Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở nội vụ tỉnh Đồng tháp, giai Đoạn 2020 2025 và tầm nhìn Đến năm 2030

Đề tài sẽ phân tích, đánh giá thực trạng cùng với các yếu tố ảnh hưởng đếnchất lượng nguồn nhân lực, năng lực của đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnhĐồng Tháp trên cơ sở lý luận và thực tiễ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ TRẦN QUỐC TUẤN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

SỞ NỘI VỤ TỈNH ĐỒNG THÁP GIAI ĐOẠN 2020 – 2025 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ - 8310110

Giáo viên hướng dẫn khoa học

Tiến sĩ NGUYỄN VĂN NAM

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 6/2024

TÓM TẮT

Trong lịch sử loài người ở mọi quốc gia, mọi thời đại, mọi tổ chức đều thừanhận và rất coi trọng nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu đối với sựphát triển và tồn tại Việc lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa Sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2020 – 2025 và tầm nhìn đến năm2030” là phù hợp xu thế xã hội hiện đại, chủ trương của Đảng đẩy mạnh nângcao chất lượng nguồn nhân lực, sắp xếp lại tổ chức bộ máy tin gọn, hiệu lực,hiệu quả trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng toàn cầu cùng với pháttriển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Đề tài sẽ phân tích, đánh giá thực trạng cùng với các yếu tố ảnh hưởng đếnchất lượng nguồn nhân lực, năng lực của đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnhĐồng Tháp trên cơ sở lý luận và thực tiễn được thể hiện toàn diện cả ba mặt thểlực, trí lực và tâm lực; và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhânlực của Sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2020 - 2025 và tầm nhìn đến năm

2030, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực chú trọng kiếnthức, kỹ năng để phát triển một nền công vụ hiện đại, chuyên nghiệp

Nghiên cứu đề tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại ý nghĩa vềmặt lý luận, thực tiễn đối với hoạt động toàn diện của Sở Nội vụ tỉnh ĐồngTháp, quan tâm nhất là nguồn nhân lực của Sở cần cải thiện trên 03 phương diệnthể lực, trí lực và tâm lực, nhằm rút ra kinh nghiệm, giải pháp nâng cao sứckhỏe, phát triển nhận thức, đề cao giá trị đạo đức đáp ứng trước yêu cầu đổi mớiđòi hỏi ngày càng cao của một xã hội hiện đại

Quá trình nghiên cứu được sử dụng phương pháp thu thập số liệu và xử lý

số liệu sơ cấp, thứ cấp; phương pháp phân tích thống kê mô tả và so sánh, phảnánh đúng thực trạng và minh chứng qua các bảng dữ liệu, biểu đồ, các tiêu chí,

sự biến động của nguồn nhân lực hàng năm để làm cơ sở đề ra giải pháp nângcao chất lượng nguồn nhân lực của Sở tỉnh Đồng Tháp trong thời gian tới đápứng tốt các hoạt động của cơ quan và vai trò là cơ quan tham mưu công tác tổchức, bộ máy của địa phương

2020 - 2025 and vision to 2030" is in accordance with modern socialtrends and the Party's policy of promoting improvement humanresource quality, reorganizing the organizational structure to bemore compact, effective and efficient in the context of deep globalinternational economic integration along with socio-economicdevelopment, industrialization and modernity transform thecountry.

The topic will analyze and evaluate the current situation alongwith factors affecting the quality of human resources and capacity ofcivil servants of the Department of Home Affairs of Dong ThapProvince on the basis of comprehensive discussion and practice allthree aspects of physical, intellectual and mental strength; andpropose solutions to improve the quality of human resources of theDong Thap Provincial Department in the period 2020 - 2025 andvision to 2030, aiming to meet the requirements of the task ofdeveloping human resources with attention to knowledge,Competency skills to develop a modern, professional foundationaljob

Researching the topic of improving the quality of humanresources brings theoretical and practical significance to the

comprehensive operations of the Department of Home Affairs ofDong Thap province The most important thing is that theDepartment's human resources need to be improved in 03 areas.physical, mental and spiritual aspects, in order to draw experienceand solutions to improve health, develop awareness, and promotemoral values to meet the increasingly demanding innovationrequirements of a society modern association.

The research process uses primary and secondary datacollection and processing methods; Descriptive and comparativestatistical analysis methods, reflecting the true situation anddemonstrating through data tables, charts, criteria, and annualfluctuations in human resources to serve as a basis for proposingsolutions Improve the quality of human resources of Dong ThapProvincial Department in the coming time to better meet theagency's activities and role as an advisory agency on the localorganization and apparatus

MỤC LỤC

Quyết định giao đề tài luận văn i

Biên bản chấm luận văn ii

Phiếu nhận xét luận văn (của GV phản biện) iii

Biên bản chỉnh sửa luận văn ix

Phiếu nhận xét luận văn (của GV hướng dẩn) xi

LỜI CẢM ƠN xii

LỜI CAM ĐOAN xiii

TÓM TẮT xiv

MỤC LỤC xvii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT xxi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU xxii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ xxiv

MỞ ĐẦU xxv

1 Lý do chọn đề tài xxv

2 Các công trình nghiên cứu có liên quan xxvi

3 Mục tiêu nghiên cứu xxvii

4 Đối tượng nghiên cứu xxviii

5 Phạm vi nghiên cứu xxix

6 Phương pháp nghiên cứu xxix

7 Đóng góp của luận văn xxx

8 Kết cấu của luận văn xxx

PHẦN NỘI DUNG 1

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1

1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1 Nguồn nhân lực 1

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 2

1.3 Vai trò của nguồn nhân lực 4

2 Ý NGHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 4

3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 5

3.1 Tiêu chí về thể lực 5

3.2 Tiêu chí về trí lực 6

3.3 Tiêu chí về tâm lực 6

4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 7

4.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng NNL 7

4.1.1 Quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước 8

4.1.2 Trình độ phát triển kinh tế - xã hội 9

4.1.3 Sự phát triển của giáo dục đào tạo 10

4.1.4 Yếu tố điều kiện tự nhiên 11

4.1.5 Sự phát triển của công nghệ thông tin 11

4.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng NNL 11

4.2.1 Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức 12

4.2.2 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực 13

4.2.3 Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 14

4.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức 14

4.2.5 Chế độ, chính sách cho cán bộ, công chức, viên chức 15

4.2.6 Môi trường làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức 16

5 KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 18

5.1 Kinh nghiệm từ nước ngoài 18

5.1.1 Ở Trung Quốc 18

5.1.2.Ở Nhật Bản 18

5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số địa phương 19

5.2.1 Tỉnh Đồng Tháp ………19

5.2.2 Tỉnh An Giang 20

5.2.3 Tỉnh Hậu Giang 21

5.2.4 Bài học kinh nghiệm cho Sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp 22

TÓM TẮT CHƯƠNG I 24

CHƯƠNG II 25

THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ NỘI VỤ TỈNH ĐỒNG THÁP 25

1 KHÁI QUÁT VỀ SỞ NỘI VỤ 25

1.1 Quá trình hình thành và phát triển 25

1.2 Chức năng nhiệm vụ 29

1.3 Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ 29

1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Sở Nội vụ 31

2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ NỘI VỤ TỈNH ĐỒNG THÁP 32

2.1 Thực trạng về thể lực 32

2.2 Thực trạng về trí lực 35

2.3 Thực trạng về tâm lực 40

4 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao 43

3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC SỞ NỘI VỤ TỈNH ĐỒNG THÁP 44

3.1 Các yếu tố bên ngoài 44

3.2 Các yếu tố bên trong 47

4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC SỞ NỘI VỤ TỈNH ĐỒNG THÁP 53

4.1 Chất lượng nguồn nhân lực Sở Nội vụ 53

4.2 Những kết quả đạt được 56

4.3 Những tồn tại, hạn chế 59

4.4 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 60

TÓM TẮT CHƯƠNG II 62

CHƯƠNG III 63

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ NỘI VỤ TỈNH ĐỒNG THÁP 63

1 QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ NỘI VỤ TỈNH ĐỒNG THÁP 63

1.1 Quan điểm 63

1.2 Định hướng 64

1.3 Mục tiêu 66

1.3.1 Mục tiêu chung 66

1.3.2 Mục tiêu cụ thể 69

2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ NỘI VỤ 69

2.1 Tiếp tục hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 69

2.2 Xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch nguồn nhân lực 70

2.3 Đổi mới công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 71

2.4 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 71

2.5 Đổi mới cơ chế, chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 73

2.6 Cải thiện môi trường làm việc 74

TÓM TẮT CHƯƠNG III 75

KẾT LUẬN 77

KIẾN NGHỊ 79

1 Kiến nghị đối với Bộ Nội vụ 79

2 Kiến nghị Uỷ ban nhân dân tỉnh Đồng Tháp 79

3 Kiến nghị Sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT 85

Bản cam kết và xác nhận kết quả kiểm tra đạo văn 89

Bảng kết quả kiểm tra mức độ trùng lặp qua phần mềm Tumitin 90

Bài báo khoa học 92

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

9 Công nghệ thông tin CNTT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 1.1 Thống kê tình hình sức khỏe CCVC trong 05 năm (2028 – 2022) 38

Bảng 1.2 Thống kê số liệu theo độ tuổi của CCVC trong 05 năm (2028 – 2022) 39

Bảng 1.3 Thống kê số lượng, tỷ lệ theo giới tính trong 05 năm (2028 – 2022) 40

Bảng 1.4 Đánh giá độ tuổi làm việc đối với CCVC Sở Nội vụ 40

Bảng 1.5 Trình độ chuyên môn của CCVC Sở giai đoạn 2018 – 2022 41

Bảng 1.6 Trình độ lý luận chính trị của CCVC Sở giai đoạn 2018 - 2022 41

Bảng 1.7 Trình độ quản lý nhà nước giai đoạn 2018 - 2022 42

Bảng 1.8 Trình độ ngoại ngữ của CCVC Sở giai đoạn 2018 - 2022 43

Bảng 1.9 Trình độ tin học của CCVC Sở giai đoạn 2018 - 2022 44

Bảng 1.10 Các kỹ năng cần thiết đối với CCVC Sở Nội vụ 45

Bảng 1.11 Thâm niên công tác của CCVC Sở đến năm 2022 45

Bảng 1.12 Đánh giá phẩm chất chính trị của CCVC Sở giai đoạn 2018 - 2022 46

Bảng 1.13 Kết quả đánh giá thái độ công việc đối với CCVC của Sở Nội vụ giai đoạn 2018 - 2022 47

Bảng 1.14 Biểu đồ đánh giá tinh thần trách nhiệm của CCVC Sở từ năm 2018 – 2022 48

Bảng 1.15 Mức độ đánh giá, phân loại CCVC Sở Nội vụ từ năm 2018 – 202248

Bảng 1.16 Trình độ CCVC được quy hoạch giai đoạn 2021 - 2026 53

Bảng 1.17 Kế hoạch đạo tạo, bồi dưỡng CCVC quy hoạch giai đoạn 2021 -2026 54

Bảng 1.18 Số lượng được tuyển dụng vào làm việc tại sở Nội vụ giai đoạn 2018 - 2022 55

Bảng 1.19 Số lượng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2018 – 202257 Bảng 1.20 Hệ số phụ cấp chức vụ của CCVC Sở Nội vụ hiện nay 57

Bảng 1.21 Đánh giá mức lương hiện tại của CCVC Sở Nội vụ 58

Bảng 1.22 Đánh giá về môi trường làm việc của CCVC Sở Nội vụ 58

Bảng 1.23 Kết quả khảo sát công tác đào tạo, bồi dưỡng về tin học 60

Bảng 1.24 Kết quả khảo sát công tác đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ 61

Bảng 1.25 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch đến năm 2023 64

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Trang

Hình 1: Tiêu chí đánh giá chất lượng NNL trong tổ chức 9

Hình 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 23

Hình 3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp 36

Hình 4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Đảng bộ Sở Nội vụ 48

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, thế kỷ của nền văn minh trí tuệ phát triểncao, thời đại công nghiệp và nền kinh tế thị trường quy mô toàn cầu bùng nổtính cạnh tranh gay gắt, cùng với cuộc cách mạng 4.0, sự phát triển mạnh mẽcủa khoa học công nghệ, của xã hội thông tin, của các nền kinh tế và sự chuyểnbiến trong các chuỗi giá trị toàn cầu, đồng thời các vấn đề chính trị - xã hội củacác nước trên thế giới diễn biến rất phức tạp, các quốc gia đều hết sức coi trọngchất lượng nguồn nhân lực của nước mình là động lực phát triển đất nước

Đảng và Nhà nước ta qua nhiều thời kỳ lịch sử luôn khẳng định quanđiểm coi con người là trung tâm của sự phát triển và xây dựng, bảo vệ Tổ quốc,phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lượcchuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Tài nguyên thiênnhiên, vị trí địa lý kinh tế tuy rất quan trọng, nhưng chất lượng nguồn nhân lựcmới chính là điều kiện quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia,

địa phương Lúc sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh nói “cán bộ là cái gốc của

công việc”, trải qua thời gian dài cho ta thấy nguồn nhân lực có tính quyết định

hiệu quả công việc, nhân tố quan trọng để phát triển bền vững, tăng lợi thế cạnhtranh vùng miền, địa phương và của quốc gia

Ở tỉnh Đồng Tháp, nhiều nhiệm kỳ qua Đảng bộ tỉnh rất coi trọng côngtác phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, có tầmnhìn chiến lược phát triển tổng thể của địa phương, có nhiều văn bản, chỉ đạođối với sự phát triển nguồn nhân lực của địa phương, như: Chương trình hànhđộng số 61-CTr/TU ngày 01/3/2018 của Ban Chấp hành Đảng bộ Tỉnh thực hiệnNghị quyết số 18-NQ/TW Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương khoáXII "Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thốngchính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả"; Đề án số 04-ĐA/TU ngày25/7/2018 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy thí điểm sắp xếp một số tổ chức bộ máy

trong hệ thống chính trị tỉnh Đồng Tháp đến năm 2020; Kết luận số 30-KL/TU

ngày 20 tháng 10 năm 2016 của Ban Chấp hành Đảng bộ Tỉnh khóa X về nângcao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Đồng Tháp đến năm 2020,…

Nhìn chung, thời gian qua nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chínhnhà nước của Tỉnh đã được nâng lên rõ rệt, nhưng hiện nay vẫn còn nhiều cán

bộ, công chức, viên chức thiếu kiến thức quản lý nhà nước, năng lực, trình độ,nhất là ngoại ngữ, công nghệ thông tin (CNTT) còn yếu, chưa ngang tầm vớiyêu cầu nhiệm vụ của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) vàhội nhập kinh tế quốc tế Trong đó, Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷban nhân dân (UBND) Tỉnh, có chức năng tham mưu, quản lý nhà nước về côngtác tổ chức bộ máy; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cảicách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, côngchức, viên chức nhà nước, cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; tổ chức hội,

tổ chức phi Chính phủ; tín ngưỡng, tôn giáo; thi đua - khen thưởng, văn thư, lưutrữ, đóng vai trò rất quan trọng trong việc tham mưu nâng cao chất lượng NNLtrong các cơ quan hành chính nhà nước của Tỉnh, vì vậy yêu cầu tất yếu NNLcủa Sở Nội vụ phải bảo đảm chất lượng hơn các cơ quan khác, phải có giải phápnâng nâng cao chất lượng cho 63 công chức, viên chức có mặt tại thời điểm này làrất cần thiết

Đây là nội dung chiến lược, có ý nghĩa quyết định đến sự thành công haythất bại đối với công tác xây dựng và phát triển đội ngũ CCVC của tỉnh Đồng

Tháp Chính vì những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực của Sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2020 – 2025 và tầm nhìn đến năm 2030” làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần hệ thống về mặt lý luận,

thực tiễn để đưa ra những giải pháp cần thiết nhằm nâng cao chất lượng NNLcủa Sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp trong thời gian tới tổ chức thực hiện tốt các chủtrương, nghị quyết, chương trình, kế hoạch của Trung ương, tỉnh Đồng Thápphục vụ về phát triển văn hóa, kinh tế, xã hội, quốc phòng, an ninh trong giaiđoạn mới đạt kết quả ngày càng cao hơn

2 Các công trình nghiên cứu có liên quan

- Theo Grill Palmer cùng tác giả Howard F Gospel (1993) đã tìm hiểumối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ laođộng ở Anh và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực thông qua mối quan hệ

đó Tuy nhiên, mỗi Quốc gia lại có môi trường, điều kiện sống và làm việc, tốc

độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang tính chất thamkhảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định

- Theo Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007), nghiên cứu vềmối quan hệ xã hội của con người với phát triên NNL đã đưa ra nội dung củaphát triển NNL ở các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đanxen giữa các đơn vị trong tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài

2.2. Một số công trình nghiên cứu trong nước

Những năm trước đây đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về NNL theo cáchtiếp cận khác nhau:

- Bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng

bộ” (tác giả Phùng Rân – năm 2008), phân tích chất lượng NNL và đưa ra quan

điểm của cá nhân về sự hưng thịnh hoặc suy vong của một quốc gia, dân tộc haycủa một tổ chức đều dựa vào NNL và trình độ, năng lực, đoàn kết của NNL đó,

là chìa khóa cho những quyết sách và chiến lược thành công

- Cũng như đề tài “Nâng cao chất lượng NNL Sở Khoa học và Công nghệ

Hà Nội” (tác giả Tạ Văn Hiếu – năm 2016) đánh giá tổng quan trên mọi phương

diện về thực trạng NNL tại Sở và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của NNL vàđồng thời hiến kế giải pháp khắc phục hạn chế, tồn tại trong công tác quản lý, sửdụng đội ngũ CCVC để phục vụ tốt các hoạt động của Sở

- Với đề tài “Nâng cao chất lượng NNL CCVC trong các cơ quan hành

chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn” (tác giả Vũ Đình Dũng – năm 2019) đưa ra lý luận

cơ bản về nâng cao chất lượng NNL hành chính Nhà nước nói chung, nâng caochất lượng NNL CCVC hành chính Nhà nước của tỉnh Bắc Kạn nói riêng Đề tài

đã phân tích và đánh giá được thực trạng khách quan, chính xác về ưu điểm,khuyết điểm và tồn tại về chất lượng NNL CCVC hành chính Nhà nước tỉnh BắcKạn trong thời kỳ mới

- Theo đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của thành phố Hồ Chí

Minh đáp ứng yêu cầu mới” (tác giả Nguyễn Thị Thu Hà - năm 2010) khái quát

cơ bản về thực trạng đội ngũ CCVC thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạnhiện nay, đã đưa các giải pháp quy hoạch CCVC trẻ, chương trình đào tạo, bồidưỡng, quy hoạch trí thức trẻ gắn với công tác thực tiễn thông qua luân chuyên

vị trí công tác, kết hợp chế độ chính sách ưu đãi đặc thù của thành phố Hồ Chí

Minh, nhưng thiếu đưa ra được tiêu chí đánh giá chất lượng CCVC (tác giả Vũ

Đình Dũng – năm 2019).

3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận, thực tiễn

về nâng cao chất lượng NNL của cơ quan hành chính nhà nước nói chung, phântích, đánh giá thực trạng chất lượng NNL của Sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp nói riêng,

đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL của Sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp giaiđoạn 2020 - 2025 và tầm nhìn đến năm 2030

4 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng NNL và các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượngNNL là CCVC của Sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp

5 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp

- Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2018 – 2022, giải pháp được đề xuấtđến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030

- Về nội dung: Nghiên cứu chất lượng NNL và các yếu tố ảnh hưởng đếnchất lượng NNL CCVC của Sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp

6 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài thực hiện dựa trên một số phương pháp chủ yếu: Phương pháp phântích, phương pháp so sánh, phương pháp thống kế, phương pháp tổng hợp, kếthợp lý luận và thực tiễn để giải quyết vấn đề đặt ra

6.1. Phương Pháp thu thập số liệu

- Số liệu sơ cấp: Thu thập số liệu thông qua khảo sát bằng phiếu hỏi vàphỏng vấn trực tiếp CCVC Sở Nội vụ

- Số liệu thứ cấp: Thông tin được thu thập phục vụ cho luận văn là những

số liệu đã được công bố như tài liệu sách, bài báo khoa học, các công trìnhnghiên cứu đã công bố, niên giám thống kê, các báo cáo của Sở Nội vụ, củaTỉnh và của ngành Nội vụ, tài liệu trên internet

- Thống kê mô tả: Trong quá trình phân tích sẽ giúp phát họa tổng quan vềthực trạng CCVC của Sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp ở giai đoạn nghiên cứu

Phương pháp này thống kê mô tả là được các bảng dữ liệu, biểu đồ, sơ đồ phảnánh thực trạng để làm cơ sở đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng NNL.

- Thống kê so sánh: Phương pháp này được sử dụng để đưa ra các đánhgiá về sự biến động giữa các thời điểm, giữa các sự kiện của cùng một chỉ số; từ

đó phản ánh được mức độ thay đổi và dự báo chiều hướng biến động nội dung,vấn đề nghiên cứu

7 Đóng góp của luận văn

Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng NNL của

Sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp và một số Tỉnh khác, rút ra những bài học kinhnghiệm trong nhiệm vụ nâng cao chất lượng NNL của Sở Nội vụ tỉnh ĐồngTháp trong giai đoạn 05 năm tiếp theo và tầm nhìn đến năm 2030

Hệ thống, phân tích, đánh giá được thực trạng chất lượng NNL của SởNội vụ tỉnh Đồng Tháp dựa trên 3 tiêu chí chủ yếu về tâm lực, trí lực, thể lực,các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL của Sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp Đưa

ra một số quan điểm, định hướng, mục tiêu và các giải pháp nâng cao chất lượngNNL của Sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận; các nội dung chính của luận văn gồm 3chương, cụ thể như sau:

Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong cơ quan hành chính nhà nước

Chương II: Thực trạng nguồn nhân lực của Sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp Chương III: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Nội

vụ tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2020 – 2025 và tầm nhìn đến năm 2030

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

bộ, CCVC cũng được cơ cấu theo ngành, lãnh thổ các cấp Cơ quan quản lý theongành do các Bộ và cơ quan ngang bộ thực hiện Quản lý theo lãnh thổ được cơcấu theo cấp hành chính do chính quyền địa phương thực hiện, cán bộ, CCVCthuộc chính quyền địa phương được bố trí trong các cơ quan hành chính ở 03

cấp tỉnh, huyện, cấp xã (theo tác giả Vũ Đình Dũng – năm 2019)

Theo Luật Cán bộ, công chức (2008):

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộctrung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phốthuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vịthuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,công nhân quốc phòng

Theo Luật Viên chức (2010): Viên chức là công dân Việt Nam được tuyểndụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợpđồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật”

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

- Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng vềtrạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của NNL

Để đánh giá chất lượng NNL, nét đặc trưng là trí lực, thể lực, đạo đức cá nhân

có thể có những nét khác chưa được nhận xét đến hoặc cần phải có những nétđặc trưng trong từng lĩnh vực có đặc thù riêng biệt Đây là cách tiếp cận khoahọc, thể hiện sự linh hoạt trong việc đánh giá chất lượng NNL bảo đảm mốiquan hệ biện chứng giữa cái chung và cái riêng trong hoạt động thực tiễn (theotác giả Võ Thành Khối - năm 2010)

- Chất lượng của cá nhân được hiểu là tổng thể gồm các giá trị phẩm chấtnhất định về sức khỏe, trí tuệ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, MộtCCVC không tồn tại riêng biệt, cần phải được đặt trong một thể thống nhất củaNNL Vậy, khái niệm chất lượng đối với CCVC được hiểu là mối quan hệ tổnghòa giữa phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiệnnhiệm vụ được giao Do đó, quan niệm về chất lượng NNL CCVC phải được đặttrong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng CCVC với chất lượngcủa cả NNL CCVC (theo tác giả Vũ Đình Dũng – năm 2019)

Qua các quan điểm trên, cho thấy NNL cán bộ, CCVC là tập hợp củanhiều cán bộ, CCVC, ngoài ra chất lượng NNL cán bộ, CCVC còn thể hiện quatrí lực (trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, ) tâm lực (phẩm chất chính trị,phẩm chất đạo đức, ) và thể lực (độ tuổi, sức khỏe), có thể xác lập tiêu chí đểđánh giá chất lượng NNL theo nhóm, như sau:

Viết báo cáo Giao tiếp Quản lý VP

Xử lý thông tin Quản lý thời gian

Tổ chức điều hành

Kinh nghiệm Hoạt động thực tiễn

Thành thạo công việc Phẩm chất đạo đức

Phẩm chất chính trị Thái độ làm việc

Hình 1: Tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của Sở Nội vụ.

Nguồn: Tổng hợp từ Hoàng Bông (2019)

1.3 Vai trò nguồn nhân lực

Quan điểm của Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tạiĐại hội XIII của Đảng đã nêu rõ quan điểm chỉ đạo, phương hướng nhiệm vụchủ yếu về xây dựng con người Việt Nam trong điều kiện mới, nhất là phát triểnnguồn nhân lực chất lượng cao, trước tác động của cuộc cách mạng công nghiệplần thứ tư, cũng như bối cảnh kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhậpquốc tế, khẳng định con người là trung tâm của sự phát triển và kiên định pháttriển con người Việt Nam toàn diện Vì vậy, nâng cao chất lượng NNL là mộtyếu tố vô cùng quan trọng trong việc hoàn thiện bản thân mỗi con người gópphần phát triển nhanh, bền vững mỗi cơ quan, tổ chức thông qua nâng cao chấtlượng NNL thông qua đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, vật chất, tinh thần, tácphong làm việc, làm gia tăng giá trị của con người, cả về vật chất lẫn tinh thần,trí tuệ, tâm hồn, kỹ năng thực thi công việc, cải thiện môi trường làm việc vàgiao tiếp ứng xử của CCVC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao

2 Ý NGHĨA NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

- Ý nghĩa đối với CCVC (người lao động): Là sự gia tăng giá trị conngười về giá trị vật chất, tinh thần, trí tuệ, tâm hồn cũng như kỹ năng nghềnghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có năng lực, phẩm chất mớicao quý hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển KT-XH Nhờ việc

nâng cao chất lượng NNL, người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm

vụ ở mức cao hơn, giúp họ mở rộng cơ hội việc làm, nâng cao thu nhập,

- Ý nghĩa đối với cơ quan, tổ chức: Là việc thực hiện một số hoạt độngnào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNLhiện tại Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động sáng tạo của nănglực thể chất, năng lực tinh thần, năng lực thực tiễn của lực lượng lao động lêntrình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đặt ra trongnhững giai đoạn phát triển của tổ chức Với xu hướng áp dụng mạnh mẽ cácthành tựu của khoa học và công nghệ, các tổ chức sẽ đạt được giá trị gia tăngcao hơn khi có một lực lượng lao động chất lượng cao, sẽ gia tăng uy tín, lợi thế,tạo nền tảng vững chắc trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự phát triển của cuộc cáchmạng công nghệ

- Ý nghĩa đối với phát triển KT-XH: Nguồn nhân lực đóng vai trò hết sứcquan trọng trong việc phát huy hiệu quả của các nguồn khác Chất lượng NNLđóng vai trò là nền tảng để áp dụng và phát huy hiệu quả của các phương thức sảnxuất hiện đại, trong đó áp dụng công nghệ cao vào công việc là xu thế tất yếu.Nâng cao chất lượng NNL sẽ quyết định trình độ làm cơ sở đưa ra các chính sáchphát triển kinh tế, điều kiện quan trọng đảm bảo an sinh xã hội và nâng cao chấtlượng cuộc sống, tạo ra cơ hội tăng thu nhập cho người lao động và tăng phúc lợi

xã hội (theo tác giả Nguyễn Huỳnh Ngọc Quang – năm 2019)

3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

3.1 Tiêu chí về thể lực

Là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con ngườiphát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được nhữngđòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động; điều đó được thểhiện qua tiêu chí về sức khỏe và tiêu chí về độ tuổi của NNL

- Về sức khỏe: CCVC phải có sức khỏe đáp ứng được yêu cầu của công

việc Sức khỏe của CCVC thể hiện trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần

trong thực hiện nhiệm vụ Muốn biết trạng thái sức khỏe của CCVC căn cứ vàokết quả đánh giá của các cơ quan y tế có thẩm quyền, có thể phân nhiều loại: loại

I (rất khỏe), loại II (khỏe mạnh), loại III (trung bình), loại IV (yếu), Tuy nhiên,mỗi cơ quan, đơn vị, tổ chức có những yêu cầu khác nhau, nên phải căn cứ đặcthù ngành nghề để xây dựng các tiêu chí riêng về sức khỏe, CCVC cần phải đảmbảo yêu cầu về sức khỏe không chỉ là một quy định bắt buộc trong tuyển dụng, sửdụng, đòi hỏi cần phải duy trì trong suốt quá trình làm việc, thường xuyên đượcđánh giá phản ánh qua các đợt khám sức khỏe định kỳ (theo Bộ Y tế - năm 2005)

- Về độ tuổi: Mỗi quốc gia sẽ có quy định khác nhau về độ tuổi lao động.

Ở Việt Nam, hiện nay quy định độ tuổi lao động từ đủ 15 tuổi đến 60 tuổi đốivới nam và từ 15 đến tròn 55 tuổi đối với nữ (Luật Lao động) Những ngườitrong độ tuổi này có thể tham gia vào các hoạt động KT-XH Khi tiến hành xâydựng quy hoạch, bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo còn phải căn cứ vào cáctiêu chuẩn cụ thể về độ tuổi quy hoạch, bổ nhiệm lần đầu, bổ nhiệm lại theotừng thời kỳ nhằm đảm bảo tính kế thừa cũng như phát huy cao nhất khả năngcủa CCVC trong từng độ tuổi nhất định do đặc thù cơ quan, tổ chức có thẩmquyền quy định

3.2 Tiêu chí về trí lực

- Trí lực biểu hiện qua trình độ, năng lực và kỹ năng công tác Về trình độđược nhận định ở cấp độ khác nhau chuyên môn, nghiệp vụ (sơ cấp, trung cấp,cao đẳng, đại học, thạc sĩ, ); trình độ lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp, caocấp); quản lý nhà nước (theo các chương trình chuyên viên cao cấp, chuyên viênchính, chuyên viên, cán sự, ); về trình độ tin học, ngoại ngữ (chứng chỉ cơ bản,trung cấp, cao đẳng, )

- Năng lực gồm có năng lực tư duy, năng lực thừa hành, thực thi nhiệmvụ; về năng lực tư duy cũng có các mức độ khác nhau như: biết, hiểu, phân tích,tổng hợp, đánh giá, phản biện, sáng tạo, ; về năng lực thực thi, thừa hành theoyêu cầu, tiêu chuẩn của các ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính,chuyên viên cao cấp và tương đương, Về kỹ năng công tác như: giao tiếp,

quản lý thời gian, phân tích công việc, lập kế hoạch, phân công và phối hợp, làmviệc nhóm, điều hành hội họp, Riêng đối với cán bộ, công chức giữ lãnh đạo,quản lý cần phải có năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, tập hợp phát huy sứcmạnh đoàn kết tập thể (theo tác giả Tạ Ngọc Hải – năm 2018).

3.3 Tiêu chí về tâm lực

Tiêu chuẩn chung về phẩm chất chính trị, đạo đức đối với CCVC là cóbản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng HồChí Minh, nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng; trung thành với Tổ quốc,Hiếp pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ lợi ích của Tổquốc, của nhân dân; thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của công chức theo quy định củapháp luật; gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế của cơ quan; tận tụy, tráchnhiệm, liêm khiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu trong thựcthi công vụ; nghiêm túc chấp hành sự phân công nhiệm vụ của cấp trên; tuân thủpháp luật, giữ vững kỹ luật, kỹ cương, trật tự hành chính; lịch sự, văn hóa vàchuẩn mực trong giao tiếp, phục vụ nhân dân; có lối sống và sinh hoạt lànhmạnh, khiêm tốn, đoàn kết; cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư; không lợidụng việc công để mưu cầu lợi ích cá nhân; không quan liêu, tham nhũng, lãngphí, tiêu cực; thường xuyên có ý thức học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất,trình độ, năng lực Phẩm chất đạo đức có thể đo lường thông qua kết quả đánhgiá phẩm chất chính trị, đạo đức hằng năm của CCVC theo các tiêu chí: rất tốt,tốt, trung bình, kém (theo Bộ Nội vụ - năm 2014)

- Đối với tâm lực được biểu thị qua thái độ, trách nhiệm trong công tác.

Thái độ, trách nhiệm đều có điểm chung là trạng thái tâm lý của CCVC có thểkhông tích cực hoặc tích cực, bất kỳ ở trạng thái nào thì cũng thể hiện ra bênngoài bằng những hành vi, hành động, ví dụ như lời nói, việc làm, cử chỉ, giữathái độ và trách nhiệm còn có yếu tố tác động chung, theo đó tạo nên trạng tháikhông tích cực hoặc tích cực biểu hiện qua lời nói, việc làm và cử chỉ củaCCVC (theo tác giả Tạ Ngọc Hải – năm 2018)

4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC

4.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng NNL

Về chính sách thu hút, trọng dụng người có đức, có tài, chính sách đặc thùtheo quy định tại khoản 3 Điều 21 Nghị định số 163/2016/NĐ-CP ngày21/12/2016 của Chính phủ, giai đoạn 2017 – 2022 thực hiện chính sách thu húttạo nguồn nhân lực trong khu vực công từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộkhoa học trẻ đến công tác, làm việc tại tỉnh Đồng Tháp nói chung, Sở Nội vụ nóiriêng đã có triển khai nhưng nguồn ngân sách chưa đáp ứng nhu cầu thực tế xãhội, dự kiến sẽ trình cấp có thẩm quyền thống nhất chủ trương, phê duyệt Nghịquyết trong năm 2024

4.1.1 Về quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước

Rõ ràng Đảng đã xác định ba khâu đột phá chiến lược (tại Đại hội XI năm2011) khẳng định “phát triển nhanh NNL, nhất là NNL có chất lượng cao”, “gắnkết chặt chẽ giữa phát triển NNL với phát triển và ứng dụng khoa học, côngnghệ” Qua đó, Đảng ta đưa ra nhiều giải pháp: “xây dựng và hoàn thiện giá trị,nhân cách con người Việt Nam; nền giáo dục quốc dân theo hướng chuẩn hóa,hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ và hội nhập quốc tế phải được đổi mới toàndiện Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chất lượng NNL Việt Nam thấphơn so với nhiều nước, đặc biệt là thiếu lao động có trình độ tay nghề, côngnhân kỹ thuật bậc cao Chất lượng NNL của Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 điểm (xếpthứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91;

Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94, Như vậy, việc nâng caotrình độ NNL là một yêu cầu cấp thiết trong xây dựng và phát triển đất nước,cần nhanh chóng đầu tư phát triển NNL, tiến tới nền “kinh tế tri thức”; trọngdụng, phát huy tài năng, giá trị của NNL theo kịp tốc độ phát triển toàn cầu

- Suốt 02 nhiệm kỳ qua (2015 – 2020 và 2020 – 2025) các kỳ Đại hộiĐảng Trung ương, Chính phủ, Tỉnh ủy và UBND tỉnh Đồng Tháp có rất nhiềuNghị quyết, Nghị định, Quyết định về chính sách cán bộ chiến lược trong từng thời

kỳ, quy định về tiêu chuẩn cán bộ, quy trình tuyển dụng, quy hoạch, luân chuyển,biệt phái, bổ nhiệm áp dụng trong cơ quan, tổ chức từ Trung ương đến cấp cơ sởtriển khai thực hiện đồng bộ, thống nhất, hiệu lực, hiệu quả.

- Những quy định về chế độ, chính sách cán bộ như tiền lương, thưởngcán bộ, CCVC và đồng thời quy định biên chế, vị trí việc làm, cơ cấu ngạch, đều có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL nói chung và công tác nâng caochất lượng NNL của Sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp nói riêng

4.1.2 Trình độ phát triển kinh tế - xã hội

Trình độ phát triển KT - XH là bình phông soi rọi chính xác, trung thựcmối quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế và phát triển NNL Chất lượngNNL là sự phản ánh, tích hợp của mối quan hệ biện chứng giữa các thành tố tạonên thuộc tính bên trong quy định chất lượng NNL, phản ánh trình độ văn minhcủa một quốc gia, dân tộc Trình độ phát triển KT - XH tạo động lực, nền tảngquan trọng để nâng cao mọi mặt đời sống dân cư của một quốc gia Kinh tế tăngtrưởng và phát triển tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng NNL Ngượclại, khi giáo dục và đào tạo phát triển, hệ quả tất yếu kéo theo là sự gia tăng hàmlượng trí tuệ được mã hóa nhiều hơn ở người lao động, ở NNL, tức là chất lượngNNL được cải thiện và nâng cao Đến lượt mình NNL có chất lượng trở thànhđộng lực nội sinh thúc đẩy sự phát triển KT-XH (theo tác giả Nguyễn ĐứcKhiêm - năm 2016)

Theo tác giả Vũ Đình Dũng – năm 2019: Trình độ phát triển KT-XH tácđộng đến chất lượng NNL trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên nhiều mặt

- Trình độ phát triển KH - XH tác động đến yêu cầu đối với nhiệm vụphải hoàn thành của NNL CCVC Ở các địa phương có trình độ phát triển KT-

XH phát triển đa dạng thì các nhiệm vụ quản lý sẽ nặng nề hơn cả về quy mô vàchất lượng Khi đó cơ quan quản lý CCVC phải thu hút được NNL CCVCkhông những đông đảo, mà còn phải đa dạng về cơ cấu ngành nghề và phải có

năng lực tốt Ngược lại, ở các địa phương kém phát triển, nhiệm vụ quản lý nhànước khá đơn thuần nên có thể gộp một số cơ quan hành chính vào với nhau, sốlượng công việc cũng không nhiều, do đó NNL vừa thu gọn về số lượng, vừakhông đòi hỏi năng lực chuyên sâu như các địa phương phát triển.

- Trình độ phát triển KT - XH tác động đến nguồn cung cấp NNL CCVC.Các địa phương phát triển cao thường cũng có nhiều trường đại học, nhiều trungtâm đào tạo nghề và các dịch vụ xã hội phát triển Môi trường sống và học tậpthuận tiện hỗ trợ chính quyền trong việc thu hút tài năng cho bộ máy quản lý nhànước của các địa phương Ngược lại, ở các địa phương có điều kiện khó khăn,các địa phương vùng sâu, vùng xa vừa không có khả năng đào tạo tại chỗ, vừa

có môi trường sống và làm việc kém hấp dẫn sẽ khó thu hút được NNL giỏi,thậm chí nếu có cử người đi học cũng khó thu hút họ trở về phục vụ địa phương

- Thói quen, tập quán, văn hóa của người dân địa phương cũng ảnh hưởngđến chất lượng NNL CCVC Ở các địa phương phát triển, thói quen, tập quán lạchậu không thích hợp với CNH, HĐH sẽ nhanh chóng bị xóa bỏ, thay vào đó làcác thói quen, tập quán thích hợp hơn Nhưng ở các địa phương nghèo, xa xôi,giao thông khó khăn, giao thương hàng hóa, văn hóa kém phát triển, nhiều tậptục, thói quen lạc hậu vẫn tồn tại dai dẳng gây khó khăn cho NNL Ở những địaphương này cần phải áp dụng các phương thức quá độ như bố trí cơ cấu CCVCphản ánh cơ cấu dân cư Do đó, chất lượng NNL cũng phải thích nghi, nếu khôngkết quả quản lý sẽ thấp

- Trình độ dân trí cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNL CCVC.

Nếu trình độ dân trí quá thấp, sẽ khó có thể áp dụng các phương thức quản lýhiện đại khiến CCVC không có nhu cầu nâng cao trình độ, nhất là về ngoại ngữ,tin học, hoặc chương trình sau đại học

4.1.3 Sự phát triển của giáo dục đào tạo

Sự phát triển của hệ thống giáo dục đào tạo có vai trò quyết định trongviệc phát triển, nâng cao chất lượng NNL Phát triển hệ thống giáo dục đào tạokéo theo sự phát triển về trình độ văn hóa, trình độ học vấn, trình độ chuyên

môn nghiệp vụ và các kỹ năng sống của con người, từ đó tạo sự thúc đẩy xã hộiphát triển.

Ngoài sự phát triển hệ thống giáo dục đào tạo tại các trường thì việc các

cơ quan, đơn vị tự đào tạo cũng đóng vai trò hết sức quan trọng bởi mỗi ngànhđều có đặc điểm và tính chất hoạt động riêng Do vậy, trình độ chuyên mônnghiệp vụ được đào tạo trong hệ thống giáo dục cần phải kết hợp với đào tạo tạicác cơ quan, đơn vị sẽ là điều kiện căn bản đưa chất lượng NNL CCVC ngàycàng đi lên (theo tác giả Trần Thị Thùy Linh – năm 2015)

4.1.4 Yếu tố điều kiện tự nhiên

Điều kiện tự nhiên của mỗi địa phương có tác động đến quá trình pháttriển của NNL nói chung và NNL CCVC nói riêng Những địa phương có điềukiện địa hình khó khăn hay ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số

ít người hoặc những địa phương hay gặp các thảm họa về thiên nhiên như lũ lụt,động đất, sẽ khó khăn trong việc thu hút được NNL có trình độ cao về làmviệc Ngược lại, những địa phương vùng đồng bằng, thuận lợi về giao thông,kinh tế phát triển có nhiều thế mạnh trọng việc thu hút NNL giỏi về làm việccho địa phương (theo tác giả Vũ Đình Dũng - năm 2019)

4.1.5 Sự phát triển của công nghệ thông tin

Công nghệ thông tin (CNTT) là một trong những ứng dụng quan trọng,hiệu quả trong quản lý xã hội, ngày nay sự phát triển của CNTT đã tác động rấtnhiều đến đời sống xã hội CNTT trở thành công cụ để NNL CCVC sử dụngtrong công việc một cách thường xuyên, liên tục và đang mang lại hiệu quả côngviệc cao, Những đổi mới của phương pháp điều hành, quản lý đều có sự áp dụngcủa khoa học công nghệ, trong đó có CNTT Chất lượng NNL trong thực thinhiệm vụ sẽ được nâng lên, sẽ thay đổi nếu CNTT được áp dụng, phát triển hơn.Đồng thời, việc ứng dụng CNTT là một nội dung trong việc cải cách hành chính

mà Đảng, Nhà nước ta đang định hướng áp dụng (theo tác giả Vũ Đình Dũng năm 2019)

-4.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng NNL

- Vẫn còn cơ quan, đơn vị thuộc Sở chưa chủ động, tích cực trong việc ràsoát đăng ký nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng hằng năm

- Một số công chức, viên chức quan tâm các nội dung đào tạo, bồi dưỡngchưa đồng đều, phần lớn chú trọng đến các khóa đào tạo, bồi dưỡng về lý luậnchính trị, tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức, bồidưỡng theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý

- Nguồn kinh phí bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng theo vị trí việc làm đối vớicông chức, viên chức được đảm bảo từ nguồn kinh phí hoạt động thường xuyêncủa các cơ quan, đơn vị, điều này gây khó khăn cho đơn vị, thủ trưởng đơn vịchưa thật sự chủ động, mạnh dạn trong việc rà soát, cử công chức, viên chức củađơn vị tham gia bồi dưỡng, cập nhật, bổ sung kiến thức theo vị trí việc làm

- Có trường hợp công chức tham gia đào tạo trình độ tiến sĩ ở nước ngoàiphải gia hạn thời gian học tập do ảnh hưởng dịch bệnh, không thu thập dữ liệuđược để hoàn thành đề án

- Yêu cầu, mục tiêu của Tỉnh trong giai đoạn mới: Chúng ta đang chứngkiến cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với tốc độ phát triển nhanh chóng, tác độngđến hầu hết quốc gia, ở các lĩnh vực một cách sâu sắc và Việt Nam cũng khôngnằm ngoài xu thế đó Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực sẽ góp phầntạo dựng các thế hệ con người có chất lượng cao theo tiêu chí, yêu cầu của pháttriển nói chung và cũng như trước tác động của cách mạng 4.0 nói riêng Mục tiêu

mà Tỉnh hướng tới đó là xây dựng con người Đồng Tháp ngày càng phát triểntoàn diện, hướng tới chân - thiện - mỹ; xây dựng tư tưởng, kỹ năng, đạo đức, lốisống và đời sống văn hóa tinh thần lành mạnh, đặc biệt là cán bộ, công chức, viên

chức tiếp cận tri thức và làm chủ công nghệ (theo ông Đoàn Tấn Bửu, nguyên

Phó Chủ tịch UBND Tỉnh dành cho Cổng Thông tin điện tử Đồng Tháp).

4.2.1 Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức

- Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới việc quản lý công

chức về nội dung tuyển dụng công chức; việc tuyển dụng công chức phải căn cứvào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế, cơ cấu ngạch, chínhsách đặc thù, thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, dân chủ, minhbạch, khách quan, đúng pháp luật, mọi người đủ điều kiện đều có cơ hội nhưnhau, đảm bảo tính cạnh tranh Hình thức thi, nội dung thi tuyển phải phù hợpvới ngành, nghề, đảm bảo sự lựa chọn người có phẩm chất, trình độ, năng lựcđáp ứng yêu cầu vị trí công tác và ngạch CCVC.

- Đòi hỏi hiện nay và trong thời gian tới việc tuyển dụng CCVC phải xuấtphát từ nhu cầu công việc, chỉ tiêu biên chế Nếu muốn thực hiện được tốt nhiệm

vụ này thì phải có sự kết hợp đồng bộ, chặt chẽ giữa các giải pháp về tuyểndụng; cơ quan, đơn vị, tổ chức phải xây dựng được hệ thống danh mục vị tríviệc làm, cơ cấu ngạch trình cấp có thẩm quyền phê duyệt để làm căn cứ tuyểndụng đúng quy định pháp luật

- Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn ra những người phùhợp với yêu cầu của vị trí việc làm, cũng là khâu đầu tiên trong quy trình quản

lý, sử dụng nhằm để nâng cao chất lượng NNL Nếu tuyển dụng được NNL đạttiêu chuẩn sẽ làm cơ sở trong xây dựng đội ngũ CCVC có chất lượng, đáp ứngđòi hỏi của thực tiễn (theo tác giả Vũ Đình Dũng - năm 2019)

- Giai đoạn từ năm 2020 – 2023, tại Sở Nội vụ tổ chức tuyển dụng 26 vịtrí công chức, 08 vị trí viên chức đúng với cơ cấu ngạch, vị trí việc làm, tiêuchuẩn chức danh nghề nghiệp trên cơ sở quy định pháp luật hiện hành, nhất làtính công khai, minh bạch và thông qua các phương tiện thông tin đại chúng.Tuy nhiên, có những đợt tuyển không đủ chỉ tiêu cần tuyển một phần do ảnhhưởng chế độ tiền lương mặt bằng chung của cả nước, chính sách thu hút đặcthù của Sở chưa có

4.2.2 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực

- Theo Ban Tổ chức Trung ương – năm 2012: “Quy hoạch cán bộ lãnhđạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triểnvọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chínhtrị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước.Các quy định này đã xác định rõ phương thức quy hoạch CCVC trên các nộidung: quy hoạch phải được xây dựng trong khoảng thời gian 5 năm hay 10 năm;quy hoạch CCVC phải tuân theo quy trình xây dựng quy hoạch đã được hướngdẫn và phải đảm bảo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới và quy hoạch theo phươngchâm “mở” và “động”.

Để làm tốt công tác quy hoạch CCVC, người làm công tác tổ chức cán bộphải theo dõi và đánh giá thường xuyên CCVC thuộc diện quản lý của mình đểnhanh chóng phát hiện ra được các CCVC có đủ phẩm chất, đủ hoặc có triểnvọng về năng lực để đưa đi đào tạo, bồi dưỡng

4.2.3 Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Đối với những trường hợp CCVC không đáp ứng yêu cầu phẩm chất đạođức, kém năng lực công tác trong ngành Nội vụ thì thực hiện chính sách tinhgiản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP, Nghị định số 113/2018/NĐ-

CP, Nghị định số 143/2020/NĐ-CP (nay là Nghị định 29/2023/NĐ-CP ngày

03/6/2023 của Chính phủ), cụ thể từ năm 2017 - 2023 đã giải quyết cho 10

trường hợp là CCVC ngành Nội vụ và CCVC phụ trách công tác tổ chức của các

cơ quan, đơn vị, địa phương thuộc tỉnh Đồng Tháp

Việc bố trí, sử dụng là công việc sắp xếp CCVC vào vị trí việc làm thíchhợp đồng thời tạo điều kiện cho họ phát huy tốt nhất năng lực của mình, mộttrong các nhiệm vụ quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ Vì, mỗi CCVC cóphẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực nhất định, được đào tạo những ngànhnghề khác nhau, do đó việc bố trí, sử dụng CCVC phải phù hợp với từng người

cụ thể Đồng thời sử dụng CCVC hợp lý đòi hỏi người làm công tác cán bộkhông những phải nắm vững năng lực, thái độ của từng CCVC, mà còn phải amhiểu hệ thống các vị trí việc làm trong cơ quan, đơn vị để cân nhắc, lựa chọn, bốtrí công việc phù hợp năng lực, sở trường của CCVC và hỗ trợ, tạo môi trường

cho CCVC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao giúp họ không ngừng tiến bộ(theo tác giả Vũ Đình Dũng – năm 2019).

4.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức va các van bản pháp luật về cán

bộ, công chức, viên chức hiện hành có nhiều chính sách, chế độ đổi mới về đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; mạnh dạn phân cấp cho các trongcông tác đào tạo, bồi dưỡng, nhất là đổi mới hình thức, nội dung các chương trìnhđào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kỹ năng hành chính giải quyết các vấn đềtrong thi hành công vụ nhằm bảo đảm tính thống nhất, tiến bộ trong hoạt độngcủa cơ quan hành chính nhà nước và hệ thống chính trị (theo tác giả Đinh NgọcGiang và Vũ Khánh Hoàn - năm 2017)

Đối với tỉnh Đồng Tháp, việc tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng

sự phát triển kinh tế nhanh, bền vững trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách mạngcông nghiệp 4.0 là một trong những định hướng quan trọng của phát triển nguồnnhân lực tỉnh Đồng Tháp Trong nhiệm kỳ qua (2015 - 2020), nhờ thực hiệnđồng bộ nhiều giải pháp, chất lượng nguồn nhân lực của Tỉnh đã có những bướcphát triển mới

Xác định con người là trung tâm của mọi chiến lược phát triển kinh tế - xãhội, thời gian qua, Uỷ ban nhân dân tỉnh đã tập trung nhiều giải pháp thực hiện Kếtluận số 30-KL/TU ngày 20/10/2016 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh khóa X vềnâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Đồng Tháp, tạo động lực cho sự pháttriển, đồng thời “đắp nền” cho giai đoạn mới Một số kết quả đáng phấn khởi là: Tỷ

lệ lao động qua đào tạo đạt 67% (tăng 8,9% so với trước khi có Kết luận); iai đoạn

2016 - 2019, bình quân hằng năm, tỷ lệ cán bộ, công chức được cập nhật kiến thứcpháp luật và bồi dưỡng về đạo đức công vụ đạt 35,2% (tăng 21,5%); tỷ lệ cán bộ,công chức được cập nhật kiến thức kỹ năng, phương pháp thực thi công vụ bìnhquân đạt 95,8% (tăng 30,9%) Tỷ lệ công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từtrung cấp trở lên đạt 100% (tăng 2%); tỷ lệ công chức cấp xã đạt trình độ chuyên

môn phù hợp với vị trí đảm nhiệm đạt 100%, tăng 4,4% (theo ông Đoàn Tấn Bửu,

nguyên Phó Chủ tịch UBND Tỉnh dành cho Cổng Thông tin điện tử Đồng Tháp).

4.2.5 Chế độ, chính sách cho cán bộ, công chức, viên chức

Theo tác giả Vũ Đình Dũng – năm 2019: Chế độ, chính sách đối vớiCCVC trong các cơ quan hành chính Nhà nước bao gồm: chế độ tiền lương,chính sách tiền thưởng, chính sách phát triển cán bô, phúc lợi xã hội, địa vị vàcác quan hệ xã hội do vị trí công việc đem lại,

Chính sách lương, thưởng, phúc lợi tốt không những thu hút được ngườitài giỏi vào làm việc trong bộ máy cơ quan hành chính nhà nước, mà còn tạođộng lực để họ phát huy năng lực trong công tác, cống hiến nhiều nhất cho đơn

vị Tuy nhiên, chính sách thu nhập dành cho CCVC trong các cơ quan hànhchính nhà nước phụ thuộc rất lớn vào ngân sách của tỉnh đó, cũng như chế độchính sách của Trung ương Thực tế cho thấy khi thu nhập của con người khôngtương xứng với công sức bỏ ra hoặc không có chế độ, chính sách đãi ngộ thỏađáng ngoài tiền lương đối với CCVC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giaothì họ dễ sinh tâm lý chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí còn lànguyên nhân dẫn đến các tệ nạn như tham nhũng, hối lộ, Vì vậy, phải có chínhsách về tiền lương giúp kiếm soát tốt để ngăn ngừa CCVC vụ lợi dẫn đến saiphạm trong công việc của họ

Thực hiện chế độ, chính sách đối với CCVC là khâu quan trọng trongcông tác cán bộ, tạo điều kiện để họ yên tâm công tác Để đánh giá chế độ, chínhsách cho CCVC của cơ quan, đơn vị, cần xem xét các khía cạnh: việc thực hiệnchế độ tiền lương, phụ cấp như thế nào; thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm xãhội, bảo hiểm y tế như thế nào; điều kiện làm việc, phương tiện đi lại; chínhsách khuyến khích phát triển tài năng, chế độ khen thưởng khi hoàn thành xuấtsắc nhiệm vụ được giao; chế độ nghỉ lễ và nghỉ việc theo quy định,

4.2.6 Môi trường làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức

Môi trường làm việc của CCVC tác động rất lớn tới năng lực CCVC

Để nâng cao chất lượng CCVC thì cần một môi trường làm việc công bằng, có

tính thứ bậc rõ ràng và minh bạch, sẽ giúp cho CCVC thực hiện nhiệm vụ củamình tốt hơn, các mối quan hệ được cũng cố và phát triển sẽ là cơ sở để tạo ra sựphối hợp nhịp nhàng trong giải quyết công việc giữa các CCVC, từ đó có thể nóimôi trường làm việc là một nhân tố tác động tới quá trình nâng cao chất lượngCCVC trong các cơ quan hành chính nhà nước (theo tác giả Vũ Đình Dũng –năm 2019).

Từ những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL nêu trên, có thể đưa racác yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài tổ chức ảnh hưởng đến chất lượngNNL như sau:

Hình 2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.

Qua đó, cho chúng ta thấy được chất lượng NNL trong tổ chức chịu tácđộng và ảnh hưởng rất lớn từ các yếu tố bên trong lẫn bên ngoài Nếu tổ chứcmuốn phát triển tốt cần phải nắm được cốt lõi bên trong NNL của tổ chức đangcần gì? đang thiếu gì? cùng với các hoạt động của tổ chức đang thực hiện cóđảm bảo đạt được mục tiêu đã đề ra hay không, điều đó còn phụ thuộc rất nhiềuvào nội lực bên trong của tổ chức đó Bên cạnh đó, tổ chức cũng không thể xemnhẹ yếu tố bên ngoài Nếu có nội lực tốt thì cần kết hợp giữa nội lực và ngoại

Các yếu tố bên trong tổ chức

Công tác quy hoạch

cán bộ, công chức

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội

Sự phát triển của giáo dục và đào tạo Yếu tố điều kiện

tự nhiên

Sự phát triển của công nghệ thông tin

Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Công tác đào tạo, bồi

dưỡng cho CCVC

Môi trường làm việc

cho CCVC

Các yếu tố bên ngoài tổ chức

lực để tổ chức ngày càng phát triển đi lên Vận dụng tốt và linh hoạt những yếu

tố bên ngoài, sẽ là cơ hội lớn để tổ chức ngày càng phát triển Phải có sự kết hợphài hòa giữa yếu tố con người cùng với cơ chế chính sách của Đảng và Nhànước và các yếu tố khác sẽ phát huy hết tiềm năng, thế mạnh của tổ chức, biếnnhững điều ảnh hưởng đến tổ chức thành những lợi thế, từ đó làm tăng giá trịcủa tổ chức cũng như giá trị NNL của tổ chức

5 KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

5.1 Kinh nghiệm từ nước ngoài

5.1.1 Ở Trung Quốc

Ông Đặng Tiểu Bình cho rằng, bồi dưỡng và giáo dục nhân tài là vấn đề

có tính chiến lược Bởi vì, xây dựng và hiện đại hóa đất nước đòi hỏi phải bồidưỡng hàng loạt người có tài năng đủ tiêu chuẩn Giáo dục tài năng phải đạtđược ba mục tiêu: hướng tới hiện đại hóa, hướng ra thế giới và hướng tới tươnglai Khi tiến hành tuyển chọn phải tuân thủ 4 nguyên tắc sau: Thứ nhất, có cảđức và tài Thứ hai, chọn người hiền đức, dùng người có năng lực Thứ

ba, nguyên tắc về việc chọn người Thứ tư, nguyên tắc tùy tài mà sử dụng Cáchthức phát hiện và nhận biết tài năng là: phỏng vấn điều tra; đăng báo mời; thuthập thông tin, tìm những tác giả, những công trình khoa học nổi tiếng để pháthiện người có tài năng; thi tuyển; tiến cử và tự tiến cử, (theo tác giả Trần VănNgợi – năm 2019)

5.1.2 Ở Nhật Bản

Theo tác giả Trần Văn Ngợi – năm 2019: Hàng năm Viện Nhân sự NhậtBản, cơ quan nhà nước độc lập với các bộ mở 3 kỳ thi Kỳ thi tuyển chọn côngchức loại I (cấp cao) và các kỳ thi tuyển chọn công chức loại II và loại III (cấpthấp) Những người trúng tuyển kỳ thi loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộlãnh đạo trong tương lai Còn những người trúng tuyển các kỳ thi loại II, loại III

sẽ làm các công việc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể Nước Nhật mỗi năm tuyểnkhoảng 1.000 cán bộ loại này, nhưng số người dự thi gấp hơn 50 lần Số người thi

thường là các sinh viên ưu tú đã qua các kỳ thi trước khi tham dự kỳ thi này Ví

dụ, họ phải đỗ vào các trường đại học lớn, trong suốt quá trình học tập, thành tíchphải xuất sắc Theo thống kê thì có tới một nửa số người thi trúng tuyển vào kỳthi loại I đều là sinh viên ưu tú của Đại học Tokyo, hầu hết là các sinh viên khoaluật và khoa kinh tế

Trong số trên 1.000 cán bộ mới được tuyển chọn mỗi năm có khoảng mộtnửa là công chức hành chính, số còn lại là công chức chuyên môn kỹ thuật.Công chức hành chính xuất thân từ khoa luật, khoa kinh tế hầu hết trở thànhlãnh đạo cao cấp ở các bộ Công chức chuyên môn kỹ thuật cũng có thể trởthành lãnh đạo ở một số bộ liên quan đến khoa học kỹ thuật, khoa học tự nhiênnhư Bộ Giao thông, bưu điện, xây dựng, nông nghiệp… Sau khi đỗ kỳ thi loại I,các quan chức tương lai được quyền chọn nơi làm việc Có một số bộ ứng cửviên quá đông, nên họ lại phải dự thi một lần nữa Tại Nhật, Bộ Tài chính, BộCông nghiệp và Thương mại quốc tế, Bộ Ngoại giao, Cục Kinh tế kế hoạch lànhững nơi có mức độ cạnh tranh gay gắt nhất Các bộ này mỗi năm chỉ nhận 25công chức mới, nhưng số người thi vào cao gấp nhiều lần

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước nêu trên, có thể rút ra một

số kinh nghiệm về thu hút, trọng dụng người có tài năng, như: Đặc điểm nổi bật

và khác biệt của công chức tài năng; vị trí do người có tài năng nắm giữ trong hệthống cơ quan nhà nước; về cấu trúc của đội ngũ công chức cấp cao trong nềncông vụ; về tuyển dụng công chức tài năng bố trí vào vị trí lãnh đạo cấp cao

5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của một số địa phương

5.2.1 Ttỉnh Đồng Tháp

Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với định hướng phát triển kinh tế

-xã hội địa phương từng giai đoạn Để phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạnmới, Tỉnh Đồng Tháp đã bổ sung thành tố “Xây dựng nền văn hoá và con ngườiĐồng Tháp nghĩa tình, năng động, sáng tạo” vào chủ đề Văn kiện Đại hội Đạibiểu Đảng bộ tỉnh lần XI, nhiệm kỳ 2020 – 2025 Đây vừa là động lực vừa là