Góc nhìn chuyên gia Nâng Cấp Đội Ngũ Nhân Viên với Nhân Tài Từ Công Ty Khác “ ” Tinh trạng kinh tế suy thoái dường như còn rất ảm đạm đối với các doanh nghiệp. Tuy nhiên thực tế cho thấy, nền kinh tế ngày nay vẫn dành cơ hội cho những doanh nghiệp thông minh biết cách nâng cao chất lượng nhân tài của mình. Bộ Thống Kê Lao Động Mỹ (BLS) gần đây đã công bố tỷ lệ mất việc và tình trạng nghỉ việc (bao gồm ít nhất 50 trường hợp là do bảo hiểm thất nghiệp) vào quý đầu năm 2009 đã tăng 160% so với cùng kỳ năm trước. Cho đến năm nay, tỷ lệ nghỉ việc đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến các ngành kinh tế và doanh nghiệp hơn bao giờ hết. Microsoft, Starbucks và thậm chí Caterpillar, doanh nghiệp đứng đầu thế giới trong lĩnh vực kinh doanh thiết bị, gần đây cũng đã công bố tỷ lệ nghỉ việc rất lớn. Chưa bao giờ có đủ hoặc nhiều nhân tài đáp ứng được nhu cầu của các tổ chức, nhiều người trong số đó đã được đào tạo và huấn luyện bời những công ty tiên tiến và thành công nhất trên thế giới . Tuy nhiên, một số khách hàng của chúng tôi biết nắm bắt cơ hội và giành những nhân viên xuất sắc về công ty họ Trong suốt 20 năm học hỏi kinh nghiệm từ khách hàng, chúng tôi đã tóm lược 5 bài học chủ yếu giúp cải thiện quá trình nâng cao chất lượng nhân viên 1. Trước hết, hãy xác định những nhân viên xuất sắc hiện tại và tương lai trong tổ chức. 2. Quyết định và nhu cầu tuyển dụng nhân tài ở hiện tại và tương lai phải tương đồng nhau 3. Không nên kỳ vọng quá cao. Một nhân viên làm việc hiệu quả ở công ty này không hẳn sẽ hiệu quả ở công ty khác. 4. Đừng vội vàng rút ngắn quá trình tuyển dụng. 5. Hứa ít lại và làm nhiều hơn Bản báo cáo này sẽ đi rõ vào từng nội dung và hướng dẫn bạn trong suốt quá trình nâng cao chất lượng nhân tài , đồng thời giúp bạn tránh được những lỗi thường mắc phải. T ng c ng nhân tài b ng vi c tuy n d ng nhân viên gi i ă ườ ằ ệ ể ụ ỏ bên ngoài Chưa bao giờ có đủ hoặc nhiều nhân tài đáp ứng được nhu cầu của các tổ chức Nâng C p i Ng Nhân Viên V i Nhân Tài T Công Ty Khác ấ Độ ũ ớ ừ | 2 Câu trả lời cho nhu cầu có thể chỉ đúng theo suy nghĩ của bạn Việc cất nhắc nhân viên trong nội bộ luôn ít tốn kém và ít rủi ro hơn so với việc tuyển dụng từ bên ngoài. Theo Giáo Sư Dave Ulrich thuộc trường Đại Học Michigan, tuyển dụng bên ngoài tốn chi phi phí hơn nội bộ 20-30%. Việc tuyển chọn những vị trí quản lý từ bên ngoài trong vai trò mới cũng cho thấy rủi ro lớn hơn so với tuyển từ nội bộ. Những người được tuyển từ bên ngoài cho vị trí càng cao thì càng nhiều rủi ro thất bại. Dưới đây là những lý do cho việc này: 1.Họ không thích văn hóa doanh nghiệp ở chỗ mới 2.Họ thiếu quen biết và những mối quan hệ nội bộ cần thiết để hoàn thành công việc. 3.Họ không phù hợp với công việc Tuyển dụng nội bộ có thể giảm được những rủi ro này và tăng khả năng cất nhắc cho nhân viên trong công ty có nhiều cơ hội thành công hơn so với tuyển dụng bên ngoài. Vì vậy , trước khi quyết định tuyển dụng bên ngoài, các tổ chức cần áp dụng quy trình đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên để tìm ra những nhân viên giỏi. Năng lực tiềm năng dựa trên những kỹ năng và kinh nghiệm tích lũy được thể hiện trong những thành tựu trước đó, khả năng học hỏi những kỹ năng mới và sẵn sàng đảm nhận những công việc lớn hơn và phức tạp hơn. Hiểu rõ nhân viên của bạn, đưa ra quyết định trước Những công ty thực hiện phương pháp đánh giá rèn luyện, biểu hiện công việc và tiềm năng nhân tài nên chuẩn bị để đưa ra những quyết định tuyển dụng đúng đắn. Cất nhắc ngay từ trong tổ chức gửi đi một thông điệp khích lệ đến những nhân viên trong công ty rằng nếu làm việc tốt và đem lại kết quả cao, họ có thể xây dựng một sự nghiệp vững chắc trong tổ chức. 1. Tr c h t, hãy xác nh nh ng nhân viên xu t s c hi n t i và t ng lai trong t ướ ế đị ữ ấ ắ ệ ạ ươ ổ ch c.ứ Nâng Cấp Đội Ngũ Nhân Viên với Nhân Tài Từ Công Ty Khác Nâng C p i Ng Nhân Viên V i Nhân Tài T Công Ty Khác ấ Độ ũ ớ ừ | 3 Hãy cẩn thận với cảm giác khát nhân tài Đừng mua một chiếc Porsche khi bạn cần một chiếc Camry, và cũng đừng mua một chiếc Porsche khi bạn chỉ cần một chiếc xe tải nhỏ. Cũng tương tự với việc yêu thích một chiếc điện thoại tốt, bạn sẽ rất dễ muốn có một nhân viên ưu tú vì danh tiếng của anh ta. Điều mấu chốt là bạn cần hiểu rõ nhu cầu tại thời điểm hiện tại và trong tương lai, sau đó chọn người vào đúng vị trí với mức lương thích hợp. Đừng quên những nguyên tắc cung cầu căn bản Bắt đầu bằng việc đánh giá loại tài năng sẽ dẫn dắt doanh nghiệp hôm nay và trong ba năm tới kể từ bây giờ, cũng như đánh giá bộ phận nhân tài hiện có và sẽ có trong tương lai. Hãy luôn ghi nhớ những thông tin này, ví dụ một số nhóm người mới tốt nghiệp MBA trong 2 năm tới có khả năng vẫn sẽ ở lại công ty bạn. Ngoài ra cần cân nhắc những vai trò cần nhiều thời gian mới có thể thành thạo với công việc, và vì thế việc tìm người thay thế và phát triển người đó có thể mất đến hàng năm. Việc quản lý năng suất làm việc được thể hiện qua những câu hỏi chiến lược có thể hạn chế tối thiểu ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp trong việc giảm quy mô, cải thiện yếu tố nòng cốt và giúp xác định được những nhân viên tài năng công ty muốn giữ lại. Việc quản lý này còn cho phép các doanh nghiệp xác định được những vị trí cần phải tuyển nhân viên giỏi từ bên ngoài. 2. Quy t nh và nhu c u tuy n d ng nhân tài hi n t i và t ng lai ph i t ng ng nhau.ế đị ầ ể ụ ở ệ ạ ươ ả ươ đồ Nâng Cấp Đội Ngũ Nhân Viên với Nhân Tài Từ Công Ty Khác Nâng C p i Ng V i Nhân Tài Bên T Công Ty Khác ấ Độ ũ ớ ừ | 4 Khi sức mạnh vượt trội không thể chuyển tải Giáo sư trường Đại học Harvard Boris Groysberg gần đây đã nghiên cứu được những yếu tố ảnh hưởng đến khả năng tái thành công của những nhân viên giỏi trong môi trường làm việc mới Nhóm nghiên cứu của ông đã phát hiện ra rằng những nhân viên xuất sắc chỉ làm việc hiệu quả nhất trong một số trường hợp. Những nhân viên ở những vị trí đòi hỏi sự hợp tác chặt chẽ và cộng tác với những người khác đều có khoảng thời gian gặp khó khăn trong việc duy trì năng suất làm việc hiệu quả trong môt tổ chức mới. Nếu một công ty quyết định tuyển dụng những nhân viên này, bộ phận quản lý phải cho họ có thời gian cần thiết để phát triển mối quan hệ, động thời cần đảm bảo việc hỗ trợ trong quá trình họ thích ứng với những vấn đề mới. Một ví trí càng hiểu rõ hệ thống của tổ chức, kiến thức và những quan hệ nội bộ thì sẽ càng làm việc tốt hơn những vị trí được tuyển dụng từ bên ngoài. Nhân viên giỏi cần sự hỗ trợ tốt Groysberg cũng khám phá ra rằng những nhân viên giỏi nhất tin rằng những đồng nghiệp ưu tú trong tổ chức sẽ làm họ phát triển chất lượng công việc của mình. Một nghĩa vụ mà những nhà tuyển dụng cần biết rằng những nhân viên xuất sắc không thể tự thân họ giỏi được. Để đem lại hiệu quả công việc tốt nhất đòi hỏi sự hợp tác và trao đổi thông tin giữa những nhân viên xuất sắc với nhau. Điều này có nghĩa rằng quyết định tuyển dụng và giữ lại nhân viên có ảnh hưởng thực sự đến hiệu quả công việc của những nhân viên giỏi ở một bộ phận riêng biệt nhất định của tổ chức. Đồng thời, việc tổ chức có một vài nhân tài nổi trội là chưa đủ. Nếu những nhân tài này thiếu sự hỗ trợ tốt và trao đổi thông tin từ những người có khả năng như họ, họ sẽ khó có thể duy trì hiệu quả công việc tốt lâu dài. 3. Không nên kỳ vọng quá cao. Một nhân viên làm việc hiệu quả ở công ty này không hẳn sẽ hiệu quả ở công ty khác. Nâng Cấp Đội Ngũ Nhân Viên với Nhân Tài Từ Công Ty Khác Source: Harvard Business Review Nghiên cứu cho thấy những chuyên viên GE cho kết quả tốt hơn những cựu nhân viên GE Những công ty tuyển dụng một nhóm 3 người hoặc hơn chuyên viên GE cho thấy thu nhập hàng năm là 15.7%, trong khi những công ty chỉ tuyển 1 hoặc không tuyển dụng lại cho kết quả -16.5% Nâng C p i Ng Nhân Viên V i Nhân Tài T Công Ty Khác ấ Độ ũ ớ ừ | 5 Liên hệ Profiles International Vietnam Profiles International - Chúng tôi là ai Profiles International giúp các tổ chức trên toàn thế giới xây dựng một lực lượng lao động có hiệu suất cao. Các đánh giá nhân sự toàn diện và các giải pháp quản lý nhân tài đột phá của chúng tôi sẽ giúp khách hàng chọn được người phù hợp nhất cho công việc và quản lý để họ phát triển đầy đủ tiềm năng của bản thân. Qua đó, khách hàng của chúng tôi sẽ có được lợi thế cạnh tranh lớn trên thị trường. Mạng lưới hoạt động Profiles International đã làm việc với các công ty ở 122 quốc gia trên toàn thế giới và có tài liệu được dịch ra hơn 32 ngôn ngữ. www.profilesinternational.com ©2009 Profiles International, Inc. All rights reserved. www.profilesvietnam.com +84 8 3823 6900 www.profilesvietnam.com Nâng C p i Ng Nhân Viên V i Nhân Tài T Công Ty Khác ấ Độ ũ ớ ừ | 6 Nguồn : Profiles International Vietnam Download trọn bộ tài liệu miễn phí tại đây . nh ng nhân viên xu t s c hi n t i và t ng lai trong t ướ ế đị ữ ấ ắ ệ ạ ươ ổ ch c.ứ Nâng Cấp Đội Ngũ Nhân Viên với Nhân Tài Từ Công Ty Khác Nâng C p i Ng Nhân Viên V i Nhân Tài T Công Ty Khác. tuy n d ng nhân tài hi n t i và t ng lai ph i t ng ng nhau.ế đị ầ ể ụ ở ệ ạ ươ ả ươ đồ Nâng Cấp Đội Ngũ Nhân Viên với Nhân Tài Từ Công Ty Khác Nâng C p i Ng V i Nhân Tài Bên T Công Ty Khác ấ Độ. quả ở công ty khác. Nâng Cấp Đội Ngũ Nhân Viên với Nhân Tài Từ Công Ty Khác Source: Harvard Business Review Nghiên cứu cho thấy những chuyên viên GE cho kết quả tốt hơn những cựu nhân viên GE Những