tiểu luận cuối kỳ phân tích nguyên nhân và đề xuất các giải pháp khắc phục của quản lý công về vấn đề động lực làm việc của cán bộ công chức chưa cao

TRUONG DAI HOC KINH TE LUAT, DHQG-HCM KHOA QUAN TRI KINH DOANH

MON: KY NANG RA QUYET DINH QUAN LY

TIỂU LUẬN CUÓI KỲ

PHÂN TÍCH NGUYÊN NHÂN VÀ ĐÈ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP KHAC PHUC CUA QUAN LY CONG VE VAN DE DONG LUC LAM VIEC CUACAN BO

CONG CHUC CHUA CAO

Họ và tên sinh viên; Lê Văn Tài

GVHD: ThS Trần Bá Hùng

Tp Hồ Chí Minh, tháng 5/2024

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐÀU 1 Thực trạng về động lực làm việc của CBCC trong khu vực công hiện nay: 3

2 Phân tích nguyên tíc và quy trình ra quyết định về thực trạng động lực làm việc của CBCC Chưa CA0 QQ QQ TQ nọ nh nọ ch nọ xi TT Thì TT KH cv 2.1 Nguyên tíc ra quyết định 2.2 Quy trình ra quyết định 3 Nguyên nhân động lực làm việc của CBCC chưa ca0: - - S-S Sinh 7 3.1 Can et theo khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam 7

3.2 Hạn chế của mô hình công vụ chức nghiệp: . - 222 S222 SE 22212E522321222522111 c5 1.xeE 10 4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của CBCC trong khu vực công - 12

4.1 Xây dựng cơ chế - chính sách đáp ứng với nhu cầu, nguyện vọng của CBCC: 12

4.2 Cai cach m6 hinh CONG 01 15

5 Ket Ua ››-.ădăaajA{ 16

LOI MO DAU

1 Thực trạng về động lực làm việc của CBCC trong khu vực công hiện nay: Thông qua các kênh thông tin và các tài liệu thứ cáp, tôi sẽ tiếp cận thực trạng này ở hai nhóm nội dụng như sau:

Một là, mức độ gắn bó với công việc:

Trong nèn kinh té thị trường, việc lao động di chuyên từ nơi này sang nơi khác, từ ngành nay sang ngành khác, từ khu vực này sang khu vực khác là hiện tượng phỏ biến, tat

yếu do nhu cầu thay đổi chỗ ở, thay đôi nghề nghiệp hoặc do thay đổi cơ cầu kinh tế Tuy

nhiên, ở Việt Nam gan đây tình trạng hàng loạt công chức, viên chức rời khu vực công sang khu vực tư là một hiện tượng không bình thường

Theo Bộ Nội vụ, trên cơ sở tổng hợp báo cáo của các bộ, ngành và địa phương, tính từ ngày 01/01/2020 - 30/6/2022, só lượng CCVC nghỉ việc lên tới 39.552 người, chiếm 1,94% tông só biên ché được giao Trong

đó, số công chức nghỉ việc là 4.029 người, Sơ đồ 1 Tỉ lệ cán bộ, công chức nghỉ việc

chiếm 10,19%; viên chức nghỉ việc là theo vị trí công tác (01/01/2020 đến 30/6/2022)

35.523 người, chiêm 89,81% Khối bộ, ngành có 7.102 người, chiếm 17,96%; khối địa phương có 32.450 người, chiếm 82,04% 1 Thực té cũng cho thấy, các tinh, thành phó có sự năng động va phát triên kinh té mạnh, có nhiều cơ hội vẻ việc làm, như: TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đà

việc nhiều hơn so với các địa phương khác

ngành Giáo dục và Y tế là hai ngành có „>2 Thành cai,

tinh trạng viên chức nghỉ việc cao nhát Trong đó, lĩnh vực sự nghiệp giáo dục và đào tạo có tới 16.427 người, chiếm

41,53% Sự nghiệp y tế có 12.198 người,

chiêm ty lệ 30,84% 2 Thực tế đây là hai ngành có áp lực rất lớn bởi ngoài năng lực chuyên môn thì áp lực vẻ trách nhiệm, văn hóa, đạo đức nghè nghiệp cũng rất cao Mặt khác, đây cũng là ngành mà viên chức, người lao động phải đầu tư rất nhiều

thời gian, công sức, tiền của đề thường xuyên học tập nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu nghè nghiệp, nhưng chế độ đãi ngộ rất thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu của đa số viên chức, người lao động

8ø Ngành giáo dục và đào tạo Ngành y tế œ Các ngành khác

Thong kê theo độ tuôi, đội ngũ Sơ đồ 3 Tỉ lệ cán bộ, công chức nghỉ việc CCVC nghỉ việc có độ tuổi từ 40 trở theo độ tuôi (01/01/2020 đến 30/6/2022) xuống chiếm số lượng lớn nhất, với

25.617 người, chiếm 64,77%; từ 41 - 50

tuổi có 7.86 người, chiêm 19,87%;trén 50 tuôi có 6.074 người, chiếm 15,36% Như vậy, nhóm CCVC trẻ có tý lệ nghỉ việc cao hơn so với nhóm CCVC lớn tuôi

(dưới 40 tuổi lên tới 64,77%, trên 40 tuổi

Thống kê theo trình độ đảo tạo, tien sỹ có 653 người, chiếm 1,65%; bác sỹ chuyên khoa II có 133 người, chiêm 0,33%; thạc sỹ có 4.018 người, chiếm 10,16%; bác sỹ chuyên khoa [có 1.066 người, chiếm 2,70%; đại học có 19.637 người, chiếm 49,65%; cao đăng có 6.027 người, chiếm 15,24%; trung cấp có 6.972 người, chiếm 17,63%; sơ cấp có 1.046 người, chiếm 2,64% Thống kê này cho thây, đội ngũ CCVC nghỉ việc hàu hét là trong nhóm nhân sự trình độ cao, gây lãng phí nguồn vốn nhân lực và có thẻ ảnh hưởng đến sự vận hành của cơ quan, tổ chức

Riêng trong năm 2023 (từ 1.1 đến 15.12.2023), tông số cán bộ đảng viên, công chức, viên chức bị ký luật là 17.808 người; số lượng cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc, thôi việc là 10.880 người Trong đỏ ở Trung ương là 983 người (110 công chức, 873 viên chúc), ở địa phương là 9.897 người (866 công chức, 9.031 viên chức)

Tình trạng CCVC nghỉ việc thời gian qua là một vần đề khá nghiêm trọng, đáng báo động và có thê gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự vận hành bình thường của nhiều cơ quan nhà nước Hệ quả trước mắt là một số cơ quan hành chính nhà nước, bệnh viện công lập, trường công lập thiếu nhân lực có trình độ cao để làm việc Đặc biệt, đối tượng nghỉ việc chiêm đa phản là nhân lực có trình độ chuyên môn cao và trong độ tuổi còn rất trẻ gây ra hiện tượng “chảy máu chất xám” Do đó, các nhà hoạch định chính sách, nhà quản lý cần thăng thắn nhìn nhận rõ thực trạng, nguyên nhân của những bắt cập trong cơ chế tạo động lực cho CCVC hiện nay để kịp thời sửa đồi, bổ sung, hoàn thiện chính sách cho phù hợp hơn

Hai là, thái độ - hiệu quả làm việc của CBCC:

Nhìn chung, nèn công vụ đã có những sự chuyên biên theo chiều hướng tích cực Phẩm chất đạo đức, chát lượng chuyên môn ngày càng được chú trọng nâng cao Song, vẫn còn đó những mặt hạn chê còn tôn lại ở một bộ phận CBCC, bao gồm:

Theo Vũ Văn Phúc (2019) Bệnh quan liêu với các đặc trưng chủ yêu là “sự thống trị của bàn giấy”, xa quân chúng, xa thực té, xa cuộc sống, chỉ chú ý đến hình thức, không chú ý đến bản chất của sự vật, lấy phương pháp mệnh lệnh hành chính thay cho phương pháp làm việc khoa học Nói chung, cách làm việc như vậy thường không quan tâm đến hiệu quả của công việc

Yếu tố thường xuyên ảnh hưởng đến tô chức, bộ máy, đến năng lực của cán bộ là bệnh quan liêu Chính căn bệnh nay đã làm tê liệt bộ máy, vô hiệu hóa bộ máy, làm xói

4

mòn đạo đức của một só cán bộ, đảng viên, làm rạn nứt mối quan hệ giữa Đảng với quan chúng, làm cho nhân dân hiệu sai lệch về sự lãnh đạo của Đảng, bản chất nhà nước xã hội chủ nghĩa - một nhà nước của Nhân dân, do Nhân dân và vì Nhân dân Suy cho cùng, bệnh quan liêu khi đã xâm nhập vào đội ngũ cán bộ, đảng viên sẽ là nguyên nhân gây nên mọi su tri trệ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội hiện nay

Hiện tượng “sống lâu lên lão làng”, CBCC càng có thâm niên thì mức lương và chế độ đãi ngộ cảng cao, ít quan tâm đến hiệu quả công việc Điều này khiến công tác đánh giá trở nên hình thức, không tạo được động lực cho những công chức mong muón phần dau, phát triển về chuyên môn, nghiệp vụ Đào Thị Thanh Thuy (2024)

Hiện trợng CBCC né tránh việc khó, biếu hiện phổ biến là né tránh những việc khó, phức tạp, nhạy cảm trong thực thi công vụ và giải quyét thủ tục hành chính cho người dân, doanh nghiệp; chậm trễ giải quyét, đề tồn đọng công việc; trả lời, hướng dẫn không rõ quan điểm, chính kiến của tổ chức, đơn vị mình; đây việc; hỏi xin ý kiến những ván đề thuộc thảm quyên của mình; lạm dụng việc lấy ý kiên phối hợp để né tránh trách nhiệm Chu Thanh Vân (2023)

Tại Việt Nam, trước tỉnh trạng CBCCVC đi làm không đúng thời gian qui định, đi trễ, về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, thời gian xử lý thủ tục hành chính cho người dân kéo đài nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những khuyết điểm của CBCCVC là do người đứng đầu các cơ quan, tô chức, đơn vị của Nhà nước chưa chú trọng quản lý thời giờ làm việc; ý thức cháp hành các quy định của pháp luật về sử dụng thời giờ làm việc của CBCCVC còn yếu kém; việc xử lý các hành vi vi phạm pháp luật vẻ thời giờ làm việc chưa nghiêm

Tóm lại, mặc dù những hiện tượng trên không xuất hiện một cách thường xuyên, day dat tại các cơ quan công quyền nhưng cũng đã dé lại những tác động tiêu cực đến nên công vụ Vì vậy, vấn đề này rất càn sự quan tâm và tháo gỡ một cách kịp thời để hạn ché đến mức tối đa những hậu quả không mong muốn

2 Phân tích nguyên tắc và quy trình ra quyết định về thực trạng động lực làm

việc của CBCC chưa cao

2.1 Nguyên tác ra quyết định

- Nguyên tắc 1: Đảm bảo mục tiêu: Cụ thẻ, rõ ràng, đo lường được, có tính thực tiễn và khả thi Ở đây, mục tiêu cân hướng đến là “Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức một cách hiệu quả”

- Nguyên tắc 2: Đảm bảo tính đồng bộ, thống nhát, hài hoà: Quyét định cần phải phù

hợp giải pháp cân đồng bộ, thông nhát từ cáp trung ương đến địa phương Các chính sách

can cy thé, phù hợp và đem lại hiệu quả thực tiễn Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan liên quan trong việc xây dựng và triên khai các giải pháp

- Nguyên tắc 3: Dảm bảo tính khả thi, hợp lý: Các phương án và giải pháp cân phải khả thi dé thực hiện trong điều kiện hiện tại, phù hợp nguồn lực tài chính và khả năng thực thi Của các cơ quan nhà nước, khả năng thực hiện của cán bộ công chức

- Nguyên tắc 4: Đảm bảo tính thích ứng, linh hoạt: Quyết định cần có khả năng thích ứng và linh hoạt với biên đổi xã hội, điều chinh ngay khi càn thiết Phù hợp với từng đối tượng cán bộ, công chức và từng địa phương

- Nguyên tác 5: Vận dụng tri thức của nhiều ngành khoa học: Tát cả quá trình từ bước tìm hiểu thực trạng, tìm ra nguyên nhân, đến bước đưa ra giải pháp đều càn sử dụng tri

thức từ nhiều ngành khoa học khác nhau, có thẻ kế đến đó là kinh tê học để đánh giá giải

pháp nào là tối ưu, phù hợp với sự chuyên động của nèn kinh té thị trường; tâm lý học để nắm bắt nhu câu, mong muốn của cán bộ, công chức; và quản lý công để phân tích hệ thông quán lý hiện hành, xác định bất cập ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chúc,

Nguyên tắc 6: “2 phương án”: Đề xuất hai phương án giải quyết vấn đề để có sự linh hoạt và lựa chọn tốt nhát

2.2 _ Quy trình ra quyết định

- Quy trình I: Xác định vấn đẻ: Đầu tiên cần nhận diện và xác định rõ vấn đề cần giải quyết, đó là vấn đề “động lực làm việc của cán bộ, công chức chưa cao” Thu thập các thông tin vẻ thực trạng thông qua các khảo sát, nghiên cứu khoa học, tạp chí, xung quanF các vấn đề có liên quan như: Nâng cao năng lực cán bộ, công chức; Khung năng lực làm việc của cán bộ, công chức; Thuyét nhu câu của A Maslow,

Quy trình 2: Phân tích, đánh giá vấn đề: Dựa vào thực trạng đánh giá được mức độ

nghiêm trọng hay không nghiêm trọng cua van dé, dua vao do dé tim hiểu nguyên nhân Đồng thời sử dụng phương pháp phân tích sơ đồ xương cá để xác định các nhóm nguyên nhân cụ thẻ

Quy trình 3: Xác định mục tiêu, tiêu chí, tiêu chuân:

+ Mục tiêu: Nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, góp phản nâng cao

hiệu quả hoạt động của cơ quan, don vi

+ Tiêu chí: Cán bộ công chức có tinh than trách nhiệm cao, hoàn thành tốt nhiệm vu được giao; có thái độ tích cực, hăng hái trong công việc; có ý thức sáng tạo, đổi mới trong công việc

+ Tiêu chuẩn: Cán bộ công chức hoàn thành đầy đủ, đúng thời hạn các công việc được giao; có nhiều ý tưởng sang tao, gop phan nâng cao hiệu quá công việc; được đồng nghiệp, cấp trên đánh giá cao về tỉnh thân trách nhiệm, thái độ làm việc

- Quy trình 4: Xây dựng các phương án, giải pháp: Dựa vào sơ đồ xương cá đã được phân tích, từ đó có thể đề xuất giải pháp theo hướng:

+ Một là, đề xuát giải pháp giải quyết cho một nhóm nguyên nhân lớn + Hai là, đề xuất từng giải pháp giải quyết cho từng nguyên nhân nhỏ

Đảm bảo xây dựng nhiều phương án, giải pháp khác nhau để giải quyết vấn đề, đảm bảo tính sáng tạo, khả thi và hiệu quả, và tối wu

- Quy trinh 5: Phan tích, đánh giá phương án và lựa chọn phương án: Phân tích, đánh giá ưu, nhược điệm, tính khả thi của từng phương án dựa trên các tiêu chí đã xác định Lựa chọn phương án tối ưu nhất dé triển khai thực hiện, phù hợp với điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị Có thê xảy ra 3 tình huống:

+ Tình huống 1: Có nhiều phương án, nhưng có một phương án trội hơn hãn => Chon phương án này đề ra quyết định

+ Tình huống 2: Có nhiều phương án, nhưng các phương án ngang nhau => Xem xét lại các tiêu chuảân, lựa chọn phương án tối ưu

+ Tinh huống 3: Không có phương án nào phù hợp với tiêu chuân => Tìm kiếm các phương án bổ sung hoặc giảm bớt các tiêu chuẩn đề chọn lựa

- Quy trình 6: Ban hành quyét định: Cuối cùng, sau khi đã lựa chọn phương án tốt nhát,

ban hành quyết định và triên khai thực hiện Quyết định cần nêu rõ mục tiêu, nhiệm vụ, thời gian thực hiện, phân công trách nhiệm cho các cá nhân, đơn vị liên quan

3 Nguyên nhân động lực làm việc của CBCC chưa cao:

Dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, ta có thẻ tháy có rát nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến hiện tượng “ động lực làm việc của CBCC chưa cao”, chăng hạn như dưởi góc độ tâm lý học — người ta thường căn cứ vào “ Tháp nhu cầu của Maslow” Việc đặt hướng tiếp cận dưới góc độ Khoa học Hành chinh va Quan tri cho thay cd 2 nhóm nguyên nhân chính dẫn đến thực trạng trên bao gồm:

3.1 Căn cứ theo khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt

Nam:

Trong nghiên cứu “ Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” của tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghĩ (2014), dựa trên mô hình góc Tháp nhu câu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu câu của người Trung

Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điêu chỉnh, bỏ sung cho phù hợp với đối

tượng nghiên cứu là CBCC, viên chức Việt Nam Đông thời, nghiên cứu này còn thê hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nên văn hóa tập thê và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay Két quả nghiên cứu cho tháy, mô hình lý thuyết do nhóm tac gia đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu câu xã hội - nhu câu sinh học - nhu câu an toàn - nhu câu được tôn trọng nhu câu tự thê hiện Năm bậc nhu câu có thê được xem như 5 nhóm biên trong mô hình kinh té lượng và được đo lường thông qua tát cá 26 biến thành phản Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam ( Hình 1)

1 Nhu cầu quan hệ xã hội (XH) Mối quan hệ với đồng nghiệp (XHI) Môi quan hệ với lãnh đạo (XH2) Mối quan hệ với khách hàng/công dân (XH3) Mối quan hệ với gia đình (XH4)

Mối quan hệ với cộng đồng địa phương (XH5) Sự hồ trợ của lãnh đạo & đông nghiệp trong công việc (XH6)

2 Nhu cầu sinh học cơ bản (SH) Tiền lương cơ bản hiện tại (SHI1) Thu nhập (gồm tiền lương, phụ cấp, trợ cấp phúc lợi, và các khoản thu nhập khác) từ công

việc hiện tại đem lại (SH2)

Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của

Điêu kiện làm việc, cơ sở vật chât nơi làm việc

3 Nhu cầu an toàn (AT) An toàn lao động (AT]) Áp lực công việc (AT2) Công việc ôn định lâu dài (AT3)

Chế độ dành cho nhân viên nghi ốm/thai sản/

biến cố gia đình (A T4)

Công Đoàn bảo vệ các quyền lợi chính đáng

của người lao động (ATS)

An toàn của môi trường nơi làm việc (không bị ô nhiễm khí thải, nước thải, tiếng ồn) (AT6)

chuyên môn nghiệp vụ (TH4)

Trách nhiệm đôi với công việc được mô tả rồ

rang (THS)

Ban chat công việc thú vị, có nhiều thử thách,

CONG CHUC, VIEN CHUC

tôi sẽ căn cứ và ké thừa những nên táng nghiên cứu sẵn có để phân tích nguyên nhân và đề xuất những giải pháp đề giải quyết vân đề trên

Đâu tiên là nhu cầu quan hệ xã hội:

Trong thực té, tôi nhận tháy yéu tô này còn chưa được đảm bảo, nó không chỉ xảy ra ở khu vực tư mà còn là cả khu vực công Vì sự phân chia thứ bậc theo chiều dọc nên ở một số tô chức, có hiện tượng lãnh đạo độc đoán - chuyên quyên làm ảnh hưởng sâu sắc

den tâm lý CBCC Quan hệ giữa đồng nghiệp trong cơ quan đôi lúc xảy ra hiện tượng tị

nạnh, hoặc phân nhóm gây mát công băng trong công tác đánh giá CBCC Trong bồi cảnh cải cách hành chính — chuyền đỏi số và tinh giảm biên chế cũng làm gia tăng áp lực cho người lao động, đặc biệt là ở mảng hành chính và tiếp dân Thậm chí, sự quá tải công việc cũng làm cho CBCC không có thời gian để chăm lo gia đình và không thê tham gia vào các hoạt động chung của cộng đồng và xã hội

Thứ hai là nhu cầu sinh học cơ bản:

Tiền lương có lẽ là vấn đề lớn nhất gây ảnh hướng sâu sắc đến động lực làm việc của người lao động trong khu vực công Nhìn chung, mức lương mà CBCC chỉ trả còn tương đối tháp và còn khá ít những chính sách phụ cáp nêu đem so với các khu vực ngoài nhà nước Dù cho lãnh đạo đơn vị có sự quan tâm và tạo điêu kiện đến đời sóng vật chat của công nhân viên nhưng những quy định và chính sách vẻ ngân sách sẽ là rào cản lớn để họ thực hiện điều này Phân lớn người lao động không thê bám trụ công việc ở cơ quan Nhà nước hoặc phải tìm thêm công việc thứ 2, thậm chí là tham nhũng cũng chính vì lý do này

Mặt khác, cơ sở vật chất lạc hậu và xuống cap làm ảnh hưởng đến điều kiện làm việc của CBCC, đặc biệt là ở những khu vực vùng sâu, vùng xa Đối với những lĩnh vực y té và giáo dục thì tình trạng thiếu thón trang thiếu bị ở khu vực miền núi, hải đảo còn xảy

ra phố biên hơn Nguyên nhân chính là do sự hạn chế ngân sách đầu tư công và bắt cân đối

trong chỉ tiêu ngân sách Thứ ba là nhu cầu an toàn:

Mặt tích cực mà ta có thẻ nhận tháy khi làm việc ở khu vực công chính là sự an toàn lao động, sự ồn định và những phúc lợi cho người lao động như: chính sách của Công đoàn, ché độ thai sản, bảo hiểm, lương hưu ) Nhưng trong bối cảnh cải cách Hành chính và tinh giảm biên ché như hiện nay thì số lượng công việc trên mỗi công chức sẽ tăng lên, điều này cũng gia tăng áp lực công việc lên nhiều lần so với giai đoạn trước đó Điều đó kéo theo tinh thân làm việc và sức khỏe người lao động bị sa sút

Xét theo chiều ngược lại, một số người lao động sẽ đối mặt với rủi ro pháp lý néu làm việc hoặc đưa ra quyết định “ sáng tạo, đổi mới và xé rào”, từ đó mà một bộ phận không ít CBCC có phẩm chất năng lực “ đám nghĩ nhưng không dam làm” Nghiêm trọng hơn, những người có

Thứ tư là nhu cầu được tôn trọng: