Các nhân tố Ảnh hưởng Đến Ý Định nghỉ việc của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng và thương mại nhật anh

Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh, bao gồm 04 nhân tố

Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là trụ cột quan trọng trong hoạt động của tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam có nền kinh tế đang phát triển nhanh chóng, dẫn đến cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Sự hài lòng và cam kết của nhân viên ảnh hưởng lớn đến hiệu quả doanh nghiệp Tuy nhiên, việc giữ chân nhân viên ngày càng khó khăn do nhiều yếu tố cả nội và ngoại vi Theo báo cáo của Michael Page Vietnam Talent Trends 2023, 95% nhân viên Việt Nam sẵn sàng xem xét cơ hội việc làm mới, với 35% đã chủ động tìm kiếm công việc mới Ngành xây dựng đang thiếu hụt lao động, đặc biệt là nhân sự có trình độ cao, khiến các nhà quản lý phải tìm cách gia tăng sự gắn bó của nhân viên để giảm thiểu ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc không chỉ gây tổn thất về kiến thức và kỹ năng mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên còn lại và tổ chức.

Chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới là một khoản đáng kể, vì vậy việc giảm thiểu tình trạng nghỉ việc có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm được một khoản chi phí lớn.

Nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển doanh nghiệp, tác giả đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh” cho khóa luận tốt nghiệp Nghiên cứu nhằm chỉ ra các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc, phân tích và làm sáng tỏ các biến liên quan Tác giả cũng đề xuất các kiến nghị nhằm cải thiện vấn đề nhân sự nội bộ, giảm thiểu ý định nghỉ việc và giữ chân nhân viên giỏi, từ đó tăng cường sự gắn kết của người lao động với công ty.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Bài nghiên cứu tập trung vào hai mục tiêu chính như sau:

Phân tích và đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên là rất quan trọng tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh Việc kiểm định mức độ ảnh hưởng của những nhân tố này giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân tài hiệu quả.

Để giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên và giữ chân những nhân viên giỏi, Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh cần triển khai các giải pháp và khuyến nghị phù hợp Bài nghiên cứu này sẽ tập trung vào việc tìm hiểu các câu hỏi liên quan nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp.

Câu hỏi nghiên cứu 1: Những nhân tố nào tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh?

Nghiên cứu này nhằm khám phá tác động của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh Chúng tôi sẽ phân tích từng yếu tố để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa chúng và quyết định nghỉ việc của nhân viên Mục tiêu là xác định những yếu tố nào có ảnh hưởng lớn nhất đến ý định này, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện tình hình nhân sự trong công ty.

Để giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh, cần đề xuất các biện pháp như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường chế độ đãi ngộ và phúc lợi, cũng như tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Bên cạnh đó, việc lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực cũng là yếu tố quan trọng giúp tăng cường sự gắn bó của họ với công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này áp dụng hai phương pháp chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng nhằm tìm kiếm câu trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu đã được đề ra.

Tác giả đã thực hiện các cuộc phỏng vấn nhanh với nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh nhằm điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đề tài nghiên cứu Qua quá trình thực tập, tác giả cũng đã tương tác và trao đổi với các nhân viên để thu thập thông tin định tính một cách khách quan và đa chiều.

Tác giả tiến hành phân tích dữ liệu bằng cách thu thập thông tin thứ cấp từ nhiều nguồn đáng tin cậy, bao gồm các bài báo uy tín và các nghiên cứu liên quan đến chủ đề này.

Nghiên cứu định lượng đã kế thừa từ các nghiên cứu trước đó, tác giả tổng hợp và đề xuất một mô hình cùng với thang đo nghiên cứu phù hợp cho Công ty Để thực hiện nghiên cứu, phương pháp phi thực nghiệm, cụ thể là điều tra bằng bảng hỏi, đã được sử dụng.

Tác giả đã tạo bảng khảo sát trên Google Form và thu thập dữ liệu trực tuyến bằng cách chia sẻ liên kết trong các nhóm trao đổi thông tin của công ty Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ cán bộ công nhân viên và được sàng lọc để loại bỏ phản hồi không đáng tin cậy Sau khi sàng lọc, số liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 25, sử dụng các kỹ thuật như phân tích Cronbach’s Alpha và EFA, rồi tiếp tục đưa vào phần mềm AMOS 24 để đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu.

Kết cấu khóa luận

Bài nghiên cứu được cấu trúc thành 4 chương, bao gồm phần mở đầu, kết luận, lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng và biểu đồ, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc được định nghĩa “Là ý định của nhân viên về việc sẽ rời bỏ tổ chức hay công ty, là ý định mà người lao động có trước khi có hành động chính thức thôi việc Ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ bỏ công việc hiện tại.” Mặc dù ý định nghỉ việc chỉ là suy nghĩ chứ chưa phải hành động cụ thể, nhưng theo Price và Muller (1981), nghiên cứu về chủ đề này có thể cung cấp cho nhà quản lý thông tin dự báo giá trị về khả năng từ chức thực sự của nhân viên Nhờ vậy, họ có thể chủ động điều chỉnh nguồn nhân lực hoặc tái cấu trúc hệ thống nhân sự nhằm ứng phó hiệu quả Ý định nghỉ việc, theo Tett và Meyer (1993), mang tính tiềm ẩn và phụ thuộc vào các điều kiện cụ thể Nó chưa phải là quyết định dứt khoát mà là xu hướng cá nhân muốn tìm kiếm cơ hội mới tại tổ chức khác Khi ý định này đã hình thành, khả năng thực hiện hành động từ chức là rất cao Quá trình hình thành ý định nghỉ việc bao gồm việc cân nhắc kỹ lưỡng nhiều yếu tố, dẫn đến quyết định cuối cùng Do vậy, trừ khi có sự thay đổi trước khi hành động, khả năng thực hiện ý định nghỉ việc là rất cao (Ajzen, I., & Fishbein, M., 1980)

Theo Mowday, Steers và Porter (1979), ý định nghỉ việc là bước cuối cùng trước khi một cá nhân từ bỏ công việc hiện tại, thể hiện sự chủ quan và chưa được hành động hóa Điều này làm cho việc nhận biết và ngăn chặn ý định nghỉ việc của nhân viên trở nên khó khăn hơn cho nhà quản lý Ý định nghỉ việc thúc đẩy cá nhân tìm kiếm môi trường làm việc mới phù hợp hơn, xuất phát từ mong muốn tìm kiếm giá trị cao hơn trong tương lai Quá trình hình thành ý định này bị ảnh hưởng bởi nhận thức, học hỏi, thái độ và tính cách cá nhân, đặc biệt khi môi trường làm việc hiện tại không đáp ứng nhu cầu của họ.

Ý định nghỉ việc của nhân viên không phải là một sự kiện nhất thời mà là quá trình hình thành theo thời gian, chịu ảnh hưởng từ cả yếu tố môi trường bên ngoài và yếu tố cá nhân bên trong (Mobley và cộng sự, 1979) Nhiều lý do, như mong muốn thu nhập cao hơn hoặc công việc thuận lợi hơn, có thể dẫn đến ý định này Mặc dù chưa phải là quyết định thực sự, ý định nghỉ việc sẽ dần phát triển và có thể trở thành quyết định thực tế khi điều kiện đủ Tuy nhiên, ngay cả khi ở dạng tiềm thức, ý định nghỉ việc cũng có thể gây ra những hệ quả tiêu cực cho tổ chức, như nghỉ việc nhiều ngày, giảm hợp tác, hiệu suất làm việc thấp và lan truyền cảm xúc tiêu cực đến nhân viên khác, đặc biệt là nhân viên mới Do đó, việc nắm bắt và dự đoán ý định nghỉ việc của nhân viên là rất quan trọng đối với các nhà quản lý, giúp họ có thể điều chỉnh chính sách và các yếu tố tác động để giữ chân nhân viên lâu dài trong tổ chức.

1.1.2 Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được Locke (1976) định nghĩa là cảm giác tích cực từ việc đánh giá công việc và kinh nghiệm làm việc, với 14 yếu tố như giao tiếp, đồng nghiệp, phúc lợi, và cơ hội thăng tiến Trong khi đó, Ning-Kuang (2009) lại xem sự hài lòng là mức độ hài lòng của nhân viên với 8 khía cạnh cụ thể, bao gồm bản chất công việc, mức độ trách nhiệm, và điều kiện làm việc Cả hai nghiên cứu đều nhấn mạnh rằng sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực liên quan đến công việc, mặc dù số lượng và nội dung các yếu tố đánh giá có sự khác biệt, với Locke tập trung vào đánh giá công việc và kinh nghiệm, còn Ning-Kuang chú trọng vào các khía cạnh cụ thể của công việc.

Hài lòng trong công việc được định nghĩa bởi Price và Mueller (1981) là cảm nhận và tư duy tích cực của người lao động đối với công việc của họ Robbins (2013) mở rộng định nghĩa này, nhấn mạnh rằng hài lòng công việc là cảm nhận tích cực về kết quả công việc thông qua việc đánh giá các đặc điểm như mức lương, cơ hội thăng tiến, người giám sát và đồng nghiệp Những định nghĩa này đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển các phương pháp đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc.

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa khác nhau bởi các nhà nghiên cứu, nhưng chung quy lại, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như đánh giá cá nhân và điều kiện môi trường làm việc Mỗi cá nhân và tổ chức sẽ có mức độ quan trọng khác nhau đối với từng yếu tố này Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao tinh thần nhân viên.

1.1.3 Căng thẳng trong công việc

Theo Beehr (1976), căng thẳng trong công việc được định nghĩa là trạng thái tâm lý mà một cá nhân phải chịu đựng liên tục hoặc gián đoạn, ảnh hưởng đến tiềm thức của họ Điều này dẫn đến sự suy giảm chức năng hoạt động tâm sinh lý bình thường.

Căng thẳng là trạng thái tinh thần hoặc thể chất xảy ra khi có sự không đồng thuận giữa cảm xúc và suy nghĩ của một người Nguyên nhân chính của căng thẳng thường xuất phát từ các nhiệm vụ và tác vụ mà nhân viên thực hiện trong tổ chức Nếu kéo dài, căng thẳng trong công việc có thể dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên Triệu chứng căng thẳng trong công việc rất đa dạng và ảnh hưởng đến từng nhân viên theo cách riêng biệt.

Theo nghiên cứu của Qasim, Javed và Shafi (2014), các yếu tố chính gây ra căng thẳng tại nơi làm việc bao gồm độ phức tạp của công việc, khối lượng công việc lớn và mức độ trách nhiệm cao.

Độ phức tạp của công việc có thể dẫn đến căng thẳng cho nhân viên khi yêu cầu nhiều kỹ năng và kiến thức, hoặc khi quy trình làm việc trở nên phức tạp.

- Khối lượng công việc: Khi khối lượng công việc quá lớn hoặc thời hạn hoàn thành quá gấp gáp, nhân viên sẽ cảm thấy áp lực và căng thẳng

- Trách nhiệm cao: Khi phải chịu trách nhiệm cho công việc quan trọng hoặc ảnh hưởng đến nhiều người, nhân viên sẽ cảm thấy lo lắng và căng thẳng

Căng thẳng tại nơi làm việc, hay còn gọi là "yếu tố gây căng thẳng", có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả và năng suất của nhân viên Cụ thể, nó làm giảm khả năng tập trung, giảm tính sáng tạo, gia tăng tỷ lệ mắc sai sót và có thể dẫn đến suy giảm sức khỏe.

Theo nghiên cứu của Firth, Mellor, Moore và Loquet (2004), những trải nghiệm tiêu cực trong công việc như công việc nguy hiểm, không ổn định, không liên tục, kéo dài, và sự bất công từ phía quản lý có thể làm gia tăng căng thẳng cho nhân viên Bên cạnh đó, yếu tố tài chính như thu nhập thấp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng mức độ căng thẳng tại nơi làm việc (Mano & Shay, 2004).

Căng thẳng là hiện tượng phổ biến trong cuộc sống và môi trường làm việc, là mối quan tâm của cả nhà quản lý và nhân viên Mặc dù có nhiều lý thuyết và định nghĩa về căng thẳng, nó vẫn là một vấn đề phức tạp và khó giải quyết Mỗi cá nhân có mức độ căng thẳng khác nhau và phản ứng của họ trước cùng một tình huống cũng có thể khác biệt Tuy nhiên, cũng có những tình huống mà nhiều người có phản ứng tương tự, cho thấy sự đa dạng và phức tạp của căng thẳng, đòi hỏi các giải pháp phù hợp cho từng cá nhân và tình huống cụ thể.

1.1.4 Sự hỗ trợ của tổ chức

Hỗ trợ là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và tổ chức Khi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm từ lãnh đạo đối với sức khỏe và công việc của họ, họ sẽ đánh giá cao và ghi nhận điều đó Niềm tin vào sự hỗ trợ từ tổ chức thể hiện qua nhận thức rằng tổ chức thực sự quan tâm đến những đóng góp và phúc lợi của nhân viên.

Khi nhân viên nhận thấy sự hỗ trợ từ các nhà quản lý, họ thường cảm thấy hài lòng hơn với công việc và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức Tuy nhiên, để đạt được điều này, sự hỗ trợ từ tổ chức cần phải đáp ứng các nhu cầu cụ thể của từng cá nhân.

- Sự tôn trọng: Tôn trọng ý kiến và giá trị của nhân viên

- Chấp nhận: Khuyến khích sự đa dạng và hòa nhập trong môi trường làm việc

- Hỗ trợ tinh thần: Cung cấp sự trợ giúp và động viên khi cần thiết

Các học thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân viên

1.2.1 Thuyết trao đổi xã hội

Lý thuyết trao đổi xã hội, được George C Homans đề xuất vào những năm

Năm 1950, một cách tiếp cận mới đã được giới thiệu để hiểu và giải thích các mối quan hệ và tương tác xã hội Lý thuyết này nhấn mạnh rằng các mối quan hệ xã hội được duy trì thông qua quá trình trao đổi, trong đó cá nhân cố gắng cân bằng lợi ích và chi phí trong các tương tác của họ Quan điểm này không chỉ áp dụng cho các mối quan hệ cá nhân mà còn mở rộng đến các tổ chức và cấu trúc xã hội lớn hơn.

Trong môi trường làm việc, lý thuyết này giải thích cách nhân viên đánh giá sự công bằng và công nhận từ tổ chức Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và công bằng, họ có xu hướng tăng cường hiệu suất làm việc và lòng trung thành với tổ chức.

Nhân viên sẽ tăng cường cam kết và hiệu suất làm việc khi cảm thấy được đánh giá cao và không bị tổ chức lợi dụng Ngược lại, nếu họ cảm thấy ngược lại, họ có thể giảm bớt nỗ lực hoặc tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp mới.

Cropanzano và Mitchell (2005) đã mở rộng lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức, nhấn mạnh vai trò quan trọng của sự công bằng và sự đáp trả tương xứng trong môi trường làm việc Họ cho rằng, khi nhân viên cảm nhận được sự công bằng trong cách đối xử, mức độ hài lòng với công việc sẽ tăng lên, dẫn đến việc họ có xu hướng cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

Lý thuyết trao đổi xã hội nhấn mạnh tầm quan trọng của nhận thức cá nhân về sự đáp trả tương xứng trong các mối quan hệ xã hội Khi một người cảm thấy được đáp trả xứng đáng cho những gì họ cống hiến, họ sẽ cảm thấy trân trọng và có khả năng duy trì mối quan hệ lâu dài Điều này không chỉ áp dụng trong môi trường làm việc mà còn trong các mối quan hệ cá nhân và cộng đồng.

Lý thuyết trao đổi xã hội cung cấp một khung cảnh hữu ích để hiểu các mối quan hệ xã hội và tổ chức, cho thấy cách mà hành vi và quyết định của chúng ta bị ảnh hưởng bởi những người xung quanh Để xây dựng và duy trì mối quan hệ lành mạnh, cả hai bên cần cảm thấy nhận được sự đáp trả công bằng cho những gì họ đưa ra Nguyên tắc này là cốt lõi không chỉ trong quản lý nhân sự mà còn trong việc phát triển mọi mối quan hệ xã hội.

Lý thuyết trao đổi xã hội, do John Thibaut và Harold Kelley phát triển vào năm 1959, cho rằng mọi hành vi xã hội đều là kết quả của một quá trình trao đổi, trong đó mọi người cân nhắc lợi ích và chi phí khi tham gia vào các mối quan hệ Nguyên tắc minimax được đề xuất, cho rằng con người luôn tìm cách tối đa hóa lợi ích và tối thiểu hóa chi phí Một mối quan hệ sẽ được duy trì nếu lợi ích lớn hơn chi phí và sẽ chấm dứt khi chi phí vượt quá lợi ích Lý thuyết này không chỉ áp dụng cho các mối quan hệ cá nhân mà còn trong môi trường công việc, nơi nhân viên cân nhắc giữa công sức và phần thưởng Nếu lợi ích không xứng đáng với đầu tư, họ có thể tìm kiếm cơ hội khác.

Hội mới, một hiện tượng được nghiên cứu bởi Farmer và Fedor vào năm 1999, đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu các mối quan hệ xã hội và công việc Lý thuyết này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách con người đánh giá và quản lý mối quan hệ của mình.

1.2.2 Thuyết công bằng của Adams

Lý thuyết công bằng của Adams là một trong những lý thuyết quan trọng trong tâm lý học tổ chức, nhấn mạnh sự cần thiết phải cân nhắc giữa cống hiến và phần thưởng của nhân viên Sự cân bằng này ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng, hiệu suất làm việc và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Thực thi công bằng trong quản lý không chỉ là trách nhiệm đạo đức mà còn là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của tổ chức Công bằng trong phân phối quyền lợi và nghĩa vụ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng, khuyến khích họ đóng góp nhiều hơn cho thành công chung Điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mỗi cá nhân có cơ hội phát triển và nhận được sự công nhận xứng đáng cho nỗ lực của mình.

Công bằng trong học thuyết được đánh giá qua phương trình:

- Op: Cảm nhận của cá nhân về sự báo đáp mà họ nhận được

- Oq: Cảm nhận của đối tượng so sánh về sự báo đáp mà họ nhận được

- Ip: Cảm nhận của cá nhân về sự cống hiến của họ cho tổ chức

Iq thể hiện cảm nhận của cá nhân về sự cống hiến của họ cho tổ chức Công thức này đánh giá mức độ công bằng trong tổ chức dựa trên cảm nhận của người lao động về sự tương xứng giữa sự báo đáp và cống hiến của bản thân so với đối tượng so sánh Khi đạt được công bằng, có nghĩa là Op/Ip = Oq/Iq, cá nhân sẽ cảm thấy sự báo đáp và cống hiến của họ tương xứng với đối tượng so sánh.

15 từ đó nhận định tổ chức công bằng Nếu không, Khi Op/Ip ≠ Oq/Iq, tồn tại hai trạng thái bất công:

Khi một cá nhân cảm thấy rằng họ cống hiến nhiều nhưng nhận lại ít hơn so với người khác (Op/Ip < Oq/Iq), điều này có thể gây ra sự mất động lực trong công việc Hệ quả là hiệu suất làm việc giảm sút và có thể dẫn đến những hành vi tiêu cực trong môi trường làm việc.

Cá nhân cảm thấy lợi ích từ sự đóng góp của mình khi Op/Ip > Oq/Iq, tức là họ nhận được nhiều hơn so với những gì họ cống hiến Mặc dù điều này có thể mang lại sự hài lòng ban đầu cho nhân viên, nhưng theo thời gian, nó có thể dẫn đến lo ngại về cách mà đồng nghiệp nhìn nhận, từ đó ảnh hưởng đến sự hòa thuận và hiệu quả chung trong môi trường làm việc.

Sự không công bằng có thể tác động tiêu cực đến hành vi của các thành viên trong tổ chức, do đó việc duy trì sự công bằng là rất quan trọng để tạo động lực và giữ chân nhân viên Tuy nhiên, cần có sự linh hoạt trong việc áp dụng công bằng, vì mỗi cá nhân đều có nhu cầu và mong muốn khác nhau.

Hành vi của cá nhân trong tổ chức bị ảnh hưởng bởi sự so sánh giữa những gì họ nhận được và những gì họ cống hiến so với đồng nghiệp Sự không công bằng vẫn tồn tại trong nhiều tổ chức, đặc biệt liên quan đến tăng lương, khen thưởng, ghi nhận thành tích và thăng chức Để tạo động lực và giữ chân nhân viên, tổ chức cần duy trì sự công bằng, giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với đóng góp và lợi ích cá nhân Tuy nhiên, các nhà quản trị cần linh hoạt trong việc áp dụng nguyên tắc công bằng, vì nhu cầu và mong muốn của mỗi cá nhân khác nhau, dẫn đến cảm nhận về sự công bằng cũng không giống nhau Áp dụng công bằng một cách cứng nhắc có thể không phù hợp với tất cả mọi người.

1.2.3 Mô hình nguồn lực và yêu cầu của công việc

Mô hình cân bằng công việc của Demerouti và cộng sự (2001) mang đến cái nhìn toàn diện về môi trường làm việc, nơi áp lực và yêu cầu công việc tương tác với các nguồn lực hỗ trợ nhân viên Mô hình này có vai trò quan trọng trong tâm lý học lao động và tổ chức, được xây dựng dựa trên nền tảng nghiên cứu sâu sắc về mối quan hệ giữa áp lực công việc và sự hỗ trợ từ môi trường làm việc.

16 lý thuyết về nguồn lực và các yêu cầu trong công việc Theo mô hình này, công việc được xem xét dưới hai khía cạnh chính:

GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI NHẬT ANH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Giới thiệu về Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh, thành lập vào tháng 03/2006, đã có gần 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng chuyên dụng, đặc biệt là sản xuất bê tông nhựa nóng và thi công các công trình giao thông tại Việt Nam Với uy tín và chất lượng dịch vụ, công ty luôn nhận được sự đánh giá cao từ khách hàng và chủ đầu tư cả trong và ngoài nước.

Hiện nay, Công ty có 02 trạm trộn bê tông nhựa nóng với năng suất lên đến

Công ty chúng tôi cung cấp khả năng sản xuất lên đến 180 tấn/giờ, với đội ngũ kỹ thuật viên dày dạn kinh nghiệm và công nhân tay nghề cao, đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng trong lĩnh vực cung cấp vật liệu và thi công công trình giao thông Sứ mệnh của chúng tôi là tạo ra các sản phẩm xây dựng chất lượng cao, đảm bảo tiến độ và an toàn tuyệt đối, dựa trên nguồn nhân lực chuyên môn cao, năng động và sáng tạo, kết hợp với việc đầu tư cải tiến trang thiết bị máy móc hiện đại.

Với nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng chuyên dụng, Nhật Anh tự hào có đội ngũ kỹ sư và công nhân lành nghề, chuyên nghiệp Công ty cam kết thực hiện các dự án lớn và uy tín tại Hà Nội và các tỉnh lân cận, như Tuyến đường đô thị Song hành với đường dẫn cao tốc Hà Nội - Hải Phòng, Vinhomes Ocean Park, và thi công bê tông nhựa cho khu Đô thị Tây Hồ Tây Nhật Anh luôn nỗ lực mang đến sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao với giá cả hợp lý cho khách hàng và đối tác.

Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh, viết tắt là NHAT ANH - TC.,JSC, là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thương mại.

Người đại diện: Ông Phạm Sĩ Phong

Giấy phép đăng ký kinh doanh được cấp ngày 14/03/2006 bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội

Quản lý bởi: Chi cục Thuế Huyện Gia Lâm

Hình 2.1: Logo của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh

Nguồn: Hồ sơ năng lực của Công ty

2.1.2 Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Các ngành nghề kinh doanh chính của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh bao gồm:

* Hoạt động sản xuất, kinh doanh và khai thác vật liệu xây dựng

- Sản xuất bê tông nhựa đường, sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng

- Khai thác, sản xuất và cung cấp vật liệu xây dựng cho các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp và giao thông

* Hoạt động thi công xây lắp công trình

- Hạ tầng kỹ thuật và giao thông (đường sắt và đường bộ)

- Nhà dân dụng và công nghiệp

- Công trình thủy lợi vừa và nhỏ

- Các công trình cầu, cảng

* Hoạt động tư vấn xây dựng

- Hoạt động tư vấn thiết kế và giám sát xây lắp công trình trong các lĩnh vực:

+ Hạ tầng kỹ thuật và giao thông (đường sắt và đường bộ);

+ Nhà dân dụng và công nghiệp;

+ Công trình thủy lợi vừa và nhỏ;

+ Các công trình cầu, cảng;

+ Các công trình điện, trạm biến áp đến 35kV;

+ Các công trình công ích

- Hoạt động tư vấn khảo sát công trình:

- Hoạt động tư vấn xây dựng khác:

+ Thẩm tra dự toán, bản vẽ thiết kế thi công;

+ Kiểm tra và chứng nhận sự phù hợp của công trình;

+ Kiểm tra chất lượng công trình xây dựng

* Hoạt động cho thuê máy móc, thiết bị xây dựng

* Dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường sắt và đường bộ

- Quản lý, duy tu đường bộ, cầu đường hầm

- Dịch vụ chăm sóc và duy tu cảnh quan

Nguồn: Hồ sơ năng lực của Công ty 2.1.3 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh

Nguồn: Hồ sơ năng lực của Công ty

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh trong ba năm gần đây đã được tác giả thu thập và thống kê trong quá trình thực tập tại công ty.

PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH

TRẠM TRỘN BÊ TÔNG NHỰA NÓNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2021 - 2023 Đơn vị tính: VNĐ

Kết quả hoạt động kinh doanh Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 340.903.048.106 412.924.157.895 389.041.923.317 Các khoản giảm trừ doanh thu 429.600.000 6.834.661 -

Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ

Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ

Doanh thu hoạt động tài chính 7.993.730 4.941.955 6.660.344

Chi phí quản lý doanh nghiệp 2.069.548.954 2.649.744.501 3.017.073.325

Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 756.977.063 942.055.959 795.070.492

Lợi nhuận khác 17.917.387 770.346 39.751.439 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 774.894.450 942.826.305 834.821.931

Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hiện hành 154.978.890 188.565.268 166.964.386

Kết quả hoạt động kinh doanh Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hoãn lại - - -

Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 619.915.560 754.261.037 667.857.545

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Dựa vào bảng 2.1, các kết quả mà Công ty đạt được trong giai đoạn 2021 -

2023 khá khả quan, đặc biệt vào năm 2022, doanh thu thuần tăng đến 121,28% so với năm 2021, lợi nhuận sau thuế tăng trưởng 121,67% Nguyên nhân có thể do năm

Năm 2022, nền kinh tế Việt Nam đã bắt đầu phục hồi sau những tác động phức tạp của dịch bệnh Covid-19 Các doanh nghiệp tham gia vào các gói thầu xây dựng cơ sở hạ tầng giao thông đã được hưởng lợi từ các chính sách hỗ trợ của Chính phủ.

Doanh thu và lợi nhuận của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh chủ yếu đến từ các hợp đồng thi công cầu đường và rải bê tông nhựa nóng Sang năm 2023, doanh thu thuần và lợi nhuận sau thuế của công ty giảm so với năm 2022 do không nhận được nhiều dự án và các hợp đồng hợp tác thi công có giá trị thấp hơn Mặc dù mức giảm này là tạm thời, nó phản ánh tình hình khó khăn trong việc tìm kiếm các dự án xây dựng đường nhựa.

Hiện tại, Công ty có 227 nhân viên làm việc tại các phòng ban và đội ngũ thi công Tuy nhiên, vào đầu năm 2024, sau kỳ nghỉ Tết Nguyên Đán, tình trạng nhân viên xin nghỉ việc gia tăng, với tỷ lệ nghỉ việc trong quý I đạt 6,73%, tương đương 15 nhân sự trên tổng số 223 nhân viên trung bình Tỷ lệ này cao hơn mức bình thường từ 5 – 8%, cho thấy Công ty đang gặp khó khăn về nguồn nhân lực, cùng với các vấn đề liên quan đến lương và quản lý Ngoài ra, Công ty cũng đang đối mặt với thách thức trong các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Nhiều nhân viên, dù đã gắn bó lâu năm với Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh, vẫn quyết định nghỉ việc, đặt ra câu hỏi về nguyên nhân dẫn đến tình trạng này Việc tìm hiểu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên là cần thiết để giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc cao và tăng cường sự gắn bó của họ với công việc Tác giả hy vọng nghiên cứu sẽ mang lại kết quả ý nghĩa, góp phần cải thiện tình hình nhân sự tại công ty.

Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên lý luận từ chương 1 và các nghiên cứu thực tiễn, tác giả đề xuất mô hình 4 nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh Mô hình này bao gồm các yếu tố: “Sự hài lòng trong công việc” và “Căng thẳng trong công việc”.

“Sự hỗ trợ của tổ chức”, “Sự gắn kết với tổ chức”

Mô hình nghiên cứu đề xuất được trình bày ở Sơ đồ 2.2 dưới đây

Sơ đồ 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Sự hài lòng trong công việc

Căng thẳng trong công việc

Sự hỗ trợ của tổ chức

Sự gắn kết với với tổ chức Ý định nghỉ việc

2.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Nhiều nghiên cứu trong quản trị nhân sự đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng trong công việc và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Theo Wheeler et al (2007), sự hài lòng trong công việc là yếu tố chính giải thích lý do nhân viên muốn rời bỏ tổ chức Tett và Meyer (1993) cũng khẳng định sự tương quan mạnh mẽ giữa mức độ hài lòng và tỷ lệ nghỉ việc Nghiên cứu của Firth et al (2004) và Lee et al (2012) cho thấy người lao động hài lòng hơn có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức và ít có ý định nghỉ việc hơn Điều này chứng tỏ sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân viên và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc Từ đó, có thể thấy rằng sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng tích cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên, dẫn đến giả thuyết H1.

H1: “Sự hài lòng trong công việc có tác động tiêu cực đến Ý định nghỉ việc.”

Căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến sức khỏe tinh thần và hành vi của nhân viên, dẫn đến cảm giác lo lắng, mệt mỏi và áp lực Nghiên cứu đã chỉ ra rằng căng thẳng công việc liên quan đến sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc Cụ thể, Duraisingam et al (2009) đã chứng minh rằng căng thẳng công việc ảnh hưởng đáng kể đến quyết định rời bỏ công việc của nhân viên.

Căng thẳng trong công việc được xác định là nguyên nhân chính gây ra sự không hài lòng và ý định nghỉ việc của nhân viên (2004) Nghiên cứu của Calisir et al (2011) cũng khẳng định rằng áp lực công việc cao làm tăng ý định rời bỏ công ty Do đó, giả thuyết H2 được đề xuất như sau:

H2: “Căng thẳng trong công việc có tác động tích cực đến Ý định nghỉ việc.”

Nhiều nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra rằng nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức có tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc của họ Khi nhân viên cảm thấy được tổ chức hỗ trợ, họ sẽ có mức độ hài lòng và gắn bó cao hơn với công việc.

Nhân viên cảm thấy tổ chức quan tâm và hỗ trợ họ vượt qua khó khăn trong công việc sẽ dẫn đến thái độ tích cực và nâng cao hiệu quả làm việc Ngược lại, sự thiếu hỗ trợ từ tổ chức có thể khiến nhân viên cảm thấy không hài lòng và giảm sút động lực làm việc.

Cảm giác thất vọng, chán nản và mất động lực trong công việc có thể khiến nhiều người nghĩ đến việc nghỉ việc để tìm kiếm cơ hội mới.

H3: “ Sự hỗ trợ của tổ chức có tác động tiêu cực đến Ý định nghỉ việc.”

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức là yếu tố quyết định đến ý định nghỉ việc của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy gắn bó, họ thường hài lòng hơn với công việc, có mối quan hệ tốt hơn với đồng nghiệp và cấp trên, dẫn đến việc giảm thiểu ý định nghỉ việc Ngược lại, sự thiếu gắn kết có thể khiến nhân viên cảm thấy thất vọng và mất động lực, từ đó tăng khả năng tìm kiếm cơ hội mới Các nghiên cứu thực nghiệm đã khẳng định mối quan hệ ngược chiều giữa sự gắn kết với tổ chức và ý định nghỉ việc, cho thấy mức độ gắn kết càng cao thì ý định nghỉ việc càng thấp (Calisir, F., Gumussoy, C., & Iskin, I., 2011) (Elangovan, 2001) (Lee, C., Huang, S., & Zhao, C Y., 2012).

H4: “Sự gắn kết với tổ chức có tác động tiêu cực đến Ý định nghỉ việc.”

Quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 2.3 Quy trình nghiên cứu của tác giả

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Phương pháp nghiên cứu

Bài nghiên cứu kết hợp cả 2 phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để tiến hành phân tích, kiểm định rồi đưa ra kết luận

Nghiên cứu bằng phương pháp định tính tập trung vào việc tổng hợp và kế thừa các nghiên cứu trước đó cùng với những lý thuyết liên quan, nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu với 04 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc, sử dụng thang đo gồm 27 câu hỏi để đo lường các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh Các thang đo được điều chỉnh từ các nghiên cứu trong nước và quốc tế, đảm bảo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu cụ thể của doanh nghiệp.

Thảo luận kết quả nghiên cứu và đề xuất kiến nghị giải pháp

Nghiên cứu bằng phương pháp định lượng được thực hiện sau khi xây dựng mô hình và thang đo phù hợp Tác giả đã tạo bảng hỏi để thu thập dữ liệu từ nhân viên công ty thông qua khảo sát gián tiếp (Biểu mẫu Google) và trực tiếp (phát bảng hỏi) Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 25 để kiểm tra tính hợp lệ của các giả thuyết Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được đưa vào phần mềm AMOS 24 để thực hiện phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc (SEM), từ đó đưa ra kết luận về sự phù hợp của các giả thuyết nghiên cứu.

Thang đo nghiên cứu

Ý định nghỉ việc của nhân viên được đánh giá qua nhiều yếu tố khác nhau, vì vậy tác giả đã sử dụng thang đo Likert (Rensis, Likert, 1932) để đo lường các yếu tố này Người khảo sát sẽ trả lời các câu hỏi theo một mức độ tương ứng trong thang đo Likert 5, bao gồm 5 mức độ cụ thể.

Mức độ 1: Hoàn toàn không đồng ý

Mức độ 5: Hoàn toàn đồng ý

Chi tiết thang đo cho từng yếu tố được thể hiện ở các bảng dưới đây

Bảng 2.2 Thang đo được tác giả sử dụng

Yếu tố Ký hiệu Câu hỏi Nguồn

Sự hài lòng trong công việc

HL1 Tôi cảm thấy thoải mái với môi trường và điều kiện làm việc hiện tại

Cohen và Cohen (1988); Trần Thế Nam và cộng sự

HL2 Tôi hài lòng với các mối quan hệ với đồng nghiệp

HL3 Tôi có cơ hội thăng tiến nhanh chóng trong công việc HL4 Tôi tin rằng cơ hội thăng tiến là công

Mức lương công ty chi trả cho tôi phù hợp với khối lượng công việc mà tôi được giao

HL6 Tôi thỏa mãn với những cơ hội tăng lương

Căng thẳng trong công việc

Tổ chức không cho phép tôi tham gia vào việc ra quyết định liên quan đến công việc mà tôi đang làm

Cohen và Cohen (1988); Trần Thế Nam và cộng sự

CT2 Tôi thường xuyên phải chạy theo công việc

CT3 Tôi thường xuyên phải lo lắng và căng thẳng vì công việc

CT4 Tôi thường xuyên phải bực bội vì những thứ xung quanh công việc

CT5 Ngày càng có nhiều khó khăn hơn mà tôi phải trải qua trong công việc

Sự hỗ trợ của tổ chức

HT1 Tổ chức luôn sẵn sàng giúp đỡ mỗi khi tôi cần sự hỗ trợ đặc biệt

Trần Thế Nam và cộng sự (2020)

HT2 Sự hỗ trợ từ tổ chức luôn sẵn có mỗi khi tôi gặp trở ngại

HT3 Tổ chức rất quan tâm đến phúc lợi của tôi

HT4 Tổ chức luôn cố gắng làm cho công việc của tôi trở nên thú vị nhất có thể

HT5 Tổ chức tự hào về thành tích của tôi trong công việc

Tổ chức đánh giá cao những đóng góp của tôi cho sự phát triển của tập thể

Yếu tố Ký hiệu Câu hỏi Nguồn

Sự gắn kết với tổ chức

GK1 Tôi luôn cố gắng mọi khả năng giúp tổ chức thành công

Porter, Steers, Mowday và Boulian (1974)

GK2 Tôi cảm thấy việc lựa chọn tổ chức làm việc là đúng đắn

GK3 Tôi có một lòng trung thành lớn lao với tổ chức

GK4 Tôi luôn tự hào khi nói về nơi mình làm việc

GK5 Tôi thấy rằng mình và tổ chức có cùng giá trị để phấn đấu

Tổ chức luôn tạo ra niềm hứng khởi lớn để tôi phát huy hết năng lực của mình Ý định nghỉ việc

YD1 Tôi thường có ý định nghỉ việc

Cummins (1989); Trần Thế Nam và cộng sự (2020)

YD2 Tôi sẽ nghỉ việc ngay khi có cơ hội

YD3 Tôi hoàn toàn nghiêm túc về ý định nghỉ việc

YD4 Tôi đang chủ động tìm kiếm công việc khác trong vòng một năm tới

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Quy trình xây dựng bảng hỏi khảo sát

Sơ đồ 2.4 Quy trình xây dựng bảng hỏi

Nguồn: Tác giả tổng hợp Đề xuất thang đo

Hoàn thiện và đưa ra thang đó chính thức

Trong giai đoạn đầu, thang đo được phát triển dựa trên các nghiên cứu trước đó, nhằm đảm bảo tính kế thừa và cải tiến Danh mục khảo sát của tác giả cần đáp ứng các tiêu chí nhất định để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc thu thập dữ liệu.

- Các mục đo lường cần đúng yếu tố cần đo, bảng hỏi cần sắp xếp hợp lý, dễ dàng thuận tiện cho người được khảo sát

- Loại bỏ sự thiên vị khỏi các câu hỏi cũng như giảm sự phức tạp, độ dài của câu hỏi

Trong giai đoạn thứ 2, tác giả đã thực hiện khảo sát trực tiếp với 08 nhân viên để đảm bảo họ hiểu rõ bảng khảo sát và các câu hỏi Kết quả cho thấy tất cả người tham gia đều đồng ý rằng 4 biến trong mô hình (Sự hài lòng trong công việc, Căng thẳng trong công việc, Sự hỗ trợ của tổ chức, Sự gắn kết với tổ chức) đều ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Họ cũng nhất trí rằng các câu hỏi trong thang đo phù hợp để đo lường các biến quan sát này.

Bảng 2.3 Bảng phỏng vấn thang đo Đỗ Thị Thuần Phòng Tài chính kế toán

Nguyễn Thị Minh Quý Phòng Tài chính kế toán

Phạm Thị Lan Phòng Quản lý dự án

Nguyễn Thị Thúy Phòng Quản lý dự án

Bùi Thị Thu Thảo Phòng Kinh doanh

Phạm Thị Phương Phòng Kinh doanh Đinh Nguyễn Trúc Thông Phòng Kế hoạch kỹ thuật

Nguyễn Tiến Thành Phòng Kế hoạch kỹ thuật

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Giai đoạn thứ ba bao gồm việc sàng lọc và thiết kế lại bảng hỏi khảo sát dựa trên kết quả nghiên cứu thử nghiệm Từ đó, tác giả đã hoàn thiện bảng hỏi chính thức và tiến hành thực hiện khảo sát.

Cỡ mẫu nghiên cứu

Hiện nay, có nhiều phương pháp xác định cỡ mẫu khác nhau Tuy nhiên, để thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA một cách chính xác, cỡ mẫu cần phải đáp ứng các tiêu chuẩn nhất định.

Theo Hair & cộng sự (1998), để đảm bảo tính đáng tin cậy trong nghiên cứu, số lượng phiếu thăm dò cần tối thiểu là 100 và cần thu thập ít nhất 5 mẫu cho mỗi yếu tố quan sát.

Theo công thức n = 5 × m, trong đó n là tổng số quan sát và m là số biến quan sát, bài nghiên cứu này xác định tổng số quan sát cần thiết là 135, khi số biến quan sát là 27 Để tăng độ tin cậy cho thang đo và giảm thiểu rủi ro, tác giả sẽ phát phiếu khảo sát trực tuyến cho đến khi thu thập được khoảng 200 mẫu trả lời Sau khi đạt được mục tiêu, tác giả sẽ đóng đường link khảo sát và tiến hành lọc dữ liệu.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống kê mô tả mẫu

Các thông tin mô tả đặc điểm từ 219 người tham gia khảo sát được tổng hợp trong bảng dưới đây

Bảng 3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Câu hỏi Câu trả lời Số lượng Tỷ lệ

Dưới đại học 87 39,73% Đại học 125 57,07%

Kinh nghiệm làm việc tại Công ty

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Qua kết quả của câu hỏi về “Giới tính”, đối tượng tham gia khảo sát là nam có

Trong ngành xây dựng, tỷ lệ giới tính giữa nam và nữ là 76,26% nam (167 người) và 23,74% nữ (52 người) Điều này phản ánh thực tế rằng nam giới chủ yếu đảm nhiệm các công việc lái máy, thi công và kỹ sư công trình, trong khi nữ giới thường làm việc trong các vị trí văn phòng như kế toán, hành chính và bán hàng.

Về câu hỏi “Độ tuổi”, với tổng số mẫu thu được là 219 thì có 48 người dưới

25 tuổi (chiếm tỷ lệ 21,92%), 88 người ở trong độ tuổi 26 – 35 tuổi (chiếm tỷ lệ 40,18%), 59 người ở trong độ tuổi 36 – 45 tuổi (chiếm tỷ lệ 26,94%) và 24 người trên

Trong khảo sát, trình độ học vấn của người tham gia cho thấy 39,73% có trình độ dưới đại học, bao gồm trung học phổ thông, cao đẳng và trung cấp Trong khi đó, 57,07% người tham gia sở hữu trình độ đại học, và chỉ 3,20% có trình độ trên đại học.

Trong công ty, số lượng nhân sự theo kinh nghiệm làm việc được phân bố như sau: 68 người có kinh nghiệm từ 1 đến dưới 3 năm, chiếm 31,05%; 54 người có kinh nghiệm dưới 1 năm, chiếm 24,66%; 47 người có kinh nghiệm từ 3 đến dưới 6 năm, chiếm 21,46%; 31 người có kinh nghiệm từ 6 đến dưới 10 năm, chiếm 14,15%; và cuối cùng, 19 người có kinh nghiệm trên 10 năm, chiếm 8,68%.

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

Để đảm bảo tính nhất quán nội bộ và đánh giá độ tin cậy của thang đo, tác giả áp dụng phương pháp phân tích hệ số Cronbach’s Alpha sử dụng phần mềm SPSS 25.

Tác giả sử dụng 02 tiêu chuẩn để đánh giá độ tin cậy của thang đo, đó là:

- Thang đo được coi là tin cậy nếu hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6

- Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ để đảm bảo chất lượng của thang đo

Bảng 3.2 Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha của các biến

Trung bình thang đo nếu loại bỏ biến

Phương sai thang đo nếu loại bỏ biến

Cronbach’ s Alpha nếu loại bỏ biến

Sự hài lòng trong công việc

Căng thẳng trong công việc

Sự hỗ trợ của tổ chức

Sự gắn kết với tổ chức

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Thang đo "Sự hài lòng trong công việc" bao gồm 6 biến quan sát: HL1, HL2, HL3, HL4, HL5, và HL6 Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.888, vượt mức tiêu chuẩn 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Hơn nữa, hệ số tương quan biến tổng của từng biến quan sát đều lớn hơn 0.3, xác nhận rằng thang đo này được chấp nhận.

Thang đo “Căng thẳng trong công việc” bao gồm 05 biến quan sát: CT1, CT2, CT3, CT4, CT5 Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.866, vượt tiêu chuẩn 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Hơn nữa, hệ số tương quan biến tổng của từng biến quan sát đều lớn hơn 0.3, khẳng định rằng thang đo này được chấp nhận.

Thang đo “Sự hỗ trợ của tổ chức” bao gồm 06 biến quan sát: HT1, HT2, HT3, HT4, HT5, và HT6 Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.883, vượt mức tiêu chuẩn 0.6, và tất cả các hệ số tương quan biến tổng của từng biến quan sát đều lớn hơn 0.3 Do đó, thang đo này được chấp nhận.

Thang đo “Sự gắn kết với tổ chức” bao gồm 06 biến quan sát: GK1, GK2, GK3, GK4, GK5, GK6 Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.857, vượt qua tiêu chuẩn 0.6, và hệ số tương quan biến tổng của từng biến quan sát đều lớn hơn 0.3 Do đó, thang đo này được chấp nhận.

Thang đo "Ý định nghỉ việc" bao gồm 04 biến quan sát: YD1, YD2, YD3 và YD4 Với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.853, lớn hơn 0.6, thang đo này đạt tiêu chuẩn Hơn nữa, hệ số tương quan biến tổng của từng biến quan sát đều lớn hơn 0.3, cho thấy thang đo được chấp nhận.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Bảng 3.3 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0.907

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Theo bảng 3.3, hệ số KMO đạt 0.907, lớn hơn 0.5, cho thấy các nhân tố đủ điều kiện để phân tích Kết quả kiểm định Bartlett’s có giá trị 3261.692 với Sig đạt 0.000, nhỏ hơn 0.05, xác nhận tiêu chuẩn được đáp ứng Những kết quả này chứng minh việc tác giả sử dụng bộ dữ liệu cho các nhân tố là hợp lý, từ đó có thể tiến hành các bước tiếp theo trong phân tích.

Bảng 3.4 Kết quả phân tích tổng phương sai trích

Hệ số Eigenvalues khởi tạo Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay

Hệ số Eigenvalues khởi tạo Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay

“Phương pháp trích xuất: Principal Axis Factoring.”

“a Khi các yếu tố tương quan với nhau, không thể cộng tổng các tải trọng bình phương để có được tổng phương sai.”

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Dựa vào bảng 3.4, tất cả các nhân số đều có trị số Eigenvalues lớn hơn 1, với tổng phương sai trích đạt 65.018%, vượt ngưỡng 50% Do đó, có thể kết luận rằng 05 nhân tố trong nghiên cứu hoàn toàn phù hợp và giải thích 65.018% sự biến thiên của bộ dữ liệu với 27 biến quan sát tham gia vào EFA.

Bảng 3.5 Kết quả ma trận xoay

“Phương pháp trích xuất: Principal Axis Factoring.”

“Phương pháp xoay: Promax with Kaiser Normalization.”

“a Xoay được 6 nhóm nhân tố hội tụ.”

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Kết quả ma trận xoay chỉ ra rằng 27 biến quan sát được phân chia thành 05 nhân tố, với hệ số tải nhân tố của tất cả các biến đều lớn hơn 0.5, do đó không có biến nào cần phải loại bỏ.

Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy các yếu tố trong thang đo đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy Vì vậy, tác giả đã nhập bảng ma trận mô hình vào phần mềm AMOS 24 để tiến hành bước nghiên cứu tiếp theo.

Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả sử dụng bảng ma trận xoay để đánh giá khả năng xác nhận của các yếu tố thông qua phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Mục tiêu chính của việc này là xây dựng một mô hình đo lường phù hợp nhằm kiểm tra cấu trúc mô hình một cách hiệu quả.

Sơ đồ 3.1 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Sau quá trình kiểm định nhân tố khẳng định CFA, tác giả thu về được các kết quả sau: Chi-square/df = 1.568 ≤ 3 (tốt); CFI = 0.942 ≥ 0.9 (tốt); GFI = 0.858 ≥ 0.8

Kết quả phân tích cho thấy chỉ số TLI đạt 0.935, RMSEA là 0.051 và PCLOSE là 0.413, tất cả đều nằm trong ngưỡng tốt Điều này cho thấy thang đo nghiên cứu hoàn toàn phù hợp với dữ liệu và tương thích với mô hình nghiên cứu.

Bảng 3.6 Kết quả trọng tải hồi quy

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Bảng 3.7 Kết quả trọng số hồi quy chuẩn hóa

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Dựa trên kết quả từ bảng 3.7, tất cả các biến đều có trọng số hồi quy chuẩn hóa lớn hơn 0.5 Do đó, các biến quan sát được giữ nguyên và sẽ tiếp tục kiểm định mô hình cũng như giả thuyết nghiên cứu trong phần tiếp theo.

THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT 58 4.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu

Sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Khi sự hài lòng tăng lên, ý định nghỉ việc sẽ giảm Các yếu tố cấu thành sự hài lòng bao gồm mức lương, cơ hội tăng lương, môi trường và điều kiện làm việc, cũng như cơ hội thăng tiến.

Kết quả khảo sát cho thấy biến quan sát HL5: “Mức lương công ty chi trả cho tôi phù hợp với khối lượng công việc mà tôi được giao” đạt điểm trung bình cao nhất là 3.46, cho thấy người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh khá hài lòng với chế độ trả lương hiện tại Họ cảm thấy mức lương nhận được tương xứng với thời gian và công sức đã bỏ ra Biến quan sát HL4: “Tôi tin rằng cơ hội thăng tiến là công bằng” cũng được đánh giá tích cực.

Công ty đạt điểm trung bình 3.41, cho thấy lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch và công khai dành cho nhân viên.

Biến quan sát HL2, với điểm số 3.36, cho thấy sự hài lòng của người lao động về các mối quan hệ với đồng nghiệp đang ở mức thấp Kết quả này có thể chỉ ra rằng nhân viên đang gặp phải vấn đề trong môi trường làm việc, bao gồm xung đột, thiếu hỗ trợ lẫn nhau và sự thiếu hụt trong giao tiếp giữa các cá nhân.

Căng thẳng trong công việc

Theo nghiên cứu, căng thẳng trong công việc đứng thứ ba trong bốn yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Cụ thể, khi nhân viên trải qua cảm giác căng thẳng và áp lực gia tăng, ý định rời bỏ công việc của họ cũng tăng theo Nếu tình trạng này kéo dài mà không có sự cải thiện về môi trường làm việc, họ có thể quyết định rời bỏ tổ chức do không cảm thấy vui vẻ và thoải mái khi làm việc.

Khảo sát đánh giá biến quan sát CT2 cho thấy người lao động thường xuyên phải chạy theo công việc, với điểm trung bình cao nhất là 3.36, cho thấy áp lực công việc đang gia tăng và khó kiểm soát Điều này cũng lý giải cho điểm số 3.25 của biến quan sát CT3 về việc lo lắng và căng thẳng do công việc, đứng thứ hai trong khảo sát Việc liên tục chạy theo công việc không chỉ gây ra căng thẳng và lo âu mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Biến quan sát CT1, với mức đánh giá thấp nhất, cho thấy rằng tổ chức không tạo điều kiện cho tôi tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến công việc của mình.

3.21 Kết quả cho thấy Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh phần nào đó đã cho nhân viên có được sự tự kiểm soát hoặc tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến công việc của họ, tuy nhiên vẫn không phải là quá lớn Trong công việc, nếu nhân viên cảm thấy họ ít được tham gia vào việc ra các quyết định liên quan thì điều đó có thể ảnh hưởng đến tự trọng và cam kết của nhân viên đối với công việc, tổ chức Điều này về lâu dài sẽ khiến họ cảm thấy không được coi trọng, không được đánh giá cao và có thể dẫn đến cảm giác bất mãn, căng thẳng trong công việc, khiến cho ý định nghỉ việc của người lao động sẽ tăng.

Sự hỗ trợ của tổ chức

Nghiên cứu cho thấy sự hỗ trợ từ tổ chức là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Khi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của tổ chức đối với phúc lợi của họ và nhận được sự hỗ trợ kịp thời trong những lúc khó khăn, ý định nghỉ việc của họ sẽ giảm đi đáng kể.

Khảo sát cho thấy rằng nhân viên đánh giá cao mức độ quan tâm của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh đối với phúc lợi của họ, với điểm số trung bình 3.35 cho biến quan sát HT3 Điều này phản ánh thực tế rằng công ty thực hiện đầy đủ các phúc lợi theo quy định pháp luật như thưởng lễ Tết, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, cùng với các phúc lợi tự nguyện như du lịch hàng năm Các biến quan sát khác như HT1, HT2, HT4, HT5 có điểm số thấp hơn nhưng không chênh lệch nhiều, cho thấy nhân viên khá hài lòng với sự hỗ trợ kịp thời từ công ty đối với những khó khăn mà họ gặp phải.

Biến quan sát HT6 cho thấy rằng tổ chức đánh giá cao những đóng góp của tôi cho sự phát triển của tập thể chỉ nhận được số điểm 3.28, thấp nhất từ người lao động Điều này phản ánh thực tế rằng nhân viên chưa cảm thấy những nỗ lực và giá trị của họ được Công ty lắng nghe và trân trọng Sự thiếu công nhận và đánh giá này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc và cam kết của nhân viên đối với công việc cũng như tổ chức, khiến họ cảm thấy không được coi trọng.

Nhân viên ở độ tuổi 61 thường thiếu động lực để đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức, điều này có thể dẫn đến sự bất mãn lâu dài và làm tăng ý định nghỉ việc.

Sự gắn kết với tổ chức

Nghiên cứu cho thấy rằng yếu tố sự gắn kết với tổ chức có ảnh hưởng thấp nhất đến ý định nghỉ việc trong bốn yếu tố được xem xét.

Sự gắn kết với tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy tự hào và tin tưởng vào lựa chọn nơi làm việc của mình, mức độ trung thành với tổ chức sẽ tăng lên, từ đó làm giảm khả năng họ quyết định rời bỏ công việc.

Theo khảo sát, người tham gia đánh giá biến quan sát GK2: “Tôi cảm thấy việc lựa chọn tổ chức làm việc là đúng đắn” cao nhất với điểm trung bình 3.31 Kết quả này cho thấy Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh đã xây dựng một môi trường làm việc tích cực, chú trọng đến mức lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến Điều này cho phép nhân viên cảm nhận được sự công bằng và khách quan trong đánh giá, từ đó củng cố niềm tin rằng lựa chọn làm việc tại Công ty là quyết định đúng đắn.

Biến quan sát GK3 cho thấy lòng trung thành của nhân viên với tổ chức chỉ đạt điểm trung bình 3.20, phản ánh sự thiếu cam kết và ổn định trong đội ngũ nhân sự Mặc dù người lao động cảm thấy lựa chọn làm việc tại Công ty là đúng đắn, áp lực công việc và khát khao tìm kiếm cơ hội mới có thể làm giảm lòng trung thành của họ Tình trạng này không chỉ dẫn đến nguy cơ mất mát nhân viên mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc, gây tổn thất cho Công ty.

Các khuyến nghị đề xuất

4.2.1 Sự hỗ trợ của tổ chức Đối với sự hỗ trợ của tổ chức, đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định nghỉ việc của nhân viên, vì vậy để tối ưu hóa sự hỗ trợ của tổ chức, Công ty có thể xem xét một số kiến nghị đề xuất sau đây:

Công ty nên thiết lập các kênh giao tiếp như hộp thư ý kiến để nhân viên có thể dễ dàng yêu cầu sự hỗ trợ đặc biệt Cung cấp đào tạo cho cả nhân viên và quản lý về cách nhận biết và đáp ứng nhu cầu hỗ trợ sẽ trang bị cho họ kiến thức và kỹ năng cần thiết Khuyến khích sự kỳ vọng rõ ràng và phản hồi thường xuyên giữa các cấp bậc sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá và hỗ trợ, từ đó nâng cao sự thoải mái và cam kết với công việc Thực hiện khảo sát định kỳ để đo lường mức độ hài lòng về sự hỗ trợ từ tổ chức, từ đó công ty có thể điều chỉnh và cải thiện các chương trình hỗ trợ cho phù hợp với nhu cầu của nhân viên.

Thứ hai, về các phúc lợi mà nhân viên đã nhận được hiện tại, Công ty Nhật

Doanh nghiệp có thể nâng cao phúc lợi cho nhân viên bằng cách triển khai các chương trình khám sức khỏe định kỳ và chăm sóc sức khỏe cho gia đình Bên cạnh đó, việc tổ chức các lớp học yoga, hoạt động thể dục và hỗ trợ thiết lập mục tiêu sức khỏe cá nhân sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên chăm sóc sức khỏe bản thân.

Để làm mới sự thú vị trong công việc và ngăn chặn sự nhàm chán cho nhân viên, công ty nên khuyến khích sự sáng tạo và thử nghiệm Việc khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng mới, tham gia vào các dự án đổi mới, cũng như các khóa đào tạo sáng tạo và nhóm làm việc đa chủ đề là rất quan trọng Bên cạnh đó, cung cấp cơ hội cho nhân viên tham gia các hoạt động ngoại khóa, sự kiện xã hội và chương trình học bổng cũng góp phần giữ cho công việc luôn mới mẻ và thú vị.

Thứ tư, về việc khen ngợi và đánh giá cao những đóng góp của nhân viên,

Công ty nên cung cấp phản hồi định kỳ và công nhận những đóng góp của nhân viên đối với sự phát triển của tổ chức thông qua các cuộc họp định kỳ hoặc buổi họp cá nhân để thảo luận về tiến triển và thành tựu Việc xây dựng một văn hóa công bằng và công nhận trong tổ chức là cần thiết, nơi mọi đóng góp từ nhân viên đều được đánh giá đúng mức Đối với những đóng góp xuất sắc, công ty có thể thưởng hoặc tuyên dương cá nhân trên các diễn đàn, hội nhóm để mọi người có cơ hội học tập và chia sẻ kinh nghiệm.

4.2.2 Sự hài lòng trong công việc

Nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh hiện đang hài lòng với mức lương và cơ hội thăng tiến, nhưng công ty cần chú trọng vào các biện pháp tối ưu hóa sự hài lòng trong công việc Đồng thời, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp đang gặp khó khăn, tạo ra thách thức cho doanh nghiệp trong việc cải thiện và dung hòa các mối quan hệ này Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, công ty nên xem xét các đề xuất cải tiến phù hợp.

Công ty có thể cải thiện môi trường làm việc bằng cách nâng cấp không gian, bổ sung tiện nghi như khu vực nghỉ ngơi cho nhân viên Đầu tư vào máy móc, thiết bị và bàn ghế hiện đại sẽ đáp ứng nhu cầu công việc hiệu quả hơn Cung cấp lựa chọn làm việc linh hoạt như làm việc từ xa giúp nhân viên cân bằng giữa cuộc sống và công việc Đặc biệt, đối với công nhân lái máy, kỹ sư công trình và nhân viên tại trạm trộn bê tông nhựa nóng, việc đảm bảo một môi trường làm việc an toàn, tuân thủ quy tắc và tổ chức khám sức khỏe định kỳ là rất quan trọng.

Công ty nên khuyến khích môi trường làm việc mở cửa và hợp tác thông qua các cuộc họp chung và thảo luận giữa các phòng ban, giúp xây dựng mối quan hệ tích cực và giảm xung đột Tổ chức các hoạt động nhóm để tăng cường tinh thần đồng đội và tạo cơ hội cho nhân viên gắn kết ngoài môi trường làm việc Khuyến khích sự đa dạng trong ý kiến và quan điểm để mở rộng tầm nhìn và tạo sự đồng cảm giữa các đồng nghiệp Đồng thời, hỗ trợ nhân viên trong việc giải quyết xung đột bằng các phương pháp hiệu quả.

Để nâng cao cơ hội thăng tiến trong công việc, các doanh nghiệp cần xây dựng và thông báo lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên Điều này bao gồm việc cung cấp các cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và học tập, giúp nhân viên có mục tiêu cụ thể để phát triển sự nghiệp Hơn nữa, đầu tư vào các chương trình đào tạo sẽ hỗ trợ nhân viên nâng cao kỹ năng và tiến xa hơn trong công việc.

64 nghề nghiệp giúp nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên, tạo sự tự tin trong công việc và chuẩn bị cho các cơ hội thăng tiến.

Công ty nên thực hiện đánh giá định kỳ về mức lương và các đãi ngộ tài chính cho nhân viên, ít nhất hai lần mỗi năm, nhằm điều chỉnh phù hợp với khối lượng công việc và hiệu suất Việc thưởng nóng cho những đóng góp xuất sắc sẽ tạo động lực cho nhân viên và giúp họ cảm thấy được công nhận Ngoài ra, tham khảo ý kiến và phản hồi từ nhân viên về lương và quyền lợi sẽ giúp hoàn thiện chính sách đãi ngộ.

4.2.3 Căng thẳng trong công việc

Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh cần tập trung vào các biện pháp hiệu quả để giảm thiểu căng thẳng và áp lực trong công việc của nhân viên, nhằm nâng cao tinh thần làm việc và cải thiện năng suất lao động.

Công ty nên xây dựng môi trường giao tiếp mở để nhân viên có thể tham gia vào quyết định công việc, chia sẻ ý kiến và nhận thông tin rõ ràng Cần thiết lập các cơ chế phản hồi định kỳ và công bằng, giúp nhân viên cảm thấy được lắng nghe và có cơ hội tham gia Khuyến khích sự đa dạng trong ý kiến và quan điểm sẽ giúp giảm bớt cảm giác bị loại trừ Tổ chức các cuộc họp nhóm, khảo sát ý kiến và giao trách nhiệm quyết định cho cá nhân hoặc nhóm làm việc để nhân viên phát triển kỹ năng ảnh hưởng đến quyết định trong công việc của họ.

Để giảm thiểu căng thẳng trong công việc, công ty cần phân phối nhiệm vụ một cách công bằng và hợp lý cho từng nhân viên Việc này bao gồm xác định và ưu tiên các nhiệm vụ quan trọng, loại bỏ công việc không cần thiết, và có thể tăng cường đội ngũ lao động để phân chia công việc hiệu quả hơn Ngoài ra, công ty nên cung cấp đào tạo và hỗ trợ cho nhân viên về quản lý thời gian, giúp họ ưu tiên nhiệm vụ, lập kế hoạch làm việc, và thiết lập mục tiêu cụ thể để nâng cao sự tự tin và hiệu quả làm việc Cuối cùng, công ty cũng cần xem xét lại quy trình làm việc để tối ưu hóa hiệu suất.

Để tối ưu hóa hiệu suất làm việc và giảm căng thẳng cho nhân viên, việc cải tiến hệ thống tổ chức công việc là rất quan trọng Các giải pháp có thể bao gồm ứng dụng công nghệ nhằm tối ưu hóa quy trình làm việc và tái cấu trúc tổ chức để phân bổ công việc một cách hiệu quả hơn.

Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

4.3.1 Các hạn chế trong nghiên cứu

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh đã đạt được nhiều kết quả khả quan, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế cần được xem xét.

Nghiên cứu này được thực hiện tại Thành phố Hà Nội, tập trung vào Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh, một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thương mại Sự khác biệt và chênh lệch giữa các ngành nghề và vị trí địa lý khác nhau sẽ được phản ánh trong kết quả nghiên cứu.

Nghiên cứu mới chỉ ra bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh Tuy nhiên, thực tế cho thấy còn nhiều yếu tố khác cũng có thể tác động đến quyết định nghỉ việc của người lao động.

Thời gian nghiên cứu của tác giả chỉ kéo dài khoảng 02 tháng, do đó chưa thể đảm bảo việc quan sát và thu thập thông tin một cách đầy đủ và khách quan.

4.3.2 Một số đề xuất nghiên cứu trong tương lai

Từ các hạn chế trong nghiên cứu đã được nêu trên, tác giả đề xuất nghiên cứu trong tương lai như sau:

Để có cái nhìn tổng quan hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, cần gia tăng kích thước mẫu nghiên cứu và chọn lựa doanh nghiệp từ nhiều lĩnh vực cũng như tỉnh thành khác nhau.

Dựa trên các nghiên cứu trong và ngoài nước, mô hình nghiên cứu đề xuất có thể được mở rộng với những nhân tố tác động quan trọng như hiệu suất công việc, đặc điểm và bản chất công việc, hành vi lãnh đạo, cũng như các nhân tố lôi kéo khác.

Nghiên cứu cũng cần xem xét tác động của các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác và tình trạng hôn nhân đến ý định nghỉ việc của nhân viên Những yếu tố này có thể ảnh hưởng đáng kể đến quyết định của nhân viên trong việc tiếp tục gắn bó với tổ chức hay không.

Trong chương 4, tác giả đã tóm tắt các kết quả nghiên cứu, chỉ ra bốn nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc Trong đó, sự hỗ trợ của tổ chức được xác định là nhân tố có tác động mạnh nhất với hệ số 0.399.

Sự hài lòng trong công việc có hệ số 0.278, đứng thứ 2 trong các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, trong khi căng thẳng trong công việc đứng thứ 3 với hệ số 0.175 Cuối cùng, sự gắn kết với tổ chức có hệ số 0.155, đứng ở vị trí thứ 4 Tác giả đã thảo luận về từng yếu tố này và tác động của chúng đến ý định nghỉ việc của nhân viên.

Dựa trên các kết luận và ý kiến thảo luận, tác giả đã đưa ra những kiến nghị thực tiễn cho Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Nhật Anh nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên.