Cơ sở lý luận - _ Đưa ra các lý luận về khái niệm lòng trung thành - _ Tổng kết các nghiên cứu trước đây về lòng trung thành - Nét riêng của lòng trung thành của nhân viên trẻ - _ Xác đị
CÁC YEU TO ANH HUONG DEN LONG TRUNG THÀNH
Nhu cầu của người lao dOng we eeceescesessecseseesesesessessssesscsesseseeesseees 15 1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành qua các nghiên cứu
Theo từ điển Bách khoa toàn thư mở Wikipedia: “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần đề tồn tại và phát triển”.
Có rất nhiều học thuyết về nhu cầu, trong đó những học thuyết quan trọng là :
%* Thuyết tháp nhu cầu của Maslow
Vào năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ bậc mô hình dưới đây Maslow đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác định :
Nhu cầu được tôn trong
Cấp thấp Nhu cầu sinh hoc
Hình 1.1: Mô hình Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn : Tác giả tổng hợp) Theo học thuyết Maslow thì những nhu cầu cơ bản nhất cần phải được thỏa mãn trước những nhu cầu ở bậc cao hơn, và khi mà một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn và người ta lại hướng đến nhu câu ở bậc cao hơn nữa.
- Nhu câu sinh học (physiological needs): nhu cầu về đồ ăn, nước uống, không khí, quần áo, nhà ở, đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Trong mô hình Tháp nhu cầu của Maslow, những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: cơ bản nhất Trong một tổ chức, nó thường được thé hiện qua lương bồng, phúc lợi.
- Nhu cẩu an toàn (safety and security): con người cần có một môi trường song an toàn dé đảm bảo sự tồn tai của ho, bao gồm cả môi trường tự nhiên, vật lý và môi trường xã hội Nhu cầu này thé hiện thông qua các yêu tô: điêu kiện làm việc an toàn, quân áo bảo hộ lao
16 động, phòng y tế, bảo hiểm y té, thỏa thuận về quy trình làm việc, các biện pháp bảo vệ nhân viên
- Nhu cau xã hội (love and belonging): thé hiện nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, các thành viên trong nhóm xã hội (gia đình, gia quyến, tổ chức, người thân, bạn bè ) và ngược lại Trong tô chức, nhu cầu này thể hiện qua mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên : cơ hội làm việc nhóm, cơ hội giúp đỡ lần nhau, cơ hội phat triển các mối quan hệ
Như cầu được tôn trọng (self-esteem) là nhu cầu được đối xử bình đẳng, tôn trọng trong các hoạt động hằng ngày và công việc Trong tổ chức, nhu cầu này được đáp ứng thông qua khen thưởng, trao quyền và thể hiện sự tôn trọng trong các tương tác hàng ngày Nhu cầu được tôn trọng là một yếu tố quan trọng để xây dựng một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên.
- Nhu cầu tự thé hiện (self-actualization): day chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khăng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội Trong tổ chức, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua việc tạo ra các cơ hội cho nhân viên có điều kiện phát triển, sáng tạo và tự tin trong việc ra quyết định.
=> Từ mô hình này cho thấy nhu cầu sinh lý, vật chất là bậc thấp nhất và nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất và cũng khó thỏa mãn nhất của con người Maslow cho răng trình tự thỏa mãn các nhu cầu đi từ thấp đến cao, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì tính chất động viên không còn nữa và con người sẽ nảy sinh nhu cầu ở bậc cao hơn Do đó, nhà quản lý cần biết được nhân viên minh dang ở cấp bậc nhu cầu nào dé có thé tác động thích hợp nhăm thỏa mãn các nhu cầu đó.
%% Lý thuyết ERG Được xây dựng trên cơ sở của Tháp nhu cầu Maslow, thuyết ERG của giáo sư Clayton Alderfer là một bổ sung và sửa déi thành công cho lý thuyết
17 trên Lý thuyết cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động đến cùng một con người, vào cùng một thời gian.
Mô hình ERG là một lý thuyết động lực của nhà tâm lý học Clayton Alderfer, cải tiến từ mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow ERG sắp xếp các nhu cầu của con người thành ba nhóm chính: nhu cầu sinh tồn (Existence), nhu cầu quan hệ (Relatedness) và nhu cầu phát triển (Growth) Khác với mô hình của Maslow, ERG linh hoạt hơn khi cho phép các nhu cầu thỏa mãn theo thứ tự tùy thuộc vào khả năng và hoàn cảnh của mỗi cá nhân.
Mô hình ERG được chia làm ba cấp chủ yếu :
Các nhu cầu tồn tại, hay còn gọi là nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn, là những nhu cầu căn bản nhất con người cần để tồn tại Trong môi trường doanh nghiệp, những nhu cầu này bao gồm: nhu cầu sinh lý như bàn ghế làm việc, bữa ăn giữa ca, nhà vệ sinh, lương đủ sống; nhu cầu an toàn như điều kiện làm việc an toàn, quần áo bảo hộ lao động, phòng y tế, bảo hiểm y tế và các biện pháp bảo vệ nhân viên Thỏa mãn các nhu cầu này là điều kiện tiên quyết để nhân viên có thể làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
- Nhu câu giao tiếp (Relatedness needs): ước muốn thoả mãn trong quan hệ với mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau Nhu cầu giao tiếp bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng (nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài) Trong doanh nghiệp, nhu cầu này gồm : có cơ hội được làm việc nhóm, cơ hội phát triển các mỗi quan hệ, được khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc.
Nhu cầu phát triển bao gồm mong muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và sự nghiệp Các công việc, chuyên môn và sự nghiệp có ý nghĩa sẽ đáp ứng nhu cầu này bằng cách cung cấp cơ hội thể hiện bản thân và nhận được sự tôn trọng Nhu cầu tự trọng được thỏa mãn thông qua sự công nhận và đánh giá cao những đóng góp của cá nhân.
18 trong) Trong doanh nghiệp, nhu cầu này gồm : trao quyền, cơ hội sáng tạo, thử thách, cơ hội phát triển kỹ năng
MOI QUAN HỆ GIỮA LONG TRUNG THÀNH VA CAC YEU TO
Mối quan hệ giữa lòng trung thành và điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc bao gồm tat cả các yếu tố về công việc như những tiện nghi giúp thực hiện công việc, nơi làm việc thoải mái, thông thoáng và an toàn, độ ồn khi làm việc Những yếu tô này ảnh hưởng dén sự hai lòng trong công việc bởi nhân viên muốn một môi trường làm việc cung cấp những tiện nghi về mặt vật chất (Ceylan, 1998) Môi trường làm việc luôn được coi là yếu tố quan trọng tác động tích cực đến lòng trung thành Đã có nhiều nghiên cứu khang định giả thuyết này : e Omar và cộng sự (2010) khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Malaysia đã chỉ ra điều kiện làm việc tốt là nhân tố ảnh hưởng tích cực nhất đến lòng trung thành. e Ở Việt Nam, Mai Ngọc Khương va Bùi Diễm Tiên (2013) khi nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên trong khu vực ngân hàng tại Thành
27 phố Hồ Chi Minh đã chi ra răng môi trường làm việc tốt đứng thứ hai trong số các nhân tô ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành. e Đỗ Phú Tran Tình và cộng sự (2012) khi nghiên cứu sự gắn bó lâu dai của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp cũng chỉ ra môi trường làm việc là yêu tố ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành. e Phan Quốc Dũng (2009) khi nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên tại các công ty ở Thành phố Hồ Chí Minh chỉ ra điều kiện làm việc có mức độ ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành. e Trong phạm vi hẹp hơn, Vũ Khắc Đạt (2009) khi nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực miền Nam VIETNAM AIRLINES đã chỉ ra yếu tố môi trường làm việc tác động tích cực nhất đến lòng trung thành.
Với một vài nghiên cứu nêu trên, ta thấy răng dù phạm vi và đối tượng nghiên cứu khác nhau nhưng yếu tố môi trường làm việc đều ảnh hưởng không nhỏ đến lòng trung thành của nhân viên Nguyên nhân có thể do môi trường làm việc là yếu tô nhân viên tiếp xúc nhiều nhất trong quá trình làm việc Môi trường làm việc tốt sẽ khiến nhân viên cảm thấy phù hợp, yêu thích và muốn gắn bó Đối với đề tài này, với đối tượng nghiên cứu là các nhân viên trẻ tại Hà Nội, vốn là những người ít trải nghiệm khó khăn, ưa thích thay đổi hay với tam lý “ngại”, gặp khó thì né, nhiều khả năng môi trường làm việc sẽ có ảnh hưởng tích cực lớn đến lòng trung thành.
Như vậy có thê giả định rằng điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
Mối quan hệ giữa lòng trung thành và mục tiêu nghề nghiệp
Nhân viên cảm thấy mục tiêu nghề nghiệp phù hợp khi mục tiêu và các giá trị của họ phù hợp và họ cam kết với các mục tiêu và giá trị của công ty.
Khi có được điêu này, bản thân moi nhân viên sẽ có ý thức chủ động công
28 hiên và mong muôn hoàn thành tôt công việc được giao Sự tương đông với mục tiêu của tô chức giúp nhân viên hòa nhập dê dàng, cam thay muôn gan bó với công việc Tuy nhiên, các nghiên cứu lại chỉ ra răng mức độ ảnh hưởng khác nhau của mục tiêu nghề nghiệp đến lòng trung thành :
Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức — viên chức nhà nước đã chỉ ra rằng sự phù hợp với mục tiêu là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tích cực đến quyết định nghỉ việc.
Phan Quốc Dũng (2009) khi nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên tại các công ty ở Thành phố Hồ Chí Minh chỉ ra sự phù hợp với mục tiêu là nhân tố quan trọng thứ hai tác động tích cực đến lòng trung thành.
Vũ Khắc Đạt (2009) khi nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực miền Nam VIETNAM AIRLINES đã chỉ ra yếu tố mục tiêu phủ hợp tác động tích cực trung bình đến lòng trung thành. Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) khi nghiên cứu sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ tại đối với doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh lại cho thay mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp là nhân tố ảnh hưởng tích cực yếu nhất đến lòng trung thành.
Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) khi nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa lại chỉ ra rằng sự phù hợp với mục tiêu chỉ làm nâng cao nỗ lực làm việc mà không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Sự khác biệt trong kết quả nghiên cứu có thể xuất phát từ sự đa dạng trong các đối tượng và phạm vi nghiên cứu Tuy nhiên, một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên, như được chỉ ra trong nghiên cứu này, là mức độ phù hợp của công việc với mục tiêu nghề nghiệp của họ Nghiên cứu đặc biệt này đã tập trung vào đối tượng nhân viên trẻ tại Hà Nội, một khu vực với sự phát triển kinh tế năng động.
29 cạnh tranh cao, việc tìm những công việc đúng ý muốn là khó khăn, nhân viên trẻ thường có xu hướng tìm những công việc làm tạm dé trang trải cuộc sống. Điều này khiến cho tình trang làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến, khi đó họ sẽ không muốn gắn bó với các giá trị của tổ chức và rời tổ chức khi có cơ hội tốt hơn.
Như vậy có thê giả định rằng sự phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp làm cho nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
Mối quan hệ giữa lòng trung thành với mối quan hệ với đồng nghiệp aiadiididiidiiidiiâiadảẳi iả
Con người nhận được từ công việc nhiều thứ chứ không phải chỉ có tiền và các thành tựu nhìn thay được Đối với phần lớn nhân viên, làm việc cũng là để thỏa mãn nhu cầu tương tác Mối quan hệ với đồng nghiệp được hiểu là sự tương tác giữa các nhân viên trong công việc và cả trong cuộc sống. Nếu có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp thì sẽ vừa được đồng nghiệp hỗ trợ trong công việc và vừa có thêm những thú vui trong cuộc sống Từ đó, có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp khiến nhân viên gắn bó hơn với tổ chức.
Các nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa môi quan hệ với câp trên và lòng trung thành của nhân viên : © Matzler & Renzl (2006) khi nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến lòng trung thành đã chỉ ra mối quan hệ với đồng nghiệp là yếu tô ảnh hưởng tích cực nhất. e© Lin & Lin (2011) khi nghiên cứu sự tác động của mối quan hệ giữa những nhân viên đến sự cam kết gan bó với tô chức tai các khách sạn tại Đài Loan đã chỉ ra mối quan hệ với đồng nghiệp chỉ có ảnh hưởng tích cực yếu. e Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) khi nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên ở Công ty Cô phân Beton 6 lại chỉ ra môi quan hệ với
30 đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành nhưng với mức độ ảnh hưởng yếu. e Vũ Nguyễn Hồng Nhung va Trần Thị Ngọc Thảo (2012) khi nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên của bốn doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng cho thấy mức độ ảnh hưởng tích cực yếu của mối quan hệ với đồng nghiệp đến lòng trung thành. e Phan Quốc Dũng (2009) khi nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên tại các công ty ở Thành phố Hồ Chí Minh chi ra sự ủng hộ từ đồng nghiệp không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Như vậy, từ các nghiên cứu trên, ta thấy răng mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ với đồng nghiệp đến lòng trung thành là mối quan hệ tích cực và có mức độ yếu Nguyên nhân có thé do nét tính cách làm việc cá nhân của người Việt Tuy nhiên, ở đề tài này, với đối tương nghiên cứu là những nhân viên trẻ tại Hà Nội sẽ có nét khác biệt Trong những năm gần đây, tinh thần làm việc ngày càng được các doanh nghiệp coi trọng, đặc biệt là các doanh nghiệp ở các thành phố lớn như Hà Nội Tính hiệu quả của làm việc khiến các doanh nghiệp muốn ứng dụng sâu rộng vào công việc, điều này tăng cường việc tiếp xúc, giao tiếp, hợp tác làm việc giữa các nhân viên Từ đó xây dựng được mối quan hệ với đồng nghiệp tốt sẽ khiến công việc thuận lợi Mặt khác, đối với giới trẻ, vốn có thói quen chơi theo hội, có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ khiến họ yêu thích va gan bó hơn với công việc.
Như vậy có thể giả định rằng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp làm nhân viên trung thành hơn với tô chức.
Mối quan hệ giữa lòng trung thành với mối quan hệ với cấp trên
Cấp trên là những người trực tiếp hoặc gián tiếp giao phó, hướng dẫn, giám sát và đánh giá công việc của nhân viên Chính vì vậy, hành vi của cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc tác động đến thái độ và hiệu suất làm việc của nhân viên.
31 hưởng lớn tới quá trình làm việc của nhân viên Môi quan hệ với câp trên được hiéu ở đây là sư cân nhac va ho trợ mà cap trên dành cho nhân viên.
Có nhiều nghiên cứu mối quan hệ tích cực giữa lòng trung thành và quan hệ tôt với câp trên :
Mehta và các công sự (2010) khi nghiên cứu lòng trung thành của đội ngũ giáo viên ở các trường học tại thành phố Gwalior (An Độ) đã chỉ ra người lãnh đạo hiệu quả là yếu tố ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên.
Phan Quốc Dũng (2009) khi nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên tại các công ty ở Thành phố Hồ Chí Minh chỉ ra quyết định quản lý từ cấp trên có ảnh hưởng tích cực nhất đến lòng trung thành.
Vũ Nguyễn Hồng Nhung và Trần Thị Ngọc Thảo (2012) khi nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên của bốn doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng cho thấy mối quan hệ với cấp trên là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành.
Mai Ngọc Khương và Bùi Diễm Tiên (2013) khi nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên trong khu vực ngân hang tai Thành phó Hồ Chí Minh đã chỉ ra rang sự hỗ trợ từ cấp trên yếu tố ảnh hưởng rat tích cực đến lòng trung thành.
Trong phạm vi hẹp hơn, Vũ Khắc Đạt (2009) khi nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực miền Nam VIETNAM AIRLINES cũng cho thấy yếu tố lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành.
H6 Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) khi nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa cũng chỉ ra rằng hỗ trợ từ cấp trên ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên.
Từ các nghiên cứu trên, ta thấy rằng mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên Điều này là hợp lý bởi cấp trên là người trực tiếp giao việc, kiểm tra và đánh giá Quan hệ tốt với cấp trên giúp giảm thiểu những khó khăn trong công việc, tăng tính hiệu quả của công việc và học hỏi được nhiều điều Ở đề tài này, với đối tượng nghiên cứu là các nhân viên trẻ tại Hà Nội thì mối quan hệ với cấp trên lại càng quan trọng Cách tốt nhất dé một nhân viên trẻ phát triển sự nghiệp là gặp được một minh chủ tốt Do nhân viên trẻ thường có ít kinh nghiệm trong xử lý công việc nên hay xảy ra sai sót Nếu gặp cấp trên không nhiệt tình, nhân viên có thé gặp quá nhiều áp lực hay rơi vào trạng thái hoang mang mỗi khi có van dé xảy ra Sự áp lực hoặc tâm lý hoang mang đều có thé khiến nhân viên mat di hứng thú đối với công việc và sẵn sàng nhảy việc nếu có cơ hội Mặt khác, nếu gặp một người lãnh đạo tốt, sẵn sảng diu dắt, chỉ bảo, giúp đỡ, công việc sẽ thuận lợi, người nhân viên sẽ thăng tiến nhanh hơn và cảm thay muốn gắn bó hơn với công viéc.
Như vậy có thê giả định rằng mối quan hệ tốt với cấp trên làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
Mối quan hệ giữa lòng trung thành với mức độ trao quyền
Randolph (1995) khăng định rằng trao quyền cho nhân viên là sự chuyển giao quyền lực từ nhà quản lý tới nhân viên Newstrom and Davis
(1998) lại định nghĩa trao quyền là những cách thức cung cấp cho nhân viên thêm quyền tự chủ thông qua việc chia sẻ các thông tin liên quan và cung cấp khả năng kiểm soát các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc Một cách tổng kết, trao quyền là một quy trình có tính hệ thống và được lên kế hoạch sẵn về việc chuyên giao quyền lực, quyền hạn và trách nhiệm của nhà quản lý cho nhân viên (Ghosh, 2013) Sự trao quyền có thé là một công cụ dé tăng
33 hiệu quả tô chức bởi nó có thê nâng cao niêm tin vào khả năng thực hiện công việc của nhân viên (Conger & Kanungo, 1988). Đã có nhiêu nghiên cứu ở trên thê giới và Việt Nam ủng hộ môi quan hệ tích cực giữa mức độ trao quyên và lòng trung thành của nhân viên :
Niehoff và cộng sự (2001) khi nghiên cứu sự ảnh hưởng của trao quyền và làm giàu công việc đến lòng trung thành của nhân viên tại tổ chức đang cắt giảm quy mô đã chỉ ra rằng yếu tô trao quyền ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành.
Al-Ma’ani (2013) khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại ngân hang thương mại cua Jordan cũng cho thấy trao quyền cho nhân viên có ảnh hưởng rất tích cực đến lòng trung thành.
Tại Việt Nam, Vũ Nguyễn Hồng Nhung và Trần Thị Ngọc Thảo (2012) khi nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên của bốn doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng chỉ ra yếu tố trao quyền ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành Nghiên cứu còn cho thấy mức độ ảnh hưởng của trao quyền đến lòng trung thành ở các doanh nghiệp dịch vụ cao hơn so với các doanh nghiệp sản xuất.
Phan Quốc Dũng (2009) khi nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên tại các công ty ở Thành phố Hồ Chí Minh đã chỉ ra yếu tố trao quyền tác động tích cực đến lòng trung thành nhưng mức độ ảnh hưởng không cao.
Tuy nhiên, Đỗ Phú Trần Tinh và cộng sự (2012) khi nghiên cứu sự gan bó lâu dài của nhân viên trẻ tại đối với doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh lại cho thấy mức độ trao quyền của lãnh đạo/quản lý không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Lý giải cho điều này, tác giả cho răng đối tượng nghiên cứu là những nhân viên trẻ, những
34 người mới đi làm nên họ chưa có nhu cầu cần được trao quyền và thể hiện quyền lực.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng trao quyền thường liên quan đến lòng trung thành của nhân viên Tuy nhiên, một nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) ở Thành phố Hồ Chí Minh đã đưa ra kết quả ngược lại đối với nhân viên trẻ, bác bỏ mối liên hệ giữa trao quyền và lòng trung thành Mặt khác, một nghiên cứu khác ở Hà Nội với đối tượng là nhân viên trẻ lại đi đến kết luận trái ngược Sự khác biệt này có thể xuất phát từ đặc điểm tâm lý khác nhau của nhân viên trẻ ở hai thành phố lớn.
(2012) trở nên không chính xác.
Do đó, dựa theo xu hướng chung, nghiên cứu này vẫn sẽ giả định mức độ trao quyền tăng làm nhân viên trung thành hơn với tô chức.
Mối quan hệ giữa lòng trung thành với cơ hội thăng tiến
Các cơ hội thăng tiến không chỉ bao gồm các cơ hội trực tiếp giúp nhân viên nâng cao lương hay vị trí công việc mà còn gồm các chương trình đào tạo trong quá trình làm việc Mức độ dé dang của việc có được các cơ hội thăng tiến trực tiếp phụ thuộc vào chính sách của từng công ty Các công ty cung cấp cơ hội thăng tiến tốt thường hay giới thiệu rõ ràng những tiêu chuẩn và quy định để thăng tiến Người lao động làm việc ở những công ty này sẽ thay được cách thức dé đi lên, khiến họ hăng say làm việc và gắn bó thêm với tổ chức Mặt khác, các chương trình đào tạo gián tiếp cung cấp các cơ hội thăng tiến trong tương lai thông qua việc nâng cao khả năng làm việc của nhân viên Các chương trình đào tạo cung cấp cho nhân viên các cơ hội mở rộng kiến thức và kỹ năng dé làm việc nhóm hiệu quả hon và giúp từng cá nhân phát triển (Jun, 2006) Khi nhân viên nhận được các chương trình dao tạo phát triên bản thân, mức độ thỏa mãn đôi với công việc cao hơn so với
35 những người không được dao tao (Chang, 2010) Một chương trình dao tạo hiệu quả có thể làm tăng sự gắn kết của nhân viên với tô chức va tạo sự ôn định trong nguồn lực lao động (Brum, 2007).
Nhiều nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam ủng hộ mối quan hệ tích cực giữa cơ hội thăng tiến và lòng trung thành : e Mehta và các công sự (2010) khi nghiên cứu lòng trung thành của đội ngũ giáo viên ở các trường học tại thành phố Gwalior (An Ðộ) đã chi ra cơ hội thăng tiến trong việc là yếu tô tác động tích cực nhất đến lòng trung thành. e Pandey & Khayre (2012) khi nghiên cứu lòng trung thành của các nhân viên đang làm việc tại các công ty ở thành phố Gwalior (Ấn Độ) cũng cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu té tác động tích cực đến lòng trung thành. e Al-Ma’ani (2013) khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại ngân hàng thương mại của Jordan cũng chỉ ra các chương trình đào tạo dé phát triển nhân viên là yếu tố ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành. e Tại Việt Nam, Đỗ Phú Tran Tinh và cộng sự (2012) khi nghiên cứu sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ tại đối với doanh nghiệp tại Thành phố
Hồ Chí Minh cho thấy cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động tích cực nhất đến quyết định ở lại làm việc của nhân viên trẻ tại công ty. e Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) khi nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên ở Công ty Cổ phần Beton 6 cũng khăng định cơ hội thăng tiến tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên.
Từ các nghiên cứu trên, nhìn chung, có nhiều cơ hội thăng tiến tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên Điều này là hợp lý bởi phần lớn nhân viên đêu muôn mở rộng kiên thức và phát triên kỹ năng của bản thân
36 trong công việc Họ làm vậy hoặc dé tạo cho ban thân cơ hội có được những vị trí công việc tốt hơn hoặc đơn giản xuất phát từ mong muốn hoàn thiện bản thân Ở đề tài này, VỚI đối tượng nghiên cứu là những nhân viên trẻ tại Hà Nội, là những người có ít kinh nghiệm nhưng có khả năng học hỏi nhanh, việc tìm những công việc có cơ hội thăng tiến tốt có thể chính là ưu tiên của họ. Những công việc có cơ hội thăng tiến tốt giúp nhân viên hoàn thiện bản thân, tự tin trong quá trình làm việc và cảm thấy muốn gắn bó với công việc.
Như vậy có thê giả định rằng có nhiều cơ hội thăng tiến làm nhân viên trung thành hơn với tô chức.
Mối quan hệ giữa lòng trung thành với chính sách khen thưởng
Tất cả nhân viên đều mong muốn được ghi nhận những đóng góp hay cống hiến của mình bằng những hình thức khen thưởng cụ thể Mức thưởng không cần quá lớn, nhưng cần thiết để ghi nhận khi nhân viên vượt trội kỳ vọng, bởi nó thể hiện sự công nhận của tổ chức đối với cá nhân, từ đó tăng cường sự tin tưởng, gắn kết của nhân viên với công ty Ngoài ra, chính sách khen thưởng phải đảm bảo tính công bằng, cả về công bằng cá nhân (so sánh nỗ lực bỏ ra và phần thưởng nhận được) lẫn công bằng xã hội (so sánh nỗ lực và phần thưởng của cá nhân với những người có cùng điều kiện) Chỉ khi đó, nhân viên mới cảm thấy quyền lợi của họ được đảm bảo, tăng sự kỳ vọng vào công việc và gắn bó hơn với tổ chức.
Phan lớn, các nghiên cứu trên Việt Nam và thế giới cho rằng chính sách khen thưởng có tác động tích cực đến lòng trung thành nhưng mức độ tác động it: e Linz và cộng sự (2011) khi nghiên cứu lòng trung thành của các nhân viên tại công ty thuộc Đông Âu đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa khoản tiền thưởng được mong đợi và lòng trung thành của nhân viên.
Các nghiên cứu của Omar và cộng sự (2010), Nguyễn Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), Đỗ Phú Tran Tình và cộng sự (2012), Phan Quốc Dũng (2009) đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa các chính sách khen thưởng công bằng, như thưởng dựa trên thành quả, và lòng trung thành của nhân viên Những chính sách này tạo động lực cho nhân viên, củng cố mối quan hệ giữa họ và tổ chức, từ đó thúc đẩy sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp.
Từ các nghiên cứu trên, nhìn chung chính sách khen thưởng tốt có tác động tích cực đến lòng trung thành Ở đề tài này, với đối tượng là các nhân viên trẻ ở Hà Nội, chính sách khen thưởng nhiều khả năng chỉ ảnh hưởng tích cực yếu đến lòng trung thành Nguyên nhân là do nhân viên trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm, kỹ năng chưa hoàn hảo khiến chất lượng công việc thường không được đánh giá cao Từ đó, nhân viên trẻ ít quan tâm đến chính sách khen thưởng mà tập trung nâng cao kiến thức và kỹ năng của bản thân Tuy vậy, một chính sách khen thưởng công bằng và kịp thời nhằm động viên, khuyến khích nhân viên mỗi khi công việc được thực hiện tốt là yếu tố cần thiết dé nhân trẻ cảm thấy được tôn trọng, yêu thích va gắn bó hơn với công viéc.
Như vậy có thê giả định rằng chính sách khen thưởng tốt sẽ làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
Mối quan hệ giữa lòng trung thành với phúc lợi
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm : Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, trợ cấp ăn trưa, trợ cấp đi lại, quà tặng vào các dịp sinh nhật, đám cưới Theo Nguyễn Hữu Thân (2001), phúc lợi bao gồm hai phần : Phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng nhằm động viên, kích thích nhân viên Phúc lợi tự nguyện gồm các chương trình bảo hiểm sức khỏe, trợ cấp độc hại, trợ cấp đi lại Tùy từng điều kiện cụ thể mà mỗi công ty có các loại hình phúc lợi khác nhau nhưng mục dich chung đều nhăm khuyến khích nhân viên làm việc va gan bó với tổ chức.
Phần lớn các nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam ủng hộ mối quan hệ tích cực giữa phúc lợi và lòng trung thành : e Trên thế giới, phúc lợi là yếu tổ được nhiều công ty sử dụng dé giữ chân nhân viên Metlife trong nghiên cứu thường niên về Benefit Trend (xu hướng phúc lợi) đối với nhân viên tại Mỹ năm 2014 đã chỉ ra số lượng phúc lợi càng nhiều và nhân viên thỏa mãn với những phúc lợi được cung cấp sẽ làm tăng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. e Omar và cộng sự (2010) khi nghiên cứu các nhân t6 ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Malaysia chỉ ra chính sách phúc lợi chỉ có mức độ tác động tích cực yếu đến lòng trung thành. e Tại Việt Nam, Đỗ Phú Tran Tinh và cộng sự (2012) khi nghiên cứu sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ tại đối với doanh nghiệp tại Thành phó
Hồ Chi Minh cũng chỉ ra chính sách phúc lợi tốt tác động tích cực đến lòng trung thành.
39 e Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) khi nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên ở Công ty Cổ phan Beton 6 cũng khang định phúc lợi là yếu tô tác động tích cực đến lòng trung thành.
Từ các nghiên cứu trên, ta thấy rằng chính sách phúc lợi tốt có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên Ở đề tài này, với đối tượng nghiên cứu là các nhân viên trẻ ở Hà nội, nét tâm lý tính toán chi ly của người miền Bắc, tâm lý thích so sánh của giới trẻ và xu hướng tập trung nâng cao phúc lợi dé thu hút người tài của các công ty tại thành phố lớn có thé khiến phúc lợi ngày càng được nhân viên trẻ quan tâm Công việc có nhiều phúc lợi tốt vừa giúp nhân viên tiết kiệm chi phí, vừa tăng hiệu quả công việc, khiến nhân viên cảm thay thoải mái trong công việc và muốn gắn bó với tổ chức.
Nhu vậy có thé giả định rang chính sách phúc lợi tốt làm nhân viên trung thành hơn với tô chức.
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHAP VÀ THIẾT KE NGHIÊN CỨU 2.1.QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai giai đoạn : e_ Nghiên cứu định tính : thực hiện phỏng van tay đôi dé điều chỉnh thang đo xây dựng mô hình nghiên cứu, bảng câu hỏi khảo sát. e Nghiên cứu định lượng : Dựa vào các giả thuyết, thang đo và bảng câu hỏi tiến hành thiết kế mẫu và thu thập số liệu Sau đó, sử dụng mô hình hồi quy tương quan kinh tế lượng dé đánh giá tác động của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên trẻ.
Để đạt được mục đích nghiên cứu, nhóm tác giả đã thực hiện phỏng vấn tay đôi với 16 nhân viên trẻ tại các doanh nghiệp trên địa bàn phường Phúc Tân, Quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội Phỏng vấn tay đôi được tiến hành với mục đích thu thập thông tin định tính sâu từ các nhân viên trẻ về mức độ phù hợp của các yếu tố cấu thành lòng trung thành và những thông tin quan trọng liên quan đến xây dựng thang đo lòng trung thành cho phù hợp với tình hình thực tế.
Qua nghiên cứu lý thuyết, tác giả đưa ra 9 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trẻ Từ đó, tac giả đưa ra thang đo nháp cho lòng trung thành và các yếu tố ảnh hưởng Mức độ phù hợp của các yếu tố và các thang đo sẽ được kiểm định dựa vào kết quả của phỏng vấn.
Dàn bài nội dung phỏng vấn tay đôi được trình bày chỉ tiết ở Phụ lục 1, trong đó :
> Các thông tin cần thu thập : o Xác định xem các trưởng phòng quản lý nhân sự hiểu về nhân viên như thế nào ? Theo họ, các yếu tố nào làm cho nhân viên trung thành hơn với tô chức o Xac định xem nhân viên mong đợi gì trong tô chức ? Theo họ, yếu tô nào làm họ trung thành hơn với tô chức
> Đối tượng phỏng vấn : o Thành phan quản lý : tại Công ty cô phần Minh Chân, phỏng van trực tiếp một Trưởng phòng nhân sự và một Trưởng phòng kinh doanh Tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Tường Vân, phỏng vấn trực tiếp một Trưởng phòng nhân sự. o Thành phan nhân viên : tại Công ty cổ phần Minh Chân, phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên Tại Công ty TNHH Vật liệu xây dựng Tường Vân, phỏng vấn trực tiếp 10 nhân viên.
=> Kết qua thu được từ phỏng vấn trực tiếp như sau : o_ Chín nhóm yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đều được các đối tượng phỏng vấn chấp nhận. o Tuy nhiên, có hai nhân viên ở Công ty cổ phần Minh Chân đưa ra ý kiến nên hợp hai nhóm yếu tố : Mối quan hệ với cấp trên và Cơ hội thăng tiến làm một nhóm yếu tố Họ cho rằng mục dich của mỗi quan hệ với cấp trên là dé tạo cơ hội thăng tiến. o Cac ý kiến về thang do lòng trung thành va thang đo các nhóm yếu tô ảnh hưởng được ghi nhận đề chỉnh sửa.
2.2.2 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
Dựa vào kết quả của phỏng van trực tiếp, các giả thuyết và kỳ vọng của mô hình nghiên cứu duoc tông hợp lại như sau :
HI : Thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành hơn với tô chức.
- H2: Điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
- H3: Sự phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp làm cho nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
H4 : Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp làm nhân viên trung thành hơn với tô chức.
- H§: Mối quan hệ tốt với cấp trên làm nhân viên trung thành hơn với tô chức.
- H6 : Mức độ trao quyền tăng làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
- H7: Có nhiều cơ hội thăng tiến làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
H8 : Chính sách khen thưởng tốt sẽ làm nhân viên trung thành hơn với tô chức.
- _ H9: Chính sách phúc lợi tốt làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức.
Mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau :
Quan hệ với đồng nghiệp
Quan hệ với cap trên
Lòng trung thành của nhân viên trẻ
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu
(Nguồn : Tác giả tổng hợp)
2.2.3 Xây dựng bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được thê hiện ở phụ lục 2 Biến phụ thuộc là biến “Lòng trung thành”; các biến độc lập bao gồm : (1) thu nhập; (2) điều kiện làm việc;
(3) mục tiêu nghề nghiệp; (4) quan hệ với đồng nghiệp; (5) quan hệ với cấp trên; (6) trao quyền; (7) cơ hội thăng tiến; (8) chính sách khen thưởng: (9) chính sách phúc lợi. s* Các biến quan sát của các thành phần độc lập và thành phần phụ thuộc được đo lường boi thang do Likert 5 , với ý nghĩa như sau :
5 — Hoan toan đồng ý Phần thông tin về cá nhân bao gồm :
- Học van: THPT-— Trung Cấp — Cao Đăng — Đại học — Trên đại học.
- _ Chức vụ : Công nhân/nhân viên — Tổ trưởng/chuyên viên — Quản lý.
- Thâm niên : Dưới 3 năm - Từ 3 đến dưới 5 năm - Từ 5 đến dưới 10 năm — Từ 10 năm trở lên.
2.3.1 Thiết kế mẫu s* Tổng thé mẫu nghiên cứu :
Tổng thé mẫu nghiên cứu là những người có độ tuổi từ 18 đến dưới 30, đã hoặc đang làm việc tại các doanh nghiệp.
Dựa theo phạm vi nghiên cứu, khung chọn mẫu của đề tài này chỉ giới hạn ở những người có độ tuổi 18 đến dưới 30, đã hoặc đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ của khu vực phường Phúc Tân, Thành phố Hà Nội. s* Phương pháp chọn mẫu :
Trong nghiên cứu này, mẫu được chọn dựa theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện dé dé dàng tiếp cận và thu thập thông tin từ những người đồng ý tham gia khảo sát Như vậy giúp tiết kiệm thời gian và chỉ phí. s* Kích thước mẫu
Ta có 40 biến quan sát đo lường bởi thang đo Likert 5 Theo quy tắc mẫu tối thiểu, kích thước mẫu tối thiểu là 40 x 5 = 200 mẫu (Bentle & Chou, 1987). 2.3.2 Cách thức xử lý số liệu :
Sử dụng kỹ thuật xử lý dự liệu bằng phần mềm SPSS 16.0, tiến hành các bước phân tích sau :
- Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số
Cronbach Alpha và độ giá trị bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
- Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp của tông thé mô hình Phân tích ANOVA (Analysis Of Varlance) & T-Test giữa các nhóm đối tượng khác nhau với các thành phần của mô hình đã được kiêm định nhắm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa của một vài nhóm cụ thê.
CHƯƠNG 3 KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU 3.1 ĐẶC DIEM CUA CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TREN ĐỊA BÀN PHƯỜNG PHÚC TÂN THÀNH PHÓ HÀ NỘI
