Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả nhận thấy có 06 nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân tài tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam ở Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: “Mô
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Ngân hàng thương mại là một ngành có tốc độ tăng trưởng mạnh mẽ ở Việt Nam hiện nay và đóng góp đáng kể cho nền kinh tế Ngoài các yếu tố như vốn, tài nguyên và công nghệ, nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt quyết định sự thành công và phát triển của một hệ thống ngân hàng Nhân lực ở đây chính là những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp mà người lao động tích góp được thông qua những giờ đào tạo vất vả và những kinh nghiệm thực chiến (Phan Anh 2023)
Nhân tài là một nguồn lực đặc biệt, hiếm có và đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế Với sự biến động của nền kinh tế hiện nay, nhiều NHTM đang tích cực tìm kiếm nguồn lao động có trình độ với mục đích nâng cao năng suất và hiệu quả lao động Các tổ chức gặp thử thách trong việc GCNT trong tổ chức của mình nhằm nâng cao vị thế và khả năng cạnh tranh trên thị trường toàn cầu (Colling và ctg 2018) Mục đích chính của việc GCNT là ngăn chặn những nhân viên có trình độ cao rời bỏ tổ chức vì điều này có thể gây ảnh hưởng xấu đến hiệu suất và hiệu quả chung của tổ chức Ngoài ra, ngân hàng quản lý nhân tài của mình hiệu quả đã hoạt động tốt hơn các tổ chức khác Hesse (2015) có đề cập đến khảo sát của Price Waterhouse Coopers (PwC) năm
2014 đối với các tổ chức thực hiện chiến lược thu hút nhân tài Kết quả từ khảo sát cho rằng hiệu quả thực hiện chiến lược của các tổ chức này tăng 77%, doanh thu tăng 75% và hiệu quả tài chính tăng 85%
Khó khăn lớn nhất của các ngân hàng là không thể tuyển được người giỏi, không thể tuyển được lao động có chất xám vì không có nguồn để tuyển Theo đánh giá của Navigos Group trong báo cáo “Cơ hội và thách thức đối với nhà tuyển dụng và ứng viên ngành Ngân hàng trong thời kỳ chuyển đổi số” năm 2022, nguồn ứng viên trong cuộc đua chuyển đổi số tương đối hạn chế về chất lượng, số lượng và sự cạnh tranh giữa các ứng viên trong ngành là rất lớn (Nhuệ Mẫn 2023) Đồng thời, các NHTM trong kỷ nguyên số có xu hướng chiêu mộ nhân tài từ các ngân hàng đối thủ với những ưu đãi và phúc lợi hậu hĩnh Điều này dẫn đến tình trạng nhảy việc của nhân viên cấp cao ngày càng trở nên phổ biến, làm gia tăng tỉ lệ nghỉ việc hàng năm của các ngân hàng và gây ra sự mất cân bằng về chất lượng lao động giữa các ngân hàng với nhau Điển hình theo số liệu thống kê tại phòng nhân sự của TCB, năm 2021 có 66 nhân viên nghỉ việc Đến năm 2022, có đến 191 nhân viên nghỉ việc, có nghĩa tỉ lệ tăng đến 189,39% so với năm 2021 Năm 2023, TCB lọt top 7 ngân hàng có biến động nhân sự sụt giảm so với năm 2022, có đến 717 nhân viên nghỉ việc tương đương với việc tỉ lệ nghỉ việc tăng 275,39% so với năm ngoái Cạnh tranh giành nhân tài trong ngành ngân hàng vẫn sẽ tiếp tục diễn ra và tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên vẫn có thể tăng đến mức báo động Do đó, vấn đề đặt ra cho các ngân hàng nói chung và TCB nói riêng là cần phải tìm hiểu các nhân tố làm ảnh hưởng đến hoạt động GCNT của tổ chức Dựa trên cơ sở đó sẽ xem xét, đánh giá và có những hướng đi phù hợp trong việc nâng cao sự trung thành, gắn bó của nhân viên, nhằm có những động thái tích cực nhằm GCNT cho ngân hàng
Mặt khác, một ngân hàng muốn đạt được mục tiêu một cách hiệu quả, cần sở hữu một lực lượng các nhân viên tài năng Vì vậy, các NHTM cần lựa chọn, phát triển và duy trì những nhân tài đó (Berger và Berger 2018) Hay nói cách khác, để GCNT trong các NHTM Việt Nam, các ngân hàng cần phải xác định xem những dấu hiệu, tiêu chí, đối tượng nhân tài nào mà mình đang hướng đến Bên cạnh đó, bối cảnh nghiên cứu trước đây vẫn còn hạn chế, không có nhiều nghiên cứu trong ngành NHTM hay trên địa bàn TP.HCM Thêm vào đó là sự tăng trưởng không ngừng của thời đại công nghệ số, những yếu tố truyền thống có thể không còn phù hợp và cần được điều chỉnh ở thời điểm hiện tại
Có rất nhiều tranh cãi diễn ra giữa các nghiên cứu trong quá khứ với nhau để xác định xem yếu tố nào tác động nhiều nhất đến việc giữ chân nhân tài Một số nghiên cứu cho rằng lương thưởng là yếu tố quyết định đến khả năng giữ chân nhân tài của tổ chức, nghiên cứu khác lại cho rằng văn hóa doanh nghiệp, kết quả của tác giả khác lại cho rằng cơ hội thăng tiến trong công việc mới là yếu tố quyết định quan trọng nhất Đồng thời, chưa có nhiều nghiên cứu đi sâu vào việc phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố này với việc GCNT, điều sẽ giúp các nhà quản lý có cơ sở đưa ra các chiến lược nhân sự kịp thời và phù hợp với bối cảnh hiện tại
Nhận thấy sự cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “ Các nhân t ố ảnh hưởng đế n vi ệ c gi ữ chân nhân tài t ạ i Ngân hàng
Thương mạ i c ổ ph ầ n K ỹ thương Việ t Nam ở Thành ph ố H ồ Chí Minh ” để tiến hành nghiên cứu với mong muốn đề xuất thêm các hàm ý quản trị có cơ sở, góp phần thiết lập đội ngũ nhân sự ổn định, đặc biệt là cải thiện công tác GCNT tại các NHTM cũng như sự phát triển gắn liền với chiến lược lâu dài của TCB.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu các nhân tố và mức độ tác động của chúng đến việc giữ chân nhân tài tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam ở TP.HCM Từ kết quả nghiên cứu của đề tài, đề xuất hàm ý quản trị góp phần cải thiện việc giữ chân nhân tài tại Ngân hàng trong thời gian tới
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân tài tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam ở TP.HCM
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến việc giữ chân nhân tài tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam ở TP.HCM
- Đề xuất hàm ý quản trị nhằm cải thiện công tác giữ chân nhân tài tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam ở TP.HCM trong thời gian tới.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đề tài đạt được mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu của đề tài được tác giả sử dụng như sau:
- Thứ nhất, những nhân tố nào tác động đến việc giữ chân nhân tài tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam ở TP.HCM?
- Thứ hai, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến việc giữ chân nhân tài tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam ở TP.HCM như thế nào?
- Thứ ba, các hàm ý quản trị nào nhằm cải thiện việc giữ chân nhân tài tại Ngân hàng tốt hơn trong thời gian tới?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượ ng nghiên c ứ u Đối tượng nghiên cứu cụ thể: Các nhân tố tác động đến việc giữ chân nhân tài tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam ở TP.HCM Đối tượng khảo sát: Các nhân tài đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam ở TP.HCM
Về mặt không gian, nghiên cứu được thực hiện tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam ở TP.HCM
Về mặt thời gian, toàn bộ nghiên cứu bao gồm cả nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tế được thực hiện trong 10 tuần.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện theo 02 phương pháp: phương pháp định tính và phương pháp định lượng
Dựa trên cơ sở lý thuyết, các khái niệm, các học thuyết, lược khảo các nghiên cứu đi trước, lược khảo lý thuyết xây dựng các giả thuyết Từ đó, đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu và xây dựng thang đo nghiên cứu Đồng thời, tìm kiếm các nguồn tài liệu trong và ngoài nước thông qua các phương tiện truyền thông như tạp chí, sách, tài nguyên trực tuyến, tìm kiếm tài liệu thông qua Google Scholar
Nghiên cứu định tính cũng được thực hiện bằng kỹ thuật tham vấn ý kiến và thảo luận cùng các chuyên gia giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để bổ sung các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân tài cần đưa vào mô hình và thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu định lượng: Đây là phương pháp được sử dụng chủ yếu để giúp tác giả đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân tài tại TCB ở TP.HCM Nghiên cứu sử dụng dữ liệu chính để phân tích khảo sát bằng cách sử dụng Google Biểu mẫu Thang đo Linkert 5 cấp độ được sử dụng để đo lường các biến Sau đó, số liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20 Tác giả tiến hành các kiểm định bao gồm kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính và thực hiện kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Đóng góp của đề tài
1.6.1 Đóng góp về m ặ t lý thuy ế t
Nghiên cứu các nhân tố tác động đến việc GCNT, mức độ ảnh hưởng các nhân tố đến việc GCNT tạo nền tảng cho các nghiên cứu Luận văn của tác giả có đề xuất mô hình nghiên cứu và có hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và nền tảng nghiên cứu đi trước về đề tài Do đó, bài nghiên cứu có thể làm tiền đề cho những nghiên cứu khác liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng việc GCNT tại tổ chức, đây được coi là cơ sở để nhà quản lý thu hút nhân viên và giữ chân nhân tài Từ đó mở rộng hướng nghiên cứu về ảnh hưởng của các nhân tố đến việc GCNT tại các NHTM trên khắp Việt Nam
1.6.2 Đóng góp về m ặ t th ự c ti ễ n
Nghiên cứu giúp hệ thống hóa những vấn đề lý thuyết liên quan đến việc GCNT tại TCB ở TP.HCM và giúp nhận diện, phân tích, đánh giá các nhân tố tác động nhằm giúp nhà quản trị nhận thấy được ảnh hưởng của các yếu tố này đến việc GCNT Điều này giúp xác định nhân tố nào tác động tích cực đến việc GCNT
Trên cơ sở đó, đề tài hy vọng rằng sẽ đề xuất được các hàm ý quản trị nhằm đề xuất giải pháp thực tiễn nâng cao khả năng GCNT tại TCB ở TP.HCM, củng cố kế hoạch tuyển dụng và tạo môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên tại Ngân hàng Đánh giá rõ hơn tác động khách quan và chủ quan, cũng như có khả năng dự đoán những rủi ro nhân sự có thể xảy ra trong thời gian tới trong ngành ngân hàng
Do đó có thể GCNT và thúc đẩy nhân viên cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, đồng thời giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn trong lĩnh vực ngân hàng Nghiên cứu mang tính chất tham khảo cho TCB ở TP.HCM và nền tảng cho các nghiên cứu khác trong lĩnh vực nghiên cứu.
Bố cục của khóa luận
Bài khóa luận có cấu trúc 5 chương, mỗi chương có những nội dung chính như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Nội dung chương này nêu lên tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa về mặt thực tiễn và khoa học và kết cấu của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Nội dung chương này trình bày cơ sở lý luận của luận văn Thông qua hệ thống hoá cơ sở lý luận về khái niệm nhân tài, giữ chân nhân tài, tổng hợp các các nhân tố ảnh hưởng đến việc GCNT theo quan điểm của các nhà nghiên cứu đi trước và một số học thuyết có liên quan đến việc GCNT Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu về việc giữ chân nhân tài tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam ở Thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Nội dung chương này sẽ mô tả phương pháp nghiên cứu của luận văn Trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu Trình bày phương pháp thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu thu được
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Nội dung chương này trình bày kết quả về mẫu khảo sát, kết quả phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết, đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả có được
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Nội dung chương này tóm tắt kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị nhằm trình bày một số kiến nghị giúp gia tăng việc giữ chân nhân viên cũng như hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng sẽ được trình bày
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Ở chương một, tác giả đã giới thiệu về đề tài nghiên cứu và tính cấp thiết của đề tài Đồng thời, xác định mục tiêu nghiên cứu tổng quát và cụ thể, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Ngoài ra, kiểm chứng phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Cơ sở lý thuyết về giữ chân nhân tài
Trong bài nghiên cứu “Nhận diện nhân tài trong trường đại học” của Nguyễn Thị Bích Phượng và Trần Lương (2023) có đề cập đến cách hiểu của Nguyễn Đình
Vỳ và Nguyễn Khắc Hưng rằng “Nhân tài là người có tài năng trội hơn, có những đóng góp lớn hơn nhiều so với những người bình thường trong xã hội Nhân tài trước hết phải là người thông minh, trí tuệ phát triển, có một số phẩm chất nổi bật mà rất ít người có, đồng thời phải là người giàu tính sáng tạo, có những tư duy hết sức độc đáo, sắc sảo mà người bình thường không có, có khả năng dự báo, suy diễn tốt và giải quyết các công việc nhanh, chính xác, mang lại hiệu quả rất cao” (Nguyễn Thị Bích Phượng và Trần Lương 2023)
Theo Williams (2000) cùng Axelrod và ctg (2002), nhân tài sở hữu những khả năng, thành tích chuyên môn riêng và biểu lộ những tài năng đó cực kỳ hiệu quả trong hầu hết mọi trường hợp Do đó, khi so sánh trong cùng một phạm vi, các nhân tài thể hiện tài năng của họ thành thạo hơn so với những người khác (Gagne 2000) Cũng như vậy, Michaels và ctg (2011) xem nhân tài là các cá nhân có “khả năng vượt trội” về năng lực bên trong, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, trí tuệ, có khả năng đánh giá và có sự tự tin phù hợp hoàn thành tốt nghĩa vụ được giao Bên cạnh những năng lực nghiệp vụ vượt trội, nhân tài còn được định nghĩa là những người luôn được tôn trọng bởi sở hữu một nhân phẩm tốt, có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cùng với trí thông minh và phương pháp làm việc một cách khoa học (Sinha và Sinha 2012)
So với các nguồn nhân lực khác, nhân tài được coi là nguồn lực chiến lược quan trọng vì họ chiếm những vị trí chủ chốt có tác động đáng kể đến lợi thế cạnh tranh của một tổ chức (Collings và Mellahi 2009) Họ là có những ý tưởng tốt để điều hành tổ chức, có khả năng tạo ra những sáng kiến đổi mới hoặc giải quyết kịp thời các vấn đề nếu có trong hoạt động kinh doanh (Schuler và ctg 2011) Nhân tài còn được định nghĩa là người có sức mạnh vượt trội và có khả năng thể hiện tốt hơn những người khác trong cùng một nỗ lực (Thorne và Pellant 2007)
Tài năng được phân loại thành ba nhóm: bẩm sinh, có thể đạt được hoặc là sản phẩm của sự tương tác giữa thiên nhiên và nuôi dưỡng (Meyers và ctg 2013) Những người có tài năng bẩm sinh nghĩa là tài năng của họ đã có từ khi sinh ra, hiếm có, quý giá, không thể bắt chước và không thể phát triển thêm Ngược lại, quan điểm tài năng có thể đạt được cho rằng những chuyên gia đều được sinh ra từ sự rèn luyện Những người sở hữu tài năng này có thể được phát triển và đào tạo để đạt hiệu suất tốt nhất Cuối cùng, tài năng do tương tác giữa nuôi dưỡng và môi trường nghĩa phụ thuộc vào các yếu tố cá nhân và bối cảnh khác nhau Như vậy, tài năng bẩm sinh nhấn mạnh vào việc tuyển chọn, nhận diện và duy trì tài năng, trong khi tài năng có thể đạt được yêu cầu chú trọng phát triển Cuối cùng, tài năng do tương tác giữa nuôi dưỡng và môi trường tập trung vào khả năng học hỏi và các yếu tố cá nhân và môi trường ảnh hưởng đến phát triển tài năng
2.1.2 Khái ni ệ m gi ữ chân nhân tài
Khả năng một doanh nghiệp giữ chân lực lượng lao động tài năng của mình được gọi là giữ chân nhân tài (Gorman, 2003) Theo Gorman, việc giữ chân nên tập trung vào việc giữ chân những cá nhân có giá trị và đóng góp, đồng thời tạo ra sự khác biệt giữa những người có thành tích cao và những người có thành tích thấp Cũng vậy, theo Hassan và ctg (2011), giữ chân nhân tài là giữ một người đã có đóng góp hoặc có tiềm năng đóng góp đáng kể vào việc vận hành và sự tăng trưởng của tổ chức Các tác giả mô tả thêm giữ chân nhân tài là những nỗ lực của người sử dụng lao động nhằm bám lấy những nhân viên có thành tích tốt để hoàn thành tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức
Mặc dù hiểu khái niệm này khá đơn giản nhưng vẫn rất khó khăn để giữ chân nhân viên tài năng hoặc thu hút các nhân tài và lực lượng lao động lành nghề khác, vì các chính sách này tiêu tốn tương đối nhiều chi phí và thời gian (Singh và Dixit 2011) Đồng thời, nếu không hài lòng với tổ chức hiện tại, nhân tài có xu hướng chuyển sang tổ chức khác vì thị trường lao động luôn mời gọi họ Vì thế, để giữ chân nhân tài, cần tạo cơ hội cho họ phát triển ý tưởng để họ chủ động làm việc, đảm bảo điều kiện làm việc cho họ, ảnh hưởng đến lòng trung thành và sự cam kết của họ (Mohammed 2015) Như vậy, việc GCNT quan trọng hơn nhiều so với việc thu hút nhân tài mới.
Các học thuyết liên quan
Sơ đồ 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Maslow (1943) cho rằng có 5 cấp bậc của nhu cầu con người, trong đó bao gồm những cấp bậc tăng dần như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu được an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tự trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân Theo quan điểm của Maslow, hành vi của con người phụ thuộc vào nhu cầu, và các nhu cầu này được tổ chức theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao theo mô hình kim tự tháp Hệ thống này cho thấy mọi người cảm thấy động lực để đạt được các nhu cầu cơ bản trước khi chuyển sang các nhu cầu cao hơn
Trước tiên là nhu cầu sinh lý, đây là những nhu cầu cơ bản nhất cần thiết cho sự sống còn như không khí, nước, thức ăn, nơi ở, hơi ấm, giấc ngủ và sinh sản Theo Maslow, những nhu cầu này trước tiên phải được thỏa mãn vì chúng rất cần thiết để duy trì sự sống Khi những nhu cầu này không được đáp ứng, các cá nhân có thể cảm thấy khó chịu về thể chất, đói, khát, mệt mỏi và bệnh tật, những điều này có thể chi phối suy nghĩ và hành vi của họ cho đến khi được thỏa mãn
Tiếp đến, một khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng, cá nhân sẽ tìm kiếm sự an toàn hay nhu cầu được bảo vệ Điều này bao gồm sự an toàn về thể chất cũng như an toàn về tài chính và sức khỏe Nó bao gồm mong muốn về sự ổn định, trật tự và khả năng dự đoán trong cuộc sống Khi nhu cầu an toàn không được đáp ứng, các cá nhân có thể cảm thấy lo lắng, sợ hãi hoặc bất an, dẫn đến các hành vi nhằm giảm thiểu hoặc trốn tránh các mối đe dọa được nhận thức
Một khi nhu cầu sinh lý và an toàn được đáp ứng, các cá nhân sẽ tìm kiếm các kết nối xã hội, tình yêu, tình cảm và cảm giác thân thuộc Nhu cầu xã hội được xếp quan trọng kế tiếp nhu cầu này, bao gồm các mối quan hệ giữa các cá nhân, cảm giác được kết nối và là một phần của một nhóm Ví dụ như tình bạn, sự thân mật, sự tin tưởng, sự chấp nhận, nhận và cho đi tình cảm và tình yêu
Mặc dù nhu cầu được quý trọng xếp thứ tư trong 5 cấp bậc nhưng quan trọng không kém những nhu cầu trên Một khi các nhu cầu ở cấp độ thấp hơn được đáp ứng, con người sẽ cố gắng đạt được nhu cầu được tôn trọng, bao gồm cả lòng tự trọng và sự tôn trọng của người khác với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của họ Lòng tự trọng bên trong liên quan đến cảm giác tự tin, tự trọng, tự chấp nhận và ý thức về năng lực và thành tích cá nhân Sự tôn trọng bên ngoài bao gồm sự công nhận, ngưỡng mộ, tôn trọng và xác nhận từ những người khác, chẳng hạn như đồng nghiệp, đồng nghiệp và xã hội nói chung Khi nhu cầu được tôn trọng không được đáp ứng, các cá nhân có thể trải qua cảm giác thiếu tự tin, lòng tự trọng thấp, nghi ngờ bản thân và thiếu động lực hoặc sự thỏa mãn
Cuối cùng, khi bốn nhu cầu trên được đáp ứng cũng là lúc nhu cầu được thể hiện bản thân với mong muốn được lắng nghe, nhận được sự hỗ trợ cũng như trao đổi ý kiến cá nhân với mọi người Đây là nhu cầu tâm lý ở tầng cao thứ nhất của con người Ở cấp độ này, con người tiến hành theo đuổi các mục tiêu cá nhân, hoàn thiện chính mình và phát triển các khả năng tiềm ẩn trong lĩnh vực mà mình có năng khiếu
Theo Herzberg (1968), có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại nơi làm việc: nhân tố duy trì và nhân tố động viên Nhân tố duy trì là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc, bao gồm tiền lương, tính ổn định của công việc, các chính sách và cơ chế, điều kiện làm việc, khả năng lãnh đạo và mối quan hệ giữa các cấp bậc trong tổ chức Herzberg cho rằng nhân tố duy trì không thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn nhưng nếu không được đáp ứng, nó có thể làm mất đi động lực của họ Nhóm thứ hai là nhân tố động viên, bao gồm các yếu tố thúc đẩy người lao động chăm chỉ hơn Các nhân tố động viên bao gồm trách nhiệm, sự thỏa mãn trong công việc, sự công nhận, thành tích và cơ hội phát triển Nhân tố động viên là có thể gây ra sự thay đổi trong thái độ làm việc của nhân viên trở nên tích cực hơn vì nhu cầu tự thể hiện của họ được thỏa mãn Đồng thời, Herzberg cũng cho rằng thái độ có thể ảnh hưởng đến hiệu suất Thái độ thuận lợi dẫn đến hiệu quả hoạt động tốt hơn so với thái độ không thuận lợi đối với công ty; thái độ tiêu cực đối với công ty cũng có thể dẫn đến tâm lý rút lui khỏi công việc (Herzberg và ctg 1959).
Tổng quan về chương trình quản lý nhân tài tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam
cổ phần Kỹ thương Việt Nam
TCB định nghĩa đội ngũ nhân tài của họ là những cá nhân không chỉ thành thạo về mặt kỹ thuật mà còn có khả năng thích ứng và có tư duy cầu tiến Ngân hàng luôn mong muốn thu hút những nhân tài có năng lực cao, có tầm nhìn xa cùng khả năng dự đoán có thể đóng góp vào sự tăng trưởng và chuyển đổi của ngân hàng, đặc biệt trong bối cảnh ngân hàng số và các phương pháp tiếp cận dựa trên dữ liệu (Hao 2022)
Theo Báo cáo thường niên năm 2022 của TCB có đề cập đến chiến lược 5 năm, nhân tài đóng vai trò là một trong ba trụ cột chính (Techcombank 2022) TCB không ngừng thu hút, phát triển và giữ chân những nhân sự tài năng nhất, cả trong nước và quốc tế Nhờ vào phương pháp tiếp cận hiệu quả và có mục tiêu rõ ràng, TCB đã thu hút hàng ngàn nhân tài gia nhập đội ngũ nhân tài trong những năm qua Những cá nhân này đều khao khát đóng góp và trở thành thành viên của một môi trường làm việc lý tưởng, nơi họ được trao quyền, nhận thưởng xứng đáng, có cơ hội phát triển cá nhân, và hưởng mức thu nhập cạnh tranh Một số chương trình quản lý nhân tài được TCB đề cập thông qua Báo cáo thường niên 2022 như sau:
Về chính sách tuyển dụng, TCB tuyển dụng công khai và thống nhất theo một quy trình cho toàn bộ hệ thống của NH Đồng thời, người lao động nào không phải chi trả bất kỳ chi phí nào cho việc tuyển dụng lao động, các ứng viên sẽ được tuyển dụng công bằng và minh bạch Ngân hàng đã triển khai hàng loạt các chiến dịch tuyển dụng nhắm đến sinh viên ở các trường đại học hàng đầu Việt Nam
Về đào tạo và phát triển, mỗi nhân viên tại TCB đều được cấp một khóa học đào tạo cá nhân và bắt buộc phải hoàn thành khóa học trong thời gian quy định Dữ liệu kiến thức trong khóa học được cung cấp phù hợp với chức vụ, bộ phận và lĩnh vực làm việc của từng cá nhân Một số chứng nhận từ khóa học đào tạo tiêu biểu như Chứng nhận từ Amazon Web Services (AWS) và Chứng chỉ tín dụng thương mại (CICC)
Về trao thưởng và phúc lợi, TCB đã hoàn thiện hệ thống kiến trúc công việc
(Job Architecture) vào năm 2021 Hệ thống này góp phần đơn giản hóa và hệ thống hóa các quy trình về phát triển sự nghiệp, thu nhập và phúc lợi của nhân viên Một số phúc lợi độc đáo tại TCB như ngày nghỉ sinh nhật, gói chăm sóc sức khỏe gia đình, khen thưởng thành tích học tập cho con của các nhân viên, hỗ trợ phương tiện vận chuyển cho các nhân viên về quê thăm gia đình dịp Tết Âm lịch, Để tiếp tục củng cố phát triển nhân tài cũng như cải thiện về hiệu suất công việc, TCB đang từng bước cải thiện, đầu tư vào các tính năng nâng cao cho hệ thống quản trị nhân lực Điều này góp phần giảm bớt các hoạt động thủ công để tiết kiệm chi phí và thời gian như phân hệ quản lý hiệu quả công việc, kế hoạch kế nhiệm và thu nhập.
Các nghiên cứu trước có liên quan
Nguy ễ n Lê H ả i Khánh (2020) v ớ i bài nghiên c ứu “Các yế u t ố tác động đế n s ự hài lòng c ủ a nhân s ự t ạ i các doanh nghi ệp thương mại điệ n t ử ở Vi ệt Nam” được đăng trên Tạ p chí Qu ả n lý và Kinh t ế qu ố c t ế
Nghiên cứu này xem xét và kiểm tra các yếu tố môi trường nhân sự có tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại các công ty thương mại điện tử cũng như mối quan hệ giữa các biến Tác giả áp dụng phương pháp định lượng bằng khảo sát bằng bảng câu hỏi được trao cho 101 nhân viên của các công ty Sendo, Lazada, Tiki và Shopee Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng định tính Kết quả nghiên cứu cho thấy bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp hợp tác và lãnh đạo công bằng có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc tại các công ty thương mại điện tử ở Việt Nam Trong khi đó, sự hài lòng về “Bản chất công việc và đào tạo chuyên môn” tác động nhiều nhất đến sự hài lòng trong công việc, tiếp đến là Sự hài lòng về “Cơ hội thăng tiến và sự quan tâm của lãnh đạo” và cuối cùng là Thu nhập
Nguy ễ n Thanh Lam (2020) v ớ i bài nghiên c ứu “Các yế u t ố quy ết đị nh vi ệ c gi ữ chân nhân tài ở các công ty d ệ t may t ỉnh Bình Dương” được đăng trên Tạ p chí Tài chính, Kinh t ế và Kinh doanh Châu Á
Mục đích của bài nghiên cứu là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc GCNT ở các công ty dệt may tại tỉnh Bình Dương nhằm nâng cao hiệu quả giữ chân nhân tài và đề xuất các phương án quản trị cho các cấp quản lý tại các công ty dệt may hiện nay Nghiên cứu thí điểm được thực hiện với 5 người tham gia là trưởng nhóm đến từ một công ty dệt may nằm trong Khu công nghiệp VSIP II để kiểm tra tính rõ ràng và độc đáo của các câu hỏi khảo sát cũng như lấy ý kiến của họ để hoàn thiện bảng câu hỏi trước khi tiến hành khảo sát chính thức Tổng cộng có 300 bản cứng đã được gửi đi Sau quá trình sàng lọc, 129 quan sát hợp lệ được sử dụng để nghiên cứu định lượng Tác giả kết luận các yếu tố quyết định đến GCNT là Môi trường làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Lương và phúc lợi; Lòng trung thành cá nhân; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Tính chất công việc; Sự công nhận của tổ chức; Loại hình sở hữu; Mối quan hệ với cấp trên; và Kinh nghiệm làm việc Đỗ Đình Thái và ctg (2020) v ớ i bài nghiên c ứu “Các yế u t ố ảnh hưởng đế n gi ữ ngườ i tài: Nghiên c ứu trường đạ i h ọ c t ạ i Thành ph ố H ồ Chí Minh” đượ c đăng tả i trên T ạ p chí Qu ố c t ế v ề Kh ở i nghi ệ p
Bài nghiên cứu này được thực hiện nằm mục đích tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến việc GCNT của các trường đại học tại TP.HCM Các tác giả đã thu thập dữ liệu của 800 người đang làm việc tại 8 trường đại học ở TP.HCM Nhóm tác giả áp dụng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản trong phương pháp định lượng Đồng thời thử nghiệm Cronbach's Alpha, ma trận xoay EFA và Mô hình phương trình cấu trúc (SEM) Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát Cuối cùng, có bốn yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến việc GCNT tại các trường đại học ở TP.HCM bao gồm: Sự hài lòng; Động lực làm việc; Lòng trung thành; Sự cam kết
Nguy ễ n Ng ọ c Mai và Võ Hoàng Ng ọ c Thúy (2021) đã tiế n hành nghiên c ứu đề tài “Giữ chân nhân tài t ại các ngân hàng thương mạ i ở Vi ệt Nam” đượ c đăng trên Tạ p chí Qu ố c t ế v ề Qu ả n lý và Ti ế p th ị”
Nghiên cứu này nhằm xác định tiêu chí lựa chọn nhân tài tại các NHTM Việt Nam và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc GCNT Nhóm tác giả thông qua phỏng vấn chuyên gia và kiểm định phi tham số để xác định các thành phần ảnh hưởng đến việc GCNT tại các NHTM Việt Nam Nghiên cứu đã xác định bốn yếu tố sau ảnh hưởng đến việc GCNT: Sự hài lòng trong công việc, Động lực, Cam kết và Lòng trung thành Ngoài ra, nghiên cứu còn khảo sát phương pháp lấy mẫu Snowball và thu thập được 877 bảng câu hỏi đáp ứng các tiêu chí khảo sát, thực hiện nghiên cứu định lượng và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính của SEM Nhóm tác giả đưa ra kết luận trong số các yếu tố ảnh hưởng đến việc GCNT, “Sự hài lòng trong công việc” có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp theo là “Sự cam kết”, “Lòng trung thành” và “Động lực làm việc”
Nguy ễn Đức Thiên Thư và Vũ Thị Thanh Mai (2023) v ớ i bài vi ết “Các nhân t ố ảnh hưởng đế n lòng trung thành c ủ a nhân viên kh ố i ẩ m th ự c t ạ i các khách s ạ n ở TP H ồ Chí Minh” được đăng trên Tạ p chí kinh t ế và d ự báo
Mục đích của nghiên cứu là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khối ẩm thực tại các khách sạn ở TP.HCM Nhóm tác giả vận dụng cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Về định tính, nhóm tác giả thực hiện thông qua thảo luận với nhóm chuyên gia là giảng viên và các nhà quản lý khách sạn ở TP.HCM Về định lượng, thực hiện khảo sát trên 250 nhân viên thuộc khối ẩm thực tại các khách sạn ở TP HCM Kết quả phân tích chỉ ra lòng trung thành của nhân viên khối ẩm thực bị ảnh hưởng bởi các yếu tố: Mối quan hệ với cấp trên; Sự thăng tiến; Sự công nhận; Điều kiện làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Bản chất công việc Trong đó, mối quan hệ với cấp trên là yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên
Foong và ctg (2015) th ự c hi ệ n bài báo cáo “ Gi ữ chân nhân tài: M ộ t nghiên c ứ u v ề ngành s ả n xu ấ t c ủ a Malaysia ” đượ c xu ấ t b ả n b ởi Trường Đạ i h ọ c Tunku Abdul Rahman t ạ i Malaysia
Bài báo cáo này hướng đến việc kiểm tra những yếu tố nào sẽ ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân tài trong ngành sản xuất, cụ thể bao gồm bốn yếu tố là Đào tạo và phát triển; Phúc lợi; Môi trường làm việc và Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Tác giả thực hiện với khảo sát mẫu với 500 bảng khảo sát và nhận lại được
410 mẫu hợp lệ Dữ liệu thu được được các nhà nghiên cứu phân tích và diễn giải chi tiết hơn bằng cách vận dụng phần mềm SAS làm công cụ phân tích chính trong nghiên cứu này Các phát hiện cho thấy rằng Đào tạo và phát triển; Phúc lợi; Môi trường làm việc và Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đều gây ảnh hưởng đến việc GCNT trong ngành sản xuất Yếu tố phúc lợi có có tác động đáng kể nhất đến việc GCNT Tiếp đến là Đào tạo và phát triển, sau đó là Môi trường làm việc và cuối cùng là Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Heimerl và ctg (2020) đã thự c hi ệ n bài nghiên c ứu “Các yế u t ố ảnh hưở ng đế n s ự hài lòng trong công vi ệ c trong ngành Khách s ạn” được đăng tả i trên T ạ p chí điệ n t ử SAGE
Nghiên cứu khảo sát 345 nhân viên khách sạn tại vùng Alpine để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Các nhà nghiên cứu xác định bảy yếu tố chính: giờ làm việc, tiền lương, phát triển nhân sự, bầu không khí làm việc, khả năng lãnh đạo, hoạt động công việc và cơ sở hạ tầng Phân tích dữ liệu cho thấy cả bảy yếu tố này đều có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc, trong đó ba yếu tố quan trọng nhất là cơ hội phát triển cá nhân, tuân thủ nhiệm vụ và mối quan hệ tốt với người giám sát.
Yee và Mansor (2022) th ự c hi ệ n bài nghiên c ứu “Các yế u t ố gi ữ chân nhân tài trong ngành xây d ựng Malaysia: Quan điể m c ủa nhân viên” được đăng t ả i trên T ạ p chí tr ự c tuy ế n dành cho h ọ c viên TVET
Bài viết này báo cáo về các yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân tài trong ngành xây dựng Malaysia Phương pháp được áp dụng là phương pháp định tính và phương pháp định lượng thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi Đối tượng trả lời cho nghiên cứu này là các chuyên gia xây dựng của nhà thầu G7 và đã thu được tổng cộng 77 phản hồi Kết quả nghiên cứu cho thấy năm yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân tài là: quản lý và hỗ trợ xã hội; thù lao và phúc lợi; môi trường làm việc; lòng trung thành của nhân viên; tính chất công việc
Khoảng trống nghiên cứu
Tóm lại, đã có rất nhiều nghiên cứu liên quan được tiến hành để phân tích các nhân tố tác động đến việc GCNT Sau khi tổng hợp các bài nghiên cứu liên quan trong quá khứ, tác giả nhận thấy ở các thời điểm, lĩnh vực hoặc công ty khác nhau, mô hình nghiên cứu trong mỗi bài sẽ sử dụng các biến khác nhau và kết quả cũng khác nhau Đa số những bài nghiên cứu đi trước đều chọn các nhân tố như thu nhập, sự thăng tiến, bản chất công việc, đồng nghiệp và môi trường làm việc làm giả thuyết nghiên cứu Thông qua việc tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến việc GCNT từ các nghiên cứu trước đây, tác giả nhận thấy các yếu tố thu nhập, thăng tiến, bản chất công việc, đồng nghiệp và môi trường làm việc đều ảnh hưởng tích cực đến việc GCNT Sau khi trình bày, tổng hợp và tham khảo các nghiên cứu trong liên quan trước đó, tác giả nhận thấy những khoảng trống nghiên cứu chưa được quan tâm như sau:
Trước hết, so với các nguồn nghiên cứu trong quá khứ, chưa có nhiều nghiên cứu trong quá khứ chú ý đến nhân tố lòng trung thành Lòng trung thành của nhân tài thường gắn liền với cách tổ chức đối xử với tài năng của họ Do đó, nếu những nhân viên tài năng cảm thấy họ được đối xử công bằng và có những cơ hội tốt nhất trong tổ chức, họ sẽ hiếm khi muốn chuyển sang làm việc ở tổ chức khác và sẽ tuyệt đối trung thành với tổ chức Ngoài ra, Turkyilmaz và ctg (2011) cho rằng lòng trung thành không chỉ đến từ những yếu tố bên ngoài, nó là tính cách, bản chất có trong mỗi con người Bản tính trung thành của con người được hình thành môi trường sống xung quanh, từ sự giáo dục của gia đình, nhà trường và xã hội Việc muốn đồng hành lâu dài cùng tổ chức hay không vẫn phụ thuộc phần lớn vào việc người đó có bản tính trung thành và không dễ thay đổi hay không Mô hình nghiên cứu sẽ được hoàn thiện bằng cách thêm vào nhân tố “Lòng trung thành”, nhằm lấp đầy những khoảng trống trong các tài liệu nghiên cứu trước đây để phù hợp với xu hướng GCNT trong những năm gần đây
Ngoài ra, vấn đề văn hóa của mỗi quốc gia là khác nhau nên kết quả của các nghiên cứu trước đây chỉ mang tính tham khảo và không giống nhau ở các quốc gia khác nhau trên thế giới Ở Việt Nam, có rất nhiều tạp chí khoa học và bài báo viết về các yếu tố làm hài lòng công việc của nhân viên, lòng trung thành của nhân viên, sự gắn bó với công ty, nhưng chưa có bài viết nào nói về các nhân tố ảnh hưởng đến việc GCNT tại TCB ở TP.HCM Thêm vào đó, bài nghiên cứu có tính cập nhật số liệu để phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã hội hiện nay, đặc biệt là sau sự khủng hoảng của đại dịch Covid-19
Vì vậy, nghiên cứu này nhằm mục đích bổ sung, góp phần giúp các nhà nghiên cứu có được một số thông tin hữu ích về các yếu tố ảnh hưởng đến việc GCNT tại TCB ở TP.HCM.
Giả thuyết và mô hình nghiên cứu ban đầu
2.6.1 Các khái ni ệ m và gi ả thuy ế t nghiên c ứ u
2.6.1.1 Mối liên hệ giữa môi trường làm việc và giữ chân nhân tài
Theo Spector (1997), môi trường làm việc bao gồm sự an toàn của nhân viên, bảo đảm công việc, mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, sự công nhận về hiệu suất tốt, động lực để thực hiện tốt và sự đóng góp vào quá trình ra quyết định của công ty Nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ và có hiệu suất làm việc cao hơn nếu được làm việc trong một môi trường dễ chịu với đầy đủ tiện nghi cần thiết Nếu trang thiết bị cung cấp cho các nhân viên tài năng không phù hợp và không đảm bảo an toàn, họ sẽ nghĩ đến một môi trường làm việc mới (Nguyễn Đức Thiên Thư và Vũ Thị Thanh Mai 2023) Như vậy, cần có một môi trường làm việc đạo đức và hợp lý để giữ chân nhân tài (Tansley 2011) Ngoài ra, nghiên cứu trong ngành sản xuất của Malaysia đã xác định một số yếu tố, chẳng hạn như cơ hội học tập và phát triển, tổng phần thưởng, chất lượng môi trường làm việc và sự dung hòa giữa trách nhiệm và thời gian dành cho bản thân, có tác động đáng kể đến việc GCNT (Foong và ctg 2015) Ngoài ra, cũng đã có nhiều nghiên cứu chứng minh yếu tố môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến việc GCNT (Foong và ctg, 2015; Nguyễn Thanh Lam, 2020; Heimerl và ctg, 2020, Yee and Mansor, 2022; Nguyễn Đức Thiên Thư và Vũ Thị Thanh Mai, 2023) Vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết thứ nhất:
H1: Môi trường làm việc phù hợp có ảnh hưởng tích cực đến việc giữ chân nhân tài tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
2.6.1.2 Mối liên hệ giữa bản chất công việc và giữ chân nhân tài
Nhân tố “bản chất công việc” dùng để chỉ mức độ phù hợp của bản chất công việc với tài năng và mong muốn của nhân viên Sự phù hợp ở đây được thể hiện qua các khía cạnh: phù hợp với năng lực, chuyên môn; khả năng hiểu rõ công việc được thực hiện; công việc mang lại động lực cho nhân viên để họ cống hiến và sáng tạo (Luddy 2005) Vì vậy, nhân viên sẽ hoàn thành tốt công việc được giao nếu công việc đó tương xứng với khả năng của họ Theo Luddy (2005), bản chất công việc có ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên Do đó, nếu bản chất công việc vượt quá khả năng và không đáp ứng được kỳ vọng của các nhân tài trong tổ chức, họ sẽ không còn động lực để sáng tạo và phát triển, ảnh hưởng đến việc giữ chân họ tiếp tục gắn bó cùng tổ chức Đây là kết quả được đúc kết từ các nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Lê Hải Khánh (2020); Nguyễn Thanh Lam (2020); Heimerl và ctg (2020); Yee và Mansor (2022); Nguyễn Đức Thiên Thư và Vũ Thị Thanh Mai (2023)
H2: Bản chất công việc phù hợp có ảnh hưởng tích cực đến việc giữ chân nhân tài tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
2.6.1.3 Mối liên hệ giữa cơ hội đào tạo và phát triển với việc giữ chân nhân tài
Theo nhóm tác giả Foong và ctg (2015); Nguyễn Lê Hải Khánh (2020); Nguyễn Thanh Lam (2020); Heimerl và ctg (2020); Fei và ctg (2023); Nguyễn Đức Thiên Thư và Vũ Thị Thanh Mai (2023); Ramachandaran và ctg (2024), các tác giả nhận định rằng đào tạo và phát triển là thành phần quan trọng có tác động đáng kể đến việc GCNT ở lại tổ chức Đào tạo, bao gồm đào tạo tại chỗ, đào tạo nghề, đào tạo tổng quát và chuyên sâu, rất quan trọng trong việc giữ chân và phát triển nhân viên (Magaisa và Musundire 2022) Đào tạo và phát triển được coi là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, giúp nâng cao kỹ năng của nhân viên (Nishanthi và Kailasapathy 2018) Người sử dụng lao động nên cung cấp nhiều chương trình đào tạo hơn cho nhân viên để thể hiện sự đánh giá cao những nỗ lực làm việc của họ vì đào tạo và phát triển có thể giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức Jehanzeb và ctg (2013) cũng cho rằng điều này sẽ giúp tổ chức thu hút và giữ chân nhân viên tài năng và có tay nghề một cách hiệu quả Do đó, tác giả quyết định chọn nhân tố “Đào tạo và phát triển phù hợp” làm giả thuyết trong nghiên cứu này:
H3: Cơ hội đào tạo và phát triển phù hợp có ảnh hưởng tích cực đến việc giữ chân nhân tài tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
2.6.1.4 Mối quan hệ giữa lương thưởng, phúc lợi và giữ chân nhân tài
Theo Benjamin và Dunford (2010), phần thưởng dựa trên quyền sở hữu cổ phiếu có thể được sử dụng để thu hút và giữ chân nhân tài trong khi Matkeri (2011) lại cho rằng kích khích tiền lương và tiền thưởng hiệu suất là những cách tiếp cận dễ dàng hơn Hầu hết những người tài đều muốn gắn kết lâu dài với một tổ chức, nhưng nếu họ không hài lòng với các vấn đề như tiền lương hay các khoản thu nhập khác, sự hài hòa giữa công việc và đời sống cá nhân, sự phát triển nghề nghiệp và kỹ năng cá nhân, họ có xu hướng đơn giản chuyển đổi công việc (Slavich 2011) Cụ thể, một số vấn đề thường gặp ở một số công ty là việc trả lương, thưởng, phúc lợi không công bằng, chậm trễ hay thiếu sót, khiến nhân viên cảm thấy bất mãn, dẫn đến đình công, bỏ việc Vì vậy, khi người lao động có thu nhập đủ đáp ứng những nhu cầu, mong muốn cơ bản thì động lực làm việc của họ cũng như mức thu nhập từ lương, thưởng nhận được cũng phải tương xứng với nỗ lực và kết quả của họ Một số nghiên cứu trước đây (Foong và ctg, 2015; Nguyễn Lê Hải Khánh, 2020; Nguyễn Thanh Lam, 2020; Heimerl và ctg, 2020; Yee và Mansor, 2022) đều thống nhất rằng chế độ lương thưởng và phúc lợi có tác động đến việc GCNT tiếp tục gắn bó cùng tổ chức Vì vậy, tác giả quyết định đưa ra giả thuyết:
H4: Lương thưởng và phúc lợi phù hợp có ảnh hưởng tích cực đến việc giữ chân nhân tài tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
2.6.1.5 Mối liên hệ giữa lòng trung thành và việc giữ chân nhân tài
Ngoài các nhân tố bên trong doanh nghiệp, việc GCNT còn bị ảnh hưởng bởi chính lòng trung thành của những nhân viên tài năng Lòng trung thành của nhân tài thường gắn liền với cách tổ chức đối xử với tài năng của họ (Nguyễn Ngọc Mai và
Võ Hoàng Ngọc Thúy 2021) Turkyilmaz và ctg (2011) cho rằng một tổ chức sẽ có được lòng trung thành của nhân tài bằng cách đáp ứng các khía cạnh khác nhau của nhân tài cho các nhu cầu liên quan đến công việc Và lòng trung thành được thảo luận trong nghiên cứu này được xem xét ở hai khía cạnh: (1) bản chất đặc điểm của con người; và (2) sự gắn bó với tổ chức Sự trung thành của nhân tài đã được chứng minh là tạo ra giá trị cho tổ chức thông qua mức độ nỗ lực và đóng góp cao hơn cũng như chất lượng sản phẩm tốt hơn Một nhân tài trung thành hiếm khi tìm được việc làm ở nơi khác, họ mong muốn gắn bó với ngân hàng cả trước mắt lẫn lâu dài và tự hào khi được làm việc cho ngân hàng (Nguyễn Ngọc Mai và Võ Hoàng Ngọc Thúy 2021) Một số nghiên cứu trước đã minh chứng lòng trung thành có ảnh hưởng đến việc GCNT như Nguyễn Thanh Lam (2020); Đỗ Đình Thái và ctg (2020); Nguyễn Ngọc Mai và Võ Hoàng Ngọc Thúy (2021); Yee và Mansor (2022)
H5: Lòng trung thành có ảnh hưởng tích cực đến việc giữ chân nhân tài tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
2.6.1.6 Mối liên hệ giữa mối quan hệ với đồng nghiệp và việc giữ chân nhân tài
Nghiên cứu về mối quan hệ với đồng nghiệp là nghiên cứu về sự ảnh hưởng của con người đến con người của Nguyễn Lê Hải Khánh (2020); Nguyễn Thanh Lam (2020); Nguyễn Đức Thiên Thư và Vũ Thị Thanh Mai (2023) Đồng nghiệp là các cá nhân đồng hành cùng nhau hướng tới mục tiêu chung của tập thể, là người tiếp xúc trực tiếp hằng ngày và cùng nhau chia sẻ về công việc Một đồng nghiệp tốt là người sẵn sàng giúp đỡ khi cần thiết, làm việc tốt với những người khác để thúc đẩy một môi trường làm việc gắn kết và có mối quan hệ đáng tin cậy giữa các cá nhân Theo Masibigiri và Nienaber (2011) chỉ ra rằng việc GCNT bị thu hút bởi một số yếu tố, bao gồm sự cam kết, sự gắn kết, môi trường giao tiếp, phong cách lãnh đạo và liên hệ nội bộ cũng như chính sách quản lý nhân sự Tương tự thế, các yếu tố như đảm bảo công việc, mối quan hệ với lãnh đạo, đánh giá hợp lý dựa trên hiệu suất, sự trung thành, tinh thần hỗ trợ giữa các đồng nghiệp, không khí làm việc, cơ hội thăng tiến, tham gia vào các vấn đề quan trọng và phân công phù hợp cũng ảnh hưởng đến việc GCNT (Safiullah 2015) Vì vậy, tác giả quyết định đưa ra giả thuyết:
H6: Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt có ảnh hưởng tích cực đến việc giữ chân nhân tài tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
2.6.2 Mô hình nghiên c ứu ban đầ u Đề tài nghiên cứu kế thừa học thuyết nhu cầu của Maslow với 6 nhu cầu được thể hiện như sau trong luận văn: Bản chất công việc đại diện cho nhu cầu công việc; Cơ hội đào tạo và phát triển vừa đại diện nhu cầu thể hiện bản thân vừa đại diện cho nhu cầu được quý trọng; Lương thưởng và phúc lợi đại diện cho nhu cầu sinh lý; Mối quan hệ với đồng nghiệp đại diện cho nhu cầu xã hội Kết hợp với việc kế thừa học thuyết hai nhân tố của Herzberg, các biến thuộc nhân tố duy trì bao gồm Môi trường làm việc, Lương thưởng và phúc lợi, Mối quan hệ với đồng nghiệp và nhân tố động viên là Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Ngoài ra, theo đánh giá của các nghiên cứu trước và đề tài nghiên cứu nêu trên, nghiên cứu này sẽ bổ sung nhân tố Lòng trung thành để lấp đầy những khoảng trống trong các tài liệu nghiên cứu trước đây cũng như cập nhật xu hướng GCNT những năm gần đây sao cho phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã hội ngày nay, đặc biệt là sau khủng hoảng của Đại dịch
Từ tổng hợp trên để đề xuất mô hình nghiên cứu, tác giả xây dựng mô hình với 06 nhân tố bao gồm: (1) Môi trường làm việc phù hợp, (2) Bản chất công việc phù hợp, (3) Cơ hội đào tạo và phát triển phù hợp, (4) Lương thưởng và phúc lợi phù hợp, (5) Lòng trung thành (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt và bổ sung thêm một biến độc lập “Khả năng giữ chân nhân tài” nhằm xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng việc GCNT tại TCB ở TP.HCM
Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu
(Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả)
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 Ở chương 2, tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận, một số khái niệm về nhân tài và giữ chân nhân tài được áp dụng trong nghiên cứu và giới thiệu sơ lược về chương trình quản lý nhân tài tại TCB Bên cạnh đó, tác giả cũng có cái nhìn tổng quan về các nghiên cứu trong quá khứ có liên quan, xuất phát từ những lý thuyết nền tảng và các bài nghiên cứu liên quan trước đây Mô hình nghiên cứu đề xuất được hình thành với 06 nhân tố sẽ ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân tài tại TCB ở TP.HCM.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung vào việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến việc GCNT trong giai đoạn hiện nay và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến khả năng GCNT tại TCB ở TP.HCM Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước sau đây:
Sơ đồ 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
(Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả)
Bài nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu sơ bộ và phương pháp nghiên cứu chính thức Quy trình nghiên cứu được thể hiện cụ thể qua sơ đồ 3.1 bao gồm:
Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu và đặt mục tiêu nghiên cứu
Bước 2: Tổng hợp các lý thuyết và nghiên cứu có liên quan trước đây
Bước 3: Đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu Bước 4: Tiến hành thu thập dữ liệu từ mẫu nghiên cứu phù hợp
Bước 5: Áp dụng các kỹ thuật phân tích và kiểm định giả thuyết
Bước 6: Thảo luận các kết quả nghiên cứu và đưa ra hàm ý quản trị cho đề tài.
Phương pháp nghiên cứu định tính
3.2.1 Thi ế t k ế nghiên c ứu đị nh tính
Tác giả tập trung thu thập các thông tin và tài liệu nghiên cứu bằng cả tiếng Việt và tiếng Anh nhằm tổng hợp lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng việc GCNT tại TCB ở TP.HCM Tham khảo các lý thuyết về nhân tài, các bài báo và nghiên cứu về đề tài này Phương pháp này được dùng để điều chỉnh mô hình, bổ sung các biến quan sát và đo lường các khái niệm nghiên cứu Đồng thời, kết hợp vận dụng kỹ thuật thảo luận nhóm cùng các chuyên gia để cập nhật, điều chỉnh các biến quan sát phù hợp dùng để đo lường các nhân tố khảo sát
Tác giả tiến hành thảo luận xin ý kiến cùng 05 nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm trong Khối Quản trị Nguồn nhân lực tại TCB ở TP.HCM thuộc ba chức vụ:
3 Chuyên viên cao cấp và 2 Nhân viên Nội dung thảo luận với các chuyên gia bao gồm các nhân tố tác động đến khả năng GCNT tại TCB và phương pháp đo lường những yếu tố này
Sau quá trình thảo luận nhóm, tác giả nhận thấy 06 nhân tố Môi trường làm việc phù hợp; Bản chất công việc phù hợp; Cơ hội đào tạo và phát triển phù hợp; Lương thưởng và phúc lợi phù hợp; Lòng trung thành và Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt được các nhân viên đánh giá cao trong quá trình làm việc tại Ngân hàng Đồng thời, tác giả đã tiến hành điều chỉnh chính tả, ngữ pháp một cách dễ hiểu dựa trên góp ý của các chuyên gia Tất cả 05 chuyên gia đều đồng ý với thang đo dùng để đo lường cho các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng GCNT, tổng cộng có 30 biến quan sát
3.2.2 Xây d ựng và mã hóa thang đo
Về thang đo chính thức, nghiên cứu bài nghiên cứu sử dụng thang đo Likert từ
1 đến 5 được mã hóa như sau: 1- Hoàn toàn không đồng ý; 2- Không đồng ý; 3 – Bình thường; 4 - Đồng ý; 5 - Hoàn toàn đồng ý
Bảng 3.1: Thang đo chính thức dùng trong nghiên cứu
Các biến Biến quan sát Mã hóa Nguồn
Môi trường làm việc phù hợp
Các công cụ và phương tiện làm việc luôn được trang bị đầy đủ MT1 Nguyễn
Thanh Lam (2020); Heimerl và ctg (2020)
Cơ sở vật chất hiện đại và mới mẻ MT2 Không gian làm việc được giữ gìn sạch sẽ MT3 Tôi cảm thấy an toàn ở nơi làm việc của mình MT4
Bản chất công việc phù hợp
Công việc được giao phù hợp với tài năng của tôi BC1
Nguyễn Lê Hải Khánh (2020); Nguyễn Thanh Lam (2020)
Công việc mang lại sự hạnh phúc cho tôi BC2 Công việc của tôi cần sự chủ động và sáng tạo BC3
Tôi hiểu rõ mọi yêu cầu và trách nhiệm công việc được giao BC4
Khối lượng công việc vừa phải BC5
Cơ hội đào tạo và phát triển phù hợp
Các chính sách đào tạo, phát triển được phổ biến công khai trong nội bộ tổ chức CH1 Nguyễn Lê
Hải Khánh (2020); Nguyễn Thanh Lam (2020); Heimerl và ctg (2020)
Nhân viên có năng lực luôn được xem xét thăng tiến CH2
Tôi được khuyến khích học tập và đào tạo cao hơn CH3
Ngân hàng có một chính sách rõ ràng về việc thăng tiến nhân tài CH4
Lương thưởng và phúc lợi phù hợp
Các chế độ bảo hiểm được thực hiện đầy đủ cho tôi LT1
Nguyễn Thanh Lam (2020); Heimerl và ctg (2020)
Có chính sách đãi ngộ ưu đãi cho các nhân viên tài năng LT2
Thu nhập được chi trả dựa trên tài năng và khả năng đóng góp của tôi LT3
Tôi hài lòng với mức lương được nhận LT4 Mức lương hiện tại đủ để tôi chi trả cho cuộc sống hằng ngày LT5
Tôi có sự cam kết cao đối với việc đồng hành cùng Ngân hàng trong những năm tới
TT1 Đỗ Đình Thái và ctg (2020); Nguyễn Ngọc Mai và
Võ Hoàng Ngọc Thúy (2021); Nguyễn Thanh Lam (2020)
Tôi biết nhiều ngân hàng khác hiện đang thu hút nhân tài nhưng vì lòng trung thành tôi sẽ không rời bỏ tổ chức này
Tôi sẵn lòng đưa ra những phản hồi đóng góp để cải thiện quy trình làm việc TT3 Tôi là người làm việc có kế hoạch và không dễ dàng thay đổi chính kiến của mình
Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt
(QH) Đồng nghiệp của tôi luôn động viên lẫn nhau QH1
Nguyễn Lê Hải Khánh (2020); Nguyễn Thanh Lam (2020)
Tôi cảm thấy được kết nối với đồng nghiệp của mình QH2 Đồng nghiệp của tôi luôn sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau QH3
Không có sự xung đột giữa tôi với đồng nghiệp QH4
Khả năng giữ chân nhân tài
(GCNT) Ở ngân hàng này, công việc mang lại cho tôi sự hài lòng GCNT1
Võ Hoàng Ngọc Thúy (2021); Đỗ Đình Thái và ctg (2020)
Tôi sẽ ở lại bất kể có những cơ hội từ các nhà tuyển dụng khác khác với mức lương hấp dẫn hơn
Tôi có nhiều động lực làm việc GCNT3 Tôi nhìn thấy tương lai của mình trong ngân hàng GCNT4
(Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả)
Kết quả nghiên cứu định tính như sau:
- Thang đo biến độc lập: có 6 biến độc lập Trong đó, nhân tố Môi trường làm việc phù hợp; Cơ hội đào tạo và phát triển phù hợp; Lòng trung thành và Mối quan hệ với đồng nghiệp phù hợp có 4 biến quan sát Nhân tố Bản chất công việc phù hợp và Lương thưởng và phúc lợi phù hợp có 5 biến quan sát
- Thang đo biến phụ thuộc: Khả năng giữ chân nhân tài, có 4 biến quan sát
Như vậy, có tổng cộng 26 biến quan sát cho biến độc lập và 4 biến quan sát cho biến phụ thuộc, tổng cộng là 30 biến quan sát về khả năng GCNT tại TCB ở TP.HCM.
Phương pháp nghiên cứu định lượng
Hairetal (1998) cho rằng cỡ mẫu phù hợp với ma trận xoay EFA; số lần quan sát phải ít nhất là 45 lần cho một biến quan sát (N ≥ 5*M) Đồng thời, theo nguyên tắc quan sát mẫu thì cỡ mẫu phải gấp ít nhất 5 lần so với số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ 2011) Mô hình nghiên cứu gồm có 30 biến quan sát, vì thế, cỡ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là ≥ 30*5 = 150
Như vậy, cỡ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là 150 mẫu
Tác giả sử dụng 250 bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến các nhân viên tài năng đang làm việc tại TCB ở TP.HCM, để đảm bảo sau khi loại bỏ các phiếu không đạt thì lấy số lượng mẫu là 150
Tác giả tiến hành tạo bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến trên ứng dụng Google form để dễ dàng tiếp cận và khảo sát nhiều nhân viên tài năng trong NH Bảng câu hỏi được thiết kế ba phần Trong đó, phần thứ nhất là câu hỏi nhằm xác định đối tượng nhân tài để khảo sát Phần thứ hai là những câu hỏi với một lựa chọn duy nhất, phần trả lời là thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát bao gồm giới tính, độ tuổi, thu nhập, số năm kinh nghiệm làm việc, học vấn cao nhất Phần thứ ba sử dụng thang đo mức độ đồng ý (Likert), là phần dữ liệu của các nhân viên tài năng về mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý về các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng giữ chân nhân tài Người khảo sát sẽ đưa ra câu trả lời dựa trên thái độ và quan điểm của họ với các phát biểu đó
3.3.3 Phương pháp thu thậ p d ữ li ệ u
Nghiên cứu thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát dưới hai hình thức: trực tiếp và trực tuyến
Về phương thức khảo sát trực tiếp, tác giả tiếp cận trực tiếp với các nhân viên đang làm việc tại TCB thực hiện cuộc phỏng vấn nhỏ để phân loại đối tượng nào là nhân tài Sau đó, thực hiện khảo sát bằng cách quét mã QR liên kết trực tiếp đến bảng câu hỏi được tạo trên Google forms
Về phương thức khảo sát trực tuyến, bảng câu hỏi được tạo trên Google forms và được gửi qua các đường link online lên nền tảng mạng xã hội Facebook và từ sự hỗ trợ của người thân, bạn bè quen biết giới thiệu Cuối cùng, từ các kết quả khảo sát nhận được từ người lao động tại TCB ở TP.HCM, tác giả tiến hành tổng hợp, mã hóa, làm sạch dữ liệu thứ cấp trước khi được phân tích chính thức.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp này dùng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm như giới tính, tình trạng hôn nhân, tuổi tác, học vấn và số năm kinh nghiệm Thông tin được thu thập dưới dạng dữ liệu chính bằng cách sử dụng mẫu khảo sát Đầu tiên, tác giả xem qua các câu hỏi và sàng lọc để loại bỏ những câu trả lời không hợp lệ Những dữ liệu này sau đó được nhập vào Excel để lưu trữ trước khi chuyển sang phần mềm SPSS 20.0 để mô tả dữ liệu mẫu, đánh giá độ tin cậy của thang đo, xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố, phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
3.4.2 Ki ểm định độ tin c ậ y c ủa thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Phương pháp hệ số Cronbach's Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, cho biết các phép đo có liên quan với nhau hay không Việc tính hệ số tương quan giữa các biến tổng khi đó sẽ giúp loại bỏ các biến không đóng góp đáng kể vào việc mô tả khái niệm Nếu hệ số tương quan của biến tổng nhỏ hơn 0.3 trong Cronbach's Alpha thì nên loại bỏ Chọn thang đo khi Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, đây được xem là mức đủ điều kiện Hệ số này càng lớn thì độ tin cậy càng cao xét về mặt lý thuyết (Nguyễn Đình Thọ 2013) Như vậy, mục có Cronbach's Alpha nhỏ hơn 0.6 và tương quan tổng mục đã hiệu chỉnh nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại khỏi mô hình
3.4.3 Phân tích nhân t ố khám phá EFA
EFA là phương pháp rút gọn các biến quan sát thành các yếu tố tổng quát và có ý nghĩa hơn dựa trên mối tương quan của chúng Phân tích này được đánh giá thông qua hệ số KMO và kiểm định Bartlett (Nguyễn Đình Thọ 2013) Trong đó, kiểm định Bartlett và hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) được sử dụng để xác định tính phù hợp của phân tích nhân tố EFA Hệ số KMO phải lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn
1 Trong trường hợp hệ số này bé hơn 0.5, kết luận mô hình không được chấp nhận Đồng thời, kết quả chỉ số KMO càng lớn thì càng được đánh giá cao Kiểm định
Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05), cho thấy các biến quan sát trong quần thể có mối tương quan với nhau
3.4.4 Phân tích h ồ i quy tuy ế n tính và ki ể m tra ANOVA
Sự khác biệt giữa các biến được đánh giá bằng ANOVA Phân tích phương sai cho thấy giá trị F có ý nghĩa Sig: Nếu Sig < 0.05, mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu được thu thập và các biến được đã được đưa vào có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% Nếu Sig < 0.05, có thể lý luận rằng sẽ có sự giống nhau về mặt thống kê giữa 02 giá trị trung bình Nếu Sig > 0.05, có thể lý luận rằng sẽ không có sự khác biệt lớn về mặt thống kê giữa 02 phương tiện
3.4.5 Ki ểm đị nh s ự phù h ợ p c ủ a mô hình và gi ả thuy ế t
- Kiểm định hiện tượng tự tương quan: Kiểm định thông qua hệ số Durbin – Watson, nếu hệ số này nằm trong khoảng từ 1 đến 3, kết luận mô hình không có hiện tượng tự tương quan
- Kiểm định đa cộng tuyến: Sử dụng hệ số VIF để xác định xem mô hình có hiện tượng đa cộng tuyến không Nếu VIF > 2 sẽ có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra
Trong chương 3, tác giả đưa ra quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo cho các biến, cách thức thu thập cỡ mẫu, phân tích mô hình nghiên cứu và xử lý dữ liệu
Dữ liệu chủ yếu được thu thập từ khảo sát các nhân viên tài năng tại TCB ở TP.HCM Cấu trúc và nội dung của bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 điểm tương ứng với mức độ đồng tình của người tham gia khảo sát với các vấn đề được đưa ra Khi cuộc khảo sát hoàn tất, dữ liệu sẽ được thu thập, sàng lọc và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 với các phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính Đây là nền tảng cho nghiên cứu này, sẽ đánh giá kết quả nghiên cứu từ Chương 4 và xác định các biến có ý nghĩa thống kê ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân tài của TCB.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Tác giả thu thập bảng hỏi khảo sát trên ứng dụng Google form truy cập bằng mã QR, thông qua việc tiếp cận trực tiếp tới các nhân tài đang làm việc tại TCB, qua đường link được gửi trên ứng dụng Facebook và qua các bản khảo sát giấy Kết hợp với sự trợ giúp của các anh chị đồng nghiệp và người thân để tiếp cận đối tượng khảo sát Tổng cộng tác giả nhận về được 218 phiếu khảo sát và loại 5 phiếu khảo sát không hợp lệ bởi những thông tin thiếu chính xác Tóm lại, kích thước mẫu được sử dụng để tiến hành phân tích trong phần mềm SPSS 20.0 là 213 mẫu quan sát
Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Đặc điểm Tần số Tần suất
Số năm kinh nghiệm làm việc
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 của tác giả)
Theo bảng 4.1, đối tượng khảo sát nữ (125 người), chiếm 58.7% mẫu; 88 đối tượng thực hiện khảo sát là nam giới, chiếm 41.3% mẫu Trong đó, có 76 nhân tài dưới 30 tuổi, chiếm 35.7% mẫu khảo sát; 89 nhân tài trong độ tuổi từ 30-40 tuổi, chiếm 41,8% mẫu khảo sát; 38 nhân tài trong độ tuổi từ 40-50 tuổi, chiếm 17.8% mẫu khảo sát; 10 nhân tài trên 50 tuổi, chiếm 4.7% mẫu khảo sát
Phần lớn các nhân tài tham gia khảo sát đều có trình độ học vấn cao nhất là Đại Học, chiếm 108 người (50.7%) Tiếp theo, là trình độ học vấn là Thạc sĩ với 44 nhân tài (20.7%) Theo sau là trình độ Cao Đẳng có 24 người (11.3%); Trung Cấp có 20 người (9.4%) và cuối cùng là Tiến sĩ với 17 nhân tài (8.0%)
Ngoài ra, Bảng 4.1 cho thấy các nhân tài có số năm kinh nghiệm làm việc dưới 5 năm chiếm 23.9% Có 75 nhân tài có kinh nghiệm làm việc từ 5-10 năm, chiếm 35.2% mẫu khảo sát; 87 nhân tài đã làm việc trên 10 năm, chiếm 40.8% mẫu khảo sát.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha
- Thang đo “Môi trườ ng làm vi ệ c phù h ợ p ” : Theo Bảng 4.2, hệ số Cronbach α 0.801 và các biến quan sát đều sở hữu hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3
- Thang đo “ B ả n ch ấ t công vi ệ c phù h ợ p ” : Theo Bảng 4.2, hệ số Cronbach α 0.858 và các biến quan sát đều sở hữu hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3
- T hang đo “Cơ hội đào tạ o và phát tri ể n phù h ợ p ” : Theo Bảng 4.2, hệ số Cronbach α = 0.825 và các biến quan sát đều sở hữu hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3
- Thang đo “Lương thưở ng và phúc l ợ i phù h ợ p ” : Theo Bảng 4.2, hệ số Cronbach α = 0.833 và các biến quan sát đều sở hữu hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3
- Thang đo “ Lòng trung thành ” : Theo Bảng 4.2, hệ số Cronbach α = 0.880 và các biến quan sát đều sở hữu hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3
- Thang đo “ M ố i quan h ệ v ới đồ ng nghi ệ p t ố t ” : Theo Bảng 4.2, hệ số Cronbach α
= 0.846 và các biến quan sát đều sở hữu hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3
- Thang đo “ Kh ả năng gi ữ chân nhân tài ” : Theo Bảng 4.2, hệ số Cronbach α 0.884 và các biến quan sát đều sở hữu hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3
Như vậy, tất cả 07 thang đo đều có độ tin cậy cao và đạt các tiêu chí để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại bỏ biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach’s alpha nếu loại biến Môi trường làm việc phù hợp – Cronbach’s Alpha = 0.801
Bản chất công việc phù hợp – Cronbach’s Alpha = 0.858
Cơ hội đào tạo và phát triển phù hợp – Cronbach’s Alpha = 0.825
Lương thưởng và phúc lợi phù hợp – Cronbach’s Alpha = 0.833
Lòng trung thành – Cronbach’s Alpha = 0.880
Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt – Cronbach’s Alpha = 0.846
Khả năng giữ chân nhân tài – Cronbach’s Alpha = 0.884
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 của tác giả)
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Kết quả hệ số Cronbach's Alpha cho thấy có 30 biến quan sát đáp ứng các tiêu chí và được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA
Kết quả kiểm định KMO và Kiểm định của Bartlett đối với các biến độc lập trong Bảng 4.3 cho thấy Sig = 0.000, KMO = 0.889 (thỏa mãn điều kiện 0.5 < KMO < 1) Điều này chỉ ra rằng dữ liệu được sử dụng để phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp và về tổng thể, tất cả các biến quan sát đều có mối tương quan cao
Bảng 4.3: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett của biến độc lập
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 của tác giả)
Theo phương pháp rút trích các yếu tố (Principal Components) và phép quay Varimax, kết quả từ Bảng 4.4 cho thấy 26 biến quan sát ban đầu được nhóm thành 6 miền với Giá trị riêng ban đầu = 1.217 > 1, Phương sai trích (%) = 68.365% > 50%
Bảng 4.4: Kết quả tổng phương sai được giải thích
Giá trị riêng ban đầu Tổng bình phương hệ số tải trích được
Tổng bình phương hệ số tải xoay
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 của tác giả)
Khi xuất hiện tải chéo trong phân tích EFA, nghĩa là chỉ có một biến quan sát nhưng lại được tải lên hai nhân tố và chênh lệch hệ số tải nhỏ hơn 0.2 cần phải xem xét loại bỏ biến quan sát (Howard 2016) Sau khi thực hiện xoay ma trận EFA lần 1, tác giả nhận thấy biến quan sát MT2 có hệ số tải chéo trên cả hai nhân tố 3 (0.413) và nhân tố 5 (0.600) và chênh lệch hệ hai số tải là 0.600 – 0.413 = 0.187 (nhỏ hơn 0.2) Do đó tác giả quyết định loại bỏ biến MT2
Sau khi loại biến MT2, tác giả thực hiện ma trận xoay lần thứ 2 và thu được kết quả thể hiện ở Bảng 4.5
Bảng 4.5: Kết quả ma trận xoay nhân tố EFA
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 của tác giả)
Dựa vào Bảng 4.5, tác giả kết luận có 06 nhân tố có thể có ảnh hưởng đến khả năng GCNT tại TCB, những biến có hệ số tải lớn hơn hoặc bằng 0.5 theo cột sẽ thuộc nhân tố đó Các nhân tố bao gồm:
Nhân tố 1: “Môi trường làm việc phù hợp” (ký hiệu: MT), bao gồm các biến quan sát MT1, MT3, MT4,
Nhân tố 2: “Bản chất công việc phù hợp” (ký hiệu: BC), bao gồm các biến quan sát BC1, BC2, BC3, BC4, BC5
Nhân tố 3: “Cơ hội đào tạo và phát triển phù hợp” (ký hiệu: CH), bao gồm các biến quan sát CH1, CH2, CH3, CH4
Nhân tố 4: “Lương thưởng và phúc lợi phù hợp” (ký hiệu: LT), bao gồm các biến quan sát LT1, LT2, LT3, LT4, LT5
Nhân tố 5: “Lòng trung thành” (ký hiệu: TT), bao gồm các biến quan sát TT1, TT2, TT3, TT4
Nhân tố 6: “Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt” (ký hiệu: QH), bao gồm các biến quan sát QH1, QH2, QH3, QH4
Biến phụ thuộc (Khả năng giữ chân nhân tài) gồm có 4 biến quan sát
Bảng 4.6: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett của biến phụ thuộc
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 của tác giả)
Kết quả Bảng 4.6 KMO = 0.838 > 0.5 (thỏa mãn điều kiện 0.5 < KMO < 1), minh chứng rằng dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là phù hợp Kết quả kiểm định Bartlett là Sig = 0.000 nhỏ hơn 0.05, ta kết luận các biến quan sát có tương quan với nhau Vì vậy, lý thuyết nhân tố không phù hợp và sẽ bị bác bỏ Kết luận dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp
Bảng 4.7: Giá trị riêng ban đầu và phương sai của biến phụ thuộc
Chỉ số Eigenvalues Tổng bình phương hệ số tải trích được
Tổng cộng Phương sai Phương sai tích lũy
Tổng cộng Phương sai Phương sai tích lũy
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 của tác giả)
Dựa trên kết quả của Bảng 4.7, cho thấy Giá trị riêng ban đầu = 2.971 > 1, Phương sai tích lũy = 74.268% > 50 %, cho thấy hệ số được trích giải thích được 74.268% tổng phương sai của dữ liệu Như vậy, đối với biến phụ thuộc, phân tích nhân tố khám phá EFA trích xuất được 1 nhân tố, giải thích được 74.268% biến động của dữ liệu nghiên cứu
Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc
Biến quan sát Hệ số tải nhân tố
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 của tác giả)
Khi sử dụng phương pháp xoay nhân tố bằng phương pháp Varimax, bốn biến quan sát tạo thành một nhóm hội tụ duy nhất và hệ số tải nhân tố của biến quan sát đều lớn hơn 0.5 (Bảng 4.8) Như vậy, sau khi phân tích nhân tố ta thấy các nhân tố vẫn được giữ nguyên như mô hình ban đầu.
Phân tích hồi quy tuyến tính
4.4.1 Phân tích tương quan Pearson
Mục đích của phân tích tương quan Pearson là xác định mối quan hệ tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập Bởi điều kiện đầu tiên để hồi quy là tương quan Hệ số tương quan Pearson có ý nghĩa khi Sig < 0,05
Bảng 4.9: Ma trận tương quan Pearson F_MT F_BC F_CH F_LT F_TT F_QH F_GCNT
** Tương quan có ý nghĩa ở mức 1%
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 của tác giả)
Từ các số liệu ở Bảng 4.9 cho thấy mức ý nghĩa giữa từng biến độc lập F_MT, F_BC, F_CH, F_LT, F_TT, F_QH và biến phụ thuộc F_GCNT đều là 0.000 (Sig.
