Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân viên kỹ thuật trong doanh nghiệp; - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật tại
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Hướng nghiên cứu được không ít các tác giả quan tâm và cho rằng vấn đề quan trọng nhất để nâng cao chất lƣợng nhân lực chính là đào tạo và nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động Các nghiên cứu khoa học này thường đi sâu khai thác hệ thống lý luận; Nghiên cứu nhu cầu đòi hỏi của thị trường và nhu cầu công việc trong các tổ chức để đƣa ra các chiến lƣợc đào tạo trong tổ chức nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực nhƣ cuốn sách: “Training strategic for Employee”, của tác giả Dorothy Grover Bolton, (2011)
Bên cạnh đó, cũng có một số tác giả nhắc tới nâng cao chất lƣợng nhân lực thông qua những hoạt động cải tiến về tác phong làm việc; Kỷ luật lao động Có thể kể đến tác phẩm khoa học của Stewart Liff (2011), Managing Government Employees: How to Motivate Your People, Deal with Difficult Issues, and Achieve Tangible Results nói về việc phát triển người lao động, nâng cao chất lượng làm việc là kết quả của quá trình thay đổi tư tưởng, thái độ làm việc
Hay Jeffrey A Mello (2010) trong “Strategic Human Resource Management” cũng đƣa ra các chiến lƣợc để quản trị nhân lực trong đó vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực bao gồm nâng cao sức khỏe người lao động, đào tạo và phát triển cũng nhƣ quan tâm tới kỷ luật lao động, xây dựng văn hóa tổ chức là rất quan trọng Tuy nhiên các lý thuyết này không đi sâu vào phát triển loại lao động cụ thể nào đó, đặc biệt là nhân viên kỹ thuật trong công ty Do vậy, luận văn kế thừa những lý thuyết này để vận dụng và phát
6 triển cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân viên kỹ thuật trong công ty
Nếu những nghiên cứu trên chỉ đặt vấn đề nâng cao chất lƣợng nhân lực dựa trên một khía cạnh thể lực, trí lực hay tâm lực thì có nhiều tác phẩm xem xét tất cả những khía cạnh trên, coi đó là tổng hợp các điều kiện để nâng cao chất lƣợng nhân lực ở một tổ chức Donald F Van Eynde, Stephen L Tucker (1996) viết cuốn “A quality Human Resource curriculum: Recommendation from leading senior HR executives” chỉ ra chương trình giúp cho các nhà quản trị có thể nhìn nhận các vấn đề nâng cao chất lƣợng nhân lực
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát triển nguồn lƣc ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau Điều này chứng tỏ công tác nguồn lực đang ngày càng đƣợc quan tâm, trở thành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn thông tin Nghiên cứu về chiến lƣợc phát triển nguồn lực nói chung và phương pháp tại công ty nào đó thì đã có một số công trình công bố ở các góc độ tiếp cận khác nhau, một vài ví dụ có:
- Phạm Ngọc Linh Đa (2021), tác giả nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Bighomes” Trên cơ sở phân tích các hạn chế cảu công tác quản lý nhân lực tại công ty, tác giả đề xuất nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nhƣ sau: Hoàn thiện công tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực; Linh hoạt hóa phương thức tuyển dụng nhân lực; Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân lực; Đổi mới công tác đánh giá nhân lực
- Lê Hữu Thuận (2020), nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Minh Việt toàn cầu” Tác giả cho thấy công tác quản lý nhân lực tại
Công ty Minh Việt toàn cầu còn một số hạn chế, nhất là công tác lập kế hoạch
Quản lý nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực, công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nhân lực và việc thực hiện chế độ trả lương, tạo động lực cho người lao động Trên cơ sở phân tích thực trạng trên, tác giả đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Minh Việt toàn cầu là: (i) Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch Quản lý nhân lực (ii) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực (iii) Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển (iv) Tạo môi trường thuận lợi, xây dựng văn hoá công ty chuyên nghiệp (v) Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, chính sách bảo hiểm, trợ cấp, các chế độ ƣu đãi dành cho nhân viên (vi) Hoàn thiện công tác thanh kiểm tra, giám sát trong hoạt động Quản lý nhân lực
- Hà Minh Tuân, 2019 “Hoàn thiện Quản lý nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Nhiệt Hòa Phát” Tác giả đã hệ thống hóa lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, để từ đó phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trên các mặt hoạch định nhân lực và tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực tại Công ty Cổ Phần Nhiệt Hòa Phát Xuất phát từ thực trạng trên để đƣa ra cái nhìn tổng quan về các mặt tích cực, hạn chế và các nguyên nhân của hạn chế đã phân tích Từ đó, đƣa ra nhƣng giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ Phần Nhiệt Hòa Phát: cần phải có chính sách đào tạo phù hợp, nâng cao đƣợc chuyên môn, có chế độ đãi ngộ đảm bảo đƣợc năng lực của nhân lực
- Mai Huyền Trang, 2019 “Hoàn thiện quản lý chất lượng nhân lực tại
Công ty TNHH Nam Thành” Tác giả đã hệ thống hóa lý luận về cơ sở quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, để từ đó phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực, trong đó nhấn mạnh hoạt động thanh tra, kiểm tra kế hoạch nhân lực tại Công ty TNHH Nam Thành Xuất phát từ thực trạng trên để đƣa ra cái nhìn tổng quan về các mặt tích cực, hạn chế và các nguyên nhân của hạn chế đã phân tích Đƣa ra nhƣng giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại
Công ty TNHH Nam Thành là tập trung nâng cao chất lƣợng của công tác xây dựng kế hoạch nhân lực
- Lê Thu Pha, 2019 “Hoàn thiện phát triển quản lý chất lượng nhân lực tại Tập Đoàn Sam Sung” Luận án đã tổng hợp toàn bộ cơ sở lý luân về nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp Đồng thời đã phân tích và đi sâu tìm hiểu thực trạng sử dụng nhân lực, tổ chức đào tạo nhân lực tại Tập Đoàn Sam Sung: tập trung vào việc phát triển nhân tài và năng lực của nhân viên, nhằm đáp ứng nhu cầu và yêu cầu ngày càng cao của thị trường và giữ vững vị thế dẫn đầu trong ngành công nghiệp công nghệ
- Nguyễn Việt Hà, 2018.“Hoàn thiện quản lý chất lượng nhân lực tại
Công ty TNHH Việt Ninh M&E” Tác giả đã phân tích và đánh giá chất lƣợng
NNL tại Công ty TNHH Việt Ninh M&E từ năm 2016 đến 2018 Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích đƣợc thực trạng nhân lực tại công ty, để từ đó đƣa ra các giải pháp khuyến nghị phát triển nhân lực và thực hiện các chính sách về nhân lực: cần thiết phải thiết lập chính sách đào tạo phù hợp, hỗ trợ chuyên môn và cung cấp chế độ đãi ngộ đảm bảo…
- Đinh Văn Toàn, 2017 “Hoàn thiện giải pháp thúc đẩy nhân lực tại
Công Ty Cổ Phần Mỹ Nghệ Hà Nội”, Đề tài đã nghiên cứu và phân tích thực trạng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Mỹ Nghẽ Hà Nội, để từ đó đƣa ra giái pháp phát triển nhân lực cho công ty: Cải tiến công tác hoạch định chiến lƣợc phát triển nhân lực; Tối ưu hóa phương thức tuyển dụng nhân lực để linh hoạt hơn; Tăng cường đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực; Đổi mới quy trình đánh giá nhân lực
- Tiến sĩ Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) đã nghiên cứu về vấn đề “Đào tạo và phát triển nhân viên kỹ thuật trong các công ty Dệt may Hà Nội” trong
Luận án tiến sĩ kinh tế, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Luận án của tác giả đã hoàn thiện về mặt lý thuyết về nhân viên kỹ thuật và phát triển
9 cơ sở lý luận về “đào tạo và phát triển nhân viên kỹ thuật trong công ty” Tác giả đã đƣa ra những đánh giá về đào tạo và phát triển nhân viên kỹ thuật thông qua các đánh giá về mức độ đáp ứng các yêu cầu công việc của công nhân sau khi đƣợc đào tạo về mặt kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển trong tương lai Tuy vậy, luận án chỉ giới hạn nghiên cứu vào đối tƣợng nhân viên kỹ thuật ngành dệt may, mà chƣa phát triển đến các nhân viên kỹ thuật phụ trách các mảng khác nhƣ kỹ thuật, công nghệ khoa học
Cơ sở lí luận về quản lí nhân viên kỹ thuật trong doanh nghiệp
1.2.1 Một số khái niệm liên quan
Nhân viên là thuật ngữ để chỉ một cá nhân đƣợc tuyển dụng thông qua nhiều hình thức khác nhau bởi người có nhu cầu sử dụng lực lượng lao động để thực hiện một công việc gì đó mang tính chất đặc thù (Nguyễn Phi Hùng, 2018)
* Nhân viên kỹ thuật và quản lý nhân viên kỹ thuật
Kỹ thuật là lĩnh vực liên quan đến thiết kế, xây dựng và duy trì các cấu trúc, máy móc, thiết bị điện tử, các hệ thống, các vật liệu người ta cần ứng dụng những kiến thức về khoa học, công nghệ, kinh tế, xã hội vào chính thực tiễn (Nguyễn Thị Vân Hải, 2016) Đây là quá trình làm việc, nghiên cứu lâu dài để có một kết quả, dự án tốt nhất Không những thế người ta còn sử dụng những hiểu biết sâu sắc này để tìm ra, tạo nên những mô hình và thay đổi quy mô của một dự án, để đƣa ra những giải pháp hợp lý hơn cho một vấn đề, một mục tiêu, hoặc một trục trặc nào đó
Ngành kỹ thuật là một ngành khoa học lớn, có phạm vi rộng, chƣa thành nhiều nhánh ngành nhỏ, có thể ứng dụng linh hoạt trong các ngành khác Ngành này gồm có lĩnh vực kỹ thuật đặc thù, chuyên về công nghệ và những ứng dụng riêng Những người hành nghề kỹ thuật được gọi là kỹ sư
Nhân viên kỹ thuật là những người được đào tạo kiến thức chuyên môn về khoa học, công nghệ để vận dụng vào việc thiết kế, xây dựng, lắp đặt, vận hành và bảo dưỡng, sửa chữa các hệ thống máy móc, thiết bị, phương tiện (Trần Hữu Hòa, 2016) Vận dụng vốn kiến thức chuyên môn và kỹ năng của mình, nhân viên kỹ thuật sẽ góp phần tạo nên các sản phẩm, mô hình hoặc là những giải pháp để giải quyết các vấn đề tạm thời hoặc lâu dài Những thành tựu trong công việc của nhân viên kỹ thuật có thể áp dụng trong nhiều lĩnh vực và ngành nghề khác nhau Ví dụ, nhân viên kỹ thuật cơ khí góp phần thiết kế, lắp ráp các loại máy móc cơ khí dùng trong sản xuất công nghiệp, nông nghiệp, hàng không vũ trụ …
Nhân viên kỹ thuật là người chịu trách nhiệm về bảo trì, sửa chữa và kiểm tra an toàn các máy bay và thiết bị liên quan đến hoạt động của chúng Công việc của nhân viên kỹ thuật máy bay bao gồm kiểm tra định kỳ, bảo trì
12 và sửa chữa các hệ thống máy bay nhƣ động cơ, hệ thống điện, điều khiển và các bộ phận khác của máy bay Ngoài ra, nhân viên kỹ thuật máy bay cũng phải thực hiện các kiểm tra an toàn và kiểm tra chất lƣợng để đảm bảo máy bay đáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn an toàn hàng không Đối tƣợng mà công việc này hướng đến chủ yếu là nam giới, những người trong độ tuổi lao động và chủ yếu là sinh viên đã tốt nghiệp trong các ngành Điện, Điện tử, Điện cơ, cơ khí …
- Quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực: Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát các nguồn lực, hoạt động của hệ thống xã hội nhằm đạt đƣợc mục đích của hệ thống với hiệu lực và hiệu quả cao một cách bền vững trong điều kiện môi trường luôn biến động (Trần Kim Dung, 2017)
Từ đó có thể hiểu về quản lý nhân viên kỹ thuật của doanh nghiệp nhƣ sau: Quản lý nhân viên kỹ thuật của doanh nghiệp là quá trình lập kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng tay nghề, đánh giá và đãi ngộ nhân viên kỹ thuật làm việc tại doanh nghiệp về kỹ thuật máy bay nhằm đạt được các mục tiêu quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật đã đặt ra
1.2.2 Sự cần thiết của quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật trong doanh nghiệp 1.2.2.1 Đặc thù của nhân viên kỹ thuật
Nói đến đặc thù của nhân viên kỹ thuật trong doanh nhiệp người ta thường đề cập đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực Đối với nhân viên kỹ thuật của các doanh nghiệp về kỹ thuật máy bay ngoài các đặc điểm chung giống nhân viên kỹ thuật tại các doanh nghiệp khác còn mang tính đặc thù riêng theo yêu cầu khắt khe của ngành Hàng không:
Thứ nhất: Trong những năm qua thị trường dịch vụ về kỹ thuật máy bay ở nước ta có mức tăng trưởng cao hơn bình quân GDP của đất nước nên số lƣợng nhân viên kỹ thuật cần nhiều nhƣng đòi hỏi nhân viên kỹ thuật phải
13 trang bị nhiều kỹ năng, kiến thức và các chứng chỉ cần thiết theo yêu cầu đặc thù của ngành
Thứ hai: Chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp về kỹ thuật máy bay phải đồng đều, đƣợc đào tạo bài bản Bởi lẽ, công việc của các nhân viên kỹ thuật bảo dƣỡng sửa chữa máy bay liên quan đến việc phát hiện, đánh giá, bóc tách bản vẽ, tính toán chi phí dự trù và giải quyết đúng các vấn đề, sự cố của máy bay một cách chính xác tuyệt đối vì vậy đòi hỏi người làm phải có khả năng phân tích và tƣ duy logic tốt, đƣợc đào tạo bài bản, chuyên sâu mới có thể tìm ra nguyên nhân và giải pháp khắc phục vấn đề
Thứ ba: Cơ cấu nguồn nhân lực kỹ thuật của doanh nghiệp về kỹ thuật máy bay ở các doanh nghiệp khác nhau có cơ cấu khác nhau: do đặc thù công việc nặng nhọc, leo trèo, làm việc ngoài trời, ngoài giờ hành chính nên nhân viên kỹ thuật chủ yếu có giới tính là nam
Thứ tư: Nhân viên kỹ thuật máy bay đòi hỏi sự cẩn thận, tỉ mỉ Nghề kỹ thuật máy bay là một trong những nghề có độ rủi ro cao, chỉ một sai sót nhỏ có thể phá hỏng cả một dự án và gây nguy hại đến an toàn hàng không Người chịu trách nhiệm chính cho những sai sót này không ai khác chính là đội ngũ nhân viên kỹ thuật, vì vậy trong quá trình làm việc đòi hỏi người nhân viên kỹ thuật phải cộng tác và làm việc chung với nhiều người ở nhiều trình độ khác nhau, phải xem xét một cách chi tiết, tỉ mỉ, cẩn thận các thông số, chi tiết dù là nhỏ nhất
1.2.2.2 Sự cần thiết của quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật trong doanh nghiệp
Trong bất kỳ một doanh nghiệp (DN) sản xuất nào cũng cần có đội ngũ nhân viên kỹ thuật những người lao động trực tiếp làm ra các sản phẩm, những người đứng máy, đứng theo dây chuyền công nghệ sản xuất hoặc những người giám sát quy trình, chất lượng sản phẩm Đây là đội ngũ nhân lực vô cùng quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng và thương hiệu sản
14 phẩm vì thế việc quản lí đội ngũ này luôn là mục tiêu hàng đầu trong chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp, bởi lẽ:
Thứ nhất, đội ngũ nhân viên kỹ thuật của một doanh nghiệp là người quyết định số lượng, chất lượng sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp
Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên kỹ thuật có tay nghề trình độ chuyên môn cao có kinh nghiệm sản xuất, có niềm đam mê nhiệt tình với công việc, gắn bó với tổ chức sẽ tạo ra cho DN nhiều sản phẩm có chất lƣợng với độ tin cậy cao Việc tạo ra những sản phẩm chất lƣợng sẽ tạo cho doanh nghiệp uy tín đối với khách hàng, tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh với các đối thủ khác Cạnh đó, số lƣợng sản phẩm cũng quyết định rất lớn tới doanh thu của doanh nghiệp Việc tăng năng suất gắn liền với thị trường tiêu thụ sẽ đảm bảo cho CT một lƣợng doanh thu, đảm bảo cho doanh nghiệp một sự phát triển trên thị trường sản phẩm biến động không ngừng
Thứ hai, đội ngũ nhân viên kỹ thuật là người quyết định chi phí bảo dưỡng, sửa chữa của doanh nghiệp
Kinh nghiệm quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật tại một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay
1.3.1 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần VIMECO
Là một trong những đơn vị mạnh hoạt động trong ngành cơ khí thành công Tiền thân là Trung tâm xuất nhập khẩu xây dựng VIMECO, gồm có Công ty thành viên và các trạm sản xuất Các đơn vị thành viên trong mô hình công ty mẹ - công ty con đã góp phần quan trọng trong việc tạo ra sự phát triển nhanh, ổn định và bền vững của VIMECO Các sản phẩm chất lƣợng của VIMECO đã chiếm lĩnh hầu hết thị trường trong nước và xuất khẩu ra nước ngoài Để có một lực lƣợng lao động đủ về số lƣợng, đồng bộ về chất lƣợng đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ, VIMECO đã thực hiện một số biện pháp sau:
Thứ nhất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân viên; rà soát, đánh giá đội ngũ nhân viên từ đó sàng lọc tinh giảm những người không đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ
Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng; phân nhóm đối tƣợng cần đào tạo, bồi dưỡng; khuyến khích và có chính sách khen thưởng người lao động tự học tập về chuyên môn kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ, vi tính, ngoại ngữ nhằm nâng cao trình độ của bản thân phục vụ tốt công việc đƣợc giao; liên kết đào tạo với nước ngoài để lựa chọn cán bộ cử đi học tại các nước tiên tiến trên thế giới nhằm tiếp thu những công nghệ cao
Thứ ba, ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ nhƣ: Chính sách tuyển dụng, chính sách tiền lương, tiền thưởng, đề bạt nhằm thu hút nhân tài và ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám
1.3.2 Kinh nghiệm của Công ty cơ khí Hà Nội
Công ty cơ khí Hà Nội là một công ty Nhà nước, tên giao dịch quốc tế là HAMECO (Ha Noi Mechanic Company), trực thuộc Tổng công ty máy và thiết bị công nghiệp Việt Nam, thuộc Bộ công nghiệp Công ty sản xuất các
33 loại sản phẩm nhƣ: Máy tiện, máy phay, máy bào, máy mài, máy khoan, máy bơm, máy doa, máy cƣa, máy búa, máy chuốt, máy cắt độn, máy lắc trộn, máy hàn, máy nén khí, cầu trục, lò luyện gang, lò luyện thép, lò cảm ứng, lò đúc, nồi nấu giấy, các thiết bị cho các nhà máy (đường, giấy ), các công trình thuỷ điện Trong thời gian qua, Công ty cơ khí Hà Nội đã thực hiện một số biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty:
Thứ nhất, tổ chức các phong trào phát huy các sáng kiến, kỷ luật lao động, chế độ thưởng phạt nghiêm minh luôn là động lực thúc đẩy và khuyến khích người lao động
Thứ hai, việc phân công lao động theo chức năng đã tạo ra cơ cấu lao động tương đối phù hợp với đặc điểm sản xuất của công ty Một số bộ phận đƣợc phân công đầy đủ theo đúng yêu cầu và trong các bộ phận có sự phân công cụ thể nhiêm vụ cho từng người nên đã tạo cho đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc Người lao động được phân công nhiệm vụ rõ ràng, đa số thích ứng với công việc Do vậy, hợp tác lao động giữa các bộ phận sản xuất, giữa lãnh đạo và nhân viên đều thực hiện dễ dàng
Thứ ba, Công ty đã quan tâm tới đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn với công ty Chất lƣợng sản phẩm làm ra cao hơn và có sự hoàn thành tốt tiến độ sản xuất theo yêu cầu đề ra
Thứ tư, Công ty Cơ khí Hà Nội đã có sự liên kết với các trường đào tạo nghề về cơ khí Nhận các sinh viên có thành tích học tập tốt đến công ty làm việc ngay khi ra trường
1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay
Một là, chính sách đãi ngộ nhân tài là yếu tố quan trọng để đảm bảo và duy trì đội ngũ nhân viên kỹ thuật chất lƣợng cao Cần xây dựng chính sách lương, điều kiện làm việc, y tế, bảo hiệm xã hội để người lao động yên tâm
34 làm việc mang hết khả năng trí tuệ để cống hiến cho đơn vị, luôn tìm tòi sáng tạo trong công việc
Hai là, chính sách đầu tƣ cho đào tạo, đào tạo lại đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên kỹ thuật Công tác đào tạo hiện nay không chỉ là một trong những nghiệp vụ thông thường mà còn đƣợc coi nhƣ là một nhiệm vụ chủ yếu Nhiều năm qua, công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề cho người lao động đã được các cơ quan, đơn vị, các ngành triển khai, áp dụng một cách khoa học và có hệ thống Bên cạnh đó, cần hoạch định những chính sách giáo dục và đào tạo cho từng giai đoạn phát triển, đồng thời tập trung mạnh và luôn tăng mức chi phí đầu tƣ cho công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng người lao động nâng cao trình độ chuyên môn
Ba là, sử dụng nhân viên kỹ thuật đúng đắn, hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ Các chính sách tạo động lực trong sử dụng đội ngũ nhân viên kỹ thuật của mỗi đơn vị có đặc điểm riêng Tuy nhiên, đều có một điểm chung đó là trả lương cao đúng với công sức đóng góp của nhân viên kỹ thuật, phù hợp với từng vị trí công việc mà nhân viên kỹ thuật đảm nhận, nhằm tạo sự cạnh tranh, kích thích sự sáng tạo, hăng say làm việc của mỗi cá nhân nhân viên kỹ thuật Ở nước ta, chính sách tiền lương của các đơn vị, tổ chức nói chung còn mang nặng dấu ấn của tính bình quân nên không tạo động lực trong đánh giá, kích thích phát triển nhân viên
Bốn là, xây dựng mối quan hệ với các trường dạy nghề để lựa chọn, thu hút các sinh viên xuất sắc Thông qua các chính sách, cơ chế hoạt động của mình, các công ty cần gắn với các trường đào tạo và ngược lại các trường đào tạo gắn với công ty để đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nhân viên là những sinh viên giỏi, năng động một cách có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu về nhân viên của công ty
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp thu thập thông tin
2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu tài liệu chính là tài liệu thứ cấp, là tài liệu đã được sưu tập sẵn, đã được công bố nên dễ thu thập, ít tốn thời gian, tiền bạc trong quá trình thu thập thông tin Khi thực hiện thu thập thông tin, tài liệu thứ cấp tác giả bắt đầu từ nguồn bên trong cơ quan, cụ thể là tài liệu nội bộ của cơ quan công ty Và các nguồn tài liệu bên ngoài là các tài liệu đã đƣợc xuất bản có đƣợc từ các nghiên cứu đƣợc công bố nhƣ các giáo trình, bài báo, luận văn, báo cáo khoa học, luận án , các loại tài liệu sách báo, tạp chí, tài liệu tham khảo, đặc biệt là Internet nơi cung cấp nguồn tài liệu vô cùng phong phú, đa dạng và rất thuận lợi cho người tra cứu
Ngoài ra, tác giả còn tìm kiếm thông tin qua Sách, giáo trình bao gồm các cuốn sách về quản lý nhân viên hay nhân sự của các tác giả trong và ngoài nước, giáo trình của các trường Đại học kinh tế - Đại học quốc gia, Đại học kinh tế quốc dân Bên cạnh đó, tác giả cũng tham khảo các tài liệu, bài viết mới trên các tạp chí và website có nội dung liên quan đến luận văn để nghiên cứu
2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
Tài liệu sơ cấp là tài liệu gốc, chưa qua sử dụng lần nào trước đây Tài liệu này chính là những bản kết quả tổng hợp từ người nghiên cứu thu thập qua quá trình thâm nhập tại công ty để thu đƣợc tài liệu sơ cấp này cần khá nhiều thời gian và công sức vì người nghiên cứu cần phải có khả năng tổ chức, thiết lập phương pháp tốt nhất để thu thập số liệu Để bổ sung thêm thông tin phân tích trong luận văn, trong quá trình nghiên cứu tác giả đã tiến hành khảo sát mức độ đồng thuận thông qua các báo cáo về: báo cáo tổng kết của đơn vị, báo cáo công đoàn, quy chế trả
36 lương, thi đua khen thưởng Bên cạnh đó, tác giả tiến hành khảo sát, phỏng vấn ban lãnh đạo, chuyên viên, nhân viên, các phòng nghiệp chuyên môn về tình hình quản lý nhân viên, cách thức đào tạo, trả lương, khen thưởng, chính sách tuyển dụng đã thực sự phù hợp chƣa, mức độ hài lòng và gắn bó với đơn vị
Thực hiện khảo sát bằng cách phát phiếu điều tra cho các đối tƣợng là trưởng các đơn vị bảo dưỡng và nhân viên kỹ thuật của công ty
Theo Yamane Taro (1967), việc xác định kích thước mẫu khi biết được quy mô tổng thể
Chúng ta sẽ sử dụng công thức sau:
Trong đó: n: kích thước mẫu cần xác định
N: quy mô tổng thể e: sai số cho phép Thường ba tỷ lệ sai số hay sử dụng là: ±0.01 (1%), ±0.05 (5%), ±0.1 (10%) Trong đó tác giả sử dụng tỷ lệ sai số là ±0.1 (10%) (số mẫu tối thiểu)
Với tổng số nhân viên kỹ thuật của Công ty là 1513 người, theo công thức trên số phiếu điều tra cần thiết là 93.8, tác giả làm tròn là 94 người Trong đó điều tra các TTBD Nội trường 50 người, các TTBD Ngoại trường
30 người, CNBD Nội thất 10 người, Trung tâm Phục vụ bảo dưỡng 4 người Phiếu điều tra đo lường theo thang đo Likert (1.Rất đồng ý, 2 Đồng ý, 3 Bình thường, 4 Không đồng ý, 5 Rất không đồng ý, hoặc 1 Tốt, 2 Bình thường, 3 Chưa tốt)
Nội dung phỏng vấn: tác giả đƣa ra các câu hỏi liên quan đến việc lập kế hoạch nhân lực, triển khai thực hiện quản lý nhân lực, kiểm tra đánh giá
37 giám sát Cụ thể: Tác giả đã với tƣ cách là nhà quản lý hỏi về mức độ hài lòng của nhân viên về công tác lập kế hoạch nhân lực, công tác tuyển dụng, việc đào tạo, phát triển nhân lực chế độ đãi ngộ, công tác đánh giá năng lực thực hiện tại công ty đã triển khai tốt hay chƣa và cho ý kiến xuất để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực cho công ty trong thời gian tới (chi tiết nội dung phỏng vấn tại Phụ lục 1 của Luận văn)
Mọi thông tin thu thập đƣợc đã đƣợc tác giả tổng hợp kết hợp lý luận với thực tiễn phân tích và đánh giá.
Phương pháp xử lý thông tin, tài liệu, số liệu
Sau khi thu thập các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, luận văn sử dụng các phương pháp xử lý thông tin sau:
2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp này được sử dụng nhiều trong chương 3 Các số liệu cụ thể đƣợc thông kế đƣa vào để minh họa, đƣợc bố trí khoa học và đầy đủ các tiêu chí để mô ta đúng thực tế nhân viên của đơn vị Phương pháp mô tả được tác giả sử dụng để tổng hợp, hệ thống hóa một cách cụ thể về các hoạt động nhân viên tại đơn vị theo các tiêu chí theo yêu cầu phù hợp các bảng biểu đƣợc sử dụng để trình bày các số liệu về nhân viên đã đƣợc thu thập để mô tả, diễn giải thực trạng nhân viên của đơn vị cũng nhƣ các cơ quan mà tác giả đã tham khảo, nghiên cứu về công tác quản lý nhân viên
2.2.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp
Phương pháp phân tích tổng hợp được tác giả sử dụng hầu như trong toàn bộ luận văn Luận văn nghiên cứu các nguồn tài liệu, giáo trình, sách báo, tạp chí trên Internet, thƣ viện, nhà sách, tiếp cận gián tiếp với đối tƣợng nghiên cứu, tìm kiếm và chọn lọc các tài liệu của các tác giả khác nhau về nhân viên và kế thừa các công trình nghiên cứu đó Thông tin của các công trình nghiên cứu thu thập được tác giả đề cập tại chương 1, phần tổng quan
38 nghiên cứu Việc kế thừa các công trình nghiên cứu trước đây giúp cho tác giả xây dựng được hướng nghiên cứu rõ ràng và lên khung nghiên cứu được chuẩn xác Việc thu thập thông tin dữ liệu đƣợc tiến hành bằng việc ghi chép, sao chụp lại
Phương pháp này được sử dụng dựa trên khung lý thuyết nghiên cứu về cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân viên đƣa ra, để đánh giá thực trạng, những ƣu điểm và hạn chế trong công tác quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật tại Công ty từ kết quả đánh giá đó đƣa ra các giải pháp cụ thể
Các thông tin, số liệu sau khi thu thập đƣợc tiến hành xử lý, chọn lọc, phân loại, tổng hợp để đƣa ra khối thông tin chung nhất cho phần cơ sở lý thuyết và thực tiễn ở chương 1 Trong chương 3 tác giả sử dụng phương pháp này qua việc tách nội dung quản lý nhân viên theo từng mảng bộ phận, tập trung phân tích và đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật tại Công ty theo từng mảng đó để hiểu rõ và sâu hơn cách thức quản lý nhân viên, từ kết quả phân tích phát hiện các vấn đề còn tồn tại Kết hợp với các công cụ, kỹ thuật tính toán trên Excel và phương pháp thống kê mô tả để đánh giá các tiêu chí, yếu tố của hoạt động quản lý nhân viên sau đó đƣa ra suy luận và dự đoán cho vấn đề cần nghiên cứu Việc phân tích, đánh giá sẽ trả lời cho một số câu hỏi về hiệu quả quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật tại công ty, từ đó có thông tin đầy đủ để đánh giá toàn diện công tác quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật tại công ty Sau khi phân tích, tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp để phát hiện các hạn chế, thiếu sót còn tồn tại Lựa chọn các tài liệu cần thiết để xây dựng luận cứ và làm rõ thực trạng quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật tại Công ty
Phương pháp này được sử dụng trong chương 1 và chương 3 để so sánh, đối chiếu giữa khung lý thuyết nghiên cứu với thực tế quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật tại công ty nhằm tìm ra các đặc điểm đặc trƣng và nổi bật
39 nhất trong quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật tại công ty, đặc điểm nào đã thỏa mãn, đặc điểm nào còn chƣa phù hợp để tìm ra giải pháp khắc phục
Do nội dung thực trạng nhân viên và quản lý nhân viên tương đối rộng nên học viên đã sử dụng phương pháp này để nghiên cứu kinh nghiệm quản lí nhân viên tại một số cơ quan khác và chia các nội dung trên thành khía cạnh chi tiết hơn, từ đó so sánh chúng để thấy đƣợc một cách chi tiết tình hình thực tế về nhân viên của Công ty Các nội dung thể hiện thực trạng nhân viên đƣợc thể hiện ở quy mô, cơ cấu và chất lƣợng nhân viên Đồng thời nội dung quản lý nhân viên trong chương này cũng được tách thành xác định nhu cầu nhân viên, tuyển dụng, sử dụng nhân viên, đào tạo, bồi dƣỡng, đánh giá nhân viên
Trong phần đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay, tác giả đã sử dụng phương pháp đối chiếu so sánh giữa phân tích thực trạng, hạn chế, nguyên nhân của các hạn chế, những kết quả đạt được trong chương 3 để làm tiền đề, cơ sở cho việc đề xuất ra các nhóm giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay tại chương 4
2.2.4 Phương pháp phân tích SWOT
Phương pháp này được sử dụng trong chương 4 để phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay liên quan đến định hướng phát triển trong thời gian tới Từ đó làm cơ sở cho việc nghiên cứu, đề xuất ra các nhóm giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KỸ THUẬT MÁY BAY
Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay VAECO và đặc thù của đội ngũ nhân viên kỹ thuật của công ty
3.1.1 Lịch sử hình thành, chức năng/ nhiệm vụ của Công ty VAECO
Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên (TNHH MTV) Kỹ thuật máy bay Việt Nam (tiếng Anh viết tắt là VAECO), là một Công ty cổ phần thành viên của Công ty mẹ là Tổng Công ty Hàng không Việt Nam (tên tiếng Anh là VietNam Airlines, viết tắt là VNA)
VAECO đƣợc thành lập theo Quyết định số 1276/QĐ-TTg ngày 26/9/2006 của Thủ tướng Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam, trên cơ sở sáp nhập và tổ chức lại các Xí nghiệp sửa chữa máy bay A75, Xí nghiệp A76 và Phòng kỹ thuật thuộc Văn phòng khu vực miền Trung của Tổng công ty Hàng không Việt Nam; từ đó Công ty VAECO trở thành “Công ty con” của Tổng công ty Hàng không Việt Nam
Trụ sở chính của VAECO đặt tại Sân bay quốc tế Nội Bài - Hà Nội, và hai chi nhánh tại thành phố Đà Nẵng và thành phố Hồ Chí Minh
VAECO chính thức đi vào hoạt động theo các tiêu chuẩn và quy định của Cục Hàng không Dân dụng Việt Nam, Cục Hàng không Liên bang Mỹ,
Cơ quan an toàn hàng không Châu Âu, Tổ chức hàng không dân dụng Quốc tế và các nhà Chức trách hàng không các nước khác trong khu vực và thế giới
Căn cứ quyết định số 268/CAAV/VN), ngày 01/01/2009 của Cục Hàng không Dân dụng Việt Nam, VAECO có chức năng: Tƣ vấn cung cấp dịch vụ và trực tiếp tổ chức thực hiện bảo dƣỡng, sửa chữa, đại tu cho toàn bộ các đội
41 bay của Vietnam Airlines và hơn 80 Hãng hàng không dân dụng khác trên toàn thế giới khi có yêu cầu
- Những nhiệm vụ chủ yếu:
+ Theo quyết định của Cục Hàng không Dân dụng Việt Nam, Công ty VAECO có những nhiệm vụ chủ yếu sau đây:
(1) Bảo dƣỡng, bảo trì, sửa chữa, đại tu máy bay, động cơ và các loại phụ tùng vật tƣ thiết bị của máy bay;
(2) Tham gia thiết kế, chế tạo, sửa chữa, cải tiến các thiết bị máy bay, các thiết bị chuyên dùng hàng không;
(3) Xuất nhập khẩu máy bay, động cơ máy bay, vật tƣ, phụ tùng và thiết bị kỹ thuật hàng không theo yêu cầu của nhà khai thác;
(4) Sửa chữa, lắp ráp, sản xuất máy bay và động cơ máy bay;
(5) Cung ứng dịch vụ kỹ thuật máy bay;
(6) Đào tạo huấn luyện nhân viên kỹ thuật bảo dƣỡng máy bay, nhân viên kỹ thuật khác phục vụ hoạt động kỹ thuật và dịch vụ ngành hàng không;
(7) Cho thuê tài sản, mặt bằng kho bãi phục vụ cho các hãng hàng không trong và ngoài nước khi có yêu cầu
+ Các Loại máy bay đƣợc bảo dƣỡng, bao gồm hầu hết các loại máy bay dân dụng (chuyên chở hành khách) đang hoạt động trên thế giới (nhƣ: A319/A320/A321 CEO&NEO; A330 Series; A350; B737 Series; B757/B767F; B777 Series; B787; ATR42, ATR72; MD11…), đặc biệt các loại máy bay hiện đại nhƣ: A350, B777 Series, B787
3.1.2 Bộ máy tổ chức và số lượng nhân sự của Công ty VAECO
- Hiện nay bộ máy tổ chức của VAECO bao gồm các bộ phận:
(1) Ban Kế hoạch - Kinh doanh;
(2) Ban Tài chính - Kế toán;
(3) Ban Pháp chế và Hợp đồng;
(4) Ban Tổ chức - Nhân lực;
(5) Ban Đản bảo chất lƣợng;
(7) Trung tâm cung ứng phụ tùng vật tƣ;
(9) Chi nhánh Hồ Chí Minh
(10) Trung tâm điều hành bảo dƣỡng
(12) Trung tâm Phục vụ bảo dƣỡng
(14) Và các Trung tâm bảo dưỡng Nội trường Hà Nội/ Hồ Chí Minh; Ngoại trường Hà Nội/ Hồ Chí Minh, chi nhánh Đà Nẵng; chi nhánh bảo dƣỡng nội thất
Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy hiện nay của VAECO
Lãnh đạo công ty VAECO, hiện có 5 người (1 Tổng Giám đốc và các Phó tổng Giám đốc); trong lãnh đạo cũng có phân công phụ trách từng bộ phận của công ty
Ngoài lãnh đạo trực tiếp công tác chuyên môn, một số đồng chí còn kiêm nhiệm lãnh đạo công tác Đảng, Đoàn thể của Công ty (Công đoàn, Đoàn Thanh niên)
- Các đơn vị của Công ty có sự phân công rành mạch về chức năng, nhiệm vụ cũng nhƣ quyền hạn một cách cụ thể thông qua tài liệu Giải trình tổ chức bảo dƣỡng, bằng các quyết định nội bộ; bên cạnh đó luôn có sự phối hợp, hợp tác hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận theo tài trong thực thi kế hoạch của Công ty đã đề ra
- Các bộ phận của Công ty đều có 2-3 lãnh đạo (1 trưởng và các phó) để điều hành các công việc trong đơn vị
3.1.2.2 Số lượng nhân sự của Công ty:
Dựa vào báo cáo tổng kết hàng năm của VAECO, cho đến cuối năm
2022, tổng số lao động trong Công ty là 2.750 người Cơ cấu lao động gồm
787 người là lao động gián tiếp (chiếm 28,6% tổng lao động) và 1.963 người là lao động trực tiếp, bao gồm cả lao động thời vụ (chiếm 71,4%) Trong số lao động trực tiếp, có 1.513 người là lao động kỹ thuật trực tiếp tham gia sản xuất và bảo dưỡng máy bay (chiếm 53% tổng lao động), còn lại là 450 người là lao động phụ trợ và thời vụ (chiếm 16,4% tổng lao động)
Nếu so sánh số lƣợng lao động trong giai đoạn 2018-2022, thì năm 2019 là năm có số lao động cao nhất với 2.824 người, trong khi năm 2021 là năm có số lao động thấp nhất với 2.648 người Sự giảm giống nhất là do ảnh hưởng tiêu cực của đại dịch Covid-19 đến kinh tế chung và ngành sản xuất và dịch vụ bảo dƣỡng máy bay đặc biệt, dẫn đến giảm số lao động của Công ty Trong số các nhóm lao động, lƣợng giảm nhiều nhất xảy ra trong nhóm lao động phụ trợ và thời vụ Trung bình mỗi năm, Công ty cần khoảng 500 người, nhưng năm 2021 giảm xuống còn 400 người do các dịch vụ bảo dưỡng giảm đi
Về cơ cấu lao động:
Bảng 3.1: Tình hình lao động qua các năm của Cty VAECO
So sánh năm liền trước 2019/
Chuyên môn nghiệp vụ 305 303 300 280 285 -0.7% -1.0% -6.7% 1.8% 1.3 Quản lý kỹ thuật 309 311 310 308 312 0.6% -0.3% -0.6% 1.3%
L.Đ kỹ thuật trực tiếp SX 1,468 1,501 1,493 1,475 1,513 2.2% -0.5% -1.2% 2.6%
LĐ phụ trợ, thời vụ 518 512 500 400 450 -1.2% -2.3% -20.0% 12.5%
(Nguồn: Báo cáo của Công ty VAECO hàng năm)
- Theo báo cáo đến cuối năm 2022, số lƣợng lao động kỹ thuật trực tiếp của Công ty VAECO là 1.513 người, chiếm 55% tổng số lao động của Công ty Trong nhóm lao động kỹ thuật trực tiếp này, có 1.479 người tham gia vào các công tác sản xuất, bảo dưỡng máy bay và nội thất tại các xưởng bảo
45 dƣỡng, chiếm 97,8% tổng số lao động trực tiếp và 54% tổng số lao động tại Công ty Đây đƣợc coi là nhóm lao động kỹ thuật quan trọng, đóng vai trò nòng cốt để đảm bảo công tác bảo dƣỡng máy bay của Công ty VAECO
3.1.2.3 Kết quả về tài chính của Công ty VAECO những năm qua: a) Về nguồn vốn hoạt động của Công ty:
Dựa vào quan sát và số liệu, vào tháng 12/2022, giá trị tổng tài sản của Công ty VAECO là 1.950 tỷ đồng, tăng hơn 10 tỷ đồng so với cuối năm 2018 Tuy nhiên, so với năm 2019 - năm đạt tổng giá trị tài sản cao nhất, giá trị này đã giảm đi 377 tỷ đồng Chủ yếu, sự giảm này là do dịch Covid-19 tác động tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, dẫn đến giảm mạnh các chỉ số sinh lời Lợi nhuận sau thuế/tổng doanh thu chỉ đạt 0,3% và lợi nhuận sau thuế/vốn chủ sở hữu cũng chỉ đạt 0,4%
Bảng 3.2 Tổng vốn và nguồn vốn của Công ty VAECO qua các năm:
Tổng nguồn vốn Tỷ đồng 2023 2327 2033 1991 2031
1 Tổng nợ vay Tỷ đồng 861 1151 861 831 870
1.1 Nợ ngắn hạn Tỷ đồng 676 972 728 744 680
2 Vốn Chủ sở hữu Tỷ đồng 1162 1176 1172 1160 1161
(Nguồn: Bác cáo tài chính của Công ty hàng năm)
Phân tích thực trạng quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật tại Công ty
3.2.1 Lập kế hoạch quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay
Hàng năm, căn cứ kế hoạch công việc, công ty tiến hành lập kế hoạch lao động là nhân viên kỹ thuật, đƣa ra dự kiến về yêu cầu số lƣợng, yêu cầu năng lực của nhân viên, từ đó đƣa ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, kinh phí đào tạo của năm đó Tuy nhiên, công ty là đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng Công ty Hàng không Việt Nam Chỉ cho tuyển vào 01 người khi có 2 người nghỉ việc hoặc tuyển chọn nhân viên có trình độ cao làm lĩnh vực CNTT Nên công ty đang dựa vào nhân lực hiện có để sắp xếp kế hoạch bảo dƣỡng, sửa chữa hợp lý
Bảng 3.4: Kế hoạch nhân lực nhân viên kỹ thuật Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay giai đoạn 2018-2022
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm
So sánh với năm liền k 2019/
Nhân viên kỹ thuật Người 215 212 220 213 215 -1.4% 3.8% -3.2% 0.9%
Tuyển dụng nhân viên kỹ thuật
3 Đào tạo nhân viên kỹ thuật Người 221 210 220 213 215 -5.0% 4.8% -3.2% 0.9%
Ngân quỹ cho tuyển dụng và đào tạo
Nguồn: Ban Tổ chức - Nhân lực 3.2.1.1 Chỉ tiêu về lao động hằng năm
Kế hoạch nhân viên kỹ thuật hằng năm của công ty dựa trên nguồn lao động sẵn có
Bảng 3.5: Chỉ tiêu lao động nhân viên kỹ thuật Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay công ty giai đoạn 2018-2022
STT Năm ĐVT Kế hoạch Thực tế
Nguồn: Ban Tổ chức - Nhân lực 3.2.1.2 Chỉ tiêu tuyển dụng lao động nhân viên kỹ thuật
Chỉ tiêu về lao động tuyển dụng hằng năm của công ty do Công ty phê duyệt
Bảng 3.6: Chỉ tiêu tuyển dụng nhân viên kỹ thuật Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay giai đoạn 2018-2022
STT Năm ĐVT Lao động rời khỏi công ty
Nguồn: Ban Tổ chức - Nhân lực
Công ty thực hiện đúng quy định của Công ty hai lao động rời khỏi công ty thì tuyển vào một lao động, năm 2022 tuyển bù phần chỉ tiêu không thực hiện tuyển dụng của năm 2020 và năm 2021
3.2.1.3 Chỉ tiêu về đào tạo nhân viên kỹ thuật
Hàng năm, Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay xây dựng và thông
54 báo các chương trình đạo tạo tập trung do Công ty triển khai và các chương trình do công ty tự triển khai Công ty căn cứ vào các chương trình đào tạo tập trung của Công ty và xây dựng chương trình đào tạo riêng của đơn vị mình để triển khai đào tạo
Bảng 3.7: Chỉ tiêu đào tạo nhân viên kỹ thuật Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay giai đoạn 2018-2022
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm
2 Đại học, cao đẳng Người 0 0 0 0 0
Trung cấp, công nhân Người 0 0 0 0 0
4 Đào tạo bồi dƣỡng ngắn hạn, dài hạn
Nguồn: Ban Tổ chức - Nhân lực
Trong những năm qua do cách tính lương tại công ty không phân biệt bằng cấp nên nhu cầu đi đào tạo lấy bằng cấp người lao động không có Công ty chỉ tập trung đào tạo ngắn hạn, tự đào tạo bằng bình thức cầm tay chỉ việc để nhân viên kỹ thuật thực hiện công việc của đơn vị Nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng ngắn hạ tùy thuộc vào công việc thực tế của từng thời điểm
3.2.1.4 Ngân quỹ cho tuyển dụng và đào tạo nhân viên kỹ thuật
- Ngân quỹ cho công tác tuyển dụng: Công ty chƣa quy định nguồn ngân quỹ riêng dành cho công tác tuyển dụng mà đang tự thực hiện công tác tuyển dụng, một số chi phí nhỏ nhƣ quảng cáo, truyền thông tuyển dụng đang thực hiện hạch toán chung vào nguồn chi phí cho đào tạo lao động
- Ngân quỹ cho hoạt động đào tạo: Nguồn ngân quỹ cho đào tạo tại công ty đƣợc lấy từ các nguồn kinh phí theo kế hoạch hàng năm của Công ty giao:
Bảng 3.8: Ngân quỹ cho tuyển dụng và đào tạo nhân viên kỹ thuật Công ty
TNHH MTV Kỹ thuật máy bay giai đoạn 2018-2022
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm
1 Từ chi phí BDSC Triệu đồng
2 Từ dự án, tài trợ Triệu đồng 0 0 0 0 0
Người học tự bỏ tiền
Nguồn: Ban Tài chính - Kế toán
Từ bảng trên ta nhận thấy nguồn quỹ đào tạo hàng năm của công ty tương đối ổn định
3.2.2 Tổ chức thực hiện quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay
3.2.2.1 Tuyển dụng và bố trí sử dụng đội ngũ nhân viên kỹ thuật
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản lý phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể Khi công ty ngày càng mở rộng quy mô và hướng đến mục tiêu tăng năng suất, cũng nhƣ nâng cao giá trị sản phẩm thì các tiêu chí tuyển dụng cũng ngày càng khắt khe và phù hợp với định hướng phát triển của Công ty đó là nguồn nhân lực chất lượng cao So với các biểu mẫu đơn giản trước đây thì đến đến nay, bộ phận nhân sự của công ty đã tiến hành thay đổi bảng biểu, form mẫu, tiêu chí bằng cấp - trình độ chuyên môn, có mô hình năng lực đánh giá cho từng vị trí
Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay tuyển dụng nguồn nhân lực hầu hết từ nguồn bên ngoài gồm cả hình thức “giới thiệu” và tuyển dụng rộng rãi Bộ phận nào thiếu về lao động sẽ viết báo cáo đƣa lên Phòng Tổ chức lao động, thậm chí có thể giới thiệu người Phòng Tổ chức lao động sẽ xem xét
57 hồ sơ và báo cáo lên cấp lãnh đạo để thực hiện việc tuyển dụng
Bảng 3.9: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay giai đoạn 2018-2022
Hồ sơ từ nguồn nội bộ 8 7.62 14 10.92 13 10.92 8 7.62 13 10.92
Hồ sơ từ nguồn bên ngoài
Nguồn: Ban Tổ chức - Nhân lực
Vì ngành bảo dƣỡng, sửa chữa máy bay là ngành kỹ thuật khá đặc thù nên đối với lao động bậc cao, các vị trí liên quan đến kỹ thuật thì Công ty thường tuyển dụng người lao động từ trường Đại học Bách Khoa hoặc các trường Trung cấp, Cao đẳng liên quan đến ngành cơ khí, sản xuất Đối với các vị trí công nhân lao động phổ thông thì việc tuyển dụng đơn giản hơn
Nhìn vào bảng trên ta thấy, nguồn tuyển từ nội bộ thể hiện số nhân viên đƣợc thuyên chuyển, đề bạt trong nội bộ Công ty, phần lớn là đƣợc điều động để làm những việc có chức danh cao hơn với chức danh làm việc ban đầu Còn người bên ngoài chính là lượng ứng viên nộp hồ sơ vào Công ty, phần lớn các vị trí công việc mới
Quy trình tuyển chọn nhân viên kỹ thuật của Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay gồm có các bước: (1) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; (2) Phỏng vấn;
(3) Tuyển dụng; (4) Thử việc; (5) Quyết định tuyển chọn và ký hợp đồng
Trước đây, trong khâu tuyển dụng Công ty chỉ chú trọng vào kinh nghiệm và khả năng làm việc, không quá chú trọng vào bằng cấp và ngành nghề cũng nhƣ đặc thù bảo dƣỡng, sửa chữa nên hiện nay số lao động có trình độ trung cấp và sơ cấp nghề vẫn chiếm tỷ trọng tương đối cao so với toàn công ty Ngoài ra do tính chất là công ty sản xuất công nghiệp nặng, nên cần
58 những lao động làm việc trực tiếp và thạo nghề có sức khỏe để đảm đương khối lƣợng công việc lớn, nên Công ty đã thuê thợ nhiều hơn thuê thầy Bên cạnh đó tuyển dụng lao động không có trình độ cao đã tốn rất nhiều thời gian để đào tạo lại và gây ra tình hình nhân sự biến động rất lớn bởi lẽ sau một thời gian làm việc, nhân viên thường rời bỏ công ty để tìm việc có thu nhập cao hơn
Bảng 3.10: Kết quả tuyển dụng nhân viên kỹ thuật của Công ty TNHH
MTV Kỹ thuật máy bay
Ngành cơ khí 51 53.61 50 46.23 52 53.61 49 46.23 52 50.00 Điện, cơ điện 22 20.63 24 22.64 20 20.62 24 22.64 45 43.27 Khác 25 25.77 33 31.13 25 25.77 33 31.13 7 6.73 Trình độ chuyên môn
Cao đẳng, Đại học 33 32.99 41 37.75 32 32.99 40 37.74 41 39.42 Trung cấp, sơ cấp 45 46.39 53 50.00 45 46.39 53 50.00 46 44.23 Chứng chỉ nghề 12 11.35 9 8.49 11 11.34 9 8.49 12 11.54 LĐPT 10 9.29 5 3.78 9 9.28 4 3.77 5 4.81
(Nguồn: Ban Tổ chức - Nhân lực)
Qua bảng số liệu 3.10 cho thấy, trong 5 năm qua Công ty đã tuyển dụng nhân viên kỹ thuật chủ yếu ngành cơ khí (chiếm khoảng 50%) và ngành điện, cơ điện (chiếm khoảng 20%) Thậm chí năm 2020, số lƣợng nhân viên kỹ thuật ngành điện, cơ điện còn chiếm tới 43% tổng số tuyển dụng đƣợc Trình độ đƣợc tuyển nhiều nhất vẫn là trung cấp, sơ cấp chiếm tới hơn 45% Nhƣng số nhân viên kỹ thuật đạt trình độ Cao đẳng, Đại học đƣợc tuyển dụng cũng đang có xu hướng tăng lên, đồng thời lao động phổ thông không được quan
59 tâm chú ý tuyển dụng ở Công ty
* Bố trí và sử dụng lao động
Công ty rất quan tâm tới việc hoạch định cũng nhƣ sử dụng nguồn nhân lực theo yêu cầu công việc Dựa vào bảng phân tích công việc cho từng vị trí công tác, lãnh đạo các bộ phận sắp xếp, bố trí nhân lực sẵn có để làm việc Trên thực tế bố trí lao động của Công ty hiện nay vẫn còn một số vị trí đƣợc bố trí chưa phù hợp với chuyên môn mà người lao động đã được đào tạo Ví dụ nhƣ bộ phận làm bảo dƣỡng, sửa chữa có những công nhân có chuyên môn xây dựng Qua tổng hợp kết quả khảo sát dựa trên điều tra bằng bảng hỏi về tình hình bố trí lao động đã thu được kết quả có 11% số người được hỏi trả lời rằng họ đƣợc bố trí công việc không đúng với chuyên ngành đƣợc đào tạo Điều này sẽ ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực
Hình 3.1: Tỷ lệ bố trí lao động phù hợp với chuyên ngành đào tạo
(Nguồn: Khảo sát đội ngũ nhân viên kỹ thuật vào tháng 3/2022)
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH
Bối cảnh và định hướng nhu cầu đội ngũ nhân viên kỹ thuật tại công
ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay
4.1.1 Bối cảnh mới ảnh hưởng đến hoạt động bảo dưỡng máy bay
4.1.1.1 Bối cảnh quốc tế về kinh tế và thị trường ngành hàng không
Từ cuối năm 2019 đến nay, đại dịch Covid-19 liên tục bùng phát trên toàn thế giới, làm suy giảm tăng trưởng kinh tế, ảnh hưởng đến các ngành, lĩnh vực, nhất là du lịch và vận tải hàng không, nhu cầu đi lại của hành khách và vận tải hàng hóa trên toàn cầu, bị đứt gẫy, cắt giảm, hoặc hạn chế các chuyến bay…
Do ảnh hưởng của đại dịch, dự báo thị trường hàng không quốc tế (cả vận tải hàng hóa và nhất là vận chuyển hành khách) sẽ tiếp tục suy giảm đến cuối năm 2021, nửa đầu năm 2022; khả năng dần phục hồi trở lại (ở mức tương đương so với trước đại dịch năm 2019) vào năm 2023, 2024 Tuy nhiên, trong dài hạn, thị trường hàng không vẫn tiếp tục phát triển, mặc dù với tốc độ tăng trưởng thấp hơn so với các dự báo trước đây
Biểu đồ 4.1: Dự báo thị trường hàng không quốc tế năm 2022 trở đi
(Nguồn: Cục hàng không dân dụng Việt Nam)
Dự báo thị trường bảo dưỡng máy bay trên thế giới và khu vực: Cũng
77 như thị trường vận tải hàng không, đến giữa hoặc cuối năm 2022 thị trường hàng không và thị trường bảo dưỡng máy bay có khả năng dần phục hồi trở lại và trở lại tăng trưởng bình thường vào năm 2023, 2024 Cũng theo dự báo, chi phí dành cho bảo dưỡng máy bay cũng tăng tương ứng với tốc độ trung bình trên 3%/năm trong cả giai đoạn 2021-2030
Dự báo đến năm 2025, tại Châu Á bao gồm Trung quốc, Ấn độ và khu vực Châu Á Thái Bình Dương sẽ là khu vực phát triển nhanh vận tải hành khách và chiếm 36% thị phần bảo dƣỡng của thế giới vào năm 2025, nhất là Trung Quốc
Biểu đồ 4.2: Dự báo các kịch bản phục hồi bảo dưỡng hàng không quốc tế sau đại dịch Covid đến 2025 và 2030
(Nguồn: Cục hàng không dân dụng Việt Nam)
Việc giảm quy mô, tái cơ cấu đội bay và xu hướng tự thực hiện bảo dƣỡng (in house maintenance) của các hãng hàng không là biện pháp “tự cứu mình trước” trong điều kiện thị trường bảo dưỡng biến động và chi phí bảo dƣỡng máy bay tăng cao ít nhất cũng trong vài năm tới
4.1.1.2 Bối cảnh trong nước: a) Bối cảnh về phát triển kinh tế - Xã hội của nước ta: Đại hội lần thứ XIII của Đảng tiếp tục đề ra nhiệm vụ cơ cấu lại nền kinh tế gắn với đổi mới mô hình tăng trưởng, để phấn đấu đưa nước ta “Là nước đang phát triển, có công nghiệp theo hướng hiện đại, vượt qua mức thu
78 nhập trung bình vào năm 2025”; “Là nước đang phát triển, có công nghiệp hiện đại, thu nhập trung bình cao vào năm 2030” và phấn đấu “Trở thành nước phát triển, thu nhập cao vào năm 2045” {Thông tin điện tử- Hội đồng
Lý luận Trung ƣơng- BCHTƢ Đảng (23/4/2021)}
Theo đó, Chiến lƣợc Phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2021-2030 đã được thông qua với mục tiêu tăng trưởng kinh tế là 7%/năm…Về kế hoạch 5 năm tới, Chủ tịch Quốc hội đã ký ban hành Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2021- 2025 với GDP bình quân 5 năm tăng khoảng 6,5 - 7% (Nghị quyết số 16/2021/QH15 về Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2021 –
2025) Nghị quyết nêu rõ: “Đến năm 2025 là nước đang phát triển có công nghiệp theo hướng hiện đại, vượt qua mức thu nhập trung bình thấp ”
(Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2021 – 2030 Thông tin Điện tử Hội đồng Lý luận TW- BCHTƢ Đảng (21/4/2021)
Tuy nhiên, nền kinh tế Việt Nam liệu có phục hồi nhanh hay không còn tùy thuộc vào kết quả kiểm soát dịch COVID-19 Theo các chuyên gia kinh tế: “Tuy rủi ro theo hướng suy giảm đã gia tăng, nhưng các yếu tố căn bản của nền kinh tế Việt Nam vẫn vững chắc và nền kinh tế có thể quay lại với tốc độ tăng trưởng GDP trước đại dịch ở mức từ 6,5 - 7% từ năm 2022 trở đi”
(Theo ông Rahul Kitchlu, Quyền G.Đ Quốc gia của Ngân hàng Thế giới tại Việt Nam) b) Bối cảnh trong nước về vận tải hàng không:
Dự báo kinh tế Việt Nam sẽ hồi phục và phát triển trong những năm tới, là điều kiện thuận lợi để phát triển các ngành lĩnh vực, trong đó có ngành vận tải hàng không trong thời gian tới
- Về phát triển sân bay: Hiện nay cả nước có 22 sân bay đang khai thác Theo quy hoạch phát triển hàng không định hướng đến năm 2030 được Thủ tướng phê duyệt, đến năm 2030 cả nước ta sẽ có 28 sân bay các loại (Quyết định số 236/QĐ-TTg ngày 23/2/2018 về Phê duyệt điều chỉnh Quy hoạch Giao thông vận tải Hàng không đến 2020, định hướng đến nă 2030)
- Về các Hãng hàng không trong nước: Hiện nay cả nước có 6 đơn vị và hãng hàng không đã và đang phát triển các tàu bay, ngoài Hãng hàng không Việt Nam (VNA), các hãng hàng không VietJet, Pacific Airlines, Bamboo Airway và Vietravel Airlines đang khai thác, sử dụng 22 sân bay nội địa
Riêng vận chuyển hành khách, để đáp ứng nhu cầu đi lại bằng đường hàng không, đội tàu bay của các Hãng hàng không ở Việt nam dự kiến sẽ tăng lên 274 máy bay vào năm 2023 và có kế hoạch tăng lên 450 máy bay vào năm 2025 c) Dự báo về thị trường bảo dưỡng máy bay:
- Về tăng trưởng: Với sự tăng trưởng mạnh của thị trường hàng không cả nội địa và ngoài VNA, thị trường bảo dưỡng máy bay tại Việt Nam được dự báo có sự tăng trưởng trung bình 8-9%/năm trong giai đoạn 2021-2025 và đạt tốc độ khoảng 12%/năm giai đoạn 2025-2030
- Dự báo về chủng loại máy bay và chi phí bảo dƣỡng:
+ Trên thế giới, dự báo đến năm 2025, chi phí bảo dƣỡng cho dòng máy bay thân hẹp sẽ tăng chiếm tỷ trọng 51% và dòng máy bay thân rộng 44%
+ Trong nước, các Hãng hàng không trong nước chủ yếu đầu tư vào đội máy bay thân hẹp dòng A321/B737 để phục vụ cho nhu cầu đi lại dự kiến sẽ rất cao trong thời gian tới, cả các đường bay quốc tế, khu vực và nội địa
Giải pháp hoàn thiện quản lý đội ngũ nhân viên kỹ thuật tại công ty
4.2.1 Giải pháp hoàn thiệ công tác về lập kế hoạch nguồn nhân lực
Nhƣ chúng ta đã biết, không chỉ có công ty mà bất kỳ tổ chức nào con người là trái tim, khối óc của công ty Một công ty để thay đổi công nghệ, để huy động vốn người ta có thể thay đổi trong thời gian ngắn nhưng đề xây dựng một bộ máy tốt chúng ta không thể thực hiện trong thời gian ngắn, kế hoạch bảo dƣỡng, sửa chữa của công ty luôn ngắn với kế hoạch nguồn nhân viên kỹ thuật của công ty đó
Trong giai đoạn 2018-2020, Công ty chƣa có kế hoạch sử dụng lao động trung hạn và dài hạn, chỉ mới có kế hoạch lao động hằng năm Việc lập kế hoạch sử dụng lao động hằng năm chƣa dựa vào nhu cầu cụ thể của công việc bảo dƣỡng, sửa chữa mà đang dựa vào kế hoạch giãm lao động hiện có và phụ thuộc vào quy định hướng dẫn của Tổng Công ty Hàng không Việt Nam
Căn cứ vào kế hoạch bảo dƣỡng, sửa chữa trung và dài hạn của Công ty từ đó xây dựng kế hoạch nguồn nhân viên kỹ thuật là nhân viên kỹ thuật
- Kế hoạch BDSC dài hạn của Công ty : Thị trường dịch vụ công ty ở trong nước đang có xu hướng bão hòa, thị trường cạnh tranh khốc liệt của các nhà cung cấp dịch vụ, cuộc cách mạng 4.0 đang phát triển mạnh mẽ ở trên thế giới và ở Việt Nam Để tăng doanh thu và lợi nhuận trong giai đoạn hiện tại và giai đoạn tiếp theo Công ty cũng phải chuyển mình theo xu thế của thị trường và xu thế của công nghệ
- Kế hoạch BDSC trung hạn của Công ty: Xây dựng kế hoạch bảo dƣỡng, sửa chữa giai đoạn 2025-2030 bằng các Mục tiêu chính cụ thể của giai đoạn này như: Tốc độ tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận hàng năm; tốc độ tăng trưởng về số lượng doanh thu các sản phẩm dịch vụ cần cụ thể
Trong quá trình triển khai kế hoạch, nếu có phát sinh các biến động lớn liên quan tới các chỉ tiêu đã đề ra thì ta sẽ thực hiện điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp Sau khi đã xây dựng đƣợc kế hoạch BDSC cho trung và dài hạn, ta sẽ căn cứ vào đó để xấy dựng kế hoạch nguồn nhân viên kỹ thuật là nhân viên kỹ thuật để đáp ứng đƣợc những mục tiêu đã đề ra
Các mục tiêu, chỉ tiêu trong kế hoạch BDSC trung và dài hạn của Công ty ngoài việc dựa trên các phân tích đánh giá xu hướng của công nghệ, khách hàng, thực tế tình hình kinh tế xã hội, khách hàng trên địa bàn tỉnh còn phải bám theo Chiến lƣợc phát triển của Công ty đến năm 2030 và những năm tiếp theo
Kế hoạch bảo dƣỡng, sửa chữa là cơ sở để xây dựng kế hoạch nguồn nhân viên kỹ thuật của công ty, muốn có kế hoạch nguồn nhân viên kỹ thuật tốt chúng ta phải có kế hoạch bảo dƣỡng, sửa chữa tốt
4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đội ngũ nhân viên kỹ thuật
Trước khi đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên kỹ thuật sẵn có, cần phải xem xét giải pháp chuẩn bị cho Công ty một nguồn nhân viên kỹ thuật có chất lƣợng ngay từ đầu Vì thế, các cơ quan cần quan tâm tới các giải pháp liên quan đến tuyển dụng và thu hút nhân tài cũng nhƣ đánh giá thực hiện công việc Giải pháp này đảm bảo cho đội ngũ cán bộ kế cận luôn có chất lƣợng và giảm đƣợc các chi phí nâng cao chất lƣợng cán bộ sẵn có
4.2.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng Để có thể thu hút đƣợc nhiều ứng viên tiềm năng tạo cơ hội thuận lợi cho việc tuyển dụng đƣợc những ứng viên giàu tiềm năng nhất, phù hợp với
88 yêu cầu công việc của Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay cần phải đa dạng hoá nguồn tuyển chọn bao gồm từ nguồn sẵn có bên trong Công ty và từ thị trường lao động bên ngoài Để công tác tuyển dụng thực sự có chất lƣợng cao, Công ty cần phải xây dựng một quy trình tuyển chọn thật khoa học và hợp lý Việc thi tuyển của Công ty cần tuân thủ chặt chẽ các yêu cầu sau:
- Tuyển dụng đúng người có trình độ chuyên môn cần tuyển trên cơ sở nhu cầu công việc, bố trí đúng việc, đúng vị trí còn thiếu
- Thực hiện đầy đủ nguyên tắc bình đẳng trong thi tuyển, xét tuyển, đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai từ khâu lập kế hoạch cũng nhƣ đến tổ chức thực hiện thi tuyển
- Thực hiện đúng mục tiêu của thi tuyển là lựa chọn trong số những người dự thi đạt kết quả và lấy người có tổng số điểm cao đến thấp cho đến hết chỉ tiêu cần tuyển Muốn vậy, số người đưa đi dự thi phải nhiều hơn số lƣợng cần tuyển (100%) để đảm bảo nguyên tắc đấu loại
- Đổi mới nội dung thi tuyển, phần thi nghiệp vụ phải đảm bảm sát với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần tuyển
Mục tiêu cuối cùng của công tác tuyển dụng lao động của Công ty là tuyển đƣợc lao động có khả năng làm việc, có trình độ và có khả năng làm tốt công việc, có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc của mình để nâng cao hiệu quả và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường
Công ty cần xây dựng phương án tuyển chọn lao động theo các nội dung: Số lƣợng, cơ cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ bậc thợ từng bộ phận, trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên kĩ thuât và các yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng Tuyển chọn lao động theo đúng nguyên tắc và thứ tự ƣu tiên: Ngoài các tiêu chuẩn bắt buộc (trình độ, sức khoẻ, đạo đức, đảm bảo khách quan, chính xác mặc dù vẫn có thể ƣu tiên cho các ứng viên là thân nhân của những nhân viên kĩ thuât đã gắn bó công tác lâu năm tại Công ty
