(Tiểu luận) các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viêntrong các doanh nghiệp tại hà nội

Nghiên cứu các nhân tố tácđộng tới ý định nghỉ việc của nhân viên và đề xuất các phương pháp giữ chân nhân viêngiúp tổ chức có những hiểu biết chính xác về nguyên nhân và đưa ra các giải

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -o0o -

ĐỀ XUẤT NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI HÀ NỘI

Môn học: Phương pháp nghiên cứu trong kinh tế và kinh doanh

2 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 3

2.1 Tình hình nghiên cứu quốc tế 3

2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước 4

3 MỤC TIÊU, ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 5

3.1 Mục tiêu nghiên cứu 5

3.3 Phạm vi nghiên cứu 6

4 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

4.1 Cơ sở lý thuyết 6

4.1.1 Khái niệm ý định nghỉ việc 6

4.1.2 Các lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc 6

4.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc 8

4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu 9

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10

5.1 Xác định các biến 10

5.1.1 Biến phụ thuộc 10

5.1.2 Biến độc lập 10

5.2 Nghiên cứu sơ bộ 11

5.3 Xây dựng thang đo lường 11

5.4 Nghiên cứu chính thức 14

6 KHẢ NĂNG ỨNG DỤNG CỦA ĐỀ TÀI 15

TÀI LIỆU THAM KHẢO 17

PHỤ LỤC 19

2

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, với điều kiện khắc nghiệt củathương trường thì cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng của mỗi công

ty Nguồn nhân lực chính là nguồn tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành bạicủa họ trong tương lai Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ chức, đáp ứngcác yêu cầu công việc hiện tại và sẵn sàng hợp tác với tổ chức để thực hiện các mục tiêukinh doanh Mất đi nhân viên có kinh nghiệm và năng lực đồng nghĩa với việc tổ chứcphải tốn nhiều thời gian, nguồn lực và nguồn nhân lực để tuyển dụng, đào tạo và thay thế.Bởi vậy, các công ty luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Tuynhiên, hầu như các công ty đang đối mặt với rất nhiều vấn đề trong việc giữ nhân viên ởlại tổ chức vì đôi khi việc thuê những người am hiểu công việc là điều cần, nhưng giữ họthậm chí còn quan trọng hơn (Shivangee và Pankaj, 2011) Nghiên cứu các nhân tố tácđộng tới ý định nghỉ việc của nhân viên và đề xuất các phương pháp giữ chân nhân viêngiúp tổ chức có những hiểu biết chính xác về nguyên nhân và đưa ra các giải pháp hợp lý

để giảm bớt tình trạng nhân viên nghỉ việc

Hiện nay, sự nghỉ việc của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việchàng ngày mà còn có thể ảnh hưởng lâu dài đến sự bền vững của doanh nghiệp Chi phítuyển dụng, đào tạo và hòa nhập nhân viên mới là không nhỏ, đồng thời sự mất mát vềkinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng của nhân viên cũng gây ảnh hưởng đáng kể đến hoạtđộng kinh doanh Đối với các doanh nghiệp đang hoạt động trong môi trường cạnh tranhgay gắt, giữ chân nhân viên tài năng là một thách thức lớn Xuất phát từ những yêu cầutrên, nhóm chúng em quyết định tiến hành nghiên cứu với tên đề tài: “Nghiên cứu cácnhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại hà nội”

2 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Tình hình nghiên cứu quốc tế

Có rất nhiều nghiên cứu về ý định của nhân viên ở nhiều góc độ khác nhau, trong

đó, những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên đã thu hút sự chú ýnhiều nhất của các nhà nghiên cứu

Đầu tiên, với bài nghiên cứu “Factors Influencing Employees’ Intention to Leave Current Employment in the Ministry of Information in Kuwait (2017)” của tác giả

Mohammad Alzayed và Mohsen Ali Murshid đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ýđịnh rời bỏ công việc hiện tại của nhân viên tại Bộ Thông tin ở Kuwait bằng cách thuthập dữ liệu theo bảng câu hỏi dựa trên 5 yếu tố: (1) ý định nghỉ việc, (2) hỗ trợ, (3) camkết và độ phức tạp, (4) mức độ gắn kết với công việc, (5) sự hài lòng với công việc Dựatrên phương pháp lấy mẫu thuận tiện, một mẫu gồm 200 người được lấy từ các nhân viênlàm việc trong các phòng ban khác nhau của Bộ thông tin Kuwait để làm mẫu đại diện.Kết quả của nghiên cứu này đã chứng minh rằng nhận thức của nhân viên về sự cam kết

và sự hài lòng trong công việc là hai yếu tố chính ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉviệc của nhân viên Kết quả cũng cho thấy mối quan hệ tiêu cực giữa sự gắn bó với công

3

việc và ý định rời bỏ công việc Nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ và sự phức tạp đãđược chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến ý định nghỉ việc Nghiên cứu này kết luậnrằng việc hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định rời bỏ công việc hiện tại của nhân viên làrất quan trọng để cải thiện các hoạt động nhân sự trong các tổ chức công, đặc biệt là bộthông tin ở Kuwait Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu là đã bỏ qua ảnh hưởng của cácyếu tố khác như bản chất công việc trong tổ chức, thói quen làm việc và loại công việc.Tiếp theo, nghiên cứu này điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc ở Bộ thôngtin của nhân viên từ quan điểm của nhân viên mà bỏ qua ý kiến của quản lý cấp cao vềcác yếu tố này Nghiên cứu chỉ sử dụng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu mà không phỏngvấn nhân viên, điều này có thể khiến nghiên cứu không có thêm thông tin và các yếu tố

mà nhân viên coi là lý do khiến họ có ý định nghỉ việc tại bộ thông tin

Tiếp sau, bài nghiên cứu “Impact of Intrinsic Factors of Motivation on Employee’s Intention to Leave (2018)” được thực hiện bởi nhóm tác giả Muhammad Imran Sahir, Dr.

Nazar Hussain Phulpoto và Dr Zafar uz Zaman đã xem xét các yếu tố bên trong ảnhhưởng đến ý định nghỉ việc của các nhân viên Sở Y tế tại Quận Okara (Punjab) Pakistan.Nhóm tác giả đã xác định 3 yếu tố, đó là: (1) cơ hội đào tạo và phát triển, (2) sự côngnhận của nhân viên, (3) quan hệ đồng nghiệp Nghiên cứu này đã chọn cỡ mẫu gồm 214nhân viên của Sở Y tế, bao gồm bác sĩ, y tá và giám sát viên dinh dưỡng Sau khi tiếnhành khảo sát, 201 bảng câu hỏi được điền chính xác đã được nhận lại Kết quả củanghiên cứu này chỉ ra rằng tất cả các biến độc lập đều có mối quan hệ nghịch biến vớimối quan hệ phụ thuộc Tuy nhiên, cơ hội đào tạo & phát triển có mối quan hệ nghịch đảomạnh mẽ với ý định nghỉ việc của nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu vẫn còn hạn chế làchỉ được thực hiện trên một mẫu nhỏ của một quận nên kết quả có thể không được tổngquát hóa

Bài nghiên cứu “The interplay among hrm practices, job satisfaction and intention

to leave: an empirical investigation (2021)” của nhóm tác giả Barween Al Kurdi,

Hamzah Elrehail, Haitham M Alzoubi, Muhammad Alshurideh, Raid Al-Adaileh nhằmmục đích điều tra tác động của các hoạt động quản lý nhân sự đối với ý định nghỉ việccủa nhân viên trong ngành giáo dục của UAE Nghiên cứu đã áp dụng phương pháp mô

tả và phân tích bằng cách sử dụng khảo sát định lượng để thu thập dữ liệu và kiểm tra cácgiả thuyết được đề xuất Mẫu được chọn bằng phương pháp lấy mẫu cụm từ ngành giáodục UAE Các nhà nghiên cứu đã quyết định sử dụng hình thức trực tuyến để tiết kiệmthời gian và công sức trong việc cung cấp bảng câu hỏi, thu thập dữ liệu và phân tích kếtquả Nghiên cứu tiết lộ rằng cả HRMPs và sự hài lòng trong công việc đều có tác độngđáng kể về mặt thống kê đến ý định nghỉ việc của nhân viên HRMPs cũng có tác độngđáng kể đến sự hài lòng trong công việc Hơn nữa, vai trò trung gian của sự hài lòngtrong công việc đối với mối quan hệ có ảnh hưởng giữa HRMPs và ý định nghỉ việc củanhân viên đã được khẳng định Nghiên cứu khuyến nghị rằng các nhà quản lý cấp cao nênluôn nỗ lực đánh giá và cải tiến liên tục các HRMPs của mình để tránh tỷ lệ nghỉ việc cao

và giữ chân nhân tài

4

2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Bài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại bưu điện thành phố hồ chí minh” của tác giả Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm đã

phân tích dựa vào 400 mẫu thu hồi được từ 450 bảng câu hỏi khảo sát Sử dụng kỹ thuậtđánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tíchhồi quy từ dữ liệu sơ cấp đã xử lý trên cơ mẫu hợp lệ 400 phiếu thu về Kết quả nghiêncứu cho thấy có 6 yếu tố gồm: Thu nhập; Điều kiện làm việc; Áp lực công việc; Hành vilãnh đạo; Hấp lực bên ngoài; Đào tạo và phát triển đều có ảnh hưởng đến dự định nghỉviệc của nhân viên tại HCM Post và có ý nghĩa thống kê Các yếu tố ảnh hưởng này giảithích được 70,6% sự biến động của biến phụ thuộc ý định nghỉ việc Tuy nhiên, bàinghiên cứu vẫn còn tồn tại một số hạn chế Thứ nhất, ý định nghỉ việc của nhân viên chịuảnh hưởng từ nhiều yếu tố Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu sự ảnh hưởngcủa 5 yếu tố bên trong tổ chức gồm: thu nhập; điều kiện làm việc; hành vi lãnh đạo; căngthẳng trong công việc, đào tạo phát triển và xem xét một yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

là yếu tố lôi kéo Vì vậy, có thể còn nhiều yếu tố khác có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việccủa nhân viên mà đề tài chưa nghiên cứu đến

Bài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn tại phú quốc (tỉnh kiên giang) trong bối cảnh COVID-19(2022)” của nhóm tác giả

Trương Trí Thông, Dương Thanh Quốc và Nguyễn Thị Tường Vi đã tập trung xác địnhcác nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn tại Phú Quốc, tỉnhKiên Giang trong bối cảnh COVID-19 Phương pháp thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậythang đo, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính được sử dụng để phân tích dữliệu Kết quả nghiên cứu cho thấy có 2 nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhânviên khách sạn trong bối cảnh COVID-19: (1) Cam kết tổ chức và (2) Sự hài lòng côngviệc Từ đó, một số khuyến nghị được đề xuất nhằm hạn chế ý định nghỉ việc của nhânviên khách sạn tại Phú Quốc trong thời gian tới Tuy nhiên, mặt hạn chế là nghiên cứu chỉkhảo sát ý định nghỉ việc của nhân viên trong bối cảnh COVID-19

3 MỤC TIÊU, ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích các nhân tố và mức độ tác động của chúngđến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội, nhằm cungcấp cho các nhà quản lý thông tin chi tiết về các yếu tố quan trọng mà họ cần chú ý đểgiảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng tính ổn định của nhân viên trong công ty

Kết quả của nghiên cứu này có thể giúp đưa ra các chính sách và phương pháp quản

lý hợp lý nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả làm việc của nhân viên

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những nhân viên làm việc trong các doanhnghiệp, công ty hoặc các tổ chức trên địa bàn Hà Nội Đặc biệt, nghiên cứu sẽ tập trung

5

vào nhân viên có ý định nghỉ việc hoặc từng nghỉ việc, nhân viên đã làm việc tại công tytrong một khoảng thời gian dài và các nhân viên có tiềm năng để phát triển trong công ty Đối tượng nghiên cứu cũng có thể mở rộng sang các đơn vị quản lý, trưởng phòng,giám đốc hoặc các chuyên gia tâm lý học tại các công ty, doanh nghiệp, tổ chức nhằm thuthập thông tin, đánh giá và đề xuất giải pháp giữ chân nhân viên Nói chung, đối tượngnghiên cứu là những người liên quan đến quản lý và duy trì nguồn nhân lực tại các công

ty, doanh nghiệp và đặc biệt là những nhân viên đang hoạt dộng trong các tổ chức đó.3.3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Nghiên cứu sẽ tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến ý định

nghỉ việc của nhân viên, bao gồm môi trường làm việc, lương và phúc lợi, cơ hội thăngtiến, hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nơi làm việc và khuyến khích tài chính Nghiên cứucũng sẽ đề cập đến các phương pháp giữ chân nhân viên, bao gồm các hoạt động đào tạo

và phát triển, đánh giá hiệu suất, tiến bộ công việc và các chính sách phúc lợi khác

Phạm vi không gian: Nghiên cứu sẽ tập trung vào các công ty đã được niêm yết trên

địa bàn Hà Nội

Phạm vi thời gian: Nghiên cứu có thể được tiến hành trong khoảng thời gian từ 6 đến

12 tháng để thu thập dữ liệu từ các nhân viên và phân tích kết quả

4 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

4.1 Cơ sở lý thuyết

4.1.1 Khái niệm ý định nghỉ việc

Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại đểchuyển sang môi trường làm việc khác[ CITATION Che04 \l 1066 ] Ý định này bao gồm

sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ chức Mobley (1982) định nghĩa rằng,nghỉ việc là sự chấm dứt với tư cách là thành viên của công ty của một cá nhân đã từngnhận lương từ công ty đó Ý định nghỉ việc là bước cuối cùng trong quá trình ra quyếtđịnh trước khi một người thực sự rời khỏi nơi làm việc ( Mobley, 1982; Mowday, Steers,

và Porter, 1979; Steers, 1977) Không như nghỉ việc thực tế, ý định nghỉ việc chỉ mớiđược hình thành trong suy nghĩ, chưa được biểu hiện ra thành hành động cụ thể, do đógây khó khăn cho các nhà quản lý trong việc nhận biết và tìm ra các giải pháp hạn chế[ CITATION WHM82 \l 1066 ]

4.1.2 Các lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc

Hệ thống nhu cầu (Hierarchy of needs)

Hệ thống nhu cầu của Maslow là một lý thuyết về tâm lý học được đề xuấtbởi Abraham Maslow trong bài viết "A Theory of Human Motivation" năm 1943 trongĐánh giá Tâm lý học Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họkhao khát được thỏa mãn Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theothứ bậc như sau:

6

pháp… 100% (3)

5

PHƯƠNG PHÁP Nghiên CỨU KINH T…

Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và

các nhu cầu cơ thể khác

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều

bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp

nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giaotiếp

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn

trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các

năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ýnghĩa, nhu cầu sáng tạo

Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãnthì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theothứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưngmột nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực Vì thể, theoMaslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ởđâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó

Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory)

Lý tưởng dựa trên ý tưởng các hành vi tương tác xã hội là kết quả của một quátrình trao đổi Mục đích của nó là để tối đa hóa lợi ích và tối thiểu hóa cái giá phải trả.Theo học thuyết này, con người ta thường cân nhắc những lợi ích và nguy cơ tiềm ẩn củacác mối quan hệ xã hội Một người khi bỏ ra nhiều chi phí sẽ mong đợi nhận được lạinhững lợi ích tương xứng với những chi phí họ đã bỏ ra Do đó, khi nguy cơ lớn hơn lợiích, người ta sẽ chấm dứt hoặc rời bỏ mối quan hệ đó Sự trao đổi ở đây bao gồm cả cácyếu tố vật chất và phi vật chất Thông qua giả thuyết này, mọi mối quan hệ của conngười, trong đó có mối quan hệ công việc được đánh giá là mối quan hệ lợi ích – chi phí.Theo đó, sự cam kết trong doanh nghiệp hình thành khi các nhân viên cảm nhận đượcnhững tín hiệu tích cực từ doanh nghiệp, ví dụ như sự ủng hộ về mặt xã hội, sự công bằngtrong hệ thống khen thưởng, sự công tâm trong các mối quan hệ công việc (Colquitt vàcộng sự, 2013)

Lý thuyết về sự công bằng (Equilibrium Theory)

Lý thuyết về sự công bằng được đặt theo tên của nhà tâm lý học hành vi Adams(1963) người đã phát triển lý thuyết này từ năm 1963 John Stacey Adams cho rằng conngười luôn muốn được đối xử công bằng Nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằngbằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỉ

lệ đó của họ với tỉ lệ của những đồng nghiệp trong công ty Việc so sánh này có thể căn

7

Phương Pháp Học Tập và NCKH

phương pháp… 100% (1)

21

cứ vào nhiều yếu tố như: tiền lương, tiền thưởng, kỹ năng… Nếu kết quả của sự so sánh

đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làmviệc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng giatăng công sức của họ trong công việc, làm việc hiệu quả và gắn bó với tổ chức hơn.Ngược lại, nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướngmất đi sự hào hứng, nhiệt tình và giảm bớt nỗ lực làm việc Khi đó, mỗi cá nhân sẽ sự thểhiện sự bất mãn bằng cách tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc, đòităng lương, hoặc thôi việc để xác lập công bằng mới

4.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc

Dựa trên cơ sở lý thuyết, tổng lược các nghiên cứu, mô hình liên quan và thực tiễntại địa bàn nghiên cứu, chúng tôi nhận thấy có hai nhân tố chính ảnh hưởng đến ý địnhnghỉ việc của nhân viên : nhân tố cá nhân và nhân tố tổ chức

Nhân tố cá nhân

Các nhân tố cá nhân là lý do cá nhân của nhân viên, luôn gắn liền với nhân viên kể

cả khi họ có chuyển từ tổ chức này sang tổ chức khác, môi trường này sang môi trườngkhác Nhân tố cá nhân thường bao gồm sức khỏe, giới tính, tuổi tác, tình trạng hôn nhân,vấn đề cá nhân, mục đích cá nhân, đặc điểm cá nhân

Một nhân tố khác cũng gây ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên là trình

độ học vấn Các nghiên cứu được thực hiện trước đó đã chỉ ra rằng người lao động cótrình độ học vấn càng cao thì khả năng nghỉ việc và tìm kiếm các công việc thay thế càngcao [ CITATION Cyn93 \l 1066 ]

Thâm niên cũng có mối quan hệ mật thiết đối với ý định nghỉ việc của nhân viên.Khi nhân viên làm việc càng lâu dài với một tổ chức, họ càng có xu hướng gắn bó lâu dài

và tiếp tục làm việc cho tổ chức hơn [ CITATION Jan92 \l 1066 ]

Nhân tố tổ chức

Dựa trên mô hình nghỉ việc truyền thống và nghiên cứu của Griffeth (2000),nghiên cứu đề xuất các nhân tố tổ chức ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viênbao gồm 7 yếu tố: tiền lương, chính sách phúc lợi, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc,hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc và khuyến khích tài chính

Tiền lương: Tiền lương là phần thù lao cơ bản cố định mà người lao động được

nhận theo từng tuần, từng tháng hoặc từng năm và phụ thuộc vào vị trí công việc cũngnhư kinh nghiệm làm việc của người lao động Tiền lương có ảnh hưởng lớn đến độnglực làm việc và có mối quan hệ chặt chẽ đối với ý định nghỉ việc của nhân viên Khingười lao động nhận thấy mình được trả lương cao và công bằng, họ sẽ làm việc tốt hơn,hài lòng với công việc hiện tại hơn

Chính sách phúc lợi: Là động lực khuyến khích người lao động, đóng vai trò quan

trọng trong việc đảm bảo chất lượng cuộc sống của người lao động Nếu công ty không

8

có phúc lợi hoặc phúc lợi kém, không đúng như cam kết của tổ chức, người lao động sẽsuy nghĩ đến việc chuyển sang một tổ chức khác có phúc lợi cao hơn (Tan g et al, 2000).

Cơ hội thăng tiến : Cơ hội thăng tiến liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ

hội được làm việc ở một vị trí cao hơn, phát triển bản thân nhiều hơn trong nghề nghiệp

Cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố gây tác động mạnh mẽ và có thể giúp dựđoán ý định nghỉ việc của nhân viên (Kol và Goh, 1995)

Môi trường làm việc : Môi trường làm việc luôn là vấn đề được quan tâm, vì nó

liên quan đến sự thuận tiện cá nhân, và cũng là yếu tố giúp nhân viên hoàn thành tốt côngviệc Nếu môi trường làm việc tốt thì thái độ làm việc của nhân viên sẽ tốt hơn, do đómức độ hài lòng của người lao động sẽ cao hơn, từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới ý định nghỉviệc hay tiếp tục ở lại tổ chức của người lao động (Sell và Cleal, 2011)

Hành vi lãnh đạo : Hành vi lãnh đạo phụ thuộc vào người lãnh đạo, thông qua

phong cách lãnh đạo, mỗi người lãnh đạo sẽ có cách thức điển hình để đối xử với nhânviên của mình Người lao động luôn muốn làm việc với một lãnh đạo biết quan tâm, chia

sẽ, dung hòa được các mối quan hệ vì lợi ích chung, và đây được xem là điều khuyếnkhích tinh thần làm việc tốt hơn

Quan hệ nơi làm việc : Khi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, người lao

động sẽ không cảm thấy chán nản mỗi khi phải đến nơi làm việc Đây cũng là một trongnhững động lực khiến người lao động cảm thấy yêu thích công việc của mình hơn Tuynhiên, nếu có mâu thuẫn hoặc không thể giao tiếp tại nơi làm việc, người lao động sẽ cảmthấy chán nản, khiến khả năng nghỉ việc cao hơn

Khuyến khích tài chính : Khuyến khích tài chính là những khoản thù lao ngoài tiền

lương mà người lao động được trả vì đã hoàn thành tốt công việc vượt mức tiêu chuẩn.Các khoản thù lao này bao gồm tiền hoa hồng, tiền thưởng, phân chia năng suất, lợinhuận, Đây cũng là một trong những công cụ mà người quản lý có thể sử dụng để giữchân nhân viên

9

4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu

Dựa vào mô hình nghiên cứu được đề xuất ở hình 1, các giả thuyết được hình thànhnhư sau :

Giả thuyết H1: Tiền lương càng cao thì ý định nghỉ việc của người lao động càng giảm

Giả thuyết H7: Khuyến khích tài chính của một công ty, tổ chức càng cao thì khả năng

nhân viên có ý định thôi việc càng thấp ( H7, - )

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này sử dung phương pháp nghiên cứu hỗn hợp Quy trình nghiên cứu sẽbao gồm 3 giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu địnhtính; (2) Xây dựng thang đo lường và (3) Nghiên cứu chính thức bằng phương phápnghiên cứu định lượng

10

5.1 Xác định các biến

5.1.1 Biến phụ thuộc

Biến phụ thuộc là “các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên”

5.1.2 Biến độc lập

là các khoản lợi ích mà người lao động nhận được trong mỗi tháng và

cả năm sau khi họ đã làm việc, cống hiến cho tổ chức đó

là mọi lợi ích về vật chất và cả tinh thần được thực hiệnnhằm mục đích cải thiện chất lượng sống và hiệu suất làm việc của người laođộng, là một trong những quyền lợi của người lao động được hưởng và được chitrả bởi doanh nghiệp

là cơ hội để nhân viên trong công ty được đề bạt lên cấp bậccao hơn, phát triển bản thân hơn

là các điều kiện hữu hình và vô hình xung quanh các hoạtđộng, vận hành công việc của một doanh nghiệp (những điều kiện vật chất như:các vật dụng, thiết bị bổ trợ cho công việc, không gian làm việc, cách bố trí sắpxếp nơi làm việc,… Các điều kiện tinh thần như: sự tương tác xã hội trong môitrường làm việc, văn hóa công ty tạo điều kiện nâng cao chất lượng làm việc, tinhthần teamwork trong tổ chức,…)

là là quá trình mà người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng,khuyến khích, động viên và định hướng cho các hoạt động của nhân viên để đạtmục tiêu chung của tổ chức

là tất cả các mối quan hệ trong quá trình làm việc như:quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp

là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trảcho người lao động thực hiện tốt công việc vượt mức tiêu chuẩn

5.2 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện bằng việc tham khảo tài liệu, sách báo,các công trình nghiên cứu trước đó và kỹ thuật thảo luận thông qua dàn bài lập sẵn kèmtheo thang đo nháp nhằm điều chỉnh thuật ngữ và bổ sung thang đo Đầu tiên, nhóm tiếnhành khảo sát bằng bảng câu hỏi với các câu hỏi mở dựa trên phỏng đoán Nhóm nghiêncứu sẽ lựa chọn một nhóm nhỏ khoảng 5-6 người Nhóm đối tượng sẽ thực hiện trả lờicác câu hỏi mở trong bảng câu hỏi Thông qua hình thức thảo luận nhóm, ý kiến và phảnhồi sơ bộ của tất cả thành viên trong nhóm đối tượng đều được ghi nhận và làm cơ sở chocác hiệu chỉnh cần thiết cho bảng hỏi chính thức và thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ýđịnh nghỉ việc của nhân viên Sau đó nhóm sẽ chuyển sang nghiên cứu chính thức

11