Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi làm việc chủ động

Kết quả khảo sát cho thấy tínhcách chủ động và quyền tự chủ công việc tác động đến hành vi làm việc chủ độngthông qua quá trình nhận thức — thúc day cognitive-motivational states bang cá

LÊ KIM PHỤNG

NGHIÊN CUU CÁC YÊU TO ANH HUONG DENHANH VI LAM VIỆC CHU DONG CUA NHAN VIÊN

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

LUAN VAN THAC SI

TP HO CHI MINH, tháng 12 năm 2013

ĐẠI HỌC QUOC GIA TP HO CHÍ MINH

Can bộ hướng dẫn khoa học: TS.Phạm Quốc TrungCán bộ cham nhận xét 1: TS Nguyễn Thị Thu HangCán bộ chấm nhận xét 2: TS Trần Thị Kim LoanLuận văn/Khóa luận thạc sĩ được bảo vệ/nhận xét tại HỘI ĐÔNG CHAMBẢO VỆ LUẬN VĂN/KHÓA LUẬN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌCBACH KHOA, ngày 21 tháng 12 năm 2013

Thanh phan hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1 Chủ tịch: TS Cao Hào Thi

2 Thư ký: TS Nguyễn Mạnh Tuân3 Ủy viên: TS Phạm Quốc Trung

CHỦ TỊCH HỘI DONG CÁN BỘ HƯỚNG DÂN

Tp HCM, ngày 25 tháng I0 năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN/KHÓA LUẬN THẠC SĨHo và tên học viên: Lê Kim Phụng Giới tính: Nam L l/NữL Ì Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 08/07/1964 Nơi sinh: Bình Dương - «« Chuyên ngành: Quản tri kinh doanh MSHV: 10170S501 - «+2Khoá (Năm trúng tuyển): 200 1 5: S21 2121 2121212121212112121211112111121011111111121011 121gr.

1- TÊN DE TÀI: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hướng đến hành vi làm việc chủ động 2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN/KHÓA LUẬN: - 2-52 S1 21 2 122122122122121121122 112111 ca

e Xác định các yếu tô ảnh hưởng đến hành vi làm việc chủ động của nhân viên.e Dé xuất các giải pháp thích hợp dé nâng cao sự chủ động của nhân viên trong công

viéc.3- NGAY GIAO NHIEM VU: 27/05/20134- NGAY HOAN THANH NHIEM VU: 25/10/20135- HO VA TEN CAN BO HƯỚNG DAN: TS Phạm Quốc Trung

Nội dung va dé cương Luận văn/Khóa luận thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.

CÁN BỘ HƯỚNG DÂN KHOA QL CHUYÊN NGÀNH

Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã nhận duoc rat nhiêu sự quan tam, giúp

đỡ từ phía nhà trường, thay cô, dong nghiệp, bạn bè và người thân.Tôi xin được tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Phạm Quốc Trung, người đã tận tìnhhướng dan và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này

Xin chân thành cảm ơn quy Thay Cô khoa Quản lý Công Nghiệp — Trường Đại họcBách Khoa thành phố Hô Chi Minh đã truyền đạt những kiến thức quý báu, nhữngkinh nghiệm thực tiễn cho tôi frong suốt khoá học

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn đến các anh chị học viên MBA Bách Khoa đã hỗ

trợ và cung cấp cho tôi những thông tin quý giá Xin cảm ơn những người bạn vàgia đình đã hồ trợ và động viên tôi trong suốt quá trình học tập

TOM TAT

Trong môi trường kinh doanh toàn cầu như hiện nay, sự chủ động của nhân viên làmột lợi thế cạnh tranh lớn của tổ chức Dé xây dựng một đội ngũ nhân viên luônchủ động trong công việc, cần phải hiểu rõ về các tiền đề của hành vi làm việc chủ

động.

Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên sự kế thừa từ nhiều nghiên cứu trước vềtiên đề của hành vi làm việc chủ động (Frese and Fay, 2001; Parker, William &Turner, 2006; Parker, Blind & Strauss, 2010), cùng với su diéu chinh cho phu hopmôi trường va hoàn cảnh nghiên cứu ở Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu nham tim racác yếu tố tác động đến hành vi làm việc chủ động, từ đó đưa ra những kiến nghị dénâng cao hành vi làm việc chủ động, tăng cường khả năng cạnh tranh của tô chứctốt hơn

Nghiên cứu được tiễn hành với cỡ mẫu 250, là các nhân viên làm việc trong các tổchức năm trong phạm vi thành phố Hồ Chí Minh Kết quả khảo sát cho thấy tínhcách chủ động và quyền tự chủ công việc tác động đến hành vi làm việc chủ độngthông qua quá trình nhận thức — thúc day (cognitive-motivational states) bang cáchtăng cường định hướng thay đối, sự tự tin trong công việc và định hướng công việc

linh hoạt.Phương pháp nghiên cứu được sử dung là phân tích độ tin cay Cronbach’s alpha,

phân tích nhân tổ EFA, phân tích nhân tố khang định CFA, phân tích mô hình cautrúc tuyến tính SEM Các phân tích được thực hiện với sự hỗ trợ của phân mềmSPSS phiên ban 16 và phan mềm AMOS phiên bản 21

In the global business environment today, the proactive work behavior employees isa competitive advantage of the organization Organizational want a proactiveworkforce, they need to understand the antecedents of proactive behavior at work.This study based on the inheritance from the previous studies about proactive workbehavior (Frese and Fay, 2001; Parker, William & Turner, 2006; Parker, Blind &Strauss, 2010), along with adjustments for suitable in Vietnam environment Thetarget of this study find out the factors impact to proactive work behavior, thenprovide guidance to organizations on successful knowledge renewal andenhancement competitiveness.

The study was conducted with the template size of 250 among officers working inthe organizations in Ho Chi Minh city The result of research showed that, proactivepersonality and job autonomy was linked to _ proactive behavior viachangeorientation, role breadth self-efficacy and flexible role orientation.

Research methods were Cronbach’s Alpha Reliability Coefficient, ExploratoryFactor Analysis (EFA), Confirmation Factor Analysis (CFA) andStructural Equation Modeling (SEM) The analysis was conducted with SPSSversion 16 software and AMOS version 21 software.

MỤC LỤC

LOI CẢM ƠN c2 1 121 15111 1121112111111 110111110111 01 0101010111 0111 1111112120111 iTOM TAT 5c SE E1 E115 1 1515 3111511111511 1111111111111 1115111111111 11 10 1111k ii

ABSTRACCT 5-5 tt S3 1 1121115152111 11 11151111 111111 1111111111111 1111201011111 11gb iii80/909 922 iv

M.9/:810/ 927.91 22 viiDANH MUC HINH 2 XDANH MỤC CÁC TU VIET TẮTT - 6x31 SE S312 vs gerkei XCHƯƠNG 1.GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 2- - 2 25252 S£+£+E£e£E+Eerezrerered |1.1.LÝ DO HINH THÀNH DE TAL 2 2-5 S2 2SE2E£E+EzEEEvEreerersree, |1.2.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨPU + s sEE9E2E SE ESEEEEEEEsEeEeEsEEeererxes 21.3.ĐÔI TUONG VA PHAM VI NGHIÊN CUU - 5 5 s5 se s£s£sxzxe: 21.4.Y NGHĨA THUC TIEN CUA DE TÀI - 6s sE+E+E+E+E££sEsEsxzxzecxe 21.5.BÔ CỤC LUẬN VĂN - S111 1 1E 9191515111 5111110111 H111 ng 3CHUONG 2.CƠ SỞ LÝ THUYET VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 42.1.ĐỊNH NGHĨA HANH VI CHU ĐỘNG 2-6 s22 EsEseeeseseree 42.2.CÁC NGHIÊN CỨU VE HANH VI CHỦ ĐỘNG 5-s s s55 s«¿ 52.3.KET QUA CUA HANH VI LAM VIỆC CHU ĐỘNG 5-s: 72.4.CAC NGUYEN NHÂN TRỰC TIẾP THUC DAY HANH VI LAM VIỆC

CHU ĐỘNG - 2 - S221 1 E1 1515111151111 011511 1111110111 110111 0111110111 x6 72.4.1.Sự tự tin trong công VIỆC c9 HH 3 S

2.4.2 Tham quyền kiểm soát - + - ¿52252 S22E+EEE‡EEEEEEerrrerreee 82.4.3.Định hướng thay Oi cecccccccecescscssescsessscssescsescsssescscscscsseseeees 8

2.4.4.Định hướng công việc linh hoạt - << eerse 9

2.5.CAC NGUYEN NHÂN CƠ BẢN DAN DEN HANH VI LAM VIỆC

CHU ĐỘNG - 2 - S221 1 E1 1515111151111 011511 1111110111 110111 0111110111 x6 92.5.1.Tính cách chủ động - - G9 HH ke 9

2.5.2 Quyén tự chủ trong công viỆC ¿5252 s+c+ccxcrerreerees 10

2.5.5.Căng thang công viỆC ¿- 55c 2x23 1211212111111 re 122.6 MO HÌNH NGHIÊN CỨU ¿26 2 SE +E+E2EE£E£EEEEEEEEEEEEErEvrrkreee 13889) 17CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CUU ¿2552 5s2s+ccs+xszecs2 183.1 THIẾT KE NGHIÊN CỨỨU - ¿+ 2+ + 2 £2+E+E+E+E£EE£E£E+EzEEErErsrerree 18

3.1.1 Phuong pháp nghiÊn CỨU - (<< <5 5 S111 1 9 11 re 183.1.2.Qui trình nghién CỨU G0 9.00 ng re 19

3.2 XÂY DUNG CAC THANG Đ - kề 1v 2E ng reerei 21

3.2.1 Thang đo nhap m0t G2 <11111 13399911111 1 9 99 1111 re 213.2.2 Thang do nháp hat Ặ -G 5G 0000111111339 91111 ng re 27

3.3 ĐÁNH GIÁ SƠ BO THANG ĐO NHAP HAI - 2-5 2 52s s£ss2 28

3.3.1.Mẫu nghiên cứu sơ bộ định lượng -. 2-2 25 s+s+s+s2s>scse: 283.3.2.Mã hóa dữ liệu nghiên cứu sơ DO <5 55 S5 eexss 293.3.3.Phân tích độ tin cậy SH re, 31

3.3.4.Phân tích nhân t6 ¿-¿- - 2 SE +E2E£E+E2EEEE£E£EEEEEEEEEEEEEEEErkred 353.4 DIEU CHINH BANG CẤU HOI KHẢO SÁTT - 2 55555555: 403.5 MAU NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC - 403.6 TÓM TẮT, - - - <5 t2 1 1515111151111 1115 111115 11115111111511 1115111101111 1xx AlCHUONG 4 KET QUA NGHIÊN CỨU 6 sEEE*E+E£EEeE+EeEeE+EEeEsesesecee 424.1 PHAN TÍCH THONG KE MÔ 'TẢ - 25-5252 SE+E2EE£E+EzE£ErEersreee 42

4.1.1.Mã hóa dữ liệu nghiên cứu chính thức -««««««<<++<<ss 424.1.2.Mô tả mẫU - ¿5S SE 215151511121 21 2111010111111 E1 erre 42

4.2 PHAN TÍCH NHÂN TO KHAM PHA (EFA) 5 5 2 sss+s£s£sxzxe: 46

4.2.1.Phân tích độ tin cậy - - - HH HH hen 46

4.2.2.Phân tích nhân tỐ 5-52 S621 E2 2 121212151511 2121 15 1111 cxe, 494.3 PHAN TÍCH NHÂN TO KHANG ĐỊNH (CFA) 5-5565 se: 54

4.3.1.Giá trị hội tUscecccccccseccsecssecssecsesssecssecsecsuecssecsessuecsucssessuessesssecsessseesseen 54

4.3.2.Do lường độ phù hợp của mô hình - «+ -+s«<<++sssess 564.3.3.Giá trị phân ĐiỆt +: - 52562121 E9 E1 E1212151515 21111111111, 57

4.3.4.Kiém định độ tin cậy tổng hợp và tong phương sai trích 594.4.PHÂN TÍCH MÔ HÌNH CÂU TRÚC (SEM) - 5-5565 £se+esEsesed 644.5 KIEM ĐỊNH GIA THUYET -G- <2 EsE 3E eEsEkcvvecvexes G74.6.PHẦN TÍCH ĐA NHÓM - 6-5 522221 1 E521 121111152111 21 11111 ecxck 72

4.6.1.Nhom giới tính Nam — ÌNữ SH ng ke 72

4.6.2.Nhóm trình độ học vẫn khác nhau 6s + x2 ££sEsEsxzezecxe 734.6.3.Nhóm độ tudi khác nhau - - SE E E212 EsEsEeEeE+EEeEseseresxe 74

4.6.4.Nhóm loại hình doanh nghiệp khác nhau «55555 <<+ 76

4.6.5.Nhóm ngành nghề khác nhau ¿25 2 2+2 s+£+£z£s+x+ze>s2 76AT TÓM TẮTT - 6S c1 111 111111121511 11215 11112111111 1111 1111111111111 78CHUONG 5 KẾT LUẬN - - - tSsE 5311198 E5 911191 1E 111115111 3 11111 errei 805.1 KET QUA CHÍNH CUA NGHIÊN CUU - ¿2 2 + + s£+E+xzEse x2 805.2 DONG GOP CUA NGHIÊN CỨU ¿2525252 +E+E£e+xerererrerered 815.3 DE XUẤT CUA NGHIÊN CUU woeeecccccccccccccsesessescsssssscsessscssssssesssssssseseees 835.4.HẠN CHE VÀ HUONG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 84TÀI LIEU THAM KHẢO S611 1E 1919191 3 51119151 11 11111111 gi 86PHAN PHU LUC 2 90

Phu luc 1: Dan bài thảo luận tay dO1 0 ccccccceeessseessnnneeeeeeeeeeceeeseeeessnaaeeaeaeeeees 9]Phụ lục 2: Thang do nháp hal - - (<< 1 113333111101 1139 901111 ng ngờ 97Phụ lục 3: Bảng cau hỏi nghiên cứu chính thứỨC 5 - 5555532335 ssssss 102

;9/e5.4: 957905 102Phụ lục 4: Kết quả nghiên CỨU + 2 E56 S2 S2 SE SEEE2E2EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErErrrrrred 110LY LICH TRÍCH NGANG (G9391 1E E911 1 1E 118158 1E 1xx ree 136

DANH MUC BANG

Bảng 2.1a Tóm tat các giả thuyết đề Nghi cccecccccescsessesssesesssessesesesseseseeseseseeseees 15Bảng 2.1b Tóm tat các giả thuyết dé nghị -¿- - 25555222 £EvEeErkrrrrerreree l6Bảng 2.1c Tóm tắt các giả thuyết đề nghị ¿-¿- 5-5255 cS+2xxEzxeverrkrrrrerreree 17

Bang 3.1 Thang đo hành vi làm việc chủ động - 5555532311 eesess 22Bang 3.2 Thang do sự tự tin trong CONG VIỆC G0 nen 22

Bang 3.3 Thang đo thâm quyền kiếm soát - 2-5-5252 5252S222+E£+cxvxcrecxee 23Bảng 3.4 Thang đo định hướng thay đổi - + ¿5-5 5252 SE £E2ESEEEErEeEerxrerered 23

Bảng 3.5 Thang đo định hướng công việc linh hoạt - - <5 « «<< << e+sss 24Bang 3.6 Thang đo tính cách chủ động (<5 1301199 ng ven 25

Bảng 3.7 Thang đo quyền tự chủ công viỆC - + 252552222 £z£Ecesezrrsred 25Bang 3.8 Thang do tin tương đồng nghiệp - 5-5-5255 52252S22xvEzecxererecree 26Bảng 3.9 Thang đo sự hỗ trợ của cấp trÊn ¿5-5 6 c5 ecxEEckekerkrrerrrrrree 26Bang 3.10 Thang đo căng thắng công việc 5-5255 S2 2tEEctvEcrerrrrrrerree 27

Bảng 3.1 la Mã hóa các thang ỞO GGG Hn n n 29Bảng 3.1 Ib Mã hóa các thang ỞO - - . << 1009 30Bảng 3.1 Ic Mã hóa các thang ỞO GGG Hnn n 31

Bang 3.12a Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo -55555¿ 32Bảng 3.12b Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo - 5 55555552 33Bảng 3.12c Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo -5-555¿ 34Bảng 3.12d Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo - 525555552 35Bang 3.13 Kết quả kiểm định KMO và Bartleft 5-55-5555 Sscxseccecxee 36Bang 3.14 Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập - 255255552 36-37Bảng 3.15 Kết quả phân tích nhân tố thâm sự tự tin trong công việc - 38

Bang 3.16 Kết quả phân tích nhân tố thâm quyền kiểm soát - 5+: 38Bảng 3.17 Kết quả phân tích nhân tố định hướng thay đổi - 5-5-5: 38Bảng 3.18 Kết quả phân tích nhân tố định hướng công việc linh hoạt 39Bang 3.19 Kết quả phân tích nhân tố hành vi làm việc chủ động - 39Bảng 4.1 Thong kê mô tả về độ tuôi - ¿5-5252 5525S22£+£+£ezxvxzsezecxee 42Bảng 4.2 Thong kê mô tả về tình trạng hôn nhân + + 2552 5s+s+sz5s>5+2 43Bang 4.3 Thống kê mô tả về trình độ học vấn -. - + 2 2522222 £2£E£E+xzrrered 43Bảng 4.4 Thong kê mô tả về kinh nghiệm làm việc - 52 5555255552 44Bảng 4.5 Thong kê mô tả về loại hình doanh nghiệp - + 55525555: 44Bang 4.6 Thong kê mô tả về lĩnh vực hoạt động -. 525555252 5s2x+scecxe2 45Bảng 4.7 Thong kê mô tả về giới tính - + + 52 +*+E+S££E+E+E£E+EeEerxrrrererree 46

Bảng 4.8a Độ tin cậy của các thang ỞO - G HH nen 46Bảng 4.8b Độ tin cậy của các thang ỞO G0 nen 47Bảng 4.8c Độ tin cậy của các thang ỞO G9 en 48Bang 4.8d Độ tin cậy của các thang ỞO G9 en 49

Bang 4.9 Kết quả kiếm định KMO và Bartleft 5- 55555252 2ccccecesrcreceee 50Bang 4.10a Kết quả phân tích nhân tố EFA của các tác nhân ảnh hưởng 51Bảng 4.10b Kết quả phân tích nhân tố EFA của các tác nhân ảnh hưởng 52Bảng 4.11 Thang đo định hướng công việc linh hoạt — kết quả - 52-53

Bang 4.12 Thang đo định hướng công việc linh hoạt — thực trạng - 53

Bảng 4.13 Kết quả phân tích nhân tố hành vi chủ động - 55+: 53Bảng 4.14a Trọng số chuẩn hóa của thang đo - ¿5-5 255252 Ss+e+e£ecevrcrecree 34Bảng 4.14b Trọng số chuẩn hóa của thang dO - 5-5-5525 522s+££+‡xvxcecxee 55

Bảng 4.14c Trọng số chuẩn hóa của thang đo 52 555252 5s+e+zzecxvxerecxee 56Bang 4.15 Các chỉ số thé hiện độ phù hợp của mô hình - 2 c2 s5s+s¿ 56Bang 4.16 Kiểm định giá trị phân biệt các nhân tỐ - - 2 5252 s+s+5+2 57-58

Bảng 4.17 Hệ số tin cậy tong hợp và phương sai trích của các nhân t6 59

Bang 4.18a Bảng tóm tat các giả thUyẾt ¿56 Sex x2 EEcxkrrkrrrrrrreee 61Bang 4.18b Bảng tóm tắt các giả thuyét cccccccccscsessssessesesessesesessesesessessseesesseeseess 62Bảng 4.18c Bảng tóm tat các giả thUyẾt ¿6 S22 2x EEExkerrkrrrrrrreee 63Bảng 4.19a Kết quả phân tích trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa lần 1 64

Bảng 4.19b Kết quả phân tích trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa lần L 65

Bảng 4.20a Kết quả phân tích trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa cudi cùng 65

Bảng 4.20b Kết quả phân tích trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa cuối cùng 66

Bang 4.21 So sánh độ phù hợp cua mô hình trước va sau khi hiệu chỉnh MI 66

Bang 4.22 Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích (bat biến từng phan và kha biếntheo QiGt tinh) oe 73

Bang 4.23 Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích (bat biến từng phan và kha biếntheo trình độ học Vấn)), - - + k 1v 119191 1E 9111919819 111011111 0 11g nen: 73Bang 4.24 Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích (bất biến từng phan và khả biếntheo nhóm tUỔIi ) - - - s s E12 519198 3 51919151 1 9 010111110 011115811 11g10 ni 74Bảng 4.25 Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích (bất biến từng phan và khả biến

theo loại hình doanh nghiệp khác nhau) - 5-5 5S S999 9953555111111 vke 76

Bang 4.26 Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích (bất biến từng phan và khả biếntheo nhóm ngành nghề khác nhau), - ¿2 + 25222 £E+E+E££E+E+Ee£E+EeEererxrxeei 77

Hình 2.1 Mô hình nghiên CỨU - - << SH 1 re 14

Hình 3.1 Quy trinh nghi€n 00 008 e 20

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu chính thức - - - << 51 S111 se 60Hình4.2 Kết quả mô hình cau trúc SEM - 22-52 25+ s+s+xezx+xerecree 67Hinh 4.3 Kết quả mô hình cau trúc SEM ứng với nhóm tudi từ 25-30 75

Hình4.4 Kết quả mô hình cau trúc SEM ứng với nhóm tuôi từ 31-35 75

Hình 4.5 Kết qua mô hình cau trúc SEM ứng với nhóm ngành sản xuất 77

Hình 4.6 Kết qua mô hình cau trúc SEM ứng với nhóm ngành xây dựng 78

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮTEFA

CFAKMOSEM

: Exploratory Factor Analysis: Confirmation Factor Analysis EVNA: Kaiser-Meyer-Olkin

: Structural Equation Modeling

GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1 LY DO HÌNH THÀNH DE TÀI

Trong môi trường kinh doanh toàn cầu và biến đổi liên tục như hiện nay, các tổ chứcphải đối mặt với một sức ép cạnh tranh rat cao Khi các tổ chức có găng dé đối phó vớimôi trường cạnh tranh này, họ ngày càng quan tâm đến những nhân viên với vai trò lànhững tác nhân tích cực, những người có thể tham gia vào hành vi làm việc chủ độngnhằm tạo thuận lợi cho những thay đổi tích cực cho chính mình và cho môi trường làmviệc (Bateman & Crant, 1993: Crant, 2000; Grant & Ashford, 2008) Lợi thế cạnhtranh và thành công của tổ chức ngày càng phụ thuộc vào sáng kiến cá nhân và hành vichủ động (Crant, 2000) Hành vi làm việc chủ động làm tăng hiệu quả của tổ chức vàcá nhân, ví dụ như hiệu suất tong thể, kết quả nghề nghiệp, doanh số bán hàng và sựthành công của tô chức (Fay & Frese, 2001; Parker, Williams, & Turner, 2006) Đặcbiệt ngày nay, công việc được đặc trưng bởi sự phân cấp quản lý, làm việc nhóm tănglên, công nghệ thay đối liên tục, áp lực công việc tăng cao (Balogun & Johnson, 2004;

Campbell, 2000; De Dreu & Weingart, 2003; Jimmieson, Terry, & Callan, 2004;

Schilling & Steensma, 2001; Thatcher & Zhu, 2006) đòi hỏi các nhân viên cần có sựlinh hoạt và năng động hơn, họ cần tiếp cận các vẫn đề một cách chủ động thay vì chỉ

thực hiện công việc của mình và phản ứng thụ động với hoàn cảnh mới (Parker, 2000;

Swan & Fox, 2009) Vi vậy các tổ chức rất quan tâm đến hành vi làm việc chủ động.Tầm quan trọng của sự chủ động của đã được chứng minh qua nhiều nghiên cứu, vậyvan dé cần thiết của các tổ chức là làm thé nào dé tăng cường hành vi làm việc chủ

động của nhân viên Nghiên cứu này là nhăm “Nghiên cứu các yêu to anh hướng đến

động trong tô chức.

1.2 MỤC TIỂU NGHIÊN CUU

Đã có nhiều nghiên cứu về hành vi làm việc chủ động và những tác động của hành vinày trong tổ chức Qua các nghiên cứu đó cho thấy sự ảnh hưởng tích cực đến kết quảcủa tô chức như đã nói ở trên Dé tài này tập trung vào việc tìm hiểu các tiền dé của

hành vi làm việc với các mục tiêu sau:

e Xác định các yếu tô ảnh hưởng đến hành vi làm việc chủ động của nhân viên.e Dé xuất các giải pháp thích hợp để nâng cao sự chủ động của nhân viên trong

công việc.

1.3 DOI TƯỢNG VA PHAM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu là những người hiện nay đang làm việc trong các tổ chức kinh tếnhư: Công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty cổ phan, Doanh nghiệp tư nhân, Công tynha nước và Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài Với điều kiện thời gian và nguồnlực hiện có, khảo sát sẽ tập trung vào các đối tượng trong khu vực thành phố Hồ Chí

Minh

1.4 Ý NGHĨA THUC TIEN CUA DE TÀI

Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, sự chủ động trong công việc của nhânviên có tầm quan trọng rất lớn đến vị thé cạnh tranh của tô chức Chính vi vậy, tô chứccần tăng cường hành vi làm việc chủ động cho nhân viên để có thé dat lợi thế cạnhtranh tốt nhất

Nghiên cứu nhăm giúp các nhà quản lý hiểu rõ về hành vi làm việc chủ động và cácyếu tố tác động đến hành vi này, từ đó có thé tạo môi trường làm việc nhằm kích thích

sự chủ động của nhân viên.

Việt Nam.

1.5 BÓ CỤC LUẬN VĂN

Báo cáo nghiên cứu bao gồm năm chương Chương mở dau giới thiệu van dé nghiên

cứu, mục tiêu, phương pháp, phạm vi và ý nghĩa của nghiên cứu Chương hai trình bày

kết quả của các nghiên cứu trước, các khái niệm, định nghĩa liên quan đến vẫn đềnghiên cứu từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu dé xuất với những phân tích và mô tả từnhững nghiên cứu trước để làm nên tảng cho việc phát triển các giả thiết Chương batrình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm thiết kế nghiên cứu, xây dựng và đánh giáthang đo, thiết kế bảng khảo sát Chương bốn trình bày kết quả nghiên cứu bang thốngkê mô tả, phân tích nhân t6 khám phá và phân tích hồi qui đa biến Chương cuối trìnhbày kết quả và đóng góp của nghiên cứu, các mặt hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

theo.

CƠ SỞ LÝ THUYET VÀMÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương một đã giới thiệu tong quát về dé tài nghiên cứu Chương hai nhằm mục đíchgiới thiệu cơ sở lý thuyết về hành vi làm việc chủ động và các yếu tố ảnh hưởng đếnhành vi làm việc chủ động của nhân viên trong tổ chức đã được nghiên cứu trên thếgiới từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu Chương này bao gồm năm phan chính: (1) cácđịnh nghĩa về hành vi làm việc chủ động, (2) các nghiên cứu truoc về hành vi làm việcchủ động va các yếu t6 ảnh hưởng đến hành vi làm việc chủ động, (3) kết quả của hànhvi làm việc chủ động (4) các định nghĩa liên quan, (5) mô hình nghiên cứu đề xuất

việc hoặc sử dụng sáng kiến của một người để giải quyết van dé”,

Crant (2000) cho rang hành vi chu động là “chủ động trong việc cai thiện hoàn cảnhhiện tại, nó liên quan đến việc thách thức hiện trạng hơn là thụ động chấp nhận hiện

trang” (p.436).

2.2 CÁC NGHIÊN CỨU VE HANH VI CHU DONG

Có rat nhiều nghiên cứu về hành vi chủ động trên nhiều khía cạnh khác nhau

Frese và các cộng sự (1996) cho răng có sự khác nhau về sự chủ động của các nhânviên làm việc ở Đông Đức và Tây Đức là do môi trường kinh tê xã hội của hai nướckhác nhau Nghiên cứu chỉ ra răng khả năng kiêm soát trong công việc và tính linh hoạtdân đên sự chủ động của nhân viên.

Frese and Fay (2001) cho rằng sự chủ động được hình thành từ hai nguyên nhân trựctiếp và gián tiếp Nguyên nhân gián tiếp là các yếu tố về cá nhân như tính cách, kiếnthức, kỹ năng và khả năng và các ảnh hưởng của môi trường làm việc như sự kiểm soáttrong công việc, mức độ linh hoạt, áp lực, sự hỗ trợ của cấp trên Sự định hướng lànguyên nhân trực tiếp của sự chủ động cá nhân Các nguyên nhân trực tiếp này gồm cósự thầm quyền kiểm soát, sự tự tin, nguyện vọng kiểm soát và chịu trách nhiệm, sựđịnh hướng thay đổi, xử lý lỗi, chủ động ứng phó Các nguyên nhân gián tiếp ảnhhưởng đến sự chủ động cá nhân thông qua các biến định hướng

Unsworth & Parker (2003) nghiên cứu sự chủ động và sáng tạo của lực lượng lao động

và đề xuất một mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự chủ động và sáng tạo gồm 3

thành phan: sự khác biệt cá nhân, động cơ thúc đây, và các yếu tố hoàn cảnh Kiến thức

và kha năng của nhân viên giúp họ tự tin tham gia vào hành vi chủ động Quyên tự chủvà áp lực công việc, phong cách lãnh đạo cũng như văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng

dén hành vi chủ động của nhân viên.

Grant (2008) định nghĩa hành vi chủ động là một quá trình gôm ba giai đoạn: dự đoán,lên kế hoạch và hành động tác động đến tương lai Tác giả cũng dé nghị đo lường hành

Dựa trên các thuyết sự mong đợi (Vroom, 1964), thuyết động lực, lý thuyết về thiết lập

mục tiêu (Locke & Latham, 1990), thuyét nhận thức xã hội (Bandura, 1986) va các

nghiên cứu trước, Parker, Williams, & Turner (2006) đề xuất một mô hình các yếu tốcá nhân và hoàn cảnh ảnh hưởng đến hành vi làm chủ động thông qua bốn biến trunggian là sự tự tin, thâm quyền kiểm soát, định hướng thay đối và công việc định hướng

linh hoạt.

Spychala (2009) nghiên cứu môi quan hệ giữa áp lực công việc và hành vi chủ động.Tác giả phân hành vi chủ động ra làm hai loại: chủ động cải tiễn (promotion orientedinitiated) và chủ động phòng vệ (prevention oriented initiated) và kiểm tra mối quan hệcủa nó với sự thay đối trong mâu thuẫn công việc Nghiên cứu chỉ ra răng những hạnchế của hoàn cảnh và chủ động cải tiến làm tăng mâu thuẫn công việc, chủ động phòngvệ làm giảm mâu thuẫn công việc Tác giả cũng cho rang sự tự tin ( self-efficacy) là cơchế liên kết trong mối quan hệ tích cực giữa áp lực công việc và hành vi làm việc chủ

động.

Parker, Blind & Strauss (2010) xác định sự chủ động là một quá trình dẫn đến mục tiêubao gom thiét lập một mục tiêu chu động ( tạo mục tiêu chu động) và dau tranh dé đạtđược mục tiêu đó (dau tranh cho mục tiêu chủ động) Tac gia cho rằng “can do”,“reason to” va “energized” là ba nguon động lực cho su chu động va dua ra mô hìnhcác yếu tố cá nhân và môi trường ảnh hưởng đến hành vi chủ động thông qua các biếntrung gian là quá trình nhận thức — thúc đây các hành vi chủ động

Parker & Collins (2008) chia hành vi chủ động ra làm ba loại Thứ nhất là hành vi làmviệc chủ động ( proactive work behaviour) — kiểm soát và mang lại sự thay đối bêntrong môi trường tô chức Thứ hai là hành vi chiến lược chủ động — kiểm soát và tạo rasự thay đổi trong chiến lược của công ty để phù hợp với môi trường bên ngoài Thứ ba

2.3 KET QUÁ CUA HANH VI LAM VIỆC CHU ĐỘNG

Chủ động là tạo ra sự thay đổi tốt hơn, nó giúp cải tiến quy trình lam việc, nâng cao

hiệu qua làm việc (Bateman & Crant, 1999; Fay & Frese, 2001).Theo nghiên cứu của Fay & Frese (2001), hành vi chủ động sẽ làm tăng hiệu quả lam

việc của nhân viên Tác giả cho rang nếu một nhân viên có tính chủ động cao, khi gặpmột sự cố trong quá trình làm việc, ví dụ như thiết bị hỏng, họ sẽ sữa nó hoặc là báo

với những người quản lý mặc dù đó không phải là trách nhiệm của họ, vì vậy sẽ làm

tăng hiệu quả làm việc trong tô chức.Ngoài ra hành vi làm việc chủ động còn có ý nghĩa đối với cá nhân Hanh vi chủ độngmâng đến thành công trong công việc cho nhân viên Nó cũng làm tăng khả năng thànhcông cho những người mới ra trường trong việc tìm kiếm việc làm (Douglas J B và

nhiệm vụ cụ thể (Gist & Mitchell, 1992) Nó liên quan đến mức độ mà con người cảmthay tự tin dé đảm nhận một công việc lớn hơn ( Parker, 1998) Nghiên cứu của Parker(1998) cho rằng sự tự tin cũng giống như một phan cá tính cua con người, nó do khanăng của con người quyết định, nhưng nó cũng có thể được tăng cường trong môitrường tô chức, vi dụ như sự hỗ trợ của cấp trên hoặc là lòng tin với đồng nghiệp sẽ

ảnh hưởng đền sự tự tin trong công viéc.Sự tự tin trong công việc là chia khóa đê các nhân viên trở nên chủ động và mạnh dạnthực hiện ý tưởng của họ (Frese và các cộng sự, 1996) Khi mọi người tin răng họ cókhả năng đê thực hiện một công việc, họ sẽ trở nên chủ động và săn sàng dé thực hiện

“

nó.

2.4.2 Tham quyền kiểm soátThẩm quyên kiểm soát có liên quan đến sự tin tưởng của một người rằng họ có thể ảnhhưởng đến các quyết định trong công việc, do đó có thé tác động đến kết quả làm việc(Folkman, 1984) Theo nghiên cứu cua Frese & Fay (2001), những người có thâmquyền kiểm soát cao sẽ có trách nhiệm cao, không dé từ bỏ khi gặp khó khan, chủ độngtìm kiếm cơ hội và những người này thành công hon trong công việc Parker, William& Turner (2006) cho rằng thấm quyền kiểm soát thúc day mọi người làm việc chủ

động hơn.

2.4.3 Định hướng thay đổiĐịnh hướng thay đổi cũng giỗng như “một cá nhân tin rằng anh ta là người có nghĩa vụmang lại sự thay đổi mang tính xây dựng” (Morrison & Phelps, 1999, p 407) Hanh vichủ động mang đến những thay đổi, đôi khi dẫn đến những kết quả không như mongđợi, vì vậy để thực hiện hành vi chủ động, mọi người cần chuẩn bị để đối phó vớinhững van dé do sự thay đổi mang đến Định hướng thay đổi giúp các nhân viên tăng

chủ động.2.4.4 Định hướng công việc linh hoạt

“Những cá nhân với sự định hướng công việc linh hoạt xác định công việc của họ rộng

hơn, họ chịu trách nhiệm cho mục tiêu và kết quả của nhóm và tô chức chứ không chỉcho một nhiệm vụ cụ thể, cho mục tiêu và kết quả của riêng họ” (Parker, Wall &

Jackson, 1997) Các nhân viên định hướng công việc linh hoạt sẽ có trách nhiệm vớicác công việc vượt ra ngoài nhiệm vụ cua họ, xem các công việc đó là việc của minh (my job), không có tư tưởng đó không phải là việc của mình (not my job) (Parker và cáccộng sự, 1997) Theo Parker, William & Turner (2006), định hướng công việc linh

hoạt giúp nhân viên chủ động giải quyết van dé và va theo đuổi những cải tiến trongphương pháp làm việc, vì vậy định hướng công việc linh hoạt là yếu tố quan trọngquyết định hành vi làm việc chủ động

— Gia thuyết 1 Sự tự tin trong công việc có tác động dương đến hành vi làm việc

2.5.1 Tinh cach chu dong

Tính cách chủ động được định nghĩa là “ xu hướng để thực hiện những thay đổi của

môi trường” (Bateman & Crant, 1993, p 104) Người có tính cách chủ động là người

bị lệ thuộc vào hoàn cảnh Trong công việc, khi gặp các trở ngại do hoàn cảnh, những

người có tính cách chủ động sẽ cố gang thay đổi hoàn cảnh để có thé đạt được kết qua

công việc tot hon.

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh tính cách chủ động ảnh hưởng đến hành vi làm việc

chủ động thông qua sự tự tin (Brown, Cober, Kane, Levy, & Shalhoop, 2006; Parker,

Williams, & Turner, 2006), thâm quyền kiểm soát, định hướng thay đổi và sự định

hướng chức năng linh hoạt (Parker & Sprigg, 1999; Parker, Williams, & Turner, 2006).

— Giả thuyết 5a Tính cách chủ động có tác động dương đến hành vi làm việc chủ

việc linh hoạt,

2.5.2 Quyên tự chủ trong công việc

Quyền tự chủ trong công việc đo mức độ tự do trong việc quyết định cách thức,

phương pháp và kế hoạch thực hiện công việc của mỗi người (Hackman & Oldham,

1975) Theo nghiên cứu của Frese và các cộng sự (2000), sự tự chủ trong công việclàm tăng sự chủ động của các nhân viên thông qua việc tăng cường sự tự tin trong công

việc và thâm quyền kiểm soát của các nhân viên Nhiều nghiên cứu đã chứng minhquyền tự chủ làm tăng mức độ tự tin của nhân viên trong công việc (Parker, 1998;Parker, Blind & Strauss, 2010), tăng định hướng linh hoạt, định hướng thay đôi (Parker

và các cộng sự, 1997; Parker, Tuner & William, 2006), từ đó tăng cường sự chủ độnglàm việc của nhân viên.

Giả thuyết 6a Quyền tự chủ trong công việc có tác động dương đến hành vi

làm việc chủ động.

Giả thuyết 6b Quyền tự chủ trong công việc có tác động dương đến sự tự tin

trong công viéc.

Giả thuyết 6c Quyên tự chủ trong công việc có tác động dương đến thâmquyền kiểm soát

Giả thuyết 6d Quyên tự chủ trong công việc có tác động dương đến địnhhướng thay đổi

Giả thuyết 6e Quyên tự chủ trong công việc có tác động dương đến định

hướng công việc linh hoạt.

Tin tưởng đồng nghiệpTin tưởng dong nghiệp là sự tin tưởng của một người rằng đồng nghiệp của anh ta cókhả năng và sẽ hỗ trợ anh ta nếu anh ta gặp khó khăn trong công việc (Ferres, Connell,

Travaglione, 2004) Chính sự tin tưởng này làm cho các nhân viên tự tin hơn, họ sẵn

sàng chấp nhận thay đôi, chấp nhận những nhiệm vụ công việc khó hơn, bởi vì họ tin

rằng, khi họ gặp khó khăn trong công việc, các đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ họ Vì vậy,sự tin tưởng đồng nghiệp tăng cường hành vi làm việc chủ động (Parker, Tuner &

— Giả thuyết 7e Sự tin tưởng đồng nghiệp có tác động dương đến định hướng

công việc linh hoạt.

2.5.4 Sự hỗ trợ của cấp trênCó hai quan điểm trái ngược nhau về ảnh hưởng của sự hỗ trợ của cấp trên đến hành vichủ động Một số nghiên cứu cho thấy không có mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của cấp

trên và hành vi chu động của nhân viên (Parker, Williams, & Turner, 2006; Frese &

Fay, 2001; Frese, Teng, and Wijnen, 1999) Ngược lại có một số nghiên cứu cho rang

sự hỗ trợ sẽ kích thích hành vi chủ động (Crant, 2000) Theo Parker, Blind & Strauss

(2010), phong cách lãnh đạo là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi chủ động củanhân viên Sự hỗ trợ của cấp trên nếu tạo sự tự tin cho nhân viên và tăng thâm quyềnkiểm soát của nhân viên, kích thích nhân viên định hướng công việc linh hoạt, sẵn sàngchấp nhận thay đồi, dẫn đến thúc đây hành vi chủ động

— Giả thuyết 8a Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động dương đến hành vi làm việc

— Giả thuyết 8e Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động dương đến định hướng công

việc linh hoạt.

2.5.5 Căng thang công việcCăng thăng công việc là do sự hoàn cảnh thực tế không giống với kì vọng của cá nhântrong công việc (Parker, Blind & Strauss, 2010) Vi vậy con người cố gắng để thay đổihoàn cảnh dé đạt được kì vọng của bản thân Căng thăng công việc thúc đây con nØƯỜi

chủ động để cải tiến phương pháp làm việc (Fritz & Sonnentag, 2009: Frese & Fay,2001) Căng thăng công việc kích thích nhân viên định hướng thay đổi và định hướngcông việc linh hoạt dẫn đến hành vi chủ động.

— Giả thuyết 9a Căng thăng công việc có tác động dương đến hành vi làm việc

— Giả thuyết 9e Căng thăng công việc có tác động dương đến định hướng công

việc linh hoạt.

2.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨUTừ những giả thuyết đã nêu trên, mô hình nghiên cứu được hình thành gồm:- Các biến tinh cách chủ động, quyên tự chủ trong công việc, sự tin trởng dong nghiệp,sự hỗ trợ của cấp trên và căng thang trong công việc là biên độc lập

- Các biến sự tu tin trong công việc, thâm quyên kiểm soát, định hướng thay đổi vàcông việc định hướng linh hoạt vừa đóng vai trò là biến phụ thuộc vừa là biến độc lập

trong mô hình.

- Biến hành vi làm việc chủ động là biễn phụ thuộc

Trang thái nhận thức-thúc day

+ Tu chu cong + > quyen

Ds kiêm soát +

VIỆC Ñ

+ Tin tuong e ) [x dan vt

đồng nghiệp WAY i, Dinh lam Việc> Ny, {\ in chu dong

4 Cang thang Dinh

cong viéc + huong

thay doi

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu các yếu tổ ảnh hưởng đến hành vi làm việc chủ

động.

Mô hình trên tham khảo tu nghiên cứu cua Parker, Williams, & Turner (2006) Các

giả thuyết dé nghị được trình bày tóm tat trong Bảng 2.1a, 2.1b và 2.1¢

Bảng 2.1a Tóm tắt các giả thuyết được đề nghịGiả thuyết Mô tả

HI Sự tự tin trong công việc có tác động dương đến hành vi làm việc chủ

H5a | Tính cách chủ động có tác động dương đến hành vi làm việc chủ động

H5b | Tinh cách chủ động có tác động dương đến sự tự tin trong công việc

Hãc | Tính cách chủ động có tác động dương đến thâm quyên kiểm soát.H5d_ | Tính cách chủ động có tác động dương định hướng thay đối.H5 Tính cách chủ động có tác động dương đến định hướng công việc linh

Bang 2.1.b Tom tat các giả thuyết được đề nghịGiả thuyết Mô tả

H6d Quyén tự chủ trong công việc có tác động dương đến định hướng thay

đôi.

H6 Quyên tự chủ trong công việc có tác động dương đến định hướng công

© | việc linh hoạt.

H7a Sự tin tưởng đồng nghiệp có tác động dương đến hành vi làm việc chủ

Sự tin tưởng đồng nghiệp có tác động dương đến định hướng công việc

H7e | linh hoạt.

Hga | SY hỗ trợ của cấp trên có tác động dương đến hành vi làm việc chủ

động.

H§b | Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động dương đến sự tự tin trong công việc

H8c Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động dương đến thâm quyền kiểm soát

H8d_ | Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động dương đến định hướng thay đổi

Bảng 2.1e Tóm tắt các giả thuyết được đề nghịGiả thuyết Mô tả

Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động dương đến định hướng công việc linh

H8e hoat.

H9a_ | Căng thang công việc có tác động dương đến hành vi làm việc chủ động

H9b_ | Căng thang công việc có tác động dương đến sự tự tin trong công

HỌc | Căng thang công việc có tác động dương đến thắm quyển kiểm soát

H9d_ | Căng thang công việc có tác động dương định hướng thay đổi

Căng thăng công việc có tác động dương đến định hướng công việc linh

H2e hoạt.

2.7 TÓM TAT

Chương hai trình bày co sở ly thuyết về hành vi làm việc chủ động và tiền dé của nó.Theo đó, các yếu tô cá nhân và môi trường ảnh hưởng đến hành vi làm việc chủ độngthông qua việc tác động đến quá trình nhận thức — thúc đây sự chủ động Bên cạnh đó,chương hai còn trình bày các nghiên cứu về hành vi làm việc chủ động trước đây vàcác định nghĩa liên quan đến hành vi làm việc chủ động Các giả thuyết được đề nghịvề mối liên hệ giữa các yếu tố này lên hành vi làm việc chủ động được thé hiện trongmô hình nghiên cứu Chương tiếp theo trình bày về phương pháp nghiên cứu được sử

dụng.

CHƯƠNG 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương hai đã trình bày mô hình nghiên cứu dé xuất và giả thuyết giữa các yếu tố ảnhhưởng đến hành vi làm việc chủ động của nhân viên Các yếu t6 ảnh hưởng gồm cácyếu tố ảnh hưởng trực tiếp là sự tu tin trong công việc, thẩm quyên kiểm soát, địnhhướng thay đổi, định hướng công việc linh hoạt và các yêu tô ảnh hưởng gián tiếp gồmtính cách chủ động, quyền tự chủ công việc, tin tưởng dong nghiệp, sự hỗ trợ của cấptrên và căng thang trong công việc Chương ba sẽ trình bày phương pháp nghiên cứusử dụng để xây dựng, đánh giá và hiệu chỉnh các thang đo, cũng như kiểm định môhình nghiên cứu lý thuyết Chương này bao gồm bốn phan chính: thiết kế nghiên cứu;

thang đo các khái niệm nghiên cứu; đánh giá sơ bộ thang đo và giới thiệu nghiên cứuchính thức.

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính: (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu chính

thức.Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua hai phương pháp là nghiên cứu định tínhvà nghiên cứu định lượng Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thông qua trao

đổi chuyên gia nhằm đánh giá, bổ sung hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp các tổ chức,công ty ở Việt Nam Từng đối tượng được gặp và trao đối trực tiếp, thông qua bangthảo luận tay đôi Khoảng 15-20 đối tượng là những nhân viên và các nhà quản lý đanglàm việc trong các doanh nghiệp tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Thảo luận sẽ thựchiện tiếp tục cho đến khi không thu thập được thêm những ý kiến mới

Nghiên cứu so bộ định lượng được thực hiện để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy các thangđo đã thiết kế và điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu nàyđược thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo

sát.

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện băng cách lay mau theo phuongpháp thuận tiện Bảng câu hỏi được gửi qua email, thông qua bang khảo sát trực tuyến(online) đến các đối tượng phỏng vấn Thang đo Liket năm cấp độ từ 1 (hoàn toànkhông đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý) được sử dụng để đo lường các biến Thang đovà độ tin cậy của các biến quan sát được đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach Alphavà phân tích nhân tố EFA băng phần mềm SPSS 16, tiếp tục phân tích nhân tố khangđịnh CFA, sử dụng phương pháp SEM để kiểm định mô hình lý thuyết với sự hỗ trợcủa phan mềm AMOS

3.1.2 Qui trình nghiên cứu

Qui trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước theo Hình 3.1.

Bước 1: Xây dựng thang đo

Thang đo nháp mot được hình thành từ các thang do cua Parker, William & Turner

(2006), Semmer, Zapf, & Dunckel (1999) va Parker (1997) điều chỉnh va bổ sung chophù hợp với môi trường ở Việt Nam Do có sự khác nhau về mặt ngữ nghĩa và văn hóa,thông qua thảo luận chuyên gia, thang đo nháp một được điều chỉnh thành thang đo

nháp hai.Bước 2: Nghiên cứu sơ bộThang đo nháp hai được đánh giá thông qua nghiên cứu sơ bộ định lượng với mẫu có

kích thước n = 50 Các thang đo được điều chỉnh thông qua kỹ thuật chính: (1) phươngpháp hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và (2) phương pháp phân tích nhân tố khám phá.Các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến va tổng (item-total correlation) nhỏ

hơn 0,30 sẽ bị loại (Nunnally và Burnstein, 1994) Sau đó, các biến quan sát có trọngsố tải (factor loading) nhỏ hơn 0,40 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại (Anderson vàGerbing, 1988) Các biến còn lại (thang đo hoàn chỉnh) được đưa vào bảng câu hỏi

khảo sát dùng cho nghiên cứu định lượng chính thức (được trình bày trong Phụ lục 3).

()

Điều chỉnh mô

hình và thang đo

Mô hình thangđo các yêu tô

(2)

M6 hinh thang

đo các yếu tố

hoàn chỉnhBước 2

y

Bước 3

Khảo sát Phân tích độ tin plahan tố khám phá > Phan tích nhân tô

chính thức cậy, độ giá tri khang định CFA

Bước 3: Nghiên cứu chính thức

Thang đo chính thức được dùng cho nghiên cứu định lượng Nghiên cứu nảy dùng đểkiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Các thang đo này được kiểm định trở lạibăng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA.Sau đó, các yếu tô nhóm trong phân tích EFA sẽ được phân tích nhân tiis khang địnhCFA, tiếp theo sẽ phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và kiểm định sự phùhợp của mô hình Cuối cùng, kết quả nghiên cứu được trình bày và các kiến nghị đượcđề xuất

3.2 XÂY DỰNG CÁC THANG ĐO

Như đã trình bày ở các phần trước đây, thang đo trong nghiên cứu này được hình thànhdựa vao lý thuyết va các thang đo đã có sẵn Chúng được điều chỉnh và b6 sung chophù hợp với môi trường ở Việt Nam dựa vào kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính vàđịnh lượng Mô hình nghiên cứu bao gồm mười thang đo dùng dé đo lường mười khái

niệm nghiên cứu, đó là: (1) Hanh vi làm việc chủ động, (2) Su tự tin trong công việc,

(3) Thâm quyền kiểm soát, (4) Định hướng công việc linh hoạt, (5) Định hướng thayđối, (6) Tính cách chủ động, (7) Tự chủ công việc, (8) Tin tưởng đồng nghiệp, (9) Sựhỗ trợ của cấp trên, (10) Căng thăng công việc

Bang 3.1 Thang đo hành vi làm việc chủ độngMục | Mô tả

Luôn cô gắng hoàn thiện bản thânĐề xuất ý tưởng cải tiến đến đồng nghiệp

Dé xuât ý tưởng cải tiên dén người quan lý, cap trên hoặc là người khác

Cố găng lý giải tại sao mức độ từ chối lại tăng

Hỏi những người liên quan tại sao mức độ từ chôi lại cao

Thông tin đến nhà cung cấp về van dé gặp phải

Cô găng tìm ra nguyên nhân tại sao vân đê lại lặp lại

Su tự tin trong công việc

Thang do sự tự tin trong công việc đánh giá mức độ tự tin để thực hiện các công việc,gôm bảy biến quan sát được xây dựng và kiểm định trong nghiên cứu của Parker

(1998), được trình bày trong Bảng 3.2.Bảng 3.2 Thang đo sự tự tin trong công việc

Mục | Mô tả

Săn sàng thảo luận với các đông nghiệp

Thiết lập mục tiêu trong khu vực của bạn

Thiết kê sản pham mới cho khu vực của bạnTiêp xúc với những người bên ngoài công ty dé bàn luận vân đê

Thông kê vẫn đề trong một thời gian dài để tìm giải pháp.Đại diện cho khu vực của bạn dé gặp gỡ quản lý cấp cao

xjMl[jịSaÃ|©‹i|+.|©c›|`|—- Viếng thăm mọi người ở khu vực khác dé dé nghị một cách làm khác

Tham quyền kiểm soátThang đo thâm quyền kiểm soát (Bảng 3.3) đánh giá mức độ tin tưởng của nhân viễnrằng họ có thể kiểm soát được công việc Thang đo nảy có 4 biến quan sát được xâydựng và kiểm định trong nghiên cứu của Parker, William & Turner (2006).

Bang 3.3 Thang đo thâm quyên kiểm soát

Mục | Mô tả1 Trong công việc, hau hêt các van dé ma tôi gặp phải đều năm ngoài tâm tay

của tôi2 Trong nhiêu vân đề gặp phải, tôi sẽ không nói với ai bởi vi chăng có gì thay

đôi3 Tôi cảm thay bat lực trong việc kiêm soát các két qua của quá trình mà tôi

1 Những phương pháp làm việc đã được thử nghiệm và kiểm tra thường là

những phương pháp tôt nhât

2 Khi tô chức hoạt động trơn tru, không cần phải suy nghĩ về việc thay đổi mọi

thứ3 Mục đích của công việc là hoàn thành nhiệm vụ chứ không phải là xem xét

mục tiéu cua nó

4 Về lâu dài, công việc này được thực hiện hiệu quả hơn nếu mọi người dựa

vào những gi họ đã biét chứ không phải là học hỏi những điêu mới.

5| Thực tiễn công việc thường xuyên thay đổi chi vì lợi ích của sự thay đôi

Định hướng công việc linh hoạtThang đo định hướng công việc linh hoạt (Bảng 3.5) đánh giá mức độ quan tâm củanhân viên đên những vân dé liên quan đền mục tiêu lâu dài của tô chức, đánh giá xemnhân viên có xem đó là nhiệm vụ của mình hay là của một người khác, từ đó đánh giámức độ linh hoạt của nhân viên Thang đo có mười hai biên quan sát được xây dựngbởi nghiên cứu của Parker và các cộng sự (1997) và được kiêm nghiệm trong nhiêunghiên cứu (Parker và các cộng sự, 1997; Parker, 2000).

Bảng 3.5 Thang đo định hướng công việc linh hoạtMục | Mô tả

1 | Có một vai người trong phòng ban của bạn không hoàn thành nhiệm vu

2 | Có một vài thiết bị trong khu vực của bạn không được bảo trì tốt3 Những người khác trong khu vực của bạn không nồ lực làm việc4 | Một số công việc trong nhóm của bạn là không cần thiết

5 | Mức sai phạm trong khu vực của bạn là trên mức trung bình

6 | Chất lượng đầu ra của khu vực của bạn thì không tốt như nó có thể7 _ | Những dong nghiệp trong khu vực của bạn không phát triển kĩ năng mới

8 | Khách hàng của bạn không hài lòng với những gi họ nhận được

9 | Nhóm của bạn không nâng mục tiêu sản xuất lên10 | Có những mối nguy hiểm về an toàn trong khu vực của banII | Mức độ văng mặt trong khu vực của bạn tăng lên

12 | Chi phí trong khu vực cua bạn cao hơn ngân sáchTính cách chu động

Thang do tính cách chủ động được rút ra từ thang đo của Beatman & Crant ( 1993) va

được kiểm nghiệm trong nghiên cứu của Parker, William & Turner (2006) Thang đogôm bốn biến quan sát được trinh trong Bảng 3.6

Bảng 3.6 Thang đo tính cách chủ độngMục | Mô tả

Nêu tôi tin vào một điêu gì đó, tôi sẽ làm nó xảy raTôi sẽ bảo vệ ý tưởng của mình ngay cả khi phải chóng lại ai đól

2

3 | Tôi rất giỏi trong việc xác định cơ hội

4 Nếu tôi tin vào một ý tưởng, không gì có thể ngăn tôi thực hiện nóQuyên tự chủ trong công việc

Parker, William & Turner (2006) thừa kế và hiệu chỉnh thang đo quyền tự quản tronglàm việc nhóm của Parker & Wall (1998) thành thang đo quyên tự chủ công việc gsm8 biến quan sát được trình bày trong Bảng 3.7

Bảng 3.7 Thang đo quyên tự chủ trong công việc

Mục | Mô tả

Quyết định nhóm của bạn sẽ làm bao nhiêu

Phân bô công việc cho các thành viên trong nhómTham gia vào việc lựa chọn thành viên cho nhómSap xêp công việc cho mọi người

Giúp điêu chỉnh hiệu quả làm việc tông thê của nhóm

Huan luyện những người khác

Tham gia vào việc cải tiên nhóm

Tin tưởng đồng nghiệpThang do tin tưởng đồng nghiệp của Cook & Wall (1980) có ba biến quan sát, Parker,William & Turner đã bố sung thém mot bién quan sát “có một sự tin tưởng lớn giữacác thành viên trong đội” vào thang đo này và kiểm nghiệm trong nghiên cứu của mình(2006) Bốn biến quan sát của thang đo được trình bày trong Bảng 3.8

Bang 3.8 Thang do tin tưởng dong nghiệp

MụcMô tả

Có một sự tin tưởng lớn giữa các thành viên trong độiNêu tôi gặp khó khăn trong công việc, tôi biệt các thành viên trong đội sẽ cô2 max

gan giup toi vượt qua3 | Tôi hoàn toàn tin tưởng vao ki năng của các thành viên trong đội cua tôi4 Mọi người trong đội của tôi sẽ hoàn thành công việc ngay cả khi đội trưởng

không có ở đó

Sự hỗ trợ của cấp trên

Manz & Sims (1987) đã xây dựng thang đo SMLQ ( Self-management Leadership

questionnaire) đo lường sự hỗ trợ của nhà quản lý cho việc tăng cường sự tự quản lýcủa nhân viên thang đo SMLQ gồm 22 biến quan sát Parker, William & Turner (2006)đã đưa bốn biến quan sát của thang đo SMLQ vào thang đo đánh giá sự hỗ trợ của cấptrên nhăm tăng cường hành vi chủ động Bốn biến của thang đo được trình bày trong

Sử dụng thang đo căng thang công việc của Semmer, Zapf, & Dunckel (1999) gồmbốn biến quan sát được trình bày trong bảng 3.10

Bảng 3.10 Thang đo căng thang công việc

Mục | Mô tả

1 | Thường xuyến bị áp lực về thời gian

2 | Luôn phải hoàn thành công việc nhanh hơn ngày hôm qua

3| Luôn phải về muộn vì công việc quá nhiều4 | Phải làm việc với tốc độ cao

3.2.2 Thang đo nháp hai

Thang đo nháp một chỉ mới tập hợp các thang đo gốc từ những nghiên cứu trước, cho

nên cân phải được điêu chỉnh và bô sung cho phù hợp với môi hoàn cảnh nghiên cứu ở

Việt Nam Thông qua bước thảo luận tay đôi, thang đo nháp một được điều chỉnh

thành thang đo nháp hai.

Dan bài thảo luận tay đôi được tham khảo chủ yếu từ các nghiên cứu trước của Frese &Fay (2001), Parker, William & Turner (2006) Mục đích cua thảo luận tay đôi dùng để

khám phá, điêu chỉnh và bô sung các biên quan sát cân thiệt trong các thang do có săn,

dùng dé đo lường các khái niệm trong mô hình nghiên cứu

Kêt quả quá trình thảo luận tay đôi có một sô hiệu chỉnh về mặt ngữ nghĩa, bô sung và

loại một số biến không thích hợp như sau:

Chỉnh sửa về mặt ngữ nghĩa một sô câu Ví dụ như câu hỏi sô một trong phânthang đo tính cách chủ động: “Nêu tôi tin vào một diéu gì đó, tôi sẽ làm nó xảyra” được điêu chỉnh thành: “néu fôi tin vào một điêu gi do, tôi sẽ thực hiệnđiêu đó ”.

Trong phan thang đo thdm quyên kiểm soát và thang đo định hướng công việc.các câu hỏi phát biểu theo hướng tiêu cực, làm cho người được phỏng vấn rấtkhó dé trả lời và việc đánh giá mức độ không cùng chiều với các thang do cònlại thường gây nhằm lẫn cho người được phỏng vấn, cũng như kết quả phân