Tuy nhiên, trong quá trình phát triển trước những đòi hỏi của quátrình hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, của thời kỳ đẩy mạnh sựnghiệp CNH-HĐH đất nước; đội ngũ công chứ
Chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước 1 Chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức quản lý nhà nước
a Các nhân tố khách quan
Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng công chức quản lý nhà nước bao gồm hàng loạt nhóm các nhân tố như: hoàn cảnh lịch sử ra đời của công chức; tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử nhất định; mối quan hệ, hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực của nước nhà đối với thế giới và khu vực; đường lối kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng công chức của giai cấp nắm quyền lực nhà nước; trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cư, của thị trường lao động; sự phát triển của nền giáo dục quốc gia, của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng v.v b Các nhân tố chủ quan
Do đặc của đội ngũ công chức quản lý nhà nước là có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (Pháp lệnh cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tư về thực hiện Pháp lệnh này); nên chất lượng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ công chức này Thể chế quản lý công chức nhà nước nói chung và công chức quản lý nhà nước nhà nước nói riêng bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt vv, thể chế quản lý công chức quản lý nhà nước còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức quản lý nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước.
NỘI DUNG PHÁT TRIỂN CHẤT LƯỢNG CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
1.3.1.Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Kết quả của phân tích công việc là xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
Với kết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản trị nguồn nhân lực nói riêng và quản trị tổ chức nói chung Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn nhân lực, cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý…vv.
Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những khó khăn trong công tác quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ gia tăng; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; động lực lao động của công chức bị giảm sút; trì trệ quan liêu trong tổ chức…
1.3.2 Tuyển chọn công chức quản lý nhà nước
Tuyển chọn và sử dụng công chức đúng người, đúng việc là một trong những yêu cầu, thách thức lớn đối với những cơ quan hành chính nhà nước hiện nay.
Tuyển chọn là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức,nếu công tác tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức, nếu không thì ngược lại.
Một là, tuyển chọn công chức phải lấy yêu cầu của công việc để chọn người.
Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển chọn công chức đó là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc Tuyển chọn phải đảm bảo được tính vô tư, khách quan và chính xác, lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy hành chính nhà nước Để thực hiện được điều này tuyển chọn lao động cho bộ máy nhà nước phải được thực hiện trên các cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu về nhân lực, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh để tiến hành tuyển chọn vv.
Hai là, tuyển chọn công chức phải tuân thủ những quy định của Nhà nước, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ Bởi vì công tác cán bộ là khâu then chốt trong xây dựng Đảng; Đảng lãnh đạo công tác cán bộ, cho nên việc tuyển chọn công chức phải được xây dựng và thực hiện trên cơ sở quy định quản lý chung của nhà nước nhưng phải quán triệt được chủ trương và tinh thần lãnh đạo của Đảng về cán bộ, công chức trong từng thời kỳ.
Ba là, tuyển chọn công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển chọn công chức Đây là đặc thù riêng có của tuyển chọn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước Để thực hiện được nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn công chức.
1.3.3 Đào tạo và phát triển công chức quản lý nhà nước
Về vai trò của đào tạo con người nói chung, nhà tương lai học người Anh Alvin Toffer đã viết: “Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải” Từ năm 1956, Hồ Chủ Tịch đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “Không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hoá” [18, tr 8].
Năm 1996, Nghị quyết Đại hội lần thứ VIII của Đảng ta đã chỉ rõ: “Cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” [5].
Vì thế, có thể nói: giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện, trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người đi vào các ngành, các lĩnh vực hoạt động.
Ngày nay khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành. Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người công chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước đó Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người công chức để có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao. Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục. Đào tạo và phát triển công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ Công chức phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công tác của công chức. Để đào tạo đưa lại hiệu quả, điều quan trọng là cần phải xác định một cách đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng công chức Nhu cầu đào tạo phải được xác định dựa trên phân tích và đánh giá công việc và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan.
1.3.4 Đánh giá thực hiện công việc của công chức quản lý nhà nước Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nhà nước nói riêng Đánh giá thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhân từng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Thông thường việc đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và bố trí, sử dụng công chức, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực cho người lao động.
1.3.4 Tạo động lực cho công chức quản lý nhà nước
Chúng ta đều biết con người nói chung với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần.
Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại và phát triển về thể lực, nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại phát triển về trí lực Vì vậy, tạo động lực cho con người nói chung chính là phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của công chức, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích tạo động lực cho công chức.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
KHÁI QUÁT VỀ TỈNH KHAMMUONE VÀ ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC CỦA TỈNH
2.1.1 Giới thiệu về tỉnh Khammuone
2.1.1.1 Điều kiện tự nhiên 2.1.1.2 Điều kiện xã hội
2.1.2 Khái quát về đội ngủ công chức của Tỉnh Khammuone
Hiện nay, tại Ủy ban nhân dân tỉnh Khammuone, biên chế hành chính của 12 cơ quan chuyên môn, 11 đơn vị sự nghiệp trực thuộc và cán bộ, công chức của 10 huyện, xã, phường là 416 người (gồm 199 cán bộ, công chức khối các cơ quan hành chính, 217 cán bộ, công chức của 10 xã, phường) và 150 nhân viên hợp đồng.
Bảng 2.1 Nhân lực khu vực HCC Tỉnh Khammuone từ năm 2013 - 2017
Trước tình hình khối lượng công việc nhiều do chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan QLNN tăng lên, để đáp ứng kịp thời yêu cầu của tổ chức và nhân dân, Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi đã giao bổ sung thêm biên chế cho các cơ quan, đơn vị thuộc lĩnh vực QLNN Năm 2017, tổng biên chế của khối các cơ quan khu vực hành chính công là 416 người, so với năm 2013 là 400 người, tăng 4%.
- Về trình độ chuyên môn của đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC tỉnh Khammuone được biểu hiện ở Bảng số 2.2:
Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn của đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC tỉnh Khammuone năm 2017 Đơn vị Trên ĐH Đại học Cao đẳng Trung Chưa qua Tổng cấp đào tạo cộng
Số cán bộ, công chức có trình độ trên đại học và đại học chiếm tỷ lệ gần 55% so với tổng số cán bộ, công chức khu vực HCC trong toàn tỉnh; Số có trình độ cao đẳng chiếm 3,85%; Số có trình độ trung cấp chiếm 31,25%;
Số chưa qua đào tạo chiếm 10,1%.
- Về trình độ lý luận chính trị của đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC tỉnh Khammuone đến năm 2017 được thể hiện ở Bảng số 2.3:
Bảng 2.3 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC tỉnh Khammuone năm 2017 Đơn vị
Cử nhân, cao cấp Trung cấp Sơ cấp
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Khammuone)
Số cán bộ, công chức khu vực HCC có trình độ lý luận chính trị cử nhân và cao cấp chiếm tỷ lệ 11,54%, trung cấp chiếm tỷ lệ 37,26%, sơ cấp chiếm tỷ lệ 32,93%, chưa qua đào tạo 18,27% so với tổng số cán bộ, công chức khu vực HCC toàn tỉnh.
- Về trình độ kiến thức quản lý nhà nước được thể hiện ở Bảng số 2.4: Bảng 2.4 Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC tỉnh Khammuone năm 2017
CV cao cấp+TĐ CV chính+TĐ CV+TĐ Cán sự Đơn vị S.lượng Tỷ lệ S.lượng Tỷ lệ S.lượng Tỷ lệ S.lượng Tỷ lệ
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Khammuone)
Tổng số cán bộ, công chức được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chiếm tỷ lệ 61,54% so với tổng số cán bộ, công chức khu vực HCC toàn tỉnh
- Về trình độ ngoại ngữ, tin học được thể hiện ở Bảng số 2.5:
Bảng 2.5 Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC tỉnh Khammuone năm 2017
Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Đơn vị Đại học Chứng chỉ Đại học Chứng chỉ
S lượng Tỷ lệ S lượng Tỷ lệ S lượng Tỷ lệ S lượng Tỷ lệ
(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Khammuone)
+ Tổng số cán bộ, công chức có trình độ ngoại ngữ từ chứng chỉ A trở lên chiếm tỷ lệ 55,53% so với tổng số cán bộ, công chức khu vực HCC toàn tỉnh.
+ Tổng số cán bộ, công chức có trình độ tin học từ trình độ A trở lên chiếm tỷ lệ 54,33% so với tổng số cán bộ, công chức khu vực HCC toàn tỉnh.
Theo số liệu trên nguồn nhân lực khu vực HCC của tỉnh có trình độ ngoại ngữ, tin hoc là thấp so với yêu cầu hiện nay, nhất là số cán bộ, công chức cấp xã, phường có trình độ ngoại ngữ, tin học từ chứng chỉ A trở lên chiếm tỷ lệ quá thấp (16,83%, 15,63%) so với cán bộ, công chức cấp tỉnh Với trình độ ngoại ngữ như vậy, thì khá nhiều cán bộ, công chức chưa đáp ứng được tiêu chuẩn của ngạch công chức.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI TỈNH KHAMMUONE
2.2.1 năng lực trình độ của công chức quản lý nhà nước
Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức là nhóm chỉ tiêu quan trọng đánh giá chất lượng của công chức bao gồm các chỉ tiêu như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâm niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ của công chức.
Tiêu chí về trình độ học vấn: Trình độ học vấn là mức độ tri thức của công chức đạt được thông qua giáo dục Hiện nay trình độ học vấn của công chức Tỉnh Khammuone được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Tỉnh Khammuone hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đòi hỏi 100% công chức quản lý nhà nước Tỉnh Khammuone phải có trình độ học vấn trung học phổ thông.
Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.
Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi thực thi nhiệm vụ Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức Người ta đã nói đến rất nhiều kỹ năng khác nhau Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:
Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó.
Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp, chia xẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hoà tất cả các mối quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao.
Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo.
Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng công chức Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà công chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác Chính kinh nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức và tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhiệm Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó của công chức.
Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của công chức Tuy nhiên giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người công chức.
Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức được xem xét là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động Bộ Y tế Tỉnh Khammuone quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động.
Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nước, mà tuỳ theo những hoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng.
Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ công chức nhà nước cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại công chức Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ của người công chức Công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có thể duy trì công việc được liên tục.
2.2.2 Năng lực đảm nhận công việc của công chức quản lý nhà nước Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của công chức Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của công chức Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của công chức. Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng công chức trên thực tế Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này có thể kết luận là chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.
2.2.3 khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc của công chức quản lý nhà nước Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết các phân tích đánh giá về chất lượng công chức đều đánh giá chất lượng công chức dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức Trên thực tế công việc (và ngay cả bản thân công chức) cũng luôn thay đổi Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan (như do áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu và những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước ) Nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai.
THỰC TRẠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGỦ CÔNG CHỨC
TỈNH KHAMMUONE 2.3.1 Thực trạng tuyển chọn công chức 2.3.2 Thực trạng đào tạo công chức 2.3.3 Thực trạng phát triển công chức 2.3.4 phát triển động lực làm việc cho công chức 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGỦ CÔNG CHỨC TỈNH KHAMMUONE
2.4.1 Những thành tựu đạt được2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1 Nhiện vụ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước Để xây dựng tỉnh Khammuone thành một nước công nghiệp có cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, quốc phòng, an ninh vững chắc, đời sống vật chất và tinh thần cao - dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh phải thông qua con đường CNH-HĐH mà nội dung cơ bản là: a Tạo ra sự biến đổi về lực lượng sản xuất, làm cho lao động thủ công được thay thế phần lớn bằng lao động cơ khí hóa, điện khí hóa và một phần quan trọng được tự động hóa; thực hiện công nghiệp hóa nông nghiệp, nông thôn; tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu GDP và trong lao động xã hội. b Phát triển khoa học, kỹ thuật và công nghệ, có khả năng tiếp cận và vận dụng những thành tựu mới nhất của khoa học và công nghệ mới Khoa học xã hội và nhân văn phát triển tạo nên diện mạo tinh thần mới của đất nước, của xã hội, mặt bằng dân trí nâng cao, chất lượng của nguồn lực con người đạt trình độ tương đương trong khu vực mà vẫn giữ được cốt cách, bản sắc của văn hóa Tỉnh Khammuone, con người Tỉnh Khammuone. c Hình thành một tổng hòa các quan hệ sản xuất, chế độ sở hữu, cơ chế quản lý và chế độ phân phối hợp lý, tiến bộ cho phép tạo ra động lực mạnh mẽ, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội trong các giai cấp và tầng lớp dân cư. d Cải thiện đời sống vật chất và văn hóa của nhân dân: nhà cửa tương đối tốt, đi lại, học hành, chữa bệnh thuận lợi, mức hưởng hưởng thụ văn hóa khá; có lối sống văn minh, gia đình hạnh phúc, quan hệ xã hội lành mạnh.
Ngày nay, đất tỉnh Khammuone đang đứng trước những vận hội lớn, đồng thời cũng đứng trước những nguy cơ và những thách thức lớn Sau gần 20 thực hiện đường lối đổi mới,bên cạnh những thành tích đã đạt được trên mọi mặt đời sống xã hội, thì bốn nguy cơ lớn mà Nghị quyết của Đại hội giữa nhiệm kỳ Ban chấp hành Khóa VII đã nêu, nay vẫn đang diễn biến phức tạp gây khó khăn, cản trở không nhỏ đối với sự nghiệp đổi mới nói chung và sự nghiệp CNH-HĐH đất nước nói riêng Đặc biệt là hiện tượng tiêu cực, quan liêu, tham nhũng, tệ nạn xã hội…, sự thoái hóa, biến chất của một bộ phận cán bộ, đảng viên, trong đội ngũ công chức nhà nước đang là nỗi nhức nhối trong toàn Đảng, toàn dân. Để thực hiện thắng lợi đường lối đổi mới, thực hiện “đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước” cần phải thấy rõ vai trò của đội ngũ công chức Nhà nước nói chung và đội ngũ công chức quản lý nhà nước nói riêng là cực kỳ quan trọng Họ là những người tham mưu cho Nhà nước vạch ra kế sách để chỉ đạo thực hiện từng mục tiêu của đường lối, chiến lược phát triển kinh tế Đồng thời họ lại chính là người tổ chức, quản lý quá trình thực hiện và gương mẫu thực hiện các mục tiêu đó.
Từ vai trò của công chức quản lý nhà nước đối với sự nghiệp CNH-HĐH đã đặt ra việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ này là một yêu cầu tất yếu và có tính cấp bách trong tình hình hiện nay.
3.1.2 Yêu cầu của CNH, HĐH đất nước với nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước Để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ, mục tiêu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Đảng ta đã xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, có kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân” [6, tr.135] Mặt khác, trong Nghị quyết Đảng ta đã xác định rõ chuẩn mực mà đội ngũ công chức cần phấn đấu, cụ thể như sau:
Một là, về trình độ, kiến thức chuyên môn: phải là những người được đào tạo và được bồi dưỡng thường xuyên để có trình độ kiến thức về chuyên môn phù hợp với chức năng nhiệm vụ Có khả năng tiếp thu được những kiến thức khoa học tiên tiến hiện đại, nắm bắt kịp thời những yêu cầu, những biến động của thực tiễn ở cơ sở, theo kịp với những thay đổi trước yêu cầu phát triển của đất nước, của khu vực và thế giới.
Hai là, về năng lực tổ chức hoạt động: phải là người có trình độ tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ trên cương vị chức trách được giao, có tư duy nhạy bén, sáng tạo, có phương pháp làm việc dân chủ, khoa học, có bản lĩnh quyết đoán, dám nghĩ, dám làm; có khả năng hoạch định các chương trình, kế hoạch hành động và khả năng tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Ba là, về phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng: phẩm chất chính trị là yêu cầu cơ bản của công chức nói chung và công chức hành chính nói riêng Đó là nhiệt tình cách mạng, lòng trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, với Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng và lợi ích của giai cấp, lợi ích dân tộc; có ý thức độc lập tự chủ; có bản lĩnh chính trị vững vàng; có tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của Đảng, của nhân dân.
Phẩm chất đạo đức của người công chức quản lý gồm hai mặt: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp Yêu cầu đạo đức cá nhân trước hết đó là ý thức, niềm tin và ý chí quyết tâm cao đối với đường lối chính trị của đất nước theo định hướng XHCN, quyết tâm thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh.
Biết tôn trọng, giữ gìn kỷ cương pháp luật, có phẩm chất đạo đức trong sáng, lối sống lành mạnh, giản dị, cần, kiệm, liêm, chính; có trách nhiệm trước công việc, có lòng nhân ái, ứng xử đúng đắn trong quan hệ xã hội, là tấm gương sáng về lòng trung thực, dám đấu tranh chống lại các tệ nạn xã hội.
Bên cạnh phẩm chất đạo đức cá nhân, người công chức quản lý nhà nước còn phải có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp Đó là tinh thần trách nhiệm và kỷ luật trong công việc, là ý thức luôn cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ trong bất cứ hoàn cảnh nào Đó là đức tính thật thà, trung thực không lợi dụng quyền hạn, chức vụ được giao để mưu lợi riêng Đạo đức nghề nghiệp còn được thể hiện trong thi hành công vụ phải ngay thẳng, công tâm, làm theo kỷ cương, phép nước, tôn trong luật pháp, tôn trọng khách quan, tác phong làm việc khoa học, chính trực và công minh.
Bốn là, ở bất cứ cương vị công tác nào người công chức quản lý nhà nước cần đề cao tính dân chủ, giữ mối liên hệ mật thiết với quần chúng, hiểu biết nguyện vọng chính đáng của nhân dân, có lòng nhân ái, khiêm tốn giản dị; gương mẫu trong việc thực hiệnQuy chế dân chủ ở cơ sở, lắng nghe ý kiến đóng góp và chịu sự quản lý, giám sát của nhân dân Biết khơi dậy và phát huy quyền làm chủ, tài năng sức mạnh của nhân dân, tôn trọng lợi ích và quyền lực của nhân dân; đề cao sức mạnh nội sinh của dân tộc trong quá trình CNH-HĐH đất nước.
Năm là, trong điều kiện ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật với trình độ công nghệ cao ra đời và phát triển với tốc độ nhanh, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, mối quan hệ đa dạng, đa phương trong quan hệ xã hội, trong các quan hệ kinh tế trong nước và quốc tế diễn ra ngày càng phức tạp và tinh vi… Để không tụt hậu về mọi mặt, trước hết là về trình độ kiến thức, năng lực quản lý điều hành, người công chức hành chính phải có tinh thần và trách nhiệm đối với việc bổ sung kiến thức, chịu khó say mê nghiên cứu, học tập để không ngừng nâng cao trình độ, năng lực một cách toàn diện.
Sáu là, ngoài phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ và năng lực chuyên môn, người công chức hành chính còn phải là nhưng người có sức khoẻ tốt, phù hợp với từng cương vị chức trách được giao; đồng thời có ý thức luyện tập, rèn luyện sức khoẻ để đủ điều kiện hoàn thành nhiệm vụ trong mọi hoàn cảnh, trước mọi yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ TRONG TƯƠNG
3.2.1 Nâng cao công tác tuyển dụng
Rà soát lại đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn huyện để sắp xếp lại và sử dụng cán bộ, công chức huyện thực hiện theo đúng quy hoạch, bố trí công việc đúng chuyên ngành, chuyên môn đào tạo, đúng năng lực công tác, đúng sở trường của mỗi người.
Tăng cường bổ sung cán bộ, công chức nữ vào nguồn nhân lực hành chính cấp huyện.
Cần phải quy hoạch, tuyển dụng đủ số lượng công chức theo biên chế được giao.
Chú trọng gia tăng số lượng cán bộ, công chức trẻ Giao trách nhiệm giữ các chức vụ chủ chốt, nhằm trẻ hoá đội ngũ cán bộ chủ chốt ở cấp xã, thị trấn.
Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giản biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2022.
3.2.2 Nâng cao công tác đào tạo chuyên môn
Xây dựng các quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt là các kỹ năng thực thi công vụ, tránh tình trạng bằng cấp chỉ để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh và ngạch, bậc.
Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ; chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý.
Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, quan tâm hơn nữa giáo dục cho cán bộ, công chức vùng đồng bào dân tộc Quy hoạch hợp lý về quy mô và phù hợp với điều kiện của từng vùng.
Vận dụng linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
Có các chính sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi để cán bộ, công chức có động lực tham gia học tập nâng cao kiến thức, chuyên môn.
Xây dựng đề án đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao năng lực và đổi mới hoạt động của các cơ quan xây dựng chính sách về nguồn nhân lực cấp xã, thị trấn.
Triển khai các đề án thu hút nguồn nhân lực trình độ cao; có nhiều chính sách đãi ngộ cho các đối tượng này nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực huyệncủa huyện Quảng Ninh trong tương lai.
3.2.3 Nâng cao công tác phát triển kỹ năng
Thường xuyên tăng cường kiến thức pháp luật cho cán bộ, công chức Đồng thời phải tăng cường kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống và các kỹ năng văn phòng như soạn thảo văn bản hành chính, tin học, ngoại ngữ
Bản thân mỗi cán bộ, công chức phải thường xuyên rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn để giúp bản thân nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải được thực hiện liên tục, đảm bảo tính chuyên nghiệp, đáp ứng được yêu cầu đổi mới.
3.24 Giải pháp về nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Coi trọng công tác cải thiện và xây dựng môi trường, điều kiện làm việc, văn hóa cơ quan, tâm lý phù hợp với nền hành chính ở trình độ cao và hiện đại Tạo điều kiện, môi trường làm việc hợp lý cho người lao động, gồm trang thiết bị an toàn, chăm sóc y tế và bảo hiểm để người lao động tránh được các tai nạn, rủi ro và tránh các bệnh nghề nghiệp, đảm bảo sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần để làm việc lâu dài Tạo cơ chế hình thành các doanh nghiệp khoa học và công nghệ, tạo cơ hội làm việc, cống hiến, thể hiện và nâng cao thu nhập của nguồn nhân lực trình độ cao. b Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút
Khoán biên chế và kinh phí hành chính để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức Xây dựng quy chế khen thưởng riêng, chính sách thu hút nguồn nhân lực riêng phù hợp với tình hình nhiệm vụ của tổ chức Chính sách đãi ngộ phải đồng bộ cho người đã được thu hút phù hợp với đặc điểm chung của huyện và đặc thù từng loại cán bộ, công chức trong từng đơn vị.
Có chính sách ưu tiên về đào tạo, bồi dưỡng phát triển tài năng cho đối tượng được thu hút có khả năng và tiềm năng phát triển trở thành những chuyên gia, cán bộ đầu đàn trong tương lai Đối tượng cần thu hút phải được thực hiện một cách khoa học, và dựa vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, kế hoạch phát triển của từng ngành hay từng đơn vị. c Công tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí và sử dụng
Thực hiện nghiêm túc công tác quy hoạch Nắm bắt nhu cầu thăng tiến của cán bộ, công chức để vạch ra những vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải phù hợp với nhiệm vụ được giao.
Chú trọng thu hút lực lượng cán bộ khoa học đầu đàn, các chuyên gia các ngành, các lĩnh vực.
Xây dựng các tiêu chí sát thực hơn trong việc đánh giá, bồi dưỡng phát triển đảng, nhận thức chính trị, kỹ năng quản lý và pháp luật cho các đối tượng thu hút. Đổi mới tư duy trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đề bạt cán bộ; xoá bỏ quan niệm phải có thâm niên công tác mới được đề bạt đảm nhận các chức danh quản lý.
[1] Giáo trình Quản lý hành chính nhà nước, khoa Nhà nước và pháp luật, Học viện báo chí và tuyên truyền
[2] Phân viện Báo chí và Tuyên truyền (2013) Giáo trình các ngành luật cơ bản trong hệ thống pháp luật (quyển 1) Nxb CTQG, Hà Nội.
[3] Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (1994), Chế độ nhân sự các nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[4] Ban tổ chức cán bộ chính phủ (2016), Kế hoạch đào tạo công chức nhà nước 2/2016, Vieng Chan.
[5] Bộ Nội vụ (2014), Báo cáo về tình hình công chức nhà nước năm 2017, Vieng Chan [6] Nguyễn Phương Hồng (2005), “Về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý”,
Tạp chí Cộng Sản, 731(8), tr 56-59.
[7] Đặng Hữu (2005),” Đào tạo nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá dựa trên tri thức ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Cộng Sản, 726(4), tr 29-33.
[8] Nguyễn Thành Hội (1999), Quản trị nhân sự Nxb Thống kê.
[9] Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay.
Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[10] Tô Tử Hạ (1998), Từ điển Hành chính, Nxb Lao động-Xã hội, Hà Nội.
[10] Nguyễn Hải Khoát (1996), Những khía cạnh tâm lý của công tác cán bộ, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[11] Nông Đức Mạnh (2005), “Vững bước tiến lên dưới ngọn cờ của Đảng Quang vinh”,
Tạp chí Cộng Sản, 726 (4), tr 3-11.
[12] Nhà xuất bản Chính trị quốc gia (1993), Hồ Chí Minh, biên niên tiểu sử, tập 3, Hà Nội.
[13] Nhà xuất bản Chính trị quốc gia (2001), Hồ Chí Minh Toàn tập, tập 4 và tập 5, Hà Nội