Văn hoá tổ chức tại viện nghiên cứu sành sứ thủy tinh công nghiệp

Những giá trị này được thể hiện trên các phương diện như: giao tiếp, ứng xử; mối quan hệ giữa các cán bộ, công chức, viên chức, người lao động với nhau; giữa nhân viên với lãnh đạo; giữa

Tính cấp thiết của đề tài

Văn hoá là những giá trị do con người tạo ra Nó được hình thành, sinh ra và phát triển cùng với sự phát triển của con người song song với sự phát triển của xã hội Văn hoá bao gồm hai khía cạnh: khía cạnh phi vật chất nhƣ ngôn từ, tư tưởng, định kiến, lễ giáo, quan niệm hương ước, điều lệ…và các khía cạnh vật chất như nhà cửa, trang phục, phương tiện đi lại, công cụ sản xuất, máy móc, tiện nghi Cả hai khía cạnh đều rất cần thiết để tạo ra văn hoá Nhƣ vậy, văn hoá không chỉ là những gì liên quan đến tinh thần mà bao gồm cả vật chất và tuy nó là những sản phẩm của loài người, được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội nhưng chính văn hoá lại tham gia vào việc hình thành tư duy, định hình nhân cách con người, được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua sự phát triển của xã hội Nói cách khác, văn hoá đóng vai trò hết sức mật thiết trong quá trình phát triển của văn hóa tổ chức, sự văn minh của nhân loại

Là một mảnh ghép của văn hoá, kế thừa những giá trị tốt đẹp vốn có của văn hoá, văn hoá tổ chức đóng vai trò quan trọng trong mỗi một cơ quan, tổ chức và DN Nó tham gia và quyết định rất lớn vào việc tạo ra một tổ chức bền vững, chuyên nghiệp, văn minh và hiện đại đồng thời cũng là nền tảng vững chắc tạo nên các bước đột phá, thành công trong kinh doanh của nhiều DN Xét về khía cạnh ngoại giao, văn hoá tổ chức tạo điều kiện cho mối quan hệ giữa cán bộ thực thi nhiệm vụ và nhân dân đƣợc chuẩn mực hơn, văn minh, chu đáo và lịch sự hơn ở môi trường cơ quan hành chính Nhà nước cũng như DN, đảm bảo góp phần tạo ra những giao tiếp chuẩn mực, những giá trị đạo đức trong giao tiếp và xử lý công việc hạn chế đƣợc sự hạch sách, nhũng nhiễu, quan liêu và hành dân góp phần mang lại một môi trường văn minh và chuyên nghiệp, nhân văn và thân thiện hơn Xét về yếu tố nội tại, văn hoá tổ chức đóng vai trò mạnh mẽ trong việc phát triển tinh thần và nhân cách của con người trong nội bộ một tổ chức Nhờ có văn hoá mà con người sẽ ý thức và trách nhiệm hơn trong việc xem xét cần làm gì để phù hợp với môi trường công sở; phải làm gì để thích nghi và hoà nhập với đồng nghiệp đồng thời văn hoá công sở cũng đem lại giá trị toàn diện, thoải mái thông qua việc xây dựng đƣợc một bầu không khí vui vẻ, hoà đồng, thân thiện, sẻ chia trong nội bộ tổ chức Đó chính là mục tiêu và động lực để mỗi cá nhân trong tổ chức cố gắng hoàn thiện và hướng tới

Nhƣ vậy, văn hoá tổ chức chính là những hành vi ứng xử hàng ngày của cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên trong các mối quan hệ tương tác của mỗi tổ chức để công việc đƣợc trôi chảy, thành công Nó xác lập một hệ thống các chuỗi giá trị có trật tự và được sắp xếp khoa học để mọi người trong tổ chức đó vui vẻ thực hiện, sẻ chia, đề cao và ứng xử theo Những giá trị này được thể hiện trên các phương diện như: giao tiếp, ứng xử; mối quan hệ giữa các cán bộ, công chức, viên chức, người lao động với nhau; giữa nhân viên với lãnh đạo; giữa nhân viên với người dân hay từ logo cho đến mục tiêu phát triển của cơ quan; trang phục và cách bài trí công sở… Bởi thế mà mỗi cơ quan, đơn vị đều có những tiêu chí, nét văn hóa tổ chức, văn hoá DN riêng và đó là sợi dây kết nối, gắn kết các thành viên trong cơ quan với nhau, tạo sự đồng thuận giữa nhân viên với nhà quản lý Vậy nên văn hoá tổ chức có sức ảnh hưởng lớn đến hiệu quả, mục tiêu, công tác điều hành và sự phát triển bền vững của cơ quan, đơn vị đó

Là một đơn vị Nhà nước, Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp muốn phát triển bền vững trong tương lai cũng cần xây dựng những nét văn hóa tổ chức riêng – một dạng sức mạnh mềm của tổ chức Việc xây dựng văn hoá tổ chức chính là xây dựng một nề nếp tác phong làm việc kỷ cương, gương mẫu, khoa học Giúp công chức nhận thức đúng về vai trò, trách nhiệm của mình đối với xã hội, với nhân dân; hình thành lòng yêu nghề, thái độ, hành vi đúng mực trong giao tiếp, công việc Đây là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Viện Góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, chuyên nghiệp, hiện đại, vững mạnh, minh bạch và hoạt động có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn mới Chính vì vậy tác giả đã lựa chọn đề tài “Văn hoá tổ chức tại

Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp” để làm luận văn của mình với mong muốn, sự thay đổi tích cực về văn hoá tổ chức sẽ tạo ra sự chuyên nghiệp trong vận hành, tạo ra những nét đặc trƣng riêng, góp phần quan trọng vào sự thành công của DN trong sự phát triển của xã hội và mục tiêu kinh doanh.

Mục đích nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích thực trạng, luận văn đƣa ra những giải pháp để xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức cho Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp

2.2 Câu hỏi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

Có những yếu tố nào ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức tại Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp?

Thực trạng văn hoá tổ chức tại Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp nhƣ thế nào?

Có những giải pháp nào nhằm xây dựng văn hoá tổ chức tại Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp?

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài luận văn là các biểu hiện của văn hoá tổ chức tại Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp

Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2017 đến năm 2022 Số liệu sơ cấp thu thập từ tháng 6/2023 tới tháng 9/2023

Phạm vi nghiên cứu về không gian: Trụ sở Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp, địa chỉ: 132 Nguyễn Tuân – Phường Thanh Xuân Trung – Quận Thanh Xuân – Hà Nội

Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Nghiên cứu về văn hóa tổ chức, biểu hiện của văn hóa tổ chức tại Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp.

Dự kiến đóng góp của luận văn

- Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức, phân tích thực trạng văn hóa tổ chức tại Viên nghiên cứu sành sứ thủy tinh công nghiệp Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng văn tổ chức chuyên nghiệp, tối ƣu, khoa học và bài bản hơn những gì đang tồn tại.

Kết cấu của Luận văn

- Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì nội dung chính của Luận văn được kết cấu gồm bốn chương sau đây:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hoá tổ chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng văn hóa tổ chức tại Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh công nghiệp

Chương 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa tổ chức tại Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC

Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong mỗi tổ chức, đều tồn tại những hệ thống hay những chuẩn mực về giá trị đặc trƣng, hình tƣợng, phong cách đƣợc tổ chức tôn trọng và truyền từ người này sang người khác, thế hệ này sang thế hệ khác Chúng có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của các thành viên Khi phải đối đầu với những vấn đề nan giải, những hệ thống hay chuẩn mực giá trị này có tác dụng chỉ dẫn các thành viên trong tổ chức cách thức ra quyết định hợp với phương châm hành động của mình Trên thực tế, cả về lý luận cũng nhƣ thực tiễn, đã có rất nhiều những học giả trong và ngoài nước quan tâm, nhìn nhận, đánh giá, nghiên cứu vấn đề văn hoá dưới các góc độ khác nhau Dưới đây, ta xem xét một số nghiên cứu đặc trưng trong và ngoài nước

1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài

O’Reilly & ctg (1991) phát triển mô hình OCP (Organizational Cultrure Profile) đo lường sự phù hợp của nhân viên với văn hóa tổ chức bằng 8 thành phần: Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro (Innovation and risk taking); quan tâm đến chi tiết (Attention to detail); định hướng hiệu quả/kết quả (Orientation toward outcomes or Results); xung đột và cạnh tranh (Aggressiveness and competitiveness); sự hỗ trợ (Supportiveness); nhấn mạnh sự phát triển và phần thưởng (Emphasis on growth and reward); định hướng hợp tác và đồng đội (Collaborative and team orientation); sự quyết đoán (decisiveness)

Greert Hofstede- Gert Jan Hosfstede- Michael Minkov, (2010), nghiên cứu toàn diện văn hóa của 70 quốc gia trên thế giới và trong vòng 40 năm viết về những đặc điểm văn hóa, những mặt tích cực và tiêu cực của văn hóa, sự hình thành văn hóa và những ảnh hưởng của nó tới văn hóa tổ chức

Edgar H Schein (2012), nghiên cứu về văn hóa tổ chức, bao gồm: những đặc điểm, loại hình văn hóa tổ chức; vai trò của người lãnh đạo trong việc sáng tạo và thiết kế văn hóa trong tổ chức; những cách thức quản lý của lãnh đạo khi có sự thay đổi về văn hóa tổ chức

Recardo & Jolly (1997) và Lau và Idris (2001) đã tiếp cận văn hóa tổ chức thông qua các phần tử khác nhau Trong nghiên cứu của Recardo & Jolly (1997), họ xem xét 8 thành phần chính bao gồm: Giao tiếp tổ chức; đào tạo và phát triển; phần thưởng và công nhận; làm việc nhóm; sự chấp nhận rủi ro để thúc đẩy sáng tạo và cải tiến; hiệu quả trong việc ra quyết định; định hướng kế hoạch, và các chính sách quản trị

Jacob Cherian, Vilas Gaikar, Raj Paul, Robert Pech (2021), bài nghiên cứu hiện tại tập trung vào bốn khía cạnh chính của văn hóa tổ chức ở Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất (UAE): thái độ của nhân viên, hiệu suất, hành vi và năng suất Mỗi tổ chức đều có một nền văn hóa độc đáo, nó định hình quan điểm của nhân viên ở mức độ lớn Sự nhất quán của cách tiếp cận càng cao thì khả năng tổ chức đó đạt đƣợc thành công càng lớn Mục đích chính của nghiên cứu này là kiểm tra ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hành vi của các nhóm nhân viên không đồng nhất UAE, với tƣ cách là một nền kinh tế mới nổi, có lực lƣợng lao động thuộc nhiều dân tộc và quốc tịch khác nhau, mỗi dân tộc có phong tục, ngôn ngữ, tôn giáo, lịch sử và mô hình làm việc riêng biệt Bài viết này xem xét hai trường hợp trong ngành kiều hối và ngoại hối ở UAE là đặc điểm của các công ty tài chính, bao gồm những nhân viên đến từ nhiều quốc gia làm việc cùng nhau bất kể nền tảng văn hóa xã hội của họ Dựa trên bảng câu hỏi, tài liệu và mô hình giả thuyết, bài viết này điều tra mối quan hệ giữa văn hóa làm việc không đồng nhất của UAE với quan điểm của nhân viên Theo một cách đổi mới, kết quả của nghiên cứu này và hỗ trợ các giả thuyết của chúng tôi cho thấy văn hóa tổ chức có tác động lớn đến hiệu suất làm việc, thái độ và hành vi của nhân viên thuộc hai công ty đƣợc chọn, bất kể quốc tịch và văn hóa không đồng nhất

Mohammad Jasim Uddin, Rumana Huq Luva & Saad Md Maroof Hossian (2012), xem xét tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu suất và năng suất của nhân viên từ quan điểm của các công ty đa quốc gia hoạt động đặc biệt trong lĩnh vực viễn thông của Bangladesh ở Nam Á Bài viết đã áp dụng phương pháp định tính tập trung vào nghiên cứu trường hợp của Grameenphone (GP) (công ty con của Teleron ở Na Uy), công ty con viễn thông hàng đầu ở Bangladesh Nghiên cứu lập luận rằng văn hóa tổ chức ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất và năng suất của nhân viên trong bối cảnh mới

Marie, Naděžda Klabusayová, Vojtěch Meier (2023), xác định xem đại dịch Covid-19 có tác động đến sự thay đổi văn hóa tổ chức ở các trường trung học công lập hay không Ngoài ra, nếu có sự thay đổi về văn hóa tổ chức, thì sự thay đổi này khác với loại hình đƣợc ƣa thích ở mức độ nào? Bảng câu hỏi OCAI của Cameron và Quinn đƣợc sử dụng để xác định các loại hình văn hóa tổ chức Nghiên cứu khảo sát 453 giáo viên của các trường trung học công lập được chọn ngẫu nhiên ở tất cả các vùng của Cộng hòa Séc Trước Covid-19, tình trạng hiện tại và ƣu tiên đã đƣợc đánh giá Nhóm tác giả nhận thấy rằng ban đầu văn hóa phân cấp chiếm ƣu thế, trong khi hiện nay sự ƣa chuộng nền văn hóa phụ trợ và văn hóa thị trường đã tăng lên đáng kể, mặc dù kiểu phân cấp vẫn chiếm ưu thế Ở dạng tương lai, người trả lời sẽ nhìn thấy nhóm văn hóa tổ chức Sự thay đổi trong từng loại hình, cũng nhƣ trong từng khía cạnh của nó trong ba giai đoạn đƣợc nghiên cứu, cung cấp cho nhà nghiên cứu một chủ đề để nghiên cứu sâu hơn về bối cảnh và để các tổ chức trường học và hiệu trưởng phát triển các chiến lược hỗ trợ việc tạo ra một nền văn hóa tổ chức lành mạnh

Waewkanee Assoratgoon, Sooksan Kantabutra (2023), cho rằng mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức với các sáng kiến và thực tiễn phát triển bền vững của doanh nghiệp, chẳng hạn nhƣ sản xuất sạch hơn, đã đƣợc công nhận rộng rãi, tuy nhiên người ta biết rất ít về văn hóa tổ chức có lợi cho sự bền vững Sản xuất sạch hơn đòi hỏi phải quản lý các khía cạnh vật chất của sản xuất và chuyển đổi văn hóa của tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu hiện tại chủ yếu điều tra văn hóa doanh nghiệp tập trung vào việc nâng cao năng suất Trong khi nghiên cứu về văn hóa sản xuất bền vững còn ít, nó tập trung vào cấp độ văn hóa của các hiện tƣợng thực hành bền vững, để lại nhiều điều chƣa biết về cấp độ văn hóa sâu sắc hơn của các giả định và niềm tin có ý thức và vô thức tạo nên bản chất của văn hóa tổ chức Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng nhằm mục đích khám phá kiến thức tiên tiến về văn hóa tổ chức bền vững và hiệu quả

Jeremy A Yip, Emma E Levine, Alison Wood Brooks, Maurice E Schweitzer (2020), nghiên cứu văn hóa tổ chức ảnh hưởng sâu sắc đến cách suy nghĩ và hành xử của nhân viên Nghiên cứu đã đƣợc thiết lập cho thấy rằng nội dung, cường độ, sự đồng thuận và sự phù hợp của các chuẩn mực văn hóa đóng vai trò nhƣ một hệ thống kiểm soát xã hội đối với thái độ và hành vi Nghiên cứu áp dụng mô hình chuẩn mực của văn hóa tổ chức để làm sáng tỏ liệu văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đến cách nhân viên trải nghiệm cảm xúc hay không Nhóm tác giả đề xuất bốn con đường quan trọng liên kết văn hóa tổ chức với sự lo lắng Thứ nhất, khi nội dung quy chuẩn hướng đến kết quả, nhân viên phải cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu đầy thách thức với các mục tiêu cụ thể dưới áp lực về thời gian và có nhiều khả năng gặp phải lo lắng hơn Thứ hai, khi cường độ chuẩn mực yếu, nhân viên không tiếp thu được các chuẩn mực và họ có những hành vi lệch lạc làm tăng sự không chắc chắn và thúc đẩy lo lắng Thứ ba, việc thiếu sự đồng thuận về các chuẩn mực thường tạo ra xung đột giữa các phe phái trong một tổ chức và làm tăng sự lo lắng Thứ tƣ, khi có sự không phù hợp giữa các giá trị của nhân viên với các chuẩn mực và giá trị của tổ chức, sự không phù hợp sẽ gây ra lo lắng

Lau và Idris (2001) tập trung nghiên cứu 4 thành phần chính của văn hóa tổ chức, bao gồm: Sự trao đổi thông tin, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và công nhận, cùng với Làm việc nhóm Những thành phần này đã đƣợc kiểm định và nghiên cứu bởi nhiều học giả khác nhau

1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước

Nguyễn Kim Ngân (2015), đề cập một loạt vấn đề lý thuyết cơ bản liên quan đến văn hóa tổ chức, phân tích sâu các biểu hiện của văn hóa tổ chức, cũng nhƣ nhấn mạnh lợi ích của việc thúc đẩy và phát triển văn hóa tổ chức Bằng việc phân tích cả các yếu tố hữu hình và vô hình của văn hóa tổ chức, đề tài đánh giá tình trạng hiện tại và phát triển về mặt văn hóa tổ chức tại Đài Tiếng Nói Việt Nam Cuối cùng, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm duy trì và khuyến khích sự phát triển của văn hóa tổ chức tại Đài Tiếng Nói Việt Nam

Hà Giao Nam Khánh (2021), nghiên cứu kiểm định các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng tại các Công ty

Cổ phần trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, bằng việc khảo sát 400 nhân viên Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA cùng với phân tích hồi quy bội được sử dụng với phương tiện SPSS

Kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố- theo tầm quan trọng giảm dần- đến Sự gắn kết nhân viên gồm: Đào tạo và phát triển, Sự trao đổi thông tin; Phần thưởng và công nhận, Làm việc nhóm; Cơ hội thăng tiến Nghiên cứu đề ra một số kiến nghị cho các nhà quản lý các công ty cổ phần tại tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên văn phòng

Cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức

1.2.1 Khái niệm về văn hóa

Trên thực tế ở nhiều lĩnh vực, ở nhiều khía cạnh của cuộc sống đã chứng minh sự khác biệt của con người trong thế giới rộng lớn này, đó chính là nhờ có văn hóa Tuy nhiên, để hiểu về khái niệm “văn hóa” đến nay vẫn còn nhiều ý kiến khác nhau, do đó có những định nghĩa khác nhau về Văn hóa

Trong Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, văn hóa đƣợc định nghĩa là: “Văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử; Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên xã hội; Văn hóa là những hoạt động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu đời sống tinh thần; Văn hóa là tri thức, kiến thức khoa học; Văn hóa là trình độ cao trong sinh hoạt xã hội, biểu hiện của văn minh,…”

Schwatz and Davis (1981) định nghĩa “Văn hóa là một hình thức của các tín ngƣỡng và tham vọng của các thành viên trong một tổ chức Những tín ngưỡng và tham vọng này tạo nên một quy tắc chung ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc hình thành các hành vi cá nhân và nhóm người trong tổ chức”

Theo Drennan (1992) định nghĩa “Văn hóa là cách giải quyết công việc tại một nơi nào đó Đó là nét đặc trƣng của mỗi tổ chức, là các thói quen, các quan điểm đang phổ biến”

Theo UNESCO: “Văn hóa hôm nay có thể coi là tổng thể của nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội Văn hóa bao gồm văn hóa nghệ thuật và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống giá trị, những tập tục, những tín ngƣỡng” Văn hóa đem lại cho con người khả năng suy xét về bản thân và chính văn hóa làm cho chúng trở thành những nhân vật đặc biệt cơ bản, có lý tính, có phê phán và chân thật một cách đạo lý Chính nhờ văn hóa mà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tự biết mình là một phương án chưa hoàn thành để xem xét, tìm tòi không biết mệt mỏi những ý nghĩa mới mẻ và sáng tạo nên những công trình vƣợt trội trên bản thân

Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: Vì lẽ sinh tồn cũng nhƣ mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa

Quan điểm của GS - TS Trần Ngọc Thêm, 2006 lại cho rằng: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội”

Dù tất cả các định nghĩa, khái niệm có thể chƣa giống nhau hoàn toàn nhƣng xét về toàn diện, ta có thể thấy văn hoá là toàn bộ các mặt, các khía cạnh, lĩnh vực tồn tại của cuộc sống xã hội loài người như tín ngưỡng, tôn giáo, ngôn ngữ, chữ viết, tiếng nói, tư tưởng, di tích lịch sử, danh lam thắng cảnh… của mỗi dân tộc, đất nước và cộng lại thành một tổ hợp văn hoá đa dạng trên toàn thế giới Nó mang đến giá trị về mặt tinh thần nhằm phục vụ cho nhu cầu và lợi ích của cộng đồng người dân

1.2.2 Khái niệm về tổ chức

Có nhiều định nghĩa khác nhau về tổ chức dựa trên từng lĩnh vực và góc nhìn Trong triết học, tổ chức đƣợc định nghĩa là cấu trúc tồn tại của thực thể Sự tồn tại của thực thể không thể xảy ra mà không có sự kết nối cụ thể giữa các thành phần nội dung Tổ chức, do đó, trở thành một đặc điểm bản thể của thực thể Tổ chức là một phần tự nhiên của sự tồn tại và luôn tồn tại dưới dạng một cấu trúc cụ thể Con người liên kết với nhau để đáp ứng các mục tiêu thông qua quá trình hoạt động xã hội Bằng cách tập hợp, sắp xếp, phân công và hợp tác, con người tạo ra sức mạnh tập thể mạnh mẽ hơn nhiều so với cách làm cá nhân Tổ chức là một hình thức hoạt động tập thể của con người, và nó là cách tồn tại cơ bản của xã hội Hoạt động của con người mang tính xã hội, và từ nhu cầu khách quan và hoạt động tập thể này, các hình thức tổ chức xã hội ra đời Tổ chức là một trong những hoạt động có ý thức của con người và tạo ra các mối quan hệ trong các cấu trúc cụ thể nhằm duy trì trật tự và đạt đƣợc mục tiêu mong muốn với hiệu suất cao Sự tồn tại và hoạt động của một tổ chức phụ thuộc vào sự phù hợp với điều kiện khách quan và mục tiêu cụ thể

Tổ chức là một dạng cụ thể của liên kết giữa con người trong một bối cảnh xã hội nhất định Nó do cả những yếu tố khách quan và chủ quan quyết định, với nội dung hoạt động đóng vai trò quyết định Nội dung tổ chức là tổng hợp của tất cả các yếu tố, hoạt động và mục tiêu mà tổ chức cố gắng đạt đƣợc Nội dung này định rõ cách tồn tại, hoạt động, và duy trì các mối quan hệ ổn định giữa con người và các thành phần của tổ chức Điều kiện lịch sử, điều kiện vật chất, thời gian, điều kiện chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa, tập quán và tư tưởng cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc xác định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức

Một tổ chức ra đời và hoạt động dựa trên sự kết hợp của cả yếu tố khách quan và chủ quan Con người, thông qua việc phân công, hợp tác, liên hệ và đặt ra các yêu cầu cho hoạt động, định rõ các tiêu chuẩn cho các thành viên trong tổ chức Tổ chức chỉ tồn tại và hoạt động có hiệu quả khi nó phù hợp với các điều kiện khách quan và phục vụ mục tiêu cụ thể

1.2.3 Khái niệm về văn hoá tổ chức

Có nhiều nhà khoa học cho rằng khi nghiên cứu về văn hoá tổ chức thì cần phải dựa trên nền tảng sự kế thừa và phát triển của khoa học, tư tưởng quản lý Tức là cần xem xét khái niệm văn hoá trong mối quan hệ chặt chẽ với tổ chức, công sở, doanh nghiệp đồng thời tính đến yếu tố đặc trƣng riêng xuất phát từ những đặc thù của mỗi tổ chức riêng biệt Chính vì lẽ đó mà trước khi đi vào nghiên cứu sâu ta cần phải hiểu văn hoá là gì, văn hoá công sở là gì để từ đó có cơ sở nghiên cứu về văn hoá tổ chức Khái niệm “văn hóa tổ chức” đƣợc tổng – tích hợp từ hai khái niệm “văn hóa” và “tổ chức” Khi kết hợp thành khái niệm “văn hóa tổ chức”, dù hàm nghĩa đã đƣợc khu trú lại nhƣng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau Sau đây là một số định nghĩa đã đƣợc công bố và sử dụng phổ biến:

Theo nhận định của Eldridge và Crombie (1974), văn hóa tổ chức thể hiện thông qua các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngƣỡng, và cách thức đối xử mà các thành viên thể hiện thông qua sự kết nối và hợp tác trong công việc Sự đặc trưng của một tổ chức cụ thể phản ánh lịch sử của nó và ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo trước đây trong việc xây dựng nên con người Điều này thể hiện sự khác biệt giữa việc tuân theo thói quen, luật lệ, hệ tƣ duy truyền thống và việc thực hiện các cách tiếp cận, tƣ duy mới, cũng nhƣ quá trình lựa chọn chiến lƣợc cho tổ chức

Theo Elliott Jaques (1952), văn hóa tổ chức là tập hợp thói quen, tƣ duy truyền thống và phong cách làm việc mà đƣợc chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức

Theo Adrew Pettgrew (1979), văn hóa tổ chức là hệ thống ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi người lao động trong một khoảng thời gian nhất định

Theo Robbin (2003), văn hóa tổ chức đề cập đến một hệ thống ý nghĩa chung đƣợc duy trì bởi tất cả các thành viên của tổ chức, đóng vai trò phân biệt một tổ chức này với các tổ chức khác

Vai trò của văn hóa tổ chức trong các hoạt động của cơ quan Nhà nước

1.3.1 Văn hóa tổ chức góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan

Văn hóa tổ chức, cũng nhƣ văn hóa nói chung, kết hợp một cách hài hòa giữa giá trị truyền thống và giá trị hiện đại Nó bao gồm sự pha trộn của bản sắc đặc biệt và giá trị chung, tuân theo nguyên tắc "dân tộc" và cùng thời thực hiện các tiêu chuẩn của thời đại Trình độ học vấn đóng một vai trò quan trọng trong việc mở ra khả năng tinh thần và trí tuệ của con người, cho phép họ tiến bước vào một môi trường văn hóa tiên tiến hơn, văn minh hơn và đẹp hơn Nó thể hiện sức mạnh tiềm ẩn và phẩm hạnh của mọi thành viên tham gia trong các hoạt động tổ chức dưới nhiều khía cạnh:

Thứ nhất, văn hóa tổ chức phản ánh sự kết hợp giữa giá trị truyền thống và giá trị hiện đại, cũng nhƣ hệ thống giá trị riêng biệt của tổ chức trong quá trình hoạt động của nó Trong các quốc gia phát triển trên khắp thế giới, nhân viên và cán bộ công sở rõ ràng hiểu mục tiêu của họ là gì, và họ luôn xem trọng ý thức văn hóa dân tộc, truyền thống, danh dự quốc gia và phát triển của tổ chức Họ thường thấu hiểu về tầm quan trọng của việc duy trì và kế thừa giá trị văn hóa này, trong khi vẫn thích nghi với sự phát triển hiện đại Trong ngữ cảnh Việt Nam, đổi mới trong hoạt động của một tổ chức đồng nghĩa với việc đóng góp vào việc hiện đại hoá nền hành chính của đất nước và giúp các cơ quan, tổ chức công sở tiến lên một tầm cao mới

Thứ hai, văn hóa tổ chức sẽ trở nên hiệu quả hơn khi nó kết hợp với trình độ học vấn, khả năng tƣ duy và thái độ văn minh trong cách ứng xử của từng thành viên trong tổ chức Thể hiện chuẩn mực và quy tắc trong hoạt động tổ chức, các mối quan hệ tương tác và môi trường chính trị đều mang trong mình những giá trị văn hóa, nhân văn, thiện chí, và sự văn minh Nhiều quốc gia trên thế giới thúc đẩy việc đào tạo và phát triển cho cán bộ công chức thông qua tài trợ giáo dục và đào tạo Họ coi đây là cách thể hiện trách nhiệm cao cả mà không cần cam kết bằng lời tuyên thệ Điều này giúp xây dựng nên môi trường văn hóa tôn trọng và đoàn kết, giữ cho các thành viên tự nguyện tuân theo các quy tắc và môi trường công bằng, nhân văn và người hóa

1.3.2 Văn hóa tổ chức giúp thu hút nhân tài và tăng cường sự gắn bó của người lao động

Văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng đối với tất cả các môi trường làm việc Nó chính là câu trả lời của câu hỏi “Môi trường làm việc của mỗi cá nhân là lành mạnh, tích cực hay độc hại” và ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó của từng thành viên với mỗi tổ chức, cũng là dấu hiệu thể hiện sức hút của tổ chức với mỗi cá nhân Hay nói cách khác, văn hoá tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên của mình bởi vì nó định hình môi trường mà họ làm việc Ngày nay, mỗi cá nhân đều dành tới tối thiểu là 8 – 9 giờ đồng hồ cho mỗi ngày làm việc ở công sở, vì vậy, có thể nói, tổ chức, cơ quan chính là ngôi nhà thứ hai của mỗi người vì thế, mỗi trường làm việc là cực kỳ quan trọng trong những lý do mà người lao động có quyết định gắn bó với mỗi tổ chức hay không Nhiều kinh nghiệm thực tế đã chứng minh rằng, trong suốt thời gian thử việc, cả hai bên, người sử dụng lao động và nhân viên mới đều cố gắng xác nhận xem họ có phù hợp với văn hoá và phong cách của nhau hay không Đây thường là một quá trình kéo dài, tốn thời gian và lãng phí nguồn lực của công ty Tuy nhiên, kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng của văn hóa công sở đối với người sử dụng lao động và nhân viên là rất lớn Nó luôn thu hút và giữ chân đƣợc những nhân viên tài năng Khi một cá nhân dành nhiều thời gian mỗi tuần ở nơi làm việc hơn ở nhà điều đó đồng nghĩa với việc họ sẽ muốn làm việc trong một môi trường mà họ yêu thích và cảm thấy hài lòng Điều này có nghĩa là nếu bạn muốn có những nhân viên tốt nhất cho DN của mình, bạn sẽ phải đầu tƣ vào việc tạo ra một văn hóa tổ chức tốt Một nền văn hóa tổ chức tốt mang lại cho mọi người cơ hội bắt đầu thay đổi và phát triển trên khía cạnh chuyên môn và cá nhân Nó cũng thúc đẩy sự cởi mở và khuyến khích nhân viên của bạn nói lên ý kiến của họ và theo đuổi các giá trị mà họ tin tưởng đồng thời gia tăng sự gắn kết đối với tổ chức Điều này cho phép nhân viên của bạn hiểu rõ hơn về những gì họ mong đợi và cách họ có thể đạt đƣợc các mục tiêu nghề nghiệp của mình và giúp bạn giữ đƣợc họ trên con tàu của mình lâu hơn Ở môi trường lành mạnh, văn minh và mang lại nhiều năng lượng tích cực này, mỗi nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng, tăng cường sự tập trung và dẫn tới tăng năng suất lao động Và do vậy, hoàn toàn có thể nói rằng, văn hoá tổ chức góp phần thu hút nhân tài và tăng cường sự gắn bó đối với người lao động

1.3.3 Văn hóa tổ chức khích lệ quá trình đổi mới sáng tạo

Thúc đẩy quá trình sáng tạo trong công việc đã và đang là mục tiêu hàng đầu của các nhà lãnh đạo, quản trị bởi vì điều này không những làm tăng hiệu quả công việc, mà còn thúc đẩy sự gắn kết nhân viên với công ty Tuy nhiên làm thế nào để xây dựng được một môi trường văn hóa tổ chức sáng tạo, hiệu quả để ở đó mọi nhân viên luôn tương tác với nhau bằng sự tin tưởng, cùng với một thái độ tích cực nhất lại là điều không dễ dàng bởi sự sáng tạo không bao giờ xuất hiện một cách ngẫu nhiên hay tình cờ, mà đó là kết quả của cả một quá trình ƣơm mầm và nuôi dƣỡng Để sở hữu, kế thừa và phát triển một môi trường công sở thấm đậm chất nhân văn, thể hiện ở mối quan hệ giữa mỗi công chức, viên chức, cán bộ, giữa những đầy tớ của nhân dân với mỗi công việc cụ thể, trước hết phải có đƣợc bầu không khí thực sự lành mạnh Bởi lẽ, thực tế đã chứng minh, “bầu không khí” ở mỗi tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến tư tưởng, tình cảm của mỗi cá nhân cũng nhƣ hiệu quả hoạt động của cả cơ quan, đơn vị

Không khí hài hoà, dân chủ, tích cực, cởi mở chính là nguồn động lực khích lệ mỗi cán bộ, cá nhân dám nghĩ, dám làm và dám đổi mới Ngƣợc lại, bầu không khí căng thẳng, nặng nề sẽ xuất hiện nếu tồn tại những mâu thuẫn, đố kỵ, bè phái hoặc những biểu hiện thiếu công bằng, mờ ám, khuất tất Nó làm thui chột sức sáng tạo và ảnh hưởng tiêu cực tới tâm tư, tình cảm cá nhân và hiệu quả công việc tập thể

Do vậy, việc tạo lập, gây dựng một môi trường làm việc giàu tính nhân văn, mang đậm giá trị tinh thần, văn hóa không chỉ là mục tiêu hướng tới mà còn là trách nhiệm tự thân của mỗi một cá thể trong các cơ quan, đơn vị, mà trước hết là trách nhiệm của người lãnh đạo, nhà quản trị, những người quản lý và đứng đầu Câu nói “lãnh đạo nào, phong trào nấy” phần nào cho thấy tầm quan trọng của người đứng đầu Người lãnh đạo là người có tầm nhìn xa, trông rộng, biết lắng nghe và thấu hiểu, có tinh thần nêu gương, có năng lực hoạch định, kỹ năng ra quyết định và khả năng "truyền lửa", biết đánh giá đúng thực lực của cấp dưới, biết trọng dụng người tài, có chính sách thưởng, phạt phân minh, đúng người, đúng việc, kịp thời…, hội tụ những yếu tố đó, chắc chắn sẽ tạo ra môi trường làm việc lý tưởng để mỗi cán bộ, công chức hết mình vì công việc và khơi dậy nguồn năng lƣợng nhiệt huyết sáng tạo ở mỗi thành viên

Vƣợt lên trên tất cả, nếu mỗi cơ quan, tổ chức đều có một bầu không khí làm việc lành mạnh, văn minh, dân chủ, vui tươi và nhân ái thì những giá trị chuẩn mực văn hóa sẽ được phát huy Người có tâm, có tài, có lòng tự trọng sẽ thoả sức cống hiến, lao động, sáng tạo và cơ hội thăng tiến luôn sẵn sàng

1.3.4 Văn hóa tổ chức góp phần tạo dựng hình ảnh và thương hiệu

Danh tiếng của một doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào việc có một biểu tƣợng đẹp mắt (mặc dù điều này vẫn quan trọng), mà quan trọng hơn là chất lƣợng sản phẩm, tinh thần làm việc, và thái độ phục vụ khách hàng Đặc biệt đối với các doanh nghiệp dịch vụ, việc này trở nên rất hiển nhiên và quan trọng, vì khách hàng có thể cảm nhận điều này một cách rõ ràng Cách giao tiếp, thái độ, và cách ứng xử tạo ra ấn tƣợng tích cực hoặc tiêu cực đối với thương hiệu, tùy thuộc vào trải nghiệm của từng khách hàng Tất cả những điều này nhấn mạnh rằng mỗi tổ chức cần phải xây dựng một nền tảng văn hóa với triết lý kinh doanh và đạo đức rõ ràng Trước khi tạo niềm tin với khách hàng, tổ chức phải có niềm tin vào bản thân, sản phẩm và dịch vụ của mình Tổ chức cần thể hiện tính nhân văn và triết học này trong cách họ tương tác nội bộ cũng nhƣ trong chiến lƣợc phát triển kinh doanh của họ Điều này thể hiện việc xây dựng thương hiệu "từ bên trong" Trong một xã hội văn minh, người tiêu dùng chỉ mua và sử dụng những hàng hóa nào có thương hiệu Đây chính là điều mà văn hóa tổ chức chắc chắn sẽ làm đƣợc bởi bản chất của văn hóa là cái đẹp, cái tốt, chất lƣợng đƣợc tin cậy Và bởi vậy, xây dựng chất lƣợng sản phẩm phải đƣợc bắt nguồn từ chính viễ xây dựng văn hoá tổ chức Giữ vững lời hứa của mình là giữ đƣợc văn hoá, là thực hiện đúng cam kết cho đầu ra của sản phẩm Điều này tạo ra và gây dựng niềm tin của khách hàng đến sản phẩm và đến DN, tạo nên nét đẹp văn hoá tổ chức

Sự đồng lòng, đồng cam cộng khổ, sẻ chia giữa lãnh đạo với nhân viên và ngƣợc lại, chính là nguồn năng lƣợng vô tận tiếp sức cho vẻ đẹp bề ngoài của thương hiệu và làm nên một nền văn hóa tổ chức liên kết chặt chẽ với khách hàng của mình Và những gì ta nhận đƣợc đó là thay vì phải đổ rất nhiều tiền cho quảng cáo, khuyến mãi, giả giá thì ta tập trung xây dựng một phong cách ứng xử văn hóa cho nhân viên, quan tâm đến các mối quan hệ giao tiếp với khách hàng… Đó là cách quảng bá thương hiệu tốt nhất mà rất ít tốn kém và nếu nhƣ bộ phận marketing vẽ đƣợc ra một lời hứa với khách hàng thì lãnh đạo và những con người của tổ chức chính là nhân tố phải giữ cho đƣợc và thực hiện đúng đủ lời hứa ấy.

Các yếu tố ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức, đƣợc xây dựng và tuân thủ bởi các thế hệ công chức trong các cơ quan hành chính, đóng một vai trò then chốt trong việc thúc đẩy hiệu quả và chất lƣợng của hoạt động của cơ quan Nó biểu hiện qua một loạt các yếu tố, bao gồm trang phục, tinh thần đoàn kết, thái độ, quản lý hoạt động, trang thiết bị, và cơ sở làm việc Tất cả những yếu tố này tương tác với nhau, yêu cầu sự đồng bộ và quan tâm đến việc xây dựng nền văn hóa tổ chức Điều này bao gồm cả việc quản lý công sở một cách khoa học và hợp lý, cung cấp trang thiết bị làm việc hiện đại và tạo điều kiện để nhân viên phát triển năng lực và tuân thủ các chuẩn mực về trang phục, hành vi, và thái độ khi thực hiện công việc

Văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính đa dạng và phong phú do bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau Những yếu tố này bao gồm điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc, trình độ nhận thức của đội ngũ nhân viên, vị thế hay "thương hiệu" của cơ quan hành chính và mức độ hiện đại hóa của công sở Để xây dựng và cải thiện văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, việc nghiên cứu và hiểu rõ những yếu tố này là cần thiết để tận dụng các tác động tích cực, đồng thời hạn chế các tác động tiêu cực Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành chính nhà nước bao gồm:

1.4.1.1 Giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc

Giá trị văn hóa truyền thống là những nguyên tắc vô hình định hình hệ tƣ duy, lối sống, chuẩn mực thái độ, và hành vi được thế hệ trước chấp nhận và truyền lại qua thời gian Văn hóa tổ chức liên quan chặt chẽ đến công chức - một nhóm xác định trong xã hội, tạo thành một cộng đồng đặc thù và dưới tác động của văn hóa quốc gia và dân tộc

Những giá trị văn hóa truyền thống có tác động đến văn hóa tổ chức cả tích cực và tiêu cực Những giá trị tốt như tình yêu quê hương, lòng tự hào dân tộc, lòng thương yêu con người, tinh thần đoàn kết và ý thức cộng đồng góp phần xây dựng các giá trị và chuẩn mực trong tổ chức, thúc đẩy đội ngũ nhân viên trở nên trung thành với đất nước, đồng cảm với nhân dân, và chuyên nghiệp trong công việc Những giá trị truyền thống cổ điển, không phù hợp với thời đại hoặc tư tưởng hẹp hòi như tư tưởng tiểu nông, bảo thủ, hoặc chủ quan, có thể tạo ra sự ngăn trở cho sự phát triển và xây dựng văn hóa tổ chức hiện đại Vì vậy, quá trình xây dựng văn hóa tổ chức đòi hỏi việc tiếp nhận và kế thừa các giá trị truyền thống của dân tộc, điều này phải đi đôi với việc sáng tạo và bổ sung các giá trị mới để hình thành một nền văn hóa tổ chức tiên tiến, đánh dấu nét đặc trƣng của dân tộc và đảm bảo sự hiện đại và văn minh

1.4.1.2 Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia

Sự phát triển kinh tế - xã hội trong một quốc gia có ảnh hưởng đáng kể đến việc hình thành và xây dựng các giá trị văn hóa, bao gồm văn hóa tổ chức Kinh tế có thể trải qua sự phát triển hoặc suy thoái, và điều này sẽ tác động đến việc xây dựng văn hóa tổ chức, bao gồm việc xây dựng chính sách, xác định các giá trị chuẩn mực, cũng nhƣ cung cấp nguồn lực cho văn minh và hiện đại của tổ chức Quốc gia có nền kinh tế - xã hội phát triển thường có nhiều khả năng cung cấp nguồn lực lớn hơn cho việc xây dựng văn hóa tổ chức Điều này đặt ra yêu cầu tăng cường quản lý, thực hiện các biện pháp tổ chức, điều hành công sở một cách linh hoạt và thúc đẩy sự hòa hợp giữa công chức và tổ chức, nâng cao hiệu quả và chất lƣợng hoạt động của các cơ quan hành chính, nhằm đáp ứng tốt hơn những yêu cầu ngày càng tăng của xã hội và cƣ dân

Hiện tại, Việt Nam đang trong giai đoạn tăng cường công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, phát triển kinh tế theo cơ chế thị trường và định hướng xã hội chủ nghĩa Kinh tế thị trường đặt ra những yêu cầu mới đối với việc xây dựng văn hóa tổ chức, cũng nhƣ xây dựng văn hóa tổ chức công sở Kinh tế thị trường luôn đề cao hiệu suất làm việc, yêu cầu cơ quan hành chính liên tục cải thiện phong cách làm việc Các công chức cần phải có năng lực, trình độ, đảm bảo trách nhiệm trong công việc và phục vụ tốt cƣ dân, xem họ nhƣ những khách hàng của nền hành chính Tuy nhiên, hình thức kinh tế thị trường cũng có nhược điểm, và nếu không có những biện pháp hiệu quả, nó có thể tạo ra môi trường kháng cự, cảm ứng tiêu cực, và hành vi phi văn hóa trong đội ngũ công chức, như việc xâm phạm quyền của người dân, tham nhũng, bè phái, gây ra sự mất đoàn kết và tạo ra nhiều khó khăn và thách thức trong việc xây dựng văn hóa tổ chức văn minh và hiện đại

1.4.2.1 Vai trò của người lãnh đạo

Trong mỗi tổ chức, người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong tất cả mọi hoạt động đặc biệt là trong quá trình định hình, xây dựng nền văn hoá công sở, văn hoá tổ chức

Sở dĩ nói người lãnh đạo đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình xây dựng nền văn hoá tổ chức là vì mọi lời nói, hành vi, thể hiện của người lãnh đạo tác động rất lớn tới các cá nhân trong tổ chức Người lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu, là cánh chim đầu đàn trong mọi tổ chức vậy nên phong thái, phong cách quản lý của người lãnh đạo sẽ quyết định sự thành công hay thất bại trong việc xây dựng nền văn hoá công sở Ở đây, người lãnh đạo phải đề ra những kỷ cương, phép tắc, quy định rõ ràng và khoa học để các nhân viên chấp hành và thực hiện Người lãnh đạo cũng phải là người đi tiên phong trong việc học tập, trau dồi, nâng cao kỹ năng, kiến thức, liên tục đổi mới để tạo sự hứng khởi, là tấm gương để các thành viên trong tổ chức noi theo Người lãnh đạo cũng là sợi dây gắn kết, là cây cầu nối giữa các phòng ban, các cá nhân trong tổ chức đó Hay nói cách khác, người lãnh đạo là trung tâm của các mối quan hệ trong một tổ chức Tóm lại, người lãnh đạo là một mắt xích quan trọng, quyết định sự thành bại trong việc xây dựng nền văn hoá tổ chức ở mỗi doanh nghiệp, cơ quan

1.4.2.2 Trình độ, năng lực nhận thức của đội ngũ nhân viên trong tổ chức

Trình độ và nhận thức của các thành viên trong tổ chức thể hiện qua việc nắm vững kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, cũng nhƣ hiểu rõ về chức trách, quyền và nghĩa vụ của họ Ngoài ra, đây còn phản ánh qua việc tuân thủ quy tắc xử sự đối với cấp trên, đồng nghiệp và nhân dân Nếu nhân viên hiểu rõ và tuân thủ những quy định này trong quá trình thực hiện công việc, thì văn hóa tổ chức sẽ đƣợc nâng cao Vì vậy, để thúc đẩy việc xây dựng văn hóa tổ chức, một giải pháp quan trọng là cung cấp giáo dục cho nhân viên về chức năng, nhiệm vụ, hoạt động và giá trị của tổ chức, cũng nhƣ về chức trách, quyền và nghĩa vụ của họ Cần thiết để họ nắm vững và tự giác thực hiện các quy tắc và chuẩn mực

Ngoài ra, văn hóa tổ chức trong cơ quan còn phụ thuộc vào khả năng tổ chức, điều hành công việc của các lãnh đạo và quản lý cấp cao Nếu họ nhận thức rõ sự quan trọng của việc xây dựng văn hóa tổ chức, quan tâm và cống hiến cho việc phát triển nó, đồng thời có khả năng tổ chức, điều hành hoạt động công sở một cách hiệu quả và đảm bảo tính đoàn kết, dân chủ, minh bạch và hiệu quả, thì văn hóa tổ chức sẽ được tăng cường và thực hiện một cách đáng kể Ngược lại, nếu người lãnh đạo thiếu tôn trọng, không khuyến khích, hoặc tổ chức hoạt động mất tính dân chủ, thì văn hóa tổ chức không thể phát triển và có thể ảnh hưởng xấu đến hiệu suất hoạt động của cơ quan hoặc đơn vị Do đó, vai trò và trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan hoặc đơn vị là quan trọng trong việc xây dựng và nâng cao văn hóa tổ chức

1.4.2.3 Vị thế, “thương hiệu” của các cơ quan hành chính

Vị thế của các cơ quan hành chính có một vị trí đặc biệt quan trọng Vị thế này ảnh hưởng sâu rộng đến uy tín tổ chức, xây dựng lòng tin và lòng tự hào của nhân viên đối với tổ chức của họ Vị thế của một cơ quan luôn phản ánh sự thực hiện xuất sắc vai trò, chức năng và nhiệm vụ của nó Nếu cơ quan thực hiện chức năng một cách xuất sắc, thì vị thế sẽ liên tục mạnh mẽ và phát triển Nếu một cơ quan hoặc đơn vị xây dựng uy tín và vị thế tích cực, đƣợc mọi người và xã hội công nhận, thì nhân viên của tổ chức đó sẽ phấn đấu hơn, tuân thủ nghiêm ngặt quy định và quy chế công việc, đồng thời chịu trách nhiệm hơn đối với công việc đƣợc giao và không ngừng tối ƣu hóa hiệu suất làm việc Ngƣợc lại, nếu hình ảnh và vị thế của cơ quan bị suy giảm và không đáp ứng kỳ vọng của các thành viên hoặc xã hội, thì giá trị văn hóa tổ chức sẽ không đƣợc đánh giá cao Do đó, cần tập trung đặc biệt vào việc xây dựng hình ảnh và vị thế của các cơ quan hành chính, đặc biệt bằng việc gắn kết phương châm "vì dân phục vụ" với việc phục tận tụy với nhân dân Đồng thời, cần chuyển phương châm này thành các hành động và cam kết cụ thể, rõ ràng và minh bạch, để thuyết phục và xây dựng lòng tin của nhân dân đối với các cơ quan hành chính

1.4.2.4 Mức độ hiện đại hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức luôn có mối liên hệ chặt chẽ với hiện đại hóa tổ chức Văn hóa tổ chức chỉ có thể đƣợc xây dựng và duy trì trên cơ sở có sự đảm bảo ở mức độ nhất định về cơ sở vật chất cũng như trang bị phương tiện, điều kiện làm việc cho nhân viên trong đơn vị Trụ sở của cơ quan hành chính nếu đƣợc xây dựng khang trang, hiện đại, tại những địa điểm thuận lợi cho các hoạt động giao dịch sẽ tạo được sự hài lòng cho người dân, tổ chức, góp phần tạo dựng hình ảnh và vị thế của cơ quan hành chính văn minh, hiện đại Đồng thời, các thiết bị làm việc, thiết bị văn phòng đƣợc trang bị đồng bộ, phù hợp sẽ giúp cho nhân viên trong tổ chức làm việc nhanh, hiệu quả, nâng cao chất lượng phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước Song song với việc hiện đại hóa tổ chức cần tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân viên có trình độ, sử dụng thành thạo trang thiết bị hiện đại, có phong cách làm việc mới, văn minh và chuyên nghiệp Tuy nhiên, bên cạnh việc tăng cường hiện đại hóa tổ chức, trang bị phương tiện làm việc đầy đủ cho nhân viên, cần kiên quyết chống lại các biểu hiện lãng phí, sử dụng không đúng mục đích các tài sản công, một biểu hiện phi văn hóa trong tổ chức, hoạt động của công sở

Chương 1 đã tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước liên quan tới văn hóa tổ chức và phát triển văn hóa tổ chức Dựa vào những nghiên cứu trước đó, tác giả rút ra khoảng trống nghiên cứu của đề tài luận văn Bên cạnh đó, chương 1 cũng hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa, văn hóa tổ chức, theo đó khái niệm văn hóa tổ chức đƣợc phát biểu nhƣ sau:

“Văn hoá tổ chức là một hệ thống các giá trị cốt lõi, mục tiêu, thái độ và phong cách làm việc đƣợc chia sẻ xuyên suốt trong tổ chức tạo ra một nhận diện riêng của tổ chức đó” Chương 1 cũng chỉ ra các biểu hiện của văn hóa tổ chức bao gồm: (1) Cấu trúc hữu hình; (2) Các giá trị đƣợc tuyên bố, công bố và (3) Những quan niệm chung Bên cạnh đó, nội dung chương 1 cũng phân tích những yếu tố bên trong (Vai trò của người lãnh đạo; trình độ, năng lực nhận thức của đội ngũ nhân viên trong tổ chức; vị thế, “thương hiệu” của các cơ quan hành chính; mức độ hiện đại hóa tổ chức) và các yếu tố bên ngoài (Giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc; điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia) ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức.

PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Hình 2.1: Các bước hoàn thiện quy trình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của tác giả

 Xác định vấn đề cần nghiên cứu: Hoàn thiện văn hóa tổ chức tại Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp

 Xác định câu hỏi nghiên cứu: Câu hỏi nghiên cứu dùng để đánh giá việc thực hiện văn hóa tổ chức tại cơ quan Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp, đồng thời đẩy mạnh việc xây dựng một đơn vị chuyên

Lý thuyết về văn hóa tổ chức Xác định vấn đề cần nghiên cứu Xác định câu hỏi nghiên cứu

Quan sát và thu thập dữ liệu

Phân tích dữ liệu đã thu thập đƣợc Đánh giá và đề xuất giải pháp về hoàn thiện văn hoá tổ chức tại Viện nghiên cứu Sành Sứ

Thuỷ tinh công nghiệp nghiệp phù hợp với quá trình phát triển của đất nước và đạt được mục tiêu kinh doanh

 Quan sát và thu thập dữ liệu: Tiến hành thu thập dữ liệu từ hồ sơ, quá trình hình thành và phát triển tổ chức Quan sát những biểu hiện bên ngoài, tiến hành thu thập dữ liệu, hồ sơ trong quá trình hình thành và phát triển của đơn vị

 Phân tích dữ liệu đã thu thập đƣợc: Từ những dữ liệu đã thu thập đƣợc, tiến hành chọn lọc và phân tích các dữ liệu đó nhằm nêu ra thực trạng tình hình văn hoá tổ chức của đơn vị

 Đánh giá và đề xuất giải pháp: Từ thƣc trạng văn hoá tổ chức của đơn vị, tác giả đánh giá những tồn tại, khó khăn, thuận lợi và đƣa ra đƣợc những giải pháp để khắc phục những khó khăn, tồn tại đó nhằm xây dựng văn hoá tổ chức tại đơn vị một các hoàn thiện hơn nữa.

Phương pháp nghiên cứu

+ Dữ liệu thứ cấp: tác giả sử dụng hệ thống công văn, giấy tờ, quy định, quy chế của đơn vị cùng các tạp chí, các luận văn, luận án và báo cáo trong và ngoài nước về văn hóa kinh doanh và văn hóa tổ chức

+ Dữ liệu sơ cấp: Trước khi tiến hành khảo sát chính thức, tác giả tiến hành phóng vấn sâu với 5 đối tƣợng là lãnh đạo Viện nghiên cứu, lãnh đạo các phòng ban của Viện nghiên cứu về mức độ chi tiết, cụ thể của từng câu hỏi khảo sát Sau bước phỏng vấn sâu, tác giả tiến hành điều chỉnh các câu hỏi và hoàn thiện phiếu khảo sát chính thức Dữ liệu sơ cấp tác giả thu thập bằng cách liên hệ trực tiếp với nhân viên trong Viện nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp Số lƣợng mẫu khảo sát bao gồm: 15 phiếu đối tƣợng quản lý cấp cao (lãnh đạo Viện nghiên cứu, lãnh đạo các phòng trực thuộc Viện nghiên cứu, lãnh đạo các Trung tâm trực thuộc Viện nghiên cứu), 30 phiếu đối tƣợng quản lý cấp trung (chuyên viên các phòng trực thuộc Viện nghiên cứu, lãnh đạo các phòng trực thuộc Trung tâm), 30 phiếu đối tƣợng là cán bộ, nhân viên thuộc các đơn vị thành viên Nhƣ vậy, tổng số phiếu phát ra là 75 phiếu, thu về 70 phiếu (Đạt tỷ lệ 93%)

Bảng khảo sát đƣợc xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết của mô hình văn hóa tổ chức của Edgar H Schein, với các chỉ tiêu nghiên cứu đƣợc xác định dựa trên các nội dung chính của văn hóa tổ chức đƣợc trình bày tại Chương 1 Theo đó tác giả chia thành các nhóm chỉ tiêu chính sau theo cấu trúc văn hóa tổ chức của Edgar H Schein: (1) Cấu trúc hữu hình, (2) Các giá trị đƣợc tuyên bố, công bố và (3) Những quan niệm chung Bảng khảo sát thiết kế gồm 2 phần: Phần I: Thông tin chung: Các đối tƣợng điều tra đƣợc yêu cầu cung cấp thông tin cá nhân về vị trí công tác hiện tại trong Viện nghiên cứu để giúp phân loại phiếu theo các đối tƣợng cần thiết; Phần II: Thông tin về các yếu tố văn hóa tổ chức tại Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp Để thực hiện đƣợc mục đích và các nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

+ Phương pháp phân tích lý thuyết gồm: Phân tích và tổng hợp lý thuyết

+ Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Phỏng vấn về các vấn đề liên quan đến văn hoá tổ chức tại cơ quan Mức độ hài lòng của khách hàng khi đến giao dịch Đối tƣợng tham gia phỏng vấn: Cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại đơn vị, khách hàng đến sử dụng dịch vụ.

Phương pháp xử lý dữ liệu

Các dữ liệu thu thập bằng phương pháp ghi chép sẽ lưu trữ trên máy tính, tổng hợp lại và lựa chọn số liệu có liên quan đến đề tài phục vụ cho công tác nghiên cứu Kết quả xử lý dữ liệu được trình bày chi tiết ở chương 3.

Thiết kế nghiên cứu

Khách thể nghiên cứu: Đối với thực trạng hoạt động văn hóa tổ chức của Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh công nghiệp, tập trung nghiên cứu về các hoạt động liên quan đến văn hóa của cán bộ, công chức nhƣ là: văn hóa giao tiếp ứng xử, văn hóa quản lý, lề lối làm việc Đối với sự hài lòng của người dân, đối tượng điều tra là khách hàng đến sử dụng dịch vụ và làm việc tại trụ sở cơ quan

- Thời gian tiến hành nghiên cứu: Từ tháng 6/2023 tới tháng 9/2023

- Địa điểm nghiên cứu: Tại cơ quan Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh công nghiệp

- Công cụ nghiên cứu: Ghi chép, máy tính

Chương 2 đã đưa ra các bước của quy trình nghiên cứu: Xác định vấn đề cần nghiên cứu; quan sát và thu thập dữ liệu; phân tích dữ liệu đã thu thập đƣợc; đánh giá và đề xuất giải pháp Để thực hiện đƣợc mục đích và các nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích lý thuyết; phương pháp phỏng vấn trực tiếp với cả nguồn dữ liệu sơ cấp và nguồn dữ liệu thứ cấp Các dữ liệu thu thập bằng phương pháp ghi chép sẽ lưu trữ trên máy tính, tổng hợp lại và lựa chọn số liệu có liên quan đến đề tài phục vụ cho công tác nghiên cứu.

THỰC TRẠNG VĂN HOÁ TỔ CHỨC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU SÀNH SỨ THUỶ TINH CÔNG NGHIỆP

Giới thiệu khái quát về Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp 42

- Tên đơn vị bằng tiếng Việt: Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp

- Tên đơn vị bằng tiếng Anh: Research Institute for Industrial Ceramic and Glass

- Địa chỉ: Số 132 đường Nguyễn Tuân, phường Thanh Xuân Trung, Quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội

Emai:viensanhsuthuytinh@gmail.com;Website:http://www.riceglass.vn

- Viện trưởng: TS Chu Văn Giáp

- Chức năng, nhiệm vụ, ngành nghề, lĩnh vực hoạt động:

• Nghiên cứu xây dựng chiến lƣợc, chính sách, quy hoạch phát triển, định mức kinh tế - kỹ thuật, quy phạm, tiêu chuẩn, quy chuẩn thuộc ngành sành sứ thủy tinh;

• Nghiên cứu phát triển, ứng dụng, chuyển giao công nghệ; thiết kế, chế tạo, lắp đặt và cung cấp thiết bị, máy, vật tƣ, nguyên liệu cho ngành sành sứ thủy tinh;

• Phân tích, thử nghiệm, chứng nhận, giám định, kiểm định, kiểm tra chất lƣợng nguyên liệu, bán sản phẩm, sản phẩm, dây chuyền công nghệ, thiết bị, máy, phụ tùng thuộc ngành sành sứ thủy tinh;

• Bồi dƣỡng nâng cao trình độ quản lý, điều hành sản xuất, kinh doanh và chuyên môn cho đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ; tham gia đào tạo sau đại học; đào tạo công nhân kỹ thuật phục vụ sản xuất; kinh doanh chuyên ngành;

• Tổ chức các hoạt động thông tin, hợp tác quốc tế về khoa học và công nghệ ngành sành sứ thủy tinh;

• Hợp tác nghiên cứu khoa học công nghệ, chuyển giao công nghệ, đầu tƣ trực tiếp, liên doanh liên kết, dịch vụ khoa học và công nghệ ngành sành sứ thủy tinh với các tổ chức, các nhân ở trong và ngoài nước; hợp tác với chuyên gia nước ngoài theo quy định của pháp luật;

• Tƣ vấn đầu tƣ, thiết kế, chế tạo, lắp đặt, bảo trì, bảo dƣỡng, vận hành dây chuyền công nghệ chuyên ngành;

• Thực hiện sản xuất, kinh doanh theo quy định của pháp luật, Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động sản xuất kinh doanh, bao gồm:

Sản xuất các sản phẩm, thiết bị máy móc, hóa chất, nguyên liệu, phụ gia ngành sành sứ thủy tinh;

Kinh doanh các sản phẩm, thiết bị máy móc, hóa chất, nguyên liệu, phụ gia ngành sành sứ thủy tinh;

Kinh doanh xuất, nhập khẩu nguyên, nhiên vật liệu, sản phẩm, hóa chất, thiết bị và dây chuyền công nghệ chuyên ngành;

Khai thác, chế biến và cung cấp các loại nguyên liệu chuyên ngành; Kinh doanh dịch vụ khác mà pháp luật không cấm

• Các lĩnh vực hoạt động khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, dịch vụ và các ngành nghề khác phù hợp với điều kiện năng lực của Viện, nhu cầu thị trường mà pháp luật không cấm;

• Thực hiện chế độ tự chủ về tài chính, về quản lý và sử dụng tài sản theo quy định của pháp luật hiện hành; thực hiện chế độ tài chính kế toán theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ Công Thương;

• Ban hành các quy định, quy chế quản lý nội bộ; thực hiện chế độ thông tin, báo cáo và chịu sự kiểm tra, thanh tra của Bộ Công Thương và các

Bộ, ngành có liên quan theo quy định của pháp luật; Xây dựng các dự án có vốn đầu tư trong và ngoài nước trình cơ quan có thẩm quyền quyết định; huy động nguồn lực để thực hiện các thỏa thuận, các dự án tăng cường cơ sở vật chất, đầu tƣ trang thiết bị phù hợp với các quy định của pháp luật;

• Tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, thăng hạng chức danh nghề nghiệp, thực hiện chế độ chính sách, cử cán bộ quản lý, viên chức, người lao động đi nước ngoài theo quy định của pháp luật và quy định phân cấp của Bộ Công Thương;

• Thành lập các đơn vin trực thuộc theo cơ cấu tổ chức đã đƣợc Bộ Công Thương phê duyệt; bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức danh lãnh đạo và quyết định các vấn đề về cán bộ theo quy định của pháp luật và phân cấp của

• Được hưởng các ưu đãi về hoạt động khoa học và công nghệ và sản xuất kinh doanh theo quyết định tại Luật Khoa học và Công nghệ và các văn bản khác;

• Thực hiện các nhiệm vụ khác của Bộ Công Thương và các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

- Một số khách hàng của Viện: Công ty Cổ phần Viglacera Tiên Sơn, Nhà máy Viglacera Thái Bình, Công ty Cổ phần Viglacera Thăng Long, Nhà máy gốm sứ Đông Lâm - Thái Bình, Công ty CP vật tƣ công nghiệp Viễn Thiên, Công Ty cổ phần Gạch ốp lát Long Hầu, Nhà máy đạm Cà Mau Các khách hàng thuộc các quốc gia và khu vực nhƣ: Canada, TBỉ, Trung Á, Ấn Độ

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

- Ngày 21 tháng 6 năm 1982 Bộ trưởng Bộ Công nghiệp nhẹ ký quyết định số 309/CNN-TCQL về Quyết định sửa đổi tổ chức “Phòng nghiên cứu thiết kế sành sứ thủy tinh” thành “Trung tâm nghiên cứu công nghiệp sành sứ thủy tinh”;

- Ngày 23 tháng 9 năm 1996, Bộ trưởng Bộ Công nghiệp ký quyết định số 2759/QĐ-TCCB về chuyển tổ chức và hoạt động của “Trung tâm nghiên cứu công nghiệp sành sứ thủy tinh” thành “Viện Nghiên cứu Sành sứ Thủy tinh Công nghiệp”;

- Ngày 07 tháng 5 năm 1996, Bộ trưởng Bộ Công nghiệp ký quyết định số 1190/QĐ-TCCB về việc thành lập Tổng công ty Sành sứ Thủy tinh Công nghiệp;

Thực trạng văn hoá tổ chức tại Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp

3.2.1 Về cấu trúc hữu hình và các biểu tượng trực quan

3.2.1.1 Về logo, khẩu hiệu, bảng biểu

Giai đoạn từ khi thành lập đến 2019

Giai đoạn đầu mới thành lập, Viện có biểu tƣợng logo rất sơ sài, đơn điệu, không có sự kết nối hay liên hệ gắn kết, liên quan, liên tưởng nào tới ngành gốm sứ và đằng sau biểu trƣng logo đó cũng không có câu chuyện nào liên quan đến lĩnh vực hoạt động của Viện Vậy nên việc xây dựng logo biểu tƣợng về cơ bản không mạng lại thu hút cũng nhƣ không phát huy hết hiệu quả của nó Bảng biểu, tên đơn vị cũng đã hỏng và biến mất từ lâu, đi qua nếu không biết thì cũng chẳng biết đó là một cơ quan đang hoạt động

Hình 3.2: Logo của Viện Nghiên cứu sành sứ thuỷ tinh công nghiệp

Nguồn: Viện Nghiên cứu sành sứ thuỷ tinh công nghiệp

Giai đoạn từ 2019 đến nay Ở giai đoạn này, việc định hình và xây dựng thương hiệu đã được chú ý và quan tâm Bảng biểu, tên đơn vị đã đƣợc gắn mới và việc gắn kết thương hiệu với lĩnh vực hoạt động cũng được để ý tới, điều đó được thể hiện bằng việc sử dụng chất liệu gốm sứ làm bảng tên doanh nghiệp

Hình 3.3: Tên và biển hiệu của đơn vị đƣợc làm từ những con chữ bằng gốm

Nguồn: Viện Nghiên cứu sành sứ thuỷ tinh công nghiệp 3.2.1.2 Các sản phẩm của Viện

Viện Nghiên cứu sành sứ thuỷ tinh công nghiệp đẩy mạnh các hoạt động chuyển giao công nghệ và phát triển sản phẩm theo các lĩnh vực chế biến nguyên liệu gốm sứ thủy tinh công nghiệp, gốm sứ dân dụng và gốm sứ kỹ thuật Điều đáng nói là số lƣợng các công nghệ có khả năng chuyển giao là tương đối lớn Nhiều công nghệ tiêu biểu có thể kể đến như: Công nghệ chế tạo tấm xốp >95% Al2O3 nhằm sử dụng làm vật liệu kết cấu cách nhiệt trong chế tạo lò nung nhiệt độ cao; công nghệ sản xuất tấm gốm chịu nhiệt, chịu sốc nhiệt làm đầu đốt hồng ngoại; công nghệ sản xuất chén nung, thuyền nung làm việc ở nhiệt độ cao tới 1700oC hệ alumin, Đặc biệt, hoạt động sản xuất thử nghiệm và giới thiệu sản phẩm của Viện có nhiều chuyển biến theo hướng hoàn thiện đến sản phẩm cuối cùng Một số các sản phẩm đã được đưa ra thị trường như: Trống sứ và trục sứ cách điện, thủy tinh thạch anh cách điện và chịu nhiệt, cyclon thủy lực, các loại nguyên vật liệu sản xuất gốm sứ chất lƣợng cao (cao lanh, bột talc) Trong đó, nhiều sản phẩm thử nghiệm đã khẳng định đƣợc chất lƣợng, đƣợc sử dụng thử nghiệm và quy mô bán công nghiệp, đáp ứng và thay thế một phần sản phẩm nhập khẩu

3.2.1.3 Về thiết kế bài trí

Nhƣ chúng ta đã biết, ở mỗi đơn vị, hình khối kiến trúc, cách bài trí nội thất ấn tƣợng, diện mạo tổ chức không những tạo thuận lợi trong quá trình giao tiếp và làm việc mà đó còn là bộ mặt của tổ chức đó Nó thể hiện sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của mỗi tổ chức Nếu coi tổ chức là cơ thể thì diện mạo tổ chức là bộ trang phục bên ngoài Một bộ trang phục đẹp, lịch lãm luôn gây ấn tượng tất với tất cả những người đối điện và điều này cũng tạo nên nét đặc trƣng cá tính của đơn vị Đối với Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp, việc thiết kế bài trí có thể phân làm hai giai đoạn chính:

Giai đoạn từ khi thành lập đến 2019

Thời kỳ này, với kiến trúc cũ kỹ từ thời bao cấp để lại, không đƣợc tu sửa, làm mới, theo năm tháng, cơ sở vật chất của Viện dần xuống cấp, cũ kỹ và không còn bắt mắt, thu hút Khuôn viên quanh Viện cũng nhƣ các phòng ban, phòng truyền thống… không đƣợc bài trí nhiều những sản phẩm mang tính đặc trƣng ngành nên dẫn tới mọi thứ mờ nhạt không để lại dấu ấn, ấn tượng cho khách hàng Cơ sở hạ tầng vật chất, nhà xưởng, công trình vệ sinh lụp xụp, tối tăm, ẩm thấp và im lìm làm cho diện mạo của đơn vị vô cùng mất ấn tƣợng, không nổi bật

Giai đoạn từ 2019 đến nay

Cơ sở hạ tầng cũng đƣợc đầu tƣ xây sửa, gia cố và trang hoàng gọn gàng hơn, sạch đẹp và thoáng đãng hơn Những khoảnh sân vườn cũng được lưu tâm để ý với việc mua các cây to, cho bóng mát về trồng, xung quanh trang trí bởi những cây xinh xắn, hoa trái màu sắc rất sinh động Các phòng làm việc đƣợc quy hoạch gọn gàng theo chức năng từng phân khu một cách khá chuyên nghiệp: Khu kỹ thuật, khu thí nghiệm, nhà kho, xưởng sản xuất, khối văn phòng, nhà trƣng bày… có kèm theo biển chỉ dẫn rõ ràng và dễ hiểu

Một số biển chỉ dẫn về quy trình, cách thức làm việc tại đơn vị cũng đƣợc thiết kế, xây dựng và gắn tại những nơi khách hàng dễ thấy nhằm thuận tiện cho việc giao dịch

Hình 3.4 Bảng hướng dẫn “Quy trình giao nhận mẫu phân tích” tại Viện

Nguồn: Viện Nghiên cứu sành sứ thuỷ tinh công nghiệp 3.2.1.4 Các ấn phẩm điển hình

Giai đoạn đầu, Viện Nghiên cứu không có nhiều các ấn phẩm, tờ rơi giới thiệu về ngành nên việc tìm kiếm thông tin về đơn vị cũng rất khó khăn Mặt khác, do đặc thù là một đơn vị công lập nên việc rải ngân, chi tiền rất khó khăn, ngân sách hạn hẹp nên cũng hạn chế và gần nhƣ không tổ chức các sự kiện nhằm thu hút khách hàng, truyền thông, các DN sản xuất và kinh doanh trong ngành Tuy nhiên, giai đoạn sau này, một số các tờ bướm, catalog đã đƣợc thiết kế, in ấn và phát cho khách hàng nhằm gia tăng sự thu hút cũng nhƣ quảng bá nhanh và hữu ích nhất những sản phẩm của Viện tới khách hàng Bảng giá các dịch vụ cũng đƣợc thông qua, phát hành và gửi công khai tới khách hàng

Là một đơn vị công lập, người lao động chỉ có thu nhập từ nguồn ngân sách nên vấn đề đầu tư trang phục, đồng phục cho người lao động tại đơn vị gần nhƣ không đƣợc xét tới Điều này càng làm cho đơn vị gần nhƣ không tạo được dấu ấn nào của mình trên thị trường, ngoài công chúng cũng như thu hút truyền thông Kể từ sau giai đoạn 2019, đơn vị cũng đầu tƣ cho may đồng phục cho cán bộ công nhân viên Điều này giúp bộ mặt doanh nghiệp thay đổi một cách chuyên nghiệp và lịch sự hơn và cũng là một cách tạo dấu ấn với khách hàng Đây là một hình thức tự tôn và cũng chính là tôn trọng khách hàng đồng thời có sắc màu riêng cho đơn vị

Hình 3.5: Đồng phục của đơn vị

Nguồn: Viện Nghiên cứu Sành sứ thủy tinh công nghiệp

3.2.1.6 Các hoạt động thiện nguyện

Các hoạt động thiện nguyện của Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp được tổ chức thường xuyên, mang đậm tính nhân văn và lan tỏa những giá trị tốt đẹp như: Chương trình “Lan tỏa yêu thương” - thăm và tặng quà bệnh nhân phong tại Khu điều trị bệnh nhân phong cơ sở 3 - Quốc Oai (12/2019); Hoạt động “Chung tay diệt covid” - kết hợp với quận đoàn Thanh Xuân trao tặng 50 máy đo huyết áp (7.2021); Chương trình “Ngày Tết ấm no” - tặng 100 suất quà cho các bệnh nhân Viện K - cơ sở Tân Triều, tết 2022; Tuổi trẻ tham gia xây dựng văn minh đô thị - dọn dẹp công viên Thanh Xuân, khu ven sông Tô Lịch, các ngõ phố trên địa bàn; Hoạt động “Uống nước nhớ nguồn” - thăm hỏi các gia đình có công với cách mạng; thắp hương tưởng nhớ các anh hùng liệt sĩ; dọn dẹp, trang hoàng nghĩa trang liệt sĩ Mễ Trì (7.2023)

3.2.1.7 Nghi lễ, các ngày kỷ niệm, sự kiện

Thời kỳ mới thành lập và sau đó, do điều kiện khó khăn, thu nhập cũng ít ỏi nên các dịp lễ nhân ngày thành lập đơn vị cũng không đƣợc tổ chức một cách trang trọng mang ý nghĩa tôn vinh, thể hiện sự tự hào của mỗi thành viên mà thay vào đó đƣợc tổ chức một cách sơ sài, chiếu lệ Các hoạt động tri ân tới những người có đóng góp cho đơn vị, những cán bộ đã về hưu hay những hoạt động mít tinh, kỷ niệm các ngày lễ nhƣ 2.9, 30.4 hay hoạt động kỷ niệm ngày 8.3, 1.6 đều không hề có Hơn thế nữa, do vấn đề tài chính nên việc tổ chức những sự kiện nhƣ teambuilding hay những ngày đi du lịch, nghỉ dƣỡng với cơ quan gần nhƣ không đƣợc tổ chức Mỗi dịp lễ tết và những ngày đặc biệt nhƣ trung thu, tết thiếu nhi cũng không đƣợc tổ chức hoặc tặng quà Những ngày sinh nhật của cán bộ công nhân viên lại càng trở lên xa xỉ hơn bao giờ hết

Tuy nhiên, giai đoạn sau 2019, mọi thứ đã đƣợc cải thiện rất nhiều Đời sống văn hoá tinh thần, chế độ đãi ngộ đối với anh chị em cán bộ công nhân viên cũng được thay đổi theo hướng tích cực Các ngày lễ tết, ngày thành lập đã đƣợc tổ chức trang trọng hơn Đặc biệt vào mỗi dịp tết nguyên đán, đơn vị tổ chức lễ gói bánh chƣng và thực hiện nghi lễ ngày tết cổ truyền, tìm lại hương vị xưa rất vui vẻ và ấm cúng Vào ngày này, đơn vị tổ chức nghỉ làm việc, lá dong, gạo nếp, đậu xanh được chuẩn bị từ trước sẽ được mang ra gói bánh Sân khấu với phông nền trang trí đậm chất xƣa đƣợc dựng lên, cán bộ công nhân viên cũng đƣợc trang bị những bộ trang phục đậm chất truyền thông để trƣng diện trong ngày hôm đó Cả cơ quan tƣng bừng với những bài hát về mùa xuân, tiếng kẻnh đƣợc khua vang là lúc tất cả cùng ngồi vào mâm ăn bữa cơm đậm chất truyền thống

Các chuyến du lịch và nghỉ mát cũng được tổ chức thường xuyên hơn vào mỗi dịp hè và cuối năm Có chế độ ăn trƣa cho nhân viên (Thực hiện bằng tiền mặt) Phát động chương trình “Khoẻ để lao động”, mỗi cuối ngày các cán bộ công nhân viên đƣợc nghỉ sớm 15 phút và chơi cầu lông hoặc bóng bàn

Kết quả khảo sát về việc nhận thức cấp độ thứ nhất của văn hóa tổ chức: Cấu trúc hữu hình đƣợc thể hiện ở bảng 3.1

Bảng 3.1: Kết quả khảo sát các yếu tố văn hóa hữu hình của tổ chức Đơn vị tính: %

STT Yếu tố Rất không đồng ý

Anh/Chị hãy đánh giá về các yếu tố văn hóa hữu hình của tổ chức

1 Logo của Viện nổi bật, dễ nhận biết

2 Slogan của Viện dễ nhớ 0 2 46 47 5

3 Kiến trúc nội, ngoại thất khang trang, hiện đại

4 Đồng phục của nhân viên thống nhất, dễ nhận biết

5 Ấn phẩm của công ty sinh động, đẹp mắt, có tính truyền thông cao

6 Hoạt động từ thiện của Viện mang lại nhiều giá trị cho cộng đồng

7 Hoạt động ngoài giờ gắn kết nhân viên được tổ chức thường xuyên

8 Các lễ nghi, hoạt động truyền thống của Viện đƣợc quan tâm, tổ chức hợp lý

Nguồn: Khảo sát của tác giả

Kết quả khảo sát cho thấy, tiêu chí Logo của Viện nổi bật, dễ nhận biết, hầu hết người tham gia đều không đánh giá cao logo của Viện, không thấy sự nổi bật và tính đặc trƣng của logo, tỷ lệ này chiếm 75%; slogan của Viện dễ nhớ: Hơn một nửa người tham gia (52%) đồng ý hoặc rất đồng ý rằng slogan của Viện dễ nhớ, trong khi có một phần nhỏ không đồng ý; kiến trúc nội, ngoại thất khang trang, hiện đại: Đa số người tham gia đánh giá cao về kiến trúc của Viện, với 48% đồng ý; đồng phục của nhân viên thống nhất, dễ nhận biết: Đa số đối tƣợng khảo sát đều chƣa đánh giá cao về độ nhận biết và tính thống nhất của đồng phục (chiếm 91%); ấn phẩm của công ty sinh động, đẹp mắt, có tính truyền thông cao: Đa số những người tham gia khảo sát đều đánh giá cao ấn phẩm của công ty, trong khi có một phần nhỏ không đồng ý; hoạt động từ thiện của Viện mang lại nhiều giá trị cho cộng đồng: Phần lớn người tham gia (48% và 50%) rất đồng ý rằng hoạt động từ thiện của Viện mang lại giá trị cho cộng đồng; hoạt động ngoài giờ gắn kết nhân viên đƣợc tổ chức thường xuyên: Hầu hết người tham gia đồng ý hoặc rất đồng ý rằng hoạt động này được tổ chức thường xuyên; các lễ nghi, hoạt động truyền thống của Viện đƣợc quan tâm, tổ chức hợp lý: Đa phần đối tƣợng khảo sát cho rằng các hoạt động này chƣa đƣợc quan tâm và tổ chức hợp lý

3.2.2 Lớp văn hoá các giá trị được tuyên bố, công bố

3.2.2.1 Sứ mệnh và tầm nhìn

Với vai trò là một viện nghiên cứu đầu tầu trong lĩnh vực công nghệ sành sứ - thủy tinh, Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp đã thực hiện nhiều nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng, đặc biệt là đẩy mạnh nghiên cứu chế biến sâu, một nguyên liệu quan trọng trong ngành sản xuất gốm sứ, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành gốm sứ thủy tinh công nghiệp Đáng chú ý, các hoạt động nghiên cứu khoa học công nghệ của Viện đều theo hướng gắn liền với nhu cầu của thực tiễn sản xuất, qua đó góp phần sử dụng hiệu quả tài nguyên, năng lƣợng và thúc đẩy phát triển ngành

Các yếu tố ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức tại Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp

sứ Thuỷ tinh Công nghiệp

Là một ngành nghề truyền thống trải qua hàng ngàn năm gây dựng và phát triển tuy nhiên, thời gian qua, ngành gốm sứ dần trở nên bị quên lãng, mai một và mờ nhạt trước sản phẩm và công nghệ của bạn bè trên toàn thế giới Là một đơn vị đƣợc thành lập nhằm mục đích phát huy, bảo tồn và phát triển ngành gốm sứ, Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh cũng gặp rất nghiều khó khăn để tồn tại và phát triển Việc xây dựng một nền văn hoá tổ chức tại Viện cũng vì thế mà gặp rất nhiều khó khăn, không thuận lợi

3.3.3.1 Giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc Đề tài văn hoá tổ chức, văn hoá DN là phổ biến trên toàn thế giới Tuy nhiên, tại Việt Nam, đề tài này khá mới mẻ và chỉ đƣợc tập trung quan tâm xây dựng vài năm trở lại đây Với bề dày hơn 40 năm hình thành và phát triển của Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp, lớp cán bộ sau đã thừa kế rất nhiều những giá trị trước đó của thế hệ cha anh đi trước Bên cạnh sự kế thừa về những mặt tích cực nhƣ kinh nghiệm, tri thức… thì còn kế thừa cả những mặt tiêu cực mà trong đó có tƣ duy bảo thủ là một điển hình Xem nhẹ vấn đề xây dựng văn hoá tổ chức chính là một trong những tƣ duy thuộc thế hệ cũ truyền lại, một tƣ duy rất bảo thủ và bó buộc Nền móng của quá trình xây dựng văn hóa tổ chức đã không có nên việc đặt những viên gạch tiếp theo càng trở nên khó khăn hơn bao giờ hết Mọi người chỉ quan tâm tới tư duy ăn xổi, không đi sâu vào bản chất vấn đề, tư tưởng thâm canh cố hữu đó ăn sâu, bám rễ và truyền từ thế hệ trước sang thế hệ này khiến cho rất nhiều thành viên trong cơ quan không có sợ hợp tác dẫn đến quy trình, quá trình xây dựng văn hoá tổ chức ở đây càng trở nên khó khăn hơn bao giờ hết

3.3.3.2 Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia

Do đang thời kỳ phát triển đổi mới về kinh tế, nhà nước và chính phủ phải tập trung nguồn lực cho các ngành kinh tế mũi nhọn, trọng tâm để phát triển đất nước nên chưa dành nhiều sự quan tâm, đầu tư về tài chính cũng như có những ƣu đãi riêng cho việc phát triển ngành gốm sứ Thiếu vốn đầu tƣ, gặp khó khăn trong đầu ra, không có chính sách hỗ trợ…khiến một đơn vị nhƣ Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp tồn tại và phát triển được là rất khó khăn Bên cạnh đó, xã hội càng phát triển, con người có nhiều nhu cầu và có nhiều sự lựa chọn cho việc giải trí, thƣ giãn chính vì vậy sở thích mua sắm, sưu tầm đồ gốm sứ đã phải xếp hàng sau nhiều những sở thích khác Bên cạnh đó, công nghệ ngày một phát triển, nhiều vật liệu khác nhau nhƣ kim loại, nhựa, chất liệu tổng hợp composite đƣợc chế tạo thành những sản phẩm thông dụng thay cho nguyên vật liệu gốm nên thị trường bị co hẹp, khó phát triển

Ngày nay, với công nghệ vƣợt trội, nhiều quốc gia trên thế giới đã áp dụng kỹ thuật rất tinh xảo trong việc sản xuất đồ gốm sứ Sản phẩm đƣợc đa dạng hoá, đảm bảo cả tính mỹ thuật, thẩm mỹ, độ bền, tính trang trí đối với những sản phẩm gốm sứ mỹ nghệ, hay tính linh hoạt, khả dụng cao đối với sản phẩm gốm sứ kỹ thuật…Điều đó thực sự là một thách thức vô cùng lớn đối với ngành gốm Việt nói chung và Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp nói riêng Để theo kịp chúng ta phải bỏ rất nhiều thời gian, công sức nghiên cứu, tài chính để đầu tƣ công nghệ, nhân lực, vật lực…

Các yếu tố kể trên, đều ảnh hưởng rất lớn tới quá trình xây dựng văn hoá tổ chức của đơn vị Mọi thứ từ tài chính, thể chế, cạnh tranh trong ngành đều gặp khó khăn và cản trở sự phát triển Đối đầu với tất cả những khó khăn trên, lãnh đạo Viện luôn chủ động tìm hướng giải quyết như vấn đề vốn, đầu ra cho các hộ sản xuất, cập nhật công nghệ, kỹ thuật, nguyên liệu chế tác mới…mà không tập trung vào việc xây văn hoá tổ chức sao cho tốt hơn, dần dần văn hoá tổ chức theo thời gian bị sao nhãng, bỏ qua, không đƣợc ƣu tiên quan tâm xây dựng và trở nên mờ nhạt, không có bẳn sắc, dấu ấn riêng của mình cũng vì đó mà sự gắn kết trong tổ chức trở nên rời rạc, làm việc kém hiệu quả

3.3.2.1 Vai trò của người lãnh đạo

Trong một tổ chức, vai trò của người lãnh đạo đóng một phần quan trọng và không thể thiếu Người lãnh đạo phải đảm nhận nhiều trọng trách quan trọng, bao gồm việc hướng dẫn DN hoặc tổ chức đạt được mục tiêu mới và định hình tầm nhìn cao hơn Họ cũng phải giúp nhân viên vƣợt qua những giới hạn thông thường để phát triển bản thân và đóng góp hiệu quả hơn cho tổ chức Với Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp, một đơn vị nhà nước với số lƣợng nhân viên và nguồn lực hạn chế, vai trò của lãnh đạo trở nên quan trọng và cấp thiết hơn bao giờ hết Lãnh đạo phải định hình tầm nhìn, xây dựng chiến lƣợc kinh doanh, và phát triển chính sách để đảm bảo rằng tổ chức không bị tụt hậu trong môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng

Lãnh đạo cũng phải đảm bảo rằng các quy tắc và quy định nội bộ đồng bộ và tuân theo tầm nhìn chiến lƣợc để đảm bảo sự công bằng, dân chủ và tuân thủ pháp luật trong các hoạt động của Viện Các quy định này cũng phải thúc đẩy mục tiêu chung của tập thể và Viện Trong mối quan hệ nội bộ, lãnh đạo phải đóng vai trò là người hướng dẫn, truyền cảm hứng và động viên nhân viên Họ phải thúc đẩy tạo dựng môi trường thân thiện, kết nối giữa các nhân viên và giúp giải quyết xung đột một cách hiệu quả Vì vai trò của lãnh đạo tầm trung chưa được phát triển đầy đủ, họ thường phải đảm đương và giải quyết những vấn đề này trực tiếp

3.3.2.2 Trình độ, năng lực nhận thức của đội ngũ nhân viên trong tổ chức

Là một đơn vị nhà nước, đơn vị vẫn bị ảnh hưởng rất nhiều bởi tư duy con ông cháu cha nên nguồn nhân lực cũng bị hạn chế về nhiều yếu tố nhƣ trình độ, nhận thức, thái độ, hành vi, lời nói, giao tiếp, ý thức Những cán bộ thuộc diện thân quen vào làm việc thường có tư tưởng bằng lòng, an phận, không có tư tưởng cầu thị, học hỏi Hơn nữa, đại đa số trong đó không có kiến thức về chuyên môn nên về trình độ ngày một trở nên yếu kém Chính điều này đã hạn chế rất nhiều nhận thức của họ Họ không coi trọng văn hoá tổ chức, nghĩ đó là điều không cần thiết, phù phiếm, hoa mỹ, xa rời thực tế Từ đó dẫn đến tư tưởng và thái độ không tiếp thu, không có thành ý xây dựng và luôn gây cản trở đối với những người muốn xây dựng một nền văn hoá tổ chức một cách thực thụ Tóm lại sự hạn chế về tư duy, về nhận thức dẫn đến sự kém hiểu biết và ảnh hưởng nghiêm trọng đến quá trình xây dựng văn hoá tổ chức

3.3.2.3 Vị thế, “thương hiệu” của đơn vị trong các cơ quan hành chính

Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp nhấn mạnh rằng xây dựng và xác định vị thương hiệu là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết đối với mọi DN hoặc tổ chức Thương hiệu không chỉ đơn giản là tên và hình ảnh của DN, mà nó còn mang trong mình những giá trị vô hình không thể nhìn thấy bằng mắt trần Điều quan trọng hơn, thương hiệu còn phản ánh sự nhận thức của xã hội về tổ chức đó Mặc dù đã tồn tại hơn 40 năm, nhƣng Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp chƣa thực sự đạt đƣợc những thành tựu có giá trị đáng kể Những đóng góp của Viện trong cộng đồng và cho sự phát triển ngành công nghiệp gốm sứ vẫn còn hạn chế và không nổi bật Viện thiếu một mục đích và chiến lƣợc cụ thể Vai trò của viện là trung gian giữa các DN sản xuất gốm sứ và chính phủ để thúc đẩy các chính sách và hỗ trợ ngành Tuy nhiên, viện chƣa thực hiện tốt vai trò này

Một số tiến bộ mà Viện đã đƣợc đạt đƣợc trong thời gian gần đây bao gồm xây dựng chiến lƣợc, mục tiêu, và sứ mệnh của viện Viện đã bắt đầu kết nối các DN gốm sứ với thị trường quốc tế và hỗ trợ tiếp thị và tiêu thụ sản phẩm gốm sứ Trong lĩnh vực nghiên cứu và ứng dụng khoa học, viện đã có những đóng góp quan trọng với các sáng chế và giải pháp thực tế cho ngành công nghiệp gốm sứ Viện cũng đã tổ chức các hoạt động xã hội và chia sẻ tri thức với cộng đồng Mạng xã hội đã giúp Viện tạo dấu ấn và thúc đẩy thương hiệu của mình Các dịch vụ và thông tin về viện thường được truyền tải thông qua các trang web và trang mạng xã hội nhƣ Facebook Dù còn nhiều khó khăn, nhƣng trong thời gian gần đây, Viện đã có những thành công đầu tiên trong việc định vị và quảng bá thương hiệu của mình

3.3.2.4 Mức độ hiện đại hóa tổ chức

Là một tổ chức thuộc ngành công lập, Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp phải tuân thủ chặt chẽ ngân sách đƣợc giao Điều này đồng nghĩa với việc hạn chế quyền tự quyết định trong việc đầu tƣ vào các thiết bị sản xuất, công cụ, và không gian làm việc cá nhân cho nhân viên Nhƣng, theo nhƣ vậy, nhiều trang thiết bị, không gian làm việc, cũng nhƣ quy trình sản xuất và nghiên cứu, hiện vẫn còn kém phát triển và đang thụt lùi so với sự phát triển tổng thể của xã hội

Gần đây, đơn vị đã đƣợc ủy quyền một phần tài chính và mở rộng hoạt động sang lĩnh vực kinh doanh nguyên vật liệu sản xuất, sản phẩm liên quan đến ngành công nghiệp sứ thủy tinh Việc này đã gia tăng nguồn kinh phí và hỗ trợ việc đầu tƣ vào các dự án khoa học, giúp đơn vị trang bị các thiết bị tiên tiến nhƣ máy in 3D, máy đo quang phổ XRF, XRD, và nhiều thiết bị công nghệ khác Tuy nhiên, nguồn kinh phí vẫn còn hạn chế, làm cho các thiết bị và tƣ liệu sản xuất cho cá nhân cán bộ công nhân viên vẫn chƣa đƣợc cải thiện đồng bộ và chƣa đáp ứng đầy đủ nhu cầu Tổng cộng, đơn vị vẫn chỉ đạt mức trung bình về mặt hiện đại hóa so với xã hội tổng thể

3.4 Đánh giá chung về thực trạng văn hoá tổ chức tại Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp

Qua những tổng hợp, phân tích, tác giả đánh giá chung về thực trạng văn hoá tổ chức tại đơn vị theo hai mặt “thành công” “hạn chế” đồng thời chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó nhƣ sau:

Thứ nhất, kiến trúc hữu hình của đơn vị đƣợc khang trang và hiện đại, có sự đầu tƣ vào nội thất và ngoại thất của đơn vị đảm bảo rằng không gian làm việc và tiếp khách đƣợc thiết kế và trang trí một cách chuyên nghiệp Bên cạnh đó, Viện còn có nhiều không gian làm việc mở, thúc đẩy sự giao tiếp và tương tác giữa các thành viên trong tổ chức Không gian làm việc linh hoạt cho phép nhân viên lựa chọn nơi làm việc tốt nhất cho nhiệm vụ của họ, từ các khu vực làm việc chung đến phòng họp và góc làm việc riêng tƣ

Thứ hai, hoạt động từ thiện trong tổ chức đã phát huy hiệu quả trong việc xây dựng nét văn hóa tổ chức và tạo sự gắn kết với cộng đồng Tổ chức đã thiết lập một mục tiêu cụ thể cho các hoạt động từ thiện của mình, nhƣ: hỗ trợ các bệnh nhân mắc bệnh hiểm nghèo, ủng hộ cho người có hoàn cảnh khó khăn, hoặc tham gia xây dựng các công trình hạ tầng cho cộng đồng, thăm hỏi các gia đình có công với cách mạng Ngoài ra, đơn vị còn tổ chức không chỉ tập trung vào một loại hoạt động từ thiện mà còn thực hiện nhiều chương trình khác nhau để đáp ứng nhu cầu của nhiều nhóm người khác nhau trong cộng đồng Nhân viên trong tổ chức thường được khuyến khích và động viên tham gia vào hoạt động từ thiện Sự tham gia tích cực của nhân viên không chỉ giúp nâng cao tinh thần đoàn kết mà còn thể hiện nét văn hóa tương thân tương ái của Viện

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU SÀNH SỨ THỦY TINH CÔNG NGHIỆP

Bối cảnh ngành gốm sứ trên thế giới và tại Việt Nam

Hiện nay, ngành công nghiệp gốm sứ thủy tinh đang phát triển mạnh trên toàn thế giới và tại Việt Nam Trên thế giới: Lĩnh vực gốm sứ kỹ thuật chiếm tỷ trọng cao trong ngành công nghiệp gốm sứ trên toàn thế giới, khoảng 80% Các ứng dụng của gốm sứ kỹ thuật đa dạng và bao gồm chịu nhiệt độ cao, độ bền mài mòn, cách nhiệt tốt, và nhiều tính chất khác Xu hướng tăng trưởng của ngành gốm sứ thủy tinh công nghiệp luôn ở mức cao

Có sự thiếu hụt nguyên vật liệu gốm sứ, đặc biệt là cho các lĩnh vực công nghiệp điện tử, cáp quang, và sản xuất điện mặt trời Các lĩnh vực nghiên cứu và sản xuất phát triển mạnh bao gồm gốm sứ hóa học và y sinh, gốm sứ quang học, gốm sứ chịu nhiệt, cách nhiệt, dẫn nhiệt, gốm sứ cách điện, dẫn điện và từ tính, gốm sứ điện tử, và gốm sứ cơ học Các sản phẩm gốm sứ thủy tinh đƣợc sáng tạo và thiết kế độc đáo làm cho ngành này trở thành một phần quan trọng của ngành nội thất và trang trí trên toàn thế giới

Tại Việt Nam: Hiện tại, ngành gốm sứ thủy tinh công nghiệp của Việt Nam tập trung chủ yếu vào các sản phẩm chiếu sáng, gốm sứ dân dụng, gốm sứ mỹ nghệ và thủy tinh bao bì Lĩnh vực gốm sứ kỹ thuật (chịu nhiệt, cách nhiệt, chịu hóa chất, chịu mài mòn, điện tử) ở Việt Nam chƣa phát triển mạnh và chỉ có một số nhà máy sản xuất sứ cách điện và gốm kỹ thuật Xu hướng bền vững và thân thiện với môi trường đang được quan tâm trong ngành gốm sứ tại Việt Nam, và nhiều công ty áp dụng tự động hóa và công nghệ tiên tiến để nâng cao hiệu suất và chất lƣợng sản phẩm Ngành gốm sứ thủy tinh công nghiệp đang có tiềm năng phát triển lớn tại Việt Nam, và cơ hội này có thể đƣợc tận dụng để mở rộng các lĩnh vực sản xuất kỹ thuật và tiên tiến hơn trong tương lai.

Phương hướng, mục tiêu phát triển của Viện nghiên cứu sành sứ thủy tinh công nghiệp

4.2.1 Hiện trạng hoạt động khoa học và công nghệ của Viện Nghiên cứu Sành sứ Thủy tinh Công nghiệp

Về khả năng nghiên cứu khoa học: Cơ sở vật chất, trang thiết bị nghiên cứu khoa học và nguồn nhân lực liên quan đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của lĩnh vực gốm sứ thủy tinh dân dụng và mỹ nghệ, cũng nhƣ một phần của nhu cầu trong việc nghiên cứu và phân tích nguyên vật liệu sản phẩm cho ngành công nghiệp gốm sứ thủy tinh kỹ thuật

Về nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ: Hướng nghiên cứu hiện đang di chuyển vào các lĩnh vực gốm sứ kỹ thuật, đặc biệt là các loại gốm sứ cách điện, gốm sứ bền cơ và chịu sốc nhiệt, cũng nhƣ việc chế biến sâu hơn nguyên liệu cơ bản phục vụ cho ngành công nghiệp gốm sứ thủy tinh (nhƣ cao lanh, thạch anh, đất sét, bentonite, talc)

Về dịch vụ khoa học và công nghệ: Phòng thử nghiệm về gốm sứ thủy tinh của Viện Nghiên cứu Sành sứ Thủy tinh Công nghiệp đáp ứng các tiêu chuẩn ISO/IEC 17025:2017 (VILAS) và có khả năng cung cấp các dịch vụ phân tích và thử nghiệm trong lĩnh vực gốm sứ thủy tinh công nghiệp Tuy nhiên, vẫn còn thiếu một số thiết bị nghiên cứu cho các hệ vật liệu gốm sứ kỹ thuật tiên tiến, nhƣ cho các sản phẩm gốm sứ cách điện cách nhiệt và chịu mài mòn, chịu hóa chất

Về chuyển giao công nghệ và giới thiệu sản phẩm: Hoạt động sản xuất thử nghiệm và giới thiệu sản phẩm của Viện Nghiên cứu Sành sứ Thủy tinh Công nghiệp hiện đang tiến hành để hoàn thiện sản phẩm cuối cùng Tuy nhiên, việc thực hiện cần sự hỗ trợ về nhân lực và không gian để giới thiệu sản phẩm một cách hiệu quả

Tóm lại, Viện Nghiên cứu Sành sứ Thủy tinh Công nghiệp đã hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu đáp ứng các yêu cầu của lĩnh vực gốm sứ thủy tinh dân dụng và mỹ nghệ trong giai đoạn trước Tuy nhiên, trong bối cảnh mới với nhu cầu tăng cao về gốm sứ kỹ thuật trong các lĩnh vực nhƣ điện tử, y sinh và công nghệ cao, Viện cần phải điều chỉnh định hướng phát triển để đáp ứng những yêu cầu mới của đất nước

4.2.2 Định hướng phát triển Viện Nghiên cứu sành sứ Thủy tinh công nghiệp Định hướng phát triển của Viện Nghiên cứu Sành sứ Thủy tinh Công nghiệp trong giai đoạn 2022-2030 đƣợc xác định nhƣ sau: "Tập trung vào ba lĩnh vực chính trong hoạt động khoa học và công nghệ, bao gồm nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, dịch vụ khoa học, chuyển giao công nghệ và giới thiệu sản phẩm, với mục tiêu chính là phát triển lĩnh vực gốm sứ kỹ thuật Tập trung vào việc áp dụng nghiên cứu khoa học và công nghệ để thúc đẩy dịch vụ khoa học công nghệ, chuyển giao công nghệ và giới thiệu sản phẩm, góp phần vào sự phát triển của ngành gốm sứ thủy tinh công nghiệp và các ngành công nghiệp phụ trợ và liên quan theo hướng hiện đại, đồng bộ từ giai đoạn chế biến nguyên liệu đến giai đoạn sản xuất sản phẩm." Cụ thể, hướng phát triển này bao gồm:

Nghiên cứu và phát triển công nghệ chế biến và cải tiến chất lƣợng nguyên vật liệu cho ngành sản xuất gốm sứ thủy tinh công nghiệp Trong giai đoạn từ 2022 đến 2030, việc tập trung vào nghiên cứu và phát triển chế biến thạch anh và quartzite để làm nguyên liệu sản xuất gốm sứ, đồng thời tạo ra và nắm vững công nghệ sản xuất nguyên vật liệu gốm sứ và thủy tinh phục vụ cho việc sản xuất các sản phẩm nhƣ pin mặt trời, cáp sợi quang và chất bán dẫn

Nghiên cứu và phát triển thiết bị kiểm tra và sản xuất cho ngành gốm sứ thủy tinh Trong giai đoạn từ 2022 đến 2030, việc tập trung vào nghiên cứu và phát triển các công nghệ chế tạo thiết bị nhƣ lò nung gốm sứ điều khiển tự động, môi trường khí trơ, và các thiết bị cần thiết cho việc chế biến cao lanh, thạch anh chất lƣợng cao và nhiều hệ thống thiết bị khác

Nghiên cứu và phát triển công nghệ sản xuất gốm sứ và thủy tinh kỹ thuật Trong giai đoạn từ 2022 đến 2030, tập trung vào việc nghiên cứu và phát triển công nghệ sản xuất các loại gốm sứ chịu nhiệt, chịu hóa chất, chịu mài mòn và các sản phẩm gốm bán dẫn và điện tử dựa trên các vật liệu gốm sứ tiên tiến nhƣ SiC, Si3N4 và các vật liệu gốm tiên tiến khác

Tóm lại, trong giai đoạn 2022-2030, Viện Nghiên cứu Sành sứ Thủy tinh Công nghiệp sẽ tập trung vào việc phát triển và ứng dụng các nghiên cứu và công nghệ để thúc đẩy sự phát triển của ngành gốm sứ thủy tinh công nghiệp theo hướng hiện đại và đáp ứng các yêu cầu mới của đất nước.

Các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa tổ chức tại Viện Nghiên cứu sành sứ Thủy tinh công nghiệp

4.2.1 Hoàn thiện những yếu tố văn hóa hữu hình của tổ chức

Viện nghiên cứu nên xem xét việc tạo ra một biểu tƣợng logo mới và sáng tạo hơn, phản ánh rõ ràng ngành công nghiệp gốm sứ của Việt Nam và liên kết mạnh mẽ với giá trị và sứ mệnh của tổ chức Việc này có thể giúp cải thiện hình ảnh tổ chức và tạo nên một văn hóa tổ chức thú vị và đầy sự kết nối Logo mới nên đƣợc thiết kế bởi các chuyên gia thiết kế đồ họa có kinh nghiệm để đảm bảo tính chuyên nghiệp và sáng tạo Logo mới cần phản ánh một cách chính xác và hấp dẫn về ngành công nghiệp gốm sứ Việt Nam Điều này có thể bao gồm việc sử dụng màu sắc, hình ảnh hoặc biểu đồ thể hiện các giá trị và mục tiêu của tổ chức Logo mới cần kết nối giữa ngành gốm sứ và văn hóa tổ chức một cách hài hòa Trước khi thiết kế logo mới, đơn vị nên tổ chức khảo sát ý kiến của nhân viên về ý tưởng và ý kiến của họ về biểu tượng logo mới Điều này giúp đảm bảo rằng logo mới sẽ thể hiện đúng giá trị và tầm quan trọng của ngành gốm sứ trong ngành

Các ấn phẩm giới thiệu sản phẩm của Viện, giới thiệu hoạt động của Viện cần tập trung vào việc cải thiện nội dung và thiết kế Viện cần thành lập bộ phận chuyên trách để xây dựng kế hoạch đa dạng hóa nội dung, tạo nên một hình ảnh thẩm mỹ hơn, và tăng tính truyền thông để thu hút sự quan tâm của mọi người và giữ cho họ luôn liên tục quan tâm và tham gia vào các hoạt động của tổ chức Đồng phục nhân viên cũng cần xem xét việc cải thiện trước khi may đồng phục cho nhân viên, Viên nên thực hiện cuộc thăm dò ý kiến của nhân viên để hiểu rõ mong muốn của họ và đang xem xét việc thiết kế lại đồng phục sao cho đẹp mắt, chuyên nghiệp, và phản ánh đầy đủ văn hóa của tổ chức Chắc chắn rằng việc cải thiện đồng phục sẽ có tác động tích cực đến hình ảnh tổ chức và sự hài lòng của nhân viên

4.2.2 Nâng cao nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của văn hóa tổ chức

Viện nghiên cứu sành sứ thủy tinh công nghiệp cần tăng cường thông tin và giáo dục về văn hóa tổ chức cho nhân viên thông qua tổ chức các buổi họp, khóa đào tạo, và chia sẻ thông tin về tầm quan trọng của văn hóa tổ chức, có thể sử dụng ví dụ cụ thể và trường hợp thực tế để minh họa tầm quan trọng của văn hóa tổ chức Hoạt động này nhằm tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện sự tham gia tích cực vào văn hóa tổ chức thông qua các hoạt động và chương trình cụ thể Hoạt động tăng cường nhận thức này sẽ làm tăng tính thống nhất và tính hiệu quả của văn hóa tổ chức bên cạnh đó, Viện cần xây dựng một bộ tài liệu hoặc bộ quy tắc về văn hóa tổ chức cụ thể Điều này sẽ giúp định nghĩa rõ ràng những giá trị và nguyên tắc mà tổ chức đang hướng đến Khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào việc định hình và phát triển văn hóa tổ chức Nhân viên có thể tham gia vào các nhóm làm việc hoặc dự án liên quan đến văn hóa tổ chức, đơn vị cũng cần lắng nghe phản hồi từ nhân viên về văn hóa tổ chức và sẵn sàng điều chỉnh nếu cần thiết

Ngoài ra, lãnh đạo cần trở thành người mẫu về văn hóa tổ chức Họ nên thể hiện và tuân theo các giá trị và nguyên tắc của văn hóa tổ chức một cách mẫu mực Hoàn thiện hệ thống khen ngợi và thưởng để tôn vinh và động viên những người hoạt động theo đúng tinh thần của văn hóa tổ chức Bằng việc thực hiện những giải pháp này, tổ chức có thể giúp nhân viên nhận thức đƣợc tầm quan trọng của văn hóa tổ chức và tham gia tích cực vào việc xây dựng và duy trì một văn hóa tổ chức tích cực và thịnh vƣợng

4.2.3 Vận dụng xuyên suốt các giá trị cốt lõi vào hoạt động của Viện

Viện nghiên cứu cần xác định rõ những giá trị cốt lõi muốn thể hiện và thúc đẩy trong toàn bộ hoạt động của Viện Đảm bảo rằng chiến lƣợc tổ chức, kế hoạch và mục tiêu hàng năm phù hợp với giá trị cốt lõi Mọi hoạt động và quyết định nên được đánh giá dựa trên sự tương thích với giá trị cốt lõi này Lãnh đạo cần thể hiện mẫu mực trong việc sống và làm việc theo các giá trị cốt lõi Họ nên trở thành người thúc đẩy và tạo động lực cho nhân viên để tuân thủ các giá trị này

Viện cũng cần cung cấp đào tạo và phát triển liên quan đến giá trị cốt lõi cho tất cả nhân viên để giúp họ hiểu rõ ý nghĩa và cách áp dụng giá trị này trong công việc hàng ngày Sử dụng các hệ thống đánh giá hiệu suất và kỷ luật dựa trên việc tuân thủ giá trị cốt lõi Khen ngợi và thưởng những hành động tương thích với giá trị, đồng thời đánh giá và điều chỉnh những hành vi không phù hợp

Liên tục truyền thông về giá trị cốt lõi thông qua các cuộc họp, email, thông báo nội bộ, và các phương tiện truyền thông khác để nhân viên thấy rằng việc thực hiện giá trị cốt lõi có lợi cho họ cá nhân, không chỉ là nhiệm vụ của tổ chức Tổ chức không chỉ tạo ra sự thúc đẩy từ bên ngoài, mà còn tạo ra một môi trường văn hóa tích cực bên trong tổ chức, nơi mọi người cảm thấy tự do thể hiện và thực hiện giá trị cốt lõi; Lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhân viên về việc thực hiện giá trị cốt lõi và sẵn sàng điều chỉnh nếu cần thiết Bằng việc thực hiện những giải pháp này, tổ chức có thể tạo ra một môi trường thúc đẩy việc vận dụng giá trị cốt lõi một cách hiệu quả và liên tục trong tất cả các hoạt động và quyết định của đơn vị Đôi khi, nhân viên cũng cần hướng dẫn cụ thể về cách áp dụng giá trị cốt lõi trong từng tình huống cụ thể Sự thiếu phản hồi thường xuyên về việc áp dụng giá trị cốt lõi có thể làm cho nhân viên cảm thấy không đƣợc đánh giá và khuyến khích Điều này có thể làm mất đi động lực và sự cam kết của họ đối với giá trị cốt lõi

4.2.4 Thành lập một bộ phận chuyên trách phát triển văn hóa tổ chức

Viện nghiên cứu cần nắm đƣợc những lợi ích của việc thành lập một bộ phận chuyên trách phát triển văn hóa tổ chức, điều này sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc, tạo sự đoàn kết, và thu hút và duy trì nhân viên tài năng; Đặt ra mục tiêu cụ thể cho bộ phận chuyên trách, ví dụ nhƣ cải thiện văn hóa làm việc, tạo nền tảng cho lãnh đạo và quản lý dựa trên giá trị, hoặc tạo ra môi trường làm việc tích cực Xác định phạm vi hoạt động của bộ phận, bao gồm các dự án, chương trình đào tạo, và các hoạt động thúc đẩy văn hóa tổ chức; Xác định nguồn lực cần thiết để thành lập và duy trì bộ phận chuyên trách, bao gồm nguồn nhân lực, nguồn tài chính, và cơ cấu tổ chức Lập kế hoạch về cơ cấu tổ chức, quyền hạn, và trách nhiệm của bộ phận; Tuyển dụng những người có kinh nghiệm và kiến thức về phát triển văn hóa tổ chức; Lập kế hoạch chi tiết về cách bộ phận sẽ thực hiện các hoạt động và dự án để phát triển văn hóa tổ chức Điều này có thể bao gồm việc thiết kế chương trình đào tạo, tổ chức sự kiện, và thực hiện các biện pháp đo lường và đánh giá Bên cạnh đó, cần thực hiện kế hoạch và theo dõi tiến trình của các hoạt động phát triển văn hóa tổ chức Mặt khác, Viện cần thường xuyên đánh giá kết quả của bộ phận chuyên trách và điều chỉnh chiến lƣợc và hoạt động dựa trên những học hỏi từ quá trình thực hiện Việc thành lập một bộ phận chuyên trách phát triển văn hóa tổ chức đòi hỏi sự cam kết và quản lý chặt chẽ để đảm bảo rằng bộ phận này sẽ đóng góp vào sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức

4.2.5 Đẩy mạnh truyền thông văn hóa tổ chức tại đơn vị

Viện Nghiên cứu cần xây dựng một kế hoạch truyền thông chi tiết với các bước cụ thể để thực hiện: Xác định mục tiêu truyền thông, đối tượng truyền thông, và các kênh truyền thông phù hợp Khi truyền thông về văn hóa tổ chức, đơn vị nên sử dụng nhiều kênh khác nhau để đảm bảo rằng thông điệp tiếp cận được nhiều người nhất Điều này có thể bao gồm email, phòng họp, tin tức nội bộ, trang web, mạng xã hội, và tờ rơi Bên cạnh đó, cần tạo ra nội dung truyền thông mà nhân viên tìm thấy hấp dẫn và thú vị Sử dụng câu chuyện, hình ảnh, và ví dụ cụ thể để minh họa các giá trị và quy tắc văn hóa; Khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong quá trình truyền thông văn hóa tổ chức Họ có thể góp ý, chia sẻ câu chuyện thành công, và tham gia vào các hoạt động thú vị liên quan đến văn hóa tổ chức; Tổ chức các sự kiện và lễ kỷ niệm liên quan đến văn hóa tổ chức để tạo cơ hội gặp gỡ và giao lưu giữa các thành viên trong tổ chức mặt khác, theo dõi và đánh giá hiệu suất của chiến dịch truyền thông văn hóa tổ chức Thu thập phản hồi từ nhân viên và điều chỉnh chiến lƣợc truyền thông nếu cần Bằng cách thực hiện các giải pháp này một cách có hệ thống và định kỳ, đơn vị có thể đẩy mạnh truyền thông văn hóa tổ chức và xây dựng một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển bền vững

4.2.6 Tham vấn các chuyên gia đào tạo văn hóa tổ chức

Viện nghiên cứu cần xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đơn vị liên quan đến việc xây dựng hoặc cải thiện văn hóa tổ chức Dựa trên nhu cầu cụ thể Viện cần tìm hiểu các chuyên gia đào tạo có kinh nghiệm trong lĩnh vực văn hóa tổ chức Các nguồn tìm kiếm có thể bao gồm mạng lưới liên ngành, cơ quan tƣ vấn, diễn đàn chuyên ngành, và trang web chuyên về đào tạo doanh nghiệp Cùng với chuyên gia, Viện sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể; tổ chức các buổi đào tạo theo kế hoạch đã thiết lập Đơn vụ cũng cần đảm bảo rằng tất cả nhân viên được tham gia và hưởng lợi từ đào tạo Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, thực hiện các cuộc đánh giá để đo lường hiệu suất và cải thiện trong văn hóa tổ chức Dựa trên đánh giá, điều chỉnh và phát triển kế hoạch tiếp theo nếu cần

Chương 4 đã chỉ ra phương hướng và mục tiêu phát triển Viện Nghiên cứu Sành sứ Thủy tinh Công nghiệp và đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa tổ chức, bao gồm: Phát triển những yếu tố văn hóa hữu hình của tổ chức; nâng cao nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của văn hóa tổ chức; vận dụng xuyên suốt các giá trị cốt lõi vào hoạt động của Viện, thành lập một bộ phận chuyên trách phát triển văn hóa tổ chức; đẩy mạnh truyền thông văn hóa tổ chức tại đơn vị; tham vấn các chuyên gia đào tạo văn hóa tổ chức.