Nghiên cứu Ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng Đến Ý Định Ứng tuyển của Ứng viên tại công ty cổ phần Đầu tư giáo dục và phát triển công nghệ quốc tế langmaster

Chính vì thế, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của ứng viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục v

Tổng quan nghiên cứu

Tổng quan nghiên cứu nước ngoài

Sau khi thực hiện cuộc phỏng vấn với các giám đốc điều hành của 27 công ty hàng đầu tại Vương quốc Anh thì thuật ngữ “Thương hiệu nhà tuyển dụng” lần đầu tiên được Ambler và Simon Barrow (1996) định nghĩa rằng “Thương hiệu nhà tuyển dụng là gói lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý do các công việc chuyên môn đem lại và được xác định bởi các công ty đang tuyển dụng” Và sau bài nghiên cứu về thuật ngữ thương hiệu nhà tuyển dụng thì hiện nay trên thế giới xuất hiện rất nhiều tác giả đã mở rộng phạm vị nghiên cứu liên quan đến thuật ngữ “Sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng” Trong số những bài nghiên cứu đó, chủ đề về “Ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển” luôn được các tác giả lựa chọn nghiên cứu nhiều nhất vì trong thực tế lợi ích lớn nhất mà sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đem lại cho các tổ chức chính là thu hút nhân tài

Kế thừa kết quả của các nghiên cứu trước đây về thương hiệu nhà tuyển dụng, Berthon và công sự (2005) đã xây dựng mô hình năm yếu tố tố cấu thành của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng Để có thể đo lượng sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng, nhóm tác giả đã thực hiện phương pháp định lượng với mẫu quan sát là 683 sinh viên Australia cùng với 25 biến quan sát Cấu trúc mô hình năm yếu tố của Berthon và cộng sự (2005) về bản chất chính là sự kế thừa và phát triển mô hình của Ambler và Barrow (1996) - mô hình cấu trúc ba nhân tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, đó là: lợi ích chức năng, lợi ích kinh tế và lợi ích tâm lý Các yếu tố về tính thú vị trong công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp xuất phát từ nhóm lợi ích tâm lý; các yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức được mở rộng từ nhóm lợi ích chức năng; trong khi đó yếu tố chính sách đãi ngộ có chiều hướng phát triển độc lập, riêng biệt Kết quả từ nghiên cứu, Berthon và cộng sự (2005) đã xây dựng và xác định mô hình các yếu tố tạo nên sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng Tuy nhiên, nhóm tác giả cũng cho rằng việc chỉ nghiên cứu đối tượng sinh viên ở Australia có thể là có những hạn chế nhất định trong kết quả nghiên cứu, đặc biệt là khi sự khác biệt văn hóa trong phạm vi toàn cầu có thể dẫn đến những khác biệt trong đo lường sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng khi áp dụng ở các

4 quốc gia khác Ngoài ra, nghiên cứu được thực hiện trong lĩnh vực kinh doanh và sẽ có những khác biệt khi thực hiện ở các lĩnh vực khác như giáo dục, kỹ thuật, y tế, báo chí Nhóm tác giả kỳ vọng những nghiên cứu tiếp theo ở các quốc gia khác và lĩnh vực khác sẽ bổ sung đầy đủ hơn cho mô hình nghiên cứu đã được khám phá

Alniacik và Alniacik (2012) đã thực hiện bài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển việc làm của ứng viên Trong bài nghiên cứu, Alniacik và Alniacik (2012) đã phát triển mô hình nghiên cứu từ mô hình năm yếu tố trong nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) Để có thể đưa ra kết luận về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển việc làm của ứng viên thì nhóm tác giả đã thực hiện khảo sát 600 mẫu nghiên cứu, trong đó có 300 mẫu là những nhân viên đang có việc làm và 300 mẫu là sinh viên đại học chưa có việc làm tại thời điểm khảo sát Sau khi thực hiện khảo sát, thu thập kết quả còn lại 590 quan sát hợp lệ và được dùng để phân tích kết quả So với mô hình nghiên cứu năm yếu tố của Berthon và cộng sự (2005), nhóm tác giả đã chỉ ra 5 biến quan sát bị loại và 20 biến quan sát còn lại đo lường cho

6 yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến ý định tìm kiếm hoặc thay đổi công việc: mối quan hệ với đồng nghiệp; định hướng thị trường, chính sách đãi ngộ, cơ hội hợp tác, cơ hội ứng dụng kiến thức và môi trường làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá cao nhất khi tìm việc làm và yếu tố định hướng thị trường được đánh giá thấp nhất đối với các nhà tuyển dụng tiềm năng Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt đáng kể trong nhận thức về mức độ quan trọng của các yếu tố sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ở khía cạnh giới tính và độ tuổi Nữ giới đánh giá cao hơn về mối quan hệ với đồng nghiệp, định hướng thị trường, cơ hội ứng dụng kiến thức và cơ hội hợp tác so với nam giới Hay với những người có độ tuổi lớn hơn, họ sẽ thường bị thu hút bởi các nhà tuyển dụng sản xuất các sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao, sáng tạo và định hướng thị trường Nhóm tác giả đã cho thấy tầm quan trọng của việc quản lý nguồn nhân lực và hoạt động tuyển dụng, đặc biệt trong bối cảnh tranh giành nhân tài Khi nắm bắt được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong tâm trí ứng viên sẽ giúp nhà tuyển dụng có thể xây dựng, phát triển các thông điệp về sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng được hiệu quả hơn

Bên cạnh đó, cùng kế thừa và phát triển mô hình nghiên cứu Berthon và cộng sự (2005) thì Sivertzen và cộng sự (2013), Saini và cộng sự (2014) cũng đã nghiên cứu về các yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển tại các công ty Nhóm tác giả Sivertzen và cộng sự (2013) cho rằng các giá trị về cơ hội sáng tạo – đổi mới, tác động tâm lý, cơ hội ứng dụng kiến thức và việc sử dụng các phương tiện truyền thông xã hội có tác động tích cực với danh tiếng công ty, từ đó tác động tích cực đến việc tạo ra ý định ứng tuyển công việc của các ứng viên Còn Saini và cộng sự (2014) sau khi kế thừa mô hình nghiên cứu Berthon và cộng sự

(2005) bao gồm 25 thang đo và bổ sung 2 thang đo của Roy (2008), nhóm tác giả đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của ứng viên bao gồm: tính thú vị của công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, tính ứng dụng kiến thức, văn hoá của công ty và đạo đức tổ chức Trong đó, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đối với ý định ứng tuyển của ứng viên Chính vì thế, nhóm tác giả cũng khuyến nghị các doanh nghiệp cần tập trung hơn ở hai khía cạnh này để xây dựng danh tiếng và sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng Ngoài ra, các thuộc tính của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của các nhân viên tiềm năng nhưng nó không phải do các ứng viên tiềm năng quyết định Và để duy trì lợi thế cạnh tranh về danh tiếng và sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, doanh nghiệp cần có chiến lược xây dựng thương hiệu thường xuyên, liên tục

Bằng phương pháp định tính và định lượng, Ruchika Sharma và cộng sự

(2010) đã nghiên cứu về "Thương hiệu nhà tuyển dụng và tác động chưa được khám phá của nó đối với ý định ứng tuyển" Bài nghiên cứu đã sử dụng 5 biến độc lập ứng với 5 giá trị mà thương hiệu nhà tuyển dụng đem lại do Berthon (2005) đề xuất: “giá trị của sự quan tâm”, “giá trị xã hội”, “ giá trị phát triển”, “giá trị của sự hợp tác”,

“giá trị kinh tế”; 3 biến phụ thuộc là 3 khía cạnh của ý định nộp đơn xin việc do Highhouse (2003) đề xuất: “sức hấp dẫn của tổ chức”, “sự quan tâm tới tổ chức”, “Uy tín tổ chức” Kết quả phân tích định lượng đã cho thấy tất cả các giả thuyết được chấp nhận, ngoại trừ giả thuyết “Có một mối quan hệ tích cực giữa Giá trị kinh tế và Ý định nộp đơn xin việc cho một tổ chức” Điều này khiến tác giả kết luận rằng đối với nhận thức của thế hệ thiên niên kỷ của Bồ Đào Nha, mức lương trên mức trung

6 bình, chế độ đãi ngộ, đảm bảo công việc và cơ hội thăng tiến không phải là những yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nộp đơn xin việc của họ Về kết quả nghiên cứu định tính thì những người được phỏng vấn cho rằng các cơ hội học tập, cả về đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng nhất cần quan tâm Còn về vấn đề lương thưởng thì lại có 2 luồng ý kiến là quan trọng và không quá quan trọng, 2 kết quả này có tỷ lệ trả lời gần tương đương nhau nhưng có phần cao hơn về phía ý kiến cho rằng là quan trọng Qua các kết quả, bài nghiên cứu này đã giúp cho các tổ chức ở thời đó nắm được rằng điều gì thực sự thu hút các ứng viên để từ đó đưa ra phương pháp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả Tuy nhiên, bài nghiên cứu vẫn tồn tại hạn chế Đầu tiên, bài nghiên cứu phân tích dựa trên mẫu nhỏ cho cả định tính và định lượng Bài nghiên cứu này cũng đã không còn được ứng dụng nhiều ở thời điểm hiện tại vì đối tượng của bài nghiên cứu chỉ tập trung vào gen Y

Cheng và cộng sự (2015) cũng đã thực hiện nghiên cứu để có thể đo lường và kiểm chứng lại mô hình năm nhân tố Berthon và cộng sự (2005) trong bối cảnh và phạm vi nghiên cứu tại Philippines Với đối tượng nghiên cứu là 210 sinh viên tốt nghiệp của Trường Đại học De La Salle, Philippines thuộc nhiều chương trình đào tạo khác nhau Nhóm tác giả đã đưa ra kết luận rằng chính sách đãi ngộ là yếu tố có tác động mạnh nhất và cơ hội áp dụng kiến thức có tác động yếu nhất đến với nhận thức của sinh viên về sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng Từ đó, Cheng và cộng sự (2015) cũng đã đưa ra khuyến nghị về việc tập trung hơn vào phương pháp giảng dạy để nâng cao khả năng ứng dụng kiến thức của sinh viên trong công việc thực tiễn Còn đối với khía cạnh nhà tuyển dụng, nhóm tác giả cũng có đề xuất về việc tổ chức nên đẩy mạnh việc tham gia các chương trình liên kết với các trường đại học nhằm tăng cường sự nhận diện thương hiệu trong cộng đồng sinh viên, tạo cơ hội để sinh viên có điều kiện được thực tập, tìm hiểu và trải nghiệm với môi trường làm việc tại tổ chức Đồng thời, các doanh nghiệp cũng cần thường xuyên cung cấp những thông tin về chính sách nhân sự, đặc biệt là về chính sách lương, thưởng, phúc lợi để làm nổi bật giá trị mà nhân viên tương lai có thể nhận được

Tổng quan nghiên cứu trong nước

Ở Việt Nam ngày nay, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và nâng cao sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng được xem như một giải pháp chiến lược nhằm thu hút và giữ chân người tài của các doanh nghiệp trong một thị trường đầy cạnh tranh Đặc biệt, khi hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với những thách thức to lớn trong việc cạnh tranh về nhân lực với các doanh nghiệp nước ngoài, các tập đoàn đa quốc gia hùng mạnh về tài chính, kinh nghiệm kinh doanh và quản lý Chính vì thực tế này, nhu cầu về một cơ sở lý luận đầy đủ và chuẩn mực là vô cùng cần thiết đối với các tổ chức nên nhiều tác giả trong nước đã thực hiện rất nhiều nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyển dụng

Năm 2012, nhóm tác giả Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thuỷ đã thực hiện nghiên cứu về sức hấp dẫn về việc làm của các ngân hàng tại Thừa Thiên Huế và kết quả cho thấy rằng thời điểm đó các doanh nghiệp đã bắt đầu quan tâm và chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu để thu hút nhân tài Sau đó cũng có rất nhiều tác giả thực hiện nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: Nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh (2016) được thực hiện với phạm vi nghiên cứu là thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành CNTT trên địa bàn TP.HCM Ở bài nghiên cứu này, tác giả cũng đã chỉ ra được các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng như: chính sách đãi ngộ, tính thú vị trong công việc, cơ hội ứng dụng kiến thức, mối quan hệ đồng nghiệp và cơ hội phát triển nghề nghiệp

Và trong những năm gần đây, những bài nghiên cứu về sự ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến các công tác quản trị nguồn nhân lực cũng được các nhà nghiên cứu tại Việt Nam hướng đến khá nhiều Với phạm vi nghiên cứu khác nhau thì Mai Thanh Lan và Đỗ Vũ Phương Anh (2020) hay Nguyễn Thế Anh (2021) đã nghiên cứu và cải thiện hạn chế của các nghiên cứu trước về các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng Trương Ngọc Tiến (2018); Phạm Ngọc Thuỷ Tiên (2019); Lư Văn Thuận (2020) nghiên cứu về sự ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Hay tác giả Nguyễn Tấn Minh cũng đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với độ gắn bó công việc, sự trung thành, hiệu suất công việc của nhân viên Dù số lượng ít nhưng

8 bên cạnh những chủ đề nghiên cứu trên thì nhiều tác giả đã nghiên cứu về sự tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển Đầu tiên, Lê Văn Vĩ (2018) đã nghiên cứu về “ Ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển: Trường hợp sinh viên khối ngành kinh tế trường đại học công lập tại TP Hồ Chí Minh” đã đề xuất các yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của ứng viên bao gồm: Tính thú vị trong công việc, mối quan hệ với đồng, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội ứng dụng kiến thức và danh tiếng của công ty Với việc thực hiện lấy mẫu khảo sát là 436 sinh viên thì tác giả đã đưa ra kết luận về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển bao gồm 5 yếu tố: danh tiếng công ty, cơ hội ứng dụng thực tiễn, chính sách đãi ngộ, tính thú vị trong công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp đều có tác động tích cực đến hành vi ý định ứng tuyển Ngoại trừ yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp chưa có sự ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của sinh viên khối ngành kinh tế tại các trường công lập Tác giả đã có sự lý giải cho kết quả này là do sự khác biệt trong sự nhận biết các mối quan hệ thực tiễn tại doanh nghiệp, cũng như đối tượng nghiên cứu của bài là nhóm đối tượng sinh viên chưa thực sự tham gia vào môi trường, văn hóa làm việc của doanh nghiệp nên có sự đánh giá chưa cao ở yếu tố này

Gần đây, nhóm tác giả Nguyễn Đức Nhân, Lê Thị Huyền Trang, Lê Hoàng Việt Thương, Nguyễn Nhật Ánh, Nguyễn Minh Hiếu (2021) đã có bài nghiên cứu về

“Thương hiệu tuyển dụng và ý định ứng tuyển: Vai trò trung gian của thái độ” Với nghiên cứu này, nhóm tác giả đã xác định các yếu tố cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm thuộc tính công cụ và thuộc tính biểu tượng Từ đó, tác giả cũng đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển bao gồm thuộc tính công cụ, thuộc tính biểu tượng, kiểm soát hành vi, chuẩn chủ quan và thái độ Ngoài ra, biến thương hiệu tuyển dụng cũng có tác động đến yếu tố thái độ, chuẩn chủ quan và kiểm soát hành vi Với việc thực hiện 282 phiếu khảo sát (trong đó, đã loại bỏ 30 phiếu trả lời không hợp lệ) cùng với việc áp dụng mô hình lý thuyết hành vi có kế hoạch TPB và mô hình công cụ - biểu tượng thì tác giả đã chỉ ra hai yếu tố không có ý nghĩa thống kê đến ý định ứng tuyển là kiểm soát hành vi và chuẩn chủ quan Nhóm tác giả cũng đã đưa ra lý giải về sự không ảnh hưởng này xuất phát từ đối tượng nghiên cứu của bài là đối tượng trẻ tuổi nên sẽ có xu hướng tự đánh giá và chưa bị ảnh hưởng nhiều

9 bởi sự đánh giá từ những người xung quanh; cũng như việc chưa tự nhận thức được việc kiểm soát hành vi của chính bản thân một cách chính xác Từ đó nhóm tác giả cũng đưa ra đề xuất nghiên cứu về việc đa dạng các đối tượng khảo sát để có thể nghiên cứu thêm về sự ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình TPB đến ý định ứng tuyển của ứng viên.

Khoảng trống nghiên cứu

Tính đến thời điểm hiện tại trong phạm vi trên thế giới và tại Việt Nam cũng có khá nhiều bài nghiên cứu về sự ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của ứng viên Nhưng theo sự hiểu biết của tác giả thì hầu hết các nghiên cứu đều đang tập trung vào đối tượng khảo sát từ 18-22 tuổi và đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu còn khá hẹp chẳng hạn như bài nghiên cứu của Lê Văn Vĩ (2018) về “Ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển: Trường hợp sinh viên khối ngành kinh tế trường đại học công lập tại TP Hồ Chí Minh” với 436 mẫu khảo sát chủ yếu là sinh viên khối ngành kinh tế Hay bài nghiên cứu khoa học của nhóm tác giả Nguyễn Đức Nhân và cộng sự (2022) về “Thương hiệu tuyển dụng và ý định ứng tuyển: Vai trò trung gian của thái độ”

Hơn thế nữa, các bài nghiên cứu trong nước hiện nay vẫn tập trung nhiều vào việc phân tích sự ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến mức độ cam kết, gắn bó của nhân viên; sự trung thành đối với tổ chức; ý định nghỉ việc của nhân viên hay hiệu suất trong công việc Trương Ngọc Tiến (2018); Phạm Ngọc Thuỷ Tiên (2019); Lư Văn Thuận (2020), chưa có nhiều bài nghiên cứu về mối quan hệ giữa sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với ý định ứng tuyển Đây là một khoảng trống cần phải triển khai nghiên cứu nhanh chóng vì nhân tài là nguồn lực không thể thiếu ở mọi tổ chức hiện nay mà chủ đề này sẽ giải quyết được vấn đề đó

Ngoài ra, hiện nay chưa có tác giả nào nghiên cứu về sự ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của ứng viên tại Công ty

Cổ phần đầu tư Giáo dục và phát triển công nghệ Quốc tế Langmaster Chính vì vậy, với đối tượng nghiên cứu là các ứng viên ở trong độ tuổi lao động, tác giả thực hiện nghiên cứu về sự ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của ứng viên tại Tổ chức giáo dục Quốc tế Langmaster

Mục tiêu nghiên cứu

Bài nghiên cứu tập trung giải quyết hai mục tiêu chính sau:

Một là, nhận diện, xác định mức độ tác động của từng nhân tố trong sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của ứng viên tại công ty

Hai là, Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm giúp nâng cao sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng của Langmaster để có thể thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng ứng tuyển

Bằng việc nghiên cứu mối quan hệ của những yếu tố, chứng minh những giả định trong mối tương quan của những yếu tố liên quan và nghiên cứu của những yếu tố tác động lên ý định ứng tuyển của ứng viên, nghiên cứu nhằm giải đáp các câu hỏi sau:

 Những thành phần nào của EBA ảnh hưởng lên ý định ứng tuyển của ứng viên?

 Mức độ ảnh hưởng, tác động của từng yếu tố thành phần EBA đến ý định ứng tuyển của ứng viên tại Langmaster như thế nào?

 Những đề xuất cải thiện, nâng cao EBA nhằm tăng hiệu quả thu hút ứng viên tiềm năng là gì?

Phương pháp nghiên cứu

Ở bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu là phương pháp định tính và phương pháp định lượng Cụ thể:

Phương pháp định tính: Sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Đọc, tìm, chọn lọc và đánh giá những nghiên cứu có ảnh hưởng trên những tờ tạp chí uy tín, đã được phê duyệt và những nghiên cứu đã từng công bố từ lâu như tiểu luận, đồ án và nghiên cứu khoa học Đồng thời, tìm kiếm dữ liệu báo cáo của doanh nghiệp như báo cáo về KQHĐKD, BCTC và báo cáo đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

Phương pháp định lượng: Sử dụng Google Form tạo bảng khảo sát và thu thập dữ liệu bằng việc kết hợp phương thức trực tuyến và trực tiếp Để có thể thu thập được kết quả khảo sát từ nhiều nhóm đối tượng thì tác giả đã gửi link khảo sát lên các group chung của các phòng ban, các cơ sở, chi nhánh trong công ty để gửi cho tất cả những ứng viên đang quan tâm, có ý định ứng tuyển vào các vị trí việc làm tại Langmaster Khi đã có được kết quả, tác giả thực hiện sàng lọc và loại bỏ các phiếu trả lời không đạt yêu cầu

Thu thập dữ liệu : Để nâng cao uy tín của khoá luận, tác giả thực hiện một cuộc khảo sát trực tuyến cũng như trực tiếp và phân phối nó cho các đối tượng khảo sát là tất cả những người đang quan tâm, có ý định ứng tuyển vào các vị trí việc làm tại Langmaster Tổng cộng có 313 phiếu trả lời, nhưng sau khi lọc các phiếu trả lời, chỉ còn lại 283 phiếu trả lời hợp lệ Các mẫu dữ liệu được tổng hợp lại với nhau và được ghi lại trong tệp Excel dưới dạng bảng dữ liệu

Phương pháp luận : Phương pháp quy nạp, diễn giải, phân tích, so sánh và tổng hợp

Đóng góp của khoá luận

Nghiên cứu này tập trung vào việc hệ thống hoá lý luận về EB và EBA trong mối tương quan với ứng viên tiềm năng Các yếu tố của EBA sẽ giúp định hướng và ảnh hưởng lên ý định ứng tuyển của ứng viên

Kết quả của khoá luận sẽ có ý nghĩa quan trọng đối với việc hoàn chỉnh khung lý luận và bổ sung cho bộ thang đo đánh giá sức hấp dẫn của EB Điều này sẽ chỉ dẫn

12 cho những nghiên cứu tiếp đối với những khía cạnh khác của EB thuộc những mảng ngành khác hoặc được thẩm định ở những khu vực khác trong toàn nước

Khoá luận nghiên cứu đã xác định rõ hơn các yếu tố của EBA ở Langmaster cùng sự tác động của EBA đối với ý định ứng tuyển của ứng viên cho những cơ hội làm việc tại công ty Cùng với những số liệu phân tích trên sẽ cho phép Langmaster dễ dàng xác định những nhân tố nào có tiềm năng tác động lên EB qua mắt xanh của ứng viên tương lai Từ đó, công ty sẽ lên chiến lược nhằm xây dựng và quản lý tốt chất lượng EB để lựa chọn được ứng viên tốt nhất.

Kết cấu đề tài nghiên cứu

Bên cạnh những nội dung: mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt và phụ lục đi kèm thì nội dung bài nghiên cứu được trình bày trong 5 chương:

Chương 1: Lý luận chung về ảnh hưởng của EBA đến ý định ứng tuyển của ứng viên tại doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng tại Langmaster Chương 3: Phương pháp và mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Thảo luận nghiên cứu và đề xuất khuyến nghị

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA SỨC HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN Ý ĐỊNH ỨNG TUYỂN CỦA ỨNG VIÊN TẠI LANGMASTER

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Khái niệm về thương hiệu đã ra đời từ lâu và cũng được thay đổi để phù hợp với sự phát triển của ngành Marketing theo thời gian Do vậy, hiện tại có nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau về thương hiệu diễn tiến theo sự thay đổi tương đối cơ bản trong nhận thức

Quan điểm truyền thống xem xét thương hiệu là một phần của sản phẩm và vì vậy nhấn mạnh tới chức năng phân biệt của thương hiệu Từ quan điểm truyền thống, thương hiệu được đề cập chủ yếu ở góc độ yếu tố hữu hình như khái niệm của Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ: “Thương hiệu là một cái tên, một từ ngữ, một dấu hiệu, một biểu tượng, một hình vẽ hay tổng thể các yếu tố kể trên nhằm xác định một sản phẩm hay một dịch vụ của một (hay một nhóm) sản phẩm hay dịch vụ của một (một nhóm) người bán và phân biệt các sản phẩm (dịch vụ) đó với các đối thủ cạnh tranh” hay như khái niệm của Kotler (1991), thương hiệu được xác định như là “tên gọi, thuật ngữ, biểu tượng, hình vẽ hay sự phối hợp giữa chúng được dùng để xác nhận sản phẩm của người bán và để phân biệt với sản phẩm của đối thủ cạnh tranh”

Tổ chức Sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO) cho rằng: thương hiệu là một dấu hiệu (hữu hình và vô hình) đặc biệt để nhận biết một sản phẩm hàng hoá hay một dịch vụ nào đó được sản xuất hay được cung cấp bởi một cá nhân hay một tổ chức Với quan điểm truyền thống, thương hiệu được hiểu là một thành phần của sản phẩm và chức năng chính của thương hiệu là phân biệt sản phẩm của mình với sản phẩm khác cạnh tranh cùng loại (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011)

Quan điểm hiện đại về thương hiệu ngày nay đã thay đổi khá căn bản về nội dung, dấu hiệu nhận biết Theo Keller (2003), thương hiệu là: “một tập hợp những liên tưởng trong tâm trí người tiêu dùng, làm tăng giá trị nhận thức của một sản phẩm hoặc dịch vụ" Những liên kết này phải độc đáo (sự khác biệt), mạnh (nổi bật) và tích

14 cực (đáng mong đợi) Với cách tiếp cận mới, các yếu tố cấu thành thương hiệu đã mở rộng hơn, bao gồm cả các giá trị cảm nhận, ấn tượng hay hình ảnh của sản phẩm và dịch vụ trong tâm trí người tiêu dùng

Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu đồng tình với quan điểm mở rộng hơn về thương hiệu, như Ambler & Styles (1996) cho rằng thương hiệu là một tập các thuộc tính cung cấp cho khách hàng mục tiêu các giá trị mà họ đòi hỏi Hay như chính Kotler (2003) cũng đưa những nhận định thay đổi về thương hiệu “là tổng của tất cả các yếu tố tình cảm, thái độ và nhận thức mà mọi người đã liên quan đến các đặc tính hữu hình và vô hình của một doanh nghiệp, sản phẩm hoặc dịch vụ” Thương hiệu theo quan điểm này cho thấy sản phẩm chỉ là một thành phần của thương hiệu, chủ yếu cung cấp lợi ích chức năng cho khách hàng

Có thể nói “thương hiệu bao gồm luôn tất cả những gì mà khách hàng/thị trường/xã hội thật sự cảm nhận về doanh nghiệp hay/và về những sản phẩm – dịch vụ cung ứng bởi doanh nghiệp” (Tôn Thất Nguyễn Thiêm, 2008)

Từ các định nghĩa về thương hiệu nêu trên có thể thấy rằng hầu hết các định nghĩa về thương hiệu đều ám chỉ thương hiệu gắn liền với sản phẩm hoặc dịch vụ Trong phạm vi của nghiên cứu này, thương hiệu được hiểu theo định nghĩa của Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO), bởi đây là định nghĩa khái quát nhất bao hàm được ý nghĩa của thương hiệu là dùng để tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ cùng cung cấp sản phẩm, dịch vụ với tính năng và tác dụng tương tự

1.1.2 Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng

Trước những thay đổi của thị trường lao động và sự thiếu hụt ngày càng tăng của nhân viên có trình độ cao tại thời điểm hiện tại hay thậm chí trong những năm tới thì sự biến động đó còn tăng nhiều hơn thế Vì vậy, vai trò của việc thu hút và giữ chân nhân tài đã trở thành một vấn đề được các nhà quản lý quan tâm (Ewing và cộng sự 2002) Như De Chernatony (1999) đã chỉ ra, có những công ty dẫn đầu thị trường toàn cầu trong phân khúc của họ nhưng lại ít được công chúng biết đến dẫn đến hầu hết đều phải đối mặt với những thách thức của “Cuộc chiến giành nhân tài” Chính vì thế, khi tổ chức đã xây dựng cho mình một thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả sẽ

15 sở hữu những lợi thế cạnh tranh nhất định và điều này giúp thu hút và giữ chân nhân viên dễ dàng hơn (Backhaus và Tikoo, 2004)

Khái niệm về "thương hiệu nhà tuyển dụng" lần đầu tiên được Ambler và Barrow giới thiệu trước công chúng vào năm 1996 Nhóm tác giả đã định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng về mặt lợi ích, gọi đó là “gói lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý do việc làm mang lại và được xác định với công ty sử dụng lao động.” Và khi bắt đầu thế kỷ 21 - một thời kỳ với những thay đổi nhanh chóng về chính trị, kinh tế và xã hội dẫn đến tầm quan trọng của khái niệm này ngày càng tăng lên Hsieh và cộng sự (2004) định nghĩa thương hiệu là cảm xúc, ấn tượng, nhận thức, niềm tin và thái độ đối với một công ty Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là quá trình phát triển và truyền đạt các yếu tố của tổ chức một cách cụ thể và lâu dài cho công ty với tư cách là nhà tuyển dụng được lựa chọn và phân biệt nó với các đối thủ cạnh tranh (Backhaus và Tikoo, 2004) Nhóm tác giả Backhaus và Tikoo

(2004) cũng đã khái niệm hoá thương hiệu nhà tuyển dụng là quá trình xây dựng bản sắc của nhà tuyển dụng có thể nhận dạng và duy nhất, đồng thời thương hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm của công ty giúp phân biệt nó với các đối thủ cạnh tranh Cùng quan điểm với nhóm tác giả, Erdem và cộng sự (2006); Brakus và cộng sự

(2009) cho rằng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng nhằm mục đích tạo ra một thương hiệu và bản sắc của công ty, giúp phân biệt chính nó với những người tham gia thị trường khác

Với các lĩnh vực then chốt tại tổ chức: nhân sự, tuyển dụng, kinh doanh, marketing thì thương hiệu nhà tuyển dụng ngày càng trở thành một chủ đề quan trọng (Bredwell, 2008) Một trong những yếu tố mà hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đang chú trọng đến chính là thương hiệu nhà tuyển dụng và nó được xem là điều cần phải phát triển trong tổ chức (Ambler và Barrow, 1996; Ewing 2002; Berthon, 2005) Bởi thương hiệu nhà tuyển dụng đại diện cho một ““giá trị”“ mà nhân viên tin rằng họ sẽ nhận được khi làm việc cho một nhà tuyển dụng cụ thể (Backhaus và Tikoo,2004) Ewing và cộng sự (2002) cho rằng xây dựng thương hiệu tuyển dụng liên quan đến việc xây dựng hình ảnh trong tâm trí thị trường lao động tiềm năng để chứng minh rằng công ty là một nơi tuyệt vời để làm việc Thậm chí, các tổ chức luôn cố gắng để làm cho các nhân viên hiện tại và các ứng viên tiềm năng thấy rằng

16 tổ chức này là nơi làm việc đáng mơ ước Lloyd (2002), Berthon & cộng sự (2001) Phát triển quan điểm của các các nhóm tác giả về thương hiệu nhà tuyển dụng theo khía cạnh này thì McLeod & Waldman (2013) cho rằng: “Một tổ chức được nhìn nhận như một nơi làm việc tuyệt vời được đánh giá qua cảm nhận của các nhân viên hiện tại và tương lai tại tổ chức đó”

Theo Lievens và Highhouse (2003) thương hiệu tuyển dụng giống như thương hiệu tổ chức, chúng bao gồm những giá trị cụ thể như biểu tượng, hình ảnh của một tổ chức trong tâm trí của nhân viên hiện tại và nhân viên tiềm năng Trong khi đó Lievens và cộng sự (2007) xác định thương hiệu nhà tuyển dụng là một đặc biệt hình thức công ty trong việc quản lý danh tính bằng cách tạo danh tiếng hoặc hình ảnh công ty vừa giao lưu vừa phát triển trong và ngoài công ty Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng đối với việc thu hút nhân tài trong các công ty (Edwards & Edwards, 2013) Ruch (2002) cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng liên quan tới “kinh nghiệm công việc” bao gồm các lợi ích vô hình và hữu hình như lương và văn hóa công ty Thuật ngữ ““xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng”“ bao gồm quá trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và tạo sự khác biệt để thương hiệu đó có tính cạnh tranh, cũng như các hành động cụ thể được thực hiện để thu hút, tuyển dụng, lựa chọn, giữ chân, tái chế và sa thải nhân viên Sutherland và cộng sự (2002).

Sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng

Trong lĩnh vực tuyển dụng, sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng là một yếu tố quan trọng để thu hút những ứng viên tiềm năng Khả năng thu hút những ứng viên tiềm năng khi có thương hiệu nhà tuyển dụng được thể hiện thông qua vị trí mà tổ chức đạt được trong tâm trí của ứng viên Một trong những lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ mà sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đem lại là lựa chọn được đối tượng mục tiêu phù hợp với những tiêu chí tuyển dụng của tổ chức (Berthon và cộng sự, 2005) Nếu một nhà tuyển dụng có thương hiệu mạnh, các ứng viên tiềm năng sẽ có xu hướng tin tưởng và tìm hiểu về công ty đó Thương hiệu nhà tuyển dụng được mô tả như một gói lợi ích được cung cấp bởi một công ty nhất định, phù hợp với yêu cầu của nhân viên và những nhân viên tiềm năng nhìn thấy được khi làm việc cho tổ chức đó (Berthon và cộng sự, 2005) Điều này có nghĩa là, nếu một công ty có thương hiệu tốt, các ứng viên tiềm năng sẽ nhận thấy rằng công ty đó có thể đáp ứng được các nhu cầu của họ và có thể đem lại cho họ những lợi ích hấp dẫn như mức lương và phúc lợi hấp dẫn, cơ hội thăng tiến, văn hóa tổ chức tốt, môi trường làm việc thoải mái, hỗ trợ đào tạo và phát triển kỹ năng, và nhiều hơn thế nữa Reis và cộng sự

(2017) cũng đồng ý rằng sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng phụ thuộc vào những đặc điểm của tổ chức và những lợi ích liên quan mà nhân viên tiềm năng sẽ nhận được khi làm việc trong tổ chức Khi các ứng viên tiềm năng cảm thấy rằng nhà tuyển dụng có thể đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của họ, họ sẽ có xu hướng ứng tuyển cho vị trí đó

Khi ứng viên có niềm tin tích cực về một tổ chức, thì càng có nhiều khả năng họ sẽ bị thu hút bởi công ty và họ cũng sẽ chuẩn bị tốt hơn khi nộp đơn xin việc (Cable và Turban, 2001) Sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đề cập đến sự đánh giá tổng thể của công chúng về sức hấp dẫn của một công ty so với các đối thủ cạnh tranh Theo Cable và Turban (2001), sự đánh giá này được xem là sức hấp dẫn

22 thương hiệu nhà tuyển dụng Tuy nhiên, định nghĩa về sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng phụ thuộc vào từng bên liên quan cụ thể Michelotti (2010) cho rằng sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm quan điểm của ứng viên tiềm năng và quan điểm của nhân viên hiện tại đối với tổ chức Saxton (1998) cho rằng việc xác định sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng là góc nhìn của các bên liên quan về tổ chức và được coi là sự đánh giá của các bên liên quan về tổ chức Gotsi và Wilson (2001) cho rằng sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng phụ thuộc vào những thông tin mà các bên liên quan biết về tổ chức, bao gồm cả nhân viên hiện tại, ứng viên tiềm năng, cộng đồng và các đối thủ cạnh tranh Hay Hatch và Schultz (1997) định nghĩa sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng là quá trình nhận thức sâu sắc của các đối tượng có liên quan đến một tổ chức và được hình thành qua một thời gian dài hiểu biết và đánh giá về sự thành công của tổ chức đó Tóm lại, sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm phức tạp và đa dạng, phụ thuộc vào nhiều yếu tố và góc nhìn khác nhau của các bên liên quan đến tổ chức

Theo Gilani & Cunningham (2017), sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng là một tài sản vô hình vô cùng quan trọng của các tổ chức Nó được sử dụng như một chiến lược hiệu quả, sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng giúp thu hút và động viên nhân viên trong quá trình hoạt động của tổ chức Khi sức hấp dẫn này được tăng cường, giá trị của thương hiệu nhà tuyển dụng được nhận biết rõ ràng hơn trong nhận thức của ứng viên Theo Jiang và Iles (2011), thương hiệu nhà tuyển dụng được xem là "sức mạnh" thu hút sự chú ý của ứng viên đối với tổ chức và khuyến khích nhân viên hiện tại trung thành với công ty

Chính vì thế, sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng được coi là chìa khóa thành công trong việc thu hút ứng viên của tổ chức (Carless, 2007) Nó phản ánh khả năng thu hút những ứng viên tiềm năng khi có thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua vị trí mà tổ chức đạt được trong tâm trí của ứng viên Những ứng viên tiềm năng sẽ đánh giá lợi ích của tổ chức so với nhu cầu và sở thích của họ Khi lợi ích mà tổ chức cung cấp đáp ứng được hay phù hợp với nhu cầu và sở thích của nhân viên tiềm năng thì doanh nghiệp đó trở nên hấp dẫn hơn trong các phương án lựa chọn trên cùng một vị trí công việc mà ứng viên đó có ý định tìm kiếm

1.2.2 Đo lường sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng

Dựa trên những nghiên cứu về sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng của Ambler và Barrow (1996) và sự kế thừa, phát triển của Berthon và cộng sự (2005), mô hình thang đo tỉ lệ đã được sử dụng để lượng hóa sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng

Mô hình này đo lường mức độ hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng (người sử dụng lao động) theo năm khía cạnh, bao gồm: tính thú vị trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội ứng dụng kiến thức, bao gồm 25 chỉ số

Tính thú vị trong công việc: cung cấp sức hấp dẫn cho ứng viên môi trường thú vị, tư duy tiên phong trong đổi mới phương thức làm việc, đề cao khả năng sáng tạo của nhân viên (Berthon và cộng sự, 2005; Cheng và cộng sự, 2015)

Mối quan hệ với đồng nghiệp: cung cấp sức hấp dẫn cho ứng viên ở một số khía cạnh, bao gồm: môi trường làm việc vui vẻ và hạnh phúc, môi trường làm việc có mối quan hệ tốt đẹp, nhận được sự hỗ trợ và khuyến khích từ cả cấp trên và đồng nghiệp (Berthon và cộng sự, 2005; Cheng và cộng sự, 2015)

Chính sách đãi ngộ: cung cấp sức hấp dẫn cho ứng viên ở một số khía cạnh: cơ hội thăng tiến, an toàn trong công việc, kinh nghiệm kiến thức về ngành nghề, mức lương trên mặt bằng chung của ngành, chính sách đãi ngộ hấp dẫn (Berthon và cộng sự, 2005; Cheng và cộng sự, 2015)

Cơ hội phát triển nghề nghiệp: cung cấp sự hấp dẫn cho ứng viên ở một số khía cạnh, bao gồm: sự công nhận và đánh giá cao từ các nhà quản lý, tăng cường khả năng tự tin, năng động hơn sau khi làm việc cho tổ chức và là khởi đầu tuyệt vời cho sự nghiệp trong tương lai (Berthon và cộng sự, 2005; Cheng và cộng sự, 2015)

Cơ hội áp dụng kiến thức: những đánh giá của cá nhân đối với doanh nghiệp về mức độ hấp dẫn ở một số khía cạnh, bao gồm: cơ hội cho nhân viên vận dụng kiến thức, chia sẻ kiến thức cho người khác, những cảm nhận đóng góp cho cộng đồng xã hội (Berthon và cộng sự, 2005; Cheng và cộng sự, 2015)

Khái niệm ý định ứng tuyển

Thuật ngữ "ý định ứng tuyển" đang ngày càng trở nên phổ biến tại các quốc gia trên thế giới, và cũng đang thu hút sự quan tâm và nghiên cứu của các nhà hoạch định chính sách và nhà phát triển tại Việt Nam Trên các tạp chí và bài báo khoa học, ta có thể dễ dàng tìm thấy nhiều thông tin liên quan đến khái niệm này Điều này cho thấy tầm quan trọng của "ý định ứng tuyển" trong việc phát triển nguồn nhân lực và tìm kiếm công việc phù hợp trong nền kinh tế ngày nay

Những nghiên cứu hiện nay đã đưa ra nhiều giả thuyết về các yếu tố tác động tới ý định ứng tuyển Ví dụ, một số nghiên cứu cho thấy rằng đặc tính của công việc, bao gồm mức độ phù hợp với kỹ năng và nhu cầu của ứng viên, cũng như thuộc tính của tổ chức, bao gồm văn hóa tổ chức và chính sách phúc lợi, có thể ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển (Võ Thị Thu Trang, 2013) Bên cạnh đó, mô hình TPB của Ajzen là một trong những mô hình nghiên cứu phổ biến hiện nay để đánh giá ý định ứng tuyển Thuyết hành vi dự định TPB mở rộng từ mô hình hành động hợp lý (TRA) bằng cách đưa thêm yếu tố "nhận thức kiểm soát hành vi" vào mô hình Yếu tố này phản ánh nhận thức của người sử dụng về các biến bên trong và bên ngoài đối với hành vi Thuyết hành vi dự định được xem như tối ưu hơn đối với TRA trong việc dự đoán và giải thích hành vi của người tiêu dùng trong một nội dung và hoàn cảnh nghiên cứu Trong mô hình này, Ajzen chỉ ra rằng ý định hành vi bị ảnh hưởng bởi yếu tố: Thái độ đối với hành vi thể hiện niềm tin và cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của ứng viên về mục tiêu thực hiện hành vi, trong trường hợp này là ứng tuyển vào một vị trí công việc; Chuẩn mực chủ quan phản ánh nhận thức của ứng viên về ý kiến của những người quan trọng đối với họ, về việc có nên hay không nên ứng tuyển vào vị trí đó; Nhận thức kiểm soát hành vi phản ánh nhận thức của ứng viên về các rào cản bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến việc thực hiện hành vi Con người không có khả năng hình thành ý định mạnh mẽ để thực hiện hành vi nếu họ tin rằng họ không có nguồn lực hay cơ hội cho dù họ có thái độ tích cực (nhận thức về sự dễ dàng hay khó khăn trong việc thực hiện hành vi) (Ajzen, 1991)

Lý thuyết của mô hình hành vi dự định đã được sử dụng trong một số nghiên cứu để đo lường hành vi ý định của cá nhân (Sivertzen và cộng sự, 2013; Saini và

25 cộng sự, 2014) Lý thuyết này tập trung vào việc nghiên cứu ý định hành vi cụ thể của một người đối với một vấn đề cụ thể Nói cách khác, một người sẽ có một hành vi cụ thể đối với một tình huống cụ thể: họ sẽ làm hoặc không làm Chẳng hạn, một ứng viên tiềm năng suy nghĩ về việc nộp đơn tìm kiếm việc làm hoặc có một kế hoạch để ứng tuyển Điều này có nghĩa là ứng viên này có thể thực hiện hoặc không thực hiện dự định ứng tuyển theo như suy nghĩ

Trong bối cảnh tuyển dụng, ý định ứng tuyển được xem là suy nghĩ của các nhân viên tiềm năng đối với một tổ chức cụ thể dẫn đến các hành động tiếp theo Theo Barber (1998), ý định ứng tuyển là quá trình ứng viên quan tâm đến việc tham gia một vị trí tại một tổ chức cụ thể Quá trình này bắt đầu bằng việc thu thập thông tin về công ty, như lịch sử, năng lực và triển vọng phát triển Sau đó, ứng viên sẽ tiến hành nghiên cứu về cơ hội việc làm, bao gồm mức lương, chế độ bảo hiểm, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc Cuối cùng, ứng viên sẽ quyết định gửi đơn xin việc vào công ty mà mình quan tâm Rynes (1991) đưa ra khái niệm khá tương tự về ý định theo đuổi công việc Ý định này bao gồm những mong muốn của ứng viên như tìm hiểu thêm về công ty, tham gia các buổi phỏng vấn hoặc đáp ứng các thủ tục nộp đơn mà không có cam kết về việc chọn công việc Sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến ý định và hành vi xin việc của người tìm việc (Collin, 2006) Nếu ứng viên có những thông tin tích cực về công ty, họ sẽ có xu hướng có ý định ứng tuyển cao hơn Ngược lại, nếu ứng viên có những thông tin tiêu cực về công ty, như tin đồn xấu hoặc các vấn đề liên quan đến chất lượng sản phẩm hay dịch vụ, họ sẽ có xu hướng không quan tâm hoặc từ chối việc ứng tuyển Kế thừa các nghiên cứu trước đây về ý định ứng tuyển hướng đến doanh nghiệp trong hoạt động tuyển dụng, Lievens và Highhouse (2003) đã xây dựng các thang đo để đánh giá ý định ứng tuyển của các nhân viên tiềm năng, bao gồm: “Tôi sẽ nhận lời mời làm việc từ công ty này”, “Khi có ý định tìm việc, công ty là sự lựa chọn đầu tiên khi nộp hồ sơ”, “Nếu công ty này mời tôi phỏng vấn, tôi sẽ tham gia ngay”, “Tôi sẽ nỗ lực hết mình để làm việc cho công ty này ” Còn theo Taylor và Bergmann (1987), câu hỏi đo lường ý định của người tìm việc có thể: “Nếu tôi thấy việc làm của công ty này, tôi sẽ nộp đơn ứng tuyển” và “Nếu tôi đang tìm việc, tôi sẽ ứng tuyển cho công ty này”

26 Ý định ứng tuyển vào một công việc được xem là một quá trình phức tạp và ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau Theo Lievens và Highhouse (2003), sức hấp dẫn thương hiệu của nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành ý định ứng tuyển của ứng viên Khi một doanh nghiệp có thương hiệu tốt và hấp dẫn, ứng viên sẽ có xu hướng cảm thấy hứng thú và quan tâm đến công ty đó, từ đó dẫn đến ý định ứng tuyển cao hơn Tuy nhiên, không chỉ có sức hấp dẫn thương hiệu mà còn có nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của ứng viên Ví dụ như, các tiện ích và chế độ phúc lợi của công ty, mức lương và cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc và nhiều yếu tố khác Nếu công ty có những tiện ích và chế độ phúc lợi tốt, mức lương và cơ hội thăng tiến hấp dẫn, cùng với môi trường làm việc thoải mái, thân thiện và chuyên nghiệp, ứng viên sẽ có xu hướng cao hơn trong việc xác định ý định ứng tuyển

Tóm lại, ý định ứng tuyển vào một công việc được coi là quá trình ứng viên quan tâm đến việc tham gia một vị trí tại một tổ chức cụ thể, từ đó dẫn đến những hành động tiếp theo Và sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng dẫn dắt cảm xúc và thái độ của cá nhân đánh giá về doanh nghiệp như là một nhà tuyển dụng tiềm năng Hoặc cũng có thể nói đó là những dự định của hành vi ứng tuyển, dựa trên cơ sở nhận thức về sự phù hợp của ứng viên với những đặc tính của tổ chức và những giá trị mong muốn trong tương lai Những đặc tính và giá trị đó có thể thỏa mãn cả về nhu cầu vật chất và tâm sinh lý của người lao động.

Ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra những yếu tố của của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến uy tín, danh tiếng của công ty trong mối quan hệ nhân quả với ý định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng

Theo D.G.Allen và cộng sự (2007), hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức Chapmen và cộng sự (2005) cho rằng hình ảnh tổ chức là một trong số các yếu tố quan trọng nhất của sự thu hút người tìm việc Balmer và Gray (2003) cũng cho rằng thương hiệu tổ chức ảnh hưởng đến sự thu hút ban đầu đối với người tìm việc Theo Highhouse và cộng sự (2003) thì uy tín

27 tổ chức, biểu hiện qua danh tiếng tổ chức tạo dựng trong lòng những người đã từng nghe về tổ chức, có ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với ứng viên Christopher J Collin (2007) cũng cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc

Nghiên cứu của Chhabra và Sharma (2014) đã chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực và ý nghĩa giữa sức hấp dẫn thương hiệu của nhà tuyển dụng và ý định xin việc của sinh viên Nghiên cứu khác của Santiago (2019) được thực hiện trên 281 mẫu nghiên cứu, trong đó gần 60% là thế hệ Thiên niên kỷ, đã chỉ ra rằng tất cả các khía cạnh về mức độ hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng đều ảnh hưởng đến ý định nộp đơn xin việc của người tham gia

Theo Collin (2006), sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc Người tìm việc thường mong muốn làm việc tại các tổ chức có hình ảnh và uy tín tốt Tác giả cũng chỉ ra rằng niềm tin của người tìm việc về công ty như là một người sếp tiềm năng, được gọi là "kiến thức người chủ" (bao gồm sự quen thuộc, danh tiếng và hình ảnh) có thể mang đến những dự định chắc chắn cho sự quan tâm nộp đơn xin việc và hành vi ứng dụng thực tế

Schlager và đồng nghiệp (2011) đã tiến hành nghiên cứu về mối quan hệ giữa thái độ của nhân viên và thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành dịch vụ, cũng như cách để tăng cường mối quan hệ này Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng mối quan hệ với đồng nghiệp là yếu tố quan trọng nhất trong ý định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng Nghiên cứu cũng nhấn mạnh rằng danh tiếng của công ty là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự lựa chọn của ứng viên Ngoài ra, cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng có tác động tích cực đến ý định ứng tuyển Những kết quả này cho thấy rằng, để thu hút và giữ chân nhân viên tốt, nhà tuyển dụng cần tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và có tính cộng đồng, cùng với việc xây dựng danh tiếng của công ty và cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Nghiên cứu của Aslam (2015) kiểm tra mối quan hệ và khám phá các yếu tố ảnh hưởng giữa sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển của

28 các ứng viên tiềm năng trong ngành ngân hàng ở Pakistan Nghiên cứu cho thấy rằng, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến ý định ứng tuyển của các nhân viên tiềm năng Ngoài ra, sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng giữ vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân viên tiềm năng có đủ năng lực, bằng cấp

Sivertzen và đồng nghiệp (2013) đã tiến hành nghiên cứu về mối quan hệ giữa sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng Kết quả phân tích các yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đã giúp giải thích rõ hơn ảnh hưởng của chúng đến ý định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng Các yếu tố này bao gồm: Tính thú vị trong công việc, bao gồm các hoạt động sáng tạo của tổ chức và khuyến khích tính sáng tạo của nhân viên; Mối quan hệ với đồng nghiệp, gồm môi trường làm việc trong tổ chức và mối quan hệ giữa nhân viên với người quản lý; Chính sách đãi ngộ, bao gồm các yếu tố liên quan đến kinh tế như lương, cơ hội thăng tiến và các khoản phúc lợi; Cơ hội phát triển nghề nghiệp, liên quan đến cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong tương lai; Cơ hội ứng dụng kiến thức, là cơ hội để áp dụng những gì đã được học vào công việc của tổ chức và trách nhiệm xã hội của tổ chức

Như vậy, sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng có liên quan trực tiếp và ảnh hưởng cùng chiều đến ý định ứng tuyển của ứng viên tiềm năng Hiểu được những khía cạnh cơ bản của sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, góp phần tạo nên uy tín của doanh nghiệp dẫn đến ý định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng có nhiều lợi ích và hoạt động ứng dụng thực tiễn cho các doanh nghiệp

Chương 1 đã phân tích những khái niệm khác nhau trong EB cũng như EBA lên ý định ứng tuyển và tác động của EBA đến ý định ứng tuyển của ứng viên Qua việc làm về những nghiên cứu trước, tôi đã nói thêm về những khái niệm trên nhằm có một cái nhìn tổng thể hơn về vấn đề của công trình nghiên cứu

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.1.1 Tổng kết các yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đã chọn lọc

Căn cứ vào dữ liệu của các công trình nghiên cứu trong quá khứ về thang đo lường EBA và tác động của EBA đối với ý định ứng tuyển của ứng viên của nhiều nước trên toàn cầu với nhiều ngành nghề khác nhau, công trình tập hợp chi tiết hơn các yếu tố tôi cho là cần thiết để lấy làm cơ sở xây dựng các khuyến nghị như sau:

Bảng 2.1 Tổng kết các yếu tố của EBA từ các nghiên cứu trước đây

Nghiên cứu trong nước Nghiên cứu nước ngoài

Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thuỷ (2012)

Tính thú vị của công việc X X X X X

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Cơ hội phát triển nghề

Cơ hội ứng dụng kiến thức

Văn hóa công ty X Đạo đức tổ chức X Định hướng thị trường X

Qua bảng thống kê trên có thể thấy, những nhân tố của EBA tác động lên ý định dự tuyển của ứng viên mà các nhà khoa học dùng nhiều trong quá trình nghiên cứu rất có giá trị như: “tính thú vị của công việc; mối quan hệ với đồng nghiệp; chính sách đãi ngộ; cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức (Alniacik và Alniacik, 2012; Sivertzen et al, 2013; Saini et al, 2014; Cheng et al, 2015; Trần

Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thuỷ, 2012; Lê Văn Vĩ, 2018…).”

2.1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Theo Schlager và cộng sự (2011): EB được chia thành 2 hướng: EB được đánh giá bởi các nhân viên hiện tại trong tổ chức và EB được đánh giá từ những ứng viên tiềm năng Tại công trình này, tác giả tập trung nghiên cứu tác động của EBA trong sự cảm nhận của ứng viên tiềm năng thông qua ý định ứng tuyển

Các nghiên cứu của Berthon et al (2005), Alniacik và Alniacik (2012), Sivertzen et al (2013), Saini et al (2014), Cheng et al (2015), Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thủy (2012), Lê Văn Vĩ (2018) đã cho thấy sự đồng nhất về các thành tố của EBA và ảnh hưởng của nó đến ý định ứng tuyển của ứng viên

Tại bài nghiên cứu này, tác giả thực hiện nghiên cứu với Tổ chức giáo dục Quốc tế Langmaster - một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo, nó được coi là lĩnh vực đặc biệt được chú trọng và hướng đến phát triển trong thế kỷ 21 Bởi trước sự phát triển của xu thế hiện đại hoá toàn cầu và đặc biệt là CMCN 4.0 thì việc chú trọng phát huy nguồn lực con người để tăng trưởng năng suất và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên để chiêu mộ và giữ chân hiền tài là đòi hỏi khách quan và cần thiết của đất nước Việt Nam trong thời gian tới (Lê Thị Mai Hoa, 2021) Chính vì thế, trong cuộc chiến tranh giành nhân sự có trình độ cao, những tổ chức có tên tuổi, thương hiệu, môi trường làm việc, chính sách phúc lợi…càng mạnh thì càng có tác động to lớn trong ý định ứng tuyển của những ứng viên tiềm năng

Dựa trên hiện trạng cạnh tranh ngày càng sôi động của các nhà tuyển dụng trên thị trường lao động và các cơ sở lý luận về EBA và ý định ứng tuyển của ứng viên tiềm năng, đồng thời kế thừa nội dung từ công trình nghiên cứu của tác giả Berthon et al (2005), bổ sung yếu tố trong nghiên cứu của Sivertzen và et al (2013), Saini et al (2014), Lê Văn Vĩ (2018), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của EBA đến ý định ứng tuyển của sinh viên, gồm 6 yếu tố sau: “(1) Danh tiếng công ty; (2) Môi trường làm việc, (3) Tính thú vị trong công việc; (4) Chính sách đãi ngộ;

(5) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (6) Cơ hội ứng dụng kiến thức.”

Giả thuyết nghiên cứu

Danh tiếng công ty: “là khái niệm chỉ sự đánh giá của công chúng về sức hấp dẫn tổng thể của công ty so với sức hấp dẫn từ các đối thủ cạnh tranh (Cable và Turban, 2001).”

Hiện nay, danh tiếng công ty đóng một vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh và xây dựng mối quan hệ với các bên liên quan của tổ chức trong dài hạn (Boyd và cộng sự, 2010) Danh tiếng của công ty sẽ khiến họ như một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp (Sutherland, et al, 2002) và đây có thể coi là một trong các yếu tố của quá trình phát triển EB (Moroko và Uncles, 2005)

Trong công tác tuyển dụng, danh tiếng công ty tác động đến việc đánh giá của ứng viên tiềm năng đối với tổ chức, doanh nghiệp (Backhous và Tikoo, 2004), nó góp phần khuyến khích nhân tài nộp hồ sơ xin việc, chấp nhận đề nghị và trung thành với

Tính thú vị trong công việc

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cơ hội ứng dụng kiến thức Ý định ứng tuyển

34 tổ chức (Kowalczyk và Pawlish, 2002) Theo Martin và Hetrick (2005), “Một tổ chức với danh tiếng tốt, cũng như có uy tín nhất sẽ thúc đẩy sự chú ý từ phần lớn những ứng viên có trình độ cao” Thậm chí có những trường hợp luôn sẵn lòng chấp nhận mức lương thấp hơn 7% ở công ty có danh tiếng tốt hơn là những công ty có vấn đề (Cable và Graham, 2003) Chính vì vậy, danh tiếng của tổ chức càng lớn thì sẽ tăng cường sức mạnh lôi kéo được nhiều ứng viên tài năng hơn nữa

Do vậy, danh tiếng công ty là một trong những thành phần quan trọng ảnh hưởng đến ý ứng tuyển của ứng viên Chính danh tiếng công ty sẽ thúc đẩy ý định của ứng viên trong quá trình tìm kiếm và lựa chọn nơi làm việc tốt nhất phù hợp với mong muốn của bản thân Từ những lập luận trên có giả thuyết H1 sau:

Giả thuyết H1 : Danh tiếng của công ty có ảnh hưởng tích cực tới ý định ứng tuyển của ứng viên

Môi trường làm việc: “Là các yếu tố ảnh hưởng lên nhận thức của nhân viên về môi trường và vệ sinh nơi làm việc như khu vực làm việc, phòng ăn hay trang thiết bị có bảo đảm vệ sinh; phương tiện và thiết bị phục vụ cho làm việc có bảo đảm vệ sinh hay những yếu tố như bức xạ nhiệt, độ rung…”

Có nhiều khảo sát về đặc điểm môi trường làm việc đưa ra kết luận ứng viên thấy thực sự hài lòng và có nhu cầu được làm việc tại công ty có môi trường tốt và tính chất đặc biệt Ramey (2013) với nghiên cứu về tác động của môi trường làm việc của tổ chức đối với ý định dự tuyển của ứng viên cũng chỉ ra rằng các tổ chức quan tâm về môi trường làm việc sẽ ảnh hưởng tới ý định ứng tuyển của những người xin việc đang trong quá trình tìm kiếm việc làm Từ các nghiên cứu trên có giả thiết H2 là:

Giả thuyết H2: Môi trường làm việc của công ty có ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên

Tính thú vị trong công việc: “là khái niệm đánh giá mức độ mà một cá nhân bị thu hút bởi một môi trường làm việc thú vị và đầy thử thách, kích thích sự sáng tạo của nhân viên để tạo ra sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao (Berthon và cộng sự, 2005; Cheng và cộng sự, 2015).”

Cùng với đó, Cheng và cộng sự (2015) tin vào sự thú vị trong công việc sẽ giúp cho nhân viên có nhiều ý tưởng mới trong học tập và làm việc cũng như luôn sẵn lòng đón nhận các thời cơ và thách thức mới nhằm thay đổi mình theo hướng tích cực hơn nữa Ngược lại, khi tính chất công việc thiếu sự hấp dẫn, mới mẻ và thu hút sẽ khiến cho nhân viên dễ rơi vào trạng thái nhàm chán và không có sự hứng thú với công việc Lievens (2007) tin rằng sự thú vị trong công việc là một trong những yếu tố quan trọng trong việc đo lường sự tác động của EBA đến hành vi của ứng viên tiềm năng Ngoài ra, những ứng viên tiềm năng cũng mong muốn có thể làm việc trong doanh nghiệp với các công việc đầy thử thách và thú vị, họ sẽ có thể khám phá được nhiều điều mới mẻ hơn (Turban với cộng sự, 1998) Chính vì thế, nhiều ứng viên tài năng sẽ thường bị cuốn hút bởi những tổ chức có sự thú vị và tươi mới trong công việc và những ứng viên cũng có xu hướng tin vào những điều thú vị và thử thách mà công việc có thể mang tới Từ những phân tích trên có giả thuyết H3:

Giả thuyết H3 : Tính thú vị trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên

Chính sách đãi ngộ: “là thuật ngữ đánh giá mức độ mà một cá nhân bị thu hút bởi một tổ chức cung cấp mức lương trung bình cao hơn những doanh nghiệp cùng ngành hay một gói chính sách phúc lợi tổng thể hấp dẫn, các cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc (Berthon và cộng sự, 2005; Cheng và cộng sự, 2015)”

Theo Cheng và đồng nghiệp (2015), chính sách đãi ngộ và mức lương hấp dẫn là yếu tố then chốt tác động đến ý định ứng tuyển của ứng viên một cách mạnh nhất Baum và Kabst (2013) cũng cho rằng mức độ hấp dẫn của lương thưởng có tác động đáng kể đến dự định nộp đơn xin việc Đối với thế hệ trẻ, chính sách phúc lợi được coi như là một sự thoả mãn cao nhất và được ứng viên ưu tiên hàng đầu, kèm theo đó là cơ hội thăng tiến trong công việc và độ an toàn trong công việc để đưa ra quyết định gắn bó lâu dài (Reis và Braga, 2015) Tuy nhiên, trong khi lựa chọn nghề nghiệp các ứng viên cũng quan tâm đến vấn đề chọn lựa nghề nghiệp đúng với chuyên môn và có tính cạnh tranh, thách thức và môi trường lao động thân thiện (Cheng và đồng nghiệp, 2015; Berthon và đồng nghiệp, 2005)

Theo khảo sát của tổ chức Anphabe đầu năm 2017, nếu đơn vị nào có chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi hấp dẫn hơn các ứng viên có xu hướng chọn tổ chức đó là nơi đến làm việc Nếu ứng viên cảm nhận được việc tổ chức đang mang lại phần thưởng, chế độ đãi ngộ, sự khích lệ mà bản thân họ đang kỳ vọng, mong muốn, khi ấy họ sẽ có động lực nhiều hơn trong việc ứng tuyển và tỏ rõ sự quyết tâm để đạt được mục tiêu trong công việc của tổ chức đó (Chuang và cộng sự, 2009) Do vậy, có thể nói nhiều ứng viên tài năng sẽ cảm thấy bị hấp dẫn khi công ty có chế độ phúc lợi cao hơn khi ý định ứng tuyển hoặc chọn việc làm Từ các suy luận trên có giả thiết H4:

Giả thuyết H4 : Chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên

Cơ hội phát triển nghề nghiệp: “là thuật ngữ đánh giá mức độ mà một cá nhân bị hấp dẫn bởi một tổ chức với sự đánh giá và ghi nhận sự nỗ lực, đóng góp và sự tự tin với các cơ hội thăng tiến trong công việc và nâng cao con đường nghề nghiệp trong tương lai (Berthon và cộng sự, 2005; Cheng và cộng sự, 2015).”

Theo Hillebrandt & Ivens (2012), CHPTNN là một trong những yếu tố có tác động đến ý định ứng tuyển của ứng viên Hay theo phân tích của Saini cùng cộng sự

(2014), yếu tố CHPTNN được xem là nhân tố có tác động nhiều nhất đối với ý định ứng tuyển của ứng viên Đồng thời, nhân viên muốn biết con đường phát triển trong sự nghiệp ở nơi mới cũng như sự ghi nhận xứng đáng đối với cống hiến của bản thân (Berthon cùng cộng sự, 2005) Vì vậy, để thúc đẩy động lực làm việc tốt hơn và giúp nhân viên tự tin và nỗ lực phát triển sự nghiệp của mình, cán bộ quản lý cần thiết lập một cơ chế thăng tiến rõ ràng và công bằng (Cheng và cộng sự, 2015)

Chính vì lẽ đó, đa số ứng viên tiềm năng sẽ thường bị hấp dẫn vào các công việc có kế hoạch phát triển cụ thể và gắn với năng lực và mong muốn của ứng viên

Phương pháp nghiên cứu

Bài khoá luận được thực hiện thông qua hai giai đoạn cơ bản là nghiên cứu định tính nhằm thiết lập thang đo và các câu hỏi khảo sát và nghiên cứu định lượng

38 tiến hành tổng hợp và xử lý kết quả nghiên cứu để tính toán và đánh giá kết quả nghiên cứu Quy trình nghiên cứu có thể khái quát bằng biểu đồ sau:

Hình 2.2 Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Tác giả xác định mục tiêu nghiên cứu và đưa ra mô hình dựa trên cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước đó Nghiên cứu định tính được thực hiện để kiểm tra tính thích hợp của các biến quan sát và điều chỉnh thang đo nghiên cứu Thang đo được điều chỉnh và đưa vào bảng khảo sát để thu thập dữ liệu định lượng Cuối cùng, kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở cho phần đề xuất kiến nghị cho công ty

2.3.2 Phương pháp phân tích định tính

Nghiên cứu định tính với mục đích làm sáng tỏ, bổ sung và sửa đổi, điều chỉnh các khái niệm được trình bày trong thang đo, bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Theo Nguyễn Đình Thọ (1998): “Đây là một hình thức nghiên cứu khám phá theo đó thông tin được thu thập ở dạng định tính bằng các phương pháp thảo luận và diễn dịch Kết quả của nghiên cứu định tính là căn cứ để hình thành bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng”

Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 6 anh chị hiện đang là quản lý nhân sự tại công ty, cùng với đó là sự thảo luận với các bạn ứng viên đã từng có ý định ứng tuyển vào các vị trí việc làm tại Langmaster

Các anh chị quản lý nhân sự tại công ty với kinh nghiệm từ 3 đến 5 năm trong công tác tuyển dụng và đa số đều quan tâm đến công tác xây dựng EB Đối với các bạn ứng viên đã từng có ý định ứng tuyển vào Langmaster là những người có yếu tố nhân khẩu học khác nhau và đã từng quan tâm đến tất cả những vị trí khác nhau tại công ty Họ là đối tượng trực tiếp tham gia khảo sát nên cần phải làm rõ hơn nội dung và thay đổi câu, từ và ngữ cảnh phù hợp với nội dung khảo sát để thực hiện được mục tiêu của khảo sát

Từ các nghiên cứu của Berthon et al (2005), Highhouse et al (2003), Sivertzen at el (2013), Turban et al (1998), Knox và Freeman (2006); Ruchika Sharma et al

(2018) trên thị trường nước ngoài Các thang đo gốc đã được dịch trực tiếp từ tiếng Anh để có thể thảo luận với từng đối tượng liên quan đến nghiên cứu một cách chính xác và hiệu quả

Các dữ liệu thu được trong giai đoạn thực hiện trao đổi với đối tượng nghiên cứu sẽ được tập hợp và sử dụng như một cơ sở để điều chỉnh và bổ sung các biến trong thang đo Mặc dù các thang đo thường được thừa kế từ những công trình trước đây, nhưng chúng sẽ được chỉnh sửa và cải tiến để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và thuật ngữ của môi trường khảo sát Kết quả của quá trình trao đổi sẽ được điều chỉnh hoặc giữ nguyên các quan điểm của tác giả dựa trên các tổng quan đã thực hiện

Thông qua quá trình thảo luận với một số câu hỏi có gợi ý đến EBA và tác động của nó lên ý định tuyển dụng của ứng viên, kết quả cho biết hầu hết những ý kiến nêu ra có ý kiến đồng nhất với những yếu tố nêu theo mô hình nghiên cứu đề nghị Có 6 biến độc lập của sức hút EB tác động lên ý định tuyển dụng của ứng viên Sau quá trình thảo luận, hầu hết những nhà quản lý tuyển dụng và các bạn ứng viên đã nhất trí với mô hình đề xuất, không loại trừ yếu tố nào Vì vậy, tác giả thống kê các thành phần của EBA tác động đến ý định ứng tuyển trong mô hình lý thuyết nghiên cứu gồm: “Danh tiếng của công ty; Môi trường làm việc; Tính thú vị trong công việc; Chính sách đãi ngộ; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Cơ hội ứng dụng kiến thức”

Ngoài ra, cũng đã có những góp ý để hiệu chỉnh thang đo gốc để phù hợp với không gian và đối tượng nghiên cứu Sau khi chỉnh sửa sắp xếp lại các tiêu chí, thang đo ban đầu do tác giả đề xuất đã được điều chỉnh, bổ sung thành 29 biến quan sát, cụ thể là: “danh tiếng công ty có 5 biến quan sát, môi trường làm việc có 4 biến quan sát, tính thú vị trong công việc có 3 biến quan sát, chính sách đãi ngộ có 6 biến quan sát, cơ hội phát triển nghề nghiệp có 4 biến quan sát; cơ hội ứng dụng kiến thức có 4 biến quan sát và ý định ứng tuyển có 3 biến quan sát” Kết quả điều chỉnh thang đo sẽ được trình bày cụ thể ở phần tiếp theo

Mô hình nghiên cứu chính thức gồm sáu yếu tố của EBA ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của ứng viên tại Langmaster Nghiên cứu này đã tham khảo những thang đo gốc trước đó của các tác giả nước ngoài như: Berthon et al (2005), Turban et al (1998), Sullivan (2004), Highhouse et al (2003), Sivertzen et al (2013), Knox và Freeman (2006); Ruchika Sharma et al (2018), Ruchika Sharma và cộng sự (2018) Thông qua nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng các thành phần của thang đo và chỉnh sửa các câu từ và nội hàm của một số biến quan sát nhằm phù hợp với điều kiện nghiên cứu ở Việt Nam và mục tiêu nghiên cứu của công trình Dưới đây là bảng thang đo sau khi được điều chỉnh và hoàn thiện:

Bảng 2.2 Thang đo nghiên cứu

Yếu tố Ký hiệu Câu hỏi Tác giả

Danh tiếng DT1 Công ty có hình ảnh, thương hiệu tuyển dụng tốt trên thị trường lao động

Turban và cộng sự (1998); Sullivan (2004); Highhouse

DT2 Công ty được biết đến là một nhà tuyển dụng uy tín, nổi tiếng

DT3 Tôi đã được nghe rất nhiều điều tốt đẹp về công ty

DT4 Có thể rất nhiều người muốn làm việc cho tổ chức này

DT5 Nhân viên có thể tự hào khi nói rằng họ làm cho tổ chức này

MT1 Tôi được biết môi trường làm việc của công ty rất năng động và sáng tạo

Tôi được biết giữa lãnh đạo và nhân viên có mối quan hệ tốt đẹp

MT3 Tôi được biết đồng nghiệp trong công ty ủng hộ, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc

Tôi được biết môi trường làm việc tại tổ chức này vui vẻ, thoải mái

Tính thú vị trong công

TV1 Tôi được biết công ty luôn cung cấp các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao ra

TV2 Tôi được biết làm việc ở công ty rất thú vị với nhiều trải nghiệm đa dạng

TV3 Tôi được biết công ty luôn cung cấp các sản phẩm và dịch vụ có tính chất sáng tạo, đổi mới ra thị trường

CSDN1 Công ty có thu nhập tương lai hấp dẫn Berthon và cộng sự

(2005), Highhouse và cộng sự (1999), Chapman và Webster (2006)

CSDN2 Chính sách đãi ngộ của công ty về tiền thưởng, phúc lợi hấp dẫn

CSDN3 Công ty có mức lương trên trung bình so với công ty cùng lĩnh vực

CSDN4 Mức lương cho vị trí này tốt hơn so với những gì tôi mong đợi với trình độ của tôi

CSDN5 Tôi được biết những công việc tại công ty được đảm bảo ổn định, an toàn và tôi có thể gắn bó lâu dài

CSDN6 Tôi được biết công ty luôn đánh giá đúng năng lực và trả lương công bằng

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

CHPTNN1 Tôi được biết ở công ty có kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng và nhiều cơ hội thăng tiến

Berthon và cộng sự (2005); Knox và Freeman (2006); Ruchika Sharma và cộng sự (2018)

CHPTNN2 Tôi được biết công ty có chương trình huấn luyện, đào tạo để nâng cao năng lực của nhân viên

CHPTNN3 Tôi được biết sẽ có cơ hội tích lũy nhiều kinh nghiệm và giúp làm việc tốt hơn cho công việc sau này

CHPTNN4 Tôi sẽ cảm thấy tự tin, năng động, tiến bộ hơn khi được làm việc cho công ty

Cơ hội ứng dụng kiến thức

CHUDKT1 Công ty có trách nhiệm xã hội tốt, có nhiều đóng góp cho xã hội

CHUDKT2 Tôi được biết sẽ có cơ hội áp dụng kiến thức đã học từ trường đại học vào trong công việc

CHUDKT3 Tôi được biết sẽ có cơ hội chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm cho đồng nghiệp

CHUDKT4 Tôi được biết công ty có tinh thần làm chủ và hướng đến khách hàng Ý định ứng tuyển

YD1 Nếu công ty này mời tôi phỏng vấn nhất định tôi sẽ tham gia

Highhouse và cộng sự (2003); Ruchika Sharma và cộng sự

YD2 Nếu tôi thấy công ty có thông tin tuyển dụng, tôi sẽ nộp đơn ứng tuyển

YD3 Khi tôi có ý định tìm việc, công ty là sự lựa chọn đầu tiên của tôi khi nộp đơn ứng tuyển

2.3.4 Phương pháp phân tích định lượng

Thiết kế mẫu Đối tượng khảo sát là tất cả những ứng viên đang quan tâm, có ý định ứng tuyển vào các vị trí việc làm tại Langmaster Nghiên cứu tập trung vào tất cả các đối tượng với độ tuổi, giới tính, kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn khác nhau

Kích thước mẫu: kích cỡ mẫu được xây dựng căn cứ trên tiêu chuẩn cơ bản theo những quy tắc cơ bản nhằm đánh giá tính chính xác, độ lớn và giá trị đại diện cùng khả năng phân tích tổng hợp của dữ liệu

Tabachnick và Fidell (1996) đã chứng minh rằng: “Khi tính toán cỡ mẫu thích hợp cho hồi quy đa biến, tỷ lệ giữa cỡ mẫu tối thiểu và tổng số biến độc lập là 5:1” Tương tự như vậy, Hair và cộng sự (2014) đã đưa ra công thức tính cỡ mẫu tối thiểu là N =5 x m với m là số biến quan sát Vì có 29 biến trong bài nghiên cứu nên kích thước mẫu tối thiểu phải là 145 Thực tế, tác giả đã thu thập được 313 mẫu khảo sát nhằm cung cấp dữ liệu đầu vào cho mô hình giúp gia tăng ý nghĩa thống kê của kết quả hồi quy tìm kiếm

Bảng hỏi đã được thiết kế phù hợp với các thang đo cơ bản cho mỗi biến nghiên cứu và lựa chọn câu trả lời theo thang Likert 5 Thang đo Likert là một trong những thang đo phổ biến nhất được sử dụng trong nghiên cứu định lượng Nó được Rensis Likert phát triển và giới thiệu vào năm 1932

THỰC TRẠNG SỨC HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG TẠI LANGMASTER

Khái quát chung về công ty

Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục và Phát triển Công nghệ Quốc tế Langmaster là thương hiệu trực thuộc Tập đoàn HBR Holdings - hệ sinh thái phát triển giáo dục bao gồm các thương hiệu: “Tiếng Anh giao tiếp Langmaster; Hệ thống luyện thi IELTS LangGo; Trường Doanh Nhân HBR; Tiếng Anh trẻ em BingGo Leaders và Chương trình Tiếng Anh tự học IvyGo…”

- Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục và Phát triển Công nghệ Quốc tế Langmaster

- Ngành nghề kinh doanh: Giáo dục & đào tạo

- Trụ sở chính: Số 30, ngõ 76/2 Duy Tân, Dịch Vọng Hậu, Cầu Giấy, Hà Nội

- Mã số thuế: 0105560993, cấp lần đầu ngày 11/10/2011

- Website: https://langmaster.edu.vn

Langmaster là một trung tâm tiếng Anh giao tiếp có kinh nghiệm hơn 13 năm trên thị trường Công ty được thành lập vào ngày 11 tháng 10 năm 2011 và đã trải qua 7 lần thay đổi từ đó đến ngày 31 tháng 10 năm 2022 Với tầm nhìn trở thành một hệ thống đào tạo và giảng dạy tiếng Anh đầu tiên ở Việt Nam, Langmaster đã và đang cố gắng để giúp đỡ tối thiểu 10 triệu người tại Việt Nam sử dụng tiếng Anh thành thạo trong vòng từ 3 đến 6 tháng và sau đó thay đổi nhận thức nhằm trở lên thành công và hạnh phúc hơn Tất cả những hoạt động của Langmaster đều hướng đến mục tiêu này, với khẩu hiệu - Langmaster, Learn Smarter

Bên cạnh đó, trải qua quá trình hoạt động và phát triển Langmaster đã để lại những dấu ấn và thành công nhất định như: Năm 2016, công ty đã được cấp chứng nhận Hàng Việt Tốt Dịch Vụ Hoàn Hảo Năm 2021, Langmaster được xếp hạng trong

Top 10 Thương hiệu Vàng 2021 Các thành công khác của công ty liên quan đến các hoạt động đào tạo, hướng nghiệp và truyền cảm hứng

Với sứ mệnh “Luôn đầu tư nhiều hơn cho giá trị con người và Thành công nhanh nhất, bằng cách giúp đỡ người khác thành công”, Langmaster cũng theo đuổi mục tiêu cốt lõi là “Khuyến khích và hướng những cá nhân và tập thể nhìn thấy khả năng của bản thân họ qua mô hình giáo dục hiện đại, những phương pháp và hình thức giáo dục tiên tiến trên toàn cầu cùng cách giảng dạy có tính tương tác cao” Langmaster mong muốn có thể truyền cảm hứng, hỗ trợ học viên thay đổi tư duy, phát triển kỹ năng cần thiết và nghe nói tiếng Anh dễ dàng, trôi chảy và tự động Để đạt được thành công về mục tiêu và sứ mệnh của mình, trong suốt quá trình hoạt động, công ty luôn hướng đến 6 giá trị cốt lõi: “Tập trung vào khách hàng; Học hỏi, Sáng tạo và Đổi mới không ngừng; Hiệu suất và Hiệu quả; Tính chính trực; Cam kết và Trách nhiệm; Kỷ luật là sức mạnh.”

Tất cả những giá trị này được áp dụng trong suốt quá trình hoạt động của Langmaster, nhằm đem lại trải nghiệm học tập tốt nhất cho học viên và giúp họ đạt được mục tiêu của công ty

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Tiếng Anh giao tiếp Langmaster được hình thành vào khoảng cuối năm 2010 tại một căn trọ với diện tích không quá 30m2 vừa là nơi giảng dạy, cũng vừa là nơi làm việc Ban đầu, trung tâm chỉ có quy mô lớp học nhỏ với hơn 10 học viên, nhưng chỉ sau 4 tháng, Langmaster đã phát triển nhanh chóng và mở rộng với 9 phòng học và hàng trăm học viên Mặc dù giai đoạn này rất khó khăn vì thiếu cơ sở vật chất và có những học viên phải đứng ngoài cửa để học vì không đủ thiết bị, nhưng đó cũng là bước ngoặt quan trọng để Langmaster phát triển thành Tổ chức Giáo dục Quốc tế như hiện nay

Sau 5 năm tính từ ngày thành lập công ty, Langmaster đã phát triển hùng mạnh và có 11 chi nhánh trên tất cả các quận lớn ở Hà Nội Công ty đã tuyển sinh thành công trên 100.000 học viên ở Việt Nam và đến tháng 5/2022, Langmaster đã tuyển sinh thành công hơn 500.000 học viên trên khắp thế giới và có hàng triệu người yêu

50 mến trên những trang mạng xã hội để trao đổi những thông tin hữu ích Đây là một thành quả to lớn và thể hiện những nỗ lực đầy tận tâm của Langmaster đối với hoạt động kinh doanh và đào tạo nâng cao

Hình 3.1 Các giai đoạn phát triển của Langmaster

(Nguồn: Tài liệu Đào tạo hội nhập Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục và Phát triển Công nghệ Quốc tế Langmaster) 3.1.3 Cơ cấu tổ chức

Hình 3.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Langmaster

Hiện tại, Langmaster với tổng số nhân viên tại công ty lên đến gần 400 người Mỗi phòng ban, bộ phận sẽ thực hiện những nhiệm vụ, chức năng khác nhau nhưng vẫn có một mối liên hệ chặt chẽ với nhau để cùng đóng góp và thúc đẩy sự phát triển của công ty

Sau 12 năm hoạt động, Langmaster đã xây dựng và hoàn thiện hệ thống quản lý hiệu quả, với đội ngũ nhân viên nhiệt tình và đầy năng lượng Công ty cũng đầu tư cho trang thiết bị để nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đáp ứng nhu cầu của khách hàng Tại mỗi thời điểm, công ty cũng có kế hoạch chi tiết để phát triển hoạt động kinh doanh của mình Việc này đóng góp vào việc nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, từ đó đáp ứng được sự mong đợi và yêu cầu của khách hàng

Langmaster là một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, chuyên cung cấp các khóa học tiếng Anh trực tiếp tại trung tâm hoặc trực tuyến qua mạng Với nhiều năm kinh nghiệm trong nghiên cứu và phát triển, Langmaster đã xây dựng một hệ thống giáo dục đồng nhất trên mọi nền tảng, giúp các học viên có kế hoạch học tập và phát triển rõ ràng, hiệu quả

Sản phẩm đầu tiên và cũng là sản phẩm thành công nhất của Langmaster là chuỗi những khoá đào tạo tiếng Anh giao tiếp trực tiếp Đối tượng chủ yếu của những khoá học này là những bạn học sinh, sinh viên và người đi làm đang sống và công tác ở Hà Nội Đồng thời, công ty cũng đã ứng dụng hình thức học online nhằm phục vụ cho yêu cầu của các bạn học viên Với mô hình này, bao gồm các khoá học như: khoá học Online 1:1, khoá học Online 1:n (n 0.5 nên bộ dữ liệu là hợp lý để tiến hành phân tích; Sig Bartlett”s Test = 0.000 < 0.05 nên có sự tương quan giữa các biến.”

Bảng 4.8 Tổng phương sai trích

Hệ số Eigenvalues khởi tạo Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay

% Phương sai tích luỹ Tổng

% Phương sai tích luỹ Tổng

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Kết quả từ bảng 4.8 cho thấy các “trị số Eigenvalue” của 7 nhân tố đều lớn hơn 1, cho thấy các nhân tố này đủ để chứa thông tin của tất cả 29 biến đầu vào được tối ưu nhất trong quá trình kiểm định EFA Ngoài ra, tác giả cũng thu được tổng phương sai trích lên đến 68.373%, vượt qua ngưỡng 50%, cho thấy 7 nhân tố trích ra có thể giải thích được 68.373% sự biến thiên của 29 biến quan sát

Bảng 4.9 Ma trận xoay các nhân tố

“Phương pháp trích xuất: Principal Axis Factoring.”

“Phương pháp xoay: Promax with Kaiser Normalization.” a “Xoay được 7 nhóm nhân tố hội tụ.”

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 và không có biến nào gặp vấn đề Do đó, tất cả các yếu tố đều có ý nghĩa thống kê

4.3.3 Kết quả kiểm định các tiêu chí thể hiện bằng phương pháp phân tích Confirmatory Factor Analysis

Sau quá trình đánh giá dữ liệu qua Cronbach’s Alpha và EFA, tác giả sử dụng phần mềm AMOS 24 bằng cách sử dụng CFA để tiến hành đánh giá mức độ phù hợp của các biến

Hình 4.1 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Sau khi kiểm định bằng CFA, tác giả thu được kết quả: “Chi-square/df = 1.541

< 3 (tốt); CFI = 0.951 > 0.9 (tốt); GFI = 0.884 > 0.8 (tốt); TLI = 0.944 > 0.9 (tốt); RMSEA = 0.044 < 0.06 (tốt); PCLOSE = 0.924 > 0.05 (tốt)” Những biến số: DT,

MT, TV, CSDN, CHPTNN, CHUDKT sau khi kiểm định CFA đều cho thấy rằng không xuất hiện sự tương quan sai số Qua đây, tác giả đưa ra kết luận là các dữ liệu đầu vào có sự phù hợp và tương thích với mô hình nghiên cứu

Bảng 4.10 Trọng số hồi quy

P: mức ý nghĩa; *** = p < 0,001 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Với các giá trị P-value cho thấy các biến số đều có giá trị này bé hơn 0.05 nên các biến đều có ý nghĩa trong mô hình

Bảng 4.11 Trọng số hồi quy chuẩn hóa

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Từ kết quả trên, các biến số đều có hệ số hồi quy chuẩn hóa lớn hơn 0.5 nên giữ lại tất cả các biến.

Kết quả kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Sau quá trình phân tích CFA, các yếu tố trong bài luận được xác nhận là đáp ứng tiêu chuẩn của Hu & Bentler (1999) căn cứ dựa trên số liệu kết quả Tiếp theo, tác giả sẽ sử dụng mô hình CFA để tạo biểu đồ SEM, nhằm kiểm tra sự tác động của các biến độc lập như DT, CHPTNN, CSDN, CHUDKT, MT, TV đến YD bằng phần mềm AMOS 26 Kết quả từ việc xây dựng mô hình SEM sẽ cung cấp cơ sở giúp tác giả đưa ra nhận định về 6 giả thuyết được đặt ra ở đầu đề bài

Hình 4.2 Kết quả phân tích SEM

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Bằng cách sử dụng phần mềm AMOS, mô hình SEM đã được xây dựng và từ đó đưa ra kết quả về ảnh hưởng của từng biến và mức ảnh hưởng của các biến dựa

83 trên mô hình Standardized Regression Weights Kết quả này còn giúp đánh giá các biến ảnh hưởng đến biến phụ thuộc có tính chất tích cực hay không, và mức độ tác động cao hay thấp Từ những kết quả này, ta có thể đánh giá những giả thuyết đã được nêu ra ở đầu bài Sau khi phân tích, tác giả thu được kết quả: “Chi-square/df 1.541 < 3 (tốt); CFI = 0.951 > 0.9 (tốt); GFI = 0.884 > 0.8 (tốt); TLI = 0.944 > 0.9 (tốt); RMSEA = 0.044 < 0.06 (tốt); PCLOSE = 0.924 > 0.05 (tốt)” Chính vì vậy, các số liệu thu về tương ứng với mô hình nghiên cứu

Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định tác động trực tiếp

Chỉ số chưa chuẩn hóa

- Value Chỉ số chuẩn hóa

P: mức ý nghĩa; *** = p < 0,001 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Theo kết quả nghiên cứu cho thấy, Sig của biến TV tác động lên YD có P 0.387 > 0.05 nên biến “Tính thú vị trong công việc” không ảnh hưởng đến “Ý định ứng tuyển” Chính vì thế, tác giả loại bỏ biến này ra khỏi mô hình nghiên cứu:

H3 : “Tính thú vị trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên” (β = -.046; P = 0.387 > 0.05) => Bác bỏ giả thuyết H3

Sau khi bác bỏ các giả thuyết không phù hợp, nhóm cho chạy lại SEM:

Hình 4.3 Kết quả chạy phân tích SEM sau hiệu chỉnh lần 1

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Tác giả tiếp tục thực hiện phân tích mô hình cấu trúc vì các hệ số vẫn nhất quán với tập dữ liệu đầu vào:

Bảng 4.13 Kết quả kiểm định tác động trực tiếp sau khi loại bỏ biến TV

Chỉ số chưa chuẩn hóa

- Value Chỉ số chuẩn hóa

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Từ bảng trên cho thấy các giá trị P đều < 0.05 nên các biến số đều thỏa mãn điều kiện và có ý nghĩa thống kê Tác động của các biến như: DT, CSDN, CHPTNN,

CHUDKT, MT lần lượt lên ý định ứng tuyển của ứng viên tại Langmaster là 0.348; 0.206; 0.379; 0.110; 0.172

H1: “Danh tiếng của công ty có ảnh hưởng tích cực tới ý định ứng tuyển của ứng viên (β = 0,348; P < 0,05), chấp nhận giả thuyết H1.”

H2: “Môi trường làm việc của công ty có ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên (β = 0,172; P < 0,05), chấp nhận giả thuyết H2.”

H4: “Chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên (β = 0,206; P < 0,05), chấp nhận giả thuyết H4.”

H5: “Cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên (β = 0,379; P < 0,05), chấp nhận giả thuyết H5.”

H6: “Cơ hội ứng dụng kiến thức có ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên (β = 0,110; P < 0,05), chấp nhận giả thuyết H6.”

Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Thông qua việc thu thập, chọn lọc cơ sở dữ liệu và tiến hành chạy các mẫu thử nghiệm bằng hệ thống SPSS và AMOS, tác giả đã thu thập được 283 phiếu trả lời hợp lệ từ ứng viên đang quan tâm, có ý định ứng tuyển vào Langmaster

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phần mềm Excel để mã hóa và nhập dữ liệu, sau đó đưa vào phần mềm SPSS để đánh giá mức độ tin cậy của bảy biến quan sát Các biến này bao gồm: “Danh tiếng của công ty; Môi trường làm việc; Tính thú vị trong công việc; Chính sách đãi ngộ; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Cơ hội ứng dụng kiến thức” và “Ý định ứng tuyển” Việc xác định mức độ tin cậy của những biến này cho phép tác giả xác định được độ chuẩn xác và tin cậy của dữ liệu, từ đó sử dụng để thực hiện các phân tích và mô hình hóa kết quả nghiên cứu Sau khi nhập dữ liệu vào phần mềm SPSS, tác giả đã đánh giá mức độ tin cậy của bảy biến quan sát và kết luận rằng tất cả các biến đều đáng tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8 Tiếp theo, tác giả đã thực hiện phân tích EFA và kết luận rằng các biến quan sát đều chạy vào đúng nhóm nhân tố của mình và hệ số nhân tố quay đều đạt tiêu chuẩn lớn hơn 0.5

Sau đó, bảng nhân tố xoay Rolatted EFA đã được nhập vào phần mềm AMOS để chạy nhân tố EFA và mô hình SEM Kết quả cho thấy rằng trong số 5 nhân tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển ban đầu, chính sách đãi ngộ có sự tác động mạnh mẽ nhất, theo sau là danh tiếng công ty, cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc và cơ hội ứng dụng kiến thức

Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đã rút ra kết luận cho các giả thuyết ban đầu và chấp nhận giả thuyết H1, H2, H4, H5 và H6 cũng như bác bỏ giả thuyết H3 Các giả thuyết này sẽ được tổng hợp lại để đưa ra kết luận cuối cùng

Chương bốn của nghiên cứu đã đưa ra tổng kết thống kê mô tả về các nhân tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và các câu hỏi về ý định ứng tuyển của ứng viên vào các vị trí tuyển dụng tại Langmaster

Trong phần này, tác giả thực hiện kiểm tra độ tin cậy của từng nhân tố và kết quả cho thấy tất cả bảy nhân tố trong mô hình đều có độ tin cậy đạt tiêu chuẩn Dựa trên kết quả này, tác giả đã sử dụng EFA nhằm xây dựng các ma trận xoay tạo thành mô hình CFA qua AMOS, rồi từ đó phát triển mô hình SEM nhằm đánh giá sự ảnh hưởng của mỗi nhân tố

Sau khi tiến hành phân tích cho thấy trong 6 biến độc lập, có 5 biến độc lập có tác động tích cực đến biến phụ thuộc là ý định ứng tuyển, trong đó CHPTNN có sự tác động mạnh mẽ nhất đến ý định ứng tuyển của ứng viên Đồng thời, biến độc lập tính thú vị trong công việc không tác động đến ý định ứng tuyển của ứng viên Dựa trên kết quả này, tác giả đã chấp nhận giả thuyết H1, H2, H4, H5 và H6 ban đầu và bác bỏ giả thuyết H3

THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT

Thảo luận kết quả nghiên cứu

5.1.1 Cơ hội phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên tại Langmaster

Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp (CHPTNN) là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định ứng tuyển của ứng viên trong bài nghiên cứu, với hệ số β = 0,379 Yếu tố này quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc ý định Chính vì thế, khi yếu tố CHPTNN tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì ý định ứng tuyển của ứng viên tăng lên 0.379 đơn vị độ lệch chuẩn, trong khi các yếu tố khác là không đổi

Theo khảo sát ban đầu của Langmaster thì môi trường học tập có tỷ lệ chiếm lớn nhất (53.3%) trong những lý do ứng tuyển của ứng viên Khi được làm việc trong một môi trường có thể trau dồi nhiều về kiến thức chuyên sâu cũng như kinh nghiệm thì ứng viên có thể có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp hơn Chính vì thế, kết quả CHPTNN là yếu tố có sự tác động mạnh nhất hoàn toàn phù hợp với tình hình thực tế mà công ty đã khảo sát Kết quả này cũng đồng nhất với nhiều công trình trước đây, điển hình là bài nghiên cứu của Sivertzen và cộng sự (2013), Saini và cộng sự (2014) về các yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển tại các công ty

Sự tác động này cho thấy các ứng viên đánh giá CHPTNN đóng một vai trò vô cùng quan trọng đối với ý định ứng tuyển của họ và họ rất quan tâm đến CHPTNN khi ứng tuyển CHPTNN tại Langmaster đã được đề cập công khai ngay ở bảng mô tả công việc, các kênh truyền thông xã hội, sự kiện tuyển dụng hay ngay chính trên trang web của công ty Chính vì vậy, các ứng viên có thể tiếp cận dễ dàng Mà cơ hội phát triển của Langmaster rất hấp dẫn như được truyền đạt kiến thức và kỹ năng một cách kỹ lưỡng; cơ hội tăng tiến rõ ràng, công bằng; có cơ hội tham gia đóng góp ý tưởng và phát triển sản phẩm nên các ứng viên sẽ cảm thấy bị thu hút và tăng ý định ứng tuyển vào công ty

Hiện tại, lộ trình phát triển nghề nghiệp tại công ty cũng được xây dựng một cách rất rõ ràng Cụ thể như hình dưới đây:

Hình 5.1 Lộ trình phát triển nghề nghiệp

5.1.2 Danh tiếng công ty ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên tại Langmaster

Yếu tố danh tiếng công ty (DT) có hệ số β = 0.348 là đạt giá trị cao thứ hai trong mô hình, nên có thể kết luận mức độ ảnh hưởng thứ hai đến ý định ứng tuyển của ứng viên (YD) Yếu tố này quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc và khi nó tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì ý định tăng lên 0.348 đơn vị độ lệch chuẩn, trong khi các yếu tố khác là không đổi Tác động này cho thấy các ứng viên đề cao tính quan trọng của danh tiếng công ty và sẽ tăng ý định ứng tuyển khi danh tiếng của công ty tốt

Thực tế, Langmaster là một trong những đơn vị đào tạo tiếng Anh uy tín và có danh tiếng nhất định trên thị trường trong suốt hơn 13 năm nhờ chất lượng đào tạo, giảng viên chất lượng, các chứng chỉ quốc tế và đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp

Và khi danh tiếng tốt của Langmaster được nhận diện và biết đến một cách rộng rãi thì sức hấp dẫn của EB càng trở nên mạnh mẽ hơn Nó sẽ tạo ra một ấn tượng tốt với ứng viên và giúp họ tin tưởng vào công ty và mong muốn gia nhập công ty Kết quả này hoàn toàn phù hợp vì nghiên cứu của Backhaus, Tikoo (2004); Sivertzen và cộng s(2013) đều cho thấy rằng ứng viên thường tìm kiếm thông tin về EBA trước khi quyết định ứng tuyển Việc tìm hiểu này bao gồm việc tra cứu thông tin trên website của công ty, đọc các đánh giá về công ty trên các trang web đánh giá nhà tuyển dụng và tìm kiếm thông tin từ các nguồn khác nhau

5.1.3 Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên tại Langmaster

Yếu tố chính sách đãi ngộ (CSDN) có hệ số β = 0.206, đạt giá trị cao thứ ba trong mô hình, nên có thể kết luận mức độ ảnh hưởng lớn thứ ba đến ý định ứng tuyển

Thực tập sinh kinh doanh

Giám đốc kinh doanh cơ sở

Giám đốc kinh doanh tổng

90 của ứng viên (YD) Yếu tố này cũng có quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc Khi yếu tố CSDN tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì ý định ứng tuyển của ứng viên tăng lên 0.206 đơn vị độ lệch chuẩn, trong khi các yếu tố khác là không đổi Tác động này cho thấy các ứng viên đánh giá CSDN đóng một vai trò quan trọng trong quá trình tìm kiếm công việc và họ đang cảm thấy Langmaster là 1 công ty có sức hấp dẫn về chính sách đãi ngộ như nơi làm việc mang lại thu nhập hấp dẫn, cạnh tranh; chế độ bảo hiểm, phúc lợi đầy đủ; và nhiều cơ hội thăng tiến Cụ thể, đối với vị trí nhân viên tư vấn giáo dục ngoài mức lương cứng/ lương cơ bản dựa theo doanh thu thì nhân viên ở vị trí này còn được nhận những khoản thưởng theo doanh số (5%-8%) cùng với đó là những khoản thưởng thi đua, thưởng quý…

Kết quả này hoàn toàn tương tự với những công trình trước đây Điển hình là nghiên cứu của Jobvite (2019) đã chứng minh tầm quan trọng của các chính sách đãi ngộ trong quá trình tuyển dụng Theo báo cáo này, 55% số ứng viên Mỹ đã từng hủy bỏ việc ứng tuyển vì họ không hài lòng với các chính sách đãi ngộ của công ty đó Ngoài ra, 84% số ứng viên Mỹ cho biết các chính sách đãi ngộ của công ty là yếu tố quan trọng nhất khi quyết định có ứng tuyển cho một vị trí hay không Bên cạnh đó, nghiên cứu Tansley (2006), Jiang (2015) và Huang (2017) cũng đều đưa ra kết quả rằng yếu tố CSDN có tác động lớn nhất trong các yếu tố

5.1.4 Môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên tại Langmaster

Yếu tố môi trường làm việc (MT) có hệ số beta β = 0.172, đạt giá trị cao thứ tư trong mô hình, nên có thể kết luận mức độ ảnh hưởng lớn thứ tư và có quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc ý định Khi yếu tố MT tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì ý định ứng tuyển của ứng viên tăng lên 0.172 đơn vị độ lệch chuẩn, trong khi các yếu tố khác là không đổi Kết quả cho thấy rằng môi trường làm việc quan trọng đối với các ứng viên

Môi trường làm việc tại Langmaster được cho là tích cực, vui vẻ và tập trung vào học viên, giá trị đạo đức, môi trường làm việc chuyên nghiệp, tính đa dạng và các hoạt động xã hội và ngoại khóa Ứng viên có thể tìm hiểu về môi trường của Langmaster qua nhiều nguồn thông tin Đầu tiên, các ứng viên có thể tra cứu thông

91 tin về môi trường làm việc thông qua các thông tin về các chính sách nhân sự, giá trị cốt lõi, các hoạt động nhóm và sự kiện của công ty trên website Langmaster Ngoài ra ứng viên có thể tìm kiếm các đánh giá về công ty và xem xét các bài đăng của nhân viên hiện tại hoặc cựu nhân viên để hiểu hơn về công ty Nhờ việc có thể tìm hiểu về môi trường tốt của Langmaster nên các ứng viên tăng ý định ứng tuyển vào công ty Tuy nhiên, tác giả nhận thấy kết quả của mối tác động này chưa quá cao Điều này có thể do môi trường làm việc là yếu tố cần sự trải nghiệm thực tế và đánh giá từ nhiều góc độ khác nhau thì mới có thể đưa ra kết luận là có tốt hay không

5.1.5 Cơ hội ứng dụng kiến thức ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên tại Langmaster

Yếu tố Cơ hội ứng dụng kiến thức (CHUDKT) có hệ số β = 0.11, đạt giá trị thấp nhất, nên có thể kết luận mức độ ảnh hưởng yếu nhất đến ý định ứng tuyển của ứng viên (YD) Yếu tố này cũng có quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc Khi yếu tố CHUDKT tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì ý định cũng tăng lên 0.11 đơn vị độ lệch chuẩn, trong khi các yếu tố khác là không đổi Tác động này cho thấy các ứng viên đánh giá CHUDKT có vai trò chưa thật sự quan trọng đối tại thời điểm có ý định ứng tuyển Trong thực tế, CHUDKT chắc chắn tác động tới ý định ứng tuyển, tuy nhiên đây vẫn còn là một yếu tố khá mơ hồ trong giai đoạn các ứng viên đi tìm kiếm công việc Hiện tại, việc ứng dụng những kiến thức thực tiễn vào công việc vẫn chưa được Langmaster chia sẻ thông tin đủ và cụ thể đối với các ứng viên nên có thể họ sẽ chưa hiểu rõ được cách mình sẽ có cơ hội áp dụng kiến thức thực tiễn vào công việc, đồng thời các ứng viên cũng chưa có sự quan tâm nhiều tới yếu tố này

5.1.6 Tính thú vị trong công việc không ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của ứng viên tại Langmaster

Theo kết quả phân tích, tính thú vị trong công việc (TV) không tác động tới ý định ứng tuyển của ứng viên tại Langmaster (P=0.387> 0.05) Kết quả khảo sát cho thấy, mức độ nhận biết của ứng viên về vấn đề khi làm việc ở Langmaster sẽ có rất nhiều thú vị với trải nghiệm đa dạng là chưa được cao, giá trị trung bình của câu hỏi này chỉ chiếm 2.99 Điều này chứng tỏ việc Langmaster đã và đang nỗ lực tạo ra sự thú vị trong công việc với nhiều trải nghiệm đa dạng, hấp dẫn nhưng chưa được những

92 ứng viên tiềm năng biết đến, họ đang chỉ có một cái nhìn chung chung về tính thú vị tại công ty Hay thậm chí việc Langmaster đưa ra thị trường các sản phẩm và dịch vụ có tính chất sáng tạo và đổi mới cũng chưa được ứng viên biết đến nhiều (GTTB 2.91) mà họ chỉ đang đánh giá cao về việc Langmaster đang cung cấp các sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao ra thị trường (GTTB= 4.21) Kết quả này cũng tương đồng với thực trạng tại công ty, bởi lẽ khi những ứng viên tiềm năng quan tâm và có ý định ứng tuyển vào các vị trí việc làm tại Langmaster thì học thường bị thu hút bởi những nhân tố khác như: Cơ hội học tập và phát triển bản thân, danh tiếng công ty hay thu nhập hấp dẫn… mà chưa có sự quan tâm nhiều đến yếu tố tính thú vị trong công việc Đồng thời, hiện nay cũng có rất nhiều những đối thủ trên thị trường hoạt động kinh doanh về lĩnh vực giáo dục, và ứng viên lại chưa thực sự tìm được điểm nổi bật về tính thú vị trong công việc tại Langmaster Ngoài ra, hiện nay Langmaster đang sở hữu lợi thế cạnh tranh bằng chính những sản phẩm, dịch vụ chất lượng mà mình đang cung cấp Cụ thể là năm 2022 Langmaster đã đạt được mục tiêu: Giúp đỡ gần 3 triệu người trên toàn nước nói Tiếng Anh trôi chảy trong khoảng thời gian từ 3-6 tháng.

Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Giáo dục và Phát triển Công nghệ Quốc tế Langmaster

và Phát triển Công nghệ Quốc tế Langmaster

5.2.1 Mục tiêu phát triển của công ty đến thời gian năm 2024

Trong thời gian tới năm 2024, Langmaster định hướng trở thành một trong những đơn vị đào tạo tiếng Anh hàng đầu tại Việt Nam, với mục tiêu đáp ứng nhu cầu của các học viên và đóng góp vào sự phát triển của xã hội Để đạt được mục tiêu này, vào tháng 3 năm 2023, CEO công ty- ông Tony Dzung đã tổ chức chương trình kích hoạt Break Your Limits 2023 nhằm khơi dậy động lực và tinh thần của toàn bộ cán bộ công nhân viên tại công ty, cũng như thúc đẩy toàn công ty sẵn sàng cho những thử thách mới trong năm 2023 Ngoài ra, công ty cũng đặt ra mục tiêu nâng cao sức hấp dẫn của EB, nhằm thu hút được những nhân tài về làm việc tại tổ chức

5.2.2 Định hướng phát triển trong năm 2023

 Đảm bảo doanh thu: doanh thu năm 2023 tăng khoảng 11,8% so với năm 2022

Cụ thể mục tiêu doanh thu năm 2023 là 85 tỷ Trong đó, đẩy mạnh doanh thu

93 từ khoá học Offline (từ 13% lên 50%), khoá Online 1-n (từ 5% lên 20%) và giảm tỷ lệ doanh thu đến từ khoá Online 1-1 (từ 82% xuống 30%)

 Các bộ phận kinh doanh thị trường Offline tăng cường tỷ lệ tiếp cận và chốt sale với những học viên Offline

 Tăng tỷ lệ chuyển đổi khi nhận data từ bộ phận Marketing (từ 12% lên 20%)

 Đảm bảo đáp ứng 100% về số lượng, chất lượng và tiến độ giảng dạy của giảng viên ở tất cả các hình thức

 Bảo đảm duy trì kết quả kinh doanh tại đơn vị có dòng tài chính lành mạnh

 Tăng cường và nâng cao hiệu suất quản lý chi phí: Chi phí bình quân hàng năm không vượt kế hoạch; 100% đơn vị thực hiện tốt chỉ tiêu cắt giảm chi phí đã duyệt

Về học hỏi & phát triển

 Nâng cao năng lực nhân sự và môi trường làm việc

 Bảo đảm 100% CBNV nhân sự mới được đào tạo chuyên nghiệp và 100% CBQL tham gia đào tạo kỹ năng mềm; 100% số đơn vị có chương trình đào tạo phát triển kỹ năng mềm nhân sự; Bảo đảm 85% CBNV hài lòng với môi trường công tác

5.2.3 Định hướng của phòng tuyển dụng tại Langmaster

Mục tiêu nhân sự của công ty đến năm 2024 là mở rộng tổng số nhân viên lên đến 450 người, trong đó tổng số nhân viên hiện tại của công ty là 372 người Như vậy, Langmaster cần bổ sung 78 nhân viên đến năm 2024 Trong đó, đối tượng tuyển dụng tập trung phần lớn ở bộ phận kinh doanh

Cơ cấu tuyển dụng dựa trên nguyên tắc:

Dưới một vị trí giám đốc cơ sở sẽ có bốn trưởng phòng kinh doanh, dưới một trưởng phòng kinh doanh sẽ có từ 7- 9 nhân viên kinh doanh Fulltime với kinh nghiệm từ 3-5 năm và dưới mỗi vị trí nhân viên kinh doanh sẽ có từ 3 -4 thực tập sinh kinh doanh

Từ đó, theo kế hoạch tuyển dụng của công ty thì năm 2023 tập trung đẩy mạnh vị trí nhân viên kinh doanh Fulltime và vị trí thực tập sinh kinh doanh Cụ thể khi bổ sung 78 nhân viên sẽ tuyển mới và tuyển thay thế khoảng 70 nhân viên ở bộ phận kinh doanh Bên cạnh đó, phòng tuyển dụng lên kế hoạch chi tiết trong việc nâng cao trải nghiệm ứng viên về tính thú vị trong công việc Đồng thời, phòng tuyển dụng setup team tuyển dụng hỗ trợ các đối tác – “HRBP- Human Resource Business Partner” với 3 chuyên viên tuyển dụng và 2 vị trí thực tập sinh tuyển dụng

5.2.4 Mục tiêu của Langmaster trong việc nâng cao sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng

Với kế hoạch phát triển và đưa tổng số nhân viên của công ty lên mức 450 nhân sự đến năm 2024 thì công ty kỳ vọng sức hấp dẫn thương hiệu của mình sẽ được biến đến rộng rãi hơn nữa như là một nơi làm việc hấp dẫn với cả nhân viên bên trong công ty cũng như các ứng viên tiềm năng ngoài công ty Cụ thể, căn cứ trên số liệu thống kê các lí do dự tuyển của ứng viên thì công ty đề ra kế hoạch đẩy mạnh sức hấp dẫn của từng nhân tố đối trong EB như sau:

 Duy trì và phát huy sức hấp dẫn của yếu tố Cơ hội học tập và phát triển bản thân

 Nâng cao sức hấp dẫn của yếu tố Danh tiếng công ty

 Tăng sức hấp dẫn của yếu tố Thu nhập hấp dẫn từ 10.5% lên thành 18% trong mối quan hệ với ý định ứng tuyển của ứng viên.

 Phân tích chi tiết và nâng cao sức hấp dẫn của các yếu tố khác

Đề xuất giải pháp

5.3.1 Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cơ sở của giải pháp

Theo kết quả khảo sát cho thấy, ứng viên khi ứng tuyển vào các vị trí việc làm tại Langmaster đa số đều quan tâm rất nhiều đến yếu tố CHPTNN Tuy nhiên, vẫn có những khía cạnh chưa thực sự được ứng viên quan tâm đến khi thực hiện khảo sát về sức hấp dẫn của yếu tố này, chẳng hạn như về khía cạnh công ty có lộ trình thăng tiến

95 rõ ràng Ngoài ra, thực hiện duy trì và tăng cường sức hấp dẫn của yếu tố CHPTNN theo định hướng phát triển của công ty đến năm 2024

Mục tiêu của giải pháp

Nâng cao sự ảnh hưởng của yếu tố CHPTNN đối với ý định ứng tuyển của ứng viên vào các vị trí việc làm tại Langmaster Đồng thời, đạt được mục tiêu chung của công ty trong phương hướng phát triển về nâng cao EBA đến năm 2024

Thực hiện giải pháp Đầu tiên, Langmaster cần trình bày thông tin chi tiết và rõ ràng về cơ hội phát triển nghề nghiệp trong công ty, bao gồm các chương trình đào tạo, hỗ trợ học phí, chương trình thăng tiến nghề nghiệp, và các cơ hội khác để nhân viên phát triển sự nghiệp ở bản mô tả công việc Các thông tin này cần được cập nhật thường xuyên và đầy đủ để nhân viên có thể nắm bắt được các CHPTNN trong công ty

Thêm vào đó, công ty cần tăng cường PR, quảng cáo, truyền thông về cơ hội phát triển khi làm việc tại các kênh truyền thông mạng xã hội như LinkedIn, Facebook, Tiktok Cũng qua các nền tảng truyền thông xã hội kết hợp với các công cụ như video, bài viết blog, podcast, những nhân viên tại Langmaster có thể chia sẻ về việc tham gia những khóa đào tạo về phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân như: “Sinh trắc vân tay, Thần số học, Hệ thống bán hàng Sales & Marketing hiệu quả”… để thúc đẩy ứng viên và giới thiệu về những cơ hội phát triển nghề nghiệp trong công ty

Dưới đây là kế hoạch chi tiết một buổi đào tạo về phát triển bản thân cũng như phát triển nghề nghiệp tại công ty do tác giả tổng hợp:

KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO THẦN SỐ HỌC

Tên khoá đào tạo KHOÁ ĐÀO TẠO THẦN SỐ HỌC

Hình thức đào tạo Online qua Zoom

Số lượng tham gia dự kiến

- 20 nhân sự nội bộ công ty (80% phòng nhân sự, 20% quản lý bộ phận)

- 10 ứng viên đã ứng tuyển vào các vị trí việc làm tại Langmaster

Nhân sự đào tạo Chị Nguyễn Thị Thạch Thảo “Co-Founder của Gein

Academy - Chuyên về Bản đồ thành công Map for Success” Đồng thời, chị cũng là Giám đốc điều hành tại Langmaster

Bảng 5.1 Khóa học đào tạo thần số học

Thời gian Nội dung chi tiết của buổi học Chi phí dự trù

Giới thiệu tổng quan về Thần số học

- Khái niệm về Thần số học

- Nguồn gốc, sự ra đời của Thần số học

- Tính chính xác, khoa học của Thần số học

- So sánh Thần số học với các công cụ khác (Sinh trắc vân tay, Tử vi, DISC, MBTI )

- Lý do tại sao cần học Thần số học

- Tài liệu của khoá học:

- Học viên nắm được chi tiết về nội dung buổi học

- Học viên thực hiện cam kết về việc tiếp thu kiến thức thông qua công tác chia sẻ những điều mà bản thân đã học được trên các nền tảng mạng xã hội Từ đó, tiếp cận được nhiều đối tượng ứng viên tiềm năng biết đến cơ hội phát triển nghề nghiệp tại công ty

Chi tiết về ý nghĩa của các con số trong Thần số học

- Phương pháp để học được ý nghĩ của các con số

- Ý nghĩa của từng con số

- Các con số Master, bản chất của nó

- Các bộ số nổi bật trong Thần số học

- Sự phù hợp - khắc giữa các con số

Chi tiết về chi tiết các chỉ số và biểu đồ trong Thần số học

- Tổng quan về các chỉ số và tầm quan trọng của nó

- Cách tính các chỉ số trong Thần số học

- Ý nghĩa của chỉ số chủ đạo - Đường đời

- Ý nghĩa của chỉ số sứ mệnh

- Ý nghĩa của chỉ số thái độ

- Ý nghĩa của chỉ số trưởng thành

- Ý nghĩa của chỉ số linh hồn

- Tổng quan về biểu đồ ngày sinh

- Ý nghĩa sự có mặt và vắng mặt của các con số trong biểu đồ ngày sinh

- Tổng quan biểu đồ họ tên

- Biểu đồ 4 đỉnh cao kim tự tháp cuộc đời

- Ý nghĩa biểu đồ kim tự tháp thử thách

- Ý nghĩa chỉ số năm cá nhân, tháng cá nhân, ngày cá nhân

- Những chỉ số khác trong Thần số học thông của các học viên tham gia sẽ chuyển đổi được ít nhất 30 CV ứng tuyển trên mỗi lần truyền thông

Thực hành ứng dụng luận giải Thần số học

- Tổng quan ứng dụng luận giải báo cáo Thần số học

- Tư duy luận giải báo cáo Thần số học

- Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả bài báo cáo Thần số học

- Các bước đọc báo cáo Thần số học

- Ứng dụng luận giải báo cáo để áp dụng trong việc chọn xu hướng nghề nghiệp

- Ứng dụng luận giải báo cáo để áp dụng trong việc hòa hợp các mối quan hệ

- Ứng dụng luận giải báo cáo để áp dụng trong việc lựa chọn nhân sự

- Ứng dụng luận giải báo cáo để áp dụng trong việc chọn họ tên

Cơ sở của giải pháp

Theo kết quả khảo sát từ tất cả những ứng viên đang quan tâm, có ý định ứng tuyển vào các vị trí tuyển dụng tại Langmaster đã cho thấy hiện tại danh tiếng của công ty đã có chỗ đứng nhất định trong tâm trí của họ Tuy nhiên, họ mới chỉ nhận được những khía cạnh nhất định về việc họ được nghe nhiều về tổ chức hay đây là một công ty có uy tín… Đồng thời theo định hướng phát triển của công ty thì đến năm 2024, Langmaster vẫn không ngừng tăng cường hoạt động tuyên truyền quảng bá thương hiệu công ty và phát triển phân khúc để thu hút nhân tài

Mục tiêu của giải pháp Để Langmaster có thể được ứng viên biết đến nhiều hơn với những hình ảnh, ấn tượng đặc biệt hơn nữa, để từ đó có thể nâng cao sức hấp dẫn về danh tiếng công ty cũng như thu hút được những ứng viên tiềm năng ứng tuyển vào công ty Để có thể đạt được mục tiêu, Langmaster cần chủ động trong việc gửi các tín hiệu tích cực để mang hình ảnh, danh tiếng tốt đẹp của mình ra bên ngoài Dưới đây là kế hoạch chi tiết để Langmaster thực hiện giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sức hấp dẫn của công ty về danh tiếng

- Tham gia các ngày hội việc làm

Hằng năm, các cơ sở giáo dục hàng đầu ở Hà Nội đều tổ chức những hội chợ việc làm để giới thiệu cho sinh viên những cơ hội việc làm trong tương lai Để thu hút được nhân tài, Langmaster cần tìm cách chủ động liên hệ với các trường đại học hàng đầu trong các lĩnh vực như Học viện Ngân hàng, Đại học Bách khoa, Đại học FPT, Cao đẳng FPT Polytechnic… Bằng cách chủ động đăng ký nhận email thông báo từ các trường, công ty có thể cập nhật thông tin về các ngày hội việc làm sắp tới và tham gia để giới thiệu về công ty và tìm kiếm các ứng viên tiềm năng Tham gia vào các ngày hội việc làm là một cơ hội tuyệt vời giúp Langmaster chia sẻ thông tin về công ty và thu hút những ứng viên tiềm năng tập trung vào đối tượng sinh viên cuối khoá, tân cử nhân và cựu sinh viên Ngoài ra, khi tham gia vào các ngày hội việc làm còn

99 giúp Langmaster cập nhật về xu thế việc làm mới và có kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong tương lai Điều này giúp công ty có thể đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường và giữ vững vị thế của mình trong ngành giáo dục và đào tạo

Dưới đây là kế hoạch chi tiết về việc tham gia ngày hội việc làm tại Cao đẳng FPT Polytechnic do tác giả thực hiện

NGÀY HỘI VIỆC LÀM JOB FAIR 2023: FPT POLYTECHNIC

Gian hàng số - Cao đẳng FPT Polytechnic - Đường Trịnh Văn Bô, Phương Canh, NTL, HN

Bảng 5.2 Kế hoạch chuẩn ngày hội việc làm

Công việc Nội dung chi tiết

Thời gian Chi phí dự kiến

1 Trước sự kiện - Nâng cao danh tiếng của công ty trên thị trường tuyển dụng

- Thu hút, tìm kiếm những ứng viên tiềm

Liên hệ đối tác bên trường

Thống nhất quyền lợi, trách nhiệm và các điều khoản hợp tác bên trường và công ty

Chốt địa điểm đặt bàn và truyền thông tổ chức

2.500.000 VNĐ cho chi phí đặt bàn

Lên kế hoạch quy trình tổ chức sự kiện

100 trình dụng năng phù hợp với các vị trí tuyển dụng tại công ty

Cụ thể: Thu hút được ít nhất 200 người quan tâm đến gian hàng của công ty tại Ngày hội việc làm Từ đó, chuyển đổi được ít nhất 100

CV ứng tuyển vào các vị trí việc làm

- Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đối tác bên trường và cộng đồng sinh viên

- Hiểu được đối thủ cạnh 1.3

Thiết kế, dự kiến vật phẩm

- Thiết kế các vật phẩm cần in ấn (Backdrop/hashtag/Standee/Th ẻ tên/ Phiếu khảo sát)

- Gửi Order cho bên Thiết kế (trước 1 tuần)

- Liên hệ Phần quà: Voucher tại Langmaster

Nhân sự phòng Tuyển dụng

Phiếu khảo sát (200 tờ): 750 x 200 = 140.000 VNĐ

Voucher tại Langmaster: 50 voucher học thử 3 buổi miễn phí tại Langmaster:

- Truyền thông trên các trang cá nhân của nhân sự tại công ty,

- Đăng tải trên các Group tân sinh viên/Sinh viên của trường Cao đẳng FPT Polytechnic Offline:

- Truyền thông trong nội bộ

Nhân sự phòng Tuyển dụng

- Kết nối với phía trường học để truyền thông Offline tranh và các phương thức mới trong công tác tuyển dụng để nâng cao năng lực cạnh tranh 1.5

Hoàn thiện Checklist nhân sự, nhân sự tham gia đặt bàn, tham gia sự kiện

Nhân sự phòng Tuyển dụng

Setup nhân sự + Vật phẩm

Chơi trò chơi (Đố vui, đuổi hình bắt chữ với những nội dung liên quan đến thông tin công ty và các vị trí tuyển dụng; trò chơi về giới thiệu bản thân)

Dọn dẹp đồ đạc, bàn giao - Dọn dẹp vật phẩm, kiểm tra cơ sở vật chất

Nhân sự phòng Tuyển dụng

Truyền thông sau sự kiện

- Lập kế hoạch truyền thông sau sự kiện

- Up ảnh, clip, thông tin về sự kiện

Nhân sự phòng Truyền thông Marketin g

Làm báo cáo sự kiện, quyết toán SK

- Báo cáo công tác tổ chức, truyền thông, tài chính sự kiện

Nhân sự phòng Tuyển dụng

- Tăng cường sự hiện diện trên các nền tảng mạng xã hội và khuyến khích sự chia sẻ kinh nghiệm của nhân viên

Công ty có thể tận dụng ưu thế của các trang mạng xã hội như Facebook, LinkedIn, Tiktok nhằm tăng cường sự hiện diện của công ty và thu hút sự chú ý của ứng viên tiềm năng Song song với đó, tăng cường hiệu quả truyền thông qua công tác khích lệ nhân viên chia sẻ kiến thức và hiểu biết của bản thân trên những trang mạng xã hội là cách hữu hiệu giúp tăng cường sự xuất hiện của công ty trên mạng xã hội và thu hút ứng viên tiềm năng Anh Tony Dzung - CEO tại Langmaster đã từng chia sẻ rằng: Mỗi một nhân viên chính là một đại sứ thương hiệu cho công ty Chính vì vậy, bằng cách chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm, nhân viên có thể thể hiện được sự chuyên nghiệp, nâng cao uy tín và giúp công ty xây dựng một hình ảnh đáng tin cậy trên mạng xã hội

Dưới đây là bản kế hoạch chi tiết và chiến lược truyền thông do tác giả biên soạn để công ty có thể áp dụng trong công tác tăng cường sự hiện diện trên các nền tảng mạng xã hội và khuyến khích sự chia sẻ kinh nghiệm của nhân viên

KẾ HOẠCH TRUYỀN THÔNG THƯƠNG HIỆU TUYỂN

Bảng 5.3 Kế hoạch truyền thông thương hiệu tuyển dụng

Thời gian Nội dung chi tiết Đối tượng tiếp cận

Chi phí dự kiến Mục tiêu

- Truyền thông về những thành tựu mà Langmaster đã đạt được trong năm vừa qua

- Truyền thông cụ thể về những thành tích phòng Nhân sự đã đạt được trong năm

- Tổ chức cuộc thi cho nhân viên khi khép lại một năm - Reflection of the Year Ứng viên tiềm năng (Tập trung nhiều vào đối tượng ứng viên chất lượng cao, có kinh nghiệm)

Chi phí phần thưởng cuộc thi:

- Hoạt động truyền thông tiếp cận được ít nhất 100.000 người + 5.000 lượt react

- Từng bài dự thi của nhân viên tiếp cận được từ 1000 người +

- Đẩy mạnh truyền thông về phương hướng phát triển của công ty trong năm 2023

- Những hoạt động mà công ty sẽ tổ chức và tham gia trong năm

3.000.000 VNĐ cho chi phí quảng cáo trên nền tảng Facebook để truyền thông về phương hướng phát

- Hoạt động quảng cáo khi truyền thông về phương hướng phát triển của công ty tiếp cận ít nhất 200.000 người + 10.000 lượt react

- Hoạt động chia sẻ thông hường tiếp cận ít

- Tăng cường những bài Blog, chia sẻ của nhân viên về mục tiêu năm

- Truyền thông về những cơ hội việc làm mà công ty đang tuyển dụng triển của công ty trong năm 2023 nhất 10.000 người +

- Hoạt động truyền thông cơ hội việc làm tại công ty sẽ tiếp cận ít nhất 20.000 người +

1000 lượt react Đồng thời, chuyển đổi ít nhất

- Tăng tần suất chia sẻ về các hoạt động mà công ty đã và đang tham gia (Ngày hội việc làm;

Hoạt động từ thiện;Chương trình hỗ trợ)

- Truyền thông những nội dung về định hướng nghề nghiệp tương lai

- Đẩy mạnh những bài Blog, chia sẻ của những nhân viên mới khi làm việc tại công ty

- Truyền thông về những cơ hội việc làm mà công ty đang tuyển dụng Ứng viên tiềm năng (Tập trung nhiều vào đối tượng sinh viên năm cuối)

3.000.000 VNĐ (Chi phí của việc chia sẻ về các hoạt động mà công ty đã và đang tham gia

- Hoạt động quảng cáo khi truyền thông về các hoạt động mà công ty đã và đang tham gia tiếp cận ít nhất

- Hoạt động chia sẻ thông hường tiếp cận ít nhất 10.000 người +

- Hoạt động truyền thông cơ hội việc làm tại công ty sẽ tiếp cận ít nhất 20.000 người +

1000 lượt react Đồng thời, chuyển đổi ít nhất

- Tổ chức cuộc thi về Trải nghiệm nhân viên trên các nền tảng mạng xã hội

- Truyền thông về những cơ hội việc làm

Chi phí phần thưởng cuộc thi:

- Từng bài dự thi của nhân viên tiếp cận được từ 1000 người +

300 react + chuyển đổi được từ 30 CV ứng tuyển

105 mà công ty đang tuyển dụng

- Hoạt động truyền thông cơ hội việc làm tại công ty sẽ tiếp cận ít nhất 20.000 người +

1000 lượt react Đồng thời, chuyển đổi ít nhất

- Tăng tần suất chia sẻ về Con người Langmaster

- Chia sẻ về những cảm nhận của nhân viên khi làm việc tại công ty

- Kết hợp với những nội dung về cuộc sống hàng ngày Ứng viên tiềm năng

- Hoạt động chia sẻ thông hường tiếp cận ít nhất 10.000 người +

Ngoài những đề xuất trên, công ty có thể áp dụng thêm những cách thức sau để có thể nâng cao danh tiếng công ty trên thị trường tuyển dụng, góp phần thúc đẩy ảnh hưởng của EBA đến ý định ứng tuyển của ứng viên

- Tài trợ cho các trường và sinh viên đại học

- Tham gia, tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm

- Tăng cường hoạt động vì cộng đồng, nâng cao trách nhiệm xã hội

Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu trong tương lai

Bài khoá luận vẫn còn những hạn chế, khuyết điểm nhất định Sau đây, tác giả sẽ trình bày những hạn chế đó và đề xuất hướng khắc phục và cải tiến trong những bài nghiên cứu tương lai: Đầu tiên, bài khoá luận mới tập trung sử dụng những yếu tố điển hình và đáng quan tâm nhất bằng việc tổng hợp những bài nghiên cứu trước đây và phỏng vấn chuyên gia xin ý kiến Chính vì thế, bài khoá luận chưa thể tổng quát được hết chủ đề nghiên cứu Việc xem xét toàn diện các nhân tố khác tác động đến ý định ứng tuyển của ứng viên là vô cùng cần thiết để có thể xây dựng mô hình nghiên cứu toàn diện hơn, kết quả tin cậy hơn Do vậy, các nghiên cứu tiếp theo cần tìm cách nghiên cứu để có thể tổng quát hóa được các yếu tố trong EBA nhằm giúp Langmaster và các doanh nghiệp có cái nhìn trọn vẹn nhất về vấn đề này và đưa ra những giải pháp, kế hoạch phát triển hợp lý

Thứ hai, nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu thích hợp có thể không phản ánh đủ và đúng tính chất của kết quả nghiên cứu, vì vậy kết quả phân tích không tương thích cao với thực tế Trong các công trình nghiên cứu tương lai, nếu điều kiện cho phép, phương pháp chọn mẫu xác suất có thể có thể chọn các mẫu có tính đại

112 diện cao và kích thước lớn hơn nữa để đạt được kết quả nghiên cứu phù hợp với thực tế hơn

Thứ ba, đề tài không tiến hành so sánh nhận biết thương hiệu và các thuộc tính EBA của Langmaster với các đối thủ trong cùng ngành đang cạnh tranh trực tiếp về thu hút nguồn nhân lực như công ty Apollo English, ILA Vietnam, VUS, Wall Street English Lý do là việc so sánh như vậy sẽ làm thời gian và chi phí nghiên cứu tăng lên đáng kể Điều đó gợi lên hướng nghiên cứu cho các công trình tiếp theo Thực tế thì Knox và Cheryl Freeman (2006) đã thực hiện một nghiên cứu như vậy

Cuối cùng, tác giả cũng xác định rõ rằng trình độ, kinh nghiệm và năng lực nghiên cứu của tác giả còn yếu và thời gian thực hiện nghiên cứu ngắn Do đó, quá trình nghiên cứu sẽ có những sai sót là khó tránh được và tác giả sẽ đón nhận tất cả những ý kiến của Thầy cô cùng độc giả