Các nhân tố tác Động Đến Động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng tmcp Đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh biên hoà

HỒ CHÍ MINH Đề tài: CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH BIÊN HOÀ Giảng viên hướng dẫn: Lê Nguyên Hoàng..

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HỒ CHÍ MINH

Đề tài:

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

– CHI NHÁNH BIÊN HOÀ

Giảng viên hướng dẫn: Lê Nguyên Hoàng

MỤC LỤC:

1 GIỚI THIỆU 4

1.1 Đặt vấn đề: 4

1.2 Tính cấp thiết của đề tài: 4

1.2.1 Về mặt thực tiễn: 4

1.2.2 Về mặt lý luận: 6

2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 7

3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 7

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 8

4.1 Đối tượng nghiên cứu: 8

4.2 Phạm vi nghiên cứu 8

5 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8

5.1 Khái niệm động lực làm việc 8

5.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 9

5.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 9

5.4 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) 10

6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 11

7 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 15

8 Nội dung nghiên cứu 16

9 Đóng góp đề tài 17

10 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 17

10.1 Các nghiên cứu nước ngoài 17

10.2 Các nghiên cứu trong nước 18

10.3 Khoảng trống cho nghiên cứu 18

10.4 Hạn chế của đề tài chưa nghiên cứu: 19

11 Tiến độ thực hiện đề tài 20

12 Bố cục dự kiến 20

1 GIỚI THIỆU

1.1 Đặt vấn đề:

Ngành Ngân hàng đặc trưng là ngành cạnh tranh bởi chất lượng dịch vụ vớinhững sản phẩm tiền gửi, cho vay, bảo lãnh, tài trợ thương mại, chuyển tiền gần như tương đồng, cũng như những giá trị sẵn có có thể được đánh giá gần như nhau, thì nguồn lực sống duy nhất và có thể kiểm soát được các nguồn lực còn lại, không thể dễ dàng bị sao chép, rập khuôn và được xem là yếu tố then chốt nâng cao năng lực cạnh tranh của các ngân hàng chính là nguồn nhân lực Trong

xu thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các ngân hàng trong và ngoài nước đòi hỏi các ngân hàng phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của Ngân hàng

để giành được lợi thế cạnh tranh trên thị trường Vì vậy, các nhà lãnh đạo của bất kỳ ngân hàng nào cũng mong muốn có một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng, trung thành, nhiệt huyết và công hiến hết mình vì tổ chức

Để xây dựng và phát triển một tổ chức lành mạnh cần dựa trên bốn yếu

tố khi xây dựng tổ chức: hệ thống mà bạn áp dụng, nhân tài mà bạn thu hút, môi trường mà bạn tạo ra, mối quan hệ mà bạn xây dựng Đầu tiên là nhà lãnh đạo phải hiểu và đặt con người là trọng tâm của sự phát triển, tạo điều kiện cho nhânviên phát huy tối đa năng lực của bản thân Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo phải biết thúc đẩy, duy trì, tạo động lực làm việc cho nhân viên làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn Như vậy, việc xây dựng đội ngũ nhân viên không chỉ giỏi chuyên môn mà luôn sẵn sàng làm việc hết mình vì sự phát triển của tổ chức là một đòi hỏi gần như bắt buộc trước sự cạnh tranh khốc liệt của các ngân hàng trong nước và ngân hàng ngoại

1.2 Tính cấp thiết của đề tài:

1.2.1 Về mặt thực tiễn:

Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế vấn đề phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng của sự phát triển bền vững trong mọi tổ chức, gia tăng lợi thế cạnh tranh đặc biệt đội ngũ cán bộ chuyên môn cao trong các lĩnh vực hoạt động then chốt của Ngân hàng thương mại, quyết định đến hiệu quả hoạt động và sự an toàn của tổ chức như: quản trị ngân hàng hiện đại, phân tích tài chính, kiểm soát và kiểm toán nội bộ, phân tích

và thẩm định dự án đầu tư, quản trị rủi ro; đặc biệt là các nghiệp vụ, sản phẩm tài chính - ngân hàng mới ứng dụng công nghệ thông tin

Trước những tác động sâu rộng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, ngành tài chính ngân hàng là khu vực năng động nhất ở Việt Nam về triển khai nghiên cứu và ứng dụng công nghệ với những xu hướng nổi bật bao gồm sự pháttriển công ty Fintech, tăng cường phát triển ngân hàng số, ứng dụng dữ liệu lớn, trí tuệ nhận tạo Vì vậy bên cạnh đổi mới và ứng dụng các thành tựu công nghệ hiện đại trong lĩnh vực ngân hàng thì việc thu hút nguồn nhân sự giỏi trong lĩnh vực chuyển đổi số và nguồn nhân sự chất lượng cao là nhiệm vụ trọng tâm của các Ngân hàng thương mại

Trong thời gian gần đây các vụ đại án ngân hàng được đưa ra xét xử, những thực trạng rủi ro mà nhân viên ngân hàng đang phải đối mặt hàng ngày như: rủi ro về pháp lý, rủi ro về quy trình nghiệp vụ đặc biệt là đạo đức của cán

bộ ngân hàng Thực trạng trên đã và đang gây ra ảnh hưởng không nhỏ và trở thành rào cản cho sự phát triển của ngành ngân hàng trong thời gian tới Đặc biệt trong lĩnh vực thu hút nhân sự khi nhân sự cao cấp, nhân sự có trình độ đang chạy sang khối ngân hàng ngoại rất lớn do mức lương cực kỳ hấp dẫn và

cơ chế tuân thủ chặt chẽ, luôn đảm bảo ở mức an toàn cao, phải minh bạch thông tin, không mâu thuẫn về lợi ích

Tháng 5 năm 2015 Ngân hàng TMCP Phát triển nhà Đồng Bằng Sông Cửu Long – Chi nhánh Đồng Nai chính thức sát nhập vào Ngân hàng TMCP

Đầu tư và Phát triển Việt Nam thành lập nên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – CN Biên Hoà Tiếp nhận toàn bộ tài sản bao gồm cả nhân sự

đã thông qua kỳ thi kiểm tra đầu vào theo đúng tiêu chuẩn của hệ thống BIDV (hơn 1/2 nhân sự không đủ tiêu chuẩn bị sa thải), Từ năm 2015 đến 2020 Chi nhánh đã thiếu hụt nhân sự chất lượng trầm trọng, trải qua các đợt tuyển dụng nội bộ và tập trung để thu hút nguồn nhân sự, tuy nhiên tỷ lệ nhân viên gắn bó trung thành với Ngân hàng chỉ chiếm 47,62% số lượng nhân viên được tuyển dụng (theo số liệu thống kê của Phòng Quản lý nội bộ, số lượng nhân viên nghỉ

từ năm 2017 – 2020 là 22 nhân viên, số lượng nhân viên tuyển mới là 42 nhân viên)

Xuất phát từ thực tế này, đề tài Nghiên cứu các nhân tố đến động lực làmviệc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Biên Hoà được tác giả thực hiện để tìm hiểu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp nhà quản lý đưa ra những giải pháp để thúc đẩy nhân viên gắn bó lâu dài với Ngân hàng và có những chính sách nhân sự phù hợp nhằm thu hút nguồn nhân sự chất lượng cao, xây dựng độingũ kế thừa cho tổ chức

1.2.2 Về mặt lý luận:

Nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên được các nhà nghiên cứu thực hiện ở nhiều góc độ khác nhau như:Nguyễn Văn Long (2010) “Phát huy nguồn lực bằng động lực thúc đẩy” Tạp chí khoa học công nghệ đại học Đà Nẵng số, 4(39) Đã chỉ ra Doanh nghiệp phảinhận thức được tầm quan trọng của động cơ thúc đẩy cho lao động nhằm làm cho các hoạt động đạt được kết quả cao và hoàn thành mục tiêu tốt nhất.Mamycheva (2016) Instrumentation Organizational and Economic Support of Labor Motivation of Employees Nghiên cứu đã kết luận: Hiệu quả lao động củangười lao động không chỉ phụ thuộc vào phần thưởng mà còn phụ thuộc vào sự quan tâm, hợp tác kịp thời của lãnh đạo

Từ những nghiên cứu trên mặc dù có nhiều nghiên cứu về vấn đề tại này tại Việt Nam và các quốc gia khác trên thế giới trong nhiều lĩnh vực khác nhau nhưng mỗi thời điểm khác nhau tại mỗi đơn vị, tổ chức khác nhau sẽ có những kết quả nghiên cứu khác nhau Vì vậy các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Biên rất cần được quan tâm trong môi trường hiện nay Tác giả mong muốn với nghiên cứu này sẽ áp dụng được những lý thuyết, hệ thống các chỉ tiêu

đo lường, xây dựng cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ đó làm cơ sở cho hướng nghiên cứu tiếp theo tại các Chi nhánh sát nhập

từ Ngân hàng TMCP Phát triển nhà Đồng Bằng Sông Cửu Long và các Ngân hàng TMCP khác

2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI

- Mục tiêu tổng quát: Xác định các nhân tố tác động và mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCPĐầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Biên Hoà từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh

- Mục tiêu cụ thể:

Thứ nhất: Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhânviên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Biên HoàThứ 2: Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

- Chi nhánh Biên Hoà

Thứ 3: Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm đưa ra các giải pháp cụ thể cho Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Biên Hoà từng bước cải thiện để ngày càng nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Chi nhánh

3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Từ mục tiêu nghiên cứu này, luận văn đưa ra ba câu hỏi nhằm phân tích mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

- Câu hỏi thứ 1: động lực làm việc được quyết định bởi nhân tố nào là chủ yếu?

- Câu hỏi thứ 2: các nhân tố tác động như thế nào đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Biên Hoà?

- Câu hỏi thử 3: các giải pháp/chính sách nào có thể được thực hiện nhằm cải thiện động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Biên Hoà?

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố nào tác động đến động lực làm việccủa các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Biên Hoà

- Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCPĐầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Biên Hoà

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

- Chi nhánh Biên Hoà vì vậy nghiên cứu sẽ tiến hành tại Ngân hàng TMCP Đầu

tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Biên Hoà và các Phòng giao dịch trực thuộc

- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu sử dụng số liệu báo cáo tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Biên Hoà từ tháng 06/2016 đến tháng 06/2021.Thời gian thực hiện khảo sát dự kiến từ tháng 08/2021 đến tháng 01/2022

5 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

5.1 Khái niệm động lực làm việc

Theo Rainey (1993), động lực lao động là một khái niệm rất khó có thể nắm bắt và định nghĩa một cách chính xác được Động lực lao động vẫn là một

đề tài xuất hiện nhiều trong các cuộc nghiên cứu về hành vi của nhân viên trong

tổ chức, mỗi nghiên cứu đều có những quan niệm về động lực lao động theo góc

độ riêng của các tác giả nhưng tựu trung lại, có thể kể ra một số quan niệm về động lực lao động như sau:

Maier & Lawler (1973) cho rằng, động lực lao động là sự khát khao và

tự nguyện làm việc của mỗi cá nhân (Maier and Lawler, 1973) Năm 1994, Higgins đưa ra khái niệm “động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn” Theo Robbins (1998), động lực làm việc là

Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ

5.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Herzberg (1959) đã chỉ ra rằng, đối lập với sự hài lòng không phải là sự bất mãn theo cách nghĩ truyền thống và không bất mãn về công việc không có nghĩa là hài lòng về công việc đó Những nhân tố của sự hài lòng về công việc làtách rời và riêng biệt với các nhân tố gây ra sự bất mãn

Hai nhân tố đó được Herzberg đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy Cácnhân tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại Còn các nhân

tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những nhân tố tác động bên ngoài Bởi vậy, những nhà quản lý nào cố gắng loại bỏ các yếu tố gây ra sự bất mãn công việc có thể tạo ra sự yên ổn nhưng không có nghĩa là tạo ra động lực cho cá nhân trong tổ chức Để tạo động lực làm việc, Herzberg gợi ý cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay

những tác động trực tiếp từ những công việc đó như cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công nhận, trách nhiệm và thành tích.

Hình 4.2.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

5.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Một trong những cách giải thích được chấp nhận rộng rãi nhất về động lực thúc đẩy là thuyết kỳ vọng của Vroom (Winter, 2002) Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà là còn được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ ở tương lai Các cá nhân trong tổ chức sẽ được kích thích

để nỗ lực hơn khi họ tin rằng điều đó sẽ dẫn đến sự đánh giá hiệu quả công việc tốt, một đánh giá tốt sẽ dẫn đến những phần thưởng trong tổ chức như tiền thưởng, tiền lương hay thăng tiến Những phần thưởng đó sẽ thỏa mãn mục tiêu làm việc của cá nhân, bởi vậy, thuyết này tập trung vào ba mối quan hệ:Thứ nhất, mối quan hệ nỗ lực – hiệu quả: Khả năng cá nhân nhận thức rằng tăng cường nỗ lực sẽ dẫn đến những hiệu quả trong công việc;

Thứ hai, mối quan hệ hiệu quả - phần thưởng: Mức độ một cá nhân tin tưởng rằng hiệu quả ở một mức độ đặc biệt nào đó sẽ đạt được kết quả mong muốn và các phần thưởng;

Thứ ba, mối quan hệ phần thưởng – mục đích cá nhân: Mức độ mà phần thưởng của tổ chức thỏa mãn mục đích hoặc nhu cầu cá nhân và sự thu hút của phần thưởng tiềm năng ấy đối với cá nhân

5.4 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)

Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Lý thuyết của Maslow dựa vào luận điểm cơ bản như sau:

‒ Luận điểm thứ nhất: Con người có nhiều nhu cầu và các nhu cầu

‒ Luận điểm thứ hai: Động lực hành động chỉ được duy trì khi nhu cầu của con người chưa được thỏa mãn.

Theo Maslow, khi các nhu cầu được thỏa mãn, con người sẽ mong muốnđược thỏa mãn nhu cầu ở mức cao hơn

Trong trường hợp con người đã thỏa mãn nhu cầu thì động lực hành động sẽ mất đi Theo Maslow, khi các nhu cầu được thỏa mãn, con người sẽ mong muốn được thỏa mãn nhu cầu ở mức cao hơn Từ đó, động lực làm việc lại được tạo ra thêm một lần nữa

Hình 4.4.1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow

6 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 6.2.1 Mô hình đề xuất

Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu

‒H1: Trao quyền có tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Biên Hoà

Theo nghiên cứu “Tác động của động lực làm việc của nhân viên đến hiệu quả tổ chức” của tác giả Quratul-Ain Manzoor (2012) chỉ ra động lực làm việc quyết định bởi yếu tố trao quyền Trao quyền là sự chuyển giao quyền hạn

và trách nhiệm được lập kế hoạch trước đó và được tiến hành một cách cẩn trọng nhằm thực hiện công việc trong một giới hạn đã đạt được thoả thuận giữa người trao nguyền và người được trao quyền Trong một môi trường Ngân hàng

do nhà nước nắm giữ 85% nguốn vốn chi phối thì việc tạo môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, công bằng, văn minh lấy nhân viên làm trọng tâm và sự pháttriển của nhân viên là sự phát triển toàn diện của tổ chức và trao quyền là sự tin tưởng cao nhất của cấp trên với cấp dưới, lúc này khoảng cách giữa nhân viên

và tổ chức không chỉ là quan hệ làm công ăn lương mà nhân viên sẽ có ý thức hình thành động lực cải tiến vì sự phát triển chung của tổ chức Đa số các Ngân hàng do Nhà nước chi phối, các cấp lãnh đạo còn mang phong cách quản trị độc đoán, áp đặt dẫn đến tình trạng không hài lòng của nhân viên đối với cấp trên

‒H2: Sự hấp dẫn của công việc và môi trường làm việc phù hợp với nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Biên Hoà

Sự hấp dẫn của công việc bao gồm sự phù hợp của công việc với sở thích của nhân viên, mức độ thử thách, sự chủ động và tự chịu trách nhiệm, thể hiện vị thế bản thân, tính sáng tạo và mức độ cân bằng cuộc sống

Môi trường làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan và ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực thực hiện của nhân viên Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc, chính sách lao động, mối quan hệ giữa người với người trong doanh nghiệpbao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết công việc