Luận văn thạc sĩ Chính sách công: Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND thành phố Thái Nguyên

Nhận thức được tầm quan trọng này, những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng việc ban hành các chính sách, hành động thiết thực, kịp thời và mang tính đột phá để giải quyết thực

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

PHẠM KHÁNH DUY

CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

TẠI UBND THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2021

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

PHẠM KHÁNH DUY

CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

TẠI UBND THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: CHÍNH SÁCH CÔNG

MÃ SỐ: 8340402

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYỄN THỊ HẢI VÂN

HÀ NỘI, 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào, cũng như một chương trình đào tạo cấp bằng nào khác

Tôi xin cam đoan các kết quả, phân tích, và kết luận nghiên cứu trong luận văn

Thạc sĩ Chính sách công về “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND thành phố Thái Nguyên” (ngoài các phần được trích dẫn) đều là kết quả làm

việc của cá nhân tôi

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này

Tác giả luận văn

Phạm Khánh Duy

LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình và trách nhiệm của PGS TS Nguyễn Thị Hải Vân đã hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình

nghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể giảng viên, cán bộ nhân viên tham gia công tác giảng dạy, phục vụ khoá đào tạo Chính sách công đã giúp tôi hoàn thành tốt khoá học

Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện luận văn một cách hoàn chỉnh nhất, song do hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được Tôi rất mong nhận được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các anh/chị, các bạn để luận văn được hoàn chỉnh hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Phạm Khánh Duy

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CNH Công nghiệp hóa

CQHCNN Cơ quan hành chính nhà nước CQNN Cơ quan nhà nước

CSC Chính sách công

GDP Tổng sản phẩm quốc nội HCNN Hành chính nhà nước

HĐND Hội đồng nhân dân KT - XH Kinh tế - xã hội LLLĐ Lực lượng lao động

UBND Ủy ban nhân dân

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 6

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài 6

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 7

7 Kết cấu của luận văn 7

CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚTNGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 8

1.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực chất lượng cao 8

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao 8

1.1.1.1 Nguồn nhân lực 8

1.1.1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao 9

1.1.2 Đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao 10

1.1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng cao 10

1.1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát triển kinh tế, xã hội 11

1.1.2.3 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao 12

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối với cơ quan nhà nước 26

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài 26

1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức 27

1.4 Kinh nghiệm của một số địa phương về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, bài học kinh nghiệm cho UBND thành phố Thái Nguyên 29

1.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh 29

1.4.2 Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng 30

1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho UBND thành phố Thái Nguyên 30

Tiểu kết chương 1 32

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰCCHẤT LƯỢNG CAO TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐTHÁI NGUYÊN 33 2.1 Khái quát chung về đặc điểm điều kiện địa lý tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Thái Nguyên 33

2.1.1 Điều kiện địa lý tự nhiên 33

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 33

2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy và nhân lực của Uỷ ban nhân dân thành phố Thái Nguyên 34

2.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Uỷ ban nhân dân thành phố Thái Nguyên 342.2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND Thành phố Thái Nguyên, tỉnh thái Nguyên 35

2.2.3 Đội ngũ nhân lực của Uỷ ban nhân dân thành phố Thái Nguyên 37

2.2.4 Các văn bản pháp lý về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và các văn bản quy định về quy trình làm việc, cách thức tổ chức thực hiện của tỉnh

Thái Nguyên 39

2.3 Thực trạng triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Uỷ ban nhân dân thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2020 39

2.3.1 Thực trạng về tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng cao 39

2.3.2 Thực trạng về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao 40

2.3.3 Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao 41

2.3.4 Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng được thu hút 41

2.4 Đánh giá việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên 42

2.4.1 Những kết quả đạt được 42

2.4.2 Những hạn chế, yếu kém 42

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém 43

2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan 43

2.4.3.2 Nguyên nhân chủ quan 44

Tiểu kết chương 2 45

CHƯƠNG 3.PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚTNGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI ỦY BAN NHÂN DÂNTHÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN 46

3.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Thái Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn 2030 46

3.1.1 Mục tiêu tổng quát 46

3.1.2 Định hướng phát triển chung 46

3.1.3 Định hướng phát triển các ngành, lĩnh vực chủ yếu 46

3.2 Phương hướng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Uỷ ban nhân dân thành phố Thái Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn 2030 51

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Uỷ ban nhân dân thành phố Thái Nguyên trong thời gian tới 52 3.3.1 Nhóm giải pháp về lãnh đạo, quản lý 52

3.3.3 Nhóm giải pháp về chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với đối tượng thu hút 53

3.3.4 Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển 54

3.3.6 Nhóm giải pháp về tuyển dụng và sử dụng đối tượng thu hút 56

3.4 Những kiến nghị và đề xuất 56

3.4.1 Đối với chính phủ và các bộ, ngành trung ươngt 56

3.4.2 Đối với tỉnh Thái Nguyên 56

Tiểu kết chương 3 58

KẾT LUẬN 59

TÀI LIỆU THAM KHẢO 60

MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế thế giới hiện nay đứng trước ba vấn đề: (1)Nền kinh tế tri thức đang hình thành một cách phổ biến tại các nước với đặc trưng cơ bản là tốc độ phát triển của khoa học công nghệ rất nhanh, nhanh hơn nhiều lần so với các thời kỳ trước; (2) Lợi ích do hợp tác ngày càng cao nhưng cạnh tranh cũng ngày càng gay gắt trong xu thế toàn cầu hóa, liên kết kinh tế ngày càng sâu, rộng; (3)Sự khan hiếm dần của các loại nguyên liệu, năng lượng, tài nguyên không tái tạo được đang là một thách thức đối với hầu hết các quốc gia

Bối cảnh trên đặt ra yêu cầu vừa tạo điều kiện cho việc thay đổi mô hình phát triển, từ chủ yếu dựa vào tăng vốn đầu tư, khai thác các tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực rẻ nhưng chất lượng thấp sang sự phát triển dựa vào các nhân tố năng suất tổng hợp bao gồm khả năng áp dụng các thành tựu mới nhất của khoa học công nghệ, hàm lượng chất xám cao trong mỗi sản phẩm, chất lượng nguồn nhân lực và kỹ năng quản lý hiện đại Từ đó, hầu hết các quốc gia đều có những chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) vào làm việc trong khu vực công lẫn khu vực tư Việt Nam cũng không nằm ngoài quy luật này

Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước dần hội nhập kinh tế quốc tế, bên cạnh những cơ hội, các cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) còn gặp phải nhiều khó khăn, thách thức để kịp thời đáp ứng sự phát triển của xã hội Trong bối cảnh đó, trên cơ sở quan điểm khoa học của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và phát huy tinh thần hiền tài là nguyên khí quốc gia, Đảng ta xác định lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản để phát triển nhanh và bền vững Trong khi nguồn lực tài chính hạn chế và nguồn tài nguyên thiên nhiên đang dần cạn kiệt thì yếu tố con người đang ngày càng khẳng định được vai trò trung tâm Với xu thế phát triển như hiện nay, có được lực lượng lao động trẻ, dồi dào chưa đủ, mà còn phải đảm bảo chất lượng Thu hút NNLCLC vào các CQNN đang trở thành vấn đề vô cùng quan trọng

Nguồn nhân lực, đặc biệt là NNLCLC đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Nhận thức được tầm quan trọng này, những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng việc ban hành các chính sách, hành động thiết thực, kịp thời và mang tính đột phá để giải quyết thực trạng “chảy máu chất xám”, tăng cường thu hút và phát triển NNLCLC đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm, giai đoạn 2016 - 2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng là: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển NNL, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”

Trong 30 năm đổi mới ở Việt Nam đã cho thấy, địa phương nào không chú trọng đến vấn đề nhân lực chất lượng cao (NLCLC), không có chiến lược, chính sách NLCLC một cách rõ ràng, bài bản, đều rơi vào cảnh tụt hậu hoặc kém phát triển Từ

thực tế ban hành và thực hiện chính sách NLCLC của các địa phương trong thời gian qua, có thể khẳng định, chính sách NLCLC đóng vai trò quan trọng, mang tính quyết định đối với sự vận động phát triển của mỗi địa phương

Xuất phát từ nhận thức đầy đủ về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác CBCC và việc thu hút NNLCLC, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành rất nhiều các chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thông qua hình thức thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Cụ thể, việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận: trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBCC trong thực thi công vụ được nâng cao rõ rệt Tuy nhiên, trong quá trình tổ chức triển khai thực hiện chính sách, một bộ phận CBCC còn bộc lộ sự yếu kém về năng lực, kỹ năng, phương pháp trong thực hiện làm ảnh hưởng tới mục tiêu của chính sách Một phần của nguyên nhân trên bởi do hệ thống chính sách về thu hút nguồn nhân lực cao chưa thật sự hợp lí, tổ chức thực hiện chính sách chưa khoa học làm ảnh hưởng tới hiệu quả của việc thực hiện chính sách Thông qua việc nghiên cứu, đánh giá việc triển khai thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực từ thực tiễn của địa phương, đồng thời có những đề xuất nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới Từ thực tiễn trên, Học viên

chọn đề tài: “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND thành phố Thái Nguyên” làm đề tài nghiên cứu luận văn, chuyên ngành Chính sách công

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Chính sách thu hút NNLCLC không phải là vấn đề mới, mà đã có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến thu hút NNLCLC Thu hút NNLCLC nói chung và người có tài năng vào CQNN nói riêng là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý trong nước và quốc tế Cho đến nay, đã có một số công trình khoa học nghiên cứu về NNL, về thu hút NNLCLC… có nội dung liên quan đến đề tài luận văn, cụ thể:

* Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, vị trí, tầm quan trọng của nguồn nhân lực:

Có một số công trình nghiên cứu ở trong nước đã bàn về NNL cũng như vị trí, tầm quan trọng của nguồn nhân lực Trong tác phẩm “Tài năng và đắc dụng” (2008), NXB Chính trị quốc gia, các tác giả là GS.TSKH Nguyễn Hoàng Lương và PGS.TS Phạm Hồng Tùng đã phân tích và nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển nhân cách tài năng, rút ra những bài học kinh nghiệm về con đường hình thành, đặc điểm, nhân cách tài năng và đề xuất những kiến nghị cho công tác lãnh đạo, phát triển nguồn nhân lực ở nước ta [12]

Đề tài khoa học: “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới”, mã số KX.02.24/06-10 - 12 do GS.TS Nguyễn Ngọc Phú (2010) làm chủ nhiệm, thuộc chương trình khoa học và công nghệ trọng điểm cấp nhà nước [14] KX.02/06-10 “Quản lý phát triển xã hội trong tiến

trình đổi mới ở Việt Nam” cũng đã tập trung phân tích khái niệm nhân tài Đề tài cũng phân tích mối quan hệ giữa nguồn nhân lực - nhân tài, coi nhân tài là bộ phận tinh túy trong nguồn nhân lực của đất nước nói chung, NNLCLC nói riêng

Đề tài khoa học cấp nhà nước mã số ĐTĐL-2004/21 “Nghiên cứu xác lập cơ sở khoa học cho quy trình phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, do GS.VS.TSKH Đào Trọng Thi làm chủ nhiệm đã góp phần làm rõ về phát hiện, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng nhân tài ở Việt Nam trong thời kỳ mới Theo tác giả, để có nhân tài cho đất nước, nhà nước cần có tập hợp các chính sách về phát hiện, đào tạo họ để sử dụng đúng chuyên môn và chú trọng đến chính sách đãi ngộ, phát triển họ

* Các công trình nghiên cứu về thu hút NNLCLC: Các nghiên cứu trong nước về thu hút về nguồn nhân lực: Ở Việt Nam hiện nay, trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, vấn đề thu hút nguồn nhân lực nói chung cũng như NNLCLC trong hoạt động công vụ nói riêng có vai trò vô cùng quan trọng, được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm nghiên cứu, cụ thể là: Đầu tiên phải kể tới những công trình bàn về kinh nghiệm thu hút, trọng dụng người tài trong lịch sử cũng như tư tưởng Hồ Chí Minh về thu hút, trọng dụng người tài: TS Nguyễn Đắc Hưng, Ban Tuyên giáo Trung ương trong Hội thảo “Công tác nhân tài - một số vấn đề thực tiễn” đã có bài viết “Kinh nghiệm chiêu hiền, đãi sĩ của người xưa” Bài viết “Quản lý nhân tài trong khu vực công” GS.TS Nguyễn Văn Nam, Hiệu trưởng Trường Đại học Kinh tế quốc dân và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Trường Đại học Kinh tế quốc dân tại Hội thảo “Công tác nhân tài - một số vấn đề lý luận và thực tiễn” đã nêu những bài học kinh nghiệm về thu hút quản lý nhân tài ở một số quốc gia phát triển như Nga, Trung Quốc, Pháp và Singapore trong việc “săn tìm người tài”, thu hút, đào tạo và duy trì nhân tài; chế độ đãi ngộ để có thể giữ chân và phát huy được các năng lực của nhân tài Từ những kinh nghiệm của các nước trên rút ra bài học về cách thu hút, quản lý và duy trì nhân tài của Việt Nam

Tác phẩm “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt nam” (2013) của TS Nguyễn Thị Hồng Hải đã cung cấp các luận cứ khoa học cho việc tìm kiếm và vận dụng cách tiếp cận mới về quản lý NNLCLC trong khu vực công [10] Đề án của UBND thành phố Đà Nẵng, do Viện nghiên cứu phát triển KT - XH Đà Nẵng chủ trì về Thực trạng và giải pháp về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng (2010) đã phân tích, đánh giá về thực trạng NNLCLC của Đà Nẵng và đưa ra những đề xuất về sáng kiến pháp luật/chính sách hỗ trợ nhà ở, tiền trợ cấp ban đầu, nhập khẩu, bố trí công việc cho vợ (hoặc chồng),… cho từng đối tượng cụ thể nhằm giúp cho Đà Nẵng thu hút được NNLCLC và kết quả là Đà Nẵng có được NNLCLC khá tốt trong thời gian qua

Còn nhiều tác giả, tác phẩm khác đã nghiên cứu về vấn đề này như: Đề tài khoa học cấp nhà nước “Nghiên cứu xác lập cơ sở khoa học cho quy trình phát hiện, ĐTBD

và sử dụng nhân tài phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, 2009 GS.TS Hồ Bá Thâm (chủ biên) hai cuốn sách: NNL và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới - những vấn đề lý luận” và “Tài năng trẻ, phát triển và sử dụng”, trong đó có những đề xuất về chính sách thu hút tài năng trẻ cho hiện đại hóa đất nước GS.TS Nguyễn Ngọc Phú (2010) với cuốn sách “Thực trạng NNL, Nhân tài của đất nước hiện nay - những vấn đề đặt ra - giải pháp” [15] và đề tài khoa học cùng tác giả: “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới” [14], mã số KX.02.24/06-10 12 do GS TS Nguyễn Ngọc Phú (2011) làm chủ nhiệm đã phân tích về NNL hiện nay và đặt ra vấn đề cần có những chính sách thu hút NNLCLC (nhân tài) cho đất nước như thế nào

Tác giả Ngô Thị Việt Anh (2011), “Chính sách thu hút, sử dụng thủ khoa xuất sắc cho chính quyền thành phố Hà Nội - Thực trạng và giải pháp” đã đánh giá lại những biện pháp thu hút NNLCLC của Hà Nội từ đầu những năm 2000 cho đến nay đối với sinh viên thủ khoa các trường đại học trên địa bàn Hà Nội và đưa ra những giải pháp nhằm thu hút, “giữ chân” những đối tượng này cho thành phố [2]

Ngoài ra còn có những công trình nghiên cứu trong nước bàn trực tiếp về thu hút, trọng dụng nhân tài như:

+ Đề tài cấp nhà nước “Chính sách đãi ngộ, khen thưởng, trọng dụng và tôn vinh các cán bộ khoa học xã hội” (2012), nhiệm vụ số 05- Đề án 928 của PGS.TS Văn Tất Thu phân tích về lý luận cũng như thực tiễn và sự cần thiết phải có những chính sách đãi ngộ đặc biệt cho cán bộ nghiên cứu khoa học xã hội; đồng thời đề xuất những giải pháp thực hiện vấn đề này [16]

+ Bài viết “Nâng cao hiệu quả thu hút, sử dụng nhân tài” của tác giả Lê Quang, Tạp chí Xây dựng Đảng tháng 8/2013

+ Tác phẩm “Chính sách trọng dụng nhân tài của Đặng Tiểu Bình” (2006) NXB Đại học Thượng Hải (bản dịch của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh) của tác giả Tôn Trí Bình đã nêu lên những bí quyết trọng dụng và đãi ngộ nhân tài của lãnh tụ Đặng Tiểu Bình - Nguyên nhân làm nên thành công trong cải cách mở cửa của Trung Quốc

+ Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia [8]

+ Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” (2013), PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân [19]

+ Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung, NXB Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh [5]

+ Bùi Văn Dũng (2011), Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi, Luận án Tiến sĩ, Đại học Đà Nẵng [6] + Nguyễn Mai Anh (2013), Nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút, sử dụng, phát triển tài năng trẻ của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ,

Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội [1]

+ Ngô Thị Việt Anh (2011), Chính sách thu hút, sử dụng thủ khoa cho chính quyền thành phố Hà Nội, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội [2]

+ Nguyễn Đăng Tùng (2014), Chính sách thu hút người tài vào các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hóa, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội [20]

+ Ngô Sỹ Trung (2014), Chính sách nhân sự chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân [23]

+ Hồ Đức Việt, Uỷ viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ

chức Trung ương (2010), “Đổi mới công tác tổ chức, cán bộ đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”,Tạp chí Lý luận chính trị, (số 2), [25]

+ Trần Văn Ngợi (2014) với đề tài luận án quản lý công về “Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các CQHCNN ở Việt Nam hiện nay” đã bảo vệ thành công tại Học viện Hành chính quốc gia Tác giả đưa ra khái niệm người có tài năng là người có phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực vượt trội, luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ theo chức trách được giao, có kết quả, thành tích tác động đến một ngành, một lĩnh vực cụ thể trong hoạt động của các CQHCNN Tác giả đưa ra quy trình hình thành nguồn nhân lực trong HCNN, trong đó có thu hút, tạo nguồn; để làm được việc này cần có các cơ chế, chính sách của HCNN hấp dẫn và lôi cuốn nhằm tạo điều kiện thuận lợi cả về vật chất lẫn tinh thần cho những tài năng vào làm việc cho nền HCNN [13]

+ Bài viết “Bản chất, vai trò của chính sách công” của PGS.TS Văn Tất Thu, Tạp chí Tổ chức nhà nước tháng 1/2017 [17]

+ Bài viết “Vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao” của PGS.TS Văn Tất Thu, Tạp chí Tổ chức nhà nước tháng 3/2017 [18] Tóm lại, chính sách thu hút NNLCLC đã có nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu trong cả khu vực công và khu vực tư Những tác giả, tác phẩm trên đây là những tư liệu quý giúp cho học viên định hướng nghiên cứu đề tài luận văn của mình; tuy nhiên chưa có tác giả nào với tư cách nghiên cứu khoa học là luận văn, luận án nghiên cứu về chính sách thu hút NNLCLC tại UBND thành phố Thái Nguyên

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lục chất lượng cao tại UBND thành phố Thái Nguyên, qua đó luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai tại địa phương

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Luận văn có nhiệm vụ hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

- Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND thành phố Thái Nguyên

- Đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lục chất lượng cao tại UBND thành phố Thái Nguyên trong giai đoạn tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND thành phố Thái Nguyên

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong phạm vi cơ quan hành chính nhà nước tại UBND thành phố Thái Nguyên

Về thời gian: Luận văn nghiên cứu thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND thành phố Thái Nguyên trong 6 năm (từ năm 2015 - 2020) để phản ánh hiện trạng thực hiện chính sách của địa phương

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

- Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở lý luận và phương pháp

luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, Quan điểm của Đảng về vấn đề thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND thành phố Thái Nguyên

- Phương pháp nghiên cứu: Trong quá trình nghiên cứu luận văn sử dụng các

phương pháp cụ thể sau:

+ Phương pháp thu thập thông tin: Đây là phương pháp quan trọng và chủ yếu nhất để nghiên cứu đề tài này, vận dụng một cách linh hoạt để có thể thu thập đầy đủ, chính xác nhất các thông tin liên quan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực như: nội dung chính sách, tình hình thực hiện chính sách trong những năm qua, các bài học, kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của một số nước, một số địa phương,…

+ Phương pháp thống kê: Từ những thông tin, tài liệu đã thu thập được, cần được thống kê lại một cách đầy đủ, khoa học để có thể nghiên cứu, phân tích các tài liệu dễ dàng hơn, trình bày một cách dễ hiểu, đặc biệt các thông tin liên quan đến con số như: tình hình NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên, số lượng NNL chất lượng cao thu hút, tiếp nhận trong gian đoạn thực hiện chính sách trong thời gian vừa qua,…

+ Phương pháp phân tích tài liệu, số liệu: Để hiểu rõ được nội dung của chính sách thu hút NNL chất lượng cao tại UBND thành phố Thái Nguyên, cũng như làm sáng tỏ được các vấn đề liên quan như ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và cách khắc phục để hoàn thiện chính sách thì phương pháp phân tích tài liệu, số liệu là không thể thiếu

+ Phương pháp so sánh: Vận dụng phương pháp này để so sánh mức đãi ngộ của chính sách thu hút NNL chất lượng cao tại UBND thành phố Thái Nguyên với các

huyện trong tỉnh Thái Nguyên cũng như với các quận, huyện, tỉnh khác để thấy được tính hợp lý và mức độ cạnh tranh với địa phương khác

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, xác định những tiêu chí và nhân tố cơ bản tác động tới thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Hai là, xây dựng được bộ tiêu chí để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, có những đóng góp nhất định trong thu hút nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả công tác tại UBND thành phố Thái Nguyên

Ba là, đề xuất được những giải pháp hữu hiệu và các điều kiện thực hiện các giải pháp đó nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Đồng thời, có những kiến nghị quan trọng giúp các Nhà quản lý, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo trong hoạch định chính sách phát triển nhân lực cho UBND thành phố Thái Nguyên đáp ứng nhu cầu trong thời kì CNH, HĐH và hội nhập quốc tế

7 Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND thành phố Thái Nguyên

Chương 3: Quan điểm, giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND thành phố Thái Nguyên

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 1.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human resourses) xuất hiện vào khoảng thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Khác với trước đây, phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức sản xuất mới, vấn đề quản lý NNL có sự mềm dẻo và linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy tốt hơn ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động, phát triển

Xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực cùng với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ sự phát triển nói chung của các tổ chức, do vậy NNL được hiểu là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển KT-XH của quốc gia, khu vực, thế giới” [5,tr10]

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [21]

Theo Trần Thị Tâm Đan: “NNL là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội” [7,tr10]

Theo tổ chức Lao động quốc tế thì: NNL của mỗi quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KT-XH, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động [21]

Theo Tổng cục Thống kê, khi tính toán NNL xã hội còn bao gồm những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân NNL có thể lượng hóa được trong công tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động theo Quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam (nam đủ từ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ từ 15 đến hết 55 tuổi) [21]

Từ những quan niệm về NNL được nêu trên, có thể hiểu: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu KT-XH nhất định Và những tiềm năng này tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia

1.1.1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao

Có rất nhiều thuật ngữ khác nhau dùng để chỉ NNL chất lượng cao như: NNL trình độ cao, NNL tài năng, lao động trình độ cao, nhân tài… Tùy theo cách tiếp cận mà có các quan niệm khác nhau Cho đến nay, khái niệm NNL chất lượng cao cũng chưa được hiểu một cách thống nhất

NNL chất lượng cao được hiểu là NNL có khả năng đáp ứng các yêu cầu phức tạp trong công việc từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc [4,tr7] Cách hiểu này dựa trên hiệu quả, năng suất công việc của người lao động, xem là họ có đáp ứng được công việc đang làm hay không, và đáp ứng ở mức nào

Theo tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế OECD, phân theo trình độ đào tạo thì có thể hiểu NNL chất lượng cao “bao gồm những người đã qua đào tạo có trình độ đại học trở lên hoặc đáp ứng được công việc của người đã tốt nghiệp đại học” [22,tr7]

Theo tác giả Nguyễn Hữu Dũng, “NNL chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề về chuyên môn kỹ thuật ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề)” Như vậy, khái niệm NNL chất lượng cao chỉ có tính chất tương đối, một người có thể tài năng trên lĩnh vực này nhưng lại bình thường trên các lĩnh vực khác Vì thế, khi xem xét một người có thuộc NNL chất lượng cao hay không phải xác định tài năng của người đó trên một ngành, lĩnh vực, phạm vi nhất định [22,tr10]

Tiêu chí xác định NNL chất lượng cao bao gồm: Đạo đức nghề nghiệp; khả năng thích ứng với công nghệ mới; linh hoạt cao trong công việc; khả năng sáng tạo Hoặc: có nhân cách; trí tuệ phát triển mức độ cao; Phẩm chất nổi bật về năng lực trí tuệ IQ, EQ; giàu tính sáng tạo; tư duy độc đáo; giải quyết công việc nhanh, chính xác, hiệu quả cao; năng lực và kỹ năng chuyên biệt… [3] Tuy nhiên, trên đây chỉ là các tiêu chí xác định NNL chất lượng cao một cách tương đối

Nghiên cứu, tiếp cận từ vị trí việc làm, về trình độ được đào tạo, NNL chất lượng cao bao gồm: những lao động qua đào tạo và tự tích lũy được, có chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng hòa nhập, thích ứng với những thay đổi của xã hội, của khoa học – công nghệ, tham gia lao động có hiệu quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của các tổ chức và toàn xã hội [4,tr8]

Như vậy, NNL chất lượng cao là lực lượng lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, có khả năng sáng tạo và ứng dụng những thành tựu của khoa học - công nghệ tiên tiến vào hoạt động thực tiễn; là những lao động có tác phong nghề nghiệp, tính kỷ luật cao và có phẩm chất đạo đức tốt đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả cao trong công việc NNL chất lượng cao có thể không cần đông

về số lượng, nhưng phải tập trung vào chất lượng

1.1.2 Đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng cao

Bản thân NNL chất lượng cao là một bộ phận tinh túy nhất của NNL xã hội Nên ngoài những đặc điểm chung của NNL xã hội thì NNL chất lượng cao còn có những đặc trưng riêng Theo hướng tiếp cận và cách nhìn nhận của mỗi người sẽ xác định các đặc điểm của NNL một cách khác nhau

Theo Francois Gagnes, có thể khái quát một số tiêu chí, đặc điểm để xác định người có tài năng đó là:

- Chất lượng cao: Năng lực cao hơn đồng nghiệp - Hiếm có: Trình độ kỹ xảo cao hơn đồng nghiệp - Năng suất: Tạo ra sản phẩm với năng suất cao hơn đồng nghiệp - Nổi trội: Kết quả công tác cao hơn

- Giá trị: Kết quả công việc được xã hội chấp nhận mang lại hữu ích cho cuộc sống [22,tr9,10]

Hay xác định đặc điểm nguồn nhân lực theo ba phương diện: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội Cụ thể như sau:

- Về mặt thể lực của NNL chất lượng cao

Đó là sức khỏe của người lao động, bao gồm sức khỏe về cơ thể và sức khỏe về tình thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động trí tuệ và áp dụng vào thực tiễn

NNL có chất lượng cao là lực lượng lao động có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng được quá trình sản xuất hay công việc nặng, khó khăn, căng thẳng và lâu dài NNL chất lượng cao phải đáp ứng được các thông số nhân chủng học về chiều cao, cân nặng, giọng nói… phù hợp với từng công việc NNL chất lượng cao phải luôn luôn tỉnh táo, sảng khoái về mặt tinh thần để giải quyết các công việc một cách nhanh chóng, đúng thời gian, đảm bảo hiệu quả của công việc, có tính vượt trội hơn so với NNL có trình độ trung bình

- Về mặt trí lực của NNL chất lượng cao:

Trí lực là một nhân tố không thể thiếu của NNL chất lượng cao, nó quyết định rất lớn đến việc người đó có phải là NNL chất lượng cao hay không

Nhân tố trí lực của NNL chất lượng cao được xem xét trên hai góc độ đó là: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành

+ Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật: NNL chất lượng cao là loại lao động trí tuệ, có trình độ chyên môn, kỹ thuật có khả năng đảm nhận các chức năng quản lý phức tạp, hiện đại ở các ngành, lĩnh vực Người có trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật cao cần phải am hiểu rộng, nắm bắt thông tin nhanh, chính xác đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, mọi thông tin, công việc thay đổi nhanh chóng bởi sự cạnh tranh gay gắt trong nền kinh tế thị trường Nắm vững các kiến thức chuyên môn, vận dụng được một cách khoa học vào thực tế

+ Kỹ năng thực hành: NNL chất lượng cao được đào tạo một cách kỹ lưỡng, nắm vững được các vấn đề từ tổng thể đến chi tiết của công việc Có tay nghề cao, nên khi thực hiện có thể đưa ra sản phẩm nhanh hơn và đẹp hơn sản phẩm của người khác

NNL chất lượng cao luôn luôn phải đi đôi với phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo Nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên nhằm cập nhật, bổ sung những kiến thức, kỹ năng mới cho NNL chất lượng cao

- Về phẩm chất tâm lý xã hội của NNL chất lượng cao:

NNL chất lượng cao đòi hỏi phải có tác phong công việc nhanh nhẹn, đúng giờ, có ý thức chấp hành nội quy, quy chế, tính kỷ luật cao và giải quyết công việc trong mối quan hệ tập thể tốt, hài hòa

Phát huy tính sáng tạo cao độ trong quá trình thực hiện công việc, có niềm say mê với công việc chuyên môn của mình Thích ứng với những thay đổi trong công việc như công nghệ và quản lý

1.1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát triển kinh tế, xã hội

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, NNL chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định trong hiệu quả KT-XH, cụ thể:

- Thứ nhất: NNL chất lượng cao vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển

Muốn tồn tại và phát triển, con người phải được đáp ứng những nhu cầu về mặt vật chất và tinh thần Để không ngừng thỏa mãn về nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí tuệ cho việc phát triển không ngừng kho tàng vật chất và tinh thần đó Chính vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người và là động lực phát triển

- Thứ hai: NNL chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển KT-XH

NNL, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển KT-XH của mỗi quốc gia So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ là không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn vốn khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với NNL một cách hiệu quả

Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không thuận lợi nhưng nền kinh thế có thể tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững nếu hội tụ bốn điều kiện :

+ Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn + Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó + Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo + Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba

- Thứ ba: NNL chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH-HĐH

Đối với nước ta, đây là một quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH-HĐH, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển KT-XH còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng NNL, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước và phát triển bền vững Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy chất lượng NNL làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững

- Thứ tư: NNL chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu

Tiếp thu nhanh các thành tựu khoa học công nghệ để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH-HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững

Lao động phổ thông dư thừa rất lớn thì NNL chất lượng cao lại thiếu hụt nghiêm trọng, đặc biệt là NNL chất lượng cao về khoa học, công nghệ Đây là tình trạng đáng báo động, không phù hợp với quy luật phát triển là tỷ lệ tăng trưởng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật bao giờ cũng phải cao hơn tốc độ tăng GDP để đảm bảo tăng GDP một cách vững chắc

Như vậy, để rút ngắn khoảng cách tụt hậu với các nước phát triển, cần phải quan tâm đầu tư và có tính chiến lược trong phát triển NNL chất lượng cao và trình độ năng lực chuyên môn, đồng thời nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế tri thức ở Việt Nam

Thứ năm: NNL chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, NNL đặc biệt là NNL chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước những cơ hội, thách thức lớn NNL chất lượng cao sẽ có cơ hội và môi trường phát triển, phát huy được năng lực bản thân, có cơ hội giao lưu, học hỏi và làm việc ở các quốc gia khác và có thu nhập cao hơn để nâng cao chất lượng cuộc sống Tuy nhiên, so sánh tương quan thì chất lượng NNL Việt Nam còn khá xa so với một số nước Đông Á, cụ thể ta đang ở mức gần tương đương với In-đô-nê-xi-a nhưng thua hầu hết các nước và lãnh thổ khác như Nhật Bản, Hàn Quốc, Xin-ga-po, Đài Loan, Trung Quốc, Hồng Kông, Thái Lan, Ma-lai-xi-a…

1.1.2.3 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao

Có 2 tiêu chí là kỹ năng mềm và năng lực ngoại ngữ, tin học Kỹ năng mềm: là khả năng liên quan đến sự lãnh đạo, huấn luyện, giao tiếp, hợp tác, sáng tạo, giải quyết vấn đề Theo tổng hợp nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam thì 10 kỹ năng quan trọng nhất cho người lao động Việt Nam trong thời đại hiện nay là: kỹ năng học và tự học; kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân; kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm; kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc; kỹ năng lắng nghe; kỹ

năng thuyết trình; Kỹ năng giao tiếp; kỹ năng giải quyết vấn đề; kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng thương thuyết, đàm phán

Năng lực ngoại ngữ, tin học: Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành một kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển nhân viên cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý

1.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước

1.2.1 Khái niệm chính sách công, thu hút, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

Chính sách công

Ở các nước phát triển và các tổ chức kinh tế quốc tế, thuật ngữ “chính sách công” được sử dụng rất phổ biến Chính sách công (CSC) được tiếp cận nghiên cứu từ những giác độ khoa học khác nhau theo đó có những cách hiểu, xác định không hoàn toàn giống nhau về khái niệm và các thuộc tính của CSC, cụ thể như:

Chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do chính phủ tiến hành (Peter Aucoin, 1971)

Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt được các mục tiêu đó (William Jenkin, 1978)

Chính sách công là một quá trình hành động hoặc không hành động của chính quyền để đáp lại một vấn đề công cộng Nó được kết hợp với các cách thức và mục tiêu chính sách đã được chấp thuận một cách chính thức, cũng như quy định và thông lệ của các cơ quan chức năng thực hiện những chương trình (Kraft and Furlong, 2004)

Theo giáo trình Hoạch định và phân tích CSC, Học viện Hành chính thì: Chính sách công là những hành động ứng xử của nhà nước với các vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng, được thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau nhằm thúc đẩy xã hội phát triển

Theo TS Lê Văn Hòa (2017), “CSC là một tập hợp các quyết định liên quan với nhau do nhà nước ban hành, bao gồm các mục tiêu và giải pháp để giải quyết một vấn đề công nhằm đạt được các mục tiêu phát triển” [11]

PGS.TS Nguyễn Hữu Hải đưa ra khái niệm: Chính sách công là kết quả ý chí chính trị của nhà nước được thể hiện bằng một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau, bao hàm trong đó định hướng mục tiêu và cách thức giải quyết những vấn đề công trong xã hội [9]

PGS.TS Văn Tất Thu cho rằng: CSC là chính sách của nhà nước đối với khu vực công cộng, phản ánh bản chất, tính chất của nhà nước và chế độ chính trị trong đó nhà nước tồn tại; đồng thời phản ánh ý chí, quan điểm, thái độ, cách xử sự của đảng chính trị phục vụ cho mục đích của đảng, lợi ích và nhu cầu của nhân dân Nhà nước dựa trên nền tảng nhân dân, là chủ thể đại diện cho quyền lực của nhân dân ban hành CSC Ngoài mục đích phục vụ cho lợi ích của giai cấp, của đảng cầm quyền còn để

Không nhận Nhận Kế hoạch

hóa nguồn nhân lực

Tuyển chọn Thu hút

tạo nguồn

Tập sự mưu cầu lợi ích cho người dân và xã hội CSC được hoạch định bởi đảng chính trị nhưng do chính phủ xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện Bản chất của CSC là công cụ để nhà nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, thực hiện các hoạt động liên quan đến công dân và can thiệp vào hành vi xã hội trong quá trình phát triển.[17]

Từ những phân tích trên cho thấy CSC chính là kết quả của các quyết định của chính phủ, các quyết định này nhằm duy trì tình trạng của xã hội hoặc giải quyết các vấn đề của xã hội, trong đó là các vấn đề kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội theo mục tiêu tổng thể của Đảng đã vạch ra từ trước Như vậy, CSC trong trường hợp của Việt Nam có thể định nghĩa như sau:

Chính sách công là các quyết định của Nhà nước nhằm giải quyết về một lĩnh vực của đời sống kinh tế - chính trị - xã hội nhất định theo mục tiêu đặt ra

- Thu hút và chính sách thu hút NNLCLC

Thu hút có nghĩa là “lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào” Xét trên phạm vi hẹp, thu hút là một trong các khâu quan trọng trong quản trị NNL của tổ chức nhằm tuyển dụng những người có đủ năng lực, trình độ từ LLLĐ xã hội vào làm việc cho một cơ quan, tổ chức Theo Từ điển Tiếng Việt, Viện Ngôn ngữ học, Viện Khoa học Xã hội Việt Nam, 1992 [24], Thu hút là lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào (tr 941) Theo nghĩa đó, tác giả cho rằng:

Thu hút là phát hiện và tuyển dụng được NNLCLC vào nền hành chính nhà nước bằng các chính sách công

Tuyển thêm người cho tổ chức là một nội dung rất quan trọng nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực của tổ chức trước những đòi hỏi của sự phát triển, đồng thời cũng góp phần vào việc kích thích và phát huy hiệu quả cạnh tranh với nguồn nhân lực hiện có của tổ chức

Theo giáo trình Tổ chức nhân sự HCNN của Học viện Hành chính quốc gia, NXB Giáo dục, Hà Nội (2008), thu hút, tạo nguồn cho các cơ quan hành chính nhà nước là một trong các khâu của quá trình tuyển dụng nhân lực Tuyển thêm người hay bổ sung thêm người cho cơ quan hành chính nhà nước, tức là từ khâu đầu tiên cho đến giai đoạn hình thành nguồn nhân lực, được mô tả chi tiết qua mô hình sau:

Nguồn: Giáo trình Tổ chức nhân sự HCNN của Học viện Hành chính quốc gia

Xét trên bình diện rộng, thu hút nguồn nhân lực cho tổ chức không chỉ là một khâu của quy trình quản lý nguồn nhân lực mà nó phải là tổng thể các cơ chế, chính sách tạo sức hấp dẫn nhằm kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt (cả điều kiện

vật chất và tinh thần) để người có tài năng, năng lực, trình độ cao và phẩm chất tốt vào làm việc cho tổ chức

Có thể nói, một CQNN có cơ chế chính sách tốt, rõ ràng trong công tác quản lý nguồn nhân lực cũng như phương thức tổ chức và hoạt động của CQNN thì tự thân nó đã có đủ sức hấp dẫn đối với những người có tài năng Đồng thời, để tạo được sức hấp dẫn và lôi cuốn đối với NNLCLC vào làm việc cho các CQNN, cần có những có chế chính sách riêng biệt (về phát hiện, tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, khen thưởng, đãi ngộ…) đối với NNLCLC Như vậy, trên cơ sở nội dung đã nêu trên, tác giả đưa ra khái niệm chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN như sau:

Chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau về NNLCLC do nhà nước ban hành nhằm đề ra các mục tiêu, giải pháp và các tiêu chuẩn cụ thể về NNLCLC nhằm tạo điều kiện thuận lợi để những người có tài năng, trình độ cao và phẩm chất tốt vào làm việc cho các CQNN

Trên cơ sở các chủ trương của Đảng, chính sách của nhà nước ban hành về nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các CQNN, các địa phương tổ chức thực hiện chúng chủ yếu bằng việc ban hành các nghị quyết của HĐND cấp tỉnh Chủ thể thực thi CSC là (1) các cơ quan nhà nước, cụ thể trong HCNN là các CQNN và các cán bộ, công chức (CBCC) của những cơ quan đó, đây là chủ thể chịu trách nhiệm thực thi CSC; (2) chủ thể tham gia thực thi CSC là các đối tác phi nhà nước (doanh nghiệp, tổ chức có liên quan,…) và (3) chủ thể tham gia với tư cách là đối tượng thụ hưởng CSC, mà ở đây là các cá nhân - NNLCLC, tham gia trong quá trình thu hút tuyển dụng vào CQNN

1.2.2 Về tầm quan trọng của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan nhà nước

Chính sách thu NNLCLC đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động cho các CQNN nhằm mang lại hiệu quả, hiệu lực cho các hoạt động của CQNN Sở dĩ như vậy là vì:

Thứ nhất, chính sách thu hút được NLCLC trong CQNN sẽ đóng vai trò là nền

tảng giúp cho các CQNN địa phương phát triển nhanh chóng về mọi mặt (chính trị, KT - XH,…); nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá trình hội nhập

Trong quá trình hội nhập quốc tế sâu và rộng như giai đoạn hiện nay, mỗi địa phương của một quốc gia muốn thực hiện thành công mục tiêu hiện đại hóa nền hành chính để phát triển kinh tế - xã hội của mình cần phải tính đến nhiều yếu tố như: nhân lực, khoa học, công nghệ, trong đó yếu tố con người phải được ưu tiên số 1, phải duy trì và phát triển được đội ngũ công chức hành chính thực sự là NNLCLC, nhất là trong các CQNN cấp tỉnh - cơ quan thực thi chính sách cao nhất của mỗi địa phương Chính con người với sức lực và trí tuệ của mình mới là nhân tố quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác của mỗi địa phương Do đó, đối với mỗi địa phương, nếu giành được ưu thế về nhân lực

nhất là NNLCLC trong các CQNN cấp tỉnh, là giành được ưu thế trong sự cạnh tranh và phát triển, tạo nền tảng giúp cho các địa phương nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá trình hội nhập

Thứ hai, ở Việt Nam, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã được xác định ngay từ

Đại hội III của Đảng; từ đó đến nay, luôn nhất quán về chủ trương đó, song có sự điều chỉnh hợp lý về nội dung, mô hình, mục tiêu cho phù hợp với từng giai đoạn Tại Đại hội XII của Đảng, quan điểm về công nghiệp hóa, hiện đại hóa tiếp tục có sự bổ sung, phát triển cho phù hợp với tình hình mới của đất nước và xu thế hội nhập quốc tế Trước tình hình đó, đặt ra những yêu cầu cấp thiết đối với sự phát triển NNLCLC cho các CQNN Chính vì vậy, các chính sách thu hút NNLCLC có vai trò rất quan trọng trong chiến lược phát triển NNL cho các CQNN

Chính sách thu hút NNLCLC được thực hiện chuẩn xác, khoa học là điều kiện tiên quyết, quyết định hiệu quả hoạt động của các CQNN Chính sách này sẽ giúp các CQNN chuẩn bị nguồn nhân lực phù hợp với trình độ của công nghệ, từng giai đoạn phát triển kinh tế xã hội, tận dụng mọi cơ hội và ứng dụng các tiến bộ của khoa học - kỹ thuật trong quá trình thực thi công vụ

Chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN đúng và thích hợp là nhân tố, môi trường, động lực, đòn bẩy kích thích sự phát triển của cá nhân, cộng đồng Ngược lại, các chính sách không phù hợp sẽ không những không thu hút được NNLCLC từ bên ngoài vào CQNN mà còn kìm hãm sự phát triển, làm thui chột sự sáng tạo của nhân viên, thậm chí xảy ra tình trạng NNLCLC rời bỏ các CQNN đi làm tư nhân

1.2.3 Về nội dung chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước

Để thu hút được NNLCLC vào các CQNN thì các chính sách phải đáp ứng, thỏa mãn được nhu cầu của đối tượng, thể hiện trong các chính sách về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và thực hiện các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực; đó là đáp ứng các vấn đề sau:

* Vấn đề về tuyển dụng, quản lý và sử dụng

Trong khoa học quản lý, khoa học nhân lực, thuật ngữ “tuyển dụng nhân lực” được các nhà nghiên cứu định nghĩa là quá trình tuyển người đáp ứng với yêu cầu công việc và bố trí vào những vị trí công việc cụ thể trong tổ chức (tức là các quyết định của nhà quản lý để bổ sung nhân lực cho tổ chức một cách chính thức và giao quyền đúng mức cho người được tuyển dụng để phát huy năng lực, sở trường của họ)

Như vậy, mục đích của tuyển dụng nhân lực là để sử dụng vào những vị trí công việc cụ thể, đúng người, đúng việc Thực hiện tốt việc tuyển dụng sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với nhu cầu và sự phát triển của tổ chức trong hiện tại và tương lai

Đối với các CQNN, để đạt mục tiêu tuyển được người có năng lực phù hợp, người có tài năng thực sự và sử dụng vào những vị trí công việc cụ thể nhằm hình thành NNLCLC thực thi công vụ, nhà quản lý cần thiết phải xây dựng chính sách

tuyển dụng nhân lực, ở đây có thể là chính sách tuyển dụng NNLCLC, trong đó, xác định mục tiêu, nguồn tuyển dụng, cách thức tuyển dụng phù hợp với tình hình thực tế của địa phương

Trên cơ sở lý luận ở trên, tác giả cho rằng, “Chính sách tuyển dụng NNLCLC trong CQNN cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý hành chính nhà nước có thẩm quyền để tuyển chọn những người có năng lực đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc và bố trí vào những vị trí công việc cụ thể phù hợp với năng lực sở trường nhằm thực thi nhiệm vụ nhà nước của địa phương một cách tốt nhất”

Việc sắp xếp, bố trí công tác, tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng đối với người được tuyển dụng, thu hút có vai trò rất quan trọng nhằm duy trì và phát triển tối đa NNLCLC làm việc trong các CQNN Tuy nhiên, so với yêu cầu thực tiễn đặt ra thì NNLCLC còn thiếu, phân bố chưa hợp lý, việc thực hiện chính sách tuyển dụng, thu hút NNLCLC có thể dẫn đến việc tiếp nhận những người hợp lý hóa gia đình, tuyển dụng con em các gia đình có điều kiện kinh tế khá, tiếp nhận con cháu những người lãnh đạo, quản lý và tạo tình trạng chạy theo bằng cấp trong cán bộ, công chức…

Khi công chức đã được tuyển dụng có kết quả thực thi công vụ hiệu quả, có những kinh nghiệm nhất định cần quan tâm, đề bạt đúng vị trí việc làm, đúng năng lực của họ và đãi ngộ tương xứng

Đối với CQNN cấp tỉnh, việc xác định nhu cầu về nhân lực, nhất là NNLCLC là một việc làm khó khăn và phức tạp Cần căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của chính quyền địa phương, đặc thù KT - XH của địa phương và căn cứ vào phân tích công việc để xác định vị trí việc làm cho mỗi tổ chức trong chính quyền địa phương, từ đó xây dựng kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật,…và định biên

Các nhà quản lý cần nghiên cứu kỹ đặc điểm của địa phương mình, yêu cầu của công việc trong bộ máy hành chính, nghiên cứu kỹ về mặt bằng chất lượng cũng như dự báo về mặt bằng chất lượng nguồn nhân lực xã hội của địa phương… mới có thể xác định được nguồn cung và nhu cầu về nhân lực chất lượng cao một cách khoa học Để làm được điều này, các nhà quản lý cần xác định rõ ràng về quan điểm, mục tiêu, nội dung và cách thức thực hiện, hình thành các chính sách quy hoạch NNLCLC của địa phương mình

* Vấn đề chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ

Đảng ta đã có nhiều chủ trương cải cách đồng bộ hệ thống đãi ngộ cán bộ, công chức, đặc biệt là cải cách mạnh mẽ chính sách tiền lương nhằm điều tiết quan hệ tiền lương, tiền thưởng và thu nhập của cán bộ, công chức nhà nước, bảo đảm cho họ và gia đình có thể sống bằng lương, dần từng bước nâng cao chất lượng cuộc sống để họ yên tâm công tác trong nền công vụ, thu hút NNLCLC vào hoạt động công vụ, tránh hiện tượng chảy máu chất xám

Tuy nhiên, trên thực tế, chính sách tiền lương ở nước ta đối với việc thu hút

NNLCLC vào công tác trong các CQNN vẫn còn nhiều khó khăn, bất cập, cụ thể như: mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu vùng còn thấp; việc thu hút, đãi ngộ nhân tài chưa thỏa đáng; cơ chế trả lương, tăng lương chưa khuyến khích được cán bộ, công chức phát huy năng lực và nâng cao trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ… Những vấn đề trên được coi là điểm yếu căn bản nhất và là rào cản lớn nhất trong chính sách tiền lương, ảnh hưởng tới việc thu hút NNLCLC vào công tác trong khu vực công

* Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNLCLC trong các CQNN có vai trò rất quan trọng trong việc phát huy trình độ chuyên môn, năng lực công tác và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức Hiện nay, các CQNN cũng đã và đang rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Các chương trình đào tạo theo Nghị định 101/2017/NĐ- CP ngày 01/9/2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức đã đáp ứng được nhu cầu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn theo từng vị trí việc làm; Tuy nhiên, hiệu quả vẫn chưa cao, đào tạo, bồi dưỡng nhiều khi còn lãng phí, không phù hợp với yêu cầu của thực tiễn, chưa xây dựng kế hoạch, chương trình, lộ trình cụ thể để phát huy chất xám của NNL…[26]

* Vấn đề điều kiện, tạo động lực, môi trường làm việc

Để thu hút được NNLCLC vào làm việc trong các CQNN, phải tạo được môi trường công tác và điều kiện làm việc tốt Công chức tài năng nhưng môi trường làm việc kém sẽ không phát huy được sở trường, không quan tâm đóng góp hết mình, nhất là từ phía người lãnh đạo và đồng nghiệp Tạo động lực làm việc để người tài đóng góp là trách nhiệm của mọi người nhất là người lãnh đạo; 50% động lực làm việc đến từ người công chức, còn 50% đến từ người lãnh đạo Chính vì vậy, có chính sách thu hút tốt, có người vào công vụ rồi, nhưng để giữ chân họ cần phải xây dựng văn hóa công sở như thế nào

Trên thực tế hiện nay, các cơ quan nhà nước đã rất quan tâm và chú trọng đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật và môi trường làm việc dân chủ, lành mạnh, công bằng; tuy nhiên vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, chưa thực sự tạo được thu hút đối với nguồn nhân lực chất lượng cao

1.2.4 Mục tiêu, giải pháp và công cụ chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước

* Mục tiêu chính sách

Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NNLCLC là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Đánh giá cao vai trò của NNLCLC trong những năm qua, Đảng, Nhà nước, nhiều bộ, ngành trung ương và các địa phương đã ban hành chính sách thu hút NNLCLC vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của nhà nước

Xây dựng và phát triển NNLCLC là một trong những chủ trương, chiến lược của Đảng ta được thể hiện trong các Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII, Nghị quyết

Trung ương 7, 9 khóa X Trong đó nhấn mạnh: một trong những nhiệm vụ trọng tâm là hoàn thiện, ban hành và thực hiện tốt các chế độ, chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc vá nhà khoa học trẻ để bổ sung cán bộ tài năng cho các lĩnh vực công tác

Tại Ðại hội XI của Ðảng, xuất phát từ yêu cầu thực hiện mục tiêu tổng quát là “đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại”, Ðảng ta đã xác định ba khâu đột phá chiến lược: hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; xây dựng và hoàn thiện kết cấu hạ tầng đồng bộ và phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC, trong đó phát triển và nâng cao chất lượng NNLCLC được xác định là “yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững” Đây là khâu đột phá quan trọng nhằm tập trung nâng cao sức mạnh nội sinh: tri thức - trí tuệ của dân tộc Việt Nam để thích ứng và đột phá phát triển trong thời kỳ hội nhập quốc tế

Đại hội XII của Đảng xác định một trong những đột phá chiến lược cần đặc biệt chú trọng tập trung lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện có kết quả là: “phát triển nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC”; “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”

Một trong ba chiến lược đột phá để thực hiện Nghị quyết số 05-NQ/TW, ngày 01/11/2016 của Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về một số chủ trương, chính sách lớn nhằm tiếp tục đổi mới mô hình tăng trưởng, nâng cao chất lượng tăng trưởng, năng suất lao động, sức cạnh tranh của nền kinh tế Trung ương xác định đột phá về chú trọng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập của đất nước Trong đó, cần phải đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo theo đúng tinh thần của Nghị quyết Trung ương 8 khoá XI để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo chuyển biến nhanh và rõ nét trong phát triển nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC cho các ngành, lĩnh vực có tiềm năng, lợi thế… có như thế mới đổi mới được mô hình tăng trưởng, nâng cao chất lượng tăng trưởng, năng suất lao động, sức cạnh tranh của nền kinh tế của nước ta

Chính sách thu hút NNLCLC là một trong những giải pháp quan trọng để kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hành chính nhà nước cũng như trong các đơn vị sự nghiệp công lập Bên cạnh đó, mục tiêu của chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN góp phần phát huy khả năng sáng tạo, công hiến của đội ngũ cán bộ, công chức; xây dựng nền công vụ ngày càng phát triển hơn đáp ứng yêu cầu của xã hội

* Giải pháp và công cụ chính sách

Giải pháp chính sách

- Giải pháp về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ: Chính sách tiền lương đối với những người thuộc diện thu hút được tuyển dụng trong trường hợp đặc biệt của Luật cán bộ, công chức, Luật viên chức

Theo quy định thì người tập sự có trình độ thạc sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng được hưởng 85% mức lương bậc 02 của ngạch tuyển dụng; trường hợp người tập sự có trình độ tiến sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% mức lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng Các khoản phụ cấp được hưởng theo quy định của pháp luật

Ngoài ra, tùy điều kiện của từng địa phương sẽ có mức hỗ trợ tài chính một lần sau khi tuyển dụng, thu hút Trên thực tế, chính sách tiền lương đối với đối tượng được thu hút ngày càng có nhiều đãi ngộ nhưng vẫn chưa đáp ứng được so với sự phát triển của nền kinh tế xã hội

Giải pháp tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với NNLCLC vào các CQNN được coi là giải pháp mang tính chiến lược, tác động trực tiếp đến việc nâng cao mức sống của đối tượng được thu hút, đảm bảo tiền lương tối thiểu của đội ngũ này phải đạt ở mức khá hơn so với mặt bằng tiền lương nói chung Ngoài ra, cần giải pháp đồng bộ về tiền lương cho NNLCLC tăng nguồn thu nhập chính đáng ngoài nguồn thu nhập từ lương

- Giải pháp về điều kiện, môi trường làm việc Tạo môi trường, điều kiện làm việc tốt nhất để NNLCLC được sáng tạo, cống hiến tài năng tâm huyết của ngành Xây dựng cơ chế, chính sách để đội ngũ NNLCLC được hưởng thành quả từ hiệu quả công việc

- Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển Tập trung đào tạo, bồi dưỡng gắn liền với chuyên môn nghiệp vụ và chức danh công tác đối với đối tượng thu hút

Nhà nước cần có cơ chế khuyến khích, hỗ trợ các cơ quan, đơn vị trong việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNLCLC

Đơn vị tuyển dụng NNLCLC cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dài hạn và có tính chiến lược, cần có cơ chế tài chính, quy chế giao việc và bản cam kết giữa cơ quan có đối tượng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng

- Giải pháp về tuyển dụng, quản lý và sử dụng Những người được bố trí công tác, tạo điều kiện về môi trường làm việc, được tôn trọng, phân công công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo

Những người được tuyển dụng theo chính sách thu hút được cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý, sử dụng xem xét, lựa chọn và đưa vào diện quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia đầu ngành của các lĩnh vực công tác ở trung ương và địa phương

Các công cụ chính sách

Công cụ chính sách được hiểu là những cách thức mà chủ thể sử dụng để tổ chức triển khai thực hiện chính sách Mỗi công cụ đều có những tính năng và tác dụng nhất định Khi thực hiện chính sách thu hút NNLCLC, chủ thể chính sách đã sử dụng kết hợp nhiều loại công cụ và đạt kết quả cao như công cụ dựa vào tổ chức, quyền lực, tài chính và thông tin, cụ thể như sau:

- Công cụ dựa vào tổ chức: Việc bố trí, sử dụng, thuyên chuyển, đề bạt, bổ nhiệm NNLCLC vào làm trong

CQNN phải được thực hiện theo hướng đảm bảo phù hợp với vị trí việc làm và cơ cấu nguồn nhân lực của đơn vị

- Công cụ dựa vào quyền lực

Là cách thức mà cơ quan tuyển dụng, quản lý, sử dụng tác động lên đối tượng được thu hút và quá trình chính sách bằng quyền lực nhằm đạt được mục tiêu đề ra

- Công cụ dựa vào tài chính Được các chủ thể sử dụng phổ biến khi triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ đối với NNLCLC vào làm việc trong các CQNN đó là: điều chỉnh tiền lương, phụ cấp cho phù hợp với vị trí làm việc, chức danh nghề nghiệp đảm bảo lương và phụ cấp thực sự là đòn bẩy kinh tế thúc đẩy cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ Đây là công cụ dùng lợi ích vật chất và tinh thần để điều chỉnh các hoạt động trong lĩnh vực quản lý nhằm mục đích động viên đúng người, đúng việc không để chảy máu chất xám

- Công cụ dựa vào thông tin, tuyên truyền Cơ quan truyền thông cũng như cơ quan sử dụng NNLCLC có trách nhiệm phổ biến, tuyên truyền chính sách thu hút NNLCLC, quyền và nghĩa vụ của NNLCLC để đối tượng thuộc diện thu hút hiểu rõ hơn chính sách cũng như những quy định về cán bộ nhằm khuyến khích NNLCLC nâng cao trách nhiệm và hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được phân công

Như vậy, trong triển khai thực thi chính sách thu hút NNLCLC vào các CQNN hiện nay, các CQNN có thẩm quyền đã sử dụng phong phú, linh hoạt các loại công cụ nhằm thực hiện tốt nhất các giải pháp đã đặt ra cho việc thu hút NNLCLC vào làm việc trong các CQNN

1.2.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước

Bất kỳ chính sách nào khi xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện đều chịu ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau Vì vậy, khi xây dựng chính sách, các nhà hoạch định đều phải phân tích, dự đoán các yếu tố tác động đến quá trình thực thi chính sách để tìm ra các giải pháp thích hợp, quá trình này bao gồm các yếu tố chủ quan và khách quan, tuy nhiên, trong thực tế, có nhiều các yếu tố khó dự đoán do quá trình thực thi có những biến động đa dạng, phức tạp, khó lường Khi nghiên cứu chính sách thu hút NNLCLC vào các CQNN có thể thấy chính sách này chịu sự tác động chủ yếu của một số yếu tố sau:

- Bản thân chính sách Mục đích, giải pháp sách nhằm thu hút NNLCLC vào CQHCNN, trước hết phụ thuộc vào chính chất lượng chính sách được ban hành Chính sách phải được đối tượng thụ hưởng đón nhận, vào lòng dân

- Chính sách nhân sự của nhà nước và các quy định của CQNN Đây là động lực quan trọng trong thu hút NNLCLC cho các CQNN Chính sách nhân sự thể hiện cụ thể ở các khâu tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Nếu chính sách này được thực hiện tốt, đảm bảo quy trình khách quan

và khoa học sẽ tạo điều kiện thuận lợi để NNLCLC vào công tác tại cơ quan, đơn vị và cống hiến cho sự phát triển của cơ quan, đơn vị Ngược lại, nếu chính sách nhân sự trì trệ, tư duy chậm đổi mới thì sẽ là rào cản lớn cho việc thu hút NNLCLC

- Chính sách tiền lương Trong cơ chế kinh tế thị trường, chính sách sử dụng có hiệu quả NNLCLC bao hàm nhiều yếu tố, song, tiền lương, tiền công là yếu tố hàng đầu có tính quyết định

Bởi lẽ, mục đích của người lao động chính là nâng cao thu nhập để có thể thỏa mãn nhu cầu sinh hoạt vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình Đặc thù trong lao động của NNLCLC là lao động trí tuệ Như vậy, chính sách tiền lương và đãi ngộ phải bảo đảm thu nhập của người lao động, nhất là NNLCLC để không những đủ mức tối thiểu thực hiện tái sản xuất sức lao động, mà còn để người lao động thường xuyên tái sản xuất mở rộng, không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của thực tiễn sản xuất Vì vậy, nhà nước cần nhanh chóng cải cách chế độ tiền lương theo hướng toàn diện, triệt để, xây dựng hệ thống trả thưởng hợp lý, hiệu quả phù hợp với cơ chế thị trường

- Hệ thống pháp luật Những văn bản luật của nhà nước quy định về các vấn đề khác nhau như cán bộ, công chức; vấn đề tuyển dụng, sử dụng cán bộ công chức, vấn đề tiền lương… cùng các thủ tục hành chính liên quan đến các lĩnh vực này là một yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến chính sách thu hút người tài của các địa phương Bởi vì chính sách là sự cụ thể hóa hệ thống quan điểm, đường lối của Đảng và pháp luật của nhà nước Do đó, chính sách khi được ban hành phải đồng thuận trên cơ sở các luật cũng như các văn bản dưới luật để định hướng về nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực

Vì vậy, khi các văn bản pháp luật càng rõ ràng, chặt chẽ, các điều khoản quy định về nguồn nhân lực được cụ thể, phù hợp với tình hình, hoàn cảnh của đất nước và xu thế chung của thế giới; các thủ tục hành chính nhanh gọn, thuận lợi cho mọi đối tượng sẽ tạo môi trường tốt để phát huy hiệu quả của chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN và ngược lại

- Sự quan tâm, đầu tư của nhà nước Sự quan tâm, đầu tư của nhà nước đối với NNLCLC và đặc biệt là việc thu hút NNLCLC vào làm việc trong khu vực công là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN Yếu tố này tác động theo hai hướng chính Đó là, nếu nhà nước quan tâm, đầu tư, chú trọng cho công tác đào tạo nguồn nhân lực và thu hút, giữ chân lực lượng này cho khu vực công sẽ là đòn bẩy tích cực thúc đẩy chính sách thu hút của các địa phương diễn ra thuận lợi, đạt kết quả cao Ngược lại, khi nhà nước không có những quan điểm, nhận thức đúng đắn về vai trò của lực lượng này thì chính sách sẽ gặp phải nhiều rào cản lớn trong quá trình xây dựng và thực hiện

Ở nước ta, ngay từ khi Nhà nước mới thành lập, Đảng và Nhà nước ta đã luôn đề cao vai trò của nhân tài và việc thu hút nhân tài Đây chính là cơ sở, là nền tảng, là

động lực giúp các địa phương chủ động trong việc đề ra các chính sách về thu hút NNLCLC

- Bộ máy tổ chức thực thi chính sách: Bộ máy tổ chức thực thi chính sách đóng vai trò là cầu nối đưa chính sách từ trên giấy tờ triển khai đưa vào thực tiễn Vì vậy, nếu bộ máy gồm những cán bộ có năng lực, trình độ có trách nhiệm và tâm huyết, cũng như phẩm chất đạo đức trong tổ chức triển khai thực hiện thì sẽ phát huy tốt nội dung của chính sách trên thực tế, khi một chính sách đề ra hợp lý, việc phân công giữa các cơ quan, cá nhân rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn có sự phối hợp đồng bộ thì môi trường thực thi chính sách sẽ đảm bảo tính thực thi cao

Ở nước ta, Sở Nội vụ các tỉnh, thành phố là đầu mối của tổ chức nhà nước duy trì, triển khai các nội dung theo các bước đi hợp lý của chính sách các cấp chính quyền cấp dưới, các tổ chức tài chính, các tổ chức khác… cũng là đối tượng được điều chỉnh trong quá trình thực hiện chính sách để tạo dựng niềm tin vững chắc cho NNLCLC

- Trình độ phát triển kinh tế - xã hội, chất lượng giáo dục: Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng đến việc xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN Điều này thể hiện rõ nhất ở việc khi trình độ phát triển kinh tế - xã hội, giáo dục của địa phương nói riêng và cả nước nói chung ngày càng cao thì chất lượng NNL càng được nâng cao, mức ưu đãi, hỗ trợ đối với các đối tượng thu hút được tăng lên…

- Nguồn lực tài chính: Nguồn lực tài chính đóng vai trò vô cùng quan trọng nhằm đảm bảo duy trì chính sách và thực hiện những mục tiêu mà chính sách đặt ra Đối với chính sách thu hút nguồn NNLCLC cho các CQNN, nguồn lực tài chính thể hiện ở sự dồi dào và ổn định của ngân sách quốc gia và địa phương Nếu địa phương có nguồn thu ngân sách dồi dào, ổn định sẽ tạo động lực to lớn để thu hút NNLCLC và ngược lại

- Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước có ảnh hưởng không nhỏ đến chính sách thu hút NNLCLC vào CQNN, nhất là ở Việt Nam, dưới con mắt của người dân, CQNN là một tổ chức có vị thế cao trong xã hội; do vậy, sự mong muốn phục vụ trong tổ chức này là nguyện vọng của rất nhiều người, từ đó ảnh hưởng đến chính sách thu hút NNLCLC vào CQNN

- Vị trí, vai trò của cơ quan: Các CQNN ở các cấp khác nhau, thực hiện những nhiệm vụ khác nhau do đó vai trò, vị trí của cơ quan đó trong hệ thống là khác nhau Vị trí, vai trò của cơ quan có tác động đến sức hút đối với NNLCLC vào làm trong các CQNN Vì vậy, vị trí quan trọng của một cơ quan chính là mục tiêu mà NNLCLC muốn được tham gia vào công việc trong cơ quan, tổ chức

- Môi trường làm việc và văn hóa công sở trong các cơ quan nhà nước: Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chính sách thu hút NNLCLC Bởi vì, môi trường làm việc với các trang thiết bị đồng bộ, hiện đại; các cá nhân đoàn kết, hợp

tác với nhau trong môi trường làm việc chung vừa là lực hút, vừa là chất kết dính giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao gắn bó với cơ quan, đơn vị

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài) Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một CQHCNN; đặc biệt các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực tạo ra môi trường làm việc rất lớn trong tổ chức hành chính

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị Thực tế cho thấy không ít CQNN có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác…

Ngoài tuân thủ pháp luật như một công dân, công chức trong các CQNN còn phải chấp hành pháp luật liên quan đến đạo đức công vụ, đến việc không được làm do pháp luật quy định; chỉ môi trường làm việc trong CQNN được tạo bởi các chính sách mới tạo ra phong cách làm việc, tinh thần đồng đội, hợp tác giúp đỡ nhau trong thực thi công vụ

- Năng lực, hành vi và phong cách lãnh đạo của người ban hành chính sách và thủ trưởng cơ quan là nhân tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút NNLCLC đến với từng CQNN Lãnh đạo là những người có ảnh hưởng đến việc động viên, ảnh hưởng tới nguồn nhân lực, đến sử dụng nguồn nhân lực Đây là yếu tố các chính sách thu hút NNLCLC cần tính đến khi NNLCLC được thu hút nhưng cần có vị trí việc làm phù hợp với năng lực, được quan tâm và tôn trọng của chính sách mà trực tiếp là những người lãnh đạo trực tiếp

- Nền kinh tế - xã hội của Thái Nguyên có nhiều tiềm năng phát triển tốt lá một trong những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút NNLCLC đến với Thái Nguyên

- Bộ máy hành chính nhà nước thực thi chính sách và sự ủng hộ chính sách của dân Bất kỳ chính sách nào muốn có hiệu lực thực thi cần có bộ máy thực thi tốt, cùng với người dân phải đồng tình với những chính sách đó Mỗi CQNN là chủ thể thực thi chính sách; do vậy nó quyết định sự thành công của chính sách Để thực thi tốt cần phải thực hiện một số nội dung sau đây:

(i) Phổ biến sâu rộng và kỹ càng trong các ngành, các cấp hữu quan (nên khuyến khích sự thảo luận để quán triết và bàn biện pháp thực hiện);

(ii) Tuyên truyền giải thích trên công luận; (iii) Theo dõi, giám sát, đôn đốc việc thực hiện;

(iv) Phát hiện vấn đề nảy sinh, đề xuất hướng điều chỉnh nếu cần; (v) Sơ kết, tổng kết, đề xuất hướng tiếp theo

- Những yêu cầu cơ bản để các CQNN thực hiện tốt CSC, gồm: (i) Yêu cầu thực hiện đúng, đủ, kịp thời mục tiêu chính sách;

chính sách;

(iii) Yêu cầu bảo đảm tính pháp lý, khoa học và hợp lý trong tổ chức thực hiện CSC;

(v) Thu hút được nhiều nguồn lực, biện pháp phù hợp với điều kiện hiện tại - Cùng với những yêu cầu trên, khi tổ chức thực thi CSC, các CQNN cần có những điều kiện để thực hiện; đó là:

(i) Phải có chính sách khoa học, hợp lòng dân, dân ủng hộ; (ii) Sự quyết tâm của Chính phủ, các Bộ, ngành, chính quyền các cấp, của nhà Lãnh đạo các cấp;

(iii) Phải có nền Hành chính đủ mạnh (4 yếu tố của nền hành chính mạnh);

(v) Có đủ nguồn lực thực hiện; (vi) Phải tạo được niềm tin cho quần chúng

1.2.6 Những điều kiện để thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thành công

Chính sách thu hút NNLCLC thành công có nghĩa là chính sách đó được ban hành hợp lòng dân, có mục tiêu, giải pháp rõ ràng, khoa học, có đủ nguồn lực để thực hiện; đó là các điều kiện:

- Mục tiêu chính sách được xác định rõ ràng, chính xác và nhất quán; - Thiết kế các chính sách về NNLCLC ban đầu phải tính đến tất cả các tác động chủ định và không chủ định;

- Xác định rõ các nhân tố chính yếu và xác định rõ mối quan hệ nhân quả tác động đến mục tiêu chính sách công;

- Các mục tiêu chính sách công về NNLCLC không bị triệt tiêu bởi các chính sách công khác

Hơn nữa, để thực thi chính sách NNLCLC còn liên quan đến chủ thể thực hiện và nguồn lực; đó là có cơ quan thực thi đảm trách duy nhất và không phụ thuộc vào các cơ quan khác

Ngoài ra, thực thi chính sách NNLCLC còn phụ thuộc vào điều kiện liên quan đến bối cảnh thực thi chính sách; đó là môi trường chính trị, kinh tế, xã hội và quốc tế ổn định; cam kết người đứng đầu chịu trách nhiệm với nó, sự ủng hộ của dân và sự tham gia nhiệt tình của các bên tham gia vào thực thi chính sách

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối với cơ quan nhà nước

Ở nước ta, Đảng và Nhà nước đã sớm đề cao vai trò của nhân tài và thu hút nhân tài Được thể hiện ở trong các văn bản quan trọng của Đảng, Nhà nước, pháp luật rõ ràng tạo điều kiện thuận lợi cho các địa phương chủ động trong việc thực hiện chiến lược thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

- Tình hình phát triển kinh tế - xã hội Về trình độ phát triển kinh tế - xã hội, thể hiện rõ ở việc nếu tiềm lực kinh tế - xã hội của quốc gia và địa phương phát triển sẽ là điều kiện để nâng các mức ưu đãi, hỗ trợ cao hơn, dẫn đến thu hút được đáng kể lượng nguồn nhân lực chất lượng cao Trong công tác hoạch định cũng có thể điều chỉnh các đối tượng tiêu chuẩn ngày càng cao, phù hợp với mức ưu đãi của chính sách

Khi xây dựng, hoạch định chính sách cho mỗi một lĩnh vực mà xã hội, đất nước đòi hỏi, quan tâm thì chính sách đó phải trên cơ sở các định hướng đặt ra của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan nhà nước của mỗi địa phương cũng cần phải đặt trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương đó

- Khoa học công nghệ Là một yếu tố quan trọng trong thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho mọi tổ chức nói chung và cơ quan nhà nước nói riêng đó là: cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất, trang thiết bị như nhà ở công sở, diện tích làm việc, máy vi tính, máy in,… phục vụ cho hoạt động của các cán bộ, công chức, viên chức một cách thuận tiện, hiệu quả nhất Khoa học công nghệ áp dụng vào làm việc có mối quan hệ tác động qua lại trực tiếp tới hiệu quả hoạt động, cũng như rút ngắn khoảng cách, thời gian làm việc của cá nhân trong tổ chức Khoa học công nghệ cũng là là “chất xúc tác” nâng cao hiệu quả, giảm các văn bản, thủ tục bẳng giấy, thể hiện môi trường làm việc 4.0 cho cơ quan, đơn vị

Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, quá triền thực hiện công việc liên tục thay đổi Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện