Phát triển cán bộ công chức cấp xã phường trên Địa bàn thành phố sơn la tỉnh sơn la

Tuy nhiên, trước yêu cầu thực tiễn, đội ngũ CBCC cấp xã/phường cũng còn nhiều hạn chế, bất cập do hình thành từ nhiều nguồn, cơ cầu chưa đồng bộ, trình độ, phẩm chất, năng lực lãnh đạo c

BO GIAO DUC VA DAO TAO TRUONG DAI HOC THUONG MAI

NGUYEN TRA PHUONG

PHAT TRIEN CAN BO, CONG CHUC CAP

XA/PHUONG TREN DIA BAN THANH PHO SON LA,

TRUONG DAI HOC THUONG MAI

NGUYEN TRA PHUONG

PHAT TRIEN CAN BO, CONG CHUC CAP

XA/PHUONG TREN DIA BAN THANH PHO SON LA,

TINH SON LA

DE AN TOT NGHIEP THAC SI

NGUOI HUONG DAN KHOA HOC:

PGS.TS TRAN VAN TRANG

HA NOI, NAM 2024

LOI CAM DOAN

Tôi xin cam đoan đề án “Phát triển cán bộ, công chức cấp xã/phường trên

địa bàn thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Trần Văn Trang Những tài liệu, số liệu sử dụng cho để án này được thu thập từ thực tế và phục vụ

nghiên cứu đúng mục đích

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

HỌC VIÊN

Nguyễn Trà Phương

LỜI CẢM ƠN

Đề hoàn thành đề án này, học viên đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và

góp ý nhiệt tình của các thầy cô Trường Đại học Thương mại Trước hết, xin chân thành cảm ơn đến các thầy cô giảng viên Trường Đại học Thương mại đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ trong quá trình học tập Xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS TS Trần Văn Trang đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và

giúp tôi hoàn thành đề án

Xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo và cán bộ, công chức cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La đã cung cấp thông tin, đánh giá ý kiến và giúp đỡ học viên trong quá trình nghiên cứu có được dữ liệu quan trong dé thực hiện đề án

Đặc biệt, xin gửi lời biết ơn đến gia đình và những người thân yêu đã luôn dõi theo, sát cánh, đồng hành và ủng hộ, động viên và giúp đỡ trong suốt những

chặng đường dài theo học

Mặc dù bản thân đã rất nỗ lực, cố gắng tìm tòi nghiên cứu, học hỏi để hoàn

thiện đề án, tuy nhiên năng lực của cá nhân về lĩnh vực này còn hạn chế nên không

tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp tận tình của quý

thầy cô và các bạn

Xin chân thành cảm ơn!

HỌC VIÊN THỰC HIỆN

Nguyễn Trà Phương

1H

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 222 222222222211221112711221112111221112111221111121121112121 re i

LOT CAM ON 0oiecccccccecsssssesssssesssssesssvesssevesssvcssssvesssevessevessssvessseesesiessteesssseesestesesseess ii MỤC LLỤC 2222-2222 2221522211127211 2222122222222 erereerree iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮTT 2 222 S22ES2EE22EE27EE27E27EE271E27171E 7 2E xe viii DANH MỤC CÁC BẢNG 22 222 271227112211227122 E reo ix

PHAN MO DAU 0c cssscsssssesecsssesssssesssesesssvesssevessseessevessseessseesesivessseesesseesessesesseess 1

1 Ly do lua chon dé tai ccc cccccecscecssessssessseesssessseesssessseesssesssesssesssseesseeesee 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cir cece eee cece eseeceeeeeeesceeeeeeeseseeeseseaes 3 2.1 Mục tiêu ng ÌiÊH CÚ St Sề Tnhh nh re, 3

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu ad

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 DOG twONG NNN CUCU ooo ceccceecccccsseesssessseesssessseesssessssssisesssessseesssesssessees 3

3.2 Pha 08/0 16 nố ốố.ố 3

4.1 Phương pháp thu théip dit ÏiỆH - - tt ESEEEEEeEstsrkeirersrrkrerrske 4

4.1.1 Thu thập dữ liệu thứ: CAP cccccccccccscscsssssvsssssesssesssesssesssesssessssesssessseesseee 4 4.1.2 Thu thập dữ liệu SƠ Cấp -©252-5522EESEEECEEEE11122212111211 22t 4

4.2 Phương pháp phân tích: (Ï' HIỆNH - - tk *EEEEeeEssrEerrersrreeserske 4

5 Đóng góp mới của để án -©22-©22222112E12271122111271121121111112111 211 1e 4

1.1.L1 Khải niệm cán bộ

1.1.1.2 Khái niệm CÔNG CÌỨC + St tk EE*EEESEEEEEEEEEEkkskEkkkrkskkkkekrrke 6

1.1.2 Cấp xã/phường và cún bộ, công chức cấp xã/phường, 7

1.1.2.1 Cấp xã/phường - 55s St 2212221122112 xe 7

1.1.2.2 Can b6, cong chive cap XG/PAWONG voeecccecsccssseessseessesssseesssesssesssseesseessees 7 1.1.2.3 Vai tro, dac diém cia CBCC cap xa/phuéng trong quan ly Nha nwéc8

1.2 Khái niệm, các tiêu chí đánh giá và nội dung phát triển cán bộ, công chức G10 ©1001) 00020885 10 1.2.1 Khái niệm phát triển cán bộ, công chức -cccccccccrcccee 10 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá phát triển cán bộ, công chức cấp xã/phường l1

1.2.2.1 V số lượng và CƠ CẤM ©-++©2+22EE222EE2E2E222212211222112211 21c, ll 1.2.2.2, VE CRGt WONG cooceccceccsecsssesssesssessssessseesssessssessiesssuessiesssessiesssesssiessseeess 11 1.2.3 Nội dung phát triểm CBCC cấp xã/phường -©cs-cccccccccec 14

1.2.3.1 Công tác tuyển dụng công chức cấp xã/phường c-2 14

1.2.3.2 Công tác bố trí, sử dụng CBCC cấp xã/phường -c52 15 1.2.3.3 Công tác đào tao, boi duéng phat trién CBCC cap xa/phwong 15

1.2.3.4 Đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ CBCC cấp xã/phường ló

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển CBCC cấp xã/phường 17

1.3.1 Các nhân tổ khách qu4H -©-5s 55sSSEcEEEcEEEEEE2221 E2 17

1.3.1.1 Chế độ chính sách -© s-+52+zc222x2221221122111 2111211 cee 17 1.3.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 2-255c 25 c2 cEEErErrrrrrree 18

1.3.1.3 Văn hóa địa pƯƠHg + tk SEEEEikkErkkrkkkekkskkrrkkrree 18

1.3.1.4 Môi trường và điều kiện làm việc . -©-cz©ccccccccsccscsreesres 18 1.3.2 Các nhân tỔ eliủ (IHAH 22-255 2EEcEEE2E2EECEE1 2111221122112 19

1.3.2.1 Quan điểm của lãnh đạo, quản lý chính quyền các cấp về quản lý

CBCC cấp xã/phườg, À 25+ 25s St E1 122122211221112211221122112.1 2e 19

1.3.2.2 Nhận thức của đội ngũ CBCC cắp xã/phường, -2 J9 1.3.2.3 Trình độ giáo dục phổ thông và chuyên môn -¿c52 J9

1.3.2.5 Thái độ lao động 2:©25¿22+zSE2x222EEE211222211 212112111222 cee 20

CHƯƠNG 2: THUC TRANG PHAT TRIEN CAN BỘ, CÔNG CHUC CAP XA/PHUONG TREN DIA BAN THANH PHO SON LA, TINH SON LA 21 2.1 Téng quan vé thanh phé Son La, tinh Son La o c.ccccceccesessseeeeeeeeseeeeeeees 21

2.1.1 Điều kiện tự nhiên -c-c22222212222212 1rree 21

2.1.2 Điều kiện kinh tế, văn hóa và xã hội cesceesesssesseesesseeeseens 21

2.1.3 Khái quát về kết quả hoạt động của chính quyền cấp xã/phường trên

địa bàn thành phố Son LA Ä-©52 5522x221 xe 22

2.2 Thực trạng phát triển cán bộ, công chức cấp xã/phường trên địa bàn thành phô Sơn La, tỉnh Sơn LLa - - +5 22222222323 2E222E2E2E2E 2212121222112 22

2.2.1 Thực trạng đội ngũ CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn

trên địa bàn thành phố SƠN L - - c5 SE EEEEEESE+tEekeeksEekerkrkreserree 35

2.2.2.4 Thực trạng đánh giá và đãi ngộ CBCC cấp xã/phường theo yêu cẩu phat trién CBCC cap xã/phường trên địa bàn thành phô Sơn La 37 2.3 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La 22-©222222222222222222222222222222222222e 4I

2.3.1 Nhân tổ khách qHAH 2 ©5s 22+ 2EE22E22211221122212212111 2e 41

2.3.1.1 Quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương - 4I

2.3.1.2 Diều kiện kinh tế - xã hội cccằSSveerrirrrrrrrriirrrrrree 42

2.3.1.3 Văn hóa địa pÌưƠIg - - tt tt E*SEEEEEEksEkkkkkkkkskrrkrkrerree 43 2.3.1.4 Môi trường, công cụ và phương tiện làm ViỆC -:-s+-++ 44

2.3.2 Nhân tỔ €hiủ qHAH 22-2552 S52 22t 2EE222122211221121112212211 2c 44

2.3.2.1 Quan điểm của lãnh đạo, quản lý chính quyền các cấp về quản lý CBCC C&p XG/PRUONg - 5S SE EEEEEEE TT HH TH rệt 44 2.3.2.2 Nhận thức của đội ngũ CBCC cấp xã/phường . - 44

2.3.2.3 Trình độ văn hóa và ChuyÊH IHÔNH - 5c +tS++esvxeeeesexee 44

2.3.2.4 Tình trạng SỨC KÌỎ€ - St kh TT Hit 45

2.3.2.5 Thái độ lao đỘNgg - + về êc 45 2.4 Đánh giá chung về phát triển CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phô Sơn La, tỉnh Sơn LLa - - +5 22222222323 2E222E2E2E2E 2212121222112 45

3.2.1 Quan điểm phát triểm CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố

kY⁄),/ /J VY, nmlaaaiẳiẳiẳầdididdddddadd4ÝÝ 49

3.2.2 Mục tiêu phát triển CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn

La, tỉnh Sơn La giai đoạn 2020-2)2Š 5c St seskEirsiksrrrrsreeree 51 3.2.2.1 Mục tiêu chung

3.2.3 Phương hướng phát triển CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành

phô Sơn La, tỉnh Sơn La giai đoạn 2025-26)3 5c c+c<+<ccsxsee 52 3.3 Giải pháp chủ yếu phát triển CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phô Sơn La, tỉnh Sơn LLa - - +5 22222222323 2E222E2E2E2E 2212121222112 53 3.3.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cấp xã/phường 53

3.3.2 Hoàn thiện bỗ trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC cấp xã/phường 55 3.3.3 Đối mới công tác đào tạo, bôi dưỡng đội ngũ CBCC cấp xã/phường 55 3.3.4 Hoàn thiện chế độ và đãi ngộ đối với CBCC cấp xã/phường 57

3.3.5 Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc dối với đội ngũ CBCC cấp

Vii

3.4, MOt sO dé xuat, kiGm mghi cece cccccecseecsseecsseceseesssesssesessessseesseeeases 58

3.4.1 Đối với Đảng và Nhà nước 55-555 2S 222k 58

3.4.2 Đối với tỉnh SON LO occeccccccssscssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssesesssicsssses 59

3.4.3 DOi VOI thanh PN6 SON La .ccccccccccssssssssessssesssessssessssessssssesssessseesseeees 59 KẾT LUẬN -2222222221227127127 2 T7 E.EEerrerrererrerrrereree 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO 2-©222+EEE22EEE2EEE22EE+27EE27E271E71E 271.2 EEEertre xi

PHỤ LỤC 222: 2222222112222112221122222122222222 re xiii PHU LUC 0 oie cecccceccccceccseeessseeessesesssssesssveesssvessseeessseesesevesesevesssveseseeseeseesseseeseseeees xiii

PHU LUC Uc cccccccccccssssssssssseccccccccvsssssssevvecsessessessssssssssesessssesessssssssniseessssessessssisseeees XX

DANH MUC CAC CHU VIET TAT

TU VIET TAT NGHIA DAY DU

CNH - HDH Công nghiệp hóa — Hiện đại hóa

GDPT Giáo dục phô thông

1x

DANH MUC CAC BANG

Tên bảng

trang Bang 2.1: Số lượng đội ngũ CBCC cấp xã/phường của thành phố Sơn La 22 giai đoạn từ năm 2021-2023

Bảng 2.2: Số lượng đội ngũ CBCC cấp xã/phường theo độ tuổi của thành 23 phố Sơn La giai đoạn từ năm 2021-2023

Bảng 2.3: Số lượng đội ngũ CBCC cấp xã/phường theo dân tộc của thành 24

phố Sơn La giai đoạn từ năm 2021-2023

Bảng 2.4: Số lượng đội ngũ CBCC cấp xã/phường theo trình độ văn hóa 25 của thành phố Sơn La giai đoạn từ năm 2021-2023

Bảng 2.5: Số lượng đội ngũ CBCC cấp xã/phường theo trình độ chuyên 26 môn đào tạo của thành phố Sơn La giai đoạn từ năm 2021-2023

Bảng 2.6: Số lượng đội ngũ CBCC cấp xã/phường theo trình độ lý luận 2 chính trị của thành phố Sơn La giai đoạn từ năm 2021-2023

Bảng 2.7: Số lượng đội ngũ CBCC cấp xã/phường theo trình độ lý luận 2 Nhà nước của thành phố Sơn La giai đoạn từ năm 2021-2023

Bảng 2.8: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá về kiến thức chung của CBCC

cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La (Do CBCC cấp xã/phường 28

tự đánh giá)

Bảng 2.9: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá các kỹ năng chuyên môn,

nghiệp vụ của CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La (Do 28

CBCC cấp thành phố đánh giá)

Bảng 2.10: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá các kỹ năng chuyên môn,

nghiệp vụ của CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La (Do 29

CBCC cấp xã/phường tự đánh giá)

Bảng 2.11: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá đạo đức công vụ của CBCC 30 cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La

Bảng 2.16: Bảng tổng hợp ý kiến đánh giá của CBCC cấp xã/phường trên

địa bàn thành phố Sơn La về hoạt động tuyên dụng, bồ trí, công tác đào 37

tạo, bồi đưỡng và đánh giá CBCC từ năm 2021-2023

Bảng 2.17: Tổng hợp kết quả đánh giá CBCC cấp xã/phường trên địa bàn 3

thành phố Sơn La từ năm 2021 - 2023

Bảng 2.18: Bảng tổng hợp ý kiến đánh giá của lãnh đạo quản lý về phâm

chất đạo đức, lối sống: tiến độ và kết quả thực hiện công việc được giao; 3o thái độ phục vụ nhân dân; ý thức tự rèn luyện bồi dưỡng bản thân của

CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La

Bảng 2.19: Bảng tổng hơp kết quả đánh giá về chính sách tiền lương đối 40 với CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La

PHAN MO DAU

1 Ly do lựa chọn đề tài

Cấp xã, phường là một đơn vị cấp hành chính cuối cùng trong bốn cấp của hệ thống quản lý hành chính, là cấp thấp nhất theo sự phân cấp quản lý nhưng lại có vai trò hết sức quan trọng hệ thống quản lý hành chính Nhà nước Cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã là những người làm việc trong bộ máy chính quyền cấp xã- cấp chính quyền gần Nhân dân nhất Chính quyền cấp xã là của chính quyền Nhà

nước ở cơ sở, có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng, là nên tảng của bộ máy Nhà

nước, là chỗ dựa, là công cụ sắc bén đề thực hiện và phát huy quyền làm chủ của Nhân dân, làm cơ sở cho chiến lược ổn định và phát triển đất nước, yếu tố chỉ phối

mạnh mẽ đến đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của cộng đồng dân cư trên địa bàn Thực tế cho thấy, CBCC cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc thực

hiện chức năng làm cầu nối giữa Đảng với Nhân dân, giữa công dân với Nhà nước;

là người trực tiếp tô chức triển khai thực hiện, đưa đường lối của Đảng và pháp luật

của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống, giải quyết mọi nhu cầu của dân cư, bảo đảm

sự phát triển kinh tế của địa phương, duy trì trật tự, an ninh xã hội trên địa bàn

Với tính chất công việc của cấp xã, vừa giải quyết những công việc hàng ngày, vừa phải quán triệt các Nghị quyết, Chỉ thị của cấp trên, lại phải nắm tình hình thực tiễn ở địa phương để từ đó đề ra kế hoạch, chủ trương, biện pháp đúng đắn, thiết thực, phù hợp Thực tế đã chứng minh, đội ngũ CBCC cơ sở có vai trò quan trọng trong việc phát huy sức mạnh của hệ thống chính trị, tạo dựng các phong

trào cách mạng của quần chúng, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm

vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương Do vậy, xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã/phường là nhiệm vụ rất quan trọng và cần thiết Cùng với sự nghiệp đổi mới của đất nước, đội ngũ CBCC cấp xã/phường ở nước ta đã từng bước xây dựng và ngày càng trưởng thành qua thực tiễn công tác, từng bước thích ứng với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đổi mới, góp phần ôn

định chính trị, phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội ở từng địa phương Tuy nhiên, hệ thống chính trị ở cơ sở hiện nay, năng lực lãnh đạo, quản lý, trình độ của đội ngũ

CBCC cấp xã/ phường còn nhiều bắt cập, hạn chế so với yêu cầu đang đặt ra của đất

nước Vì thế, việc phát triển CBCC cấp xã/phường ngày càng trở nên bức thiết

Thành phố Sơn La (trước là thị xã Sơn La được chuyền lên thành phố theo

Nghị định số 98/2008/ngày 3/9/2008 của Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội Chủ

thuộc, gồm 7 phường (Chiềng An, Chiềng Cơi, Chiềng Lề, Chiềng Sinh, Quyết Tâm, Quyết Thắng, Tô Hiệu) và 5 xã (Chiềng Cọ, Chiềng Đen, Chiềng Ngần,

Chiềng Xôm, Hua La); 139 tổ, bản, tiểu khu; dân số trên 10 vạn người, 12 dân tộc

anh em cùng chung sống: nhân dan cdc dân tộc thành phố có truyền thống đoàn kết,

cần cù lao động, có tỉnh thần tự lực tự cường, luôn tin tưởng vào chủ trương, đường lối đổi mới của Đảng Trong những năm qua, thực hiện Nghị quyết Trung ương về đổi mới, nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền các cấp đội ngũ cán bộ cơ sở nói chung và đội ngũ CBCC xã, phường nói riêng của thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La

đã được củng cố, kiện toàn, chất lượng được nâng lên

Tính đến ngày 22/01/2024, tổng số cán bộ, công chức cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La là 261 người, trong đó có 128 cán bộ và 133 công chức

Công tác tuyên dụng, đảo tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ,

chính sách CBCC cấp xã/phường đã được các cấp uỷ Đảng, chính quyền quan tâm chỉ đạo, thực hiện; từ đó chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã/phường từng bước được nâng lên, ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình hình mới Tuy nhiên, trước yêu cầu thực tiễn, đội ngũ CBCC cấp xã/phường cũng còn

nhiều hạn chế, bất cập do hình thành từ nhiều nguồn, cơ cầu chưa đồng bộ, trình độ, phẩm chất, năng lực lãnh đạo của một bộ phận cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu trong

tình hình mới; CBCC cấp xã/phường có trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở xuống còn chiếm tỷ lệ 12,06%; năng lực và kỹ năng hành chính, kỹ năng vận dụng các

kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng của một số CBCC vào công việc cụ thể còn yếu, kém; công tác quy hoạch, tạo nguồn còn có mặt hạn chế; một số cán bộ còn thiếu chủ động giải quyết công việc, thiếu kinh nghiệm thực tiễn, tỉnh thần học hỏi

chưa cao nên trong thực thi công vụ còn nhiều thiếu sót, xử lý công việc thiếu chính xác, lam mat nhiều thời gian, công sức của người dân, chậm tiến độ triển khai công việc, gây ra tình trạng trì trệ ở nhiều khâu; năng lực và kỹ năng hành chính, kỹ năng

vận dụng các kiến thức đã được đảo tạo, bồi dưỡng của một số CBCC vào công việc

cụ thể còn yếu, kém; việc phối hợp giữa các cấp, các bộ phận trong thực thi công vụ

có lúc, có nơi chưa chặt chế; tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ còn thấp, việc đánh giá, xếp loại CBCC làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đảo tạo, bồi dưỡng, khen

thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách ở một số nơi thực hiện chưa nghiêm; một

bộ phận CBCC còn có biểu hiện gây khó khăn, phiền hà cho tô chức, người dân

trong giải quyết công việc; đời sống của một bộ phận Nhân đân xa trung tâm thành phố còn khó khăn; hiệu quả điều hành của chính quyền có mặt còn lúng túng, hiệu

quả chưa cao; vi phạm kỷ luật vẫn diễn ở một số cán bộ, đảng viên

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, học viên đã lựa chọn đề tài “Phát triển

cán bộ, công chức cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La” làm đê án tôt nghiệp thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất các giải pháp phát triển CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài thực hiện 03 nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Hệ thống hóa và tổng hợp cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển CBCC cấp xã/phường

- Khảo sát, phân tích thực trạng phát triển CBCC cấp xã/phường trên địa bàn

thành phố Sơn La, từ đó rút ra những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên

nhân của hạn chế

- Đề xuất một số giải pháp phát triển CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề án tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển CBCC cắp xã/phường trên địa bàn huyện/thành phố trực thuộc tỉnh

3.2 Pham vỉ nghiên cứu

- Về nội dung: Nghiên cứu phát triền CBCC cấp xã/phường

- Về không gian: Nghiên cứu tại 12 xã, phường trực thuộc thành phố Sơn La,

tỉnh Sơn La

- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá sự phát triển CBCC cấp

xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La từ năm 2021 đến năm 2023 và đề xuất các

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập, tổng hợp thông tin từ các giáo trình, luận văn thạc sĩ, luận án tiến

sĩ, tạp chí và mạng Internet ; Thu thập số liệu thống kê và các báo cáo của UBND

các xã, phường và Phòng Nội vụ, UBND thành phố Sơn La về chủ đề nghiên cứu

4.1.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp

Đề án sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, đối tượng điều tra là

CBCC cấp xã và công dân tới làm việc tại 7 phường và 5 xã của thành phố Sơn La,

- Công dân, các tổ chức tới làm việc tại các xã, phường: 25 phiếu, nhằm đánh

giá đạo đức, thái độ tinh than lam việc, kỹ năng giao tiếp

4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Đề án sử dụng một số phương pháp như: Phân tích, thống kê mô tả, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa, quy nạp trong xử ly đữ liệu thứ cấp và sơ cấp dé xây dựng

cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp cho đề án Quá trình xử

lý dữ liệu sơ cấp được thực hiện trên phần mềm Excel

5 Đóng góp mới của đề án

- Ý nghĩa khoa học: Đề án tốt nghiệp được hoàn thành là công trình phản ánh đầy đủ và chính xác về mặt lý luận đối với công tác phát triên CBCC cấp xã/phường trong quá trình đáp ứng yêu cầu phát triên kinh tế xã hội

- Ý nghĩa thực tiễn: Đề án tốt nghiệp được hoàn thành là tài liệu tham khảo cho Thành ủy, UBND thành phố Sơn La và Đảng ủy, UBND các xã, phường trên địa bàn thành phố Sơn La trong công tác phát triển CBCC, dựa vào đó đưa ra những

chính sách, chế độ đảm bảo chất lượng và hoạt động của đội ngũ CBCC cấp

xã/phường của tỉnh

6 Kết cầu đề án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và các danh mục tài liệu tham khảo, đề án tốt

nghiệp thạc sĩ được chia thành 03 chương:

Chuong 1: Cơ sở lý luận về phát triển cán bộ, công chức cấp xã/phường Chương 2: Thực trạng phát triển cán bộ, công chức cấp xã/phường trên địa

bàn thành phô Sơn La, tỉnh Sơn La

Chương 3: Một số giải pháp phát triển cán bộ, công chức cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La

1.1 Tổng quan về cán bộ, công chức cấp xã/phường

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

1.1.1.1 Khai niém can b6

Từ cán bộ xuất hiện trong đời sống xã hội nước ta khoảng mấy chục năm gần đây; được dùng phổ biến trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp Từ đó đến nay

thuật ngữ cán bộ được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, có nhiều từ điển có khái niệm cán bộ và được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau trong từng giai đoạn lịch

sử cụ thể, nhưng tựu chung lại có thể quan niệm một cách chung nhất: “Cán bộ là

khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ

chức, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt động của tô chức và các quan hệ trong lãnh

dao, chỉ huy, quan lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức”

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra định nghĩa về cán bộ hết sức khái quát, giản dị và

dễ hiểu Theo Người: “Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình dân chúng báo cáo cho Đảng, Chính phủ hiểu rõ đề đặt chính sách cho đúng”

Từ những khái niệm về cán bộ nêu trên có thể hiểu “cán bộ” là khái niệm

dùng để chỉ những người có chức vụ do bầu cử, phê chuẩn, bé nhiệm làm việc trong

các cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và các lực lượng vũ trang

nhân dân từ Trung ương đến địa phương, thuộc biên chế Nhà nước và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước; giữ vai trò và cương vị nòng cốt trong cơ quan, tô chức, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt động và sự phát triển của cơ quan, tổ chức Theo quy

định tại khoản I Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định về CBCC theo đó:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tô chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

1.1.L2 Khái niệm công chức

Hệ thống công chức bắt đầu hình thành, phát triển ở châu Âu phong kiến thế

kỷ thứ XVI Tuy nhiên thuật ngữ công chức chính thức được ra đời tại nước Anh

trong thé ky XIX (Theo Timothy Brook 1999 va Kazin, Edwards, Rothman 2010)

Theo quy dinh tai khoan 1, Diéu 1 Luat sé 52/2019/QH14 ngay 25/11/2019 của

Quéc hội về sửa đổi, bé sung một số Điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên

chức quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng

Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,

quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

1.1.2 Cấp xã/phường và cán bộ, công chức cấp xã/phường

1.1.2.1 Cấp xã/jphường

Ngay từ những ngày đầu khi mới khai sinh ra nước Việt Nam dân chủ cộng

hoà, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Về hành chính: Cấp xã là gần gũi nhân

dân nhất, là nền tảng của hành chính Cấp xã làm được việc thì mọi công việc đều

xong xuôi ” Theo Điều 110, Chương IX của Hiến pháp được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XI, kỳ họp thứ 6 thông qua ngày

28/11/2013, các đơn vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được phân định như sau: “Nước chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; Tỉnh chia thành huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc trung

ương chia thành quận, huyện, thị xã và đơn vị hành chính tương đương; Huyện chia

thành xã, thị trấn, thị xã và thành phố thuộc tỉnh chia thành phường và xã, quận chia

thành phường” Như vậy trong phân định các đơn vị hành chính ở Việt Nam thì xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là đơn vị hành chính thấp nhất

1.1.2.2 Cán bộ, công chức cấp xã/phường

Theo Khoản 3, Điều 4, Luật số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc

hội về Luật cán bộ, công chức: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong

Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy,

người đứng đầu tô chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam

được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Theo Khoản 1, Điều 5, Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 của

định này có các chức vụ sau: Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND; Chủ tịch Ủy ban MTTQ Việt Nam; Bí thư Đoàn TNCS Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội LHPN Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm

nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam); Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam” Cũng tại Khoản 2, Điều 5, Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 của

Chính phủ: “Công chức cấp xã quy định tại khoản I Điều 2 Nghị định này có các chức danh sau đây: Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính — xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính —- nông nghiệp — xây dựng và môi trường (đối với xã); tài chính — kế toán; tư

pháp - hộ tịch; Văn hóa — xã hội.”

1.1.2.3 Vai trò, đặc điểm của CBCC cấp xã/jphường trong quản lý Nhà nước

(1) Vai trò của CBCC cấp xã/phường trong quản lý Nhà nước địa phương Chính quyền xã là chính quyền Nhà nước ở cơ sở, có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng: là nền tảng của bộ máy Nhà nước; là chỗ dựa và là công cụ sắc bén để thực hiện và phát huy quyền làm chủ của nhân dân, làm cơ sở cho chiến lược ổn định và phát triển đất nước; là yếu tố chỉ phối mạnh mẽ đến đời sống chính trị, kinh

tế, văn hóa, xã hội của cộng đồng dân cư trên địa bàn Đội ngũ CBCC cấp

xã/phường có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện chức năng làm cầu nối giữa Đảng với nhân dân, giữa công dân với Nhà nước Bởi tính chất công việc vừa giải quyết những công việc hàng ngày, vừa phải quán triệt các Nghị quyết, Chỉ thị của

cấp trên, lại phải nắm tình hình thực tiễn ở địa phương đề từ đó đề ra kế hoạch, chủ

trương, biện pháp đúng đắn, thiết thực, phù hợp Do vậy xét cả trong quan hệ giữa Đảng với dân, giữa công dân với Nhà nước thì nhiệm vụ của CBCC cấp xã/phường

rất nặng nề, vai trò của họ có tính then chốt; cụ thể, trong việc phát huy sức mạnh

của hệ thống chính trị, tạo dựng các phong trào cách mạng của quần chúng, góp

phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa

việc, tức là lỗ vốn” Chủ tịch Hồ Chí Minh trong tác phẩm Sửa đổi lối làm việc chỉ

rõ 5 cách thức sử dụng cán bộ, đó là:

- Chỉ đạo: Thả cho họ làm, thả cho họ phụ trách, dù sai lầm chút ít cũng

không sợ Nhưng phải luôn luôn tùy theo hoàn cảnh mà bày vẽ cho họ về phương hướng công tác, cách thức công tác, dé cho họ phát triển năng lực và sáng kiến của

họ, đúng với đường lối của Đảng

- Nâng cao: Luôn luôn tìm cách cho họ học thêm lý luận và cách làm việc,

làm cho tư tưởng, năng lực của họ ngày càng tiến bộ

- Kiểm tra: Không phải ngày nào cũng kiêm tra Nhưng thường thường kiêm tra để giúp họ rút kinh nghiệm, sửa chữa khuyết điểm, phát triển ưu điểm Giao công việc mà không kiểm tra, đến lúc thất bại mới chú ý đến Thế là không biết yêu

dấu cán bộ

- Cải tạo: Khi họ sai lầm thì dùng cách “thuyết phục” giúp họ sửa chữa

Không phải một sai lầm to lớn, mà đã vội cho là họ “cơ hội chủ nghĩa”, đã “cảnh

cáo”, đã “tạm khai trừ” Những cách quá đáng như thế đều không đúng

- Giúp đỡ: Phải cho họ điều kiện sinh sống đầy đủ mà làm việc Khi họ đau

ốm, phải có thuốc thang Tùy theo hoàn cảnh mà giúp họ giải quyết vấn đề gia đình

Những điều đó rất quan hệ với tinh thần của cán bộ, và sự thân ái đoàn kết trong Đảng

Có như vậy, mới có thể tạo ra sự thích ứng lẫn nhau giữa các thành viên

trong tổ chức Vì vậy, ngay từ những ngày đầu cách mạng, Hồ Chí Minh đã quan

tâm đặc biệt đến việc đảo tạo, đánh giá và sử dụng cán bộ, giao cho họ những trọng

trách và giúp đỡ họ hoàn thành nhiệm vụ cách mạng giao phó Sự nghiệp đổi mới đất nước muốn thành công phải tạo sự chuyển biến tích cực từ cơ sở, mà sự chuyển

biến ở cơ sở phụ thuộc rất lớn ở trình độ cũng như sự phát triển CBCC cấp co so

(2) Đặc điểm của CBCC cấp xã/phường trong quản lý Nhà nước địa phương

CBCC cấp xã/phường đều là công dân Việt Nam, duoc giao git mot cong vụ

thường xuyên, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Tuy nhiên, giữa cán bộ cấp xã và công chức cấp xã có sự khác nhau ở những điểm sau: Cán bộ cấp xã có cả trong cơ quan của Đảng, HĐND, UBND và các tổ chức chính trị- xã hội ở cấp xã; nhưng công chức cấp xã chỉ có trong cơ quan hành chính ở cấp xã là UBND Cán

bộ câp xã găn với cơ chê bâu cử, còn công chức được giao giữ một chức danh mang

tính chuyên môn, nghiệp vụ nên ồn định hơn

Theo Điều 114 Hiến pháp 2013: “UBND ở cấp chính quyền địa phương đo HĐND cùng cấp bầu, là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà

nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND và cơ quan hành chính nhà nước

cấp trên Với tư cách là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, UBND cấp xã

có chức năng quản lý mọi lĩnh vực của đời sống xã hội ở địa phương từ kinh tế, văn hóa xã hội, giáo dục, y tế đến an ninh - quốc phòng Bên cạnh đó, UBND cấp xã tổ chức việc thi hành Hiến pháp và pháp luật ở địa phương; tô chức thực hiện nghị quyết của HĐND và thực hiện các nhiệm vụ do cơ quan nhà nước cấp trên giao” Như vậy, UBND cấp xã là cơ quan hành chính thâm quyền chung thực hiện nhiệm

vụ trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội Do đó, để thực hiện những công việc

thuộc nội dung quản lý nhà nước của UBND cấp xã một cách thường xuyên, chuyên nghiệp cần phải có đội ngũ CBCC cấp xã được đào tạo chuyên sâu, chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao

1.2 Khái niệm, các tiêu chí đánh giá và nội dung phát triển cán bộ, công

chức cấp xã/phường

1.2.1 Khái niệm phát triển cún bộ, công chức

Trong lịch sử phát triển của triết học, có hai phương pháp nhận thức đối lập nhau là phương pháp biện chứng và phương pháp siêu hình Do đó, khái niệm phát triển theo hai trường phái này cũng có quan điểm khác nhau, cụ thê:

- Quan điểm siêu hình: “Phủ nhận sự phát triển, tuyệt đối hóa mặt ôn định

của sự vật, hiện tượng Phát triển chỉ là sự tăng hoặc giảm về mặt lượng, không có

sự thay đổi về chất, không có sự ra đời của sự vật, hiện tượng mới”

- Quan điểm biện chứng: “Phát triển là sự vận động theo hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện của sự

vật Sự phát triên không diễn ra theo đường thắng mà quanh co, phức tạp thậm chí

có những bước thụt lùi” Nói tóm lại, phát triển là một phạm trù triết học dùng để

chỉ quá trình vận động của sự vật theo khuynh hướng đi lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn Khuynh hướng chung là

đi lên, điều đó không có nghĩa là sự phát triển của sự vật theo con đường thắng mà

nó là một con đường quanh co phức tạp theo đường xoáy ốc

Theo đó phát triển CBCC có thể hiểu là quá trình xây dựng đội ngũ CBCC

11

chuyên nghiệp, có năng lực, phâm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển đất nước - đây là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa thường xuyên và lâu dài, đòi hỏi phải được nghiên cứu, đưa ra các giải pháp có tính khả thi cao để đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững theo con đường xã hội chủ nghĩa

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá phát triển cán bộ, công chức cấp xã/phường

1.2.2.1 Về số lượng và cơ cầu

CBCC là nguồn nhân lực của các tổ chức nên tổ chức muốn hoạt động hiệu

quả thì việc đánh giá chất lượng hay sự phát triển nguồn nhân lực thực sự rất quan

trọng Mỗi công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong một

chỉnh thể thống nhất của đội ngũ CBCC Vì vậy, quan niệm phát triển đội ngũ CBCC phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa sự phát triển của từng công chức với sự phát triển của cả đội ngũ

Như vậy, phát triển CBCC cấp xã/phường là phát triển của tập hợp CBCC

cấp xã/phường trong một tô chức, địa phương Điều đó được thể hiện thông qua hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã, ở việc nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã Cụ thê hơn đó là ở cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ

lệ cân đối, hợp lý về số lượng, độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, được phân

bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội

1.2.2.2 Về chất lượng

(1) Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tô

ca vé thé chat lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bi, đẻo dai của sức khỏe

cơ bắp trong công việc, đây là điều kiện quan trọng dé phát triển trí lực Thé lực của nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ

chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực của nguồn nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát

triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Sức khỏe là vốn quý của con người”, con người muốn tham gia vào bất kỳ hoạt động lao động nào để tạo ra của cải vật

chất thì cũng cần phải có sức khỏe Do vậy, sức khỏe của CBCC là một tiêu chí

quan trọng đánh giá chất lượng cũng như sự phát triển của đội ngũ CBCC Để hoàn

thành tốt nhiệm vụ được giao với áp lực công việc cao, CBCC cấp xã/phường cần phải có sức khỏe tốt để có thể đảm đương nhiệm vụ.

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều

cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật

chất và các điều kiện bảo vệ, chăm sóc sức khỏe Theo Quyết định của Bộ trưởng

Bộ Y tế số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 về việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại

sức khoẻ đề khám tuyên, khám định kỳ” cho người lao động, đã đưa ra tiêu chuẩn

quy định có Š loại sức khỏe, đó là: Loại I: Rất khoẻ; Loại II: Khoẻ; Loại II: Trung bình; Loại IV: Yếu; Loại V: Rất yếu Theo đó, tiêu chuẩn sức khỏe là một trong

những điều kiện đề tuyển dụng và ký kết các hợp đồng lao động Khi tuyển dung va

thực hiện các hợp đồng phải tuân theo các tiêu chuẩn sức khỏe riêng của từng nghẻ,

từng công việc do Bộ Y tế quy định

(2) Trí lực: Đối với CBCC cấp xã/phường, ngoài việc quan tâm đến thé lực thì trí lực là một yếu tố quan trọng của nguồn nhân lực Tri thức là yếu tố cơ bản

của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính Trí

lực của đội ngũ CBCC cấp xã/phường có thể nghiên cứu dưới các góc độ sau:

* Về trình độ giáo dục phổ thông và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:

- Trình độ giáo dục phổ thông được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân; đó là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thê tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản dé duy trì sự sống Trình độ giáo dục phổ thông không phải là yếu tố duy nhất quyết định hiệu quả hoạt động của CBCC, nhưng đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý của đội ngũ này Khi CBCC cấp xã/phường hạn chế về trình độ giáo dục phổ thông sẽ dẫn đến khả năng nhận thức cũng như

năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ cũng hạn chế

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực

hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận Đó là một chỉ tiêu rất quan trọng

dé đánh giá sự phát triển của CBCC cấp xã/phường, vì trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ tốt thì mới có thể tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa

học kỹ thuật vào quá trình làm việc và giúp cho công việc đạt kết quả tốt Khi đánh

giá sự phát triển CBCC cấp xã/phường cần phải quan tâm, chú ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với vị trí công việc đảm nhận và yêu cầu thực tế của công việc

* Về kỹ năng nghề nghiệp: là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá

sự phát triển của CBCC cấp xã/phường; thường gắn với một hoạt động ở một lĩnh

vực cụ thể như kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng viết báo

13

cáo, Kỹ năng nghề nghiệp sẽ bé trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của

CBCC Để hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao CBCC cấp xã/phường cần phải có những kỹ năng cần thiết, có thể chia thành các nhóm như sau: Nhóm kỹ năng về nghiệp vụ chuyên môn liên quan đến đề xuất, ban hành thực hiện và kiểm tra các chính sách và các quyết định quản lý; Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp; Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân

* Về mức độ hoàn thành công việc: Có thể hiểu đánh giá thực hiện công việc

là việc so sánh giữa thực tế thực hiện nhiệm vụ cụ thể so với các tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ

thống đánh giá thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản, gồm: Tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc; thông tin phản hồi kết quả đánh giá Đối với CBCC cấp xã/phường khả năng hoàn thành nhiệm vụ được phản ánh

thông qua mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm: khối lượng công việc được giao, chất lượng công việc được hoàn thành, tiến độ triển khai thực hiện, và

hiệu quả của công việc đó trong từng vị trí, từng giai đoạn Kết quả đo lường thực hiện công việc sẽ là căn cứ để đánh giá chất lượng cũng như sự phát triển của

CBCC cấp xã/phường

(3) Tâm lực: Đây là tiêu chí rất quan trọng, là cái “gốc” của người CBCC, đây cũng là tiêu chí đánh giá sự phát triển của CBCC cấp xã/phường Các tiêu chí đánh giá tâm lực của CBCC cấp xã/phường đó là:

- Về phẩm chất chính trị: Đó chính là sự tin tưởng tuyệt đối với lý tưởng

cách mạng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, kiên quyết đấu

tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; là thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối với nhân dân

- Về phẩm chất đạo đức, công vụ: Đạo đức công vụ là hệ thống các chuẩn

mực, quy tắc, nguyên tắc, hành vi trong hoạt động công vụ của CBCC nhằm điều chỉnh thái độ, hành vi, cách ứng xử, chức trách, bồn phận, nghĩa vụ của CBCC trong hoạt động công vụ Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khăng định: “Có đức mà không

có tài làm việc gì cũng khó, có tài mà không có đức là người vô dụng”, “cán bộ là

cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại là do cán bộ” như vậy vấn đề đạo đức công vụ là vấn để có tầm quan trọng rất lớn dẫn đến sự thành bại

của nền hành chính Tại Điều 8 - Luật cán bộ công chức năm 2008, các chuẩn mực

đạo đức công vụ gồm có: “Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia; Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân; Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân: Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối,

chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước” CBCC cấp xã/phường chính là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân Chỉ khi xây dựng

được đội ngũ này có phẩm chất đạo đức và năng lực thực thi công vụ mới có thể

hiện thực hóa mọi chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Vì vậy, việc nâng cao đạo đức công vụ cho CBCC cấp xã/phường luôn được coi là nhiệm vụ quan trọng, cấp bách trong giai đoạn hiện nay

1.2.3 Nội dung phát triển CBCC cấp xã/phường

1.2.3.1 Công tác tuyển dụng công chức cấp xã/phường

Tuyền dụng đội ngũ công chức là một quá trình phức tạp nhằm tìm kiếm, bổ sung nguồn nhân lực cho cơ quan, tổ chức Nhà nước Vì vậy, công tác tuyển dung đúng người, đúng việc, đảm bảo có chuyên môn là một trong những hoạt động quan trọng hàng đầu, quyết định tới chất lượng và sự phát triển của đội ngũ công chức Nhà nước nói chung và đội ngũ công chức cấp xã nói riêng Hoạt động tuyển dụng nhân lực gồm tuyên mộ và tuyên chọn nhân lực

(1) Quá trình tuyển mộ: Là quá trình thu hút những người xin việc có trình

độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động trong tổ chức; nhiệm vụ của

quá trình tuyển mộ đó là thu hút nguồn nhân lực và kết quả của tuyên mộ đó là thu hút những hồ sơ ứng viên tốt nhất

(2) Quá trình tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía

cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, dé tìm được những người phù

hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyên chọn đó chính là các yêu cầu của công việc đã được đề

ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc Trong tuyển chọn thì những yêu cầu về phâm chất và kỹ năng của ứng viên là những yếu tố mà nhà tuyển dụng luôn quan tâm Vấn dé là nhà tuyển dụng quan tâm đến yếu tố nào nơi người sắp được tuyển Quá trình tuyên chọn phải đáp ứng

được các yêu cầu: Phải xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức và kế hoạch

nguồn nhân lực; tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết

15

cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt và tuyển

được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tô chức Các tiêu

chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ

là phải trẻ hóa đội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của của quá

trình CNH-HĐH đất nước

1.2.3.2 Công tác bố trí, sử dụng CBCC cấp xã/phường

Trong quá trình xây dựng va phát triển CBCC cấp xã/phường việc bố trí, sử

dụng đúng luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm Quá trình bồ tri, phân công và sử

dụng CBCC là một chuỗi mắt xích công việc quan trọng từ khâu tuyển dụng đầu

vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp

với ngạch được tuyên dụng Vì vậy, công tác phân công, bế trí, sử dụng CBCC có ảnh hưởng tất lớn đối với sự phát triển của đội ngũ CBCC cấp xã/phường Việc bố trí, sử dụng CBCC cấp xã/phường phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức

năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị Có hai căn cứ quan trọng đề bố trí, sử dụng CBCC cấp xã/phường là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực

hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vi

Sử dụng CBCC xã/phường phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc như: Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực

hiện chính sách của Nhà nước; căn cứ vào mục tiêu của hoạt động quản lý đến mục

tiêu sử dụng CBCC Trong Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) nhắn mạnh việc

bố trí, sử dụng CBCC như sau: “(1) Bố trí đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường: (2) Đề bạt, cân nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc; (3) Trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử với người có tài ở trong hay ngoài Đảng, người ở trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài; (4) Chú ý kết hợp hài hòa giữa đóng góp của CBCC với chế độ chính sách tiền lương và các đãi độ khác”

1.2.3.3 Công tác đào tạo, bôi dưỡng phát triển CBCC cấp xã/jphường

Đào tạo, bồi dưỡng CBCC có vai trò đặc biệt quan trọng, vì đào tạo ở đây

không chỉ đơn thuần là đào tạo về chuyên môn mà còn đảo tạo, bồi đưỡng về chính trị, đạo đức, ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc, vai trò và vị trí của CBCC trong quản lý nhà nước Nội dung cơ bản nhất của đào tạo, bồi dưỡng là phải xác

định chính xác nhu cầu, đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng; chương trình và

phương thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng

Phần đông CBCC xã, phường có trình độ học vấn thấp Một số không nhỏ CBCC cấp xã/phường không được đảo tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản lý hành chính - những kiến thức và kỹ năng phục vụ chính cho công việc mà họ đảm nhận Nghị

định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức, viên chức nhắn mạnh: “mục tiêu của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm

trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công

vụ của cán bộ, công chức và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phâm chất đạo đức

tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp

phát triển của đất nước”

1.2.3.4 Đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ CBCC cấp xã/phường

(1) Đánh giá thực hiện công việc đối với CBCC là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ quan, don vi, tổ chức, người sử dụng CBCC, tập thé lao động nhằm xem xét chất lượng CBCC dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người CBCC

và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, don vi, tổ chức đề ra với CBCC Đánh giá để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết

quả thực hiện được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm,

đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CBCC

Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá

Hệ thống này thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: Tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc; thông tin phản hồi kết quả đánh giá

(2) Đãi ngộ CBCC: Hoạt động đãi ngộ công việc đối với đội ngũ CBCC cấp

xã/phường bao gồm 2 hình thức đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phí tài chính

* Đãi ngộ tài chính: Là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao, như tiền lương, tiền thưởng, cô phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi Có 2 hình thức đãi ngộ tài chính cơ bản là đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp,

trong đó: Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ

tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần; Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức

đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp,

trợ cấp, phúc lợi CBCC cấp xã hiện nay chủ yếu được đãi ngộ sau dao tạo thông qua hình thức chuyền xếp lương sau khi thay đổi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

17

* Đãi ngộ phi tài chính

- Đãi ngộ thông qua công việc: Một nhân viên làm việc không hắn vì những vật chất của tổ chức đem lại cho người đó, lương có thể cao nhưng nhân viên làm việc trong môi trường không hòa đồng, áp lực, luôn chịu sự đẻ nén của cấp trên thì có thể làm cho nhân viên đó mệt mỏi, căng thẳng, từ đó không phát huy được tính sáng tạo, hăng say làm việc của nhân viên, dẫn đến không chú tâm vào công

việc, năng suất làm việc thấp và tệ hơn là có thể dẫn đến tình trạng thôi việc

- Đãi ngộ thông qua đảo tạo, quy hoạch cán bộ lãnh đạo: CBCC sau khi đào

tạo, đủ điều kiện về chuyên môn, nghiệp vụ, bằng cấp sẽ được đưa vào nguồn quy hoạch cán bộ lãnh đạo cấp xã, huyện Đồng thời sẽ là nguồn nhân lực kế cận để thông qua bầu cử hoặc bổ nhiệm sẽ thay thế lực lượng CBCC hiện có

- Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Đề tạo ra môi trường làm việc tích

cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự, tổ chức phải quan tâm đến người lao động, gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất và đoàn kết, tôn trọng lợi ích cá nhân,

lay mục tiêu chung làm phương hướng và đích phan dau cho ho

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển CBCC cấp xã/phường

1.3.1 Các nhân tố khách quan

1.3.1.1 Chế độ chính sách

Chế độ chính sách của Đảng và Nhà nước là một nhân tố có ảnh hưởng lớn

đến chất lượng cũng như sự phát triển CBCC cấp xã/phường Chế độ, chính sách đối với CBCC có thể là: chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp

lương, và các khoản phúc lợi khác (BHXH, BHYT, nhà ở, đi lại, ) Địa phương

nảo có chính sách thu hút lao động trình độ cao về làm việc ở cấp xã/phường như

tạo điều kiện trong tuyên dụng, sử dụng CBCC và các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi tốt thì sẽ thu hút được lực lượng lao động trình độ cao

về làm việc ở cấp xã/phường Chế độ, chính sách hợp lý là động lực thúc đây tích

cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người, nhưng cũng có thể

kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của CBCC Chế độ, chính sách

hợp lý sẽ góp phần tạo động lực thúc đây CBCC cấp xã/phường vươn lên, nâng cao

ý thức rèn luyện phâm chất đạo đức, ý thức tô chức kỷ luật, có trách nhiệm và phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đồng thời đây cũng là nhân tố ảnh hưởng

trực tiếp đến sự phát triển CBCC.

1.3.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội

Chất lượng nguồn nhân lực nói chung cũng như sự phát triển CBCC cấp xã/phường nói riêng chịu sự chỉ phối khá lớn của nhân tố kinh tế - xã hội Mối quan

hệ giữa phát triển CBCC cấp xã/phường và điều kiện kinh tế - xã hội là mối quan hệ

nhân quả, quan hệ qua lại Nếu tình hình kinh tế - xã hội ổn định, tăng trưởng tốt, việc làm, đời sống đảm bảo sẽ tạo động lực thúc đây CBCC cấp xã/phường làm

việc, sáng tạo và quan tâm đến nâng cao chuyên môn Ngược lại, nếu điều kiện kinh

tế - xã hội khó khăn, việc làm, thu nhập thiếu và thấp, xã hội không ổn định sẽ tác động xấu đến chất lượng cuộc sống Khi đó, sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội thu hẹp dẫn đến động lực làm việc cũng như

sự phát triển của CBCC cấp xã/phường bị ảnh hưởng

1.3.1.3 Van hóa địa phương

Nền văn hóa của một địa phương được kết tỉnh từ nhiều yếu tố như những giá trị, niềm tin, thói quen, phong tục tập quán truyền thống Văn hóa địa phương tuy không ảnh hưởng trực tiếp nhưng nó ảnh hưởng gián tiếp đến sự phát triển CBCC cấp xã/phường Phần lớn CBCC cấp xã/phường có nguồn gốc, trưởng thành

từ chính quê hương Do vậy, truyền thống văn hóa của địa phương có ảnh hưởng tới suy nghĩ và cách ứng xử, cũng như tác phong làm việc của CBCC cấp xã/phường Địa phương có truyền thống hiếu học thì ở đó có mặt bằng dân trí cao, có nguồn

nhân lực trình độ cao nên sẽ tuyển dụng và lựa chọn được đội ngũ CBCC có chất

lượng, nhân dân cùng đoàn kết giữ gìn và phát huy những giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp của dân tộc, có lối sống văn minh tiến bộ và phát triển thì sẽ tác động tích cực tới chất lượng hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã cũng như CBCC cấp xã/phường Địa phương có thói quen, phong tục tập quán văn hóa lạc hậu, bảo thủ, cục bộ, địa phương, trông chờ, ỷ lại sẽ là những nhân tổ gây ảnh hưởng xấu đến việc triên khai các chính sách phát triển kinh tế xã hội ở địa phương Đồng thời, làm nảy sinh các hiện tượng tiêu cực, mất dân chủ, bè phái, gây cục bộ, chia rẽ, mất đoàn kết, quan liêu, tham những, hách dịch, cửa quyền, sách nhiễu, gây khó khăn,

phiền hà cho nhân dân

1.3.1.4 Môi trường và điều kiện làm việc

CBCC cấp xã/phường bị ảnh hưởng bởi nhiều lý do khách quan đem lại như

môi trường và điều kiện làm việc Ở đâu có sự quan tâm đầu tư vào cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, các trang thiết bị và có môi trường làm việc thuận lợi, quy

19

chế dân chủ được thực hiện tốt, đội ngũ CBCC cấp xã/phường có tỉnh thần đoàn

kết, dân chủ tập thê thì ở đó CBCC có động lực làm việc để hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao

1.3.2 Các nhân tố chủ quan

1.3.2.1 Quan điểm của lãnh đạo, quản lý chính quyền các cấp về quản lý

CBCC cáp xã/phường

CBCC cấp xã/phường là đội ngũ gần dân nhất trong các cấp chính quyền Họ

trực tiếp thực hiện nhiệm vụ triển khai đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật

của Nhà nước và địa phương với người dân CBCC cấp xã/phường có trình độ chuyên môn tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ thì nhân dân mới đặt niềm tin vào

các cấp chính quyền địa phương, vào Đảng và Nhà nước Nhận thức được điều đó,

lãnh đạo chính quyền các cấp hiện nay đang đây mạnh phát triển đội ngũ CBCC cấp xã/phường tô chức các lớp bồi dưỡng về trình độ chuyên môn, quản lý nhà nước, lý

luận chính trị, tin học, ngoại ngữ, để đáp ứng được nhu cầu giải quyết công việc

của người dân

1.3.2.2 Nhận thức của đội ngũ CBCC cấp xã/phường

Nhận thức là nhân tố cơ bản và quyết định nhất đến chất lượng cũng như sự phát triển CBCC cấp xã/phường bởi vì nó là yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người Nhận thức đúng là tiền đề, kim chỉ nam cho mọi hành động, việc làm đúng

đắn, khoa học và ngược lại Nếu đội ngũ CBCC nhận thức được vai trò, tầm quan

trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng

thực thi công vụ thì họ sẽ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực

và sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng

mới để làm việc hiệu quả Nếu họ biết được vấn đề nâng cao phẩm chất đạo đức là

hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được sự phát

triển CBCC, tính hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính hiện có thì họ sẽ luôn có ý

thức đề rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phẩm chất cách mạng, phấn đấu hoàn thành

nhiệm vụ Ngược lại, khi đội ngũ CBCC cấp xã/phường còn xem nhẹ những chuẩn mực đạo đức, nhân cách sẽ dễ dẫn đến tình trạng quan liêu, rơi vào chủ nghĩa cá

nhân, cơ hội, thực dụng làm giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với chính quyền Nhà nước

1.3.2.3 Trình độ giáo dục phổ thông và chuyên môn

Trình độ giáo dục phổ thông và trình độ chuyên môn có ảnh hưởng lớn đối

với năng suất lao động của con người Điều đó không chỉ giúp cho người lao động thực hiện công việc nhanh mà góp phần nâng cao chất lượng thực hiện công việc

Người có trình độ GDPT tốt sẽ có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh

chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công việc, đồng thời trong quá trình làm việc họ không những vận dụng chính xác mà còn linh hoạt và sáng tạo các công cụ làm việc để tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết khả năng thực hành về chuyên môn nào

đó, có khả năng chỉ đạo, quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định

Sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó góp phần nâng cao năng suất cũng như chất lượng công việc

1.3.2.4 Tình trạng sức khỏe

Trạng thái sức khỏe có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động Nếu người có tình trạng sức khỏe không tốt sẽ dẫn đến mắt tập trung trong quá trình lao động, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, chất lượng tham mưu không cao

1.3.2.5 Thái độ lao động

Thái độ lao động của CBCC là những hành vi biểu hiện của CBCC trong quá trình thực thi nhiệm vụ được giao Nó có ảnh hưởng quyết định đến năng suất

và chất lượng hoàn thành công việc của CBCC Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố

khác nhau, cả khách quan và chủ quan nhưng chủ yếu là kỷ luật lao động, tinh thần

trách nhiệm, sự gắn bó với đơn vị, cường độ lao động.

21

CHUONG 2: THUC TRANG PHAT TRIEN CAN BO, CONG CHUC CAP XA/PHUONG TREN DIA BAN THANH PHO SON LA, TINH SON LA 2.1 Téng quan vé thanh phé Son La, tinh Son La

2.1.1 Diéu kién tw nhién

Thành phố Sơn La được thành lập theo Nghị định số 98/NĐ-CP ngày

3/9/2008 của Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam trên cơ sở toàn

bộ diện tích và dân số của thị xã Sơn La Hiện nay, thành phố Sơn La là đô thị loại

II trực thuộc tỉnh Sơn La, là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hoá, giáo dục, y tế của

tỉnh Sơn La Có vị trí địa lý được xác định như sau: Phía Bắc giáp huyện Mường La; Phía Đông giáp huyện Mai Sơn; Phía Tây giáp huyện Thuận Châu; Phía Nam

giáp huyện Mai Sơn.Thành phố Sơn La có 12 xã, phường (gồm 07 phường và 05

Xã); có tổng diện tích tự nhiên là 32.293 ha; dân số trên 10 vạn người Các xã,

phường trên địa bàn thành phố Sơn La có khoảng cách địa lý còn cách xa nhau Một

số xã còn cách xa trung tâm, đường đi lại còn khó khăn, thiếu nước sinh hoạt gây

khó khăn trong việc phát triển kinh tế xã hội Kỷ luật, kỷ cương hành chính có lúc,

có nơi chưa nghiêm; truy kích công việc của một số phòng, ban, đơn vị đối với

CBCC của đơn vị chưa thường xuyên, chưa quyết liệt

2.1.2 Điều kiện kinh tế, văn hóa và xã hội

Trong bối dịch bệnh Covid -19 bùng phát giai đoạn 2020-2022 đã ảnh hưởng lớn đến mọi mặt đời sống, kinh tế - xã hội; song thành phố Sơn La đã cụ thể hóa

mục tiêu, nhiệm vụ; đổi mới, nâng cao năng lực, hiệu quả công tác chỉ đạo, điều

hành Với sự quyết tâm, nỗ lực, chung sức, đồng lòng của cả hệ thống chính trị, các lực lượng vũ trang, y tế, các tầng lớp nhân dân và cộng đồng doanh nghiệp, người dân, thành phố đã đạt được những kết quả quan trọng: Ưu tiên công tác phòng,

chống dịch bệnh covid-I9, chăm lo, bảo vệ sức khỏe nhân dân, thực hiện có hiệu

quả chiến lược thích ứng an toàn, linh hoạt, kiểm soát hiệu quả dịch Covid-19, ồn định kinh tế - xã hội trong trạng thái bình thường mới Kinh tế thành phố lĩnh vực

kinh tế phục hồi tích cực, ổn định, tiếp tục có bước phát triển khá toàn diện Cải thiện mạnh mẽ môi trường đầu tư kinh đoanh; huy động và sử dụng hiệu quả các

nguồn lực cho đầu tư phát triển Công tác quy hoạch, đất đai, tài nguyên và môi trường tiếp tục được tăng cường, công tác giải phóng mặt bằng được chỉ đạo quyết

liệt và đây nhanh tiến độ triển khai các dự án trọng điểm, động lực trên địa bàn thành phố Công tác an sinh xã hội được đảm bảo, lĩnh vực y tế, văn hóa - thể thao tiếp tục được quan tâm, chú trọng Công tác tiếp dân, thanh tra, giải quyết đơn thư, kiến nghị cử tri được các cấp tập trung chỉ đạo, giải quyết Quốc phòng, an ninh, trật tự an toàn xã hội được đảm bảo.

2.1.3 Khái quát về kết quả hoạt động của chính quyền cấp xã/phường trên

địa bàn thành phố Sơn La

Hoạt động của chính quyền cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La đã triển khai thực hiện tốt Luật Tổ chức chính quyền địa phương: tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp, pháp luật và trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh, xây dựng chính quyền; ban hành nghị quyết về những vấn đề thuộc nhiệm vụ, quyền hạn của

HĐND; quyết định biện pháp thực hiện nhiệm vụ về quốc phòng, an ninh; biện pháp bảo đảm trật tự, an toàn xã hội, đấu tranh phòng chống tội phạm và các hành

vi vi phạp pháp luật khác; Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, chính quyên từ thành phố tới cơ sở đã có nhiều đổi mới về lề lối, tác phong làm việc và phương thức quản lý điều hành UBND thành phố giao nhiệm vụ cụ thể cho các phòng, ban, đơn vị, UBND các xã/phường xây dựng chương trình, kế hoạch thực

hiện các nội dung công việc được giao, xác định mục tiêu, nhiệm vụ, thời gian thực

hiện theo từng tuần, tháng, quý; chủ động phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, đơn

vị trong thực hiện nhiệm vụ, gắn trách nhiệm của người đứng đầu, cấp phó người

đứng đầu đối với tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ của phòng, ban, đơn vị,

UBND các xã/phường Định kỳ hàng tháng, UBND thành phó tô chức phiên họp

đánh giá việc triển khai thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc

phòng, an ninh;

2.2 Thực trạng phát triển cán bộ, công chức cấp xã/phường trên địa bàn

thành phố Sơn La, tỉnh Sơn La

2.2.1 Thực trạng đội ngũ CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố

Sơn La, tỉnh Sơn La

Chỉ tiêu Số lượng | Tỷ lệ | Số lượng | Tỷ lệ | Số lượng | Tỷ lệ

(người) | (%) | (người | Œ⁄) | (người | (2)

23

Thành phố Sơn La có 12 đơn vị hành chính cấp xã với tổng số CBCC cấp

xã/phường là 257 người (tính đến năm 2023), trong đó số lượng cán bộ là 126 (chiếm 49%), số lượng công chức là 131 người (chiếm 51%) Nhìn vào bảng 2.1 có

thể thấy số lượng cán bộ cấp xã trên địa bàn thành phố Sơn La không có biến động; song số lượng công chức cấp xã của thành phố Sơn La lại có sự thay đổi, xu hướng tăng (năm 2023 tăng 16 người so với năm 2021), riêng năm 2022 do công chức cấp

xã đến tuôi nghỉ hưu nên số lượng công chức cấp xã giảm 9 người so với năm 2023

(theo chỉ tiêu biên chế được giao) Theo Quyết định số 120/QĐ-SNV ngày 01/02/2021 của Sở Nội vụ tỉnh Sơn La, số lượng CBCC cấp xã tại thành phố Sơn

La được giao là 241 người Thực tế hết năm 2023 số lượng CBCC cấp xã tại thành

phố Sơn La là 257 người Như vậy, so với kế hoạch được giao thì số lượng CBCC cấp xã tại thành phố Sơn La tăng 16 người (chủ yếu là tăng số lượng đội ngũ công chức cấp xã)

2.2.1.2 Về cơ cấu

(1) Cơ cầu CBCC cấp xã/phường tại thành phố Sơn La theo độ tuổi

Bảng 2.2: Số lượng đội ngũ CBCC cấp xã/phường theo độ tuổi của thành phố

Sơn La giai đoạn từ năm 2021-2023

Chỉ tiêu Số lượng | Tỷ lệ | Số lượng | Tỷ lệ | Số lượng |_ Tỷ lệ

(người | (2) | (người | (⁄) | (người) (4

Từ 30 -dưới 40 tuôi 94 39 94 36,5 94 36,5

Từ 40- 50 tuôi 72 299 82 31,9 77 30 Trên 50 tuôi 41 17 52 20,3 53 20,7 Tông số 241 100 257 100 257 100

Nguôn: Phòng Nội vụ thành phố Sơn La Nhìn vào bảng 2.2 có thể thấy từ giai đoạn 2021-2023 đội ngũ CBCC cấp xã của thành phố Sơn La từ 30 đến dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất (từ 36,5% đến 39%), từ 40 đến 50 tuôi chiếm tỷ lệ thứ hai (từ 29,9% đến 31,9%) Đối với CBCC cấp xã dưới 30 tuổi, năm 2022 giảm 5 người so với năm 2021 và năm 2023 tăng 4

người so với năm 2022, đội ngũ CBCC này chủ yếu là sinh viên mới tốt nghiệp ra

trường, mới vào làm việc tại địa phương, trẻ về tuổi đời, năng động, sáng tạo, nhiệt

huyết, khả năng tiếp cận các cách thức làm việc mới dễ dàng, giúp công việc được

hoàn thành tốt Đối với CBCC cấp xã trên 50 tuổi có xu hướng tăng cũng đồng nghĩa với việc số CBCC cấp xã đến tuổi về hưu cũng sẽ tăng Như vậy, việc trẻ hóa đội ngũ, tuyên dụng hoặc do điều động CBCC cấp xã dưới 30 tuổi của thành phố

Sơn La vẫn là điều cần quan tâm

(2) Cơ cầu CBCC cấp xã/phường tại thành phố Sơn La theo dân tộc

Bảng 2.3: Số lượng đội ngũ CBCC cấp xã/phường theo dân tộc của thành phố

Sơn La giai đoạn từ năm 2021-2023

Sô lượng (người) | Tỷ lệ(%) | Số lượng (người) Tỷ lệ(%)

Nam 2023 66 25,7 191 743

Nguôn: Phòng Nội vụ thành phố Sơn La

Qua bảng 2.3 có thể thấy, CBCC cấp xã/phường của thành phố Sơn La chủ

yếu là dân tộc thiểu số (chiếm từ 73,9% đến 78%), còn lại CBCC cấp xã/phường là dân tộc Kinh chiếm tỷ lệ từ 22% đến 26,1% Thành phố Sơn La đa số là đồng bào

dân tộc thiểu số nên đội ngũ CBCC cấp xã/phường chủ yếu là người dân tộc thiểu

số sẽ thuận lợi trong việc tuyên truyền chính sách của Nhà nước CBCC cấp xã là người dân tộc thiểu số có bản chất thật thà, dễ gần, tác phong công tác rất thực tế,

sát dân, hiểu phong tục, tập quán, địa hình lãnh thổ, nói được tiếng dân tộc thiểu số

ở địa phương nên có thê làm tốt công tác quản lý, điều hành Tuy nhiên, họ còn hạn chế về tiếng phổ thông, kỹ năng giao tiếp, thiếu kiến thức khoa học, tư duy lý luận, lôgic, suy nghĩ giản đơn dựa theo kinh nghiệm nên nhiều khi hiệu quả công việc chưa cao

2.2.1.3 Về chất lượng

(1) Thể lực: Trong mọi hoạt động, yếu tố sức khỏe là rất quan trọng, ảnh

hưởng tới hiệu quả và chất lượng của hoạt động đó Yếu tố thể lực của đội ngũ CBCC cấp xã của thành phố Sơn La là điều kiện bắt buộc khi được tuyên dụng Về

việc chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ CBCC cấp xã/phường thì mới dừng lại ở mức

độ thấp Ở cơ sở chỉ có các vị trí: Bí thư đảng ủy, Phó Bí thư đảng ủy, Chủ tịch

HĐND, Chủ tịch UBND, Phó chủ tịch UBND được thực hiện khám sức khỏe hàng

năm tại các phòng khám tuyến thành phố

(2) Tri luc

25

Bảng 2.4: Số lượng đội ngũ CBCC cấp xã/phường theo trình độ văn hóa của

thành phố Sơn La giai đoạn từ năm 2021-2023

Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

Văn hóa Sô lượng Tỷ lệ Sô lượng Tỷ lệ Sô lượng Tỷ lệ

Nguôn: Phòng Nội vụ thành pho Son La

Nhìn vào bảng 2.4 có thể thấy từ năm 2021-2023, 100% CBCC cấp

xã/phường có trình độ học vấn THPT Như vậy, trình độ văn hóa của CBCC cấp

xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La đã đáp ứng yêu cầu quy định về các tiêu

chuân đối với CBCC cấp xã/phường tại Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày

30/10/2012 của Bộ Nội Vụ và Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 của

Chính phủ

Bảng 2.5: Số lượng đội ngũ CBCC cấp xã/phường theo trình độ chuyên môn

đào tạo của thành phố Sơn La giai đoạn từ năm 2021 - 2023

Nam 2021 Nam 2022 Nam 2023

môn Sô lượng | Tỷ lệ | Sôlượng | Tỷ lệ Sô lượng | Tỷ lệ

(người) | (2) | (người) (%) (người) | (%)

Bảng 2.5 cho thấy, từ năm 2021 - 2023 trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC cấp xã/phường của thành phố Sơn La có xu hướng tăng dần tỷ trọng về trình

độ trên đại học, đại học và giảm tỷ trọng về trình độ trung cấp Và SƠ cấp Nếu từ

năm 2020 trở về trước, trên địa bàn thành phố Sơn La chưa có CBCC cấp xã/phường có trình độ thạc sĩ thì từ năm 2021 đến nay, đội ngũ CBCC cấp xã/phường đã có xu hướng tăng dần Tuy nhiên, đội ngũ CBCC cấp xã/phường có

trình độ chuyên môn đại học vẫn chiếm tỷ trọng lớn nhất (từ 72,6-73,9%) và tăng

dần từng năm Đội ngũ CBCC cấp xã có trình độ chuyên môn cao đẳng mặc dù giữ nguyên tỷ lệ 19% nhưng xét tổng thê vẫn có xu hướng tăng Đội ngũ CBCC cấp xã

có trình độ trung cấp và sơ cấp có xu hướng giảm dần qua các năm Theo quy định

tại Điều 2 — Khoản 2 của Thông tư số 06/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ thì số lượng

công chức chuyên môn cấp xã đều đạt tiêu chuẩn theo quy định Nhưng hiện nay,

theo Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 của Chính phủ thì một số CBCC cấp xã chưa đảm bảo về trình độ chuyên môn đã chủ động đăng ký đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo thực hiện đúng quy định Như vậy, đội ngũ CBCC cấp xã/phường của thành phố Sơn La đang dần được chuẩn hóa và phát triển dé phù hợp

với tình hình phát triển kinh tế xã hội

Bảng 2.6: Số lượng đội ngũ CBCC cấp xã/phường theo trình độ lý luận chính

trị của thành phố Sơn La giai đoạn từ năm 2021-2023

Năm 2021 Năm 2022 Nam 2023

Sốlượng | Tỷlệ | Số lượng | Tỷ lệ | Số lượng | Tỷ lệ

(người) (%) | (ngwoi) | (%) | (người | (%)

chính trị

Sơ cấp và chưa

Cao cấp, cử nhân 1 0,4 2 0,8 3 1,2 Tổng số 241 100 257 100 257 100

Nguôn: Phòng Nội vụ thành phố Sơn La

27

Bảng 2.6 cho thấy, CBCC cấp xã/phường có trình độ lý luận chính trị cao

cấp, cử nhân đang có xu hướng tăng (từ 0,4-1,2%) Số CBCC cấp xã có trình độ lý luận chính trị trung cấp chiếm tỷ lệ lớn nhất (từ 67,3-71,8%), chủ yếu tăng ở đội

ngũ cán bộ chủ chốt và một số công chức trong độ tuổi quy định Số công chức cấp xã/phường được đào tạo sơ cấp hoặc chưa qua đảo tạo của thành phố Sơn La vẫn chiếm tỷ lệ lớn, tập trung ở các chức danh công chức cấp xã mới được tuyên dụng

Bảng 2.7: Số lượng đội ngũ CBCC cấp xã/phường theo trình độ quản lý Nhà

nước của thành phố Sơn La giai đoạn từ năm 2021-2023

Nam 2021 Nam 2022 Năm 2023

(nườ) |@®%) |(nườ) |@® |(nườ) |(®%)

Đã qua bồi dưỡng 160 66,4 162 63 167 65

Chưa qua bồi dưỡng 81 33,6 95 37 90 35

Tổng số 241 100 257 100 257 100

Nguôn: Phòng Nội vụ thành phố Sơn La

Việc bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước rất quan trọng đối với đội ngũ CBCC, sau khi được tuyển dụng vào công chức thì công chức phải trải qua lớp bồi dưỡng kỹ năng quản lý nhà nước Bảng 2.7 cho thấy, số lượng CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La được đào tạo, bồi dưỡng về trình độ quản

lý nhà nước từ năm 2021 - 2023 có xu hướng tăng, chủ yếu là bồi dưỡng kiến thức

QLNN ngạch chuyên viên Đội ngũ CBCC cấp xã/phường của thành phố Sơn La chưa qua bồi dưỡng đang giảm dần Tuy nhiên, vẫn cần quan tâm hơn nữa việc đào tạo trình độ QLNN cho đội ngũ này đề họ có thể có đủ năng lực đưa ra những quyết định sáng suốt trong việc nâng cao dân trí cho người dân các xã vùng xa

Đề đánh giá mức độ hiểu biết của CBCC cấp xã/phường về tình hình chính

trị, kinh tế, văn hóa - xã hội và quốc phòng - an ninh cũng như các kỹ năng chuyên

môn, nghiệp vụ; tác giả đã tiến hành điều tra đối với 50 CBCC (thu về 50 phiếu)

Trong đó, các nhóm kỹ năng được đánh giá theo 5 mức độ như sau: Yếu (tương đương 1 điểm), Trung bình (tương đương 2 điểm), Khá (tương đương 3 điểm), Tốt (tương đương 4 điểm), Rất tốt (tương đương 5 điểm)

Bang 2.8: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá kiến thức chung của

CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La

(do CBCC cấp xã/phường tự đánh giá)

'Về tình hình chính trị 9 9 15 12 5

'Vé tinh hình Kinh tế 6 10 18 14 2

Về Văn hóa — Xã hội 0 6 19 20 5

IVề Quốc phòng — An ninh 0 4 28 16 2

Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát

Qua bảng 2.8 có thể thấy, CBCC cấp xã/phường của thành phố Sơn La tự

đánh giá kiến thức chung ở mức độ khá và tốt chiếm tỷ lệ cao, số lượng CBCC cấp xã/phường tự đánh giá rất tốt các kiến thức về tình hình chính trị, kinh tế, văn hóa —

xã hội và quốc phòng, an ninh chiếm tỷ lệ rất thấp Bên cạnh đó, vẫn còn CBCC cấp xã/phường tự đánh giá các kiến thức chung của mình còn yếu

Bảng 2.9: Bảng tông hợp kết quả đánh giá các kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC cấp xã/phường trên địa bàn thành phố Sơn La (do CBCC cấp

xã/phường tự đánh giá)

Ky nang chuyén mon — nghiép vu i 2 3 1 5

Kỹ năng quan hệ, giao tiếp 3 10 17 11 9 IKỹ năng nghiệp vụ Văn hóa — Xã hội 5 18 2 5 0

Kỹ ÿ năng nghiệp vụ nă hiệ Địa 1a ẹ int chính - Nô ông nghiệp hiệp + 10 23 15 2 0

\Xây dựng - Đô thị và Môi trường

IKỹ năng nghiệp vụ Tư pháp - Hộ tịch 5 17 23 5 0

Kỹ năng nghiệp vụ Văn phòng - Thông kê 10 20 15 5 0 IKỹ năng nghiệp vụ Tài chính — Kê toán 3 17 18 9 3 IKỹ năng sử dụng máy tính, công nghệ thông tin| 12 26 10 2 0

Nguôn: Tổng hợp kết quả điều tra kháo sát