tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực trong nhà trường

Đề bài: Anh/Chị hãy đánh giá một cơ sở giáo dục (khuyến khích đánh giá nhà trường đã đi thực hành môn học) và có truy xuất được nguồn thông tin về việc họ đã ứng dụng một mô hình quản trị nguồn nhân lực trong thực tiễn của tổ chức. Anh/Chị đọc thông tin về việc Chính phủ vừa ban hành Nghị quyết 225/NQ-CP 2023 Kế hoạch triển khai thực hiện Chỉ thị 20-CT/TW ngày 12/12/2022 của Ban Bí thư về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài trong tình hình mới (https://vietnamnet.vn/xay-dung-chien-luoc-dua-nguoi-lao-dong-viet-nam-di-lam-viec-o-nuoc-ngoai-2233761.html). Từ đó, hãy nêu nhận định của cá nhân về những thay đổi có thể xảy ra trong quản trị nguồn nhân lực của các nhà trường trong bối cảnh này.

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG NHÀ TRƯỜNG

Hà Nội – 2024PHẦN NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN:

Đề bài: Anh/Chị hãy đánh giá một cơ sở giáo dục (khuyến khích đánh giá

nhà trường đã đi thực hành môn học) và có truy xuất được nguồn thông tin về việc họ đã ứng dụng một mô hình quản trị nguồn nhân lực trong thực tiễn của tổ chức

Anh/Chị đọc thông tin về việc Chính phủ vừa ban hành Nghị quyết CP 2023 Kế hoạch triển khai thực hiện Chỉ thị 20-CT/TW ngày 12/12/2022 của Ban Bí thư về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài trong tình hình mới (https://vietnamnet.vn/xay-dung-chien-luoc-dua-nguoi-lao-dong-viet-nam-di-lam-viec-o-nuoc-ngoai-2233761.html)

225/NQ-Từ đó, hãy nêu nhận định của cá nhân về những thay đổi có thể xảy ra trong quản trị nguồn nhân lực của các nhà trường trong bối cảnh này

Trả lời

MỞ ĐẦU

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là con đường tất yếu của mọi quốc gianhằm phát triển kinh tế - xã hội, nhưng để thực hiện công nghiệp hoá, hiệnđại hoá cần phải huy động mọi nguồn lực cần thiết (nguồn lực trong nước vànguồn lực nước ngoài), bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn vậtlực (khoa học và công nghệ, tài nguyên ), các ưu thế và lợi thế (về điều kiệnđịa lý, thể chế chính trị, …) Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực (NNL)là quan trọng nhất, quyết định các nguồn lực khác

Như vậy, việc quản trị nguồn nhân lực của nhà trường phải đặt trongchiến lược phát triển kinh tế - xã hội, phải đặt ở vị trí trung tâm chiến lượccủa mọi chiến lược phát triển của nhà trường Chiến lược phát triển NNL củanhà trường phải đặt trên cơ sở phân tích những thuận lợi, khó khăn để từ đócó chính sách khuyến khích, phát huy thuận lợi, đồng thời cần có những giảipháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém, khó khăn trong việc quản trịnguồn nhân lực Có như vậy nhà trường mới có được nguồn nhân lực có chấtlượng, đảm bảo về số lượng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sựnghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, mà trước mắt là yêu cầu phát triển củanhà trường trong những năm tới

Trên cơ sở đó, trong khuôn khổ bài tiểu luận này em sẽ trình bày quan điểmcủa mình đánh giá quản trị nguồn nhân lực tại một cơ sở giáo dục Bên cạnhđó, em sẽ đưa ra nhận định cá nhân về những thay đổi có thể xảy ra trongquản trị nguồn nhân lực của các nhà trường thông qua thông tin về việcChính phủ vừa ban hành Nghị quyết 225/NQ-CP 2023 Kế hoạch triển khaithực hiện Chỉ thị 20-CT/TW ngày 12/12/2022 của Ban Bí thư về tăng cường

sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác đưa người lao động Việt Nam đi làmviệc ở nước ngoài trong tình hình mới

NỘI DUNGI Phân tích một số khái niệm cơ bản

1 Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho conngười hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển củacơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện thamgia vào quá trình lao động Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi conngười mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách

2 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt sốlượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngànhkinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thểlực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trongphạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnhtranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế

3 Phát triển nguồn nhân lực

Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chấtlượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội),

nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển KT- XH trongtừng giai đoạn phát triển.

Hay có thể hiểu theo góc độ vi mô, phát triển NNL thực chất là tạo ra sựthay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cáchkhác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng củanguồn nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơngười lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức Nội dung củaphát triển NNL là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ),thúc đẩy động cơ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

II Xác định mô hình và các nội dung quản trị nguồn nhân lực trong nhàtrường theo mô hình HRM

1 Xác định mô hình

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân là một trong những ngôi trường topđầu về đào tạo các chuyên ngành về kinh tế, được sự tin tưởng của Nhà nướccũng như sinh viên, phụ huynh về chất lượng đào tạo Để có thể đạt đượcnhững thành tựu như vậy, nhà trường đã có sự quan tâm chú trọng đến chấtlượng nguồn nhân lực

Mô hình quản trị nguồn nhân lực mà nhà trường ưu tiên áp dụng đó làmô hình đồng thuận Đồng thuận là một hình thức ra quyết định chỉ kết thúckhi tất cả những người tham gia đạt được sự nhất trí Nó không có nghĩa làtất cả mọi người trong nhóm yêu thích ý tưởng; nó chỉ có nghĩa là mọi ngườiđồng ý sống với quyết định và giúp thực hiện nó Các nhóm sử dụng sự đồngthuận thường "nói một vấn đề " khi họ tìm kiếm sự thống nhất Mức độ đồng

thuận là một cách tiếp cận cung cấp một cách để kiểm tra sự đồng thuận màkhông có các cuộc thảo luận hoặc bài phát biểu không cần thiết

2 Quyền hạn và trách nhiệm của hiệu trưởng

Tại trường, hiệu trưởng không có quyền xử lý kỷ luật đối với vi phạmvề chuyên môn, mỗi quyết định đưa ra đều được thảo luận, xin ý kiến đồngnhất của các ban chuyên môn, hiệu trưởng chỉ có trách nhiệm:

 Quản lí hành chính; quản lí và sử dụng có hiệu quả các nguồntài chính, tài sản của nhà trường;

 Xây dựng, tổ chức bộ máy nhà trường; Thực hiện các quyết nghị của Hội đồng trường Xây dựng quy hoạch phát triển nhà trường; xây dựng và tổ chức

thực hiện kế hoạch nhiệm vụ năm học; báo cáo, đánh giá kếtquả thực hiện trước Hội đồng trường và các cấp có thẩm quyền; Thành lập các tổ chuyên môn, tổ văn phòng và các hội đồng tư

vấn trong nhà trường; bổ nhiệm tổ trưởng, tổ phó; đề xuất cácthành viên của Hội đồng trường trình cấp có thẩm quyền quyếtđịnh;

 Quản lý giáo viên, nhân viên; quản lý chuyên môn; phân côngcông tác, kiểm tra, đánh giá xếp loại giáo viên, nhân viên; thựchiện công tác khen thưởng, kỉ luật đối với giáo viên, nhân viên;thực hiện việc tuyển dụng giáo viên, nhân viên; ký hợp đồng laođộng; tiếp nhận, điều động giáo viên, nhân viên theo quy địnhcủa Nhà nước;

 Quản lý học sinh và các hoạt động của học sinh do nhà trườngtổ chức; xét duyệt kết quả đánh giá, xếp loại học sinh, sinh viênvà quyết định khen thưởng, kỷ luật học sinh;

 Quản lý tài chính, tài sản của nhà trường; Thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước đối với giáo

viên, nhân viên, học sinh; tổ chức thực hiện quy chế dân chủtrong hoạt động của nhà trường; thực hiện công tác xã hội hoágiáo dục của nhà trường;

 Chỉ đạo thực hiện các phong trào thi đua, các cuộc vận động củangành; thực hiện công khai đối với nhà trường;

 Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệpvụ và hưởng các chế độ, chính sách theo quy định của pháp luật Hiệu trưởng có quyền quản lý, phân công công việc để phù hợp vàđáp ứng yêu cầu tại đơn vị sự nghiệp có nghĩa là hiệu trưởng có quyền phâncông giáo viên dạy thay cho giáo viên xin nghỉ không hưởng lương

3 Môi trường học tập và nghiên cứu thân thiện, sáng tạo, đổi mới

Trường xây dựng môi trường học tập và nghiên cứu thân thiện, đảm bảocho viên chức, người lao động, sinh viên, học viên, nghiên cứu sinh được tựdo sáng tạo, phát triển tư duy; tôn trọng ý kiến phản biện khách quan, có cơsở khoa học; giữ vững và phát huy vai trò đi đầu trong đổi mới và sáng tạo,tạo dựng bản sắc riêng

 Đoàn kết: Tập thể sư phạm Trường là một khối thống nhất, đồng tâm

nhất trí vì sự phát triển; sẵn sàng hợp tác, chia sẻ nguồn lực, hỗ trợ và

giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ Mạng lưới cựu sinhviên, học viên và các đối tác luôn là một phần gắn bó chặt chẽ củaTrường.

 Liêm chính: Tôn trọng sự trung thực, công bằng, minh bạch trong tất cả

các hoạt động đào tạo, nghiên cứu và quản trị đại học; công khai, thựchiện nghiêm túc những cam kết đối với người học, viên chức, người laođộng, cộng đồng và xã hội

 Hiệu quả: Hướng tới nâng cao chất lượng, hiệu quả tối ưu nhằm đảm

bảo sử dụng tốt nhất và bền vững các nguồn lực; tầm nhìn dài hạn đượcchú trọng để đảm bảo sự phát triển liên tục

 Trách nhiệm: Suy nghĩ và hành động với tinh thần trách nhiệm cao, hết

mình vì sự nghiệp chung; lợi ích của mỗi cá nhân gắn liền với sự pháttriển của Trường

Khi đưa ra quyết định quan trọng, hiệu trưởng tham vấn với đội ngũ giáoviên để đồng thuận đưa ra quyết định khen thưởng, kỉ luật với sinh viên bằngcách bỏ phiếu kín, hoặc nêu lên quan điểm trực tiếp tại buổi họ Tuy nhiên,việc tổ chức các cuộc họp sẽ tốn khá nhiều thời gian, đôi khi gặp xung độtgiữa các luồng ý kiến trái chiều nên sẽ tốn thời gian hơn

4 Việc ra quyết định trong nhà trường

Cơ cấu quản lý nguồn nhân lực và văn hóa tổ chức của trường cung cấpnhiều bằng chứng cho thấy việc kiểm soát chính sách và ra quyết định đượctập trung vào vị trí của Hiệu trưởng Vai trò này phản ánh vai trò của Hiệutrưởng điều hành trong một doanh nghiệp thương mại ở chỗ tất cả các quyết

định chính (và trong trường hợp của trường này, thường là nhỏ) phải đượcHiệu trưởng phê duyệt Hiệu trưởng, Hiệu phó và Thư ký trường đều đều doBộ Giáo dục bổ nhiệm Những người nắm giữ các vị trí này là các cựu hiệutrưởng trường trung học, những người đã làm việc trong hệ thống giáo dụcchính quy trong phần lớn cuộc đời nghề nghiệp của họ Như vậy, chúng mộtphần và thành công của họ là hệ thống phân cấp tồn tại trong Bộ Giáo dục.Kinh nghiệm trước đây này rõ ràng đã khiến họ phải giả định một cách tiếpcận cụ thể đối với việc quản lý của trường Mặc dù họ đang lãnh đạo mộtkhoa giảng dạy ngôn ngữ, nhưng những người đang nắm giữ các vị trí ở cấpquản lý cấp cao này không được đào tạo và cũng không phải là giáo viênngôn ngữ có trình độ.

Việc ra quyết định, quản trị nguồn nhân lực được thực hiện theohướng từ trên xuống Các cuộc họp Ban điều hành tại trường hàng tuần (baogồm Hiệu trưởng, Hiệu phó, Thư ký trường và các trưởng bộ môn) đư ợc tổchức với mục đích thông báo cho các trưởng bộ môn về những quyết định đãđược đưa ra đối với sự phát triển và vận hành các hoạt động của trường Các trưởng bộ môn có thể đưa ra ý kiến, nhưng những ý kiến nàyhiếm khi mâu thuẫn với những ý kiến, quan điểm và lựa chọn do Hiệu trưởngtrình bày, người được nhận thức và vị thế thực tế là một nhân vật độc đoánthể hiện trong phong cách quản lý của chủ sở hữu hiện tại Như vậy, ở cấpnày tồn tại một cơ cấu quản lý hình thức, cứng nhắc, thể hiện đặc điểm làchuyên quyền, độc đoán

Sau khi các quyết định đã được đưa ra và trình bày cho các giảngviên, họ có trách nhiệm thông báo và thuyết phục các nhân viên bộ phậntương ứng của mình rằng chính sách, hành động hoặc thay đổi là cần thiết vì

lợi ích của trường Việc thực hiện chính sách, hành động và thay đổi khôngphải thông qua quá trình tương tác, đối thoại, phản hồi, sửa đổi mục tiêu, kếhoạch tái chế, đối phó với những cảm xúc và giá trị lẫn lộn, nhưng đúng hơnlà một trong đó sự thay đổi được trình bày như là một việc làm sai lầm Mộtphần các giảng viên trong khoa miễn cưỡng đại diện cho Hiệu trưởng về cảmxúc của nhân viên đối với các chính sách và thông lệ mới đã dẫn đến một vănhóa nhân viên trong đó nhân viên xem tất cả thay đổi chỉ đơn giản là thay đổichứ không phải là đổi mới: đó là sự bất tiện hơn là hơn cải tiến Do đó, đãnảy sinh sự phẫn nộ về sự thay đổi mà nếu không, với các kênh thông tin liênlạc cởi mở và hiệu quả hơn, có thể được chấp nhận Về bản chất, các giảngviên tại trường giảng dạy ngôn ngữ này tuân thủ chính sách và thay vì tuântheo, thay vì ủng hộ hoặc tôn trọng, quản lý.

5 Hệ thống quản trị nguồn nhân lực

Hệ thống quản quản trị nguồn nhân lực có tính phân tầng cao và khônglinh hoạt ở cấp độ thể chế là sự phản ánh của các mô hình và phư ơng phápmà hầu hết các tổ chức ở quốc gia này được quản lý Ở cấp độ thể chế, cơcấu quản lý và văn hóa tổ chức của trường được xác định bởi một số yếu tốbao gồm

(1) Giám đốc, và các Phó và Trợ lý Giám đốc được bổ nhiệm từ bênngoài bởi Bộ Giáo dục địa phương;

(2) các nhà quản lý cấp cao là tất cả các nhân sự địa phương đã đắmmình trong các mô hình quản lý Chính thức trong suốt cuộc đời làmviệc của họ;

(3) nó không phải là một phần của các chuẩn mực văn hóa để chất vấnhoặc thách thức các quyết định của những ngư ời lớn tuổi và có chứcvụ quyền hạn

Trong khi tình trạng này được chấp nhận bởi các nhân viên địa phương, mộtsố lượng đáng kể các nhân viên giảng dạy và nhân viên hỗ trợ người nư ớcngoài thường cảm thấy thất vọng vì thiếu giao tiếp và dường như thiếu tôntrọng vị trí của họ với tư cách là thành viên của trường Điều này đặc biệtđúng đối với những người đã làm việc trong các xã hội nơi các mô hình quảnlý giáo dục cởi mở hơn và ít chính thức hơn là chuẩn mực

6 Tuyển dụng và Đào tạo

Về tuyển dụng và đào tạo, các cán bộ, nhân viên giảng viên trong trườngđều được lựa chọn kỹ lưỡng về trình độ Phần lớn cán bộ giảng dạy trong cảhai khoa là người nước ngoài người nói tiếng Anh từ Úc, Anh, Canada, NewZealand và Mỹ

Phòng A ban đầu được thành lập với mục tiêu cung cấp giáo dục tiếngAnh cho giáo viên và tiến hành nghiên cứu việc giảng dạy tiếng Anh trongkhu vực Đông Nam Á Đội ngũ này được biên chế bởi bảy chuyên gia ngônngữ, hai trong số họ giữ các chức vụ Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng,ngoài ra cho một giảng viên toàn thời gian và năm giảng viên bán thời gian.Các chuyên gia thăm khám cũng được mời dành thời gian lên đến sáu thángtại trường Các chuyên gia là người có bằng tiến sĩ trong khi giảng viên cóbằng thạc sĩ Trưởng phòng A là một người nước ngoài đã sống ở trong nướckhoảng hai mươi năm Ông là người nước ngoài đầu tiên giữ chức vụ này

Sở B được thành lập vào những năm 1998 để cung cấp các khóa họcnâng cao trình độ tiếng Anh Sở có tám nhân viên giảng dạy toàn thời gianbao gồm cả Giám đốc Nghiên cứu Nó cũng có một nhóm khoảng 20 giảngviên bán thời gian, hầu hết trong số họ thực hiện các khóa học tiếng Anh chocác trường trung học Tất cả đội ngũ giảng viên đều có bằng tốt nghiệp hoặcbằng thạc sĩ về TESOL, TEFL hoặc Ngôn ngữ học ứng dụng Giám đốc Sở Blà một cựu giáo viên trung học cơ sở tại địa phương, có kinh nghiệm trongbối cảnh quản lý phi giáo dục.

Trong những năm gần đây, sự khác biệt giữa hai khoa đã trở nên ít được xácđịnh rõ ràng hơn so với lúc mới thành lập, đến mức Khoa A hiện đang tổchức các khóa học nâng cao trình độ ngoài giáo viên của mình

 Vai trò đào tạo, trong khi Sở B cũng thực hiện các khóa đào tạo giáoviên Trong khi trước đây, mục tiêu, trách nhiệm và phạm vi hoạt độngđược xác định và thiết lập rõ ràng cho cả hai bộ phận thì nay không cósự phân định rạch ròi giữa chúng Tình hình này đã dẫn đến sự nổi lêncủa một sự cạnh tranh gay gắt Trong một nỗ lực để chứng tỏ rằngPhòng B đã đạt được vị thế và danh tiếng ngang bằng với Phòng A đãđược thành lập lâu đời hơn, Người quản lý của Phòng B nhất quyếtđược xưng tụng là “Người quản lý và Người đứng đầu” của bộ phận.Tình hình bây giờ là như vậy: hai bộ phận gần như giống hệt nhau,mỗi bộ phận có một 'Trưởng phòng', cả hai đều thực hiện một chứcnăng giống nhau về giảng dạy tiếng Anh và đào tạo giáo viên tiếngAnh