báo cáo bài tập chương 6 quản trị nguồn nhân lực

Bài làm Để hoàn thành bài tập chương 6 về vấn đề đánh giá kết quả công việc c a nhân viên tại ủcông ty BTC và các ki n thế ức xoay quanh Đánh giá Kết quả công việc, nhóm sẽ thực hiện báo

ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG CÔNG NGHỆ VÀ THIẾT KẾ

VIỆN ĐỔI MỚI SÁNG TẠO UEH

BÁO CÁO BÀI TẬP CHƯƠNG 6

Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

Giảng viên: Ths Phan Quốc TấnMã lớp học phần: 24D1MAN50200401

Khóa – Lớp: Khóa 47 – Lớp CN001

Nhóm: 9

TP Hồ Chí Minh, ngày… tháng… năm

THÀNH VIÊN NHÓM

1 Đặng Tr ng Phát ọ 31211026139 2 Nguyễn Khoa Di u Anh ệ 31211024425

4 Văn Nữ H ng Nhung ồ 31211025924 5 Nguyễn Th Thu Hi n ị ề 31211020461

MỤC L C Ụ

ĐỀ BÀI T ẬP CHƯƠNG 6 1

1 GI I QUY T TÌNH HU NG CÔNG TY BTC 3Ả Ế Ố1.1 Xác định Nhu Cầu Đào Tạo 3

1.1.1 Phân tích Nhu Cầu Đào Tạo Cơ Bản 3

1.1.2 Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Cơ Bản 4

1.2 Xác định Mục Tiêu Đào Tạo 6

1.3 Phát Tri n Kể ế Hoạch Đào Tạo Error! Bookmark not defined.1.4 T ổ Chức Đào Tạo Error! Bookmark not defined.1.5 Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Error! Bookmark not defined.2 L I ÍCH CỢ ỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ KẾT QU CÔNG VI C 7Ả Ệ2.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công vi c 7ệ2.2 L i ích cợ ủa việc đánh giá kết qu công viả ệc 7

2.2.1 Đối với quản lý và Doanh nghiệp 7

2.2.2 Đối với nhân viên 7

2.3 Những khó khăn trong việc đánh giá kết qu ả công việc 8

3 QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC 9

3.1 Xác định các mục tiêu cơ bản cần đánh giá 9

3.2 Lựa chọn các phương pháp đánh giá thích hợp 10

3.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá 11

3.4 Thông báo cho NV v n i dung, phề ộ ạm vi đánh giá 12

3.5 Thực hiện đánh giá 13

3.6 Th o lu n k t quả ậ ế ả đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân viên 13

4 GI I PHÁP GIÚP HOẢ ẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ ẾK T QU CÔNG VI C Ả Ệ HIỆU QUẢ 14

4.1 N m chắ ắc tiêu chí đánh giá hiệu qu c a công vi c 15ả ủ ệ4.2 Nhà qu n lý c n theo sát công viả ầ ệc của nhân viên 15

4.3 Đánh giá đa chiều 154.4 Thời điểm đánh giá hiệu qu công vi c 15ả ệ

4.5 Trao đổi thẳng thắn trước – sau khi đánh giá hiệu quả công việc 154.6 Đánh giá đúng người, đúng việc 165 LIÊN H Ệ THỰC TẾ 16

5.1 T ng quan v công ty TNHH S n Ph m Th p Vi t Nam 16ổ ề ả   ệ5.2 C c u t ơ ấ ổ chức của C ng ty Trô ách nhiệm h u h n S n phữ ạ ả m thp Việt Nam 175.3 Đánh gi chung v hoá ề ạt động đánh giá thực hi n c ng vi c t i C ng ty Tr ch nhiệ ô ệ ạ ô á ệm h u h n S n phữ ạ ả m thp Việt Nam 18

5.3.1 u điểm 185.3.2 Nhược điểm 18

TÀI LIỆU THAM KH O 20 Ả

ĐỀ BÀI T ẬP CHƯƠNG 6

1 Gi i tình hu ng 5.1 ả ố2 L i ích cợ ủa việc đánh giá KQCV.3 Trình bày quy trình đánh giá KQCV 4 Cần làm gì để hoạt động đánh giá KQCV tại DN đạt hiệu qu ? ả5 Liên h ệ thực tế ề v nghi p v này t i 1 công ty mà b n bi ệ ụ ạ ạ ết

CÔNG TY BTC Công ty BTC là m t trong sộ ố ít các công ty tư nhân lớ ở miền n B c Vi t Nam S n phắ ệ ả m chủ yếu hiện nay của cty là nước khoáng và các loại khăn mặt xuất khu Trụ sở chính của cty được đặt ở Thái Bình Cty BTC có văn phòng đại diện ở Hà N i và ở Tp.HCM Từ khi ộthành lập năm 1983 đến nay, cty đã không ngừng nâng cao chất lượng sản phm, mở r ng ộthị trường và phát tri n các s n ph m mể ả  ới Đến nay, cty đã có khoảng 1.000 công nhân h p ợđồng dài hạn được đào tạo rất cơ bản BGĐ và cán bộ quản lý trong cty rất quan tâm đến hoạt động đầu tư và phát triển ngu n nhân lồ ực

Là m t nhân viên phòng Nhân s mộ ự ới được tuyển vào cty, Hương có trách nhiệm l p k ậ ếhoạch cho các chương trình đào tạo c a cty trong 6 tháng tủ ới Hương muốn làm công việc này theo nh ng cách riêng c a mình mà không mu n b lữ ủ ố ị ệ thuộc vào các hệ thống đã có s n Th thách l n nhẵ ử ớ ất đố ới Hương là xác địi v nh xem nên bắt đầu từ đâu Cô đã được h c rọ ằng để ột chương trình đào tạ m o c a cty có hi u qu thì phủ ệ ả ải xác định rõ mục tiêu đào tạo trên cơ sở các nhu cầu đào tạo thực tế Quan tâm đầu tiên của Hương là xác đị h được nm c tiêu và các nhu cụ ầu đào tạo quan tr ng nh t c a cty hiọ ấ ủ ện nay Để xác định được nhu cầu đào tạo, Hương tổ chức m t cu c h p v i toàn thộ ộ ọ ớ ể cán bộ lãnh đạo trong các phòng ban, phân xưởng sản xuất của cty

Trong cu c hộ ọp, Hương yêu cầu mọi người tập trung th o lu n v nhu cả ậ ề ầu đào tạo c a mủ ỗi phòng ban hoặc đơn vị mình Hàng lo t các ý kiạ ến khác nhau đã được đưa ra thảo luận trong cu c hộ ọp Trưởng phòng Marketing th y r ng nhân viên c a anh ta có tinh th n làm ấ ằ ủ ầvi c không tệ ốt và thái độ ph c v khách hàng kém là do thi u kụ ụ ế ỹ năng quan hệ Trưởng phòng nhân s thì cho r ng vự ằ ấn đề quan tr ng nhọ ất của cty hi n nay là thi u sệ ế ự động viên, khuyến khích, đặc biệt là đố ới v i nhân viên tr c ti p s n xuự ế ả ất Ngượ ạc l i, qu n c phân ả đốxưởng A lại cho rằng vấn đề chính là phải đào tạo kỹ năng sử d ng máy móc thiết b m i ụ ị ớcho công nhân Trưởng phòng kỹ thuật lại trình bày quan điềm của mình là nhân viên và cán bộ quản lý trong cty cần phải được đầu tư về các chương trình kiểm tra chất lượng…

Sau khi cu c h p kộ ọ ết thúc, Hương thật s b i rự ố ối và khó xác định nên làm gì Cô không bi t làm thế ế nào để thỏa mãn đượ ấ ảc t t c các mong mu n khác nhau c a các cán b quố ủ ộ ản lý trong cty Cô băn khoăn: “Mình nên bắt đầu t ừ đâu đây?” BGĐ cty đang hối cô ph i nả ộp k hoế ạch đào tạo trong 10 ngày t ới.

Các bạn hãy giúp Hương cần phải làm gì để có th ể xác định nhu cầu đào tạo cho cty

Bài làm Để hoàn thành bài tập chương 6 về vấn đề đánh giá kết quả công việc c a nhân viên tại ủcông ty BTC và các ki n thế ức xoay quanh Đánh giá Kết quả công việc, nhóm sẽ thực hiện báo cáo theo c u trúc g m 5 phấ ồ ần tương ứng v i 5 câu hớ ỏi được đề ra Mỗi ph n trong báo ầcáo s giẽ ải đáp một câu h i cỏ ụ thể theo đúng thứ ự t yêu c u, cung c p thông tin và phân ầ ấtích chi tiết v về ấn đề được đặt ra Các ph n s ầ ẽ được trình bày như sau:

1. Giải Quy t Tình Hu ế ống công ty BTC: là ph n l i cho câu h i 1 v gi i bài tầ trả ờ ỏ ề ả ập tình hu ng b ng cách mô t và phân tích cố ằ ả ụ thể ề v tình huống liên quan đến chiến lược đào tạo, giúp hiểu rõ hơn về quá trình đối mặt với các thách thức và đề xuất giải pháp

2 L i ích c a viợ ủ ệc đánh giá KQCV: là phần trả ờ l i cho câu h i 2 vỏ ề ưu điểm của việc đánh giá kết qu công vi c bả ệ ằng cách đào sâu và thảo lu n v các gi i pháp và ậ ề ảý nghĩa

3. Quy trình đánh giá KQCV: là ph n tr l i cho câu h i 3 vầ ả ờ ỏ ề các thông tin để quy trình đánh giá kết qu công vi c ả ệ và đồng th i thờ ảo lu n các phân tích xung quanh ậ4. Giải pháp giúp ho ạt động đánh giá KQCV hiệu quả: là ph n tr l i cho câu hầ ả ờ ỏi

4 v ề phương pháp giúp cho các hoạt động đánh giá kết quả công vi c hi u qu ệ ệ ả được đa số các công ty, tập đoàn sử dụng

5 Liên H ệ Thực Tế: là ph n tr l i cho câu h i 5 v liên h ầ ả ờ ỏ ề ệ thực t v i công ty ngoài ế ớđời thực về chủ đánh giá KQCV tại m t công ty c thể, đưa ra các ví dụ và kết đề ộ ụqu trong thả ực tế công việc

1 GIẢ I QUY T TÌNH HU Ế ỐNG CÔNG TY BTC

Tổng quan phương pháp ti p c n giế ậ ải quyết tình hu ng: ố

1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo

1.1.1 Phân tích doanh nghi p ệ

Để phân tích doanh nghiệp BTC và môi tr ng kinh doanh xung quanh, Hương nên tiếp ườcận theo nh ng n i dung sau: ữ ộ

1 L ch s và m c tiêuị ử ụ : Tìm hi u v l ch s , m c tiêu phát tri n cể ề ị ử ụ ể ủa công ty để xác định hướng phát triển trong tương lai

2 S n ph m và d ch vả ẩ ị ụ: Đánh giá sản phm, d ch v hi n t i cị ụ ệ ạ ủa công ty để xác định yêu c u k thu t và kầ ỹ ậ ỹ năng của nhân viên

3. Thị trường và đối thủ: Phân tích thị trường và cạnh tranh để ể hi u v yêu c u cề ầ ủa thị trư ng và những yếu t cần cải thiờ ố ện để ạnh tranh c

Về phương pháp phân tích, Hương nên thực hiện các hoạt động sau: ▪ Nghiên cứu Tài liệu: Đọc báo cáo tài chính và báo cáo thường niên của công ty để

hi u l ch s và m c tiêu phát tri n Xem xét thông s k ể ị ử ụ ể ố ỹ thuật và ph n h i t khách ả ồ ừhàng để đánh giá sản phm và dịch vụ

Xác định nhu cầu đào tạo

Phân tích nhu cầu đào tạo

Phân tích doanh nghiệpPhân tích tác nghiệpPhân tích nhân viên

Xác định nhu cầu đào tạo

Chiến lược công tyKết quả ĐGNLNguyện vọng người lao động

Tài chính doanh nghiệp

▪ Phỏ ng v n và G p gỡ: ấ ặ Phỏng v n nhân viên cấ ấp cao để ể hi u chiến lược phát tri n ểcủa công ty G p gặ ỡ khách hàng và đối tác để hiểu về nhu c u c a thầ ủ ị trường và đánh giá về sản phm và dịch vụ

▪ Phân tích Dữ liệ : Phân tích du ữ liệu doanh s bán hàng và thố ị phần để hiểu thị trường và đối thủ Đánh giá dữ liệu về hi u suất sản xuất và chệ ất lượng sản phm đểxác định nhu cầu đào tạo của nhân viên

Dựa vào thông tin cho sẵn t bài, ta có thừ đề ể xác định một số điểm cơ bản sau: L ch s và m c tiêuị ử ụ : Công ty BTC có m t l ch s lâu dài t ộ ị ử ừ năm 1983 và đặt m c tiêu chụ ất lượng sản phm và m r ng th ở ộ ị trường Điều này yêu cầu đội ngũ nhân viên có kỹ năng và ki n thế ức cần thiế ểt đ duy trì và phát tri n công ty ể

S n ph m và d ch vả ẩ ị ụ: Công ty ch y u s n xuủ ế ả ất nước khoáng và xu t khấ u khăn mặt Điều này đòi hỏi nhân viên có kiến thức vững về quy trình sản xuất, kiểm soát chất lượng và qu n lý s n phả ả m để đảm bảo s ự đáp ứng cao nhất với yêu c u cầ ủa thị trường

Tóm lại, công ty BTC, thành l p t ậ ừ năm 1983, tập trung vào s n xuả ất nước khoáng và xuất khu khăn mặt M c tiêu c a công ty là nâng cao chụ ủ ất lượng s n ph m và m r ng th ả  ở ộ ịtrường, đòi hỏi nhân viên có kiến thức v ng về sản xuất và kiểm soát chất lượng ữ1.1.2 Phân tích tác nghi p ệ

Phân tích tác nghiệp là quá trình đánh giá cụ thể ề v hoạt động s n xu t và chả ấ ất lượng sản ph m c a công ty BTC B ng cách này, chúng ta có th ủ ằ ể xác định các vấn đề và cơ hội đểcải thiện quy trình sản xuất và nâng cao chất lượng sản phm

C ụ thể ơn, Hương n h ên ti n hành phế ân tích tác nghi p theo cệ ác khía c nh sau: ạ▪ Quy trình s n xuả ất: Đánh giá sâu hơn vào quy trình sản xuất của nước khoáng và

khăn mặt để xác định các vấn đề cụ thể và cơ hội cải thiện ▪ Chất lượng sản phẩm: Ki m tra các quy trình ki m soát chể ể ất lượng hi n tệ ại để xác

định các k ỹ năng cần thi t cho vi c nâng cao chế ệ ất lượng s n ph m và gi m thi u l ả  ả ể ỗi.▪ Tính hiệu suất và hiệu quả: Xác định hiệu suất làm vi c hi n tại của nhân viên và ệ ệ

tìm ra các cơ hội để ối ưu hóa quy trình sả t n xuất thông qua đào tạo về tăng cường năng suất và hiệu quả

Về phương pháp phân tích, Hương nên thực hiện các hoạt động sau: ▪ Phân tích th c trự ạng: Xem xét từng công đoạn s n xuả ất để xác định các vấn đề ụ c

thể như lãng phí, thời gian chậm trễ, và không đồng đều trong s n xuả ấ t

▪ Kiểm tra quy trình ki m soát ể : Xác định các điểm yếu và đề xuất c i ti n trong quy ả ếtrình ki m soát chể ất lượng, đồng th i, so sờ ánh à đố v i chi u v i các êu chu n ngoài ế ớ ti th trị ường

▪ Phân tích d li uữ ệ : Phân tích dữ liệu v hi u su t và hi u quề ệ ấ ệ ả để tìm ra các vấn đềhoặc thất thoát và đề xuất giải pháp

B ng cách th c hi n các hoằ ự ệ ạt động trên, Hương có th có cái nhìn t ng quan v quy trình ể ổ ềlàm vi c, nghi p v s n xu t và các nghi p v v n hành liên quan, tệ ệ ụ ả ấ ệ ụ ậ ừ đó, xác định được điểm mạnh, điểm yếu và đưa ra các giải pháp phù hợp liên quan n nhân sự đế

1.1.3 Phân tích nhân vi ênKhi phân tích nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo, có một s ố phương pháp phổ ế bi n sau đây:

▪ Phỏng v n và kh o sát ấ ả : T ổ chức các cu c ph ng v n và khộ ỏ ấ ảo sát nhân viên để hiểu rõ ý kiến, đề xu t và nhu c u c a h Các câu h i có th t p trung vào các vấ ầ ủ ọ ỏ ể ậ ấn đềnhư kỹ năng hiện tại, khó khăn trong công việc hàng ngày, ý kiến về môi trường làm việc và mong mu n v ố ề các chương trình đào tạo

▪ Thảo lu n nhóm: Tổ chức các cu c th o lu n nhóm v i các b ph n ho c nhóm ậ ộ ả ậ ớ ộ ậ ặlàm việc khác nhau để tìm ra các vấn đề chung và đề xu t gi i pháp Th o lu n nhóm ấ ả ả ậcó th tể ạo ra các ý tưởng m i và khuy n khích sớ ế ự đồng thu n trong viậ ệc xác định nhu cầu đào tạo

▪ Kiểm tra năng lực: S d ng các bài kiử ụ ểm tra năng lực ho c ki m tra ki n thặ ể ế ức đểđánh giá trình độ hiện t i của nhân viên trong mạ ột lĩnh vực cụ thể Điều này có thể giúp xác định các kỹ năng cần phát triển và cải thi n ệ

Dựa vào thông tin t ừ các trưởng phòng khác nhau, Hương có thể tiến hành phân tích nhân viên c a công ty theo các khía c nh sau: ủ ạ

Nhân viên Vấn đề

Nhân viên Marketing Vấn đề về tinh thần làm việc và thái độ phục v khách hàng.ụ

Điều này có th gây ể ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh và doanh s bán hàng cố ủa công ty Do đó, cần đào tạo k ỹ năng quan h cệ để ải thiện tinh th n làm viầ ệc và thái độ phục vụ ủ cnhân viên này

Nhân viên trực tiếp sản xuất

Vấn đề về thiếu sự động viên và khuyến khích có thể ảnh hưởng đến hiệu suất lao động và chất lượng sản phm Đào

Nhân viên và cán bộ quản lý

Việc đầu tư vào các chương trình kiểm tra chất lượng là c n ầthiế ểt đ đảm bảo s n phả m đáp ứng các tiêu chu n ch ất lượnvà yêu c u cầ ủa thị trường Đào tạo v ki m tra chề ể ất lượng vàqu n lý chả ất lượng có th c n thiể ầ ết để nâng cao hi u su t vàệ ấchất lượng s n phm ả

1.2 Xác nh nhu cđị ầu đào t o ạ

Dựa vào chi n l c công ty, k t qu ánh giá nhu c u, nguy n v ng c a ng i lao ế ượ ế ả đ ầ ệ ọ ủ ườ động và tài chính doanh nghi p, sệ au khi đã phân tích nhu cầu đào tạo t các khía c nh khác nhau ừ ạcủa công ty và nhân viên, Hương cần tiến hành xác định các nhu cầu đào tạo cụ thể và ưu tiên chúng d a trên s quan tr ng và khự ự ọ ả năng ảnh hưởng đến m c tiêu và chiụ ến lược của công ty Điều này có th được thực hi n b ng cách: ể ệ ằ

▪ Xác định các mục tiêu đào tạo: Dựa trên phân tích nhu cầu đào tạo và chiến lược của công ty, Hương cần xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể mà công ty muốn đạt được Các m c tiêu này có th ụ ể liên quan đến c i thi n hi u su t làm viả ệ ệ ấ ệc, tăng cường k ỹ năng và kiến thức của nhân viên, nâng cao chất lượng s n ph m và dả  ịch vụ, vv ▪ Ưu tiên nhu cầu đào tạo: Sau khi đã xác định các mục tiêu, Hương cần ưu tiên các

nhu cầu đào tạo d a trên mự ức độ ảnh hưởng và s quan tr ng cự ọ ủa chúng đố ới i vm c tiêu và chiụ ến lược tổng thể c a công ty Các nhu củ ầu đào tạo quan trọng hơn sẽđược ưu tiên để triển khai trước

▪ Đánh giá tài chính: Hương cần xem xt ngân sách đào tạo của công ty để xác định kh ả năng triển khai các chương trình đào tạo Cô cần đảm b o rả ằng các chương trình được ch n phù hợp v i ngu n lực tài chính có sẵn và mang lại giá trị t t nhất cho ọ ớ ồ ốcông ty

B ng cách th c hiằ ự ện các bước trên, Hương có thể xác định và triển khai các chương trình đào tạo phù hợp để đáp ứng nhu cầu và mục tiêu phát triển của công ty Đồng thời, việc

l p k hoậ ế ạch và đánh giá hiệu qu ả cũng sẽ giúp cô đảm b o rả ằng các chương trình đào tạo mang lại giá tr t t nh t cho t ị ố ấ ổ ch c.ứ

2.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công vi c ệ

“Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức về tình hình thực hi n công vi c cệ ệ ủa người lao động trong quan h ệ so sánh v i các tiêu chuớ n được xây d ng ựvà th o lu n v s ả ậ ề ự đánh giá đó với người lao động”

“Đánh giá kết qu ả thực hi n công vi c (perfomance appraisal ho c performance evaluation) ệ ệ ặlà xác định mức độ hoàn thành công vi c c a t p th ệ ủ ậ ể hoặc cá nhân so v i các tiêu chuớ n đãđề ra ho c so sánh v i k t qu ặ ớ ế ả công ệ vi c c a các t p th , cá nhân khác cùng th c hi n công ủ ậ ể ự ệviệc”

Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, kh ả năng của nhân viên Đây là cơ sở giúp doanh nghi p tuy n m , tuy n ch n, phát tri n ngu n nhân l c hi n tệ ể ộ ể ọ ể ồ ự ệ ại, đồng th i giúp doanh ờnghi p xây d ng các ch ệ ự ế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân s m t cách ự ộcông bằng chính xác

2.2 L i ích cợ ủa vi ệc đánh giá kết quả công việc

2.2.1 Đố ới quải v n lý và Doanh nghi p ệ

Thứ nhất, đánh giá thực tế quá trình làm vi c cệ ủa nhân viên và tìm kiếm những vấn đề ất bcập trong công tác qu n lý, vả ận hành và kinh doanh c a doanh nghi p ủ ệ

Thứ hai, kiểm soát được tiến độ hoàn thành công việc để đưa ra các giải pháp phù h p, k p ợ ịthời nhằm cải thiện tình hình

Thứ ba, ch ra nhỉ ững điểm m nh, y u c n phát huy ho c kh c ph c c a tạ ế ầ ặ ắ ụ ủ ừng cá nhân đểnâng cao năng suất, chất lượng công việc của nhân viên

Thứ tư, giúp lập kế ho ch phát tri n, k hoạ ể ế ạch kinh doanh cũng như phát triển nhân sự, đạt mục tiêu kinh doanh c a doanh nghiủ ệp

2.2.2 Đố ới v i nhân viên Thứ nhất, giúp người lao động có cơ hội tự khẳng định mình, khẳng định vai trò c a mình ủtrong tổ chức Tạo cho nhân viên cơ hội chia sẻ, trao đổi thông tin v i các c p qu n lý và ớ ấ ảt ự trau dồi thêm chuyên môn thông qua học hỏi hoặc đào tạo

Thứ hai, tăng cường khả năng hoàn thành công việc của nhân viên Bảng đánh giá thực hi n công vi c sệ ệ ẽ là cơ sở giúp nhân viên có động l c hoàn thành các nhi m vự ệ ụ được giao và hiểu hơn về năng lực làm việc của mình khi có th t nhìn th y s ể ự ấ ự tiến b c a mình hay ộ ủt o s so sánh c nh tranh vạ ự ạ ới đồng nghi p khác ệ

Thứ ba, nhân viên có cơ hội được đào tạo để sửa chữa các điểm yếu cũng như trau đồi chuyển môn và định hướng nghề nghiệp đúng đắn

2.3 Những khó khăn trong việc đánh giá kết quả công vi c ệ

Những khó khăn thường gặp trong việc đánh giá KQCV:1 Hiể ầu l m mục đích chỉ để tăng lương, khen thưởng cho nhân viên 2 Cho rằng ch c n th c hi n 1 lỉ ầ ự ệ ần trong năm

3 Khó thoát khỏi suy nghĩ theo quán tính4 Thiếu ch ng c , kứ ứ ết quả, thông tin, kết quả đánh giá5 CHưa xây dựng hoặc tiêu chí đánh giá chưa hiệu qu ả6 Thiếu s h p tác gi a hai bên ự ợ ữ

Đánh giá KQCV là một quá trình quan tr ng trong qu n tr nhân s , giúp các t ọ ả ị ự ổ chức đánh giá hi u qu công vi c c a nhân viên, tệ ả ệ ủ ừ đó đưa ra các quyết định phù h p vợ ề tuyển d ng, ụđào tạo, thăng chức, kỷ luật, Tuy nhiên, trong thực tế, việc đánh giá KQCV cũng gặp phải nhiều khó khăn, bao gồm:

▪ Hiểu l m mầ ục đích chỉ để tăng lương, khen thưởng cho nhân viên: Nhiều người cho rằng đánh giá KQCV chỉ là để xác định mức lương, thưởng cho nhân viên, vì vậy h không coi tr ng viọ ọ ệc đánh giá này, dẫn đến việc đánh giá KQCV không được thực hiện m t cách nghiêm túc và hiộ ệu quả

▪ Cho r ng ch c n th c hi n 1 lằ ỉ ầ ự ệ ần trong năm: Nhiều tổ chức chỉ thực hiện đánh giá KQCV m t lộ ần trong năm Điều này là không đủ để đánh giá hiệu qu công viả ệc của nhân viên m t cách toàn diộ ện Đánh giá KQCV cần được th c hiự ện thường xuyên, ít nh t 2 lấ ần trong năm, để k p th i n m bị ờ ắ ắt tình hình và điều ch nh công viỉ ệc của nhân viên

▪ Khó thoát khỏi suy nghĩ theo quán tính: Nhiều người đánh giá KQCV dựa trên suy nghĩ theo quán tính, không dựa trên các tiêu chí cụ thể, khiến việc đánh giá không chính xác và công bằng giữa các nhân viên

▪ Thiếu ch ng c , kứ ứ ết quả, thông tin, k t qu ế ả đánh giá: Để đánh giá KQCV một cách chính xác, cần có đầy đủ các ch ng c , k t qu , thông tin nhân viên Quá trình này ứ ứ ế ả