quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở sơn la

là cán bộ cấp chiền lược, người đứng đếu có đủ phẩm chải, nang lực và tey tín, ngang tâm nhiệm vụ,” Tà một trong những định hướng quan trọng góp phần thực hiện thẳng lợi các mục tiêu ET-

| NGUYÊN MẠNH TRƯỜNG

| QUẦN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN |

NGANH: QUAN LY KINH TE |

NGUYEN MANH TRUONG

QUAN LY NHAN LUC TRONG CO QUAN

QUAN LÝ NHÀ NƯỚC VÈ KINH TE

CAP TINH O SON LA LUAN AN TIEN Sj

NGANH: QUAN LY KINH TE

Tôi đã đọc và hiểu các hành vị vị phạm sự trung thực trong học thuật,

Tôi cam kết bằng cả đanh dự cá nhận rằng nghiên cứu này đo tôi thực hiện và

không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

TAC GIA

Nguyên Mạnh Trường

4 69

3.3 Nguyên nhân hạn chế trong quân lý nhân lực ở các cơ quan quân }ý nhà nước ve kính tế cấp tính tại tĩnh Sơn La 222 98

CHƯƠNG 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP H OAN THIEN QUAN

LY NHAN LUC TRONG CO QUAN QUẦN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH

4.1, Quan điểm, phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan quan ly nhà nước về kinh lế cấp tỉnh ở tình Sơn La

3.*, Những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quan lý nhân lực trong

CƠ quan quản lý nhà nước về kinh tê cấp tình ở tỉnh Sơn La m

MỘT SỐ KIÊN NGHỊ TY THANH 11 222 H222 T2 151

DÀNH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CŨA NƠS DA CONG BO

DANH MUC TAI LIEU THAM KHẢO cu 183

CNH,HĐN - Công nghiệp hóa, hiện đại hóa HĐND : Hội đồng nhân dan

KT-XH : Kinh té - x4 héi

NSNN Ngắn sách nhà trước OLNN Quận lý nhà nước

UBND : Ủy ban nhân đân

Bảng 3.1 Số lượng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La 7]

Bang 3.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhân lực QI.NN về kính lế 72 Bảng 3.3 Thống kế trình độ lý luận chính trị của nhân lye trong COOL nhs

made -Š`

73

Bang 3.4 Thong ké &6 tudi trong co quan QUNN vé kinh tế tỉnh son Law 74 Bảng 3.5, Số lượng, tỷ lệ cán bộ người dân tộc t người, cản bộ nữ trong các cơ gian QUNN vệ kinh tế linh Sơn La năm TU Co 89

Đảng 3.6 Khảo sát công tác đánh giá nhân lực trong cơ quan OLNN về kinh #+ +

Š cân tỉ th cũ I

36 tÊ Cñp lĩnh của Sơn DA cuc

Hinh 3.4, Mức độ đáp ứng của quá trinh đào tạo bôi đưỡng nhân lực trong các

cơ quan OI.NN về kinh tế Hnh Sơn La `

MOG DAU

1 Tính cấp thiết của để tại

Nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước (QLNN ì về kinh tế g1 vai trò

Vô cùng quan trọng, là lực lượng tham gia hoạch định, tuyên truyền, phê biến, triển khai đường lỗi của Dang chính sách pháp luật của Nhà nước, là cầu nổi

Biữa Đăng, Nhà nước và Nhân đân, giúp thực hiện chức năng lãnh dao, quan

ly, điều hành các tinh vực kmi tệ trong xã hội, Nhân lực trong co quan OL.NN

về kính tế là một trong những thành tễ quan trọng góp phân thúc đấy kinh tế - Xã hội (ŒT-XH) của đất nước phát niến én định Nghị quyết Đại hội đại biển

toàn quốc lần thứ XIHI của Đảng xác định: ` *8) dựng đội ngũ củn hộ, đing viền, công chức, tiền chức, nà? là cán bộ cấp chiền lược, người đứng đếu có đủ phẩm chải, nang lực và tey tín, ngang tâm nhiệm vụ,” Tà một trong những định

hướng quan trọng góp phần thực hiện thẳng lợi các mục tiêu ET-XH giai đoạn 2021 - 2030, Trong tổng thể nguồn nhân lực, nhận lực trong cơ quan QUNN về kinh tế cấp tỉnh có vai tr vất quan trọng, quyết đinh thành công hay thất bại

trong tổ chức thực hiện các nhiệm vụ KT-XH của địa phương, gớnp phân hoàn thành các mục tiên xây đựng và bảo vệ Tổ quốc trong tinh hinh mdi

Quan lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm xây

dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ sức thực hiện thẳng lợi các mục tiều, kế

hoạch phát triển KT-XH trên dia ban, dap ứng yêu cầu của Cách mạng công

nghiệp lần thứ từ và hội nhập quốc tế, Bởi vậy, quần lý nhân lực trong Các cơ

quan QLNN vé kinh tế cấp tỉnh có vị trí, vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng,

quyết định đến số lượng, chất lượng và cơ cầu nhân lực thực hiện chức năng,

tiệm vụ Qï.NN về kimh tế; quyết định quả trình lãnh đạo, tổ chức thực hiện,

quản lý, điều hành các hoạt động KT.XH của địa phương, som La là tỉnh có vị trí đặc biệt quan trọng về KT-XH, quốc phòng - an

nính và đối ñigoại của Việt Nam; cỏ đầy đủ tiềm năng, lợi thể ở thành cực

tăng trưởng vùng Tây Bắc, Xây đựng ving Tay Bac néi chung va tinh Son La

Hỏi riêng phát triển nhanh, bên vững lá yêu cầu, nhiệm vụ đặc biệt quan trong

đổi với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc hiện nay, Để hoàn thành thẳng

lợi mục tiều, nhiệm vụ phát triển KT-XH của tỉnh Sơn La, cong tac quan ly

nhần lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cap tinh phai không ngừng đổi

mới, nẵng cao chất lượng, hiệu quả, hiện lực hướng đến xây đựng đội ngũ nhần hrc có phẩm chat, nang lye va ny tin, ngang tâm nhiệm vụ

Những năm qua, hoạt động quân lý nhân lực trong cơ quan QIUNN về kinh tế của Sơn La đã có những chuyến biển tích cực, xây đựng được nguồn

nhần lực cơ bản đáp ứng yên cầu cả về số tượng, chất lượng và cơ cấu, Tuy nhiên, quân lý nhân lực vẫn tồn tại những hạn chế, bắt cập, kế hoạch nhân lực

Chữa thực sự tạo bude phát triển đột phá, hoạt động tuyến đựng, bố trí, sử đụng, đảo tạo còn nhiên tắt chưa đáp ứng được yeu cầu, chất 1 wong, so lượng, cơ câu nhân lực chưa ngang tâm với thời kỳ đây mạnh tông nghiệp

hòa, hiện đại hóa (CNH, HDH} nẵng lực và phẩm: chất của một bộ phần căn bộ, công chức còn có những hạn chế nhi định, ảnh hướng đến Hy in, hiệu

quả lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước Mặt khác, sự phát triển của thực tiên đang đặt ra đời hỏi bức thiết IÀ phải cải cách, nẵng cao chất lượng quan lý nhân lực trong các cơ quan QUNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm đâp ứng yêu cầu của “Miễn kinh tẾ trí thúc” (Knowledge Economy), hi nhap gnéc tế

sâu rộng, “Chính phú thong munh” (Smart Covermmient), tao tén dé cho Son 1a phát triển trở thành Cực tầng trưởng vủng Tây Bắc

Hiện nay, có nhiễu công trình nghiên cửu liên quan đến quân lý nhân lực trong cac co gnan hanh chinh công, tuy nhiên, chưa cỏ những nghiên cứu

mang tinh toàn điện, khoa học về quản ly nhan hue trong cơ quan QLNN về kính tế cấp tỉnh của tỉnh Sơn La Với ÿ ngÌĩa đỏ, nghiên cứu sinh chọn để tài “Quân ĐÍ whan kee trong cơ quan quản lý ahd mede vé kink 16 edp Tinh &

S0" Ea” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ là có Hnh cắp thiét ca va lý luận và thực Hến,

+- Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên củu

ad, Muc Hiên nghiÊn cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận án là xây đựng khung lý thuyết phan tích

VỀ quân lý nhân lực trong cơ quan QLNN vé kinh tế cấp Tỉnh, Trên cơ sé đề

tiên hành khảo sát, đánh pia thực trạng quần lý nhân lực trong cơ quan OLNN về kinh tế cap Tinh tại tình Sơn La trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2022 Tử kết quả thu được của nghiên cứu đề xuất những giải pháp hoàn thiện

quân lý nhân lực trong cơ quan QUNN về kinh tế cap Tink tai tinh Son La Blat doan 2023-2030

-+ NIỆm vụ nghiÊn cửu

- Thực hiện tổng quan những công trình nghiên cứu nhằm tìm ra khoảng trồng cần nghiên cửu

- Tổng hợp hệ thông hóa lý thuyết, bố sung cơ sở lý Inận về quấn lý nhân

lực trong các cơ quan QLNN về kinh té cap Tinh tai tinh Sơn La, ~ Phân tích kinh nghiệm quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN vé kinh tẾ cấp Tình của một số địa phương, rút ra bái học cho tỉnh Son La

- Phân tích, đánh giả thực trạng quản lý nhân lực lrong cơ quan OUNN

về kinh tế cập Tỉnh tại tinh Son La

~ De xndt phương hướng, giải pháp hoàn tiện quân lý nhân lực trong cơ

quan OLN Nve kinh tế cap Tinh tai tinh Son La

3.1 Đối tượng nghiên Cửu

Luan án nghiên cứu hoạt động quân lỷ nhân lực trong co quan OLNN về kink tế cấp Tinh

3.3 Phạm tí nghiên cứu

~ Pham vi khong gian: Luan én nghiên cứu quản lý nhân tực trong, cơ quan

QLNN về kinh tế cap tink 6 tinh Son L R, được giới hạn hủ 94 Sở: Kế hoạch và Đầu tư, Công uương: Tài Chính; Nông nghiện va Phát triển nồng thôn,

- Phạm vị thời gian: Nghiên cứu thực trạng, quân lý nhân lực lrong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cap tỉnh ở tnh Sơn La trong thời gian từ 2016 - 2022 Đề xuất phương hưởng, giải phảp hoàn thiện quản lý nhân lực

trong, các cơ quan QI.NN về kinh tế cấp tĩnh ở tính Sơn La

~ Pham vi néi dung: Luan an tập trưng nghiên cửu các vấn để liên quan đến quân ly nhân lực Hong các cơ quan quản lý nhà nước vệ kinh tế vấp tỉnh;

không nghiên cửu cấp huyện, xã, không nghiên các lnh vực quân lý khác ng oài kinh tê,

- Phạm vi nghiên cứa chủ thể quân lý nhân lực: Chủ thể có thẩm quyền quân lý ching: UBND tink Son La

Cha thé cé thdm quyền quân lý chuyên ngành: Sở Noi va tink Son La

Chủ thể có thẩm quyền quàn lý nhần lực với vai trò là cơ quan sử dụng

nhân lực: Bao gồm 4 Sở X hoạch và Đầu tr, Công thương: Tải Chỉnh; Nông

nghiệp va Phát triển nông thôn), 4 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 47 Cơ sở HỆ luận

Cơ sở lý luẩn: Luận an sử dụng lý thuyết về quân tý nhân lực trong khu vực công, bao ôm các hoạt động tuyển dựng, phát triển, đào tao, ndj đường, bé tri, sit đụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và ngioi lao động tong cae co quan, don vi hank chính, sự nghiện của Dang, Nhà nước, các tổ chức

chỉnh trì - xã hội Luận án sử dụng cơ sở lý thuyết về quân lý nhân lực quản ly

kính tế trong tổ chức và vai trò của Nhà nước đối với quản lý nhân lực quân

lý kinh tệ trong cơ quan hành chính nhà nước cap tink, van đụng vào trưởng

hợp cụ thể cơ quan quan ly nhà nước về kỹnh tế ở tỉnh Son La, Co’ sé thie liên" Luận án dua trén két qua nghiên cứu thực trạng quản lý

{ về kinh tế cấp tỉnh tại Sơn La hiện nay; có

nhân lực trong các cơ quan OLN}

tham khảo kinh nghiệm của một số địa phương, Nghiên cứu còn dựa trên các

bao cáo, tổng kết, số liệu thống kê của các cơ quan của tính vá trung ương,

kết quả điều tra khảo sát thực tễ của tác giả 42 Phương pháp nghiÊn cứu

Luận án sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để luận giải, phân tích các vẫn để: sứ dụng phương phản đặc thủ của khoa học kinh tẻ là trờu tượng hóa khoa học để nghiên cứu (Nghiên cứu điểm, giới hạn

Phạm vì nghiên cứu về không gian) Bên cạnh đó, luận án sử đựng các

phương pháp khác, như: khảo sát thực tiễn, điêu tra, thông kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, logic và lịch sử Đề làm rõ thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QIẢNN về kinh tê cấp tỉnh ở Hnh Sơn La, để tài còn kết hợp với

nghiên cứu tình huông, phóng vẫn,

Phương phán nghiền cứu l thuyết Chủ yêu gừữ dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, khải quát hóa trên cơ sở kế thừa các thành quả nghiền cửu khoa

học về quân lý nhân lực trong cơ quan QUNN về kinh tế cấp tính, thành phd

trực thuộc Trung ương ở nước ta,

Phuong pháp nghiên của 4 lục điển: Luận ản sử đụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu thực tiến Tiển hành phân tích, tổng hợp, so sánh, khải

quất hòa đựa trên các đữ liệu thống kệ, tong Xết thực tiễn và đữ liệu điều tra của

các tổ chức nghiên cứu khác Quả trinh nghiền cứu, sử dụng phương pháp trực tiếp điền tra xã hội học, Quy rõ phiếu điền tra là 200 phiên (dam bac 30% téng

biền chế hiện có của các Sở, đối tượng điệu tra chủ yếu là nhân lực giữ vị trí quan ly thuộc các co quan OLN vé kant tế cập tính tại tính Sơn La) với 17 chỉ

tiều thu thập thông tin Dựa trên các cần cứ của Bộ Nội vụ và Sở N Ôi vụ tỉnh

Son La, NCS dé thiét ké bang hoi, san ad cn Ÿ kiên các nhà khoa học và chuyển gia để hoàn thiên Mẫn điều tra được lây ngẫu nhiên theo danh sách can

bộ thuộc các đơm vị điền fra, Các số liệu điền tra được sử đụng kết hợp với sẻ liệu thu thập tử các báo cáo của U BND tinh và các sở lên quan

Thương pháp thu thập thông tin xổ liệu:

Sử dung các số hiện thứ cấp và các số liều sơ cầp do tác Bia thu thap

thong qua nghiên cửu tải hiệu lưu trữ, các phiêu điều tra, phỏng vấn các đối

tượng điều tra Kết hợp giữa phòng vẫn sâu (kết hợp phi chép và chi âm khi

phỏng vẫn), phần tích định tính dự Hiệu với sử đụng bâng hỏi có cẩu trúc để trực tiếp phỏng vẫn đối tượng điều tra, Tiến hành chọn mẫn nghiên cửn tử 4

sở (Kệ hoạch & dan br, Tai chính, Công thương, Nông nghiệp & Phát triển nông thôn) của Sơn La

Phương phảp xử lý dữ liệu Đôi với phòng vận: sau khí mã hóa đữ liều, tiên hành phần tích, so sánh,

đánh giá Tổng hợp kết quả, đổi chiều với lý thuyết nhằm phát hiện trị thức mới Đối với các phiếu didu tra: tiên hành thực hiện mã hỏa, sau đó nhập đữ

liệu theo rnã, hiệu chỉnh và sửa CHỮa sai sói Giên Có) Dùng phần mềm

EXCEL, SPSS va cae phan mén tương thích khác để xử lý dữ liệu,

Š Những đáng gáp mới về khoa học của luận án

- Đáng góp mới về lý luận: Luận án nghiên cứu vẫn dé quan lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kính tả cap tính theo góc độ khoa học Chuyên ngành quản lý kinh tế, Day la cách tiếp cận khác về đội ngũ công

chức đưới góc độ chỉnh trị - hành chỉnh đã được công bỗ trong các nghiên cửu trước đây, lo đó, về mặt lý luận, luận án có 3 động góp sau:

Mot là, hệ thông hỏa và qua đó, tập trưng lâm rõ những vấn đề lý hiện chưng về quản lý nhân lực trong các cơ quan QI.NN vẻ kinh tế cấp tỉnh

tỉa! là, xác đính khung, phân tích lý thuyết về quản lý nhân lực trong các cơ quan QINN về kinh tế cap tỉnh, chỉ rõ bây nội đụng quản lý nhân lực, chỉ rõ

hai nhòm nhân tô tác động với 12 nhân tổ tác động đến quản lý nhân lực trong các cơ quan Q.NN về kinh tÊ cấp tỉnh tại nh Sơn La

3a ià, phân tích, tổng hợp được bảy bài học kính nghiệm về quản lý nhân

lực trong cơ quan OÍ,NN về kinh tế cap tinh cho tinh Son La

- Đẳng gủp về mặt thục tiễn Ađệt là, làm rõ thành tựu, han chê trong quân lý nhân lực ở các cơ quan

QI.NN về kinh tê cấp tỉnh & tinh Son La giai đoạn 2016 - 2022, xác định 4

?

nguyễn nhàn thành tựu, 6 nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực ở các

cơ quan OLNN vé kinh té cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La

Hai la, khai quat béi canh tae déng và yêu câu đổi với quản lý nhân lực trong cơ quan QUNN về kính tế cấp tỉnh tại tỉnh ơn La Đề xuất 3 quan

điểm, 4 phương hưởng cụ thể, 7 giải nhập hoàn thiện quản ly nhan lực trong cơ quan QLNN về kinh tê cấp tình tại tĩnh Sơn la giai đoạn 2023-2030

Ba là, kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là tài tiêu tham khảo Bê ích cho cac co quan quản lý Nhà nước Trung wong va dia phương trong quần lý nhân lực Là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây đựng các chính

sách quản lý nhân lực trong cơ quan QUNN và kinh tế cấp tĩnh,

6 Kết cầu của luận án

Ngoài phần mở đân, kết luận, đạnh mục tài liện tham khảo và phụ lục,

Luan án có kết cầu 4 chương:

Chương 1, Tổng quan tỉnh hình nghiền cửu về quản ly nhân lực khu vực công Chương HÏ Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong cơ quan quan

lý nhà nước về kính tế cấp tỉnh

Chương HI, Thục Hạng quản ly nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về

kinh lê cấp tink ở tình Sơn La Chương V, Phương hướng và giải pháp hoàn thiên quân lý nhân lực trong cơ quan quân lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tính Sơn La

Chương 1

TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU

VỀ QUẦN LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG 11 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN DEN QUAN LY

NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG

1.1.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến quản lý nhân lực khu vực công

William R Tracey (1991), °The Human Resources Glossary: The Conipleie Desk Reference for BR Executives Adanagers, and Practitioners” [31] Trong ngiên cứu nay, tac gid cho rằng quá Hình quản lý, phát triển và sử đụng nguồn nhân lực CHR) dién ra với nhịp đệ nhanh, đời hỏi giảm đốc điều hành nhân sự, người quản lý và người hành nghề phải nấm vững các thuật ngữ nhân sự, tắc giả đưa ra Đẳng thuật ngữ nhân sự và giải thích bôi cảnh, cách sử đựng và ý ngÌữa quận lý của chúng trong 46 lĩnh vực nhân sự quan trọng nhật, Trên cơ sở đó, tác giá khẳng đình con người là một tải sản đặc biệt, biết tạo ra các mối quan hệ, giao địch và lâm giần cho tễ chức Chính vị vậy, phải luôn huôn quan fam nàng cao chất lượng nhân lực của các tô chức

Trong nghiên cửu này tác giả đã chỉ ra chất lượng nhân lực có thể được đánh

giả qua các tiều chí: trí tuệ, XỸ nẵng, ý thúc và sự sảng tạo, Susan MÍ,FÏealthBeld (1996), “Huuuag Resource Basie Careel Johs Free Human Resource Policies Sample, Human Resource Jobs Descriptions’ [90] Nghiên cứu đã xác định thước đo chất lượng nhân lực với các tiêu chí Nhận thức, lòng tin, kỹ nẵng làm việc và ứng dụng công nghệ, ý thức nghề ngluép, kha nang thích ứng các đặc điểm cá nhân những tiêu chỉ này phù hợp với

mỏi trường lam vide hiện đại và phát triển, Theo tác giả, khi ÿ thức, văn hỏa,

kỹ THẬI lao động tốt sẽ tạo động lực để nhân đực hoàn tuiện kiên thức, kỹ năng

nhìn nhận ý nghĩa của cuộc sống, lựa chọn hoại động để được xã hội ghi

nhận Tuy nhiên, không phải sỉ, ở bất kỳ tâm nhận thức nào cũng có thể hiếu

và thực hiện tối được tư tướng và giá trị đó Bởi vậy, để đẫn đến hiện tượng đề cao cải tôi cá nhân, tồn thở việc thỏa mãn cái tôi, không phải sự cống hiến trí thệ đề được công nhận trong xã hội

iC Eyre va Richard Pe fiinger (1999), wii ° Basic Management’, nghiin

cửu về năng lực của nhà quản lý [68] Theo các tác 8lá nhà quần lý cần có các

phẩm chất, như: tin tưởng vào khả năng làm việc của bản thân trong giải

quyết các tỉnh huông: Sự khát vọng hoàn thành công việc, Từdh tự lve trong giải quyết hoàn thành công việc, Tỉnh kiên quyết, kiên đước Có óc phản đoán, phần Hch, suy xét các tình huống: Có kỹ năng tô chức và huy động các nguồn lực: Phải đám nghĩ, đám làm và đâm chịu trách nhiệm trong tim kiếm, phát hiện những điền mới mê, Thích nghí với điều kiện, hoàn cảnh khi môi trường biển động: Có uy tin va biét phan quyên cho cấp đưới Có kỹ nẵng làm việc theo nhóm và có khả nang chin đựng được áp lực Tuy nhiên, trên thực tế khỏ CÔ HRHỜI có đô các phẩm chất này, vị vậy, nhà quản lý có càng nhiều các phẩm chất này cảng tốt,

Chuistial Batal (2002) “Quản # neudn nhén lục trong khu vục nhà nước ” [6] Nghiên cứu chỉ rõ nguyên tác, mục đích, các yến tổ cầu thành và

hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu Vực thả nước; chỉ rỡ đặc điểm

của quản lý nhân lực trong khu vực nhà rước Trên cơ sở đó, tắc giả đưa ra

các nội đụng về hệ thông việc làm trong khu vục nhà nước, nhân mạnh ning lực làm việc của nhà quân Jy Christial Baral cho răng năng lực làm việc của

ttgười quản lý là tổng hợp kiến thức, kỹ nẵng, hành vị, thái độ trone thực hiện các công việc được giao Theo ChnsHal Batal các cap độ nẵng lực có thể

được xác định: Nẵng lực tổng hợp đàm được nhiều VIỆC} nang lic chuyên mon (lam miột ngành cụ thấy nắng lực đặc thủ (thực hiện các công việc cụ

thể), Cách xác định này phủ hợp để khai thác, sử dụng sở trường của nguồn nhân lực

Nguyễn Bao Ngọc (2004), “Oey cid công cụ của Vương Quốc Anh" |39} Nghiên của lám rở chế đỘ công vụ của Vương Quốc Anh, xác định

những tiên chuẩn của công chức gan liễn với công việc mà công chức đó

được giao đầm nhiệm Đặc biệt, tác giá đã phân tích quy chế công chức của Vương Quốc Ảnh nói chung vá công chức trong thực hiện chức hằng quần lý

nhà nước về kinh tế nói riêng Trên cơ sở do, xác định những chức năng,

nhiệm vụ của đội ng công chức trong quản lý nhà nước về kinh tế ở Vương

Quốc Anh Về chế độ đối với công chức, tác giả cho rằng nên công vụ khó có

thể trả lương cao hơn khu vực tư Bởi vậy, công tác nhân sự phải hướng đến

Việc xây đựng môi tường công tác văn hoá, thực hiện các chính sách khuyến khích phi tiên tế, cho phép linh hoạt các hình thức làm việc, tạo điền kiến thuận lợi cho công chức học tap, phat triển và thực hiện tốt các chính sách đối với công chức sau khi rời thiện sở,

John Bratton va Jefftey Gold (2005), “Ehunan Resource Management: Theery and Practice" [80] Theo cae tác gia, quan ly neudn nhan luc la mot

trong những lĩnh vực năng động vả thách thức nhất Trong môi trường kinh tế tiện đại, sử dung nguồn nhân lục hiệu qua sé tao ra loi thé cạnh tranh cho các

nhà quân lý, Dựa trên các kết qnà nghiên của cập nhật, tài liện vả nghiên cứu

điện hình từ khắp nơi trên thé giới, những kết quả nghiên cửu đã thụ hep khoảng cách thường thấy giữa lý thuyết và thực tin; cũng cấp kiên thức toàn

điện và hiểu biết về các lỷ thuyết, thực Hn của quản lý nguồn nhắn lực: chỉ ra

các nội dụng cơ bản của quân lý nhân lực, bao gốm: tuyển đụng, đào tạo, phải triển, đánh gia hiện quả lao động, kỷ luật, chính sách lương và khen thưởng,

Đây là một cơ sở cho tác giá kê thửa, phát triển để xây dựng các nội dụng quần lý nhân lực trong cơ quan OILLNN về kính tế cấp tỉnh

Michael OLeavitt va Kenneth 1M fier (2006), “Swetegic Public Personnel Administration: Butane and Managing Human Capital jor the

fist Century [83] Cac tac giả khẳng định: Lịch sử quận lý nhân sự công

cũng lầu đời như chính nên văn mình nhân loại, Ngày nay, nhu cầu tư duy

chiến lược trong quân lý hành chính công và phải triển nguồn nhân lực trở niên cấp thiết hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực như một tài sản chính của các

chính phô hiện đại và các tế chức từ nhân Ngày nay, quần lý nhân sự công

cộng chiến lược là một thành phan trùng tâm của quản trị và điển hành chiến

lược trong các tổ chúc công cộng và phi lợi nhuận, Theo đó, can tap lrững vào

Việc xây đựng và quản lý nguồn nhân lục trong khu vực công, Nghiên cửu

cũng đồ sâu vào nghiên cứu và chỉ ra các chiến lược và các công cụ đề xây đựng năng lực cho nhân lực khu Vực công và các biện pháp đề nâng cao hiệu

quả quản lý nhân lực trong khu vực cong Day là các gợi mở rất cần thiết cho

tác giả nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản ]ý nhân lực Pham Ngọc Thạch (2007) với “Tổng điển lập cho (thể hệ lĩnh đạo thủ

Năm ở' Trưng Quốc " [30] Tác giả cho rằng, tiễn hành cải cách toàn điện cơ

cầu lãnh đạo là một phần trong kế hoạch “đuác đầy sự phát nền của miễn

Tây” của Trung Quốc Theo đỏ, cơ cầu lĩnh đạo tại một số tỉnh miễn Tay Trung Quốc đã có những thay đổi lớn, mạnh đạn trụ tiên hàng đâu cho trẻ hóa

lãnh đạo Tác giá cũng phân tích về vẫn để nhân sự lãnh dao cap cao cia

Trung Quốc qua các thời kỹ, cho thấy: muốn chuẩn bị được nhận sự có chất

lượng cao, việc quan trọng nhất phải làm là Đuết kế Các công cụ và tiêu chí đánh

giả nhần lực, phải thục hiện được “thể chế hóa công tác cản bộ”, phải hoàn thiện

bộ những yêu cần bất buộc đối với nhân sự đự nguồn lãnh đạo cấp cao

Bộ Nỗi vụ (2008) “ở wee leva chon công chức quân lý Nhà nước ê

Ady” [8] Van để tuyển chọn công chức ở nước Mỹ rất được coi trong gua cde

thời kỳ Ngay từ năm 1883, Mỹ đã có Luật Chế độ công chức và thực thí chế độ “công tích, thực tà thay cho chế độ "chia phân", Theo đỏ, Hoạt động quản lý việc tuyển đụng, sử đụng và đánh giá công chức thuộc trách nhiệm của Ủy

ban dần sự Năm 1958, À£ÿ thực hiện Luật Cải cách chế độ công chức, công

chức chỉ được tuyển chơn ta các kỳ (bị tuyển cong khai và phải bảo đâm công Đằng, tạo cơ hội cho tit cA những công dần có đó năng lực có thể trở thành công chức nhà nước: thực biện chế độ tiên lương theo vị trí tông việc:

hoàn thiện chế độ sát hạch và đánh gia công chức, lẫy đó làm căn cứ Khen

thưởng, đề bạt, bởi đường Thực hiện chế độ tuyển chọn, sử đụng vả trả

tương theo co ché cạnh tranh th trường, không phân biệt, đổi xơ Nghiên củu

nảy cũng lâm rõ p nương thức lựa chọn công chức QLNN ở MỸ, Theo đó, chị trách nhiệm chính trong xác định vị Hỉ việc làm là các cơ quan, tổ chức nhà nước, CQQI, công chức liên bang chỉ xây đựng khủng năng lực chung vệ vị tí việc làm Phương thức chủ yếu để xác định vị trí việc làm là phân tích tổ Chức và phân tích công việc, qua đó xây đựng bản mô tả công việc cho từng

vị trí việc làm Trên cơ sở vị trỉ việc làm, xác định được số, chất lượng nhân

sự cần tuyển Các cơ quan, tô chức nhà nước đựa trên ngắn sách được cấp,

chủ động tổ chức các nguồn lực, tiến hành tuyển đụng phủ hợp điều kiện

thực tậ Cùng với bái thị tuyên dung, chat lượng bản mô tả công việc là

phần quan trọng nhất của quy trình tuyển dụng, qua đỏ xác định được nắng lực thực tế của img viên Củng với đó, các cơ quan nhà nước thực hiện “quảng bà hình ảnh" một cách thường xuyên; tích cực ứng dụng công nghệ thẳng tin vào quả trình tuyển đụng, Xây dựng các Website chuyên về tuyển

dựng của các cơ quan nhà mước ( Usajobs gov, Studentiobs gov, } nhdim thu hút và tạo thuận lợi nhất cho người dự tuyển trong tắt cả các khâu của quá

trình tuyến dụng,

Peter Boxall, John Purcell va Patrick Wright (2008), “The Oxford

Handbook of Human Resource Management’ [83] Đây là một tài liên tham

khảo quan trọng về quản lý nhân lực, được chia thành bốn phần: nên tảng và

khuôn khổ, các quy tim và chức năng cốt lồi mé hình va dong lực học; và

cuối củng là đo lường và kết quả Nghiên ci này đã chỉ ra các nội dung on thể, chuyên sâu về các hoạt động quản lý nhân lực, như tuyển dụng, phát

triển, bảo vệ và thúc đẩy nhân viên Những kết quả nehisn citu nay cé thé được cing lam cơ sở nghiên cứu, xây đựng một số nội đụng quần lý nhân lực

Janet V Denhardt va Robert B_Denhardt (2012), “The Oxford Handbook

>

fs

Of Public Personnel Administration" [76] Bay 14 cudn sách tóm lược mội số

nghiên cửu về quân lý nhân lực trong khu vực công, Để cập đến những nội dung nỗi bật và cốt lối trong quản lý nhân lực Khu vực công, tập trung vào các van đề đánh giá hiệu qua lao động, phát triển nghề nghiệp và quan lý da dang

Tuy nhiên, với tư cách là số tay quản trị nhân sự nên những nội đụng nghiên cửu của công trinh này mới chỉ hó hẹp trong phạm vì nhé, chưa bao gồm đây đủ các nội đụng của quân ly nhân lực,

Lương Văn Thơm (20 14), “Tong quan vé công chức và mô hình dinh gii cổng chức của Nhật Bản" |33] Nghiên cứu này đã chỉ ra chế độ công chức ở Nhật đã có từ khả lâu, nà kê thừa và phát triển chế độ quan chức của thời kỳ phụng sự Thiên Hoáng tuyệt đổi Nhung là sự thay đối từ phùng sự Nhat Hoang sang phụng sự người đân: thực biên cơ chế giảm sát đến chủ và

kiểm soát quyền hạn của quan chức nhâm bảo đăm nguyên tắc phụng sự toàn

đân Nhật tiên hành thiết kế một cách khoa học bộ tiên chí trong đánh giả

công chức, bộ tiêu chi này đánh giá toàn diện công chức theo yêu cầu công việc cả hiện tại và tương lai, với thang đo đánh giá theo Š mức, từ cao xuống thấp, Hiệu quả hoạt động thực tiền được đánh giả dựa vào các Tục tiêu và các

giải pháp để thực hiện me tiêu trong hoạt động quán lý, Quy trình và những

tiểu chí đánh giá công chức bảo dam phốt tay tốt nhát tính chủ động, sảng tao

của cá nhân công chức, Peter J Dowling (2014) “Jnternational Hanan Resource Management” [86], Công trình nghiên cửu này lập trung và quân fy nhân lực trong môi trường quốc tả, Tác giả đã so sánh sự khác nhau trong quân lý nhân lực nội địa và quản lý nhân lực trong mỗi trường quốc tê, Từ đỏ đưa ra các chiến lược Và công cụ quần lý nhân lực để đáp ứng các thách thức đặc tiệt của quân lý

nhân lực trong mỗi trường quốc té Nghiên cứn này cũng chí ra nội đưng quấn tỷ nhân lực bao pêm: lập kế hoạch nhân lực, định biền (tuyển mộ, tuyển chọn,

bd ti), quan lý hiện suất, đạo tạo và phát triển, thù lao vả lợi ích, quan hệ

công tác,

Richard C Keamey và feœell ID Coggbtrn (2014), “Public Personnel

Administration: Probleme and Prospects” [88] Cuốn sách nay dé cap tới các

vấn đề quan ly nhân lực trong khu vực công, chỉ ra các thách thức đặc biệt

của quản lý nhân lực trong khu vực công so với khu vực tụ nhân Qua đó tác

giả đã đưa ra các chiến lược và công cụ quan lý nhân lực để có thể vượt qua

các thách thức này, John Daly (2016) “Human Resource Management in the Public Sector: Policies and Practices” [81] Bay la mée nghiên cửu về quản Ìý nhân lực trong khu vực công, tác giả cũng đi sân làm rõ những thách thức đặc biệt mà cúc tổ chức khu vục công đang đối mật, Từ phần tích các chính sách và thực

tiễn quản lý nhân lực trong khu vực công, tắc giả đã đề xuất các giải pháp để

nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong khu vực Hay, Donald EKlingner va John Nalbandian (2018), “Public Personne?

Management: Contexts and Mrategies” {70} Đây lá nghiên cứu dam rõ các

noi dung cla quan lý nhân lực trong khu vực công, bao gồm các chính sách:

tuyển đụng, đảo tạo, phát triển, đánh giả hiện quả lao động và ky luật Tác pia

đã kháo sát các thách thúc chung của quản lý nhân lực trong khm vực công

của các nước trong bối cảnh hiện thời, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm vượt

qua các thách thức, Evan M.,Bennan, James 8 Bowman va Jonathan P West (2021 À “Munuan Resource Management in Public Service: Paradoxes, Processes ane Problems" [69] Cac tac gia da khảo sát quản lý nhân tực trong khu vực cộng

và đưa Ta các giải pháp để giải quyết các vẫn đề đặt ra irong quan lý nhân lực

khù vực công Các giải pháp để xuất tap ung hướng tới phát triển nghề

nghiệp và đánh giá hiệu quả lao động Đây mới chỉ là các giải pháp giải quyết muội khia cạnh nhất định trong, quản lý nhân lực khu vực công, chưa giải quyết

toàn điện các thách thức đặt ra,

Cũng với các công trình nghiên cứu trên, còn có các nghiên cứu để cập

tới chất lượng nhân lực, phát triển nhân lực và vai trò của nhân lực:

Greg G Wang va Judy Y.Sun (2009), “Perspectives on theory Clarifying the boundaries of human resource development? 171], Nghiên củu này đã làm

16 ranh giới của phát triển nguồn nhân tực đổi với các Khái niệm khác thường

được sử dụng đưới góc độ lý luận, chỉ ra sự khác nhau giữa phái triển nguồn

nhân lực với vốn nhân lực và phat triển con người thông qua một bộ tiêu chí về nguồn nhân lực Những kết quả nghiên cứu này cớ thế được sử tụng nhằm

làm rõ ruột sô vẫn đề về lý luận trong nghiền cứu nguồn nhân lực,

Haslinda dbdullab (2008), “Adajor challenges to the effective mlanidgement of human resource waning and development activities [74]

Trên cơ sở tông hợp nưng kế quả nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới, tác giả

đã lắm rõ khái riệm, mục đích, chức năng, nhiệm vụ phải tiến nguồn nhân

lực Điểm nổi bật trong nghiên cứu này là quan điểm tổng hợp trong nghiên

cửu Theo đó, những kết quả nghiên cứu của Hasinda đã xây đựng cơ sở ly luận và thực tiến cho khái tiệm và quan điểm phát triển nhân tực tử những

phạm vị và góc độ khác nhan PVC Okove va Raymond A Ezejiofor (2013), “The Eifect of Human

Resources development on organizational productivity” (931, Nghiền cửu xác

định mức độ mà tại đó chất lượng phát triển nguồn nhân Tực có thể nang cao

nẵng suất, hiện suất trong tổ chức, hiện quả của đào tạo Đồng thời, chất

tượng phát triển ngnấn nhân lực quyết định thái độ của quân lý cấp cao trong

sử đụng nguồn nhận lực, ĐỀ đại được Trục tiêu nghiên cứu, các tác gia đã thu

thập đữ liệu sơ cấp và thử cấp, sử dụng giả trí trung bình, phương sai và độ

lệch chuẩn để phân tích và kiểm đình bằng thông kê Z-Test, Kết quả nghiên `

>

cứu khẳng định chất lượng phát triển nguồn nhân lực Iữ vai lrò quan lrọng

đôi với tất cả các tổ chức

Những công trình nghiền cứn trên đã dita ra quan niệm, các phân lịch,

đảnh giá có liên quan đến nguồn nhận lực, nên hành chính công và một số nội

dung quan lý đội nạữ cổng chức ở các nước trên thể giới Đây là cơ sở rút ra

những bài học kinh nghiệm, những cách làm pha hep, thiết thực hướng đến

Việc xây dựng đội ngũ công chức ở Việt Nam tiền tiên, hiện đại, thực hiện

Trục tiêu xây đụng chính phú kiến tạo Bởi lẽ đó, đầy là cơ sở cho tác giả lựa

chọn hướng tiếp cận thích hợp nhất để thực hiện để tải luận an

1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến quan lý

nhân lực khu vực công

*.1⁄J.1 Các nghiền cứu trên bình điện quốc gia Quận lý nguồn nhân lực là vấn đề có ý nghĩa quan Họng trong tiến trình

_NH, HĐH ở nước ta hiện nay, Do vậy, đây là vấn đề được quan tam nghiên

cứu đướởi nhiều góc độ khác nhau nhằm xây đựng và phát triển nguân nhận

lực phù hợp với chiến lược phat hiển KT-XH,

Thang Văn Phúc vá Nguyễn Minh Phương (2004), « ‘ay dung đội noũ cần bộ, công chúc ddp nợ đòi hồi của nhà muốc thân quyển VNON của Hhằn đân, áo nhiều dân, vì nhần ddan” [41] Xuất phật từ quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênm tự tưởng Hỗ Chỉ Mimh và Dang ta vé vai trò của hgười căn bộ cách mạng và phương hướng, nhiệm vụ, yêu cầu xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức hiện nay Các tác giả đã tìm hiểu những kinh nghiệm về “chiêu

hiển, đãi sĩ", trọng đụng nhân tải của cha Ong ta trong lịch sử đân tốc, Đông thời, khái quát kinh tghiệm xây đựng nên hành chính hiện đại của các nước

phát triển Qua đó các tác giá đã để xuất những yêu câu, tiêu chuẩn đối với

cán bộ, công chức của chủng ta ương giai đoạn Hiện nay

Nguyễn Trọng Điều (2006 Ì "44w tụng đội nef can bỗ, công chức, viễn

chức chập tng yêu cầu hội nhập” [34] Trong nghiên cứu này, tác giả cho ning

đề cập tới hội nhập quốc tá là để cập tới trách nhiệm của tất cả cản bộ, công

thức, viên chúc Hỏi nhận quốc tế đặt ra yêu cân mới đối với đối ngũ cán bộ, công chức, viên chức Với cách tiếp cận đó, tác giá chỉ rõ những nội đụng nâng cao chất lượng cán bô, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhậ Đ,

do la: Nang cao phẩm chất chính trị cùng với năng lực hoại động thực tiễn cho họ một cách đồng bộ; đào tạo, bi đường trang bị kiến thức mới, cần tuết, xây dựng khung pháp lý cho hoạt động quản ý Nhân thanh các giải pháp về sử đựng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, Theo đó,

trong sử đụng phải hệ trí đứng người, đúng việc, phù hợp và cho phép phát

huy nẵng lực, sở trường đổi mới công tác đào tạo, bồi đưỡng đâm bảo khoa

học, sát thực tiễn hội nhận, Trân Ảnh Tuấn (2007), “Hoàn thiện thể chế quản lỆ công chức ò Việt Nam trong điều kiện phải biễn và hội nhận quốc đệ" [Š7† Dưa trên cách tiếp cận đưới góc độ kỹ thuật pháp lý, luận án tiến hành hệ thông hóa lý luận về

quan ly công chức và thể chế quản lý công chức trong điền kiện nhát triển và

hội nhập quốc tế, xác định nội dung hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở

Việt Nam Trên cơ sở đó, tác giá đã phân tích thực trạng thế chế quản ly công

chức ở Việt Nam giai đoạn 2001 -2006, phân tích, chỉ rõ nguyen nhận ưa điểm

+

chợ

và hạn chế Đề xuất phương hướng chung và 4 phương hướng cụ thể và s giải

* >

pháp nhằm hoàn thiện thế chế quản lý công chức ở Việt Nam đập ứng yêu cầu

mới trong những năm tiêp theo,

Nguyễn Ngọc Nea (2011), “Ade sd giat phap ndng cao chét lung cong tác quản lý, sử dụng cần hỗ, công chúc Kho bạc nhà nước ° [37] Thông qua nghiền cửa các vần bản phán luật vá quy đính về quân lý và sử đụng cần bộ, công chức, cùng những quy định cụ thể vẽ chất lượng cán bộ, công chức ở Kho bạc nhà nước, để Hài đã xác định các nội dụng quản lý, sử đụng cán bộ,

công chức Kho bạc nhà trước; đánh giá thực trạng quản lý và sử đụng cán bộ, cổng chức; để xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng cán bó, công chức, bao pồm: Hoàn thiện cơ cầu tô chức tha hút công chức, hoàn thiện công tặc đào tạo nắng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và hoàn thiện nẵng cao công tác quản lý, sử dụng công chức

Thân Mình Quê (301 3) “Cổng Hắc qu\ hoạch cán bộ thuậc điân bạn

thường vụ tĩnh ty quân ý ở các tình nuần nói phía Bắc cua đoạn biện tuy” 42] Xuất phát từ vị lí, vai trò, tầm quan trọng của công tác quy hoạch cán bệ, tác giả khẳng định vai trỏ của công tác quy hoạch cán bộ gớp phan lam

cho công tác cán bộ có nề nép, thủ động và tâm nhìn xa Trên cơ sở xác định

Hội đụng, quy trình công tác quy hoạch cần bề, nghiên cứu đã chỉ ra những

kết quả đại được và những tồn tại, hạn chế trong quy hoạch cản bộ thuộc điện

thường vụ tỉnh ấy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc, Theo đó, công tác

quy hoạch cán bộ đã triển khai thực hiện các nghị quyết, hưởng đẫn của trên tột cách có hiệu quả, số lượng, chất lượng, cơ cầu quy hoạch ngày cảng phú

hợp, sát thực tiến: tuân thủ phương châm, nguyên tắc, quy trinh công tác guy

hoạch cán bộ, giải quyết tốt mới quan hệ giữa quy hoạch cán bộ với các khâu

khác của công tác cán bộ Tuy nhiên, nhận thức của một số cấp tỷ Đăng và

cản ĐỘ, đảng viên về công tác quy hoạch còn có những hạn chế nhật định, quả

trình triển khai thực hiện quy Hình ở một số nơi còn có biểu hiện Ring ting, thiêu quyết Hệt, chưa kịp thời, quy hoạch chưa phán ánh tầm nhìn xa cho những nhiệm vụ lâu dai Tac giá xác đình mục tiêu, để xuất phương hướng,

nhiệm vu cụ thể và 7 giải pháp nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cản ĐỘ thuộc điện thưởng vụ tỉnh uỷ quản lý ở các tính miền núi phía Bắc

Vũ Đình Công (2014), "Quản hì nhận sự công tụ” [TR[, Đây là nghiên

cứu về nội dung của hoạt động quản lý nhân sự trong tô chức công, Hay rên,

nghiền cứu này chỉ tập trung vào các khia cạnh tuyển đụng, phát triển và bảo

về nhân sự, đánh 213 hiéu suất lao động, đầm bảo an toàn lao đồng và chỉnh

Sách khen thưởng Các nội dung khác của quản lý nhân lực khu vực công

chưa được đầu tư lâm sang 6

Trần Đình Thiên (2015), "Quản At akan bec yd phat trién kink 16° [$2]

Nghiên cứu này đề cập đến các vấn đề về phát triển kinh tế Hên quan đến

quan lý nhân lực trong khu Vực công Tuy nhiên, quản lý nhân lực trong khu vực công ở đây được tác giả đặc biệt hướng tới là quan lý nhân sự trong các doanh nghiệp nhà nước và các tổ chức kinh tệ cỏ vốn nhà nước, Chua dé cap sấu tới quần lý nhân lực trong các cơ quan OLNN

Nguyễn Thị Hà (2016), “Mông cao châu lượng quân l nhân lực lrong khu tực công tat Liệt Aame {25] Đây là nghiên cứu đi sâu phân tích các thách thức trong quản lý nhân lực của các 16 chức khu vực công tại Việt Nam, trong

do co quan lý nhân lực trong các cơ quan QUNN, Tác giá đã để xuất một số

giải phảp để vượt qua thách thức, những giải phap nay mdi chi tập trung vào kia cạnh nông cao chất lượng quản lý nhân lực trong khu vực công

Nguyễn Văn Thanh (2016), “Quần lộ nhìn rự trong tÖ chức công” |49] Đây là một công trình nghiền cửu chuyên biết về quản lý nhân sự trong tổ

chức thuộc khu vực công Trong nghiên cứu này, tác gid đã đề cập tới các nội

dung trong quản lý nhân Sự khu vực công, Theo đó, các noi dung cia quản lý

nhân sự trong tổ chức công bao gồn: Tuyển dụng, đảo tạo, phát triển, báo hiểm, chính sách lương, khen thưởng, kỹ luật và đánh giả hiệu quả lao động, Những nội đưng quan lý này cung cấp cơ sở cần thiết cho nghiên cửn sinh

trong xác đình nội đụng quan ly nhan lire Neuyén Van Tường (23018), “Quận lý nhân lực trong khu vực bành chính công & Viet Nant [59] Day là nghiền cứu tổng quan về quản lý nhần lực khu vực hành chính công ở Việt Nam, tử đó đề xuất một số Biải pháp cải liên quản ly nhân lực hiểu qua Nghiên cứu này có tính toàn điện vé quan lý nhân lực khu vục hành chính công, rhưng lại chưa cụ thể, sâu sắc, nhất là mới chung chưng trên bình điện quốc gia chua lam súng tổ được sự khác biết về không gian giữa các địa phương

Nguyen Thi Bich Thủy (2021), “Quân lý nhân lực trang cơ quan hành chỉnh nhà nước tại Piệt Nang |54] Tác giá tiên hành nghiên cứu các nội đụng về quấn lý nhân lực trong cơ quan hành chỉnh nhà nước tại Việt Nam,

Qua phân tích thực trạng, tác giá đã để xuất những giải pháp cải tiến, nâng

cao hiệu quả quản lý nhân lực ở các cơ quan hành chính nhà nước, Nhưng công hình này mới chỉ nghiên cửu chung với nên hành chính Việt Nam, chua

đi vào cụ thể một cơ quan hay một địa phương nhất định Do vậy, các giải

pháp chỉ có tính chất gc mở, không thể vận dụng ngay cho các cơ quan

QL.NN ở cấp tính,

Các công trình trên day đã để lại những kết quả nghiên củu rất hữu ích

về quan ly nhân lực khu vực công ở Việt Nam, tuy nhiền các nghiên cứu trầy

mới chí để cập tới những vẫn đẻ chưng của quân lý nhân lực, mới chị từng Đước giải quyết tháo gỡ những khó khan, thách thức trước mắt, Do đó, cần tiếp tuc di sâu hơn nữa nghiền cứu để tháo gỡ những bất cập trong quân lý

nhân lực trong cơ quan OLNN 6 cấp tỉnh biện nay

1.1.2.2 Các aghién cứu ở cấp đề các a plarong

Nguyễn Kim Diện (3008), “Máng cao chải lương đội ngũ công chức hành chính nhà nuốc tình Nhã ương" [30] Dây là nghiên cửa để cập về chất

lượng nhân lực ở lĩnh vực hành chinh nhà rước, Luan an đã phần tích, làm rẽ,

đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của

tính Hải Dương, khái quát những kết qua đạt được và bạn ch, yếu kém con

tổn tại, Tuy nhiền, nghiên cứu này có thể là điển hình đại điện chơ đổi ngữ

công chức hành chính thuộc tĩnh ở đồng bằng Sông Hồng, nhưng không đại

điện cho các tỉnh ở các địa bản khác, nhật là các tỉnh có sự khác biệt về điều

kiện tự nhiên, kinh té, van hóa, xã hội như Sơn Ea

Nguyễn Chin (2011), “Các gui tháp lhm hải nguồn nhân lục trình đã cao cha các cơ quan nhà nước ở tình Quảng Nam” [11] Tác giả đã phân

tích, luận giải tác động của thững nhân tế như điều kiện tự nhiên gà tỉnh

hinh phat triển KT-XH của tink Quảng Nam đối với thu hút nguồn nhân lực

tĩnh độ cao của Tỉnh Đi sâu phân tích hiện trạng nhân lực lrong các cơ

quan QUNN ở tỉnh Quảng Nam, chỉ ra Tiững thách thức, những yêu cầu,

đòi hỏi mới đặt ra nhằm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ

quan nhà nước ở tính Quảng Nam, Tử đó để guất giải pháp tha hút nguồn

nhân lực trình độ cao, xây dựng đội ngũ công chức QLNN của Quảng Nam

ngang tâm nhiệm vu

Nguyễn Văn Hiệu (2016) “ÀAlelưễn cứu quản lý nhân lực khu vực hành chinh công tại thành phé Ha Nav’ [246] Tác giả đã đi sâu nghiên cứu, phân

tích thực trạng và tìm ra những vấn đề cần được giải quyết trong quản lý nhân

lực khu vực hành chính công tại Hà Nội Điểm nổi bật trong nghiên cứu nay

là đã sử đụng rất hiệu quả các phương pháp khảo gát thực tế để tìm ra vẫn để

tồn tại một cách khá thuyết phục và đẳng (ín cấy Tuy nhiên kết quả của

nghiền cứu có thé hiện quả với Hà Mới, nhưng không thể đừng để suy Hận

cho các địa phương khắc, Bủi Văn Mình (2017) “Chất lượng công chức trong cơ quan hành chỉnh Hhà nước cde tink midn nay phia Bac Kiệt Nam (nghién củu & tink Điệu Biên) ” [36] Nghiên cửu về chất lượng công chúc, liân án đã xác định bệ tiêu

chỉ đánh giả chat lượng công chức hành chính cấp tỉnh, bao gồm: thể lực, trí

lực và lâm lực của con người Những tiên chỉ nay được cụ thể hoá thông qua

sức khỏe, trình độ giao duc dao tạo, chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh

nghiệm và đạo đức công vụ Trên cơ sở đố, fac gid chỉ ra các yến tố ảnh

hưởng đến chất lượng công chức hành chỉnh cấp tĩnh trên cả phương điện khách quan và chủ quan, dé xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công

chức nhà nước ở tĩnh thiện Biên

Dang Thi Thanh Huyén (2020), “Đánh giá quản Ð nhân lục km vục hành chính công tại các tỉnh Đồng bằng sống Cửu Long" [31] Nghiên cửu này đi vào đảnh piá Hước trạng quản lý nhân lực khu vực hành chính công tại

các tỉnh Đăng bằng sông Cửu Long Qua đánh gia da tim ra wu diém, tan tại

trong quản lý nhân lực hành chỉnh công ở các tỉnh Đằng bằng SÔng Cứu long, từ đó đề xuất những giải pháp để hoàn thiện, Kết quá của nghiền cứu này gợi mở cho tác giá hướng đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Hùng Cac cơ quan QUNN vé kinh tế cap tinh & Son La

Tran Thy Thuy Trang (2021), “Quan lý nhân lực khu vee Adank chink

công ở thành phê Hồ ChÍ Minh" |Š©} Nghiên cứu đã đi sâu phần tích thực trạng và để xuất nh tững giải pháp cải tiên quản lý nhân lực khu vực hành chính công tại thành phô Hồ Chỉ Minh, Đây có thể là nghiên cửu điển hình của thành phô Hà Chí Minh, nhưng chưa thể đại điện cho các tỉnh khác, nhất

là các tính miễn núi phía bắc,

Những công trình trên đã tiên hành nghiền cửu một số vẫn để lý luận và

thực tiễn về quản lý nhân lực khu vực tông ở cap độ địa phương, đề xuất Tiụực

tiêu, quan điểm, phương hưởng, giải pháp hoàn thiện quản ly nhân lực khu Vực công trên từng địa bàn cụ thể Những kết quả nghiên cứu này cho phép nghiền cứu gi: kế thửa, van dung trong nghiên cứu về quân lý nhân lực trong Cơ quan QI.NN vệ kănh tế cấp tỉnh ở tính Sơn LL a

2 NHUNG KET QUA Cat YEU CUA CAC CONG TRINH DA CÔNG BÓ

VA KHOANG TRONG CAN ĐƯỢC TIẾP T C NGHIÊN CỬU

1.2.1 Những kết quả chữ yếu của các công trình đã công bê có liên quan đến quản lý nhân lực kh vực công

Các nghiên cứu đến chỉ ra vị trí, vai trò quan trọng của nhân lực khu vực công đối với nền hành chỉnh, công vụ của quốc gìa Xuất phát từ góc độ, mục

đích, điều kiện nghiên cứn khác nhau nên mỗi công trình có đối tượng, phạm

vị nghiền cửu và hướng tiếp cận vẫn để khác nhau, Do vậy, các 1tghiên cứu trên đã đề cập đến các nội dụng khác nhau trong xây đựng, quân lý đội ned

cong chitc OLNN về kinh tế ở các góc nhìn và cập độ khác nhau Tuy nhiền,

về cơ bản, các nghiên cửu đều hướng đến dé xuất giải pháp nhằm xây đựng,

quản lý đội ngữ cán bộ QILUNN về kinh tả có đủ tâm, đủ tâm ở phạm ví quốc

&ia cũng như ở tứng địa phương, Có thê khái quất những kết quả chủ yếu tử các công trình nghiên cứu trong Và ngoài nước riêu trên như gau:

Mot là, quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cap tinh có vai

trd rat quan trọng, đây là hoạt động thậm chị có vai trỏ quyết định với sự phái

triển KT-XH của tỉnh Các nghiên cứa về cơ bản thống nhất cho rang: quan lý

nhân lực được thực hiện tốt sẽ cỏ tác động tích cực đền tổ chức thực hién nhiệm vụ và ngược lại, nêu khong được quân lý tốt sẽ khiến cho đội ngũ cán

bộ, công chức không phát huy được nâng lực hoạt động, thậm chí có thể myết

cản bộ Do đó, vẫn đề căn cốt là phải đôi mới nhận thức, cơi quần lý nhân lực

là trách nhiệm của tẬt cả các cơ quan, không phó mặc công tác quân lý cán bộ

cho cơ quan tổ chức cản bộ, phân cấp quân lý nhân lực cụ thể, rõ ràng theo hưởng nâng cao tính chủ động, sáng tạo sản liền với trách tiệm

Hai ld, nhin chung các nghiên cửu trên đếu đã đưa ra được các tiên chí

để đảnh giá chất lượng nhân lực nói chung và nhân lực khu vục cong ndi

riêng, tùy nhiên vẫn có sự không thông nhất giữa các nghiên cứu về các tiên thức cụ thể Bởi vậy, việc ứng đụng các tiêu chí này trong thực tiễn

còn gặp nhiễu khó khăn, đòi hỏi phát được cụ thế hóa phù hợp với điều kiện cụ thể,

3a hà, những công trinh nghiên cứu trên đây đã chỉ ra được các yếu tố cầu thành của năng lực, các yêu tô này là các cơ sở để đo lường năng lực lao động Nhưng đo mục đích, điển kiện và goc độ nghiên cứu khác nhau nên

việt xác định cầu thành trăng lực giữa các công trình không giống nhau, Do

vậy, chưa thể sử đụng các mô hình này áp đụng cho nghiên cứu về nang lye

của nhân lực trong khu vực cổng ở một tĩnh cụ thé Bon té, cde công trình trên đây đều đã đưa ra lý thuyết và các luận điểm

về chất lượng nhân lực với các cơ số thuyết phục, Nhưng đo góc đồ nghiên

cửu, nưục đích nghiên cứa và mỗi trường nghiên cứu khác nhan nên các lý

thuyết này chua thể có Vai rd van nang áp dụng cho mọi tổ chức được Nó

cần phải được phát triển, bổ sung trong hoàn cành mới và môi trường, điền

kiện của từng tổ chức,

1.2.2 Khoảng trắng nghiên cứu và hướng nghiên cửu của luận án 1.21 Khoảng trồng cần được tiến tực nghiên củu

Quân lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh lá vấn để

được quan tâm đặc biệt tong nghiên cứu và hoạch định chiến lược, chính

sách, thể hiển thong qua những kết quả nghiên cứu đã nêu, Tuy nhiên, hiện

nay vẫn còn những khoảng trắng đời hỏi phải được nghiên cứu làm Sáng tỏ

Moi co quan điển, phương Chức vá giải pháp thích hợp Cu thể là:

Thứ nhất, về mặi Ï luận, liện nay hầu hết các nghiền cửu mới chỉ tập

trung xem xét một cách tông quật hoặc bàn đến khía cạnh riêng lẻ của quản lý

nhân lực khu vực cộng, Chưa có một nghiễn cứu tổng thể, toàn điện về quân

lý nhân hực khu vực công ở phạm vị của một Tỉnh, đặc biệt là nhân lực trong

cơ quan QLNN về kinh tế cấp fink tai mat Tink mién túi côn rất ít, Mặt khác, cần có sự thông nhất về nội dung, các khâu trong quân lý nhân lực, vũng như

tiêu chí đảnh giả năng lực của nhân lực khu vực công KhẢi quát làm rõ những nhân tổ tác động cả khách quan và chủ quan Netnén cứa kímh nghiệm trong quân lý nhân lực khu vục Cổng ở các địa phương, khải quái thành những

bài học nhằm vận đựng nhân rộng những kinh nghiệm hay, Vì vậy, cần thiết phải có nghiên cứu nhằm bế sung và hoàn thiện kịp thời những lý thuyết về

quản lý nhân lực Khu vực công cho một tỉnh Thử hai, về ặi thực tiến, cho đến nay, vẫn chữa có công tình nghiên

cửu nào tiệp cận nghiên cứu một cách hệ thông và chuyên sâu về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La Hầu hết các nghiên cửu đếu dùng lại nghiên cứu những vẫn đề chung nhất về nhân lực tại

một địa phương hoặc một BÓc độ trong quân lý nhân lực tong các cơ quan QIẢNN về kinh tế Với đặc thù là tỉnh miễn núi, nên hiện tại những nghiên cửu

về nhân lực nói chưng, nhân lực trong các cơ quan QI.NN về kinh tế nói tiếng

tai tinh Son La chi dime lai ¢ thững góc độ nghiên cứu nhỏ, Vì Vậy, Các giải pháp được để cập trong các nghiên cứa vẫn chưa thực sự có tính đồng bộ và đài bạn nhậm nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trang Cac co quan OLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tình Sơn La

Do dé, xét cả về lý luận và thực tiễn, hiện nay đang có một khoảng trồng

trong việc nghiên cửu về quân lý nhân lực trong cơ quan QINN về kinh tế cap Tinh tại tính Sơn La, Tử phân tích trên đầy có thể thầy, việc chon đề tài “Guan fy nhấn lực rong cơ quan quản by nha med về kụnh #2 cap Tink tat

tình Son 1a” làm luận án tiễn sĩ là cần thiết, cô kế thừa các công trình nghiên

cửn đi trước đồng thời bố sing thêm các nội đựng mới, pho hop với sự phát

triển của thực tiễn, Đây là cơ sở để khẳng định, đề tải nghiên cứu này là công trình khoa học độc lập, có ý nghĩa cả về ]ý lận và thực tiễn

2.2 ưởng nghiên cửu của huẩn tin

Một số vẫn để đặt ra trong nghiên cứu:

Äđồt là, quản lý nhân lực trong các cơ quan QINN về kinh tế cấp tỉnh được liên cận tử quan điểm, khái riệm nào? Nội đụng, các nhân tổ ảnh hưởng

đến quản lý nhân lực trong cac co quan OLNN về kinh tả cấp tinh?

fai ia, Hién nay quan lý nhân hực trotig cac co quan OLNN vé kinh té cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La đang có những tôn tại, hạn chế gì?

Ba là, để hoàn thiện quận lý nhân lực rong các cơ quan QIÌNN vé kink

tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La đến năm 2Ù30 cần phải có những giải pháp gi? Từ góc độ khoa học quản lý khi tiếp cận vấn để, để giải quyết những khoảng trồng, nghiên cửu sinh nhận thay cân tập trung giải quyết các vận dé

sau day:

Ve d} bedn lam rd co af lý luận về quản lý nhãn lực trong caéc co quan

QLNN ve kinh té cap tink trong điều kiện mới, Phân tích, luận giải một cách

cu thé, xây dựng khung lý thuyết, cơ sở lý luận, xác định nội dụng cho hoại động quản lý nhân lực trong cơ quan QI.NN về kmihi tế ở cấp tỉnh,

VỀ thực tiến phẩm tích, đảnh giá, luận giải thực trạng quản lý nhân lực trong co quan QLNN ve kinh tế cấp tỉnh, dic rat những kinh nghiệm quý giá từ các địa phương điển hình để bóp phân nhân rộng trên phạm vĩ toàn quốc

tì sân nghiên cửu nội dưng quấn lý nhân lực trong co quan OLNN vé kinh tế cap tinh 6 Son La Tong két, phan tích, đánh giá đúng thực trạng, u

điểm và hạn chễ về công tác quản lý đội ngũ nảy ở Sơn La Căn cứ vào khung ly luận đã xây đựng, xác định những thành tựu, hạn chế trong hoại động này tại tính Son La Ti dé dé xuất phương hướng và giải pháp nhầm hoàn thiện

quản lý nhân lực trong cơ quan QUNN về kinh tế cấp tỉnh cho tính Sơn La

23.1 Khai nig nhan lực trong cơ quan quản lý nhà nước về hinh tế

NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẦN LÝ NHÀ NƯỚC

cấp tỉnh

Nhân lực trong khu vực công

thiên nay, còn có nhiều quan mệm khác nhan về nhân lực, nhưng đầu

thông nhất cho rằng: Nhân lực là gúc lực nằm trong mỗi ce thé con người, để

củn người đó có Hệ hoạt động Củng với sự phát triển của con người, sức lực này sẽ phái triển tương ứng, đảm báo cho con người Hến hành lao động, tham

la vào các hoạt động KT-XH Như vậy, để cập tới nhân lực là để cập tới con

ïtpười cùng với sức lực lao động Đưởi các giác độ tiêu cần khác nhan, cũng tồn tại nhiều cách hiển khác

nhau về khu vực công Dưới góc độ chủ thế chí phối quyết đình, khu vực

công (public sector} thường được đồng nhất là khu VỤC nhà nước (tate

sector), do nha nude năm giữ vai trò quyết định, chỉ phối Cách hiểu này cho phép đề dàng phân biết với “khu Vực tư”, là khu vực do tư nhân quyết định,

chỉ phối các hoại động Dưới piác độ nguồn tài chính, khu vục tông là khu

vực được cung cân tài chỉnh tứ ngắn sách nhà nước (NSNN), không kế hoạt

động đô đo nhà nước hay tư nhần đâm nhận, bụa trên quan hệ sở hữu, khu

vực công được hiển là khu vee thuộc sở hữu nhà ước, căn cử vào quyền sở

hữu có thể xác đình khu vực hoại động, đó là khu vực công hay khu vực tự,

giúp xác định rõ chủ thể hoạt động kinh tế đó là ai

Ở một số quốc gia trên thể giới, tham &1a Vào khu vực công còn có cả tự

nhần, nhưng đặc điểm chung nổi bật của khu Vực công là nguồn lực tải chính

bae dam Ja hr NSNN Mue dich của kim vue céng 1A cùng cấp các sản phẩm,

dịch vụ công đáp ứng nhu cầu thiết yêu nhằm phái triển KT Tiếp cận đưới góc độ chủng nhất, có thể hiến khu vục công là khu vực

Tnà chủ sở hữu là nhà nước, nhà nước đầu từ vốn, nhà nưóc quận lý và giữ vai

trò quyết định, chí phôi nhằm tạo ra các sản phẩm và địch vụ phục vụ các nhụ

cầu thiết yên chung của xã hội

Nhân lực trong khu vực công bao gồm những người làm việc trong khu

vực thuộc sở hữu nhà nước, do nhà tước quản lý, chỉ phối và đo NSNN tra công, Đổi với Việt Nam, nhần lực kha vue cong chỉnh là những người làm

Việc trong các cơ quan của Dang, Nha nước, các tổ chức chính trị - xã hội

Nhân lực trong khu vực công được phần chía thánh nhiều nhóm với tên gợi khác nhau, tương ứng với vị lí, vai trò, chức năng mà nhân hye dam nhiện:, nhiệm vụ, quyền hạn của nhắn lực khu vục công được quy định bởi hệ thống phap luật và các văn bản có liên quan Nhân lực trong khu vực công bao gằm có cán bộ, công

chúc, viên chức và những người làm việc theo hợp ding lao ding

đội vỗ van đề tê nhiên fire Irong co quan QINN về kinh tễ cấp tình GI.NN về kinh tế là một bộ phận cầu thành QL.NN, bao sÌm các cơ quan nhà nước thực hiện chức năng QI.NN về khth tế Như vậy, QL.NN vệ kinh tế lả sự tác động của các cơ quan nha mide cé chúc ning OLNN vé kinh (4 din các quá trình, hiện tượng kinh tẾ và các chó tế kinh tế thông qua các phương Pháp, công cụ quần lý kinh tế nhằm dat Trục tiêu định trước,

Theo phân cấp QI.NN hiện nay ở Việt Nam, đơn vị hành chỉnh cần Tinh là cấp hành chính cao nhất trực thuc Trưng ương Vì vậy, bộ mày QUNN về kinh tệ cấp tính là một bộ phận cần thành trong bộ may QLNN ở cấp tinh,

Nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là những người dang lam

việc trong các cơ quan QLNN về kinh tả cấp tỉnh; thực hiện nhiệm vụ quản lý

kính tế, góp phân thực hiện thắng lợi các mục tiêu KT-XH trên địa bàn môi tỉnh nhất định Đây là những người tổ chức quan ý, sử đụng nguấn lực của

nhà nước (Ngân sách của tỉnh, đất đai, tại nguyen thiên nhiên.) và đại tiện

cho nhà rước tại địa phương, Nhân lực tong cơ quan QUNN về kpuh tí cần

tính hoạt động trong các cơ quan sau: Văn phòng đoản Đại biểu Quốc hội và

Hội đồng nhần đân C(HDND) tink; Van phòng UBND tĩnh, Sở Kế hoạch & đầu tư, Sở Tài chính, Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn, Sở Công thương; Sở Nội vụ; Sở Lao động thương bính và xã hội Sở Tài nguyên - Môi trường, Sở Xây dựng: Thanh tra tình, Sở Tư pháp; Các ban quản lý các khu cộng nghiệp, các dự án

2.1.2 Đặc điểm nhân lực trong cơ quan quan ly nhà nước về kinh tế

cấp tình Thự nhất, hoại đồng cửa nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về

kinh tế cấp tính luôn gắn liền với quyên lực nhà nước ở cắp tính, Trong thực

hiện nhiệm vụ QUNN về kinh tế ở tha phương, nhân lục trong co quan OLNN về kinh tế cấp tỉnh phải tuần theo quy định của pháp luật nhà nước được

thống nhất trên toàn lãnh thề, Củng với đó, tùy theo phân cấp, căn cứ vào đặc điểm, điều kiện cụ thể của từng địa phương, cơ guan sẽ cỏ những quy chế cụ

thể phủ hợp với đặc điểm và điều kiện của mình Cá nghĩa là hực lượng này

tắt có quyền lực, họ được phép sử dụng công cụ mang tỉnh cưỡng chế, đỏ la

pháp tude

Thứ hai, hoạt động của nhận lục trong cơ quan QUN về kinh tế cấp

tỉnh có mỗi quan hệ chặt chế, ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động KT-.XH và đời sông nhân dân trên địa bàn, Nhân hye trong co quan OLNN về kinh tế

cấp tỉnh giữ vai trò truyền tải, tổ chức triển khai thực hiện đường lối chính sách kinh ( của Đăng và Nhà nước tới nhận đân địa phương Bởi 18 đó, đội ngũ này có quan hệ pan gũi, gắn bê chặt chế với người dân địa phương, kết

quả thực hiện niệm vụ của họ sẽ tác động trực tiếp và mau le nhất đến các hoạt động KT-XH trên địa bàn Điền này đòi hỏi đội ngũ nhân hực trong cơ

quan QLNN cấp Hình phải có nẵng lực hoạt động thực tiễn, có chuyên môn,

nghiệp vụ tốt mới tổ chức thực hiện một cách có hiểu quá Nếu họ không đủ

năng lực công tác, yếu về chuyên môn, nghiệp vụ sẽ không thế đưa đường lôi, chính sách phát triển kinh tế đi vào đời sống thực tiễn một cách có hiệu quả,

Sự yêu kém về nang lực cỏn có thế dẫn tới thực hiện không đúng các quy

định của pháp luật về quân lý kinh tế, gầy khó khẩn, cản trở cho các hoạt động KT-XH, ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống nhân dan

Thứ ba, nhần lực trong cơ quan QUNN về kinh tế cập tỉnh phat chix nhiều áp lực trong quả trình hoạt động, Hoạt động của họ gắn trục tiếp với

người đần và các tổ chức kính tế, các doanh nghiệp ở địa bàn tỉnh trên các

mặt của đời sông xã hội, các quá trình, hiện tượng kinh tế Hãy lại thường

Xuyên vận động, biển đổi Vì vậy, khối lượng công việc là rất lớn, đời hỏi

phải nhanh chóng giải quyết nhầm phục vụ Sự hoạt động bình thường của các

hoạt động KT-XH, Bên cạnh đó, quản ly kink té Ja lĩnh vực hết sức phúc tạp

Và nhạy cảm Hiên quan đến lợi ích của người đân và các chủ thể kinh tô(quân

lý - đến bù đất đai, thu hỗi đất, giải phóng mật băng, ) Đẳng thới, day cũng

là lĩnh vực dễ phát sinh những tiêu cực, khiếu nại, khiếu kiện

Thứ tư, nhân lực trong cơ quan QUNN về kinh tẻ cap tỉnh đền qua rèn

luyện, thử thách thục tiẫn, hần hết đều có bản lĩnh vững vàng, trung thành với

trước, với đân, Vẻ cơ bản, đội ngữ nhân lực trong co quan OLNN đều qua đào

tạo và trưởng thành thông qua hoạt động thực Hiến Đại bộ phân nhân lực đều Có trình độ lý Hân chính trị, quản lý hánh chính nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ, tin học, đây là đội igi cd trinh độ chuyên môn tương đôi tốt, có rang

lực hoạt động thục Hẫn, có khả trăng thích ứng với cơ chế mới, Họ cũng là

những người chủ động, sáng tạo, có ý thức độc lập, tự chủ, có tình thần YÊu

nước, trưng thành với Tổ quốc, với nhân đân,

4.1.3 Phan logit nhan tee trong cơ quan quan lý nhà nước về Rinh (ế cấp tỉnh

Có nhiều cách phân loại nhân lực trong cơ quan QIL.NN về kinh tế cấp

tỉnh, cần cử vào các tiêu thức khác nhau nhân lực sẽ được chia thành các

nhóm khác nhau, Căn cứ vào vì tri và lâm quan trọng của nhân lực rong bộ

tây QILNN về kinh tê đội ngữ này có thể được chía thành bến nhóng M6t la, nhóm các nhà hoạch định chính sách kinh tê, Đây là những

người quyết định chủ Hương, chính sách và giải pháp lớn về kinh tế, quyết đinh phương pháp sử dụng công cụ quản lý điều hành kinh tế,

Hai la, nhém các cổ vẫn kinh tế, là những chuyên gia hàng đầu có gụ

Vững vàng về phẩm chất, có tài Hãng và bản lnh, làm tham mua tw van cho các nhà hoạch định chính sách xây dựng phương án tổng thể, quyết định các chính sách kinh tế,

3a fa, nhóm chuyên gia phân tích kinh tế, là những người có chuyên

tôn sân trên từng nh vac quân lý kinh Hà cụ thể, Họ có khả nang dir bao,

phân tích, tổng hợp các đữ liệu Tiên cơ sở đó, chuẩn bị các phương án sơ bộ

trên từng lĩnh vực cho nhóm 1 và nhóm 2

Bản là, nhôm nhận viễn kỹ thuật, nigltện vụ là những kỹ thuật viên mây

tí, quản trị vấn phòng đây là nhóm thực hiện những thao tác cụ thể để chuẩn bị tư liệu, thông tin Phục vụ cho nhóm 1, nhỏm 2 và nhóm 3 khi có yêu

cầu và tổ chức thục hiện các niiệm vụ khí được phân công

Ngoài ra còn có thể phân loại đựa theo cơ cầu tổ chức của bộ may QINN, theo ngạch bậc, theo ngành nghề Việc phân loại này cũng chỉ mang

ý tiglữa tương đối, bởi trên thực tế nhiều trường hợp cân bộ phải kiếm nhiém nhiều công việc, nhiệm vụ khác nhan.

2.2 QUAN LY NHAN LUC TRONG CO QUAN QUAN LÝ NHÀ NƯỚC VỆ KINH TẾ CẬP TÍNH

2.2.1 Shai niệm quân lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước

về kinh tế cấp tinh

Khai nệm về quấn lÝ nhân lực

Hiện nay, tuỳ từng sóc độ tiếp cận khác nhau, quan niệm, cách hiển về

quân lý cũng không giông nhau Tiếp cận tử Đóc độ mục tiêu, quản ly là hoạt

động được thực hiện nhằm bào đâm sự hoàn thành công việc chung thông qua sự HỖ lực của người khác: quân lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt

động của những người lao động Dưới góc độ tổ chức, quản lý được hiểu là sự điều khiển, chí đạo một hệ thông hay một quá trình cần cử vào những quy

luật, định luật và nguyên tác để cho hệ thông hay quá trình ay vận động theo ý muốn của người quản lý,

Đưới góc độ chưng nhất có thể hiểu: Quan ly là sự tác dong cha chi thé

quân Tý tới đối tượng quản lý nhằm đại được những mục tiên đã xác định của

hệ thông, đặt trong điều kiên biển động của các yếu tô bên ngoài và bên

lrong[38} Quản lý H một khải tiệm rộng, bao pôm nhiều lnh Vực: quản lý Điới vô cơ (máy tóc), quản lý xã hội, quản lý hành chỉnh, quản lý kinh tà

Quá trình quản lý nhất định phải có ba yêu tố: Chủ thể quân lý (có thể là một

hay nhiều TipƯỜI, miội cơ quan quân ly) giữ vai trò là tác nhân tạo 7a tác động

tới đổi tượng quản lý: đối tượng quản lý (có thể là con người hoặc may méc, thiết bị ) là nơi tiến nhận tác động tử chú thể quân lý và phân hỏi thông tin

cho chủ thé quan lý: mục tiêu của quản lý là kết quả thong muốn đạt được của

hệ thông đo chủ thể quản lý đặt ra

Quản lý nhân lực được hiểu là toàn Độ các hoạt động của một tổ chức

nhằm thu hút, phát triển, đào tạo, khai thác, sử đụng nhân lực một cách hiệu

qua va hop 1156] Muc dich cla quan ly nhân lực là tạo điền kiện cho nhận

lực trọng toàn hệ thông phát huy hất năng lực, nhậm chất và khả năng tiềm

tàng, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, nẵng cao hiện quả hoại động của tổ chức Ngày nay, quản lý nhân lực được áp đụng cho tất cả các lĩnh vực, là

một chiên lược rất quan lrọng của bắt kỳ tổ chức nào Nó có ảnh hưởng lớn

đến khả năng hoạt động và phát triển của tổ chức, ở tiột góc độ nào đó có thể hiểu đó là nghe thuat dimg người, Quản 1ÿ nhân lực tất cho phé p tân dụng được toàn bộ khả nẵng của nhân lực trone tổ chức, giúp họ phát huy hết được lợi thê vấn có của bản thân Quận lý nhân lực không tốt sẽ lâm cho đội ngũ nhân lực không phát huy được khá năng của bản thân, din tdi chan nan va

ngày càng rời xa tổ chức

Quản l nhân lực khu vực công là toàn bệ các hoạt động tuyển dụng,

phát triển, đào tạo, bối dưỡng, bố trí sử đụng nhân lục trong khu vực

cổng[26], Hiện nay, trên thể giới có nhiều lý thuyết vẻ quan lý nhân lực khu

vực công khác nhau, có thê kế tới một số mô hình tiên biểu san đây:

Mea hink SPs etia Schuler là mô hình quản ly nhan luc duoc Schuler đưa

1ä vào năm 1992, Theo Schuler, hoat déng gaan ly nhân lực có š thánh tả:

1 Triết 1y quân lý nhân tực (Philosophy): xac dink cdc giả trị và văn hóa

của tổ chức,

^ Chính sách nhân lực (Policiesy tuết fap cac định hớng để piải quyết các vân để liên quan đến con người và các giá trị đóng vai trỏ chỉ dẫn, định hưởng

3 Chương trình (Programs): để phối hợp các nỗ lực nhằm khuyến khích

thay đổi theo hướng tiền bộ

4, ioạt động “thông lệ (Practices) 5 Quy tinh quan lý nhân lục (Process)

Theo mô hình nảy, hoạt động quan lý nhân lực cần bắt đầu rừ việc xác

định nhu cầu chiến lược của tổ chức Trên cơ sở đó, tiên hành quản lý nhân

lực một cách có hệ thông, tập trung những vẫn để: chính sách, quy hình, triết

lý hay những chương trình đành cho nhắn lực,

> roy gon VÉ

` ˆ ® ‘

Quan 1) nhân lực theo thuyết V'- Ÿ của Douglas McGregor

Dựa tiên việc tổng hợp các lý thuyết quản Íý nhân lực được ap dung ¢

Phương Tay Douglas da ra Hoe thuyéi X vac nim 1960 với những siá tuết

về con người theo hưởng Hiến cục (Ban chat con người là lười biếng, không

thích làm việc, luôn trồn trằnh, cơi mình lạ trung tầm, ích kỉ, khong guan tâm tới nhu cần của tổ chức: con người luôn có xu hướng chống lại sự đổi

tới, ) ĐỂ có thể khắc phục những tiêu cực đó, quản lý nhân lực cần phải

nghiệm khắc, đựa vào việc trừng phạt và khen thưởng, Học thuyết Y, là sự “sữa sat" cho học thuyết X với nhận định về con người Thuyết Ÿ' giả thiết con người theo hướng tích cực hơn (Ban tinh ota con người không lười nhac, con người thích làm việc: có ÿ thức tự kiếm tra, Tên luyện, tự điều chỉnh khi được piao việc rõ tàng có năng lực tư duy và sảng tạo, cơn người sẽ làm việc tốt hơn nến đạt được sự thỏa pin cá thuận)

Với giá thiết này, học thuyết Y cho rang sw (hoã mãn các nhu cầu cá nhân sẽ

khích lệ bản thân con người, Do đó, quản lý nhân lực muôốn có hiệu quá phải thực thí các biện pháp khuyên khích động viên con người,

4ô hành quản ÉÌ nguồn nhần lực dựa trên năng lực (Compelency - Rased Human Resource Management), Jamd hinh quân lý nhân lực được được khôi xưởng từ Anh sau đó lap rộng 1a các quốc gia thuộc Tổ chức Hop tac & Phat

triển Kinh tế (GECD) và nhiền nước đang, phát triển, Điểm cốt lồi trong mô

hình này là quá trình quận lý nhân lực adn voi việc xác định nang hrc Theo

đỏ, toàn bộ các nội dung của quần lý nhân lực phải được tiễn hành đựa trên cơ sở, căn cử là khung nãng lực Khung năng lực là tổng hợp các tiên chuẩn nang lực của mỘt vị trí việc làm hay một chức đanh, quyết định khả ning hoàn thành công việc ở vị trí, chức danh đỏ, nó được dùng để so sánh với mức nang

lực thực tê của cả nhân đâm riiệm vị trí công việc đó Với cách tiếp cận đó,

quần lý nhần lực khu vue công tập trung vào việc xác địmh các năng lực cần có để đạt được hiệu quả thục thị công vụ và phát triển các nang lực đỏ Tư