Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở giao dịch

Xuất phat từ các lý do trên, học viên lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh huởng đến sự gắn kết của nhan viên tại Ngân hàng VPBank chỉ nhánh Sở Giao dịch” để nghiên cứu và có thể tìm ra những

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẺ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG DAI HỌC KINH TE

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưađược công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác.Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các

quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông

tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài

liệu tham khảo của luận văn.

Tác giả

DO ANH ĐỨC

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy, cô giáo của Viện Quảntrị Kinh doanh, Ban lãnh đạo, các cán bộ của Trường Đại học Kinh té,

DHQGHN đã hướng dan, giảng day, đào tạo và hỗ trợ trong quá trình học tập

và nghiên cứu tại nhà trường.

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành va sự tri ân sâu sắc đếnPGS.TS Lưu Thị Minh Ngọc, giảng viên tâm huyết đã tận tình hướng dẫn,

chỉ bảo và động viên tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn.

Tôi xin trân trọng cam ơn Ban lãnh đạo Chi nhánh Sở Giao dịch, Ngan

hang Thương mại Cổ phần VPBank đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấpnhững thông tin bổ ích giúp tôi hoàn thành luận văn nay

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp,

lãnh đạo đơn vị tôi đang công tác đã động viên, khích lệ, hỗ trợ tôi trong quá

trình học tập cũng như thực hiện và hoàn thành luận văn.

Trân trọng cảm ơn!

Đỗ Anh Đức

1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đói với tô chức 6

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong THƯỚC - - - 5 +21 nh ng nh 6

1.1.2 Tình hình nghiên cứu của quốc tẾ - 2-2 2++++Ex+£E££E++EE+EEerEezEerrserxere 8 1.1.3 Khoảng trống nghiên CỨU -2- 2 2 2 £+S£+E£EE£EE£EESEEEEEEEEEEEEEErEerkerkerkrree 10 1.2 Cơ sở lý luận về sự gan kết của nhân viên đối với tô chức - 11 1.2.1 Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức - 5+ 11 1.2.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gan kết của nhân viên đối với tô chức 16

1.2.3 Sự ảnh hưởng của các yêu tô đên sự gan kêt của nhân viên đôi với tô chức 21

1.2.4 Các tiêu chí đánh giá sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 21 CHUONG 2: THIET KE VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

2.1 Quy trinh nghién CUU 0n 24

2.2 Phuong pháp thu thập dữ liệu - 5 2 32221332 E2 EESkrrirrrerirrrrree 25

2.2.1 Chọn mẫu nghiên cứu + + ++S++S++E+EE+EE£EE+EE+E++Ezxezxerxerxerverreree 25

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp -¿- 2 2 ++zx+zx+zs+rxsrxzez 25 2.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp :- 5+ s+cz+x+Eczkerkerkersersrree 26

2.3 Phương pháp xử lý va phân tích dữ liệu - - 5 S55 * S2 *+vseeerseeeres 26

2.3.1 Phương pháp xử lý dữ liỆU - - - 5+1 HH HH ng gi ưệt 26

2.3.2 Phương pháp phân tích đữ liệu - - 55-322 * S2 *EseErsrrrrerserrrrrrree 27 2.4 M6 hinh nghién COU 0n 27

2.4.1 Đề xuất mô hình va giả thuyết nghiên cứu 2-2 + s+sz+zs+zxsrxzez 27 2.4.2 Thang đo chỉ số hài lòng của nhân viên của Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở

G1d0 GICH 07 28

2.4.3 Do lường sự gắn kết của nhân viên -¿- 2 52 x¿+£x+2E++Ex+erxrzrxerresree 34

CHƯƠNG 3: THUC TRANG VE SỰ GẮN KET CUA NHÂN VIÊN TẠI

NGAN HÀNG VPBANK CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH - 2-5 39

3.1 Giới thiệu Ngân hang VPBANK chi nhánh Sở giao dịch - -«<- 39

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triỀn .¿- 2-2 5¿22x+2z++£x+vrxe+rxrsrsees 39

3.1.2 Tầm nhìn và sứ mệnh - 2-2 2£ + ++++E+++EE+2EE+EEEEEE+SEEtEEEtrExerkrsrkrrrrres 40

3.2 Thực trạng về tình hình nhân sự tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch 43 3.3 Thực trạng các yêu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hang

VPBank chi nhánh Sở Giao dịch - - -c 5c 3321111115811 11921 11115 1118511111811 xe 43

3.3.1 Thu nhập và sự công bằng -¿-©2¿7+¿22++2E2EESEEEEEerErerkrsrrrrrrees 44

3.3.2 Dao tạo & phát triển nghề nghiệp ¿2-2 2E22EE2EEeEEeEErEkrrkerrrrer 49

3.3.3 Sự traO QUYỀN - - c5: St E21 1E 1121211211211 211 1111111111111 111111 1E re 51

3.3.4 Su vá ae 52

EE my oi cá v0 in 53

3.3.6 Môi trường làm VIỆC - - - Ă 1 3311831118911 1 893111 11 1 118 111 g1 1n ng kg rry 54

3.3.7 Các yêu tố KNAC oeeeccecceesesseessessessecssessessessecssessessessecssessessessessesssessessessessseeseeseees 57 3.4 Thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại chi nhánh ngân hàng VPBank chi

MhAanh SO Bia 1:00 178 59

3.4.1 Gắn kết tình Cam woe.sseeccsseecesseeecesnseecssneeessnsecssnsccesnneesuneessnsecssnseessaneeesnneeessnees 59

3.4.2 Gắn kết duy trÌ - + 5+++22EE2EEE2E2112112717112112111111211 21111111111 rre 60

3.4.3 Gắn kết đạo đức -.c: 22x tt ng HH re 61

3.5 Đánh giá Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tai ngân hang

VPBank chi nhanh sO gia0 (0177 61

3.5.1 Kết quả đánh giá các yếu tô ảnh hưởng dựa trên phân tích hồi quy đa bién 62

3.5.2 Đánh gid chung - - + kh nọ TT HH HH HH nhàn 65

CHƯƠNG 4 MỘT SO GIẢI PHÁP TANG CƯỜNG SỰ GAN KET CUA NHÂN VIÊN TẠI NGAN HÀNG VPBANK CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH 69 4.1 Giải pháp về sự trao quyÊn :- ¿5s E+EE+EE22E12E1EE121121122171711 211 1E re 70

4.2 Giải pháp về thu nhập và sự công băng 2-2 2 2+ ++EeckerEerxerxrrsrree 70

4.3 Giải pháp về đào tạo và phát triỂn ¿- 2: +¿©2++2x+2Ex2EEEEEEEEEerkrrrrerkrsree 71

4.3.1 Giải pháp về đào tạO - ¿5c s St x2 211221271211211211211 21121111111 xe 71

4.3.2 Giải pháp với phát triển, cơ hội thăng tiễn ¿- 2 2+ cEccxerxerxersrree 72 4.4 Giải pháp về phong cách lãnh đạo - 2 25s 5E+2E£2E£2EEvEEtzEzEzrxerxeres 75

4.5 Giải pháp về sự công nhận ¿c2 E+SE+SE+2EE2EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEkrrkerkrrex 75 4.6 Giải pháp về Mối quan hệ và Sự hỗ trợ từ tổ chức -¿ 2 szsz=sz 75

KẾT LUẬN - 5 - S1 SE 121121121 1121111211 1121.11.11 1111211111111 1 1 re 76 TÀI LIEU THAM KHẢO -22- 2525 EE2E2EE2EEEEE2E12E1221 712111111 re, 78

PHỤ LỤC

DANH MỤC TU VIET TAT

Viét tat | Nguyén nghia

BHXH | Bảo hiém xã hội

BHYT | Bảo hiém y tế

BHTN._ | Bảo hiém thất nghiệp

CNTT | Công nghệ thông tin

HDLD | Hợp đông lao động

TMCP_ | Thương mại cô phân

VPBank | Ngân hàng Việt Nam thịnh vượng

DANH MỤC BANG

Bảng 2.1 Bang mẫu Kết quả hồi quy đa biến -2- ©5252 S2SE+£E2E2EEzExerxrez 28 Bảng 2.2 Thang đo “Thu nhập và sự công bang” 2-2 s+cxczxzzzrxerxcrez 29 Bang 2.3 Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp'” 5- 5 552552 30

Bảng 2.4 Thang đo “Sự trao quyÊN)” s- s5 +22 EEEEE2E2E127171211211 1E cre, 31

Bảng 2.5 Thang đo “Sự công nhậT”” - - - << 131391119111 118111811 1 re 32

Bảng 2.6 Thang đo “Phong cách lãnh đạo ”” 5c 3c 323 Evseirssrrrerrrkrree 32

Bảng 2.7 Thang đo “Quan hệ đồng nghiệp” 2-55 2+Sz+££+E££Eezxerxersrrsxee 33 Bang 2.8 Thang đo “Sự hỗ trợ từ tổ chức ”” ¿- : seEx+E2E2E2EEEkerkerkerkerkrree 34 Bang 2.9 Thang đo “Gắn kết tình cảim'” ¿- ¿5c 5s E‡EE9EE2EE2EE2EEEEEEEeEEEEkerkrrkrree 35 Bảng 2.10 Thang đo “Gan kết duy trÌ”” ¿ .¿-25¿©5++2x+2Ex2ExtEEEEEEverkrrrkerresree 36 Bang 2.11 Thang do “Gan kết đạo đđứC”” - ¿5 5c t+E9EE+EE2EE2EEEEEEEEEEEkerkerkrree 37

Bang 3.1 Mức độ hài lòng của nhân viên về Thu nhập và sự công bang 46

Bảng 3.2 Bảng mức lương bình quân tại một số vị trí tại chỉ nhánh VPBank, Sở €3 07 46

Bảng 3.3 Thống kê các chế độ phúc lợi người lao động được hưởng tại VPBank, SO Giao ich 017 48

Bang 3.4 Mức độ hài lòng của nhân viên về “Dao tạo và phát trién nghề nghiép”.49 Bảng 3.5 Mức độ hài lòng của nhân viên về “Sự trao quyền” -. -s- 51 Bảng 3.6 Mức độ hai lòng của nhân viên về “Sự công nhận” . 33

Bảng 3.7 Mức độ hài lòng của nhân viên về “Phong cách lãnh đạo” 53

Bảng 3.8 Mức độ hai long của nhân viên về “Su hỗ trợ từ tổ chức” 55

Bang 3.9 Mức độ hài lòng của nhân viên về “Quan hệ đồng nghiệp” 57

Bảng 3.10 Mức độ gắn kết của nhân viên về “Gan kết tình cảm'” - 59

Bang 3.11 Mức độ gắn kết của nhân viên về “Gan kết duy tri? - 60

Bảng 3.12 Mức độ gan kết của nhân viên về “Gan kết dao đức” - 61

Bang 3.13 Kết quả hồi quy đa biGt oi eecccccccccceseseesessessessessessessesuescsessessessessesseaee 62 Bảng 3.14 Đánh giá độ tin cậy thang ỔO - - St S2 vn ng ng re 64 Bang 4.1 Bảng quy định chi trả thu nhập tại VPBANK .+2-<<<<+ 71 Bang 4.2 Bảng tiêu chuẩn trình độ, kỹ năng phẩm chat của nhân viên, lãnh đạo VPBank TT — 73

il

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu trong nghiên cứu ‹- 5s >+ss++ss2 24

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tô ảnh hưởng đến sự gắn kết

của nhân viên tại ngân hàng VPBANK chi nhánh Sở Giao dịch 27

Hình 3.1 Những cột mốc chính trong lich sử phát triển của VPBank 40Hình 3.2 Cơ cau tổ chức của Ngân hàng thương mại cô phần Việt Nam Thịnh

MỞ ĐẦU 1.1 Lý do lựa chọn đề tài

Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, ngoài cạnhtranh về kinh tế thì cạnh tranh về nguồn nhân lực cũng là vấn đề nóng bỏngtại các doanh nghiệp Và bởi vậy, đề thu hút nhân tài, các doanh nghiệp khôngngừng cải thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lươngthưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luồn được lãnh đạo các doanh nghiệpđặc biệt quan tâm Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đềunhìn nhận rang họ phải luồn trả giá rất cao cho việc ra đi của những cổng sự then chốt Mot trong những tác hại thường thay là sự ra đi của những cổng sự then chốt sẽ kéo theo những khách hàng quan trọng Khổng những thế, nếuliền tục có sự ra đi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nền những cơnsóng ngầm ra đi của toàn thé nhân viên còn lại

Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt

là sau khi Việt Nam hứng chịu ảnh hưởng nặng nề của đại dịch Covid-19, cácdoanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoàinhu cầu tuyên dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, thì còn phải biết cách làmthé nào dé giữ chân được những nhân viền có năng lực dé tránh việc bị chảymáu chất xám, đây là vẫn đề sống còn của các doanh nghiệp

Các nhà quản trị đều thừa nhận rằng một đội ngũ nhân viên én định sẽgiúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian, chi phí đảo tạo, giảm thiểu saisót, rủi ro với việc thiếu kinh nghiệm của nhân viên mới Chính vì vậy, bàitoán đặt ra cho nha quản trị hiện nay không chỉ dừng lại ở việc tuyên dụng vàđào tạo một nguồn nhân lực giỏi, đa năng mà còn là việc tạo ra một sự gắn kếtmật thiết giữa họ với công việc, với tô chức, tạo một niềm tin, đoàn kết, sự an

tâm cho người lao động Bởi lẽ có sự găn kêt chặt chẽ thì nhân viên mới lao

động một cách tích cực, sáng tạo, hiệu quả và trung thành tạo nên một sức

mạnh bền vững cho doanh nghiệp Vì vậy, vấn đề đặt ra là để công tác quảntrị nhân lực gan kết nhân viên đạt hiệu quả cao, nhà quản tri cần xem xét,nhận biết và đánh giá đúng các yếu t6 ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhânviên Từ đó, tổ chức mới có những chính sách, những bước đi phù hợp trong việc giữ chân nguồn nhân lực.

Tai Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng nói chung

và chi nhánh Sở Giao dịch nói riêng, yếu tố con người được coi là yếu tố quantrọng và quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp Trong giai đoạn vừa qua VPBank luôn tin tưởng và tạo mọi điều kiện để mỗi nhân viên có thể pháthuy tốt nhất năng lực của bản thân để có những đóng góp thiết thực choVPBank Và trên thực tế, đã có rất nhiều nhân viên ghi lại dấu ấn của mìnhtrên chặng đường phát triển của VPBank Tuy nhiên đứng những biến động của thị trường lao động ngành ngân hàng, các ngân hàng thương mại cô phan cạnh tranh mạnh trong lĩnh vực tuyển dụng với chế độ đãi ngộ, lương, thưởnghấp dẫn Mặt khác cá nhân các nhân viên ngân hàng hiện nay thuộc thế hệmới có những nhu cầu nguyện vọng khác với thế hệ cũ Chính vì vậy, Banlãnh đạo của VPBank cũng cần phải có sự đánh giá lại thực trạng vé sự gankết của nhân viên dé đưa ra các giải pháp tăng tính gan kết về cả phương diệnthé lực, trí lực và tăng thâm niên công tác tại đơn vị Việc này giúp VPBankgiữ được tính ổn định về nhân sự, phát huy được năng lực của ho góp phan

vào sự lớn mạnh của VPBank nói chung và Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch nói riêng.

Xuất phat từ các lý do trên, học viên lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh huởng đến sự gắn kết của nhan viên tại Ngân hàng VPBank chỉ nhánh Sở Giao dịch” để nghiên cứu và có thể tìm ra những nhân tố ảnh hưởng mạnhnhất đến sự gắn kết nhân viên và đề xuất hàm ý chính sách giúp các nhà quảntrị ngân hàng tạo dựng một đội ngũ nhân viên thật sự có tâm huyết và gắn bó

với ngân hàng.

Đề thực hiện được đề tài, luận văn cần trả lời được các câu hỏi sau:

Thứ nhất, yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong

Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao Dịch?

Thứ hai, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên

trong Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao Dich?

Thứ ba, giải pháp và kiến nghị để nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại

Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao Dịch?

1.2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

1.2.1 Mục đích nghiên cứu

Đánh giá mức độ của các yêu tô đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó đềxuất các giải pháp tăng cường sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng

1.2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tổng quan lý thuyết và tình hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhânviên với tổ chức

- Đánh giá thực trạng gắn kết của nhân viên với Ngân hàng VPBank chi

nhánh Sở Giao dich.

- Xác định các yếu tổ ảnh hưởng đến gắn kết của nhân viền tại Ngân

hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch.

- Do lường mức dé ảnh hưởng của mot số yếu tô đến sự gan kết của

nhân viền.

- Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị giúp các nhà quản lý đưa ra cácchính sách phù hợp hơn giúp tăng cường sự gắn kết của nhân viên với Ngân

hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết, các yêu tố ảnh hưởng đến gan kết

và giải pháp tăng cường sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng VPBank chỉ

nhánh Sở Giao dịch.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch, 34 Hai

Bà Trưng, Hoàn Kiếm, Hà Nội

+ Thời gian:

e Luận văn thực hiện nghiên cứu đánh giá Sự gan kết, các yếu tố ảnh

hưởng đến gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng VPBank chi nhánh SởGiao dịch: từ năm 2018 đến năm 2022.

e Điều tra khảo sát được thực hiện vào tháng 12/2022 đối với các nhân

viên đã và đang làm việc tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao

dịch giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2022.

e Luận văn đề xuất các giải pháp tăng cường sự gan kết của nhân viên tại

Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch giai đoạn từ nay đến 2030.

1.4 Đóng góp mới của luận văn

Vẻ mặt ly thuyết: Nghiên cứu này đã bỗ sung lý thuyết về sự gắn kếtnhân viên, các nhân t6 ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên theo lý thuyếtquản trị hiện đại; đồng thời củng cố các lý thuyết và mô hình nghiên cứu vềcác nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.

Vẻ mặt thực tiên: kết quả nghiên cứu xác định các yêu tố ảnh hưởngđến sự gắn kết của nhân viền tại chỉ nhánh Sở giao dịch đối với Ngân hàngVPBank Các kết quả tông hợp, phân tích này sẽ là căn cứ dé đề xuất các giảipháp dé nâng cao sự gan kết của nhân viên tại VPBank chi nhánh Sở giao

dịch.

1.5 Nội dung của luận văn

Mở đầuChương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về sự gankết của nhân viên đối với tô chức

Chương 2: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của

nhân viên tai Ngan hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch

Chương 4 Một số giải pháp tăng cường sự gắn kết của nhân viên tại

Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở giao dịch

Kết luận

CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VE SU GAN KET CUA NHÂN VIÊN DOI VỚI TO CHỨC

1.1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đốivới tổ chức

Van đề nguồn nhân lực va phát triển nguồn nhân lực là những chủ đềđược quan tâm rất nhiều từ trước đến nay Các nhà nghiên cứu đã phân chia thành nhiều vấn đề nhân lực và quản trị nguồn nhân lực thành nhiều mảngnghiên cứu khác nhau và chủ đề sự gắn kết của người lao động với tô chức làmột chủ dé hay và có rất nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Hồ Huy Tựu, Pham Hồng Liêm (2012), “Sw gắn bó của nhân viên đốivới Công ty du lịch Khánh Hoa” Nghiên cứu này khám phá các yếu t6 ảnhhưởng trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua sự hài lòng công việc đến sự gan bócủa nhân viên với Công ty du lịch Khánh Hòa của các nhân tố: Thương hiệu

tô chức, kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến thưởng vật chất và tinh than, và hỗ trợ của tổ chức.Phương pháp mô hình phương trình cau trúc (SEM) được sử dung dé đánh giácác đo lường và kiểm định các mối quan hệ cấu trúc Kết quả cho thấy bathành phần cua sự gan bó (nỗ lực, tự hào, trung thành) của nhân viên chịu tácđộng có ý nghĩa thống kê của sự hải lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiếnthức, hỗ trợ của tô chức, và thương hiệu của tô chức Trong đó, sự hải lòng công việc bi ảnh hưởng bởi năm nhân tố: khuyến thưởng, văn hóa, trao quyên,

hỗ trợ, và kiến thức

Tran Văn Dũng (2018), Nghiên cứu “Các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắnkết của nhân viên trong doanh nghiệp” tập trung tìm hiểu các yếu tố ảnhhưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đức HạnhMarphavet Kết hợp phương pháp định tính và định lượng, kết quả cho thấy,

sự gan kết của nhân viên đối với Công ty bi ảnh hưởng bởi 06 nhân tố độc lậpxếp theo thứ tự quan trọng là: Phong cách lãnh đạo; Văn hóa công ty; Thu

nhập; Quan hệ với đồng nghiệp; Bản chất công việc và Cơ hội đào tạo và

thăng tiến và nhân tố phụ thuộc trung gian là Sự hài lòng

Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Đặng Huyền Trân (2017), Nghiên cứu

về “Các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Trường ĐH Ngânhàng TP HCM”, nghiên cứu này được thực hiện nhằm đánh giá các yếu tô tácđộng đến sự gắn kết của nhân viên với trường Đại Học Ngân Hàng Thành Phó

Hồ Chí Minh, bằng việc khảo sát 174 nhân viên Kết quả đã đưa ra được môhình 05 yếu tố có tac động dương đến sự gan kết của nhân viên, sắp theo thứ

tự giảm dần: Bản chất công việc, Quan hệ đồng nghiệp, Danh tiếng trường,Tiền lương và phúc lợi, Sự hỗ trợ từ cấp trên Từ đó, nghiên cứu đề xuất cáchàm ý quản trị đến Ban lãnh đạo nhằm tăng sự gắn kết của nhân viên

Nguyễn Thế Dân (2019), tác giả thực hiện luận văn Thạc sỹ với nội dung

“Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng thương mại cỗ phan Việt Nam Thịnh Vượng”, tác giả nghiên cứu một trong các yếu tố (yếu tố văn hóa doanh nghiệp) ảnh hưởng đến sựgăn kết của nhân viên Yếu tố văn hóa doanh nghiệp được chia thành các yếu

tố thành phần như sự công nhận, sự công bằng, chính sách đào tạo bồi

dưỡng Nghiên cứu cũng chỉ ra sự gắn bó của nhân viên tại đây đạt mứctrung bình, từ đó tác giả để xuất hệ thống các giải pháp về lương thưởng, sựgiao tiếp trong nội bộ công ty và chính sách đảo tạo bồi dưỡng.

Lưu Thị Minh Ngọc (2022), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, vớicách tiếp cận dựa trên ba nhóm chức năng là: (i) thu hút nguồn nhân lực, (ii) đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và (iii) duy trì nguồn nhân lực dé xâydựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, nhóm tác giả đã cung cấptới độc giả cách tiếp cận tổng quan về quản trị nguồn nhân lực va các tinh

huống thực tiễn minh họa cho các lý luận về quản trị nguồn nhân lực Nội

dung cuốn sách gồm 11 chương Ngoại trừ chương 1 mang tính tổng quan,nội dung các chương còn lại được chia thành 3 phần theo các nhóm chức năngcủa quan trị nguồn nhân lực Trong đó nội dung chương 8 Phan 3, làm rõ cácnội dung lý thuyết và tình huống thực tiễn liên quan đến sự gắn kết của nhânviên với tổ chức.

1.1.2 Tình hình nghiên cứu của quốc tế

Nghiên cứu của Alan M.Saks (2006) Kết quả nghiên cứu cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa giữa công việc và sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức

và nhận thay sự tham gia của nhân viên đối với các vấn dé trong tổ chức, sựgan kết của tô chức và hành vi công dân tô chức là những nhân tố trung gianlàm tăng sự hài lòng của nhân viên đối với tô chức

Một nghiên cứu khác của Jamie A Gruman và Alan M Saks (2011) vềquản trị hiệu suất và gắn kết của nhân viên Tác giả đưa ra một mô hình quản lý

sự gan kết kết hợp những kết quả của những nghiên cứu trước và đưa ra một quan điểm mới về việc làm thế nào đề thúc đây sự gắn kết của nhân viên đề đạt được hiệu quả công việc cao Tác giả cho rằng nhiều tổ chức hiện đại đang tậptrung nhiều hơn vào hệ thống quản lý hiệu suất như là phương tiện dé tạo rahiệu quả công việc cao hơn Họ đề xuất rằng việc tăng dần hiệu suất có thê đạtđược tốt nhất băng các cam kết của nhân viên và các động lực chính cho sự gankết của nhân viên ở từng giai đoạn Tác giả tin rang các tô chức sé đạt được lợithé cạnh tranh thông qua sự gan kết của nhân viên bang cách kết hợp cam kếtcủa nhân viên trong quá trình quản lý hiệu suất hoạt động

Mishra, D., Kapse, S., & Bavad, D (2013) Sự gan kết của nhânviên được nghiên cứu rất nhiều trong các nghiên cứu nguồn nhân lực và các tổchức thành công tự hao trong việc thực hiện được các chiến lược gắn kết củanhân viên Nhân viên tham gia của một tổ chức đóng góp rất lớn vào hiệu suấtcủa tô chức và trở thành một tài san cho tô chức Các tô chức có gắng dé giữ

cho nhân viên của mình và do đó tăng cam kết, đóng góp của họ cho tô chức.

Các tác giả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của nhânviên giữa các ngân hàng ở quận Kutch của Gujarat Nghiên cứu tiến hành

khảo sát nhân viên của hai ngân hàng khu vực công và hai ngân hàng khu vực

tư nhân Kết quả nghiên cứu xác nhận có sự liên quan giữa các yêu tố với sựgan kết của nhân viên và cũng chỉ ra có sự mức độ tác động khác nhau giữakhu vực công và tư nhân Nghiên cứu xác nhận có 10 yếu tố ảnh hưởng đến

sự gan kết của nhân viên đối với tổ chức, bao gồm: (1) Dao tạo và phát triểnnghề nghiệp; (2) Giám sát tức thời; (3) Hiệu quả và sự phản hồi; (4) Giao tiếp;(5) Cơ hội được đối xử công băng: (6) Chi trả va phúc lợi; (7) Sức khỏe & sự

an toàn; (8) Sự hợp tác; (9) Gia đình thân thiện; (10) Sự hài long trong công việc.

Nghiên cứu của Bulkapuram et al (2015) Các tác giả nghiên cứu sự gắnkết của nhân viên với tổ chức tại một bệnh viện trong trường đại học ở Ấn

Độ Nhân viên trong các tô chức hiện đại được kỳ vọng sẽ chủ động, thể hiện

sự chủ động va chịu trách nhiệm cho sự phát triển chuyên nghiệp của chính

họ và được cam kết với các tiêu chuẩn hiệu suất chất lượng cao Nguồn nhân lực trong chăm sóc sức khỏe là một trong những thành phần quan trọng hiếmkhi có sẵn và cần được sử dụng một cách hiệu quả Đánh giá sự tham gia củanhân viên và xác định các lĩnh vực chính dé cải thiện nơi làm việc là rất quantrong dé có thé cung cấp dịch vụ chăm sóc kịp thời và chất lượng.

Nghiên cứu được thực hiện tại Viện Khoa học Y khoa Nizam, Ấn Độ từnăm 2012 đến năm 2013 với kích thước mẫu khảo sát là 286 nhân viênthường trực của viện Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 7 yếu tô thành phần đều

có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với bệnh viện, đó là: (1) Tính chất công việc; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Làm việc nhóm; (4) Giámsát tức thời; (5) Quản lý cấp trung: (7) Sự hỗ trợ từ tô chức

Nghiên cứu của Vijay Anand et al (2016) Nghiên cứu chỉ ra rằng: sựgan kết của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong tổ chức dé đạt được

thành công và tăng năng suất Có nhiều yếu tô ảnh hưởng đến sự gắn kết củanhân viên cùng với các yêu tố nhân khâu học Nghiên cứu sử dụng cỡ mẫu là

124 và các công cụ thống kê như kiểm định chi bình phương, ANOVA và hồiquy dé phân tích Kết quả: Có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố đến sựgắn kết của nhân viên như: (1) Làm việc nhóm; (2) Giám sát tức thời; (3) Cơhội; (4) Giao tiếp; (5) Công việc; (6) Phần thưởng và sự công nhận Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng: Những yếu tố này cần được quan tâm hơn để có hiệu suất tốt hơn.

Nghiên cứu của Visanh & Xu (2018) Nghiên cứu này được thực hiện tại

Thủ đô Viêng Chăn, CHDCND Lào dé điều tra các yếu t6 ảnh hưởng đến camkết của tổ chức và mức độ gắn kết với tô chức của nhân viên Ngân hang Phattriển Lào Nghiên cứu đã lay mau 196 nhân viên, dữ liệu được thu thập thôngqua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp Kết quả của nghiên cứu cho thấy mức độ gắn kết với tô chức của nhân viên Ngân hàng Phát triển Lào ở mức cao Các khía cạnh được xem xét, từ mức cao nhất đến mức trung bình thấp nhất là: gắn kết duy trì, theo sau là gắn kết đạo đức và cuối cùng là gắn kết tình cảm.

1.1.3 Khoảng trong nghiên cứu

Trên cơ sở đánh giá tình hình nghiên cứu, có thé thấy, các công trìnhnghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tô chức được tiếp cận dưới cácgóc độ khác nhau Xét về cơ sở lý thuyết, luận văn có thể kế thừa, bao gồmnội dung lý thuyết nghiên cứu về sự gan kết, các tiêu chí đánh giá sự gắn kết,nội dung của sự gắn kết và các nhân tô ảnh hưởng đến sự gắn kết Xét về phương pháp nghiên cứu, luận văn kế thừa được phương pháp phân tích thực

trạng dựa trên các chỉ tiêu định tính và định lượng thông qua việc làm rõ các

nhân tô ảnh hưởng tới sự gắn kết

Tuy nhiên, thực trạng về sự gắn kết của nhân viên của mỗi tổ chức làkhác nhau do sự khác nhau về chiến lược, sứ mệnh, mục tiêu, bối cảnh, tìnhhình hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức Chính vì vậy đây là

10

khoảng trống để tác giả tiếp tục thực hiện nghiên cứu này, sự gắn kết củanhân viên tại trường học sẽ khác với sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng:

sự gắn kết của nhân viên ngân hàng VPbank trong bối cảnh giai đoạn trước

2017 khác với sau 2017 Năm 2017, VPBank niêm yết trên sàn giao dịchchứng khoán TP.HCM, mở ra giai đoạn phát triển hội nhập mới, với vi thếhang đầu Việt Nam, giai đoạn mới - chiến lược, sứ mệnh mới Đây làkhoảng trống dé tác giả thực hiện nghiên cứu nội dung Sự gắn kết của nhân

viên ngân hàng VPBank, chi nhánh Sở giao dịch giai đoạn từ 2018 -2022.

Trên cơ sở tổng hợp cơ sở lý luận, thực tiễn, phân tích đánh giá thực trạng,các tiêu chí, yếu tố tác động, tác giả sẽ đề xuất hệ thống các giải pháp ngắnhạn và dài hạn để tăng cường sự gắn kết của nhân viên ngân hàng VPBank

chi nhánh Sở giao dịch.

1.2 Cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

1.2.1 Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

1.2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Trong những năm gần đây, chủ dé sự gan kết của nhân viên được đặcbiệt quan tâm, nhất là trong thời kỳ cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa cácdoanh nghiệp, nhân lực là nguồn tai sản quý giá mà mỗi doanh nghiệp đềuphải cé giữ gìn Sự gắn kết của nhân viên không còn quá mới mẻ và đã được

đề cập khá nhiều trong các mối quan hệ và động lực của nhân viên Nhiều nhànghiên cứu tin rằng bảo đảm động lực và năng suất của nhân viên, quản lýnhân viên là một trong những khái niệm cơ bản nhất trong quản trị nhân lực

Theo Kahn (1990), gan kết có nghĩa là thé hiện tâm lý cũng như thê chatkhi nắm giữ và thực hiện vai trò của tô chức Khía cạnh nhận thức của sự gankết của nhân viên liên quan đến niềm tin của nhân viên về tô chức, các nhàlãnh đạo và điều kiện làm việc Khía cạnh cảm xúc liên quan đến cách cácnhân viên cảm nhận về ba yếu tố đó và liệu họ có thái độ tích cực hay tiêu cực

đôi với tô chức và các nhà lãnh đạo Khía cạnh thê chât của sự găn kêt của

11

nhân viên liên quan đến năng lượng thé chất được các cá nhân sử dụng dé

hoàn thành vai trò của họ.

Sự gan kết được coi là một trạng thái tâm lý hoặc tình cảm (ví dụ nhưcam kết, tham gia, gan bó, ), một cau trúc hiệu suất (ví dụ như hiệu suất vaitrò, nỗ lực, hành vi có thé quan sát, hành vi công dân tô chức, ) hoặc thái độ

Macey & Schneider (2008).

Theo Catteeuw et al (2007), mức độ mà nhân viên hài lòng với công

việc của họ, cảm thấy có giá trị và tin tưởng Những nhân viên gắn bó sẽ ở lại

với công ty lâu hơn và liên tục tìm ra những cách thông minh hơn, hiệu quả

hơn dé tăng thêm giá trị cho tổ chức Kết quả cuối củng là một công ty hoạtđộng tốt, nơi mọi người đang phát triển mạnh mẽ và năng suất được tăng lên

Barclays (2008) cho thấy một định nghĩa chính thức về sự gan kết của nhânviên có thé là: mức độ mà một nhân viên cảm thay gắn bó với tô chức mà họ làm

việc, tin tưởng vào các mục tiêu của mình và ủng hộ các giá tri cua nó.

Gắn kết là sự gan bó tình cảm với tổ chức, niềm tự hao va sẵn sảng trở thành người ủng hộ tô chức, hiểu biết hợp lý về các mục tiêu, giá trị chiến lược của tổ chức, và cách nhân viên phù hợp và động lực và sẵn sàng đầu tư

nỗ lực tùy ý dé vượt lên và vượt ra ngoài Dell (2008)

Sự gắn kết của nhân viên, theo Vijay Anand et al (2016) là mức độ mamột nhân viên cam kết với một cái gì đó hoặc một người nào đó trong tô chức

và họ ở lại trong bao lâu do cam kết của họ

Storey, Ulrich, Welbourne & Wright (2016) định nghĩa sự gắn kết củanhân viên là một quá trình một tổ chức làm tăng sự cam kết và duy trì củanhân viên của minh dé đạt được kết quả vượt trội

Vijay Anand et al (2016), sự gan kết là mức độ mà một nhân viên camkết với một cái gi đó hoặc một người nao đó trong tổ chức và họ ở lại trongbao lâu Sự gan két nay thé hiện cả ở mặt thé chat lẫn tinh than

Trong luận van này, học viên chọn khái niệm “gan kêt nhân viên là trạng

12

thái cam kết về mặt cảm xúc và trí tuệ với một tổ chức va sẵn sảng tự nguyện

nỗ lực dé hoàn thành các nhiệm vụ dé đạt được các mục tiêu chung của tô

chức”, Lưu Thị Minh Ngọc (2022).

1.2.1.2 Phân loại sự gắn kết của nhân viên

Theo tổ chức tư van Gallup (2006), liên quan đến sự gan kết với công

việc, họ chia nhân viên thành 3 nhóm:

- Nhóm nhân viên gắn kết với công việc: Đây là những người có tỉnhthần xây dựng Họ muốn biết kết quả mong đợi trong vai trò của họ dé họ cóthể đạt được và gặt hái kết quả vượt trên cả sự mong đợi đó Họ quan tâm mộtcách tự nhiên đến công ty và vai trò của họ ở công ty Hiệu quả làm việc của

họ luôn ở mức cao, làm việc với sự đam mê Và họ muốn sử dụng tải năng vàđiểm mạnh của mình vào công việc mỗi ngày Họ hướng đến sự đổi mới vàgiúp cho tổ chức của họ phát trién.

- Nhóm nhân viên không gắn kết với công việc: Là những người có xuhướng tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể hơn là những mục tiêu và kết quảmong đợi trong vai trò của họ Họ muốn được chỉ bảo, hướng dẫn cụ thể những việc cần phải làm, và tập trung vào hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể,chứ không phải việc gặt hái được kết quả mong muốn Những nhân viênkhông gắn kết với tô chức có xu hướng cảm thấy sự đóng góp của mình bị bỏqua và tiềm năng của mình không được biết đến, bởi vì họ không có mối quan

hệ tốt với quản lý và đồng nghiệp của mình

- Nhóm những nhân viên chủ động không gắn kết với công việc: Đó là những người “ly khai” Họ hầu như nhất quyết chống đối lại moi thứ Họ khôngchỉ không cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc, mà còn luôn thể hiện thái độkhông hạnh phúc của mình Mỗi ngày, nhóm người này đều tìm cách ngầm pháhoại những thành công của những đồng nghiệp gắn kết với công việc

1.2.1.3 Tâm quan trọng của sự gắn kết

Từ quan điêm nhân sự ngày nay, sự găn kêt của nhân viên là yêu tô sông

13

còn của tô chức Do môi trường kinh tế đầy thách thức, các tô chức hon baogiờ hết quyết định tái cấu trúc và thay đồi kích thước, điều này dẫn đến việccác tổ chức cần các phương pháp mới dé duy trì và tăng cường sự gắn kếtKnight (2011) Các tổ chức phan đấu để tuyển dụng và đào tạo tài năng của

ho, vì vậy ho cần cố gắng hết sức dé giữ lay nó

Thứ nhất, sự gắn kết của nhân viên tỷ lệ thuận với kết quả hoạt động sảnxuất kinh doanh của tô chức Nhân viên càng tin tưởng, gắn kết, cam kết bằng trí lực và vật lực dé thực hiện các mục tiêu của tô chức thì kết quả càng cao,mục tiêu càng nhanh đạt được Hau hết các nghiên cứu đều có kết quả là cómột mối liên hệ giữa sự gan kết của nhân viên và kết quả kinh doanh; mộtphân tích tổng hợp được thực hiện bởi Harter et al (2002) xác nhận kết quảnày Các tác giả kết luận rằng, sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên có liênquan đến kết quả kinh doanh có ý nghĩa ở mức độ quan trọng đối với nhiều tổ chức Tuy nhiên, gắn kết là một cấu trúc cấp độ cá nhân và nếu nó dẫn đến kết quả kinh doanh, trước tiên nó phải tác động đến kết quả cấp độ cá nhân Do

đó, có lý do dé mong đợi sự gan kết của nhân viên có liên quan đến thái độ, ý định và hành vi của cá nhân Thực tế đã chứng minh, những công ty xếp hạnghàng đầu về môi trường làm việc luôn là những công ty top đầu về doanh thu

Thứ hai, nhân viên chính là hình ảnh của công ty trong con mắt khách

hàng Một nhân viên yêu quý công ty, luôn bảo vệ hình ảnh của công ty sẽ là

một nhân viên luôn nỗ lực làm hài lòng khách hàng Những nhân viên gắn kếtvới công ty về mặt tình cảm, đạo đức sẽ đưa thương hiệu của công ty đến gần với khách hàng với cộng đồng hơn.

Thứ ba, các tổ chức phải bỏ ra một chỉ phí khá lớn cho việc tuyển dụng, đào tạo nhân viên nếu tổ chức không tạo được sự gắn kết của nhân viên,không làm cho nhân viên có động lực để phát huy tiềm năng của bản thâncống hiến cho công ty thì khoản đầu tư này là không hiệu quả, gây thiệt hại

cho công ty.

14

1.2.1.4 Các thành phan của sự gắn kết

Theo Meyer & Allen (1997) gan kết tổ chức được khái niệm hóa theo bakhía cạnh, đó là các gắn kết tình cảm, duy trì và đạo đức Các thành phần này

mô ta các cách khác nhau dé phát triển gan kết của tổ chức và ý nghĩa đối với

hành vi của nhân viên.

Theo Maslach et al (2001), sáu yếu tố của đời sống công việc dẫn đến giảm sút sự gắn kết: khối lượng công việc, kiểm soát, phần thưởng và sự côngnhận, hỗ trợ cộng đồng và xã hội, nhận thức được sự công băng và giá trị Họcho rang gắn kết công việc gan liền với khối lượng công việc bền vững, cảmgiác lựa chọn và kiểm soát, công nhận và khen thưởng phù hợp, hỗ trợ làmviệc nhóm, công bằng và công việc có ý nghĩa và có giá trị

May et al (2004) đã phát hiện ra rằng ý nghĩa, sự an toàn và tính sẵn có

có liên quan đáng ké đến sự gắn kết Họ cũng tìm thấy sự phong phú trong công việc và vai trò phù hợp dé đạt kết quả mong đợi; khen thưởng quan hệđồng nghiệp và giám sát viên hỗ trợ là những yếu tố dự báo tích cực về sự antoàn, trong khi việc tuân thủ các quy tắc đồng nghiệp và tự ý thức là những yếu tô dự báo tiêu cực.

Trong nghiên cứu của mình, các tác giả Storey, Ulrich, Welbourne &

Wright (2016) khi định nghĩa về sự gan kết có tính gắn kết thành ba phan: gankết nhận thức, gan kết tình cảm và gắn kết hành vi Nói cách khác, gắn kếtgồm cả ba chiêu là: suy nghĩ, cảm nhận và hành động.

Theo Abdullah & Ramay (2012): Gắn kết tình cảm liên quan đến sự gắn

bó của một nhân viên với tổ chức của mình va các mục tiêu của tổ chức; Gắn kết duy trì liên quan đến gắn kết theo đuổi làm việc trong một tô chức vi các mối quan hệ giữa các nhân viên và các khoản đầu tư không thể chuyểnnhượng khác như lương hưu (trợ cấp hưu trí, ); Gắn kết đạo đức đề cập đếnmột loại nghĩa vụ đối với một nhân viên, do đó anh ta sẵn sang ở lại (hoặctiếp tục làm việc) trong một tô chức Cũng đồng quan điểm với Abdullah &

15

Ramay (2012), Visanh & Xu (2018) cho rang, gắn kết gồm 3 thành phan: (1)Gan kết tinh cảm; (2) Gắn kết duy trì; (3) Gan kết dao đức.

Nghiên cứu sử dụng gắn kết gồm 3 thành phan: gắn kết tình cảm, gan kếtduy trì và gắn kết đạo đức theo như nghiên cứu của Visanh & Xu (2018)

12.2 Những yếu tổ ảnh hưởng đến sự gan kết của nhân viên đối với tổ

chức

1.2.2.1 Thu nhập và sự công bằng

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng laođộng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.Mặc dù, đối với một số người tiền lương không phải là động lực thúc đâychính nhưng nó vẫn luôn là một yếu tố quan tâm lớn khi tìm việc làm Người

ta sẽ không chấp nhận một mức lương thấp hơn mức họ có thê nhận được nếu

làm ở một vi tri tương đương cho một công ty khác Tracy & Robbin (2007).

Trong nghiên cứu nay, tiền lương chính là toàn bộ số tiền mà nhân viênNgân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch nhận được hằng thang, bao gồm:tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp, phúc lợi, tiền thưởng và các chế độ khác.

Chính sách trả lương là một trong những vấn đề hết sức quan trọng đốivới mọi doanh nghiệp Khi nhân viên cảm thấy rằng họ được trả công tươngxứng với những gi họ bỏ ra thì họ sẽ hài lòng hơn va từ đó họ sẽ gắn kết hơn

với ngân hàng.

Tuy nhiên, với nhiều nhân viên đặc biệt là những người giỏi thì việc trảlương cao là chưa đủ mà việc trả lương phải thể hiện được tính công bằnggiữa mọi người Một khi tiền lương được trả làm thỏa mãn mong muốn của

họ và đảm bảo tính công bằng sẽ góp phần tạo ra động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động, tạo ra hòa khí cởi mở giữa các nhân viên,tăng cường tỉnh thần đoàn kết trong ngân hàng Chính vì vậy mà nhân viênlàm việc hăng say, có trách nhiệm và tự hào về mức lương của họ, từ đó tạo ra

sự gắn kết trong tổ chức

16

Ngược lại, nếu ngân hang trả lương không đúng với công sức người laođộng bỏ ra và không công bằng, hợp lý thì người lao động sẽ bất mãn, họganh ty nhau, làm việc chênh mảng dẫn đến giảm sút năng suất lao động và

dễ rời bỏ ngân hàng

1.2.2.2 Dao tạo và phát triển nghé nghiệp

Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển Theo Cenzo và Robbins, đào tạo và phát triển là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến

thức, kỹ năng thực hành Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào

công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cầnthiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chútrọng vào các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Trần KimDung (2011).

Dao tạo và phát triển ngoài việc trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, tránh tình trạng quản

lý lỗi thời, giải quyết các vấn đề tổ chức còn nhằm thỏa mãn nhu cau pháttriển nghề nghiệp cho nhân viên, khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụyvới tô chức, giảm bớt tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Tóm lại, nhân viên sẽ gắn kết hơn với ngân hàng một khi họ được đượcdao tạo và có cơ hội phát triển bản thân.

17

Khi nhân viên làm việc mà họ được phép chủ động ra quyết định trongphạm vi công việc của mình thì họ cảm thấy phan chan hơn, tự tin hơn trongcông việc, từ đó họ sẽ tiếp tục gắn kết hơn với tô chức Ngược lại, khi làmviệc mà chịu sự gò bó, bị động trong công việc thì nhân viên khó có thé phathuy hết năng lực của minh, ho cảm thấy không được thoải mái và có nguy cơrời bỏ ngân hàng khi có thé.

1.2.2.4 Sự công nhận

Khái niệm sự khen thưởng và công nhận thành tích trình bày ở đây

không tính đến những khoản thưởng có giá trị lớn (khen thưởng băng tiềnđược bao gồm trong tiền lương đã trình bày ở phần tiền lương) mà chỉ muốn

dé cập đến những lời khen, động viên hay những phan quà nhỏ dành cho nhânviên đã có những thành tích đóng góp cho tô chức

Khen thưởng và sự công nhận có tác động đáng kê đến động lực làm việc của nhân viên Danish Usman (2010), Phạm Hong Liém (2011), lam gia

tăng hiệu năng làm việc cũng như sự hài lòng trong công việc Việc ghi nhận

nỗ lực và khen thưởng nhân viên là những yếu tố then chốt giúp nâng caonăng suất lao động, đem lại sự hài lòng của khách hàng và hạn chế thấp nhất

tỷ lệ nhân viên bỏ việc Gostick & Elton (2006), Doan Thị Trang Hiền (2012)

Như vậy, khi nhân viên làm việc trong VPBank được khen thưởng kịp thời và được công nhận những đóng góp thành tích cho ngân hàng thì họ sẽ

hào hứng hon và gan kết hơn với tô chức và ngược lại

1.2.2.5 Phong cách lãnh đạo

Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên: Bao gồm thái độ, sự quan tâm, lời nói, cửchỉ, hành động mà cấp trên thể hiện đối nhân viên của mình Họ hiểu vàđồng cảm với từng hoàn cảnh, vấn đề khó khăn mà nhân viên dưới quyền gặpphải Những nhà lãnh đạo biết cảm thông và chia sẻ, sẽ gây dựng được niềmtin đối với nhân viên bằng cách hiểu bất cứ tình huống nào mà nhân viên phải

đôi mặt Cho nên, sự quan tâm của câp trên có ảnh hưởng rât lớn đên hiệu quả

18

làm việc của nhân viên Nếu nhân viên cảm thay được đối xử tốt, nhận được

sự quan tâm, hỗ trợ, thông cảm, đánh giá cao của cấp trên, họ sẽ ra sức phấndau cho công việc và muốn đóng góp nhiều hơn cho tô chức

Một khi cấp trên có sự quan tâm đến nhân viên của mình thì nhân viên

sẽ làm việc tận tâm và công hiến hết mình dé đạt kết quả công việc cao nhất.Tinh thần hăng hái, sự nhiệt tình của nhân viên không tự sinh ra mà nó đượclan tỏa từ chính người lãnh đạo trong tổ chức Người lãnh đạo là người tạo ratinh than làm việc chung cho những người dưới quyền và cũng chính là ngườiphát động, là nhân tô chủ chốt quyết định hiệu suất làm việc của tô chức

1.2.2.6 Môi trường làm việc

Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là sự sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợpnhịp nhàng với nhau hoàn thành tốt công việc được giao Bên cạnh đó, họ cóthé thông cảm và chia sẻ với nhau mọi việc chứ không đơn thuần chỉ là quan

hệ trong công việc Phạm Hong Liêm (2011)

Như vậy, khi nhân viên làm việc trong một môi trường mà có được sự

quan tâm hỗ trợ tối đa từ cấp trên và đồng nghiệp thì họ có xu hướng gan kết nhiều hơn với tổ chức Ngược lại trong tổ chức nếu cấp trên xa rời nhân viên,

ít quan tâm đến nhân viên hoặc là đồng nghiệp không đoàn kết, hỗ trợ lẫnnhau trong công việc và cuộc sống thì nhân viên có thê sẽ rời bỏ tô chức

1.2.2.7 Các yếu tổ khác

a Đặc điểm công việc

Đã có nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy rằng yếu tô công việc thú vị

có anh hưởng đến sự hai lòng hay sự gan kết của nhân viên đối với tô chức.

Nói đến đặc điểm công việc là nói đến việc phân công, bồ trí công việc

có phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của nhân viên hay không, công

việc được phân công có giúp nhân viên phát huy tối đa được năng lực cá nhân

của họ hay không.

Công việc của nhân viên tại ngân hang rat đa dang, moi nhân viên có thê

19

làm công việc khác nhau và đòi hỏi những kỹ năng khác nhau Nhân viên ở

bộ phận này có thể sẽ không thực hiện tốt được công việc ở bộ phận khác

Như vậy, nếu nhân viên VPBank được phân công công việc phù hợp,đúng sở trường của họ thì họ sẽ hài lòng và gắn kết lâu dài với ngân hàng vàngược lại họ sẽ rời bỏ ngân hàng nếu như công việc được phân công không

đúng sở trường của họ.

b Thương hiệu của tổ chức

Có khá nhiều khái niệm về thương hiệu đã được các học giả sử dụng.Theo David A Aaker (1996), thương hiệu là hình ảnh có tính chất văn hóa, lýtính, cảm xúc, trực quan và độc quyền mà bạn liên tưởng đến khi nhắc đếnmột sản phẩm hay một công ty Một quan điểm khác lại cho rằng, thương hiệu

là sự pha trộn giữa cảm xúc, sự gợi cảm và tính chân thật mà nó mang đến

cho khách hàng Một thương hiệu thành công là nó mang lại cho khách hàng mục tiêu các giá trị mà họ đòi hỏi, và duy trì những giá tri gia tăng nay trong các cuộc cạnh tranh de Chernatony (2003) Trong lĩnh vực dịch vụ, thương hiệu dịch vụ là thương hiệu của những dịch vụ được tạo ra bởi các công ty

hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ Đối với những công ty chuyên cung cấp

dịch vụ, thương hiệu dịch vụ chính là thương hiệu của công ty.

Thương hiệu công ty chính là phần hồn của doanh nghiệp, nó tạo ra sựtin tưởng từ chính những cam kết và những gì mà công ty đã làm được.Thương hiệu công ty đóng một vai trò nổi bật trong mọi thương hiệu của tổchức đó Thương hiệu tô chức được dé cập như là những giá trị mà tổ chức đó

sẽ cung cấp và bảo đảm cho những yêu cầu của khách David A Aaker (2004) Danh tiếng từ thương hiệu tô chức sẽ giúp tạo dựng danh tiếng cho sản phẩm hay dịch vụ của tổ chức đó Như vậy thương hiệu không tồn tạitrong thế giới thực, mà nó tồn tại trong tâm tưởng của khách hàng Jacky Tai(2010) Do là lý do khiến cho thương hiệu tổ chức chiếm được sự quan tâmcủa nhiều người Dibble (1999) lưu ý răng, tiền không phải là một yếu tố

20

quyết định hay động viên mang tính lâu dài đối với nhân viên Nhân viênthích làm việc cho những công ty nào mà họ cam thấy công ty đó có thékhăng định được danh tiếng và hình ảnh của bản thân họ Theo Minchington(2006) thương hiệu là một yếu tố có tác động mạnh đến khả năng thu hút vàduy trì nhân viên giỏi” Phạm Hong Liém (2011).

Tom lại, khi nhân viên làm việc trong một tổ chức có thương hiệu cao,được nhiều người biết đến thì họ sẽ gắn kết hơn với tổ chức đó và ngược lại.

1.2.3 Sự ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ

chức

T hu nhập,

Sự công nhận

và sự công băng Sự gắn kết của

Đào tạo và phát triển _- đôivới lÝ | Phong cách

6 chức

nghề nghiệp lãnh đạo

Yêu tô khác:

Thương hiệu, tính chât công việc

Hình 1.1 Tác động của các yếu tô ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân

viên đối với tổ chức Các yếu tố (1) Thu nhập và sự công bằng, (2) Dao tạo và phát triển nghềnghiệp, (3) Sự trao quyền”, (4) Sự công nhân; (5) Phong cách lãnh đạo; (6) Môitrường làm việc và các Yếu tố khác là những yếu tố tác động trực tiếp đến Su gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Sự tác động này có sự khác nhau về cường độ ở các tổ chức Tùy thuộc vào đặc điểm riêng của mỗi tổ chức

1.2.4 Các tiêu chí đánh giá sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Lưu Thị Minh Ngọc (2022), Sự gắn kết của nhân viên với tô chức, đo lườngqua 2 nhóm tiêu chí: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, và sự hài lòng của nhân viên đối với

những yêu tô ảnh hưởng đền su gan kêt của nhân viên đôi với tô chức.

21

Khi xem xét đến sự gắn kết của nhân viên phải xem xét đến sự biếnđộng nhân sự trong tổ chức, đây là số học phản ánh khách quan nhất sự gắnkết của nhân viên Một tô chức có quá nhiều nhân viên nghỉ việc trong 1 nămthì không thé đánh giá có được sự gắn kết của nhân viên Sự gắn kết với tổchức là sự sẵn sảng dành hết nỗ lực cho tô chức, gắn bó chặt chẽ và duy trì mối quan hệ với tổ chức Nhiều nghiên cứu chi ra rằng chỉ cần nhân viên có ýđịnh nghỉ việc đã là không có sự gắn kết của tổ chức Chính vì vậy trongnghiên cứu này, tác giả sẽ xem xét tỷ lệ nhân viên nghỉ việc để đánh giá thựctrạng tính gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao

dịch.

Sự hai lòng của nhân viên đối với những yếu tố ảnh hưởng đến sự gankết của nhân viên đối với tổ chức Nếu chi số hài lòng của nhân viên đối vớicác nhân tố này càng cao thì họ không có nhiều lý do dé rời xa tổ chức Đối với các yếu tô ảnh hưởng không nhận được nhiều sự hài lòng của nhân viên, thì tổ chức cần xem xét, cải thiện thực trạng, dung hòa các nhóm lợi ích, như vậy sẽ tạo sự gắn kết bền chặt hơn với nhân viên.

Các tiêu chí được đo lường cụ thể như sau:

1.2.4.1 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Tỷ lệ thôi việc là tỷ lệ số lao động nghỉ việc trên số lao động bình quântrong một năm, quý hoặc tháng, thông thường được tính theo quý/năm déđánh giá được một cách khách quan và tông thể hơn Nếu tỷ lệ thôi việc trongquý hoặc năm tăng thì bộ phận quản lý nhân sự cần phải có biện pháp dé kiểm soát, cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến tính gắn kết của nhân viên.

Ty lệ nghỉ việc theo quý/năm được tinh theo công thức:

ETR (quý/năm)% = [(L/(B(quý/năm)+E(quý/năm))/2]x100

Trong đó:

ETR: Chỉ số nhân viên nghỉ việcL: Số nhân viên nghỉ việc trong quý/năm

22

B: Số nhân viên làm việc tại thời điểm đầu quý/nămE: Số nhân viên hiện tại

Chi số này cần được đối sánh với các tổ chức cùng ngành, lĩnh vực hoạt

động.

1.2.4.2 Chỉ số hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên có mối quan hệ mật thiết với tính gắn kết của

họ dành cho tô chức Dé đo lường chỉ số hai lòng của nhân viên, thường khảosát lấy ý kiến đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố:

- Thu nhập và sự công bằng (Lương thưởng)

- Phong cách lãnh đạo (Hỗ trợ từ cấp trên)

- Sự công nhận (Khen thưởng)

- Sự trao quyền (Khả năng tự chủ)

- Môi trường làm việc (Quan hệ đồng nghiệp, Sự hỗ trợ từ tô chức)

- Dao tạo và phát triển nghề nghiệp (Khả năng phát triển)

- Yếu tố khác (Hình ảnh công ty )Mức độ hài lòng được đánh giá bằng phương pháp khảo sát, xử lý phântích số liệu thống kê với thang điểm từ 1-5, từ rất không đồng ý đến rất đồng

ý Qua kết quả đánh giá giá trị trung bình, nhà quản lý sẽ có câu trả lời cho

mức độ hài lòng của nhân viên.

23

CHƯƠNG 2: THIET KE VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Trong luận văn của mình tác giả đê xuât quy trình nghiên cứu như sau:

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu trong nghiên cứu

Nguôn: Dé xuất của tác gia

Bước 1 Thu thập tài liệu và tổng quan tài liệu về tình hình nghiên cứutrong và nước ngoài, tong hợp làm rõ cơ sở lý luận, các khái niệm, lý thuyết

Bước 2 Lựa chọn phương pháp nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên

cứu, phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu.

Bước 3 Xây dựng công cụ thu thập số liệu là bảng hỏi sử dụng đểphỏng vấn khảo sát

24

Bước 4 Thu thập số liệu thông qua khảo sát phỏng vấn, các báo cáothực trạng tình hình hoạt động, tình hình nhân sự, biến động nhân sự của

Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch

Bước 5 Xử lý bằng phần mềm SPSS và phân tích số liệu, đánh giá

thực trạng, tìm ra các thuận lợi, khó khăn nguyên nhân của thực trạng

Bước 6 Đề xuất các giải pháp để tăng cường sự gắn kết của nhân viên

với Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.1 Chọn mẫu nghiên cứu

Đối tượng được học viên xác định được phỏng vấn và điều tra bảng hỏi

là các nhân viên của Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở Giao dịch làm việc

trong khoảng thời gian từ năm 2018 đến nay, cán bộ của bộ phận Quản trịnguồn nhân lực của VPBank Tổng cộng phỏng van sâu và khảo sát: 183

người

Phong van trực tiếp Phỏng vấn theo

(Phỏng van sâu) bảng khảo sátCBNV đã chuyên công tác 10 10

CBNV đang làm việc 40 163

CB Quản lý cap trên 10

(Ban Quản trị nguồn nhân

lực VPBank)

Tổng cộng 60 173

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp nghiên cứu lý luận

và thực tiễn, các văn bản pháp luật, các văn bản quy định của VPBank

Dữ liệu được thu thập từ các bài báo đăng trên các tạp chí trong và

ngoài nước, hoặc các giáo trình liên quan đến về sự găn kết của nhân viên với

tô chức.

25

Các luận án, luận văn sử dụng và nghiên cứu, các số liệu thống kê, báocáo VPBank về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

2.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Phỏng vẫn được thực hiện với 02nhóm đối tượng: 10 CBNV đã chuyền công tác và 40 CBNV hiện đang làm việc, 10 cán bộ của đơn vị quản lý cấp trên trong đó có những người là cấplãnh đạo, quản lý, nhân viên làm việc ở nhiều vị trí khác nhau

Phỏng vấn trực tiếp tập trung vào (1) đánh giá về sự hài lòng của ngườilao động đối với tổ chức về Lương thưởng: Hỗ trợ từ cấp trên; Khen thưởng;Khả năng tự chủ; Hình ảnh công ty; Quan hệ đồng nghiệp; Kha năng phát trién.(2) đánh giá về mức độ gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng VPBank chi nhánh

Sở Giao dịch (3) Phỏng vấn sâu về thực trạng, nguyên nhân của kết quả đánhgiá sự gắn kết Nội dung phỏng vấn được trình bày trong phụ lục 1.

Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi:

Khảo sát băng bảng hỏi cũng được thực hiện với 02 nhóm đối tượng:

10 CBNV đã chuyền công tác và 163 CBNV hiện đang làm việc, trong đó cónhững người là cấp lãnh đạo, quản lý, nhân viên làm việc ở nhiều vị trí khác

Bảng hỏi gom các nội dung:

Phan 1: Thông tin cá nhân của người được phỏng vanPhần 2: Đánh về sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức vềLương thưởng: Hỗ trợ từ cấp trên; Khen thưởng: Khả năng tự chủ; Hình ảnh công ty; Quan hệ đồng nghiệp; Khả năng phát triển theo thang do Likert từ 1 đến 5: (1) Hoàn toàn không đồng y; (2) Không đồng ý: (3) Bình thường: (4)Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý

Bảng hỏi được thiết kế dang link Google form và gửi đến các đối tượngkhảo sát và được thu về bằng hình thức trực tuyến

2.3 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

2.3.1 Phương pháp xử lý dữ liệu

26

Các phiếu khảo sát thu về sẽ được xử lý bằng thống kê toán học để lọccác phiếu không hợp lý như trùng lặp, trả lời các câu hỏi không đúng logic

Các thông tin được phân loại theo những tiêu chí cụ thể như thông tin cánhân, tuổi, trình độ đảo tao, ; thống kê những thông tin quan trọng, những

thông tin cần thiết phục vụ cho việc đánh giá và nghiên cứu; thống kê thông

tin qua bảng biểu, hình vẽ nhằm cụ thé hóa kết quả nghiên cứu, làm cơ sởthuyết minh và đánh giá tình hình

2.3.2 Phương pháp phan tích dữ liệu

Sau khu thu thập bảng trả lời và tiến hành làm sạch thông tin, kết quatrả lời được nhập vào hệ thống phần mềm SPSS Bằng kỹ thuật mã hóa banghỏi, lọc, phân tích, tổng hợp số liệu trên phần mềm SPSS tác giả đã có được

bộ dữ liệu đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s

Alpha, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để kiểmđịnh mô hình và các giả thuyết nghiên cứu phục vụ nội dung nghiên cứuChương 3 Thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng VPBank chỉ

nhánh Sở Giao dịch.

2.4 Mô hình nghiên cứu

2.4.1 Dé xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.4.1.1 Mô hình nghiên cứu

Thu nhập

` a Lễ ⁄ Sự công nhận

và sự công băng

Sự gắn kết củaĐào tạo và phát triển An sIÊn ẤT si ắ0140 va p en E——| nhân viên déi voi *——| Phong cách

nghệ nghiệp tổ chức lãnh đạo

Sự trao quyền ⁄ i Mer irene

Yếu tố khác: :

Thương hiệu,

tính chât công việc

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tô ảnh hưởng đến sự gắn

kết của nhân viên tại ngân hàng VPBANK chỉ nhánh Sở Giao dịch

27

Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát và phỏng vấn để đánh giá tácđộng của Thu nhập va sự công bang, Dao tạo và phát triển nghề nghiệp, Sựtrao quyền, Sự công nhận, Phong cách lãnh đạo, Môi trường làm việc, Yếu tốkhác đến Sự gắn kết về mặt tình cảm, đạo đức và sự duy trì.

2.4.1.2 Giả thuyết nghiên cứu

Bang 2.1 Bang mẫu Kết quả hồi quy da biễn

R’ Hệ số chưa Hệ số Mức ý Thống kê đa

chuân hóa chuân t nghia Sig cong tuyén

Căn cứ kết quả ước lượng của 06 biến độc lập đưa vào mô hình, dé tìm

ra giá trị sig.; các hệ số hồi quy Giả thuyết nếu các biến độc lập (Thu nhập va

sự công bằng, Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Sự trao quyền, Sự công nhận, Phong cách lãnh đạo, Môi trường làm việc, Yếu tố khác) tác động thuận/ngược chiều dương thì có/không có tác động tới biến phụ thuộc Sự gắn kết (hệ số phóng đại phương sai VIF cho thấy các biến độc lập này có quan hệchặt chẽ với nhau hay không từ đó xem xét hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra

2.4.2 Thang đo chỉ số hài lòng của nhân viên của Ngân hàng VPBank chỉ

nhánh Sở Giao dịch

2.4.2.1 Thu nhập và sự công bằng

Melcrum (2007) cũng trích dẫn tầm quan trọng của chỉ trả, phúc lợi và

sự công nhận có sức ảnh hưởng mạnh mẽ đên sự gan kêt của nhân viên.

28

Nghiên cứu của ông cũng chi ra các yêu tô tác động tích cực đến sự gắn kếtbao gồm việc chi trả một khoản tăng lương bao gồm tiền thưởng hoặc ưu đãi,tiếp theo là các sự kiện xã hội có tổ chức của công ty, khen ngợi, khuyếnkhích, Watson Wyatt (2007) cũng nhận thấy răng có những kỳ vọng rõràng và mang lại những phần thưởng hứa hẹn là chìa khóa để thu hút lực

lượng lao động.

Sự gắn kết của nhân viên tăng lên khi nhân viên nhận được lợi ích tài chính từ sự tham gia của họ Thù lao là ghi nhận được đáp trả về những đóng

góp như hiệu quả làm việc và nó đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng

các nhu cầu cơ bản của người lao động Storey et al (2016) Nghiên cứu sửdụng thành phan thang do “Chi trả & phúc lợi” từ nghiên cứu của Storey et al.(2016) cùng với kết quả nghiên cứu định tính, thang đo “Thu nhập vả sự côngbăng” được trình bày ở bảng 2.2:

Bang 2.2 Thang do “Thu nhập và sự công bang”

Ma héa Nội dung

LT1 Tiên lương anh/chi nhận được tương xứng với kết qua làm việc.LT2 Anh/chị nhận thay chính sách chi trả tiên lương, thưởng là công

bằng.

LT3 Cac chương trình phúc lợi rat đa dang, hap dan, thê hiện rõ rảng

sự quan tâm của tô chức đôi với Anh/chi.

LT4 Anh/ chị được tham gia đầy đủ các chương trình phúc lợi.

Nguôn: Storey et al (2016)2.4.2.2 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Việc nhân viên có cơ hội bình đăng và tiếp cận với các cơ hội phát triển,phát triển và đào tạo nghề nghiệp được coi là quan trọng trong việc cho phépnhân viên gắn kết với tổ chức Dé nhân viên thực hiện tốt, họ cần có các kỹnăng phù hợp với công việc và vai trò của họ cần bao gồm công việc mà nhân viên biết cách làm nhưng với phạm vi để học các kỹ năng mới và phát triển

vai trò Sự phát triên này cân được khuyên khích bởi các nhà quản lý và tô

29

chức, và cần có các cơ chế phản hồi liên tục để giải quyết các nhu cầu pháttriển khi chúng phát sinh Nhân viên tham gia cảm thay được trao quyên, tựtin đạt được vai trò của họ và có cơ hội để thực hiện tốt nhất của họ

Robertson-Smith & Markwick (2009).

Tổ chức có thê tạo ra môi trường học tập các hoạt động gan kết của nhânviên nơi nhân viên có thé tiếp cận các cơ hội phát triển và kiến thức mà họcần Các kiến thức được cập nhật liên tục sẽ đáp ứng nhu cầu của nhân viên, việc không có cơ hội bé sung kiến thức, tập huấn cũng như dao tạo có thể tạonên ý định nghỉ việc từ nhân viên Gaur et al., (2017) Dé thu hút nhân viêntrong tô chức, người sử dụng lao động có thê thu hút nhân viên thông qua việccung cấp cho họ cơ hội cũng như triển vọng thăng tiến trong nghề nghiệp

Visanh & Xu (2018).

Nghiên cứu sử dụng thành phần thang đo “Khả năng phát triển” của Bulkapuram et al (2015) cùng với kết quả nghiên cứu định tính, thang đo

“Đào tạo và phát triển” được trình bày ở bảng 2.3:

Bang 2.3 Thang do “Dao tạo và phát triển nghề nghiệp ”

Mã hóa Nội dung

DTPT1 |Anh/ chị có cơ hội sử dụng các kỹ năng của mình.

ĐTPT2 |Anh/ chị có cơ hội dé cải thiện cách thức thực hiện công việc của

mình.

DTPT3 |Anh/ chị có cơ hội nhận giáo dục/ đào tạo.

DTPT4 |Anh/ chị có cơ hội thăng tiên trong sự nghiệp

Nguôn Bulkapuram et al 20152.4.2.3 Sự trao quyén

Các cá nhân tham gia các tổ chức vì nhu cầu và mong muốn của ho và

họ mong đợi một công việc có thể phù hợp với tính cách hay năng lực bảnthân Mishra et al (2013) Nhân viên có hiệu suất thấp được cam kết và thoải

mái trong một công việc ít / không bị đe dọa, trong khi nhân viên có hiệu suât

30