Khái niệm ý định nghỉ việc của nhân viên 12 1.1.2.Khái niệm, đặc điểm doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ13 1.2.Tổng quan nghiên cứu
Ý định nghỉ việc, theo Sousa-Poza và Henneberger (2004), là khả năng chủ quan mà một cá nhân có thể thay đổi công việc trong một khoảng thời gian nhất định, dẫn đến việc nghỉ việc thực tế Nghiên cứu này cho thấy ý định nghỉ việc thường xảy ra ngắn hạn và không phải tất cả nhân viên có ý định nghỉ việc đều thực sự rời bỏ công việc, trong khi một số nhân viên không có ý định nghỉ việc vẫn có thể nghỉ Tett và Meyer (1993) định nghĩa ý định nghỉ việc là sự sẵn sàng và cố tình rời bỏ tổ chức Mobley (1982) nhấn mạnh rằng các quyết định nghỉ việc tự nguyện có thể gây bất lợi cho tổ chức, dẫn đến chi phí cao về tuyển dụng và đào tạo, cũng như mất đi lợi thế nghề nghiệp Kaya và Abdioğlu (2010) cho rằng quyết định nghỉ việc trong tổ chức có thể ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc, làm tăng khối lượng công việc và gây khó khăn trong việc lập kế hoạch, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả và hiệu suất của tổ chức Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau, trong đó Feng và Angeline (2010) mô tả ý định nghỉ việc là quá trình nhận thức, suy nghĩ, lập kế hoạch và mong muốn rời bỏ công việc.
Ý định nghỉ việc được định nghĩa là mục tiêu của nhân viên trong việc tự chấm dứt công việc của mình, theo nghiên cứu năm 2014 Akova và các tác giả (2015) mô tả ý định này như một hoạt động có ý thức và có chủ đích nhằm rời khỏi doanh nghiệp Các tác giả như Chew (2004), Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi cũng đã đóng góp vào việc làm rõ khái niệm này.
Ý định nghỉ việc của nhân viên được hiểu là mong muốn rời bỏ môi trường làm việc hiện tại để tìm kiếm cơ hội mới Hemdi và Nasurdin (2006) định nghĩa ý định nghỉ việc là cảm nhận của cá nhân về việc quyết định ở lại hoặc rời bỏ doanh nghiệp mà họ đang làm việc Erdil và Müceldili cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của cảm xúc cá nhân trong quyết định này.
Khái niệm ý định nghỉ việc, theo nghiên cứu năm 2014, được định nghĩa là sự sẵn sàng rời bỏ doanh nghiệp một cách có ý thức và có chủ ý Ý định này bao gồm các yếu tố như sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ chức.
Tác giả đề xuất khái niệm về ý định nghỉ việc của nhân viên, tương tự như quan điểm của Sousa-Poza và Henneberger (2004), rằng "ý định nghỉ việc của nhân viên phản ánh khả năng chủ quan của cá nhân trong việc có thể thay đổi công việc trong một khoảng thời gian nhất định, và là yếu tố trực tiếp dẫn đến việc nghỉ việc thực tế tại doanh nghiệp."
1.1.2 Khái niệm, đặc điểm doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ
1.1.2.1.Khái niệm doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ
Doanh nghiệp bảo hiểm, hay còn gọi là công ty bảo hiểm nhân thọ, được thành lập và hoạt động theo Luật kinh doanh bảo hiểm số 08/2022/QH15 cùng các quy định pháp luật liên quan, nhằm mục đích kinh doanh bảo hiểm và tái bảo hiểm.
Doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ có đặc điểm nổi bật liên quan đến rủi ro của con người, với sản phẩm bảo hiểm là một dịch vụ vô hình, mang lại sự đảm bảo tài chính cho người được bảo hiểm Sản phẩm này không chỉ bao gồm bảo hiểm mà còn kèm theo các dịch vụ liên quan Chu kỳ kinh doanh của bảo hiểm nhân thọ mang tính chất đảo ngược, trong đó sản phẩm được bán trước và doanh thu chỉ được ghi nhận sau khi các chi phí phát sinh.
Doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật về kinh doanh bảo hiểm cùng các quy định khác của nhà nước.
Doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam chịu sự quản lý trực tiếp từ Bộ Tài chính, điều này tương tự với hầu hết các quốc gia trên thế giới, nơi chỉ một cơ quan duy nhất đảm nhận việc quản lý lĩnh vực này Sự quản lý độc quyền này là một đặc điểm nổi bật, giúp phân biệt doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ với các loại hình doanh nghiệp khác trong nền kinh tế thị trường.
1.1.2.3.Đặc điểm hoạt động kinh doanh bảo hiểm nhân thọ
Bảo hiểm nhân thọ là một hình thức bảo hiểm dành cho người được bảo hiểm, với mục đích bảo vệ tài chính trong trường hợp người đó còn sống hoặc đã qua đời Những đặc điểm cơ bản của bảo hiểm nhân thọ bao gồm khả năng hỗ trợ tài chính cho gia đình và người thân trong những lúc khó khăn, cũng như cung cấp sự an tâm cho người tham gia.
Thứ nhất, tuổi thọ, tính mạng, sức khỏe con người không xác định được giá trị.
Sự kiện bảo hiểm không chỉ gắn liền với rủi ro mà còn là những sự kiện khách quan được các bên thỏa thuận hoặc quy định bởi pháp luật Khi những sự kiện này xảy ra, doanh nghiệp bảo hiểm có trách nhiệm chi trả tiền bảo hiểm cho người thụ hưởng hoặc bồi thường cho người được bảo hiểm.
Bảo hiểm nhân thọ chỉ được cung cấp bởi các công ty bảo hiểm nhân thọ, đây là loại bảo hiểm cơ bản nhất liên quan đến con người Khi tham gia bảo hiểm nhân thọ, người mua phải đóng phí và trong trường hợp gặp rủi ro như tai nạn, bên bảo hiểm sẽ chi trả các chi phí phát sinh Đây là hợp đồng dài hạn, thường mang tính tiết kiệm, giúp người tham gia bảo vệ tài chính cho bản thân và gia đình.
Thứ năm, bảo hiểm nhân thọ là loại hợp đồng với các điều khoản mẫu nên yêu cầu rất cao về tính linh hoạt và tính minh bạch.
Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc đã được một số tác giả nghiên cứu thực hiện, cụ thể:
Nghiên cứu nước ngoài 15 1.2.2 Nghiên cứu trong nước 21 1.3 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu của Suzanne Abdel Hady và Hussein Chible (2018) về ý định nghỉ việc trong ngành du lịch tại Beirut, Lebanon, đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc, lòng trung thành và cam kết của doanh nghiệp là những yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Dữ liệu được thu thập từ khảo sát với nhân viên của bốn công ty du lịch và phỏng vấn sâu với giám đốc nhân sự cho thấy rằng ý định nghỉ việc cao hơn ở các công ty nhỏ so với các công ty lớn Đồng thời, mức độ thỏa mãn công việc, lòng trung thành và cam kết cũng thấp hơn ở các doanh nghiệp nhỏ, trong khi các chỉ số này cao hơn ở các doanh nghiệp lớn.
Nghiên cứu của Su Ol Kim và Sun Hee Moon (2021) về ý định nghỉ việc của các nam y tá tại Hàn Quốc cho thấy rằng các yếu tố như tình trạng độc thân, cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, áp lực công việc, và vị trí bệnh viện ở các thành phố có ảnh hưởng đáng kể đến quyết định nghỉ việc của họ Dữ liệu được thu thập từ các bệnh viện Hàn Quốc đã xác nhận những yếu tố này, đồng thời nhấn mạnh sự cần thiết phải thực hiện các biện pháp can thiệp chiến lược dựa trên những phát hiện của nghiên cứu.
Trong lĩnh vực công nghiệp thực phẩm, Ramesh Kumar và các tác giả
Nghiên cứu năm 2012 về ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh Malaysia đã xác định ba yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định này: văn hóa doanh nghiệp, gắn kết doanh nghiệp và sự phù hợp với tổ chức Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố như thử thách công việc, giao tiếp, sự đổi mới, sự tin tưởng và gắn kết xã hội Mô hình nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và ý định nghỉ việc, chỉ ra rằng một văn hóa doanh nghiệp phù hợp và phát triển mạnh mẽ sẽ làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó gia tăng sự trung thành của họ đối với doanh nghiệp.
Hình 1.1 Mô hình của Ramesh Kumar và Các tác giả (2012)
Nguồn: mô hình Ramesh Kumar và Các tác giả (2012)
Nghiên cứu của Lee và các tác giả (2012) chỉ ra rằng có ba nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn tại Đài Loan, bao gồm sự hài lòng với công việc, gắn kết tổ chức và mức lương Trong đó, sự hài lòng với công việc chủ yếu bị ảnh hưởng bởi môi trường làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy gắn kết với doanh nghiệp và sự hài lòng trong công việc là hai yếu tố quan trọng nhất quyết định ý định nghỉ việc của nhân viên, cho thấy rằng những người lao động có sự hài lòng cao sẽ làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng rời bỏ công việc hiện tại.
Hình 1.2 Mô hình của Lee và các tác giả (2012)
Nguồn: Lee và các tác giả (2012)
Mô hình quyết định nghỉ việc của Mobley (1977) đã ảnh hưởng sâu sắc đến nghiên cứu về nghỉ việc trong nhiều thập kỷ Tác giả đã tiên phong trong việc giải thích quá trình tâm lý của người lao động dẫn đến quyết định nghỉ việc, được minh họa qua một sơ đồ thể hiện các giai đoạn nhận thức từ sự không hài lòng đến hành vi nghỉ việc Khi nhân viên không hài lòng với công việc hiện tại, họ có xu hướng phát sinh ý định nghỉ việc, và cuối cùng là thực hiện hành vi nghỉ việc Nhiều nghiên cứu sau này đã mở rộng mô hình này bằng cách xem xét các yếu tố khác như cam kết doanh nghiệp (Kim và các tác giả, 1996) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Price và Mueller, 1981).
Hình 1.3 Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1977)
Mô hình của Price và Mueller (1981) phân tích các yếu tố quyết định quan hệ nhân quả của nghỉ việc, dựa trên nghiên cứu thực nghiệm từ năm 1972 tại Đại học Iowa Các yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc bao gồm lương, sự bình đẳng, áp lực công việc, và cơ hội đào tạo và phát triển.
Quá trình ra quyết định nghỉ việc được xem là kết quả của nhiều yếu tố tác động, như được trình bày bởi Morrell và các tác giả (2001) Hình 1.4 minh họa đầy đủ các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc.
Hình 1.4 Mô hình của Price và Mueller (1986)
Nguồn Price và Mueller (1986) trích bởi Morrell và các tác giả (2001)
Theo nghiên cứu của Long và các tác giả (2012), năm yếu tố trong quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên bao gồm đào tạo, lương thưởng và phúc lợi, hiệu quả quản lý, phát triển nghề nghiệp, và quan hệ giữa các nhân viên Đào tạo ngày càng trở nên thiết yếu cho sự thành công của doanh nghiệp hiện đại, giúp các công ty tạo ra lợi thế cạnh tranh Việc triển khai chương trình đào tạo hiệu quả là cần thiết để nuôi dưỡng và nâng cao năng lực của nhân viên.
Phát triển nghề nghiệp trong doanh nghiệp là một quá trình phức tạp nhằm đáp ứng nhu cầu của cả nhà quản lý và nhân viên Các nhà quản lý cần khuyến khích nhân viên chịu trách nhiệm về sự nghiệp của họ, trong khi doanh nghiệp phải cung cấp hỗ trợ liên tục thông qua phản hồi về hiệu suất làm việc và thông tin về cơ hội nghề nghiệp Để hỗ trợ quá trình này, doanh nghiệp cần cung cấp thông tin rõ ràng về sứ mệnh, chính sách, cũng như các chương trình đào tạo và phát triển.
Hình 1.5 Mô hình của Long và các tác giả (2012)
Nguồn: Long và các tác giả (2012)
Nghiên cứu của Lâm Đức Cường (2022) về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM đã chỉ ra rằng công bằng doanh nghiệp, cam kết doanh nghiệp và thái độ chấp nhận công nghệ có tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc Ngược lại, thờ ơ doanh nghiệp và căng thẳng trong công việc lại có tác động cùng chiều, góp phần làm tăng khả năng nghỉ việc của người lao động Nghiên cứu này tập trung vào thái độ và phản ứng của nhân viên đối với doanh nghiệp, sử dụng quan điểm tiếp cận hành vi doanh nghiệp với bảy yếu tố độc lập, bao gồm công bằng doanh nghiệp, cam kết doanh nghiệp, thờ ơ doanh nghiệp, thái độ chấp nhận công nghệ, căng thẳng công việc, quá tải công việc và môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm (2017) đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh Năm yếu tố chính được xác định bao gồm tiền lương, chính sách phúc lợi, sự công bằng, hành vi lãnh đạo và khuyến khích tài chính.
Hình 1.6 Mô hình của Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm
Nguồn: Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm (2017)
Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm (2019) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại HCM Post, đóng góp vào khung lý thuyết về ý định nghỉ việc Nghiên cứu xác định 6 nhóm yếu tố chính, bao gồm thu nhập, điều kiện làm việc, hành vi lãnh đạo, căng thẳng trong công việc, yếu tố lôi kéo và đào tạo phát triển Đặc biệt, nghiên cứu đã phát hiện hai yếu tố mới là yếu tố lôi kéo và tình trạng hôn nhân.
Hình 1.7 Mô hình của Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm
Nguồn: Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm (2019)
Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng (2009) đã chỉ ra rằng có 8 yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức - viên chức Nhà nước, dựa trên 277 mẫu thu hồi từ 900 bảng câu hỏi phát đi Các yếu tố này bao gồm sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương, thưởng và công nhận, cũng như truyền thông.
Sự yêu thích và Môi trường làm việc vật lý ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức - viên chức Nhà nước tại Hình 1.8 dưới đây:
Hình 1.8 Mô hình của Võ Quốc Hưng (2009)
Nguyễn Thị Liên (2022) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân lực ngành nhân sự, nghiên cứu sử dụng mô hình với
Nghiên cứu 328 mẫu cho thấy ba yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân lực ngành nhân sự tại Việt Nam là sự hài lòng về tiền lương, sự gắn kết trong công việc và hài lòng về môi trường làm việc Kết quả này cung cấp thông tin quý giá cho doanh nghiệp, giúp họ xây dựng các chiến lược nhân sự hiệu quả nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên và phân bổ lại nguồn nhân lực một cách hợp lý.
Nghiên cứu của Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông (2018) chỉ ra rằng có sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm lương thưởng và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, căng thẳng công việc, điều kiện làm việc, bản chất công việc, và sự hỗ trợ của cấp trên Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến cam kết doanh nghiệp, trong khi cả hai yếu tố này lại ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc Nghiên cứu cung cấp những hàm ý quản trị quan trọng cho các doanh nghiệp, giúp tìm ra giải pháp nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên kỹ thuật, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, ổn định nhân sự và tăng cường sức cạnh tranh.
Giả thuyết nghiên cứu 26 1.3.2 Mô hình nghiên cứu29 CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32 2.1 Quy trình nghiên cứu
Các doanh nghiệp có nhiều quan điểm và mục tiêu khác nhau khi xây dựng hệ thống trả công, nhưng nhìn chung, đều hướng đến bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu pháp luật Phúc lợi là biểu hiện của sự quan tâm đến đời sống của người lao động, giúp kích thích sự trung thành và gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Mặc dù mỗi doanh nghiệp có các sáng kiến trợ cấp khác nhau, nhưng mục đích chung vẫn là khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và tạo sự an tâm trong công việc.
H1: Lương và Phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên Công ty Bảo Việt nhân thọ
Áp lực công việc, theo nghiên cứu của Theo Graham và các cộng sự (2000), xuất phát từ nhiều yếu tố như quá tải công việc, xung đột lợi ích, thời gian hạn chế, thiếu hụt nhân viên và trang thiết bị làm việc, cũng như mâu thuẫn giữa đồng nghiệp Khi áp lực gia tăng, nó không chỉ đe dọa tinh thần nhân viên mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi của họ Barsky và các cộng sự (2004) nhấn mạnh rằng áp lực công việc là nguyên nhân chính dẫn đến các hậu quả về thái độ và hành vi, bao gồm sự cam kết với doanh nghiệp, sự không hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc Do đó, khi nhân viên cảm thấy áp lực công việc cao, khả năng họ có ý định nghỉ việc sẽ tăng lên.
H2: Áp lực công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên Công ty Bảo Việt nhân thọ
1.3.1.3 Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố quan trọng để thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân của họ (Trần Kim Dung, 2013) Việc này không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực mà còn tăng cường hiệu suất làm việc Nhân viên có cơ hội mở rộng tầm nhìn, khám phá tiềm năng và phát huy sự sáng tạo, từ đó đóng góp tích cực cho tổ chức Đào tạo cũng tạo ra môi trường thuận lợi cho sự thăng tiến trong sự nghiệp, đồng thời thể hiện sự cam kết của doanh nghiệp đối với sự phát triển cá nhân và chuyên môn của nhân viên.
Doanh nghiệp nhận thức rằng đào tạo và phát triển là quá trình liên tục và có định hướng dài hạn, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên Điều này giúp xây dựng một môi trường làm việc trưởng thành và phát triển Vì vậy, tác giả đưa ra giả thuyết rằng việc đầu tư vào đào tạo sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho cả nhân viên và doanh nghiệp.
H3: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên Công ty Bảo Việt nhân thọ
Theo nghiên cứu của Deshpande và các tác giả (1993), văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên, thúc đẩy lòng trung thành và sự cống hiến trong công việc Ngược lại, sự thay đổi trong văn hóa doanh nghiệp có thể tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên Tuy nhiên, theo Hà Nam Khánh Giao, Hồ Thị Thu Trang (2016) và Nguyễn Nam Hải (2019), các nghiên cứu trong nước về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến ý định nghỉ việc vẫn còn hạn chế, với phạm vi nghiên cứu chủ yếu chỉ tập trung vào một số doanh nghiệp nhỏ.
Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:
H4: Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên Công ty Bảo Việt nhân thọ
Để đề xuất mô hình nghiên cứu về ý định nghỉ việc, tác giả đã dựa vào tổng quan các nghiên cứu trước đây và thực hiện phỏng vấn sâu với các chuyên gia trong lĩnh vực của Công ty tại Hà Nội Qua đó, tác giả đã xác định bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, bao gồm: Lương và Phúc lợi, Đào tạo và Phát triển, Áp lực công việc, và Văn hóa doanh nghiệp Các yếu tố này được lấy từ các mô hình nghiên cứu đã được công bố, như yếu tố lương và phúc lợi từ Lee et al (2012) và Nguyễn Thanh Tuấn & Nguyễn Thị Lộc (2016); áp lực công việc từ Price & Mueller (1986) và nghiên cứu của Su Ol Kim & Sun-Hee Moon (2021), Huỳnh Thị Thu Sương & Phan Thiện Tâm (2019); đào tạo và phát triển từ Huỳnh Thị Thu Sương & Phan Thiện Tâm (2019) và Long et al (2012); văn hóa doanh nghiệp từ Ramesh Kumar et al (2012) Mô hình nghiên cứu được đề xuất gồm một biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc và bốn biến độc lập.
(4) Văn hóa doanh nghiệp;Ngoài ra đặc điểm cá nhân với vai trò là biến kiểm soát cũng được xem xét sẽ được thể hiện ở hình 1.10 dưới đây:
Hình 1.10 Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất
Lương và phúc lợi Áp lực công việc Đào tạo phát triển
Văn hóa doanh nghiệp Ý định nghỉ việc
-Thâmniên làm việc(Đặc điểm cá nhân)
Chương này cung cấp cái nhìn tổng quan về ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành bảo hiểm nhân thọ, đồng thời tóm tắt các nghiên cứu và mô hình liên quan từ các tác giả trong và ngoài nước Qua quá trình sàng lọc và đánh giá bằng phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả đã đưa ra 4 giả thuyết cho nghiên cứu hiện tại Từ đó, mô hình nghiên cứu được đề xuất cùng với việc xác định các loại biến trong mô hình, trong đó có đặc điểm cá nhân được xem xét như một biến kiểm soát Phương pháp nghiên cứu sẽ được trình bày chi tiết trong Chương 2.
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Quy trình nghiên cứu
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu
Bước đầu tiên trong quy trình nghiên cứu là xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu Tác giả đã chỉ ra rằng vấn đề nghiên cứu của Luận văn liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Bảo Việt Nhân thọ Qua đó, tác giả mong muốn tìm ra nguyên nhân gốc rễ và đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên.
Bước 2 trong quá trình nghiên cứu là xây dựng và phát triển cơ sở lý thuyết, dựa trên các vấn đề nghiên cứu và mục tiêu của luận văn Tác giả sẽ xem xét hệ thống lý thuyết để giải thích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp Qua việc tổng quan tài liệu nghiên cứu đã có, tác giả sẽ hình thành các câu hỏi nghiên cứu nhằm thiết lập khung phân tích, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết để trả lời những câu hỏi này, từ đó đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
Bước 3 trong quá trình viết luận văn là xây dựng mô hình nghiên cứu, dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm đã được thực hiện cả ở Việt Nam và trên thế giới, như đã trình bày trong chương 2.
Bước 4 trong quy trình nghiên cứu là xây dựng thang đo, nhằm phát triển các chỉ tiêu đánh giá chính xác các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Tác giả tham khảo các bộ công cụ đo lường từ những nghiên cứu trước và kết hợp với các nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực bảo hiểm cùng với những nhà quản lý có kinh nghiệm, để lựa chọn chỉ tiêu đo lường phù hợp.
Bước 5 là thu thập dữ liệu chính thức, trong đó bộ câu hỏi đã được hiệu chỉnh sẽ được sử dụng cho cuộc điều tra chính thức Cuộc khảo sát này sẽ được thực hiện qua internet, đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu Các phương pháp thu thập dữ liệu và điều tra sẽ được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo chất lượng của dữ liệu phân tích.
Bước 6: Phân tích dữ liệu bao gồm các phương pháp như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, và đánh giá chính thức thang đo để đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy Ngoài ra, cần thực hiện các kiểm tra để phát hiện vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính.
Bước 7 trong quá trình nghiên cứu là báo cáo kết quả, nơi tác giả trình bày những kết quả chính theo trình tự của luận văn Phân tích và thảo luận về các kết quả này, tác giả đề xuất giải pháp cho Bảo Việt Nhân thọ nhằm giữ chân nhân viên và giảm thiểu ý định nghỉ việc của họ.
Chọn mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu
Nghiên cứu định tính 34 2.2.2 Nghiên cứu định lượng 35 2.3 Xây dựng thang đo
Mục tiêu nghiên cứu định tính: Nghiên cứu nhằm mục đích thu thập các thông tin quan trọng và cần thiết để xây dựng thang đo.
Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn sâu là cách hiệu quả nhất để kiểm tra tính phù hợp của mô hình nghiên cứu, xây dựng bảng hỏi khảo sát và đảm bảo tính chính xác của kết quả Tác giả sẽ tiến hành kiểm tra và sàng lọc các biến độc lập trong mô hình lý thuyết được đề xuất bởi nhóm chuyên gia, từ đó xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Những mô hình này đã được nghiên cứu rộng rãi trên toàn thế giới Các cuộc thảo luận và phỏng vấn sẽ giúp tác giả xác định các yếu tố phù hợp với khu vực nghiên cứu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đối với ý định nghỉ việc của nhân viên tại Hà Nội.
Tiến hành kiểm định sự phù hợp của thang đo là bước quan trọng trong nghiên cứu Các thang đo được sử dụng đã được công nhận và áp dụng rộng rãi trên toàn cầu Trong quá trình phỏng vấn, các chuyên gia đã góp ý để hoàn thiện nội dung câu hỏi và các khái niệm trong phiếu điều tra định lượng Trước khi thảo luận, tác giả đã chủ động liên hệ và gửi email mời gặp mặt để tổ chức buổi thảo luận nhóm, nhằm đảm bảo đạt được hiệu quả mong muốn.
Tác giả đã thực hiện phỏng vấn 9 người, bao gồm 3 chuyên gia từ Phòng Tổ chức Nhân sự và 6 chuyên gia quản lý đến từ các phòng thuộc khối kinh doanh của công ty, như Phòng Phát triển kinh doanh, Phòng hỗ trợ kinh doanh, Phòng Quản lý đại lý, Phòng Hỗ trợ địa phương, Phòng Huấn luyện lực lượng phát triển kinh doanh, và Phòng Dự án phát triển mô hình tổng đại lý.
Cuộc phỏng vấn diễn ra trong khoảng 20 phút tại Trụ sở Bảo Việt Nhân thọ, cụ thể là tại Phòng họp tầng 37 Keangnam, Phạm Hùng, Nam Từ Liêm, Hà Nội, vào tháng 3 năm 2023.
Cuộc phỏng vấn được thực hiện với bảng câu hỏi sơ bộ nhằm đánh giá sự phù hợp của thang đo và xây dựng bảng hỏi cho nghiên cứu chính thức Bên cạnh đó, phỏng vấn còn bao gồm các câu hỏi mở để tìm hiểu mong muốn của nhân viên mới trong công ty Tác giả đã giải thích rõ ràng về nội dung và mục tiêu nghiên cứu cũng như diễn giải các câu hỏi trong quá trình phỏng vấn.
Phát triển bảng hỏi dựa trên các nghiên cứu tổng quan trong và ngoài nước, cùng với mục tiêu và mô hình nghiên cứu Bảng hỏi được thiết kế dựa vào các nghiên cứu quốc tế bằng tiếng Anh về yếu tố "Ý định nghỉ việc" và được dịch sang tiếng Việt.
Mẫu nghiên cứu được xác định thông qua phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên, với đối tượng khảo sát là nhân viên của Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Công thức tính mẫu được áp dụng là nP + 8×m theo nghiên cứu của Tabachnick và Fidell (1996).
Trong nghiên cứu, n đại diện cho cỡ mẫu và M là số biến độc lập Khi biết quy mô tổng thể, việc lấy mẫu có thể thực hiện thông qua các phương pháp toán xác suất, bao gồm việc tra bảng theo sai số đo lường hoặc sai số biến của nghiên cứu (Saunder và cộng sự).
2007) như tại bảng 2.1 dưới đây:
Bảng 2.1 Kích cỡ mẫu cho kích thước tổng thể khác nhau
Tổng thể Sai số biên
Nguồn: Suanders và cộng sự (2011)
Với 4 biến độc lập trong đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được theo công thức là: n = 50+8×4 = 82.
Trong phạm vi nghiên cứu chính thức, tác giả sử dụng bộ dữ liệu bao gồm 177 quan sát (sau khi lọc dữ liệu).
Thang đo Ý định nghỉ việc của nhân viên Bảo Việt Nhân Thọ được xây dựng dựa trên nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước, kết hợp với kết quả định tính Tác giả đã mời các chuyên gia trong lĩnh vực bảo hiểm của công ty để thảo luận và phỏng vấn sâu, từ đó tổng hợp ý kiến và phát triển thang đo.
Các biến nghiên cứu được đo lường chủ yếu trên thang đo Likert 5 điểm với:Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8 Ý nghĩa các mức như sau:
Ngoài ra bảng khảo sát còn sử dụng thang đo biểu danh (Nominal) để xác định giới tính, thâm niên làm việc.
Thang đo gồm 21 biến quan sát, trong đó có:
- Nhân tố 1: Thang đo Lương và phúc lợi gồm có 4 biến quan sát
- Nhân tố 2: Thang đo Áp lực công việc gồm có 4 biến quan sát
- Nhân tố 3: Thang đo Đào tạo và phát triển gồm có 4 biến quan sát
- Nhân tố 4: Thang đo Văn hóa doanh nghiệp gồm có 5 biến quan sát
- Nhân tố 5: Thang đo Ý định nghỉ việc gồm có 4 biến quan sát
2.3.1 Thang đo “Lương và phúc lợi”
Sử dụng thang đo của tác giả Spector (1985) để đánh giá mức độ thỏa mãn về lương và phúc lợi của nhân viên Các yếu tố liên quan đến lương, thưởng và phúc lợi được đo bằng thang đo Likert 5 điểm, với mức độ từ (1) Hoàn toàn không đồng ý đến (5) Hoàn toàn đồng ý.
(5) Hoàn toàn đồng ý Được thể hiện ở bảng 2.2 dưới đây:
Bảng 2.2 Bảng thang đo lường nhân tố “Lương và phúc lợi”
LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI (L_PL) Nguồn
Phúc lợi mà tôi nhận được thì ít so với các công ty khác L_PL1
Mức tăng lương gần đây khá ít L_PL2
Khoảng cách giữa hai lần tăng lương là khá xa L_PL3
Tôi cảm thấy mình không được đánh giá đúng khi nghĩ về mức lương công ty trả cho tôi L_PL4
2.3.2 Thang đo “Áp lực công việc” thỏa mãn Đào tạo và phát triển nhân viên Các nhân tố Áp lực công việc được đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm từ (1) Hoàn toàn không đồng ý – (5) Hoàn toàn đồng ý Được thể hiện ở bảng 2.3 dưới đây:
Bảng 2.3 Bảng thang đo lường nhân tố “Áp lực công việc” ÁP LỰC CÔNG VIỆC (AL_CV) Nguồn
Bản thân thường cảm thấy bực mình vì có một số việc xảy ra ở Công ty không như mong đợi AL_CV1
Cohen và các tác giả (1983)
Cảm giác lo lắng và căng thẳng thường xuyên xuất hiện khi tôi làm việc, khiến tôi đôi khi cảm thấy không thể đối phó với mọi nhiệm vụ tại công ty.
Bản thân thường cảm thấy không tự tin về khả năng của mình để xử lý các vấn đề xảy ra trong công việc AL_CV4
2.3.3 Thang đo “Đào tạo và phát triển”
Sử dụng thang đo của Viện nghiên cứu việc làm IES (2004) để đánh giá mức độ thỏa mãn trong Đào tạo và phát triển nhân viên, các yếu tố lương, thưởng, và phúc lợi được khảo sát thông qua thang đo Likert 5 điểm, từ (1) Hoàn toàn không đồng ý đến (5) Hoàn toàn đồng ý, như thể hiện trong bảng 2.4 dưới đây.
Bảng 2.4 Bảng thang đo lường nhân tố “Đào tạo và phát triển” ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (DT_PT) Nguồn
Bản thân không có nhiều cơ hội để được đào tạo DT_PT
Viện nghiên cứu việc làm IES (2004)
Quản lý của tôi không chú trọng đào tạo nhân viên
Bản thân phải tự phát triển kỹ năng mới mà không được sự hỗ trợ từ Công ty
Nhu cầu đào tạo của tôi ít khi được thảo luận DT_PT
2.3.4 Thang đo “Văn hóa doanh nghiệp”
Sử dụng thang đo của tác giả Deshpande và các tác giả (1993) để đánh giá mức độ thỏa mãn Văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố này được đo bằng thang đo Likert 5 điểm, với mức độ từ (1) Hoàn toàn không đồng ý đến (5) Hoàn toàn đồng ý, như được trình bày trong bảng 2.5 dưới đây.
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP (VH_DN) Nguồn
Trong doanh nghiệp tôi ít có sự hỗ trợ giúp đỡ nhau để hoàn thành công việc VH_DN1
Deshpand e và các tác giả (1993) (trích bởi Fletcher
Trong doanh nghiệp tôi cấp trên ít khi hướng dẫn cấp dưới của họ VH_DN2
Trong doanh nghiệp tôi mọi người khó thảo luận một cách thân thiện và cởi mở với nhau
Trong doanh nghiệp tôi mọi người ít có niềm tin với nhau VH_DN4
Trong doanh nghiệp tôi chưa quan tâm đến vấn đề gắn kết với nhau để nghĩ về mục tiêu chung của doanh nghiệp
2.3.5 Thang đo “ý định nghỉ việc”
Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập các câu trả lời, tác giả tiến hành xử lý bảng hỏi, mã hóa và nhập liệu Tiếp theo, dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 25.
Thống kê mô tả là một kỹ thuật quan trọng trong việc tóm tắt và mô tả các đặc điểm chính của bộ dữ liệu thông qua bảng biểu, đồ thị và các phương pháp tóm tắt khác Kỹ thuật này giúp nhà nghiên cứu có cái nhìn sâu sắc hơn về dữ liệu nghiên cứu mà không đưa ra bất kỳ kết luận hay suy luận nào từ tổng thể, chỉ tập trung vào phân tích dữ liệu mẫu đang được xem xét.
Phân tích tần số là phương pháp hiệu quả để đo lường các biến định lượng và định tính bằng cách đếm số lần xuất hiện của các giá trị Phương pháp này giúp mô tả các biến liên quan đến đối tượng được phỏng vấn, cung cấp cái nhìn rõ nét về dữ liệu thu thập được.
Phương pháp này cho phép tác giả thống kê trung bình thang đo để đánh giá mức độ trả lời của mẫu qua các biến định tính danh nghĩa và thứ bậc, cũng như biến định lượng Trước khi thực hiện mô hình định lượng, cần kiểm tra và làm sạch số liệu, đồng thời kiểm tra độ lệch chuẩn.
Hệ số Cronbach’s Alpha là công cụ đánh giá tính nhất quán nội tại của các biến trong tập dữ liệu, giúp đo lường mức độ tin cậy theo thang đo cụ thể Phương pháp này được sử dụng để xác định nguồn gốc của các biến và đảm bảo rằng kết quả đạt được là nhất quán trong mối quan hệ giữa các biến.
Theo Nunnally và Bernstein (1994), để đánh giá tính tin cậy của các thang đo nghiên cứu, hệ số Cronbach’s Alpha cần lớn hơn 0,7 Nếu biến quan sát hoặc mục hỏi có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, cần loại bỏ chúng khỏi nhân tố đánh giá.
2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định cấu trúc và khái niệm nghiên cứu, đồng thời loại bỏ các biến không đạt yêu cầu Mục tiêu là kiểm tra và xác định các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu, loại bỏ các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 Phương pháp trích hệ số sử dụng là phương pháp trích nhân tố Principle Component, với phép quay Varimax và dừng lại khi trích các yếu tố có Eigenvalue bằng 1 Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt 50% trở lên.
2.4.4 Phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm đo lường sự tương quan giữa các thang đo để kiểm tra mức độ chặt chẽ, đồng thời thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (OLS) Biến phụ thuộc trong nghiên cứu là ý định nghỉ việc nói chung, trong khi các biến độc lập bao gồm (1) Lương và phúc lợi, (2) Áp lực công việc, (3) Đào tạo và phát triển, và (4) Văn hoá doanh nghiệp.
Phương pháp lựa chọn biến Enter được thực hiện để xác định các yếu tố quan trọng trong mô hình Hệ số xác định R² điều chỉnh giúp đánh giá độ phù hợp của mô hình, trong khi kiểm định F khẳng định khả năng áp dụng của mô hình cho tổng thể Ngoài ra, kiểm định t được sử dụng để bác bỏ giả thuyết rằng các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
Để đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy, cần thực hiện các kiểm tra để phát hiện sự vi phạm của các giả định trong hồi quy tuyến tính.
Trong phần này, chúng tôi tiến hành kiểm định các giả định bao gồm việc kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, xác định mối liên hệ tuyến tính thông qua biểu đồ phân tán (Scatterplot), kiểm tra phương sai của phần dư với sai số chuẩn, và cuối cùng là trình bày và giải thích phương trình hồi quy.
Trong Chương 2, tác giả nghiên cứu và làm rõ các nội dung cơ bản trong phương pháp nghiên cứu, bao gồm quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, chọn mẫu và phương pháp thu thập, xử lý dữ liệu Quy trình nghiên cứu được trình bày để định hình và tiến hành nghiên cứu một cách có hệ thống Tác giả giới thiệu hai hình thức nghiên cứu chính: nghiên cứu định tính, nhằm thu thập thông tin cụ thể phục vụ phân tích và đánh giá chuyên sâu, và nghiên cứu định lượng, nhằm thu thập và phân tích dữ liệu số học để đo lường quy mô, mức độ và mối quan hệ giữa các biến Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 25, bao gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định giả thuyết nghiên cứu, và xác định sự khác biệt giữa các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc theo giới tính và thâm niên làm việc.
CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Tổng quan về Bảo Việt Nhân Thọ
Thông tin chung 45
Tên giao dịch: Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ (Bảo Việt Nhân Thọ) Tiếng Anh: BAOVIET LIFE
- Trụ sở chính: Tầng 37, Keangnam Ha Noi Landmark Tower, đường Phạm Hùng, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội.
- Website: https://www.baovietnhantho.com.vn/
- Vốn điều lệ: 5.000 tỷ đồng
Bảo Việt Nhân Thọ, thành viên của Tập Đoàn Bảo Việt, chính thức hoạt động từ ngày 22 tháng 6 năm 1996 và là một trong những đơn vị tiên phong trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam Với nguồn tài chính mạnh mẽ và đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, công ty đã phục vụ hơn 15,2 triệu khách hàng, chi trả quyền lợi bảo hiểm lên tới 41.000 tỷ đồng Bảo Việt Nhân Thọ cung cấp 50 sản phẩm bảo hiểm đa dạng, đáp ứng nhu cầu bảo vệ và đầu tư tài chính của người dân, cùng với mạng lưới 76 công ty thành viên trên toàn quốc và hơn 300 điểm phục vụ khách hàng Đặc biệt, công ty chú trọng đến sự công bằng giới tính với tỷ lệ lao động nữ chiếm 54%, đảm bảo cơ hội phát triển và chăm sóc sức khỏe cho nữ cán bộ, khuyến khích họ tham gia khám sức khỏe định kỳ.
Chính sách lương thưởng của Bảo Việt được xây dựng dựa trên giá trị công việc và hiệu quả làm việc cá nhân, nhằm đảm bảo sự công bằng và cạnh tranh về tổng thu nhập trên thị trường Hằng năm, Bảo Việt đầu tư hàng tỷ đồng cho đào tạo, với trung bình 17,2 giờ đào tạo mỗi cán bộ, trong đó nam cán bộ nhận 20,3 giờ và nữ cán bộ 13,7 giờ Đặc biệt, cán bộ quản lý cấp cao được đào tạo 35,6 giờ, trong khi cán bộ cấp trung là 49,7 giờ Bảo Việt cũng thực hiện luân chuyển 10% cán bộ hàng năm để tăng cường khả năng thích ứng và đóng góp vào thành công chung Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc tại Bảo Việt Nhân Thọ hiện nay là 5-8%, với bộ phận dịch vụ khách hàng và hỗ trợ kinh doanh có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất, gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và lãng phí trong đào tạo cũng như tuyển dụng mới.
Lịch sử hình thành và thành tựu đã đạt được 47
Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ, hay còn gọi là Bảo Việt Nhân Thọ, được thành lập vào tháng 6 năm 1996 theo quyết định số 568/TC/QĐ/TCCB của Bộ Tài Chính Trụ sở chính của công ty nằm tại Tầng 37, Tòa nhà Keangnam Hanoi Landmark Tower, Đường Phạm Hùng, Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội.
Bảo hiểm nhân thọ đã trở thành nhu cầu thiết yếu của con người từ lâu, và tại Việt Nam, Bảo Việt là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực này khi ra mắt sản phẩm bảo hiểm nhân thọ đầu tiên vào tháng 8/1996 Với 50 sản phẩm đa dạng, Bảo Việt Nhân thọ đáp ứng nhu cầu bảo vệ và đầu tư tài chính của người dân, đồng thời hiểu rõ đặc điểm và mong muốn của người Việt Mạng lưới phục vụ rộng khắp trên 63 tỉnh thành và hơn 300 điểm giao dịch là điểm mạnh nổi bật, khẳng định vị thế của Bảo Việt Nhân thọ trên thị trường Doanh nghiệp cam kết mang đến "Niềm tin vững chắc - Cam kết vững bền", phục vụ lợi ích của người Việt thông qua các sản phẩm và dịch vụ chất lượng.
Bảo Việt Nhân thọ hiện đạt được nhiều thành tựu ấn tượng, với 17,4 triệu khách hàng đang được bảo hiểm và tổng số tiền chi trả quyền lợi lên tới 50 nghìn tỷ đồng Mạng lưới của công ty trải rộng khắp cả nước, bao gồm 76 Công ty thành viên, gần 400 văn phòng khu vực, hơn 20 văn phòng Tổng đại lý và hơn 170.000 tư vấn viên Tổng số tiền bảo hiểm đang bảo vệ cho khách hàng vượt quá 1.171 nghìn tỷ đồng, trong khi tổng số tiền đầu tư trở lại nền kinh tế hiện nay đạt 121.222 nghìn tỷ đồng.
Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty 48
Bảo Việt Nhân Thọ cam kết mang lại giá trị tối ưu cho đối tác, cổ đông và nhân viên, đồng thời tích cực góp phần vào sự phát triển của cộng đồng.
Sứ mệnh: Bảo vệ giá trị Việt là sứ mệnh và mục tiêu của Bảo Việt Nhân
Công ty Bảo Việt Nhân thọ cam kết đồng hành cùng Quý khách hàng trong việc xây dựng cuộc sống an lành và thịnh vượng thông qua các sản phẩm bảo hiểm nhân thọ chất lượng Chúng tôi luôn nỗ lực tạo ra giá trị cao nhất cho đối tác, cổ đông và nhân viên, đồng thời tích cực đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng.
Cơ cấu doanh nghiệp công ty 48 3.1.5 Các sản phẩm của Bảo Việt Nhân thọ hiện nay 51 3.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2020 – 2022 52 3.2 Kết quả nghiên cứu
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của Bảo Việt Nhân thọ
Tổng giám đốc chịu trách nhiệm điều hành và quyết định các hoạt động hàng ngày của công ty, đồng thời có quyền tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả các kế hoạch kinh doanh và đầu tư Ngoài ra, tổng giám đốc còn có các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật và Điều lệ công ty.
Khối phát triển kinh doanh
Tham mưu cho Lãnh đạo BVNT trong việc xây dựng và chỉ đạo các hoạt động kinh doanh, bao gồm chiến lược và kế hoạch kinh doanh, chăm sóc khách hàng, cũng như quản lý và kiểm tra giám sát công tác kinh doanh của các công ty thành viên trong toàn hệ thống.
Khối quản lý hoạt động chịu trách nhiệm giám sát công tác đánh giá rủi ro và chấp nhận bảo hiểm, phát hành hợp đồng, xử lý giám định xác minh, giải quyết quyền lợi bảo hiểm cho khách hàng, và giám sát hoạt động triển khai của các Công ty thành viên.
Tham mưu cho Lãnh đạo BVNT trong việc quản lý và đánh giá hiệu quả lợi nhuận sản phẩm, khả năng thanh toán, dự phòng nghiệp vụ và đầu tư Đồng thời, chú trọng quản lý vốn, đảm bảo tính chính xác của số liệu hợp đồng và kiểm soát rủi ro hiệu quả.
Khối Quản lý tài chính
Tham mưu cho Lãnh đạo BVNT trong kế hoạch tài chính và hạch toán kế toán, xây dựng cơ bản, đồng thời thực hiện các công việc liên quan đến kế toán và tài chính Quản lý công tác tài chính kế toán của các công ty thành viên trong toàn hệ thống.
Hỗ trợ Lãnh đạo BVNT trong lĩnh vực pháp chế, hành chính, nhân sự, marketing, tuân thủ và quản trị rủi ro Đảm bảo quản lý thu phí hiệu quả và thực hiện phối hợp, kiểm tra giám sát nhằm nâng cao hoạt động kinh doanh của các Công ty thành viên trong toàn hệ thống.
Các Công ty thành viên của Bảo Việt Nhân thọ đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp sản phẩm dịch vụ và chăm sóc khách hàng trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam Những công ty này hoạt động như những cánh tay nối dài, đảm bảo quyền lợi cho khách hàng và được giám sát chặt chẽ bởi Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ.
Các Phòng trực thuộc của các Công ty thành viên (Các Phòng/ Bộ phận trong các Công ty Bảo Việt Nhân thọ tại Việt Nam)
Chúng tôi tư vấn cho lãnh đạo Công ty về việc xây dựng chương trình hoạt động và chính sách thi đua nhằm thúc đẩy kinh doanh Đồng thời, chúng tôi quản lý công tác đào tạo tư vấn viên (đại lý bảo hiểm), phát hành và quản lý hợp đồng, chăm sóc khách hàng, kế toán giao dịch, thu phí, cũng như thống kê và báo cáo tình hình nhân sự.
3.1.5 Các sản phẩm của Bảo Việt Nhân thọ hiện nay
Công ty Bảo Việt Nhân thọ, với vai trò tiên phong trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam, đã nhận được sự đánh giá cao và ủng hộ mạnh mẽ từ khách hàng trên toàn quốc Hiện tại, Bảo Việt Nhân thọ cung cấp hơn 50 sản phẩm đa dạng, phù hợp với nhu cầu và đối tượng khách hàng khác nhau Các sản phẩm bảo hiểm của công ty được phân chia thành hai gói chính: gói bảo hiểm nhân thọ truyền thống và gói bảo hiểm nhân thọ liên kết chung.
Các gói bảo hiểm nhân thọ truyền thống của Bảo Việt Nhân thọ, như An Bình Thịnh Vượng và An Hưng Phát Lộc, mang lại lợi ích bảo vệ tài chính và tích lũy cho khách hàng Những sản phẩm này không chỉ giúp khách hàng an tâm trước các rủi ro bệnh tật bất ngờ, mà còn hỗ trợ họ trong việc chuẩn bị tài chính cho tương lai và tuổi hưu trí.
Bảo hiểm nhân thọ liên kết chung là sản phẩm kết hợp giữa bảo vệ, tiết kiệm và đầu tư, mang lại giải pháp tài chính toàn diện cho khách hàng Sản phẩm không chỉ bảo vệ trước rủi ro mà còn giúp tiết kiệm dài hạn và sinh lời từ các hoạt động đầu tư của công ty bảo hiểm Bảo Việt Nhân thọ nổi bật với các gói bảo hiểm liên kết chung như An Phát Cát Tường 2020, An Phát Trọn Đời, An Phát Hưng Gia, Trọn Đời Yêu Thương và An Tâm Học Vấn, góp phần vào sự thành công của khách hàng và công ty.
3.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2020 – 2022
Bảng 3.1 Cơ cấu nguồn vốn của Công Ty Đvt: triệu đồng
Tài sản ngắn hạn 30.023.384 33.266.492 42.042.673 Tổng cộng tài sản 120.173.483 141.422.006 176.232.322
Nợ ngắn hạn 15.753.058 15.281.825 27.876.671 Vốn chủ sở hữu 6.243.982 7.549.856 8.285.340
Nguồn: Báo cáo tài chính công ty
Dựa vào bảng 3.1 về cơ cấu nguồn vốn của Bảo Việt Nhân Thọ từ năm
2020 đến năm 2022, ta có thể nhận xét như sau:
Từ năm 2020 đến năm 2022, tài sản ngắn hạn của công ty đã tăng từ 30.023.384 triệu đồng lên 42.042.673 triệu đồng, cho thấy sự mở rộng hoạt động kinh doanh và đầu tư tích cực vào tài sản ngắn hạn nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh.
Tài sản của công ty đã tăng mạnh từ 120.173.483 triệu đồng năm 2020 lên 176.232.322 triệu đồng năm 2022, cho thấy sự phát triển và mở rộng quy mô kinh doanh của công ty.
Nợ phải trả của công ty đã tăng từ 113.929.500 triệu đồng vào năm 2020 lên 176.946.982 triệu đồng vào năm 2022, cho thấy công ty đang sử dụng nguồn vốn vay để đầu tư và mở rộng quy mô kinh doanh.
Nợ ngắn hạn của công ty đã tăng từ 15.753.058 triệu đồng vào năm 2020 lên 27.876.671 triệu đồng vào năm 2022, cho thấy công ty đang phải đối mặt với áp lực thanh toán nợ trong tương lai gần.
Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 54 3.2.2 Thống kê mô tả các biến định lượng 55 3.2.3 Đánh giá mức độ cảm nhận của đáp viên với từng nhân tố 58 3.2.4 Kết quả kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha 63 3.2.5 Phân tích nhân tố khám phá EFA 67 3.2.6 Phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 69 3.3 Kiểm định về sự khác biệt của 2 trung bình tổng thể
Mẫu nghiên cứu gồm các đáp viên đang làm việc tại các công ty ở Hà Nội Khảo sát được thực hiện qua bảng câu hỏi trực tuyến trên Google Form, đảm bảo tính ẩn danh của đáp viên để bảo vệ tính chính xác Sau khi loại bỏ các phiếu không hợp lệ, còn lại 177 phiếu trả lời đạt yêu cầu Mẫu nghiên cứu được mã hóa theo từng nhóm.
• Giới tính gồm có 2 nhóm là: nhóm giới tính nam và nhóm giới tính nữ.
• Thâm niên làm việc gồm 4 nhóm: Dưới 1 năm, từ 1 năm đến 5 năm, từ 5 năm đến 10 năm, trên 10 năm.
Sau khi thu thập và mã hóa 177 phiếu trả lời hợp lệ, tác giả đã tiến hành thống kê mô tả về mẫu nghiên cứu, bao gồm giới tính và thâm niên làm việc, được trình bày trong Bảng 3.3 dưới đây.
Bảng 3.3 Thống kê mô tả mẫu khảo sát
Kích thước mẫu: N7 Số lượng %
Nguồn: Tính toán của tác giả với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS
Trong 177 người được khảo sát, số người có giới tính Nữ là 105 người, chiếm tỷ lệ 60% cao hơn số người có giới tính Nam (72 người, chiếm 40%)
Trong một cuộc khảo sát với 177 người tham gia, tỷ lệ người có thâm niên làm việc từ 5-10 năm chiếm 44,63% (79 người), trong khi những người có thâm niên từ 1-5 năm chiếm 26% (46 người) Tỷ lệ người làm việc dưới 1 năm là 16,3% (29 người), và cuối cùng, nhóm có thâm niên trên 10 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất với 12,99% (23 người).
Kết quả thống kê cho thấy phần lớn đáp viên là nữ, với thâm niên làm việc chủ yếu từ 5 đến 10 năm.
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên bảng khảo sát với 17 biến quan sát, tập trung vào 4 biến độc lập: Lương và phúc lợi, Áp lực công việc, Đào tạo phát triển, và Văn hóa doanh nghiệp, như được trình bày trong bảng 3.4.
Bảng 3.4 Bảng đánh giá của đáp viên về nhân tố ý định nghỉ việc
Biến độc lập N Nhỏ nhất Lớn nhất
Giá trị Trung bình Độ lệch chuẩn
Lương và phúc lợi Áp lực công việc 3,43 Đào tạo và phát triển 3,45
Nguồn: Tính toán của tác giả với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS
Hình 3.2: Biểu đồ đánh giá mức độ trung bình các nhân tố ý định nghỉ việc
Dựa vào Bảng 3.4, biểu đồ tại Hình 3.2 cho thấy mức độ trung bình các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, trong đó nhân tố Văn hóa doanh nghiệp có đánh giá thấp nhất (3,23) và nhân tố Đào tạo và phát triển cao nhất (3,45) Kết quả cho thấy các đáp viên đồng ý với các nhân tố L_PL, AP_CV, ĐT_PT (điểm số từ 3,41 đến 4,20) trong khi có ý kiến trung lập về nhân tố VH_DN (điểm số từ 2,61 đến 3,40).
Lương và phúc lợi Áp lực công việc 0,71 Đào tạo và phát triển 0,81
Hình 3.3: Biểu đồ thống kê độ lệch chuẩn của các nhân tố ý định nghỉ việc
Dựa vào Bảng 3.4, biểu đồ thống kê độ lệch chuẩn của các nhân tố ý định nghỉ việc được trình bày qua Hình 3.3 cho thấy nhân tố đào tạo và phát triển có độ lệch chuẩn cao nhất (0,81), trong khi yếu tố lương và phúc lợi có độ lệch chuẩn thấp nhất (0,69) Kết quả này cho thấy độ lệch chuẩn của các nhân tố ý định nghỉ việc tương đối thấp, cho thấy các đáp án của những người tham gia khảo sát không có sự chênh lệch lớn.
3.2.3 Đánh giá mức độ cảm nhận của đáp viên với từng nhân tố 3.2.3.1 Lương và Phúc lợi
Nguồn: Tính toán của tác giả với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS
Kết quả phân tích dữ liệu các chỉ tiêu đánh giá Lương và Phúc lợi của
Trong một nghiên cứu với 177 đáp viên, giá trị trung bình của nhân viên về các yếu tố liên quan đến lương và phúc lợi được đánh giá theo thang đo Likert 5 Cụ thể, nhân viên cho rằng khoảng cách giữa hai lần tăng lương (L_PL3) là khá xa với giá trị trung bình cao nhất là 3,51 Tiếp theo, phúc lợi nhận được so với các công ty khác (L_PL1) có giá trị trung bình là 3,45, đứng thứ hai Mức tăng lương gần đây (L_PL2) được đánh giá với giá trị trung bình 3,41, xếp thứ ba Cuối cùng, cảm giác không được đánh giá đúng về mức lương (L_PL4) có giá trị trung bình thấp nhất là 3,31.
Kết quả khảo sát cho thấy các đáp viên đồng ý với các yếu tố L_PL1, L_PL2 và L_PL3, với điểm số từ 3.41 đến 4.20 Đồng thời, họ có ý kiến trung lập đối với L_PL4, với điểm số từ 2.61 đến 3.40, cho rằng họ không cảm thấy được đánh giá đúng về mức lương mà công ty trả.
Bảng 3.6 Đánh giá mức độ cảm nhận của đáp viên về Áp lực công việc
AL_CV1 AL_CV2 AL_CV3 AL_CV4
Nguồn: Tính toán của tác giả với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS
Kết quả phân tích dữ liệu các chỉ tiêu đánh giá Áp lực công việc của
Trong một nghiên cứu với 177 đáp viên, thang đo Likert 5 được sử dụng để đánh giá mức độ áp lực công việc của nhân viên Kết quả cho thấy, giá trị áp lực công việc cao nhất thuộc về AL_CV2 (cảm giác lo lắng và căng thẳng khi làm việc) với tỷ lệ 3,55 Tiếp theo, AL_CV1 (cảm giác bực mình vì những việc không như mong đợi tại công ty) đạt tỷ lệ 3,49 AL_CV3 (cảm giác không thể đối phó với công việc) đứng thứ ba với tỷ lệ 3,43, trong khi AL_CV4 (thiếu tự tin trong khả năng xử lý vấn đề) có tỷ lệ thấp nhất là 3,26.
Kết quả khảo sát cho thấy các đáp viên đồng ý với các quan điểm AL_CV1, AL_CV2 và AL_CV3, với điểm số từ 3.41 đến 4.20 Trong khi đó, họ có ý kiến trung lập về AL_CV4, thể hiện qua điểm số từ 2.61 đến 3.40, cho thấy sự thiếu tự tin trong khả năng xử lý các vấn đề công việc.
3.2.3.2 Đào tạo và phát triển
Bảng 3.7 Đánh giá mức độ cảm nhận đáp viên về Đào tạo và phát triển
Nguồn: Tính toán của tác giả với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS
Kết quả phân tích dữ liệu từ 177 đáp viên cho thấy các chỉ tiêu đánh giá Đào tạo và phát triển có giá trị trung bình như sau: DT_PT4 (Nhu cầu đào tạo của tôi ít khi được thảo luận) đạt tỷ lệ cao nhất với 3,53; tiếp theo là DT_PT2 (Quản lý của tôi không chú trọng đào tạo nhân viên) với 3,48; DT_PT1 (Bản thân không có nhiều cơ hội để được đào tạo) đứng thứ ba với 3,42; và cuối cùng, DT_PT3 (Bản thân phải tự phát triển kỹ năng mới mà không được sự hỗ trợ từ Công ty) có giá trị trung bình thấp nhất là 3,37.
Kết quả khảo sát cho thấy các đáp viên đồng ý với DT_PT1, DT_PT2 và DT_PT4, với điểm số từ 3.41 đến 4.20 Đồng thời, họ có ý kiến trung lập về DT_PT3, liên quan đến việc tự phát triển kỹ năng mà không nhận được sự hỗ trợ từ Công ty, với điểm số từ 2.61 đến 3.40.
Bảng 3.8 đánh giá mức độ cảm nhận đáp viên về Văn hóa doanh nghiệp
Số liệu thống kê VH_DN1 VH_DN2 VH_DN3 VH_DN4 VH_DN5
Giá trị trung bình 3,32 3,21 3,27 3,09 3,29 Tiêu chuẩn, Độ lệch 1,002 0,963 0,968 0,937 1,024
Nguồn: Tính toán của tác giả với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS
Kết quả phân tích dữ liệu từ 177 đáp viên cho thấy, theo thang đo Likert 5, giá trị trung bình của nhân viên về Văn hóa doanh nghiệp (VH_DN) có sự chênh lệch rõ rệt Cụ thể, VH_DN1 đạt giá trị cao nhất với 3,32, cho thấy nhân viên cảm nhận việc hỗ trợ lẫn nhau trong công việc là đáng kể Theo sau, VH_DN5 có giá trị 3,29, chỉ ra rằng doanh nghiệp chưa chú trọng đến sự gắn kết chung VH_DN3 đứng thứ ba với 3,27, cho thấy khó khăn trong việc thảo luận thân thiện giữa các nhân viên VH_DN2 đạt 3,21, cho thấy cấp trên ít hướng dẫn cấp dưới, trong khi VH_DN4 có giá trị thấp nhất với 3,09, phản ánh sự thiếu niềm tin giữa các nhân viên trong doanh nghiệp.
Kết quả này cho thấy rằng các đáp viên đều có ý kiến trung lập (2.61 – 3.40) với VH_DN 1, VH_DN 2, VH_DN 3, VH_DN 4, VH_DN 5
Bảng 3.9 Đánh giá mức độ cảm nhận của đáp viên với Ý định nghỉ việc
YD_NV1 YD_NV2 YD_NV3 YD_NV4
Không hợp lệ 0 0 0 0 Độ lệch chuẩn 0,981 1,034 1,012 1,027
Nguồn: Tính toán của tác giả với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS
Kết quả phân tích dữ liệu các chỉ tiêu đánh giá Ý định nghỉ việc của
Trong khảo sát với 177 đáp viên sử dụng thang đo Likert 5, kết quả cho thấy giá trị trung bình của nhân viên về YD_NV2 (Nếu tìm được một công việc tốt hơn tôi sẽ nghỉ việc ở doanh nghiệp này) cao nhất với tỷ lệ 3,52 Tiếp theo, YD_NV3 (Bản thân thường nghĩ về ý định rời bỏ công việc hiện tại) đạt giá trị trung bình 3,48, xếp thứ hai YD_NV4 (Đôi khi bản thân có suy nghĩ nghỉ việc tại doanh nghiệp này) đứng thứ ba với tỷ lệ 3,44, trong khi YD_NV1 (Rất có thể tôi sẽ tìm một công việc khác trong thời gian tới) có giá trị trung bình thấp nhất là 3,42.