thay đổi quy trình tuyển dụng công chức ngành thuế giai đoạn 2025 2030

Trong Chương 3 tác gi愃ऀ giơꄁi thiệu sơ lươꄣc về Tổng cục Thuế v愃ra quy trình tuyển dụng thư뀣c trạng công chức Thuế hiện nay.. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung c甃ऀa đề án:Tìm hiểu về qu

GIỚI THIỆU

Giới thiệu vấn đề nghiên cứu

Hiện nay, to愃n cu h漃Āa di̀n ra ng愃y c愃ng sâu r⌀ng, các liên kết kinh tế xuĀt hiện v愃 ng愃y c愃ng c漃Ā nhiều 愃ऀnh hưởng, thúc đऀy sư뀣 phân công lao đ⌀ng sâu sắc v愃 hình th愃nh các chu̀i giá tr椃⌀ to愃n cu; cạnh tranh kinh tế di̀n ra quyết liệt v愃 m̀i quốc gia ph愃ऀi d愃nh cho mình ưu thế trong cu⌀c cạnh tranh đ漃Ā Trong đ漃Ā, ngun lư뀣c con ngươꄀi, nhĀt l愃 ngun nhân lư뀣c chĀt lươꄣng cao trở th愃nh lơꄣi thế cạnh tranh mạnh mẽ, năng đ⌀ng trong quá trình phát triển kinh tế; l愃 nhân tố l愃m chuyển d椃⌀ch lơꄣi thế so sánh giư뀃a các quốc gia.

Phn lơꄁn nhân lư뀣c chĀt lươꄣng cao ở nươꄁc ta l愃 như뀃ng ngươꄀi l愃m việc cho khu vư뀣c công, c漃Ā quyền lơꄣi v愃 ngh椃̀a vụ theo quy đ椃⌀nh c甃ऀa pháp lu⌀t Trong b⌀ máy hệ thống ch椃Ānh tr椃⌀, ngun nhân lư뀣c chĀt lươꄣng cao l愃 lư뀣c lươꄣng tham mưu cho Đ愃ऀng v愃 Nh愃 nươꄁc, hoạch đ椃⌀nh chiến lươꄣc, kế hoạch, gi愃ऀi pháp xây dư뀣ng v愃 phát triển đĀt nươꄁc v愃 l愃 lư뀣c lươꄣng l愃̀nh đạo, chỉ đạo tổ chức thư뀣c hiện các chiến lươꄣc, kế hoạch gi愃ऀi pháp đ漃Ā Ngun nhân lư뀣c, nhĀt l愃 nhân lư뀣c chĀt lươꄣng cao l愃 lư뀣c lươꄣng tinh túy, quan tr漃⌀ng cĀu th愃nh ngun nhân lư뀣c c甃ऀa quốc gia, nhân tố quan tr漃⌀ng trong sư뀣 nghiệp xây dư뀣ng v愃 phát triển đĀt nươꄁc Hiệu lư뀣c, hiệu qu愃ऀ hoạt đ⌀ng c甃ऀa b⌀ máy nh愃 nươꄁc đươꄣc quyết đ椃⌀nh bởi trình đ⌀, năng lư뀣c, phऀm chĀt, đạo đức, hiệu qu愃ऀ công tác c甃ऀa ngun nhân lư뀣c, nhĀt l愃 nhân lư뀣c chĀt lươꄣng cao Do v⌀y, việc xây dư뀣ng m⌀t quy trình tuyển dụng công chức c漃Ā đ甃ऀ t愃i đức v愃o khu vư뀣c công l愃 vĀn đề vô c甃ng quan tr漃⌀ng v愃 cn đặt lên h愃ng đu trong m漃⌀i thơꄀi đại phát triển c甃ऀa m⌀t đĀt nươꄁc.

Sự cần thiĀt của vấn đề nghiên cứu

Tổng cục thuế l愃 tổ chức trư뀣c thu⌀c B⌀ T愃i Ch椃Ānh, thư뀣c hiện chức năng tham mưu,giúp B⌀ trưởng B⌀ T愃i Ch椃Ānh qu愃ऀn lý Nh愃 nươꄁc về các kho愃ऀn thu n⌀i đ椃⌀a trong phạm vi c愃ऀ nươꄁc Do v⌀y, việc tuyển dụng công chức ng愃nh Thuế vư뀀a c漃Ā đức vư뀀a c漃Ā t愃i nhưng v̀n gi愃ऀm đươꄣc ngun chi ph椃Ā tuyển dụng theo ngân sách Nh愃 nươꄁc l愃 m⌀t b愃i toán kh漃Ā tư뀀 trươꄁc đến nay Tuy nhiên, theo thư뀣c trạng hiện nay quy trình tuyển dụng c甃ऀa ng愃nh Thuế chưa thư뀣c sư뀣 phát huy đươꄣc vai tr漃 trong việc tuyển dụng đúng ngươꄀi đúng v椃⌀ tr椃Ā, bên cạnh đ漃Ā các chi ph椃Ā lơꄁn cho việc tuyển dụng hằng năm do ph愃ऀi thi tuyển t⌀p trung tại 3 điểm trong c愃ऀ nươꄁc Ch椃Ānh vì lý do trên tác gi愃ऀ quyết đ椃⌀nh ch漃⌀n đề t愃i “Thay đổi quy trình tuyển dụng công chức ng愃nh Thuế giai đoạn2025 - 2030”

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung c甃ऀa đề án:

Tìm hiểu về quy trình tuyển dụng công chức Thuế hiện nay tư뀀 đ漃Ā đưa ra các đề xuĀt, kiến ngh椃⌀ để ho愃n thiện quy trình tuyển dụng.

Mục tiêu cụ thể đề án:

- Đề án “Thay đổi quy trình tuyển dụng công chức ng愃nh Thuế giai đoạn 2025-2030” nhằm đánh giá quy trình tuyển dụng công chức hiện tại tư뀀 đ漃Ā đưa ra m⌀t số thay đổi trong quy trình tuyển dụng công chức ng愃nh Thuế.

- Bên cạnh đ漃Ā, đề t愃i đưa ra m⌀t g漃Āc nhìn mơꄁi về cách tiếp c⌀n ngun nhân lư뀣c chĀt lươꄣng cao trong thơꄀi đại công nghệ số ng愃y c愃ng phát triển.

- Ngo愃i ra đề t愃i c漃n l愃 cơ sở cho như뀃ng nghiên cứu sâu hơn về quy trình tuyển dụng công chức trong khu vư뀣c công.

Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Quy trình tuyển dụng công chức hiện tại c漃Ā thỏa m愃̀n đươꄣc mong muốn c甃ऀa Tổng cục Thuế về số lươꄣng CBCC cn tuyển?

Câu hỏi 2: Quy trình tuyển dụng công chức hiện tại c漃Ā đ愃ऀm b愃ऀo ngun kinh ph椃Ā tuyển dụng đề ra hay không?

Câu hỏi 3: Quy trình tuyển dụng công chức hiện tại cn c漃Ā như뀃ng thay đổi gì để ph甃 hơꄣp vơꄁi xu thế phát triển công nghệ số?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tươꄣng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng công chức ng愃nh Thuế Phạm vi nghiên cứu: Tổng cục Thuế

Thơꄀi gian nghiên cứu: Năm 2022

Phương ph愃Āp nghiên cứu

Phương pháp phân t椃Āch dư뀃 liệu đ椃⌀nh t椃Ānh như:

-Đưa công thức c甃ऀa sư뀣 thay đổi v愃o quy trình tuyển dụng hiện tại, phân t椃Āch các yếu tố d̀n dắt, các yếu tố c愃ऀn trở bằng mô hình trươꄀng lư뀣c c甃ऀa Kurt Lewin để đánh giá đề án c漃Ā kh愃ऀ thi hay không.

- Thu th⌀p số liệu tư뀀 các thông báo tuyển dụng trên trang trang mạng c甃ऀa Tổng cục thuế.

- Các Thông tư, Quyết đ椃⌀nh c甃ऀa Nh愃 nươꄁc đươꄣc ban h愃nh r⌀ng r愃̀i c漃Ā liên quan đến công chức viên chức.

KĀt cấu của đề 愃Ān

Chương 1: Giơꄁi thiệu Trong Chương 1 tác gi愃ऀ giơꄁi thiệu sơ lươꄣc về vĀn đề nghiên cứu, sư뀣 cn thiết ph愃ऀi thay đổi m⌀t quy trình tuyển dụng mơꄁi, mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu, đối tươꄣng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu v愃 kết cĀu c甃ऀa đề án.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết v愃 mô hình nghiên cứu ứng dụng Trong Chương 2 tác gi愃ऀ trình b愃y lý thuyết c甃ऀa qu愃ऀn tr椃⌀ sư뀣 thay đổi, lươꄣc kh愃ऀo các nghiên cứu trươꄁc c漃Ā liên quan đến vĀn đề nghiên cứu, xác đ椃⌀nh mô hình nghiên cứu m愃 tác gi愃ऀ hươꄁng đến.

Chương 3: Phân t椃Āch thư뀣c trạng v愃 nguyên nhân vĀn đề nghiên cứu Trong Chương 3 tác gi愃ऀ trình b愃y thư뀣c trạng quy trình tuyển dụng công chức ng愃nh Thuế hiện nay, đng thơꄀi tác gi愃ऀ đưa ra các nguyên nhân cn ph愃ऀi thay đổi

Chương 4: Phát triển các gi愃ऀi pháp Trong Chương 4 tác gi愃ऀ đưa ra Quy trình tuyển dụng mơꄁi v愃 các gi愃ऀi pháp thay đổi quy trình tuyển dụng công chức ng愃nh Thuế Chương 5: Kế hoạch triển khai các gi愃ऀi pháp

Trong Chương 5 n愃y tác gi愃ऀ đưa ra các ý tưởng về các kế hoạch để triển khai các gi愃ऀi pháp đ愃̀ nêu ở Chương 4.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Giới thiệu chương

Trong Chương 2 n愃y tác gi愃ऀ sẽ trình b愃y các lý thuyết về Quy trình tuyển dụng,Qu愃ऀn tr椃⌀ sư뀣 thay đổi, Mô hình nghiên cứu c甃ऀa Kurt Lewin v愃 Kotter, Mô hình trươꄀng lư뀣c c甃ऀa Kurt Lewin, công thức c甃ऀa sư뀣 thay đổi Tác gi愃ऀ sẽ đưa ra như뀃ng ưu điểm,nhươꄣc điểm c甃ऀa tư뀀ng mô hình v愃 lư뀣a ch漃⌀n mô hình m愃 tác gi愃ऀ muốn hươꄁng tơꄁi.

L礃Ā thuyĀt về quy tr椃nh tuyऀn dụng

Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước và hoạt động mà doanh nghiệp thực hiện để thu hút, đánh giá, lựa chọn và tuyển dụng ứng viên phù hợp cho các vị trí tuyển dụng trong tổ chức Mục tiêu của quy trình tuyển dụng là tìm kiếm ứng viên có năng lực, kinh nghiệm phù hợp với vị trí công việc.

Bươꄁc 1: Yêu cu tuyển dụng v愃 phê duyệt Trong thư뀣c tế, việc xác đ椃⌀nh nhu cu tuyển dụng l愃 m⌀t quá trình tương tương giư뀃a các b⌀ ph⌀n vơꄁi nhau như h愃nh ch椃Ānh nhân sư뀣, b⌀ ph⌀n v⌀n h愃nh c甃ऀa tổ chức như kế toán, thu mua, s愃ऀn xuĀt,….v愃 qu愃ऀn lý cĀp cao.

Các yêu cu tuyển dụng c甃ऀa các ph漃ng ban thươꄀng l愃 kinh nghiệm, k礃̀ năng v愃 tm quan tr漃⌀ng c甃ऀa v椃⌀ tr椃Ā ứng tuyển Ph漃ng nhân sư뀣 nh⌀n thông tin v愃 xem x攃Āt đề xuĀt tuyển dụng c甃ऀa các khối theo các tiêu ch椃Ā: Hạn mức nhân sư뀣, dư뀣 ph漃ng ngân sách, tình hình kinh doanh, th椃⌀ trươꄀng lao đ⌀ng… Nếu đề xuĀt chưa ph甃 hơꄣp thì thông báo đến các khối để điều chỉnh Nếu đề xuĀt ph甃 hơꄣp thì chuyển tiếp đề xuĀt đến qu愃ऀn lý cĀp cao phê duyệt.

Bươꄁc 2: Thiết l⌀p ngun tuyển dụng Sau khi nh⌀n đươꄣc phê duyệt c甃ऀa qu愃ऀn lý cĀp cao, ngươꄀi tuyển dụng nhân sư뀣 thươꄀng tạo ngun tuyển dụng thông qua các kênh khác nhau để thu hút ứng viên tiềm năng như: trang web tuyển dụng, mạng x愃̀ h⌀i, tổ chức các sư뀣 kiện tuyển dụng, n⌀i b⌀ trong công ty giơꄁi thiệu, hoặc thông qua các trươꄀng đại h漃⌀c v愃 cơ sở giáo dục

Bươꄁc 3: S愃ng l漃⌀c v愃 sơ tuyển

Khi nh⌀n đươꄣc thông tin ứng viên ứng tuyển tư뀀 nhiều kênh khác nhau, chuyên viên nhân sư뀣 tiến h愃nh s愃ng l漃⌀c 1 ln dư뀣a trên b愃ऀn mô t愃ऀ công việc, trình đ⌀ h漃⌀c vĀn, k礃̀ năng chuyên môn, kinh nghiệm l愃m việc v愃 các yếu tố khác để loại bỏ ứng viên không ph甃 hơꄣp tư뀀 danh sách.

Bươꄁc 4: Thư뀣c hiện b愃i kiểm tra đu v愃o Sau khi ho愃n th愃nh bươꄁc s愃ng l漃⌀c v愃 sơ tuyển ở bươꄁc 3, nếu cn thiết ph漃ng nhân sư뀣 sẽ tiến h愃nh thư뀣c hiện b愃i kiểm tra đu v愃o cho ứng viên ở bươꄁc 4 Việc thư뀣c hiện b愃i kiểm tra l愃 m⌀t bươꄁc quan tr漃⌀ng đối vơꄁi các v椃⌀ tr椃Ā đặc th甃 l⌀p trình viên, k礃̀ thu⌀t hoặc v椃⌀ tr椃Ā qu愃ऀn lý Sau khi ho愃n th愃nh b愃i kiểm tra, nhân sư뀣 sẽ đánh giá kết qu愃ऀ c甃ऀa ứng viên v愃 ghi chú về hiệu suĀt c甃ऀa h漃⌀ để l愃m cơ sở đánh giá xem liệu ứng viên c漃Ā tiếp tục v愃o v漃ng phỏng vĀn tiếp theo hay không? Bươꄁc 5: Phỏng vĀn

Qúa trình phỏng vĀn thươꄀng l愃 cơ h⌀i để ứng viên v愃 doanh nghiệp tương tác trư뀣c tiếp v愃 đánh giá mức đ⌀ ph甃 hơꄣp c甃ऀa ứng viên T甃y tư뀀ng v椃⌀ tr椃Ā, c漃Ā thể tổ chức 1-3 v漃ng phỏng vĀn v愃 c漃Ā sư뀣 tham gia c甃ऀa nhiều b⌀ ph⌀n khác nhau, tư뀀 nhân sư뀣 đến qu愃ऀn lý cĀp cao.

Bươꄁc 6: Đề xuĀt Sau khi hai bên đ愃̀ thư뀣c hiện các bươꄁc trao đổi trong buổi phỏng vĀn, doanh nghiệp sẽ tiến h愃nh xác nh⌀n ứng viên tiềm năng v愃 ph甃 hơꄣp để trở th愃nh nhân viên c甃ऀa công ty Đề xuĀt v愃 thương lươꄣng về điều kiện công việc l愃 m⌀t phn không thể thiếu c甃ऀa quá trình tuyển dụng Trong thư뀣c tế, việc xác đ椃⌀nh mức lương v愃 các phúc lơꄣi khác thươꄀng đ漃i hỏi sư뀣 linh hoạt v愃 kh愃ऀ năng thương lươꄣng tư뀀 c愃ऀ hai bên.

Bươꄁc 7: Thông báo kết qu愃ऀ v愃 bổ sung h sơ Sau khi ứng viên đng ý nh⌀n vơꄁi các đề xuĀt m愃 công ty đưa ra, nhân sư뀣 sẽ gửi thông báo kết qu愃ऀ trúng tuyển v愃 hươꄁng d̀n ứng viên điền các thông tin cn thiết.

Nhân viên mới sẽ được cung cấp các tài liệu, hướng dẫn, thông tin quan trọng về công ty, chế độ đãi ngộ, thiết bị làm việc và các nguồn tài nguyên cần thiết khác để đảm bảo hòa nhập nhanh chóng và thoải mái vào môi trường làm việc ngay từ ngày đầu tiên.

L礃Ā thuyĀt về quản trị sự thay đऀi

Thế giơꄁi luôn phát triển không ngư뀀ng, con ngươꄀi cn ph愃ऀi thay đổi để th椃Āch ứng vơꄁi thế giơꄁi, qu愃ऀn tr椃⌀ sư뀣 thay đổi đ愃̀ trở th愃nh m⌀t trong như뀃ng yếu tố th愃nh công quan tr漃⌀ng b⌀c nhĀt đối vơꄁi bĀt k礃 tổ chức n愃o trên thế giơꄁi n愃y.

Theo Lines(2005) đ椃⌀nh ngh椃̀a “Thay đổi tổ chức đươꄣc đ椃⌀nh ngh椃̀a l愃 m⌀t sư뀣 thay đổi c漃Ā kế hoạch c甃ऀa tổ chức gm hệ thống tổ chức, quy trình hoặc l椃̀nh vư뀣c s愃ऀn phऀm ch椃Ānh c甃ऀa tổ chức nhằm nâng cao việc đạt đươꄣc m⌀t hay nhiều mục tiêu c甃ऀa tổ chức”

Theo Klein (1996) thay đổi trong tổ chức lơꄁn thươꄀng bắt đu m⌀t cách tư뀀 tư뀀, đươꄣc thư뀣c hiện tư뀀ng bươꄁc v愃 c漃Ā thể thư뀣c hiện sau khi c漃Ā đươꄣc các thông tin cn thiết cho sư뀣 thay đổi Chắc chắn đ漃Ā l愃 phương pháp thươꄀng đươꄣc sử dụng bởi như뀃ng ngươꄀi c漃Ā sư뀣 hiểu biết về thay đổi tổ chức Giai đoạn đu thươꄀng phác h漃⌀a kế hoạch để thay đổi không c漃Ā sư뀣 tham gia c甃ऀa ngươꄀi lao đ⌀ng, tiếp theo c漃Ā thể chỉ tham gia c甃ऀa m⌀t phn lư뀣c lươꄣng lao đ⌀ng c漃Ā kiến thức về như뀃ng gì đang di̀n ra v愃 cuối c甃ng l愃 sư뀣 tham gia c甃ऀa tĀt c愃ऀ lao đ⌀ng trong tổ chức, đng thơꄀi sẽ xuĀt hiện như뀃ng kháng cư뀣 khá căng thẳng để thay đổi.

Theo Gopalakrishman v愃 Damanpour (1997, p.15) thế giơꄁi ng愃y nay đươꄣc đặc trưng bởi như뀃ng thay đổi sâu sắc về x愃̀ h⌀i, kinh tế v愃 công nghệ “Sư뀣 thay đổi c漃Ā mặt khắp m漃⌀i nơi v愃 phổ biến, v愃 sư뀣 đổi mơꄁi tạo điều kiện cho quá trình th椃Āch ứng vơꄁi nhiều thay đổi n愃y”

Dư뀣a trên phạm vi v愃 mức đ⌀ 愃ऀnh hưởng c甃ऀa sư뀣 thay đổi, qu愃ऀn tr椃⌀ sư뀣 thay đổi c漃Ā 3 dạng sau:

Thay đổi thích ứng là quá trình cải tiến liên tục, tăng dần, có tính lặp lại mà các tổ chức thực hiện nhằm phát triển sản phẩm, cải thiện quy trình, thay đổi chiến lược thích ứng với thời gian Quá trình này diễn ra thông qua những thay đổi nhỏ, dần dần, được lặp đi lặp lại.

Thay đổi chuyển tiếp: các thay đổi lơꄁn hơn , mang t椃Ānh chiến lươꄣc, nhằm giúp tổ chức chuyển đổi sang trạng thái mơꄁi.

Thay đổi chuyển đổi: các thay đổi mang t椃Ānh đ⌀t phá, c漃Ā tác đ⌀ng sâu sắc đến tổ chức, thay đổi cách thức hoạt đ⌀ng v愃 v⌀n h愃nh c甃ऀa tổ chức.

cấp đ⌀ trong quản trị sự thay đऀi

Lược khảo c愃Āc nghiên cứu trước c漃Ā liên quan đĀn vấn đề nghiên cứu Mô h椃nh thay đऀi của Kurt Lewin (Kurt Lewin Change Model)

Mô hình biểu diễn quy trình thay đổi tổ chức bao gồm ba giai đoạn chính: nhận thức về nhu cầu thay đổi, chuyển đổi hành vi và củng cố hành vi mới thành chuẩn mực.

Theo Kurt Lewin (1947), muốn thay đổi th愃nh công đ漃i hỏi ph愃ऀi phá vỡ sư뀣 đông cứng c甃ऀa hiện trạng Hiện trạng c漃Ā thể đươꄣc xem l愃 trạng thái cân bằng c甃ऀa tổ chức.

Trong mô hình 3 bươꄁc c甃ऀa Lewin sư뀣 thay đổi l愃 quá trình chuyển tư뀀 cách l愃m c甃̀ sang cách l愃m mơꄁi m⌀t cách c漃Ā hệ thống Phá vỡ sư뀣 đông cứng c甃ऀa hiện trạng cho thĀy tm quan tr漃⌀ng c甃ऀa việc chuऀn b椃⌀ cho sư뀣 thay đổi Giai đoạn tái đông cứng ph愃ऀn ánh việc theo đuổi sư뀣 thay đổi v愃 biến sư뀣 thay đổi n愃y trở nên bền lâu Qúa trình thay đổi trong tổ chức đươꄣc di̀n ra theo 3 giai đoạn:

Giai đoạn 1: Phá vỡ sư뀣 đông cứng c甃ऀa hiện trạng

C漃Ā rĀt nhiều ngươꄀi đ愃̀ quen vơꄁi cách l愃m việc theo quy trình c甃̀ vì v⌀y khi thư뀣c hiện thay đổi tư뀀 quy trình c甃̀ sang quy trình mơꄁi sẽ c漃Ā rĀt nhiều ngươꄀi ph愃ऀn đối lại Vì l椃Ā do n愃y m愃 mục tiêu c甃ऀa Giai đoạn 1 l愃 giúp con ngươꄀi trong tổ chức nh⌀n thĀy rằng hiện trạng đang c愃ऀn trở sư뀣 phát triển c甃ऀa tổ chức Các h愃nh vi, cách suy ngh椃̀, quy trình, con ngươꄀi v愃 cĀu trúc tổ chức c甃̀ đều ph愃ऀi đươꄣc kiểm tra, xem x攃Āt cऀn th⌀n để m漃⌀i ngươꄀi thĀy sư뀣 cn thiết ph愃ऀi thay đổi Trong giai đoạn n愃y vĀn đề giao tiếp, truyền t愃ऀi thông tin cư뀣c kì quan tr漃⌀ng TĀt c愃ऀ m漃⌀i ngươꄀi đều ph愃ऀi biết về sư뀣 thay đổi sắp di̀n ra, l椃Ā do c甃ऀa sư뀣 thay đổi v愃 như뀃ng lơꄣi 椃Āch chúng sẽ mang lại cho m̀i ngươꄀi trong tổ chức C愃ng biết nhiều về sư뀣 thay đổi con ngươꄀi sẽ c愃ऀm thĀy sư뀣 cn thiết v愃 cĀp bách c甃ऀa n漃Ā, c愃ng c漃Ā đ⌀ng lư뀣c để chĀp nh⌀n thay đổi.

Giai đoạn 2: Chuyển sang trạng thái mơꄁi Lewin nh⌀n ra rằng thay đổi l愃 m⌀t quá trình trong đ漃Ā tổ chức ph愃ऀi chuyển đổi hoặc chuyển sang trạng thái mơꄁi Đây l愃 lúc sư뀣 thay đổi trở th愃nh hiện thư뀣c Do đ漃Ā đây c甃̀ng l愃 thơꄀi gian m愃 hu hết m漃⌀i ngươꄀi đĀu tranh vơꄁi thư뀣c tế mơꄁi Đây l愃 kho愃ऀng thơꄀi gian đy như뀃ng sư뀣 không chắc chắn v愃 sơꄣ h愃̀i Đây c甃̀ng đươꄣc xem l愃 giai đoạn kh漃Ā thư뀣c hiện nhĀt.

Giai đoạn tái đông cứng diễn ra sau khi thay đổi thành công, nhằm củng cố và ổn định trạng thái mới Để đảm bảo sự thay đổi bền vững, cần đưa ra các chiến lược thích hợp để ngăn ngừa tình trạng "quay lại lối mòn" cũ Tổ chức cần nỗ lực gắn kết sự thay đổi vào văn hóa và duy trì nó như một cách suy nghĩ hoặc hành vi được chấp nhận.

Phá vỡ sư뀣 đông cứng c甃ऀa hiện trạng

Chuyển sang trạng thái mơꄁi Tái đông cứng sau khi đ愃̀ thay đổi

Hình 2.1 Qúa trình thay đổi trong tổ chức c甃ऀa Kurt Lewin.