Chuyên đề 1: “Phương pháp đo lương và Thiết kế mô hình nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi đến động lực làm việc và kết quả làm việc của người lao động” do NCS Huỳnh Thị Xuân Lan thực hiện
GIỚI THIỆU CHUYÊN ĐỀ
Sự cần thiết phải có của chuyên đề
Lãnh đạo luôn được coi là rất quan trọng trong mọi cơ sở, tổ chức, và là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại, danh tiếng và sự phát triển của tổ chức Sự ảnh hưởng của người lãnh đạo đặc biệt quan trọng và nó có thể được thấy rõ qua kết quả hoạt động cũng như sự hoạt động hàng ngày của tổ chức. Theo Bass (1990a), hoạt động của một tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến kết quả hoạt động kinh doanh của toàn bộ tập thể, từ việc thể hiện ý chí và nguyện vọng cho đến mong muốn của nhân viên cấp dưới.
Hiện nay, vai trò của sự chuyển đổi và các thay đổi về nguồn nhân lực được coi là rất quan trọng trong cả tập thể, tổ chức và xã hội Mọi vấn đề liên quan đến cạnh tranh đều phụ thuộc vào yếu tố con người Ở lĩnh vực nhà nước, vị trí quan trọng luôn được giữ bởi cán bộ công chức và viên chức trong việc phục vụ nhân dân ở lĩnh vực đời sống kinh tế.
Với việc thu hút nguồn nhân tài, một số lĩnh vực tư nhân đã tiến hành cải cách và áp dụng nhiều biện pháp để khuyến khích người lao động và thúc đẩy họ làm việc hết năng khả năng.
Cần điều chỉnh các chế độ thu hút và giữ chân nhân tài, giữ quân số, người lao động ở các cơ quan nhà nước bằng cách tạo ra động lực làm việc tốt hơn Trong bài viết của tạp chí cộng sản (2015) đã đề cập đến "Xu hướng lựa chọn việc làm của thanh niên hiện nay" Có nhiều động lực làm việc mạnh mẽ hơn và có sự ưu tiên lựa chọn làm việc tại một số doanh nghiệp và tổ chức ngoài quốc doanh, vì có cơ hội phát triển và điều kiện để thúc đẩy nhiều cơ hội phát triển bản thân trong công việc Điều này sẽ giúp nhân viên ngày càng hoàn thiện hơn trong công việc của mình.
Trước những vấn đề đã được nêu, lĩnh vực y tế thì người lao động cũng không khác gì về những tồn tại và hạn chế như các tổ chức công ở lĩnh vực khác, đã và đang khiến một số tổ chức trong lĩnh vực nhà nước phải đối mặt với vấn đề các bác sĩ xin nghỉ việc từ BV công sang BV tư nhân, điều đáng lo ngại nhất là sự suy giảm về đạo đức nghề nghiệp của bác sĩ Trong những vấn đề khó khăn trên đều có nguồn gốc từ các yếu tố về động lực làm việc của người lao động trong lĩnh vực y tế.
Trong năm qua do tình hình dịch bệnh Covid -19 diễn biến phức tạp, dẫn đến công tác dự báo tình hình dịch còn khó khăn Thiếu nguồn nhân lực y tế rất trầm trọng, người lao động tại các cơ sở y tế phải đảm nhiệm nhiều công việc cùng một lúc Công tác dự trù và mua sắm hóa chất vật tư y tế, trang thiết bị còn chậm và thật sự khó khăn.
Các cán bộ lãnh đạo của BV Phải đối mặt với thử thách Luôn tìm kiếm mọi hướng, mọi biện pháp khuyến khích cán bộ công chức, viên chức chú trọng vào làm việc nổ lực tối đa khả năng làm việc dộng viên tinh thần, động lực làm việc đối với công nhân viên trong tổ chức Đây cũng đang là vấn đề ưu tiên số một của các nhà quản lý.
Nhận thức rõ tầm quan trọng về vấn đề chú trọng công tác chăm sóc bảo vệ sức khoẻ cho người bệnh là một trong những vấn đề nỗi cộm là quan trọng và cấp thiết đối với lĩnh vực y tế chăm sóc sức khoẻ hiện nay Trước những khó khăn đó ban lãnh đạo sở y tế đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực y tế có chất lượng chuyên sâu, đáp ứng theo yêu cầu và nhiệm vụ của ngành y tế, đặc biệt nâng cao chất lượng y tế cơ sở Phát triển cơ sở hạ tầng mạng lưới cơ sở y tế và thực hiện lãnh đạo chuyển đổi để tạo động lực làm việc tốt hơn cho ra kết quả làm việc tốt hơn của người lao động bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, hộ lý và người nhân viên hành chính trong các cơ sở y tế nói chung và địa bàn TP Cần Thơ nói riêng. Đề tài về nhà lãnh đạo chuyển đổi đến ĐLLV và KQLV của người lao động trong các BV trên địa bàn TPCT sẽ là niềm cảm hứng thúc đẩy và khuyến khích phát triển nhu cầu bậc cao của nhân viên, người lao động tạo thêm động lực làm việc tốt hơn, đồng thời khuyến khích NLĐ trong lĩnh vực y tế vượt lên mục tiêu riêng để hướng về mục tiêu chung của tập thể nhằm chăm sóc sức khoẻ người bệnh ngày một tốt hơn Xuất phát từ những lý do cấp thiết trên, người viết chọn và thực hiện đề tài tiến sĩ “ Lãnh đạo chuyển đổi đến động lực làm việc và kết quả làm việc của người lao động tại các bệnh viện trên địa bàn TP.Cần Thơ” Để thực hiện để tải luận án này, ngoài tổng quan các nghiên cứu các lý thuyết và các nghiên cứu trước nhằm tình kẻ hở trong nghiên cứu, thì tiếp theo tiến hành làm rõ: “Phương pháp đo lường và Thiết kế mô hình nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi đến động lực làm việc và kết quả làm việc của người lao động ” với mục đích đưa ra các qui trình, các bước, các phương pháp, thủ thuật để nghiên cứu thành công đề tài liên quan.
Mục tiêu nghiên cứu
Xác định vấn đề nghiên cứu, đặt ra các mục tiêu cụ thể, giải thích rõ vấn đề và câu hỏi mà nghiên cứu sẽ giải quyết Từ đó định hướng cho toàn bộ quy trình nghiên cứu Phát triển khung nghiên cứu để xây dựng mô hình, thang đo nghiên cứu và kiểm chứng kết quả cho các hướng tiếp theo trong nghiên cứu lãnh đạo chuyển đổi đến động lực làm việc và kết quả làm việc của người lao động.
Xây dựng quy trình nghiên cứu: Tuân thủ theo một trình tự hợp lý từ việc xác định vấn đề nghiên cứu, thiết lập giả thuyết đến thu thập và phân tích dữ liệu
Xác định phương pháp nghiên cứu: Bằng cách chọn các phương pháp thu thập dữ liệu định tính kết hợp định lượng Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát và lựa chọn mẫu cho nghiên cứu.
Các phương pháp khảo sát, kỷ thuật xử lý dữ liệu được khảo sát và giái thích từng biến số trong mô hình.
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các phương pháp đo lường và thiết kế mô hình nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi đến động lực làm việc và kết quả làm việc của người lao động.
Câu hỏi nghiên cứu
1 Quy trình nghiên cứu của đề tài về lãnh đạo chuyển đổi đến động lực làm việc và kết quả làm việc của người lao động được tiến hành như thế nào?
2 Các Phương pháp nào được sử dụng để nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi đến động lực làm việc và kết quả làm việc của người lao động?
3 Sử dụng Các phương pháp nào để khảo sát đối tượng nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi đến động lực làm việc và kết quả làm việc của người lao động?
4 Dùng công cụ, kỷ thuật gì để xử lý dữ liệu được khảo sát và giái thích từng biến số trong mô hình?
Phạm vi nghiên cứu
Tác giả thực hiện tổng quan các phương pháp nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi đến động lực làm việc và kết quả làm việc của người lao động trong các bệnh viện ỡ thành phố Cần Thơ.
Phương pháp nghiên cứu
Xuất phát từ mục tiêu, đối tượng nghiên cứu, chuyên đề 1, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính bao gồm: thông qua bảng khảo sát phỏng vấn chuyên gia để tư vấn liên quan xây dựng khung nghiên cứu, mô hình nghiên cứu, tính toán số lượng quan sát, thang đo và thiết kế bộ câu hỏi khảo sát cho phù hợp với nghiên cứu.
Sau khi xây dựng hoàn thành nghiên cứu định tính, tiến hành chọn phương pháp thu thập mẫu và kỷ thuật xử lý số liệu cho hướng nghiên cứu định lượng tiếp theo.
Kết quả đạt được
Trình bày những cơ sở lý thuyết đã được sử dụng để chứng minh biện luận xây dựng luận án của mình, bằng phương pháp lược khảo các tài liệu trong và ngoài nước để xây dựng nên giả thuyết, trên căn cứ đó tìm ra điểm mới, những khoản trống trong nghiên cứu này.
Tác giả có được cái nhìn tổng quát về thực trạng tìm ra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến động lực làm việc của người lao động tại các bệnh viện trên địa bàn TPCT, xác định được các thang đo lãnh đạo, thang đo động lực làm việc của người lao động, mức độ tác động của các nhân tố lãnh đạo chuyển đổi đến động lực làm việc của người lao động tại các bệnh viện trên địa bàn TPCT. Đây là nghiên cứu mới nhất về lãnh đạo chuyển đổi đến động lực làm việc của người lao động tại các bệnh viện trên địa bàn TPCT với quy mô khảo sát tương đối lớn.
Sau quá trình khảo sát, phân tích dữ liệu, tác giả có được cái nhìn tổng quát về thực trạng tìm ra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến động lực làm việc của người lao động tại các bệnh viện trên địa bàn TPCT, xác định được các thang đo lãnh đạo, thang đo động lực làm việc của người lao động, mức độ tác động của các nhân tố lãnh đạo chuyển đổi đến động lực làm việc của người lao động tại các bệnh viện trên địa bàn TPCT.
Thấy được quan trọng của nhà lãnh đạo trong lĩnh vực của nghành y tế, nhận thấy được vấn đề là làm thế nào để tác động được đến hiệu quả làm việc và tạo được động lực làm việc cho nhân viên y tế.
Xác định rỏ được những yếu tố nào làm ảnh hưởng đến động lực làm việc để áp dụng các giải pháp và khuyến nghị hoặc thay đổi những mô hình quản lý nhân viên y tế, ứng dụng các công nghệ mới hay thay đổi về chính sách của tổ chức
Nghiên cứu khoa học này là luận cứ nhằm: nâng cao kiến thức về vai trò lãnh đạo trong ngành y tế và cung cấp thông tin hữu ích cải thiện tốt hơn về chất lượng quản lý nhằm bổ sung để có thể giúp cho các nhà lãnh đạo ngành y tế Việt Nam nói chung và các bệnh viện trên địa bàn TPCT nói riêng tham khảo cũng như đề ra những giải pháp để các nhà lãnh đạo chuyển đổi đến người lao động trong các hệ thống y tế có thêm động lực làm việc tốt hơn, phục vụ cho sức khỏe của nhân dân ngày càng tốt hơn
Tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị từ kết quả phân tích trên góp phần cho Lãnh đạo của người lao động tại các bệnh viện trên địa bàn TPCT hiểu thêm các vấn đề mà người lao động đang quan tâm Từ đó có chính sách, định hướng, quan tâm đến nhóm đối tượng này để tạo động lực cho họ làm việc hăng hái và tích cực hơn, góp phần nâng cao kết quả công việc cũng như tinh thần lao động của nhân viên y tế trong quá trình chăm sóc và phục vụ sức khỏe cho nhân dân tại địa bàn TPCT
Ngoài ra trong NC này còn đề xuất thêm được một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động trong các bệnh viện trên địa bàn TPCT Giữ vai trò như một minh chứng khoa học có ý nghĩa thực tiễn to lớn, như là một chiến lược cho công tác quản lý để góp phần vào việc nâng cao động lực làm việc nhằm đem lại kết quả cao, đáng tin cậy trong lĩnh vực ngành y tế.
Hoàn thành chuyên đề 1, sẽ có cơ sở khoa học vững chắc đi vào Nghiên cứu đề tài tiến sĩ đã lựa chọn mối quan hệ của lãnh đạo chuyển chuyển đối với động lực làm việc của người lao động, quan hệ của lãnh đạo chuyển đối với kết quả làm việc của người lao động tại cáxc bệnh viện trên địa bàn TP.Cần Thơ.
Giúp lãnh đạo các bệnh viên thấy được vai trò của nghiên cứu lãnh đạo chuyển đổi với kết quả làm việc của người lao động tại các bệnh viện trên địa bàn TP.Cần Thơ Về lâu dài Người lao động tại các bệnh viện thấy tự hào hơn về công việc của mình có ý nghĩa thiết thực cho người dân trên địa bàn lân cận Tạo sự thay đổi tích cực của toàn thể người lao động trong hệ thống y tế, kiện toàn lại các quy trình làm việc, ứng dụng các công nghệ mới ra đời, tạo ra những điều kiện làm việc tốt hơn, người lao động hăng hái và có động lực làm việc mạnh hơn vì người lao động thấy rỏ rằng công việc mà họ đang làm có ý nghĩa và hiệu quả thiết thực.
- Khuyến khích người lao động sáng tạo và thích nghi hơn trong môi trường bệnh viện có thêm động lực làm việc hăng hái, quên cảm giác mệt mõi trước mọi khó khăn mà ngành y tế đang đối đầu như tình hình hiện nay về vấn đề đấu thầu vật tư y tế công khai qua mạng, là một bước thay đổi chuyển mình mới mà tất cả người lao động trong các bệnh viện, nhất là các thành phần người lao động trong hội đồng khoa học về thuốc Họ phải tập trung cập nhật những kiến thức đấu thầu mới về các qui định mà nhà nước mới triển khai thực hiện bắt đầu từ ngảy 01 tháng 01 năm 2023 đến nay.
Tạo ra cơ hội, sự phát triển cá nhân cho người làm lao động: Nhà lãnh đạo nhìn nhận cũng như tạo điệu kiện cho nhân viên thấy được giá trị của bản thân, những đóng góp của bản thân đem lại cho xã hội là quan trọng và thiết thực Từ đó nhân viên có động lực làm việc hơn, đem lại hiệu suất cao hơn Nâng tầm chất lượng dịch vụ tại cơ sở đem lại sự hài lòng tối đa cho nhân dân tại khu vực trên địa bàn TPCT.
Bố cục chuyên đề
Chuyên đề bao gồm 03 chương được trình bày theo thứ tự như sau:
Chương 1: Giới thiệu khái quát chuyên đề nghiên cứu bao gồm sự cần thiết về khoa học và thực tiển của NC, mục tiêu, câu hỏi của chuyên đề, đối tượng, phạm vi nghiên cứu chuyên đề 1, các phương pháp, ý nghĩa thực tiễn
Chương 2: Nội dung thiết kế quy trình nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu
Trình bày khung nghiên cứu, qui trình nghiên cứu, các phương pháp NC, Phương pháp khảo sát, xây dựng thang đo, kỷ thuật sử lý dữ liệu
Chương 3 Kết luận chuyên đề
THIẾT KẾ KHUNG NGHIÊN CỨU, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU,
Khung nghiên cứu, Mô hình nghiên cứu làm cơ sở cho thiết kế nghiên cứu.7 1 Khung nghiên cứu
2.1.1.2 Xây dựng Khung nghiên cứu
* Nhận diện: Khi thực hiện 1 đề tài khoa học, chúng ta trải qua 4 công việc chủ chốt: ý tưởng, dữ liệu, phương pháp, và việc viết đề tài Đây cũng là những tiêu chí rõ ràng để đánh giá sự đóng góp của người nghiên cứu trong nghiên cứu và xem xét tư cách để chia sẻ quyền “đồng tác giả” cho công trình khoa học.
Trong từng phần kể trên, thì phần dễ và cũng là khó nhất chính là phần phương pháp Phần phương pháp dễ viết là bởi vì nó rõ ràng gắn với từng bước làm cụ thể để trả lời cho câu hỏi “làm như thế nào” Một công trình khoa học tốt tức là đảm bảo được yếu tố lặp lại (replication) của phần phương pháp Để dễ hiểu, thường ví phần phương pháp là công thức nấu ăn (cookbook) của người đầu bếp Và công thức nấu ăn sẽ trả lời cho câu hỏi: để làm ra một món ăn cụ thể thì sẽ có bao nhiêu bước, từng bước làm gì, thực hiện như thế nào, cần bao nhiêu nguyên liệu, khi nào thì làm gì
Phần phương pháp lại khó bởi có liên quan (có gắn) với phần khung khái niệm và mô hình Mặc dù một số cho rằng khung khái niệm là phần tách riêng với phần phương pháp nhưng chúng ta nên hiểu nó là phần đứng trước mô hình trong phần phương pháp Cố nhiên, đây Là trái tim của bài nghiên cứu
Khi thẩm định chất lượng bản thảo, công việc đầu tiên của ngườ nhận xét là đánh giá phần phương pháp (một cách tổng thể) trong đó có khung lý thuyết (khái niệm) và mô hình nghiên cứu.
Khái niệm khung lý thuyết:
Khung lý thuyết (khái niệm) là sự trình bày (các) lý thuyết (khái niệm) liên quan.Nhà khoa học có thể sử dụng nguyên vẹn lý thuyết của các tác giả khác, hoặc bổ sung/ chỉnh sửa lý thuyết (khái niệm) đã có, hoặc đề xuất khung lý thuyết (khái niệm) mới hoàn toàn để sử dụng cho chủ đề nghiên cứu của mình Cụ thể, khung lý thuyết (khái niệm) cho một nghiên cứu (cụ thể) thông thường trình bày rõ ràng về định nghĩa của từng thuật ngữ (khái niệm) chủ chốt và liên kết chúng lại để hình thành một hệ thống các khái niệm hoặc các yếu tố liên quan và giải thích rõ các mối quan hệ tương tác giữa các thành phần trong khung lý thuyết (khái niệm)
Khung lý thuyết có một số đặc điểm như sau:
Thứ nhất, khung lý thuyết có tính phù hợp với chủ đề nghiên cứu cụ thể Chủ đề nào thì lý thuyết ấy Việc đi xây dựng khung lý thuyết trước tiên dựa vào các từ khóa của chủ đề nghiên cứu để lần ra các khái niệm chủ chốt và các lý thuyết quan trọng liên quan.
Thứ hai, khung lý thuyết (khái niệm) có tính trừu tượng, khái quát cao Do được tập hợp từ các khái niệm chủ chốt có liên quan với nhau nên khung lý thuyết có tính khái quát Tính khái quát cao ở đây nghĩa là không đề cập đến những chỉ số, chỉ tiêu cụ thể nào Thứ ba, khung lý thuyết (khái niệm) có tính dẫn dắt cho mô hình nghiên cứu và có độ bao phủ (về nội dung) vừa phải, không quá rộng và quá hẹp Vì nếu rộng quá hoặc hẹp quá thì sẽ khó khăn thậm chí không khả thi cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu (thực nghiệm) Các bạn cần xem xét mô hình thực nghiệm (mô hình có biến cụ thể) khi xây dựng khung lý thuyết (mô hình trừu tượng chưa có biến cụ thể) và ngược lại, và để làm sao giữa chúng có sự ăn khớp, logic.
Các nghiên cứu khoa học thường có yêu cầu cao về phần khung lý thuyết (khái niệm) vì thế trình bày đúng, đủ, đẹp phần khung lý thuyết (khái niệm) sẽ là điểm cộng để gia tăng cơ hội để bản thảo vượt qua vòng bình duyệt đầu tiên.
Cụ thể đề tài: Khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển đổi.
Cụm từ Lãnh đạo Chuyển đổi lần đầu tiên được sử dụng bởi Downton (năm
1973), tuy nhiên, sự xuất hiện của cụm từ này không thật sự gây được sự chú ý cho đến khi cuốn sách cổ điển của James Burn, có tựa đề Lãnh Đạo (Leadership) được xuất bản năm 1978 Burn lưu ý rằng phần lớn các mô hình và hoạt động lãnh đạo đều dựa trên các quy trình chuyển giao, trong đó có sự tập trung vào việc trao đổi giữa các nhà lãnh đạo và nhân viên cấp dưới họ, chẳng hạn như việc thăng chức nhờ biểu hiện xuất sắc trong công việc hay hình phạt do đi làm trễ giờ Mặt khác, các nhà lãnh đạo chuyển đổi hòa mình cùng với các nhân viên của mình để tạo kết nối làm tăng động lực và đạo đức không chỉ cho các nhân viên cấp dưới, mà cho chính bản thân nhà lãnh đạo.
Khái niệm phong cách lãnh đạo chuyển đổi đã phát triển hơn nửa thế kỷ qua và là một trong những mô hình phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng nhất được Burns mô tả năm 1978 (Lê Anh Khang, 2013) Ông mô tả lãnh đạo chuyển đổi là quá trình trong đó
“những người lãnh đạo và những người dưới quyền tác động lẫn nhau làm tăng lên những mức độ của đạo đức và động viên”.
Phong cách lãnh đạo của cá nhân là dạng hành vi mà người đó có thể thực hiện nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của người khác theo nhận thức của đối tượng (Ao Thu Hoài, 2013)
Burns (1978), cho rằng lãnh đạo chuyển đổi là một phong cách trong đó các nhà lãnh đạo khuyến khích và tạo động lực cho cấp dưới của mình bước xa hơn lợi ích riêng để xây dựng cam kết cho các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức Các nhà lãnh đạo chuyển đổi sẵn sàng hy sinh lợi ích của mình đổi với mục tiêu chung và các giá trị của tổ chức Phong cách lãnh đạo này nhấn mạnh vào việc khơi dậy nhân viên bằng cách thúc đẩy tầm nhìn, với một sự nỗ lực lớn, họ sẽ có thể đạt được nhiều hơn sự mong đợi Từ đó, tìm cách khơi dậy và đáp ứng các nhu cầu cao hơn (Burns J , 1978). Ông cũng nhận định “nhà lãnh đạo chuyển đổi dựa trên nhân cách, những đặc điểm và khả năng của mình để tạo nên sự thay đổi thông qua hình mẫu và chia sẻ động lực hướng tới tầm nhìn và thử thách đối với các mục tiêu Người lãnh đạo chuyển đổi là một người mẫu mực về đạo đức làm việc hướng tới lợi ích của nhóm, tổ chức, cộng đồng nhà lãnh đạo và các người theo sau giúp đỡ lẫn nhau để tiến đến mức độ cao hơn của đạo đức và động lực” (Burns J , 1978).
Do đó, Burns (1978), đã cho rằng lãnh đạo chuyển đổi như là “gắn bó chặt chẽ với các giá trị bậc cao hơn” Bass và các đồng nghiệp (Avolio, Bass & Jung, 1995;
1999) đã chỉ ra các nhân tố của lãnh đạo chuyển đổi: Sự ảnh hưởng, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân Các nhà lãnh đạo chuyển đổi là những người biết phát triển, kích thích và truyền cảm hứng đến cấp dưới đạt được những kết quả vượt trội so với mong đợi bằng cách khơi gợi những mức nhu cầu cao hơn của họ, xây dựng lòng tin và đặt lợi ích tổ chức lên trên lợi ích cá nhân (Avolio, Waldman Yammarino, 1991; Bass, 1985) Đồng thời Bass (1985) cho rằng nhà lãnh đạo phải là người có uy tín, đạo đức với cấp dưới Nhân viên của những nhà lãnh đạo như vậy sẽ cảm thấy tin tưởng, ngưỡng mộ, trung thành và tôn trọng dành cho cấp trên của họ Và cũng vì các phẩm chất đấy mà nhân viên sẵn sàng làm việc chăm chỉ hơn sự mong đợi Nhân viên có thể được những nhà lãnh đạo chuyển đổi động viên để làm việc đạt hiệu quả ngoài mong đợi bởi vì nhân viên tín nhiệm và tôn trọng các nhà lãnh đạo (Bass và cộng sự,
1985) Những kết quả này đạt được là vì nhà lãnh đạo chuyển đổi trao cho nhân viên nhiều hơn một công việc thuần túy, họ còn chia sẻ cảm hứng, sứ mệnh, tầm nhìn, và làm cho những người đi theo nhận biết được điều đó (Bass.B M, 1985) Vì vậy, Yukl
Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu, bước này tác giả sẽ thực hiện xác định các vấn đề đặt ra từ quản lý, động cơ, mục đích thực hiện nghiên cứu và quy trình thực hiện dự án viết luận án của mình trên cơ sở hỏi vad thăm dò ý kiến của giáo viên hướng dẫn Kết thúc bước này tác giả sẽ phát thảo nội dung chính của chương 1 và chương 2 của luận án.
Bước 2: Nghiên cứu mô hình và thiết kế mô hình nghiên cứu sau khi đã xác định được vấn đề nghiên cứu động cơ, mục đích nghiên cứu và quy trình thực hiện nghiên cứu tại bước 1 Tác giả xem xét các lý thuyết về Lãnh đạo chuyển đổi đến động lực làm việc từ các công trình nghiên cứu khác Lựa chọn một mô hình nghiên cứu phù hợp với độ tin cậy cao và có khả năng áp dụng cho vấn đề nghiên cứu trong luận án làm mô hình nền tảng xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết Cụ thể trong luận án này tác giả lựa chọn mô hình SERVQUAL là mô hình lý thuyết nền tảng bởi nó được chứng minh tin cậy qua nhiều nghiên cứu.
Bước 3: Sau khi mô hình lý thuyết đã được xây dựng, việc phát triển các câu hỏi khảo sát để thu thập dữ liệu là cần thiết Các câu hỏi này được phát triển dựa trên các nghiên cứu trước đó và sau đó được điều chỉnh để phản ánh đúng ngữ cảnh trong lĩnh vực động lực làm việc của người lao động trong môi trường bệnh viện Để hiệu chỉnh các khía cạnh trong mô hình lý thuyết, tác giả đã sử dụng một cuộc thảo luận nhóm chuyên gia.
Việc này giúp tác giả có cái nhìn toàn diện và chính xác về việc điều chỉnh các câu hỏi khảo sát Qua đó, tác giả có thể tiến hành thu thập dữ liệu một cách hiệu quả và chính xác để ứng dụng vào nghiên cứu của mình.
Bước 4: Điều tra và thu thập dữ liệu sau khi bảng câu hỏi cuối cùng được hoàn thành, tác giả tiến hành phát hành bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu từ người lao động tại các bệnh viện trên địa bàn TP Cần Thơ cho nghiên cứu Phương pháp điều tra là sử dụng bảng câu hỏi giấy phát trực tiếp cho người lao động Phiếu điều tra sau khi phỏng vấn được tập hợp kiểm tra và tiến hành nhập, làm sạch dữ liệu để phục vụ quá trình phân tích dữ liệu ở bước tiếp theo Đồng thời với việc thu thập dữ liệu tác giả sẽ chỉnh sửa hoàn thiện viết chương 1, 2 và 3 theo hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn.
Bước 5: Tổng hợp và phân tích dữ liệu, dữ liệu sau khi được làm sạch và mã hóa sẽ được tổng hợp và tiến hành phân tích với các kỹ thuật phân tích thống kê khác nhau.
Dữ liệu phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 22.0 Với các kỹ thuật phân tích: Thống kê mô tả, kiểm định sự tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy… và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Bước 6: Hoàn thiện luận án, tác giả sẽ đánh giá sự đóng góp của nghiên cứu về mặt học thuật lẫn thực tiễn, các gợi ý từ kết quả nghiên cứu, các hạn chế và hướng đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo đối với đề tài tương tự.
Bước 7: Báo cáo hết quả nghiên cứu của luận án.
Nghiên cứu định tính
Bước thứ nhất: Việc xây dựng và thiết kế khung lý thuyết về động lực làm việc đã được tác giả áp dụng theo cách tiếp cận của O’Reilly et al (1991) và điều chỉnh củaSarros et al (2005) Động lực làm việc được tiếp cận theo lý thuyết sự tự quyết củaRyan và Deci (2000), cũng như lý thuyết niềm tin vào doanh nghiệp tiếp cận lý thuyết trao đổi xã hội của tác giả Blau (1964) [45].
Trên cơ sở của bước thứ nhất, Bước thứ hai đề xuất các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực làm việc và kết quả làm việc của người lao động, và đưa ra giả thuyết về mối quan hệ trung gian của động lực làm việc.
Bước thứ ba: là giai đoạn thực hiện xây dựng thang đo, bước này được coi là quan trọng nhất trong nghiên cứu định tính, yêu cầu chặt chẽ trong việc định nghĩa lý thuyết các yếu tố nghiên cứu để phản ánh chính xác mục tiêu nghiên cứu Trong bước này, cuộc thảo luận với các chuyên gia có hiểu biết sâu rộng về vấn đề nghiên cứu, các nhà quản lý và nhân viên làm việc trong các cơ sở y tế đã được tiến hành để hiệu chỉnh trong việc đặt câu hỏi thang đo Khi hoàn thành giai đoạn này ở bước thứ ba, bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng đã được điều chỉnh hoàn tất.
Nghiên cứu định lượng
Trong giai đoạn này, việc khảo sát và thu thập số liệu trên thực tế đã được tiến hành bởi tác giả nhằm kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Nghiên cứu định lượng chính thức đã được tiến hành để đánh giá sự phù hợp của thang đo động lực làm việc và để phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm lựa chọn các biến quan sát Việc hoàn thiện bảng khảo sát và tiến hành khảo sát sơ bộ cũng đã được thực hiện, sau đó lựa chọn các mẫu khảo sát cho phù hợp với mục tiêu của nghiên cứu Đội ngũ tham gia khảo sát cũng đã được hướng dẫn trong giai đoạn chuẩn bị này.
Thang đo đã được kiểm định thông qua phân tích nhân tố khẳng định (EFA) để xác minh tính chất đơn hướng, giá trị phân biệt, giá trị hội tụ và sự phù hợp với cấu trúc thang đo của mô hình lý thuyết; xác minh tổng phương sai trích và tỷ lệ tin cậy tổng thể Mô hình nghiên cứu dự kiến sẽ được kiểm tra thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để xác minh tính chất của dữ liệu với mô hình và tái xác minh tin cậy của mô hình.
Bước cuối cùng, việc kiểm tra các giả thuyết (Kiểm định giả thuyết) trong mô hình nghiên cứu đã được thảo luận trong hàm ý quản trị Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm mục đích nâng cao động lực làm việc của người lao động tại các bệnh viện trên địa bà TP Cần thơ.
Phương pháp điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng đã được người viết sử dụng để thu thập thông tin số liệu sơ cấp cho luận án trong khoảng thời gian từ tháng
09 năm 2022 đến tháng 12 năm 2022 Trước khi chọn mẫu, các bệnh viện và người lao động đã được phân tầng Để đảm bảo tính chính xác và hợp lý của việc điều tra, cũng như đạt hiệu quả cao hơn, tác giả đã tiến hành hai bước: khảo sát thử và điều tra khảo sát chính thức Cụ thể, các bước sau đã được tác giả tiến hành như sau. a) Quy mô mẫu điều tra thử
Tác giả thực hiện khảo sát thử 2 lần: Lần 1 tác giả khảo sát với 90 phiếu khảo sát là người lao động đang làm việc tại 03 bệnh viện trên địa bàn TP Cần thơ: 01 bệnh viện tuyến huyện (Bệnh viện đa khoa huyện Phong Điền), 01 bệnh viện tuyến tỉnh (Bệnh viện đa khoa Tp Cần thơ) và 01 bệnh viện trực thuộc trung ương (Bệnh viện đa khoa Trung Ương Cần thơ) và thu về đầy đủ 90 phiếu khảo sát Trong đó có 86 phiếu đạt yêu cầu và tiến hành phân tích. b) Quy mô mẫu điều tra chính thức
Tác giả tiến hành khảo sát 400 người lao động trong các bệnh viện trên địa bàn TPCT Sau khi khảo sát thì số mẫu thu về được tiến hành kiểm tra tính hợp lệ để loại bỏ một số phiếu sai sót.
Khi kiểm tra tính hợp lệ của mẫu khảo sát cho thấy trong 400 phiếu phát ra thì thu về 382 phiếu, trong đó số phiếu không hợp lệ là 30 phiếu.
Sau khi loại bỏ các phiếu không hợp lệ, số phiếu hợp lệ còn lại là 352 phiếu
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng Số liệu mà tác giả thu thập thông qua việc phát phiếu trực tiếp từng người lao động làm việc tại các bệnh viện trên địa bàn TPCT thông qua quen biết trong công tác chuyên môn, tham dự hội thảo khoa học, hội nghị…
Nghiên cứu này được tác giả sử dụng các phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), và cấu trúc tuyến tính SEM.
2.5 Xây dựng và kiểm định thang đo
Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha: Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước hết để loại các biến không đạt yêu cầu hay các thang đo chưa đạt yêu cầu trong nghiên cứu Tính hệ số Cronbach’s Alpha được thực hiện với các nhóm biến cố kết nên các nhân tố Hệ số Cronbach’s Alpha cho biết sự tương đối đồng nhất trong đo lường theo các biến có nội dung gần gũi nhau và đã hình thành nên một nhân tố Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để chọn thang đo khi nó có độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên.
Nhiều nhà nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc đều sử dụng thang đo Likert Vì vậy, trong đề tài này để đo lường 8 yếu tố gồm 39 biến quan sát chủ yếu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với các mức tương ứng: mức 1 là hoàn toàn không đồng ý với phát biểu; mức 2 không đồng ý; mức 3 là không ý kiến (trung lập); mức 4 đồng ý và mức 5 là hoàn toàn đồng ý với phát biểu Để thuận tiện cho việc nhập liệu và mã hóa dữ liệu các biến trong từng nhân tố sẽ được ký hiệu.
Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo Lãnh đạo chuyển đổi động lực làm việc và kết quả làm việc của nhân viên y tế
B iến Nhân tố và biến quan sát Mã hóa Nguồn
1 Quản lý bằng ngoại lệ của chủ động người lãnh đạo NL
1 Người lãnh đạo trực tiếp của tôi cảnh báo cho tôi biết những sai sót, khuyết điểm, sự lệch hướng có thể xảy ra trong quá trình làm việc
2 Người lãnh đạo trực tiếp của tôi hướng dẫn tôi cách sửa những khuyết điểm, sai sót, sự lệch hướng có thể xảy ra trong quá trình làm việc NL2
Người lãnh đạo trực tiếp của tôi để ý đến những sai sót, những khuyết điểm, sự lệch hướng xảy ra trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và điều chỉnh.
Hằng 1 *, Phan Thị Trà My 2 (2021)
Vũ Việt Hằng 1 *, Phan Thị Trà My 2 (2021)
Người lãnh đạo trực tiếp của tôi tập trung vào việc xử lý triệt để những sai sót, những khuyết điểm, sự lệch hướng xảy ra trong quá trình làm việc
1.2 Sự thu hút phẩm chất của người lãnh đạo PC
5 Người lãnh đạo của Tôi luôn tập trung sự quan tâm đến lợi ích tập thể hơn lợi ích cá nhân PC1
Bass & Avolio (2004) và Nguyễn Huy Hưng (2023) 6
Người lãnh đạo của Tôi luôn toát ra sự quyền lực, tự tin PC2
7 Người lãnh đạo của Tôi có những phẩm chất mẫu mực khiến cho Tôi luôn kính trọng và tự hào khi làm việc cùng
8 Người lãnh đạo của Tôi có những khát vọng và tinh thần làm việc quyết liệt PC4
1.3 Sự kích thích trí tuệ của người lãnh đạo KTTT
Người lãnh đạo của tôi tìm kiếm nhiều quan điểm khác nhau khi giải quyết vấn đề KTTT1
Bass & Avolio (2004) và Nguyễn Huy Hưng (2023)
Người lãnh đạo của tôi đưa ra cách tiếp cận mới để hoàn thành công việc KTTT2
Người lãnh đạo của tôi giúp tôi nhìn nhận vấn đề ở các góc độ khác nhau KTTT3
Người lãnh đạo trực tiếp của tôi đánh giá lại các cách tiếp cận cũ để xem chúng có còn phù hợp trong bối cảnh hiện tại hay không
1.4 Truyền cảm hứng của người lãnh đạo TCH
Người lãnh đạo của tôi thể hiện một cách lạc quan về tương lai TCH1
Vũ Việt Hằng 1 * , Phan Thị Trà
Người lãnh đạo của tôi đưa ra viễn cảnh và mục tiêu hấp dẫn mà chúng tôi có thể đạt được TCH2
Người lãnh đạo của Tôi thể hiện sự tự tin sẽ hoàn thành kế hoạch và nhiệm vụ đề ra TCH3
Người lãnh đạo của Tôi truyền đạt một cách nhiệt tình những kinh nghiệm cần thiết để thành công
1.5 Sự quan tâm nhân viên của người lãnh đạo QTCN Nguồn
Người lãnh đạo của Tôi quan tâm Tôi ở cả công việc và cuộc sống QTCN1
18 Người lãnh đạo của Tôi quan tâm Tôi quan tâm và dành thời gian hướng dẫn cho nhân viên QTCN2
19 Người lãnh đạo của Tôi hiểu được những khác biệt ở động lực làm việc, năng lực và nhu cầu giữa các nhân viên
20 Người lãnh đạo của Tôi giúp nhân viên phát triển tay nghề và năng lực bản thân QTCN4
1.6 Sự khen thưởng của người lãnh đạo KT Nguồn
Người lãnh đạo trực tiếp của tôi bày tỏ sự ghi nhận khi tôi hoàn thành những mục tiêu công việc như đã kỳ vọng.
Người lãnh đạo trực tiếp của tôi khen thưởng kịp thời khi hoàn thành nhiệm vụ được giao hoặc những nhiệm vụ đột xuất khác
Người lãnh đạo trực tiếp của tôi luôn đề xuất hình thức khen thưởng cuối năm cho những nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao một cách tương xứng
Người lãnh đạo trực tiếp của tôi không thiên vị trong khen thưởng đối với nhân viên của mình KT4
II ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC PTLD
Tôi được trả lương tương xứng với năng lực làm việc (kiến thức, kỹ năng, thái độ) của bản thân
My 2 (2021)Tiền lương của tôi đảm bảo cho các nhu cầu TN2
2 sinh hoạt của bản thân (ăn, ở, mặc, đi lại…)
Với mức lương từ công việc này, tôi không phải lo lắng cho cuộc sống của bản thân và gia đình
4 Phúc lợi tương xứng với thành tích công việc TN4
5 Phúc lợi được ghi nhận đúng lúc, kịp thời TN5
Phúc lợi đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên TN6
Các khoản phụ cấp ngoài lương đa dạng, quan tâm đúng đối tượng TN7
2.2 Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp HT Nguồn
8 Được trải nghiệm những công việc đầy thách, thú vị, hấp dẫn HT1
Học hỏi được rất nhiều điều hữu ích từ công việc đang làm HT2
10 Có nhiều cơ hội để phát triển chuyên môn sâu HT3
Có nhiều cơ hội để làm việc cùng các chuyên gia giỏi trong lĩnh vực y tế HT4
2.3 Môi trường làm việc MT
Môi trường làm việc tại bệnh viện tôi công tác rất thân thiện MT1
Bầu không khí tâm lý tại bệnh viện tôi rất thoải mái MT2
14 Môi trường văn hóa tổ chức tại bệnh viện tôi công tác rất có nền nếp MT3
Tôi luôn cảm nhận được sự ấm cúng, thân thiện khi tiếp xúc với người bệnh MT4
2.4 Điều kiện làm việc ĐKLV Nguồn
16 Bệnh viện cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật cần thiết cho công việc của tôi ĐKLV1
Bệnh viện cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật để tôi thực hiện các nghiên cứu của mình ĐKLV2
Bệnh viện cung cấp đầy đủ các điều kiện để tôi được an toàn khi thực hiện công việc ĐKLV3
2.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp ĐN Nguồn
19 Đồng nghiệp trong bệnh viện luôn sẵn sàng chia sẻ kiến thức, kỹ năng trong công việc ĐN1
20 Đồng nghiệp trong bệnh viện luôn sẵn sàng hỗ trợ nhau trong công việc ĐN2
21 Đồng nghiệp trong bệnh viện luôn trao đổi thẳng thắn các vấn đề gặp phải trong công việc ĐN3
22 Đồng nghiệp trong bệnh viện luôn sắn sàng đề xuất những ý kiến mang tính xây dựng để hiệu quả công việc ngày một tốt hơn ĐN4
23 Đồng nghiệp trong bệnh viện luôn thẳng thắn phê bình người khác khi thực hiện không tốt công việc ĐN5
24 Bệnh viện có uy tín cao trong xã hội DT1
25 Cảm thấy tự hào khi làm việc trong bệnh viện DT2
Cảm thấy tự hào khi cung cấp các dịch vụ tốt nhất cho người bệnh DT3
27 Cảm thấy tự hào khi làm việc trong nghề y DT4
2.7 Đóng góp cho xã hội XH Nguồn
28 Được cống hiến nhiều hơn cho cộng đồng XH1
29 Giúp đỡ được cho nhiều người XH2
30 Mở rộng các mối quan hệ trong xã hội XH3
III KẾT QUẢ LÀM VIỆC
3.1 Kết quả làm việc được giao LVNV
Vũ Việt Hằng 1 *, Phan Thị Trà
Tôi thực hiện công việc theo đúng tiến độ nhiệm vụ được giao LVNV1
Tôi hoàn thành một cách thành thạo công việc chính được LVNV2
Tôi thực hiện công việc theo chức trách và nhiệm vụ được phân công ở phòng/ban thuộc bệnh viện với chất lượng tốt
Tôi phối hợp tốt với đồng nghiệp để hoàn thành nhiệm vụ được giao LVNV4
3.2 Kết quả làm việc phát sinh LVPS
Pukalos (2000) và Nguyễn Huy Hưng
Tôi hoàn thành những nhiệm vụ của công việc bằng sự nhiệt tình cao nhất LVPS1
Tôi luôn sẵn sàng làm và hỗ trợ giúp những công việc của những người khác khi họ vắng mặt
Tôi không ngại khi đảm nhận những công việc khó hoặc thách thức (như những ca bệnh khó, hiểm nghèo)
Tôi luôn học hỏi và cập nhật những kiến thức mới để có kết quả công việc tốt hơn LVPS4
3.3 Kết quả làm việc thích nghi LVTN
Vũ Việt Hằng 1 *, Phan Thị Trà
Tôi dễ dàng thích nghi với những thay đổi trong công việc của tôi LVTN1
Tôi đã đưa ra các giải pháp và cách làm sáng tạo cho các vấn đề phát sinh trong công việc LVTN2
Tôi khắc phục nhanh những khó khăn gặp phải khi làm việc LVTN3
Tôi ứng phó tốt với tình huống bất ngờ nơi làm việc LVTN4
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
2.6 Bảng câu hỏi khảo sát
Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát (Phiếu khảo sát) PHIẾU KHẢO SÁT
GIÀNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC BỆNH VIỆN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ
(Về thực trạng và các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động)
Xin kính chào Quý Ông/ Quý Bà!
Bảng câu hỏi khảo sát
Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát (Phiếu khảo sát) PHIẾU KHẢO SÁT
GIÀNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC BỆNH VIỆN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ
(Về thực trạng và các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động)
Xin kính chào Quý Ông/ Quý Bà!
Tôi là Huỳnh Thị Xuân Lan, công tác tại bệnh viện Tai Mũi Họng TPCT: tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài: Lãnh đạo chuyển đổi đến động lực làm việc và kết quả làm việc của người lao động tại các bệnh viện trên địa bàn TPCT
Lời đầu tiên, tôi xin cám ơn Ông/Bà đã giành thời gian của mình trả lời các câu hỏi dưới đây Các câu trả lời của Ông/Bà có ý nghĩa rất lớn đối với kết quả nghiên cứu của tôi; trong đó có các kiến nghị về chính sách cho người lao động tại các bệnh viện trên địa bàn TP Cần Thơ.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ông/Bà và xin chúc Ông/Bà cùng gia đình vạn sự như ý!
NỘI DUNG CÁC CÂU HỎI KHẢO SÁT
Phần 1 Khảo sát về các nhân tố tác động tới động lực làm việc của người lao động tại các bệnh viện trên địa bàn TP Cần Thơ:
Câu 1 Xin Quý ông/bà cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới đây Đối với mỗi phát biểu xin đánh dấu X vào các ô tương ứng từ 1 đến 5, theo quy ước là: (1 = Hoàn toàn không đồng ý; 2 = Ít đồng ý; 3 = Nửa đồng ý, nửa không đồng ý; 4 = Đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý)
Các phát biểu Mức độ đồng ý
I Nhóm nhân tố vật chất
1 Tôi được trả lương tương xứng với vị trí công việc đảm nhiệm 1 2 3 4 5 2
Tôi được trả lương tương xứng với năng lực làm việc (kiến thức, kỹ năng, thái độ) của bản thân
Tiền lương của tôi đảm bảo cho các nhu cầu sinh hoạt của bản thân (ăn, ở, mặc, đi lại…)
Với mức lương từ công việc này, tôi không phải lo lắng cho cuộc sống của bản thân và gia đình
2 Tiền thưởng và phúc lợi khác (gọi chung là phúc lợi)
5 Phúc lợi tương xứng với thành tích công việc ☐
6 Phúc lợi được ghi nhận đúng lúc, kịp thời
7 Phúc lợi đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên
8 Các khoản phụ cấp ngoài lương đa dạng, quan tâm đúng đối tượng ☐
II Nhóm nhân tố phi vật chất
1 Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp
9 Được trải nghiệm những công việc đầy thách, thú vị, hấp dẫn
10 Học hỏi được rất nhiều điều hữu ích từ công việc đang làm
11 Có nhiều cơ hội để phát triển chuyên ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ môn sâu 1 2 3 4 5
12 Có nhiều cơ hội để làm việc cùng các chuyên gia giỏi trong lĩnh vực y tế
13 Môi trường làm việc tại bệnh viện tôi công tác rất thân thiện
14 Bầu không khí tâm lý tại bệnh viện tôi rất thoải mái
15 Môi trường văn hóa tổ chức tại bệnh viện tôi công tác rất có nề nếp
16 Tôi luôn cảm nhận được sự ấm cúng, thân thiện khi tiếp xúc với người bệnh
Bệnh viện cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật cần thiết cho công việc của tôi
Bệnh viện cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật để tôi thực hiện các nghiên cứu của mình
19 Bệnh viện cung cấp đầy đủ các điều kiện để tôi được an toàn khi thực hiện công việc
4 Tác động từ nhà quản lý
Nhà quản lý luôn hỗ trợ kịp thời đối với những vấn đề phát sinh trng công việc của nhân viên
21 Nhà quản lý đánh giá công việc công bằng giữa các nhân viên ☐
22 Nhà quản lý luôn khuyến khích nhân ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ viên chủ động, sáng tạo trong công việc 1 2 3 4 5
23 Nhà quản lý luôn tôn trọng ý kiến của nhân viên ☐
24 Nhà quản lý cho phép nhân viên có các quyết định độc lập khi cung cấp dịch vụ y tế trong những trường hợp khẩn cấp
5 Mối quan hệ với đồng nghiệp
25 Đồng nghiệp trong bệnh viện luôn sẵn sàng chia sẻ kiến thức, kỹ năng trong công việc
26 Đồng nghiệp trong bệnh viện luôn sẵn sàng hỗ trợ nhau trong công việc ☐
27 Đồng nghiệp trong bệnh viện luôn trao đổi thẳng thắn các vấn đề gặp phải trong công việc
28 Đồng nghiệp trong bệnh viện luôn sắn sàng đề xuất những ý kiến mang tính xây dựng để hiệu quả công việc ngày một tốt hơn
29 Đồng nghiệp trong bệnh viện luôn thẳng thắn phê bình người khác khi thực hiện không tốt công việc
6 Danh tiếng (Sự tự hào)
30 Bệnh viện có uy tín cao trong xã hội ☐
31 Cảm thấy tự hào khi làm việc trong bệnh viện
32 Cảm thấy tự hào khi cung cấp các dịch vụ tốt nhất cho người bệnh ☐
33 Cảm thấy tự hào khi làm việc trong nghề y ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
7 Đóng góp cho xã hội
34 Được cống hiến nhiều hơn cho cộng đồng ☐
35 Giúp đỡ được cho nhiều người ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
36 Mở rộng các mối quan hệ trong xã hội ☐
III Động lực làm việc của người lao động
37 Tôi thường cố gắng hết sức để hoàn thành công việc của tôi bất kể những khó khăn
Tôi luôn sẵn sàng bắt đầu ngày làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc
39 Tôi thường làm việc chăm chỉ hơn người khác có cùng công việc ☐
Câu 2 Xin ông/bà vui lòng cho biết mức độ động lực làm việc của mình trong công việc tại cơ quan hiện nay như thế nào?
1 Hoàn toàn không có động lực ☐ 2 Ít có động lực ☐
3 Bình thường ☐ 4 Có động lực mạnh mẽ ☐ 5 Có động lực rất mạnh mẽ ☐
Câu 3 Ông/Bà vui lòng cho biết về mức độ đồng ý của bản thân với các yếu tố liên quan đến công việc đảm nhận trong cơ quan hiện nay Đối với mỗi phát biểu xin đánh dấu X vào các ô tương ứng từ 1 đến 5, với:(1
= Hoàn toàn không đồng ý; 2 = Ít đồng ý; 3 = Nửa đồng ý, nửa không đồng ý; 4 = Đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý)
Các phát biểu Mức độ đồng ý
Khi tới cơ quan làm việc, tôi chủ yếu tập trung vào công việc thay vì làm việc riêng (điện thoại, game, nói chuyện riêng
2 Năng suất và hiệu quả công việc của tôi ngày càng cao
3 Tôi luôn có ý thức kỷ luật cao trong công việc
Tôi luôn chủ động sáng tạo trong công việc và phát huy chủ động sáng tạo trong tổ chức
5 Nhìn chung, tôi hài lòng với công việc hiện tại của mình
5.1 Tôi hài lòng với các chính sách đãi ngộ và thu nhập có được từ công việc hiện tại
5.2 Tôi hài lòng với các chính sách đào tạo và phát triển nhân tực của cơ quan
5.3 Tôi hài lòng với môi trường và văn hóa làm việc tại cơ quan
Tôi hài lòng với các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho công việc của mình
5.5 Tôi hài lòng với phong cách và sự điều hành của cấp trên
5.6 Tôi hài lòng về các mối quan hệ với đồng nghiệp trong công việc
5.7 Tôi hài lòng với uy tín và danh tiếng của cơ quan trong xã hội
5.8 Tôi hài lòng khi được cống hiến nhiều hơn cho xã hội
6 Tôi luôn gắn bó với công việc mà ☐ ☐ mình lựa chọn 1 2 3 5
Phần 2 Thông tin cá nhân: Xin ông/bà vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân sau
Học vị: Cử nhân □ Thạc sĩ
5 Học hàm: Phó giáo sư □ Giáo sư □ Khác □
Bác sĩ □ Y tá □ Điều dưỡng □ Kỹ thuật viên □
Quản lý □ Bác sĩ kiêm quản lý □ Nhân viên hành chính Khác □
7 Cơ quan công tác thuộc:
Tuyến Trung ương □ Tuyến Tỉnh □ Tuyến Huyện □
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của ông/bà!
