Nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địa bàn Thành Phố Hà Nội dưới tác động của các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp thông qua xây dựng và kiểm định mô hình ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp.
Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá, là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Mặc dù họ đều có chung một nhận thức, nhưng trong thực tế mức độ hiệu quả của việc phát triển và quản lý nguồn nhân lực không được thực hiện đồng đều giữa các loại hình doanh nghiệp Vì vậy, sự đóng góp của nhân sự vào sự phát triển của doanh nghiệp còn quá thấp, không như mong muốn Xu hướng ngày nay, việc nhân viên trung thành, gắn bó với công ty suốt đời ngày càng hiếm Đối với các doanh nghiệp dịch vụ, việc giữ gìn và đãi ngộ nhân sự là công việc cực kì quan trọng và phải được ưu tiên trong chính sách của công ty Một nhân viên nghỉ việc và chuyển qua một công ty khác không đáng ngại bằng một nhân viên trong một công ty dịch vụ này chuyển sang một công ty dịch vụ khác, nhất là các dịch vụ cùng ngành nghề với nhau Họ ra đi mang theo thông tin, khách hàng và thậm chí là bí mật của công ty Đây là những thiệt hại mà các doanh nghiệp dịch vụ không thể nào lường trước được hậu quả
Trong những năm gần đây, cụm từ “văn hóa doanh nghiệp” đã trở lên khá quen thuộc và phổ biến với những chủ doanh nghiệp và các thành viên trong công ty, là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị kinh doanh, bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến các khía cạnh tổ chức và cá nhân như: sự cam kết, lòng trung thành và sự thỏa mãn công việc Văn hóa doanh nghiệp được coi là một triết lý quản trị, cách thức quản trị của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực hiện công việc cũng như khả năng tác động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp trong tổ chức Văn hóa doanh nghiệp còn được nhìn nhận như một động lực quan trọng thúc đẩy đến sự gắn bó của người lao động (Salanova và Schaufeli, 2008)
Ngành dịch vụ hiện nay là một trong những ngành kinh tế trọng điểm, mang tính cốt lõi của nền kinh tế Việt Nam Tình trạng chung hiện nay trong nền kinh tế
Việt Nam nói chung ngành dịch vụ nói riêng là nhân sự nhảy hết nơi này sang đến nơi khác khiến cho việc tìm kiếm và đào tạo nhân lực mới tốn khá nhiều thời gian và công sức Họ cảm thấy mình không được đối xử công bằng, chính sách đãi ngộ chưa thực sự tốt, môi trường làm việc, là những nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc ngày nay Hơn nữa, hiện nay nhiều doanh nghiệp chưa thực sự chú trọng tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên và phát triển con người Mặt khác, xây dựng văn hóa doanh nghiệp còn là yêu cầu tất yếu của chính sách phát triển thương hiệu vì thông qua hình ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần quảng bá thương hiệu của công ty đến khách hàng, điều đó khiến cho nhân viên cảm thấy tự hào và hãnh diện khi được làm việc ở một công ty có nền văn hóa tốt như vậy
Vì lẽ đó, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp trong ngành dịch vụ cần phải tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng của các chính sách văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ra sao, dựa trên cơ sở đó sẽ xem xét, đánh giá và có những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sự gắn của nhân viên với tổ chức để giữ chân người lao động Có rất nhiều nhân tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên nhưng liệu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong ngành dịch vụ có ảnh hưởng đến sự gắn bó này không?
Xuất phát từ những thực tiễn trên, tác giả đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địa bàn Thành Phố Hà Nội” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình Vấn đề nghiên cứu là quan trọng bởi nó giúp cho các chủ doanh nghiệp trong ngành nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp cũng như các mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên Qua đây, tác giả đưa ra một số gợi ý, kiến nghị nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp.
Mục tiêu và mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địa bàn Thành Phố Hà Nội dưới tác động của các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp thông qua xây dựng và kiểm định mô hình ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về về văn hóa doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên trong ngành dịch vụ
- Phân tích, xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố thuộc văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địa bàn Thành Phố Hà Nội
- Đề xuất một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm gia tăng sự gắn bó của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địa bàn thành phố Hà Nội
Câu hỏi nghiên cứu
- Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp hay không?
- Chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên như thế nào trong ngành dịch vụ trên địa bàn Thành Phố Hà Nội?
- Giải pháp nào để hoàn thiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm gia tăng sự gắn bó của nhân viên?
Những điểm mới và đóng góp của nghiên cứu
5.1 Những điểm mới của đề tài
Về mặt thực tiễn, bài khóa luận chỉ ra các vấn đề đáng được quan tâm về văn hóa doanh nghiệp tác động tới sự gắn bó của nhân viên trong ngành dịch vụ Cùng với đó, bài nghiên cứu cũng chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địa bàn Thành Phố Hà Nội Đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng được đa dạng hóa với các độ tuổi và trình độ khác nhau Thông qua các nhân tố, ta có thể thấy được nhân tố nào của văn hóa doanh nghiệp có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địa bàn Thành Phố Hà Nội
5.2 Những đóng góp của bài khóa luận
- Đề tài đã chỉ ra và xác định được các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địa bàn Thành Phố Hà Nội
- Đề tài đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm giúp các doanh nghiệp dịch vụ tại Hà Nội xây dựng chính sách văn hóa doanh nghiệp để nâng cao sự gắn bó của nhân viên trong công ty
- Kết quả nghiên cứu của đề tài là nguồn tư liệu quý giá cho các nghiên cứu dữ liệu sau.
Kết cấu của bài khóa luận
Bài khóa luận bao gồm 3 phần chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích kết quả nghiên cứu
Chương 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Trong nước Đề tài nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung (2018) thực hiện nhằm đánh giá sự gắn bó của các nhân viên trong tổ chức dưới tác động của các khía cạnh văn hóa Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ thông qua xây dựng và kiểm định mô hình ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Để đạt được mục tiêu, phương pháp phân tích được sử dụng qua Kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy để kiểm định mô hình giả thuyết Số liệu được thu thập qua phỏng vấn
152 người lao động tại Công ty Cổ phần Cần Thơ, theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Kết quả nghiên cứu cho thấy sáu yếu tố: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, định hướng tương lai, làm việc nhóm, công nhận và phần thưởng, hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp đều có mối tương quan đến sự gắn bó công việc, với hệ số tương quan R 2 =0,55 Trong sáu yếu tố, yếu tố Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển là hai yếu tố quan trọng nhất Ngoài ra, các nhóm có trình độ học vấn khác nhau, thời gian công tác, thu nhập, giới tính khác nhau không ảnh hưởng đến sự gắn bó với công việc Trên cơ sở xác định sáu yếu tố ảnh hưởng, hàm ý quản trị được đề xuất tác động tích cực đến sự gắn bó công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ
Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019) đã thực hiện “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên các Ngân hàng thương mại trên địa bàn Tỉnh Sóc Trăng” Đề tài sử dụng hai phương pháp phân tích chính là phương pháp phân tích nhân tố khám phá và hồi quy đa biến Kết quả nghiên cứu xác định được có 8 nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng thương mại bao gồm đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, chấp nhận rủi ro, sự trao quyền, giao tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định và chính sách quản trị Dựa trên kết quả phân tích, một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên các ngân hàng thương mại trên địa bản Tỉnh Sóc Trăng
Nghiên cứu của Trần Thị Tuyết Nhi và Lưu Thanh Đức Hải (2020) với mục đích là “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các Ngân hàng thương mại Cổ phần tại Thành Phố Long Xuyên” Nghiên cứu được thực hiện trên 300 nhân viên làm việc tại các ngân hàng bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Trong nghiên cứu này kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) kết hợp với phân tích ANOVA được sử dụng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng Kết quả phân tích chỉ ra sự gắn bó của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố: tiền lương, phong cách lãnh đạo, chính sách đào tạo và phát triển Trong đó, tiền lương là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến sự gắn bó của nhân viên Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số kiến nghị đối với các ngân hàng tại Thành Phố Long Xuyên trong công tác phát triển nguồn nhân lực có trình độ của đơn vị cũng như các biện pháp để giữ chân người lao động
Hà Nam Khánh Giao và Huỳnh Thị Xuân Trang (2021) với nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên Công Ty Cổ Phần Cấp Nước Nhà Bè” đã phát triển mô hình được chọn từ mô hình văn hóa doanh nghiệp của Lau & Iris (2001) được phát triển từ mô hình của Recardo & Jolly (1997) Kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố VHDN theo tầm quan trọng giảm dần đến sự gắn bó của nhân viên gồm: Sự sáng tạo trong công việc, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Giao tiếp trong tổ chức, Làm việc nhóm Nghiên cứu cũng đề xuất một số hàm ý quản trị đến các nhà quản lý Nhabe Co nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên
“Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức: Trường hợp Khách sạn 3 sao tại Đà Nẵng” của Nguyễn Phúc Nguyên và cộng sự (2020) nhằm khám phá và đo lường các yếu ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại các khách sạn 3 sao trên địa bàn Thành Phố Đà Nẵng Số liệu được thu thập từ 244 nhân viên từ các khách sạn 3 sao trên địa bàn Thành Phố Đà Nẵng thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn Kết quả cho thấy 7 yếu tố: Quản lý trực tiếp, Sự hỗ trợ của tổ chức, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Đào tạo và phát triển, Sự trao quyền, lương thưởng và phúc lợi, Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên Nghiên cứu cũng đưa ra một số gợi ý chính sách các nhà quản lý khách sạn 3 sao cải thiện công tác quản trị nguồn lực để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với khách sạn
Nguyễn Thị Kim Hiệp (2021) đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố trong nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại Đồng Nai” Nghiên cứu này kiểm định mức độ tác động của các yếu tố tác động đến mức độ gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố tác động, gồm: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Môi trường làm việc, Phong cách lãnh đạo, Sự công nhận, Thu nhập và công bằng, Sự trao quyền
“Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó của người lao động với công việc trong các Doanh nghiệp lữ hành tại Hà Nội” của Bùi Hữu Đức và Lê Thị
Tú Anh (2022) đã dựa trên kết quả khảo sát 193 người lao động trong các doanh nghiệp lữ hành tại Hà Nội để phân tích Kết quả phân tích cho thấy 5 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp được đề cập đều có tác động tích cực tới sự gắn bó của người lao động với công việc Từ đó, nghiên cứu đưa ra một số hàm ý cho các nhà quản trị trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp hướng tới nâng cao mức độ gắn bó của người lao động
Nguyễn Hoàng Giang và cộng sự (2022) đã thực hiện nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của công nhân viên tại Viễn Thông Sóc Trăng” nhằm mục đích xác định các nhân tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của công nhân viên tại Viễn thông Sóc Trăng (VNPT Sóc Trăng) Số liệu được thu thập qua khảo sát 173 công nhân viên Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm sáu nhân tố với 24 biến quan sát Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy đa biến được sử dụng trong nghiên cứu này Kết quả cho thấy sự gắn bó của công nhân viên chịu sự tác động cùng chiều của bốn nhân tố, theo thứ tự quan trọng: Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm, Sự sáng tạo trong công việc Một số hàm ý quản trị được đề xuất để nâng cao sự gắn bó của công nhân viên tại VNPT Sóc Trăng
Các công trình nghiên cứu trong nước đã chỉ ra nhiều nhân tố khác nhau của ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Các nhân tố đó được chia thành nhiều nhóm khác nhau và mức độ ảnh hưởng khác nhau đến sự gắn bó của nhân viên Những nghiên cứu trong nước thường tập trung làm sáng tỏ những yếu tố trực tiếp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, cùng với đó củng cố thêm lý luận về sự gắn bó của nhân viên
Boon và Arumugam (2006) nghiên cứu về “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức: Trường hợp của các công ty bán dẫn ở Malaysia” Mục đích của nghiên cứu là điều tra mức độ ảnh hưởng của bốn khía cạnh văn hóa doanh nghiệp (Làm việc nhóm, Giao tiếp, Công nhận và khen thưởng, Đào tạo và phát triển) về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng Giao tiếp, Đào tạo và phát triển, Khen thưởng và công nhận, và Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên Ngoài ra, Giao tiếp được coi là một khía cạnh văn hóa doanh nghiệp chi phối, nó liên kết đáng kể trong sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu này góp phần làm tăng sự hiểu biết về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đối với sự gắn bó của nhân viên trong bối cảnh của ngành bán dẫn Malaysia
Nghiên cứu của Gurses và Demiray (2009) về mức độ gắn bó của nhân viên trung tâm sản xuất truyền hình đối với khoa giáo dục Đại học Mở Anadolu, Thổ Nhĩ
Kỳ sử dụng thang đo gắn bó của Allen và Meyer (1990) với 30 mục hỏi, trong đó,
8 mục hỏi cho thông tin về đặc điểm nhân khẩu học và 23 mục hỏi cho thang đo sự gắn bó Việc kiểm định T-test cho thấy nhân viên nữ có mức độ gắn bó với công việc lâu hơn nam giới Những người có gia đình có mức độ gắn bó cao hơn những người độc thân Những người có từ ba con trở lên mức độ gắn bó cũng cao hơn, do đó, những người càng có trách nhiệm với gia đình thì mức độ gắn bó của họ càng cao Phân tích ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm tuổi với mức độ gắn bó của nhân viên
Zahariah Mohd Zain và cộng sự (2009) nghiên cứu về “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức: Trương hợp cụ thể tại một công ty Hàng không Malaysia” Nghiên cứu được thực hiện với bộ dữ liệu thu thập được thông qua phỏng vấn 190 nhân viên tại công ty Nghiên cứu đưa ra mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của tổ chức, văn hóa doanh nghiệp như là triết lý cần thiết để quản lý doanh nghiệp trong việc cải thiện hiệu suất tổng thể của doanh nghiệp Kết quả cho thấy bốn khóa cạnh của văn hóa doanh nghiệp là Làm việc nhóm, Giao tiếp, Phần thưởng và sự công nhận, Đào tạo và phát triển có tác động đến sự gắn bó với công việc Những phát hiện cho thấy rằng cần nhận thức đúng về văn hóa doanh nghiệp để giúp cho nhân viên gắn bó với tổ chức
Cơ sở lý luận
1.2.1 Lý thuyết về ngành dịch vụ
Dịch vụ là một khái niệm rất quen thuộc trong cuộc sống hàng ngày của chúng ta Theo định nghĩa chung, dịch vụ là các hoạt động, sản phẩm hoặc trải nghiệm được cung cấp để đáp ứng nhu cầu của khách hàng Dịch vụ có thể bao gồm một loạt các hoạt động, từ các dịch vụ tài chính như ngân hàng, bảo hiểm, đến dịch vụ y tế, giáo dục, giải trí, vận chuyển, du lịch, thương mại điện tử và nhiều lĩnh vực khác
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 4 Luật giá 2013, Dịch vụ là hàng hóa có tính vô hình, quá trình sản xuất và tiêu dùng không tách rời nhau, bao gồm các loại dịch vụ trong hệ thống ngành sản phẩm Việt Nam theo quy định của pháp luật Điều này cho thấy dịch vụ là sản phẩm có tính vô hình, là hoạt động sáng tạo đặc thù của con người trong xã hội phát triển, có sự cạnh tranh cao, yếu tố bùng phát về công nghệ và minh bạch về pháp luật, chính sách của chính quyền
Adam Smith từng định nghĩa rằng, “Dịch vụ là những nghề hoang phí nhất trong tất cả các nghề như cha đạo, luật sư, nhạc công, vũ công, Công việc của tất cả bọn họ tàn lụi đúng lúc nó được sản xuất ra” Từ định nghĩa này, ta có thể nhận thấy rằng Adam Smith có lẽ muốn nhấn mạnh khía cạnh “không tồn trữ được” của sản xuất dịch vụ, tức là sản xuất và tiêu thụ đồng thời Có cách định nghĩa cho rằng dịch vụ là những thứ vô hình hay là những thứ không mua bán được
Ngày nay vai trò quan trọng của dịch vụ trong nền kinh tế ngày càng nhận thức được rõ hơn Có một định nghĩa rất trừu tượng nhưng cũng rất nổi tiếng về dịch vụ hiện nay, mà trong đó dịch vụ được mô tả là “Bất kì hoạt động hoặc lợi ích nào mà một bên có thể cung cấp cho bên khác về cơ bản là vô hình và không dẫn đến quyền sở hữu bất kì thứ gì”
C.Mác cho rằng “Dịch vụ là con đẻ của nền kinh tế sản xuất hàng hóa, khi mà kinh tế hàng hóa phát triển mạnh, đòi hỏi một sự lưu thông thông suốt, trôi chảy, liên tục để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao đó của con người thì dịch vụ ngày càng phát triển” Với định nghĩa trên, C.Mác đã chỉ ra nguồn gốc ra đời và sự phát triển của dịch vụ, kinh tế hàng hóa ngày càng phát triển thì dịch vụ ngành càng phát triển
Dựa vào “Tổng quan lý thuyết về ngành kinh tế dịch vụ” của ThS.Cao Minh Nghĩa thì có nhiều khái niệm về dịch vụ theo nghĩa rộng và hẹp khác nhau Để hiểu được định nghĩa về dịch vụ theo nghĩa hẹp thì ta có thể dịch vụ như là phần mềm của sản phẩm, hỗ trợ cho khách hàng trước, trong và sau khi bán Hay còn có cách hiểu khác là dịch vụ là làm một công việc cho người khác hay cộng đồng, là một việc mà hiệu quả của nó đáp ứng một nhu cầu nào đó của con người, như: vận chuyển, sửa chữa và bảo dưỡng các thiết bị máy móc hay công trình Một định nghĩa khác về dịch vụ là một hoạt động hay lợi ích cung ứng nhằm để trao đổi, chủ yếu ở dạng vô hình và không dẫn đến việc chuyển quyền sở hữu Việc thực hiện dịch vụ có thể gắn liền hay không gắn liền với sản phẩm vật chất
Ta có thể hiểu về dịch vụ theo nghĩa rộng rằng dịch vụ được xem là một ngành kinh tế thứ ba Với cách hiểu này, tất cả các hoạt động kinh tế nằm ngoài hai ngành nông nghiệp và công nghiệp đều được xem là thuộc ngành dịch vụ Ngoài ra dịch vụ còn được hiểu là khái niệm chỉ toàn bộ các hoạt động mà kết quả của chúng không tồn tại dưới hình dạng vật thể Hoạt động dịch vụ bao trùm lên tất cả các lĩnh vực với trình độ cao, chi phối rất lớn đến quá trình phát triển kinh tế - xã hội, môi trường của từng quốc gia, khu vực nói riêng và toàn thế giới nói chung
Có lẽ định nghĩa mang tính khoa học và phản ánh đúng nhất bản chất của hoạt động dịch vụ là như sau “Đó là một hoạt động kinh tế tăng thêm giá trị, hoặc trực tiếp vào một hoạt động kinh tế khác, hoặc vào một hàng hóa thuộc một hoạt động kinh tế khác”
Như vậy có thể định nghĩa một cách chung nhất: Dịch vụ là những hoạt động lao động mang tính xã hội, tạo ra các sản phẩm hàng hóa không tồn tại dưới hình thái vật thể, không dẫn đến việc chuyển quyền sở hữu nhằm thoả mãn kịp thời các nhu cầu sản xuất và đời sống sinh hoạt của con người
Việc quan niệm theo nghĩa rộng hẹp khác nhau về dịch vụ, một mặt tùy thuộc vào trình độ phát triển kinh tế của mỗi quốc gia trong một thời kỳ lịch sử cụ thể; mặt khác, còn tùy thuộc vào phương pháp luận kinh tế của từng quốc gia Những quan niệm khác nhau sẽ có ảnh hưởng khác nhau đến chất lượng dịch vụ, đến quy mô, tốc độ phát triển cũng như tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia
1.2.1.2 Những đặc điểm cơ bản của ngành dịch vụ
Theo “Tổng quan lý thuyết về ngành kinh tế dịch vụ” của ThS.Cao Minh Nghĩa thì ngành dịch vụ có những đặc điểm như sau:
Kỹ năng dịch vụ thường không mất đi sau khi đã cung ứng Ví dụ, người ca sĩ không hề mất đi giọng hát sau một buổi trình diễn thành công, sau một ca phẫu thuật thành công, bác sĩ không hề mất đi khả năng kỹ thuật của mình
Tính vô hình hay phi vật chất (Intangibility)
Dịch vụ chỉ có thể nhận thức được bằng tư duy hay giác quan chứ ta không thể “tiếp xúc” sản phẩm dịch vụ được, dịch vụ cũng không thể đo lường được bằng các phương pháp đo lường thông thường về thể tích, trọng lượng Ví dụ, bệnh nhân không thể biết trước kết quả khám bệnh trước khi đi khám bệnh, khách du lịch không biết trước tác động của những dịch vụ được cung cấp trước khi chúng được cung ứng và tiếp nhận
Một hình thức tồn tại đặc biệt của dịch vụ ngày càng phổ biến đó là thông tin, đặc biệt trong những ngành dịch vụ mang tính hiện đại như tư vấn, pháp lý, dịch vụ nghe nhìn, viễn thông, máy tính Quá trình sản xuất và tiêu thụ gắn với các hoạt động dịch vụ này có thể diễn ra không đồng thời như thường thấy ở những dịch vụ thông thường khác như phân phối, y tế, vận tải hay du lịch mà vốn đòi hỏi sự tiếp xúc trực tiếp giữa người cung cấp dịch vụ và người tiêu dùng
Tính không thể phân chia (Inseparability)
Quá trình sản xuất và tiêu thụ dịch vụ diễn ra đồng thời Khác với sản xuất vật chất, sản xuất dịch vụ không thể làm sẵn để lưu kho sau đó mới đem tiêu thụ
Dịch vụ không thể tách rời khỏi nguồn gốc của nó, trong khi hàng hóa là vật chất tồn tại không phụ thuộc vào sự có mặt hay vắng mặt nguồn gốc của nó Việc sản xuất và tiêu thụ dịch vụ không thể tách rời khỏi nhà cung cấp dịch vụ đó Nó đòi hỏi khách hàng phải tham gia thực tế vào việc tiêu thụ dịch vụ
Tính không ổn định và khó xác định được chất lượng (Variability)
Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
1.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trong các nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức, nhiều tác giả đã sử dụng mô hình Recardo và Jolly (1997) trong các lĩnh vực khác nhau như công nghệ thông tin, giáo dục, tài chính, bảo hiểm, Có thể thấy được rằng mô hình văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly (1997) có cái nhìn khá toàn diện và có thể áp dụng được trong nhiều lĩnh vực khác nhau Vì vậy, trong nghiên cứu này, mô hình văn hóa doanh nghiệp với 8 yếu tố được phát triển bởi Recardo và Jolly cũng được ứng dụng bốn trong tám yếu tố đó bao gồm Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm Bên cạnh đó, việc tin tưởng và được trao quyền tham gia vào các quyết định của tổ chức sẽ tăng cường sự gắn bó của nhân viên trong nhiều lĩnh vực (Maister, 2012; Marciano, 2010; Pareek và Purohit, 2018), do đó nhân tố sự trao quyền sẽ được bổ sung thêm vào mô hình nghiên cứu này
Trên cơ sở lý thuyết đã được trình bày, mô hình nghiên cứu đề xuất 5 nhân tố của văn hóa doanh nghiệp được kì vọng có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong ngành dịch vụ, cụ thể là (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Làm việc nhóm và (5) Sự trao quyền
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa vào kết quả nghiên cứu trước đây, tác giả cho rằng 05 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Qua cơ sở lý thuyết đã nêu và kết quả nghiên cứu định tính, như vậy, mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất bao gồm 05 biến độc lập (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Làm việc nhóm, (5) Sự trao quyền và biến phụ thuộc là Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả xây dựng giả thuyết để tiến hành nghiên cứu đề tài Cụ thể các giả thuyết như sau:
Giả thuyết H1: Giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực (+) đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địa bàn thành phố Hà Nội
Giao tiếp trong tổ chức
Sự gắn bó của nhân viên Đào tạo và phát triển H1
Phần thưởng và sự công nhận H3
Giao tiếp là một quá trình trong đó các bên tham gia tạo ra hoặc chia sẻ thông tin, cảm xúc với nhau nhằm đạt được mục đích giao tiếp Giao tiếp trong nội bộ công ty bao gồm giao tiếp thông tin và giao tiếp giữa những cá nhân với nhau (Greg và cộng sự, 2013) Trong đó, tiếp nhận thông tin phản hồi và lắng nghe là hai yếu tố cần thiết Giao tiếp cần phải “tốt”, “hiệu quả”, “rõ ràng”, “dễ hiểu” và “hai chiều” (Carmel Herington và cộng sự, 2005)
Giao tiếp trong tổ chức là tất cả các hình thức giao tiếp với các bên liên quan mà tổ chức có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau (Van Riel, 1995) Việc truyền đạt các mục tiêu đến nhân viên đóng vai trò quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc và làm gia tăng sự gắn kết Khi nói đến giao tiếp trong tổ chức thì số lượng và các loại thông tin liên lạc được quan tâm trong tổ chức Những thông tin trong tổ chức được truyền đạt, chiều hướng giao tiếp ra sao; giao tiếp mang tính mở hay đóng, Giao tiếp trong tổ chức được khẳng định như một yếu tố quan trọng giúp người lao động cảm nhận giá trị vào sự phát triển tổ chức (Welch, 2011), mối liên hệ giữa giao tiếp và văn hóa được thừa nhận theo Walker và cộng sự (2009) tuyên bố rằng giao tiếp tích cực có liên quan đến cam kết tình cảm và trách nhiệm
Giao tiếp là thành tố quan trọng tạo nên sự chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm của lãnh đạo-nhân viên, của các đồng nghiệp với nhau Giao tiếp giúp tăng cường gắn kết giữa các cá nhân trong tổ chức Theo Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự
(2014) chỉ ra rằng giao tiếp giữ vai trò trong việc tăng cường sự yêu mến của nhân viên với tổ chức vì việc chia sẻ cả công việc và cuộc sống thường ngày giữa các đồng nghiệp tăng cường thêm mối quan hệ gắn bó Theo Truong và Do (2012), giao tiếp được nhìn nhận là nhân tố quan trọng để cải thiện cam kết trong nhân viên thông qua việc chia sẻ thông tin và trao đổi kiến thức
Giả thuyết H2: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực (+) đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địa bàn thành phố Hà Nội Đào tạo và phát triển là tiến trình cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức, mục tiêu cũng như công việc Đào tạo và phát triển là hoạt động then chốt nhằm duy trì, phát triển nhân viên từ đó gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu của Bartlett (2001) kết hợp với Ncube & Steven (2012) đã chứng minh rằng công tác đào tạo và phát triển làm cho nhân viên gắn bó với công việc và tổ chức
Theo Cenzo và Robbins (1996), đào tạo và phát triển là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ Người lao động cảm thấy thích thú với những công việc đem lại cho họ cơ hội được đào tạo và gia tăng sự hài lòng của nhân viên (Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng, 2012) Các nghiên cứu thực chứng đã chỉ ra quan hệ giữa sự gắn kết với tổ chức và cảm nhận của nhân viên về công tác đào tạo, phát triển nghề nghiệp (Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013; Meyer & Smith, 2000) Nhân viên sẽ gắn kết với tổ chức cao hơn khi tổ chức cung cấp cho nhân viên cơ hội phát triển khả năng, học hỏi các kỹ năng mới, tiếp thu kiến thức chuyên môn phát huy tiềm năng của họ (Hồ Tuy Tựu & Phạm Hồng Liêm, 2012; Sundaray, 2011)
Theo Trần Kim Dung (2006), đào tạo là quá trình học hỏi những kĩ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Đào tạo đã được Trần Kim Dung đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty Tuy nhiên Bakker và Demerouti (2007) cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức phụ thuộc vào sự công bằng nhân thức của nhân viên
Giả thuyết H3: Phần thưởng và sự công nhận có ảnh hưởng tích cực (+) đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địa bàn thành phố Hà Nội
Phần thưởng và sự công nhận là tiêu chuẩn để nhân viên trong tổ chức phấn đấu Phần thưởng và sự công nhận là nhân tố để ghi nhận lại những phấn đấu, nỗ lực của nhân viên trong tổ chức, khuyến khích nhân viên tích cực đóng góp và cống hiến cho tổ chức Khen thưởng và công nhận luôn đóng một vai trò cực kì quan trọng trong quản trị nhân sự không chỉ trong lĩnh vực kinh doanh mà còn trong các tổ chức công quyền hay các cơ quan trường học Nó giúp cho người làm việc cảm thấy được vai trò của mình, giúp họ gắn bó hơn với tổ chức (Mowday, 1972) Lý thuyết công bằng chỉ ra mỗi cá nhân tuân theo một quy tắc công bằng riêng chi phối thái độ và hành vi của họ (Lane & Mese, 1971) Điều đó cho thấy nhân viên được khen thưởng công bằng sẽ có quan điểm tích cực hơn và sẵn sàng hành động theo chiều hướng hỗ trợ tổ chức
Theo Chew và Chan (2008), khen thưởng và sự công nhận tích cực sẽ đem lại sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức Theo Liu (2007), công nhận và khen thưởng công bằng là những yếu tố tiền đề cho thấy mối quan hệ tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Phần thưởng cho những nỗ lực chất lượng dường như tác động tích cực tới tinh thần của nhân viên (Kassicieh & Yourstone, 1998) Nghiên cứu Williamson và cộng sự (2009) cho thấy sự tương tác hai chiều đáng kể giữa khía cạnh phần thưởng và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Theo lý thuyết của Herzberg và cộng sự (1959) sự công nhận là một trong bốn động lực thúc đẩy sự gắn kết người lao động
Giả thuyết H4: Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực (+) đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địa bàn thành phố Hà Nội
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế quy trình nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết ban đầu, đề tài tiến hành nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng thang đo, tiếp theo là nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua thu thập thông tin từ phía người tham gia với bảng khảo sát, từ đó sẽ phân tích dữ liệu Quá trình này được thực hiện từng bước trình tự như sau:
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất
Cơ sở lý thuyết của các nghiên cứu trước Đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo
Thiết kế bảng hỏi và khảo sát điều tra
Xử lý số liệu Thống kê mô tả
Phân tích độ tin cậy Cronbach’ Alpha Phân tích nhân tố EFA Phân tích hồi quy
Kiểm định các giả thuyết
Kết luận và kiến nghị
Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu
Bước 2: Tham khảo các tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu, sau đó đề xuất mô hình nghiên cứu và thiết lập các giả thuyết nghiên cứu
Bước 3: Soạn thảo bảng câu hỏi và chỉnh sửa bảng câu hỏi Một bản thảo câu hỏi với các thang đo lường dựa trên các nghiên cứu trước đó đã được thiết lập Sau đó, các bảng câu hỏi được phỏng vấn thử, tham khảo ý kiến giảng viên Cuối cùng, một cuộc điều tra chính được tiến hành
Bước 4: Tác giả tiến hành các cuộc khảo sát và thu thập dữ liệu và các bảng câu hỏi đã được điền trực tiếp
Bước 5: Chỉnh sửa và điều chỉnh các dữ liệu, độ tin cậy của các phương pháp đo lường được phân tích bởi Cronbach’s Alpha và phải đạt yêu cầu hệ số trên 0,6
Bước 6: Kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu và xác định mối quan hệ của các nhân tố trong mô hình thông qua việc phân tích hồi quy đa biến.
Thiết kế và xây dựng bảng hỏi
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert trong phiếu điều tra, bởi đó là thang đo được sử dụng phổ biến (Losby và Wetmore, 2012) Thang đo Likert 5 điểm được dùng để đo lường cho các biến quan sát của biến độc lập và biến phụ thuộc Để đơn giản và dễ hiểu cho người tham gia khảo sát, tác giả chọn sử dụng thang đo 5 điểm với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
Ngoài ra, bảng câu hỏi còn sử dụng thêm thang đo định danh để đo lường các biến thuộc về thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc và thu nhập bình quân hàng tháng Tác giả sử dụng thang đo này để phân biệt và so sánh các nhóm đối tượng trong mẫu nghiên cứu thông qua đặc tính của họ
2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo
Tác giả xây dựng bảng hỏi bao gồm 28 câu hỏi, trong đó 23 câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 - Hoàn toàn không đồng ý tới 5 - Hoàn toàn đồng ý) Trong đó, yếu tố GT (Giao tiếp trong tổ chức) được kiểm định bằng 4 câu hỏi (GT1 - GT4), yếu tố ĐT (Đào tạo và phát triển) được kiểm định bằng
4 câu hỏi (ĐT1 - ĐT4), yếu tố PT (Phần thưởng và sự công nhận) được kiểm định bằng 4 câu hỏi (PT1 - PT4), yếu tố LV (Làm việc nhóm) được kiểm định bằng 4 câu hỏi (LV1 - LV4), yếu tố TQ (Sự trao quyền) được kiểm định bằng 3 câu hỏi (TQ1 - TQ4) và yếu tố GB (Sự gắn bó) được kiểm định bằng 3 câu hỏi (GB1 - GB3)
Bảng 2.1: Thang đo các thành phần cho Các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên
Yếu tố Mã hóa Thang đo Nguồn
Giao tiếp trong tổ chức
GT1 Tôi có thể dễ dàng trao đổi, thảo luận ý kiến với lãnh đạo khi có vấn đề liên quan Recardo &
Jolly (1997), Nguyễn Thị GT2 Công ty khuyến khích tôi tăng cường trao đổi thông tin giữa các bộ phận/phòng ban
Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân đều được thông báo kịp thời, rõ ràng và đầy đủ
GT4 Đồng nghiệp trong công ty thân thiện, hòa đồng và giúp đỡ lẫn nhau Đào tạo và phát triển
DT1 Tôi được đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình
Recardo & Jolly (1997), Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019), Nguyễn Thị
Công ty thường xuyên tổ chức các buổi đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên
DT3 Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi có cơ hội học tập và phát triển bản thân
Ban lãnh đạo công ty có chính sách rõ ràng trong việc đề bạt từng vị trí và có rất nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc
Phần thưởng và sự công nhận
PT1 Công ty có chính sách khen thưởng, kỷ luật hợp lý, tạo động lực cho nhân viên làm việc Recardo &
Jolly (1997), Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019), Nguyễn Thị
Các tiêu chuẩn trong chính sách khen thưởng và công nhận được truyền đạt một cách rõ ràng, dễ hiểu cho nhân viên trong ngành dịch vụ
PT3 Công ty thực hiện đúng các chế độ khen thưởng đúng như cam kết đối với nhân viên
PT4 Tôi được khen thưởng và công nhận dựa trên chất lượng công việc
LV1 Tôi thích làm việc với những người cùng bộ phận Recardo &
Jolly (1997), Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019), Nguyễn Thị
LV2 Các bộ phận khác nhau sẵn sàng liên lạc và hỗ trợ nhau để hoàn thành các mục tiêu đề ra
LV3 Có sự phân chia trách nhiệm, quyền hạn cụ thể và rõ ràng trong cùng một đội nhóm
LV4 Công ty luôn khuyến khích tôi làm việc theo nhóm
Tôi được đề xuất các ý kiến cá nhân nhân về những kế hoạch, mục tiêu của đội nhóm/phòng ban
Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019)
TQ2 Anh/chị có được hỏi ý kiến về việc chấp nhận rủi ro khi thực hiện công việc
Anh/chị có được hỏi ý kiến về việc bác bỏ hay thay đổi các chính sách mà cảm thấy chúng đang bị hạn chế
TQ4 Anh/chị được ủy quyền trách nhiệm quyết định kế hoạch của công ty/đội nhóm
GB1 Tôi luôn cố gắng nâng cao kỹ năng làm việc để cống hiến nhiều hơn cho công ty
Sự gắn bó của nhân viên
GB2 Tôi sẵn sàng làm việc lâu dài với công ty Nguyễn Thị
GB3 Tôi hoàn toàn tin tưởng vào mục tiêu phát triển của công ty.
Phương pháp nghiên cứu
2.3.1 Cách tiếp cận nghiên cứu
Nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài; tác giả tham khảo, kế thừa một số thang đo của các công trình nghiên cứu trước đây và điều chỉnh, bổ sung các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến từ giảng viên hướng dẫn có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức phù hợp với thực tế của ngành dịch vụ tại thành phố Hà Nội
Nghiên cứu định lượng là việc thu thập, phân tích thông tin trên cơ sở các số liệu thu được từ đối tượng cần nghiên cứu Mục đích của việc nghiên cứu định lượng là đưa ra các kết luận về đối tượng nghiên cứu thông qua việc sử dụng các phương pháp thống kê để xử lý dữ liệu và số liệu Nội dung của phân tích định lượng là thu thập số liệu từ đối tượng nghiên cứu, xử lý phân tích các số liệu này thông qua các phương pháp thống kế thông thường, mô phỏng hoặc chạy các phần mềm xử lý dữ liệu và đưa ra các kết luận chính xác
Các nguồn thông tin định lượng phổ biến nhất bao gồm khảo sát và việc quan sát cá nhân Khảo sát có thể được thực hiện trực tiếp hoặc qua các phương tiện như mạng Internet hoặc điện thoại Quan sát cá nhân có thể đến từ việc đếm số lần một hiện tượng cụ thể diễn ra Ngoài việc thu thập dữ liệu từ khảo sát và quan sát cá nhân, chúng ta còn có thể thu thập dữ liệu từ nguồn dữ liệu thứ cấp, như số liệu từ báo cáo, kết quả nghiên cứu từ các tổ chức Dữ liệu này sẽ được phân tích một cách nhanh chóng với mức độ tin cậy cao
Một trong những ưu điểm chính của nghiên cứu định lượng là phương pháp nghiên cứu này cho phép các nhà nghiên cứu tổng hợp và lượng hóa các phát hiện của họ Tuy nhiên, nghiên cứu định lượng cũng tồn tại một số khuyết điểm, như việc câu trả lời của người trả lời có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bởi vậy một số câu trả lời có thể không hoàn toàn khách quan Ngoài ra, do dữ liệu sẽ được mã hóa, nên kết quả của nghiên cứu định lượng không phản ánh được toàn bộ những khía cạnh khác nhau của câu trả lời Thêm vào đó, nghiên cứu định lượng có thể tốn kém về thời gian và công sức do đòi hỏi số lượng người trả lời lớn
Dù tồn tại một số hạn chế trên, song nghiên cứu định lượng vẫn là một phương thức hiệu quả để đo lường đối tượng nghiên cứu trên một quy mô lớn Do vậy, tác giả quyết định sẽ sử dụng phương pháp định lượng để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trong ngành dịch vụ trên địa bàn thành phố Hà Nội
2.3.2 Các công cụ thống kê sử dụng trong nghiên cứu
Có hai phương pháp lấy mẫu chủ yếu đó là chọn mẫu theo xác suất và chọn mẫu phi xác suất Chọn mẫu theo xác suất là phương pháp chọn mẫu mà khả năng được chọn vào tổng thể của tất cả các đơn vị của tổng thể đều như nhau Chọn mẫu phi xác suất là phương pháp chọn mẫu mà các đơn vị trong tổng thể chung không có khả năng ngang nhau để được chọn vào mẫu nghiên cứu Các nhà nghiên cứu trước đó cho biết là khi chọn mẫu theo xác suất thì độ sai số của mẫu đo lường được còn phi xác suất thì không (Kinnear và Taylor, p.207) Do vậy tác giả sẽ chọn mẫu theo phương pháp phi xác suất để thuận tiện cho việc nghiên cứu và phục vụ cho việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu sau khi dữ liệu khảo sát được thu thập
Sau khi xác định quy mô mẫu nghiên cứu, dữ liệu được thu thập thông qua việc phân phát bảng hỏi qua email hoặc đăng lên các trang mạng xã hội Để kiểm định thang đo, các phương pháp phân tích độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích khám phá nhân tố (EFA) sẽ được thực hiện Để kiểm chứng các giả thuyết nghiên cứu, phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với các biến
Dữ liệu hợp lệ được phân tích qua các bước như sau: (1) Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu; (2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha; (3) Phân tích nhân tố khám phá (EFA); (4) Phân tích hồi quy
2.3.2.2 Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Mục đích của phương pháp phân tích nhằm tìm ra những mục câu hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi cần bỏ đi trong các mục đưa vào kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác là giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
2.3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố được sử dụng chủ yếu để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phương pháp này rất có ích cho việc xác định tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau Trong phân tích nhân tố EFA, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn bao gồm:
- Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy): là một chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố
• Chỉ số của KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp
• Nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu
- Kiểm định Bartlett (trong phân tích nhân tố, cần kiểm định mối tương quan của các biến với nhau (H0: các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể) Nếu giả thuyết H0 không được bác bỏ thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp Nếu kiểm định này có ý nghĩa (sig 0.6 điều này cho thấy thang đo Giao tiếp trong tổ chức là phù hợp Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item- Total Correlation) của các biến đo lường trong thang đo này đều đảm bảo lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại (Bảng 3.4) Các hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể thì tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu, không có biến nào bị loại Như vậy, các biến quan sát GT1, GT2, GT3 đều đủ điều kiện để đưa vào phân tích EFA ở bước tiếp theo
Bảng 3.4: Kết quả phân tích độ tin cậy các thang đo về nhân tố giao tiếp trong tổ chức lần 2 Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả phân tích SPSS
3.3.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo và phát triển
Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể là 0.798 > 0.6 điều này cho thấy thang đo Đào tạo và phát triển là phù hợp Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item- Total Correlation) của các biến đo lường trong thang đo này đều đảm bảo lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại (Bảng 3.5) Các hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể thì tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu, không có biến nào bị loại Như vậy, các biến quan sát DT1, DT2, DT3, DT4 đều đủ điều kiện để đưa vào phân tích EFA ở bước tiếp theo
Bảng 3.5: Kết quả phân tích độ tin cậy các thang đo về nhân tố Đào tạo và phát triển Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả phân tích SPSS
3.3.3 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Phần thưởng và sự công nhận
Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể là 0.808 > 0.6 điều này cho thấy thang đo Phần thưởng và sự công nhận là phù hợp Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item- Total Correlation) của các biến đo lường trong thang đo này đều đảm bảo lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại (Bảng 3.6) Các hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể thì tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu, không có biến nào bị loại Như vậy, các biến quan sát PT1, PT2, PT3, PT4 đều đủ điều kiện để đưa vào phân tích EFA ở bước tiếp theo
Bảng 3.6: Kết quả phân tích độ tin cậy các thang đo về nhân tố Phần thưởng và sự công nhận Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả phân tích SPSS
3.3.4 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Làm việc nhóm
Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể là 0.801 > 0.6 điều này cho thấy thang đo Làm việc nhóm là phù hợp Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item- Total Correlation) của các biến đo lường trong thang đo này đều đảm bảo lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại (Bảng 3.7) Các hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể thì tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu, không có biến nào bị loại Như vậy, các biến quan sát LV1, LV2, LV3, LV4 đều đủ điều kiện để đưa vào phân tích EFA ở bước tiếp theo
Bảng 3.7: Kết quả phân tích độ tin cậy các thang đo về nhân tố Làm việc nhóm Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả phân tích SPSS
3.3.5 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Sự trao quyền
Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể là 0.879 > 0.6 điều này cho thấy thang đo Sự trao quyền là phù hợp Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item- Total Correlation) của các biến đo lường trong thang đo này đều đảm bảo lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại (Bảng 3.8) Các hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể thì tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu, không có biến nào bị loại Như vậy, các biến quan sát TQ1, TQ2, TQ3, TQ4 đều đủ điều kiện để đưa vào phân tích EFA ở bước tiếp theo
Bảng 3.8: Kết quả phân tích độ tin cậy các thang đo về nhân tố Sự trao quyền Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả phân tích SPSS
3.3.6 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Sự gắn bó của nhân viên
Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể là 0.806 > 0.6 điều này cho thấy thang đo Sự gắn bó của nhân viên là phù hợp Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item- Total Correlation) của các biến đo lường trong thang đo này đều đảm bảo lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại (Bảng 3.9) Các hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của tổng thể thì tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu, không có biến nào bị loại Như vậy, các biến quan sát GB1, GB2,
GB3 đều đủ điều kiện để đưa vào phân tích EFA ở bước tiếp theo
Bảng 3.9: Kết quả phân tích độ tin cậy các thang đo về nhân tố Sự gắn bó của nhân viên Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả phân tích SPSS
3.3.7 Kết luận kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Bảng 3.10 Kết quả đánh giá các thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha biến tổng
Hệ số tương quan biến tổng nhỏ nhất
Cronbach’s Alpha nếu loại biến giá trị nhỏ nhất
Kết luận độ tin cậy
.686 (GT2) Đạt yêu cầu tổ chức Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận
Sự gắn bó của nhân viên
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Như vậy, sau khi kiểm định độ tin cậy, các thang đo GT, DT, PT, LV, TQ và
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Ngoài ra, để kiểm định tính đơn hướng của thang đo, phân tích EFA được tiến hành đồng thời với tất cả các biến quan sát của thang đo sự gắn bó của nhân viên trong ngành dịch vụ Kết quả kiểm định được trình bày trong bảng 3.3 sau:
Bảng 3.11: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả phân tích SPSS
Theo tiêu chuẩn kiểm định, hệ số tải phải lớn hơn 0.5 Trong quá trình thực hiện EFA, các biến quan sát đều tải về đúng nhân tố gốc với hệ số tải nhân tố dao động từ 0.661 đến 0.862 Hệ số KMO là 0.787 cao hơn mức cần đạt là 0.5 và giá trị sig là 0.000 nhỏ hơn 0.05 Phương sai giải thích đạt hơn 67% (>50%) Ngoài ra không có sự xáo trộn các nhân tố, nghĩa là câu hỏi của nhân tố này không bị lẫn lộn với câu hỏi của nhân tố kia Như vậy, thang đo là phù hợp và đủ điều kiện cho các phân tích tiếp theo
Bảng 3.12: Kết quả phân tích EFA thang đo biến phụ thuộc
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả phân tích SPSS
Kết quả kiểm định EFA thang đo GB ta thấy hệ số KMO =0.698 thỏa mãn điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1 và có Sig =.000 (
