Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh tmdv thanh trang

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm a Các khái niệm có liên quan  Nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nó được thể hiện ra bê

Mục tiêu nghiên cứu

Bài khóa luận này được xây dựng dựa trên các mục tiêu như sau:

 Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự

 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH TM DV Thanh Trang

 Nhận xét và kiến nghị các giải pháp.

Đối tượng và phạm vi đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng hoạt động SXKD và tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH TM DV Thanh Trang

Khách thể nghiên cứu: Ban Giám Đốc, Phòng Nhân sự trong Công ty TNHH TM

Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Phòng Nhân sự Công ty TNHH TM DV Thanh Trang – Số 140 Nguyễn Xuân Khoát, Phường Tân Thành, Quận Tân Phú, TP.HCM

Phạm vi thời gian: Thời gian thực hiện từ ngày 02/10/2023 đến ngày 15/12/2023

Phương pháp nghiên cứu

Bài khóa luận sử dụng thống kê mô tả qua phần mềm SPSS 26.0, tổng hợp và so sánh số liệu giữa các năm để thấy được những kết quả đạt được và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự Ngoài ra, bài khóa luận còn sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp nhằm đánh giá tình hình thực trạng để tìm ra nguyên nhân và đưa ra phương hướng khắc phục.

Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề tài có 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết công tác tuyển dụng nhân sự

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH TM DV Thanh Trang

Chương 3: Nhận xét – Kiến nghị

SVTH: Trần Thị Minh Thư 3 MSSV: 19030141

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Khái niệm

a) Các khái niệm có liên quan

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nó được thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc, bao gồm sức khỏe, trình độ, sự cố gắng, tâm lý, sức sáng tạo

Theo nghĩa hẹp, nhân lực là bao gồm thể lực và trí lực Về trí lực chỉ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, những suy nghĩ của từng con người Từ xưa đến nay, con người trong bất cứ mọi hoạt động đều tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, đặc biệt là trong SXKD lại càng chú trọng hơn cả Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẽ, không bao giờ cạn kiệt bởi vì đó là một kho tàng nhiều bí ẩn của con người Về thể lực là nói đến sức khỏe của con người như là: mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, Sức khỏe con người còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố : tuổi tác, giới tính, thời gian công tác Theo nghĩa rộng, thì tại bất cứ một DN nào thì nhân lực chính là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức hay DN đó

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội và là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội Theo Điều 3 Khoản 1 Bộ luật lao động năm 2012: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” [1]

 Quản trị nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Trần Thị Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm kết hợp đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu hợp lý ngày càng cao của người lao động” [2]

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng cử viên được xem có đủ năng lực để đăng ký ứng tuyển vào làm việc tại công ty hay không, là quá trình thu hút những ứng cử viên có năng lực phù hợp , có khả năng đến nộp đơn xin việc từ các nguồn khác nhau nhằm đáp ứng mục đích tuyển dụng của một tổ chức Việc tuyển mộ cần thiết khi bắt đầu thành lập tổ chức, biến động nhân sự hoạt động, nhu cầu thay thế

Quy trình tuyển chọn nhân lực là quá trình trong đó các ứng viên được đánh giá ở nhiều khía cạnh dựa trên yêu cầu của vị trí tuyển dụng và tìm ra những ứng cử viên đáp ứng được yêu cầu Việc lựa chọn dựa trên việc đánh giá các yêu cầu công việc so với mô tả công việc và yêu cầu của người thực hiện ở vị trí đó Quá trình tuyển chọn cơ bản phải đáp ứng yêu cầu sau:

- Việc tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch SXKD cũng như kế hoạch về nhân sự

- Thuê nhân sự có trình độ chuyên môn tốt, đáp ứng yêu cầu cơ bản để đạt năng suất lao động hiệu quả và thực hiện công việc tốt

- Tuyển dụng những người trung thực, kỷ luật và gắn bó lâu dài với công ty b) Tuyển dụng nhân sự

Theo TS Mai Thanh Lan cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”

Tuyển dụng nhân sự là việc tổ chức thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận các cá nhân vào các vị trí trong tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức và bổ sung nhân lực cần thiết để đạt được những mục tiêu của tổ chức [2]

“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựạ chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có” – Theo TS Huỳnh Thị Thu Sương [3] Có thể thấy tuyển dụng là sự kết hợp của tuyển mộ và tuyển chọn

Hay nói cách khác thì tuyển dụng nhân sự là hoạt động do DN thực hiện nhằm tìm kiếm và lựa chọn những ứng cử viên có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc và sẵn sàng gia nhập DN

Nếu quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà quản lý DN có được nhửng nhân viên tiềm năng, phù hợp với sự phát triển của công ty Vì thế, TDNS là một bước quan trọng tâm đối với chiến lược và hình ảnh của DN đó

Mục tiêu khi tuyển dụng nhân lực là phải đảm bảo có đủ số lượng nhân lực cho các hoạt động của DN; TDNS phù hợp cho tổ chức; tuyển nhân viên có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc.

Vai trò

Công tác TDNS là một hoạt động của quản lý nguồn nhân lực, có tác động quan trọng đến chất lượng và số lượng nhân viên một tổ chức, có vai trò quyết định sự thành bại của DN Trong bối cảnh xã hội hiện nay vận hành theo nền kinh tế thị trường, công tác của TDNS có lợi cho việc đảm bảo tính cạnh tranh lành mạnh giữa các DN Đối với doanh nghiệp : Thứ nhất, TDNS có thể bổ sung nhân lực theo nhu cầu sản xuất và kinh doanh của DN Thứ hai, khi các chiến dịch TDNS được thực hiện tốt, các

Dn trong tương lai sẽ có được lực lượng lao động có chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu công việc, đạt mục tiêu kinh doanh và phát triển nhân viên Thứ ba, nâng cao hiệu quả SXKD của công ty và tạo nên lợi thế cạnh tranh so với các công ty cùng ngành Thứ tư, khi tuyển dụng đúng ứng viên sẽ giúp công ty tiết kiệm các thời gian và chi phí đào tạo lại, tránh được những rủi ro không đáng có, tạo tiền đề cho việc thăng tiến trong công việc, đánh giá tiến độ công việc, giúp công ty hoàn thành kế hoạch kinh doanh đã đề ra Đối với người lao động: Khi DN thực hiện việc TDNS thì công ty thực hiện trách nhiệm xã hội của DN, giúp tạo điều kiện cho người lao động tìm được việc làm, kiếm thêm thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình Nếu việc tuyển dụng được thực hiện tốt, người lao động có cơ hội làm việc ở những vai trò phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng và kinh nghiệm của mình Mặt khác, khi TDNS có hiệu quả sẽ giúp tạo ra sự hài lòng, tạo động lực cho người lao động, tăng năng suất lao động Nhờ đó, nhân viên

SVTH: Trần Thị Minh Thư 6 MSSV: 19030141 thực hiện tốt công việc được giao, đảm bảo mọi hoạt động đều hướng tới mục tiêu cuối cùng của công ty Đối với xã hội: TDNS của DN đóng một vai trò quan trọng trong việc giải quyết bài toán khó là vấn đề việc làm, vấn đề thất nghiệp trong xã hội hiện nay Công tác tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo điều kiện gia tăng số người lao động có việc làm, đồng thời kìm hãm và giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp Hơn thế nữa, tuyển dụng cũng là kết quả của việc đào tạo nguồn nhân lực, giúp xã hội sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả Nó cũng khuyến khích người lao động thể hiện hành vi tốt đẹp và sử dụng sức lao động của họ để làm của cải, giảm bớt đi các tệ nạn xã hội.

Nguồn và phương pháp

Để tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng nhân viên vào các vị trí còn thiếu, các tổ chức quyết định xem nên tuyển dụng từ nội bộ hay từ bên ngoài công ty và sau đó lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp a) Trong nội bộ công ty

Ngày nay, có rất nhiều nguồn cung cấp ứng cử viên cho các vị trí còn trống của

DN, chẳng hạn như tuyển trực tiếp từ các CBCNV đang làm việc cho DN; tuyển theo các hình thức marketing; tuyển người thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm và cung ứng lao động,… Việc tuyển dụng những người đang làm việc cho công ty được gọi là tuyển dụng nội bộ Do đó DN sẽ hiểu rất rõ về năng lực và tính cách của các ứng cử viên, giúp việc lựa chọn dễ dàng và chính xác hơn Hơn nữa, hình thức tuyển dụng này sẽ được thực hiện công khai minh bạch với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng cử viên đang làm việc tại DN Các DN thường chọn loại tuyển dụng vì nó mang lại nhiều lợi ích như sau:

Bảng 1 1: Đánh giá ưu nhược điểm khi tuyển dụng nội bộ Ưu điểm Nhược điểm

- Nhanh, rẻ, quyết định tuyển dụng chính xác

- Nhân viên đã quen thuộc với công ty, văn hóa và cách làm việc của công ty, sẽ nhanh chóng thích nghi với vị trí mới

- Tạo động lực làm việc cho người lao động

- Khai thác tối đa năng lực của người lao động

- Cạnh tranh, đấu đá, bè cánh, mâu thuẫn gây mất đoàn kết

- Khó thay đổi chất lượng lao động của tố chức Tổ chức dần trở nên đơn điệu, không có luồng gió mới, để thay đổi, để sáng tạo hơn trong quá trình làm việc Để áp dụng tuyển dụng nội bộ hiệu quả thì các DN sẽ thường đáp ứng các điều kiện như chiến lược công ty phải ổn định, môi trường kinh doanh ít biến động và đặc biệt là hình thức tuyển dụng này rất phù hợp với các DN đang còn bị hạn chế về thời gian và khả năng tài chính Việc tuyển dụng nội bộ là hiệu quả hơn so với việc tuyển dụng một người mới nếu công ty không có nguồn lực tài chính tốt Ví dụ như một DN về tiềm lực tài chính còn yếu, thì chúng ta tuyển bên trong theo dạng là người này kiêm thêm việc của người kia thì sẽ làm giảm gánh nặng về chi phí về lương, về chính sách khác hay vị trí công việc đó cần thời gian ngắn như 3 tháng hay 6 tháng thì tuyển dụng nội bộ áp dụng hiệu quả hơn so với việc tuyển dụng một người mới b) Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty

Nguồn tuyển dụng bên ngoài thường tìm được từ các nguồn như sinh viên các trường cao đẳng, đại học, các trung tâm dạy nghề đã tốt nghiệp, những người lao động tự do hay những người đang trong thời gian thất nghiệp, người làm ở tổ chức khác có yêu cầu chuyển đổi công việc, bỏ việc cũ Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại khó khăn hơn trong công tác tuyển chọn

Bảng 1 2: Đánh giá ưu nhược điểm khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Ưu điểm Nhược điểm

- Phong phú, được trang bị kiến thức tiên tiến

- Có cái nhìn mới đối với tổ chức

- Tìm được người phù hợp không cần sự xáo trộng trong tổ chức

- Có khả năng làm thay đổi cách làm cũ trong tổ chức

- Chi phí cao cho tuyển dụng, đòi hỏi thời gian và chi phí hòa nhập công việc

- Rủi ro, thiếu tính ổn định, nhầm lẫn

- Có thể gây tâm lý thất vọng cho người trong tổ chức, có thể xảy ra va chạm

- Khi người cũ không hợp tác với người mới dẫn đến năng suất làm việc bị suy giảm Vì thế đó, sẽ có những trường hợp người mới được ứng không thích ứng được đến chán nản, xin nghỉ việc sớm.

Hình thức tuyển dụng

a) Hình thức tuyển dụng nội bộ

Tuyển từ bạn bè, người thân của nhân viên

Thực tiễn tập quán văn hóa Việt Nam trong các tổ chức do người Việt quản lý thường ưu tiên cho việc tuyển dụng những người thân trong gia đình (đặc biệt ở các tổ chức vừa và nhỏ, tổ chức trong khu vực kinh tế tư nhân), mở rộng hơn là những người quen biết hay đồng hương Ưu điểm của nguồn này thường có chất lượng cao và nhân viên dễ hòa nhập tập thể nên thực hiện công việc sẽ có hiệu quả hơn Tuyển dụng nguồn này sẽ rất hiệu quả, rẻ và khá nhanh Tỷ lệ giữ được chỗ làm việc lâu dài ở những người được chọn lựa theo phương pháp này khá cao Một số tổ chức thực hiện chính sách trả thù lao cho người giới thiệu, tìm kiếm những người làm việc cho mình

Hạn chế cơ bản là tuyển dụng nguồn này rất dễ dẫn đến sự thiên vị hoặc ác cảm trong nhân viên một khi bạn bè người thân của họ bị từ chối Thực tiễn cho thấy trong khu vực kinh tế tư nhân ở Việt Nam, đặc biệt là các tổ chức có quy mô nhỏ hình thức

SVTH: Trần Thị Minh Thư 9 MSSV: 19030141 tuyển dụng này luôn được ưu tiên vì có thể tạo ra sự tin tưởng nhất định và tạo ra tính đồng nhất trong môi trường kinh doanh, văn hóa của DN

Tuyển dụng từ các nhân viên cũ của tổ chức

Có thể có những nhân viên trước đây đã từng làm việc cho tổ chức nhưng đã rời bỏ tổ chức vì những lý do khác nhau, nay họ xin quay trở về làm việc Đánh giá về nguồn này, theo quan điểm Á đông thường băn khoăn vì cho rằng đó là những người

“đứng núi này trông núi nọ” Ngoài ra, ở các quốc gia phát triển, người ta phát hiện ra rằng những người nhân viên quay trở lại làm việc tốt hơn do tâm lý muốn khắc phục những sai sót sẽ dẫn đến hiệu quả công việc tốt hơn

Nhưng nếu DN nhận lại nhân viên cũ một cách dễ dàng, mọi người sẽ nghĩ rằng họ có thể rời đi bất kể lúc nào mà không sợ mất gì, điều này sẽ làm suy giảm tính kỷ luật của DN Các nhà quản trị nhân sự phải thực hiện cuộc điều tra thật kỹ lưỡng để xác định nên nhận lại một nhân viên hay khôngphân tích kỹ lý do ra đi, lý do quay trở về của người nhân viên đó để quyết định có nên nhận lại họ hay không Và tất nhiên cần có giá để trả hoặc mức lương hợp lý b) Hình thức tuyển dụng bên ngoài

Tuyển ứng viên do quảng cáo

Quảng cáo là một phương pháp tuyển dụng vô cùng hiệu quả, việc quảng cáo trên các kênh đài, và trang web là những hình thức phổ biến nhất để thu hút nhân viên Quảng cáo được đăng phải một cách rõ ràng, ngắn gọn, không phỉ báng, hạ thấp uy tín của công ty khác và thận trọng khi đề cập đến tôn giáo, văn hóa và dân tộc Đặc biệt, cần phải cung cấp rõ ràng về địa chỉ làm việc, thông tin công ty, nội dung vị trí và yêu cầu công việc

Tuyển dụng từ các chương trình, sự kiện đặc biệt

Các tổ chức có thể tuyển người làm việc một cách công khai thông qua những sự kiện đặc biệt như thông qua hội chợ nghề nghiệp, ngày hội việc làm Hình thức thu hút này phù hợp với thị trưởng nhân lực tại chỗ hoặc thị trường khu vực

Tuyển dụng từ các trường Đại học và Cao đẳng

Các sự kiện đặc biệt, sách báo hoặc thăm trường có thể giúp DN tuyển sinh từ các trường đại học và cao đẳng Các công ty có thể thiết lập và duy trì mối quan hệ lâu dài với trường để tối đa hóa khả năng tuyển dụng sinh viên Ngoài ra, DN có thể thu hút các cựu sinh viên trường để hỗ trợ phong trào sinh viên, tài trợ cho các dự án, nghiên cứu khoa học, thể thao, quà tặng Tài trợ học bổng toàn phần hay một phần cho sinh viên là chính sách thu hút sinh viên giỏi và cho sinh viên kiến tập trực tiếp tại DN là cách tuyển dụng lâu dài và hiệu quả

Tuyển từ các tổ chức giới thiệu việc làm và cung ứng lao động Điều này có thể giúp DN giảm thời gian tuyển dụng vì nguồn nhân lực có sẵn Tuy nhiên, vì những trung tâm này thường chạy theo số lượng nhiều hơn chất lượng nên họ có thể sẵn sàng đưa ra những người không đáp ứng yêu cầu hoặc người mà họ có cảm tình bởi vì họ là cơ quan dịch vụ với mong muốn giới thiệu nhiều người và không chịu trách nhiệm cuối cùng về các hoạt động của những người mà họ giới thiệu Vận dụng hình thức này nếu công ty không có bộ phận quản trị nhân sự riêng, cần gấp số lao động tạm thời hoặc thu hút lao động từ các công ty cạnh tranh

Trong thực tế, các DN có thể tuyến dụng ứng viên từ bên ngoài bằng cách sử dụng giới thiệu của chính quyền, nhân viên trong DN, ứng viên tự đến xin việc làm, tổ chức công đoàn hoặc các trang tuyển dụng trên Internet Facebook, Top CV, CareerBuilder,…

Quy trình tuyển dụng nhân sự

Giống như nhiều hoạt động khác, tuyển dụng là một quy trình kinh doanh, một tập hợp các nguồn vào thành nguồn ra Quy trình này bao gồm các thông tin về yêu cầu và mô tả vị trí, các công việc của những ứng cử viên khác nhau, cân nhắc các ứng cử viên tài năng và cuối cùng là quyết định ứng cử viên nào phù hợp với công việc Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 5 bước Nếu thực hiện tốt những bước này, quy trình không chỉ sẽ cải thiện chất lượng tuyển dụng mà công ty cũng sẽ có niềm tin rằng họ đang tuyển dụng người phù hợp để làm việc

Sơ đồ 1 1: Quy trình tuyển dụng nhân sự

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

1.5.1 Xác định yêu cầu công việc Để việc tuyển dụng thành công, DN phải xác định mục tiêu của việc tuyển dụng Ngoài ra, DN cũng cần xác định những kỹ năng và cá tính nào phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức Bạn cần tìm hiểu: a) Những nhiệm vụ và trách nhiệm chính liên quan đến công việc

Nếu DN đang tuyển người cho một vị trí hiện tại, hãy xem công việc của người hiện đang giữ vị trí đó và xem dữ liệu có bảng mô tả công việc của họ hay không Đồng thời, hãy coi việc tuyển dụng là cơ hội để đánh giá lại những trách nhiệm và nhiệm vụ chính của vị trí đó Hãy chắc chắn rằng là DN có thể trả lời câu hỏi: “Nhân viên phải làm gì với công việc này?” b) Những yêu cầu cơ bản cần thiết để thực hiện công việc (trình độ học vấn và kinh nghiệm)

Hai tiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá ứng viên là trình độ học vấn và kinh nghiệm Bạn có thể xác định một loại bằng cấp hay trình độ nào đó của vấn đề học vấn

Bước 4: Đánh giá ứng viên

Bước 1: Xác định yêu cầu công việc

Bước 5: Ra quyết định và đề xuất công việc

Hãy suy nghĩ xem một nền tảng nghiên cứu chuyên ngành cần thiết hay không Kinh nghiệm liên quan có thể được sử dụng thay thế cho một nền tảng học vấn nào không hoặc liệu bạn có phát triển trong lĩnh vực này không?

Các yêu cầu kinh nghiệm thường dựa trên sự phân tích kỹ lưỡng về các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể liên quan đến vị trí đó Điều quan trọng nhất: Kinh nghiệm nghề nghiệp? Kinh nghiệm chức năng? Kinh nghiệm làm việc ở công ty lớn hoặc nhỏ? Kinh nghiệm nghề nghiệp và chức năng đặc biệt quan trọng đối với những vị trí đòi hỏi sự hiểu biết về sản phẩm và đối thủ cạnh tranh Tuy nhiên, nếu một ứng cử viên có tiềm năng nhưng không đáp ứng được tất cả yêu cầu, hãy xem xét liệu họ có thể học hỏi những điều cần thiết hay không và mất bao lâu để học hỏi những điều này Một ví dụ là các bài trắc nghiệm khác nhau được sử dụng đánh giá khả năng về số liệu, khả năng kỹ thuật và sự nhạy bén của một người, Ngoài ra, hãy xác định xem liệu công ty của bạn có chấp nhận một khoảng thời gian cần thiết cho việc tập sự không c) Các đặc điểm cá nhân Đặc điểm cá nhân có thể lựa chọn cách xử lý các mối quan hệ với đồng nghiệp và công việc Hãy xem xét các đặc điểm sau đây liên quan đến các nhiệm vụ và trách nhiệm mà bạn đã liệt kê cho vị trí này:

 Khả năng phân tích cũng như khả năng sáng tạo Khả năng giải quyết vấn đề và phát triển cách tiếp cận mới để giải quyết chúng

 Phong cách ra quyết định: Thể hiện tính cá nhân đáng kể Một số cá nhân làm việc cực kỳ có hệ thống, tập trung vào phân tích dữ kiện, trong khi một số cá nhân dựa vào trực giác Một số người ra quyết định nhanh chóng, trong khi những người khác phải suy nghĩ kỹ lưỡng trước khi đưa ra quyết định Một số người dựa vào sự nhất trí của số đông, trong khi một số khác tự quyết định Điều quan trọng là xác định liệu có một phong cách cụ thể cần thiết để thành công trong công việc đó hay không, và nếu có thì đó là phong cách nào

 Kỹ năng tương tác cá nhân bởi vì cách cư xử và kỹ năng giao tiếp có liên quan chặt chẽ với nhau nên hiểu được kỹ năng giao tiếp của ứng viên là một phần quan

SVTH: Trần Thị Minh Thư 13 MSSV: 19030141 trọng trong quy trình quyết định tuyển dụng Để tìm ra kỹ năng mềm là tốt nhất cho vị trí hiện tại, hãy nghĩ về các nhiệm vụ sẽ được thực hiện ở vị trí đó Những đặc điểm nào dẫn đến hiệu suất tốt, đặc biệt là từ quan điểm của cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới trực tiếp mà người đó tương tác? Ví dụ, một người kiểm soát lý tưởng phải kiên nhẫn, nghiêm túc và thể hiện cách cẩn thận, chi tiết Đối với người quản lý bán hàng, tính hướng ngoại và thân thiện có thể phù hợp hơn

 Động cơ: Mục tiêu cá nhân, sở thích, sức sống và sự thăng tiến nghề nghiệp của ứng viên thường quyết định động lực của họ Sau đó hãy tự hỏi: “Công việc này có phù hợp với mong muốn cá nhân của ứng viên hay không? Bạn có hào hứng và tràn đầy năng lượng cho công việc này không?

Ngoài ra, còn các đặc điểm chính trong văn hóa của tổ chức DN như ưu tiên làm việc theo nhóm, mức độ tuân thủ, cơ chế khen thưởng Mặt khác, phong cách lãnh đạo của công ty chẳng hạn như độc tài, chuyên quyền, dân chủ và có tác động đến sự hợp tác hiệu quả d) Triển khai bảng mô tả công việc

Hãy tạo một bảng mô tả công việc sau khi các bạn hiểu các yêu cầu cần thiết cho vị trí tuyển dụng Đây là bảng mô tả sơ lược về công việc, các chức năng cần thiết, mối quan hệ báo cáo, giờ giấc, và các phẩm chất cần thiết Bạn có thể sử dụng bảng mô tả này để giải thích công việc cho cả ứng viên tiềm năng lẫn bất kỳ người tuyển dụng nào và xác định ứng viên Một số công ty có yêu cầu hoặc bảng mô tả công việc chuẩn để làm mẫu Một bảng mô tả công việc được viết rõ ràng và dựa trên kết quả có thể tạo điều kiện thuận lợi cho mối quan hệ với nhân viên và giúp họ hiểu hơn về công việc, văn hóa, nhu cầu và mục tiêu của công ty Nếu điều đó cần thiết, nó cũng có thể tạo cơ sở kết thúc việc tuyển dụng hợp pháp Bảng mô tả công việc nên bao gồm:

 Tên vị trí, bộ phận làm việc và tên tổ chức

 Các trách nhiệm và nhiệm vụ liên quan đến công việc

 Nhà quản lý phụ trách tuyển dụng và người báo cáo trực tiếp

 Tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm và mục tiêu công việc

 Lương thưởng, giờ làm việc và địa điểm

 Đặc điểm giáo dục và kinh nghiệm cần thiết

 Các đặc điểm cá nhân bắt buộc

Nhiều mục trong số này cần được làm rõ với phòng nhân sự Việc thực hiện bảng mô tả công việc là cơ hội để thiết kế lại vị trí thay vì chỉ sửa đổi vị trí đã tồn tại.Ví dụ: người cuối cùng giữ vị trí đó có thể tập trung mạnh mẽ vào chiến lược, nhưng nếu bạn quyết định rằng hiện tại bạn cần một nhà quản lý thực tiễn hơn, thì hãy tạo lại một bảng mô tả công việc tương ứng Khi bạn thực hành cặn kẽ việc mô tả công việc, hãy quan sát những điều sau:

Phân biệt giữa kiến thức, kỹ năng và khả năng Có những công việc cần có bằng cấp cao Một số yêu cầu những kỹ năng cụ thể, giới hạn như lập trình bằng Java

Có những công việc khác lại đòi hỏi năng lực thể chất như kết hợp tay và mắt, hoặc các kỹ năng trí tuệ như khả năng làm việc với những con số Hãy xác định yêu cầu của bạn cần cho từng lĩnh vực

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự

1.6.1 Những yếu tố thuộc về doanh nghiệp a) Chiến lược phát triển

Chiến lược phát triển là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc tuyển dụng nhân sự Tùy thuộc vào từng giai đoạn và khoảng thời gian, các công ty sẽ mở rộng hay thu hẹp các bộ phận phòng ban, tổ nhóm Điều này khiến số lượng nhân viên tăng hoặc giảm xuống tùy theo điều kiện của tổ chức b) Chính sách nhân sự

Thể hiện thông qua góc độ hoạch định nhân lực trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm đảm bảo cho đơn vị có đủ nguồn nhân lực cả về chất lượng và số lượng để đạt được các mục tiêu về quản lý của tổ chức, c) Chính sách đào tạo và phát triển

Chính sách đào tạo và phát triển giúp cho đơn vị nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực ngày càng tăng và thực hiện thành công chiến lược phát triển của tổ chức Đồng thời, việc duy trì nguồn nhân lực giúp công ty giữ chân người tài, tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong ngành d) Văn hóa công sở

Ngày nay văn hóa công sở đóng một vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào Trong môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, không chỉ có sự sáng tạo để tìm ra cách làm việc nhanh hơn, hiệu quả hơn mà còn là cơ hội tốt để xây dựng giá trị của bản thân bằng cách phát triển thói quen, thực hành công việc, ứng xử văn minh, lịch sự ở nơi công cộng Phát triển văn hóa công sở đồng nghĩa với việc tạo ra một môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, thân thiện và tạo ra bầu không khí cởi mở khiến nhân viên thích thú làm việc với chất lượng và hiệu quả cao Phong cách lãnh đạo và mối quan hệ giữa nhân viên lại quyết định phương pháp lãnh đạo và môi trường làm việc e) Tài chính

Toàn bộ các nhân tố bên trong của đơn vị đều bị ảnh hưởng bởi điều này, đó là tài chính của DN Do đó, mọi chính sách đều phải phù hợp với khả năng tài chính của từng tổ chức Chỉ có nguồn tài chính vững chắc mới có thể đảm bảo đải ngộ thaoa3d9ang1 cho nguồn nhân lực và giúp họ làm việc suôn sẻ và đáp ứng các nhu cầu thiết yếu nhằm tăng hiệu quả công việc và tái sản xuất lực lượng lao động f) Hành vi của người tuyển dụng

Hành vi của người tuyển dụng được coi là yếu tố không đáng kể tranh luận quyết định TDNS của người ứng tuyển so với chính sách nhân sự Người tuyển dụng không ảnh hưởng trực tiếp đến các yếu tố quan trọng mà người ứng tuyển quan tâm như chính sách lương, tính ổn định của công việc, cơ hội thăng tiến,…Nhưng cách người tuyển dụng cung cấp thông tin cho ứng viên cũng ảnh hưởng đến thành công của quá trình tuyển dụng Người tuyển dụng là thu hút được càng nhiều ứng viên tiềm năng tham gia quá trình tuyển dụng càng tốt Chính vì thế, đôi khi họ tập trung vào việc làm nổi bật những lợi thế của công việc và lờ đi những thông tin bất lợi cho quá trình thu hút ứng viên Điều này dựa trên kinh nghiệm thực tế và những nghiên cứu về công tác tuyển dụng về tâm lý ứng viên Họ có xu hướng quan tâm hơn đến những công việc với nhiều thông tin tích cực (Tretz et al, 1998)

Mặt khác, nếu nhà tuyển dụng đi quá xa trong việc thổi phồng những thông tin có lợi cho công việc của mình, ứng viên sẽ cảm thấy thiếu thông tin thực tế và thất vọng về công việc khi họ bị đánh lạc hướng khi đưa lựa chọn một công việc không giống như kỳ vọng tốt đẹp của họ Qua đó, tỷ lệ thôi việc của công ty sẽ tăng lên (Hom et al, 1998) Cần phải làm rõ nguyên nhân của việc tỷ lệ thôi việc gia tăng của trong vấn đề này Nhà tuyển dụng thường nhầm lẫn rằng, đó là do các yếu tố bất lợi của vị trí tuyển dụng, nhưng các nghiên cứu đã chỉ ra rằng điều đó là không có căn cứ Bản thân những thông tin về tính chất công việc dù là thuận lợi hay bất lợi đều có những ảnh hưởng không nhất quán và không mạnh mẽ lên quá trình tuyển dụng, cụ thể là lên quyết định lựa chọn công việc cũng như tỷ lệ thôi việc Quyết định thôi việc của nhân sự bắt nguồn từ những kỳ vọng không đạt được của họ (McEvoy et al, 1985; Premack et al, 1985)

1.6.2 Những yếu tố của môi trường bên ngoài a) Môi trường kinh tế

Các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, vị trí địa lý, thị trường lao động đều có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động Bên cạnh đó, việc gia tăng dân số, cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty, thậm chí là giữa cá nhân với nhau ngày càng trở nên gay gắt b) Chính sách pháp luật Đây là yếu tố điều tiết về cơ chế quản lý và chính sách lương của tổ chức vị dẫn đến sự thay đổi về quan hệ cung – cầu trong thị trường lao động Vì vậy, việc tuyển dụng nhân sự tại DN phải phù hợp với chính sách pháp luật hiện hành c) Các yếu tố văn hoá, xã hội Đây là những yếu tố có tác động lớn đến năng lực hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, hành vi, lối sống Một khi môi trường các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi nó sẽ làm thay đổi quan điểm về cách nhìn nhận giá trị con người trong các chính sách về tuyển dụng nhân sự của các tổ chức d) Khoa học kỹ thuật công nghệ

Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới, thêm vào đó là công tác đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đối với nhân lực trong những ngành nghề cũ Khoa học kỹ thuật hiện đại cũng làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và trở thành một nguồn lực mang tính sống còn đối với đơn vị e) Sự cạnh tranh của đơn vị trong cùng ngành

Sự cạnh tranh của những đơn vị cùng ngành luôn tạo ra sự dịch chuyển nhân sự từ đơn vị này đến đơn vị khác, đặc biệt là nhân sự chất lượng cao f) Sự cung ứng nhân lực của các cơ sở đào tạo

Là một trong những yếu tố tác động mạnh mẽ đến số lượng và chất lượng nguồn lao động trong đơn vị Sự cung ứng cao hay thấp ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ khan hiếm hay dư thừa nhân sự trong các thời kỳ khác nhau của thị trường lao động

Các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường luôn luôn phải đối mặt vối rất nhiều thách thức Doanh nghiệp ngày nay muốn tồn tại và phát triển được thì phải có một đội ngũ nhân sự có chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao Công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân sự là nền tảng nhằm cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ cả về số lượng và chất lượng

Nội dung Chương 1 xoay quanh các vấn đề nguồn nhân lực, cụ thể là tuyển dụng nhân sự Trong đó đề cập đến các khái niệm cơ bản về tuyển dụng, vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp, đối với người lao động và đối với xã hội Bên cạnh đó, là phân tích các nguồn và phương thức của tuyển dụng nhân sự, tác giả tiến hành liệt kê quy trình tuyển dụng có bao nhiêu nội dung Ngoài ra, chương 1 cũng đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm mội trường bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp Và cuối cùng là chỉ ra các tiêu chí đánh giá tới hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự Từ đó , lấy cơ sở để thực hiện phân tích thực trạng và nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH TM DV Thanh Trang

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TM DV THANH TRANG

Tổng quan Công ty TNHH TM DV Thanh Trang

2.1.1 Lịch sử hình thành a) Giới thiệu

- Tên đơn vị: Công ty TNHH TM DV Thanh Trang

- Địa chỉ trụ sở chính: Số 140 Nguyễn Xuân Khoát, Phường Tân Thành, Quận Tân Phú, TP.HCM

- Người đại diện pháp luật: Phạm Thị Hồng Lụa

- Ngành nghề kinh doanh: Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông

- Vốn điều lệ: 3.000.000.000 đồng (Ba tỷ Việt Nam đồng)

- Ngày tháng năm thành lập: 05/11/2020 b) Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH TM DV Thanh Trang được Sở kế hoạch đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 05/11/2020

Sau 3 năm hoạt động, Công ty đã không ngừng cải tiến và nâng cao chất lượng dịch vụ để phù hợp với nền kinh tế thị trường có nhiều biến động Công ty không những đứng vững mà liên tục phát triển ngày càng mở rộng quy mô kinh doanh và trở thành một doanh nghiệp phát triển tại địa phương

Với đội ngũ nhân viên nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực viễn thông, với thời đại công nghệ 4.0 thì dịch vụ công nghệ mà công ty cung cấp sẽ là lựa chọn tốt nhất, đáp ứng nhu cầu thực tế ngày càng cao của khách hàng, mang đến lợi ích cao nhất cho khách hàng và xã hội Công ty không chỉ cung cấp kịp thời cho khách hàng các sản phẩm công nghệ chính hãng có chất lượng cao với giá cả hợp lý, mà còn cung cấp cho khách hàng dịch vụ hậu mãi tin cậy nhất c) Ngành nghề kinh doanh

Công ty TNHH TM DV Thanh Trang đang hoạt động trong lĩnh vực:

- Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông ;

-Tư vấn máy vi tính và quản trị hệ thống máy vi tính;

- Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan đến máy vi tính;

-Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm, thiết bị nghe nhìn và thiết bị viễn thông

2.1.2 Bộ máy tổ chức của công ty

Sơ đồ 2 1: Bộ máy tổ chức của công ty

Nguồn: Phòng Nhân sự của công ty a) Chức năng và nhiệm vụ

- Chịu trách nhiệm về quyết định phương hướng đầu tư

- Quyết định chính sách và các mục tiêu chiến lược của Công ty

- Quyết định cơ cấu tổ chức sắp xếp và bố trí nhân sự trong Công ty

- Được quyền bầu, miễn nhiệm, cách chức các cán bộ quản lý, nhân viên quan trọng khác quy định tại điều lệ của Công ty

- Được quy định mức lương, lợi ích khác đối với các cán bộ quản lý, nhân viên quan trọng khác quy định tại điều lệ của Công ty

- Được quyết định cơ cấu tổ chức, thành lập chi nhánh và văn phòng đại diện của Công ty

- Tham mưu, giúp việc cho ban điều hành và tổ chức thực hiện các việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe nhân viên, bảo vệ quân sự theo luật và quy chế công ty

- Kiểm tra đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nội quy, quy chế của công ty

- Làm đầu mối liên lạc cho mọi thông tin của ban điều hành

- Chịu trách nhiệm về các hoạt động thu chi, điều hành các hoạt động tài chính của Công ty

- Thực hiện những công việc về chuyên môn tài chính kế toán thực hiện lại các nghiệp vụ phát sinh và làm ra báo cáo mà trong bộ phận này còn cập nhật thông tin một cách chính xác để hoàn thành các thủ tục mà nhà nước ban hành theo đúng quy định về chuẩn mực kế toán, nguyên tắc kế toán mà Công ty áp dụng

- Tham mưu cho ban lãnh đạo về chế độ kế toán, cập nhật các thông tư, nghị định về thuế, lương, bảo hiểm, các giấy tờ cần thiết của doanh nghiệp và những thay đổi của chế độ qua từng thời kỳ hoạt động kinh doanh

- Là bộ phận chủ chốt liên kết giữa doanh nghiệp và nhà nước, giữa quản lý và nhân viên

- Nghiên cứu thị trường, hỗ trợ giám đốc đưa ra chiến lược kinh doanh phù hợp

- Chịu trách nhiệm tìm kiếm khách hàng tiềm năng, nguồn hàng chất lượng cao nhất để cung cấp cho khách hàng

- Thực hiện công tác chăm sóc khách hàng

- Làm công tác lắp đặt, sửa chữa các thiết bị viễn thông máy tính

- Làm công tác bảo hành cho các sản phẩm của công ty cung cấp

- Là nơi lưu trữ nguyên vật liệu và sản phẩm của công ty b) Đánh giá ưu và nhược điểm

Bảng 2 1: Đánh giá ưu nhược điểm của bộ máy tổ chức Ưu điểm Nhược điểm

- Bộ máy đơn giản, dễ dàng đưa ra và thực hiện hoạt động quản lý, giúp tiết kiệm chi phí

- Đội ngũ lao động được đào tạo bài bản, có tinh thần trách nhiệm

- Đôi khi người lao động xin nghỉ đột ngột vì chuyện cá nhân hoặc thai sản, dẫn đến thiếu hụt nhân sự trong vài bộ phận

- Nhân viên có thể hoạt động theo lợi ích từng phòng ban thay vì toàn công ty

Bảng 2 2: Tình hình nhân sự tại công ty từ năm 2020-2022

Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Tỷ lệ

Biểu đồ 2 1: Tình hình nhân sự của công ty từ năm 2020-2022

Nguồn: Phòng Nhân sự của công ty

Bảng 2 3: Đánh giá ưu nhược điểm của tình hình nhân sự Ưu điểm Nhược điểm

- Qua 3 năm thì cho thấy nhu cầu về nhân lực ngày càng tăng, sau đại dịch COVID-19 thì nhu cầu nhân sự tăng, đảm bảo nhân lực để tiếp tục hoạt động kinh doanh của công ty

- Có thể thấy nhu cầu nhu cầu tuyển dụng có tăng nhưng không quá cao và chỉ dừng lại ở mức ổn định

Công ty TNHH TM DV Thanh Trang ở tại số 140 Nguyễn Xuân Khoát, Phường Tân Thành, Quận Tân Phú, TP.HCM Địa bàn hoạt động kinh doanh của công ty trên phạm vi toàn thành phố và kinh doanh các sản phẩm điện tử, viễn thông được xem là mặt hàng khá phổ biến trên địa bàn Ngoài ra, công ty còn phát triển các cửa hàng tại các khu vực lân cận như Bình Dương, Đồng Nai, Long An,…phần lớn tập trung vào các khu dân cư và khu công nghiệp lớn

Nhân sự Kế toán Kinh doanh Kỹ thuật Kho

TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TỪ NĂM 2020 -2022

Công ty TNHH TM DV Thanh Trang hiện đang tập trung kinh doanh một số sản phẩm chính như: điện thoại, laptop, các đường truyền cáp quang Ngoài ra, cung cấp, lắp đặt hệ thống camera thông minh và giải pháp số cho doanh nghiệp

Ngày nay, xã hội ngày càng phát triển do nhu cầu giải trí càng cao, đặc biệt là sự phát triển của mạng xã hội như Facebook, Zalo,Tik Tok , Youtube… kéo theo đó một nhu cầu rất lớn về sử dụng điện thoại thông minh, internet truyền hình số Là một trong những doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực công nghệ đặc biệt là lĩnh vực viễn thông, công ty là một trong những nhà cung cấp dịch vụ có tiếng trên địa bàn thành phố bao gồm các khách hàng cá nhân cũng như khách hàng doanh nghiệp

Với phương châm “Uy tín - Chất lượng” công ty luôn không ngừng nghiên cứu và triển khai tích hợp ngày càng nhiều dịch vụ giá trị gia tăng trên cùng một sản phẩm và đường truyền mạng internet nhằm đem lại lợi ích tối đa cho khách hàng sử dụng

2.1.6 Khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

Ngành viễn thông là một ngành vô cùng tiềm năng trên địa bàn thành phố, do đó sự cạnh tranh của doanh nghiệp vô cùng gay gắt Có thể kể đến một số đối thủ cạnh tranh của công ty như: FPT Telecom,Viettel, Mobifone,… Đứng sự cạnh tranh gay gắt của các công ty lớn trong ngành, Công ty TNHH TM DV Thanh Trang tập trung vào phát triển thêm phân khúc khách hàng là học sinh, sinh viên tại các trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

2.1.7 Phân tích SWOT của doanh nghiệp

Bảng 2 4: Ma trận SWOT của công ty

S 1: Cạnh tranh tốt về mẫu mã và giá cả sản phẩm so với các nhà cung cấp khác

S 2 : Phân khúc khách hàng được xác định rõ ràng

S 3 : Cơ cấu công ty tinh giản, ngắn gọn

S 4 :Không tốn chi phí quảng cáo sản phẩm

S 5 :Năng lực thiết kế và đổi mới sản phẩm liên tục

W 1 : Nhắm đến nhiều phân khúc khách hàng

W 2 : Độ nhận diện thương hiệu chưa cao

W 3 : Tỷ lệ hư hỏng và thất thoát các linh kiện cao

O 1 : Internet là thị trường tiềm năng

O 2 : tình hình chính trị, thu nhập người dân ổn định

T 1 : Thị trường cạnh tranh khốc liệt: giá cả, sản phẩm

T 2 : Khách hàng ngày càng khó tính, giá thành rẻ yêu cầu cao

T 3 : Các mẫu thiết kế về điện thoại thông minh ngày càng giống nhau

2.1.8 Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới

Trước sự hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, sự biến đổi khôn lường của môi trường kinh doanh, đồng thời sự thay đổi của ngành viễn thông phát triển mạnh mẽ Các nhà quản trị công ty luôn ưu tiên phát triển doanh nghiệp theo hướng ổn định và bền vững trên cơ sở đáp ứng nhu cầu cơ bản của thị trường Với quan điểm như này, nhà quản trị xác định chiến lược phát triển công ty trong 5 năm tới, giai đoạn

Tiếp tục phát triển Công ty TNHH TM DV Thanh Trang theo hướng đa ngành, trong đó lĩnh vực kinh doanh các thiết bị điện tử, viễn thông đóng giữ vai trò chủ đạo

Thực hiện phát triển thị trường: Xây dựng, phát triển thị trường ở trong nước và ngoài nước, tập trung vào những công ty có tiềm năng, có sử dụng các sản phẩm và linh kiện điện tử

Tiến hành tìm kiếm các nguồn linh kiện chất lượng Đầu tư hướng tới thị trường vì xu hướng hội nhập của đất nước mở ra thị trường rộng lớn cho sản phẩm của công ty Việc tận dụng những cơ hội này đặt ra yêu cầu phải có chiến lược đầu tư cho thị trường Công ty tập trung đầu tư cho chính sách marketing, thực hiện các hoạt động nghiên cứu thị trường, đánh giá các đối tác tiêu thụ, các phân khúc thị trường, các chính sách giá năng động… Việc thực hiện tốt chiến lược này sẽ góp phần hỗ trợ tích cực cho chiến lược phát triển thị trường.

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH TM DV Thanh

2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sơ đồ 2 2:Mô hình nghiên cứu đề xuất

 H1: Chính sách nhân sự tác động thuận chiều đến công tác tuyển dụng nhân sự của công ty

 H2: Nguồn tuyển dụng tác động tác động thuận chiều đến công tác tác tuyển dụng nhân sự của công ty

 H3: Quy trình tuyển dụng tác động tác động thuận chiều đến công tác tác tuyển dụng nhân sự của công ty

Hành vi của người tuyển

 H4: Hành vi của người tuyển dụng tác động tác động thuận chiều đến công tác tác tuyển dụng nhân sự của công ty

Mục tiêu nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh lại các thang đo tác động đến công tác tuyển dụng nhân sự và dựa vào các nghiên cứu trước đây làm cơ sở và sau đó hiệu chỉnh thang đo phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty TNHH TM DV Thanh Trang

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm Một nhóm khoảng 20 người là những nhân viên của Công ty TNHH TM DV Thanh Trang Sau khi giới thiệu mô hình nghiên cứu đã xây dựng, sẽ đặt những câu hỏi mở và đề nghị nhóm thảo luận cho ý kiến về các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân sự để các thành viên nhóm thảo luận cho ý kiến điều chỉnh, bổ sung

2.2.3.2 Nghiên cứu định lượng a) Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu định lượng là các nhân viên đã và đang làm việc tại Công ty TNHH TM DV Thanh Trang b) Kích thước mẫu

Kích thước mẫu được xác định theo nhiều phương pháp khác nhau Về kích thước mẫu cần thiết, tác giả Kumar (2005) cho rằng kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào vấn đề muốn nghiên cứu từ dữ liệu thu thập là gì và mối quan hệ thiết lập giữa chúng Ngoài ra, một nguyên tắc nữa là kích thước mẫu càng lớn thì hiệu quả nghiên cứu cảng cao Theo Hair và cộng sự (1998), một mẫu nghiên cứu có thể phân tích tốt nếu có kích thước gấp 5 lần số lượng biến được đưa vào khảo sát, nếu sử dụng phương pháp ước lượng ML thì kích thước mẫu phải từ 100 đến 150 Hoelter (1983) thì cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải là 200 Còn theo Bollen (1989) thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho một tham số cần ước lượng (trích dẫn từ Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007)) Trong nghiên cứu này dự kiến sẽ có 21 biến quan

SVTH: Trần Thị Minh Thư 33 MSSV: 19030141 sát, nếu theo Bollen (1989) thì kích thước mẫu sẽ là 21 x 5 = 105 Tuy nhiên để tăng thêm độ tin cậy kích thước mẫu tác giả chọn sẽ là 119 c) Thiết kế bảng câu hỏi và thang đo

Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên 21 biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm mà tác giả đã tổng hợp được và điều chỉnh lại các cách dùng từ (dựa vào nghiên cứu sơ bộ ban đầu) sao cho người được khảo sát có thể hiểu câu hỏi rõ nhất Ngoài ra, một số thông tin khác cũng được tác giả thu thập thông qua một số câu hỏi khác về giới tính, độ tuổi và thu nhập của khách hàng

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 bậc, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:

Việc lựa chọn thang đo Likert cho nghiên cứu này là phù hợp bởi vì thang đo này đưa ra một chuỗi các phát biểu liên quan đến thái độ trong câu hỏi và người trả lời phải chọn một trong các câu trả lời đó Ngoài ra, để thu thập thêm thông tin cá nhân như đã nêu trên, tác giả còn dùng thang đo định danh và thang đo thứ bậc để thu thập thông tin về giới tính, độ tuổi, nghề d) Phương pháp thu thập thông tin

Quá trình khảo sát được thực hiện qua 2 kênh là trực tiếp và trực tuyến Một số lượng khảo sát được phát cho nhân viên thực hiện trực tiếp tại công ty Trong khi đó, một số lượng bảng khảo sát được thực hiện trực tuyến thông qua việc ứng dụng Google Form và dùng các công cụ mạng xã hội Facebook hay công cụ thư tín Email để thu thập một cách hiệu quả

Thời gian khảo sát là từ 20/10-30/10 năm 2023 e) Các bước phân tích dữ liệu

Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20 để thống kê và phân tích dữ liệu khảo sát thông qua các công cụ như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy, kiểm định T-test, Anova

Các số liệu sau khi mã hóa và làm sạch sẽ được xử lý theo các bước sau:

Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo - Bằng phân tích hệ số Cronbach's Alpha thông qua phần mềm SPSS, để loại bỏ những thang đo không đảm bảo độ tin cậy, và loại bỏ những biển quan sát có tương quan biến tổng nhỏ không phù hợp ra khỏi mô hình

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) - Phương pháp này được sử dụng để xác định giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo và thu gọn các tham số ước lượng của từng nhóm biến

Bước 3: Phân tích tương quan - Để xác định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập và mối quan hệ giữa các biến độc lập với nhau Thông qua phân tích tương quan, nếu các biến độc lập có quan hệ với nhau cần lưu ý hiện tượng đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy

Bước 4: Phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến công tác tuyển dụng nhân sự

2.2.5.1 Thống kê tần số và biểu đồ a) Giới tính

Bảng 2 5: Giới tính nhân viên được khảo sát

Tần số % Tỷ lệ % hợp lệ % cộng dồn

Phân tích: Trong tổng số 119 nhân viên thực hiện khảo sát, có 64 người là giới tính nam tương đương chiếm 53.8%, trong khi đó giới tính nữ chiếm tỷ trọng thấp hơn với 46,2% tương đương với 55 người thực hiện khảo sát Qua đó, có thể nhận thấy được sự khác biệt giữa nhân viên nam làm việc tại công ty nhiều hơn so với nữ b) Độ tuổi

Bảng 2 6: Độ tuổi của nhân viên được khảo sát

Phân tích: Về độ tuổi, trong tổng số 119 nhân viên thực hiện khảo sát, có 49 người là có độ tuổi từ 18-30 tuổi tương đương chiếm 41.2%, có 38 người tuổi từ 30 đến 45 chiếm tỷ trọng với 31,9%, còn lại là nhóm trên 45 tuổi chiếm 26,9% tức là có 32 người tham gia khảo sát c) Thu nhập

Bảng 2 7: Thu nhập của nhân viên được khảo sát

Phân tích: Về thu nhập, trong tổng số 119 nhân viên thực hiện khảo sát, có 63 người có thu nhập từ 10-15 triệu chiếm tỷ trọng cao nhất 52.9%, kế tiếp là có 42 người là nhóm có thu nhập từ 7-10 triệu chiếm tương đương 35.3%, thứ ba là nhóm có thu nhập trên 15 triệu tương đương với 10.9% Cuối cùng là nhóm dưới 7 triệu tỷ lệ thấp nhất, chiếm từ 18-30 tuổi tương đương chiếm 0.8% có nghĩa là chỉ có người có thu nhập dưới 7 triệu trên tổng 119 người khảo sát

2.2.5.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TM DV THANH TRANG

Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH TM DV Thanh

Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH TM DV Thanh Trang diễn ra một cách thường xuyên và căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng mà công ty đã xác định ở quá trình hoạch định nguồn nhân lực Và tuyển dụng nhân sự là công việc mà đòi hòi sự quan sát nhạy bén của người lãnh đạo Bên cạnh đó, để việc tuyển dụng đúng đắn thì phòng nhân sự cần lựa chọn những phương án tuyển dụng tối ưu nhất

Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty, kết hợp phân tích số liệu thứ cấp và sơ cấp đã được trình bày như trên thì tác giả rút ra một số kết luận như sau:

3.1.1 Kết quả đạt được Ưu tiên cho việc tuyển dụng nội bộ là góp phần tạo nên mặt tích cực của công ty như tiết kiệm chi phí, thời gian, … tạo thêm sự cạnh tranh, tạo động lực thúc đẩy, phát triển CBCNV trong quá trình làm việc Ngoài ra, có thể dễ dàng nắm bắt được tình hình, tính cách, phẩm chất của CBCNV đang làm việc tại công ty thông qua quản lý bộ phận ở bộ phận cũ điều đó giúp làm giảm rủi ro hơn trong quá trình vận hành Quá trình tuyển dụng được dựa trên sự công bằng, không có sự phân biệt từ các vùng miền, con người và ngoại hình… giúp các ứng cử viên tự tin ứng tuyển xin việc tại công ty

Cùng với các chế độ phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, tiền thưởng, cơ chế tăng lương hằng năm và các chính sách khác nhằm hỗ trợ hoàn cảnh của CBCNV là điểm sáng giúp cho công ty thu hút nhiều nguồn nhân lực bên ngoài để đáp ứng nhu cầu SXKD của công ty Song song đó, còn tạo thêm nhiều điều kiện để giữ chân nhân viên cũ tận tâm và nhiệt tình làm việc cho công ty

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Công ty đã xác định được bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm về công việc tuyển dụng nhân sự của công ty Trong đó, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm xác định nhu cầu tuyển dụng ngắn hạn và dài hạn của công ty để

SVTH: Trần Thị Minh Thư 49 MSSV: 19030141 làm căn cứ đưa ra các yêu cầu khác nhau giữa các vị trí tuyển dụng nhân sự của công ty dựa vào tình hình thực tế SXKD của công ty Đồng thời cũng xác định phương pháp tuyển dụng và nguồn tuyển dụng phù hợp Đặc biệt, nhân sự dựa vào tình hình tài chính của công ty mà đưa ra chi phí tuyển dụng phù hợp và cũng đã dự trù chi phí và phân loại chi phí

Tổ chức công tác thực hiện tuyển dụng: Công ty thực hiện công tác đăng tin trên nhiều phương tiện truyền thông khác nhau như: Mạng xã hội, treo băng rôn, tờ rơi… thực hiện chương trình tuyển dụng phù hợp và chu đáo nên nhận được sự tin tưởng và hình ảnh tốt đẹp với người tuyển dụng Ngoài ra, công ty đã nhận và xem xét hồ sơ của ứng viên rất linh hoạt và ứng viên cũng có thể bổ sung hồ sơ sau khi trúng tuyển

Thực hiện kiểm tra và đánh giá công tác tuyển dụng: Công tác đánh giá và kiểm tra sau khi tuyển dụng cũng đã được công ty thực hiện qua nhiều hình thức khác nhau: Họp tất cả các nhân viên của bộ phận tuyển dụng để đóng góp ý kiến, kinh nghiệm và thống nhất các ứng viên được xem xét Báo cáo sau mỗi buổi tuyển dụng về sự hài lòng của ứng viên Phân công nhiệm vụ báo cáo kết quả trúng tuyển với ứng viên, lưu trữ hồ sơ ứng viên tham gia phỏng vấn ứng tuyển

Bên cạnh những kết quả đã đạt được thì công tác tuyển dụng nhân sự vẫn còn nhiều sự thiếu sót và cũng như chưa khai thác hết tiềm năng, thế mạnh của nhân viên Việc thuyên chuyển công tác hoặc tổ chức tuyển dụng thêm nhân sự, đôi khi sẽ không đưa ra các phương án giải quyết tốt cho nội bộ công ty cũng như trong công việc Từ đó, có thể gây ảnh hưởng không tốt, làm giảm năng suất lao động, tính bảo mật giảm và mất rất nhiều thời gian cho công tác đào tạo huấn luyện cho một vị trí mới Một phần do ưu tiên đối tượng nữ trong quá trình tuyển dụng sẽ dẫn đến việc thiếu nhân lực trong quá trình sản xuất Đa số nhân viên là nữ sẽ làm tăng tỷ lệ rủi ro khi thiếu hụt nhân viên là rất lớn do các chính sách thai sản, sức khỏe yếu Bên cạnh đó, khi có đơn hàng đôi khi đòi hỏi các nhân viên phải tăng ca để kịp tiến độ giao

SVTH: Trần Thị Minh Thư 50 MSSV: 19030141 hàng nhưng về mặt sức khỏe không cho phép dẫn đến việc quá trình SXKD bị trì hoãn Khi đó, tuyển dụng thêm lao động sẽ gây mất thời gian và chi phí đào tạo

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Hoạt động tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài vẫn còn hạn hẹp khi nguồn nhân lực từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp,… vẫn chưa được khai thác nhiều vì đây là nguồn cung ứng lao động rất lớn và chất lượng Ngoài ra, việc tuyển dụng từ nguồn bên trong thông qua đề xuất của các nhân sự trong công ty đã dẫn đến việc đánh giá các ứng viên không được khách quan Đồng thời các hình thức tuyển dụng của công ty chưa được đa dạng nên việc thu hút các ứng viên có trình độ chuyên môn chưa được cao

Tổ chức công tác thực hiện tuyển dụng: Thông tin tuyển dụng của công ty còn hạn chế trong phạm vi khu vực chưa mở rộng qua các trung tâm việc làm, đăng tin giới hạn chưa đăng tải lên các trang tìm kiếm lớn nên chưa thu hút được ứng viên tiềm năng Việc nhận hồ sơ ứng viên và phỏng vấn còn nhiều chậm trễ, công ty chưa xây dựng được phiếu chấm điểm cho từng đối tượng ứng viên khác nhau nên việc lựa chọn còn mang nhiều tính chủ quan Đặc biệt, do tính chất công việc nhiều nên đòi hỏi số lượng lao động lớn mà đa số nguồn lao động trẻ chiếm khá nhiều, điều này thể hiện người lao động chưa có kinh nghiệm làm việc Nhân sự trẻ tuy linh hoạt nhưng khả năng làm việc còn nhiều hạn chế

Thực hiện kiểm tra và đánh giá công tác tuyển dụng: Việc đánh giá năng lực nhân viên sau khi trải qua quá trình thử việc Điều đó cũng gây mất thời gian đối với nhân viên Nếu ứng viên mới không đáp ứng được yêu cầu và tính chất công việc sau khi thử việc sẽ phải tuyển dụng lại từ đầu sẽ tốn rất nhiều thời gian trong hoạt động tuyển dụng cho bộ phận yêu cầu gấp công nhân mới cho công việc tại vị trí đó.

Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự Công ty TNHH

3.2.1 Hành vi của người tuyển dụng

Thường xuyên bôi dưỡng các kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho bộ phận tuyển dụng bởi vì nhu cầu của xã hội ngày càng đổi mới và phát triển, nhu cầu lao động của

SVTH: Trần Thị Minh Thư 51 MSSV: 19030141 mỗi người cũng được tăng cao Vì thế để cho công tác tuyển dụng được thực sự hiệu quả thì công ty nên tiến cử một số công nhân viên có chức trách, chuyên môn tuyển dụng tham gia các khóa học đào tạo nâng cao, bồi dưỡng cho công việc, giúp nhân viên hiểu thêm về tầm quan trọng của công tác hoạt động tuyển dụng, hiểu được tâm lý của bộ phận lao động Từ đó lên kế hoạch và thực hiện công việc một cách có hiệu quả và chuyên nghiệp hơn qua từng giai đoạn tuyển dụng

Xây dựng công tác kiểm tra về nghiệp vụ chuyên môn Từ đó, có thể nhận biết và đánh giá sơ bộ được năng lực, có thể một mặt khích lệ để khen thưởng Bên cạnh đó, DN có thể rút ra những khuyết điểm còn tồn tại để có những biện pháp cải thiện kịp thời Ngoài ra, sẽ góp phần xây dựng tinh thần thi đua, cố gắng, nỗ lực học hỏi lẫn nhau của các nhân viên

3.2.2 Chính sách nhân sự Đầu tiên, phải xây dựng được một chính sách tuyển dụng nhân sự phù hợp với điều kiện của công ty, trong đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tuyển dụng của công ty Công ty phải xây dựng bản mô tả ứng với các vị trí tuyển dụng, trong bản mô tả công việc cần quy định được thứ tự ưu tiên các yêu cầu cần phải có, nên có đối với các ứng viên Hoàn thiện được bước này công ty sẽ chọn lọc được ứng viên tiềm năng và phù hợp nhất với vị trí, thu hút đúng người đồng thời cũng tránh được ứng viên vào thử việc được vài tháng lại xin nghỉ do không phù hợp

Sau khi đã tuyển được cần có sự hỗ trợ để nhân viên mới được hòa nhập với công ty Xây dựng được chương trình chào đón nhân viên mới, cần phải thông báo cho nhân viên hiểu rõ về công ty muốn gì ở ứng viên, công ty có trách nhiệm đối với họ Bảng mô tả phải ghi rõ quy định trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền hạn và sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp ứng viên xác định được vị trí họ muốn ứng tuyển Như vậy để có một chiến lược dài hạn giúp công ty giữ vững được người giỏi và làm tăng thêm người giỏi khác Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với chính sách thì hình ảnh công ty sẽ được quảng bá rộng rãi và sẽ có nhiều ứng viên sẽ ứng tuyển vào công ty điều này tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng của công ty

Xây dựng chính sách nhằm giữ chân và phát triển nhân lực lâu dài: Trong tình hình kinh tế phát triển hiện nay, nhu cầu của người lao động hầu hết cũng sẽ tăng cao

Vì vậy cần phải xây dựng và phát triển các kế hoạch, chiến lược, chính sách nhằm giữ chân họ Để thực hiện được điều đó công ty cần phải quy định rõ ràng các yếu tố bắt buộc phải có, cần có trong mô tả công việc để làm sáng tỏ cho việc công ty cần gì ở người lao động và người lao động cần phải làm tốt những việc gì để phục vụ cho mục đích phát triển công ty Tránh trường hợp nhân viên xin vào làm việc một thời gian ngắn xong sau đó nghỉ giữa chừng vì công việc không phù hợp Đồng thời, công ty nên đưa ra các mức lương, thưởng khuyến khích đến năng suất làm việc để động viên và giữ chân người lao động không chỉ những người tài mà cả những nhân viên, công nhân sản xuất Luôn quan tâm đến nguyện vọng của CBCNV và nắm bắt nhu cầu của họ

Tất cả những nhân tố như lương cơ bản, trợ cấp, chế độ phúc lợi, cần được sử dụng hiệu quả nhằm tạo ra động lực để kích thích cao đối với nhân viên Nhân viên thường cố gắng hoàn thành công việc tốt nhất có thể và mong đợi những thành quả cố gắng của họ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Ngoài ra, doanh nghiệp càng có các khoản lương, thưởng cao sẽ càng thu hút được nhiều ứng viên giỏi ứng tuyển Để duy trì được những nhân viên giỏi trong công ty thì công ty phải trả lương và phúc lợi cao theo thỏa thuận với nhân viên nhưng phải đảm bảo mức công bằng với những nhân viên làm việc trong bộ phận khác trong công ty hoặc là những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu kỹ năng tương đương Để có chính sách giữ chân và phát triển nhân lực lâu dài công ty nên thực hiện:

Xây dựng văn hóa công ty dựa trên văn hóa gia đình của nhân viên, giúp nhân viên ổn định và có sự hòa hợp môi trường doanh nghiệp tốt hơn

Xây dựng cụ thể lộ trình phát triển cho mỗi cá nhân, giúp nhân viên thấy được cơ hội và cố gắng hoạch định được những chiến lược phát triển ổn định lâu dài

Xây dựng các chính sách phúc lợi hưởng đến gia đình, sức khỏe của nhân viên như: mua bảo hiểm cho nhân viên, cho gia đình theo mức độ cống hiến

3.2.3 Hoàn thiện đa dạng hóa nguồn tuyển dụng

Hiện nay, Công ty TNHH TM DV Thanh Trang đang tuyển dụng nhân viên qua các nguồn chủ yếu sau: Tại bảng thông báo tuyển dụng trước công ty, thông qua kênh bảo Thanh Niên, báo Tuổi Trẻ Đối với lao động phổ thông thì hầu hết biết được thông báo tuyển dụng của Công ty thông qua sự giới thiệu của bạn bè, người thân trong Công ty và bảng thông báo tuyển dụng được dán trước cổng Qua đó cho thấy rằng kênh tuyển dụng để thu hút ứng viên còn rất hạn chế

Công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung bao gồm nhiều vấn đề có liên quan với nhau, như lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí sắp xếp nhân lực được đảm bảo

Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại công ty hiện nay là chưa có, nếu công ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì góp phần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Công ty cũng nên xây dựng mối quan hệ thân thiết với các trường có tổ chức giảng dạy liên quan đến ngành nghề hoạt động của công ty và tiến hành tuyển dụng Thường những sinh viên mới ra trường sẽ có tâm thế thích thú được làm việc, được cống hiến và được thể hiện bản thân trong công việc Do đó, với nguồn tuyển dụng bên ngoài, công ty nên mở rộng nguồn nhân lực từ các đối tượng như: Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chủ động tìm kiếm, tuyển dụng nhân sự tại các trường không những tiết kiệm rất nhiều chi phí và thời gian cho việc quảng cáo Đối với những nguồn này thì chất lượng lao động sẽ đa dạng và chất lượng, được đánh giá cao khi các đối tượng này được trải qua đào tạo bài bản

Cần mở rộng phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên trong, khuyến khích nhân viên giới thiệu các ứng viên có thể là bạn bè, người thân, phù hợp với các vị trí công ty cần tuyển

Tiêu đề	Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH TM DV Thanh Trang
Tác giả	Trần Thị Minh Thư
Người hướng dẫn	ThS. Đinh Vệ Thùy Trang
Trường học	Trường Đại học Bình Dương
Chuyên ngành	Quản trị Kinh doanh
Thể loại	Khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Bình Dương

Định dạng
Số trang	70
Dung lượng	863,19 KB