Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ: Một trường hợp tại tỉnh Lâm Đồng

Với mong muốn giúp cho các nhà quản lý nhận biết được một số rào cản bao gồm tất cả những yếu tố có tác độngđến Sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ để các nhà quản lý hiểu rõ và có

ĐẦU

Lý do chọn đề tài

Ngay từ thời cổ đại Hy lạp, cái nôi của nền dân chủ, nhà triết học Euripide đã viết “Kẻ nào thôi không nói xấu về phụ nữ nữa thì đúng là người điên”, còn Thiên chúa giáo một tôn giáo lớn trên thế giới cũng quan niệm phụ nữ chỉ là một tạo vật không hoàn mỹ được Chúa tạo ra từ chiếc xương sườn của người đàn ông Ở Việt Nam một trong những quan niệm về phụ nữ đựơc thể hiện trong câu châm ngôn “nhất nam viết hữu, thập nữ việt vô”

Ngày nay, hơn một nữa dân số thế giới là phụ nữ và phụ nữ đóng vai trò quan trọng trong đời sống gia đình và xã hội Nhưng bất chấp thực tế này, trong nhiều nền văn hoá, phụ nữ không những không được đánh giá và đối xử đúng với năng lực và vị trí thực tế của mình mà còn là đối tượng của những định kiến tiêu cực và còn chịu sự phân biệt trong đối xử

Có thể thấy, những định kiến tiêu cực về người phụ nữ không hề mất đi mà được lưu truyền trong nhiều nền văn hóa, từ đời này sang đời khác, bất chấp thực tế xã hội đã có nhiều thay đổi Điều này chúng ta có thể thấy và chỉ ra rằng, thực tế hiện nay phụ nữ đang ở vị trí thấp kém so với nam giới, phụ nữ bị hạn chế trong sở hữu tài sản và tiếp cận các nguồn lực kinh tế, trong giáo dục và công nghệ, phụ nữ ít có tiếng nói trong gia đình và ngoài xã hội,.v.v Ở Việt Nam, phụ nữ chiếm 50% dân số cả nước, họ tham gia vào tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng và ngày càng thể hiện vị trí và vai trò của mình trong xã hội Trong suốt chặng đường đấu tranh dựng nước, giữ nước và xây dựng đất nước, lịch sử nước ta đã ghi nhận những cống hiến to lớn của phụ nữ; trong công cuộc đổi mới đất nước, họ luôn giữ gìn, phát huy và nêu cao tinh thần yêu nước, đoàn kết, năng động, sáng tạo, khắc phục mọi khó khăn để vươn lên trong học tập, lao động, phấn đấu đạt những thành tích xuất sắc trên mọi lĩnh vực; trong gia đình người phụ nữ vừa là người con dâu, người vợ, người mẹ, người thầy của các con

Ngày nay, Đảng và Nhà nước ta ngày càng quan tâm, tạo điều kiện cho phụ nữ được phát huy vai trò của chính mình trong xã hội, tạo điều kiện thuận lợi để phụ nữ có thể tham gia vào tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng,.v.v

Tỉnh Lâm Đồng là một tỉnh miền núi Nam Tây nguyên, với 50.7% dân số là phụ nữ, lực lượng này đã và đang đóng góp to lớn vào sự phát triển kinh tế của tỉnh Tuy nhiên, sự đóng góp của phụ nữ lại chưa được ghi nhận một cách xứng đáng, chưa tương xứng với vị trí vai trò của họ trong nền kinh tế, trong các quan hệ xã hội và trong đời sống gia đình, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, người phụ nữ phải nặng gánh hai vai, vừa phải là tốt công việc xã hội, vừa đảm nhiệm vai trò của người vợ, người mẹ trong khi quỹ thời gian của họ chỉ như mọi người, sức khỏe hạn chế Để cố gắng làm tốt, họ phải nỗ lực hy sinh, nhưng quyền lợi về mọi mặt của họ chưa được quan tâm đúng mức

Qua quá trình công tác trong lĩnh vực phụ nữ, nhiều câu hỏi được đặt ra cho bản thân, cho các cấp Hội Phụ nữ: Vai trò của phụ nữ trong xã hội hiện nay như thế nào? Những rào cản ảnh hưởng đến công việc của phụ nữ là gì? Làm thế nào để PN giảm bớt các rào cản để PN có thể phát huy được năng lực của mình Với mong muốn giúp cho các nhà quản lý nhận biết được một số rào cản bao gồm tất cả những yếu tố có tác độngđến Sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ để các nhà quản lý hiểu rõ và có những điều chỉnh, tạo điều kiện cho nữ giới được đề bạt vào các chức vụ, quản lý.Từ đó, tác giả thực hiện nghiên cứu “Các rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc: Một trường hợp tại tỉnh Lâm Đồng” là đề tài luận văn của mình.

Mục tiêu nghiên cứu

Để giải quyết vấn đề nghiên cứu nêu trên, tác giả đề ra mục tiêu nghiên cứu của đề tài là:

Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các rào cản đến sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc Đề xuất hàm ý quản trị để giảm bớt các rào cản và từ đó phát huy năng lực của phụ nữ trong công việc.

Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ giúp cho các nhà quản lý nhận biết được một số rào cản bao gồm tất cả những yếu tố có tác động đến Sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ để từ đó các nhà quản lý hiểu rõ và có những điều chỉnh, tạo điều kiện cho nữ giới được đề bạt vào các chức vụ, quản lý

Kết quả nghiên cứu của đề tài cũng sẽ làm phong phú thêm nguồn tài liệu tham khảo trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên.

Phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

- Đối tượng khảo sát: Nữ nhân viênlao động trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng

- Phạm vi nghiên cứu: Nữ nhân viên làm việc tại các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhântrên địa bàn tỉnh Lâm Đồng.

Bố cục đề tài

Luận văn bao gồm 5 chương, cụ thể:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan bao gồm lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và bố cục đề tài

Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và các khái niệm về rào cản, sự thăng tiến có liên quan đến mô hình nghiên cứu, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây và đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3: Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và thực hiện xây dựng thang đo, cách đánh giá và kiểm định thang đo cho các khái niệm trong mô hình, kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã đề ra

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương này sẽ trình bày kết quả của việc phân tích và kiểm định từ dữ liệu thu thập được để đưa ra thảo luận từ những giả thuyết nghiên cứu

Tóm tắt lại những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu, đồng thời nêu ra những hạn chế của đề tài và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Khái niệm về “rào cản trong công việc” và sự thăng tiến trong công việc

“Rào cản” có thể hiểu là ngăn, không cho vượt qua, là sự trở ngại, ngăn cách

“Rào cản trong công việc” được cho là một nhân tố ngăn cản sự tham gia vào lĩnh vực quản lý (Wood, 2008; Lyness và Heilman, 2006)

“ Rào cản trong công việc” cũng được cho là thiếu sự khuyến khích và hỗ trợ của các cấp quản lý cao cho sự thăng tiến của phụ nữ (Lyness và Thompson, 2000; Catalyst, 2008)

2.1.2 Sự thăng tiến trong công việc

Theo Clark (2011), thăng tiến trong công việc thường đi kèm với động lực phấn đấu trong nghề nghiệp, động lực phấn đấu bao gồm sự linh động, sự vững chắc, và thành quả trong sự nghiệp Sự linh động trong sự nghiệp là khả năng thích ứng với hoàn cảnh thay đổi, sự vững chắc trong nghề nghiệp là khả năng đạt được các mong muốn và thành quả trong sự nghiệp là mức độ tập trung năng lượng, hành vi và kết quả đạt được đối với các mục tiêu sự nghiệp cụ thể (Quigley và Tymon, 2006)

Theo Wentling (2003), thăng tiến lên chức vụ quản lý thường có những đặc trưng chung Một số nhân tố mà phụ nữ tin là quan trọng đối với sự thăng tiến của họ là liên tục vượt kỳ vọng về hiệu quả, phát triển một phong cách khiến cho các đồng nghiệp nam dễ cộng tác và giải quyết các công việc khó hay bức thiết

Cũng theo Wentling (2003), sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ có chung các ý tưởng về mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai, làm việc chăm chỉ, quyết đoán kiên trì, toàn tâm với công việc và đạt được hiệu suất trong công việc Để hiểu các thách thức mà phụ nữ phải đối diện trong công việc trước tiên cần phải xác định các con đường thăng tiến của phụ nữ Sự thăng tiến của phụ nữ khác với sự thăng tiến của nam giới (Liff và Ward, 2001)

Một nghiên cứu của Jamali et al.,(2005) cho rằng sự thăng tiến của phụ nữ lên vị trí cấp cao có quan hệ trực tiếp với với sự gia tăng về kiến thức, kỹ năng và các cơ hội phát triển nghề nghiệp mà họ được tham gia trong suốt quá trình làm việc (Wentling, 2003).

Quan điểm về các rào cản đối với sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc

2.2.1 Các quan điểm về giới

Hiện không có sự thống nhất giữa các chứng cứ thực chứng về các rào cản đối với sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc Các quan điểm phổ biến dùng để lý giải các rào cản với sự thăng tiến của phụ nữ là quan điểm được xây dựng dựa trên yếu tố giới tính, quan điểm dựa trên chính sách tổ chức và quan điểm dựa trên hệ thống tổ chức theo giới tính (Fagenson-Eland and Paker,1998)

Luận điểm căn bản của quan điểm về giới tính là: Giới tính là một nhân tố quyết định chính đối với sở thích, khả năng, kỹ năng và hành vi của một cá nhân Vì nam giới theo định kiến là có năng lực cao hơn nữ giới, họ (nam giới) thường được chọn vào các vị trí cấp cao nhiều hơn Một lý luận khác có liên hệ với lý luận về giới tính là lý thuyết về sự tương hỗ, cho rằng dù nam và nữ là khác nhau, họ đều đóng góp đáng kể cho tổ chức

Theo Best (2004) và Wood (2008), định kiến về giới thường được dùng để lý giải các vai trò truyền thống theo giới tính và các vai trò này có mối quan hệ mật thiết với nền văn hóa, tức là chúng phản ánh niềm tin của các thành viên trong cùng một nền văn hóa về sự khác biệt giữa nam tính và nữ tính

Thành kiến về giới thể hiện hằng ngày khi người ta gắn phụ nữ với các đặc trưng mà nam giới không có và ngược lại, phụ nữ được coi là người chăm sóc, người tạo ra mái ấm và nam giới được coi là người kiếm thu nhập là người lãnh đạo, thành kiến này sẽ quyết định phụ nữ phù hợp với những vị trí nào và nam giới phù hợp với những vị trí nào Thế giới của phụ nữ được coi là bao gồm các công việc như chăm sóc con cái và duy trì các mối quan hệ, trong khi thế giới của nam giới nhấn mạnh suy nghĩ cá nhân, thành công cá nhân và thành công dựa trên cạnh tranh và quyền lực (Abdallah và Kartin, 2010)

2.2.2 Quan điểm văn hóa xã hội

Trong xã hội, có quan niệm cho rằng một người mẹ tốt phải ít chú trọng công việc hơn và dành ưu tiên cho gia đình Do vậy, một người sẽ bị coi là người mẹ không tốt nếu dành nhiều thời gian cho công việc (Ridgeway, 2001) Quan niệm thành kiến này thường tạo ra rào cản đối với sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc những rào cản này khiến phụ nữ mất đi các cơ hội trình bày các ý tưởng của mình

Ngược lại với các đánh giá của xã hội về trách nhiệm của người mẹ, người cha đi làm thì lại được coi là người cha tốt và có năng lực nghề nghiệp (Feugen, Bienat, Haines, và Deaux, 2004) Điều này cho thấy rằng người mẹ phải làm nhiều hơn người cha để được coi là người mẹ tốt và người mẹ phải gánh trách nhiệm nhiều hơn người cha

Nghiên cứu này được ủng hộ bởi lý thuyết vai trò xã hội về đánh giá về người cha và người mẹ, cụ thể là người mẹ đi làm được cho là vi phạm các quan niệm của xã hội về vai trò chăm sóc gia đình trong khi người cha đi làm thì lại phù hợp với vai trò người nuôi gia đình Do vậy, việc làm mẹ có thể là một rào cản đối với sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc

2.2.3 Quan điểm của tổ chức

Văn hóa tổ chức thường được xem là nhân tố thúc đẩy hoặc là rào cản đối với đối với sự cân bằng giữa việc làm và cuộc sống, vì quy tắc văn hóa thường chiến thắng các ý định chính thức trong chính sách (Wise & Bond; Jamali et al., 2005)

Văn hóa tổ chức cũng có các hạn chế đối với thăng tiến của phụ nữ lên các chức danh lãnh đạo, vị trí quản lý (Wood, 2008)

Theo Wood (2008), văn hóa tổ chức không phản ánh quan niệm mong muốn có sự đa dạng tại công sở, ông cho rằng cần phải thách thức những hành vi công khai hay âm thầm gây ra bất bình đẳng giới, theo đó làm hạn chế sự thăng tiến của phụ nữ

Các thái độ tiêu cực đối với nữ và các thành kiến về giới với nữ tại công sở thường phản ánh trong sự phân biệt đối xử trong tổ chức, thông qua việc phân biệt đối xử trong tuyển dụng quản lý, các cơ hội đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc

Chính sách tổ chức có sự khác biệt trong tổ chức được quan sát về hành vi quản lý giữa nam và nữ xuất phát từ chính sách thăng tiến và cách thực thi của tổ chức, bản chất công việc và ngành nghề, điều này cho thấy các cơ hội cho phụ nữ trong tổ chức xuất hiện không phải từ một phía mà nó có sự tương tác và hội tụ giữa các động lực khác nhau, bao gồm các hoạt động chính trị và pháp luật, niềm tin và giá trị xã hội, cách thực hiện và hành vi của các cá nhân, tổ chức

2.2.4 Vai trò và trách nhiệm gia đình

Sự phân chia truyền thống về lao động khiến mọi người kỳ vọng các công việc trong gia đình là thuộc trách nhiệm của phụ nữ và bất cứ việc nào khác khiến phụ nữ phân tâm khỏi trách nhiệm chính của mình đều được coi là gây ra sự xung đột về vai trò (Ismail & Ibrahim, 2008) Trong tư tưởng của đa số nhà tuyển dụng và cả nhân viên, sự phân chia lao động theo giới và giải phóng nam giới khỏi công việc của gia đình và chăm sóc con cái (Charles &Davis, 2000)

Theo Eagly & Karau (2002), vai trò theo giới tính gán trách nhiệm gia đình cho phụ nữ và thường được cho là phải thể hiện nữ tính như: phải quan tâm, phải nhẹ nhàng,…Những đặc tính này là trái ngược với đặc tính của nam giới mà thường được cho là phù hợp với các lãnh đạo như: tham vọng và mạnh bạo, sự phù hợp giữa vai trò theo giới tính và vai trò lãnh đạo đã tạo ra một thiên kiến chống lại phụ nữ trong các lĩnh vực như lãnh đạo dựa trên lý thuyết của Eargly & Karau (2002) Phụ nữ thường sẽ ít được ủng hộ làm thành viên của nhóm quản lý cấp cao hơn là nam giới vì sự không phù hợp giữa vai trò theo giới tính (và nữ tính), mà xã hội gắn với họ và vai trò lãnh đạo (và đặc trưng nam tính), được gán cho các vị trí quản lý cấp cao khi mà những sự đánh giá đề bạt này là chủ quan và khó kiểm soát được ở các vị trí quản lý cấp cao hơn là các vị trí quản lý cấp thấp (Ruderman và Ohlott, 1994)

2.2.5 Nhận thức xã hội đối với các tính cách của cá nhân

Quan điểm này chỉ ra mối quan hệ giữa tính cách cá nhân, các nhân tố môi trường bên ngoài và hành vi trong công việc, quan điểm này tập trung vào tác động về sự tự tin với kỳ vọng kết quả và hành vi (Stitt-Gohdes,1977) Trong khi sự tự tin có nghĩa là lòng tin của một người về khả năng thực hiện một hay các công việc cụ thể nào đó của một người, kỳ vọng kết quả được cho là có tác động lên khả năng thực hiện hành vi và sự kéo dài của hành vi đó Sự tự tin có thể là một rào cản vì nó giảm khả năng một nữ nhân viên sẽ hành động theo cách giúp họ tăng khả năng thành công, thăng tiến và hài lòng tại nơi làm việc (Mcwhite, Torres & Rasheed, 1998).

Các nghiên cứu về rào cản đối với sự thăng tiến của phụ nữ

Vấn đề thăng tiến của phụ nữ trong tổ chức được nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh vực quản lý Các nghiên cứu trình bày rất nhiều quan điểm và giá trị khác nhau về giới tính, quan niệm văn hóa xã hội, hoạt động của tổ chức, trách nhiệm gia đình, và các đặc trưng cá nhân

Một nghiên cứu của Lyness và Heinman (2006), cho thấy sự thành kiến về nữ quản lý trong các tổ chức chủ yếu là về quan niệm về sự không phù hợp giữa cá nhân và công việc Điều này khiến phụ nữ bị đánh giá thấp hơn về hiệu quả công việc, theo đó cản trở sự thăng tiến lên các vị trí quản lý và cũng có thể bị tác động bởi định kiến về giới mà trong đó các kỹ năng của một giới được coi là phù hợp hơn với vị trí quản lý (Wood, 2008)

Một nghiên cứu của Booysen &Nkomo (2010), cho thấy nam giới thường không nghĩ rằng phụ nữ có các đặc trưng để trở thành nhà quản lý thành công Theo hai tác giả, có chứng cứ cho thấy truyền thống gia trưởng trong một số cộng đồng người Châu Phi da đen Họ đề xuất nghiên cứu thêm về các định kiến về giới trong nhóm các nam giới mà nghiên cứu này đề cập

Nghiên cứu của Wood (2008), cho thấy rằng định kiến về giới vẫn phổ biến trong các tổ chức Ông đề nghị nghiên cứu về nguyên nhân dẫn đến các thái độ tiêu cực về phụ nữ và vai trò quản lý để có thể giúp giải quyết được vấn đề thiên kiến về giới tính

Nghiên cứu của Stake (1979), cho thấy phụ nữ lớn tuổi thường tự đánh giá thấp khả năng và hiệu quả công việc mình hơn nam giới Định kiến tiêu cực của những người khác là một rào cản lớn đối với sự thăng tiến của phụ nữ trong chức vụ quản lý

Những thái độ như vậy tiếp tục hạn chế cơ hội nghề nghiệp của phụ nữ, đặc biệt là với những người có con hay phải gánh các trách nhiệm trong gia đình Những thái độ như vậy rất phổ biến và ăn sâu và tiếp tục hạn chế sự thăng tiến của phụ nữ trong vị trí quản lý

Phillip & Goodine (1997), Hellman (1997) chỉ ra rằng sự khác biệt về năng lực, thái độ và hành vi giữa nam và nữ chủ yếu là trong suy nghĩ hơn là có thực và đa số nghiên cứu về các nhà quản lý đương chức đều cho thấy rằng không có sự khác biệt giữa nam và nữ, tác giả kết luận rằng quan điểm cho rằng phụ nữ kém kỹ năng hay thiếu khả năng làm quản lý cao cấp và theo đó là không nên được thăng chức cao là không công bằng và phi lý Hellman, (1997)

Một nghiên cứu được thực hiện về sự thăng tiến trong sự nghiệp của những người Mỹ gốc Phi và Latin của De-Leon (1996), cho thấy trẻ vị thành niên nữ thiếu kiến thức và các kinh nghiệm nghề nghiệp Do vậy, nhận biết ít cơ hội nghề nghiệp hơn và hai điều này kết hợp lại sẽ khiến họ gặp khó khăn lớn khi đi xin việc và phát triển sự nghiệp trong tương lai

Dù sự bất bình đẳng giới có thể không công khai, sự thiên kiến với nữ giới vẫn lẩn khuất trong luật và các phong tục hay coi nhẹ ý kiến của phụ nữ là rất phổ biến ở các nước đang phát triển Majanja & Kiplang’at (2003); Wood (2008), chỉ ra rằng tại một số quốc gia, phụ nữ đi làm là trái với phong tục Ngoài ra, phụ nữ đi làm thường bị quá tải vì phải gánh thêm trách nhiệm kiếm sống và trách nhiệm gia đình do đó triển vọng phát triển sự nghiệp của nữ vẫn thấp hơn nam

Một nghiên cứu của Jamali et al.,(2005) ở Lebanon cho thấy phụ nữ có ít cơ hội phát triển nghề nghiệp tại công sở hơn nam giới các tác giả cho rằng sự thăng tiến lên quản lý có quan hệ đồng biến với nguồn vốn nhân lực, cụ thể là sự thăng tiến của phụ nữ lên vị trí quản lý cấp cao có quan hệ trực tiếp với sự gia tăng về kiến thức và kỹ năng và các cơ hội phát triển nghề nghiệp mà họ được tham gia trong suốt quá trình làm việc (Wentling, 2003)

Nghiên cứu của Cross (2010), cho thấy rằng đa số chính sách thăng tiến của các tổ chức đều không rõ ràng Ông còn chỉ ra rằng phụ nữ không hết lòng với công việc cũng một phần do nhiệm vụ sinh học Sinh con là một rào cản chính đối với sự thăng tiến trong nghề nghiệp Ông đề nghị có nghiên cứu sâu hơn về tác động của thời kỳ nghỉ thai sản đối với sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc

Trách nhiệm với gia đình nhấn mạnh quan điểm cho rằng vì gánh nặng gia đình mà phụ nữ không thể toàn tâm với công việc như nam Điều này có thể một phần giải thích tại sao nam giới phù hợp với vị trí quản lý hơn, vì đây là vị trí cần sự toàn tâm toàn ý với công việc

Một nghiên cứu của Cross (2010), về các rào cản đối với vị trí quản lý tại Ireland cho thấy rằng có con nhỏ vẫn là rào cản lớn nhất đối với phụ nữ tác giả cho rằng sự căng thẳng trong những năm nuôi con nhỏ xuất phát từ nguyên nhân tự nhiên là chỉ có phụ nữ mới có thể sinh sản Kết quả cho thấy sự thăng tiến trong sự nghiệp và nuôi con là hai thứ không thể đi đôi với nhau vì chỉ có phụ nữ mới phải hi sinh công việc để sinh con

Nghiên cứu của Newstron và Davis (1994), Ismail & Ibrahim (2008); Keene &

Reynolds (2002), cho thấy rằng trách nhiệm nội trợ của phụ nữ có thể khiến họ bị quá tải Điều này tác động tiêu cực đến trải nghiệm về công việc và làm giảm khả năng đạt được các thành tích trong công việc Do vậy, khó khăn trong việc cân bằng sự nghiệp và gia đình có thể khiến quản lý nữ ở độc thân và không có con vì khi lựa chọn như vậy họ mới có thể giảm được các vai trò xã hội và sự xung đột giữa các vai trò

Một nghiên cứu của Ismail & Ibrahim (2008), tại Malaysia cho thấy rằng đi làm trong khi vẫn chịu các nghĩa vụ chăm sóc gia đình là rào cản lớn nhất đối với sự nghiệp của phụ nữ vì họ sẽ gặp khó khăn trong việc phân phối công việc và phải nỗ lực để tạo niềm tin nơi cấp trên Nghiên cứu cũng chỉ ra nguyên nhân nghỉ việc phổ biến nhất của phụ nữ là vì gia đình

Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.4.1.1 Định kiến về giới (Gender Stereotype) Định kiến về giới tiếp tục là lời giải thích cho hiện tượng có quá ít phụ nữ nắm giữ các vị trí quản lý cấp cao

Nghiên cứu của Lyness & Heinman (2006), cho thấy rằng sự thành kiến về nữ quản lý trong các tổ chức chủ yếu là về quan niệm về sự không phù hợp giữa cá nhân và công việc điều này khiến phụ nữ bị đánh giá thấp hơn về hiệu quả công việc theo đó cản trở sự thăng tiến lên các vị trí quản lý, và cũng có thể bị tác động bởi thiên kiến về giới mà trong đó các kỹ năng của một giới được coi là phù hợp hơn với vị trí quản lý (Wood, 2008) Từ đó, giả thuyết của đề tài là:

H1: Định kiến về giới ảnh hưởng tiêu cực đến sự thăng tiến của hụ nữ trong công việc

2.4.2.2 Niềm tin văn hóa (SocialCultural - Beliefs)

Nghiên cứu của Jamali et al., (2005), cho thấy môi trường văn hóa xã hội và các hệ quả của nó với hành vi kỳ vọng có ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong nghề nghiệp của phụ nữ hoặc Wood (2008), cho rằng phụ nữ đi làm là trái với phong tục

Nghiên cứu của Sidani (2005), cho thấy dù trình độ và sự tham gia của phụ nữ vào thị trường lao động đã tăng lên, vai trò của phụ nữ vẫn là tạo lập gia đình, nam giới có vai trò kiếm tiền nuôi gia đình, lãnh đạo gia đình và có quyền trong xã hội nhưng ông cho rằng thái độ của nền văn hóa như vậy khá tiêu cực đối với sự thăng tiến của phụ nữ phụ nữ Từ đó, giả thuyết của đề tài là:

H2: Niềm tin trong nền văn hóa ảnh hưởng tiêu cực đến sự thăng tiến của hụ nữ trong công việc

2.4.2.3 Chính sách tổ chức (Orangization Policy)

Phụ nữ làm quản lý ở nhiều nghề nghiệp khác nhau vẫn phải chịu một số rào cản trong tổ chức, ngăn cản sự thăng tiến của họ (Wood, 2008)

Theo Powell & Grave (2003), các rào cản về chính sách và văn hóa trong nội bộ tổ chức khiến cho phụ nữ ít hiện diện ở các vị trí quản lý cao cấp

Văn hóa không ưu ái phụ nữ trong các tổ chức và truyền thống phân biệt giới tính, như hạn chế tiếp cận việc tạo kết nối, thiếu sự khuyến khích, thiếu đào tạo và cơ hội phát triển, đã góp phần giới hạn khả năng thăng tiến của phụ nữ (Cordano, Scherer &

Owen, 2002) Từ đó, giả thuyết của đề tài là:

H3: Chính sách tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến sự thăng tiến của hụ nữ trong công việc

2.4.2.4 Trách nhiệm gia đình (Family Responsibilities)

Theo Rosser (2004), phụ nữ phải đối mặt với những rào cản này khi họ bắt đầu lập gia đình, họ có ít thời gian rảnh hơn, mệt mỏi với công việc và không có thời gian riêng tư, và điều này sẽ kéo dài ít nhất cho đến khi con đã lớn Đây là rào cản lớn nhất đối với nỗ lực vươn lên của phụ nữ khi phải đối mặt trong việc cân bằng giữa sự nghiệp và gia đình Từ đó, giả thuyết của đề tài là:

H4: Trách nhiệm gia đình ảnh hưởng tiêu cực đến sự thăng tiến của hụ nữ trong công việc

2.4.2.5 Tính cách cá nhân (Personal Character)

Các nhân tố cá nhân có thể tác động đến sự thăng tiến bao gồm: suy nghĩ, nhận thức cá nhân và động lực, những phụ nữ ít thăng tiến cũng có thể là vì các tính cách của họ (Eargly et al.,1994) Từ đó, giả thuyết của đề tài là:

H5: Tính cách cá nhân ảnh hưởng tiêu cực đến sự thăng tiến của hụ nữ trong công việc

2.4.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước của tác giả Nchabira (2012), về các nhân tố Địnhkiến giới (Gender stereotype), Văn hóa xã hội (Social cultural beliefs),Chính sách tổ chức (Organizational Policy),Trách nhiệm gia đình (Family responsibilities),

Tính cách cá nhân (Personal character) ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ tại các cơ quan dân sự của Kenya Và đây cũng là những nhân tố tương đồng với văn hóa của Việt Nam, tác giả muốn đề xuất mô hình nghiên cứu tương tự như ở Việt Nam để xem xét sự khác nhau về sự thăng tiến trong công việc của PN như thế nào, mô hình nghiên cứu này được áp dụng và hiệu chỉnh để phù hợp với mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu tại tỉnh Lâm Đồng

Như vậy, với với 5 giả thuyết nêu ở trên mô hình nghiên cứu của đề tài (Hình 2.1) gồm có 5 nhân tố tác động tiêu cực đến sự thăng tiến trong công việc là Định kiến giới, Niềm tin văn hóa, Chính sách tổ chức, Trách nhiệm gia đình và Tính cách cá nhân

Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết, quan điểm về các rào cản đối với sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc cũng như các nghiên cứu trong và ngoài nước Dựa vào lý thuyết và các nghiên cứu này tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu: Các rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc, mô hình gồm có 05 nhân tố tác động âm (tiêu cực) đến sự thăng tiến là: Định kiến giới, Niềm tin văn hóa, Chính sách tổ chức, Trách nhiệm gia đình và Tính cách cá nhân

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 tác giả sẽ trình bà u trình nghiên cứu, hương há nghiên cứu, x dựng thang đo, cách đánh giá, kiểm định sự hù hợ của mô hình nghiên cứu và các giả thu ết đã đề ra.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu gồm 02 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng) Nội dung thực hiện của 2 giai đoạn này được trình bày chi tiết ở các mục phía sau.

Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 : Qu trình nghiên cứu (Ngu ễn Đình Thọ,2013)

Thang đo

Các biến quan sát được sử dụng chính trong đề tài này là thang đo Likert 5 điểm từ 1

“Hoàn toàn không đồng ý” đến 5 “Hoàn toàn đồng ý”

Việc xây dựng thang đo cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu các rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ được tham khảo, kế thừa và hiệu chỉnh dựa nghiên cứu của (Nchabira, 2013), bao gồm các nhân tố:(1) Định kiến về Giới, (2) Niềm tin – văn hóa, (3) Chính sách của tổ chức, (4) Trách nhiệm gia đình, (5) Tính cách cá nhân, gồm có 42 biến quan sát các biến quan sát được tổng hợp từ nghiên cứu trước đã được công bố và từ quá trình nghiên cứu sơ bộ đã sửa đổi nội dung cho phù hợp, dễ hiểu với đối tượng và mục tiêu nghiên cứu (Bảng 3.4, 3.5, 3.6, 3.7, 3.8 và 3.9)

Việc nghiên cứu được sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khám phá, khẳng định và bổ sung những tiêu chí đánh giá nhằm xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu

Và để đảm bảo giá trị nội dung của thang đo, một nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn trực tiếp 05 lãnh đạo và 10 nhân viên đang làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp, doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng (Sở Nội vụ, Ban tổ chức Tỉnh ủy, Hội Liên hiệp phụ nữ tỉnh, Ngân hàng công thương Viettinbank, Công ty trà Atiso Vĩnh Tiến), với mục đích thu thập các góp ý của các đối tượng được phỏng vấn về các biến của thang đo dự kiến

Các câu phỏng vấn được thiết kế s n theo bảng câu hỏi (Phụ lục1) Câu hỏi được thiết kế là câu hỏi có kèm câu hỏi mở để người được phỏng vấn có thể nêu nhận định, suy nghĩ và quan điểm của cá nhân mỗi người Thông qua phỏng vấn giúp tác giả kiểm chứng được các đối tượng được phỏng vấn có hiểu được các khái niệm được sử dụng, nội dung các phát biểu trong thang đo, đồng thời xem xét ngôn từ sử dụng có phù hợp, dễ hiểu từ đó có các bước điều chỉnh giúp hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát cho phù hợp với đối tượng được phỏng vấn Sau khi hiệu chỉnh tác giả sẽ gửi lại cho các đối tượng trên để đánh giá một lần nữa nhằm mục đích có được bảng thang đo phù hợp để đưa vào bước tiếp theo trong nghiên cứu định lượng

Bảng 3.2 Danh sách nữ lãnh đạo tham gia hỏng vấn/thảo luận

STT Họ và tên Chức vụ Đơn vị công tác

1 Bà Nguyễn Thị Nhạn Phó Ban tổ chức Tỉnh ủy Lâm Đồng 2 Bà Võ Thị Khiết Phó Giám đốc Sở Nội vụ Lâm Đồng

3 Bà Phạm Thị Mỹ Huyền Chủ tịch -

Phó BanVSTBPN Hội LHPN Tỉnh Lâm Đồng

4 Bà Phạm Thị Vạn Thanh Giám đốc Ngân hàngViettinbank chi nhánh Lâm Đồng

5 Bà Nguyễn Thị Bích Huệ Giám đốc Công ty Trà Atiso Vĩnh

Bảng 3.3 Danh sách nữ nh n viên tham gia hỏng vấn/ thảo luận

STT Họ và tên Chức vụ Đơn vị công tác

1 Trần Thị Mỹ Phương Cán bộ phòng chính sách

Ban Tổ chức Tỉnh ủy Lâm Đồng 2 Lù Thị Ái Trâm

Trưởng ban Tổ chức cán bộ-Thư ký Ban VSTBPN

3 Võ Thu Hồng Nhân viên phòng đào tạo Sở Nội vụ tỉnh Lâm Đồng

4 Nguyễn Thị Hồng Thanh CB ban phong trào Hội LHPN tỉnh Lâm Đồng

5 Hồ Thị Bích Hạnh Nhân viên phòng tín dụng

Ngân hàng Viettinbank chi nhánh Lâm Đồng

6 Ka Linh Nhân viên Công ty TNHH MTVcấp thoát nước Lâm Đồng

7 Lô Thị Nữ Nhân viên Tranh thêu tay XQ Đà Lạt

8 Võ Trần Phương Thảo Nhân viên phòng kinh doanh

Công ty Thành Bưởi Lâm Đồng

9 Nguyễn Thị Thùy Dung Kế toán Công ty tin học Viễn Đông

10 Phan Thi Hoa Nhân viên phòng tổ chức hành chính Công ty Hoa Mặt Trời

Nhìn chung các ý kiến tham gia thảo luận và phỏng vấn đồng tình và ủng hộ về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc và một số ý kiến cũng đã góp ý nên gộp chung các câu hỏi có nội dung trùng lắp vào một câu hỏi và loại bỏ những câu hỏi không cần thiết, sát với thực tế Cụ thể về những hiệu chỉnh được trình bày ở các Bảng 3.4, 3.5, 3.6, 3.7, 3.8và 3.9 a) Thang đo Định kiến giới

Thang đo định kiến giới có 6 biến quan sát sau khi thảo luận vẫn giữ nguyên 6 biến quan sát và được hiệu chỉnh như sau:

Bảng 3.4: Thang đo sơ bộ Định kiến giới

STT Thang đo gốc Nguồn Thang đo hiệu chỉnh từ nghiên cứu sơ bộ

1 Phụ nữ chưa được đánh giá công bằng so với nam giới

Nchabira(2013) Phụ nữ chúng tôi chưa được đánh giá công bằng so với nam giới

2 Ý tưởng của phụ nữ chưa được lắng nghe một cách nghiêm túc và chưa được thực hiện đầy đủ trong tổ chức

Nchabira (2013) Ý kiến của phụ nữ chúng tôi chưa được lắng nghe và tiếp nhận một cách nghiêm túc

3 Có quy định ngành nghể mang tính định kiến giới tạo bất lợi cho phụ nữ

Nchabira (2013) Tôi thấy có quy định ngành nghề hạn chế sự tham gia của phụ nữ

4 Nam giới thường được gán cho các vai trò như người có quyền quyết định, người đạt được thành tựu và người có sức thuyết phúc

Nchabira(2013) Tôi thấy nam giới thường được xem là người có vai trò quyết định, có sức thuyết phục

5 Phụ nữ được coi là những người chăm sóc và xây dựng gia đình và những người đàn ông được coi là những người kiếm tiền cho gia đình và là người lãnh đạo

Nchabira (2013) Phụ nữ chúng tôi thường được xem là người chăm sóc gia đình, đàn ông là trụ cột kinh tế gia đình

6 Người quản lý tốt thường được mô tả thiên về nam giới

Nchabira (2013) Tôi thấy nam giới thường được xem là người quản lý tốt b) Thang đo niềm tin văn hóa

Thang đo niềm tin văn hóa có 5 biến quan sát sau khi thảo luận vẫn giữ nguyên 5 biến quan sát và được hiệu chỉnh như sau:

Bảng 3.5: Thang đo sơ bộ Niềm tin văn hóa

Thang đo gốc Nguồn Thang đo hiệu chỉnh từ nghiên cứu sơ bộ

1 Các niềm tin văn hóa là rào cản đối với sự tiến bộ của phụ nữ

Nchabira (2013) Tôi thấy hiện nay tín ngưỡng, tôn giáo đã cản trở sự tiến bộ của phụ nữ

2 Thái độ truyền thống xem người phụ nữ là phái yếu đã ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp của phụ nữ

Nchabira (2013) Tôi thấy quan điểm trọng nam khinh nữ vẫn tồn tại trong xã hội ngày nay

3 Nam giới không thích chia sẻ quyền lực với phụ nữ

Nchabira (2013) Tôi thấy nam giới không thích chia sẻ quyền lực với phụ nữ

4 Nam giới cho rằng phụ nữ chỉ là phái yếu Nchabira(2013) Phụ nữ chúng tôi thường được xem là phái yếu

5 Sẽ là sự vi phạm các chuẩn mực xã hội khi một người phụ nữ có các công việc bên ngoài phạm vi gia đình

Nchabira(2013) Khi phụ nữ chúng tôi nữ tham gia công tác xã hội được xem là vi phạm chuẩn mực văn hóa truyền thống c) Thang đo chính sách tổ chức

Thang đo sơ bộ Chính sách tổ chức ban đầu có 11 biến quan sát Tuy nhiên, qua nghiên cứu định tính có 2 biến bị loại bỏ khỏi thang đo đó là “Các giá trị và văn hóa tru ền thống tại nơi làm việc giú nam giới dễ dàng thành công hơn so với nữ giới” vì không có ý nghĩa trong thang đo chính sách của tổ chức, biến “Phụ nữ nhận được ít cơ hội hơn để hát triển chu ên môn tại nơi làm việc” có ý nghĩa gần với các biến quan sát còn lại nên bị loại bỏ và biến “Phụ nữ nhận được các đánh giá không công bằng trong việc so sánh năng lực làm việc với nam giới” và “Hầu hết các tổ chức không dựa trên thành tích của việc tu ển dụng”được hiệu chỉnh thành 1 biến quan sát “Năng lực của tôi không được đánh giá công bằng” Như vậy,sau khi thảo luận được góp ý và hiệu chỉnh còn 8 biến quan sát như sau:

Bảng 3.6: Thang đo sơ bộ Chính sách tổ chức

Thang đo gốc Nguồn Thang đo hiệu chỉnh từ nghiên cứu sơ bộ

1 Hầu hết các tổ chức không dựa trên thành tích của việc tuyển dụng

Năng lực của tôi không được đánh giá công bằng

2 Phụ nữ nhận được các đánh giá không công bằng trong việc so sánh năng lực làm việc với nam giới

3 Phụ nữ bị phân biệt trong sự thăng tiến nghề nghiệp

Nchabira (2013) Tôi bị phân biệt trong sự thăng tiến nghề nghiệp

4 Phụ nữ không đựợc đào tạo, huấn luyện về các kỹ năng lãnh đạo

Nchabira (2013) Tôi ít được tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện về các kỹ năng lãnh đạo, chuyên môn

5 Chủ lao động không tạo điều kiện cho phụ nữ tham gia công tác quản lý

Nchabira (2013) Tôi ít được tạo điều kiện để tham gia công tác quản lý

6 Các giá trị và văn hóa truyền thống tại nơi làm việc giúp nam giới dễ dàng thành công hơn so với nữ giới

7 Phụ nữ nhận được ít cơ hội hơn để phát triển chuyên môn tại nơi làm việc

8 Các tổ chức, cơ quan thiếu các chính sách để hỗ trợ phụ nữ phát triển nghề nghiệp

Nchabira (2013) Tổ chức thiếu các chính sách để hỗ trợ tôi phát triển nghề nghiệp

9 Việc đề bạt, thăng tiến không dựa trên kết quả công việc

Nchabira(2013) Tổ chức đề bạt, thăng tiến không dựa trên kết quả công việc của tôi

10 Khi đi xin việc nam giới thường được ưu tiên tuyển dụng hơn phụ nữ

Nchabira (2013) Khi đi xin việc tôi thấy nam giới thường được ưu tiên tuyển dụng hơn

11 Thiếu sự cảm thông giữa những người chủ đối với công việc của phụ nữ

Nchabira (2013) Lãnh đạo nam trong tổ chức của tôi thường thiếu sự cảm thông với những công việc của phụ nữ d) Thang đo Trách nhiệm gia đình

Thang đo Trách nhiệm gia đình ban đầu có 8 biến quan sát, có 3 biến bị loại khỏi thang đo sau khi thảo luận, biến “Phụ nữ không có khả năng c n bằng công việc với trách nhiệm gia đình”,“Phụ nữ trong lứa tuổi sinh đẻ có xu hướng không được thăng tiến và bị bỏ ua nhiều cơ hội hát triển”và “Nhiều hụ nữ rời khỏi tổ chức để dành nhiều thời gian hơn cho gia đình” vì 3 biến này không có ý nghĩa với thang đo và 2 biến “Phụ nữ dành nhiều thời gian chăm sóc gia đình nên ít có cơ hội để làm việc”,“Thiên chức làm vợ, làm mẹ của người PN làm chậm sự hát triển của Phụ nữ” được hiệu chỉnh thành 1 biến quan sát

“Tôi hải giữ vai trò thiên chức làm vợ, làm mẹ” Như vậy, sau khi thảo luận được góp ý và hiệu chỉnh còn 4 biến quan sát như sau:

Bảng 3.7: Thang đo sơ bộ Trách nhiệm gia đình

Thang đo gốc Nguồn Thang đo hiệu chỉnh từ nghiên cứu sơ bộ

1 Phụ nữ không có khả năng cân bằng công việc với trách nhiệm gia đình

2 Chồng không hỗ trợ sự nghiệp của vợ Nchabira (2013) Chồng tôi thường không hỗ trợ sự nghiệp của người vợ

3 Phụ nữ trong lứa tuổi sinh đẻ có xu hướng không được thăng tiến và bị bỏ qua nhiều cơ hội phát triển

4 Sự lựa chọn giữa gia đình và công việc làm cho phụ nữ từ chối các cơ hội thăng tiến

Nchabira (2013) Tôi phải cân bằng giữa gia đình và công việc xã hội

5 Nhiều phụ nữ rời khỏi tổ chức để dành nhiều thời gian hơn cho gia đình

6 Phụ nữ dành nhiều thời gian chăm sóc gia đình nên ít có cơ hội để làm việc

Tôi phải giữ vai trò thiên chức làm vợ, làm mẹ

7 Thiên chức làm vợ, làm mẹ của người PN làm chậm sự phát triển của Phụ nữ

8 Thiếu sự hỗ trợ từ gia đình và bạn bè cản trở phụ nữ tiến thân

Nchabira (2013) Tôi thiếu sự hỗ trợ từ gia đình và bạn bè e) Thang đo Tính cách cá nhân

Thang đo Tính cách cá nhân ban đầu có 5 biến quan sát, sau khi thảo luận có 2 biến bị loại khỏi thang đo, đó là biến “Phụ nữ chưa được đào tạo, bồi dưỡng để giữ vị trí uản lý ” và “Phụ nữ chưa có nhiều kinh nghiệm xử lý những công việc của người lãnh đạo” vì 2 biến này gần giống với ý nghĩa của các biến tại thang do “Chính sách tổ chức” Ngoài ra, có 1 biến quan sát được đưa vào để nghiên cứu “Tôi thường không có tính cầu tiến, tham vọng” vì đây là 1 đặc điểm ảnh hưởng đến sự thăng tiến của người phụ nữ Như vậy, sau khi thảo luận được góp ý và hiệu chỉnh còn 3 biến quan sát và bổ sung 1 biến như sau:

Bảng 3.8: Thang đo sơ bộ Tính cách cá nhân

Thang đo gốc Nguồn Thang đo hiệu chỉnh từ nghiên cứu sơ bộ

1 Phụ nữ an phận không quan tâm đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp

Nchabira(2013) Tôi thường có tính an phận

2 Phụ nữ thiếu tính chủ động và hỗ trợ nhau Nchabira (2013) Tôi thường thiếu tính chủ động

3 Phụ nữ chưa được đào tạo, bồi dưỡng để giữ vị trí quản lý

4 Phụ nữ chưa có nhiều kinh nghiệm xử lý những công việc của người lãnh đạo

5 Phụ nữ thường tự đánh giá thấp bản thân và không có tham vọng

Nchabira (2013) Tôi thường tự đánh giá thấp bản thân và thiếu tự tin

6 Bổ sung Tôi thường không có tính cầu tiến, tham vọng f) Thang đo Sự thăng tiến

Thang đo Sự thăng tiến ban đầu có 6 biến quan sát sau khi thảo luận có 4 biến bị loại khỏi thang đo, đó là biến “Được đưa đi đào tạo để n ng cao trình độ, chu ên môn nghiệ vụ” và “Nhận được sự động viên khu ến khích từ cấ trên” trùng với các câu hỏi ở chính sách tổ chức và biến “Tự tin để giải u ết các công việc uan trọng”, “Toàn t m, toàn ý với công việc từ đó mang lại hiệu suất công việc cao”có nội dung tương tự tại thang đo sự thăng tiến nên loại bỏ 4 biến này Ngoài ra, có 1 biến quan sát được đưa vào để khảo sát “Tôi thường được tham gia vào việc ra các u ết định uan trọng” Như vậy, sau khi thảo luận được góp ý và hiệu chỉnh còn 2 biến quan sát và 1 biến bổ sung như sau:

Bảng 3.9: Thang đo sơ bộ Sự thăng tiến

Thang đo gốc Nguồn Thang đo hiệu chỉnh từ nghiên cứu sơ bộ

1 Được giao những công việc tốt hơn Nchabira(2013) Tôi thường được giao những công việc tốt, quan trọng hơn

2 Được đưa đi đào tạo để nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ Nchabira (2013)

3 Được đề bạt ở chức vụ cao hơn Nchabira (2013) Tôi được đề bạt ở chức vụ cao hơn 4 Tự tin để giải quyết các công việc quan trọng Nchabira (2013)

5 Toàn tâm, toàn ý với công việc từ đó mang lại hiệu suất công việc cao Nchabira(2013)

6 Nhận được sự động viên khuyến khích từ cấp trên Nchabira (2013)

7 Bổ sung Tôi thường được tham gia vào việc ra các quyết định quan trọng

Như vậy, nghiên cứu định tính đã giúp cho tác giả hiệu chỉnh lại từ ngữ của các biến quan sát trong các thang đo được dễ hiểu hơn, loại bỏ các biến không phù hợp hoặc không có ý nghĩa trong thang đo, đồng thời bổ sung thêm 2 biến quan sát Và mô hình nghiên cứu gồm có 6 khái niệm và 30 biến quan sát Được thể hiện ở thang đo chính thức sau:

Bảng 3.10: Thang đo chính thức

Thang đo Mã hóa Biến quan sát Định kiến về Giới

DK1 Phụ nữ chúng tôi chưa được đánh giá công bằng so với nam giới

DK2 Ý kiến của phụ nữ chúng tôi chưa được lắng nghe và tiếp nhận một cách nghiêm túc

DK3 Tôi thấy có quy định ngành nghề hạn chế sự tham gia của phụ nữ

DK4 Tôi thấy namgiới thường được xem là người có vai trò quyết định, có sức thuyết phục

DK5 Phụ nữ chúng tôi thường được xem là người chăm sóc gia đình, đàn ông là trụ cột kinh tế gia đình DK6 Tôi thấy nam giới thường được xem là người quản lý tốt

VH7 Tôi thấy hiện nay tín ngưỡng, tôn giáo đã cản trở sự tiến bộ của phụ nữ

VH8 Tôi thấy quan điểm trọng nam khinh nữ vẫn tồn tại trong xã hội ngày nay

VH9 Tôi thấy nam giới không thích chia sẻ quyền lực với phụ nữ VH10 Phụ nữ chúng tôi thường được xem là phái yếu

VH11 Khi phụ nữ chúng tôi nữ tham gia công tác xã hội được xem là vi phạm chuẩn mực văn hóa truyền thống

TC12 Năng lực của tôi không được đánh giá công bằng TC13 Tôi bị phân biệt trong sự thăng tiến nghề nghiệp

TC14 Tôi ít được tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện về các kỹ năng lãnh đạo, chuyên môn TC15 Tôi ít được tạo điều kiện để tham gia công tác quản lý

TC16 Tổ chức thiếu các chính sách để hỗ trợ tôi phát triển nghề nghiệp TC17 Tổ chức đề bạt, thăng tiến không dựa trên kết quả công việc của tôi

TC18 Khi đi xin việc tôi thấy nam giới thường được ưu tiên tuyển dụng hơn

TC19 Lãnh đạo nam trong tổ chức của tôi thường thiếu sự cảm thông với những công việc của phụ nữ

Xử lý và phân tích dữ liệu

Bảng câu hỏi sau khi thu về đã loại đi những bảng không đạt yêu cầu (những bảng thu thập được có câu trả lời giống nhau cho tất cả các phát biểu, hoặc có 10% trên tổng số phát biểu không được trả lời),sau đó mã hóa, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu và phân tích bằng phần mềm SPSS 20 Các bước tiến hành:

Thống kê mô tả mẫu theo các biến định tính:Độ tuổi, Trình độ học vấn, Tình trạng gia đình, Vị trí công tác, Thâm niên công tác, Lĩnh vực hoạt động,…để có một cái nhìn tổng quát về mẫu đang nghiên cứu iểm định thang đo: Đánh giá thang đo thông qua 2 thông số, độ tin cậy Cronbach’s

Alpha và độ giá trị EFA

3.4.1 Phân tích nhân tố khám phá – EFA (Exploratory Factor Analysis)

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy Phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần và khái niệm Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu Phương pháp này rất bổ ích trong việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vần đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau

Phương pháp thực hiện và tiêu chí đánh giá:

Phương pháp : Đối với thang đo đa hướng, sử dụng phương pháp trích yếu yếu tố là

Principal axis factoring với phép quay Promax và điểm dừng khi trích các yếu tố Eigen Value lớn hơn hoặc bằng 1 Phương pháp này được sẽ phản ánh dữ liệu tốt hơn khi dùng principal components với phép quay Varimax (Nguyễn Đình Thọ &

Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) Đối với thang đo đơn hướng thì sử dụng phương pháp trích yếu tố Principal Components Thang đo chấp nhận được khi tổng phương sai trích được lớn hơn hoặc bằng 50% (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007)

Tiêu chuẩn : Hệ số tải nhân tố (Factor loading) là hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, đồng thời là tiêu chí đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực khá quan trọng trong phân tích EFA Hệ số càng lớn thì biến đại diện trong nhân tố càng lớn Độ giá trị hội tụ với biến quan sát tải lên nhân tố chung có hệ số tải < 0.5 sẽ bị loại

(Nguyễn Đình Thọ, 2011) Hệ số tải nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Mô hình “Các rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến của Phụ nữ” sử dụng 30 biến quan sát sử dụng phân tích nhân tố EFA theo các bước sau: Đối với các biến quan sát đo lường 5 khái niệm thành phần và khái niệm về sự thăng tiến trong công việc đều là các thang đo đơn hướng nên sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal Components với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có EigenValues > 1

Sau đó tiến hành thực hiện kiểm định các yêu cầu liên quan gồm: iểm định Barlett: Các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể Hệ số

KMO (Kaiser – Meyer – Olkin), là chỉ số dùng để đánh giá sự thích hợp của dữ liệu với phân tích nhân tố Trị số KMO thích hợp có giá trị từ 0.5 đến 1, còn nếu như chỉ số này nhỏ hơn 0.5 thì phân thích nhân tố có khả năng không phù hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Để phân tích EFA có giá trị thực tiễn, cần đảm bảo độ giá trị sig của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0.05 (do đó khi phân tích EFA tiến hành loại các biến quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5); Thông số Eigenvalues có giá trị lớn hơn 1; Tổng phương sai trích yêu cầu lớn hơn hoặc bằng 50% (cho biết các nhân tố được trích giải thích % sự biến thiên của các biến quan sát)

3.4.2 Đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s alpha Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng Giá trị alpha nằm từ 0 đến 1, giá trị càng lớn cho biết độ tin cậy càng cao giữa các biến Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 (Hair & ctg, 2010) Theo Nunnally (1978);

Peterson (1994) và Slater (1995), thì Cronbach’s Alpha trên 0,6 là có thể sử dụng được trong trường hợp thang đo là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

Bên cạnh đó trong phân tích với phần mềm SPSS, hệ số Cronbach’s Alpha if Item Deleted cũng được xem xét, nếu hệ số tương ứng của các mục hỏi lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha tương ứng thì mục hỏi đó nên được loại bỏ để tăng độ tin cậy cho thang đo (Nunnally, độ giá trị 1978 – trích từ (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005), tuy nhiên cũng cần xem xét để đảm bảo về nội dung cho khái niệm cần đo.

Kiểm định mô hình và các giả thuyết

Phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc giữa hai nhóm biến này có tồn tại mối quan hệ tuyến tính thì việc tiến hành phân tích hồi quy là phù hợp Giá trị tuyệt đối của Person càng gần đến 1 thì hai biến này có mối tương quan tuyến tính càng chặt chẽ Đồng thời, cũng cần phân tích tương quan giữa các biến độc lập với nhau nhằm phát hiện những mới tương quan chặt chẽ giữa các biến độc lập vì có thể ảnh hưởng lớn đến kết quả phân tích hồi quy như gây ra hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

3.5.2 Phân tích hồi quy đa biến

Sau khi phân tích nhân tố, các biến không đảm bảo độ giá trị hội tụ tiếp tục bị loại khỏi mô hình cho đến khi các biến quan sát được nhóm theo các nhóm biến và tiến hành kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp hồi quy đa biến

Kiểm định giả thuyết thông qua hệ số R 2 hiệu chỉnh và kiểm định mức ý nghĩa của các hệ số trong mô hình hồi quy Ngoài ra cũng xem xét mức độ ảnh hưởng của hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor), nếu VIF >10 thì có hiện tượng đa cộng tuyến; và xác định mức độ ảnh hưởng của các rào cản tác động đến sự thăng tiến và hệ số nào có hệ số Beta càng lớn thì có thể nhận xét yếu tố đó có tác động tiêu cực nhất đến sự thăng tiến

3.5.3 Phân tích Independent–sample Ttest và ANOVA

Thực hiện phân tích Independent–sample Ttest và ANOVA với các biến nhân khẩu học: Độ tuổi, tình trạng gia đình, trình độ học vấn, vị trí công tác, thâm niên công tác, lĩnh công tác để kiểm định xem liệu có sự khác biệt đối với các nhóm biến này với sự thăng tiến trong công việc hay không

Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng nghiên cứu định tính thông qua điều tra thử nghiệm Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng nghiên cứu định lượng thông qua phiếu khảo sát Trong việc nghiên cứu chính thức cần thực hiện tuần tự các bước thu thập dữ liệu (thiết kế bảng hỏi, phương pháp lấy mẫu, cỡ mẫu, phương pháp thu thập thông tin), và phân tích dữ liệu thu thập (phân tích nhân tố EFA, đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính) Chương này cũng trình bày việc hình thành thang đo và mã hóa thang đo cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu

CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương IV tác giả sẽ trình bà kết uả nghiên cứu bao gồm: Thống kê mô tả mẫu, đánh giá độ tin cậ của thang đo thông ua hệ số Cronbach’s Al ha, đánh giá độ giá trị của thang đo bằng hương há h n tích nh n tố khám há EFA, phân tích tương uan, kiểm định các giả thu ết và mô hình nghiên cứu bằng hương há h n tích hồi u đa biến, phân tích Independent–sampleTtest và ANOVA, thảo luận kết uả nghiên cứu.

Đặc điểm mẫu khảo sát

Mẫu được thu thập theo phương pháp thuận tiện dưới hình thức bảng câu hỏi khảo sát Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 300 bảng cho khoảng 30 DN và đối tượng trả lời là nữ nhân viên, số bảng câu hỏi thu về là 300 bảng (t lệ hồi đáp là 100%) Sau khi loại bỏ bảng câu hỏi được trả lời không hợp lệ (do thiếu các thông tin hoặc bảng trả lời giống nhau) đã có 289 bảng câu hỏi hợp lệ (96%), được sử dụng là dữ liệu cho nghiên cứu đảm bảo số lượng mẫu đề ra Phân bổ mẫu được tổng hợp trong Bảng 4.1

Bảng 4.1 :Thông tin của mẫu được khảo sát

Phân bố mẫu theo Số lượng Tỷ lệ % Độ tuổi

Tình trạng gia đình Độc thân 101 34.9 Đã lập gia đình 188 65.1

Trung cấp, cao đẳng 78 16.6 Đại học 185 64

Vị trí/ chức vụ công Giám đốc 8 2.8 tác Phó giám đốc 6 2.1

Có 56 đối tượng từ 18 đến 25 tuổi (chiếm 19.4%), từ 26 đến 35 là 123 người (chiếm 42.6), từ 36 đến 45 tuổi là 85 người (chiếm 29.4%) và từ 46 đến 55 tuổi là 25 người (chiếm 8.7%)

Qua số liệu ta thấy, đối tượng nghiên cứu có độ tuổi từ 26 đến 35 chiếm t lệ lớn nhất (42.6%), đây là nhóm tuổi đang làm việc và dễ dàng tiếp xúc để thu thập dữ liệu Đối với nhóm đối tượng có độ tuổi 46-55 tuổi hầu như là khá thấp trong các doanh nghiệp, đối tượng này thường khó tiếp xúc và khó thu thập dữ liệu

4.1.2 Về tình trạng gia đình

Có 101 đối tượng khảo sát chưa lập gia đình (chiếm 34,9%), 188 đối tượng đã lập gia đình (chiếm t lệ 65,1%)

4.1.3 Về trình độ học vấn

Có 78 đối tượng có trình độ từ trung cấp, cao đẳng (chiếm 16.6%), đối tượng có trình độ Đại học là 185 người (chiếm 64%), đối tượng có trình độ sau đại học là 38 người (chiếm 13.1%) và 18 đối tượng có trình độ sơ cấp nghề hoặc chỉ tốt nghiệp PTTH (đối tượng này làm việc theo thời vụ, )

4.1.4 Về vị trí chức vụ công tác

Có 8 đối tượng khảo sát giữ chức vụ giám đốc (chiếm 2.8%), 6 người giữ chức vụ là phó giám đốc (chiếm 2.1%), 27 người giữ chức vụ trưởng, phó phòng (chiếm 9.3%) và nhân viên là 228 người (chiếm 78.9%)

4.1.5 Về lĩnh vực công tác

Có 115 đối tượng khảo sát làm trong các doanh nghiệp nhà nước (chiếm 39.8%), 113 đối tượng làm trong các doanh nghiệp tư nhân (chiếm 39.1%), 37 đối tượng làm trong các cơ quan hành chính sự nghiệp (chiếm 12.8%), 18 đối tượng làm trong khối cơ quan Đảng, đoàn thể (còn gọi là tổ chức chính trị- xã hội)(chiếm 6.2%)

4.1.6 Về thâm niên công tác

Các đối tượng khảo sát có thâm niên công tác dưới 05 năm trong tổ chức là 96 người (chiếm 33,2%), thâm niên từ 5 đến dưới 10 năm là 106 người (chiếm 36,7%), thâm niên từ 10 đến dưới 20 năm là 70 người (chiếm 24,2%), 17 người có thâm niên công tác trên 20 năm ( chiếm 5,9%)

Kết quả mô tả dữ liệu bao gồm những thông tin về: Độ tuổi, tình trạng gia đình, trình độ học vấn, vị trí, lĩnh vực công tác, thâm niên công tác,…Tuy chưa thể hiện đầy đủ các giá trị nhưng những thông tin này đã cung cấp một số chi tiết có ý nghĩa trong quá trình mô tả mẫu cho thấy những thông tin đánh giá qua bảng khảo sát là đáng tin cậy trong một chừng mực nhất định.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Các thang đo khái niệm trong mô hình đạt yêu cầu trong đánh giá độ tin cậy sẽ được tiến hành sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA

Trong phần này phân tích nhân tố khám phá các biến quan sát của mỗi thang đo biến độc lập và biến phụ thuộc Mục đích của phân tích nhân tố khám phá là nhóm các biến có liên hệ với nhau thành các nhân tố Một mặt thông qua phân tích nhân tố ta có thể đánh giá được độ giá trị phân biệt và độ giá trị hội tụ của thang đo

Phân tích nhân tố chỉ được xem là thích hợp khi hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) có giá trị từ 0.5 trở lên, kiểm định Barlett’s Test được dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008), loại các biến quan sát có hệ số tải nhân tố < 0.5 (Hair và cộng sự, 2006)

Phương pháp trích được chọn để phân tích là Principal axis factoring được sử dụng kèm phép quay Promax và điểm dừng khi trích các yếu tố có EigenValues > 1 mới được giữ lại trong mô hình nghiên cứu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

4.2.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập Kết quả EFA lần thứ nhất

Kết quả phân tích lần 1 cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự thăng tiến tất cả các biến quan sát được trích thành 5 nhân tố tương ứng với 5 khái niệm độc lập ban đầu và chỉ số KMO là 908 lớn hơn 0.5 (Hair et at.,2006), kiểm định Barlett’s là 3700.759 với mức ý nghĩa (p_value) sig = 0.000 nhỏ hơn 0.05 (Hair et at., 2006), hệ số Cumulative % của Initial Eigenvalues 60.270> 50% thể hiện rằng nhân tố rút ra giải thích được 60.2% biến thiên của dữ liệu Hệ số factor loading của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5 Tuy nhiên, tại phân tích lần 1 biến TC12, TC17, TC18, TC19 có hệ số tải nhân tố (factor loading) < 0.5 nên bị loại

Bảng 4.2 : ết uả h n tích EFA lần thứ 1 cho các biến độc lậ

Extraction Method: Principal Axis Factoring

Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 6 iterations

Kết quả phân tích EFA lần 2 khi loại các biến TC12, TC17, TC18, TC19 vì có hệ số factor 50% thể hiện rằng nhân tố rút ra giải thích được 65.4% biến thiên của dữ liệu Hệ số factor loading của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5 Do vậy các thang đo rút ra là chấp nhận được

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA sau khi loại bỏ các biến TC12, TC17, TC18, TC19 được thể hiện tại bảng 4.3

Bảng 4.3 : ết uả h n tích nh n tố EFA lần thứ 2 cho các biến độc lậ

Extraction Method: Principal Axis Factoring

Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 6 iterations

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến phụ thuộc

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy tất cả 3 biến quan sát trong thang đo Sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ vẫn giữ nguyên 1 nhân tố Hệ số KMO

= 713 > 0.5 nên EFA phù hợp với dữ liệu với kiểm định Barlett đạt giá trị 286.496 với mức ý nghĩa sig = 0.000 Do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể Phương sai trích được là 58.884 giải thích được 58.9% biến thiên của dữ liệu, tại hệ số Eigenvalue =1.767 Do vậy, thang đo chấp nhận được

Bảng 4.4 : ết uả h n tích EFA cho các biến hụ thuộc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .713

Principal Axis Factoring a 1 factors extracted 9 iterations required.

Phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s alpha)

Phân tích Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang do tương quan với nhau Đây là phân tích cần thiết cho thang đo phản ánh, nó được dùng để loại biến không phù hợp trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA Thang đo chấp nhận được khi có trị số Cronbach”s Alpha từ 0.6 trở lên cho mục đích nghiên cứu khám phá (Nunnally và Burnstien, 1994)

Hệ số tương quan biến tổng (Item-total correlation), là hệ số tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo Do đó, hệ số này càng cao thì sự tương quan biến - tổng phải lớn hơn 0.3 Các hệ số có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3 được xem là biến rác và bị loại và thang đo (Nunnally và Burnstien, 1994)

4.3.2 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha

Kết quả phân tích độ tin cậy của 06 thang đo theo Bảng 4.5

Bảng 4.5: ết uả h n tích độ tin cậ của thang đo

Ký hiệu Các biến quan sát

Cronbach's Alpha nếu loại bỏ biến Định kiến Giới: Cronbach's Alpha =.875

DK1 Phụ nữ chúng tôi chưa được đánh giá công bằng so với nam giới 684 853

DK2 Ý kiến của phụ nữ chúng tôi chưa được lắng nghe và tiếp nhận một cách nghiêm túc

DK3 Tôi thấy có quy định ngành nghề hạn chế sự tham gia của phụ nữ 691 851

DK4 Tôi thấy Nam giới thường được xem là người có vai trò quyết định, có sức thuyết phục

DK5 Phụ nữ chúng tôi thường được xem là người chăm sóc gia đình, đàn ông là trụ cột kinh tế gia đình

DK6 Tôi thấy nam giới thường được xem là người quản lý tốt 658 860

Niềm tin- văn hóa: Cronbach's Alpha =.878

VH7 Tôi thấy hiện nay tín ngưỡng, tôn giáo đã cản trở sự tiến bộ của phụ nữ 734 847

VH8 Tôi thấy quan điểm trọng nam khinh nữ vẫn tồn tại trong xã hội ngày nay 665 863

VH9 Tôi thấy nam giới không thích chia sẻ quyền lực với phụ nữ 687 859

VH10 Phụ nữ chúng tôi thường được xem là phái yếu 737 846

VH11 Khi phụ nữ chúng tôi nữ tham gia công tác xã hội được xem là vi phạm chuẩn mực văn hóa truyền thống

Chính sách của tổ chức: Cronbach's Alpha =.844

TC13 Tôi bị phân biệt trong sự thăng tiến nghề nghiệp 633 822

TC14 Tôi ít được tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện về các kỹ năng lãnh đạo, chuyên môn

TC15 Tôi ít được tạo điều kiện để tham gia công tác quản lý 667 808

TC16 Tổ chức thiếu các chính sách để hỗ trợ tôi phát triển nghề nghiệp 695 796

Trách nhiệm gia đình: Cronbach's Alpha =.830

GD20 Chồng tôi thường không hỗ trợ sự nghiệp của người vợ 694 769

GD21 Tôi phải cân bằng giữa gia đình và công việc xã hội 684 773

GD22 Tôi phải giữ vai trò thiên chức làm vợ, làm mẹ 694 768

GD23 Tôi thiếu sự hỗ trợ từ gia đình và bạn bè 560 826

Tính cách cá nhân: Cronbach's Alpha =.773

CN24 Tôi thường có tính an phận 573 722

CN25 Tôi thường thiếu tính chủ động 598 706

CN26 Tôi thường tự đánh giá thấp bản thân và thiếu tự tin 604 707

CN27 Tôi thường không có tính cầu tiến, tham vọng 534 740

Sự thăng tiến trong công việc: Cronbach's Alpha =.808

TT28 Tôi thường được giao những công việc tốt, quan trọng hơn 638 759

TT29 Tôi được đề bạt ở chức vụ cao hơn 655 740

TT30 Tôi thường được tham gia vào việc ra các quyết định quan trọng 683 715

Sau khi phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha 06 thang đo không có biến nào bị loại

Thang đo “Tính cách cá nhân” có 01 biến bổ sung sau quá trình khảo sát sơ bộ là

“Tôi thường không có tính cầu tiến và tham vọng” và thang đo“Sự thăng tiến” có

01 biến bổ sung sau quá trình khảo sát sơ bộ là“Tôi thường được tham gia vào việc ra các u ết định uan trọng” đa số người được phỏng vấn cho rằng cần bổ sung thêm 2 biến này để đánh giá một cách đầy đủ mức độ ảnh hưởng Sau khi phân tích thì 2 biến này đạt yêu cầu để phân tích Do vậy, thang đo “Tính cách cá nhân” và

“Sự thăng tiến” sẽ bổ sung 2 biến trong mô hình nghiên cứu và kết quả là chấp nhận được

Các khái niệm thành phần đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 Trong đó, thấp nhất là khái niệm Tính cách cá nhân với hệ số Cronbach’s Alpha là 773 và cao nhất là khái niệm về Niềm tin văn hóa với hệ số Cronbach’s Alpha là 878 Điều này cho thấy các biến có mối liên hệ chặt chẽ với nhau trong cùng khái niệm thành phần.

Thang đo nghiên cứu hiệu chỉnh

Sau khi kiểm tra độ tin cậy và giá trị, kết quả thang đo hiệu chỉnh được tóm tắt trong Bảng 4.6

Bảng 4.6 Tóm t t kết uả kiểm định thang đo

Biến quan sát trước phân tích EFA

Biến bị loại khi phân tích EFA

Biến quan sát sau phân tích EFA

Phương sai trích Định kiến

Chính sách của tổ chức 8 4 4

Mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá thang đo

Từ các kết quả phân tích ở trên, không có sự thay đổi trong các thành phần ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ Mô hình nghiên cứu sẽ giữ nguyên mô hình đề xuất ban đầu gồm: 5 biến độc lập là các biến tác động đến sự thăng tiến và 01 biến phụ thuộc

Bảng 4.7: Bảng tóm t t các giả thu ết trong mô hình nghiên cứu

H1 Định kiến Giới tác động tiêu cực (-) đến Sự thăng tiến H2 Niềm tin văn hóa tác động tiêu cực (-) đến Sự thăng tiến H3 Chính sách tổ chức tác động tiêu cực (-) đến Sự thăng tiến H4 Trách nhiệm gia đình tác động tiêu cực (-) đến sự thăng tiến H5 Tính cách cá nhân tác động tiêu cực (-) đến sự thăng tiến

Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Trước khi thực hiện phân tích hồi quy ta tiến hành kiểm tra mối quan hệ tương quan giữa các biến nhằm kiểm tra điều kiện hồi quy

Hệ số tương quan Pearson (r) được dùng để lượng hoá mức độ chặt chẽ của mối quan hệ giữa hai hay nhiều biến thứ tự Giá trị tuyệt đối của r tiến gần đến 1 khi hai biến có mối tương quan tuyến tính chặt chẽ (Hoàng Trọng & ctg, 2005) Kết quả phân tích ma trận tương quan được trình bày ở bảng 4.8

B Bảng 4.8 ết uả chạ h n tích tương uan

DK VH TC GD CN TT

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

Nhận xét: Kết quả phân tích ma trận tương quan cho thấy: Các biến độc lập tương quan âm (-) với Sự thăng tiến Đồng thời ta nhận thấy biến phụ thuộc sự thăng tiến có mức nghĩa < 0.05 Sự tương quan trên phù giữa biến phụ thuộc và biến độc lập, do đó đủ điều kiện để phân tích hồi quy Tuy nhiên, cũng cần phải quan tâm đến hiện tượng đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy đa biến

Cụ thể: Mối quan hệ tương quan giữa biến TT với Tính cách cá nhân là r= -.656, với Chính sách tổ chức là r= -.580, với Định kiến Giới là r=-.516, với Trách nhiệm gia đình là r=-.481, với Niềm tin văn hóa là r=-.480

4.6.2 Kết quả phân tích hồi quy đa biến

Kết quả phân tích hồi quy được tiến hành với 5 biến độc lập là Định kiến Giới (DK), Niềm tin văn hóa (VH), Chính sách tổ chức (TC), Trách nhiệm gia đình

(GD), Tính cách cá nhân (CN), và một biến phụ thuộc là Sự thăng tiến (TT), với phương pháp Enter, ta có kết quả như sau:

Phương trình hồi quy đa biến:

X 1 : Định kiến X 2 : Văn hóa X 3 : Tổ chức X 4 : Gia đình X 5 : Cá nhân Kết quả phân tích hồi quy được trình bày trong Bảng 4.9

Bảng 4.9: ết uả h n tích các hệ số độc lậ trong hồi u đa biến

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số đã chuẩn hóa t Sig

Kết quả Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến cho thấy hệ số tương quan R 2 (R- square) là 0.579 và R 2 điều chỉnh (Adjusted Square), là 0.572 Trị số thống kê F đạt giá trị 77.874 tại mức ý nghĩa sig = 0.000 (Sig0,05 do đó, trung bình giá trị ảnh hưởng sự thăng tiến giữa 2 nhóm độc thân và có gia đình là đồng nhất

Sig (2-tail) = 0,196> 0,05 chưa có cơ sở khẳng định có sự khác biệt giữa 2 nhóm tình trạng gia đình nói trên về mức độ ảnh hưởng sự thăng tiến

4.8.3 Kiểm định sự khác biệt theo lĩnh vực công tác (ANOVA)

Qua quá trình khảo sát đã phân loại đối tượng khảo sát thành 5 nhóm khác nhau như: [DN nhà nước]; [ DN tư nhân]; [ HCSN]; [ Đảng, đoàn thể]; [Khác] và số lượng mẫu theo lĩnh vực công tác cho từng nhóm nhỏ do đó không đủ mẫu để đạt độ tin cậy cho phân tích từng nhóm lĩnh vực công tác Vì vậy trong phần đánh giá sự khác biệt theo lĩnh vực công tác, tác giả sẽ phân lĩnh vực công tác thành 03 nhóm Nhóm 1 gồm có các cơ quan hành chính sự nghiệp, Đảng- đoàn thể (gọi tắt là cơ quan nhà nước); Nhóm 2 là các doanh nghiệp nhà nước và Nhóm 3 là doanh nghiệp tư nhân để kiểm định sự khác biệt giữa 03 lĩnh vực này

Bảng 4.13: ết uả kiểm định sự khác biệt theo lĩnh vực công tác

Test of Homogeneity of Variances

TT Levene Statistic df1 df2 Sig

Sig = 0,903> 0,05 do đó không có sự khác biệt về giá trị phương sai giữa 3 nhóm lĩnh vực công tác

Sum of Squares df Mean Square F Sig

Sig = 0,967> 0,05 do đó chưa thấy có sự khác biệt về mặt thống kê khi xét yếu tố lĩnh vực công tác khác nhau

4.8.4 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác (ANOVA)

Qua quá trình khảo sát đã phân loại đối tượng khảo sát thành 5 nhóm khác nhau như: [Giám đốc]; [ Phó giám đốc]; [ Trưởng, phó phòng]; [ Nhân viên]; [Khác] và số lượng mẫu theo thâm niên công tác cho từng nhóm nhỏ do đó không đủ mẫu để đạt độ tin cậy cho phân tích từng nhóm thâm niên công tác Vì vậy trong phần đánh giá sự khác biệt theo thâm niên công tác, tác giả phân thâm niên công tác thành 03 nhóm Nhóm 1: dưới 5 năm; Nhóm 2: từ 6 ->10 năm; Nhóm 3: trên 10 năm để kiểm định sự khác biệt giữa 03 nhóm

Bảng 4.14: ết uả kiểm định sự khác biệt theo th m niên công tác

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig

Sig = 0,599> 0,05 do đó không có sự khác biệt về phương sai giữa 3 nhóm thâm niên công tác

Sum of Squares df Mean Square F Sig

Sig = 0,474> 0,05 do đó chưa thấy có sự khác biệt về mặt thống kê khi xét yếu tố thâm niên công tác.

Thảo luận kết quả

Kết quả của nghiên cứu thu được cho thấy 05 nhân tố có ảnh hưởng tiêu cực đến việc sự thăng tiến (STT) Qua kết quả phân tích từ 289 mẫu thu thập được, các giả thuyết ban đầu đều được khẳng định, cả 5 nhân tố gồm: Định kiến giới, Niềm tin văn hóa, Chính sách của tổ chức, Trách nhiệm gia đình và Tính cách cá nhân đều có những tác động âm (-) đến STT

Nhân tố Tính cách cá nhân có ảnh hưởng lớn nhất đến STT(β = -.377) Qua nghiên cứu có nhận thấy, hiện nay hầu hết lực lượng lao động nữ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng tự đánh giá thấp bản thân và không có tham vọng để vươn lên vị trí quản lý vì thiếu sự tự tin vào khả năng và thiếu khát vọng, lý giải điều này những người tham gia phỏng vấn cho rằng do họ không muốn va chạm hay đối đầu, không muốn có thêm rắc rối trong cuộc sống, do tính tự ti, do gánh nặng công việc gia đình, do không muốn tiến thân, do muốn ưu tiên sự thăng tiến cho người chồng, do người chồng chưa thực lòng ủng hộ,…những điều trên ít nhiều nó cũng là một rào cản lớn cho chính người phụ nữ trong công việc

Nhân tố có ảnh hưởng tiếp theo là Chính sách của tổ chức có ảnh hưởng tiêu cực lớn đến STT (β= -.244) Nghiên cứu cho thấy chính sách tổ chức đóng một vai trò rất lớn trong việc cản trở sự phát triển phụ nữ trong sự nghiệp và nó đóng vai trò lớn thứ nhì trong các nhân tố tác động tiêu cực đến sự thăng tiến, đó là hầu hết các tổ chức thiếu chính sách nguồn nhân lực, trong đó thiếu sự tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả và thăng tiến không được xác định một cách khách quan

Quy trình tuyển dụng có nhiều bất lợi cho phụ nữ và họ cũng không nhận được sự quan tâm đào tạo nào từ các nhà quản lý, việc đề bạt vào vị trí quản lý cấp cao nam giới được ủng hộ nhiều hơn điều đó cản trở nghiêm trọng đến sự phát triển nghề nghiệp của phụ nữ.

Bên cạnh đó, chính sách chung ở Việt Nam qui định tuổi về hưu khác nhau, nam 60 và nữ 55 Khi về hưu sớm, thời gian phấn đấu và tích luỹ kinh nghiệm của phụ nữ bị ngắn lại làm cho họ khó vươn lên vị trí cao hơn đây cũng là một yếu tố góp phần làm cho tỉ lệ nữ tham gia vào vị trí lãnh đạo thấp

Trên thực tế, tại tỉnh Lâm Đồng ít có phụ nữ lên được chức lãnh đạo trong bộ máy nhà nước và trong doanh nghiệp, hoặc nếu có là những trường hợp quy định rõ ngành nghề đó phải do nữ làm lãnh đạo hoặc theo t lệ cơ cấu theo Nghị quyết của Tỉnh (đối với các cơ quan HCSN)

Tiế theo là Niềm tin văn hóa có ảnh hưởng tiêu cực đến STT (β= -.167) Nghiên cứu cho thấy Niềm tin văn hóa là một trở ngại cho sự phát triển phụ nữ trong sự nghiệp.Từ những phát hiện phụ nữ được coi là có trách nhiệm sinh con, nội trợ trong nhà và chăm sóc gia đình và văn hóa là một trở ngại khó loại bỏ nhất, chúng thường được nam và nữ thực hiện một cách không rõ ràng Điều này có nghĩa là, qua nghiên cứu này chúng ta có thể nhận thấy để đạt được sự thành công trong công việc người nữ nhân viên phải đối mặt rất nhiều thách thức liên quan đến áp lực xã hội dù trình độ đã tăng lên nhưng vai trò của phụ nữ vẫn là người chăm sóc gia đình, còn nam giới có vai trò kiếm tiền nuôi gia đình, lãnh đạo và có quyền trong xã hội, các vai trò này có mối quan hệ mật thiết với nền văn hóa, tức là chúng phản ánh niềm tin của các thành viên trong cùng một nền văn hóa về sự khác biệt giữa nam và nữ Sự khác biệt này sẽ quyết định phụ nữ phù hợp với những vị trí nào và nam giới phù hợp với những vị trí nào

4.9.4 Trách nhiệm gia đình Đối với Trách nhiệm gia đình có ảnh hưởng (β= -.112) đến STT Nghiên cứu cho thấy lập gia đình và sinh con là nữ nhân viên đánh mất nhiều cơ hội trong sự tìm kiếm việc làm và thăng tiến thậm chí nhiều người còn phải rời khỏi vị trí việc làm

(nghỉ việc) để dành nhiều thời gian hơn cho việc chăm sóc gia đình và dạy dỗ con cái Tại Lâm Đồng, tuy các tổ chức đã có nhiều cố gắng để đạt được sự bình đẳng giới trong tổ chức bằng cách thực hiện các chính sách về tổ chức như giờ làm việc linh hoạt cho người mẹ nuôi con nhỏ, thanh toán chế độ thai sản,…nhưng đây cũng là một thách thức lớn đối với phụ nữ trong sự nghiệp của họ nhất là đối với phụ nữ trong độ tuổi sinh đẻ khi họ phải cân bằng thời gian, gia đình, công việc nội trợ, và trách nhiệm công việc

4.9.5 Định kiến Giới Định kiến giới có tác động tiêu cực đến STT (β=-.106) Những đặc trưng như sự quan tâm, chăm sóc được cho rằng phù hợp với phụ nữ Điều này cho thấy, định kiến về giới tác động đến sự thăng tiến của phụ nữ không chỉ ở Việt Nam mà cả trên một số nước trên thế giới và hoàn toàn phù hợp với các nhận định về Định kiến giới ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ tại tỉnh Lâm Đồng như đề tài đã đề cập đến.

So sánh kết quả nghiên cứu cùng chủ đề

Có sự tương đồng trong kết quả nghiên cứu của đề tài với kết quả nghiên cứu của

Nchabira (2013), đó là: Định kiến giới, Niềm tin văn hóa, Chính sách của tổ chức, Tính cách cá nhân có ảnh hưởng ngược chiều với sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ.Tuy nhiên trong nghiên cứu của Nchabira (2013), thì nhân tố Trách nhiệm gia đình bị bác bỏ, điều này hoàn toàn khác so với nghiên cứu được thực hiện là trách nhiệm gia đình (β=-.114) tác động âm đến sự thăng tiến, điều này cho thấy trách nhiệm gia đình là nhân tố góp phần cản trở sự thăng tiến của phụ nữ trong các cơ quan, doanh nghiệp tại tỉnh Lâm Đồng

Bảng 4.16 So sánh mô hình nghiên cứu của Nchabira (2013).

Nhân tố Mô hình nghiên cứu của

Hệ số đã chuẩn hóa

Mô hình nghiên cứu này

Hệ số đã chuẩn hóa

Các giả thuyết Tính cách cá nhân Chấp nhận -.258 Chấp nhận -.378 Chính sách tổ chức Chấp nhận -.331 Chấp nhận -.244 Niềm tin văn hóa Chấp nhận -.184 Chấp nhận -.167

Trách nhiệm gia đình Bác bỏ Chấp nhận -.144 Định kiến giới Chấp nhận -.0.07 Chấp nhận -.106

Nghiên cứu của Nchabira (2013), nhân tố Trách nhiệm gia đình bị bác bỏ với hệ số β=.307 , Sig >0.005 nên bị bỏ điều này cho thấy phụ nữ tại Kenya đã cân bằng được giữa công việc gia đình và xã hội nên trách nhiệm gia đình không phải là rào cản đối với sự thăng tiến của họ

Kết luận: Qua đây, chúng ta cũng thẳng thắn thừa nhận với truyền thống văn hóa Á Đông, phụ nữ Việt Nam đang còn chịu nhiều áp lực bởi khuôn mẫu, vai trò giới truyền thống, phụ nữ được trông đợi như một nhân lực chính để duy trì gia đình và chăm sóc con cái hơn là tham gia các hoạt động xã hội Chính điều này đã phần nào hạn chế sự tham gia của phụ nữ trên các lĩnh vực và tham gia vào các vị trí quản lý, lãnh đạo Mặc dù đội ngũ cán bộ nữ đã tăng cả về chất lượng và số lượng nhưng còn thấp so với nam giới và chưa tương xứng với tiềm năng và đông đảo lực lượng lao động nữ cả nước

Chương này đã trình bày các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu thu thập

Trong đó, mẫu nghiên cứu N = 289 mẫu Đã được thống kê theo độ tuổi, tình trạng gia đình, trình độ học vấn, lĩnh vực công tác, thâm niên công tác,…Qua kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha mô hình nghiên cứu được giữ nguyên 5 yếu tố ảnh hưởng chính đến sự thăng triến trong công việc như giả thuyết ban đầu: Định kiến giới, Niềm tin văn hóa, Chính sách của tổ chức, Trách nhiệm gia đình và Tính cách cá nhân

Sau đó, tác giả tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính Kết quả phân tích và thảo luận cho thấy tất cả 5 nhân tố Định kiến giới, niềm tin văn hóa, chính sách của tổ chức, trách nhiệm gia đình và Tính cách cá nhân đều có ảnh hưởng đến sự thăng tiến

Trong chương IV, Luận văn đã tiến hành h n tích và đưa ra một số giải thích dựa trên kết uả h n tích dữ liệu Nội dung chương cuối nà bao gồm:Tóm t t kết uả chính của đề tài, Hàm ý uản trị, đóng gó của nghiên cứu, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiế theo

Các kết quả chính của đề tài

Với mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là xác định và đo lường các rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến của phụ nữ, đề tài đã tham khảo nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước như nghiên cứu của Jaimaili et al., (2005), Lyness & Heilman (2006),

Wood (2008), Smith (2009), Cross (2010), Clark (2011), và đặc biệt là nghiên cứu củaNchabira (2013), để đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố tác động tiêu cực đến sự thăng tiến của phụ nữ là: Định kiến Giới, Niềm tin văn hóa, Chính sách tổ chức, Tình trạng gia đình, Tính cách cá nhân

Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 bước là nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức Nghiên cứu định tính được thực hiện qua phỏng vấn sâu với 5 nhà lãnh đạo và 10 nhân viên trong các cơ quan HCSN, DNNN, DNTN,

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát với kích thước mẫu thu được hợp lệ là 289 Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện, phạm vi lấy mẫu là những nhân viên trong các cơ quan hành chính sự nghiệp, doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng Dữ liệu thu thập từ thực tế được làm sạch, mã hóa để phục vụ cho các bước phân tích dữ liệu tiếp theo Thang đo được kiểm định thông qua việc phân tích nhân tố khám phá

EFA và hệ số Cronbach’s Alpha Các thang đo đều đạt yêu cầu và tiếp tục được đưa vào phân tích tương quan Pearson, làm cơ sở để thực hiện phân tích hồi quy tiếp theo

Mô hình gồm 5 khái niệm nghiên cứu được đo lường bởi 30 biến quan sát Trong đó có 30 biến quan sát đã được hiệu chỉnh từ 41 biến quan sát ban đầu cho người được phỏng vấn dễ hiểu có thể trả lời được tất cả các câu hỏi

Kết quả phân tích EFA (sau khi loại các biến TC12, TC17, TC18, TC19), cho thấy trong ma trận xoay 26 biến thành phần trong mô hình là đạt yêu cầu vệ độ tin cậy, phương sai trích, độ giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

Kết quả kiểm tra độ tin cậy hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo trong mô hình nghiên cứu cho thấy các thang đo đều đạt hệ số > 0.6

Kết quả phân tích hồi quy đa biến trên 5 khái niệm ảnh hưởng đến sự của sự thăng tiến: Tính cách cá nhân (β = -.378), Chính sách của tổ chức (β = -.244) tác động lớn nhất đến Sự thăng tiến, tiếp đến là Niềm tin văn hóa ( β=.-167), các yếu tố còn lại tác động yếu hơn như Trách nhiệm gia đình (β=.-114), và Định kiến Giới (β = -

.106) Điều này có thể xem là phù hợp vì các rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc chủ yếu là do các yếu tố trên

Hàm ý quản trị

Như đã trình bày ở trên, trong mô hình hồi quy nghiên cứu đã xác định được các mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến sự thăng tiến của phụ nữ trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng Nghiên cứu đưa ra một số hàm ý quản trị những người có vai trò quyết định đối với việc hoạch định và thực hiện chính sách đối với phụ nữ, và bản thân người phụ nữ thực hiện các giải pháp sau:

Yếu tố Tính cách cá nhân có tác động tiêu cực lớn nhất đến sự thăng tiến trong công việc với hệ số Beta = -.378

Kết quả nghiên cứu cho thấy, nữ nhân viên lao động đánh giá một trong những nguyên nhân quan trọng cản trở sự thăng tiến trong công việc của họ là Tính cách cá nhân Tính cách đóng một vai trò quan trọng trong giải quyết công việc, các đặc điểm cá nhân như chăm chỉ, kiên trì, năng nổ, mạnh dạn và quyết tâm thành công là một số thuộc tính mà phụ nữ cần phải có để thành công.

Do đó, giải pháp hiệu quả để nữ nhân viên có thể phát triển sự nghiệp cần quan tâm đến các vấn đề sau:

Phụ nữ nói chung và nữ nhân viên nói riêng cần phải nhận thức và hiểu đầy đủ các quyền của mình và biết làm thế nào để đạt được chúng Điều này có nghĩa là họ phải hiểu rằng họ phải cân bằng hài hòa giữa công việc gia đình và xã hội

Việc họ tham gia vào các vị trí cấp quản lý là rất quan trọng trong việc giúp họ tham gia vào việc ra quyết định và trong thực thi, giám sát các chính sách Để đạt được điều này chính bản thân người phụ nữ nên được tập trung nhiều hơn vào sự nghiệp, chủ động trong việc thực hiện nhiệm vụ, nghiêm túc làm việc vì sự nghiêm túc là một yếu tố quan trọng thể hiện trách nhiệm và độ tin tưởng của cấp trên, cả hai điều này sẽ hỗ trợ việc thăng tiến Bên cạnh đó, người phụ nữ cần phải xóa bỏ mặc cảm, tự ti trong giải quyết công việc và luôn luôn có tinh thần tự nghiên cứu học hỏi tự trang bị cho mình kiến thức, kinh nghiệm để tham gia giải quyết công việc tốt hơn

Bằng cách, các nhà lãnh đạo/quản lý cần phát huy vai trò của các tổ chức đoàn thể như: tổ nữ công, tổ phụ nữ, đoàn thanh niên,…Trong các cơ quan, doanh nghiệp,tổ chức các hoạt động giao lưu giữa các phòng, ban hoặc tổ chức các buổi dã ngoại, du lịch nghĩ dưỡng,…thông qua các hoạt động này các nhân viên (kể cả nam và nữ) sẽ tạo sự gắn bó đoàn kết, cởi mở, thông cảm với nhau hơn, mạnh dạn chia sẻ những khó khăn của bản thân trong gia đình và xã hội Ngoài ra, cần tổ chức các buổi hội thảo hoặc các buổi giao lưu chia sẽ kinh nghiệm, nói chuyện chuyên đề (thông qua các ngày k niệm như ngày quốc tế phụ nữ, ngày thành lập Hội LHPN Việt Nam, Ngày gia đình Việt Nam,…), tại đơn vị tạo điều kiện cho phụ nữ được tham gia và nêu lên những ý kiến, nguyện vọng, những ý tưởng của mình làm được điều này các nữ nhân viên sẽ bớt đi những mặc cảm, tự ti mà họ sẽ mạnh dạn hơn, nhiệt tình hơn trong công việc

Chính điều này sẽ làm cho người quản lý có cách nhìn khác về năng lực của phụ nữ và đề bạt ở những chức vụ cao hơn

Yếu tố chính sách tổ chức có tác động tiêu cực thứ nhì đến Sự thăng tiến trong công việc với hệ số Beta = -.244

Kết quả nghiên cứu cho thấy, Chính sách tổ chức cũng được nữ nhân viên tại các cơ quan HCSN, DNNN, DNTN đánh giá là một trong những nguyên nhân cản trở đến sự thăng tiến trong công việc của họ, cụ thể: các tổ chức thiếu chính sách nguồn nhân lực cho phụ nữ, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả và thăng tiến không được khách quan,…từ đó ảnh hưởng đến quyền lợi của phụ nữ

Do đó, các nhà lãnh đạo quản lý tại các quan HCSN, DNNN, DNTN trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng, cần quan tâm đến các vấn đề sau:

Tạo môi trường làm việc lành mạnh, nơi mà nữ nhânviên không cảm thấy các nhà lãnh đạo/quản lý chỉ thích làm việc với nam giới hoặc cho rằng chỉ có nam giới làm việc mới có hiệu quả

Không phân biệt đối xử dựa vào giới tính vì trong một tổ chức cần có sự đa dạng trong lực lượng lao động và thể hiện quan điểm khác nhau sẽ nâng cao hiệu suất làm việc

Quan tâm, tạo điều kiện cho nữ nhân viên được tham gia các lớp đào tạo, huấn luyện nâng nhằm nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng xử lý các tình huống, kỹ năng ra quyết định,.v.v

Tạo điều kiện để nữ nhân viên có thời gian làm công việc gia đình, không nên coi nữ nhân viên như nam giới trong việc phân công, đòi hỏi, yêu cầu mà không quan tâm đến việc nữ nhân viên đó còn phải thực hiện thiên chức làm vợ, làm mẹ Đề bạt nhân viên lên một vị trí cấp cao cần dựa vào năng lực và hiệu suất làm việc chứ không phải dựa vào giới tính và việc đề bạt phải công khai, dân chủ và phải đảm bảo chất lượng về nguồn nhân lực

Yếu tố niềm tin văn hóa có tác động tiêu cực đến sự thăng tiến trong công việc với hệ số Beta = -.167

Kết quả nghiên cứu cho thấy, niềm tin văn hóa cũng được nữ nhân viên tại các cơ quan HCSN, DNNN, DNTN cho rằng là một trong những nguyên nhân cản trở đến sự thăng tiến trong công việc của họ.Mặc dù hiện nay quyền phụ nữ được công nhận nhưng tư tưởng trọng nam khinh nữ vẫn còn ở một số nước, đặc biệt là ở Việt Nam gắn liền với tư tưởng Nho giáo Không chỉ trọng nam, khinh nữ nằm trong tư tưởng của nam giới mà ngay cả chính nữ giới vẫn còn mang nặng tư tưởng này (ví dụ như nữ giới vẫn thích sinh con trai đầu lòng,…), hoặc một số nam giới cho rằng phụ nữ chỉ là người chân yếu tay mềm không thể tham gia được các hoạt động lớn trong xã hội,.v.v

Việc hạn chế hoặc dần xóa bỏ các tư tưởng hay quan niệm trên không phải ngày một ngày hai nhưng các nhà lãnh đạo/quản lý (nam giới), tại các quan HCSN, DNNN, DNTN và chính bản thân người phụ nữ cũng phải thay đổi tư duy về các quan niệm trên.

Yếu tố trách nhiệm gia đình có tác động tiêu cực đến sự thăng tiến trong công việc vối hệ số Beta = -.114

Kết quả nghiên cứu cho thấy, trách nhiệm gia đình là yếu tố khá thấp trong 5 yếu tác động đến sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ, thực hiện nhiệm vụ là một điều kiện tiên quyết dẫn đến sự thăng tiến, nhưng trách nhiệm gia đình có thể tạo ra khối lượng công việc ảnh hưởng đến kinh nghiệm làm việc cản trở sự thăng tiến người phụ nữ

Do vậy, nam giới (người chồng), cần chia sẻ giảm bớt gánh nặng gia đình bằng cách tham gia vào công việc gia đình cùng với phụ nữ Chính sự chia sẻ và cảm thông của người chồng đã làm cho nhiều người phụ nữ đạt được thành công trong sự nghiệp

Các nhà lãnh đạo/quản lý tại tổ chức doanh nghiệp không nên lấy lý do liên quan đến vai trò của người phụ nữ là phải lập gia đình và sinh con để hạn chế sự phát triển nghề nghiệp của phụ nữ, vì hiện nay tại một số doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp tư nhân và một số ít doanh nghiệp nhà nước khi tuyển dụng lao động thường yêu cầu nữ ứng viên khi bắt đầu tuyển dụng không được lập gia đình và sinh con trong một thời gian nhất định do các doanh nghiệp ngại phải chi trả các khoản trợ cấp như thời gian nghỉ thai sản, thời gian cho con bú, thời gian nghỉ để chăm con ốm (vì điều này mà ngay cả chủ doanh nghiệp là nữ cũng rất ngại khi nhận lao động nữ),…Nhưng vì do nhu cầu việc làm một số nữ nhân viên chấp nhận yêu cầu trên và họ không lập gia đình (hoặc có lập gia đình), và không được sinh con thì trong khoảng thời gian đó họ đã có sự tích lũy về kinh nghiệm và đạt được những hiệu quả trong công việc thì họ lại phải thực thi thiên chức làm vợ, làm mẹ chính lúc này họ phải vừa chăm con và làm việc sẽ ít nhiều ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nữ nhân viên

Đóng góp của nghiên cứu

Nghiên cứu góp phần xây dựng hệ thống thang đo, xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc của nữa nhân viên trong các tổ chức hành chính, doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng Hệ thống thang đo này có thể làm nguồn cho các nghiên cứu sau tham khảo Các nghiên cứu về sau có thể thừa kế cũng như mở rộng biến trong thang đo cho những yếu tố xác định bởi một thang đo, cũng như hiệu chỉnh các thang đo cần thiết

Thông qua việc xác định các yếu tố tác động đến sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ, nghiên cứu đã cung cấp cho các nhà lãnh đạo, quản lý một cái nhìn bao quát hơn về các quan điểm cản trở sự tiến bộ của PN Từ đó, giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý, các nhà hoạch định chính sách và chính bản thân người PN có kế hoạch các nhà quản lý hiểu rõ và có những điều chỉnh, tạo điều kiện cho nữ giới được đề bạt vào các chức vụ, quản lý.

Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Bên cạnh những đóng góp, nghiên cứu này còn có một số hạn chế sau:

5.5.1 Về nghiên cứu định tính

Khi lựa chọn những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực này để phỏng vấn và thảo luận là chủ quan và thuận tiện

Trong phỏng vấn và thảo luận, những nhận xét và góp ý của người tham gia là ý kiến chủ quan của họ, ngoài ra đề tài không thể tập hợp hết tất cả các ý kiến của tất cả những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực này để xây dựng một hệ thống thang đo định tính hoàn chỉnh

Bản thân người thực hiện đề tài còn thiếu kinh nghiệm trong việc đặt các vấn đề để phỏng vấn, thảo luận và khảo sát

5.5.2 Về nghiên cứu định lượng

Một số suy diễn thống kê có thể chưa được diễn đạt tốt

Mô hình chỉ thực hiện nghiên cứu đối với nữ nhân viên tại các cơ quan HCSN,

DNNN, DNTN (vừa và nhỏ), trong tỉnh Lâm Đồng chưa nghiên cứu hết toàn bộ các doanh nghiệp lớn hoặc các công ty có vốn đầu tư nước ngoài nên các nghiên cứu sau có thể nghiên cứu với các lĩnh vực trên để có thể tổng quát hóa mô hình nghiên cứu

Phương pháp lấy mẫu - phát phiếu điều tra theo kiểu thuận tiện do đó dữ liệu thu thập được có thể có độ tin cậy chưa cao hoặc bị thiên lệch, vì phương pháp này dễ thực hiện và ít tốn kém nhưng là phương pháp có độ tin cậy thấp về tính đại diện, các nghiên cứu sau có thể thực hiện theo phương pháp lấy mẫu khác để đạt kết quả chính xác hơn

Số lượng mẫu thu thập chỉ đạt ở mức chấp nhận được, các nghiên cứu sau nên khảo sát với kích thức mẫu lớn hơn để có được đánh giá chính xác hơn

Hiện nay, ít có đề tài nghiên cứu sâu về các rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ Do đó, đề tài còn thiếu các số liệu thực nghiệm khác để so sánh và đối chiếu kết quả nghiên cứu.