Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHUVỰCCÔNG
Những kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố và khoảng trống cần được tiếp tụcnghiêncứu
VÀ KHOẢNG TRỐNG CẦN ĐƯỢC TIẾP TỤC NGHIÊNCỨU
1.2.1 Những kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố có liên quan đến quản lý nhân lực khu vựccông
Các nghiên cứu đều chỉ ra vị trí, vai trò quan trọng của nhân lực khu vực công đối với nền hành chính, công vụ của quốc gia Xuất phát từ góc độ, mục đích, điều kiện nghiên cứu khác nhau nên mỗi công trình có đối tượng, phạm vi nghiên cứu và hướng tiếp cận vấn đề khác nhau Do vậy, các nghiên cứu trên đã đề cập đến các nội dung khác nhau trong xây dựng, quản lý đội ngũ công chứcQLNN về kinh tế ở các góc nhìn và cấp độ khác nhau Tuy nhiên, về cơ bản, các nghiên cứu đều hướng đến đề xuất giải pháp nhằm xây dựng, quản lý đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế có đủ tâm, đủ tầm ở phạm vi quốc gia cũng như ở từng địa phương Có thể khái quát những kết quả chủ yếu từ các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước nêu trên như sau:
Một là, quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có vai trò rất quan trọng, đây là hoạt động thậm chí có vai trò quyết định với sự phát triển KT-XH của tỉnh Các nghiên cứu về cơ bản thống nhất cho rằng: quản lý nhân lực được thực hiện tốt sẽ có tác động tích cực đến tổ chức thực hiện nhiệm vụ và ngược lại, nếu không được quản lý tốt sẽ khiến cho đội ngũ cán bộ, công chức không phát huy được năng lực hoạt động, thậm chí có thể mất cán bộ Do đó, vấn đề căn cốt là phải đổi mới nhận thức, coi quản lý nhân lực là trách nhiệm của tất cả các cơ quan, không phó mặc công tác quản lý cán bộ cho cơ quan tổ chức cán bộ, phân cấp quản lý nhân lực cụ thể, rõ ràng theo hướng nâng cao tính chủ động, sáng tạo gắn liền với trách nhiệm.
Hailà,nhìn chung các nghiêncứutrênđều đãđưarađượccác tiêu chí để đánh giáchất lượng nhânlựcnóichungvànhânlực khuvựccông nóiriêng,tuynhiên vẫncósự không thốngnhấtgiữacác nghiêncứu vềcác tiêu thứccụthể.Bởivậy, việcứngdụng các tiêuchí nàytrong thực tiễnc ò n g ặ p nhiềukhókhăn,đòihỏiphải đượccụthểhóaphù hợpvới điều kiệncụthể.
Ba là, những công trình nghiên cứu trên đây đã chỉ ra được các yếu tố cấu thành của năng lực, các yếu tố này là các cơ sở để đo lường năng lực lao động. Nhưng do mục đích, điều kiện và góc độ nghiên cứu khác nhau nên việc xác định cấu thành năng lực giữa các công trình không giống nhau Do vậy, chưa thể sử dụng các mô hình này áp dụng cho nghiên cứu về năng lực của nhân lực trong khu vực công ở một tỉnh cụthể.
Bốn là, các công trình trên đây đều đã đưa ra lý thuyết và các luận điểm về chất lượng nhân lực với các cơ sở thuyết phục Nhưng do góc độ nghiên cứu,mục đích nghiên cứu và môi trường nghiên cứu khác nhau nên các lý thuyết này chưa thể có vai trò vạn năng áp dụng cho mọi tổ chức được Nó cần phải được phát triển, bổ sung trong hoàn cảnh mới và môi trường, điều kiện của từng tổchức.
1.2.2 Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luậnán
1.2.2.1 Khoảng trống cần được tiếp tục nghiêncứu
Quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là vấn đề được quan tâm đặc biệt trong nghiên cứu và hoạch định chiến lược, chính sách, thể hiện thông qua những kết quả nghiên cứu đã nêu Tuy nhiên, hiện nay vẫn còn những khoảng trống đòi hỏi phải được nghiên cứu làm sáng tỏ mới có quan điểm, phương thức và giải pháp thích hợp Cụ thểlà:
Thứ nhất, về mặt lý luận,hiện nay hầu hết các nghiên cứu mới chỉ tập trung xem xét một cách tổng quát hoặc bàn đến khía cạnh riêng lẻ của quản lý nhân lực khu vực công Chưa có một nghiên cứu tổng thể, toàn diện về quản lý nhân lực khu vực công ở phạm vi của một Tỉnh, đặc biệt là nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại một Tỉnh miền núi còn rất ít Mặt khác, cần có sự thống nhất về nội dung, các khâu trong quản lý nhân lực, cũng như tiêu chí đánh giá năng lực của nhân lực khu vực công Khái quát, làm rõ những nhân tố tác động cả khách quan và chủ quan Nghiên cứu kinh nghiệm trong quản lý nhân lực khu vực công ở các địa phương, khái quát thành những bài học nhằm vận dụng, nhân rộng những kinh nghiệm hay Vì vậy, cần thiết phải có nghiên cứu nhằm bổ sung và hoàn thiện kịp thời những lý thuyết về quản lý nhân lực khu vực công cho mộttỉnh.
Thứ hai, về mặt thực tiễn,cho đến nay, vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào tiếp cận nghiên cứu một cách hệ thống và chuyên sâu về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La Hầu hết các nghiên cứu đều dừng lại nghiên cứu những vấn đề chung nhất về nhân lực tại một địa phương hoặc một góc độ trong quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế Với đặc thù là tỉnh miền núi, nên hiện tại những nghiên cứu về nhân lực nói chung, nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế nóiriêng tại tỉnh Sơn La chỉ dừng lại ở những góc độ nghiên cứu nhỏ Vì vậy, các giải pháp được đề cập trong các nghiên cứu vẫn chưa thực sự có tính đồng bộ và dài hạn nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Sơn La.
Do đó, xét cả về lý luận và thực tiễn, hiện nay đang có một khoảng trống trong việc nghiên cứu về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La Từ phân tích trên đây có thể thấy, việc chọn đề tài:“Quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp Tỉnh tại tỉnh Sơn La”làm luận án tiến sĩ là cần thiết, có kế thừa các công trình nghiên cứu đi trước đồng thời bổ sung thêm các nội dung mới, phù hợp với sự phát triển của thực tiễn Đây là cơ sở để khẳng định, đề tài nghiên cứu này là công trình khoa học độc lập, có ý nghĩa cả về lý luận và thựctiễn.
1.2.2.2 Hướng nghiên cứu của luậnán
Một số vấn đề đặt ra trong nghiên cứu:
Một là,quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh được tiếp cận từ quan điểm, khái niệm nào? Nội dung, các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh?
Hai là,Hiện nay quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La đang có những tồn tại, hạn chế gì?
Ba là,để hoàn thiện quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Sơn La đến năm 2030 cần phải có những giải phápgì?
Từ góc độ khoa học quản lý khi tiếp cận vấn đề, để giải quyết những khoảng trống, nghiên cứu sinh nhận thấy cần tập trung giải quyết các vấn đề sau đây:
Về lý luận,làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan
QLNN về kinh tế cấp tỉnh trong điều kiện mới Phân tích, luận giải một cách cụ thể, xây dựng khung lý thuyết, cơ sở lý luận, xác định nội dung cho hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế ở cấp tỉnh.
Về thực tiễn,phân tích, đánh giá, luận giải thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, đúc rút những kinh nghiệm quý giá từ các địa phương điển hình để góp phần nhân rộng trên phạm vi toàn quốc. Đi sâu nghiên cứu nội dung quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Sơn La Tổng kết, phân tích, đánh giá đúng thực trạng, ưu điểm và hạn chế về công tác quản lý đội ngũ này ở Sơn La Căn cứ vào khung lý luận đã xây dựng, xác định những thành tựu, hạn chế trong hoạt động này tại tỉnh Sơn
La Từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh cho tỉnh Sơn La.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
Kháiquátvềnhânlựctrongcơquanquảnlýnhànướcvềkinhtế cấptỉnh
2.1.1 Khái niệm nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấptỉnh
Nhân lực trong khu vực công
Hiện nay, còn có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực, nhưng đều thống nhất cho rằng: Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi cơ thể con người, để con người đó có thể hoạt động Cùng với sự phát triển của con người, sức lực này sẽ phát triển tương ứng, đảm bảo cho con người tiến hành lao động, tham gia vào các hoạt động KT-XH Như vậy, đề cập tới nhân lực là đề cập tới con người cùng với sức lực lao động.
Dưới các giác độ tiếp cận khác nhau, cũng tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau về khu vực công Dưới góc độ chủ thể chi phối quyết định, khu vực công (public sector) thường được đồng nhất là khu vực nhà nước (state sector), do nhà nước nắm giữ vai trò quyết định, chi phối Cách hiểu này cho phép dễ dàng phân biệt với “khu vực tư”, là khu vực do tư nhân quyết định, chi phối các hoạt động. Dưới giác độ nguồn tài chính, khu vực công là khu vực được cung cấp tài chính từ ngân sách nhà nước (NSNN), không kể hoạt động đó do nhà nước hay tư nhân đảm nhận Dựa trên quan hệ sở hữu, khu vực công được hiểu là khu vực thuộc sở hữu nhà nước, căn cứ vào quyền sở hữu có thể xác định khu vực hoạt động đó là khu vực công hay khu vực tư, giúp xác định rõ chủ thể hoạt động kinh tế đó làai. Ở một số quốc gia trên thế giới, tham gia vào khu vực công còn có cả tư nhân, nhưng đặc điểm chung nổi bật của khu vực công là nguồn lực tài chính bảo đảm là từ NSNN Mục đích của khu vực công là cung cấp các sản phẩm, dịch vụ công đáp ứng nhu cầu thiết yếu nhằm phát triển KT-XH.
Tiếp cận dưới góc độ chung nhất, có thể hiểu khu vực công là khu vực mà chủ sở hữu là nhà nước, nhà nước đầu tư vốn, nhà nước quản lý và giữ vai trò quyết định, chi phối nhằm tạo ra các sản phẩm và dịch vụ phục vụ các nhu cầu thiết yếu chung của xã hội.
Nhân lực trong khu vực công bao gồm những người làm việc trong khu vực thuộc sở hữu nhà nước, do nhà nước quản lý, chi phối và do NSNN trả công Đối với Việt Nam, nhân lực khu vực công chính là những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội.Nhân lực trong khu vực công được phân chia thành nhiều nhóm vớitên gọikhác nhau, tương ứngvới vịtrí,vaitrò, chức năngmànhân lựcđảmnhiệm; nhiệm vụ, quyềnhạn củanhân lựckhuvực côngđược quy định bởihệthống pháp luậtvàcácvăn bản cóliên quan. Nhân lực trongkhuvực côngbao gồmcócánbộ,công chức, viên chứcvànhững ngườilàmviệctheo hợp đồng laođộng.
Một số vấn đề về nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh
QLNN về kinh tế là một bộ phận cấu thành QLNN, bao gồm các cơ quan nhà nước thực hiện chức năng QLNN về kinh tế Như vậy, QLNN về kinh tế là sự tác động của các cơ quan nhà nước có chức năng QLNN về kinh tế đến các quá trình, hiện tượng kinh tế và các chủ thể kinh tế thông qua các phương pháp, công cụ quản lý kinh tế nhằm đạt mục tiêu định trước.
Theo phân cấp QLNN hiện nay ở Việt Nam, đơn vị hành chính cấp Tỉnh là cấp hành chính cao nhất trực thuộc Trung ương Vì vậy, bộ máy QLNN về kinh tế cấp tỉnh là một bộ phận cấu thành trong bộ máy QLNN ở cấp tỉnh Nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là những người đang làm việc trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh; thực hiện nhiệm vụ quản lý kinh tế, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu KT-XH trên địa bàn một tỉnh nhất định Đây là những người tổ chức quản lý, sử dụng nguồn lực của nhà nước (Ngân sách của tỉnh, đất đai, tài nguyên thiên nhiên ) và đại diện cho nhà nước tại địa phương Nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh hoạt động trong các cơ quan sau: Văn phòng đoàn Đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân (HĐND) tỉnh; Văn phòng UBND tỉnh; Sở Kế hoạch & đầu tư; Sở Tài chính; Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn; Sở Công thương; Sở Nội vụ; Sở Lao động thương binh và xã hội; Sở Tài nguyên - Môi trường; Sở Xây dựng; Thanh tra tỉnh; Sở Tư pháp; Các ban quản lý các khu công nghiệp, các dựán,
2.1.2 Đặc điểm nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấptỉnh
Nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh được trao quyền lực lớn, thể hiện qua quyền sử dụng công cụ mang tính cưỡng chế, cụ thể là pháp luật Hoạt động của nhân lực này tuân thủ chặt chẽ các quy định chung của pháp luật nhà nước, đồng thời cũng bám sát những quy định, quy chế cụ thể phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng địa phương.
Thứ hai,hoạt động của nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có mối quan hệ chặt chẽ, ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động KT-XH và đời sống nhân dân trên địa bàn Nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh giữ vai trò truyền tải, tổ chức triển khai thực hiện đường lối, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước tới nhân dân địa phương Bởi lẽ đó, đội ngũ này có quan hệ gần gũi, gắn bó chặt chẽ với người dân địa phương, kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ sẽ tác động trực tiếp và mau lẹ nhất đến các hoạt động KT-XH trên địa bàn Điều này đòi hỏi đội ngũ nhân lực trong cơ quanQLNNcấptỉnhphảicónănglựchoạtđộngthựctiễn,cóchuyênmôn, nghiệp vụ tốt mới tổ chức thực hiện một cách có hiệu quả Nếu họ không đủ năng lực công tác, yếu về chuyên môn, nghiệp vụ sẽ không thể đưa đường lối, chính sách phát triển kinh tế đi vào đời sống thực tiễn một cách có hiệu quả Sự yếu kém về năng lực còn có thể dẫn tới thực hiện không đúng các quy định của pháp luật về quản lý kinh tế, gây khó khăn, cản trở cho các hoạt động KT-XH, ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống nhândân.
Thứ ba,nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải chịu nhiều áp lực trong quá trình hoạt động Hoạt động của họ gắn trực tiếp với người dân và các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp ở địa bàn tỉnh trên các mặt của đời sống xã hội, các quá trình, hiện tượng kinh tế này lại thường xuyên vận động, biến đổi Vì vậy, khối lượng công việc là rất lớn, đòi hỏi phải nhanh chóng giải quyết nhằm phục vụ sự hoạt động bình thường của các hoạt động KT-XH Bên cạnh đó, quản lý kinh tế là lĩnh vực hết sức phức tạp và nhạy cảm liên quan đến lợi ích của người dân và các chủ thể kinh tế(quản lý - đền bù đất đai, thu hồi đất, giải phóng mặt bằng, ) Đồng thời, đây cũng là lĩnh vực dễ phát sinh những tiêu cực, khiếu nại, khiếukiện.
Thứ tư, nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh đều qua rèn luyện, thử thách thực tiễn, hầu hết đều có bản lĩnh vững vàng, trung thành với nước, với dân Về cơ bản, đội ngũ nhân lực trong cơ quan QLNN đều qua đào tạo và trưởng thành thông qua hoạt động thực tiễn Đại bộ phận nhân lực đều có trình độ lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ, tin học, đây là đội ngũ có trình độ chuyên môn tương đối tốt, có năng lực hoạt động thực tiễn, có khả năng thích ứng với cơ chế mới Họ cũng là những người chủ động, sáng tạo, có ý thức độc lập, tự chủ, có tinh thần yêu nước, trung thành với Tổ quốc, với nhân dân.
2.1.3 Phân loại nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấptỉnh
Có nhiều cách phân loại nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, căn cứ vào các tiêu thức khác nhau nhân lực sẽ được chia thành các nhóm khác nhau Căn cứ vào vị trí và tầm quan trọng của nhân lực trong bộ máy QLNN về kinh tế đội ngũ này có thể được chia thành bốnnhóm:
Một là, nhóm các nhà hoạch định chính sách kinh tế Đây là những người quyết định chủ trương, chính sách và giải pháp lớn về kinh tế, quyết định phương pháp sử dụng công cụ quản lý điều hành kinhtế.
Hai là,nhóm các cố vấn kinh tế, là những chuyên gia hàng đầu có sự vững vàng về phẩm chất, có tài năng và bản lĩnh, làm tham mưu tư vấn cho các nhà hoạch định chính sách xây dựng phương án tổng thể, quyết định các chính sách kinh tế.
Ba là, nhóm chuyên gia phân tích kinh tế, chuyên sâu từng lĩnh vực quản lý kinh tế, dự báo, phân tích, tổng hợp dữ liệu Họ chuẩn bị các phương án sơ bộ cho nhóm 1 và 2 dựa trên cơ sở đó.
Bốn là,nhóm nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ là những kỹ thuật viên máy tính, quản trị văn phòng, đây là nhóm thực hiện những thao tác cụ thể để chuẩn bị tư liệu, thông tin phục vụ cho nhóm 1, nhóm 2 và nhóm 3 khi có yêu cầu và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ khi được phân công.
Quảnlýnhânlựctrongcơquanquảnlýnhànướcvềkinhtếcấp tỉnh
2.2.1 Khái niệm quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấptỉnh
Khái niệm về quản lý nhân lực
Hiện nay, tuỳ từng góc độ tiếp cận khác nhau, quan niệm, cách hiểu về quản lý cũng không giống nhau Tiếp cận từ góc độ mục tiêu, quản lý là hoạt động được thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công việc chung thông qua sự nỗ lực của người khác; quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những người lao động Dưới góc độ tổ chức, quản lý được hiểu là sự điều khiển, chỉ đạo một hệ thống hay một quá trình căn cứ vào những quy luật, định luật và nguyên tắc để cho hệ thống hay quá trình ấy vận động theo ý muốn của người quảnlý.
Quản lý là quá trình tác động từ chủ thể tới đối tượng quản lý, bao gồm các lĩnh vực như quản lý vô cơ, xã hội, hành chính, kinh tế Ba yếu tố cần thiết của quản lý là chủ thể quản lý, đối tượng quản lý và mục tiêu Quản lý nhân lực tập trung vào các hoạt động nhằm phát huy năng lực, đào tạo và sử dụng hiệu quả lực lượng lao động Mục đích của quản lý nhân lực là tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa khả năng, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Quản lý nhân lực hiệu quả giúp tận dụng tối đa năng lực nhân viên, thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Ngược lại, quản lý nhân lực kém cỏi sẽ dẫn đến việc nhân viên không phát huy được hết khả năng, ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức.
Quản lý nhân lực khu vực cônglà toàn bộ các hoạt động tuyển dụng, phát triển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng nhân lực trong khu vực công[26] Hiện nay, trên thế giới có nhiều lý thuyết về quản lý nhân lực khu vực công khác nhau, có thể kể tới một số mô hình tiêu biểu sauđây:
Mô hình 5Ps của Schuler: là mô hình quản lý nhân lực được Schuler đưa ra vào năm 1992 Theo Schuler, hoạt động quản lý nhân lực có 5 thành tố:
1 Triết lý quản lý nhân lực (Philosophy): xác định các giá trị và văn hóa của tổchức.
2 Chính sáchnhânlực(Policies):thiết lậpcácđịnhhướngđểgiải quyết các vấnđềliênquanđếnconngườivàcácgiátrịđóngvaitròchỉdẫn,địnhhướng.
3 Chương trình (Programs): để phối hợp các nỗ lực nhằm khuyến khích thay đổi theo hướng tiếnbộ.
4 Hoạt động/thông lệ(Practices)
5 Quy trình quản lý nhân lực(Process)
Theo mô hình này, hoạt động quản lý nhân lực cần bắt đầu từ việc xác định nhu cầu chiến lược của tổ chức Trên cơ sở đó, tiến hành quản lý nhân lực một cách có hệ thống, tập trung những vấn đề: chính sách, quy trình, triết lý hay những chương trình dành cho nhânlực.
Quản lý nhân lực theo thuyết X - Y của Douglas McGregor:
Dựa trên việc tổng hợp các lý thuyết quản lý nhân lực được áp dụng ở phương Tây Douglas đưa raHọc thuyết Xvào năm 1960 với những giả thiết về con người theo hướng tiêu cực (Bản chất con người là lười biếng, không thích làm việc, luôn trốn tránh; coi mình là trung tâm, ích kỉ, không quan tâm tới nhu cầu của tổ chức; con người luôn có xu hướng chống lại sự đổi mới;…) Để có thể khắc phục những tiêu cực đó, quản lý nhân lực cần phải nghiêm khắc, dựa vào việc trừng phạt và khenthưởng.
Học thuyết Y,là sự “sửa sai” cho học thuyết X với nhận định về con người.
Thuyết Y giả thiết con người theo hướng tích cực hơn (Bản tính của con người không lười nhác, con người thích làm việc; có ý thức tự kiểm tra, rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ ràng; có năng lực tư duy và sáng tạo; con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân) Với giả thiết này, học thuyết Y cho rằng sự thoã mãn các nhu cầu cá nhân sẽ khích lệ bản thân con người Do đó, quản lý nhân lực muốn có hiệu quả phải thực thi các biện pháp khuyến khích động viên conngười.
Mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực (Competency - Based Human Resource Management) gắn quá trình quản lý nhân lực với việc xác định năng lực, dựa trên khung năng lực để thực hiện các nội dung quản lý nhân lực Khung năng lực là tập hợp các tiêu chuẩn năng lực cần thiết để hoàn thành công việc ở một vị trí cụ thể, được so sánh với mức năng lực thực tế của cá nhân Trong quản lý nhân lực khu vực công, trọng tâm là xác định các năng lực cần thiết để thực hiện hiệu quả công vụ và phát triển các năng lực đó Năng lực là sợi chỉ xuyên suốt hệ thống tổ chức và quản lý nhân lực.
Mỗi mô hình quản lý nhân lực đều có điểm mạnh, điểm hạn chế, trong quản lý nhân lực chúng ta cần khai thác điểm mạnh của các mô hình, phối hợp với nhau để khắc phục hạn chế của từng mô hình Với Việt Nam hiện nay, quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh sử dụng mô hình quản lý nhân lực dựa trên năng lực là phù hợp nhất Tuy nhiên, hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về “nănglực”:
- Năng lực (Ability) chỉ khả năng thể chất hoặc tinh thần nói chung, sức mạnh hoặc kỹ năng cần thiết của một cá nhân hay tổ chức để có thể thực hiện một công việc nàođó.
- Năng lực (Capacity) là tổng hợp những kỹ năng, kiến thức và các nguồn lực cần có để thực hiện một chức năng hay một công việc nào đó Theo cách hiểu này, năng lực bao gồm: năng lực cá nhân (Individual Capacity) hay năng lực thể chế (InstitutionalCapacity).
- Năng lực (Competency) được sử dụng để đánh giá một cá nhân có đủ phẩm chất, trình độ, trí tuệ, kinh nghiệm, thể chất và khả năng để có thể cạnh tranh với các ứng viên khác trong một vị trí việc làm, nâng cao kết quả thực thi công tác và đóng góp vào kết quả cuối cùng của tổchức.
- Năng lực (Competence) phản ánh những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ hay những phẩm chất cần có để thực hiện một vai trò, một nhiệm vụ hay một công việc - tức là những cấp độ năng lực đặt ra từ yêu cầu côngviệc.
- Ngoài ra năng lực còn được hiểu là những khả năng tiềm tàng hay những năng khiếu của mỗi cá nhân Trong khu vực hành chính công, năng lực của mỗi cá nhân thường được xác định trong mối quan hệ chặt chẽ với năng lực chung của tổ chức, hệ thống hoặc quốcgia.
Năng lực của cán bộ công chức trong lĩnh vực quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh được hiểu là năng lực thực hiện công việc hoặc năng lực thực thi nhiệm vụ, bao gồm mức độ phù hợp và trình độ hoàn thành các yêu cầu công việc tại những cơ quan này.
Quản lý nhân lực cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh
Từ các quan niệm về nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh và quản lý nhân lực khu vực công trên đây, có thể quan niệm về quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, như sau:Quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh là tất cả các hoạt động của chủ thể quản lý nhằm duy trì lực lượng nhân lực phù hợp với cơ cấu bộ máy tổ chức và yêu cầu công việc của cơ quan QLNN về kinh tế của tỉnh cả về mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu, nhằm bảo đảm cho các cơ quan, tổ chức của tỉnh hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ đềra.
Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các cơ quan quản lý nhànước về kinh tế cấp tỉnh và bài học rút ra cho tỉnhSơnLa
2.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của một số địaphương
2.3.1.1 Kinh nghiệm của tỉnh QuảngNinh
Một là,trong quản lý nhân lực chú trọng xây dựng cơ chế, chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ mới
Quảng Ninh là một trong những địa phương có nhiều bước đi tiên phong, đột phá về công tác cán bộ Năm 2014, ban hành Nghị quyết 15-NQ/TU“về đẩy mạnh cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030”, tập trung thực hiện đề án 293"Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng và phát triển toàn diện nguồn nhân lực tỉnh đến năm 2020”, triển khai trong toàn tỉnh, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng bao phủ toàn diện trên các lĩnh vực Năm 2016, thành lập Hội đồng điều hành công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển toàn diện nguồn nhân lực tỉnh Mục tiêu xuyên suốt được xác định là tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ, đột phá trong chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, hướng đến xây dựng độingũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Để thực hiện mục tiêu đó, tỉnh cũng xây dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ, dành nguồn lực thỏa đáng cho phát triển nguồn nhân lực; tập trung cho kỹ năng nghiệp vụ, chuyên môn, về ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số, quốc phòng - an ninh; thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở nướcngoài.
Hai là,xây dựng đội ngũ nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh có đủ về số lượng, bảo đảm chất lượng và cơ cấu hợp lý, bảo đảm sự chuyển giao thế hệ một cách vữngvàng
Bằng hình thức thi tuyển, Quảng Ninh đã lựa chọn được những nhân tài có năng lực, trình độ, tư duy sáng tạo và phẩm chất tốt Chính sách tinh giản biên chế hiệu quả đã tạo điều kiện để tuyển dụng những người trẻ có năng lực, từ đó nâng cao chất lượng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh, góp phần cải thiện chất lượng công vụ.
Về cơ bản, nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh đáp ứng đủ các yêu cầu tiêu chuẩn theo quy định trước khi bổ nhiệm ngạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý Cơ cấu đội ngũ nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh hợp lý, cân đối tỉ lệ giới tính, độ tuổi, dân tộc, đảm bảo tính kế thừa, chuyển giao thế hệ vữngchắc.
Ba là,công tác quy hoạch cán bộ QLNN về kinh tế có chất lượng ngày càng cao. Để công tác quy hoạch cán bộ mang lại hiệu quả cao, các cấp ủy, tổ chức đảng đều thực hiện lập quy hoạch cấp ủy, cán bộ quản lý vào năm thứ hai của nhiệm kỳ; tiến hành rà soát hàng năm, bổ sung hoàn thiện quy hoạch; hướng dẫn,đôn đốc cấp dưới xây dựng quy hoạch theo phân cấp, đảm bảo quán triệt đầy đủ mục đích, yêu cầu, nguyên tắc, phương châm, nội dung và quy trình xây dựng quy hoạch; tổ chức thực hiện gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng. Trong công tác quy hoạch, nhiều nơi đã sáng tạo trong phương pháp, từng bước dân chủ hóa, công khai hóa, có hiệu quả thiết thực.
Công tác quy hoạch cán bộ QLNN về kinh tế trong được thực hiện nghiêm túc, đúng phương châm, đảm bảo nguyên tắc, quy trình ở các cấp; bám sát các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của trung ương từ khâu rà soát, nhận xét, đánh giá, thẩm định tiêu chuẩn, xây dựng các tiêu chuẩn chức danh cán bộ làm căn cứ quy hoạch Đối tượng đưa vào quy hoạch là những cán bộ có trình độ, năng lực, phẩm chất, triển vọng phát triển, cơ bản đáp ứng tiêu chuẩn các chức danh Số lượng đưa vào quy hoạch bảo đảm theo quyđịnh.
Bốn là,thực hiện nghiêm quy chế, kế hoạch luân chuyển nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh đảm bảo dân chủ, công khai, khách quan.
Công tác luân chuyển nhân lực được thực hiện có nền nếp, đảm bảo dân chủ, công khai, khách quan, luân chuyển cán bộ hướng tới đào tạo, rèn luyện cán bộ, giúp cán bộ có cơ hội trưởng thành Trong luân chuyển đã từng bước khắc phục có hiệu quả tình trạng cục bộ, khép kín, mất đoàn kết nội bộ, đồng thời tăng cường được cán bộ cho những nơi khó khăn.
Năm là,gắn chặt giữa kết quả đánh giá nhân lực với bố trí, sử dụng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh.
Cấp ủy, tổ chức đảng các cấp đã từng bước xây dựng, thực hiện đánh giá nhân lực bằng quy định tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá Lấy kết quả đánh giá làm căn cứ tiến hành quy hoạch, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển nhân lực Thẩm quyền, quy trình, trình tự đánh giá được tiến hành theo đúng quy định, xác định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của cấp ủy, tập thể lãnh đạo và người đứng đầu Quảng Ninh cũng là một trong những địa phương đi đầu trong cụ thể hóa các nội dung đánh giá thành bộ tiêu chí đánh giá, bao gồm: Khả năng nghiên cứu, tiếp thu, khả năng lãnh đạo, vận dụng, cụ thể hóa chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhàn ư ớ c ; khả năng tư duy, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; khả năng đề xuất các giải pháp đột phá; năng lực dự báo, xử lý tình huống phức tạp; năng lực hướng dẫn, kiểm tra, sơ kết, tổng kết; kết quả, chất lượng tham mưu về lĩnh vực phân công phụ trách, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các đơn vị, tổ chức thuộc phạm vi phụ trách; kết quả phòng chống tham nhũng, tiêucực
Công tác đánh giá và phân loại nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh được các cơ quan, đơn vị được triển khai tích cực, gắn với công tác đánh giá, phân loại đảng viên hàng năm của cấp ủy các cấp Việc ban hành các quy định về đánh giá nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh đã cho thấy quyết tâm cao của tỉnh trong việc chấn chỉnh công tác này, giúp ngăn chặn những trường hợp chạy chức, chạy quyền, nâng đỡ cán bộ không đủ năng lực, phẩm chất vào sâu hơn trong bộ máy công quyền, góp phần xây dựng Đảng bộ tỉnh ngày càng trong sạch vữngmạnh.
2.3.1.2 Kinh nghiệm của tỉnh LàoCai
Một là,ban hành và tổ chức thực hiện cơ chế, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, hướng tới xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao
Lào Cai luôn dành sự quan tâm đặc biệt đến công tác phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài, nhất là thu hút đội ngũ trí thức có trình độ cao Từ năm
2007, Lào Cai đã có chính sách hỗ trợ đào tạo, thu hút cán bộ khoa học, kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao và nghệ nhân về làm việc tại Lào Cai; ban hành Quy định chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ cơ sở tham gia học tập tại các cơ sở giáo dục đào tạo trên địa bàn tỉnh, Quy định về thu hút và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực tỉnh LàoCai.
Cùng với tiến trình phát triển, các chủ trương, chính sách thu hút nhân tài,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Lào Cai luôn có những thay đổi phù hợp và triển khai một cách có hiệu quả So với nhiều tỉnh khu vực Trung du và miền núi phía Bắc, những chính sách của Lào Cai về thu hút nhân lực chấtlượngcao,pháttriểnnguồnnhânlựcnóichungđãđượctriểnkhaikhá đồng bộ, nhất quán và đi trước Nhờ vậy, chất lượng nguồn nhân lực của Lào Cai không ngừng được nâng lên, thu hút được đội ngũ trí thức có trình độ cao về làm việc tại địa phương, góp phần quan trọng vào công cuộc xây dựng và phát triển của Tỉnh.
Hai là, làm tốt công tác luân chuyển, đào tạo nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh
Một trong những nội dung đột phá quan trọng trong luân chuyển, đào tạo nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Lào Cai là luân chuyển, đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý, cán bộ trẻ, cán bộ dân tộc thiểu số; công tác luân chuyển được gắn với chủ trương bố trí cán bộ lãnh đạo không phải là người địa phương Kết quả của công tác luân chuyển, đào tạo nhân lực đã xây dựng được đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và hợp lý về cơ cấu; làm cơ sở tạo nguồn cho công tác quy hoạch bảo đảm quy định, phù hợp với thực tiễn địa phương, tăng tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ dân tộc thiểu số trong các cấp ủy.
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONGCƠQUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠN LA
Thựctrạng qu ản l ý n h â n l ự c trong c ơ q u a n q u ả n lýn h à nướcvề
3.2.1 Một số kết quả đạt được trong quản lý nhân lực tại các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh SơnLa
3.2.1.1 Kế hoạch nhân lực đảm bảo đúng mục đích, xây dựng nguồn nhân lực đủ về số lượng, cơ bản đảm bảo chất lượng và hợp lý về cơcấu
Thời kỳ 2016 - 2022, dựa trên các văn bản quy định của Nhà nước, UBND tỉnh Sơn La đã ban hành các quyết định: Quyết định số 11/2016/QĐ-
UBND ngày 8/6/2016 “quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Kế hoạch và đầu tư”, Quyết định số 12/2016/QĐ-UBND ngày 18/6/2016 “quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Công thương”, Quyết định số 15/2016/QĐ-UBND ngày 12/7/2016 “quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Tài chính”… Bám sát vào sự biến động của hoàn cảnh thực tế, Tỉnh đã tiếp tục ban hành các quyết định nhằm điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của các Sở: Quyết định số 15/2019/QĐ-UBND ngày 6/5/2019 “quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn”; Quyết định số 34/2018/QĐ-UBND ngày 16/10/2018 “quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Công thương”; Quyết định số 43/2018/QĐ-UBND ngày 23/11/2018 “quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Tài chính”; Quyết định số 47/2018/QĐ-UBND ngày 29/11/2018 “quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Kế hoạch và đầu tư” Đây là những căn cứ pháp lý quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến lập kế hoạch nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấptỉnh. Các Sở thường xuyên tiến hành nghiên cứu, đánh giá hiệu suất thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ nhân lực, xác định nhu cầu nhân sự theo đúng cơ cấu tổ chức của đơn vị mình Trên cơ sở đó xây dựng chương trình, kế hoạch để bảo đảm đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng vàcơcấu.Từđó, cókếhoạchvàgiải phápthựchiện trunghạnvàdài hạnchiến lược phát triển nguồn nhân lựccủatừngSở, ănnhậpvới Quyhoạch phát triển nhân lựcTỉnhgiai đoạn2011-2020. Hằng năm, cácSở đều có báocáochitiếtv ề số,chất lượngvàcơcấu nhân lựccủa đơnvịmình, kịp thời điều chỉnh,bổsungkếhoạchxâydựngvàpháttriểnnguồnnhânlựccủacơquan,đơnvịmình.Quy hoạch nhân lực được xây dựng bài bản theo nhiệm kỳ, thường xuyêntiếnh àn hr à soát, đánhgiásaumỗi n ăm ,lấyđó là m cơsởtiếnhà nh điều chỉnh, bổ sung nhân tố mới hoặc đưa ra khỏi quy hoạch những trường hợp không đáp ứng yêu cầu Quy hoạch nhân lực theo độ tuổi, giới tính và dân tộc được chú trọng, phù hợp với đặc thù địa phương Năm 2022, nhân lực khối của Chính quyền cấp tỉnh, cấp huyện có trình độ Đại học trở nên đã đạt khoảng trên 91% Với đặc thù là tỉnh miền núi, nơi cư trú của đồng bào các dân tộc thiểu số, nên tỉ lệ nhân lực là người dân tộc thiểu số trong các cơ quan QLNN về kinh tế luôn được chú trọng Giai đoạn 2016-2022, Tỉnh đã thực hiện tốt các chính sách đào tạo cho lao động, thanh niên, học sinh là người dân tộc thiểu số để nâng cao trình độ, góp phần giảm đói nghèo cho đồng bào dân tộc thiểu số củatỉnh.
Giai đoạn 2016 - 2022, số lượng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh của Sơn La biến đổi theo yêu cầu nhiệm vụ Theo bảng 3.1, số lượng nhân lực năm 2016 theo biên chế là 643 giảm còn 573 vào năm 2022, tương ứng với đó, số lượng nhân lực hiện có giảm từ 613 (2016) xuống 517 người (2022); mức độ đáp ứng về số lượng nhân lực giai đoạn 2016-2022 đạt trên 90% Trong đó, cơ quan có mức giảm nhanh nhất là Sở NN&PTNT (Biên chế giảm từ 476 (2016) xuống 412 (2022), hiện có giảm từ 452 (2016) xuống còn 376 (2022)).
Bảng 3.1 Số lượng nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La Đơn vị tính: Người
Chất lượngnhânlựctùngbướcđượccải thiệnvànângcao.Theobảng3.2,sốlượngnhân lực cótrìnhđộ sauđạihọctăngtừ20người (2016) lên81người (2022), trìnhđộđạihọctăngtừ167(2016) lên392(2022),sốlượng nhân lựccótrìnhđộdưới đạihọcgiảmtừ426(2016) xuốngcòn 44(2022).Tỷlệnhân lực cótrìnhđộ đại họctrởlênđãtăngtừ30,50% (2016) lên 91,49%(2022),tỷlệnhânlựccótrìnhđộdưới đạihọcgiảmtừ69,49% xuốngcòn8,51%.
Bảng 3.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhân lực QLNN về kinh tế Đơn vị tính: Người
Trên ĐH ĐH Dưới ĐH
Trên ĐH ĐH Dưới ĐH
Trên ĐH ĐH Dưới ĐH
Trên ĐH ĐH Dưới ĐH
Bên cạnh chất lượng chuyên môn được nâng cao, số lượng cán bộ có trình độ lý luận chính trị cũng tăng vượt bậc Cụ thể, từ năm 2016 đến 2022, số cán bộ có trình độ lý luận chính trị cao cấp tăng từ 31 lên 55, trình độ trung cấp tăng từ 26 lên 150 Trong khi đó, trình độ cử nhân lại giảm từ 25 xuống 27 Tương tự, số chuyên viên cao cấp về quản lý nhà nước cũng tăng từ 4 lên 8, chuyên viên chính tăng từ 54 lên 116, chuyên viên tăng từ 77 lên 231.
323(2022);ngoạingữtrìnhđộBtăngtừ170(2016)lên352(2022),trìnhđộ đạihọctăngtừ3(2016)lên11(2022);tinhọctrìnhđộBtăngtừ149(2016) lên 359 (2022).
Bảng 3.3 Thống kê trình độ lý luận chính trị của nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La Đơn vị tính: Người
Vềcơcấu nhânlựctheođộtuổi, giai đoạn2016-2022,độtuổi31 - 45chiếmtỷtrọngkhoảng60%, tuổidưới31chiếmtỷtrọngxấpxỉ10%, độtuổitrên45chiếmtỷtrọng khoảng 30%.Với đặc thùlàtỉnhmiềnnúi, nơi cósự đadạngvềdântộc, SơnLaluônquantâm xâydựngđội ngũnhânlựclàngườidân tộcthiểusố, đảm bảo cơcấu nhân lực theodân tộcvàgiới tính Hiện nay,tỷ lệcánbộdân tộcítngườithuộccáccơquanQLNNvềkinhtếlà157(2022),đạttỷtrọng 30,42% (consốnàylà 72(2016),đạttỷtrọng 11,74%);tỷ lệ nữtăngtừ114chiếmtỷtrọng18,59%(2016)lên182chiếmtỷtrọng35,27%(2022).
Những kết quả đạt được thể hiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế đã được tiến hành một cách bài bản, khoa học, phù hợp thực tiễn; tập trung nâng cao chất lượng nhân lực, hoàn thiện trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân lực cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Trong bối cảnh tinh gọn bộ máy, chất lượng đội ngũ nhân lực đã đảm bảo cho các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La vận hành hiệu quả, thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế - xã hội đã xác định Các Sở đã thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn từng Sở Tốc độ tổng sản phẩm trên địa bàn bình quân giai đoạn 2016-2022 ước đạt 5,46%/năm Quy mô kinh tế tăng mạnh, tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh (GRDP) đạt 56.009 tỷ đồng, tăng 1,54 lần Cơ cấu kinh tế nông, lâm, thủy sản chiếm 23,6%, công nghiệp -xây dựng chiếm 30,3%.
Bảng 3.4 Thống kê độ tuổi trong cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La Đơn vị tính: Người
SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL % SL %
3.2.1.2 Tuyển dụng nhân lực nghiêm túc, khách quan, đúng quyđịnh
Trong giai đoạn 2016 - 2022, công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức đã được Ban Tổ chức Tỉnh ủy Sơn La tham mưu Ban Thường vụ Tỉnh ủy tổ chức quán triệt, triển khai Hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương; lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nghiêm túc, đúng quy định của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước Từ khi thực hiện Hướng dẫn 37- HD/ BTCTW, Ban Tổ chức Tỉnh ủy Sơn La đã tham mưu Tỉnh ủy thực hiện 5 kỳ tuyển dụng công chức, viên chức Theo đó, các cơ quan QLNN về kinh tế đã tuyển dụng được 120 biên chế, trong đó có 104 biên chế công chức, 6 biên chế viên chức.
Thi tuyển công chức được thực hiện công khai, dân chủ, khách quan, theo tinh thần chọn người có năng lực, phù hợp với vị trí việc làm Số lượng nhân lực có trình độ từ Đại học trở lên tăng gần 2,5 lần trong giai đoạn 2016-
2022 [44; 45; 46; 47; 48] Các cơ quan tuyển dụng đã công khai thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, nêu rõ vị trí và những yêu cầu trong tuyển dụng Quá trình tuyển dụng kết hợp giữa thi tuyển và xét tuyển, về cơ bản, tuyển dụng nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế được tiến hành qua ba bước: xét tuyển hồ sơ, phỏng vấn trực tiếp và thi tuyển. Kết quả tuyển dụng được công khai đến tất cả các ứng viên, tổ chức phúc tra, kiểm tra khi có yêu cầu Thực hiện thanh - kiểm tra, phát hiện kịp thời, xử lý nghiêm các sai phạm trong quá trình tuyển dụng nhânlực.
Công tác tuyển dụng thời gian qua đã đạt được kết quả tích cực, đảm bảo tính nghiêm túc, chặt chẽ và được dư luận ghi nhận Quy trình tuyển dụng thực hiện đúng quy định, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của các cơ quan, đơn vị, đảm bảo đúng cơ cấu, chỉ tiêu biên chế được giao, từng bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới Việc tuyển dụng công chức, viên chức được thắt chặt, các tiêu cực dần được loại bỏ Đội ngũ nhân lực được tuyển dụng luôn nỗ lực hoàn thành tốt các yêu cầu công việc.
15% nhiệmvụ.Cùngvớiđó,cáccơ quanQLNNvềkinhtếcấp tỉnhSơnLabướcđầuthựchiệncơchế,chính sách tuyển dụngnhân tàiphụcvụ bộ máy quản lý nhànướcvềkinhtế,thamgiađónggóp,cốnghiến,xây dựng quêhương.Quytrình tuyển dụngđượcthựchiệntheo đúngquytrìnhđãxácđịnh,cáckỳ thi sáthạchđượctổchức nghiêm túc.Nhờvậy,đã sànglọc, tuyểnchọnđượcđội ngũ côngchức,viênchứccó chấtlượng.Nhờvậy, mặcdù sốlượngnhânlực chưađáp ứng theobiên chế, nhưngvớiviệc thực hiệntốttuyển dụngnhânlực nên cácSở đãthực hiệntốtchức năng, nhiệmvụ; bộmáyquản lý nhànướcvềkinhtế cấptỉnh vậnhànhtrơn tru,góp phầnthựchiệnthắng lợi cácmụctiêu KT-XHđã xácđịnh.Khảo sát côngtác tuyển dụng trongđội ngũ nhânlực tại cáccơ quanQLNNvềkinhtếcấp tỉnhchothấy:Có148/200 đánhgiáhợp lý(chiếm 74%); 24/200 đánhgiácơbản hợplý,cầnsửa một sốkhâu (chiếmtỷlệ12%).
Hình 3.1 Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng nhân lực trong các cơ quan
QLNN về kinh tế tỉnh Sơn La
Nguồn: Tổng hợp từ khảo sát thực tế
3.2.1.3 Từng bước xây dựng và hoàn thiện vị trí việc làm cho từng vị trí công việc, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấptỉnh
Trong phân loại vị trí việc làm, việc xây dựng và hoàn thiện khung năng lực cho từng vị trí công việc đã được quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo thường xuyên, liên tục UBND tỉnh Sơn La đã ban hành nhiều quyết định nhằm xây dựng và hoàn thiện khung năng lực, như: Quyết định số 39/2015/QĐ-UBND ngày 09/12/2015 quy định “điều kiện, tiêu chuẩn chức danh trưởng, phó các phòng, đơn vị thuộc Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn”, quyết định số 26/2016/QĐ-UBND ngày 07/10/2016 Quy định “điều kiện, tiêu chuẩn chức danh đối với Trưởng, Phó các đơn vị thuộc Sở Tài chính, Trưởng, Phó phòng Tài chính-Kế hoạch thuộc UBND các huyện, thành phố của tỉnh Sơn La”, quyết định số 35/2016/QĐ-UBND ngày 3/11/2016 Quy định “điều kiện, tiêu chuẩn chức danh Trưởng, Phó phòng; Trưởng, Phó các đơn vị thuộc Sở Công thương tỉnh Sơn La”; quyết định số 38/2017/QĐ-UBND ngày 25/11/2017 về quy “định điều kiện, tiêu chuẩn chức danh trưởng, phó các đơn vị thuộc Sở
Từđó, Sở Nộivụ đãcóHướngdẫnsố1582/HD-SNVngày29/7/2019vềviệc
“Xây dựngĐề án vịtríviệclàm,điều chỉnhvịtríviệclàm củacáccơquan hành chínhvàcácđơnvị sựnghiệp cônglậptrênđịa bàntỉnh.” TừngSởđãxâydựngĐềánđiều chỉnhvịtríviệclàmtheođúnghướngdẫn của Sở Nội vụ Sở Nội vụđã tổchứcthẩm định, đóng gópýkiến hoàn thiệnđềán củatừngcơquan,đơnvị,sauđótrìnhUBNDtỉnhphêduyệtbảnMôtảvàKhungnănglựcv ịtríviệclàm của từng đơn vị Đếnngày 31/12/2022: 4/4sở đãđượcthẩmđịnhđềánđiềuchỉnhvịtríviệclàmvàtrìnhUBNDtỉnhphêduyệttheoquyđ ịnh.
Việc xây dựng, điều chỉnh Đề án vị trí việc làm tại các sở được UBND tỉnh mà trực tiếp là Sở Nội vụ xác định là công việc thường xuyên, hàng năm và có thể thay đổi linh hoạt theo tình hình thực tế và yêu cầu nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị tại địa phương để có thể mang lại hiệu quả trong hoạt động của các cơ quan Tiếp tục triển khai thực hiện Nghị định 62/2020/NĐ-
CP quy định về vị trí việc làm và biên chế công chức, quy định rõ việc xử lý trách nhiệm người đứng đầu trong thực hiện vị trí việc làm và biên chế công chức Đề cao vai trò, trách nhiệm của thủ trưởng các cơ quan và người làm công tác thẩm định đề án Vị trí việclàm.
Nguyên nhân hạn chế trong quản lý nhân lực ở các cơ quan quảnlý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnhSơn La
Thứ nhất,một số cấp ủy và lãnh đạo của các cơ quan chưa thật sự quyết tâm trong chỉ đạo cũng như tổ chức thực hiện các nội dung quản lý nhân lực Quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế bao gồm nhiều nội dung, muốn đạt được mục tiêu trong quản lý nhân lực cần tiến hành đồng bộ tất cả các nội dung quản lý Tuy nhiên, các đơn vị mới chú trọng khâu tuyển chọn, quy hoạch, bố trí, chế độ, chính sách đối với nhân lực Các hoạt động xây dựng khung năng lực, kiểm tra, đánh giá chưa thực sự được chú ý đúng mức Đây là nguyên nhân quan trọng khiến công tác quản lý nhân lực được thực hiện chưa đồng bộ, một số nội dung chưa được chú trọng đúng mức Một số cán bộ lãnh đạo, cán bộ tham mưu xây dựng và thực thi chính sách còn có nhận thức chưa đầy đủ về tầm quan trọng của việc xây dựng và ứng dụng khung năng lực Bởi vậy, việc xác định khung năng lực cho từng vị trí công việc chưa được cụ thể hóa, chưa bám sát thực tiễn hoạt động của từng vị trí. Một số cơ quan, đơn vị mới chỉ xác định được khung năng lực cho các vị trí lãnh đạo, quản lý; tiêu chí vẫn định tính, chưa được định lượng một cách cụ thể, các chức danh khác việc xác định khung năng lực còn khá chung chung, chưa hoàn thiện bảng mô tả công việc Nhiều cơ quan, đơn vị chưa xây dựng được đề án vị trí việc làm hoặc có xây dựng nhưng chưa sử dụng hiệu quả đề án vị trí việc làm vào quản lý nhân lực, do thiếu kinh nghiệm xây dựng khung năng lực cũng như bản mô tả công việc cho từng vị trí việc làm, từng chức vụ,chức danh công chức (lãnh đạo quản lý cũng như chuyên môn nghiệp vụ hay các vị trí đặc thù, yêu cầu chuyên môn sâu) ở các ngành, các cấp Do đó trên thực tế một số chức năng, nhiệm vụ còn chồng chéo, chưa rõ ràng, tiêu chí, tiêu chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí, chức danh còn chung chung, đánh giá chưa sát thực Công tác kiểm tra, đánh giá nhân lực còn chưa thực sự chủ động, phần lớn được tiến hành theo kế hoạch, đánh giá chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ Kiểm tra thiên về kiểm tra hành chính, chưa đánh giá sát đúng trình độ, năng lực nhân lực.
Thứ hai,nhận thứcvềcông tácquyhoạchnhânlựcchưa thựcsự đúngđắnMộtsốcấpủycủacáccơquanchưađánhgiáđúngtầmquantrọng của công tác quy hoạch cán bộ, việc rà soát bổ sung quy hoạch cán bộ hằng năm chưa thường xuyên, liên tục Công tác quy hoạch và đào tạo gắn với địa chỉ sử dụng còn chậm hoặc chưa đúng chuyên ngành Việc bố trí cán bộ làm công tác quản lý vẫn còn nặng về cơ cấu, chất lượng quy hoạch chưa cao, chưa thực sự đồng bộ Mặt khác, do “vướng” quy hoạch cán bộ mà việc đề bạt, bổ nhiệm được người tài vào các vị trí lãnh đạo, điều hành trong hệ thống cơ quan nhà nước khó khăn hơn; việc điều động, luân chuyển chậm, kém linh hoạt hơn trước Vì quy hoạch đã có nhiều người trẻ, thực sự có tài không được cân nhắc, lựa chọn cho các vị trí lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan, đơn vị Còn tình trạng cứng nhắc trong quy hoạch nên nhiều cán bộ, công chức thực sự có năng lực, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt nhưng chưa được dự nguồn vào vị trí lãnh đạo trong các cơ quan QLNN về kinh tế Bên cạnh đó, nhiều cơ quan việc thực hiện quy hoạch cán bộ chưa chặt chẽ, công khai, minh bạch, còn dấu hiệu độc đoán, cục bộ, bè phái, mất dân chủ nhưng chưa bị xử lý kỷ luật theo quy định Chính vì vậy, đã làm cho các vụ vi phạm về quy hoạch cán bộ ngày càng tăng, phức tạp hơn Chế tài cho hành vi này cũng còn quá nhẹ, minh chứng là đến nay chưa có cá nhân, tổ chức nào bị xử lý vì vi phạm công tác quy hoạch cán bộ, nếu có thì cũng chỉ phê bình, nhắc nhở chung chung, hình thức Thời gian của chu kỳ quy hoạch thường là 5 năm,cóthể10nămchomộtvịtrílãnhđạoquảnlý,điềuhành.Dovậy,nhiều người đứng đầu, lãnh đạo chuẩn bị nghỉ hưu hoặc trước khi chuyển công tác khác đã tìm cách đưa “người của mình”, cùng phe cánh, con em, họ hàng mình vào quy hoạch Điều này đồng nghĩa những người không cùng nhóm, họ hàng hoặc mới tuyển dụng vào cơ quan sẽ không nằm trong quy hoạch lãnh đạo, quản lý và như thế sẽ không được cân nhắc, bổ nhiệm Quy trình về bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý nhiều cơ quan làm chưa tốt, tùy tiện và thông thường thì nửa sau nhiệm kỳ sẽ không bổ sung quy hoạch cán bộ. Thậm chí vẫn còn nhầm lẫn công tác quy hoạch cán bộ với công tác nhân sự từ đó có tư tưởng hẹp hòi trong giới thiệu nguồn bổ sung Ở một số cơ quan, đơn vị còn có tư tưởng cục bộ, khép kín, không muốn quy hoạch cán bộ nơi khác Nhiều cán bộ tham mưu về quản lý nhân lực chưa nắm vững nguyên tắc, trình tự, thủ tục quy hoạch nên lúng túng khi triển khai Ở nhiều cơ quan, đơn vị việc tiến hành việc bổ sung quy hoạch hàng năm chưa kịpthời.
Thứ ba,công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực chưa gắn với các nội dung khác trong quản lý nhân lực; nội dung, phương pháp đào tạo còn chậm đổi mới
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý đã được quan tâm, nhưng ở nhiều cơ quan vẫn chưa gắn kết chặt chẽ với quy hoạch cán bộ, chức danh, đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng chưa thực hiện đúng Một số trường hợp đi đào tạo chưa đúng với chức danh công việc, không đúng đối tượng, có trình độ chưa tương xứng, chưa phù hợp dẫn đến lãng phí thời gian, kinh phí; một bộ phận cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng nhưng vẫn yếu về nghiệp vụ, không đủ trình độ để vận dụng kiến thức học được vào giải quyết những công việc thực tiễn Nhiều cán bộ mang trong mình tư tưởng đi học là để có bằng cấp, chứng chỉ là chủ yếu, mục đích học để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ bị xem nhẹ Công tác quản lý,đánh giá tình hình bố trí, sử dụng và khả năng phát huy của nhân lực sau đào tạo chưa được quan tâm đúngmức.
Công tác đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn chậm, chưa bám sát tiêu chuẩn cán bộ, công chức làm căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng thống nhất Nội dung bồi dưỡng đào tạo còn chung chung chưa đáp ứng đúng và kịp thời yêu cầu phát triển của tỉnh, chưa thực sự phù hợp với yêu cầu của từng đối tượng cán bộ Phương pháp đào tạo còn chậm đổi mới, chưa thực sự dựa trên cơ sở xác định nội dung và yêu cầu công việc, xác định năng lực cần có cho công việc Chủ yếu vẫn sử dụng các loại hình kiểm tra, đánh giá truyền thống Quá trình hợp tác với các cơ sở đào tạo lớn, có uy tín còn hạn chế, việc tổ chức lấy ý kiến phản hồi sau đào tạo bồi dưỡng chưa thực sự được chú trọng.
Thứ tư,một số cơ quan, đơn vị vẫn chưa nhận thức đầy đủ về vị trí, tầm quan trọng của luân chuyển nhân lực
Trong công tác luân chuyển, điều động cán bộ, nhiều cấp ủy, lãnh đạo cơ quan chưa động viên và nắm bắt tốt tư tưởng cán bộ Sự đoàn kết thống nhất còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả lãnh đạo Một số cơ quan chưa kiên quyết trong việc luân chuyển, điều động nhân sự, tạo nên sự nể nang, thiếu quyết liệt trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Việc gặp gỡ, giao nhiệm vụ và nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của cán bộ luân chuyển còn hạn chế Chính sách hỗ trợ cán bộ luân chuyển cũng chậm đổi mới, ảnh hưởng đến động lực và hiệu quả công tác.
Một số cơ quan, đơn vị chưa có phương pháp phù hợp trong đánh giá cán bộ luân chuyển gắn với đề bạt, bổ nhiệm sau luân chuyển; thực hiện việc luân chuyển cán bộ chưa đủ thời gian theo quy định của Nghị quyết (chưa đủ 36 tháng đối với nam và 24 tháng đối với nữ) Phương pháp lãnh đạo, chỉ đạo điều hành của một số cán bộ được luân chuyển chưa nhuần nhuyễn nên hiệu quả công tác chưa cao Khi được luân chuyển đến đơn vị mới, có cán bộ mang tâm lý ngại va chạm nên chưa dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dẫn đến chưa quyết liệt trong lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao Có trường hợp chỉ tập trung duy trì sự ổn định của cơ quan, đơn vị, đợi hết thời gian luân chuyển để được điều động, bố trí vào vị trí công tác khác.
Thứ năm,chưa cụ thể hóa được các tiêu chí đánh giá làm cho công tác đánh giá nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế gặp khó khăn
Hệ thống tiêu chí đánh giá nhân lực khu vực công ngày càng được bổ sung, hoàn thiện, nhưng chủ yếu vẫn thiên về các tiêu chí thâm niên công tác, thành phần lý lịch mà chưa chú trọng đúng mức vào năng lực, kết quả thực thi công vụ của nhân lực Các tiêu chí chủ yếu mang tính định tính, không hoặc khó định lượng được nên khi áp dụng vào thực tế tính chính xác sẽ khó được bảo đảm Chẳng hạn, tiêu chí có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có lối sống lành mạnh, tác phong, lề lối làm việc tốt thì hiện nay không có căn cứ định lượng, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn định tính Do vậy việc áp dụng trong thực tiễn chỉ có tính tương đối, bị chi phối nhiều bởi nhân tố chủ quan của các chủ thể đánh giá, gây khó khăn khi xem xét để chỉ ra cụ thể những điểm mạnh, điểm yếu và những điểm cần phát huy của nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinhtế.
Cùng với đó lại chưa có các tiêu chí thể hiện kỹ năng mềm - là những tiêu chí rất cần thiết để đánh giá năng lực trong giai đoạn hiện nay Do đó,việc áp dụng thực hiện các tiêu chuẩn đánh giá năng lực có phần chưa toàn diện và thực chất Ngoài ra, Luật Cán bộ, công chức quy định xếp loại ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực cũng tạo ra tính hình thức trong thực hiện đánh giá nhân lực Thực tế cho thấy rất hiếm trường hợp nhân lực được xếp loạinày.
Các tiêu chí đánh giá nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế được áp dụng cùng với tiêu chí đánh giá công chức nói chung, không có sự phân định rõ ràng làm cho việc đánh giá chưa phù hợp với việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ Trong khi đó, hệ thống tiêu chí đánh giá hiện nay cũng chưa phản ánh hết được những nhiệm vụ cụ thể, đặc điểm lao động riêng biệt, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm trong các cơ quan QLNN về kinh tế, dẫn tới đánh giá chưa sát thực, còn thiếu chính xác về năng lực thực thi công vụ Việc mô tả vị trí việc làm và xác định các tiêu chuẩn cụ thể đối với từng chức danh ở các cơ quan QLNN về kinh tế chưa được thực hiện đầy đủ, do vậy đánh giá kết quả thực thi công vụ vẫn còn chung chung, chưa thực sự là căn cứ để đánh giá và chưa có tác dụng thúc đẩy công việc Bộ phận tham mưu công tác cán bộ tại nhiều cơ quan chưa thực hiện tốt vai trò tham mưu, chưa đề cao trách nhiệm trong thực thi công vụ Lãnh đạo các cơ quan, đơn vị chưa quan tâm sâu sát đến việc hoàn thiện các tiêu chí đánh giá Một số cấp ủy, người đứng đầu cơ quan chưa kiên quyết và chưa xử lý kịp thời một số trường hợp cán bộ không hoàn thành nhiệmvụ.
Thứ sáu, cơ chế thị trường tác động tiêu cực khiến cán bộ quản lý Nhà nước về kinh tế lơ là việc bồi dưỡng năng lực và phẩm chất, tinh thần trách nhiệm chưa cao, lực lượng lao động trong khu vực công còn yếu kém, chưa khuyến khích nhân lực phát huy năng lực Một số cán bộ, công chức chưa nghiêm túc tu dưỡng, ngại rèn luyện, phấn đấu, còn hiện tượng chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao, bớt xén thời gian làm việc, đùn đẩy trách nhiệm, giải quyết công việc không đúng quy định, hướng dẫn, giải thích công việc cho dân lòng vòng, thái độ hời hợt, thiếu nhiệt tình và thân thiện trong việc tiếp công dân; vẫn còn tình trạng nhũng nhiễu trong giải quyết thủ tục hành chính Một số ít cơ quan, đơn vị chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của chuẩn mực đạo đức, cơ chế kiểm tra, giám sát việc thực hiện chuẩn mực đạo đức còn thiếu đồng bộ, chưa thực hiện thường xuyên, liên tục Một số cán bộ, công chức chưa nhận thức đúng các giá trị chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, nhất là những lĩnh vực nhạy cảm, thường xuyên tiếp xúc với nhân dân.
Bên cạnh đó, do phân công công việc chưa khoa học, bố trí chưa đúng người, đúng việc Có người phải làm trái ngành - nghề, không phù hợp với chuyên môn được đào tạo và sở trường Tiền lương thấp chưa đủ đáp ứng nhu cầu của cuộc sống và tái sản xuất sức lao động Việc nâng lương chưa dựa trên tiêu chí năng lực và hiệu quả công việc Tình trạng "sống lâu lên lão làng" còn khá phổ biến Thước đo để nâng lương, xét bổ nhiệm chủ yếu vẫn căn cứ vào thời gian làm việc trong tổ chức… Trong một số cơ quan, tổ chức,môi trường làm việc, văn hóa của tổ chức còn nhiều bất cập, tình trạng mất dân chủ, công bằng còn xảy ra khá phổbiến.
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNHSƠN LA
Quan điểm, phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ
4.1 QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở TỈNH SƠNLA
4.1.1 Bối cảnh kinh tế - xã hội và yêu cầu đặt ra đối với nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế ở tỉnh SơnLa
4.1.1.1 Bối cảnh kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh SơnLa
Một là,bối cảnh thế giới và trong nước
Xu thế của thế giới ngày nay là hòa bình ổn định và hợp tác để cùng nhau phát triển kinh tế Cách mạng công nghiệp 4.0 đã thúc đẩy xu thế quốc tế hóa nguồn nhân lực phát triển và lan rộng ngày càng mạnh mẽ Trong tương lai sự chênh lệch về trình độ, năng lực của nguồn nhân lực giữa các nước, các khu vực sẽ dần được thu hẹp Mặt khác, tình hình kinh tế chính trị toàn cầu hiện nay diễn biến hết sức phức tạp, khó lường, tiềm ẩn nhiều nguy cơ có thể gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình phát triển KT-XH của tất cả các quốc gia, dân tộc, địa phương, vùng miền Cùng với đó, thế giới ngày nay đang đứng trước những thách thức to lớn về biến đổi khí hậu, tội phạm quốc tế, dịch bệnh…, làm nảy sinh những tình huống mới chưa từng có trong lịch sử, đòi hỏi toàn thế giới phải chung tay giảiquyết.
Trong bối cảnh đó, Việt Nam đã đạt được những thành tựu to lớn trên tất cả các lĩnh vực, tình hình kinh tế - chính trị - xã hội ổn định, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng cao Quá trình xây dựng nền kinh tế số, ứng dụng thành tựu của cách mạng công nghiệp 4.0 vào các lĩnh vực đã chứngtỏvaitròvàưuthếvượttrộicủanóđốivớităngnăngsuấtlaođộngvà hiệu quả KT-XH Đây cùng là giai đoạn đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, trong đó, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng được xác định là một đột phá chiến lược nhằm hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của thời kỳ quá độ đi lên chủ nghĩa xã hội ở nước ta.
Bối cảnh thế giới và trong nước đang tạo ra những điều kiện thuận lợi cho hoạt động quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế Cơ chế, chính sách quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN ngày càng hoàn thiện, tạo cơ sở nâng cao chất lượng quản lý nhân lực trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh Bối cảnh mới tạo ra những điều kiện để nhân lực nâng cao trình độ, hoàn thiện năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, tiệm cận với các chuẩn mực của nhân lực quốc tế Cùng với đó, đời sống của cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan QLNN về kinh tế ngày càng được nâng cao, giúp cho đội ngũ này yên tâm công tác và cống hiến… Tuy nhiên, quá trình phát triển KT-XH hiện nay nảy sinh nhiều tình huống phức tạp, nhạy cảm, tạo ra những khó khăn nhất định đối với hoạt động QLNN vềkinhtế;nhữngtácđộngtiêucựccủacơchếthịtrườngngàycàngảnhhưởngđếnphẩm chất chính trị,đạođức,lối sống của nhânlực trong cáccơ quan QLNN về kinhtế từtrung ươngđến địaphương… Yêu cầuđặt ra đối vớiquảnlýnhân lực trongcơquan QLNNvềkinhtếcấp tỉnhlàphảixâydựng được độingũnhânlựccóphẩm chất chính trị,đạođứctốt, lối sốngtrong sạch, lành mạnh,cóchất lượngcao,cónănglựclãnhđạoquảnlýtốt,cóđủnănglựcdựbáo,ứngphóhiệuquả vớinhững biếnđộngnhanh chóngcủathực tiễn, ứngdụng cóhiệuquảthành tựucủacách mạngcôngnghiệp 4.0.Dovậy, phải không ngừng hoàn thiện quảnlýnhân lực trongcơquan QLNNvềkinhtếcấp tỉnh, nhậnrõnguy cơ,nắm bắtthời cơ, vượtquathách thứcđểphát triển.
Hai là,bối cảnh KT-XH của tỉnh Sơn La
Trong những năm vừa qua, Sơn La đã tập trung, tích cực thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng XII, XIII và Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ
Tỉnh đạt nhiều kết quả tích cực trong phát triển KT-XH, quốc phòng, an ninh, công tác đối ngoại, giữ vững ổn định chính trị, an ninh trật tự an toàn xã hội Năm 2021, GRDP tăng 2,2%, trong đó nông lâm nghiệp, thủy sản tăng 7,19% GRDP bình quân đạt 45,2 triệu đồng/người/năm, tăng 1,1 triệu so năm 2020; thu ngân sách đạt 4.250 tỷ đồng, bằng 120,2% dự toán Trung ương giao; giải ngân vốn đầu tư công đạt 93,8% Xuất khẩu đạt 161 triệu USD, tăng 43,9%.
Tỷ lệ hộ nghèo giảm 3,28%, còn 15,1% [39]
Hệ thống kết cấu hạ tầng KT-XH được quan tâm đầu tư, ngày càng đồng bộ Cơ cấu các ngành kinh tế có sự chuyển biến rõ nét, thực chất hơn Trong lĩnh vực nông nghiệp, Sơn La đã có sự phát triển bứt phá, trọng tâm là cơ cấu lại cây trồng và vật nuôi, phát triển theo hướng sản xuất hàng hóa; ứng dụng khoa học kỹ thuật, nhất là phát triển nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao vào sản xuất được đẩy mạnh Chương trình mục tiêu quốc gia về xây dựng nông thôn mới được triển khai đồng bộ và mạnh mẽ Các chủ trương, chính sách về dân tộc, tôn giáo và an sinh xã hội được triển khai có hiệu quả, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân từng bước được nâng cao Công tác giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe nhân dân ngày càng được chú trọng, an sinh xã hội được bảo đảm Quốc phòng - an ninh, trật tự an toàn xã hội, chủ quyền biên giới quốc gia được giữ vững Các hoạt động đối ngoại được củng cố, tăng cường và mở rộng Công tác xây dựng Đảng và củng cố hệ thống chính trị đạt những kết quả quan trọng, tạo nền tảng vững chắc để tỉnh Sơn La tiếp tục phát triển nhanh, toàn diện, bền vững… Kết quả mà Sơn La đạt được trong phát triển KT-XH thời gian qua, góp phần vào sự phát triển của cả nước, tạo điều kiện thuận lợi cho hoàn thiện quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấptỉnh.
Bên cạnh những thành quả đã đạt được, Sơn La vẫn còn nhiều tồn tại,yếu kém: Tỉnh phát triển chưa tương xứng với tiềm năng, thế mạnh; cơ chế, chính sáchcòn cónhữngbấtcập, cảntrở phát huycác nguồn lực; việchuyđộng nguồn lựcđầutư xãhội chophát triểncònhạn chế;đời sốngmộtbộphậnngườidân cònkhó khăn,tỷlệhộnghèocủatỉnh vẫncònđứng thứ5cảnước; năng lực cạnh tranh cấp tỉnhchưacao, côngtáccải cách hành chínhcònnhiềuhạnchế;hạtầng giao thôngcònrấtkhókhăn, việckết nốigiao thôngvớicácđịaphương khácvàvới cả nước gần nhưkhông thay đổi trong nhiềunămqua… Nhữngkhókhăn chungmàSơnLađanggặpphảicó ảnhhưởnglớn đếnhoàn thiện quảnlýnhân lực trong cáccơquan QLNNvềkinh tếcấp tỉnh.
Ba là,những chủ trương, định hướng lớn trong phát triển KT-XH tỉnh
Sơn La thời gian tới
Sơn La xác định tiếp tục quán triệt, thực hiện quyết liệt, hiệu quả Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng, nghị quyết đại hội Đảng bộ Tỉnh, các nghị quyết của Trung ương, nhất là các nghị quyết về đất đai, về nông nghiệp, nông dân, nông thôn và về kinh tế tập thể, Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về“phương hướng phát triển KT-XH, bảo đảm quốc phòng, an ninh vùng trung du và miền núi Bắc Bộ.”Định hướng lớn với Sơn La thời gian tới là phải phát triển nhanh nhưng bền vững, phát triển kinh tế xanh, kinh tế tuần hoàn, kinh tế số; tiếp tục đẩy mạnh tái cơ cấu nền kinh tế trên cơ sở thành quả đã đạt được về tái cơ cấu nông nghiệp; khai thác tối đa yếu tố con người, phát triển du lịch gắn với giữ gìn và phát huy văn hóa truyền thống; thúc đẩy hơn nữa đổi mới sáng tạo và khởi nghiệp, đổi mới tư duy và cách làm Triển khai công tác quy hoạch quyết liệt hơn nữa để quy hoạch đi trước một bước với tầm nhìn chiến lược, tư duy đột phá, nhận diện và phát huy được các tiềm năng, cơ hội, lợi thế, khắc phục được những khó khăn, thách thức, hóa giải tốt những mâu thuẫn, tạo ra động lực mới để Sơn La phát triển nhanh, bền vững, sớm trở thành một động lực tăng trưởng của vùng TâyBắc.
Tiếp tục phát triển mạnh kinh tế nông nghiệp, công nghiệp, nhất là các sản phẩm chế biến có giá trị kinh tế cao, chú trọng xây dựng thương hiệu, kết nối hiệu quả với các lĩnh vực Phát triển bền vững thủy điện, kết hợp nghiên cứu phát triển điện mặt trời, điện gió, gắn với giữ nước, giữ rừng, phòng chống thiên tai, ứng phó biến đổi khí hậu Phát triển đột phá du lịch sớm trở thành ngành mũi nhọn, tập trung thu hút đầu tư các khu du lịch (Mộc Châu, hồ Thủy điện Hòa Bình, Quỳnh Nhai, Bắc Yên), với các sản phẩm du lịch đặc thù, chuyên nghiệp, có thươnghiệu.
Nâng cao hiệu quả trong đầu tư công, đầu tư có trọng tâm, trọng điểm, tập trung vào các dự án lớn có tác động lan tỏa, lâu dài; phát triển kết cấu hạ tầng giao thông, văn hóa, giáo dục và du lịch Thực hiện đa dạng hóa các nguồn lực, cùng với quản lý chặt chẽ và phòng, chống tham nhũng, tiêu cực, lợi ích nhóm Cải thiện thứ bậc năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI), môi trường đầu tư kinh doanh, nâng hạng về các chỉ số về cải cách hành chính, nâng cao tỷ lệ dịch vụ công trực tuyến; đẩy mạnh chuyển đổi số Kịp thời tháo gỡ khó khăn, vướng mắc để thúc đẩy sản xuất, kinh doanh, hỗ trợ khởi nghiệp và phát triển doanhnghiệp.
Những chủ trương, định hướng lớn trong phát triển KT-XH tỉnh Sơn La trong giai đoạn mới đặt ra yêu cầu rất cao đối với quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh Trên cơ sở những chủ trương, định hướng lớn về KT-XH, quản lý nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế có cơ hội để không ngừng nâng cao, hoàn thiện nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra Tuy nhiên, đây cũng chính là thách thức lớn đối với đội ngũ nhân lực và công tác quản lý nhân lực trong giai đoạn mới để có thể phát triển ngang tầm với những yêu cầu hết sức khó khăn, phức tạp, thường xuyên vận động, biến đổi trong thựctiễn.
4.1.1.2 Một số yêu cầu đặt ra đối với nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh SơnLa
Thứ nhất,phải nâng cao năng lực, hiệu suất làm việc nhằm đảm bảo bộ máy QLNN tinh gọn, hoạt động hiệu quả
Chiến lược phát triển KT-XH tỉnh Sơn La đến năm 2030 xác định: Giai đoạn 2021-2030, thực hiện nhiều chương trình cải cách hành chính trên các mặt: thể chế, tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ, công chức và hiện đại hóa nền hành chính công; giai đoạn 2020-2025, đẩy mạnh cải cách hành chính, cải thiện môi trường đầu tư và nâng cao năng lực cạnh tranh của tỉnh Tập trung tháo gỡ khó khăn, bổ sung, hoàn thiện cơ chế, chính sách nhằm tạo động lực thu hút đầu tư để phát triển KT-XH Tiếp tục xây dựng môi trường đầu tư thông thoáng, minh bạch và bình đẳng; cải thiện mạnh mẽ các chỉ số đo lường chất lượng phục vụ hành chính; xây dựng bộ máy tinh gọn, hiện đại, hiệu quả. Để thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ đã xác định của chiến lược, mọi nhân lực QLNN về kinh tế của Sơn La phải sớm là những người quản lý chuyên nghiệp, có năng suất lao động, phải sử dụng thành thục các phương tiện và công cụ quản lý hiện đại, thích hợp với nền công vụ và công nghệ quản lý hiệnđại.
Thứ hai,phải nâng cao phẩm chất đạo đức, cải tiến tác phong làm việc của đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng chính quyền dịch vụ ngườidân
Để phát triển bền vững, cần phát huy tinh thần đoàn kết, tự lực, tự cường, chủ động và sáng tạo, đồng thời thay đổi phương thức quản lý từ chính quyền kiểm soát sang chính quyền kiến tạo Quá trình này tạo môi trường thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội, cho phép người dân đánh giá và so sánh khu vực công để loại bỏ các biểu hiện làm việc tùy tiện, hành chính, quan liêu Bên cạnh đó, xã hội hóa dịch vụ công sẽ buộc cán bộ phải nâng cao năng lực để đáp ứng yêu cầu của xã hội hiện đại trong môi trường cạnh tranh bình đẳng.
Thứ ba,phải sử dụng được ngoại ngữ và có năng lực tự chủ, tự chịu trách nhiệm, dám đổi mới để thích nghi với xu hướng hội nhập và đẩy nhanh quá trình ứng dụng thành tựu cách mạng công nghiệp 4.0
Nhữnggiảiphápchủyếunhằmhoànthiệnquảnlýnhânlựctrong cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnhSơnLa
4.2.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh đảm bảo khoa học, chặt chẽ kết hợp với bứt phá đổimới
Lập kế hoạch nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, là việc hệ trọng hàng đầu trong quản lý nhân lực Công tác kế hoạch được thực hiện tốt sẽ tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong quản lý nhân lực; bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định của các cơ quan, tổ chức Chuẩn bị từ xa và tạo nguồn nhân lực dồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ nhân lực đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan QLNN về kinh tế tỉnh SơnLa.
QLNNvềkinhtếtỉnhSơnLanhằmđápứngyêucầu phát triểncủaTỉnh,đảm bảođủ vềsố lượng theocơcấutổchứcbộmáy,địnhbiên được giao,đápứngtốtvềchất lượng,hợplý vềcơcấu,phù hợp với đặc thù của địaphương; chuẩnbịsẵnsàng các ứng viênchocác chức danh trongbộmáy quảnlýnhànướcvềkinh tế,nhấtlàcác chức danhchủchốt.Muốnvậy,cầnthựchiệntốtmộtsốnộidungyêucầucụthểnhưsau:
Thứ nhất,mở rộng dân chủ và công khai trong lập kế hoạch nhân lực.
Khảo sát nhu cầu và khả năng đáp ứng nhân lực trong thực tế Linh hoạt trong giới thiệu nhân lực quy hoạch, mở rộng diện giới thiệu, xóa bỏ tình trạng khép kín trong từng địa phương, cơ quan, đơn vị; lấy tiêu chuẩn, điều kiện, triển vọng đảm nhiệm chức danh làm căn cứ tiến hành quy hoạch Quy hoạch phải được thường xuyên rà soát, bổ sung, điều chỉnh, kịp thời đưa ra khỏi quy hoạch những người không đáp ứng yêu cầu Kế hoạch nhân lực cần được tiến hành đồng bộ từ Tỉnh đến các sở, ban ngành và đơn vị cơ sở Kế hoạch cấp trên phải dựa vào căn cứ là kế hoạch cấp dưới, đồng thời, thúc đẩy và tạo điều kiện cho kế hoạch cấp dưới Kế hoạch nhân lực phải đặt trong bối cảnh chung, có tính toán đến các mối quan hệ liên cấp, liên ngành, liên lĩnhvực.
Thứ hai,kế hoạch nhân lực hướng đến xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, lối sống trong sạch lành mạnh; năng lực công tác tốt, sẵn sàng nhận và hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao; có năng lực tổ chức, khả năng đoàn kết, tập hợp, quy tụ tập thể; có tầm nhìn, khả năng dự báo, xử lý những tình huống phát sinh trong thực tiễn Đồng thời, nhân lực được quy hoạch phải thể hiện được uy tín trong tập thể và nhân dân, thể hiện ở phiếu tín nhiệm và đánh giá cán bộ hằng năm.
Thứ ba,quy hoạch nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý của các cơ quan
QLNN về kinh tế phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ công việc và thực trạng đội ngũ nhân lực; gắn với quy hoạch các nội dung khác trong quản lý nhân lực, bảo đảm sự liên thông quy hoạch trong toàn bộ hệ thống Quy hoạch phải tính toán đến khả năng đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển nhằm bảo đảm tính khả thi trong thực tiễn Trong giai đoạn hiện nay, cần đặc biệt chú ý phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đầy đủ phẩm chất và năng lực, có xu hướng phát triển, có tiềm năng lãnh đạo, quản lý phù hợp yêu cầu của giai đoạn mới Sau khi tiến hành quy hoạch phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, tạo nguồn kế cận và kế tiếp cho các chức danh lãnh đạo, quản lý, vừa đáp ứng nhiệm vụ trước mắt vừa đảm bảo tính bền vững cho các giai đoạn kế tiếp. Thực hiện tốt công tác luân chuyển, bố trí, sử dụng nhân lực theo quy hoạch.
Thứ tư,với đặc thù là tỉnh miền núi, để đảm bảo kế hoạch nhân lực phù hợp thực tiễn, khả thi cao, loại trừ các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực như “bè phái”, cục bộ dòng họ, dân tộc, vùng, miền…, phải bám sát các chỉ tiêu, nhiệm vụ, biện pháp được xác định trong chiến lược phát triển KT-XH của tỉnh, đặc biệt là những chỉ tiêu, nhiệm vụ cụ thể của từng cơ quan QLNN về kinh tế để xác định biên chế, cơ cấu tổ chức, tiêu chuẩn, cơ cấu nhân lực; nắm chắc nhân lực hiện có, dự báo được nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài phục vụ các cơ quan QLNN về kinh tế Triệt để khắc phục những nguyên nhân cản trở công tác lập kế hoạch nhân lực, đặc biệt là nguyên nhân về mặt nhận thức trong công tác lập kế hoạch nhânlực.
Thứ năm,kế hoạch nhân lực cần bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi phù hợp, đảm bảo cân đối về độ tuổi, tránh tình trạng thiếu hụt nhân lực cho các giai đoạn kế tiếp Có quy định đặc thù nhằm nâng cao tỷ lệ nhân lực nữ, nhân lực là người dân tộc thiểusố. Để thực hiện tốt kế hoạch nhân lực trong các cơ quan QLNN về kinh tế cần thực hiện một số biện pháp cụ thể sau:
Một là, quán triệt, thực hiện nghiêm các Nghị quyết, quy định, hướng dẫn của Đảng về công tác quy hoạch cán bộ Cụ thể là Nghị quyết số 12- NQ/
TW ngày 16/01/2012 về “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012, về “Tiếp tục đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo” củaBộChính trị khóa XI; Quy định số 50-QĐ/TW ngày 27/12/2021 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày 05/11/2012, về “Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”; Hướng dẫn số 06-HD/BTCTW, ngày 24/02/2017, về sửa đổi, bổ sung một số nội dung về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý và gần đây nhất là hướng dẫn một số 16 HD/BTCTW ngày 15/02/2022 về “Một số nội dung cụ thể về công tác quy hoạch cán bộ” nhằm giúp thực hiện Quy định số 50-QĐ/TW của Bộ Chính trị về “Công tác quy hoạch cán bộ” Trên cơ sở đó, xác định rõ mục tiêu của kế hoạch là phải lựa chọn nhân lực có phẩm chất, năng lực, có xu hướng phát triển, có thể đào tạo bồi dưỡng nhằm thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ QLNN về kinh tế Cáccơquan,đơnvịcần thường xuyêngiữvữngmốiliênhệthông quasựđiềuphối nhịpnhàngcủa Sở nội vụ,UBND tỉnh.Sớm banhànhcơ chếtiến hànhquyhoạch chéo giữa cáccơquanQLNNvềkinhtế vàvới các đơnvịkhác.Kịpthời phát hiện,bổsung vàoquyhoạch những nhân lựccóphẩm chất, năng lựctốt, khắc phục triệt để tình trạng quy hoạch cứng nhắc, thiếu linhhoạt.
Hai là,tiến hành cụ thể hóa các nội dung của công tác lập kế hoạch, chuẩn bị nguồn quy hoạch dài hạn
Xây dựng kế hoạch có tầm nhìn xa, có sự kế thừa, phát triển giữa các thế hệ, đảm bảo hợp lý về cơ cấu về độ tuổi, giới tính, dân tộc… đặc biệt là tỷ lệ nhân lực là đồng bào các dân tộc thiểu số trong các cơ quan, đơn vị Kế hoạch các cấp thống nhất, đồng bộ trên cơ sở nhiệm vụ dài hạn Tỉnh uỷ,
UBND và đặc biệt là Sở nội vụ chỉ đạo các cơ quan, đơn vị thực hiện nghiêm túc kế hoạch của từng cấp Đồng thời, hỗ trợ cho các cơ quan QLNN về kinh tế phát hiện, bồi dưỡng nhân lực làm nguồn dự trữ nhân lực cho tỉnh Sớm ban hành cơ chế, chính sách cụ thể nhằm thu hút nhân tài, từng bước bồi dưỡng, lựa chọn người đủ tài đức đưa vào quy hoạch Chú ý đến nhân lực trưởng thành thông qua hoạt động thực tiễn, tiến hành đào tạo bồi dưỡng đưa vào nguồn quyhoạch.
Hoàn thiện và công khai các tiêu chuẩn, yêu cầu cụ thể của các chức danh lãnh đạo, quản lý để tạo thuận lợi, công khai, minh bạch trong việc lựa chọn, giới thiệu nguồn quy hoạch Danh sách nhân sự đã được được quy hoạch phải được thông báo cho từng cá nhân trong diện quy hoạch Trên cơ sở đó, giao nhiệm vụ cụ thể cho cá nhân để họ xác định rõ trách nhiệm, có động lực, tích cực học tập, rèn luyện, phấn đấu vươn lên Phát huy tốt vai trò của quần chúng trong quá trình lựa chọn nguồn quyhoạch.
Phân nhóm nhân lực được đưa vào diện quy hoạch: Nhóm một là những người đã đạt tiêu chuẩn chức danh, có thể bố trí, sử dụng ngay Nhóm hai là những người cần phải đào tạo bồi dưỡng thêm để đạt tiêu chuẩn Để nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ dân tộc ít người, có thể đưa vào quy hoạch một số nhân lực còn chưa đầy đủ tiêu chuẩn chức danh, tuy nhiên phải có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phù hợp Kiểm điểm, xác định rõ trách nhiệm của cá nhân, tổ chức trong xây dựng và thực hiện kế hoạch nhân lực; kiên quyết đưa ra khỏi quy hoạch những nhân lực đã quy hoạch nhưng thiếu tiêu chuẩn chức danh mà không được đào tạo bồi dưỡng, hoặc không hoàn thành các khóa đào tạo bồi dưỡng hoàn thiện chức danh Khắc phục triệt để tình trạng quy hoạch cho đảm bảo cơcấu.
Ba là,tiến hành khoa học các bước thực hiện kế hoạch nhân lực
Để xây dựng nguồn nhân lực kế thừa và phát triển bền vững, các đơn vị cần thực hiện nhiều biện pháp đồng bộ: lập hồ sơ, tạo điều kiện thử thách và bố trí sử dụng hợp lý để xác định chính xác yêu cầu vị trí công việc; phân công chuyên môn hóa công việc và xây dựng bộ máy tổ chức phù hợp Trên cơ sở đó, tuyển chọn những cá nhân có năng lực nhất để đào tạo bồi dưỡng, đầu tư thời gian và kinh phí cho cán bộ tự học trước khi đưa đi đào tạo Đào tạo thực tiễn thông qua hình thức kèm cặp, bám sát yêu cầu, nhiệm vụ để đảm bảo cán bộ sau đào tạo có thể đảm đương tốt công việc Đồng thời, cần khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu quy hoạch ở một số vị trí, tránh tình trạng quy hoạch không sử dụng được.
Bốn là,khắc phục tư tưởng cục bộ dân tộc, dòng họ, vùng, miền trong kế hoạch nhân lực
