Luận Văn Phát Triển Đội Ngũ Công Chức Trong Các Cơ Quan Chuyên Môn Thuộc Uỷ Ban Nhân Dân Huyện Quảng Điền, Tỉnh Thừa Thiên Huế.pdf

Trong bối cảnh đất nước đang đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế việc phát triển đội ngũ công chức đủ đức đủ tài, ngang tầm nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu hội nhập là một

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN MINH ANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN QUẢNG ĐIỀN,

TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Thừa Thiên Huế, 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN MINH ANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN QUẢNG ĐIỀN,

TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

CHUYÊN NGÀNH: Quản lý công

MÃ SỐ: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : TS LÊ VĂN HÒA

Thừa Thiên Huế, 2024

LỜI CAM ĐOAN

Qua quá trình học tập và tự nghiên cứu, với mong muốn góp phần đưa những kiến thức đã học vào thực tiễn, gắn với định hướng phát triển nguồn nhân

lực tại địa phương, tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ công chức trong các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế” làm công trình nghiên cứu khoa học Đây là công trình do tôi tự nghiên cứu,

các số liệu được tham khảo từ các nguồn chính thống và thực tiễn công tác phát triển đội ngũ công chức tại các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Điền, tôi khẳng định đề tài là do bản thân tự nghiên cứu, xây dựng, chưa được công bố, đăng tải trên bất cứ phương tiện thông tin đại chúng và chưa được hội đồng nào thông qua Những số liệu trong Luận văn được thu thập đảm bảo khách quan, trung thực, chính xác từ những số liệu đã được xác thực tại các cơ quan, đơn vị liên quan đến công tác quản lý, phát triển cán bộ trên địa bàn huyện Quảng Điền

Tôi xin chân thành cám ơn!

Thừa Thiên Huế, tháng 6 năm 2024

Học viên

Nguyễn Minh Anh

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô giáo tại Học viên Hành chính Quốc gia, quý cô thầy tại Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại Thành phố Huế, trong suốt thời gian qua đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi nhiều kiến thức bổ ích Đặc biệt, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Tiến

sĩ Lê Văn Hòa, giảng viên hướng dẫn khoa học đã giúp tôi hoàn thành luận văn

với đề tài “Phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế”, cám ơn thầy đã

quan tâm giúp đỡ, tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình từ khi lập đề cương

sơ thảo cho đến khi hoàn thiện Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Huyện ủy Quảng Điền, Lãnh đạo Ban Tổ chức Huyện

ủy Quảng Điền, Lãnh đạo UBND huyện Quảng Điền, Lãnh đạo và công chức các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền đã tạo điều kiện cho tôi thu thập tài liệu

và phối hợp khi tôi khảo sát ý kiến để hoàn thành các nội dung trong Luận văn Đặc biệt, xin trân trọng cám ơn Lãnh đạo, các đồng nghiệp tại Phòng Nội vụ huyện Quảng Điền đã tạo điều kiện, hỗ trợ tôi được tham gia học tập và hoàn thành Luận văn

Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do thời gian nghiên cứu ngắn và kiến thức còn hạn chế vì vậy Luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được những ý kiến đóng góp để Luận văn được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Học viên

Nguyễn Minh Anh

MỤC LỤC

Trang LỜI CAM ĐOAN

1.1 Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện 81.1.1 Khái niệm và đặc điểm cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện 81.1.2 Khái niệm và đặc điểm công việc của đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện 91.1.3 Vai trò của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện 131.1.4 Tiêu chuẩn đối với đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban nhân dân huyện 141.2 Phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện 161.2.1 Khái niệm phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện 161.2.2 Vai trò của việc phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện 17

1.2.3 Yêu cầu phát triển đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện 181.2.4 Nội dung phát triển đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban nhân dân huyện 201.2.5 Tiêu chí đánh giá kết quả phát triển của đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện 331.2.6 Yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện 35

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 38 Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN QUẢNG ĐIỀN, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 39

2.1 Khái quát về huyện Quảng Điền và các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền 392.2 Thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền 412.2.1 Thực trạng số lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền 412.2.2 Thực trạng cơ cấu đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền 452.2.3 Thực trạng trình độ đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền 492.3 Thực trạng phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền 552.3.1 Thu hút người có tài năng vào công tác tại các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân huyện Quảng Điền 552.3.2 Tuyển dụng đội ngũ công chức vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền 562.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền 60

2.3.4 Quy hoạch đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban nhân dân huyện Quảng Điền 65

2.3.5 Bố trí, sử dụng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền 70

2.3.6 Đánh giá, xếp loại chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền 73

2.3.7 Đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền 75

2.4 Đánh giá chung về phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền 79

2.4.1 Những kết quả đã đạt được 79

2.4.2 Những hạn chế 81

2.4.3 Nguyên nhân những hạn chế 82

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 85

Chương 3 QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN QUẢNG ĐIỀN, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 87

3.1 Bối cảnh mới tác động đến việc phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Điền 87

3.2 Quan điểm phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện 88

3.2.1 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển đội ngũ công chức 88

3.2.2 Quan điểm của tỉnh Thừa Thiên Huế và huyện Quảng Điền 90

3.3 Giải pháp phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền 91

3.3.1 Các giải pháp chung 91

3.3.2 Các giải pháp cụ thể để hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện 97

3.4 Một số kiến nghị 105

3.4.1 Đối với Chính phủ 105

3.4.2 Đối với Bộ Nội vụ 106

3.4.3 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế 106

3.4.4 Đối với Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế 106

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 108

KẾT LUẬN 109

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 111 PHIẾU KHẢO SÁT

DANH MỤC VIẾT TẮT

CQCM Cơ quan chuyên môn HĐND Hội đồng nhân dân HCNN Hành chính nhà nước QLNN Quản lý nhà nước UBND Ủy ban nhân dân VTVL Vị trí việc làm

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Bản đồ hành chính huyện Quảng Điền 39

Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền hiện nay 41

các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền 44

Bảng 2.3: Cơ cấu giới tính của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND

huyện Quảng Điền, giai đoạn 2020 - 2023 45

Bảng 2.4: Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND

huyện Quảng Điền, giai đoạn 2020 - 2023 46

Bảng 2.5: Cơ cấu ngạch công chức của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc

UBND huyện Quảng Điền, giai đoạn 2020 - 2023 48

Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc

UBND huyện Quảng Điền, giai đoạn 2020 - 2023 49

Bảng 2.7: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc

UBND huyện, giai đoạn 2020 - 2023 50

Bảng 2.8: Trình độ Quản lý Nhà nước của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc

UBND huyện Quảng Điền, giai đoạn 2020 - 2023 51 Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả khảo sát về công tác thu hút nguồn nhân lực 55

Bảng 2.10: Thống kê số lượng công chức được tuyển dụng vào làm việc tại các

CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền, giai đoạn 2020 - 2023 57

Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng công chức vào làm

việc trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền 58

Bảng 2.12: Thống kê số lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện được cử

đi đào tạo, bồi dưỡng, giai đoạn 2020 - 2023 60

Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả khảo sát về công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công

chức làm việc trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền 62

Bảng 2.14: Số lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện được quy hoạch

vào các vị trí lãnh đạo, quản lý 66

Bảng 2.15: Tổng hợp kết quả khảo sát về công tác quy hoạch đối với công chức làm

việc trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền 68

Bảng 2.16: Tổng hợp kết quả khảo sát về công tác bố trí, sử dụng đối với công chức

trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền 71

Bảng 2.17: Tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của

công chức các CQCM thuộc UBND huyện, giai đoạn 2020 - 2023 74

Bảng 2.18: Tổng hợp kết quả khảo sát về công tác đánh giá, xếp loại chất lượng hàng

năm đối với công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền 74

Bảng 2.19: Số lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện được bổ nhiệm,

điều động, luân chuyển, giai đoạn 2020 - 2023 76

Bảng 2.20: Tổng hợp kết quả khảo sát về công tác đề bạt, bổ nhiệm đối với công

chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền 77

Bảng 2.21: Tổng hợp kết quả khảo sát về công tác điều động, luân chuyển đối với

công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền 78

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ công chức các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền giai đoạn

2020 - 2023 43Biểu đồ 2.2: Chiều hướng phát triển về cơ cấu giới tính của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền, giai đoạn 2020 - 2023 46Biểu đồ 2.3: Chiều hướng phát triển về cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện, giai đoạn 2020 - 2023 47Biểu đồ 2.4: Chiều hướng phát triển về cơ cấu ngạch công chức của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền, giai đoạn 2020 - 2023 48Biểu đồ 2.5: Chiều hướng phát triển về trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền, giai đoạn 2020 - 2023 50Biểu đồ 2.6: Chiều hướng phát triển về trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền, giai đoạn 2020 - 2023 51Biểu đồ 2.7: Chiều hướng phát triển về trình độ quản lý Nhà nước của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền, giai đoạn 2020 - 2023 52Biểu đồ 2.8: Trình độ tin học của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền, giai đoạn 2020 - 2023 53Biểu đồ 2.9: Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền, giai đoạn 2020 - 2023 54Biểu đồ 2.10: Cơ cấu giới tính công chức các CQCM thuộc UBND huyện được quy hoạch 67

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn dành sự quan tâm đặc biệt đến công tác xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ công chức nói riêng, Người coi đây là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong công tác xây dựng Đảng, xây dựng chính quyền Trong dịp thăm tỉnh Thanh Hóa, ngày 20/02/1947, Người

đã nói “Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi

hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được” Trong tác phẩm sửa đổi lối làm việc, Người viết: “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”

Hơn 90 năm hình thành và phát triển, Đảng ta luôn quan tâm đến công tác phát triển đội ngũ công chức và đã được cụ thể hóa vào các nghị quyết của Đảng, như: Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18/6/1997 của Hội nghị Trung ương lần thứ ba,

khóa VIII xác định mục tiêu “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp từ trung

ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu, có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, đủ về số lượng, đồng

bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ….” Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ bảy, Ban

chấp hành Trung ương khóa XII đưa ra quan điểm xây dựng, phát triển cán bộ cụ thể

là:“Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là

khâu “then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị.… Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững.”

Trong bối cảnh đất nước đang đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế việc phát triển đội ngũ công chức đủ đức đủ tài, ngang tầm nhiệm

vụ đáp ứng yêu cầu hội nhập là một đòi hỏi vô cùng cấp thiết.Trong đội ngũ công chức nói chung thì đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện có vai trò quan trọng trong tổ chức và bảo đảm thực hiện Hiến pháp, pháp luật tại địa phương; là lực lượng quyết định hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của UBND huyện; tạo mối liên hệ, liên kết giữa Nhà nước với nhân dân Phát triển đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND đảm bảo chất lượng, có cơ cấu hợp lý được

Đảng bộ các tỉnh, các huyện xác định là nhiệm vụ tất yếu để góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương

Tại huyện Quảng Điền, công tác phát triển đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện được triển khai trên các nội dung như: Thu hút, tuyển dụng người có tài năng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bố trí sử dụng, điều động, luân chuyển,… và có thể khẳng định đã đạt được những kết quả đáng khích lệ Tuy nhiên, các chính sách thu hút triển khai còn chậm, chưa rõ ràng, việc tuyển dụng còn nặng bằng cấp, chưa thu hút, tuyển dụng được người thực sự có tài năng; đào tạo, bồi dưỡng chỉ tập trung vào đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện mà chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ theo VTVL; đánh giá, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm có lúc còn bị chi phối bởi yếu tố tình cảm, cục bộ địa phương; bố trí sử dụng chưa gắn với năng lực sở trường của từng công chức

Nhằm khắc phục những điểm hạn chế nêu trên, tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ

công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế” để nghiên cứu, đưa ra các giải pháp phát triển đội

ngũ công chức tại các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền đảm bảo trình độ, năng lực, nhạy bén, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, góp phần vào việc thực hiện Nghị quyết 54-NQ/TW, ngày 10/12/2019 của Bộ Chính trị, đưa tỉnh Thừa Thiên Huế trở thành thành phố thuộc Trung ương

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Cùng với công cuộc phát triển đất nước, vấn đề xây dựng, phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan HCNN ngày càng được quan tâm nghiên cứu, nhiều công trình liên quan đến phát triển nguồn nhân lực đã được công bố, các công trình nghiên cứu có thể kể đến như:

- Nguyễn Đắc Hưng (2007),“Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước”, Nhà

xuất bản Chính trị Quốc gia, cuốn sách đã xác định và phân tích các phẩm chất cần có của nhân tài; kinh nghiệm thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài của các thế hệ đi trước và các quốc gia trên thế giới, giới thiệu những nội dung cơ bản để phát triển nhân tài

- Luận văn Thạc sĩ (2022), chuyên ngành Quản lý công, Học viện hành chính

quốc gia của tác giả Phạm Hồng Anh Dũng với đề tài “Chất lượng công chức tại các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội”

Luận văn làm rõ các vấn đề về lý luận năng lực thực thi công vụ công chức,… đưa

ra các giải pháp theo hướng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đổi mới cơ chế quản lý, sử dụng công chức, tăng cường, đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng, xây dựng quy chế văn hoá công sở nhằm nâng cao đạo đức công chức, ý thức trách nhiệm kỷ luật, kỷ cương công chức; đổi mới cơ chế, chính sách đánh giá, thi đua khen thưởng đối với công chức

- Luận văn Thạc sĩ (2023), chuyên ngành Quản lý công, Học viện hành chính

quốc gia của tác giả Lê Hằng Chi với đề tài “Bồi dưỡng công chức các cơ quan

chuyên môn tại Ủy ban nhân dân huyện Vũ Quang, tỉnh Hà Tĩnh” Để thực hiện tốt

công tác bồi dưỡng công chức, tác giả đã đưa ra các giải pháp như nâng cao nhận thức của các cấp ủy Đảng và chính quyền về vai trò, tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng; nghiên cứu xác định nhu cầu bồi dưỡng của công chức; nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, đổi mới phương pháp giảng dạy; nâng cao công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác bồi dưỡng

- Hữu Kim Ly (2020), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ

sở trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0”, bài báo đưa ra các giải pháp để

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4, hội nhập tri thức với thế giới - Tạp chí tổ chức nhà nước, đăng ngày15/9/2020

- Trần Viết Quân (2020), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam

đáp ứng yêu cầu cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư”, tác giả phân tích thực

trạng đội ngũ cán bộ, công chức, tác giả đưa ra các giải pháp để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư - Tạp chí tổ chức nhà nước, đăng ngày 22/10/2020

- Nguyễn Toàn Thắng (2021), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính nhà nước phục vụ nhân dân” bài

báo phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và phân tích các nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém, tác giả đưa ra các giải pháp góp phần nâng cao chất

lượng cán bộ, công chức - Tạp chí quản lý nhà nước, đăng ngày 27/7/2021

- Nguyễn Hữu Hải (2021), “Xây dựng đội ngũ công chức hành chính ở việt

nam hiện nay”, bài báo phân tích vai trò và thực trạng của đội ngũ công chức trong

nền hành chính, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp xây dựng đội ngũ công chức hành chính ở Việt Nam trong thời gian tới

- Đề tài khoa học: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ

quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”

(2006) do Võ Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng) làm Chủ nhiệm nêu bậc được những vấn đề lí luận của việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công; Trên cơ sở thực tiễn tại địa phương, tác giả đã khái quát được thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng trong đó tập trung vào đối tượng là cán bộ chủ chốt Đề tài cũng đã đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để đẩy mạnh việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng thời gian tới

Các công trình nghiên cứu, các bài viết trên phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức trên phạm vi cả nước hoặc tại một địa phương không thuộc huyện Quảng Điền do đó việc đưa ra các giải pháp chung hoặc không gắn với huyện tác giả nghiên cứu, các giải pháp chỉ tập trung vào một hoặc vài nội dung phát triển công chức mà chưa đưa ra được các giải pháp toàn diện Với đề tài

“Phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế”, trên cơ sở các lý luận về đội ngũ

công chức, phát triển đội ngũ công chức, thực trạng đội ngũ công chức và thực trạng công tác phát triển đội ngũ công chức tại huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế, tác giả sẽ đề xuất đồng bộ các giải pháp trong các nội dung phát triển đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích

Mục đích của luận văn là nhằm phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ

Luận văn tập trung thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ công chức

trong các CQCM thuộc UBND huyện

- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ công chức trong các

CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế

- Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc

UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế cho thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là các hoạt động phát triển đội ngũ

công chức trong CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Phát triển đội ngũ công chức là một phạm

trù rộng, có nhiều nội dung cần nghiên cứu, tuy nhiên căn cứ vào thực tiễn công tác

cán bộ tại huyện Quảng Điền và để việc nghiên cứu có trọng tâm, trọng điểm, tác giả

sẽ tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bồi

dưỡng, quy hoạch, bố trí, sử dụng, đề bạt bổ nhiệm điều động, luân chuyển công chức;

đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện

Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế để đưa ra các giải pháp phù hợp

- Phạm vi không gian: Đánh giá, phân tích thực tiễn công tác phát triển đội ngũ

công chức tại 11 CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế

- Phạm vi thời gian: Từ năm 2020 - 2023

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Phương pháp luận

Dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy

vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng

và các quy định pháp luật hiện hành về phát triển đội ngũ công chức

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tham khảo kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài đã được công bố, các chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước liên quan đến đề tài, các báo cáo để thu thập các thông tin liên quan đến cơ sở lý thuyết về công chức, đội ngũ công chức, phát triển đội ngũ công chức

- Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả tiến hành điều tra bằng phiếu khảo sát đối với 76 cán bộ, công chức tại các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền

và khảo sát đối với 20 công dân trên địa bàn một số thông tin liên quan đến chất lượng công chức, thực hiện các nội dung phát triển đội ngũ công chức tại các CQCM thuộc UBND huyện để bổ sung thông tin về công tác phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện đã triển khai trong giai đoạn 2020

- 2023 làm cơ sở phân tích, đưa ra các giải pháp sát, đúng với thực tiễn

- Phương pháp thống kê mô tả: Để tổng hợp những số liệu về thực trạng đội ngũ công chức và thông tin thu thập được từ phương pháp điều tra xã hội học, trên

cơ sở đó đánh giá, đưa ra kết luận sơ bộ

- Phương pháp so sánh, phân tích, đánh giá: So sánh số liệu liên quan đến việc phát triển đội ngũ công chức qua các năm, đánh giá chiều hướng phát triển trong tương lai

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Về mặt lý luận: Góp phần vào hệ thống hoá lý luận về đội ngũ công chức,

về phát triển đội ngũ công chức và các yếu tố tác động đến việc phát triển đội ngũ công chức tại các CQCM thuộc UBND huyện, đưa ra các tiêu chí đánh giá mức

độ phát triển của đội ngũ công chức, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới việc phát triển đội ngũ công chức, sự cần thiết khách quan phải phát triển đội ngũ công chức trong giai đoạn hiện nay

- Về mặt thực tiễn: Đánh giá đúng tình hình thực trạng phát triển đội ngũ công chức tại các CQCM thuộc UBND huyện, phân tích các số liệu từ đó nhận xét những kết quả đã đạt được, những hạn chế của việc phát triển đội ngũ công chức tại các CQCM thuộc UBND huyện Quảng Điền Đề xuất các giải pháp chủ yếu để phát triển đội ngũ công chức tại các CQCM thuộc UBND huyện, làm

nguồn tư liệu về lý luận và thực tiễn giúp lãnh đạo UBND huyện Quảng Điền có

những quyết sách trong việc phát triển đội ngũ công chức trên địa bàn

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài Phần mở đầu, Phần kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục kèm theo, khóa luận gồm 3 chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế

Chương 3: Quan điểm và giải pháp phát triển đội ngũ công chức trong các

cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN

1.1 Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện

1.1.1.1 Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện

CQCM có thể hiểu là cơ quan chuyên trách một ngành, một lĩnh vực cụ thể nào đó của nhà nước hoặc của một tổ chức, có nhiệm vụ giúp cho cơ quan quản

lý chung thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cụ thể để thực hiện các mục tiêu chung, tổng thể

Theo từ điển giải thích thuật ngữ luật học, nhà xuất bản Công an nhân dân,

CQCM thuộc UBND được hiểu là: “Cơ quan có nhiệm vụ giúp UBND cùng cấp

thực hiện chức năng QLNN ở địa phương và đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở Cơ quan chuyên môn thuộc UBND chịu sự chỉ đạo và quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND cấp mình, đồng thời chịu sự chỉ đạo về nghiệp vụ của CQCM cấp trên…”

Theo từ điển luật học của Viện Khoa học pháp lý - Bộ Tư pháp thì CQCM

thuộc UBND là “Cơ quan có nhiệm vụ tham mưu, giúp UBND cùng cấp thực hiện

chức năng QLNN ở địa phương… góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở…”

Căn cứ theo chức năng, nhiệm vụ thì CQCM thuộc UBND huyện được hiểu

là “Cơ quan thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện QLNN về

ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự

ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương”

(Khoản 1, Điều 3 Nghị Định số 37/2014/NĐ-CP)

1.1.1.2 Đặc điểm cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện

- Thực hiện một hoặc một nhóm chức năng, nhiệm vụ chuyên sâu theo từng ngành, lĩnh vực, bảo đảm tính chất độc lập tương đối và tạo thành chỉnh thể cho

bộ máy HCNN cấp huyện

- Được xây dựng dựa trên nền tảng tư tưởng Nhà nước của nhân dân, do nhân dân, do đó các CQCM ngoài việc quản lý xã hội thì còn một đặc điểm là hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận mà chỉ phục vụ nhân dân

- Có quyền nhân danh Nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật, có quyền ban hành các văn bản có tính đơn phương và có thể được áp dụng những biện pháp cưỡng chế HCNN nhất định khi thực hiện nhiệm vụ của mình

- Được cơ quan có thẩm quyền thành lập, có cơ cấu tổ chức và được giao thực hiện các chức năng nhiệm vụ đồng nhất trên phạm vi toàn bộ lãnh thổ

- Được tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ, những công việc quan trọng của cơ quan đều được đưa ra thảo luận thống nhất trước khi triển khai thực hiện, theo nguyên tắc tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách

- Trong quá trình thực hiện chức năng QLNN các CQCM thuộc UBND huyện thực hiện đồng nhất tính chấp hành - điều hành

- Các CQCM thuộc UBND huyện chịu sự quản lý chặt chẽ của UBND cùng cấp và chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của CQCM cấp trên theo nguyên tắc song trùng trực thuộc, vừa chịu sự quản lý toàn diện của UBND huyện vừa chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn và thanh tra, kiểm tra thực hiện chức năng, nhiệm vụ của các sở, ngành cấp trên

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm công việc của đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện

1.1.2.1 Khái niệm công chức và đội ngũ công chức

Thuật ngữ công chức xuất hiện đầu tiên ở Anh vào năm 1859 nhưng cho đến nay vẫn chưa có một quan niệm thống nhất về công chức cho tất cả các quốc gia trên thế giới Mỗi nước có một quan niệm khác nhau nên mỗi nước có một cách định nghĩa khác nhau về công chức:

Tại Cộng hoà Pháp, công chức được định nghĩa như sau: “Công chức là

những người được tuyển dụng bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các

cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”[32]

Tại Trung Quốc, công chức được định nghĩa như sau: “Công chức nhà nước

là những người công tác trong cơ quan HCNN các cấp, trừ nhân viên phục vụ, Công chức gồm hai loại: Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp; Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thưởng nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật”[32]

Ở Việt Nam, khái niệm công chức đầu tiên được quy định tại Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà về

quy chế công chức Việt Nam, công chức là “những công dân Việt Nam được

chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Sau đó khái niệm công

chức nhiều lần được thay đổi để phù hợp với tình hình lịch sử, sự phát triển của nền công vụ và yêu cầu quản lý cán bộ

Khi Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 ra đời thay thế cho Pháp lệnh

cán bộ, công chức, thì khái niệm về “công chức” được rõ ràng hơn, theo đó, “Công

chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -

xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp

công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”

Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25/11/2019 đã có những điều chỉnh về khái niệm công chức theo hướng

tinh gọn lại, cụ thể bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của

Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội không còn được xác định là công chức

Qua những định nghĩa trên thì có thể thấy, dấu hiệu chung của công chức là: Là công dân của nước đó; Được tuyển dụng qua thi tuyển; Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc; Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

và chịu sự điều chỉnh về pháp luật về công chức do đất nước đó ban hành

Những công chức khi tập hợp lại sẽ hình thành nên một đội ngũ công chức

Theo Đại từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hóa thông tin thì“Đội ngũ là tập hợp gồm

một số đông người cùngchức năng hoặc nghề nghiệp tập hợp thành một lực lượng.”

Từ điển tiếng Việt định nghĩa “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng

chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định”

Từ những quan niệm, trên có thể đưa ra một khái niệm về đội ngũ công

chức như sau: Đội ngũ công chức là tập hợp những người được tuyển dụng, bổ

nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, cùng công tác trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước và cùng thực hiện những nhiệm vụ theo luật định để giúp nhà nước thực hiện tốt công tác quản lý, điều hành xã hội, phát triển kinh tế, đảm bảo quốc phòng an ninh

1.1.2.2 Khái niệm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

nhân dân huyện và đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện

Công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện được hiểu là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh theo VTVL trong các cơ quan HCNN ở cấp huyện; tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương

Đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện được hiểu là một tập thể người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh theo VTVL trong các cơ quan HCNN ở cấp huyện; cùng tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương

1.1.2.3 Đặc điểm công việc của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện

- Công việc của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện

có tính chuyên môn hóa cao, phức tạp, mặc dù từng vị trí có một chức năng riêng nhưng có tính liên quan, liên hoàn và tác động lẫn nhau, giải quyết công việc này cũng góp phần giải quyết công việc của công chức khác, cơ quan khác

- Văn bản quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công chức, các CQCM có tính ổn định nên công việc của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện có tính lặp lại, ít thay đổi

- Công việc của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện

có mối quan hệ, gắn kết với nhau, nếu một nhóm công việc không được thực hiện thì sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của cả bộ máy hành chính cấp huyện Ví dụ: Khi công chức Phòng Nội vụ thực hiện việc nâng lương nhưng công chức thuộc phòng Tài chính - Kế hoạch không thực hiện việc chi trả theo quy định thì sẽ ảnh hưởng đến đối tượng được nâng lương,…

- Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đội ngũ công chức phải thực hiện đúng, chấp hành nghiêm các quy định pháp luật có liên quan và không được làm những điều pháp luật cấm

- Công việc của đội ngũ công chức cấp huyện được thực hiện theo một trình

tự, thủ tục, thời gian quy định, được quy định trong các văn bản pháp luật

- Công việc của đội ngũ công chức cấp huyện không vì mục tiêu lợi nhuận, không vì lợi ích cá nhân và mục đích cuối cùng của công chức là xây dựng, phát triển tổ chức, phục vụ nhân dân do đó quá trình thực hiện công vụ phải bảo đảm

“cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư”

1.1.3 Vai trò của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban nhân dân huyện

Vai trò của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện thể hiện ở những điểm sau:

- Có vai trò quan trọng trong việc tham mưu cho thủ trưởng cơ quan và UBND huyện triển khai thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, góp phần phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng của huyện

- Đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện là lực lượng trực tiếp tham gia vào việc xây dựng các văn bản để triển khai, đưa các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống để phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội tại địa phương; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân

- Là lực lượng thường xuyên có mối liên hệ công tác với các địa phương nên nắm rõ tình hình thực tiễn tại địa phương, hiểu được những khó khăn, vướng mắc và những hạn chế trong quá trình triển khai thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước; là đội ngũ thường xuyên lắng nghe những kiến nghị, ý kiến phản hồi của Nhân dân và UBND cấp xã, từ đó tổng hợp báo cáo, tham mưu cấp có thẩm quyền điều chỉnh, bổ sung hoặc ban hành mới những chủ trương, chính sách phù hợp với thực tiễn và có tính thực thi cao

- Có vai trò quyết định chất lượng hoạt động của các CQCM và hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện Các CQCM thuộc UBND huyện được vận hành thông qua đội ngũ công chức, khi đội ngũ công chức hoạt động có hiệu quả sẽ trực tiếp làm cho hoạt động của các CQCM được tăng cường

về tính hiệu lực, hiệu quả Các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và quyết định của UBND huyện có phản ánh đúng đòi hỏi

khách quan của thực tiễn quản lý và đời sống xã hội hay không, có đảm bảo sự đồng thuận của người dân hay không phụ thuộc rất lớn vào vai trò tham mưu của đội ngũ công chức ở các CQCM thuộc UBND huyện

- Là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước qua việc tham gia góp ý vào xây dựng dự thảo các Nghị quyết, Chương trình, Đề án, các văn bản quy phạm pháp luật,… cũng là lực lượng chủ yếu xây dựng các Đề án, quy hoạch, chương trình, Kế hoạch để triển khai việc phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng

- an ninh tại địa phương

- Đội ngũ công chức trong các CQCM cấp huyện là đầu mối cụ thể hóa ý chí của người lãnh đạo do đó có vai trò rất lớn trong việc tạo ra định hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi của công dân, tổ chức

- Đội ngũ công chức cấp huyện thường xuyên giải quyết các yêu cầu, kiến nghị, phản ánh của người dân, trực tiếp thực hiện việc cung ứng, giải quyết các dịch vụ công cho người dân,… nên có vai trò quan trọng trong việc tạo mối liên

hệ, liên kết giữa chính quyền cấp huyện với nhân dân, tạo dựng hình ảnh của cơ quan nhà nước cấp huyện, cách thức lãnh đạo xã hội của chính quyền địa phương trong mắt của người dân

Tóm lại, đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của quá trình phát triển kinh tế - xã hội, sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá tại địa phương

Vì vậy, việc đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để phát triển đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức cách mạng, trình độ, năng lực chuyên môn là công việc hết sức quan trọng và cần thiết

1.1.4 Tiêu chuẩn đối với đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện

1.1.4.1 Tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống

- Có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nắm vững và am hiểu sâu đường lối, chủ trương của Đảng; trung thành với Tổ quốc và Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;

bảo vệ lợi ích của Tổ quốc, của nhân dân;

- Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của công chức theo quy định của pháp luật; nghiêm túc chấp hành sự phân công nhiệm vụ của cấp trên; tuân thủ pháp luật, giữ vững kỷ luật, kỷ cương, trật tự hành chính; gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế của cơ quan;

- Tận tụy, trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu trong thực thi công vụ; lịch sự, văn hóa và chuẩn mực trong giao tiếp, phục vụ nhân dân;

- Có lối sống và sinh hoạt lành mạnh, khiêm tốn, đoàn kết; cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; không lợi dụng việc công để mưu cầu lợi ích cá nhân; không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực;

- Thường xuyên có ý thức học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực

1.1.4.2 Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

- Nắm vững đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật về ngành, lĩnh vực công tác, các mục tiêu và đối tượng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lý nghiệp vụ thuộc phạm vi công tác;

- Có khả năng tham gia xây dựng và hướng dẫn thực hiện chế độ, chính sách, quy định về QLNN thuộc ngành, lĩnh vực hoặc địa phương công tác; có khả năng tham gia nghiên cứu phục vụ quản lý và xử lý thông tin quản lý;

- Có năng lực làm việc độc lập hoặc phối hợp theo nhóm; có kỹ năng soạn thảo văn bản và thuyết trình các vấn đề được giao tham mưu, đề xuất;

- Có kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản và sử dụng được ngoại ngữ hoặc sử dụng được tiếng dân tộc thiểu số đối với công chức công tác ở vùng dân tộc thiểu số theo yêu cầu của VTVL

1.1.4.3 Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng

- Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên với ngành hoặc chuyên ngành đào tạo phù hợp với ngành, lĩnh vực công tác;

- Có chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng QLNN đối với công chức theo ngạch đang giữ

1.2 Phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Uỷ ban nhân dân huyện

1.2.1 Khái niệm phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện

Thuật ngữ “phát triển” theo triết học là: “Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ

ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” Theo Từ điển

Tiếng Việt 2009, Phát triển “là làm cho biến đổi theo chiều hướng tăng, từ ít đến

nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”

Theo tác giả Lại Hữu Hòa, “Phát triển là một quá trình vận động từ thấp

đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ chuyển biến mất và cái mới

ra đời v.v Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao Còn cái cao là cái thấp đã phát triển” [25]

Từ những cách hiểu về phát triển có thể đưa ra khái niệm phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện là quá trình tăng về số lượng đảm bảo đủ để thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của các CQCM, là quá trình nâng cao trình độ năng lực để đội ngũ công chức các CQCM có chất lượng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi, yêu cầu của nhiệm vụ, xây dựng đội ngũ công chức có cơ cấu hợp lý về giới, độ tuổi, chuyên ngành,… trong từng nhóm VTVL thông qua các hoạt động như: thu hút, tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, bổ nhiệm;…

Với khái niệm trên có thể phân tích việc phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện trên cách khía cạnh sau:

Phát triển về số lượng: Để đảm bảo UBND huyện có đủ số lượng công chức thực hiện tốt nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương, hàng năm UBND tỉnh sẽ cân đối và phân bổ biên chế cho UBND cấp huyện Sau đó Phòng Nội vụ với vai trò thực hiện chức năng quản lý nhà nước về biên chế, vị trí việc làm sẽ căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc của từng cơ quan để tham mưu UBND huyện quyết định phân bổ biên chế cho các CQCM thuộc UBND huyện, đảm bảo các cơ quan có đủ nhân lực hoàn thành tốt các chức năng, nhiệm

vụ được giao Hiện nay, với chủ trương tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế, việc phát triển về số lượng thực hiện trên thực tế khá khó khăn

Phát triển về chất lượng: Là việc nâng cao trình độ về trình độ chuyên môn, trình độ quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị, ngoại ngũ, tin học và các kỹ năng lãnh đạo, quản lý, nghiệp vụ chuyên ngành,… phát triển về phẩm chất của đội ngũ công chức, gồm: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức

Phát triển về cơ cấu: Là việc phát triển cơ cấu ngạch công chức, gồm: Ngạch chuyên viên, ngạch chuyên viên chính, ngạch chuyên viên cao cấp; Phát triển cơ cấu nhóm tuổi, gồm: Nhóm công chức từ 40 tuổi trở xuống, nhóm công chức từ

50 tuổi trở xuống và nhóm công chức 51 tuổi trở lên; Phát triển cơ cấu về giới tính, đảm bảo sự cân đối giữa tỷ lệ nam và tỷ lệ nữ trong đội ngũ công chức; Phát triển cơ cấu về dân tộc, đối với những địa phương có nhiều thành phần dân tộc thì việc đảm bảo sự cân đối giữa các dân tộc sẽ tạo động lực cho phát triển tại địa phương đó Nhìn chung, việc phát triển về cơ cấu cần có sự cân đối hài hoà giữa các nhóm ngạch, nhóm tuổi, giới tính, dân tộc và việc xác định cơ cấu cần gắn với tình hình phát triển kinh tế - xã hội, định hướng quy hoạch, điều kiện tự nhiên, vị trí địa lý của địa phương đó

1.2.2 Vai trò của việc phát triển đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện

1.2.2.1 Đối với cơ quan chuyên môn

- Là đội ngũ trực tiếp tham gia vào quá trình vận hành tổ chức bộ máy của các CQCM nên việc phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các CQCM

- Là tiền đề quan trọng để các CQCM chủ động tiếp cận và đẩy mạnh ứng dụng các tiến bộ khoa học công nghệ, kỹ thuật vào công tác quản lý và hoạt động công vụ của đội ngũ công chức, qua đó nâng cao năng suất và hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức

- Khi đội ngũ công chức phát triển sẽ thúc đẩy sự thay đổi trong phương thức quản lý, khi phương thức quản lý thay đổi sẽ tạo ra những thay đổi trong hoạt động thực thi công vụ của đội ngũ công chức Hai yếu tố này tác động biện chứng

với nhau giúp đội ngũ công chức và các CQCM ngày càng phát triển

1.2.2.2 Đối với công chức

- Khi thực hiện các giải pháp phát triển đội ngũ công chức sẽ tạo cơ hội cho công chức trong các CQCM có thể phát triển về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, có cơ hội rèn luyện, trưởng thành và cơ hội thăng tiến rõ ràng hơn

- Tạo ra môi trường công vụ năng động hơn qua đó thúc đẩy sự cạnh tranh bình đẳng trong đội ngũ công chức, giúp công chức chủ động, sáng tạo, tự lập, tự chủ dám nghĩ, dám làm, phấn đấu, vươn lên, khơi dậy sức mạnh nội sinh tiềm tàng trong mỗi công chức

- Khi các nội dung phát triển đội ngũ công chức được thực hiện một cách đồng bộ, đầy đủ, đúng quy định sẽ giúp công chức yên tâm công tác, thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của mình và toàn tâm toàn lực cống hiến cho tổ chức

1.2.2.3 Đối với địa phương

- Phát triển đội ngũ công chức có chất lượng, số lượng và cơ cấu hợp lý sẽ đảm bảo các CQCM thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định, làm động lực thúc đẩy mạnh mẽ việc phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

- Các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước được triển khai nhanh chóng, đầy đủ và kịp thời đến với người dân

- Giải quyết nhanh, kịp thời các dịch vụ công do nhà nước cung ứng cho xã hội, giúp người dân được thụ hưởng đầy đủ, toàn vẹn những dịch vụ tiện ích, qua

đó xây dựng hình ảnh cơ quan hành chính liêm chính, hiện đại, giúp người dân

tin tưởng vào sự lãnh đạo của chính quyền địa phương

1.2.3 Yêu cầu phát triển đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện

Xuyên suốt trong hơn 35 năm đổi mới, Đảng ta luôn xác định đội ngũ cán

bộ, công chức là khâu then chốt trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Như đã phân tích, đội ngũ công chức cấp huyện có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội tại 1 địa phương, là khâu quan trọng chuyển tải chủ trương của Đảng, Nhà nước đến với chính quyền cấp cơ sở và nhân dân,… việc phát triển đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện cần đảm bảo

các yêu cầu sau:

- Phát triển đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức cách mạng và bản lĩnh chính trị vững vàng, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII xác định giữa đức và tài, trong đó đức là gốc Phẩm chất đạo đức là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với đội ngũ công chức HCNN Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, đạo đức cách mạng bao gồm: nhân, trí, dũng, liêm Đi kèm với các phẩm chất là các đức: Cần, kiệm, liêm, chính mà “thiếu một đức thì không thành người” Từ đó có thể xác định cần phát triển được đội ngũ công chức có ý thức, niềm tin vào định hướng

xã hội chủ nghĩa, quyết tâm thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh; biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí, có trách nhiệm cao trong thi hành công vụ Phát triển đội ngũ công chức có phẩm chất chính trị trong sáng có lòng nhiệt tình cách mạng, lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, có tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, là bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường đi lên chủ nghĩa xã hội Đội ngũ công chức cần vững vàng trước những yếu tố tiêu cực, những cám dỗ từ mặt trái cơ chế thị trường, đặc biệt phải giữ mình để không xảy ra tình trạng tự diễn biến, tự chuyển hóa

- Phát triển đội ngũ công chức có trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ: Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã xác định các định hướng

phát triển trong đó khẳng định “Kiện toàn bộ máy chính quyền cấp huyện và cơ

sở đủ sức quản lý, giải quyết kịp thời, đúng thẩm quyền những vấn đề cuộc sống đặt ra và nhân dân đòi hỏi” là một yêu cầu cấp thiết để cải cách nền HCNN Phát

triển đội ngũ công chức có ý thức tự học, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên ngành Trong thời đại hội nhập quốc tế, cần phát triển đội ngũ công chức có kỹ năng, năng lực sử dụng ngoại ngữ, tin học để tiếp cận với tri thức mới của thế giới, ứng dụng vào quá trình thực hiện nhiệm vụ Bên cạnh đó,

các cơ quan nhà nước cần quy định các chế độ đào tạo, tuyển dụng, sử dụng công

chức Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước vừa có trình độ chuyên môn

và kỹ năng nghề nghiệp cao vừa giác ngộ về chính trị, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy, công tâm, vừa có đạo đức liêm khiết khi thừa hành công vụ [1]

- Phát triển đội ngũ công chức có cơ cấu hợp lý gắn với VTVL, yêu cầu nhiệm vụ và xu thế hội nhập quốc tế

Tại Kết luận số 28-KL/TW ngày 21/02/2022 của Bộ chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đã xác định mục tiêu tiếp tục nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị Theo đó, Bộ chính trị đã đưa ra 6 nhóm nhiệm vụ, giải pháp, trong đó việc cơ cấu lại đội ngũ công chức được xem là một trong những giải pháp trọng tâm, bên cạnh đó gắn với nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, thu hút người có đức, có tài vào làm việc trong hệ thống chính trị

và cơ cấu lại theo VTVL

Phát triển đội ngũ công chức đảm bảo cơ cấu giữa các nhóm tuổi, đảm bảo

có sự tiếp nối, kế thừa giữa các nhóm tuổi; đảm bảo tỷ lệ cán bộ trẻ trong đội ngũ công chức để tạo nên nền hành chính năng động, sáng tạo, chủ động tiếp cận và hội nhập với thế giới, tránh sự hụt hẫn giữa các độ tuổi hoặc già hóa đội ngũ công chức Phải đảm bảo tỷ lệ cán bộ nữ, Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước đã khẳng định “xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ

tương xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng” Phát triển cán bộ nữ để trong

đội ngũ công chức để có tính hài hòa về giới, đảm bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị, giúp phụ nữ có thể tham gia phục vụ, xây dựng và quản lý xã hội

Việc cơ cấu lại đội ngũ công chức theo VTVL là một việc làm khó, chưa có tiền lệ, ảnh hưởng khá lớn đến quyền lợi của tổ chức, cá nhân; việc chậm thay đổi

tư duy trong một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng là một trở lực chính, mặc

dù khó nhưng cần phải thực hiện để đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện phát triển mạnh, bền vững

1.2.4 Nội dung phát triển đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên môn

thuộc Uỷ ban nhân dân huyện

Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính phủ xác định “Xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển đất nước” là một trong những nội

dung trọng tâm của Chương trình tổng thể cải cách HCNN giai đoạn 2021-2030

Do vậy, việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung và phát triển đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện là nhiệm vụ cần được chú trọng thực hiện thường xuyên liên tục Phát triển đội ngũ công chức nói chung

và phát triển công chức trong CQCM thuộc UBND huyện được thực hiện thông qua các nội dung sau:

1.2.4.1 Thu hút người có tài năng

Theo Từ điển tiếng Việt, “thu hút là lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào”

Như vậy, thu hút người có tài năng vào công tác tại các CQCM thuộc UBND huyện là việc triển khai các chủ trương của Đảng, pháp luật của nhà nước hoặc ban hành các văn bản quy định các cơ chế, chính sách, nhằm lôi cuốn người có năng lực, chuyên môn cao vào công tác tại các CQCM thuộc UBND huyện

Trong giai đoạn hiện nay, khi có sự chênh lệch về chính sách tiền lương giữ khu vực công và khu vực tư thì việc thu hút người có tài năng cần được thực hiện theo hai hướng: Thứ nhất thu hút, giữ chân nguồn nhân lực có tài năng đang công tác bên trong tổ chức và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài vào

tổ chức công tác, làm việc; Thứ hai thu hút người có tài năng bên trong được thực hiện trên cơ sở nguồn nhân lực hiện có, thông qua việc xem xét về tinh thần, thái

độ làm việc, đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm, người đứng đầu cơ quan cần phát hiện những người có năng lực vượt trội để tiến hành bồi dưỡng, đãi ngộ tạo

cơ hội thăng tiến hấp dẫn để người có tài năng gắn bó với tổ chức Thu hút người tài năng bên ngoài là việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao như sinh viên vừa ra trường xếp loại giỏi, xuất sắc, tốt nghiệp các trường danh tiếng trên thế giới, các nhà khoa học trẻ hoặc thu hút người có năng lực, thâm niên công tác, có kinh nghiệm thực tiễn từ khu vực tư nhân vào cống hiến cho các tổ chức công Đây là khâu quan trọng, đầu tiên nhằm phát triển được đội ngũ công chức có

chuyên môn cao, góp phần vào việc phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương

Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng, phát triển đội

ngũ cán bộ, Người khẳng định “…có cán bộ tốt, việc gì cũng xong, muôn việc

thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” Kế thừa tư tưởng của Chủ

tịch Hồ Chí Minh, việc thu hút, trọng dụng người có tài năng được Đảng cụ thể

hóa vào các văn kiện như: Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XIII: “Tạo đột phá

trong đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài” Nghị quyết số 28-NQ/TW ngày

17/11/2022 của Hội nghị Trung ương 6 khóa XIII về tiếp tục đổi mới phương thức lãnh đạo, cầm quyền của Đảng đối với hệ thống chính trị trong giai đoạn mới:

“Xây dựng cơ chế, chính sách thu hút, tuyển dụng nhân tài vào làm việc trong hệ thống chính trị”,…

Những chủ trương này đã được cụ thể hóa trong các quy định hiện hành của nhà nước như: Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017; Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 31/7/2023 phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm

2050 Việc thu hút người có tài năng được thực hiện như sau: Các cơ sở giáo dục

và các cơ quan QLNN có trách nhiệm phát hiện, tạo nguồn sinh viên xuất sắc, cán

bộ khoa học trẻ, những sinh viên, cán bộ khoa học trẻ này khi đáp ứng các tiêu chuẩn điều kiện theo quy định sẽ được tuyển dụng thông qua hình thức xét tuyển, được giảm thời gian tập sự, trong thời gian tập sự được hưởng 100% lương, phụ cấp tăng thêm; được ưu tiên trong công tác bổ nhiệm ngạch, hạng chức danh nghề nghiệp, thi nâng ngạch nâng hạng chức danh nghề nghiệp; được ưu tiên thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, QLNN và kiến thức chuyên ngành;

ưu tiên giao thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và công nghệ, chương trình, đề án, dự án từ cấp huyện và tương đương trở lên,…

Một số địa phương cũng có thể căn cứ vào tình hình của địa phương để ban hành các chính sách đặc thù để thu hút người có tài năng như tạo điều kiện về nhà

ở, phương tiện đi lại, hỗ trợ một khoản tiền,… khi vào công tác tại các cơ quan hành chính nhà nước

Trong thời gian qua, mặc dù Việt Nam đã có thành tựu đáng ghi nhận trong công tác thu hút nguồn nhân lực, tuy nhiên nhiều số liệu chứng minh rằng năng suất lao động trong khu vực công còn thấp, nguyên nhân trực tiếp là vấn đề thu hút, sử dụng người có tài năng vẫn còn những điểm còn hạn chế, do đó chưa phát huy hết yếu tố con người nên đã ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và trong tương lai Việc đưa ra các giải pháp để thu hút người có năng lực, chuyên môn cao vào công tác tại khu vực công để góp phần phát triển đội ngũ công chức có chất lượng là một yêu cầu cấp thiết, phải thực hiện ngay

1.2.4.2 Tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là quá trình tìm kiếm, lựa chọn những người có sức khỏe, phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ, năng lực nghiệp vụ chuyên môn bằng hoặc cao hơn yêu cầu nhiệm vụ, VTVL để tuyển chọn đưa đội ngũ này vào các CQCM công tác Đây là khâu then chốt để tạo ra nguồn nhân lực hiện tại và tương lai nhằm củng cố, xây dựng, phát triển các CQCM vững mạnh toàn diện Trước

xu thế hội nhập toàn cầu, việc tuyển dụng công chức có trình độ, năng lực để phát triển đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện lại càng đặt ra cấp bách

Điều kiện đăng ký tuyển dụng cũng được quy định khá rõ ràng:

“1 Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức:

a) Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;

b) Đủ 18 tuổi trở lên;

c) Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;

d) Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;

đ) Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;

e) Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;

g) Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển

2 Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển công chức:

a) Không cư trú tại Việt Nam;

b) Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;

c) Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.”

Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển hoặc người đứng đầu cơ quan quản lý công chức quyết định tiếp nhận người đáp ứng các tiêu chuẩn, điều kiện của VTVL vào làm công chức Đối với phương thức tuyển dụng qua thi tuyển thì sẽ trải qua 2 vòng thi: Vòng 1 thi kiểm tra kiến thức, năng lực chung và vòng 2 thi môn nghiệp vụ chuyên ngành; đối với phương thức xét tuyển thì

sẽ được thực hiện qua hai vòng vòng 1 kiểm tra điều kiện dự tuyển và vòng 2 phỏng vấn để kiểm tra về kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ của người dự tuyển theo yêu cầu của VTVL cần tuyển Tuyển dụng bằng hình thức tiếp nhận vào công chức (được thực hiện đối với những người đã có thâm niên công tác), quy trình thực hiện như sau: Hội đồng kiểm tra, sát hạch kiểm tra về tiêu chuẩn, điều kiện, văn bằng, chứng chỉ, chứng nhận của người được đề nghị tiếp nhận theo yêu cầu của VTVL cần tuyển;

Tổ chức sát hạch về trình độ hiểu biết chung và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của người được đề nghị tiếp nhận

Việc tuyển dụng công chức phải đảm bảo mọi công dân đều được bình đẳng khi tham gia tuyển dụng công chức, không được phân biệt, đối xử đối với người tham gia tuyển dụng; Đảm bảo khách quan khi thực hiện thực hiện việc tuyển dụng, cụ thể: Phải căn cứ vào năng lực, trình độ của người tuyển dụng để lựa chọn, tuyệt đối không được để tình cảm chi phối, không vì thân quen, cục bộ địa phương mà có sự

ưu ái không đúng theo quy định; Việc tuyển dụng phải đảm bảo công khai, minh bạch, các thông tin như chỉ tiêu, thành phần hồ sơ, tài liệu ôn tập,… và những vấn đề liên quan theo quy định được công khai thì phải hết sức công khai cho các thí sinh biết, thực hiện; Đảm bảo tính cạnh tranh trong tuyển dụng, việc tuyển dụng chỉ có ý nghĩa khi nhiều người cùng cạnh tranh vào một vị trí và chỉ có như vậy mới lựa chọn được người ưu tú có năng lực, trình độ cao; Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, VTVL và chỉ tiêu biên chế đây là yêu cầu cấp thiết, phải căn

cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, thiếu vị trí nào thì tuyển vị trí đó và như vậy mới thực hiện

tốt công tác quản lý biên chế và công chức

1.2.4.3 Bố trí, sử dụng công chức

Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến việc bố trí và sử dụng cán bộ, Người

nhấn mạnh: “Tài to ta dùng làm việc to, tài nhỏ ta cắt làm việc nhỏ, ai có năng

lực về việc gì, ta đặt ngay vào việc ấy Biết dùng người như vậy, ta sẽ không lo gì thiếu cán bộ”[21]

“Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được”[22]

Bố trí, sử dụng là nội dung quan trọng trong công tác cán bộ, bố trí, sử dụng công chức đúng và hiệu quả sẽ là động lực thúc đẩy cơ quan phát triển ổn định, bền vững, góp phần vào phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định nhiệm vụ và quyền hạn của cơ quan sử dụng công chức khá cụ thể:

“1 Tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nước đối với công chức

2 Bố trí, phân công nhiệm vụ và kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của công chức

3 Thực hiện việc tuyển dụng công chức theo phân công, phân cấp; đề xuất với cơ quan quản lý công chức bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, nâng ngạch, điều động, luân chuyển, biệt phái, đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức theo quy định

4 Đánh giá công chức theo quy định

5 Thực hiện khen thưởng, kỷ luật công chức theo thẩm quyền hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền khen thưởng, kỷ luật theo quy định.”

Để thực hiện tốt công tác bố trí, sử dụng thì không chỉ đòi hỏi tính nguyên tắc mà còn phải linh hoạt và khéo léo Theo đó, người đứng đầu, cấp uỷ có thẩm quyền cần đảm bảo thực hiện tốt các quan điểm, nguyên tắc sau: (1) phải hiểu rõ điểm mạnh, yếu của từng công chức, thường xuyên xem xét, đánh giá quá trình công tác, thực thi công vụ của công chức nhằm phát hiện người có năng lực, chuyên môn tốt để tiếp tục bồi dưỡng, bố trí đúng sở trường để công chức phát huy hơn nữa năng lực của mình, tạo nguồn công chức lãnh đạo quản lý trong

tương lai, kịp thời chấn chỉnh, uốn nắn những công chức có biểu hiện lệch lạc, loại bỏ ra khỏi bộ máy những công chức tha hoá, biến chất, vi phạm lớn (2) Khi

bố trí, sử dụng phải đúng người, đúng việc, phân công công việc hợp lý, phù hợp với năng lực của từng người tránh bố trí công việc không hợp lý dẫn đến chậm trễ công việc của cơ quan (3) Phải tạo điều kiện, cơ hội để mỗi công chức được làm việc, tiếp cận với thực tiễn nhằm phát huy tính độc lập, sáng tạo và phát huy hết khả năng vào thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (4) Kết hợp việc bố trí, phân công công việc, đóng góp của từng người với chế độ, chính sách và công tác thi đua, khen thưởng, động viên kịp thời khi công chức làm được việc, theo dõi giúp công chức sửa chữa khi gặp sai lầm, thiếu sót (5) Việc bố trí, sử dụng cần gắn với công tác quy hoạch cán bộ, trong đó cần thiết phải trọng dụng người tài

và sử dụng phù hợp với chuyên môn và phù hợp với tình hình thực tế của địa phương

1.2.4.4 Đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo, bồi dưỡng hoạt động là nhằm nâng cao chất lượng công chức, là quá trình trang bị, cập nhật cho công chức các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để họ có thể đảm nhiệm tốt hơn công việc của mình Hiểu một cách đơn giản đào tạo là quá trình tham gia các chương trình, khóa học dài hạn tại các trường Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kết quả là được cấp các loại văn bằng (cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ) Bồi dưỡng là tham gia các khóa học ngắn hạn nhằm trang bị, nâng cao các kỹ năng, nghiệp vụ QLNN, lãnh đạo quản lý (theo ngạch, theo chức danh, theo vị trí công tác…) kết quả là được cấp các loại chứng nhận, chứng chỉ

Đào tạo, bồi dưỡng là nội dung quan trọng trong công tác phát triển đội ngũ công chức nói chung và công chức trong các CQCM cấp huyện nói riêng, tuy nhiên do điều kiện lịch sử chiến tranh liên tục nên công tác đào tạo, bồi dưỡng được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật khá chậm, sau khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức ngày 26/02/1998 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành thì nội dung đào tạo, bồi dưỡng mới lần đầu được luật hoá, sau đó để cụ thể hoá thì Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg, ngày

04/8/2003 về ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Sau này để tăng tính pháp lý, Chính phủ đã ban hành các văn bản như Nghị định 18/2010/NĐ-

CP, ngày 05/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức, Nghị định số

101/2017/NĐ-CP, ngày 01/9/2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18 tháng 10 năm 2021 sửa đổi, bổ sung một số điều Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, ngày 1/9/2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, trên cơ sở đó các bộ, ngành đã ban hành các văn bản để triển khai thực hiện

Đào tạo, bồi dưỡng công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện trong giai đoạn hiện nay chủ yếu tập trung vào: Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị; Đào đạo, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực mà công chức đang đảm nhiệm; Đào đạo tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý HCNN theo hướng liên quan trực tiếp đến ngành, lĩnh vực mà công chức đang công tác; Bên cạnh đó, hiện nay với yêu cầu ngày càng cao về xây dựng Chính phủ số, chính quyền điện tử và hội nhập quốc tế thì công chức các CQCM cấp huyện thường được tham gia các lớp bồi dưỡng kiến thức về ngoại ngữ, công nghệ thông tin và các kiến thức về khoa học quản lý

Để xây dựng được nền hành chính hiện đại, hiệu lực, hiệu quả thì cần làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức: Thứ nhất, việc đào tạo, bồi dưỡng ngoài cử đi đào tạo, bồi dưỡng các văn bằng chứng chỉ để đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện thì cần căn cứ vào yêu cầu về năng lực chuyên môn của từng VTVL để có kế hoạch đào tạo phù hợp cần trang bị cho công chức một số kỹ năng như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng làm việc nhóm Thứ hai, lãnh đạo đơn vị cần tạo điều kiện về thời gian, khuyến khích, khơi dậy tinh thần tự học, ham mê học tập của công chức qua đó công chức chủ động tham gia các khóa đào tạo phù hợp với yêu cầu VTVL, yêu cầu nhiệm vụ, nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được công khai, minh bạch, công bằng đối với mọi công chức, mọi người cần có

sự tham gia, đóng góp ý kiến về kế hoạch đào tạo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của cơ quan, tránh trường hợp thiên vị trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, người