Nghiên cứu ñịnh tính: sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu, phỏng vấn khoảng 10 – 15 nhân viên tại công ty và chuyên gia ñể tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên trong
MỞ ðẦU
LÝ DO CHỌN ðỀ TÀI
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Việt Nam kỹ nghệ súc sản (VISSAN) là một trong những cụng ty hàng ủầu trong lĩnh vực thực phẩm chế biến tại khu vực thành phố Hồ Chớ Minh, cũng như của cả nước Sản phẩm của cụng ty rất ủa dạng với cỏc nhúm sản phẩm chớnh như: thịt tươi sống cỏc loại, hàng chế biến ủụng lạnh, xỳc xớch tiệt trựng cỏc loại, ủồ hộp cỏc loại, thịt nguội cỏc loại, giũ cỏc loại,…Cỏc sản phẩm của cụng ty ủược phõn phối khắp cả nước, ủặc biệt là khu vực thành phố Hồ Chí Minh Hiện nay, còn xuất khẩu sang các nước như Mỹ, Nhật Bản, Nga, Lào, Campuchia….Do ủặc trưng của khỏch hàng ủa dạng, nhiều vựng, miền khỏc nhau, nên việc tiếp thị, quảng bá sản phẩm cũng khác nhau Vì vậy, việc kinh doanh phụ thuộc rất lớn vào tất cả các nhân viên từ bộ phận R&D, sản xuất, kiểm tra chất lượng, ủến bộ phận bỏn hàng… Do ủú, việc nhõn viờn hài lũng hay khụng hài lũng với cụng ty cũng ảnh hưởng rất lớn ủến lợi nhuận và sự phỏt triển lõu dài của cụng ty
Thực tế cho thấy với hơn 2.000 nhân viên, thì việc quản lí nguồn nhân lực là một vấn ủề lớn ủối với cỏc nhà quản lớ, một số nhõn viờn làm việc chưa hiệu quả cao, và cú sự than phiền về lương, chớnh sỏch ủói ngộ, ủiều kiện làm việc…việc nhõn viờn hài lũng hay khụng khụng hài lũng với cụng ty khụng những ảnh hưởng ủến hiệu quả cụng việc hiện tại, mà cũn ảnh hưởng ủến lợi nhuận và sự phỏt triển lõu dài của cụng ty Nếu như trước ủõy người lao ủộng ủược xem như là chi phớ ủầu vào thỡ hiện nay người lao ủộng ủược xem như tài sản, nguồn lực vụ cựng quý giỏ quyết ủịnh sự thành bại của một doanh nghiệp
Từ những lý do trờn, nờn chỳng tụi ủó chọn ủề tài “Cỏc yếu tố ảnh hưởng ủến sự hài lòng của nhân viên - tình huống tại công ty Vissan” thực hiện việc thu thập ý kiến của toàn bộ nhõn viờn cụng ty từ bộ phận sản xuất ủến nhõn viờn văn phũng ðề tài giỳp cụng ty biết ủược người lao ủộng cú ủược thỏa món khụng, những yếu tố làm cho người lao ủộng thỏa món cũng như cỏc yếu tố làm cho họ bất món Từ ủú ủề xuất các giải pháp ựộng viên nhân viên đó là lý do của việc lựa chọn ựề tài.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ðỀ TÀI
- Xỏc ủịnh cỏc yếu tố ảnh hưởng ủến sự hài lũng của nhõn viờn
- ðo lường mức ủộ ảnh hưởng của cỏc yếu tố ủến sự hài lũng của nhõn viờn tại công ty Vissan
- ðề xuất những biện phỏp ủộng viờn nhõn viờn tại cụng ty Vissan.
ðỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- ðối tượng nghiên cứu là nhân viên của công ty VISSAN
- Do qui mụ của cụng ty rất rộng lớn trờn khắp cả nước Nờn ủề tài chỉ nghiờn cứu khảo sát các nhân viên khối sản xuất và văn phòng của công ty ở TP.HCM.
Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ðỀ TÀI
Kết quả khúa luận mang lại ý nghĩa thực tiễn ủối với cụng ty:
- ðo lường cỏc yếu tố ảnh hưởng ủến sự thỏa món trong cụng việc của người lao ủộng tại cụng ty
- Giúp nhà quản lý có thể xây dựng cho công ty một mô hình và chính sách nhân sự phự hợp ủể nõng cao mức ủộ thỏa món của người lao ủộng.
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Xỏc ủịnh nhu cầu thụng tin Mục tiêu nghiên cứu
Chọn thang ủo và xõy dựng bảng câu hỏi Tiến hành khảo sát chính thức
Giải pháp và kiến nghị
BỐ CỤC ðỀ TÀI
Khúa luận ủược chia làm 5 chương Chương 1 – Mở ủầu sẽ giới thiệu lý do hỡnh thành ủề tài, mục tiờu nghiờn cứu của ủề tài, ủối tượng và phạm vi nghiờn cứu, ý nghĩa thực tiễn của ủề tài, và bố cục dự kiến của ủề tài Chương 2 – Cơ sở lý thuyết khoa học sẽ giới thiệu làm nền tảng nghiên cứu về sự hài lòng nhân viên trong công việc, kiến nghị mụ hỡnh nghiờn cứu từ cỏc tỏc giả ủó nghiờn cứu trước ủõy về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu Chương 4 – Phõn tớch thực trạng, ủỏnh giỏ yếu tố sẽ phõn tớch kết quả từ số liệu thống kờ thụng qua bảng khảo sỏt, xỏc ủịnh cỏc nhõn tố nào là ảnh hưởng nhiều nhất ủối với sự hài lũng của nhõn viờn trong cụng ty Chương 5 – Kết luận và kiến nghị sẽ ủưa ra nhận xột tổng thể về sự hài lũng của nhõn viờn trong cụng ty và ủề xuất phương ỏn giải quyết các mặt hạn chế.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
CÁC LÝ THUYẾT VỀ ðỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu của con người được phân loại thành năm cấp bậc tăng dần là nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được trọng vọng và tự thể hiện Để đáp ứng được nhu cầu cao hơn, nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước Vì vậy, nhà quản lý cần xác định nhân viên của mình đang ở cấp bậc nào để thúc đẩy động viên bằng cách đáp ứng nhu cầu cấp thiết của họ Sự hài lòng trong công việc chỉ có thể đạt được khi các nhu cầu này được đáp ứng đầy đủ.
2.1.2Thuyết X và Y của MC Gregor:
Thuyết X cho rằng con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể Vì vậy, cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc Phương phỏp quản lý theo thuyết X cú tỏc ủộng tới nhõn viờn: Nhõn viờn luôn cảm thấy sợ hãi và lo lắng, chấp nhận cả những công việc nặng nhọc và vất vả, ủơn ủiệu, miễn là ủược trả lương xứng ủỏng và ỏp dụng cho những nhõn viờn thiếu tính sáng tạo
Thuyết Y xuất phỏt từ việc nhỡn nhận ủược những chỗ sai lầm trong Thuyết X, Thuyết Y ủó ủưa ra những giả thiết tớch cực hơn về bản chất con người, ủú là: Lười biếng khụng phải là bản tớnh bẩm sinh của con người núi chung Lao ủộng trớ úc, lao ủộng chõn tay cũng như nghỉ ngơi, giải trớ ủều là nhu cầu của con người Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và muốn tự khẳng ủịnh mỡnh Con người muốn tham gia vào cỏc cụng việc chung ðiều khiển và ủe dọa khụng phải là biện phỏp duy nhất thỳc ủẩy con người thực hiện mục tiờu của tổ chức Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu ủạt ủược sự thỏa món cỏ nhõn Phương phỏp quản lý theo thuyết Y cú tỏc ủộng tới nhõn viờn: Nhõn viờn tự cảm thấy mỡnh cú ớch và quan trọng, cú vai trũ nhất ủịnh trong tập thể, do ủú càng có trách nhiệm Họ tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng, khai thác tiềm năng của mỡnh Từ ủú, nhà quản trị ủể cho nhõn viờn tự ủặt ra mục tiờu, tự ủỏnh giỏ thành tớch cụng việc của mỡnh, khiến cho nhõn viờn cảm thấy họ thực sự ủược tham gia vào hoạt ủộng của tổ chức, từ ủú cú trỏch nhiệm và nhiệt tỡnh hơn
2.1.3Thuyết 2 nhân tố của Frederich Herzberg (1959)
Thuyết này chia nhân tố ra thành 2 loại: Các nhân tố không hài lòng và các nhân tố hài lòng Các nhân tố không hài lòng là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viờn trong cụng việc tại một tổ chức bất kỳ, cú thể là do: Chế ủộ, chớnh sỏch của tổ chức ủú, sự giỏm sỏt trong cụng việc khụng thớch hợp, cỏc ủiều kiện làm việc khụng ủỏp ứng mong ủợi của nhõn viờn, lương bổng và cỏc khoản thự lao khụng phự hợp hoặc chứa ủựng nhiều nhõn tố khụng cụng bằng, quan hệ với ủồng nghiệp "cú vấn ủề", quan hệ với cỏc cấp (cấp trờn, cấp dưới) khụng ủạt ủược sự hài lũng Cỏc nhõn tố hài lòng là tác nhân của sự hài lòng trong công việc: ðạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lónh ủạo, của ủồng nghiệp, trỏch nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn
2.1.4Thuyết về sự công bằng của Adam (1963)
Thuyết Cụng Bằng của Adam ủưa ra những yếu tố ngầm và mang tớnh biến ủổi tỏc ủộng ủến sự nhỡn nhận và ủỏnh giỏ của nhõn viờn về cụng ty và cụng việc của họ
Nhà quản lý tạo ủược sự cụng bằng sẽ giỳp thắt chặt mối quan hệ với nhõn viờn, ủộng viờn và gia tăng mức ủộ hài lũng của họ; từ ủú nhõn viờn sẽ làm việc hiệu quả và gắn bú hơn với cụng việc Ngược lại, nếu nhõn viờn cảm thấy những gỡ họ ủúng gúp nhiều hơn những gỡ họ nhận ủược, họ cú thể mất ủi sự hào hứng và nhiệt tỡnh với công việc và công ty Nhân viên không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu gắt, hay nghỉ việc.
MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ðÂY VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
2.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiờn cứu của Trần Kim Dung (2005), về “ðo lường mức ủộ thỏa món ủối với cụng việc trong ủiều kiện Việt Nam” Nghiờn cứu sử dụng Chỉ số mụ tả cụng việc (JDI) của Smith và ủồng nghiệp Tuy nhiờn, ngoài năm nhõn tố ủược ủề nghị trong JDI, tỏc giả ủó ủưa thờm hai nhõn tố nữa là phỳc lợi cụng ty và ủiều kiện làm việc ủể phự hợp với tỡnh hỡnh cụ thể của Việt Nam Nghiờn cứu thực hiện bằng cỏch khảo sỏt khoảng 500 nhõn viờn ủang làm việc toàn thời gian cho thấy mức ủộ thỏa món về tiền lương cú quan hệ õm với mức ủộ nỗ lực, cố gắng của nhõn viờn ðiều này ủược giải thớch do cỏc doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương, không có chính sách tính lương thưởng theo Kết quả là những người càng cú nhiều nổ lực, cố gắng ủúng gúp cho tổ chức càng thấy bất món về chớnh sỏch tiền lương Cho thấy thang ủo về tiền lương là cần thiết ủưa vào mụ hỡnh nghiờn cứu
Hình 2.1: Mô hình nghiên c ứ u c ủ a Tr ầ n Kim Dung (2005)
2.2.2 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao, Võ Thị Mai Phương (2011)
Nghiờn cứu của Hà Nam Khỏnh Giao và Vừ Thị Mai Phương (2011) về ủo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM- DV Tân Hiệp Phỏt Hai cụng cụ kiểm ủịnh thang ủo là hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát 287 nhân viờn ủang làm việc tại cụng ty Kết quả cho thấy hầu hết cỏc biến ủều cú hệ số tương quan biến tổng > 0,3, thang ủo ủạt ủộ tin cậy (> 0,7)
Phúc lợi ðiều kiện làm việc ðồng nghiệp
Cơ hội ủào tạo và thăng tiến Lónh ủạo
Sự hài lòng công việc của nhân viên Biến thuộc tính
Kết quả nghiờn cứu cho thấy cú 5 nhõn tố ảnh hưởng ủến thỏa món cụng việc: sự thỏa món về tiền lương, mối quan hệ cấp trờn, ủặc ủiểm cụng việc, ủiều kiện làm việc và phỳc lợi Trong ủú thỏa món về phỳc lợi là nhõn tố ảnh hưởng mạnh nhất, kế ủến là thỏa món tiền lương và ủặc ủiểm cụng việc, kế ủến là quan hệ cấp trờn và ủiều kiện làm việc Cho thấy cỏc thang ủo này cần ủưa vào mụ hỡnh nghiờn cứu
Hình 2.2: Mô hình nghiên c ứ u c ủ a Hà Nam Khánh Giao, Võ Th ị Mai
Phúc lợi ðiều kiện làm việc ðồng nghiệp
Cơ hội ủào tạo và thăng tiến Lónh ủạo
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất Cty Tân
2.2.3 Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011)
Nghiờn cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) về phõn tớch cỏc nhõn tố ảnh hưởng ủến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại dựa trên số liệu khảo sỏt 200 nhõn viờn trong toàn bộ 20 ngõn hàng thương mại ủang hoạt ủộng trờn ủịa bàn tỉnh Thừa Thiờn - Huế
Hệ số R 2 bằng 0,536, và tất cả cỏc hệ số trong phương trỡnh hồi quy ủều mang dấu dương, ủiều này cú ý nghĩa là cả 6 nhõn tố nghiờn cứu ủều cú tỏc ủộng tớch cực ủến sự hài lũng của nhõn viờn trong cụng việc, khi cải thiện bất kỳ nhõn tố nào ủều làm gia tăng sự hài lũng của nhõn viờn Từ ủú, cỏc yếu tố thang ủo thu nhập, ủiều kiện làm việc, quan hệ ủối xử, cơ hội ủào tạo và thăng tiến, tớnh chất và ỏp lực cụng việc cần thiết ủưa vào mụ hỡnh nghiờn cứu
Kết quả nghiờn cứu ủó chỉ ra rằng nhõn viờn tương ủối hài lũng với cụng việc hiện tại của họ, ủồng thời xỏc ủịnh, ủo lường 6 nhõn tố ảnh hưởng ủến sự hài lũng về cụng việc của nhõn viờn và ủề xuất 4 giải phỏp, trong ủú cỏc Ngõn hàng thương mại cần ủặc biệt chỳ trọng cải thiện nhõn tố chế ủộ tiền lương, chế ủộ ủói ngộ, ỏp lực cụng việc và nhõn tố lónh ủạo Cỏc nhõn tố khỏc về ủào tạo, thăng tiến, quan hệ, ủối xử và ủiều kiện làm việc trong ngõn hàng cũng cần ủược quan tõm thớch ủỏng
Hình 2.3: Mô hình nghiên c ứ u c ủ a Phan Th ị Minh Lý (2011)
Nhìn chung, các thành phần trong thang đo mức thỏa mãn trong công việc của người lao động ở mỗi tác giả có nhiều điểm tương đồng Hầu hết các yếu tố này đều liên quan mật thiết đến người lao động.
CÁC KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Có rất nhiều khái niệm về sự hài lòng công việc, nhưng chúng ta có thể hiểu rằng sự hài lũng là cảm giỏc thoải mỏi, dễ chịu ủối với cụng việc Tuy nhiờn với sự hài lũng ủú thỡ mỗi nhà nghiờn cứu cú cỏch nhỡn và lý giải riờng qua cỏc cụng trỡnh nghiờn cứu của họ.Theo Ellickson và Logsdon (2001) sự thỏa món cụng việc là mức ủộ người nhõn viờn yờu thớch cụng việc của họ, ủú là thỏi ủộ dựa trờn nhận thức của
Thu nhập và cỏc chế ủộ ủói ngộ
Thu nhập ðiều kiện làm việc
Quan hệ ủối xử Cơ hội ủào tạo và thăng tiến
Tính chất và áp lực công việc
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Triển vọng phát triển ngân hàng và năng lực lónh ủạo người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ
Theo Luddy (2005) sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc ủối với cỏc khớa cạnh khỏc nhau của cụng việc
Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự thỏa món cụng việc chủ yếu phản ỏnh mức ủộ một cỏ nhõn yờu thớch cụng việc của mỡnh, ủú chớnh là tỡnh cảm hay cảm xỳc của người nhõn viờn ủú với cụng việc
Từ ủiển bỏch khoa toàn thư wikipedia.com thỡ cho rằng sự thỏa món cụng việc là sự hài lũng của một cỏ nhõn ủối với cụng việc của anh ta hay cụ ta.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC CHỈ SỐ ðÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ CỦA SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
Từ cỏc nghiờn cứu trước ủõy và cỏc học thuyết về ủộng viờn nhõn viờn, tỏc giả tiến hành xây dựng mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc còn biến ủộc lập là bảy biến: thu nhập, ủào tạo và thăng tiến, quan hệ cấp trờn, quan hệ ủồng nghiệp, phỳc lợi, ủiều kiện làm việc, ủặc ủiểm cụng việc, biến kiểm soỏt là nhân khẩu học (giới tính, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, thời gian làm việc tại công ty, trỡnh ủộ học vấn, chức vụ)
2.4.1 ðịnh nghĩa các nhân tố 2.4.1.1Thu nhập
Thu nhập cú thể cú tờn gọi khỏc như thự lao, tiền lương từ người lao ủộng là số tiền nhận ủược từ việc làm của người lao ủộng
Sự thỏa món về tiền lương liờn quan ủến cảm nhận của nhõn viờn về tớnh cụng bằng trong trả lương Người lao ủộng ủược trả lương cao thỡ cảm thấy hài lũng hơn, an tâm làm việc và cống hiến cho công ty Sự thỏa mãn về thu nhập gồm các biến:
- Nhõn viờn ủược trả lương tương xứng với kết quả cụng việc
- Nhân viên yên tâm làm việc với thu nhập hiện tại
- Nhân viên hài lòng với các khoản trợ cấp của công ty
2.4.1.2 đào tạo và thăng tiến đào tạo: là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết ựể thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến: là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc
Cơ hội ủào tạo và thăng tiến là những gỡ liờn quan ủến nhận thức của nhõn viờn về cơ hội ủào tạo những kỹ năng cần thiết, ủịnh hướng nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến trong cụng việc Sự thỏa món về ủào tạo và thăng tiến gồm cỏc biến quan sỏt:
- Nhõn viờn ủược cụng ty ủào tạo những kỹ năng cần thiết cho cụng việc - Cụng ty tạo ủiều kiện cho nhõn viờn học tập
- Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
2.4.1.3 Quan hệ cấp trên Cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Sự hỗ trợ của cấp trên là mức ủộ của cụng việc cõn nhắc và hỗ trợ mà nhõn viờn nhận ủược từ cấp trờn Sự thỏa mãn về quan hệ cấp trên gồm các biến quan sát:
- Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã, dễ giao tiếp - Cấp trờn ủối xử cụng bằng với cấp dưới, khụng phõn biệt - Cấp trên nhiệt tình hỗ trợ cấp dưới khi cần thiết
- Cấp trờn cú sự ghi nhận ủúng gúp của nhõn viờn cấp dưới
2.4.1.4 Quan hệ ủồng nghiệp ðồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với nhau, là người chia sẻ với nhau trong cụng việc Quan hệ ủồng nghiệp là những cảm nhận liờn quan ủến cỏc hành vi, quan hệ với ủồng nghiệp trong cụng việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giỳp ủỡ nhau trong cụng việc với cỏc ủồng nghiệp Sự thỏa món về quan hệ ủồng nghiệp gồm các biến quan sát:
- Nhõn viờn ủược sự hỗ trợ, giỳp ủỡ của ủồng nghiệp - ðồng nghiệp là người thõn thiện, ủỏng tin
- ðồng nghiệp là người tích cực trong công việc tập thể
2.4.1.5 Phúc lợi Phỳc lợi là những lợi ớch mà một người cú ủược từ cụng ty của mỡnh ngoài khoản tiền mà người ủú kiếm ủược Sự thỏa món về phỳc lợi gồm cỏc biến:
- Nhõn viờn hưởng ủầy ủủ cỏc chế ủộ bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN…) - Nhõn viờn ủược nghỉ phộp, nghỉ bệnh theo quy ủịnh của nhà nước
- Nhõn viờn ủược ủi du lịch hàng năm - Nhõn viờn ủược Cụng ðoàn hỗ trợ khi khú khăn
2.4.1.6 ðiều kiện làm việc ðiều kiện làm việc là những gỡ liờn quan ủến sức khỏe, sự thuận tiện của nhõn viờn khi làm việc Sự thỏa món về ủiều kiện làm việc gồm cỏc biến quan sỏt:
- Nhõn viờn ủược cấp trang thiết bị cần thiết cho cụng việc - Thời gian làm việc phù hợp
- Nhân viên làm việc trong môi trường an toàn, thoải mái
2.4.1.7 ðặc ủiểm cụng việc ðặc ủiểm cụng việc liờn quan ủến những thỏch thức cụng việc và cỏc cảm nhận thỳ vị khi thực hiện cụng việc Sự thỏa món về ủặc ủiểm cụng việc gồm cỏc biến:
- Nhõn viờn cú quyền quyết ủịnh trong cụng việc của mỡnh - Công việc phù hợp, thú vị
- Cụng việc nhiều ỏp lực, ủũi hỏi tớnh sỏng tạo
2.4.2 Mụ hỡnh nghiờn cứu ủề nghị
Sau khi xây dựng thang đo và thảo luận nhóm, nhóm nghiên cứu thực hiện kỹ thuật nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh thang đo Quá trình này nhằm xây dựng bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng Thông tin thu thập được sẽ là cơ sở để hiệu chỉnh, bổ sung các biến trong thang đo Các thang đo được sử dụng từ các nghiên cứu trước, tuy nhiên, đặc điểm con người và điều kiện ở các khu vực khác nhau sẽ có những điểm khác biệt Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Ta cú phương trỡnh hồi quy ban ủầu: Y = f (H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7) Sự hài lũng = f (thu nhập, ủiều kiện làm việc, phỳc lợi, quan hệ ủồng nghiệp, quan hệ cấp trờn, cơ hội thăng tiến, ủặc ủiểm cụng việc)
Bảng 2.1: Bảng mô tả các biến trong mô hình
Biến Ký hiệu Mô tả biến
Sự hài lòng Y Sự hài lòng của nhân viên với công ty Thu nhập H1 Mức ủộ hài lũng về nhõn tố thu nhập trong công ty ðiều kiện làm việc H2
Mức ủộ hài lũng về nhõn tố ủiều kiện làm việc trong công ty
Mức ủộ hài lũng về nhõn tố phỳc lợi trong công ty
Mức ủộ hài lũng về nhõn tố quan hệ ủồng nghiệp trong công ty
Mức ủộ hài lũng về nhõn tố quan hệ cấp trờn trong công ty
Mức ủộ hài lũng về nhõn tố cơ hội thăng tiến trong công ty ðặc ủiểm cụng việc H7
Mức ủộ hài lũng về nhõn tố ủặc ủiểm cụng việc trong công ty
Hỡnh 2.4 Mụ hỡnh nghiờn c ứ u ủề xu ấ t
Phúc lợi ðiều kiện làm việc
Quan hệ với ủồng nghiệp
Cơ hội thăng tiến Quan hệ với cấp trên ðặc ủiểm cụng việc
Sự hài lòng công việc của nhân viên Nhân khẩu học
Nghiờn cứu này thực hiện kiểm ủịnh mối quan hệ cỏc nhõn tố ảnh hưởng lờn sự hài lũng của nhõn viờn Với mụ hỡnh nghiờn cứu ủược xõy dựng như trờn, cỏc giả thuyết ủược xõy dựng như sau:
• H1: Lương thưởng ủược phõn phối, cụng bằng, hợp lý sẽ làm tăng sự hài lòng của nhân viên
• H2: ðiều kiện làm việc tốt, ủảm bảo an toàn lao ủộng sẽ làm tăng sự hài lòng của nhân viên
• H3: Phúc lợi càng nhiều và tốt sẽ làm tăng sự hài lòng của nhân viên
• H4: Quan hệ ủồng nghiệp tốt, thoải mỏi sẽ làm tăng sự hài lũng của nhõn viên
• H5: Quan hệ cấp trờn tốt, dễ trao ủổi làm tăng sự hài lũng của nhõn viờn
• H6: Cơ hội thăng tiến càng nhiều, biết rõ chính sách tăng tiến sẽ làm tăng sự hài lòng của nhân viên
• H7: ðặc ủiểm cụng việc phự hợp sẽ làm tăng sự hài lũng của nhõn viờn
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiờn cứu ủược thực hiện theo 2 bước chớnh: nghiờn cứu ủịnh tớnh và nghiờn cứu ủịnh lượng
Nghiờn cứu ủịnh tớnh: ủược thực hiện nhằm xõy dựng bảng cõu hỏi cho nghiờn cứu ủịnh lượng Thụng tin trong quỏ trỡnh thảo luận với ủối tượng nghiờn cứu sẽ ủược tổng hợp và là cơ sở cho việc hiệu chỉnh, bổ sung cỏc biến trong thang ủo Cỏc thang ủo ủược thừa kế từ cỏc nghiờn cứu trước, tuy nhiờn, con người khỏc nhau cũng như ủiều kiện ở cỏc cỏc khu vực khỏc nhau sẽ cú những ủặc ủiểm khỏc nhau
Nghiờn cứu ủịnh tớnh sử dụng phương phỏp phỏng vấn sõu, phỏng vấn khoảng 10 – 15 nhõn viờn ủể tỡm hiểu cỏc yếu tố ảnh hưởng ủến sự hài lũng trong cụng việc của nhõn viờn trong mụ hỡnh nghiờn cứu, hiệu chỉnh thang ủo, cỏc biến quan sỏt cú phự hợp với ủặc thự của nhõn viờn làm việc tại cụng ty khụng, cũng như cỏc khỏi niệm, thuật ngữ liên quan
Nghiờn cứu ủịnh lượng: thu thập dữ liệu sơ cấp thụng qua phỏng vấn trực tiếp ủối tượng nghiên cứu bằng bảng câu hỏi nghiên cứu Thiết lập bảng câu hỏi dựa trên nghiờn cứu sơ cấp, dữ liệu thu ủược sẽ xử lý bằng phần mềm SPSS, phõn tớch kết quả thu thập ủược từ cỏc mẫu khảo sỏt, ủể xỏc ủịnh mụ hỡnh hồi quy tuyến tớnh nhằm xỏc ủịnh cỏc nhõn tố thực sự cú ảnh hưởng ủến mức ủộ hài lũng cụng việc cũng như hệ số của các nhân tố này trong mô hình hồi quy tuyến tính
3.1.1 Thang ủo ðề tài nghiờn cứu sự thỏa món cụng việc của nhõn viờn, ủõy là một dạng nghiờn cứu thỏi ủộ của con người về một khớa cạnh trong cuộc sống, sử dụng cõu hỏi dạng ủúng với cỏc lựa chọn trả lời, chọn dạng thang ủo 5 mức ủộ của Likert: gồm một loạt cỏc phỏt biểu ủỏnh giỏ về thuộc tớnh của ủối tượng Cõu trả lời từ “hoàn toàn ủồng ý” ủến “hoàn toàn khụng ủồng ý”
Cỏc thang ủo ủược sử dụng trong bảng cõu hỏi nghiờn cứu:
Nhõn tố Biến Thang ủo
Thu nhập Mức lương cơ bản phù hợp với kết quả công việc Likert 5 mức ủộ Yên tâm làm việc với thu nhập hiện tại
Sự hài lòng đối với các khoản trợ cấp của công ty phụ thuộc vào cân bằng giữa tiền lương, thưởng và trợ cấp Các khoản trợ cấp đào tạo và phát triển cung cấp cho nhân viên những kỹ năng cần thiết cho công việc, giúp họ nâng cao trình độ và khả năng thăng tiến Khi sự cân bằng này được duy trì, nhân viên cảm thấy được đền đáp xứng đáng cho đóng góp của họ và có động lực để tiếp tục cống hiến.
Likert 5 mức ủộ ðược tạo ủiều kiện cho học tập, nõng cao kiến thức
Biết rừ cỏc tiờu chuẩn, quy ủịnh về thăng tiến Chính sách thăng tiến công bằng
Quan hệ với cấp trên
Cảm thấy thoải mái khi giao tiếp với cấp trên
Likert 5 mức ủộ Cấp trờn ủối xử cụng bằng
Cấp trên nhiệt tình hỗ trợ cấp dưới Cấp trờn luụn ghi nhận những ý kiến ủúng gúp của nhõn viên
Quan hệ với ủồng nghiệp ðược sự hỗ trợ của ủồng nghiệp
Likert 5 mức ủộ ðồng nghiệp thõn thiện, ủỏng tin ðồng nghiệp tích cực trong công việc tập thể
Cung cấp ủầy ủủ chế ủộ BHYT, BHXH
Likert 5 mức ủộ Chế ủộ nghỉ phộp, nghỉ lễ hợp lý
Tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát Nhận ủược sự hỗ trợ của Cụng ðoàn ðiều kiện làm việc ðược cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc
Likert 5 mức ủộ Làm việc trong môi trường an toàn, thoải mái
Không phải làm thêm quá nhiều giờ ðặc ủiểm công việc
Cú quyền quyết ủịnh trong cụng việc
Likert 5 mức ủộ Cụng việc phự hợp với học vấn và trỡnh ủộ chuyờn mụn
Công việc chịu nhiều áp lực Thông tin cá nhân
Thông tin phân loại nhân viên
Giới tính ðịnh danh ðộ tuổi Tỷ lệ
Tình trạng hôn nhân Tỷ lệ
Thời gian làm việc tại công ty Tỷ lệ
Trỡnh ủộ học vấn Cấp bậc
3.1.2 Chọn mẫu đám ựông nghiên cứu: Tất cả nhân viên khối sản xuất và văn phòng công ty Vissan làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh
Phương phỏp chọn mẫu phi xỏc xuất - chọn mẫu ngẫu nhiờn thuận tiện ủược sử dụng do chọn phần tử dựa trên sự thuận tiện, dễ tiếp cận, dễ lấy thông tin, tiết kiệm thời gian và chi phớ Bảng cõu hỏi sẽ ủược gửi trực tiếp ủến cỏc nhõn viờn trong công ty
Theo Comrey và Lee (1992) trích dẫn trong Chử Văn Toàn, về kích thước mẫu không đưa ra con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau với các nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn là tuyệt vời Luận văn này dự kiến kích thước mẫu là 350 người.
3.1.3 Công cụ thu thập thông tin (Bảng câu hỏi)
Bảng câu hỏi bao gồm các thông tin như:
Thụng tin về sự thỏa món cụng việc: cỏc cõu hỏi phản ỏnh ủỏnh giỏ từng nhõn tố: thu nhập, ủiều kiện làm việc, phỳc lợi, quan hệ với ủồng nghiệp, quan hệ với cấp trờn, cơ hội thăng tiến, ủặc ủiểm cụng việc
Thông tin phân loại người trả lời: giới tính, nhóm tuổi, chức vụ, thời gian làm việc, thu nhập, tình trạng hôn nhân
Cỏc giai ủoạn thiết kế bảng cõu hỏi:
Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và cỏc nghiờn cứu trước ủõy ủể tạo nờn bảng cõu hỏi ban ủầu
Bước 2: Bảng cõu hỏi ủược tham khảo ý kiến của giỏo viờn hướng dẫn và một số ý kiến của ủối tượng ủược khảo sỏt ủể ủiều chỉnh cho phự hợp
Bước 3: Bảng cõu hỏi ủược hoàn chỉnh và khảo sỏt thử trước khi gửi ủi khảo sỏt chính thức
Phát bảng câu hỏi trực tiếp cho 350 nhân viên khối sản xuất và văn phòng tại công ty Vissan Dựng phần mềm SPSS ủể xử lý số liệu Cỏc bước thực hiện như sau
• Mã hóa và làm sạch dữ liệu
• Kiểm ủịnh ủộ tin cậy của cỏc thang ủo
• Khẳng ủịnh mụ hỡnh hoặc ủiều chỉnh mụ hỡnh (nếu cú)
• Hồi quy ủa biến với mức ý nghĩa 5%
CÁC CHÍNH SÁCH ðỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
Phân công công việc theo phân cấp từ Tổng Giám Đốc Công ty xuống các đơn vị (Giám Đốc các chi nhánh, trưởng các phòng ban công ty) Các đơn vị sẽ phân công một cách khác nhau dựa trên tính chất công việc của từng đơn vị
3.2.2 Cách đánh giá công việc:
Đánh giá công việc dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng, quý và năm là cơ sở để xét lương, thưởng cho người lao động mức lương được tính toán dựa vào các tiêu chí sau:
3.2.3 Hệ số quản lý (Hql)
STT Chức danh Hệ số quản lí
06 Giám Đốc các chi nhánh, Trưởng phòng (các phòng ban trừ phòng kế toán)
07 Phó Giám Đốc các chi nhánh, Phó phòng (các phòng ban) 3.5
08 Tổ trưởng phòng kinh doanh 2.0
09 Tổ trưởng (trừ tổ trưởng khối kinh doanh bán hàng) 1.8
3.2.3.1Hệ số trình độ (Htd ):
Hệ số trỡnh ủộ Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 …
3.2.3.2Heọ soỏ thaõm nieõn (Htn)
Thời gian làm việc Hệ số thâm niên
3.2.4 Chính sách phân phối và trả lương
Cụng ty ỏp dụng ủỳng thang, bảng lương của nhà nước quy ủịnh: Nghị ủịnh 205/2004 – NðCP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ và Quy chế trả lương, trả thưởng ủể làm cơ sở tớnh toỏn trả lương cho CBCNVC - Lð trong toàn Cụng ty
Mỗi thỏng người lao ủộng nhận 2 kỳ lương
- Kỳ 1: tạm ứng lương và hiệu quả hoạt ủộng SXKD (căn cứ bảng chấm cụng phõn loại lao ủộng “A, B, C” của từng ủơn vị của cụng ty nhận vào ngày 15 ủến ngày 20 mỗi tháng
TLkỳ 1 = ( Hql + Htn) x hiệu quả TLkỳ 1: Tiền lương kỳ 1
Hql : Hệ số quản lý Htn : Hệ số thâm niên - Kỳ 2: nhận từ ngày 01 ủến ngày 05 mỗi thỏng TLkỳ 2 = Hcbi x TLmin ttv
TLkỳ 2 : Tiền lương kỳ 2 Hcbi : Hệ số tiền lương cấp bậc của người thứ i TLmin ttv : Tiền lương tối thiểu vựng do Nhà nước quy ủịnh Cách tính lương này chỉ áp dụng cho khối văn phòng và sản xuất của công ty Riêng các Cửa hàng Giới thiệu sản phẩm thì tính lương khoán thời gian, các Xí nghiệp trực thuộc có tính lương sản phẩm cho công nhân
• Luơng khoán theo thời gian = tiền lương của 1 ngày x số ngày công thực tế
Tiền lương của ngày khỏc nhau tựy theo từng người, cụng việc và trỡnh ủộ
- Kỳ 1: ứng lương (lãnh vào cuối tháng) - Kỳ 2: lương cuối kỳ (lónh từ ngày 01 ủến ngày 05 của thỏng)
TLkỳ 2 = TLsp – Ứng lương TLsp = ðơn giá từng loại sản phẩm x lượng sản phẩm làm ra trong tháng Riêng tổ trưởng TLsp = ðơn giá tổ trưởng theo từng sản phẩm x sản lượng của tổ sản xuất trong tháng
Việc khen thưởng cho nhõn viờn trong cụng ty thường bằng nhau, ai cũng ủược khen thưởng trong các dịp Lễ, Tết như là một chính sách phúc lợi không mang tính chất ủộng viờn cho cỏc nhõn viờn làm việc vượt trội
Do cụng ty là doanh nghiệp nhà nước, nờn việc khen thưởng thường theo quy ủịnh chung: ủối với lao ủộng tiờn tiến, giấy khen Tổng cụng ty Thương mại Sài Gũn, Cụng ðoàn xuất sắc, phụ nữ xuất sắc, phụ nữ 2 giỏi thưởng từ 100.000ủ ủến 200.000ủ ủiều này khụng mang tớnh chất ủộng viờn Riờng chiến sĩ thi ủua cơ sở, cỏn bộ quản lý thỡ ủược ủi du lịc nước ngoài hàng năm, ủiều này cũng mang tớnh chất ủộng viờn lớn cho cỏc nhõn viờn cú nhiều sỏng kiến, cống hiến cho cụng ty
3.2.6 Chính sách về phúc lợi
Cụng ty thực hiện ủầy ủủ cỏc chớnh sỏch phỳc lợi theo quy ủịnh của nhà nước, và các phúc lợi cộng thêm như: Họp mặt và tặng quà cho cán bộ công nhân viên hưu trớ hàng năm, trợ cấp cho gia ủỡnh nhõn viờn cú hoàn cảnh khú khăn, thăm hỏi khi ốm ủau, tặng quà khi kết hụn cho nhõn viờn, phỳng viếng cho thõn nhõn (một triệu ủồng/người chết) và bản thõn người lao ủộng (cỏn bộ cụng nhõn viờn lao ủộng) ủang làm việc mà qua ủời ngoài chớnh sỏch quy ủịnh của Nhà nước, Cụng ty chi ủiếu 10.000.000ủ, tổ chức cho nhõn viờn ủi nghỉ mỏt hàng năm Bờn cạnh ủú, cụng ty tham gia hoạt ủộng từ thiện, xõy dựng nhà tỡnh thương, Tết làm ủiều hay vỡ nụng dõn nghốo, ủng hộ ủồng bào lũ lụt, ủng hộ thiờn tai, ủộng ủất Nhật Bản…
3.2.7 Nhận xét cách tính lương, các chính sách phúc lợi tại công ty
Thu nhập bình quân của mỗi nhân viên tại công ty là 9,5 triệu đồng/lao động/tháng Thu nhập của các xí nghiệp trực thuộc có thể thấp hơn tùy thuộc vào hiệu quả kinh doanh của xí nghiệp hoặc cửa hàng giới thiệu sản phẩm Hệ số quản lý chênh lệch từ 1 đến 11 (tính đến tổng giám đốc) nên việc phân bổ thu nhập cũng chênh lệch nhiều Việc tính lương hiệu quả, thưởng lễ, tết đều dựa vào hệ số quản lý.
Hàng năm, cụng ty tổ chức cho cỏn bộ cụng nhõn viờn kiểm tra sức khỏe ủịnh kỳ cho nhân viên.
KẾT QUẢ KHẢO SÁT
PHÂN TÍCH ðỘ TIN CẬY VỚI CÁC BIẾN BAN ðẦU
Thu nhập TN01 Mức lương cơ bản phù hợp với kết quả công việc TN02 Yên tâm làm việc với thu nhập hiện tại
TN03 Hài lòng với các khoản trợ cấp của công ty TN04 Lương thưởng và trợ cấp ủược phõn phối khỏ cụng bằng
Để đạt được cơ hội thăng tiến, nhân viên cần được trang bị các kỹ năng cần thiết (TT01) Đồng thời, công ty cũng tạo điều kiện cho họ học tập và nâng cao kiến thức (TT02) Hiểu rõ các tiêu chuẩn và quy định về thăng tiến (TT03) là yếu tố quan trọng Ngoài ra, chính sách thăng tiến phải công bằng và minh bạch (TT04) để đảm bảo sự công bằng và tạo động lực cho nhân viên phấn đấu phát triển trong sự nghiệp.
Quan hệ cấp trên CT01 Cảm thấy thoải mái khi giao tiếp với cấp trên CT02 Cấp trờn ủối xử cụng bằng
CT03 Cấp trên nhiệt tình hỗ trợ cấp dưới CT04 Cấp trờn luụn ghi nhận những ý kiến ủúng gúp của nhõn viờn
Quan hệ ủồng nghiệp ðN01 ðược sự hỗ trợ của ủồng nghiệp ðN02 ðồng nghiệp thõn thiện, ủỏng tin ðN03 ðồng nghiệp tích cực trong công việc tập thể
Phúc lợi PL01 Cung cấp ủầy ủủ chế ủộ BHYT, BHXH PL02 Chế ủộ nghỉ phộp, nghỉ lễ hợp lý
PL03 Tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát PL04 Nhận ủược sự hỗ trợ của Cụng ðoàn ðiều kiện làm việc ðK01 ðược cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc ðK02 Làm việc trong môi trường an toàn, thoải mái ðK03 Không làm thêm quá nhiều giờ ðặc ủiểm cụng việc ðð01 Cú quyền quyết ủịnh trong cụng việc ðð02 Cụng việc phự hợp với học vấn và trỡnh ủộ chuyờn mụn ðð03 Công việc chịu nhiều áp lực
Hài lòng chung HL01 Hài lòng với công việc hiện tại của mình HL02 Thích làm việc tại công ty
HL03 Cảm thấy tự hào khi làm việc tại công ty đánh giá ựộ tin cậy của thang ựo bằng hệ số CronbachỖs alpha Các yếu tố ựo lường ủều ủược ủỏnh giỏ ủộ tin cậy thụng qua bảng sau:
Bảng 4.5: Bảng Cronbach’s alpha của cỏc thang ủo
Mó biến Thang ủo và biến quan sỏt
Trung bình thang ủo nếu loại bỏ biến
Phương sai thang ủo nếu loại bỏ biến
’s Alpha nếu loại bỏ biến Thu nhập: Cronbach’s alpha = 0.772
TN01 Mức lương hiện tại tương xứng kết quả công việc 10.32 6.237 0.566 0.722
TN02 Yên tâm làm việc với thu nhập hiện tại 10.36 5.375 0.672 0.661
TN03 Hài lòng với trợ cấp công ty 9.99 6.294 0.583 0.713
TN04 Lương thưởng và trợ cấp phân phối khá công bằng 10.26 6.814 0.483 0.762
TT01 ðược ủào tạo những kỹ năng cần thiết cho công việc 10.43 4.312 0.361 0.622
TT02 Cụng ty tạo ủiều kiện học tập 10.34 4.525 0.431 0.576
TT03 Biết rừ cỏc tiờu chuẩn, quy ủịnh về thăng tiến 10.73 3.863 0.472 0.541
TT04 Chính sách thăng tiến công bằng 10.95 4.077 0.443 0.563
Quan hệ cấp trên: Cronbach’s alpha = 0.881
CT01 Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã 11.14 4.997 0.756 0.841
CT02 Cấp trờn ủối xử cụng bằng với cấp dưới 11.18 4.723 0.760 0.841
CT03 Cấp trên hỗ trợ cấp dưới khi cần thiết 11.10 5.096 0.772 0.835 CT04
Cấp trờn cú sự ghi nhận, ủúng gúp nhõn viên cấp dưới 11.09 5.645 0.688 0.867
Quan hệ ủồng nghiệp: Cronbach’s alpha = 0.776 ðN01 Hỗ trợ giỳp ủỡ của ủồng nghiệp 7.60 2.327 0.444 0.869 ðN02 ðồng nghiệp thõn thiờn, ủỏng tin 7.74 1.787 0.724 0.565 ðN03 ðồng nghiệp tích cực trong công việc tập thể 7.75 1.899 0.688 0.611
Phúc lợi có Cronbach’s alpha: 0.774
PL01 Hưởng ủầy ủủ cỏc chế ủộ bảo hiểm 12.72 2.732 0.700 0.652
PL02 ðược nghỉ phộp, bệnh theo quy ủịnh 12.71 3.008 0.632 0.694
PL03 ðược ủi du lịch hàng năm 12.62 3.133 0.650 0.692
PL04 ðược cơng đồn hỗ trợ khi gặp khĩ khăn 13.18 2.984 0.399 0.836 ðiều kiện làm việc: Cronbach’s alpha = 0.692 ðK01 ðược cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc 7.77 1.830 0.638 0.446 ðK02
Làm việc trong môi trường an toàn, thoải mái 7.97 1.768 0.507 0.604 ðK03 Không phải làm thêm quá nhiều giờ 7.97 2.059 0.399 0.734 ðặc ủiểm cụng việc: Cronbach’s alpha = 0.521 ðð01 Quyền quyết ủịnh trong cụng việc 6.99 1.890 0.422 0.290 ðð02 Công việc phù hợp, thú vị 6.92 2.023 0.306 0.464 ðð03
Cụng việc nhiều ỏp lực, ủũi hỏi tớnh sỏng tạo 7.61 1.763 0.290 0.510
Hài lòng chung (biến phụ thuộc): Cronbach’s alpha = 0.852 HL01 Hài lòng với công việc hiện tại của mình 7.86 2.138 0.690 0.823
HL02 Thích làm việc tại công ty 7.74 2.253 0.763 0.762
HL03 Cảm thấy tự hào khi làm việc tại công ty 7.72 1.993 0.723 0.795
Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s alpha của cỏc nhõn tố ủều ủạt từ 0.6 trở lờn, riờng nhõn tố của nhúm ủặc ủiểm cụng việc cú alpha = 0.521, cỏc biến thuộc nhúm này cú hệ số tương quan biến tổng thấp, cao nhất chỉ ủạt 0.510, và nếu bỏ ủi một biến trong nhóm này thì Cronbach’s alpha cũng không tăng lên Nên nhân tố này bị loại và không tiến hành phân tích ở phần tiếp theo Sau khi loại các biến thuộc nhúm ủặc ủiểm cụng việc khụng ủảm bảo ủộ tin cậy, cỏc biến giữ lại sẽ ủược xem xét tính phù hợp thông qua phân tích nhân tố EFA Phân tích nhân tố sẽ trả lời câu hỏi liệu cỏc biến dựng ủể ủỏnh giỏ sự thỏa món cụng việc cú ủộ kết dớnh cao khụng và chỳng cú thể gom gọn lại thành một số nhõn tố ớt hơn ủể xem xột khụng.
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ (EFA)
Phân tích nhân tố dựng nhằm nhận diện một tập hợp gồm một số lượng biến mới tương đối ít không có tương quan với nhau để thay thế tập hợp biến gốc có tương quan với nhau để thực hiện phân tích các biến tiếp theo (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phõn tớch nhõn tố ủược xem là thớch hợp khi: hệ số Kaiser – Meyer – Olkin KMO > 0.5 dựng ủể kiểm tra xem với kớch thước mẫu ta cú ủược cú phự hợp với phõn tớch nhõn tố hay khụng, giỏ trị hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading) > 0.5 Hệ số tương quan biến tổng càng cao thì sự tương quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao, các biến cú hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 ủược coi là biến rỏc và sẽ bi loại khỏi thang ủo Số lượng nhõn tố ủược xỏc ủịnh dựa trờn chỉ số Eigenvalue, chỉ số này ủại diện cho phần biến thiờn ủược giải thớch bởi mỗi nhõn tố, những nhõn tố cú eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình
22 biến quan sỏt ủược ủưa vào kiểm ủịnh theo phương phỏp trớch nhõn tố Princupal Component với phộp quay varimax vỡ phương phỏp này sẽ giỳp kiểm ủịnh hiện tượng ủa cộng tuyến giữa cỏc yếu tố của mụ hỡnh (nếu cú) Kết quả EFA cú 6 biến không phù hợp: TN04, TT02, PL04, ðK01, ðK02, ðK03 bị loại
Bảng 4.6 : Bảng phân tích nhân tố của 22 biến
Mã biến Biến quan sát Nhân tố
TN01 muc luong hien tai tuong xung voi ket qua cong viec 823 TN02 yen tam lam viec voi thu nhap hien tai 771
TN03 hai long voi tro cap cua cong ty 683 357
TN04 luong thuong va tro cap phan phoi cong bang 331 406 529 TT01 duoc dao tao nhung ky nang can thiet cho cong viec 676
TT02 cong ty tao dieu kien hoc tap 517 4.22
TT03 biet ro cac tieu chuan quy dinh ve thang tien 765
TT04 chinh sach thang tien cong bang 689
CT01 cap tren co tac phong lich su hoa nha 843 CT02 cap tren doi xu cong bang voi cap duoi 826 CT03 cap tren ho tro cap duoi khi can thiet 800 CT04 cap tren co su ghi nhan dong gop nhan vien cap duoi 733 ðN01 ho tro giup do cua dong nghiep 553 ðN02 dong nghiep than thien dang tin 877 ðN03 dong nghiep tich cuc trong cong viec tap the 902
PL01 huong day du cac che do bao hiem 872
PL02 duoc nghi phep nghi benh theo quy dinh 815
PL03 di du lich hang nam 771
PL04 được công đoàn hỗ trợ khi gặp khó khăn Đối tượng được cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc Tập thể lao động làm việc trong môi trường an toàn, thoải mái Các cá nhân không phải làm thêm quá nhiều giờ.
Ta tiến hành phân tích nhân tố lần 2 sau khi loại bỏ 6 biến không phù hợp: TN04, TT02, PL04, ðK01, ðK02, ðK03 Kết quả phân phích phân thành 5 nhóm mới: thu nhập và ủào tạo, cơ hội thăng tiến, quan hệ cấp trờn, quan hệ ủồng nghiệp, phỳc lợi
Bảng 4.7 : Bảng phân tích nhân tố của 16 biến
Mã biến Biến quan sát Nhân tố
TN01 muc luong hien tai tuong xung voi ket qua cong viec 830 TN02 yen tam lam viec voi thu nhap hien tai 771
TN03 hai long voi tro cap cua cong ty 715 321
TT01 duoc dao tao nhung ky nang can thiet cho cong viec 712
TT03 biet ro cac tieu chuan quy dinh ve thang tien 820
TT04 chinh sach thang tien cong bang 771
CT01 cap tren co tac phong lich su hoa nha 858 CT02 cap tren doi xu cong bang voi cap duoi 821 CT03 cap tren ho tro cap duoi khi can thiet 825 CT04 cap tren co su ghi nhan dong gop nhan vien cap duoi 796 ðN01 ho tro giup do cua dong nghiep 318 558 ðN02 dong nghiep than thien dang tin 878 ðN03 dong nghiep tich cuc trong cong viec tap the 898
PL01 huong day du cac che do bao hiem 879
PL02 duoc nghi phep nghi benh theo quy dinh 843
PL03 di du lich hang nam 803
Bảng 4.8: KMO và Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .770 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 2.260E3 df 120
Hệ số KMO = 0.770 và Bartlett’s (Sig 0.000) là có ý nghĩa trong phân tích nhân tố Trong mỗi nhúm nhõn tố mới, hệ số Cronbach alpha ủược tớnh lại và ủều ủạt > 0.6
Thang đo này đạt giá trị hệ số Cronbach's alpha cao (0,881), đồng thời các hệ số tương quan giữa các biến thành phần đều lớn hơn 0,6 Điều này cho thấy các câu hỏi trong thang đo có sự gắn kết chặt chẽ, mỗi câu hỏi đều góp phần đo lường chung đặc điểm được đánh giá, thể hiện thang đo là một công cụ đo lường tốt.
Thang ủo nhõn tố sự thỏa món ủối với “phỳc lợi” cú hệ số Cronbach’s alpha 0.836, hệ số tương quan biến tổng khỏ ủồng ủều và ủều lớn hơn 0.6 ðiều này cho thấy cỏc biến trong thang ủo khỏ gắn kết với nhau và là cỏc biến ủo lường tốt
Thang ủo nhõn tố sự thỏa món ủối với “thu nhập và ủào tạo” cú hệ số Cronbach’s alpha 0.799 Hệ số tương quan biến tổng ủều trờn 0.6, cú 2 biến cú hệ số tương quan biến tổng khỏ thấp nhưng ủều lớn hơn 0.4 là “ủào tạo những kỹ năng cần thiết cho cụng việc”, “cụng ty tạo ủiểu kiện học tập”, và khi loại bỏ một trong hai biến này thỡ khụng làm giảm nhiều Cronbach’s alpha nờn tiếp tục ủược giữ lại
Thang ủo nhõn tố sự thỏa món ủối với “quan hệ ủồng nghiệp” cú hệ số Cronbach’s alpha 0.776 Hệ số tương quan biến tổng ủều trờn 0.5 nờn ủược giữ lại ủể phõn tớch
Thang ủo nhõn tố sự thỏa món ủối với “thăng tiến” cú hệ số Cronbach’s alpha 0.668, hệ số tương quan biến tổng ủều lớn hơn 0.5 nờn ủược giữ lại ủể phõn tớch
Bảng 4.9: Bảng Cronbach’s alpha của cỏc thang ủo sau khi hiệu chỉnh
Mã biến Biến quan sát
Trung bình thang ủo nếu loại bỏ biến
Phương sai thang ủo nếu loại bỏ biến
Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến Thu nhập và ủào tạo: Cronbach’s alpha = 0.789
TN01 muc luong hien tai tuong xung voi ket qua cong viec 10.65 6.107 647 712
TN02 yen tam lam viec voi thu nhap hien tai 10.70 5.784 620 728
TN03 hai long voi tro cap cua cong ty 10.32 6.494 585 744 ðT01 duoc dao tao nhung ky nang can thiet cho cong viec 10.26 6.814 546 762
Thăng tiến: Cronbach’s alpha = 0.668 ðT03 biet ro cac tieu chuan quy dinh ve thang tien 3.20 896 501 a ðT04 chinh sach thang tien cong bang 3.42 973 501 a
Quan hệ cấp trên: Cronbach’s alpha = 0.881 CT01 cap tren co tac phong lich su hoa nha 11.14 4.997 756 841
CT02 cap tren doi xu cong bang voi cap duoi 11.18 4.723 760 841
CT03 cap tren ho tro cap duoi khi can thiet 11.10 5.096 772 835
CT04 cap tren co su ghi nhan dong gop nhan vien cap duoi 11.09 5.645 688 867
Quan hệ ủồng nghiệp: Cronbach’s alpha = 0.776 ðT01 ho tro giup do cua dong nghiep 7.60 2.327 444 869 ðT02 dong nghiep than thien dang tin 7.74 1.787 724 565 ðT03 dong nghiep tich cuc trong cong viec tap the 7.75 1.899 688 611
Phúc lợi: Cronbach’s alpha = 0.836 PL01 huong day du cac che do bao hiem 8.82 1.232 781 687
PL02 duoc nghi phep nghi benh theo quy dinh 8.82 1.441 693 777
PL03 di du lich hang nam 8.72 1.632 633 834
Hài lòng chung: Cronbach’s alpha = 0.852
HL01 hai long voi cong viec hien tai cua minh 7.86 2.138 690 823
HL02 thich lam viec tai cong ty 7.74 2.253 763 762
HL03 cam thay tu hao khi lam viec tai cong ty 7.72 1.993 723 795
Hình 4.1: Mô hình nghiên c ứ u hi ệ u ch ỉ nh
Thu nhập và ủào tạo
Quan hệ với ủồng nghiệp
Quan hệ với cấp trên
Sự hài lòng công việc của nhân viên Nhân khẩu học
MA TRẬN HỆ SỐ TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN
Bước ủầu tiờn khi phõn tớch hồi quy tuyến tớnh ta sẽ xem xột cỏc mối quan hệ tương quan giữa biến phụ thuộc và từng biến ủộc lập, cũng như giữa cỏc biến ủộc lập với nhau Kết quả cho thấy biến phụ thuộc tương quan với cả 5 biến ủộc lập Trong ủú hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và sự hài lòng với thu nhập là lớn nhất 0.642, hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc với sự thỏa món ủối với ủồng nghiệp là thấp nhất chỉ ủạt 0.18, giữa cỏc biến ủộc lập cũng cú tương quan với nhau mặc dự hệ số tương quan giữa chỳng khụng lớn lắm nhưng vẫn ủạt ý nghĩa về mặt thống kờ với Sig = 99%
Bảng 4.10: Bảng ma trận tương quan tnvadt thangtien captren dghiep phucloi hailong tnvadt Pearson Correlation 1 346 ** 283 ** 216 ** 311 ** 640 **
PHÂN TÍCH HỒI QUI
Trung bình của các nhóm được kiểm tra tương quan với biến hài lòng chung Qua đó cho thấy tất cả các nhóm đều có tương quan đến sự hài lòng chung và được đưa vào phân tích hồi qui.
Bảng 4.11: Sơ lược mô hình
Std Error of the Estimate
Ta thấy hệ số xỏc ủịnh R 2 = 0.447 giải thớch 44.7% biến thiờn của biến phụ thuộc sự hài lũng trong cụng việc của nhõn viờn Với giỏ trị này thỡ ủộ phự hợp của mụ hỡnh chỉ ủạt mức trung bỡnh
Sau khi phõn tớch nhõn tố và xỏc ủịnh hệ số Cronbach’s alpha, ta xỏc ủịnh ủược 5 nhõn tố ảnh hưởng ủến sự thỏa món cụng việc: thu nhập và ủào tạo, cơ hội thăng tiến, quan hệ cấp trờn, quan hệ ủồng nghiệp và phỳc lợi Trong ủú cỏc nhõn tố hầu hết ủược lấy từ cỏc biến ban ủầu, ngoại trừ nhõn tố thu nhập ủược ghộp với một biến cơ hội thăng tiến nờn ủổi tờn mới ủào tạo và thăng tiến Nhõn tố ủặc ủiểm cụng việc bị loại ở phần xỏc ủịnh hệ số Cronbach’s alpha, và nhõn tố ủiều kiện làm việc bị loại ở phần phân tích nhân tố
Bảng 4.12: Bảng kết quả hồi quy
1 (Constant) 1.045 272 3.840 000 tnvadt 481 042 553 11.446 000 thangtien 047 042 056 1.119 264 captren 102 048 107 2.125 034 dongnghiep -.040 051 -.038 -.782 435 phucloi 179 058 146 3.110 002
Từ mức ý nghĩa của các nhân tố, có 3 nhân tố có ý nghĩa về mặt thống kê (có mức ý nghĩa < 0.05) là thu nhập, quan hệ cấp trên, và phúc lợi và 3 nhân tố không có ý nghĩa thống kờ là: chớnh sỏch thăng tiến, ủồng nghiệp, ủiều kiện làm việc
Ta có phương trình hồi qui:
Hài lũng = 1.045 + 0.481 + 0.102
Thông qua phương trình hồi quy, thu nhập và đào tạo là hai yếu tố có hệ số lớn nhất, đóng vai trò quan trọng hơn cả trong việc tăng cường cảm nhận sự hài lòng nghề nghiệp Cụ thể, nếu cảm nhận về thu nhập và đào tạo tăng 1 đơn vị thì cảm nhận về sự hài lòng nghề nghiệp tăng 0,481 đơn vị Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng điều chỉnh các chính sách quản lý nhân sự liên quan đến hai yếu tố này Đồng thời, hai yếu tố còn lại là công bằng và thăng tiến có mức ảnh hưởng không chênh lệch nhiều Do đó, khi đề xuất các giải pháp cải thiện, doanh nghiệp có thể cân nhắc kết hợp giải quyết đồng thời cả bốn yếu tố để nâng cao hiệu quả.