Tóm tắt luận văn tạo Động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân, quận 10, thành phố hồ chí minh

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước..

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Công trình được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Vũ Duy Yên

Phản biện 1: TS Đặng Thị Minh

Phản biện 2: TS Nguyễn Thị Thủy

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia

Địa điểm:

- Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại Thành phố Hồ Chí Minh: Số 10, đường 3/2, Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh

Thời gian:

vào lúc 16 giờ 30 phút, ngày 26 tháng 10 năm 2024

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang thông tin điện tử Ban Quản lý Đào tạo Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Vai trò của công chức trong hệ thống hành chính nhà nước ngày càng trở nên quan trọng Công chức không chỉ thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn mà còn trực tiếp tham gia vào việc thực thi chính sách, quyết định sự vận hành hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước Tại Quận 10, TP Hồ Chí Minh, nguyên nhân chủ yếu do thiếu các biện pháp tạo động lực hiệu quả, dẫn đến tình trạng công chức chưa có sự cống hiến tối đa và chưa thực sự hài lòng với công việc

Vì vậy, nghiên cứu và đề xuất các giải pháp tạo động lực cho công chức tại Quận 10 không chỉ cần thiết mà còn mang ý nghĩa thực tiễn cao Đề tài nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước địa phương, góp phần vào sự phát triển bền vững của hệ thống hành chính trong bối cảnh hiện đại hóa Việc áp dụng các biện pháp tạo động lực hiệu quả sẽ giúp công chức phát huy tối đa năng lực, cống hiến nhiều hơn cho công vụ, đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của Quận 10, TP Hồ Chí Minh

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong

và ngoài nước Các nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào các yếu tố thúc đẩy động lực và biện pháp tạo môi trường làm việc hiệu quả Trong nước, Nguyễn Thị Hồng Hải (2014) khẳng định rằng động viên

và khen thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất làm việc, đặc biệt thông qua hệ thống tiền lương linh hoạt và sự công nhận từ cấp trên Nguyễn Thị Phương Lan (2015) nhấn mạnh tầm quan trọng của cả yếu tố tài chính và phi tài chính, bao gồm cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ tổ chức Phạm Đức Toàn (2022) thì chú trọng đến yếu tố nội tại như sự thỏa mãn về tinh thần trong việc duy trì động lực lâu dài Nguyễn Đặng Phương Truyền (2020) đề xuất giải pháp thông qua hệ thống đánh giá hiệu suất và nâng cao sự hài lòng trong công việc

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của công chức, chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu này không chỉ có ý nghĩa thực tiễn mà còn góp phần hoàn thiện lý luận về tạo động lực trong lĩnh vực công vụ

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục tiêu chính của luận văn là nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu tập trung vào việc nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện chất lượng dịch vụ công, đồng thời góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích công chức phát huy tối đa năng lực Mục đích này được thực hiện thông qua việc phân tích lý luận và thực tiễn,

từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể, phù hợp với đặc thù của địa phương

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn gồm các nội dung sau:

- Hệ thống hóa lý luận: Luận văn tổng hợp các khái niệm và

lý thuyết về động lực làm việc, bao gồm các mô hình và học thuyết kinh điển như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết kỳ vọng của Vroom, và thuyết hai yếu tố của Herzberg Việc này giúp xây dựng nền tảng lý luận vững chắc cho nghiên cứu, đồng thời xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức

- Phân tích thực trạng: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực

làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 10 Luận văn đánh giá những thành tựu đạt được, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của các vấn đề tồn tại Qua đó, cung cấp cái nhìn toàn diện về hiệu quả của các biện pháp tạo động lực hiện có

- Đề xuất giải pháp: Trên cơ sở phân tích lý luận và thực trạng,

luận văn đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức Những giải pháp này tập trung vào các khía cạnh

như cải thiện chính sách lương thưởng, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, và tăng cường hỗ trợ từ lãnh đạo

- Khuyến nghị thực tiễn: Đưa ra các khuyến nghị cụ thể cho

UBND Quận 10 và các cơ quan liên quan, nhằm triển khai các giải pháp hiệu quả Các khuyến nghị này cũng bao gồm việc áp dụng các biện pháp quản lý mới để tạo động lực bền vững, hỗ trợ công chức hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn

Những giải pháp này không chỉ nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính, mà còn hướng tới việc xây dựng một môi trường làm việc khuyến khích sự phát triển cá nhân, giúp công chức tại Quận 10 gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho công vụ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh

Luận văn sẽ đặc biệt chú trọng đến công chức không giữ chức

vụ lãnh đạo quản lý, nhằm tìm hiểu sâu hơn về sự tương tác giữa các biện pháp động viên và mức độ động lực cá nhân của nhóm đối tượng này

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh Các cơ quan chuyên môn này bao gồm các phòng ban chức năng và các bộ phận trực thuộc, chịu trách nhiệm quản lý và thực hiện các nhiệm vụ hành chính, kinh tế, xã hội tại địa phương

Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung vào dữ liệu và thông tin

thu thập trong giai đoạn từ năm 2022 đến năm 2024 Các giải pháp và khuyến nghị được đề xuất trong luận văn cũng được định hướng cho

việc áp dụng trong tương lai gần nhằm kịp thời đáp ứng nhu cầu và thách thức của công tác quản lý công chức tại Quận 10

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, kết hợp với các nguyên lý về quản lý công và quản lý nhân sự trong khu vực công Những quan điểm của Đảng và Nhà nước về quản lý và phát triển đội ngũ công chức cũng là nền tảng quan trọng trong nghiên cứu

5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn đã sử dụng một loạt các phương pháp nghiên cứu cụ thể, bao gồm:

5.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

Tác giả sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu để

hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức Các tài liệu được nghiên cứu bao gồm các văn bản pháp lý, các nghiên cứu trước đó, và lý thuyết quản lý công từ nhiều nguồn khác nhau Phương pháp này giúp xây dựng nền tảng lý luận vững chắc cho luận văn

5.2.2 Phương pháp điều tra xã hội học:

Nghiên cứu được thực hiện thông qua phiếu khảo sát, nhằm thu thập dữ liệu từ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10 Bảng hỏi điều tra được thiết kế để đo lường các biểu hiện động lực làm việc, mức độ hài lòng với công việc, và các yếu tố tác động đến động lực của công chức Tổng số 168 phiếu khảo sát đã được phát ra, với 154 phiếu hợp lệ được sử dụng để phân tích

viên tại nơi làm việc Phỏng vấn được thực hiện theo phương pháp bán cấu trúc, giúp khai thác thông tin phong phú và có chiều sâu

5.2.4 Phương pháp xử lý số liệu:

Các dữ liệu thu thập từ phiếu khảo sát được xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel Dữ liệu sau khi xử lý được đưa vào các bảng biểu và biểu đồ, giúp làm rõ hơn về tình hình động lực làm việc của công chức Phương pháp này giúp luận văn có cơ sở để đánh giá khách quan các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và đề xuất các giải pháp cụ thể

5.2.5 Phương pháp phân tích - tổng hợp:

Tác giả sử dụng phương pháp phân tích - tổng hợp để kết nối các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, từ đó rút ra các kết luận hợp lý về thực trạng và đưa ra các đề xuất cải tiến Phương pháp này giúp kết nối lý thuyết với thực tiễn một cách mạch lạc, từ đó đưa ra các giải pháp có tính ứng dụng cao

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận của luận văn

Luận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh” góp phần quan trọng vào việc làm phong phú thêm cơ sở lý

luận về động lực và tạo động lực làm việc trong khu vực công Nó hệ thống hóa các khái niệm về động lực làm việc, đồng thời phân tích sâu các lý thuyết tiêu biểu như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết

kỳ vọng của Vroom, và thuyết hai yếu tố của Herzberg

Luận văn không chỉ làm rõ khái niệm về động lực làm việc mà còn chỉ ra các yếu tố nội tại và ngoại tại ảnh hưởng đến động lực của công chức, từ đó cung cấp những cơ sở lý luận quan trọng cho việc nghiên cứu và ứng dụng các biện pháp tạo động lực trong quản lý công chức

6.2 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Về mặt thực tiễn, luận văn cung cấp những thông tin và dữ liệu thực tế về tình trạng động lực làm việc của công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10 Thông qua việc phân tích thực trạng và đánh giá mức độ hài lòng của công chức với công việc, luận văn đã chỉ ra những vấn đề còn tồn tại trong việc tạo động lực tại các cơ quan này, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức

Những giải pháp mà luận văn đưa ra, bao gồm cải thiện chính sách đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của công chức tại Quận 10 mà còn có thể áp dụng rộng rãi tại các cơ quan hành chính nhà nước khác trong cả nước Luận văn cũng có thể được

sử dụng như một tài liệu tham khảo cho các cơ quan quản lý và các nhà lãnh đạo trong việc cải thiện phương pháp quản lý và nâng cao hiệu suất công việc của công chức

7 Kết cấu của luận văn

Luận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh” được kết cấu thành 3 chương chính, ngoài phần mở đầu, kết

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10

Chương này phân tích tình hình thực tế về động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 10 Tác giả sử dụng các dữ liệu thu thập được từ khảo sát và phỏng vấn để

đánh giá các biện pháp tạo động lực hiện tại và hiệu quả của chúng Qua đó, chương trình bày các kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của các vấn đề hiện tại trong việc tạo động lực

Chương 3: Quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc hiệu quả cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân quận 10, thành phố hồ chí minh

Dựa trên các phân tích từ chương 2, chương này đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức Các giải pháp được xây dựng trên cơ sở lý luận từ chương 1 và các kết quả nghiên cứu thực tiễn từ chương 2 Mục tiêu của các giải pháp là tạo môi trường làm việc hiệu quả, khuyến khích sự phát triển cá nhân và nâng cao năng suất làm việc

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1 Động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc

Chương này bắt đầu bằng việc giới thiệu các khái niệm cơ bản liên quan đến động lực làm việc của công chức Công chức được định nghĩa là những người thực hiện các nhiệm vụ công vụ trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện nỗ lực thực hiện hành vi của con người hướng theo mục tiêu cụ thể Tạo động lực làm việc là quá trình kích thích và khuyến khích công chức nỗ lực hơn trong công việc, thông qua các biện pháp cả tài chính và phi tài chính

1.1.1 Khái niệm công chức

Tác giả đưa ra quan niệm về công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện như sau: Công chức là người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí phù hợp, hưởng lương từ ngân sách nhà nước Công chức thực hiện các nhiệm vụ công vụ, chịu trách nhiệm thực hiện các chức năng quản lý nhà nước và đảm bảo thực hiện chính sách công

1.1.2 Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc cho công chức

Động lực làm việc là trạng thái tinh thần nội tại thúc đẩy con

người hành động nhằm đạt được mục tiêu Động lực làm việc không chỉ phản ánh mong muốn làm việc mà còn thể hiện sự sẵn sàng cống hiến và nỗ lực trong công việc Nó bao gồm cả các yếu tố nội tại như nhu cầu cá nhân, kỳ vọng và các yếu tố ngoại tại như môi trường làm việc, chính sách quản lý

Tạo động lực làm việc cho công chức là quá trình áp dụng các

biện pháp, chính sách từ phía tổ chức và lãnh đạo nhằm kích thích và khuyến khích công chức phát huy tối đa khả năng và trách nhiệm trong công việc Quá trình này có thể bao gồm cả yếu tố tài chính (lương, thưởng) và yếu tố phi tài chính (công nhận, thăng tiến, đào tạo) Mục tiêu của việc tạo động lực là tạo ra sự hài lòng, nâng cao hiệu quả làm việc, và đảm bảo tính gắn kết lâu dài của công chức với tổ chức

1.1.3 Đặc điểm lao động của công chức tại các cơ quan chuyên môn trong bộ máy hành chính nhà nước cấp huyện

Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thường đối mặt với áp lực công việc lớn, đòi hỏi phải có sự cam kết cao và hiệu quả làm việc ổn định Tuy nhiên, các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và khả năng thăng tiến thường không được quan tâm đầy đủ, gây ảnh hưởng đến động lực của họ

1.1.4 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức

Tạo động lực làm việc là yếu tố cốt lõi giúp công chức phát huy hết khả năng, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả của hoạt động công vụ Điều này không chỉ thúc đẩy sự hài lòng và tham gia tích cực của công chức, mà còn đóng góp vào sự phát triển bền vững của các

cơ quan nhà nước

1.1.5 Chủ thể tạo động lực làm việc cho công chức

Các chủ thể tạo động lực bao gồm lãnh đạo cấp trên, cơ quan quản lý và các chính sách đãi ngộ do nhà nước ban hành Những chủ

thể này có trách nhiệm xây dựng một môi trường làm việc thuận lợi

và khuyến khích công chức tham gia tích cực vào quá trình làm việc

1.2 Một số lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc 1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Harold Maslow

Maslow đưa ra tháp nhu cầu gồm 5 bậc: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện Theo Maslow, con người sẽ tìm cách thỏa mãn các nhu cầu từ thấp lên cao Trong môi trường làm việc, khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng (lương, an toàn), người lao động

sẽ hướng tới các nhu cầu cao hơn như được tôn trọng và phát triển bản thân, từ đó tăng động lực làm việc

1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng của Vroom nhấn mạnh rằng động lực làm việc phụ thuộc vào sự kỳ vọng của cá nhân về việc họ sẽ đạt được kết quả

gì từ công việc Vroom cho rằng ba yếu tố ảnh hưởng đến động lực là:

kỳ vọng về khả năng hoàn thành công việc, sự liên kết giữa kết quả và phần thưởng, và mức độ hấp dẫn của phần thưởng đối với người lao động

1.2 3 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Hezberg

Herzberg phân tích động lực làm việc qua hai yếu tố: yếu tố duy trì (như lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (như sự công nhận, thăng tiến) Các yếu tố duy trì giúp tránh sự bất mãn, còn các yếu tố thúc đẩy mới thực sự tạo động lực làm việc Môi trường làm việc phải có cả hai yếu tố này để tối đa hóa hiệu quả

1.2.4 Thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

Stacy Adams nhấn mạnh rằng con người so sánh nỗ lực và phần thưởng của mình với những người khác Khi nhận thấy sự công bằng,

họ sẽ có động lực làm việc cao hơn Ngược lại, sự bất công sẽ khiến

họ mất động lực và không hài lòng

1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

B.F Skinner cho rằng hành vi của con người có thể được kiểm soát thông qua các biện pháp tăng cường tích cực Khi những hành vi