(Tiểu luận) các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viêntrong các doanh nghiệp tại hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH o0o - ĐỀ XUẤT NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI HÀ NỘI Môn học: Phương pháp nghiên cứu kinh tế kinh doanh Mã mơn học: KTE206 Nhóm sinh viên Lớp Khóa Giáo viên giảng dạy : Nguyễn Thị Mỹ Tâm (2214210179) Nguyễn Phương Hồng Ngọc (2215210142) Lê Hiền Hà Anh (2214210005) Phạm Hà Trang (2211210204) : KTE206(GD1-HK2-2223).12 : 61 : TS Nguyễn Thị Hoa Hồng Hà Nội, 4/2023 MỤC LỤC TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tình hình nghiên cứu quốc tế .3 2.2 Tình hình nghiên cứu nước .4 MỤC TIÊU, ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1 Mục tiêu nghiên cứu 3.3 Phạm vi nghiên cứu CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 4.1 Cơ sở lý thuyết 4.1.1 Khái niệm ý định nghỉ việc 4.1.2 Các lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc .6 4.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc 4.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết nghiên cứu .9 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10 5.1 Xác định biến 10 5.1.1 Biến phụ thuộc 10 5.1.2 Biến độc lập .10 5.2 Nghiên cứu sơ 11 5.3 Xây dựng thang đo lường 11 5.4 Nghiên cứu thức 14 KHẢ NĂNG ỨNG DỤNG CỦA ĐỀ TÀI 15 TÀI LIỆU THAM KHẢO 17 PHỤ LỤC 19 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Ngày nay, thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, với điều kiện khắc nghiệt thương trường cạnh tranh nguồn nhân lực vấn đề quan trọng cơng ty Nguồn nhân lực nguồn tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành bại họ tương lai Nhân viên khách hàng nội tổ chức, đáp ứng yêu cầu công việc sẵn sàng hợp tác với tổ chức để thực mục tiêu kinh doanh Mất nhân viên có kinh nghiệm lực đồng nghĩa với việc tổ chức phải tốn nhiều thời gian, nguồn lực nguồn nhân lực để tuyển dụng, đào tạo thay Bởi vậy, cơng ty ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, công ty đối mặt với nhiều vấn đề việc giữ nhân viên lại tổ chức đơi việc th người am hiểu công việc điều cần, giữ họ chí cịn quan trọng (Shivangee Pankaj, 2011) Nghiên cứu nhân tố tác động tới ý định nghỉ việc nhân viên đề xuất phương pháp giữ chân nhân viên giúp tổ chức có hiểu biết xác nguyên nhân đưa giải pháp hợp lý để giảm bớt tình trạng nhân viên nghỉ việc Hiện nay, nghỉ việc nhân viên không ảnh hưởng đến hiệu công việc hàng ngày mà cịn ảnh hưởng lâu dài đến bền vững doanh nghiệp Chi phí tuyển dụng, đào tạo hòa nhập nhân viên không nhỏ, đồng thời mát kinh nghiệm, kiến thức kỹ nhân viên gây ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động kinh doanh Đối với doanh nghiệp hoạt động môi trường cạnh tranh gay gắt, giữ chân nhân viên tài thách thức lớn Xuất phát từ yêu cầu trên, nhóm chúng em định tiến hành nghiên cứu với tên đề tài: “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên doanh nghiệp hà nội” TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tình hình nghiên cứu quốc tế Có nhiều nghiên cứu ý định nhân viên nhiều góc độ khác nhau, đó, yếu tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc nhân viên thu hút ý nhiều nhà nghiên cứu Đầu tiên, với nghiên cứu “Factors Influencing Employees’ Intention to Leave Current Employment in the Ministry of Information in Kuwait (2017)” tác giả Mohammad Alzayed Mohsen Ali Murshid nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến ý định rời bỏ công việc nhân viên Bộ Thông tin Kuwait cách thu thập liệu theo bảng câu hỏi dựa yếu tố: (1) ý định nghỉ việc, (2) hỗ trợ, (3) cam kết độ phức tạp, (4) mức độ gắn kết với công việc, (5) hài lịng với cơng việc Dựa phương pháp lấy mẫu thuận tiện, mẫu gồm 200 người lấy từ nhân viên làm việc phịng ban khác Bộ thơng tin Kuwait để làm mẫu đại diện Kết nghiên cứu chứng minh nhận thức nhân viên cam kết hài lịng cơng việc hai yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc nhân viên Kết cho thấy mối quan hệ tiêu cực gắn bó với cơng việc ý định rời bỏ công việc Nhận thức nhân viên hỗ trợ phức tạp chứng minh có ảnh hưởng tích cực đến ý định nghỉ việc Nghiên cứu kết luận việc hiểu yếu tố ảnh hưởng đến ý định rời bỏ công việc nhân viên quan trọng để cải thiện hoạt động nhân tổ chức công, đặc biệt thông tin Kuwait Tuy nhiên, hạn chế nghiên cứu bỏ qua ảnh hưởng yếu tố khác chất cơng việc tổ chức, thói quen làm việc loại công việc Tiếp theo, nghiên cứu điều tra yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc Bộ thông tin nhân viên từ quan điểm nhân viên mà bỏ qua ý kiến quản lý cấp cao yếu tố Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi để thu thập liệu mà không vấn nhân viên, điều khiến nghiên cứu khơng có thêm thơng tin yếu tố mà nhân viên coi lý khiến họ có ý định nghỉ việc thông tin Tiếp sau, nghiên cứu “Impact of Intrinsic Factors of Motivation on Employee’s Intention to Leave (2018)” thực nhóm tác giả Muhammad Imran Sahir, Dr Nazar Hussain Phulpoto Dr Zafar uz Zaman xem xét yếu tố bên ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên Sở Y tế Quận Okara (Punjab) Pakistan Nhóm tác giả xác định yếu tố, là: (1) hội đào tạo phát triển, (2) công nhận nhân viên, (3) quan hệ đồng nghiệp Nghiên cứu chọn cỡ mẫu gồm 214 nhân viên Sở Y tế, bao gồm bác sĩ, y tá giám sát viên dinh dưỡng Sau tiến hành khảo sát, 201 bảng câu hỏi điền xác nhận lại Kết nghiên cứu tất biến độc lập có mối quan hệ nghịch biến với mối quan hệ phụ thuộc Tuy nhiên, hội đào tạo & phát triển có mối quan hệ nghịch đảo mạnh mẽ với ý định nghỉ việc nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu hạn chế thực mẫu nhỏ quận nên kết khơng tổng qt hóa Bài nghiên cứu “The interplay among hrm practices, job satisfaction and intention to leave: an empirical investigation (2021)” nhóm tác giả Barween Al Kurdi, Hamzah Elrehail, Haitham M Alzoubi, Muhammad Alshurideh, Raid Al-Adaileh nhằm mục đích điều tra tác động hoạt động quản lý nhân ý định nghỉ việc nhân viên ngành giáo dục UAE Nghiên cứu áp dụng phương pháp mô tả phân tích cách sử dụng khảo sát định lượng để thu thập liệu kiểm tra giả thuyết đề xuất Mẫu chọn phương pháp lấy mẫu cụm từ ngành giáo dục UAE Các nhà nghiên cứu định sử dụng hình thức trực tuyến để tiết kiệm thời gian công sức việc cung cấp bảng câu hỏi, thu thập liệu phân tích kết Nghiên cứu tiết lộ HRMPs hài lịng cơng việc có tác động đáng kể mặt thống kê đến ý định nghỉ việc nhân viên HRMPs có tác động đáng kể đến hài lịng cơng việc Hơn nữa, vai trò trung gian hài lịng cơng việc mối quan hệ có ảnh hưởng HRMPs ý định nghỉ việc nhân viên khẳng định Nghiên cứu khuyến nghị nhà quản lý cấp cao nên nỗ lực đánh giá cải tiến liên tục HRMPs để tránh tỷ lệ nghỉ việc cao giữ chân nhân tài 2.2 Tình hình nghiên cứu nước Bài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên bưu điện thành phố hồ chí minh” tác giả Huỳnh Thị Thu Sương Phan Thiện Tâm phân tích dựa vào 400 mẫu thu hồi từ 450 bảng câu hỏi khảo sát Sử dụng kỹ thuật đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy từ liệu sơ cấp xử lý mẫu hợp lệ 400 phiếu thu Kết nghiên cứu cho thấy có yếu tố gồm: Thu nhập; Điều kiện làm việc; Áp lực công việc; Hành vi lãnh đạo; Hấp lực bên ngồi; Đào tạo phát triển có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc nhân viên HCM Post có ý nghĩa thống kê Các yếu tố ảnh hưởng giải thích 70,6% biến động biến phụ thuộc ý định nghỉ việc Tuy nhiên, nghiên cứu tồn số hạn chế Thứ nhất, ý định nghỉ việc nhân viên chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố Tuy nhiên, nghiên cứu tập trung nghiên cứu ảnh hưởng yếu tố bên tổ chức gồm: thu nhập; điều kiện làm việc; hành vi lãnh đạo; căng thẳng công việc, đào tạo phát triển xem xét yếu tố bên doanh nghiệp yếu tố lơi kéo Vì vậy, cịn nhiều yếu tố khác có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên mà đề tài chưa nghiên cứu đến Bài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên khách sạn phú quốc (tỉnh kiên giang) bối cảnh COVID-19(2022)” nhóm tác giả Trương Trí Thơng, Dương Thanh Quốc Nguyễn Thị Tường Vi tập trung xác định nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên khách sạn Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang bối cảnh COVID-19 Phương pháp thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá hồi quy tuyến tính sử dụng để phân tích liệu Kết nghiên cứu cho thấy có nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên khách sạn bối cảnh COVID-19: (1) Cam kết tổ chức (2) Sự hài lịng cơng việc Từ đó, số khuyến nghị đề xuất nhằm hạn chế ý định nghỉ việc nhân viên khách sạn Phú Quốc thời gian tới Tuy nhiên, mặt hạn chế nghiên cứu khảo sát ý định nghỉ việc nhân viên bối cảnh COVID-19 MỤC TIÊU, ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu phân tích nhân tố mức độ tác động chúng đến ý định nghỉ việc nhân viên doanh nghiệp địa bàn Hà Nội, nhằm cung cấp cho nhà quản lý thông tin chi tiết yếu tố quan trọng mà họ cần ý để giảm tỷ lệ nghỉ việc tăng tính ổn định nhân viên công ty Kết nghiên cứu giúp đưa sách phương pháp quản lý hợp lý nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc tăng hiệu làm việc nhân viên 3.2 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài nhân viên làm việc doanh nghiệp, công ty tổ chức địa bàn Hà Nội Đặc biệt, nghiên cứu tập trung vào nhân viên có ý định nghỉ việc nghỉ việc, nhân viên làm việc công ty khoảng thời gian dài nhân viên có tiềm để phát triển cơng ty Đối tượng nghiên cứu mở rộng sang đơn vị quản lý, trưởng phòng, giám đốc chuyên gia tâm lý học công ty, doanh nghiệp, tổ chức nhằm thu thập thông tin, đánh giá đề xuất giải pháp giữ chân nhân viên Nói chung, đối tượng nghiên cứu người liên quan đến quản lý trì nguồn nhân lực công ty, doanh nghiệp đặc biệt nhân viên hoạt dộng tổ chức 3.3 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Nghiên cứu tập trung vào yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên, bao gồm môi trường làm việc, lương phúc lợi, hội thăng tiến, hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nơi làm việc khuyến khích tài Nghiên cứu đề cập đến phương pháp giữ chân nhân viên, bao gồm hoạt động đào tạo phát triển, đánh giá hiệu suất, tiến công việc sách phúc lợi khác Phạm vi không gian: Nghiên cứu tập trung vào công ty niêm yết địa bàn Hà Nội Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tiến hành khoảng thời gian từ đến 12 tháng để thu thập liệu từ nhân viên phân tích kết CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 4.1 Cơ sở lý thuyết 4.1.1 Khái niệm ý định nghỉ việc Dự định nghỉ việc nhân viên ý định rời khỏi môi trường làm việc để chuyển sang môi trường làm việc khác[ CITATION Che04 \l 1066 ] Ý định bao gồm sẵn sàng, khả lập kế hoạch cho việc từ chức Mobley (1982) định nghĩa rằng, nghỉ việc chấm dứt với tư cách thành viên công ty cá nhân nhận lương từ cơng ty Ý định nghỉ việc bước cuối trình định trước người thực rời khỏi nơi làm việc ( Mobley, 1982; Mowday, Steers, Porter, 1979; Steers, 1977) Không nghỉ việc thực tế, ý định nghỉ việc hình thành suy nghĩ, chưa biểu thành hành động cụ thể, gây khó khăn cho nhà quản lý việc nhận biết tìm giải pháp hạn chế [ CITATION WHM82 \l 1066 ] 4.1.2 Các lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc Hệ thống nhu cầu (Hierarchy of needs) Hệ thống nhu cầu Maslow lý thuyết tâm lý học đề xuất Abraham Maslow viết "A Theory of Human Motivation" năm 1943 Đánh giá Tâm lý học Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát thỏa mãn Maslow chia nhu cầu thành năm loại xếp theo thứ bậc sau: Document continues below Discover more from: phương pháp nghiên cứu… PPH102 Trường Đại học… 549 documents Go to course ĐỀ LIVE 1605 42 ăgjawjguoawghljhaeg phương pháp… 100% (3) PHƯƠNG PHÁP Nghiên CỨU KINH T… phương pháp… 100% (3) ĐỀ XUẤT PPNC CUỐI 11 KỲ - Siêu chi tiết và… phương pháp… 100% (2) Trắc nghiệm PPNC 28 phương pháp… 100% (2) Mentor A+ Logic học phương pháp… 100% (2) 21 Phương Pháp Học Tập NCKH phương Các nhu cầu sinh lý: đòi hỏi thức ăn, nướcpháp… uống, chỗ ngủ100% (1) nhu cầu thể khác Nhu cầu an toàn: nhu cầu ổn định, chắn, bảo vệ khỏi điều bất trắc nhu cầu tự bảo vệ Nhu cầu xã hội: nhu cầu quan hệ với người khác để thể chấp nhận tình cảm, chăm sóc hiệp tác Hay nói cách khác nhu cầu bạn bè, giao tiếp Nhu cầu tơn trọng: nhu cầu có địa vị, người khác công nhận tôn trọng, nhu cầu tự tơn trọng Nhu cầu tự hoàn thiện: nhu cầu trưởng thành phát triển, biến lực thành thực, nhu cầu đạt thành tích có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo Học thuyết cho rằng: nhu cầu số nhu cầu thỏa mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo thứ bậc khơng có nhu cầu thỏa mãn hồn tồn, nhu cầu thỏa mãn khơng cịn tạo động lực Vì thể, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc hướng vào thỏa mãn nhu cầu thứ bậc Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) Lý tưởng dựa ý tưởng hành vi tương tác xã hội kết q trình trao đổi Mục đích để tối đa hóa lợi ích tối thiểu hóa giá phải trả Theo học thuyết này, người ta thường cân nhắc lợi ích nguy tiềm ẩn mối quan hệ xã hội Một người bỏ nhiều chi phí mong đợi nhận lại lợi ích tương xứng với chi phí họ bỏ Do đó, nguy lớn lợi ích, người ta chấm dứt rời bỏ mối quan hệ Sự trao đổi bao gồm yếu tố vật chất phi vật chất Thông qua giả thuyết này, mối quan hệ người, có mối quan hệ công việc đánh giá mối quan hệ lợi ích – chi phí Theo đó, cam kết doanh nghiệp hình thành nhân viên cảm nhận tín hiệu tích cực từ doanh nghiệp, ví dụ ủng hộ mặt xã hội, công hệ thống khen thưởng, công tâm mối quan hệ công việc (Colquitt cộng sự, 2013) Lý thuyết công (Equilibrium Theory) Lý thuyết công đặt theo tên nhà tâm lý học hành vi Adams (1963) người phát triển lý thuyết từ năm 1963 John Stacey Adams cho người muốn đối xử cơng Nhân viên có xu hướng đánh giá công bằng cách so sánh công sức họ bỏ so với thứ họ nhận so sánh tỉ lệ họ với tỉ lệ đồng nghiệp công ty Việc so sánh vào nhiều yếu tố như: tiền lương, tiền thưởng, kỹ năng… Nếu kết so sánh ngang tức cơng họ tiếp tục trì nỗ lực hiệu suất làm việc Nếu thù lao nhận vượt mong đợi họ, họ có xu hướng gia tăng công sức họ công việc, làm việc hiệu gắn bó với tổ chức Ngược lại, thù lao họ nhận thấp so với đóng góp họ, họ có xu hướng hào hứng, nhiệt tình giảm bớt nỗ lực làm việc Khi đó, cá nhân thể bất mãn cách tìm giải pháp khác vắng mặt làm việc, địi tăng lương, thơi việc để xác lập cơng 4.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc Dựa sở lý thuyết, tổng lược nghiên cứu, mơ hình liên quan thực tiễn địa bàn nghiên cứu, nhận thấy có hai nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên : nhân tố cá nhân nhân tố tổ chức Nhân tố cá nhân Các nhân tố cá nhân lý cá nhân nhân viên, gắn liền với nhân viên kể họ có chuyển từ tổ chức sang tổ chức khác, môi trường sang môi trường khác Nhân tố cá nhân thường bao gồm sức khỏe, giới tính, tuổi tác, tình trạng nhân, vấn đề cá nhân, mục đích cá nhân, đặc điểm cá nhân Một nhân tố khác gây ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên trình độ học vấn Các nghiên cứu thực trước người lao động có trình độ học vấn cao khả nghỉ việc tìm kiếm công việc thay cao [ CITATION Cyn93 \l 1066 ] Thâm niên có mối quan hệ mật thiết ý định nghỉ việc nhân viên Khi nhân viên làm việc lâu dài với tổ chức, họ có xu hướng gắn bó lâu dài tiếp tục làm việc cho tổ chức [ CITATION Jan92 \l 1066 ] Nhân tố tổ chức Dựa mơ hình nghỉ việc truyền thống nghiên cứu Griffeth (2000), nghiên cứu đề xuất nhân tố tổ chức ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên bao gồm yếu tố: tiền lương, sách phúc lợi, hội thăng tiến, mơi trường làm việc, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc khuyến khích tài Tiền lương: Tiền lương phần thù lao cố định mà người lao động nhận theo tuần, tháng năm phụ thuộc vào vị trí cơng việc kinh nghiệm làm việc người lao động Tiền lương có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc có mối quan hệ chặt chẽ ý định nghỉ việc nhân viên Khi người lao động nhận thấy trả lương cao công bằng, họ làm việc tốt hơn, hài lịng với cơng việc Chính sách phúc lợi: Là động lực khuyến khích người lao động, đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo chất lượng sống người lao động Nếu công ty phúc lợi phúc lợi kém, khơng cam kết tổ chức, người lao động suy nghĩ đến việc chuyển sang tổ chức khác có phúc lợi cao (Tan g et al, 2000) Cơ hội thăng tiến : Cơ hội thăng tiến liên quan đến nhận thức nhân viên hội làm việc vị trí cao hơn, phát triển thân nhiều nghề nghiệp Cơ hội thăng tiến yếu tố gây tác động mạnh mẽ giúp dự đốn ý định nghỉ việc nhân viên (Kol Goh, 1995) Môi trường làm việc : Môi trường làm việc vấn đề quan tâm, liên quan đến thuận tiện cá nhân, yếu tố giúp nhân viên hồn thành tốt cơng việc Nếu mơi trường làm việc tốt thái độ làm việc nhân viên tốt hơn, mức độ hài lòng người lao động cao hơn, từ ảnh hưởng trực tiếp tới ý định nghỉ việc hay tiếp tục lại tổ chức người lao động (Sell Cleal, 2011) Hành vi lãnh đạo : Hành vi lãnh đạo phụ thuộc vào người lãnh đạo, thông qua phong cách lãnh đạo, người lãnh đạo có cách thức điển hình để đối xử với nhân viên Người lao động ln muốn làm việc với lãnh đạo biết quan tâm, chia sẽ, dung hịa mối quan hệ lợi ích chung, xem điều khuyến khích tinh thần làm việc tốt Quan hệ nơi làm việc : Khi có mối quan hệ tốt đồng nghiệp, người lao động không cảm thấy chán nản phải đến nơi làm việc Đây động lực khiến người lao động cảm thấy u thích cơng việc Tuy nhiên, có mâu thuẫn khơng thể giao tiếp nơi làm việc, người lao động cảm thấy chán nản, khiến khả nghỉ việc cao Khuyến khích tài : Khuyến khích tài khoản thù lao tiền lương mà người lao động trả hồn thành tốt cơng việc vượt mức tiêu chuẩn Các khoản thù lao bao gồm tiền hoa hồng, tiền thưởng, phân chia suất, lợi nhuận, Đây công cụ mà người quản lý sử dụng để giữ chân nhân viên 4.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết nghiên cứu Dựa vào mơ hình nghiên cứu đề xuất hình 1, giả thuyết hình thành sau : Giả thuyết H1: Tiền lương cao ý định nghỉ việc người lao động giảm ( H1, - ) Giả thuyết H2: Chính sách phúc lợi cơng ty, tổ chức cao ý định nghỉ việc thấp ( H2, - ) Giả thuyết H3: Cơ hội thăng tiến cao ý định nghỉ việc giảm ( H3, - ) Giả thuyết H4: Môi trường làm việc có tác động âm ý định nghỉ việc người lao động ( H4, - ) Giả thuyết H5: Hành vi lãnh đạo có tác động nghịch chiều ý định việc nhân viên ( H5, - ) Giả thuyết H6: Mối quan hệ với đồng nghiệp nơi làm việc có tác động âm ý định nghỉ việc ( H6, - ) Giả thuyết H7: Khuyến khích tài cơng ty, tổ chức cao khả nhân viên có ý định thơi việc thấp ( H7, - ) PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu sử dung phương pháp nghiên cứu hỗn hợp Quy trình nghiên cứu bao gồm giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu sơ phương pháp nghiên cứu định tính; (2) Xây dựng thang đo lường (3) Nghiên cứu thức phương pháp nghiên cứu định lượng 10 5.1 Xác định biến 5.1.1 Biến phụ thuộc Biến phụ thuộc “các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên” 5.1.2 Biến độc lập khoản lợi ích mà người lao động nhận tháng năm sau họ làm việc, cống hiến cho tổ chức lợi ích vật chất tinh thần thực nhằm mục đích cải thiện chất lượng sống hiệu suất làm việc người lao động, quyền lợi người lao động hưởng chi trả doanh nghiệp hội để nhân viên công ty đề bạt lên cấp bậc cao hơn, phát triển thân điều kiện hữu hình vơ hình xung quanh hoạt động, vận hành công việc doanh nghiệp (những điều kiện vật chất như: vật dụng, thiết bị bổ trợ cho công việc, không gian làm việc, cách bố trí xếp nơi làm việc,… Các điều kiện tinh thần như: tương tác xã hội mơi trường làm việc, văn hóa cơng ty tạo điều kiện nâng cao chất lượng làm việc, tinh thần teamwork tổ chức,…) là trình mà người lãnh đạo tác động gây ảnh hưởng, khuyến khích, động viên định hướng cho hoạt động nhân viên để đạt mục tiêu chung tổ chức tất mối quan hệ trình làm việc như: quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp khoản thù lao ngồi tiền cơng hay tiền lương để trả cho người lao động thực tốt công việc vượt mức tiêu chuẩn 5.2 Nghiên cứu sơ Nghiên cứu sơ định tính thực việc tham khảo tài liệu, sách báo, cơng trình nghiên cứu trước kỹ thuật thảo luận thông qua dàn lập sẵn kèm theo thang đo nháp nhằm điều chỉnh thuật ngữ bổ sung thang đo Đầu tiên, nhóm tiến hành khảo sát bảng câu hỏi với câu hỏi mở dựa đốn Nhóm nghiên cứu lựa chọn nhóm nhỏ khoảng 5-6 người Nhóm đối tượng thực trả lời câu hỏi mở bảng câu hỏi Thơng qua hình thức thảo luận nhóm, ý kiến phản hồi sơ tất thành viên nhóm đối tượng ghi nhận làm sở cho hiệu chỉnh cần thiết cho bảng hỏi thức thang đo yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên Sau nhóm chuyển sang nghiên cứu thức 11 5.3 Xây dựng thang đo lường Bằng việc tham khảo, đúc kết bổ sung dựa mơ hình nghiên cứu đề xuất với mơ hình lý thuyết cơng trình nghiên cứu trước đó, nhóm nghiên cứu đề thang đo với tiêu chí cho thang đo sau: Mã hóa Biến quan sát Nguồn tham khảo Thang đo tiền lương TL1 TL2 TL3 Tiền lương nguồn thu nhập từ công việc Tiền lương tơi đủ để trang trải chi phí sinh hoạt ngày Tiền lương trả tương xứng với kết cơng việc Mã hóa Biến quan sát TL4 Tơi tích lũy phần từ tiền lương hàng tháng TL5 Cơng ty tơi có hướng dẫn tăng lương rõ ràng Thang đo sách phúc lợi PL1 PL2 Spector (1985), Thu Sương & Kiều Diễm (2017) Nguồn tham khảo Cơng ty tơi có đầy đủ chế độ bảo hiểm theo quy định pháp luật Công ty tơi có đầy đủ chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hàng năm PL3 Cơng ty tơi sách phụ cấp cơng việc phù hợp PL4 Cơng ty tơi có sách hỗ trợ chi phí ăn ở, lại cho nhân viên PL5 Cơng ty tơi có sách cho nhân viên du lịch định kỳ PL6 Công ty tơi có sách chăm sóc sức khỏe định kỳ cho nhân viên PL7 Cơng ty tơi có chế độ hưu trí tốt cho nhân viên Thang đo hội thăng tiến TT1 Công ty thường tạo điều kiện cho học hỏi kiến thức chuyên môn TT2 Công ty thường tạo điều kiện cho phát triển thân 12 Spector (1985), La Lopa & Bai (2001) IES (2004), Schmidt (2007) TT3 Công ty thường tạo điều kiện cho hội để đảm trách công việc thách thức TT4 Cơng ty tơi có lộ trình thăng tiến theo cấp bậc rõ ràng TT5 Tôi hiểu rõ điều kiện để hồn thiện thân Mã hóa Biến quan sát Thang đo môi trường làm việc Nguồn tham khảo MT1 Cơng ty tơi nơi làm việc an tồn MT2 Cơng ty tơi có thời gian làm việc ổn định MT3 MT4 Tôi trang bị đầy đủ thiết bị làm việc cần thiết Sell & Cleal (2011), Cơng ty tơi có địa điểm làm việc thuận tiện Winter & Sarros (2002) MT5 Cơng ty tơi có mơi trường làm việc MT6 Tôi cảm thấy thoải mái làm việc công ty Thang đo hành vi lãnh đạo LD1 Lãnh đạo gần gũi, thân thiện với LD2 Lãnh đạo thường bảo vệ quyền lợi đáng tơi LD3 Lãnh đạo sẵn sàng lắng nghe mong muốn LD4 Lãnh đạo thường động viên tơi q trình làm việc Thang đo quan hệ nơi làm việc QH1 QH2 QH3 QH4 Đồng nghiệp phối hợp với công tác Cấp ln bình đẳng với nhân viên Cấp đồng nghiệp quan tâm giúp đỡ Tổ chức gia đình thứ hai tơi Wesley (2008), Bellingham (2004) Chami & Fullenkamp (2002) QH5 Mọi người tổ chức ln đồn kết với Thang đo khuyến khích tài Mã hóa Biến quan sát Nguồn tham khảo 13 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 Công ty tơi có sách thưởng vào ngày lễ lớn Cơng ty tơi có sách thưởng theo hiệu cơng việc Cơng ty tơi có sách thưởng cho sáng kiến có hiệu Cơng ty tơi có sách thưởng vào cuối quý, năm theo kết kinh doanh Cơng ty có sách phân chia lợi nhuận cho nhân viên Stinglhamber (2003), Salatten (2011) 5.4 Nghiên cứu thức Phương pháp chọn mẫu Theo Saunders cộng (2019), việc lựa chọn kiểu phương pháp chọn mẫu phụ thuộc vào câu hỏi nghiên cứu mục tiêu nghiên cứu Dựa sở sau : (1) mẫu chọn phải đảm bảo tính đại diện cho quần thể nghiên cứu, (2) nghiên cứu yêu cầu tiếp xúc trực tiếp với quần thể nghiên cứu, (3) nghiên cứu tập trung địa điểm xác định, (4) khung mẫu khơng có nhóm riêng rẽ (tầng) có điểm chung Nhóm nghiên cứu định lựa chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện để giảm thiểu tối đa chi phí thời gian khảo sát Kích thước mẫu Kích thước mẫu cần cho nghiên cứu định lượng phụ thuộc vào nhiều yếu tố phương pháp xử lý liệu ( hồi quy, phân tích nhân tố khám phá EFA) kiểm tra độ tin cậy thang đo [ CITATION Ngu11 \l 1066 ] Hair cộng (2009) cho kích thước mẫu tối thiểu 50, tốt nên 100 Ông Hair đề nghị, cố gắng tối đa hóa tỷ lệ quan sát biến đo lường 5:1, có nghĩa biến đo lường cần tối thiểu quan sát Tabachnick Fidell (2007) đề xuất công thức tính cho phương pháp hồi quy sau: N > 50+8m (N cỡ mẫu, m số biến độc lập mơ hình) Nghiên cứu sử dụng 37 biến độc lập, kích thước mẫu tối thiểu 50+8.37= 346 mẫu Để đảm bảo độ tin cậy kết nghiên cứu, nghiên cứu sử dụng 350 phiếu khảo sát Thu thập liệu Việc thu thập liệu sơ cấp cho nghiên cứu thực thông qua vấn bảng câu hỏi, với đối tượng khảo sát người trưởng thành có độ tuổi từ 25 – 55 14 địa bàn thành phố Hà Nội Do đối tượng điều tra có độ phủ lớn đa dạng nên phiếu khảo sát phân phối việc phối hợp đăng mạng xã hội Facebook, Instagram, kết hợp gửi phiếu qua email thu thập từ nhiều nguồn phát phiếu trực tiếp Phân tích liệu Quy trình phân tích liệu gồm bước chính: Bước 1: Chuẩn bị thông tin: phát bảng hỏi, thu thập phiếu trả lời, tiến hành làm thông tin cách loại câu trả lời không đủ độ tin cậy khơng dạt chuẩn, thực mã hóa thông tin cần thiết bảng trả lời phần mềm, nhập liệu vào chương trình phân tích liệu Bước 2: Thống kê: tiến hành thống kê mô tả liệu thu thập Bước 3: Đánh giá mức độ tin cậy thang đo phân tích Cronbach’s Alpha Bước 4: Phân tích nhân tố khám phá EFA Bước 5: Phân tích hệ số tương quan Pearson Bước 6: Phân tích hồi quy đa biến Đưa kết nghiên cứu nhận xét KHẢ NĂNG ỨNG DỤNG CỦA ĐỀ TÀI Nghiên cứu giúp doanh nghiệp hiểu rõ yếu tố tác động tới ý định nghỉ việc nhân viên, từ đề xuất sách, chương trình, phương pháp giữ chân nhân viên hiệu Chẳng hạn, đề xuất cải thiện mơi trường làm việc, tăng cường sách phúc lợi, đẩy mạnh hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp, thúc đẩy công công tâm đánh giá đền đáp nhân viên để giúp tăng cường cam kết nhân viên với tổ chức Nghiên cứu áp dụng tổ chức cơng, tổ chức phi phủ tổ chức phi lợi nhuận, nơi quản lý nhân lực giữ chân nhân viên yếu tố quan trọng Các đề xuất phương pháp giữ chân nhân viên sử dụng để tối ưu hóa sách, quy trình phương tiện hỗ trợ nhân viên, từ giúp tăng cường hiệu hoạt động tổ chức Giữ chân nhân viên tài yếu tố quan trọng cạnh tranh doanh nghiệp Các kết nghiên cứu giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quản lý nhân sự, từ giúp trì phát triển đội ngũ nhân viên tài năng, giảm bớt chi phí tuyển dụng đào tạo nhân lực mới, đồng thời giữ vững vị cạnh tranh thị trường lao động 15 Đề tài góp phần vào nghiên cứu khoa học lĩnh vực nhân quản lý Các kết nghiên cứu làm sở để phát triển thêm mơ hình, lý thuyết phương pháp nghiên cứu lĩnh vực này, đóng góp vào việc hiểu sâu ý định nghỉ việc nhân viên yếu tố tác động tới điều 16 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ali, N (2005) Factors Affecting Overall Job Satisfaction and Journal of Managerial Science, 2(2), p.240-252 B.G Tabachnick, L.S Fidell (2007) Experimental designs using ANOVA (Vol 724) Belmont: CA: Thomson/Brooks/Cole Bellingham, R (2004) Job Satisfaction Survey Wellness Council of America Chew, J C (July 2004) The influence of human resource management practices on the retention of core employees of Australian organisations : an empirical study Australia: Murdoch University Cynthia L.Cordes, Thomas W.Dougherty (1993) A Review and an Integration of Research on Job Burnout Academy of Management Review, vol 18, No 4, p.621-656 Dung, N T (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh [Scientific research methods in business] Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Lao động xã hội Elangovan, A (2001) Causal ordering of stress, satisfaction and commitment, and intention to quit: a structural equations analysis Leadership & Organization Development Journal, vol 22, no 4, p 159-165 Huỳnh Thị Thu Sương, Lê Thị Kiều Diễm (2017) Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhân viên văn phòng doanh nghiệp tư nhân Thành phố Hồ Chí Minh Tạp chí khoa học trường đại học An Giang, số 17, trang 30-46 Huỳnh Thị Thu Sương, Phan Thiện Tâm (08/2019) FACTORS AFFECTING INTENTION OF EMPLOYEES TO LEAVE Tạp chí Nghiên cứu Tài – Marketing, số 52 J F Hair, W C Black, B J Babin, R E Anderson (2009) Multivariate Data Analysis s.l.:Prentice – Hall International, Inc J R Wesley, P R Muthuswamy (2008) Work Role Characteristics as determinants of job satisfaction: An Empirical Analysis XIMB Journal of Management, p 65-74 Jane Giacoble Miller, Kenneth G.Wheeler (1992) Unraveling the Mysteries of Gender Differences in Intentions to Leave the Organiza-tion Journal of Organizational Behavior, Vol 13, p 465-4778 Mark N.K Saunders, Philip Lewis, Adrian Thornhill (2019) Research Methods for Business Students New York: Pearson 17 Mobley, W (1982) Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control New York: Addision Wesley Publishing Company Neuman, W (2014) Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approaches Pearson R Chami & C Fullenkamp (2002) Trust as a means of Improving Corporate Governance and Efficienc International Monetary Fund Institute Richard T.Mowday, Lyman W.Porter, Richard M.Steers (1982) Employee-organisation linkages: The psychology of commitment, absenteeism and turnover New York: Academic Press Robert P.Tett, John P.Meyer (1993) Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings Personnel Psychology, Vol 46, Issue 2, pages 259-293 Rodger W.Griffeth, Peter W.Hom, Stefan Gaertner (2000) A Meta-Analysis of Antecedents and Correlates of Employee Turnover: Update, Moderator Tests, and Research Implications for the Next Millennium Journal of Management, Vol 26, No 3, p.463-488 Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010) Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc công chức - viên chức nhà nước Tạp chí Phát triển Khoa học & Cơng nghệ, Tập 13, số Q1 18 PHỤ LỤC Chào Anh/ Chị, Chúng tơi nhóm sinh viên tới từ trường Đại học Ngoại thương Hiện thực đề tài “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc nhân viên doanh nghiệp địa bàn Hà Nội” Bảng câu hỏi cung cấp số liệu giúp tìm giải pháp nhằm trì phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Hà Nội Rất mong anh/ chị dành chút thời gian để trả lời số câu hỏi sau (xin lưu ý thông tin trả lời giữ bí mật phục vụ cho mục đích nghiên cứu) Sự tham gia anh/ chị phần quan trọng đề tài Xin chân thành cảm ơn anh/ chị ! A THƠNG TIN CÁ NHÂN Anh/ Chị vui lịng cung cấp số thông tin cá nhân sau nhằm phục vụ cho việc thống kê liệu: Giới tính : Nam Nữ Độ tuổi : Dưới 25 tuổi Trình độ học vấn : Dưới cao đẳng 25 – 40 tuổi Cao đẳng Đại học Sau đại học – 10 năm Trên 40 tuổi Kinh nghiệm làm việc : Dưới năm Chức vụ đảm nhận : Điều hành/ Giám đốc Phó/ Trưởng phịng Trên 10 năm Nhân viên thức Nhân viên hợp đồng B THÔNG TIN KHẢO SÁT Xin anh/ chị vui lịng cho biết mức độ đồng tình phát biểu cách đánh dấu (X) vào thích hợp theo quy tắc sau : Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Đồng ý Bình thường Hồn tồn đồng ý 19