Các công ty, doanh nghiệp của Việt Nam càng ngày càng nâng cao chất lượng nguồn lao động của mình để nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển nguồn lực một cách bền vững, tuy nhiên việ
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Một số nghiên cứu đã thực hiện
Trong thời điểm hiện nay đối các doanh nghiệp nói riêng và các tổ chức thì con người luôn là vấn đề quyết định đến sự thành bại cũng như hiệu quả của doanh nghiệp Hiện nay khoa học kỹ thuật ngày càng được nâng cao và phát triển thì các thành quả của khoa học kỹ thuật tạo ra nhiều máy móc trang thiết bị để thay thế được con người có những ngành nghề và công việc máy móc có thể thay thế hoan toàn được còn người nhưng chính con người lại là người quyết định có áp dụng các khoa học kỹ thuật đó vào sản xuất để thay thế con người hay không Trong thị trường hiện nay việc cạnh tranh khốc liệt chủ yếu là về con người của mỗi công ty, doanh nghiệp, Ở công ty và doanh nghiệp nào sở hữu những cán bộ công nhân viên có năng lực và trình độ cao, tài năng, sáng tạo sẽ có lợi thế lớn trên thị trường Chính vì thế việc quản lý nhân lực là một vấn đề được tất cả các công ty và doanh nghiệp quan tâm và chú trọng Hiện nay đã có một vài nghiên cứu và một số đề tài luận văn về công tác quản lý nhân lực
Nghiên cứu "Quản lý nhân lực tại Công ty Đầu tư Xây dựng và Thương mại dịch vụ PKT Hà Nội" của Đỗ Hồng Ngọc (2022) mang đến một phân tích chi tiết về thực trạng, đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân trong quản lý nhân lực tại Công ty Đầu tư Xây dựng và Thương mại dịch vụ PKT
Hà Nội trong giai đoạn từ năm 2017 đến 2021 Nghiên cứu cũng tập trung vào việc khảo sát một số kinh nghiệm thực tiễn và rút ra bài học quý báu cho công ty Dựa trên nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện quản lý nhân lực tại Công ty PKT Hà Nội trong những năm tới Những giải pháp này bao gồm: Đánh giá quy trình tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực; Tăng cường đầu tư vào chương trình đào tạo và phát triển nhân viên để nâng cao kỹ năng, kiến thức; Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch để đo lường và đánh giá hiệu suất của nhân viên; Tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, khuyến khích sự sáng tạo, sự đổi mới và sự hợp tác trong công ty; Xây dựng chính sách và phúc lợi hấp dẫn; Xây dựng hệ thống phê duyệt và thăng tiến công bằng
Trong nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Minh Việt toàn cầu” của Lê Hữu Thuận (2020), công tác quản lý nhân lực tại Công ty
Minh Việt Toàn Cầu còn một số hạn chế, nhất là công tác lập kế hoạch QLNL, công tác tuyển dụng nhân lực, công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực và việc thực hiện chế độ trả lương, tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực xây dựng Tác giả đã đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Minh Việt Toàn Cầu, bao gồm hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực, tạo môi trường thuận lợi cho nhân lực, xây dựng văn hóa công ty chuyên nghiệp, hoàn thiện các chính sách lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp, các chế độ ưu đãi dành cho nhân viên và cải thiện công tác thanh kiểm tra, giám sát trong hoạt động quản lý nhân lực
Vũ Đình Chung (2022) nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware”, tác gải chỉ ra công tác quản lý nhân lực tại
Vietsoftware thời gian 2017-2021 có tồn tại, hạn chế, trong đó chủ yếu là: Công ty chưa có bộ máy quản lý nhân sự chuyên nghiệp; Công tác lập kế hoạch về nhân sự chưa sát với thực tế; Công tác tuyển dụng nhân sự mất quá nhiều thời gian; Công tác đánh giá nhân lực chưa có sự đồng bộ; Công tác đào tạo và phát triển nhân lực không mang tính chất định hướng để phát triển lâu dài; Quá trình kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân sự không thường xuyên
Nguyễn Thị Tươi (2018), Chính sách thù lao lao động của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam Tác giả phân tích một cách cụ thể về thực trạng kết cấu thù lao lao động trong doanh nghiệp và đưa ra được đánh giá cụ thể về các khoản thù lao tài chính (lương và các khoản phụ cấp) và thù lao phi tài chính (đầu tư cơ sở vật chất, môi trường làm việc, tạo điều phát triển cho người lao động) của doanh nghiệp Trên cơ sở đó, tác giả khuyến nghị các doanh nghiệp nên quan tâm việc trả thù lao lao động theo cả hai hình thức trên để đảm bảo tính hài hòa và hiệu quả
Lê Trọng Tân (2017), nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại tập đoàn GAMI”, tác giả đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực đó là: Năng lực của cán bộ quản lý, khả năng tài chính của đơn vị, công tác tổ chức, sắp xếp đội ngũ lãnh đạo Văn hóa DN như hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp Chính sách và các quy định của DN Trịnh Hoàng Lâm (2016), Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập Tác giả cho rằng Nhân lực là yếu tố quyết định đến thành công và tiến bộ của mỗi quốc gia, trong đó trình độ phát triển nguồn nhân lực là thước đo chủ yếu đánh giá mức độ tiến bộ xã hội, công bằng và phát triển bền vững Trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2011-2020, Việt Nam khẳng định phát triển nguồn nhân lực là khâu đột phá của quá trình chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước; đồng thời là nền tảng phát triển bền vững và gia tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia trong quá trình hội nhập Để phát triển nguồn nhân lực, cần phải xây dựng tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, mang tầm quốc gia Đồng thời, trong mỗi giai đoạn nhất định, cần xây dựng những chương trình hành động với mục tiêu, định hướng cụ thể, trong đó phân tích, đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát cho từng giai đoạn phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế
Nguyễn Thị Thu Phương (2014), "Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina" Tác giả luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác quản lý nhân lực tại Cokyvina để đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại công ty giai đoạn 2014 – 2015 và đến năm 2020
Một nghiên cứu khác của tác giả Vũ Văn Duẩn (2013) cũng nghiên cứu theo “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung” Tại đây, các vấn đề lý thuyết về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp được xác định và sử dụng để phân tích thực trạng tại một doanh nghiệp cụ thể Các giải pháp hoàn thiện năng lực quản lý nhân sự của công ty được tác giả đề xuất có tính khả thi cao nhưng không thể ứng dụng cho mọi doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp về dịch vụ tài chính với những đặc thù riêng
TS Trương Minh Đin (2011) “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mỨng dụng mô hình định lượng đánh giátế - Đại học Quốc gia Hà Nội của đhạn ERICSSON tRICSSON Nam”, thông qua viôn kiôn điông qua mô hình định lượng đánh giátế - Đại học Quốc gia Hà Nội của đhạn xác định và sử hiông qua mô hình định lượng đánh giátế - Đại học Quốc gia Hà Nội của đhạn xác ciông qua mô hình định lượng đánh g lao động, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghig đg tgh đghi lgh làm vimi cho ngưig lao đaoig Tác gic đưa ra khuyg nghyg qua mô hình định lượng đánh g lao động, điều kiện làm việc và quan hệ đồngđịnh và đghy tránh đưán nhánh sai lai đáng tingh
Vi đing king làm vimgh các nhà quàg lý nên quan tâm đâm cơ sơ vơm chmnê thinê bh nơi làm vimnê đây cũng là nhngê yhn th giúp ngưa mô hình định lượng đánh g lao động, điều kiện làm việc và quan hệ đồn áp lpú công ving quá cao hoog công ving nhàm chán sh gây chán nhá trong công viêc công viêc lao đaog
Theo tác giả Nguyễn Việt Hà (2011) nghiên cứu "Hoàn thiện công tác quản lý NNL tại sân bay Nội Bài" Tác giả đã chỉ ra một số giải pháp như:
Cần đổi mới đào tạo bổi dưỡng nhân lực; hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhưng nâng cao mức lương, thưởng, ngày lễ tết; bố trí sử dụng hiệu quả để nhân lực yên tâm lao động
1.1.2 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài
1.1.2.1 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu
Hiện nay với các công trình nghiên cứu nêu trên đã cho thấy tầm quan trọng của việc quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Các nghiên cứu đã phân tích những vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, đã nghiên cứu công tác quản lý nhân lực ở một số các doanh nghiệp rong các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau
Các nghiên cứu trong và ngoài nước đều chỉ ra rằng việc quản lý NNL có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thông qua việc cải tiến trong kỹ năng lao động, thái độ, hành vi và đặc biệt là thông qua đào tạo, định hướng cho người lao động
Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Hiện nay nhân lực và quản lý nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của việc phát triển doanh nghiệp nói riêng và phát triển kinh tế - xã hội Trong thời đại ngày nay các công ty, doanh nghiệp, giải quyết vấn đề này đang là bài toán được đặt ra vì nó vừa mang tính chiến lược, vừa mang tính thời sự xuyên suốt quá trình phát triển của công ty và doanh nghiệp
1.2.1.1 Khái niệm nhân lực[HH1]
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012) thì: Nhân lực là sức lực con người nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình hoạt động, con người có sức lao động
Theo Lê Thanh Hà chủ biên (2011): "Nhân lực có thể hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện qua khả năng làm việc và bao gồm từ sức khỏe (chiều cao, cân nặng, sức bền ) cho đến trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, hiệu suất, sự đam mê học hỏi, sáng tạo "
Bên cạnh đó theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2009) cho rằng Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức Thể lực chỉ sức khỏe của cơ thể con người, nó phụ thuộc vào tầm vóc, tình trạng sức khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ nghỉ ngơi, độ tuổi, giới tính và sự rèn luyện Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhân cách của con người
Trong xã hội hiện nay muốn phát triển được thì đều phải dựa trên những nguồn lực tài nguyên thiên nhiên và vốn, con người và trong những nguồn lực trên thì nguồn lực về con người là quan trọng nhất, nguồn lực con người nó có tính chất quyết định đến các nguồn lực khác vì con ngươi mới quyết định về khả năng có sử dụng các nguồn lực khác
Ngoài ra, nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ tiềm năng của con người trong một tổ chức, bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức
1.2.1.2 Khái niệm quản lý nhân lực[HH2]
Việc quản lý nhân lực là quản lý con người trong một phạm vi nội bộ của tổ chức, thể hiện qua cách thức, biện pháp hành xử của công ty, doanh nghiệp với người lao động
Quản lý là sự tác động có chủ đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý một cách liên tục, có tổ chức, liên kết các thành viên trong tổ chức nhằm đạt tới mục tiêu với kết quả tốt nhất (Phạm Quang Lê (2007)
Theo Phan Huy Đường và Phan Anh (2017) Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến động của môi trường Trong đó, chủ thể quản lý là những tác nhân hoặc bộ phận có quyền lực và sử dụng quyền lực tác động đến đối tượng quản lý là những cá nhân, nguồn lực chịu sự chi phối của chủ thể quản lý; môi trường của hệ thống quản lý là những yếu tố bên ngoài tác động đến hệ thống quản lý
Quản lý nhân lực được hiểu là một trong những chức năng của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người đã gắn bó với công ty, doanh nghiệp và công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào
Quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các hoạt động của một tổ chức nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và duy trì một lực lượng lao động thỏa mãn yêu cầu công việc của tổ chức về hai mặt số lượng và chất lượng
Quản lý nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng
Quản lý nhân lực là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn lực con người trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động
Qua các khái niệm cơ bản trên ta có thể hiểu quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, bố trí sử dụng người lao động, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho người lao động trong một công ty, doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của công ty, doanh nghiệp đó
1.2.1.3 Mục tiên quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực (quản trị nhân lực, quản lý nguồn nhân lực) chính là toàn bộ các hoạt động của tổ chức, công ty, doanh nghiệp nhằm phát triển đào tạo và sử dụng nhân sự một cách hiệu quả và hợp lý nhất
Kinh nghiệm của doanh nghiệp khác về quản lý nhân lực và bài học rút ra
1.3.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về quản lý nhân lực [HH3] 1.3.1.1 Công ty cổ phần sữa Việt Nam- Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh
Công ty cổ Phần sữa Việt nam- Xí Nghiệp kho vận Hồ Chí Minh được thành lập theo Quyết định số 50/QĐ ngày 18/07/2001 của Tổng giám đốc công ty Sữa Việt Nam Xí nghiệp đi vào hoạt động từ 01/08/2001
Ngành nghề kinh doanh của Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh cũng đa dạng
- Sản xuất các loại bánh từ Bột (MN-1071)
- Bán buôn thực phẩm gồm Bánh, sữa hộp, sữa bột ( MN 4632)
- Bốc xếp hang hóa (MN 5224)
- Chăn nuôi trâu, bò (MN 0141)
- Chế biến sữa và các sản phẩm từ sữa (NM 1050)
- Kho Bãi và lưu giữ hàng hóa (MN 5210)
- Bán buôn đồ uống (MN 4633)
- Vận Tải hàng hóa bằng đường bộ (MN 4933)…vv,
Theo báo cáo Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh 2022 Tổng số nhân viên của công ty là 589 người Trong đó, đại học và cao đẳng là 428 người; trung cấp là 82 người; công nhân là 79 người với nhiều nhân sự có kinh nghiệm làm việc lâu năm (khoảng 50% đến 65% cán bộ công nhân viên có > 10 năm làm việc tại doanh nghiệp )
Do lãnh đạo doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của quản lý nhân lực phải giải quyết các vấn đề: tuyển dụng nhân lực; xác định nhu cầu, chiến lược nhân lực; bố trí công việc; đánh giá nhân lực; đào tạo và phát triển nhân viên; quản lý lương – thưởng; phát triển văn hóa doanh nghiệp; nghệ thuật và tâm lý giao tiếp; chế độ bảo hiểm xã hội;…., Xí nghiệp kho vận
Hồ Chí Minh đã đưa ra những chiến lược nhằm nâng cao việc quản lý nhân để cho doanh nghiệp ngày càng phát triển
- Về tuyển dụng: Con người chính là nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất trong mỗi tổ chức Nhận thức được điều này, công ty cổ luôn luôn chú trọng đến chính sách nhân lực Tuyển dụng người tài, đào tạo và phát triển nhân lực, coi yếu tố con người là trọng tâm chính là những mục tiêu hàng đầu của tập đoàn Các chính sách về nhân lực luôn đảm bảo điều kiện làm việc và các chế độ phúc lợi, đãi ngộ tốt nhất cho cán bộ nhân viên
- Về đào tào bồi dưỡng: hàng năm công ty xây dựng KH đào tạo, tổ chức các lớp đào tạo theo kế hoạch đã lập Khuyến khích, tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên phát triển toàn diện cả về trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp với từng vị trí, bậc công việc thông qua các khóa đào tạo theo bản đồ học tập chung và Bản đồ học tập chuyên môn nghiệp vụ
- Cơ chế chính sách khuyến khích nhân lực: Công ty luôn đóng đúng, đcông nhân t cho nhân viên phát triển toàn diện cả về trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp với từng vị trí, bậc công việc thông qua các khóa đào tạo theo bản đồ Khi ngư luôn đóng đúng, đcông nhân t cho nhân viên phát triển tonghề nghiệp được giới thiệu đến bệnh viện khám và chữa trị đúng chế độ Công ty luôn phối hợp với cơ quan BHXH thực hiện thanh toán đầy đủ, không vướng mắc, tồn đọng chế độ BHXH, Bảo hiểm y tế, nghỉ hưu cho người lao động Phối hợp với Công đoàn giải quyết trợ cấp khó khăn cho người lao động, thăm hỏi người nhà cán bộ khi đau ốm với nguồn trích từ quỹ phúc lợi của công ty Thực hiện khám sức khỏe định kỳ, chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho người lao động hàng năm Duy trì các ho sức khỏe định kỳ, chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho người lao động hàng nămao động, phòn
1.3.1.2 Công ty cổ phần sữa Việt Nam- Xí nghiệp kho vận Miền Trung và Miền Tây
Công ty cổ phần sữa Việt Nam- Xí Nghiệp kho vận Miền Trung và Miền Tây được thành lập trong quá trình hình thành sát nhập các kho vận Nghệ An, Đà Nẵng, Bình Định, Cần Thơ Lĩnh vực hoạt động chính của Xí Nghiệp Kho Vận Miền Trung và Miền Tây gồm các ngành nghề như kho vận
- Sản xuất các loại bánh từ Bột (MN-1071)
- Bán buôn thực phẩm gồm Bánh, sữa hộp, sữa bột ( MN 4632)
- Bốc xếp hang hóa (MN 5224)
- Chăn nuôi trâu, bò (MN 0141)
- Chế biến sữa và các sản phẩm từ sữa (NM 1050)
- Kho Bãi và lưu giữ hàng hóa (MN 5210)
- Bán buôn đồ uống (MN 4633)
- Vận Tải hàng hóa bằng đường bộ (MN 4933)…vv,
Tổng số nhân viên của Kho vận Miền Trung và Miền Tây là 2459 nhân viên Trong đó, nhân viên tốt nghiệp đại học là 1560 người, số lượng nhân viên tốt nghiệp cao đẳng và trung cấp là 515 người, nhân viên tốt nghiệp THPT là 384 người với nhiều nhân sự có kinh nghiệm làm việc lâu năm từ khi các nhà máy sữa Nghệ An, Đà Nẵng, Bình Định, Cần Thơ chưa sát nhập vào Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam- Xí Nghiệp Kho Vận Miền Trung và Miền Tây (XN Kho vận Miền Trung 2022)
Do kho vận Miền Trung và Miền Tây chịu trách nhiệm quản lý địa bàn tương đối rộng với vị trí địa lý xa nhau nên ngày từ khi hình thành lãnh đạo
Xí nghiệp đã hiểu và nhận thức được tầm quan trọng của việc quản lý nhân lực và đưa ra các chiến lược quản lý nhân lực sát sao ngay từ khâu tuyển dụng nhân lực, bố trí nhân lực, đánh giá và phát triển nhân lực
- Về công tác tuyển dụng: Đưa ra những tiêu chí khác nhau ứng với từng vị trí tuyển dụng để tuyển được người lao động phù hợp với định hướng và nhu cầu phát triển của công ty
- Công tác đào ttá: Để tiến hành nâng cao khả năng cạnh tranh, phát huy được hết các khả năng, lợn thế vốn có của công ty, kho vận Miền Trung và Miền Tây đã đặt ra các chính sách đào tạo nhận lực nhằm nâng cao trình độ tay nghề, lý luận nhận thức cho người lao động Đào tạo tại chỗ: Đào tạo kỹ thuật trong phạm vi trách nhiệm và nhiệm vụ của người lao động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề
Khuyến khích người lao động sử dụng thời gian rỗi để tự trau dồi kiến thức Khi tiến hành đào tạo, tái đào tạo, Kho Vận Miền Trung và Miền Tây luôn bám sát cơ cấu lao động đã xác định và phương hướng phát triển hoạt động sản xuất – kinh doanh Vì vậy, công tác đào tạo luôn đảm bảo, tạo hiệu quả cao và chất lượng lao động được nâng lên Luôn tạo điều kiện cho người lao động tham gia các lớp quản lý, vi tính, ngoại ngữ; vận hành, bảo dưỡng thiết bị, công trình; quản lý tài chính; tham quan học tập ở trong và ngoài đơn vị Đối với đội ngũ cán bộ quản trị, trang bị những kiến thức kinh doanh hiện đại, tạo điều kiện cho các cán bộ làm chủ được các yếu tố bên ngoài của thị trường, hạn chế lãng phí, tổn thất do không hiểu biết gây ra Để công tác đào tạo được hiệu quả, công ty đã tiến hành xem xét, phân loại lao động theo trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, sở trường, sức khỏe và tuổi tác Sau đó, đánh giá những ai cần được đào tạo, những ai cần tái đào tạo hay không thể đào tạo Trên cơ sở đó, công ty tiến hành tổ chức đào tạo, bồi dưỡng bằng nhiều phương pháp khác nhau
- Về Chế độ đãi ngộ: Để tạo động lực cho tập thể và cá nhân người lao động, Kho vo luôn có biện pháp khuyến khích người lao động Chuôn có biện pháp thỏa đáng, bảo đảm cân bằng, hợp lý, thưởng phạt công minh Đặc biệt là có chế độ đãi ngộ đối với người giỏi, trình độ tay nghề cao hay những người có ý kiến đóng góp cho công ty trong kinh doanh
Các chính sách đối với người lao động:
+ Trả lương, thưởng căn cứ quy định của Nhà nước
+ Việc trả lương thực hiện theo quy chế trả lương, trả thưởng của công ty dựa trên mức độ hoàn thành và độ phức tạp của công việc
+ Thực hiện mua BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động theo chế độ, chính sách của Nhà nước
+ Về tiền thưởng: theo quy định của Nhà nước và quy chế của công ty + Căn cứ các quy định của pháp luật về lao động, kế hoạch kinh doanh và tình hình cụ thể của quá trình hoạt động kinh doanh, công ty có chế độ lương, thưởng thích hợp để kích thích lực lượng lao động, đồng thời đảm bảo các yêu cầu về mặt tài chính của người lao động
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu
Bài luận văn này chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, thông tin thứ cấp để thu thập về số liệu, tổng hợp những vấn đề mang tính lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực; phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam- XN Kho Vận Hà Nội theo nhiều cách tiếp cận, thông qua đánh giá số liệu thực tế đã thu thập được để đánh giá kết quả đạt được, và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam- XN Kho Vận Hà Nội
*/ Số liệu trong luận văn được thu thập từ:
- Các văn bản quản lý nhà nước có liên quan như sách báo, tạp chí, các văn kiện Nghị quyết, các tài liệu trên internet các tài liệu liên quan đến quản lý nhân lực trong các cơ quan, tổ chức
- Tài liệu, số liệu đã được công bố như: số liệu từ các báo cáo tổng kết các năm tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam- XN Kho Vận Hà Nội giai đoạn
2019 – 2022; các quyết định điều động, bổ nhiệm; các tài liệu liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo, kế hoạch làm việc, kinh doanh
- Các kế hoạch của Công ty cổ phần Sữa Việt Nam- XN Kho Vận Hà Nội về tổng kết hoạt động nói chung và về các vấn đề liên quan đến nhân lực và quản lý nhân lực tại xí nghiệp nói riêng.
Phương pháp xử lý thông tin, tài liệu, số liệu
Phương pháp thống kê là phương pháp để thu thập, xử lý và phân tích các con số của hiện tượng kinh tế, xã hội để ta tìm hiểu được bản chất và tính quy luật vốn có của chúng trong điều kiện thời gian và không gian cụ thể
Các số liệu, các bảng biểu thống kê kết quả hoạt động kinh doanh, nguồn số liệu nhân lực cá năm của Chi nhánh công ty cổ phần Sữa Việt Nam- XN Kho vận Hà Nội để đánh giá được một phần về QLNL của Kho vận Hà Nội
Từ các số liệu thống kế thu thập được, tác giả so sánh và phân tích từ đó tìm ra được các ưu nhược điểm của mỗi mô hình tổ chức và cách thức QLNL tại doanh nghiệp
Từ số liệu có được đem ra so sánh với các đơn vị cùng ngành nghề trên nền tảng các số liệu chính giúp cho tác giả hiểu rõ về tính chất, quy mô của doanh nghiệp
2.2.3 Phương pháp phân tích, tổng hợp
Phân tích trước hết là phân chia cái toàn thể của đối tượng nghiên cứu thành các bộ phận, các mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát hiện ra các bản chất và thuộc tính của từng yếu tố đó và từ đó giúp chúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận đó, nhiệm vụ phân tích là thông qua cái riêng để tìm ra cái chung, thông qua hiện tượng để tìm ra bản chất, thông qua cái đặc thù để tìm ra cái phổ biến
Tổng hợp là quá trình ngược lại với quá trình phân tích nhưng lại hỗ trợ cho phân tích để tìm ra cái chung và khái quát, từ những kết quả nghiên cứu từng mặt phải tổng hợp lại để nhận thức đủ, đúng những cái chung tìm ra được quy luật và bản chất
Phân tích và tổng hợp là phương pháp gắn bó chặt chẽ, quy định và bổ sung cho nhau trong nghiên cứu và có cơ sở khách quan trong cấu tạo, trong tính quy luật của bản chất sự vật
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI NHANH CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM- XÍ NGHIỆP KHO VẬN HÀ NỘI
Tổng quan về Công ty cổ phần Sữa Việt Nam- Xí Nghiệp Kho Vận Hà Nội
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần sữa Việt Nam với tên gọi khác là Công ty Cổ phần sữa Vinamilk là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh sữa và các sản phẩm từ sữa cũng như các ngành nghề liên quan khác tại Việt Nam
Năm 1976 lúc mới thành lập Công ty Cổ phần sữa Việt Nam có tên gọi là Xí nghiệp Sữa- Cà Phê Miền Nam thuộc Tổng cục Công nghiệp thực phẩm miền Nam sau khi quốc hữu hóa 3 nhà máy sữa là Nhà Máy sữa Thống Nhất, Nhà Máy sữa Trường Thọ, Nhà Máy sữa bột Dielac
Tháng 3 năm 1992 đổi tên thành Công ty sữa Việt Nam (Vinamilk) chuyên sản xuất chế biến sữa và các sản phẩm về sữa
Từ năm 2007 đến 2016 thành lập và đưa vào hoạt động các trang trại bò sữa, các nhà máy trên khắp cả nước, đến nay đã có 12 trang trại bò sữa trong nước và 1 trang trại tại nước ngoài, có 16 nhà máy hoạt động trong và ngoài nước, 2 xí nghiệp kho vận và 3 chi nhánh bán hàng
● Xí Nghiệp Kho Vận Hà Nội
Tên doanh nghiệp: CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM- XÍ NGHIỆP KHO VẬN HÀ NỘI Địa chỉ giao dịch: Km10 Quốc lộ 5, xã Dương Xá, Huyện Gia Lâm, Thành Phố Hà Nội Điện Thoại: 02438576418
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của Công ty cổ phần sữa Việt Nam, Chi nhánh công ty cổ phần sữa Việt Nam- Xí nghiệp Kho vận Hà Nội cũng được hình thành và phát triển
Ngày 05/01/2004 Hội đồng quản trị Công ty cổ phần sữa Việt Nam họp và quyết định thành lập Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần sữa Việt Nam tại Hà Nội
Ngày 08/09/2009 Hội đồng quản trị công ty cổ phần sữa Việt Nam họp và ra quyết định số 08/QĐ-CTS.HĐQT/09 về việc thành lập Chi nhành Công ty cổ phần sữa Việt Nam- Xí nghiệp kho vận Hà Nội được tách ra từ Chi Nhánh Công ty Cổ Phần sữa Việt Nam tại Hà Nội
Ngày 04/11/2009 Sở kế hoạch đầu tư Thành Phố Hà Nội cấp giấy chứng nhận đăng ký hoạt động chi nhánh số 0300588569-002 Kể từ đó Chi nhánh công ty cổ phần sữa Việt Nam- Xí nghiệp kho vận Hà Nội đi vào hoạt động ổn định dưới hình thức là một thành viên quan trọng trong Công ty cổ phần sữa Việt Nam
Xí nghiệp là nơi tập trung của 2 bộ phận Kho và Vận: Kho gồm có nguyên liệu để sản xuất và thành phẩm để xuất; Vận là đội ngũ xe vận chuyển sữa đến tay người tiêu dùng Với phương châm “Vinamilk đem sản phẩm sữa chất lượng hàng đầu tới người dùng”, tất cả các quy trình bảo quản, bốc dỡ và vận chuyển đều được quản lý nghiêm ngặt để đảm bảo chất lượng tới tay người tiêu dùng
- Theo phân công nhiệm vụ chức năng nhiệm vụ của Vinamilk Xí Nghiệp kho Vận Hà Nội chịu trách nhiệm
- Tiếp nhận, sắp xếp, quản lý bảo quản hàng hóa tồn kho nguyên vật liệu, thành phẩm của Công ty Cổ phần sữa Vinamilk
- Thực hiện vận chuyển nguyên vật liệu, thành phẩm, hàng hóa của Công ty Cổ phần sữa Vinamilk, vận chuyển đến khách hàng, nhà phân phối theo yêu cầu của Phòng dịch vụ khách hàng
- Lập kế hoạch vận chuyển và sử dụng phương tiện vận tại một cách hiệu quả nhất phát triển phương pháp lịch, tuyến đường vận chuyển
- Quản lý chi và đảm bảo tính hiệu quả của hoạt động quản lý kho bãi, vận chuyển và phân phối thông qua sử dụng tối ưu nguồn lực, chi tiêu hợp lý đáp ứng tốt nhu cầu xuất hàng, thời gian giao được hàng, tiêu chí an toàn và độ tin cậy của dịch vụ theo mục tiêu kinh doanh của Công ty cổ phần Sữa Việt Nam
- Đánh giá, lựa chọn và quản lý các nhà cung cấp dịch vụ hậu cần quan trọng để đảm bảo yêu cầu đảm bảo về chất lượng sản phẩm và dịch vụ
- Tiếp nhận và sử lý các khiếu nại của khách hàng của người tiêu dùng về sản phầm và dịch vụ tại khu vực mình phụ trách
- Quản lý và đảm bảo toàn bộ tài sản và phương tiện vận chuyển được trang bị đảm bảo yêu cầu để phục vụ quá trình sản xuất của XN Kho vận Hà Nội
- Kinh doanh kho, bến bãi, kinh doanh vận tải hàng hóa bằng oto, bốc sếp hàng hóa
3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh Công ty cổ phần Sữa Việt Nam- Xí Nghiệp Kho Vận Hà Nội
3.1.3.1 Sơ đồ tổ chức và quản lý Xí Nghiệp Kho Vận Hà Nội
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp
Mô hình hoạt động của XNKV Hà Nội là mô hình được áp dụng phổ biến đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ nó là sự kết hợp các quan hệ phối hợp và cộng tác tạo khung hành chính vững chắc cho tổ chức quản lý doanh nghiệp, có hiệu lực và bảo đảm thể chế quản lý, phù hợp với môi trường kinh doanh ổn định và phù hợp với lĩnh vực công ty đang hoạt động
Với mô hình này giúp XNKV Hà Nội phát huy được thế mạnh của việc phân quyền để chỉ huy kịp thời, truyền mệnh lệnh theo tuyến quy định Người lao động ở các bộ phận phụ thuộc hướng dẫn, chỉ đạo của trưởng bộ phận trực tiếp về toàn bộ công việc phải làm để hoàn thành trách nhiệm Mặt khác trưởng các bộ phận lại nhận được sự hướng dẫn và kiểm tra của giám đốc về từng lĩnh vực của bộ phận đang quản lý Các bộ phận chức năng là đơn vị tham mưu cho giám đốc, cung cấp thông tin đã được xử lý, tổng hợp và các kiến nghị, giải pháp đưa ra ý kiến tham mưu để giám đốc ra quyết định Vì vậy, XNKV Hà Nội đã phát huy được những lợi thế nhất định với các phòng ban hỗ trợ
3.1.3.2 Phân công nhiệm vụ trong xí nghiệp
Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại XN Kho Vận Hà Nội 1 Thành tự đã đạt được
Bố trí, sử dụng nhân lực: Việc bố trí và sử dụng nhân lực theo đúng chuyên môn và bằng cấp được đào tạo giúp cho người lao động thực hiện công việc theo đúng kỹ năng được rèn luyện, đồng thời giúp KVHN giảm thiểu rủi ro phải đào tạo lại Đào tạo bồi dưỡng: Hiện nay KVHN đã chú trọng hơn rất nhiều tới việc đào tạo và bồi dưỡng phát triển nhân lực hiện tại: nâng cao, đồng bộ chất lượng trong tổ chức; tạo môi trường làm việc lành mạnh, hợp tác giữa các thành viên, tăng sự gắn kết, chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ Chế độ đãi ngộ: Tổng công ty và KVHN có cơ chế lương, thưởng rõ ràng và có các chế độ đãi ngộ tốt nên đã khuyến khích người lao động trong thực hiện công việc hơn hơn đôi khi các ngày cao điểm nắng nóng lượng hàng tiêu thụ được nhiều các lái xe sẵn sàng làm thêm giờ để giải phóng hàng đáp ứng nhu cầu của các npp và các siêu thị, làm tăng năng suất lao động
KVHN luôn luôn lấy mục tiêu con người làm trung tâm sự phát triển bền vững, KVHN cũng xác định rõ đây là yếu tố quan trọng nhất đảm bảo cho sự phát triển bền vững của KVHN
3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân a Hạn chế
Với những kết quả đạt được kể trên thì công tác phát triển nhân lực tại KVHN vẫn còn một số tồn tại và hạn chế cần khắc phục:
- Về việc xây dựng kế hoạch nhân lực: Về việc xây dựng kế hoạch nhân lực KVHN vẫn còn sơ sài, chưa xây dựng được kế hoạch nhân lực lâu dài Quá trình hoạch định còn nhỏ lẻ, không có sự cân bằng giữa các năm Quá trình xác định nhân lực, phân loại, sắp xếp nhân lực không được tổ chức kiểm tra định kỳ, thường xuyên
+ Nguồn tuyển dụng: KVHN đã cố gắng đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng nhưng vẫn chú trọng vào nguồn bên trong công ty, ưu tiên con em trong ngành Điều này cũng gián tiếp làm cho KVHN chưa có nhiều cơ hội tiếp cận với nguồn lực ngoài để lựa chọn các ứng viên thích hợp, chưa tiếp cận được nhiều nhân tài Thông tin tuyển dụng chưa được đăng tải rộng rãi mới chỉ đăng trên trang thông tin của Tổng công ty
- Đối với hoạt động đào tạo và phát triển:
+ Cần thiết phải có hệ thống đánh giá chất lượng chính xác và hiệu quả cao Việc đánh giá phải được thực hiện ở cả 2 vấn đề là chương trình đào tạo và kết quả thực hiện công việc sau đào tạo
+ KVHN đã nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố nhân lực nhưng chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển và đào tạo nhân lực, chưa có kế hoạch và hoạch định nhân lực rõ ràng cụ thể KVHN chưa hiểu rõ những mặt hạn chế trong quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên để tổ chức các khóa đào tạo cho nhân viên của mình mà chỉ theo dõi và cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo do Tổng công ty tổ chức
+ Nội dung đào tạo, bồi dưỡng của KVHN còn nặng về lý thuyết, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác trong khi thực hiện công việc như kỹ năng xử lý các tình huống gặp phải trong quá trình làm việc, kỹ năng sử dụng các phần mềm,… Do đó, mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng, một số cán bộ công nhân viên vẫn còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực giải quyết vấn đề xảy ra trong thực tế hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu Ý thức học tập của các cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự nghiêm túc vẫn mang nặng tư tưởng đi cho có cho xong
- Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động:
KVHN chưa thực hiện tốt việc phân tích công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc xây dựng bản mô tả chức danh công việc, bản phân công nhiệm vụ và quy trình hướng dẫn công việc Chưa thể hiện được sự liên kết giữa hai hoạt động phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc Quá trình triển khai phân tích công việc còn nhiều hạn chế, chưa thấy hết được những ứng dụng quan trọng của công tác phân tích công việc trong hệ thống quản lý nhân lực
+ Việc bố trí, sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dựa vào chuyên môn và bằng cấp được đào tạo mà chưa chú ý đến các kỹ năng, phẩm chất cá nhân làm hạn chế việc phát triển các năng lực cá nhân, đôi khi vẫn mang cảm tính của người lãnh đạo
- Chính sách lương, thưởng, phúc lợi
Việc trả lương hiện nay được căn cứ theo các quy định của pháp luật, theo thâm niên công tác và chức vụ mà chưa căn cứ vào chất lượng thực hiện công việc Kết quả thực hiện công việc chủ yếu được dùng để đánh giá thi đua, khen thưởng, sử dụng khi thực hiện đề bạt – thăng tiến Do đó, chưa tạo được động lực lao động mạnh mẽ cho người lao động Cách trả lương như hiện tại chủ yếu dựa vào quy định đã có sẵn, không có sự sáng tạo, đổi mới
Vì thế chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc Cách chi trả lương và mức tiền lương của KVHN không có gì khác biệt, nổi trội so với các công ty khác cùng ngành nên tiền lương chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc, chưa trở thành nhân tố góp phần nâng cao chất lượng nhân lực trong KVHN
Giám sát thực hiện nội quy, quy chế công ty chưa có bộ phận chuyên trách đảm nhiệm Việc đánh giá cán bộ trong cùng một bộ phận còn mang tâm lý e ngại nể nang, nên chủ yếu chỉ nêu những mặt tích cực của nhau, tránh không nói đến hạn chế, nhược điểm vì sợ mất lòng nhau nên tính khách quan trong đánh giá chưa thực sự được đảm bảo b Nguyên nhân
Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trên có thể do yếu tố khách quan một phần còn chủ chốt vẫn là do yếu tố chủ quan là bản thân người lao động
+ Chính sách thu hút và phát triển nhân lực chưa được xây dựng hoàn chỉnh Vì vậy, việc sử dụng nhân lực chưa đạt hiệu quả tối ưu Một số bộ phận vừa thừa, vừa thiếu nhân lực
Việc phát triển nhân lực chưa có trọng tâm, trọng điểm,chưa chú trọng đến chuyển dịch cơ cấu, chất lượng nhân lực theo hướng nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật hay phát triển nhân lực chất lượng cao, toàn diện ở tất cả các cấp
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM- XÍ NGHIỆP KHO VẬN HÀ NỘI
Phương hướng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực tại Xí nghiệp kho vận Hà Nội
- KVHN cần phải đạt được chiến lược quản lý và phát triển nhân lực dài hạn, đủ mạnh cả về chất và lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị trong tương lai, đảm bảo đủ năng lực cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập trong thời kỳ đổi mới Cần tập trung xây dựng, củng cố đội ngũ lãnh đạo, quản lý vững mạnh về năng lực và phẩm chất
- Trong quá trình hoạt động cần đổi mới phương thức quản lý cán bộ công nhân viên gắn với vị trí việc làm, lấy đó làm cơ sở cho việc quyết định số lượng cán bộ làm việc tại KVHN Vị trí việc làm cần được xây dựng trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu của công việc Từ đó, bảo đảm được chế độ làm việc cho các cán bộ công nhân viên của KVHN
- Đối với chính sách tuyển dụng thì KVHN cần đổi mới một số nội dung về sử dụng và đánh giá lao động như sau:
+ Về việc tuyển dụng nhân sự thì ngoài các điều kiện theo quy định chung từ Tổng công ty yêu cầu thì cần bổ sung thêm các quy định khác gắn với yêu cầu vị trí việc làm
+ Quá trình tiếp nhận, điều động, luân chuyển cán bộ trong đơn vị cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo phù hợp và tương thích với chế độ làm việc
- Quá trình đánh giá đội ngũ cán bộ công nhân viên gắn với kết quả và chất lượng hoàn thành công việc Người lao động bị đánh giá không hoàn thành công việc cần có những biện pháp xử lý thích hợp vì hiện nay KVHN chỉ gặp gỡ trao đổi động viên nên nhiều nhân viên chưa thực hiện tốt công việc được giao, KVHN cần đưa ra biện pháp cứng rắn hơn nếu một nhân viên nhiều năm liền tiếp không hoàn thành công việc thì thực hiện chế độ chấm dứt hợp đồng lao động
- Có những cơ chế, chính sách phù hợp để người lao động phát huy tối đa năng lực, khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Cùng với đó, có những đãi ngộ hợp lý đối với những lao động giỏi, lao động chất lượng, tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hình thành sự gắn bó mật thiết giữa họ với công ty
- KVHN cần nâng cao năng lực quản lý, phát triển nhân lực quản lý cấp cao, củng cố tổ chức nhân sự, huấn luyện, đào tạo nhân viên, tăng cường tuyển chọn và thu hút nhân lực bên ngoài nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của KVHN
- Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có tinh thần trách nhiệm và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Có sự đổi mới về tư duy làm việc, mỗi nhân viên phải nắm rõ mục tiêu, nhiệm vụ được giao và xác định trách nhiệm thực hiện, đặt ra mục tiêu, tiêu chuẩn, các yêu cầu, điều kiện đảm bảo để thực hiện nhiệm vụ
- Cần xây dựng đội ngũ nhân lực có phẩm chất đạo đức, có năng lực tham mưu xây dựng và tổ chức, chú trọng nâng cao trình độ đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao về kỹ thuật nhằm tiếp thu và chuyển giao công nghệ tiên tiến trong việc quản lý, vận hành hệ thống kho thông minh ( kho lạnh và kho khô)
- Bố trí nhân sự có năng lực, trình độ, kinh nghiệm cần phù hợp hơn với yêu cầu công việc, phục vụ trước mắt cũng như lâu dài trên cơ sở giảm dần những bộ phận kém chất lượng, không đáp ứng yêu cầu
- Tăng cường tuyển dụng lao động có chất lượng để góp phần trẻ hóa và cải thiện nhanh chất lượng nguồn lao động
- Tăng cường đầu tư xe tải xe nâng mới phục vụ công việc giao nhận hàng hóa
- Xây dựng hoàn thành hệ thống đánh giá kết quả công việc, năng lực cán bộ; đánh giá và sử dụng lao động phải gắn với tiêu chuẩn nghề nghiệp, tiêu chuẩn cán bộ và lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu Thúc đẩy luân chuyển cán bộ, tạo ra sức bật; bổ nhiệm cán bộ đúng năng lực, coi trọng sử dụng nhân tài, khuyến khích sử dụng có hiệu quả nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong từng thời kỳ
- Đổi mới các chế độ phúc lợi, chính sách thi đua khen thưởng để tạo ra một hệ thống cơ chế động lực đồng bộ nhằm kích thích, động viên cán bộ công nhân viên tại các bộ phận thi đua làm việc, tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc.
Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam- Xí nghiệp Kho Vận Hà Nội
4.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch nhân lực
Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch nhân lực là việc đầu tiên và quan trọng nhất trong công tác quản lý nhân lực của KVHN để đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc Việc thực hiện đúng kế hoạch nhân lực của KVHN sẽ mang lại nhiều lợi ích cho bộ máy tổ chức Trên cơ sở số lượng và cơ cấu, trình độ nhân lực cán bộ công nhân viên, KVHN cần hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch nhân lực theo các giải pháp:
+ Cần phải đổi mới nhận thức về việc xây dựng kế hoạch nhân lực và xây dựng phải phù hợp với chiến lược phát triển và tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của KVHN theo định hướng dài hơi và phân bổ theo từng năm
+ Phải đặt việc xây dựng kế hoạch nhân lực là công việc quan trọng, phải thường xuyên rà soát, bổ sung và đổi mới một cách phù hợp,vì công tác xây dựng kế hoạch nhân lực giúp tạo thế chủ động trong việc quản lý và từ đó làm cơ sở cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực và xem xét, bổ nhiệm cán bộ
+ Phải tiến hành thật dân chủ, công khai, minh bạch, linh hoạt, tránh làm máy móc dẫn đến việc bỏ sót cán bộ có năng lực.Từ đó, phân tích hiện trạng và diễn biến nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng
- Đổi mới về quy trình xây dựng xây dựng kế hoạch nhân lực:
KVHN cần tuân thủ và thực hiện nghiệm túc, hiệu quả quy trình xây dựng xây dựng kế hoạch nhân lực theo các quy định, hướng dẫn đã ban hành của đợn vị và từ Tổng công ty Trong quá trình triển khai thực hiện, vẫn cần vận dụng một cách sáng tạo, phù hợp với đặc điểm, tình hình đơn vị, tránh rập khuôn, máy móc, trong những năm tới, công tác xây dựng kế hoạch nhân lực cần chú trọng một số vấn đề sau:
+ Cân đối nhân lực, giải quyết lao động thừa hoặc thiếu một cách hợp lý nhất + Triển khai thực hiện xây dựng nhân lực chú trọng người có chuyên môn, nghiệp vụ để đào tạo, bồi dưỡng tạo ra được nhiều nhân lực giỏi, công khai xây dựng kế hoạch nhân lực, tạo động lực để người lao động phấn đấu + Kiểm tra, đánh giá, phân loại, sắp xếp nhân lực để có giải pháp điều chỉnh hợp lý nếu chưa phù hợp, cần chú ý đến năng lực giải quyết các tình huống thực tiễn nảy sinh trong quá trình công tác
4.2.2 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện
4.2.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
- Khai thác tối đa các nguồn tuyển dụng:
Ngay từ những ngày thành lập KVHN chủ yếu tuyển dụng qua kênh Tổng công ty điều chuyển hoặc tuyển dụng thông qua việc giới thiệu con em các cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty, các xí nghiệp, nhà máy, trang trại thành viên Việc tuyển dụng từ nguồn lao động bên ngoài còn rất hạn chế hầu như rất ít Vì vậy đã bỏ qua nhiều nguồn tuyển dồi dào khác như: các sinh viên có năng lực chuyên môn chuẩn bị ra trường, các sinh viên đến thực tập, các ứng viên được giới thiệu thông qua các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trung tâm môi giới việc làm,…
KVHN cần tận dụng tối đa các nguồn này để có được nguồn nhân lực cao, KVHN có thể thông qua mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, đào tạo nghề,… để tìm kiếm những sinh viên khá – giỏi; nhận sinh viên vào thực tập tại xí nghiệp, giao việc để đánh giá, lựa chọn ra những sinh viên thạo việc để tuyển dụng khi những sinh viên đó ra trường.Sinh viên mới ra trường thường nhiệt tình khi được làm việc, mong muốn được thể hiện bản thân trong công việc Bản thân các sinh viên mới còn có sự năng động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, không ngại khó khăn, mong muốn được làm việc để nâng cao kinh nghiệm Những yếu tố đó có tác dụng rất đáng kể đối với chất lượng lao động Việc sử dụng nguồn tuyển này sẽ đem lại hiệu quả không lớn trong công việc nên đây là nguồn tuyển dụng chất lượng mà rất đông
Trên thực tế, KVHN gần như chưa có trường hợp nào tiếp nhận sinh viên thực tập tại KVHN Nếu KVHN có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì có thể đầu tư cho nguồn đối tượng này Từ đó, KVHN sẽ chọn ra được những sinh viên giỏi, có năng lực, có tiềm năng Sau khi kết thúc đợt thực tập, xí nghiệp có thể "chiêu mộ" những sinh viên đó về làm việc vì đã được thực tập tại KVHN nên những sinh viên này đã có những hiểu biết nhất định về công việc, biết việc và quen việc, quen với áp lực công việc sẽ dễ dàng bắt nhip với các bộ phận khác khi làm việc chính thức Vì vậy, xí nghiệp đỡ mất thời gian, kinh phí cho việc đào tạo
- Quá trình triển khai công tác tuyển dụng, cần đưa ra những tiêu chí tuyển dụng phù hợp và bám sát yêu cầu công việc của vị trí việc làm cần tuyển dụng để đưa ra thông tin tuyển dụng hợp lý để hạn chế số lượng hồ sơ ứng tuyển không đạt yêu cầu
- Khi tuyển dụng thành công KVHN cần yêu cầu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng để tìm ra được các mặt hạn chế để từ đó dần hoàn thiện khâu tuyển dụng nhân lực, khắc phục những hạn chế trong công tác tuyển dụng sau này
4.2.2.2 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân lực
- KVHN cần phải nhanh chóng hoàn thiện việc xây dựng hệ thống bản bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách chi tiết, cụ thể KVHN phải nhận thức được tầm quan trọng của sự liên kết giữa hai hoạt động phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc để vận dụng một cách linh hoạt công tác phân tích công việc trong quá trình quản lý nhân lực
- KVHN cần phải dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đối với từng vị trí việc làm được ban hành, các trưởng ban căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của bộ phận mình để định biên lao động và đánh giá trình độ, năng lực lao động để sắp xếp, bố trí lao động sao cho phù hợp
- Nguyên tắc bố trí, sử dụng lao động:
* Mỗi công việc đều có người thực hiện, việc thực hiện không bị chồng chéo
* KVHN bố trí công việc cần dựa trên các yếu tố: bằng cấp, năng lực chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất để giúp người lao động phát huy tối đa thế mạnh của mình
* Đối với công việc được thực hiện theo nhóm, ngoài bản mô tả công việc cần có sự phối hợp giữa các thành viên trong nhóm
* Phân công, bố trí công việc, lao động được quyền chia sẻ những nguyện vọng cá nhân, điểm mạnh, yếu của bản thân để được bố trí vào công việc phù hợp
Việc người lao động được bố trí việc sẽ cảm thấy thoải mái, tạo động lực làm việc hăng say và nâng cao hiệu quả công việc
- Đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ :
