Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La

Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn LaQuản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La

HÀ NỘI - 2024

Tôi đã đọc và hiểu các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật.Tôi cam kết bằng cả danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện vàkhông vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Nghiên cứu sinh

Nguyễn Mạnh Trường

MỞ ĐẦU 1Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝNHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG 81.1 Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực khu vựccông 81.2 Những kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố và khoảngtrống cần được tiếp tục nghiên cứu 22Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂNLỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤPTỈNH 272.1 Khái quát về nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tếcấp tỉnh 272.2 Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấptỉnh 322.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý nhànước về kinh tế cấp tỉnh và bài học rút ra cho tỉnh Sơn La 55Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUANQUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA 653.1 Khái quát về tỉnh Sơn La và các cơ quan quản lý nhà nước về kinh

tế của tỉnh Sơn La 653.2 Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước vềkinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La 693.3 Nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực ở các cơ quan quản lýnhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La 98Chương 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN

LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH

TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA 1074.1 Quan điểm, phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơquan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La 1074.2 Những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực trong

cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La 122MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 153KẾT LUẬN 155DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA NCS ĐÃ CÔNG BỐLIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 157DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 158PHỤ LỤC 166

CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóaHĐND : Hội đồng nhân dân

Bảng 3.1 Số lượng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La 71Bảng 3.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhân lực QLNN về kinh tế 72Bảng 3.3 Thống kê trình độ lý luận chính trị của nhân lực trong CQQL nhà nước về kinh tế tỉnh Sơn La 73Bảng 3.4 Thống kê độ tuổi trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La 74Bảng 3.5 Số lượng, tỷ lệ cán bộ người dân tộc ít người, cán bộ nữ trong các

cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La năm 2021 89Bảng 3.6 Khảo sát công tác đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh

tế cấp tỉnh của Sơn La 96

Hình 3.1 Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La 76Hình 3.2 Mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc cán

bộ đang đảm nhiệm 80Hình 3.3 Mức độ đáp ứng nhân lực giai đoạn 2015 - 2021 91Hình 3.4 Mức độ đáp ứng của quá trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực trong các

cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La 94

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng xác

định: “…xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức, nhất là cán bộ cấp chiến lược, người đứng đầu có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ ” là một trong những định hướng quan trọng góp phần

thực hiện thắng lợi các mục tiêu KT-XH giai đoạn 2021 - 2030 Trong tổng thểnhân lực khu vực công, nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước (QLNN) vềkinh tế giữ vai trò vô cùng quan trọng, là lực lượng tham gia hoạch định,tuyên truyền, phổ biến, triển khai đường lối của Đảng, chính sách pháp luậtcủa Nhà nước, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và Nhân dân; giúp thực hiệnchức năng lãnh đạo, quản lý, điều hành các lĩnh vực kinh tế trong xã hội gópphần thúc đẩy kinh tế - xã hội (KT-XH) của đất nước phát triển ổn định Đốivới đơn vị hành chính cấp tỉnh, nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tếcấp tỉnh có vai trò rất quan trọng, quyết định thành công hay thất bại trong tổchức thực hiện các nhiệm vụ KT-XH của địa phương, góp phần hoàn thành cácmục tiêu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới

Quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm xâydựng và phát triển nguồn nhân lực đủ sức thực hiện thắng lợi các mục tiêu, kếhoạch phát triển KT-XH trên địa bàn, đáp ứng yêu cầu của Cách mạng côngnghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế Bởi vậy, quản lý nhân lực trong các cơquan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có vị trí, vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng,quyết định đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực thực hiện chức năng,nhiệm vụ QLNN về kinh tế; quyết định quá trình lãnh đạo, tổ chức thực hiện,quản lý, điều hành các hoạt động KT-XH của địa phương

Sơn La là tỉnh có vị trí đặc biệt quan trọng về KT-XH, quốc phòng - anninh và đối ngoại của Việt Nam; có đầy đủ tiềm năng, lợi thế trở thành cựctăng trưởng vùng Tây Bắc Xây dựng vùng Tây Bắc nói chung và tỉnh Sơn La

nói riêng phát triển nhanh, bền vững là yêu cầu, nhiệm vụ đặc biệt quan trọngđối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc hiện nay Để hoàn thành thắnglợi mục tiêu, nhiệm vụ phát triển KT-XH của tỉnh Sơn La, công tác quản lýnhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải không ngừng đổimới, nâng cao chất lượng, hiệu quả, hiệu lực hướng đến xây dựng đội ngũnhân lực có phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

Những năm qua, hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN vềkinh tế của Sơn La đã có những chuyển biến tích cực, nguồn nhân lực cơ bảnđáp ứng yêu cầu cả về số lượng, chất lượng, có cơ cấu tương đối hợp lý Tuynhiên, quản lý nhân lực vẫn tồn tại những hạn chế, bất cập, kế hoạch nhân lựcchưa thực sự tạo bước phát triển đột phá; hoạt động tuyển dụng, bố trí, sửdụng, đào tạo… còn nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu; chất lượng, sốlượng, cơ cấu nhân lực chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệphóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH); năng lực và phẩm chất của một bộ phận cán

bộ, công chức còn có những hạn chế nhất định, ảnh hưởng đến uy tín, hiệuquả lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước Mặt khác, sự phát triển củathực tiễn đang đặt ra đòi hỏi bức thiết là phải cải cách, nâng cao chất lượngquản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm đáp ứngyêu cầu của “Nền kinh tế tri thức” (Knowledge Economy), hội nhập quốc tếsâu rộng, “Chính phủ thông minh” (Smart Government), tạo tiền đề cho Sơn

La phát triển trở thành cực tăng trưởng vùng Tây Bắc

Hiện nay, số lượng các công trình nghiên cứu về nhân lực, nhân lực quản

lý nhà nước có khá nhiều Tuy nhiên, phần lớn các công trình này mới tậptrung nghiên cứu nguồn nhân lực ở khu vực tư nhân hoặc phát triển nhân lựcquản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh nhưng mới ở từng góc độ đơn lẻ, chưa cónhững nghiên cứu mang tính toàn diện, khoa học về quản lý nhân lực trong cơquan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của tỉnh Sơn La Với ý nghĩa đó, nghiên cứu

sinh chọn đề tài “Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh

tế cấp Tỉnh ở Sơn La” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ là có tính cấp

thiết cả về lý luận và thực tiễn

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận án là xây dựng khung lý thuyết phân tích vềquản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh Trên cơ sở đó tiếnhành khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh

tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2022 Từ kếtquả thu được của nghiên cứu đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản lý nhânlực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2023-2030

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Thực hiện tổng quan những công trình nghiên cứu nhằm tìm ra khoảng trống cần nghiên cứu

- Tổng hợp hệ thống hóa lý thuyết, bổ sung cơ sở lý luận về quản lý nhânlực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La

- Phân tích kinh nghiệm quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh

tế cấp Tỉnh của một số địa phương, rút ra bài học cho tỉnh Sơn La

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN

về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La

- Đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận án nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Luận án nghiên cứu quản lý nhân lực trong cơ quanQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La, được giới hạn tại 04 Sở: Kế hoạch vàĐầu tư; Công thương; Tài Chính; Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực trong cơquan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La trong thời gian từ

2016 - 2022 Đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lựctrong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La

- Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quanđến quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh;không nghiên cứu cấp huyện, xã; không nghiên các lĩnh vực quản lý khácngoài kinh tế

- Phạm vi nghiên cứu chủ thể quản lý nhân lực:

Chủ thể có thẩm quyền quản lý chung: UBND tỉnh Sơn La

Chủ thể có thẩm quyền quản lý chuyên ngành: Sở Nội vụ tỉnh Sơn La.Chủ thể có thẩm quyền quản lý nhân lực với vai trò là cơ quan sử dụngnhân lực: Bao gồm 4 Sở (Kế hoạch và Đầu tư; Công thương; Tài Chính; Nôngnghiệp và Phát triển nông thôn)

4 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

4.1 Cơ sở lý luận

Cơ sở lý luận: Luận án sử dụng lý thuyết về quản lý nhân lực trong khu

vực công, bao gồm các hoạt động tuyển dụng, phát triển, đào tạo, bồi dưỡng,

bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, côngchức, viên chức và người lao động trongcác cơ quan, đơn vị hành chính, sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, các tổ chức

chính trị - xã hội Luận án sử dụng cơ sở lý thuyết về quản lý nhân lực quản lý

kinh tế trong tổ chức và vai trò của Nhà nước đối với quản lý nhân lực quản

lý kinh tế trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, vận dụng vào trườnghợp cụ thể cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh Sơn La

Cơ sở thực tiễn: Luận án dựa trên kết quả nghiên cứu thực trạng quản lý

nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại Sơn La hiện nay; cótham khảo kinh nghiệm của một số địa phương Nghiên cứu còn dựa trên cácbáo cáo, tổng kết, số liệu thống kê của các cơ quan của tỉnh và trung ương;kết quả điều tra khảo sát thực tế của tác giả

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử đểluận giải, phân tích các vấn đề; sử dụng phương pháp đặc thù của khoa họckinh tế là trừu tượng hóa khoa học để nghiên cứu (Nghiên cứu điểm, giới hạnphạm vi nghiên cứu về không gian) Bên cạnh đó, luận án sử dụng cácphương pháp khác, như: khảo sát thực tiễn, điều tra, thống kê, phân tích, tổnghợp, so sánh, logíc và lịch sử Để làm rõ thực trạng quản lý nhân lực trong

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La, đề tài còn kết hợp vớinghiên cứu tình huống, phỏng vấn

Phương pháp nghiên cứu lí thuyết: Chủ yếu sử dụng phương pháp tổng

hợp, so sánh, khái quát hóa trên cơ sở kế thừa các thành quả nghiên cứu khoahọc về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, thành phốtrực thuộc Trung ương ở nước ta

Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Luận án sử dụng tổng hợp các

phương pháp nghiên cứu thực tiễn Tiến hành phân tích, tổng hợp, so sánh, kháiquát hóa dựa trên các dữ liệu thống kê, tổng kết thực tiễn và dữ liệu điều tra củacác tổ chức nghiên cứu khác Quá trình nghiên cứu, sử dụng phương pháp trựctiếp điều tra xã hội học Quy mô phiếu điều tra là 200 phiếu (đảm bảo 30% tổngbiên chế hiện có của các Sở, đối tượng điều tra chủ yếu là nhân lực giữ vị tríquản lý thuộc các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La) với 17 chỉtiêu thu thập thông tin Dựa trên các căn cứ của Bộ Nội vụ và Sở Nội vụ tỉnhSơn La, NCS đã thiết kế bảng hỏi, sau đó xin ý kiến các nhà khoa học vàchuyên gia để hoàn thiện Mẫu điều tra được lấy ngẫu nhiên theo danh sách cán

bộ thuộc các đơn vị điều tra Các số liệu điều tra được sử dụng kết hợp với sốliệu thu thập từ các báo cáo của UBND tỉnh và các sở liên quan

Phương pháp thu thập thông tin số liệu:

Sử dụng các số liệu thứ cấp và các số liệu sơ cấp do tác giả thu thậpthông qua nghiên cứu tài liệu lưu trữ, các phiếu điều tra, phỏng vấn các đối

tượng điều tra Kết hợp giữa phỏng vấn sâu (kết hợp ghi chép và ghi âm khiphỏng vấn), phân tích định tính dữ liệu với sử dụng bảng hỏi có cấu trúc đểtrực tiếp phỏng vấn đối tượng điều tra Tiến hành chọn mẫu nghiên cứu từ 4

sở (Kế hoạch & đầu tư, Tài chính, Công thương, Nông nghiệp & Phát triểnnông thôn) của Sơn La

Phương pháp xử lý dữ liệu:

Đối với phỏng vấn: sau khi mã hóa dữ liệu, tiến hành phân tích, so sánh,đánh giá Tổng hợp kết quả, đối chiếu với lý thuyết nhằm phát hiện tri thứcmới Đối với các phiếu điều tra: tiến hành thực hiện mã hóa, sau đó nhập dữliệu theo mã, hiệu chỉnh và sửa chữa sai sót (nếu có) Dùng phần mềmEXCEL, SPSS và các phần mền tương thích khác để xử lý dữ liệu

5 Những đóng góp mới về khoa học của luận án

- Đóng góp mới về lý luận: Luận án nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực

trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh theo góc độ khoa họcchuyên ngành quản lý kinh tế Đây là cách tiếp cận khác về đội ngũ côngchức dưới góc độ chính trị - hành chính đã được công bố trong các nghiên cứutrước đây Do đó, về mặt lý luận, luận án có 3 đóng góp sau:

Một là, hệ thống hóa và qua đó, tập trung làm rõ những vấn đề lý luận

chung về quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

Hai là, xác định khung phân tích lý thuyết về quản lý nhân lực trong các

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, chỉ rõ bảy nội dung quản lý nhân lực, chỉ rõhai nhóm nhân tố tác động với 12 nhân tố tác động đến quản lý nhân lực trongcác cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La

Ba là, phân tích, tổng hợp được bảy bài học kinh nghiệm về quản lý nhân

lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cho tỉnh Sơn La

- Đóng góp về mặt thực tiễn

Một là, làm rõ thành tựu, hạn chế trong quản lý nhân lực ở các cơ quan

QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La giai đoạn 2016 - 2022, xác định 4

nguyên nhân thành tựu, 6 nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực ở các

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La

Hai là, khái quát bối cảnh tác động và yêu cầu đối với quản lý nhân lực

trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La Đề xuất 3 quanđiểm, 4 phương hướng cụ thể, 7 giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2023-2030

Ba là, kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho

các cơ quan quản lý Nhà nước Trung ương và địa phương trong quản lý nhânlực Là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chínhsách quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

6 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.Luận án được kết cấu thành 4 chương:

Chương I Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực khu vực công

Chương II Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

Chương III Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước

về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La

Chương IV Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG

1.1 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG

1.1.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan đến quản lý nhân lực khu vực công

Christial Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” [6] Nghiên cứu chỉ rõ nguyên tắc, mục đích, các yếu tố cấu thành và

hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước; chỉ rõ đặc điểmcủa quản lý nhân lực trong khu vực nhà nước Trên cơ sở đó, tác giả đưa racác nội dung về hệ thống việc làm trong khu vực nhà nước, nhấn mạnh nănglực làm việc của nhà quản lý Christial Batal cho rằng năng lực làm việc củangười quản lý là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ trong thực hiệncác công việc được giao Theo Christial Batal, các cấp độ năng lực có thểđược xác định: Năng lực tổng hợp (làm được nhiều việc); năng lực chuyênmôn (làm một ngành cụ thể); năng lực đặc thù (thực hiện các công việc cụthể) Cách xác định này phù hợp để khai thác, sử dụng sở trường của nguồnnhân lực

Nguyễn Bảo Ngọc (2004), “Quy chế công cụ của Vương Quốc Anh”

[39] Nghiên cứu làm rõ chế độ công vụ của Vương Quốc Anh, xác địnhnhững tiêu chuẩn của công chức gắn liền với công việc mà công chức đóđược giao đảm nhiệm Đặc biệt, tác giả đã phân tích quy chế công chức củaVương Quốc Anh nói chung và công chức trong thực hiện chức năng quản lýnhà nước về kinh tế nói riêng Trên cơ sở đó, xác định những chức năng,nhiệm vụ của đội ngũ công chức trong quản lý nhà nước về kinh tế ở VươngQuốc Anh Về chế độ đối với công chức, tác giả cho rằng nền công vụ khó cóthể trả lương cao hơn khu vực tư Bởi vậy, công tác nhân sự phải hướng đến

việc xây dựng môi trường công tác văn hoá, thực hiện các chính sách khuyếnkhích phi tiền tệ, cho phép linh hoạt các hình thức làm việc, tạo điều kiệnthuận lợi cho công chức học tập, phát triển và thực hiện tốt các chính sách đốivới công chức sau khi rời nhiệm sở.

Jim Stewart và Graham Beave (2004), “Phát triển nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn”, nghiên cứu của các tác giả đã

tìm hiểu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việcthiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nhân lực Trên cơ sở những kếtquả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nhân lực trong những tổchức qui mô nhỏ, các tác giả đã đề cập đến các phương pháp phát triển nhânlực mà các tổ chức qui mô nhỏ thường áp dụng và thực hành Tuy nhiên,nghiên cứu này cũng mới chỉ tập trung khảo cứu vấn đề phát triển nhân lựcdưới góc độ thực tiễn ở một số công ty nhỏ với những giới hạn nghiên cứuhẹp và đề xuất một số giải pháp phát triển lực lượng này một cách cụ thể Vìvậy, những vấn đề chung về lý luận phát triển nhân lực chưa được các tác giả

đề cập một cách sâu sắc

John Bratton và Jeffrey Gold (2005), “Human Resource Management: Theory and Practice” [80] Theo các tác giả, quản lý nguồn nhân lực là mộttrong những lĩnh vực năng động và thách thức nhất Trong môi trường kinh tếhiện đại, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho cácnhà quản lý Dựa trên các kết quả nghiên cứu cập nhật, tài liệu và nghiên cứuđiển hình từ khắp nơi trên thế giới, những kết quả nghiên cứu đã thu hẹpkhoảng cách thường thấy giữa lý thuyết và thực tiễn; cung cấp kiến thức toàndiện và hiểu biết về các lý thuyết, thực tiễn của quản lý nguồn nhân lực; chỉ racác nội dung cơ bản của quản lý nhân lực, bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, pháttriển, đánh giá hiệu quả lao động, kỷ luật, chính sách lương và khen thưởng.Đây là một cơ sở cho tác giả kế thừa, phát triển để xây dựng các nội dungquản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

Michael O.Leavitt và Kenneth J.Meier (2006), “Strategic Public Personnel Administration: Building and Managing Human Capital for the 21st Century” [83] Các tác giả khẳng định: Lịch sử quản lý nhân sự công

cũng lâu đời như chính nền văn minh nhân loại Ngày nay, nhu cầu tư duychiến lược trong quản lý hành chính công và phát triển nguồn nhân lực trởnên cấp thiết hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực như một tài sản chính của cácchính phủ hiện đại và các tổ chức tư nhân Ngày nay, quản lý nhân sự côngcộng chiến lược là một thành phần trung tâm của quản trị và điều hành chiếnlược trong các tổ chức công cộng và phi lợi nhuận Theo đó, cần tập trung vàoviệc xây dựng và quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công Nghiên cứucũng đi sâu vào nghiên cứu và chỉ ra các chiến lược và các công cụ để xâydựng năng lực cho nhân lực khu vực công và các biện pháp để nâng cao hiệuquả quản lý nhân lực trong khu vực công Đây là các gợi mở rất cần thiết chotác giả nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực

Phạm Ngọc Thạch (2007), với “Tổng diễn tập cho thế hệ lãnh đạo thứ năm ở Trung Quốc” [50] Tác giả cho rằng, tiến hành cải cách toàn diện cơ cấu lãnh đạo là một phần trong kế hoạch “thúc đẩy sự phát triển của miền Tây” của Trung Quốc Theo đó, cơ cấu lãnh đạo tại một số tỉnh miền Tây

Trung Quốc đã có những thay đổi lớn, mạnh dạn ưu tiên hàng đầu cho trẻ hóalãnh đạo Tác giả cũng phân tích về vấn đề nhân sự lãnh đạo cấp cao củaTrung Quốc qua các thời kỳ, cho thấy: muốn chuẩn bị được nhân sự có chấtlượng cao, việc quan trọng nhất phải làm là thiết kế các công cụ và tiêu chí đánhgiá nhân lực, phải thực hiện được “thể chế hóa công tác cán bộ”, phải hoàn thiện

bộ những yêu cầu bắt buộc đối với nhân sự dự nguồn lãnh đạo cấp cao

Po Hu (2007), “Theorizing Strategic Human Resource Development: Linking Financial Performance and Sustainable Competitive Advantage (Lý thuyết hóa phát triển nguồn nhân lực chiến lược: Liên kết hiệu quả tài chính

và lợi thế cạnh tranh bền vững)”, nghiên cứu đưa ra mô hình phát triển nguồn

nhân lực chiến lược gồm 5 thành phần đó là: Phát triển cá nhân, Đào tạo vàphát triển, Phát triển tổ chức, Quản lý kết quả thực hiện công việc và Pháttriển lãnh đạo.

Bộ Nội vụ (2008), “Về việc lựa chọn công chức quản lý Nhà nước ở Mỹ” [8] Vấn đề tuyển chọn công chức ở nước Mỹ rất được coi trọng qua các

thời kỳ Ngay từ năm 1883, Mỹ đã có Luật Chế độ công chức và thực thi chế

độ “công tích, thực tài” thay cho chế độ "chia phần" Theo đó, hoạt động quản

lý việc tuyển dụng, sử dụng và đánh giá công chức thuộc trách nhiệm của Ủyban dân sự Năm 1978, Mỹ thực hiện Luật Cải cách chế độ công chức, côngchức chỉ được tuyển chọn qua các kỳ thi tuyển công khai và phải bảo đảmcông bằng, tạo cơ hội cho tất cả những công dân có đủ năng lực có thể trởthành công chức nhà nước; thực hiện chế độ tiền lương theo vị trí công việc;hoàn thiện chế độ sát hạch và đánh giá công chức, lấy đó làm căn cứ khenthưởng, đề bạt, bồi dưỡng… Thực hiện chế độ tuyển chọn, sử dụng và trảlương theo cơ chế cạnh tranh thị trường, không phân biệt, đối xử Nghiên cứunày cũng làm rõ phương thức lựa chọn công chức QLNN ở Mỹ Theo đó, chịutrách nhiệm chính trong xác định vị trí việc làm là các cơ quan, tổ chức nhànước, CQQL công chức liên bang chỉ xây dựng khung năng lực chung về vịtrí việc làm Phương thức chủ yếu để xác định vị trí việc làm là phân tích tổchức và phân tích công việc, qua đó xây dựng bản mô tả công việc cho từng

vị trí việc làm Trên cơ sở vị trí việc làm, xác định được số, chất lượng nhân

sự cần tuyển Các cơ quan, tổ chức nhà nước dựa trên ngân sách được cấp,chủ động tổ chức các nguồn lực, tiến hành tuyển dụng phù hợp điều kiệnthực tế Cùng với bài thi tuyển dụng, chất lượng bản mô tả công việc làphần quan trọng nhất của quy trình tuyển dụng, qua đó xác định được nănglực thực tế của ứng viên Cùng với đó, các cơ quan nhà nước thực hiện

“quảng bá hình ảnh” một cách thường xuyên; tích cực ứng dụng công nghệthông tin vào quá trình tuyển dụng, xây dựng các Website chuyên về tuyển

dụng của các cơ quan nhà nước (Usajobs.gov, Studentjobs.gov, )… nhằmthu hút và tạo thuận lợi nhất cho người dự tuyển trong tất cả các khâu của quátrình tuyển dụng.

Peter Boxall, John Purcell và Patrick Wright (2008), “The Oxford Handbook of Human Resource Management” [85] Đây là một tài liệu tham

khảo quan trọng về quản lý nhân lực, được chia thành bốn phần: nền tảng vàkhuôn khổ; các quy trình và chức năng cốt lõi; mô hình và động lực học; vàcuối cùng là đo lường và kết quả Nghiên cứu này đã chỉ ra các nội dung cụthể, chuyên sâu về các hoạt động quản lý nhân lực, như: tuyển dụng, pháttriển, bảo vệ và thúc đẩy nhân viên Những kết quả nghiên cứu này có thểđược dùng làm cơ sở nghiên cứu, xây dựng một số nội dung quản lý nhân lực

Janet V.Denhardt và Robert B.Denhardt (2012), “The Oxford Handbook

of Public Personnel Administration” [76] Đây là cuốn sách tóm lược một số

nghiên cứu về quản lý nhân lực trong khu vực công Đề cập đến những nộidung nổi bật và cốt lõi trong quản lý nhân lực khu vực công, tập trung vào cácvấn đề đánh giá hiệu quả lao động, phát triển nghề nghiệp và quản lý đa dạng.Tuy nhiên, với tư cách là sổ tay quản trị nhân sự nên những nội dung nghiêncứu của công trình này mới chỉ bó hẹp trong phạm vi nhỏ, chưa bao gồm đầy

đủ các nội dung của quản lý nhân lực

Dương Văn Thơm (2014), “Tổng quan về công chức và mô hình đánh giá công chức của Nhật Bản” [53] Nghiên cứu này đã chỉ ra, chế độ công

chức ở Nhật đã có từ khá lâu, nó kế thừa và phát triển chế độ quan chức củathời kỳ phụng sự Thiên Hoàng tuyệt đối Nhưng là sự thay đổi từ phụng sựNhật Hoàng sang phụng sự người dân; thực hiện cơ chế giám sát dân chủ vàkiểm soát quyền hạn của quan chức nhằm bảo đảm nguyên tắc phụng sự toàndân Nhật tiến hành thiết kế một cách khoa học bộ tiêu chí trong đánh giácông chức, bộ tiêu chí này đánh giá toàn diện công chức theo yêu cầu côngviệc cả hiện tại và tương lai, với thang đo đánh giá theo 5 mức, từ cao xuống

thấp Hiệu quả hoạt động thực tiễn được đánh giá dựa vào các mục tiêu và cácgiải pháp để thực hiện mục tiêu trong hoạt động quản lý Quy trình và nhữngtiêu chí đánh giá công chức bảo đảm phát huy tốt nhất tính chủ động, sáng tạocủa cá nhân công chức.

Peter J.Dowling (2014) “International Human Resource Management”

[86] Công trình nghiên cứu này tập trung vào quản lý nhân lực trong môitrường quốc tế Tác giả đã so sánh sự khác nhau trong quản lý nhân lực nộiđịa và quản lý nhân lực trong môi trường quốc tế Từ đó đưa ra các chiến lược

và công cụ quản lý nhân lực để đáp ứng các thách thức đặc biệt của quản lýnhân lực trong môi trường quốc tế Nghiên cứu này cũng chỉ ra nội dung quản

lý nhân lực bao gồm: lập kế hoạch nhân lực, định biên (tuyển mộ, tuyển chọn,

bố trí), quản lý hiệu suất, đào tạo và phát triển, thù lao và lợi ích, quan hệcông tác

Hans-Jürgen Bruns (2014), “HRD in local government: how and why does HR strategy matter in organizational change and development (Phát triển nguồn nhân lực trong chính quyền địa phương: làm thế nào và tại sao chiến lược nhân sự lại quan trọng trong việc thay đổi và phát triển tổ chức)?” nghiên cứu cho thấy, quản lý nguồn nhân lực đã được đề xuất là một

trong những động lực cốt lõi của hiện đại hóa khu vực công, đặc biệt liênquan đến bản chất thay đổi của quản lý con người và “Quan hệ dịch vụ công -nhân lực” như một khả năng tiền đề của hiện đại hóa các tổ chức dịch vụcông Nghiên cứu này chỉ ra cách thức và lý do tại sao quản lý nguồn nhân lựclại quan trọng trong việc thay đổi và phát triển tổ chức

Raudeliūnienė & Meidutė-Kavaliauskienė (2014), “Analysis of Factors Motivating Human Resources in Public Sector (Phân tích các yếu tố thúc đẩy nguồn nhân lực trong khu vực công)” Nghiên cứu phân tích các yếu tố động

lực của nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả chính quyền Trung ương và địaphương Lithuania Kết quả nghiên cứu chỉ ra hiệu quả công việc của các tổ

chức công phụ thuộc phần lớn vào trình độ học thức của các cán bộ công chứccũng như năng lực và khả năng của họ Trong nhóm các yếu tố vật chất, tiềnlương thúc đẩy nhân viên nhiều nhất Phương tiện thúc đẩy nhân viên hiệuquả nhất là an sinh xã hội, bảo hiểm, điều kiện làm việc, nơi làm việc đượctrang bị Các phương tiện thúc đẩy hiệu quả ít nhất là thanh toán đúng hạntheo quy định của chính phủ, giải thưởng nhà nước, tiền thưởng, quà tặngdanh nghĩa.

Richard C.Kearney và Jerrell D.Coggburn (2015), “Public Personnel Administration: Problems and Prospects” [88] Cuốn sách này đề cập tới các

vấn đề quản lý nhân lực trong khu vực công, chỉ ra các thách thức đặc biệtcủa quản lý nhân lực trong khu vực công so với khu vực tư nhân Qua đó tácgiả đã đưa ra các chiến lược và công cụ quản lý nhân lực để có thể vượt quacác thách thức này

John Daly (2016) “Human Resource Management in the Public Sector: Policies and Practices” [81] Đây là một nghiên cứu về quản lý nhân lực

trong khu vực công, tác giả cũng đi sâu làm rõ những thách thức đặc biệt màcác tổ chức khu vực công đang đối mặt Từ phân tích các chính sách và thựctiễn quản lý nhân lực trong khu vực công, tác giả đã đề xuất các giải pháp đểnâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong khu vực này

Donald E.Klingner và John Nalbandian (2018), “Public Personnel Management: Contexts and Strategies” [70] Đây là nghiên cứu làm rõ các

nội dung của quản lý nhân lực trong khu vực công, bao gồm các chính sách:tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá hiệu quả lao động và kỷ luật Tác giả

đã khảo sát các thách thức chung của quản lý nhân lực trong khu vực côngcủa các nước trong bối cảnh hiện thời, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm vượtqua các thách thức

Evan M.Berman, James S.Bowman và Jonathan P.West (2021), “Human Resource Management in Public Service: Paradoxes, Processes and

Problems” [69] Các tác giả đã khảo sát quản lý nhân lực trong khu vực công

và đưa ra các giải pháp để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhân lựckhu vực công Các giải pháp đề xuất tập trung hướng tới phát triển nghềnghiệp và đánh giá hiệu quả lao động Đây mới chỉ là các giải pháp giải quyếtmột khía cạnh nhất định trong quản lý nhân lực khu vực công, chưa giải quyếttoàn diện các thách thức đặt ra

Cùng với các công trình nghiên cứu trên, còn có các nghiên cứu đề cậptới chất lượng nhân lực, phát triển nhân lực và vai trò của nhân lực:

Greg G.Wang và Judy Y.Sun (2009), “Perspectives on theory Clarifying the boundaries of human resource development” [71] Nghiên cứu này đã làm

rõ ranh giới của phát triển nguồn nhân lực đối với các khái niệm khác thườngđược sử dụng dưới góc độ lý luận, chỉ ra sự khác nhau giữa phát triển nguồnnhân lực với vốn nhân lực và phát triển con người thông qua một bộ tiêu chí

về nguồn nhân lực Những kết quả nghiên cứu này có thể được sử dụng nhằmlàm rõ một số vấn đề về lý luận trong nghiên cứu nguồn nhân lực

Haslinda Abdullah (2009), “Major challenges to the effective management of human resource training and development activities [74].

Trên cơ sở tổng hợp những kết quả nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới, tác giả

đã làm rõ khái niệm, mục đích, chức năng, nhiệm vụ phát triển nguồn nhânlực Điểm nổi bật trong nghiên cứu này là quan điểm tổng hợp trong nghiêncứu Theo đó, những kết quả nghiên cứu của Haslinda đã xây dựng cơ sở lýluận và thực tiễn cho khái niệm và quan điểm phát triển nhân lực từ nhữngphạm vi và góc độ khác nhau

P.V.C Okoye và Raymond A.Ezejiofor (2013), “The Effect of Human Resources development on organizational productivity” [93] Nghiên cứu xác

định mức độ mà tại đó chất lượng phát triển nguồn nhân lực có thể nâng caonăng suất, hiệu suất trong tổ chức, hiệu quả của đào tạo Đồng thời, chất

lượng phát triển nguồn nhân lực quyết định thái độ của quản lý cấp cao trong

sử dụng nguồn nhân lực Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, các tác giả đã thuthập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, sử dụng giá trị trung bình, phương sai và độlệch chuẩn để phân tích và kiểm định bằng thống kê Z-Test Kết quả nghiêncứu khẳng định chất lượng phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọngđối với tất cả các tổ chức

Những công trình nghiên cứu trên đã đưa ra quan niệm, các phân tích,đánh giá có liên quan đến nguồn nhân lực, nền hành chính công và một số nộidung quản lý đội ngũ công chức ở các nước trên thế giới Đây là cơ sở rút ranhững bài học kinh nghiệm, những cách làm phù hợp, thiết thực hướng đếnviệc xây dựng đội ngũ công chức ở Việt Nam tiên tiến, hiện đại, thực hiệnmục tiêu xây dựng chính phủ kiến tạo Bởi lẽ đó, đây là cơ sở cho tác giả lựachọn hướng tiếp cận thích hợp nhất để thực hiện đề tài luận án

1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến quản lý nhân lực khu vực công

1.1.2.1 Các nghiên cứu trên bình diện quốc gia

Quản lý nguồn nhân lực là vấn đề có ý nghĩa quan trọng trong tiến trìnhCNH, HĐH ở nước ta hiện nay Do vậy, đây là vấn đề được quan tâm nghiêncứu dưới nhiều góc độ khác nhau nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhânlực phù hợp với chiến lược phát triển KT-XH

Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân” [41] Xuất phát từ quan điểm của chủ

nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng ta về vai trò của ngườicán bộ cách mạng và phương hướng, nhiệm vụ, yêu cầu xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức hiện nay Các tác giả đã tìm hiểu những kinh nghiệm về “chiêuhiền, đãi sĩ”, trọng dụng nhân tài của cha ông ta trong lịch sử dân tộc Đồngthời, khái quát kinh nghiệm xây dựng nền hành chính hiện đại của các nước

phát triển Qua đó các tác giả đã đề xuất những yêu cầu, tiêu chuẩn đối vớicán bộ, công chức của chúng ta trong giai đoạn hiện nay.

Nguyễn Trọng Điều (2006), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập” [24] Trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng

đề cập tới hội nhập quốc tế là đề cập tới trách nhiệm của tất cả cán bộ, côngchức, viên chức Hội nhập quốc tế đặt ra yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức Với cách tiếp cận đó, tác giả chỉ rõ những nội dungnâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập,

đó là: Nâng cao phẩm chất chính trị cùng với năng lực hoạt động thực tiễncho họ một cách đồng bộ; đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức mới, cầnthiết; xây dựng khung pháp lý cho hoạt động quản lý Nhấn mạnh các giảipháp về sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Theo đó,trong sử dụng phải bố trí đúng người, đúng việc, phù hợp và cho phép pháthuy năng lực, sở trường; đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo khoahọc, sát thực tiễn hội nhập

Trần Anh Tuấn (2007), “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” [57] Dựa trên cách tiếp

cận dưới góc độ kỹ thuật pháp lý, luận án tiến hành hệ thống hóa lý luận vềquản lý công chức và thể chế quản lý công chức trong điều kiện phát triển vàhội nhập quốc tế, xác định nội dung hoàn thiện thể chế quản lý công chức ởViệt Nam Trên cơ sở đó, tác giả đã phân tích thực trạng thể chế quản lý côngchức ở Việt Nam giai đoạn 2001-2006, phân tích, chỉ rõ nguyên nhân ưu điểm

và hạn chế Đề xuất phương hướng chung và 4 phương hướng cụ thể và 5 giảipháp nhằm hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầumới trong những năm tiếp theo

Nguyễn Ngọc Nga (2011), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức Kho bạc nhà nước” [37] Thông qua

nghiên cứu các văn bản pháp luật và quy định về quản lý và sử dụng cán bộ,

công chức, cùng những quy định cụ thể về chất lượng cán bộ, công chức ởKho bạc nhà nước, đề tài đã xác định các nội dung quản lý, sử dụng cán bộ,công chức Kho bạc nhà nước; đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ,công chức; đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng cán bộ, côngchức, bao gồm: Hoàn thiện cơ cấu tổ chức thu hút công chức, hoàn thiện côngtác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và hoàn thiện nâng cao côngtác quản lý, sử dụng công chức.

Thân Minh Quế (2012), “Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay”

[42] Xuất phát từ vị trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác quy hoạch cán

bộ, tác giả khẳng định vai trò của công tác quy hoạch cán bộ góp phần làmcho công tác cán bộ có nề nếp, chủ động và tầm nhìn xa Trên cơ sở xác địnhnội dung, quy trình công tác quy hoạch cán bộ, nghiên cứu đã chỉ ra nhữngkết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế trong quy hoạch cán bộ thuộc diệnthường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc Theo đó, công tácquy hoạch cán bộ đã triển khai thực hiện các nghị quyết, hướng dẫn của trênmột cách có hiệu quả; số lượng, chất lượng, cơ cấu quy hoạch ngày càng phùhợp, sát thực tiễn; tuân thủ phương châm, nguyên tắc, quy trình công tác quyhoạch cán bộ; giải quyết tốt mối quan hệ giữa quy hoạch cán bộ với các khâukhác của công tác cán bộ Tuy nhiên, nhận thức của một số cấp uỷ Đảng vàcán bộ, đảng viên về công tác quy hoạch còn có những hạn chế nhất định; quátrình triển khai thực hiện quy trình ở một số nơi còn có biểu hiện lúng túng,thiếu quyết liệt, chưa kịp thời; quy hoạch chưa phản ánh tầm nhìn xa chonhững nhiệm vụ lâu dài Tác giả xác định mục tiêu, đề xuất phương hướng,nhiệm vụ cụ thể và 7 giải pháp nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán

bộ thuộc diện thường vụ tỉnh uỷ quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc

Vũ Đình Công (2014), “Quản lý nhân sự công vụ” [18] Đây là nghiên

cứu về nội dung của hoạt động quản lý nhân sự trong tổ chức công, tuy nhiên,

nghiên cứu này chỉ tập trung vào các khía cạnh tuyển dụng, phát triển và bảo

vệ nhân sự, đánh giá hiệu suất lao động, đảm bảo an toàn lao động và chínhsách khen thưởng Các nội dung khác của quản lý nhân lực khu vực côngchưa được đầu tư làm sáng tỏ

Trần Đình Thiên (2015), “Quản lý nhân lực và phát triển kinh tế” [52].

Nghiên cứu này đề cập đến các vấn đề về phát triển kinh tế liên quan đếnquản lý nhân lực trong khu vực công Tuy nhiên, quản lý nhân lực trong khuvực công ở đây được tác giả đặc biệt hướng tới là quản lý nhân sự trong cácdoanh nghiệp nhà nước và các tổ chức kinh tế có vốn nhà nước Chưa đề cậpsâu tới quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN

Nguyễn Thị Hà (2016), “Nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong khu vực công tại Việt Nam” [25] Đây là nghiên cứu đi sâu phân tích các thách

thức trong quản lý nhân lực của các tổ chức khu vực công tại Việt Nam, trong

đó có quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN Tác giả đã đề xuất một sốgiải pháp để vượt qua thách thức, những giải pháp này mới chỉ tập trung vàokhía cạnh nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong khu vực công

Nguyễn Văn Thanh (2016), “Quản lý nhân sự trong tổ chức công” [49].

Đây là một công trình nghiên cứu chuyên biệt về quản lý nhân sự trong tổchức thuộc khu vực công Trong nghiên cứu này, tác giả đã đề cập tới các nộidung trong quản lý nhân sự khu vực công Theo đó, các nội dung của quản lýnhân sự trong tổ chức công bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo, phát triển, bảohiểm, chính sách lương, khen thưởng, kỷ luật và đánh giá hiệu quả lao động.Những nội dung quản lý này cung cấp cơ sở cần thiết cho nghiên cứu sinhtrong xác định nội dung quản lý nhân lực

Nguyễn Văn Tường (2018), “Quản lý nhân lực trong khu vực hành chính công ở Việt Nam” [59] Đây là nghiên cứu tổng quan về quản lý nhân

lực khu vực hành chính công ở Việt Nam, từ đó đề xuất một số giải pháp cảitiến quản lý nhân lực hiệu quả Nghiên cứu này có tính toàn diện về quản lýnhân lực khu vực hành chính công, nhưng lại chưa cụ thể, sâu sắc, nhất là mớichung

chung trên bình diện quốc gia, chưa làm sáng tỏ được sự khác biệt về khônggian giữa các địa phương.

Nguyễn Thị Bích Thủy (2021), “Quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam” [54] Tác giả tiến hành nghiên cứu các nội

dung về quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam.Qua phân tích thực trạng, tác giả đã đề xuất những giải pháp cải tiến, nângcao hiệu quả quản lý nhân lực ở các cơ quan hành chính nhà nước Nhưngcông trình này mới chỉ nghiên cứu chung với nền hành chính Việt Nam, chưa

đi vào cụ thể một cơ quan hay một địa phương nhất định Do vậy, các giảipháp chỉ có tính chất gợi mở, không thể vận dụng ngay cho các cơ quanQLNN ở cấp tỉnh

Các công trình trên đây đã để lại những kết quả nghiên cứu rất hữu ích

về quản lý nhân lực khu vực công ở Việt Nam, tuy nhiên các nghiên cứu nàymới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của quản lý nhân lực, mới chỉ từngbước giải quyết tháo gỡ những khó khăn, thách thức trước mắt Do đó, cầntiếp tục đi sâu hơn nữa nghiên cứu để tháo gỡ những bất cập trong quản lýnhân lực trong cơ quan QLNN ở cấp tỉnh hiện nay

1.1.2.2 Các nghiên cứu ở cấp độ các địa phương

Nguyễn Kim Diện (2008), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” [20] Đây là nghiên cứu đề cập về chất

lượng nhân lực ở lĩnh vực hành chính nhà nước Luận án đã phân tích, làm rõ,đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước củatỉnh Hải Dương, khái quát những kết quả đạt được và hạn chế, yếu kém còntồn tại Tuy nhiên, nghiên cứu này có thể là điển hình đại diện cho đội ngũcông chức hành chính thuộc tỉnh ở đồng bằng Sông Hồng, nhưng không đạidiện cho các tỉnh ở các địa bàn khác, nhất là các tỉnh có sự khác biệt về điềukiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội, như Sơn La

Nguyễn Chín (2011), “Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam” [11] Tác giả đã phân

tích, luận giải tác động của những nhân tố như điều kiện tự nhiên và tìnhhình phát triển KT-XH của tỉnh Quảng Nam đối với thu hút nguồn nhân lựctrình độ cao của Tỉnh Đi sâu phân tích hiện trạng nhân lực trong các cơquan QLNN ở tỉnh Quảng Nam, chỉ ra những thách thức, những yêu cầu,đòi hỏi mới đặt ra nhằm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơquan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam Từ đó đề xuất giải pháp thu hút nguồnnhân lực trình độ cao, xây dựng đội ngũ công chức QLNN của Quảng Namngang tầm nhiệm vụ

Nguyễn Văn Hiệu (2016), “Nghiên cứu quản lý nhân lực khu vực hành chính công tại thành phố Hà Nội” [26] Tác giả đã đi sâu nghiên cứu, phân

tích thực trạng và tìm ra những vấn đề cần được giải quyết trong quản lý nhânlực khu vực hành chính công tại Hà Nội Điểm nổi bật trong nghiên cứu này

là đã sử dụng rất hiệu quả các phương pháp khảo sát thực tế để tìm ra vấn đềtồn tại một cách khá thuyết phục và đáng tin cậy Tuy nhiên, kết quả củanghiên cứu có thể hiệu quả với Hà Nội, nhưng không thể dùng để suy luậncho các địa phương khác

Bùi Văn Minh (2017), “Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam (nghiên cứu ở tỉnh Điện Biên)” [36] Nghiên cứu về chất lượng công chức, luận án đã xác định bộ tiêu

chí đánh giá chất lượng công chức hành chính cấp tỉnh, bao gồm: thể lực, trílực và tâm lực của con người Những tiêu chí này được cụ thể hoá thông quasức khỏe, trình độ giáo dục đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinhnghiệm và đạo đức công vụ Trên cơ sở đó, tác giả chỉ ra các yếu tố ảnhhưởng đến chất lượng công chức hành chính cấp tỉnh trên cả phương diệnkhách quan và chủ quan; đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng côngchức nhà nước ở tỉnh Điện Biên

Đặng Thị Thanh Huyền (2020), “Đánh giá quản lý nhân lực khu vực hành chính công tại các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long” [31] Nghiên cứu

này đi vào đánh giá thực trạng quản lý nhân lực khu vực hành chính công tạicác tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long Qua đánh giá đã tìm ra ưu điểm, tồn tạitrong quản lý nhân lực hành chính công ở các tỉnh Đồng bằng sông Cửu long,

từ đó đề xuất những giải pháp để hoàn thiện Kết quả của nghiên cứu này gợi

mở cho tác giả hướng đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong các cơ quanQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La

Trần Thị Thuý Trang (2021), “Quản lý nhân lực khu vực hành chính công ở thành phố Hồ Chí Minh” [56] Nghiên cứu đã đi sâu phân tích thực

trạng và đề xuất những giải pháp cải tiến quản lý nhân lực khu vực hànhchính công tại thành phố Hồ Chí Minh Đây có thể là nghiên cứu điển hìnhcủa thành phố Hồ Chí Minh, nhưng chưa thể đại diện cho các tỉnh khác, nhất

là các tỉnh miền núi phía bắc

Những công trình trên đã tiến hành nghiên cứu một số vấn đề lý luận vàthực tiễn về quản lý nhân lực khu vực công ở cấp độ địa phương, đề xuất mụctiêu, quan điểm, phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực khuvực công trên từng địa bàn cụ thể Những kết quả nghiên cứu này cho phépnghiên cứu sinh kế thừa, vận dụng trong nghiên cứu về quản lý nhân lực trong

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La

1.2 NHỮNG KẾT QUẢ CHỦ YẾU CỦA CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ

VÀ KHOẢNG TRỐNG CẦN ĐƯỢC TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU

1.2.1 Những kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố có liên quan đến quản lý nhân lực khu vực công

Các nghiên cứu đều chỉ ra vị trí, vai trò quan trọng của nhân lực khu vựccông đối với nền hành chính, công vụ của quốc gia Xuất phát từ góc độ, mụcđích, điều kiện nghiên cứu khác nhau nên mỗi công trình có đối tượng, phạm

vi nghiên cứu và hướng tiếp cận vấn đề khác nhau Do vậy, các nghiên cứutrên đã đề cập đến các nội dung khác nhau trong xây dựng, quản lý đội ngũcông chức QLNN về kinh tế ở các góc nhìn và cấp độ khác nhau Tuy nhiên,

về cơ bản, các nghiên cứu đều hướng đến đề xuất giải pháp nhằm xây dựng,quản lý đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế có đủ tâm, đủ tầm ở phạm vi quốcgia cũng như ở từng địa phương Có thể khái quát những kết quả chủ yếu từcác công trình nghiên cứu trong và ngoài nước nêu trên như sau:

Một là, quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có vai

trò rất quan trọng, đây là hoạt động thậm chí có vai trò quyết định với sự pháttriển KT-XH của tỉnh Các nghiên cứu về cơ bản thống nhất cho rằng: quản lýnhân lực được thực hiện tốt sẽ có tác động tích cực đến tổ chức thực hiệnnhiệm vụ và ngược lại, nếu không được quản lý tốt sẽ khiến cho đội ngũ cán

bộ, công chức không phát huy được năng lực hoạt động, thậm chí có thể mấtcán bộ Do đó, vấn đề căn cốt là phải đổi mới nhận thức, coi quản lý nhân lực

là trách nhiệm của tất cả các cơ quan, không phó mặc công tác quản lý cán bộcho cơ quan tổ chức cán bộ, phân cấp quản lý nhân lực cụ thể, rõ ràng theohướng nâng cao tính chủ động, sáng tạo gắn liền với trách nhiệm

Hai là, nhìn chung các nghiên cứu trên đều đã đưa ra được các tiêu chí

để đánh giá chất lượng nhân lực nói chung và nhân lực khu vực công nóiriêng, tuy nhiên vẫn có sự không thống nhất giữa các nghiên cứu về cáctiêu thức cụ thể Bởi vậy, việc ứng dụng các tiêu chí này trong thực tiễncòn gặp nhiều khó khăn, đòi hỏi phải được cụ thể hóa phù hợp với điềukiện cụ thể

Ba là, những công trình nghiên cứu trên đây đã chỉ ra được các yếu tố

cấu thành của năng lực, các yếu tố này là các cơ sở để đo lường năng lực laođộng Nhưng do mục đích, điều kiện và góc độ nghiên cứu khác nhau nênviệc xác định cấu thành năng lực giữa các công trình không giống nhau Dovậy, chưa thể sử dụng các mô hình này áp dụng cho nghiên cứu về năng lựccủa nhân lực trong khu vực công ở một tỉnh cụ thể

Bốn là, các công trình trên đây đều đã đưa ra lý thuyết và các luận điểm

về chất lượng nhân lực với các cơ sở thuyết phục Nhưng do góc độ nghiêncứu, mục đích nghiên cứu và môi trường nghiên cứu khác nhau nên các lýthuyết này chưa thể có vai trò vạn năng áp dụng cho mọi tổ chức được Nócần phải được phát triển, bổ sung trong hoàn cảnh mới và môi trường, điềukiện của từng tổ chức

1.2.2 Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận án

1.2.2.1 Khoảng trống cần được tiếp tục nghiên cứu

Quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là vấn đềđược quan tâm đặc biệt trong nghiên cứu và hoạch định chiến lược, chínhsách, thể hiện thông qua những kết quả nghiên cứu đã nêu Tuy nhiên, hiệnnay vẫn còn những khoảng trống đòi hỏi phải được nghiên cứu làm sáng tỏmới có quan điểm, phương thức và giải pháp thích hợp Cụ thể là:

Thứ nhất, về mặt lý luận, hiện nay hầu hết các nghiên cứu mới chỉ tập

trung xem xét một cách tổng quát hoặc bàn đến khía cạnh riêng lẻ của quản lýnhân lực khu vực công Chưa có một nghiên cứu tổng thể, toàn diện về quản

lý nhân lực khu vực công ở phạm vi của một Tỉnh, đặc biệt là nhân lực trong

cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại một Tỉnh miền núi còn rất ít Mặt khác,cần có sự thống nhất về nội dung, các khâu trong quản lý nhân lực, cũng nhưtiêu chí đánh giá năng lực của nhân lực khu vực công Khái quát, làm rõnhững nhân tố tác động cả khách quan và chủ quan Nghiên cứu kinh nghiệmtrong quản lý nhân lực khu vực công ở các địa phương, khái quát thành nhữngbài học nhằm vận dụng, nhân rộng những kinh nghiệm hay Vì vậy, cần thiếtphải có nghiên cứu nhằm bổ sung và hoàn thiện kịp thời những lý thuyết vềquản lý nhân lực khu vực công cho một tỉnh

Thứ hai, về mặt thực tiễn, cho đến nay, vẫn chưa có công trình nghiên

cứu nào tiếp cận nghiên cứu một cách hệ thống và chuyên sâu về quản lýnhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La Hầu hết cácnghiên cứu đều dừng lại nghiên cứu những vấn đề chung nhất về nhân lực tại

một địa phương hoặc một góc độ trong quản lý nhân lực trong các cơ quanQLNN về kinh tế Với đặc thù là tỉnh miền núi, nên hiện tại những nghiên cứu

về nhân lực nói chung, nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế nói riêngtại tỉnh Sơn La chỉ dừng lại ở những góc độ nghiên cứu nhỏ Vì vậy, các giảipháp được đề cập trong các nghiên cứu vẫn chưa thực sự có tính đồng bộ vàdài hạn nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN

về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La

Do đó, xét cả về lý luận và thực tiễn, hiện nay đang có một khoảng trốngtrong việc nghiên cứu về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tếcấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La Từ phân tích trên đây có thể thấy, việc chọn đề tài:

“Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La” làm luận án tiến sĩ là cần thiết, có kế thừa các công trình nghiên

cứu đi trước đồng thời bổ sung thêm các nội dung mới, phù hợp với sự pháttriển của thực tiễn Đây là cơ sở để khẳng định, đề tài nghiên cứu này là côngtrình khoa học độc lập, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn

1.2.2.2 Hướng nghiên cứu của luận án

Một số vấn đề đặt ra trong nghiên cứu:

Một là, quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

được tiếp cận từ quan điểm, khái niệm nào? Nội dung, các nhân tố ảnh hưởngđến quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh?

Hai là, Hiện nay quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế

cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La đang có những tồn tại, hạn chế gì?

Ba là, để hoàn thiện quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh

tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La đến năm 2030 cần phải có những giải pháp gì?

Từ góc độ khoa học quản lý khi tiếp cận vấn đề, để giải quyết nhữngkhoảng trống, nghiên cứu sinh nhận thấy cần tập trung giải quyết các vấn đềsau đây:

Về lý luận, làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan

QLNN về kinh tế cấp tỉnh trong điều kiện mới Phân tích, luận giải một cách

cụ thể, xây dựng khung lý thuyết, cơ sở lý luận, xác định nội dung cho hoạtđộng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế ở cấp tỉnh.

Về thực tiễn, phân tích, đánh giá, luận giải thực trạng quản lý nhân lực

trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, đúc rút những kinh nghiệm quý giá

từ các địa phương điển hình để góp phần nhân rộng trên phạm vi toàn quốc

Đi sâu nghiên cứu nội dung quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN vềkinh tế cấp tỉnh ở Sơn La Tổng kết, phân tích, đánh giá đúng thực trạng, ưuđiểm và hạn chế về công tác quản lý đội ngũ này ở Sơn La Căn cứ vào khung

lý luận đã xây dựng, xác định những thành tựu, hạn chế trong hoạt động nàytại tỉnh Sơn La Từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiệnquản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cho tỉnh Sơn La

Nhân lực trong khu vực công

Hiện nay, còn có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực, nhưng đềuthống nhất cho rằng: Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi cơ thể con người, đểcon người đó có thể hoạt động Cùng với sự phát triển của con người, sức lựcnày sẽ phát triển tương ứng, đảm bảo cho con người tiến hành lao động, thamgia vào các hoạt động KT-XH Như vậy, đề cập tới nhân lực là đề cập tới conngười cùng với sức lực lao động

Dưới các giác độ tiếp cận khác nhau, cũng tồn tại nhiều cách hiểu khácnhau về khu vực công Dưới góc độ chủ thể chi phối quyết định, khu vựccông (public sector) thường được đồng nhất là khu vực nhà nước (statesector), do nhà nước nắm giữ vai trò quyết định, chi phối Cách hiểu này chophép dễ dàng phân biệt với “khu vực tư”, là khu vực do tư nhân quyết định,chi phối các hoạt động Dưới giác độ nguồn tài chính, khu vực công là khuvực được cung cấp tài chính từ ngân sách nhà nước (NSNN), không kể hoạtđộng đó do nhà nước hay tư nhân đảm nhận Dựa trên quan hệ sở hữu, khuvực công được hiểu là khu vực thuộc sở hữu nhà nước, căn cứ vào quyền sởhữu có thể xác định khu vực hoạt động đó là khu vực công hay khu vực tư,giúp xác định rõ chủ thể hoạt động kinh tế đó là ai

Ở một số quốc gia trên thế giới, tham gia vào khu vực công còn có cả tưnhân, nhưng đặc điểm chung nổi bật của khu vực công là nguồn lực tài chính

bảo đảm là từ NSNN Mục đích của khu vực công là cung cấp các sản phẩm,dịch vụ công đáp ứng nhu cầu thiết yếu nhằm phát triển KT-XH.

Tiếp cận dưới góc độ chung nhất, có thể hiểu khu vực công là khu vực

mà chủ sở hữu là nhà nước, nhà nước đầu tư vốn, nhà nước quản lý và giữ vaitrò quyết định, chi phối nhằm tạo ra các sản phẩm và dịch vụ phục vụ các nhucầu thiết yếu chung của xã hội

Nhân lực trong khu vực công bao gồm những người làm việc trongkhu vực thuộc sở hữu nhà nước, do nhà nước quản lý, chi phối và doNSNN trả công Đối với Việt Nam, nhân lực khu vực công chính là nhữngngười làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chínhtrị - xã hội Nhân lực trong khu vực công được phân chia thành nhiều nhómvới tên gọi khác nhau, tương ứng với vị trí, vai trò, chức năng mà nhân lựcđảm nhiệm; nhiệm vụ, quyền hạn của nhân lực khu vực công được quyđịnh bởi hệ thống pháp luật và các văn bản có liên quan Nhân lực trongkhu vực công bao gồm có cán bộ, công chức, viên chức và những ngườilàm việc theo hợp đồng lao động

Một số vấn đề về nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

QLNN về kinh tế là một bộ phận cấu thành QLNN, bao gồm các cơ quannhà nước thực hiện chức năng QLNN về kinh tế Như vậy, QLNN về kinh tế

là sự tác động của các cơ quan nhà nước có chức năng QLNN về kinh tế đếncác quá trình, hiện tượng kinh tế và các chủ thể kinh tế thông qua các phươngpháp, công cụ quản lý kinh tế nhằm đạt mục tiêu định trước

Theo phân cấp QLNN hiện nay ở Việt Nam, đơn vị hành chính cấp Tỉnh

là cấp hành chính cao nhất trực thuộc Trung ương Vì vậy, bộ máy QLNN vềkinh tế cấp tỉnh là một bộ phận cấu thành trong bộ máy QLNN ở cấp tỉnh.Nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là những người đang làmviệc trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh; thực hiện nhiệm vụ quản lýkinh tế, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu KT-XH trên địa bàn một

tỉnh nhất định Đây là những người tổ chức quản lý, sử dụng nguồn lực củanhà nước (Ngân sách của tỉnh, đất đai, tài nguyên thiên nhiên ) và đại diệncho nhà nước tại địa phương Nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấptỉnh hoạt động trong các cơ quan sau: Văn phòng đoàn Đại biểu Quốc hội vàHội đồng nhân dân (HĐND) tỉnh; Văn phòng UBND tỉnh; Sở Kế hoạch &đầu tư; Sở Tài chính; Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn; Sở Côngthương; Sở Nội vụ; Sở Lao động thương binh và xã hội; Sở Tài nguyên - Môitrường; Sở Xây dựng; Thanh tra tỉnh; Sở Tư pháp; Các ban quản lý các khucông nghiệp, các dự án,

2.1.2 Đặc điểm nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

Thứ nhất, hoạt động của nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh luôn gắn liền với quyền lực nhà nước ở cấp tỉnh

Trong thực hiện nhiệm vụ QLNN về kinh tế ở địa phương, nhân lựctrong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải tuân theo quy định của phápluật nhà nước được thống nhất trên toàn lãnh thổ Cùng với đó, tùy theo phâncấp, căn cứ vào đặc điểm, điều kiện cụ thể của từng địa phương, cơ quan sẽ

có những quy chế cụ thể phù hợp với đặc điểm và điều kiện của mình Cónghĩa là, lực lượng này rất có quyền lực, họ được phép sử dụng công cụ mangtính cưỡng chế, đó là pháp luật

Thứ hai, hoạt động của nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có mối quan hệ chặt chẽ, ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động KT-XH

và đời sống nhân dân trên địa bàn

Nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh giữ vai trò truyền tải,

tổ chức triển khai thực hiện đường lối, chính sách kinh tế của Đảng và Nhànước tới nhân dân địa phương Bởi lẽ đó, đội ngũ này có quan hệ gần gũi, gắn

bó chặt chẽ với người dân địa phương, kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ sẽtác động trực tiếp và mau lẹ nhất đến các hoạt động KT-XH trên địa bàn

Điều này đòi hỏi đội ngũ nhân lực trong cơ quan QLNN cấp tỉnh phải có nănglực hoạt động thực tiễn, có chuyên môn, nghiệp vụ tốt mới tổ chức thực hiệnmột cách có hiệu quả Nếu họ không đủ năng lực công tác, yếu về chuyênmôn, nghiệp vụ sẽ không thể đưa đường lối, chính sách phát triển kinh tế đivào đời sống thực tiễn một cách có hiệu quả Sự yếu kém về năng lực còn cóthể dẫn tới thực hiện không đúng các quy định của pháp luật về quản lý kinh

tế, gây khó khăn, cản trở cho các hoạt động KT-XH, ảnh hưởng tiêu cực đếnđời sống nhân dân

Thứ ba, hoạt động của nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh đặt trong môi trường nhiều áp lực, phức tạp, nhạy cảm

Nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh là những người thuộc cơquan nhà nước cấp tỉnh đang có nhiệm vụ tạo ra tác động có tổ chức và bằngpháp quyền lên các chủ thể kinh tế và hoạt động kinh tế trên địa bàn tỉnhnhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực để đạt được các mục tiêu đề ra.Hoạt động của họ gắn trực tiếp với người dân và các tổ chức kinh tế, cácdoanh nghiệp ở địa bàn tỉnh trên các mặt của đời sống xã hội, các quá trình,hiện tượng kinh tế này lại thường xuyên vận động, biến đổi Vì vậy, khốilượng công việc là rất lớn, đòi hỏi phải nhanh chóng giải quyết nhằm phục vụ

sự hoạt động bình thường của các hoạt động KT-XH Bên cạnh đó, quản lýkinh tế là lĩnh vực hết sức phức tạp và nhạy cảm liên quan đến lợi ích củangười dân và các chủ thể kinh tế(quản lý - đền bù đất đai, thu hồi đất, giảiphóng mặt bằng, ) Đồng thời, đây cũng là lĩnh vực dễ phát sinh những tiêucực, khiếu nại, khiếu kiện

Thứ tư, nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh đều qua rèn luyện, thử thách thực tiễn, hầu hết đều có bản lĩnh vững vàng, trung thành với nước, với dân

Về cơ bản, đội ngũ nhân lực trong cơ quan QLNN đều qua đào tạo vàtrưởng thành thông qua hoạt động thực tiễn Đại bộ phận nhân lực đều có

trình độ lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ,tin học, đây là đội ngũ có trình độ chuyên môn tương đối tốt, có năng lựchoạt động thực tiễn, có khả năng thích ứng với cơ chế mới Họ cũng là nhữngngười chủ động, sáng tạo, có ý thức độc lập, tự chủ, có tinh thần yêu nước,trung thành với Tổ quốc, với nhân dân.

2.1.3 Phân loại nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh

tế cấp tỉnh

Có nhiều cách phân loại nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấptỉnh, căn cứ vào các tiêu thức khác nhau nhân lực sẽ được chia thành cácnhóm khác nhau Căn cứ vào vị trí và tầm quan trọng của nhân lực trong bộmáy QLNN về kinh tế đội ngũ này có thể được chia thành bốn nhóm:

Một là, nhóm các nhà hoạch định chính sách kinh tế Đây là những

người quyết định chủ trương, chính sách và giải pháp lớn về kinh tế, quyếtđịnh phương pháp sử dụng công cụ quản lý điều hành kinh tế

Hai là, nhóm các cố vấn kinh tế, là những chuyên gia hàng đầu có sự

vững vàng về phẩm chất, có tài năng và bản lĩnh, làm tham mưu tư vấn chocác nhà hoạch định chính sách xây dựng phương án tổng thể, quyết định cácchính sách kinh tế

Ba là, nhóm chuyên gia phân tích kinh tế, là những người có chuyên

môn sâu trên từng lĩnh vực quản lý kinh tế cụ thể Họ có khả năng dự báo,phân tích, tổng hợp các dữ liệu Trên cơ sở đó, chuẩn bị các phương án sơ bộtrên từng lĩnh vực cho nhóm 1 và nhóm 2

Bốn là, nhóm nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ là những kỹ thuật viên máy

tính, quản trị văn phòng, đây là nhóm thực hiện những thao tác cụ thể đểchuẩn bị tư liệu, thông tin phục vụ cho nhóm 1, nhóm 2 và nhóm 3 khi có yêucầu và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ khi được phân công

Ngoài ra còn có thể phân loại dựa theo cơ cấu tổ chức của bộ máyQLNN, theo ngạch bậc, theo ngành nghề, Việc phân loại này cũng chỉ mang

ý nghĩa tương đối, bởi trên thực tế nhiều trường hợp cán bộ phải kiêm nhiệm nhiều công việc, nhiệm vụ khác nhau.

2.2 QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH

2.2.1 Khái niệm quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước

về kinh tế cấp tỉnh

Khái niệm về quản lý nhân lực

Hiện nay, tuỳ từng góc độ tiếp cận khác nhau, quan niệm, cách hiểu vềquản lý cũng không giống nhau Tiếp cận từ góc độ mục tiêu, quản lý là hoạtđộng được thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công việc chung thông qua

sự nỗ lực của người khác; quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạtđộng của những người lao động Dưới góc độ tổ chức, quản lý được hiểu là sựđiều khiển, chỉ đạo một hệ thống hay một quá trình căn cứ vào những quyluật, định luật và nguyên tắc để cho hệ thống hay quá trình ấy vận động theo ýmuốn của người quản lý

Dưới góc độ chung nhất có thể hiểu: Quản lý là sự tác động của chủ thểquản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu đã xác định của

hệ thống, đặt trong điều kiện biến động của các yếu tố bên ngoài và bêntrong[38] Quản lý là một khái niệm rộng, bao gồm nhiều lĩnh vực: quản lýgiới vô cơ (máy móc), quản lý xã hội, quản lý hành chính, quản lý kinh tế,…Quá trình quản lý nhất định phải có ba yếu tố: Chủ thể quản lý (có thể là mộthay nhiều người, một cơ quan quản lý) giữ vai trò là tác nhân tạo ra tác độngtới đối tượng quản lý; đối tượng quản lý (có thể là con người hoặc máy móc,thiết bị…) là nơi tiếp nhận tác động từ chủ thể quản lý và phản hồi thông tincho chủ thể quản lý; mục tiêu của quản lý là kết quả mong muốn đạt được của

hệ thống do chủ thể quản lý đặt ra

Quản lý nhân lực được hiểu là toàn bộ các hoạt động của một tổ chứcnhằm thu hút, phát triển, đào tạo, khai thác, sử dụng nhân lực một cách hiệu

quả và hợp lý[56] Mục đích của quản lý nhân lực là tạo điều kiện cho nhânlực trong toàn hệ thống phát huy hết năng lực, phẩm chất và khả năng tiềmtàng, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổchức Ngày nay, quản lý nhân lực được áp dụng cho tất cả các lĩnh vực, làmột chiến lược rất quan trọng của bất kỳ tổ chức nào Nó có ảnh hưởng lớnđến khả năng hoạt động và phát triển của tổ chức, ở một góc độ nào đó có thểhiểu đó là nghệ thuật dùng người Quản lý nhân lực tốt cho phép tận dụngđược toàn bộ khả năng của nhân lực trong tổ chức, giúp họ phát huy hết đượclợi thế vốn có của bản thân Quản lý nhân lực không tốt sẽ làm cho đội ngũnhân lực không phát huy được khả năng của bản thân, dẫn tới chán nản vàngày càng rời xa tổ chức.

Quản lý nhân lực khu vực công là toàn bộ các hoạt động tuyển dụng,

phát triển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng nhân lực trong khu vựccông[26] Hiện nay, trên thế giới có nhiều lý thuyết về quản lý nhân lực khuvực công khác nhau, có thể kể tới một số mô hình tiêu biểu sau đây:

Mô hình 5Ps của Schuler: là mô hình quản lý nhân lực được Schuler đưa

ra vào năm 1992 Theo Schuler, hoạt động quản lý nhân lực có 5 thành tố:

1 Triết lý quản lý nhân lực (Philosophy): xác định các giá trị và văn hóa của tổ chức

2 Chính sách nhân lực (Policies): thiết lập các định hướng để giải quyết cácvấn đề liên quan đến con người và các giá trị đóng vai trò chỉ dẫn, định hướng

3 Chương trình (Programs): để phối hợp các nỗ lực nhằm khuyến khích thay đổi theo hướng tiến bộ

4 Hoạt động/thông lệ (Practices)

5 Quy trình quản lý nhân lực (Process)

Theo mô hình này, hoạt động quản lý nhân lực cần bắt đầu từ việc xácđịnh nhu cầu chiến lược của tổ chức Trên cơ sở đó, tiến hành quản lý nhânlực một cách có hệ thống, tập trung những vấn đề: chính sách, quy trình, triết

lý hay những chương trình dành cho nhân lực

Quản lý nhân lực theo thuyết X - Y của Douglas McGregor:

Dựa trên việc tổng hợp các lý thuyết quản lý nhân lực được áp dụng ở

phương Tây Douglas đưa ra Học thuyết X vào năm 1960 với những giả thiết

về con người theo hướng tiêu cực (Bản chất con người là lười biếng, khôngthích làm việc, luôn trốn tránh; coi mình là trung tâm, ích kỉ, không quan tâmtới nhu cầu của tổ chức; con người luôn có xu hướng chống lại sự đổi mới;

…) Để có thể khắc phục những tiêu cực đó, quản lý nhân lực cần phảinghiêm khắc, dựa vào việc trừng phạt và khen thưởng

Học thuyết Y, là sự “sửa sai” cho học thuyết X với nhận định về con

người Thuyết Y giả thiết con người theo hướng tích cực hơn (Bản tính củacon người không lười nhác, con người thích làm việc; có ý thức tự kiểm tra,rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ ràng; có năng lực tư duy vàsáng tạo; con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân).Với giả thiết này, học thuyết Y cho rằng sự thoã mãn các nhu cầu cá nhân sẽkhích lệ bản thân con người Do đó, quản lý nhân lực muốn có hiệu quả phảithực thi các biện pháp khuyến khích động viên con người

Mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực (Competency Based Human Resource Management), là mô hình quản lý nhân lực được

-được khởi xướng từ Anh sau đó lan rộng ra các quốc gia thuộc Tổ chức Hợptác & Phát triển Kinh tế (OECD) và nhiều nước đang phát triển Điểm cốt lõitrong mô hình này là quá trình quản lý nhân lực gắn với việc xác định nănglực Theo đó, toàn bộ các nội dung của quản lý nhân lực phải được tiến hànhdựa trên cơ sở, căn cứ là khung năng lực Khung năng lực là tổng hợp các tiêuchuẩn năng lực của một vị trí việc làm hay một chức danh, quyết định khảnăng hoàn thành công việc ở vị trí, chức danh đó; nó được dùng để so sánhvới mức năng lực thực tế của cá nhân đảm nhiệm vị trí công việc đó Với cáchtiếp cận đó, quản lý nhân lực khu vực công tập trung vào việc xác định cácnăng lực cần có để đạt được hiệu quả thực thi công vụ và phát triển cácnăng lực đó Tư