TÓM TẮT Trước hiện trạng các công chức viên chức chuyển từ nhà nước sang các doanh nghiệp ngoài ngày càng tăng, nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự
GIỚI THIỆU
LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Tại Việt Nam, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giữ vai trò quan trọng trong việc tham mưu cho Đảng và Chính phủ trong việc hoạch định chiến lược, chủ trương, xây dựng các chính sách, kế hoạch và chỉ ra các bước đi, tìm ra các giải pháp thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Đồng thời đây cũng là lực lượng chính trực tiếp phục vụ nhân dân, là lực lượng đưa các chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước vào hiện thực đời sống Trong những năm qua, nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, Đảng và Chính phủ đã và đang triển khai các giải pháp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ này trở thành lực lượng tinh anh, có khả năng phục vụ người dân ngày càng tốt hơn Chủ yếu các giải pháp tập trung 03 hướng chính: tinh giảm biên chế; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; và các chính sách giữ chân người tài Cụ thể như sau: Nghị định 132, dự thảo nghị định tinh giảm biên chế giai đoạn từ nay đến năm 2020; các chính sách đào tạo về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; đổi mới cách thi tuyển công chức, viên chức; một số địa phương xây dựng được các chính sách thu hút và giữ chân người tài….Trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, các giải pháp này đang từng bước phát huy tác dụng tích cực, tuy nhiên vẫn chưa đạt yêu cầu đặt ra và đặc biệt vẫn xảy ra tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư nhân
Giai đoạn 2005-2007 cả nước có hơn 16.000 công chức, viên chức nghỉ việc (số liệu Bộ Nội Vụ) Giai đoạn 2006 – 2011, riêng tỉnh Lâm Đồng có 27841 cán bộ công chức, và có 417 công chức – viên chức xin nghỉ việc (theo số liệu Sở Nội Vụ), chiếm tỉ lệ 3% Vấn đề này ảnh hưởng không nhỏ đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Việt Nam nói chung và Lâm Đồng nói riêng ổn định, tinh anh, có khả năng đáp ứng yêu cầu đặt ra trong thời kỳ mới Vậy làm thế nào để giữ chân được những người thực sự có năng lực tiếp tục cống hiến cho khu vực công? Đây là câu hỏi mà từ lâu nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đi tìm đáp án
Trong thời gian qua, cũng đã có một số nghiên cứu để đi tìm đáp án cho câu hỏi trên, cụ thể như: Đo lường mức đọ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam (Trần Kim Dung, (2005)); phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp (Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2012)); các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước (Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010))… Kết quả của các nghiên cứu này mới chỉ phản ánh được bức tranh chung của Việt Nam và một số ít địa phương Do vậy nếu đem kết quả này áp dụng thẳng vào điều kiện thực tế tại tỉnh Lâm Đồng chưa chắc phát huy được tác dụng Vậy làm thế nào để Lâm Đồng có thể giữ chân được đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của mình không chảy máu sang khu vực tư nhân hoặc chuyển đến các thành phố lớn? Thực tế, lãnh đạo cũng như các cơ quan nhà nước tỉnh Lâm Đồng rất cần một tài liệu tham khảo để có thể đưa ra các chính sách về nhân sự hiệu quả Đó là lý do tác giả chọn nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức - viên chức Tỉnh Lâm Đồng”.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài xác định các mục tiêu cụ thể sau đây:
- Xác định các yếu tố chính tác động đến sự gắn bó của công chức – viên chức Tỉnh
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên đến sự gắn bó của công chức- viên chức làm việc trên địa bàn Tỉnh.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: công chức - viên chức làm việc trên địa bàn Tỉnh Lâm Đồng
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu này chỉ nằm trong việc khảo sát những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức Tỉnh Lâm Đồng, không tính đến những yếu tố bất khả kháng như là phải theo gia đình đi xa, bị đau ốm bệnh tật, gia đình có việc riêng
Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Kết quả của nghiên cứu này là nguồn tham khảo nhằm:
- Giúp các cấp lãnh đạo nắm được tình hình cán bộ công chức – viên chức làm việc trên địa bàn Tỉnh Lâm Đồng, qua đó có những chính sách phù hợp trong quản lý nhân sự
- Các nhà hoạch định chính sách nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước, các đơn vị tuyển dụng, nhất là Sở Nội Vụ có cơ chế tuyển dụng, đãi ngộ tốt hơn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU
Công chức (chi tiết theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP): là những người được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế giữ một công vụ thường xuyên, hoặc nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, cấp huyện; trong các cơ quan, đơn vị quân đội nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp như chuyên viên vi tính, kế toán ); trong các cơ quan, đơn vị công an nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp); trong các cơ quan Đảng; văn phòng Chủ tịch nước, văn phòng Quốc hội, kiểm toán Nhà nước; trong các bộ và cơ quan ngang bộ; tòa án nhân dân các cấp (phó chánh án tòa án nhân dân tối cao; chánh án, phó chánh án các tòa chuyên trách, thẩm phán); viện kiểm sát nhân dân; tổ chức chính trị - xã hội (mặt trận Tổ quốc Việt Nam, tổng liên đoàn lao động Việt Nam, hội nông dân, đoàn thanh niên ); trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
Viên chức (theo Điều 2 Luật Viên chức): là những người được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức) Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên môi trường, dịch vụ như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học
2.1.2 Sự gắn bó của nhân viên
Sự gắn bó của nhân viên là sự gắn kết của nhân viên, sự tham gia, sự thỏa mãn, lòng nhiệt tình của cá nhân với công việc của mình (Stephen và cộng sự, (2012), Organizational Behavior, pp.87) Ý thức gắn bó tổ chức của nhân viên thể hiện thông qua ba tiêu thức (Trần Kim Dung, (2011), quản trị nguồn nhân lực,pp.359)
- Nổ lực, cố gắng của nhân viên đối với công việc: Nhân viên trong tổ chức nổ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; và sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công
- Niềm tự hào, yêu mến công ty, tổ chức: Nhân viên yêu mến, tự hào về công ty, tổ chức; coi tổ chức là nơi tốt nhất để làm việc
- Trung thành với tổ chức: Nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức; sẽ ở lại cùng tổ chức mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn
2.1.3 Sự hài lòng của công việc và gắn bó của nhân viên với tổ chức
Sự hài lòng của công việc là những đánh giá dựa trên những nhận thức tình cảm của nhân viên về niềm tin và cảm xúc tích cực của họ đối với công việc đó (Slack & cộng sự, 2010, pp.424)
Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được thể hiện ở hai khía cạnh:
+ Gắn bó hành vi: cá nhân mong muốn sẽ nhận được phần thưởng từ tổ chức hay ngược lại là thực hiện nghĩa vụ của mình với tổ chức đó theo cách“một người tự trói buộc mình bằng chính hành động của anh ta” (Mowday & cộng sự, 1979, pp.225)
+ Gắn bó thái độ: là sức mạnh tương đồng về sự thống nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định (Porter & cộng sự, 1974, pp.604)
Sự gắn bó xuất hiện và phát triển chậm nhưng chắc chắn theo thời gian khi cá nhân đó suy nghĩ về mối quan hệ giữa họ với tổ chức Ngược lại, sự hài lòng công việc là một thước đo không bền vững theo thời gian, nó phản ánh những hành vi tức thời đối với các vấn đề cụ thể như: lương, thưởng, giám sát (Mowday & cộng sự, 1979, pp.226)
Vì thế sự hài lòng thường được đo lường cùng với sự gắn bó (Slack & cộng sự, 2010, tr.424)
Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của các nhân viên về công việc của họ
Nó hình thành từ nhận thức của họ về công việc (James L Gibson - Organizations Behavior, Structure, Processes – pp.696)
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung, (2005) về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các yếu tố như bản chất công việc, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc
Theo nghiên cứu của Ting Yuan, (1997) “Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên chính phủ Liên Bang” cho rằng sự thỏa mãn công việc bao gồm ba nhóm chính là: Đặc điểm tổ chức bao gồm các yếu tố là lòng trung thành với tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố là tinh thần vì việc công, tuổi, giáo dục và giới tính Nhóm cuối cùng là đặc điểm công việc được đánh giá qua các yếu tố là thỏa mãn tiền lương và phát triển nghề nghiệp, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ.
Các mô hình nghiên cứu trước đây
Mô hình của Công ty Recruitment Communications, (2002) được trích bởi Pendulwa, (2011) đã cho rằng có ba yếu tố để xác định một tổ chức “khả năng thu hút và giữ chân nhân viên” Mô hình này được hiển thị trong Hình 2.1 dưới đây:
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của The Recruitment Communications Company, (2002)
Trong ba yếu tố, giúp kiểm soát tốt về những gì hiện đang xảy ra và những gì cần xảy ra trong tổ chức Các yếu tố này tương đối dễ dàng để xác định các liên kết giữa nhân viên về sự hài lòng công việc và sau đó sửa đổi các chính sách tổ chức cho phù hợp Đối với mục đích của nghiên cứu này, 05 yếu tố tác động đến giữ chân nhân viên được xem xét, cụ thể là: phát triển sự nghiệp, tiền công, tích cực công nhận, nhân viên tham gia và quản lý
2.2.2 Mô hình nghiên cứu của Pendulwa, (2011)
Mô hình nghiên cứu của Pendulwa, (2011) ở Nam Phi đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động giữ chân nhân viên trong tổ chức, có các biến độc lập như:
Phát triển nghề nghiệp, tiền thù lao, ghi nhận tích cực, việc làm của nhân viên, quản ẢNH HƯỞNG BÊN NGOÀI
Thị trường lao động toàn cầu hoặc hoàn cảnh kinh tế tổng thể ẢNH HƯỞNG CÁ NHÂN Đặc điểm cá nhân người lao động có thể cho biết khả năng làm việc và sự gắn bó với công ty ẢNH HƯỞNG TỔ CHỨC Chương trình việc làm, chính sách và yếu tố khác, tạo nên hoàn cảnh làm việc hoặc văn hoá trong tổ chức
Thu hút và giữ chân (Attraction and Retention) lý, tổ chức, nhân viên, chương trình giữ chân Biến phụ thuộc là duy trì nhân viên
Mô hình nghiên cứu được minh họa trong Hình 2.2
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Pendulwa, (2011)
Mục đích của nghiên cứu này là để điều tra các yếu tố ảnh hưởng tới giữ chân nhân viên tại DEDEA Mẫu nghiên cứu bao gồm 781 nhân viên DEDEA Tỷ lệ đáp ứng cho các câu hỏi gửi qua email là 54%, 425 người trả lời Sử dụng thang đo Likert, nghiên cứu này bao gồm 40 câu hỏi chia thành hai phần: Phần 1 thông tin của người trả lời và phần 2 tập trung vào trả lời nội dung các yếu tố tác động đến sự duy trì của nhân viên, 05 tác động đến duy trì nhân viên, cụ thể là: Phát triển nghề nghiệp, bồi thường, công nhận, tích cực tham gia và quản lý nhân viên
Các kết quả của bảng câu hỏi khảo sát cho thấy phần lớn những người được hỏi đồng ý có các yếu tố tác động đến duy trì nhân viên cụ thể là: Phát triển nghề nghiệp, tiền công, công nhận, tích cực tham gia và quản lý nhân viên
Duy trì nhân viên (Employee Retention)
Phát triển nghề nghiệp (Career Development)
Việc làm của nhân viên (Staff Engagement)
Quản lý (Management) Ghi nhận tích cực (Positive Recognition)
2.2.3 Mô hình nghiên cứu của TS.Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2012)
Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2012) đưa ra mô hình nghiên cứu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp, có 08 biến độc lập như thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng và phúc lợi, cơ hội thăng tiến; 01 biến phụ thuộc là khả năng duy trì của nguồn nhân lực trẻ được trình bày như Hình 2.5
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2012)
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Dựa vào các mô hình trên, tác giả đề nghị một mô hình gắn bó của công chức – viên chức để sử dụng cho nghiên cứu sau:
Chính sách khen thưởng và phúc lợi
Quan hệ với lãnh đạo Điều kiện làm việc
Sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp
Biến phụ thuộc Biến thuộc tính
Tình trạng hôn nhân Giới tính
Lĩnh vực Chức danh Thời gian làm việc
Gắn bó công chức – viên chức
Chính sách khen thưởng và phúc lợi
Quan hệ với lãnh đạo
Quan hệ với đồng nghiệp Lương Điều kiện làm việc
Tính chất và áp lực công việc
2.3.2 Các giả thuyết kỳ vọng
Dựa vào kết quả nghiên cứu trước như đã nêu ở phần trên, các giả thuyết được phát biểu như sau:
Giả thuyết H1: Khi lương càng cao , sự gắn bó của công chức – viên chức cũng càng tăng
Lương: theo tổ chức lao động quốc tế (JLO) lương là sự trả công hoặc thu nhập biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động theo một hợp đồng được viết tay hay miệng cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ làm
Mục tiêu của tiền lương là tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn Khi nhân viên nhân thấy mình được trả lương cao, công bằng sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại Ngược lại, nếu nhân viên cảm nhận rằng mình được trả lương thấp và không công bằng thì sẽ có xu hướng rời công ty để tìm đến một nơi làm việc với mức lương cao hơn, công bằng hơn (Trần Thị Trúc Linh, 2007)
Giả thuyết H2: Khi càng có nhiều cơ hội thăng tiến trong tương lai, sự gắn bó của công chức – viên chức càng tăng
Cơ hội thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của cá nhân về cơ hội phát triển, thăng tiến trong tổ chức Theo các nghiên cứu của Rynes (1992), mức trả công và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến sự lựa chọn công việc Cơ hội thăng tiến, đào tạo, phát triển càng có nhiều theo nhận thức của cá nhân thì khả năng mong muốn làm việc cho tổ chức của họ càng cao
Giả thuyết H3: Khi chính sách khen thưởng/phúc lợi càng tốt, sự gắn bó của công chức – viên chức càng tăng
Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ; được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó (http://dictionary.bachkhoatoanthu.gov.vn)
Chính sách là một phần của văn hóa và cấu trúc tổ chức, như vậy khi văn hóa và cấu trúc của tổ chức thay đổi thì chính sách của tổ chức cũng có thể thay đổi theo (được trích từ Janet Cheng Lian Chew, 2004) Các chính sách về đãi ngộ, phúc lợi, bảo hiểm và các lợi tức trong ngành là yếu tố quan trọng giúp gắn kết người lao động với tổ chức (Timothy A Judge & Robert D Bretz,1992)
Giả thuyết H4: Khi mối quan hệ với lãnh đạo hoặc người quản lý càng tốt, sự gắn bó của công chức – viên chức càng tăng
Hành vi lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ, phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức (Trần Thị Kim Dung, 2005)
Hành vi lãnh đạo được định nghĩa là quá trình mà người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng, khuyến khích, động viên và định hướng cho các hoạt động của người thừa hành để đạt được mục tiêu chung của tổ chức (Lê Thành Long, 2008)
Giả thuyết H5: Khi mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt, sự gắn bó của công chức – viên chức càng tăng
Quan hệ nơi làm việc: là những cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ cấp trên, quan hệ cấp dưới trong công việc tại nơi làm việc như là sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với đồng nghiệp Quan hệ nơi làm việc tốt nghĩa là nhân viên cảm nhận được rằng họ được sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và phối hợp trong công việc tốt, điều đó giúp họ tự tin và hoàn thành công việc nhiều hơn Ngược lại khi họ cảm nhận rằng mối quan hệ nơi làm việc không tốt họ sẽ không đủ động lực phấn đấu trong môi trường đó và dễ dẫn tới nghỉ việc trong công ty (Trần Thị Trúc Linh, 2007 )
Giả thuyết H6: Khi điều kiện làm việc càng tốt, sự gắn bó của công chức – viên chức càng tăng
Môi trường làm việc: là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc như văn phòng làm việc, bàn ghế, phòng họp; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn Vì vậy khi nhân viên cảm nhận môi trường làm việc không vệ sinh, không an toàn thì họ có xu hướng nghĩ đến một môi trường mới đảm bảo cho sức khỏe của họ (Trần Thị Trúc Linh, 2007)
Các cá nhân sẽ ở lại công ty khi họ thấy có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khỏe, địa lý của công ty, gia đình và các nhu cầu cá nhân khác (Janet Cheng Lian Chew, 2004)
Giả thuyết H7: Khi mức độ phù hợp càng tăng thì sự gắn bó của công chức
Sự phù hợp: bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân với công việc và phù hợp giữa cá nhân với tổ chức
Nội dung của sự phù hợp giữa một cá nhân với công việc dựa trên quan điểm về sự nhận thức, kỹ năng, hoặc khả năng của một cá nhân với công việc mà cá nhân đó đảm nhận Nghiên cứu về sự phù hợp giữa cá nhân với công việc cho thấy rằng người lao động bị thu hút đến công việc với các mức độ phức tạp cùng chiều với khả năng của họ (Janet Cheng Lian Chew, 2004)
Nội dụng của sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức được xem xét dựa vào sự phù hợp giữa niềm tin của các nhân với tổ chức hoặc mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức (Janet Cheng Lian Chew, 2004)
Như vậy, những người là không phù hợp nhiều với công việc và/hoặc tổ chức là thích rời bỏ tổ chức nhiều hơn là những người có sự phù hợp giữa cá nhân – công việc, hoặc cá nhân tổ chức (Janet Cheng Lian Chew, 2004)
Giả thuyết H8: Tính chất và áp lực công việc càng giảm thì sự gắn bó của công chức viên chức càng tăng
Theo Timothy A Judge, Donna Blancero, Daniel M Cable & Daniel E
Johnson [3], sự thách thức/thay đổi trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định chọn công việc của người tìm việc Người tìm việc luôn mong muốn thay đổi công việc hiện tại để tìm đến một công việc mới mang lại những thách thức, thú vị và phù hợp hơn về khả năng và tính cách theo nhận thức của họ Bởi thông thường, các nhân viên có trình độ luôn cần được kích thích bởi các thách thức trong các công việc mang tính sáng tạo, hoặc họ mong muốn sẽ có thể đến những nơi có sự kích thích đó, có thể là một bộ phận khác, ngành công nghiệp khác hoặc công ty khác.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sẽ được tiến hành thông qua 02 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ chủ yếu tập trung vào kỹ thuật phỏng vấn sâu thông qua bảng câu hỏi định tính được thiết kế trước, tiến hành tham khảo ý kiến nhà lãnh đạo, các nhà quản lý, các công chức – viên chức đã và đang làm việc trong cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
Thông qua kết quả thu được từ nghiên cứu định tính, tác giả sẽ điều chỉnh mô hình nghiên cứu và thang đo cho phù hợp thực tế, sau đó tiến hành xây dựng bảng câu hỏi định lượng Bảng câu hỏi định lượng trên sẽ trải qua các giai đoạn kiểm tra kỹ lưỡng, tham khảo ý kiến của các chuyên gia và giảng viên hướng dẫn để trở thành bảng câu hỏi hoàn chỉnh phục vụ cho công tác phỏng vấn hàng loạt bằng cách phát bảng câu hỏi đến từng đối tượng nghiên cứu Dữ liệu sẽ được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS.20 Phương pháp và kỹ thuật nghiên cứu được mô tả trong Bảng 3.1 Quy trình nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức được mô tả trong Hình 3.1
Bảng 3.1: Các bước nghiên cứu
Bước Dạng Phương pháp Kỹ thuật Thời gian
1 Nghiên cứu sơ bộ Định tính Tham khảo ý kiến chuyên gia (n =9)
2 Nghiên cứu chính thức Định lượng
Khảo sát bằng bảng câu hỏi (n 0) Xử lý, phân tích dữ liệu
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức (định lượng) Nghiên cứu sơ bộ (định tính) Đánh giá thang đo - Độ tin cậy
Kết luận và kiến nghị Bảng câu hỏi Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
Tham khảo ý kiến chuyên gia Mô hình và thang đo dự kiến Điều chỉnh mô hình và thang đo Mô hình và thang đo chính thức Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Hồi quy đa biến Phân tích ANOVA Kiểm định giả thuyết Phân tích nhân tố Phân tích tương quan Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha
LẤY MẪU
Xác định đối tượng khảo sát: Các công chức – viên chức đang làm việc trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
Kích thước mẫu: Kích thước mẫu được dựa trên lý thuyết của Hair&ctg (2006), theo đó yêu cầu tối thiểu là 05 mẫu cho một biến quan sát
Phương pháp chọn mẫu: Trong nghiên cứu này, sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất (theo hình thức chọn mẫu thuận tiện ) để thu thập dữ liệu, nghĩa là người nghiên cứu chọn đối tượng có thể tiếp cận để thu thập dữ liệu.
THIẾT KẾ THANG ĐO
Để đo khảo sát các yếu tố trong mô hình sẽ sử dụng thang đo Likert 05 điểm
Các thang đo này đã được các tác giả Pendulwa, (2011), Phan Thị Minh Lý, (2011) và Đỗ Phú Trần Tình, (2012), cùng nhiều tác giả khác chứng minh sự phù hợp và độ tin cậy khi sử dụng thang đo Likert 05 điểm để đo các yếu tố trong mô hình, gồm thang đo các biến độc lập (Bảng 3.3), và thang đo biến phụ thuộc (Bảng 3.4)
Bên cạnh đó, cũng sử dụng các thang đo định danh, thang đo thứ tự để xây dựng thang đo cho các biến thông tin cá nhân của cán bộ công chức như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn làm việc, kinh nghiệm, thu nhập, tình trạng hôn nhân Các thông tin cá nhân được sử dụng để kiểm tra các thống kê mô tả làm nền tảng cho kiểm định giả thuyết và đưa ra các kiến nghị (Bảng 3.5)
Bảng 3.3 Thang đo các biến độc lập
Nhân tố Thang đo Tác giả/Năm
1.Lương l1 Lương đáp ứng được nhu cầu cuộc sống Trần Kim
Dung, 2011 l2 Lương có đủ giữ chân người có năng lực l3 Thay đổi cơ cấu tiền lương hợp lý
2 Cơ hội thăng tiến ch1 Tạo cơ hội để có thể phát triển cá nhân hoặc phát triển nghề nghiệp
Có các chương trình phát triển nghề nghiệp giúp hoàn thiện khả năng, mục tiêu, điêm mạnh điểm yếu
3 Chính sách khen thưởng và phúc lợi cs1 Hoạt động phúc lợi xã hội tốt
Trần Kim Dung, 2011 cs2 Chế độ nghỉ phép hợp lý cs3 Chế độ khen thưởng kịp thời, công bằng cs4 Công việc đảm bảo, liên tục, ổn định
4 Quan hệ với lãnh đạo qhld1 Quan tâm giúp đỡ, động viên
(2004) quld2 Hỗ trợ giải quyết khó khăn qhld3 Tôn trọng
5 Quan hệ với đồng nghiệp qhdn1 Tốt đẹp
Martin hild, 2003 qhdn2 Thân thiện qhdn3 Thoải mái qhdn4 Giúp đỡ lẫn nhau qhdn5 Phối hợp làm việc tốt
6 Điều kiện làm việc dk1 Được đào tạo tốt
Trần Kim Dung (2011) dk2 Nơi làm việc an toàn dk3 Cơ sở vật chất phục vụ tốt cho công việc dk4 Phương tiện làm việc sạch sẽ
7.Mức độ phù hợp ph1
Phù hợp năng lực (kết quả thực hiện công việc, tiềm năng phát triển, khả năng thăng tiến)
Martin hild, 2003 Trần Kim Dung, 2011 ph2 Phù hợp với chuyên môn, ngành học ph3
Phù hợp với sở thích (thích thú công việc, mức độ an toàn trong trả lương, thời gian làm việc)
8 Tính chất và áp lực công việc tc1 Phân công lao động hợp lý
Phan Thị Minh Lý (2011) tc2 Có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc tc3 Khối lượng công việc không quá áp lực
Ngu ồn: Công ty Recruitment Communications, (2002), Pendulwa, (2011), Phan Th ị Minh Lý, (2011), Trần Kim Dung, (2011),, Đỗ Phú Trần T ình và c ộng sự,
Bảng 3.3 Thang đo của biến phụ thuộc
Nhân tố Thang đo Tác giả/Năm
Sự gắn bó của công chức – viên chức
- Vui mừng ở lại lâu dài trong cơ quan nhà nước
- Sẽ ở lại, làm việc trong cơ quan nhà nước dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn
- Là cán bộ công chức viên chức là điều quan trọng đối với tôi
- Sẵn sàng hoàn thành bất cứ nhiệm vụ gì mà nhà nước yêu cầu
Mượn và chỉnh sửa từ Trần Kim Dung,
Bảng 3.5:Thang đo thông tin cá nhân của công chức – viên chức
Biến Thang đo Giải thích
1 Giới tính Thang đo thứ tự
2 Tuổi Thang đo thứ tự
3 Tình trạng hôn nhân Thang đo thứ tự
4 Chức danh Thang đo thứ tự
5 Thời gian làm việc Thang đo thứ tự 6 Trình độ học vấn Thang đo thứ tự
4 Lĩnh vực Thang đo thứ tự
CÁC KỸ THUẬT PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS, sau khi được mã hóa làm sạch dữ liệu sẽ tiến hành các bước sau:
- Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo Nghiên cứu sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá thang đo và độ tin cậy của biến quan sát Hệ số tin cậy Crombach alpha được sử dụng trước để loại các biến không phù hợp trước Qua đó, các biến có hệ số tương quan biến tổng < 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6 (Nunnally & Brnstein, 1994)
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để kiểm định độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt của các biến thành phần về một khía cạnh cần đo lường Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố chính < 0.5 sẽ bị loại vì không đạt yêu cầu về độ giá trị hội tụ Các biến có độ chênh lệch giữa hệ số chuyển tải của cùng một biến ở các thành phần khác nhau < 0.3 sẽ bị loại vì không đạt yêu cầu về độ giá trị phân biệt (Gerbing và Anderson, 1988)
- Thực hiện các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê: T-test, phân tích phương sai ANOVA, Chi-square, Correlation, Tương quan – hồi quy tuyến tính để kiểm định giả thuyết bằng phương pháp hồi quy đa biến với mức ý nghĩa 5%
TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN
Đề tài được thực hiện kể từ ngày nhận giáo viên hướng dẫn là ngày 20/12/2013 đến ngày 11/06/2014 Các công việc cần làm như sau:
- Tìm đề tài - Tìm cơ sở lý thuyết và phương pháp luận - Tìm nguồn tài liệu tham khảo
- Soạn thảo và hiệu chỉnh - Nộp đề cương
- Chuẩn bị bảo vệ đề cương
3.5.2 Thực hiện nghiên cứu sơ bộ
- Thảo luận với các chuyên gia là các lãnh đạo ban ngành gồm phó giám đốc sở nội vụ, giám đốc sở Thông tin và truyền thông, Trưởng ban tổ chức Tỉnh ủy, giáo viên hướng dẫn
- Thảo luận với các công chức – viên chức: thảo luận với 10 công chức – viên chức thuộc 2 sở: sở Nội vụ, sở Thông tin truyền thông
- Thiết lập mô hình nghiên cứu, soạn bảng câu hỏi, hiệu chỉnh
- Phỏng vấn công chức – viên chức bằng bảng câu hỏi chi tiết
- Chạy thử và tìm mô hình thích hợp
- Xác định mô hình lựa chọn
- Xử lý và hoàn thiện dữ liệu thành thông tin
- Diễn đạt và nhận xét kết quả
- Trình bày nội dung, số liệu và kết quả nghiên cứu
- Làm slide và chuẩn bị thuyết trình
Thời gian thực hiện được thể hiện qua sơ đồ Gantt như sau:
1 Phỏng vấn và thảo luận nhóm
2 Hiệu chỉnh thang đo - Bảng câu hỏi
3 Thử nghiệm và hiệu chỉnh bảng câu hỏi
2 Thu thập bảng hồi đáp 3 Xử lý và phân tích dữ liệu
2 Kết luận và kiến nghị và một số giải pháp 3 Trình bày và hiệu chỉnh cuối cùng
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH
Giới thiệu
Mục đích của chương này sẽ trình bày chi tiết kết quả phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm phân tích tần suất và thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, hồi quy đa biến để kiểm định mô hình và các giả thuyết
Sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích, dữ liệu sau khi được mã hóa và làm sạch, sẽ trải qua các bước phân tích chính sau:
Tóm tắt và trình bày dữ liệu các biến định tính bằng phân tích tần suất và các biến định lượng bằng thống kê mô tả
Phân tích nhân tố nhằm kiểm tra độ giá trị hội tụ của tất cả các biến độc lập và phụ thuộc
Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo
Phân tích hồi quy đa biến để kiểm định mô hình nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết, phân tích phương sai một yếu tố (ONE – WAY ANOVA)
4.2 Phân tích tần suất các biến thông tin cá nhân Để mô tả thông tin về đối tượng khảo sát phân tích tần suất được sử dụng
Thông tin này bao gồm độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, kinh nghiệm, thu nhập, tình trạng hôn nhân Kết quả được trình bày chi tiết trong các bảng từ Bảng 4.1 đến Bảng 4.7 và được minh họa từ Hình 4.1 đến 4.7
Giới tính: Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này gồm có 106 trường hợp nam,chiếm tỷ lệ 59.2%, 73 trường hợp nữ, chiếm tỷ lệ 40.8%
Bảng 4.2.1:Kết quả phân tích tần suất giới tính
Hình 4.2.1: Mô tả dữ liệu giới tính
Độ tuổi: Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này gồm có 40 trường hợp dưới 28 tuổi, chiếm tỷ lệ 22.3%, 70 trường hợp từ 28 – 35 tuổi, chiếm tỷ lệ 39.1%, 69 trường hợp trên 35 tuổi, chiếm tỷ lệ 38.5%
Bảng 4.2.2:Kết quả phân tích tần suất độ tuổi Độ tuổi
Hình 4.2.2: Mô tả dữ liệu tuổi
Tình trạng hôn nhân: Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này gồm có 106 công chức – viên chức độc thân,chiếm tỷ lệ 34.1%, 73 công chức – viên chức đã lập gia đình, chiếm tỷ lệ 65.9%
Bảng 4.2.3:Kết quả phân tích tần suất tình trạng hôn nhân
Valid Độc thân 106 34.1 34.1 34.1 Đã lập gia đình 73 65.9 65.9 100.0
Hình 4.2.3: Mô tả dữ liệu tình trạng hôn nhân
Chức danh: Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này gồm có 130 chuyên viên, chiếm tỷ lệ 72.6%, 40 trưởng phó phòng, chiếm tỷ lệ 22.3%, 9 giám đốc - phó giám đốc, chiếm tỷ lệ 5%
Bảng 4.2.4:Kết quả phân tích tần suất chức danh
Hình 4.2.4: Mô tả dữ liệu chức danh
Thâm niên công tác: Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này gồm có 63 chuyên viên làm việc dưới 5 năm, chiếm tỷ lệ 35.2%, 60 chuyên viên làm việc từ 5 tới 10 năm, chiếm tỷ lệ 33.5%, 56 chuyên viên làm việc trên 10 năm, chiếm tỷ lệ 5%
Bảng 4.2.5:Kết quả phân tích tần suất thâm niên công tác
Hình 4.2.5: Mô tả dữ liệu thâm niên công tác
Trình độ học vấn: : Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này gồm có 14 chuyên viên trình độ trung cấp/cao đẳng, chiếm tỷ lệ 7.8%, 152 chuyên viên trình độ đại học, chiếm tỷ lệ 84.9%, 13 chuyên viên trình độ sau đại học, chiếm tỷ lệ 7.3%
Bảng 4.2.6:Kết quả phân tích tần suất Trình độ học vấn
Tần số Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ (%)
Trung cấp/cao đẳng 14 7.8 7.8 7.8 Đại học 152 84.9 84.9 92.7
Hình 4.2.6: Mô tả dữ liệu trình độ học vấn
Lĩnh vực: Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này gồm có 14 chuyên viên trình độ trung cấp/cao đẳng, chiếm tỷ lệ 7.8%, 152 chuyên viên trình độ đại học, chiếm tỷ lệ 84.9%, 13 chuyên viên trình độ sau đại học, chiếm tỷ lệ 7.3%
Bảng 4.2.7:Kết quả phân tích tần suất Lĩnh vực làm việc
Đánh giá độ tin cậy thang đo
Các thang đo sẽ được tiến hành kiểm định bằng công cụ Cronbach’s Alpha
Với Cronbach’s Alpha sẽ giúp loại đi các biến quan sát không đạt yêu cầu hay các thang đo chưa đạt yêu cầu trong quá trình nghiên cứu Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995) (được trích bởi Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)
Bảng 4.3:Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’Alpha nếu loại biến
Cơ hội thăng tiến: Alpha= 0.779
Chính sách khen thưởng và phúc lợi: Alpha= 0.933
Quan hệ với lãnh đạo: Alpha= 0.871
Quan hệ đồng nghiệp: Alpha= 0.793
Qhdn4 10.57 2.842 0.672 0.705 Điều kiện làm việc: Alpha= 0.799
Mức độ phù hợp: Alpha= 0.846
Tính chất và áp lực công việc: Alpha=0.638
Thành phần Lương gồm 03 biến quan sát là L1, L2, L3 Kết quả chạy lần đầu cho ra hệ số Cronbach Alpha là 0.163 nhỏ hơn 0.6, ta loại biến L3 Chạy lần hai gồm 02 biến quan sát là L1, L2 cho ra hệ sộ Cronbach Alpha là 0.651, hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên thang đo thành phần đạt yêu cầu
Thành phần Cơ hội thăng tiến gồm 03 biến quan sát là Ch1, Ch2, Ch3 Với Cronbach Alpha là 0.779 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên thang đo thành phần này đạt yêu cầu
Thành phần Chính sách khen thưởng và phúc lợi gồm 04 biến quan sát là Cs1, Cs2, Cs3, Cs4 Với Cronbach Alpha là 0.933 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên thang đo thành phần này đạt yêu cầu
Thành phần Quan hệ với lãnh đạo gồm 03 biến quan sát là Qhld1, Qhld2, Qhld3 Với Cronbach Alpha là 0.871 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên thang đo thành phần này đạt yêu cầu
Thành phần Quan hệ với đồng nghiệp gồm 04 biến quan sát là Qhdn1, Qhdn2, Qhdn3, Qhdn4 Với Cronbach Alpha là 0.793 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên thang đo thành phần này đạt yêu cầu
Thành phần Điều kiện làm việc gồm 03 biến quan sát là Dk1, Dk2, Dk3 Với Cronbach Alpha là 0.799 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên thang đo thành phần này đạt yêu cầu
Thành phần Mức độ phù hợp gồm 03 biến quan sát là Ph1, Ph2, Ph3 Với Cronbach Alpha là 0.846 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên thang đo thành phần này đạt yêu cầu
Thành phần Tính chức và áp lực công việc gồm 03 biến quan sát là Tc1, Tc2, Tc3 Với Cronbach Alpha là 0.638 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên thang đo thành phần này đạt yêu cầu
Thành phần Sự gắn bó gồm 05 biến quan sát là Gb1, Gb2, Gb3, Gb4, Gb5
Với Cronbach Alpha là 0.880 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên thang đo thành phần này đạt yêu cầu.
Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi kiểm tra độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo thành phần Phương pháp rút trích được chọn để phân tích nhân tố là phương pháp Principal components với phép quay Varimax
Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO là 0.879, thỏa mãn yêu cầu 0.5 ≤ KMO ≤ 1, với mức ý nghĩa bằng 0 (sig = 0.000) cho thấy phân tích nhân tố PCA thích hợp
Phương pháp rút trích Principal Components với phép quay Varimax Tại các mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, phân tích nhân tố đã trích được 06 nhân tố từ 25 biến quan sát và với phương sai trích là 68.494% thỏa mãn yêu cầu (phương sai trích phải lớn hơn 50%) (xem phụ lục 4)
Dựa vào kết quả phân tích nhân tố lần thứ nhất của bảng Rotated Component Matrix (xem phụ lục 4), các biến Qhdn2, Tc1, Tc2, Tc3 bị loại do đều có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 và không có sự chênh lệch rõ ràng về hệ số tải nhân tố giữa các nhóm
Sau khi loại các biến không đạt yêu cầu trong phân tích nhân tố khám phá, thang đo được đo bằng 21 biến quan sát
Kết quả phân tích nhân tố lần hai cho thấy tại các mức giá trị có Eigenvalues lớn hơn 1, phân tích nhân tố đã trích được 6 nhân tố với phương sai trích là 73.494% thỏa mãn yêu cầu Giá trị KMO lần hai là 0.878 đạt yêu cầu
Bảng 4.4.1: Tóm tắt kết quả phân tích nhân tố lần hai
Hệ số tải nhân tố
Ch3 0.710 Chính sách khen thưởng và phúc lợi
Qhdn4 0.732 Điều kiện làm việc
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy hai yếu tố quan hệ lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp gộp chung lại thành một yếu tố do chúng không đạt được giá trị phân biệt Hai nhân tố này đều thể hiện mối quan hệ, được gọi là mối quan hệ cá nhân
Năm 1958, Tiến sĩ Will Schutz chính thức giới thiệu một lý thuyết về mối quan hệ giữa các cá nhân được gọi là FIRO (Cơ bản quan hệ giữa các cá nhân định hướng ) Lý thuyết được trình bày ba khía cạnh của mối quan hệ giữa các cá nhân thừa nhận là cần thiết và đủ để giải thích sự tương tác của con người nhất
FIRO: cho chúng ta một ống kính khoa học mà qua đó chúng ta có thể đạt được một rõ ràng hơn quan điểm và sự hiểu biết về các động thái của hành vi con người , của chúng ta và những người khác, cho phép chúng ta gia tăng kiến thức, nâng cao nhận thức cho chính mình và những người khác
Yếu tố tính chất gồm 3 biến Tc1, Tc2, Tc3 có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 nên loại yếu tố tính chất
Như vậy, 08 yếu tố trong mô hình trở thành 06 yếu tố như sau: Lương, cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, mối quan hệ, điều kiện làm việc, mức độ phù hợp
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá PCA biến phụ thuộc
Trong 05 biến quan sát được đưa vào phân tích rút trích lên 01 nhân tố và giải thích được 68.181% biến thiên của dữ liệu lớn hơn 50% Hệ số KMO = 0.856 lớn hơn 0.5 nên đạt yêu cầu về độ phù hợp Hệ số tải của các biến đều lớn hơn 0.5 nên đạt yêu cầu về độ giá trị hội tụ Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc được trình bày trong các bảng từ Bảng 4.4.2
Bảng 4.4.2: Tóm tắt kết quả phân tích nhân tố Yếu tố Biến quan sát Hệ số tải nhân tố
4.4.3 Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố
Kết quả kiểm định cho thấy sáu thang đo sử dụng trong mô hình đều đạt độ giá trị 26 biến quan sát rút trích lên 07 nhân tố được lưu lại với tên đại diện để sử dụng cho các phân tích hồi quy và ANOVA tiếp theo như Bảng 4.4.3
Bảng 4.4.3: Biến đại diện trong mô hình hồi quy
Biến đại diện/Mã hóa Loại biến Số biến Biến quan sát
Cơ hội thăng tiến/CH Độc lập 3 Ch1
Chính sách khen thương và phúc lợi/CS Độc lập 4
Mối quan hệ/QH Độc lập 6
Qhld1 Qhld2 Qhld3 Qhdn1 Qhdn3 Qhdn4 Điều kiện làm việc/DK Độc lập 3
Mức độ phù hợp/PH Độc lập 3 Ph1
Sự gắn bó/GB Phụ thuộc 5
Gb1 Gb2 Gb3 Gb4 Gb5
Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy được thưc hiện với 06 biến độc lập là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Chính sách khen thưởng và phúc lợi, (4) Mối quan hệ, (5) Điều kiện làm việc, (6) Mức độ phù hợp và 01 biến phụ thuộc Sự gắn bó Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy tổng thể các biến ( phương pháp Enter)
Bảng 4.5.1 Bảng phân tích hệ số hồi quy Tóm tắt mô hình
Mô hình R R 2 R 2 điều chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng
Mô hình Tổng bình phương sai lệch
Df Trung bình tổng phương sai lệch
Kết quả phân tích cho thấy trị số thống kê F được tính từ giá trị R square có giá trị sig nhỏ (sig = 0.000) cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tập dữ liệu Vậy mô hình hồi quy được xây dựng là phù hợp với bộ dữ liệu thu thập được
Mô hình có R 2 là 0.407 và R 2 được hiệu chỉnh là 0.387 có nghĩa là mô hình hồi quy đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu là 38.7% Nói cách khác, các yếu tố trong mô hình có tác động đến khoảng 38.7% sự gắn bó của công chức – viên chức tại Lâm Đồng
Vậy ngoài các yếu tố nêu trong mô hình ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức tại Lâm Đồng, sự gắn bó của công chức viên chức còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác mà nghiên cứu chưa đề cập đến
Bảng kết quả hồi quy từng biến
Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa
Chỉ số đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Chỉ số mức chịu đựng VIF 1 Hằng số
Hệ số phóng đại phương sai VIF rất nhỏ (1.000) < 2 cho thấy các biến độc lập này không có quan hệ chặt chẽ với nhau nên không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra Do đó mối quan hệ giữa các biến độc lập không ảnh hưởng đáng kể đến kết quả giải thích của mô hình hồi quy
Hệ số chưa chuẩn hóa có hằng số B là âm (-0.005) nên ta không tính hệ số trong phương trình hồi quy
Bảng kết quả trên cho ta mô hình hồi quy như sau:
GB = 0.231L + 0.491CH + 0.139CS + 0.166QH + 0.200DK + 0.161PH Trong đó, GB là sự gắn bó, L là lương, CH là cơ hội thăng tiến, CS chính sách khen thưởng và phúc lợi, QH là mối quan hệ, DK là điều kiện làm việc, PH là mức độ phù hợp
Sáu yếu tố Lương, Cơ hội thăng tiến, Chính sách khen thưởng và phúc lợi, Mối quan hệ, Điều kiện làm việc, Mức độ phù hợp có ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức, và có ý nghĩa thống kê khi đưa vào phân tích do mức ý nghĩa sig <
Như vậy mức độ ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức tại Lâm Đồng được thể hiện trong hình sau:
Hình 4.5.1 : Mức độ ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức Tỉnh Lâm Đồng
4.5.2 Giá trị trung bình của các nhóm nhân tố
Bảng 4.5.2 Giá trị trung bình của các nhóm nhân tố
STT Yếu tố Giá trị nhỏ nhất
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó theo các đặc điểm cá nhân
Kết quả phân tích Test of Homogeneity of Variances
Gắn bó công chức – viên chức
Chính sách khen thưởng và phúc lợi
Mối quan hệ Lương Điều kiện làm việc
Nhân tố Mức ý nghĩa (sig.)
Kết quả phân tích ANOVA
Nhân tố Mức ý nghĩa (sig.)
GB 0.572 0.488 0.569 0.392 0.306 0.760 0.638 Để xác định sự khác biệt về sự đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố giữa các nhóm khác nhau về đặc điểm thông tin cá nhân của công chức – viên chức, tác giả tiến hành kiểm định các giả định về sự khác nhau của các trung bình nhóm sau khi đã thực hiện phân tích ANOVA Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau về đặc điểm cá nhân cho các yếu tố có mức ý nghĩa sig.< 0.05, kết quả được thể hiện trong các phân tích tiếp theo
4.6.2 Kiểm định sự khác biệt của nhóm Giới tính đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức
Phương pháp phân tích ANOVA một yếu tố (One - way Anova) được sử dụng với cảc nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó theo nhóm yếu tố Giới tính nhằm xác định có sự khác biệt nào không giữa 02 nhóm Nam và Nữ đối với từng nhân tố (xem phân tích chi tiết tại Phụ lục 7 Kết quả phân tích ANOVA) với giả thuyết H0: Không có sự khác biệt giữa 02 nhóm Nam và Nữ đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức
Kết quả kiểm định ở bảng “Test of Homogeneity of Variances” cho thấy các nhân tố đều có mức ý nghĩa Sig > 0.05 có thể nói phương sai của sự đánh giá các yếu tố ảnh hưởng giữa 02 nhóm nam nữ không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt
Kết quả phân tích ở Bảng ANOVA cho thấy ở mức ý nghĩa 5%, cả 07 nhân tố đều có Sig > 0.05, có thể chấp nhận giả thuyết H0 là không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê
4.6.3 Kiểm định sự khác biệt của nhóm Tuổi đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức Đối với nhóm Tuổi cũng dùng phân tích ANOVA (xem phụ lục 7 Kết quả phân tích ANOVA) Ta đặt giả thuyết H0: Không có khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức giữa các nhóm Tuổi
Theo kết quả ở bảng “Test of Homogeneity of Variances” để kiểm định về sự bằng nhau của các phương sai nhóm (thực hiện kiểm tra Levene’s Test) cho thấy biến Cơ hội thăng tiến có Sig < 0.05, như vậy nhân tố này có phương sai có sự khác biệt có ý nghĩa, vi phạm giả định của phân tích ANOVA, do đó sử dụng kết quả phân tích trong trường hợp này là không phù hợp Sáu nhân tố còn lại có mức ý nghĩa Sig > 0.05, như vậy sử dụng phân tích ANOVA là tốt Do đó khi sử dụng kết quả trong bảng phân tích ANOVA sẽ bỏ qua việc xem xét nhân tố Cơ hội thăng tiến
Kết quả phân tích ANOVA ở Bảng ANOVA cho thấy ở mức ý nghĩa 5% thì các nhân tố đều có Sig > 0.05 trừ nhân tố Lương (Sig = 0.033)
Như vậy có thể chấp nhận giả thuyết H0 không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm Tuổi với ảnh hưởng của 06 yếu tố Cơ hội thăng tiến, Chính sách khen thưởng và phúc lợi, Mối quan hệ, Điều kiện làm viêc, Mức độ phù hợp
Ta có thể bác bỏ giả thiết H0 đối với yếu tố Lương là có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm Tuổi với sự ảnh hưởng của yếu tố này lên sự gắn bó của công chức – viên chức
Kết quả của bảng Descriptives khẳng định rằng mức độ đánh giá trung bình về ảnh hưởng của Lương đến sự gắn bó của công chức – viên chức thuộc nhóm tuổi
35 (2.3696), thấp nhất là từ 28-35 (2.243)
4.6.4 Kiểm định sự khác biệt của nhóm Tình trạng hôn nhân đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức Đối với nhóm đối tượng Tình trạng hôn nhân cũng dùng phân tích ANOVA (xem phụ lục 7 Kết quả phân tích ANOVA) Ta đặt giả thuyết H0: Không có khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức giữa các nhóm Tình trạng hôn nhân
Kết quả kiểm định ở bảng “Test of Homogeneity of Variances” cho thấy các nhân tố đều có mức ý nghĩa Sig > 0.05 có thể nói phương sai của sự đánh giá các yếu tố ảnh hưởng giữa 02 nhóm Độc thân, Đã lập gia đình không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt
Kết quả phân tích ANOVA ở Bảng ANOVA cho thấy ở mức ý nghĩa 5% thì các nhân tố đều có Sig > 0.05
Như vậy có thể chấp nhận giả thuyết H0 không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm Tình trạng hôn nhân với ảnh hưởng của 07 yếu tố trên
4.6.5 Kiểm định sự khác biệt của nhóm Chức danh đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức Đối với nhóm đối tượng Chức danh cũng dùng phân tích ANOVA (xem phụ lục 7 Kết quả phân tích ANOVA) Ta đặt giả thuyết H0: Không có khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức giữa các nhóm Chức danh
Kết quả kiểm định ở bảng “Test of Homogeneity of Variances” cho thấy các nhân tố đều có mức ý nghĩa Sig > 0.05 có thể nói phương sai đánh giá các yếu tố ảnh hưởng giữa các nhóm Chức danh không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt
Kết quả phân tích ANOVA ở Bảng ANOVA cho thấy ở mức ý nghĩa 5% thì các nhân tố đều có Sig > 0.05
Như vậy có thể chấp nhận giả thuyết H0 không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm Chức danh với ảnh hưởng của 07 yếu tố trên
4.6.6 Kiểm định sự khác biệt của nhóm Thâm niên công tác đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức Đối với nhóm đối tượng Thâm niên công tác cũng dùng phân tích ANOVA (xem phụ lục 7 Kết quả phân tích ANOVA) Ta đặt giả thuyết H0: Không có khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức – viên chức giữa các nhóm Thâm niên công tác
Tóm tắt
Kiểm tra độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đã loại khỏi thang đo ban đầu 06 biến và rút ra được 06 nhóm nhân tố so với 8 nhóm nhân tố xây dựng ban đầu
Sau đó, 06 nhóm nhân tố được đặt tên lại cho sát với ý nghĩa của các biến là Lương (gồm các biến: L1, L2), Cơ hội thăng tiến (Ch1, Ch2, Ch3), Chính sách khen thưởng và phúc lợi (Cs1, Cs2, Cs3, Cs4), Mối quan hệ (Qhld1, Qhld2, Qhld3, Qhdn1, Qhdn3, Qhdn4), Điều kiện làm việc (Dk1, Dk2, Dk3), Mức độ phù hợp (Ph1, Ph2, Ph3)
Kết quả phân tích hồi quy kết luận được 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó có ý nghĩa về mặt thống kê ở mức 0.05 giải thích được 38.7% biến thiên của biến phụ thuộc là sự gắn bó của công chức – viên chức tỉnh Lâm Đồng
Kết quả phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA) có sự khác biệt về mặt thống kê ở mức ý nghĩa 0.05 đối với các nhóm của các biến thuộc tính như cấp giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, chức danh, thâm niên công tác, trình độ học vấn, lĩnh vực Mức độ tin cậy của phép kiểm định này là 95% (mức ý nghĩa 0.05) thì có sự khác biệt về mặt thống kê giữa Lương và các nhóm tuổi khác nhau, giữa Lương và các nhóm thâm niên công tác, giữa Mức độ phù hợp và các nhóm lĩnh vực.
