Bộ câu hỏi ôn tập môn Luật Lao động. Mình đã ra trường và để lại bộ tài liệu này cho các bạn sinh viên nào cần, phù hợp ôn tập cho cả thi vấn đáp và thi viết. Đây là đề cương do mình tự soạn để thi nên rất chi tiết. Có cả những tình huống thực tế ở cuối. Cảm ơn các bạn! Chúc các bạn thi tốt!
CÂU HỎI LÝ THUYẾT
Trình bày đối tượng điều chỉnh của luật Lao động Việt Nam ?
Căn cứ Điều 1, 2 BLLĐ 2019, có thể tóm gọn đối tượng điều chỉnh như sau:
- Đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động VN là mối quan hệ xã hội phát sinh giữa một bên là NLĐ làm công ăn lương với một bên là cá nhân hoặc tổ chức sử dụng, thuê có trả công cho NLĐ và các quan hệ khác có liên quan chặt chẽ hoặc phát sinh từ quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động và các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động phát sinh trong quá trình sử dụng lao động
❖ Ngắn gọn (theo cô Thu dạy): Đối tượng điều chỉnh của Luật lao động VN: QHLĐ + QH liên quan đến QHLĐ có giao kết HDLĐ
+ QHLĐ cá nhân: QHLĐ phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ (kể cả các quan hệ có y/t nc ngoài) + QHLĐ tập thể
- Quan hệ liên quan đến QHLĐ (6 loại QH):
+ QH việc làm, học nghề;
+ QH giải quyết tranh chấp LĐ,
+ QH với người đại diện LĐ (QH mang tính chất tập thể)
Quân đội quản lý Nhà nước về lao động trong nội bộ các đơn vị sản xuất lao động theo nguyên tắc quyền uy và phục tùng Nội dung quản lý bao gồm việc điều hành, chỉ huy và kiểm tra, giám sát Quân nhân trong các đơn vị sản xuất lao động có nghĩa vụ chấp hành các quy định của Nhà nước về lao động.
=> Luật LĐVN chỉ điều chỉnh mối quan hệ giữa những người làm công ăn lương có HDLĐ.
Trình bày phương pháp điều chỉnh của luật Lao động Việt Nam?
- Phương pháp thoả thuận: Đây là phương pháp điều chỉnh quan trọng của luật lao động, phương pháp này được sử dụng trong việc thiết lập quan hệ lao động qua việc thỏa thuận, giao kết hợp đồng lao động hay khi chấm dứt hợp đồng lao động; khi ký kết thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động… Ví dụ trong hợp đồng lao động, các bên được tự do thỏa thuận, thương lượng về nội dung hợp đồng như vấn đề việc tiền lương, vị trí việc làm, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, quyền và nghĩa vụ của các bên,
- Phương pháp mệnh lệnh: được sử dụng trong lĩnh vực tổ chức và quản lí lao động, chủ yếu được dùng để xác định nghĩa vụ của NLĐ đối với NSDLĐ; phương pháp mệnh lệnh được dùng để thể hiện quyền uy của NSDLĐ đối với NLĐ trong khuôn khổ pháp luật quy định Khác với trong Luật Hành chính, mệnh lệnh ở đây linh hoạt, mềm dẻo hơn
=> Ví dụ: khen thưởng, xử lý kỷ luật hay việc đặt ra những nội quy, quy chế lao động ;… khi đó NLĐ bắt buộc phải chấp hành theo
- Sự tham gia của các tổ chức đại diện NLĐ, tác động vào các QH trong quá trình lao động: Phương pháp tác động xã hội để giải quyết những vấn đề nảy sinh trong quá trình lao động có ảnh hưởng tới quyền, lợi ích của NLĐ phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn - là đại diện của NLĐ => làm thay đổi, chấm dứt, nảy sinh các QHLĐ mới.
Trình bày khái niệm luật Lao động Việt Nam?
Luật Lao động Việt Nam:
- là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam,
- bao gồm tổng thể các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ làm công ăn lương và NSDLĐ thuê mướn có trả công lao động và những quan hệ xã hội khác có liên quan trực tiếp đến QHLĐ.
Các nguyên tắc cơ bản của luật Lao động Việt Nam ?
❖ Nguyên tắc tự do việc làm và tự do tuyển dụng lao động:
- Căn cứ khoản 1 Điều 35 Luật Hiến pháp 2013: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”
- Điều 19 BLLĐ quy định: “NLĐ có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết”
- Điểm a, khoản 1, Điều 6, Bộ Luật Lao động 2019 quy định NSDĐ có quyền: “Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động”
- Khoản 1, Điều 11: “NSDLĐ có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của NSDLĐ”
=> Đối với cả NSDLĐ và NLĐ, họ đều hoàn toàn có quyền tự do lựa chọn công việc, nơi làm việc; lựa chọn người làm việc và nơi hoạt động của mình Quy định của pháp luật hoàn toàn không có giới hạn về địa bàn tuyển dụng hay phạm vi làm việc theo đơn vị hành chính hay theo hộ khẩu hoặc bất kỳ tiêu chí nào => quyền con người cơ bản (quyền làm việc)
❖ Nguyên tắc bảo vệ NLĐ:
- Là một trong những tư tưởng xuyên suốt hệ thống quy phạm pháp luật về lao động từ trước đến nay Vì NLĐ luôn yếu thế => ưu tiên bảo vệ nhiều hơn
- Bao gồm: bảo vệ việc làm, thu nhập, an toàn vệ sinh LĐ, quyền được nghỉ ngơi, quyền tự do liên kết của NLĐ
- Điều 29 Bộ Luật Lao động 2019: “trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản”
- Điều 20 Bộ Luật Lao động quy định: “Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”
- Điều 8 Bộ Luật Lao động quy định rõ các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động:
“Phân biệt đối xử trong lao động”
❖ Nguyên tắc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ
- Quyền sở hữu tài sản và những lợi ích hợp pháp trong và sau quá trình LĐ
- Được đảm bảo về quyền tự do liên kết và phát triển trong quá trình sử dụng lao động như được quyền tự do tuyển chọn, sử dụng người lao động theo nhu cầu và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp mình.
- Quyền thương lượng với đại diện tập thể NLĐ, quyền tham gia tổ chức của giới SDLĐ theo quy định pháp luật
- Được nhà nước ưu đãi, hỗ trợ nếu gặp khó khăn; được đảm bảo bồi thường thiệt hại nếu chủ thể khác xâm phạm;…
- Quyền y/cau các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi thấy có quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm
❖ Nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội
Quy định của pháp luật về lao động không chỉ liên quan đến NLĐ và NSDLĐ mà nó nó còn phải liên quan đến mức độ đầu tư, liên quan đến sự phát triển kinh tế và đời sống của toàn xã hội
Kết hợp chặt chẽ chính sách kinh tế và xã hội là một vấn đề cấp thiết, bởi nó vừa bổ sung, vừa phù hợp với các quan hệ xã hội, vừa có nội dung kinh tế (nhằm mục đích tăng trưởng, thu nhập và lợi nhuận), vừa có nội dung xã hội (tạo ra việc làm, phúc lợi ).
❖ Nguyên tắc đảm bảo và tôn trọng sự thoả thuận hợp pháp của các bên:
Pháp luật về lao động không thể xác định cụ thể, chi tiết về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động mà chỉ đưa ra những quy định có tính nguyên tắc chung, định hướng và định khung nhằm tạo điều kiện cho các bên được tự do thoả thuận để hai bên cùng có lợi
❖ Nguyên tắc tôn trọng các tiêu chuẩn LĐ quốc tế và yêu cầu hội nhập:
Các tiêu chuẩn quốc tế chính là tổng hợp các nguyên tắc, định hướng, định mức, về điều kiện lao động và sử dụng lao động được quy định trong các công ước và khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và Việt Nam là một trong các thành viên của ILO Chính vì thế Việt Nam ta phải có trách nhiệm thực hiện những quy định của tổ chức này trong phạm vi điều kiện kinh tế xã hội nước ta và những quy định của pháp luật về lao động cũng phải phù hợp với tiêu chuẩn của ILO.
Nguồn của luật Lao động Việt Nam ?
- Các bộ luật, luật: BLLĐ (1994, 2012, 2019), Luật việc làm, BHXH, Luật công đoàn,…
- Các văn bản dưới luật: Nghị định, thông tư, quyết định,…
- Các văn bản nội bộ: Ngoài các vãn bản pháp quy nổi trên do các cơ quan có thẩm quyền ban hành, các vân bản ban hành trong nội bộ doanh nghiệp đã có hiệu lực pháp lí như: thoả ước lao động tập thể, nội quy (quy chế) lao động, điều lệ doanh nghiệp cũng được coi là nguồn của luật lao động Đây là một nguồn đặc biệt của LLĐ nhưng chỉ có giá trị trong nội bộ nơi SDLĐ đấy.
Vai trò của luật Lao động Việt Nam ?
1 Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho NLĐ có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động
2 Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội
3 Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động; áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động
4 Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho NLĐ; hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho NLĐ; ưu đãi đối với NLĐ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
5 Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung, cầu lao động
6 Thúc đẩy NLĐ và NSDLĐ đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định
7 Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, NLĐ cao tuổi, lao động chưa thành niên.
Quá trình hình thành và phát triển của luật Lao động Việt Nam?
Kế thừa và phát triển di sản pháp luật lao động nước ta từ sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945, Bộ Luật Lao động hiện hành đã tiếp thu và cụ thể hóa đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam cùng các quy định liên quan trong Hiến pháp năm 1992, góp phần bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động Từ năm 1994 đến nay, qua các giai đoạn, Bộ luật lao động Việt Nam đã không ngừng được hoàn thiện, bổ sung và sửa đổi, nhằm thích ứng với sự phát triển của xã hội, bảo vệ tốt nhất quyền lợi chính đáng của các bên tham gia quan hệ lao động.
❖ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 1994 Đây là lần đầu tiên nước ta có Bộ luật lao động hoàn chỉnh để thể chế hoá quan điểm, đường lối đổi mới, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng Cộng sản Việt Nam, cụ thể hoá Hiến pháp năm 1992 về các quyền cơ bản của con người trong lĩnh vực lao động, sử dụng và quản lý lao động
Bộ luật lao động 1994 gồm Lời nói đầu, 17 chương và 198 điều Đây là văn bản pháp luật về lao động có giá trị pháp luật cao nhất từ trước đến nay, có phạm vi điều chỉnh rộng, bao gồm quan hệ lao động (QHLĐ) và các quan hệ liên quan trực tiếp tới quan hệ lao động; phù hợp với thực tiễn phát triển của đất nước qua từng thời kỳ và góp phần từng bước hội nhập quốc tế
Các quy định của Bộ Luật lao động đã đề cập tương đối đầy đủ các nội dung liên quan đến việc tuyển dụng, quản lý và quá trình sử dụng lao động; đồng thời xác định rõ vai trò, trách nhiệm và quyền hạn của các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội trong lĩnh vực lao động; xác định quyền, trách nhiệm của tổ chức công đoàn, đại diện NLĐ (NLĐ) và NSDLĐ (NSDLĐ)
Tuy nhiên qua thời gian, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động, quan hệ lao động nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi Bộ luật lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung
Bộ Luật lao động 2012 gồm có 17 chương và 242 điều Từ khi ra đời đến nay, Bộ Luật lao động
Bộ luật lao động 2012 khắc phục hạn chế của luật năm 1994, nhưng sau hơn 5 năm áp dụng, vẫn tồn tại bất cập gây khó khăn trong thi hành pháp luật Điển hình là quy định về 2 điều kiện cho phép người lao động chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương tại Điều 37 Thực tế cho thấy việc áp dụng 2 điều kiện này gây khó khăn cho người lao động, nhất là khi họ muốn chấm dứt hợp đồng vì bị ngược đãi, cưỡng ép lao động hoặc không được sắp xếp công việc phù hợp.
Do đó, cần sửa đổi BLLĐ theo hướng chỉ cần yêu cầu về thời hạn báo trước để NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Việc bãi bỏ quy định này để đảm bảo quyền lợi được lựa chọn việc làm tốt hơn cho NLĐ và phòng, chống cưỡng bức lao động, bất cứ khi nào NLĐ cho rằng NSDLĐ có hành vi cưỡng bức lao động hoặc cảm thấy không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được cơ hội việc làm tốt hơn thì họ sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có lý do NLĐ chỉ cần báo trước một thời hạn nhất định để doanh nghiệp chủ động tìm kiếm lao động thay thế
Trải qua hơn 05 năm áp dụng vào thực tiễn cuộc sống, Bộ luật lao động 2012 đã và đang bộc lộ nhiều bất cập gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật, cũng như làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ,
Bộ Luật lao động 2019 ra đời có rất nhiều điểm mới đáng chú ý Đơn cử trong số đó là tăng tuổi nghỉ hưu của nữ lên 60, tăng tuổi nghỉ hưu của nam lên 62
Cụ thể, theo Điều 169 Bộ luật lao động 2019, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm
2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ
Theo quy định, từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu sẽ tăng thêm 3 tháng mỗi năm đối với giáo viên nam và 4 tháng mỗi năm đối với giáo viên nữ Việc nâng dần tuổi nghỉ hưu sẽ diễn ra cho đến khi nam giáo viên đủ 62 tuổi vào năm 2028 và nữ giáo viên đủ 60 tuổi vào năm 2035.
Ngoài ra, cũng theo Bộ luật Lao động 2019, từ ngày 01/01/2021, NLĐ và NSDLĐ chỉ được giao kết một trong hai loại HĐLĐ là HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn (Bộ luật Lao động 2019 đã bỏ HĐLĐ thời vụ so với quy định hiện nay).
Khái niệm, đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động ?
- Quan hệ pháp luật lao động cá nhân là quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình
LĐ, được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh
=> QHPLLĐ khác với QHLĐ; QHLĐ rất rộng, BLLĐ cũng k điều chỉnh hết được Còn QHPLLĐ là những QHLĐ được 1 quy phạm pháp luật điều chỉnh
- Quan hệ PLLĐ tập thể là quan hệ lao động giữa đại diện TTLĐ và NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ về các vấn đề phát sinh trong QH LĐTT được các quy phạm pháp luật điều chỉnh
❖ Đặc điểm (QHPLLĐ cá nhân): Điều 5, 6 BLLĐ
- NLĐ tự mình thực hiện công việc theo như cam kết trong QHLĐ
- Trong quá trình thực hiện QHPLLĐ cá nhân, NSDLĐ có quyền quản lý, giám sát, điều hành đối với NLĐ
- Quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt QHPLLĐ cá nhân, có sự tham gia của đại diện NLĐ
Điều kiện để trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động?
Chủ thể của QHPLLĐ cá nhân bao gồm NLĐ + NSDLĐ
❖ Điều kiện trở thành NLĐ:
- Định nghĩa NLĐ: Khoản 1, điều 3 BLLĐ
+ NLPL (độ tuổi): từ 15 trở lên
+ NLHV (khả năng lao động): đủ thể lực và trí tuệ để tạo ra và hưởng dụng các quyền, gánh vác các nghĩa vụ
=> BLLĐ 2019 quy định rõ thêm trường hợp lao động dưới 15 tuổi như: Tại Khoản 3 Điều 143 quy định người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do
Bộ trưởng Bộ LĐTBXH ban hành Tại khoản 4 quy định người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc như nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm ảnh hưởng đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh
❖ Điều kiện trở thành NSDLĐ:
+ NLPL của pháp nhân: được CQNN cho phép thành lập, có sự thành lập, sự công nhận thành lập của CQNN (sổ đăng ký)
+ NLHVLĐ của pháp nhân: có khả năng tạo dựng, gánh vác các quyền và nghĩa vụ; khả năng thực tế (vốn, quản lý, phát triển DN,…); tiêu chí pháp lý (phân công, sắp xếp, bố trí, đảm bảo các ĐK, quản lý quá trình LĐ, trả lương, phụ cấp,…)
=> Nhận xét: ở VN, trở thành NLĐ, NSDLĐ rất dễ dàng, không có chứng chỉ hành nghề, giấy cấp sản xuất kinh doanh vẫn làm đc
=> Pháp luật thông thoáng là bởi nhu cầu cần giải quyết việc làm cao => điều này cũng dẫn tới nhiều vấn đề như mất an toàn vệ sinh thực phẩm
* Đối với QHPLLĐ tập thể: xem khoản 3, 4 điều 3 BLLĐ.
Trình bày nội dung của quan hệ pháp luật lao động ?
- QHPLLĐ cá nhân: Điều 5, 6 BLLĐ quy định về quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ
+ Quyền và NGHĨA VỤ của 1 số tổ chức đại diện NLĐ: Mục 1, chương 2 luật Công đoàn
+ Quyền và NGHĨA VỤ của NSDLĐ/ đại diện NSDLĐ: Đ177 BLLĐ, Điều 22,24,25 Luật Công đoàn 2012.
Khách thể của quan hệ pháp luật lao động Việt Nam
Khách thể của quan hệ pháp luật lao động là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát sinh, tồn tại hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động
Sức lao động trong quá trình lao động là khách thể của quan hệ pháp luật lao động Điều đặc biệt là chỉ có bản thân NLĐ mới có thể bán được sức lao động của mình, bởi vì sức lao động gắn liền với cơ bắp, trí não, những phẩm chất và giá trị nhân thân của từng người
NSDLĐ hướng tới mục đích là “mua” được sức lao động, còn NLĐ hướng tới với mục đích là
“bán” được sức lao động của mình => mua bán hàng hóa sức lao động.
Sự kiện pháp lý làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động?
❖ Làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động:
- Sự kiện NLĐ vào làm việc tại các đơn vị SDLĐ trên cơ sở một hình thức tuyển dụng lao động nhất định Quan hệ pháp luật lao động phải dược xác lập trên cơ sở tự do và tự nguyện của các chủ thể Luật lao động không thừa nhận những quan hệ lao động do các bên ép buộc hoặc lừa dối nhau và càng không thừa nhận ý chí của người thứ ba can thiệp vào việc xác lập quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ => ngắn gọn: hành vì giao kết HDLĐ
❖ Làm thay đổi quan hệ pháp luật lao động
Sự kiện này có thể xảy ra do ý chí của cả hai bên chủ thể, hoặc do ý chí của một bên, thậm chí do ý chí của người thứ ba ngoài quan hệ pháp luật lao động, nhưng tất cả đều phải trong khuôn khổ quy định của pháp luật Vd: thỏa thuận thay đổi 1 số quyền và NGHĨA VỤ
❖ Làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động
Sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động có hai loại chính: do ý chí của các bên hoặc do sự thay đổi của pháp luật Sự chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của các bên xảy ra khi một trong hai bên không còn muốn tiếp tục hợp đồng Trong trường hợp này, một bên phải gửi thông báo tới bên kia về ý định chấm dứt hợp đồng Sự chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi pháp luật xảy ra khi có sự thay đổi trong luật lao động làm cho hợp đồng lao động trở nên vô hiệu hoặc bất hợp pháp.
Hợp đồng lao động có thể chấm dứt hợp pháp do ý chí của một trong hai bên chủ thể, bao gồm hết hạn hợp đồng hoặc thỏa thuận chấm dứt trước hạn Ngoài ra, một bên chủ thể, chẳng hạn như người sử dụng lao động, có thể sa thải người lao động hoặc ngược lại Hoặc hợp đồng lao động có thể chấm dứt do ý chí của bên thứ ba, chẳng hạn như quyết định của tòa án phạt tù người lao động.
+ Do biến đổi pháp lý: NLĐ hoặc NSDLĐ chết hoặc mất tích theo tuyên bố của Tòa án Trong những trường hợp này, quan hệ pháp luật lao động đương nhiên chấm dứt.
Quan hệ pháp luật về việc làm và học nghề ?
Giải thích 1 tí: Từ câu 13 => 19 là nhóm các QHLĐ có liên quan đến QHPLLĐ cá nhân và tập thể
❖ Quan hệ pháp luật về việc làm:
Là quan hệ xã hội được sắp lập để giải quyết và bảo đảm việc làm cho NLĐ Trong đó, nhà nước đóng vai trò quan trọng, với tư cách người quản lý phải thay mặt cho toán xã hội định hướng thị trường lao động phát triển như dịch vụ việc làm, thông tin thị trường lao động …
Bên cạnh đó cúng cần tính đến các quan hệ chủ yếu hình thành trong lĩnh vực làm việc : – Nhà nước với công dân, tổ chức trong xác lập, thực hiện chính xác việc làm
– Các trung tâm giới thiệu việc làm với NLĐ, NSDLĐ và các tổ chức, cá nhân khác có nhu cầu
– Quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ trong giải quyết đảm bảo việc làm theo cam kết các bên và quy định trong pháp luật lao động
❖ Quan hệ pháp luật về học nghề:
Quan hệ giáo dục nghề nghiệp là những quan hệ xã hội hình thành giữa người học nghề và cơ sở giáo dục nghề nghiệp với mục đích nâng cao kiến thức nghề hoặc đạt trình độ nhất định Quan hệ giáo dục nghề nghiệp có thể là một quan hệ độc lập, cũng có thể là một quan hệ phụ thuộc quan hệ lao động Quan hệ này có thể được thực hiện trước khi thiết lập hoặc trong quá trình thực hiện quan hệ lao động
Pháp luật lao động chỉ điều chỉnh quan hệ học nghề trong phạm vi liên quan đến quan hệ lao động cụ thể được xác định, không phải mối quan hệ nghề nghiệp trong xã hội Ví dụ, việc cử đi học nghề phải được thực hiện trong quá trình lao động tại doanh nghiệp.
Quan hệ pháp luật giữa công đoàn với NSDLĐ ?
– Quan hệ này nhằm giải quyết hài hòa lợi ích các bên trên cơ sở thỏa thuận nhưng không trái pháp luật và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ trong quan hệ lao động, là một trong những quan hệ liên quan đến quan hệ lao động do pháp luật lao động điều chỉnh Ở nước ta, công đoàn là một tổ chức chính trị – xã hội tham gia vào quan hệ này với tư cách là người đại diện cho tập thể NLĐ, thay mặt NLĐ tham gia vào các lĩnh vực hoạt động sản xuất, lao động và đời sống, kiểm tra giám sát việc thực hiện luật pháp hoặc quan hệ với NSDLĐ để giải quyết những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động như: việc làm, tiền lương, thưởng, điều kiện lao động, đình công,…
Quan hệ pháp luật trong việc tạo lập quỹ Bảo hiểm xã hội?
Quan hệ đóng góp quỹ bảo hiểm xã hội hình thành trong quá trình lao động, tạo lập quỹ, thuộc phạm vi của quan hệ lao động Theo luật lao động, trọng tâm là xác định rõ quyền lợi và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia như Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động trong việc xây dựng nguồn tài chính chung (quỹ bảo hiểm xã hội).
Quan hệ pháp luật trong việc thực hiện bảo hiểm xã hội?
– Là quan hệ hình thành trong quá trình với tư các là quan hệ liên quan đến chi trả bảo hiểm xã hội với tư các là quan hệ liên quan đến Quan hệ lao động Trong phạm vi luật lao động chủ yếu quan tâm đến quyền và nghĩa vụ của các chủ thể ( Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ) trong việc chi trả, thực hiện khi có sự kiện pháp lý khi có bảo hiểm xã hội phát sinh.
Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại ?
– Là sự bồi thường thiệt hại bằng vật chất có sự vi phạm của 1 trong 2 bên chủ thể đã có hành vi vi phạm gây thiệt hại về tài sản hay sức khỏe xảy ra trong quá trình lao động; được các QPPL điều chỉnh quan hệ bồi thường thiệt hại vật chất liên quan đến Quan hệ lao động Nó chỉ phát sinh trên cơ sở các bên đã thiết lập quan hệ lao động theo pháp luật
– Việc xác định này có ý nghĩa thực tế quan trọng, nhất là khi tranh chấp
+ Thiệt hại về tài sản
+ Thiệt hại về tính mạng, sức khỏe đối với NLĐ
+ Thiệt hại khi thực hiện, chấm dứt HDLĐ
Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ?
– Là mối quan hệ giữa cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động với các bên trong TCLĐ đó; nhằm hướng tới việc giải quyết nhanh chóng, hiệu quả TCLĐ, tiến tới bình ổn QHLĐ
- Tuy nhiên, tùy thuộc vào từng loại tranh chấp, tính chất, phạm vi của tranh chấp mà hệ thống các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và trình tự, thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có thể khác nhau.
Quan hệ pháp luật về đình công và giải quyết đình công ?
Quan hệ giải quyết đình công là quan hệ giữa cơ quan có thẩm quyền giải quyết định công với tập thể lao động hoặc người đại diện của họ và NSDLĐ trong quá trình giải quyết cuộc đình công
=> Đình công là một hiện tượng có tính phổ biến trong thị trường lao động khi có sự xung đột về lợi ích giữa tập thể lao động và NSDLĐ mà sau khi đã qua thủ tục theo luật định nhưng các yêu cầu của họ không được NSDLĐ chấp nhận Nhằm đạt được những yêu cầu về quyền và lợi ích của mình, tập thể lao động thường sử dụng biện pháp gây sức ép về kinh tế là đình công Trong và sau khi kết thúc cuộc đình công, các bên đều có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết
+ Chủ thể tham gia và lãnh đạo đình công: NLĐ, TTLĐ, thành phần lãnh đạo đình công + Chủ thể có thẩm quyền giải quyết đình công: TAND cấp tỉnh, TAND cấp cao
- Nội dung: Điều 203,205,206,207 BLLĐ và Điều 403 => Điều 413 BLTTDS
Quan hệ pháp luật về quản lý và thanh tra lao động:
Quan hệ pháp luật về quản lý NN về LĐ là quan hệ giữa cơ quan có thẩm quyền (chính phủ,
Bộ LĐXH&TB,…) với các chủ thể trong QHPLLĐ (cá nhân, tập thể) được các QPPL điều chỉnh
+ Chủ thể quản lý: Chính phủ, Bộ LĐTB&XH, UBND các cấp,…
+ Chủ thể bị quản lý: QHPL cá nhân, QHPL tập thể.
Tính chất, vị trí và vai trò công đoàn Việt Nam ?
- Công đoàn Việt Nam Công đoàn là tổ chức do NLĐ (LĐ) lập nên nhằm tập hợp sức mạnh, bảo vệ quyền và lợi ích của đoàn viên và công nhân lao động
- Công đoàn Việt Nam có hai tính chất:
+ Tính giai cấp của giai cấp công nhân Từ khi ra đời Công đoàn đã mang đây đủ tính chất của giai cấp công nhân Tính chất đó được biểu hiện trong tổ chức và hoạt động Công đoàn, được đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng, luôn trung thành với lợi ích của giai cấp công nhân và dân tộc Công đoàn là trung tâm tập hợp, đoàn kết đội ngũ người LĐ nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích của giai cấp công nhân và người LĐ
+ Tính chất quần chúng: Biểu hiện tính quần chúng của Công đoàn đó là Công đoàn kết nạp đông đảo người LĐ vào Công đoàn, không phân biệt nghề nghiệp, thành phần, dân tộc, tôn giáo
Hai tính chất này quan hệ chặt chẽ, gắn bó mật thiết với nhau, thể hiện bản chất của Công đoàn Việt Nam
- Công đoàn là thành viên trong hệ thống chính trị xã hội Việt Nam
- Điều 10 - Luật Hiến pháp “Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của NLĐ được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho NLĐ, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động NLĐ học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”
- Với Đảng, Công đoàn chịu sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, chỗ dựa vững chắc và là sợi dây chuyền nối liền quần chúng với Đảng
- Với Nhà nước, Công đoàn là người cộng tác đắc lực, bình đẳng tôn trọng lẫn nhau, ngược lại Nhà nước tạo điều kiện về pháp lý và cơ sở vật chất cho Công đoàn hoạt động
- Với tổ chức chính trị, xã hội khác, Công đoàn là thành viên của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, hạt nhân trong khối liên minh Công, Nông, trí thức, bình đẳng, tôn trọng, tạo điều kiện cho nhau hoạt động (thông qua các Nghị quyết liên tịch…)
- Trong lĩnh vực chính trị: góp phần xây dựng và nâng cao hiệu quả của hệ thống chính trị - xã hội xã hội chủ nghĩa => giúp nhân dân gần với Đảng hơn
Trong nền kinh tế, đổi mới là xóa bỏ quan liêu, bao cấp và củng cố nguyên tắc tập trung dựa trên mở rộng dân chủ Điều này đảm bảo sự phát triển kinh tế thành công.
- Trong lĩnh vực văn hoá - tư tưởng: giáo dục công nhân, viên chức và lao động nâng cao lập trường
Xây dựng giai cấp công nhân mạnh mẽ về chất và lượng, nâng cao trình độ chính trị, tổ chức, văn hóa, khoa học kỹ thuật cùng nhãn quan chính trị Giai cấp công nhân trở thành lực lượng nòng cốt của liên minh công - nông - trí thức, tạo nền tảng cho sự đại đoàn kết toàn dân Sự phát triển của giai cấp công nhân góp phần củng cố và tăng cường sức mạnh của Đảng, tạo điều kiện thuận lợi cho Đảng thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ cách mạng.
- Đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng:
+ Đây là chức năng trung tâm, là mục tiêu hoạt động của Công đoàn => Công đoàn tham gia xây dựng và giám sát việc thực hiện pháp luật, chế độ chính sách đối với người LĐ; phải gắn lợi ích của người LĐ với lợi ích của các doanh nghiệp, các cơ quan, đơn vị (chế độ làm việc, điều kiện làm việc, tiền lương , thang lương, định mức LĐ, nội qui LĐ, giao kết hợp đồng lao động, thương lượng, ký thỏa ước lao động tập thể với nội dung có lợi hơn cho người LĐ, cũng như việc tổ chức đối thoại tại nơi làm việc )
+ Ngoài ra, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, cũng như tham gia giải quyết và giải quyết tốt công tác khiếu nại, tố cáo Làm tốt công tác giải quyết tranh chấp LĐ và lãnh đạo đình công theo qui định của pháp luật
- Tham gia quản lý nhà nước, quản lý Kinh tế - Xã hội:
+ Xây dựng quan hệ LĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp; xây dựng và thực hiện qui chế dân chủ
+ Tổ chức các phong trào thi đua trong LĐ, SX, công tác Vận động người LĐ tham gia xây dựng kế hoạch SX, kinh doanh, nhiệm vụ công tác tại các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, tạo điều kiện làm việc cho người LĐ, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người LĐ
=> Để thực hiện được: Công đoàn cần tham gia tổ chức Hội nghị người LĐ; Hội nghị cán bộ công chức, viên chức hàng năm; cử người LĐ tham gia các hội đồng; tổ chức đối thoại xã hội, thương lượng và ký thỏa ước lao động tập thể; thực hiện tốt qui chế dân chủ ở cơ sở; phát động các phong trào thi đua và hoạt động xã hội
- Tuyên truyền vận động, giáo dục NLĐ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc:
+ Tuyên truyền đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước liên quan đến Công đoàn
+ Vận động, giáo dục người LĐ học tập nâng cao trình độ chính trị, văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ; ý thức chấp hành pháp luật, nội qui, qui chế của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, đấu tranh phòng, chống tham nhũng, tiêu cực và các tệ nạn xã hội + Giáo dục bản lĩnh giai cấp, chú trọng giáo dục đạo đức lối sống, truyền thống tốt đẹp của giai cấp công nhân
=> Hình thức: Thông tin đại chúng, thông tin nội bộ, tổ chức các cuộc thi, hội thi, công tác tuyên truyền miệng, các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao,…
Địa vị pháp lý của công đoàn Việt Nam ?
Chính là vị trí pháp lý ở câu 20
=> Tuy nhiên, việc tuyên truyền, phổ biến Luật Công đoàn chưa được tiến hành thường xuyên, liên tục và mới tập trung nhiều đối với cán bộ, chưa chú trọng tuyên truyền trong công nhân lao động, nhất là công nhân lao động khu vực ngoài nhà nước Chất lượng, hiệu quả hoạt động công đoàn và đại diện bảo vệ đoàn viên, nhất là của công đoàn cơ sở chưa cao, chưa tạo được sức hấp dẫn để thu hút NLĐ tự nguyện gia nhập công đoàn Quyền đại diện của công đoàn trong việc ký thỏa ước lao động tập thể tại nhiều doanh nghiệp còn gặp khó khăn.
Phân loại quyền của công đoàn Việt Nam ?
Xem mục “chức năng” ở câu 20 và chương II, Luật công đoàn 2012.
Quyền hạn của công đoàn Việt Nam ?
Quyền hạn của công đoàn là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của công đoàn được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện với tư cách là một chủ thể độc lập đại diện để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chỉnh đáng của tập thể lao động
=> Nói đến quyền hạn của công đoàn bao giờ cũng phải đề cập đến trách nhiệm của công đoàn Trách nhiệm là mặt thứ hai của quyền hạn
Quyền hạn và trách nhiệm có mối quan hệ mật thiết và phản ánh tư cách pháp nhân của cũng như địa vị pháp lí của công đoàn Quyền và trách nhiệm của công đoàn được quy định tại Mục II Luật Công đoàn năm 2012 (từ Điều 10 đến Điều 17) và được hướng dẫn cụ thể tại các văn bản pháp luật khác như Nghị định số 43/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, Nghị định số 200/2013/NĐ-CP ngày 26/11/2013 của Chính phủ quy định chi tiết Điều 11 Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc tham gia quản lí nhà nước, quản lí kinh tế - xã hội
Khái niệm đại diện lao động?
- Đại diện NLĐ: Tổ chức đại diện NLĐ là tổ chức có chức năng đại diện NLĐ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ khi những quyền lợi này bị xâm phạm hoặc không được đáp ứng theo quy định pháp luật Bao gồm: Tổ chức Công đoàn và Tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp
=> Khi NLĐ bị xâm hại, 2 tổ chức này đều có thể tổ chức đình công
Tổ chức bên sử dụng lao động (NSDLĐ) song song tồn tại và phát triển với các tổ chức bên người lao động Các tổ chức này có thể mang những tên gọi khác nhau tùy theo quốc gia như "tổ chức sử dụng lao động", "hiệp hội NSDLĐ" hay "liên minh giới chủ".
=> hình thành từ quá trình liên kết của các doanh nghiệp, bao gồm cả các nhà sản xuất hay hệ thống bán hàng hoặc bất cứ ai có sử dụng lao động Tổ chức của NSDLĐ được thành lập với mục đích tìm kiếm sự thống nhất ý chí của những NSDLĐ, đại diện cho họ trong quan hệ với các đối tác khác như tổ chức của bên NLĐ hoặc với nhà nước để bảo vệ và tối ưu hóa lợi ích của bên sử dụng lao động
Luật Bảo vệ lao động năm 2019 thay đổi thuật ngữ "tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở" thành "tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở", bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.
Trước đây, theo BLLĐ 2012 thì chỉ quy định tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ chứ không quy định đại diện cho NLĐ, và tổ chức đại diện là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, chứ không có tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.
Các hình thức thực hiện quyền đại diện lao động ?
Có hai hình thức thực hiện quyền đại diện lao động: Đ170
=> Cả công đoàn và các tổ chức đại diện NLĐ khác tại doanh nghiệp đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong quan hệ lao động
=> Tổ chức công đoàn và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có sự khác nhau về bản chất và mục đích
Công đoàn cơ sở Đại diện NLĐ tại doanh nghiệp
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của NLĐ… đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những NLĐ khác (sau đây gọi chung là NLĐ), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp
Tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp được xác định là tổ chức xã hội đơn thuần, chỉ làm chức năng đại diện bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của NLĐ trong phạm vi quan hệ lao động
Việc thành lập, giải thể, tổ chức và hoạt động của Công đoàn cơ sở được thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn
Thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký
Công đoàn tại Việt Nam đã hình thành một hệ thống tổ chức chặt chẽ từ trung ương đến từng đơn vị cơ sở, với
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là cấp cao nhất trong hệ thống Công đoàn Việt Nam, công đoàn các cấp được chia theo đơn vị hành chính và theo lĩnh vực ngành nghề, và công đoàn cơ sở là cấp thấp nhất của tổ chức Công đoàn
Các tổ chức đại diện NLĐ khác chỉ được thành lập ở cấp cơ sở, tức tương đương với cấp thấp nhất của hệ thống tổ chức công đoàn
- Doanh nghiệp có từ 5 đoàn viên công đoàn, hoặc NLĐ có đơn tự nguyện gia nhập Công đoàn Việt Nam, đủ điều kiện thành lập tổ chức Công đoàn theo quy định của Luật
- Công đoàn và Điều lệ Công đoàn Việt Nam Ban lãnh đạo Công đoàn cơ sở được gọi là Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, do Đại hội Công đoàn cơ sở bầu ra Số lượng thành viên của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở do Đại hội Công đoàn cơ sở quyết định theo hướng dẫn của Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam
Tại thời điểm đăng ký, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là NLĐ làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.” Đến thời điểm hiện nay, số lượng thành viên tối thiểu này vẫn chưa được xác định vì vẫn đang chờ văn bản hướng dẫn của Chính phủ
Luật công đoàn 2012 điều chỉnh BLLĐ 2019 (Chương XIII) điều chỉnh
Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động ?
❖ Đặc điểm a) Trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ: Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động mà các hệ thống pháp luật khác nhau nên thừa nhận Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp ü Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công
- Hợp đồng lao động thực chất là hợp đồng mua bán sức lao động
- Người cung cấp sức lao động ở đây là NLĐ và người có nhu cầu sử dụng sức lao động là NSDLĐ Tuy nhiên, đây là hợp đồng mua bán đặc biệt bởi sức lao động - đối tượng mua bán của hợp đồng là một loại “hàng hoá” đặc biệt Không giống như các loại “hàng hoá” thông thường có thể nhìn thấy, sờ thấy, cầm được; sức lao động là “hàng hoá” mà chúng ta không thể nhìn thấy, không thể cầm được và nó lại chỉ có thể có được thông qua quá trình lao động của NLĐ
- Thông qua quá trinh lao động, NLĐ chuyển giao hàng hoá sức lao động cho NSDLĐ và trên cơ sở đó NSDLĐ trả công cho NLĐ Quá trình lao động đó được thể hiện thông qua việc NLĐ thực hiện một công việc nhất định (đó chính là việc làm)
- Việc làm là đối tượng của hợp đồng lao động và là một trong những dấu hiệu quan trọng để nhận diện quan hệ lao động cá nhân (hay còn gọi là quan hệ việc làm) Đe nhận diện có sự tồn tại của quan hệ lao động hay không cũng như hợp đồng đó có phải là hợp đồng lao động hay không, người ta thường xem trong quan hệ đó hay họp đồng đó có “yếu tố việc làm” hay không => Bởi vậy, thông thường chỉ khi nào trong quan hệ đó, trong hợp đồng đó có “yếu tố việc làm” thì quan hệ đó mới được xác định là quan hệ lao động và hợp đồng đó mới được xác định là hợp đồng lao động b) NLĐ phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng và chịu sự quản lí của NSDLĐ
- Khác với các hợp đồng khác, các chủ thể giao kết hợp đồng có thể tự mình thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc có thể uỷ quyền cho chủ thể khác giao kết hoặc thực hiện hợp đồng, đối với hợp đồng lao động, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng Nếu NLĐ có thể chuyển việc cho người khác làm một cách tuỳ tiện thì người này thường không phải là NLĐ (trong quan hệ lao động)
- Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động Hơp đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất
… Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba
- NLĐ tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng, song trong quá trình thực hiện công việc đó lại chịu sự quản lí giám sát của NSDLĐ Bởi tuy NLĐ tự mình thực hiện công việc song hoạt động lao động của NLĐ không phải là hoạt động mang tính đơn lẻ cá nhân mà là hoạt động mang tính tập thể Quá trình làm việc của NLĐ có sự liên quan đến các lao động khác Chính vì vậy cần phải có sự quản lí của NSDLĐ Hơn nữa, khi thực hiện công việc, NLĐ sẽ phải sử dụng máy móc, thiết bị tài sản của doanh nghiệp nên NSDLĐ phải có quyền quản lí đối với NLĐ Đây là dấu hiệu c) Trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định
Theo quy định pháp luật, các thỏa thuận trong hợp đồng (dân sự, thương mại ) phải phù hợp với pháp luật Tuy nhiên, thỏa thuận trong hợp đồng lao động chỉ được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật đã quy định Trong khuôn khổ này, quyền của người lao động được quy định ở mức tối thiểu, trong khi nghĩa vụ của họ được quy định ở mức tối đa.
- Quan hệ lao động không chỉ bao gồm quan hệ lao động cá nhân mà còn gồm cả quan hệ lao động tập thể Trong xu thế phát triển, quan hệ lao động tập thể (mà kết quả của nó là các thương lượng tập thể, thoả ước lao động tập thể ) ngày càng được quan tâm và coi trọng bởi nó chi phối và ảnh hưởng rất nhiều đến quan hệ lao động cá nhân
- Do ở vị thế yếu hơn nên một cá nhân NLĐ rất khó có thể có được những thỏa thuận với NSDLĐ về quyền lợi trong quan hệ lao động cao hơn quy định của pháp luật nhưng điều đó lại có thể dễ dàng đạt được thông qua sức mạnh của tập thể lao động Những thoả thuận tập thể khi đã đạt được (như thoả ước lao động tập thể) sẽ được coi như là “luật” của doanh nghiệp nên về nguyên tắc các thỏa thuận tường hợp đồng lao động phải phù hợp với các thỏa thuận đã đạt được trong thỏa ước lao động tập thể Mặt khác, ngày nay nhà nước thường có xu hướng không can thiệp sâu vào quan hệ lao động, đảm bảo quyền tự chủ cho các doanh nghiệp cũng như quyền thỏa thuận của các bên vì vậy càng có nhiều vấn đề, nhiều nội dung cần phải được các bên thỏa thuận trong thỏa ước hoặc quy chế của doanh nghiệp Bởi vậy, những thoả thuận trong hợp đồng lao động không chỉ giới hạn trong khung pháp lí do pháp luật quy định mà còn phải phù hợp, tương thích với thoả ước lao động tập thể cũng như quy chế hợp pháp trong đơn vị d) Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định:
Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc Ở đây, các bên – đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định : ngày làm việc, tuần làm việc.
Tại sao nói hợp đồng lao động là chế định quan trọng của luật lao động Việt Nam ?
- Hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động
- Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do khế ước trong nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường lao động và sức lao động là hàng hóa
- Nội dung của hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết các chế định của luật lao động
- Hợp đồng lao động có quan hệ chặt chẽ với thỏa ước lao động tập thể
- Hợp đồng lao động là một trong những căn cứ pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động cá nhân khi phát sinh.
Đối tượng áp dụng của hợp đồng lao động?
Bộ luật lao động năm 2019 sở hữu phạm vi điều chỉnh tương tự so với Bộ luật lao động năm 2012 Tuy nhiên, luật năm 2019 đã mở rộng đối tượng áp dụng Trong khi luật năm 2012 chỉ giới hạn ở mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, luật năm 2019 bổ sung đối tượng áp dụng là người làm việc không có mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.
=> Đối tượng áp dụng của bộ luật lao động sẽ bao gồm cả các cá nhân và pháp nhân Các chủ thể này đa dạng bao gồm các chủ thể trực tiếp tham gia vào quan hệ lao động như: NLĐ Việt Nam và NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam hay cả NSDLĐ Ngoài ra trong bộ luật lao động năm
2019 quy định người làm việc không có quan hệ lao động - đây là đối tượng lần đầu từ trước đến nay được quy định trong pháp luật lao động.
Nội dung của hợp đồng lao động ?
Hình thức của hợp đồng lao động ?
Các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động?
Các điều kiện giao kết hợp đồng lao động?
- Chủ thể có thẩm quyền (Khoản 3,4, Điều 18 BLLĐ 2019)
- Các loại hợp đồng (Điều 20 BLLĐ 2019)
Các loại hợp đồng lao động theo thời hạn?
Xác định thời hạn và k xác định thời hạn - Điều 20
=> Kể từ ngày có hiệu lực của Bộ luật Lao động 2019 sẽ không còn loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Theo đó, Bộ luật Lao động 2019 chỉ quy định 2 loại HĐLĐ, gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn không quá 36 tháng.
Các loại hợp đồng lao động theo theo tính kế tiếp?
=> Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết (Điểm a khoản 2 Điều 20) Trong khi đó, theo Bộ luật Lao động 2012 không rõ quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện như thế nào trong khoảng thời gian từ khi HĐLĐ cũ hết hạn cho đến khi giao kết HĐLĐ mới
=> Ngoài ra, một điểm quan trọng của Bộ luật Lao động 2019 là cho phép NSDLĐ và NLĐ nước ngoài được quyền ký kết nhiều HĐLĐ xác định thời hạn, trong đó thời hạn của HĐLĐ không vượt quá thời hạn của giấy phép lao động (Khoản 2 Điều 151).
Cách thức giao kết hợp đồng lao động ?
Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao đông 2019, hợp đồng lao động có thể được giao kết dưới
- Giao kết bằng văn bản;
- Giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu;
- Giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng
Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm hình thức hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản Việc bổ sung thêm hình thức hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử tạo điều kiện thuận tiện hơn cho các bên khi thực hiện hợp đồng lao động nhất là trong thời đại công nghệ 4.0 như hiện nay
=> Bộ luật Lao động 2012 quy định HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói
Tuy nhiên, theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, chỉ những hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng mới có thể được giao kết bằng lời nói giữa hai bên Bên cạnh đó, Bộ luật cũng bổ sung thêm hình thức hợp đồng lao động mới, gọi là hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử Hợp đồng lao động được giao kết theo hình thức này có giá trị tương đương với hợp đồng lao động bằng văn bản.
Hiệu lực của hợp đồng lao động ?
Thực hiện hợp đồng lao động ?
Thay đổi nội dung hợp đồng lao động và quyền lợi của NLĐ ?
Tạm hoãn hợp đồng lao động và quyền lợi của NLĐ ?
Theo Bộ luật Lao động 2019 (Điều 31), sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động 15 ngày, người lao động có nghĩa vụ quay lại làm việc và người sử dụng lao động có trách nhiệm tiếp nhận nếu hợp đồng lao động vẫn còn thời hạn hiệu lực Tuy nhiên, trường hợp có thỏa thuận giữa hai bên hoặc pháp luật có quy định khác thì không áp dụng quy định này.
Trường hợp NSDLĐ không nhận lại NLĐ trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp NSDLĐ và NLĐ có thỏa thuận khác thì sẽ bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng (Điểm b khoản 2 Điều 10 Nghị định 28/2020/NĐ-CP) Ngoài ra, buộc trả lương cho NLĐ trong những ngày không nhận NLĐ trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (Khoản 4 Điều 10 Nghị định 20)
=> trong trường hợp của bạn tạm hoãn hợp đồng lao động thì trong thời gian hoãn thực hiện hợp đồng sẽ không được nhận tiền lương (trừ TH thỏa thuận với cty) và các chế độ chính sách khác có trong hợp đồng Thời gian hoãn cũng không được đóng bảo hiểm xã hội và không được tính vào thời gian đóng bảo hiểm nếu thời gian làm việc trong tháng dưới 14 ngày.
Những trường hợp thuộc về đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động ?
Hợp đồng lao động chấm dứt khi có sự thoả thuận giữa các bên hoặc do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền Ngoài ra, hợp đồng lao động cũng chấm dứt khi người lao động tử vong, làm mất năng lực hành vi dân sự theo quy định của pháp luật.
Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động được sử dụng để phân biệt với các trường hợp một bên của hợp đồng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt trong các trường hợp: hợp đồng hết hạn, hoàn thành công việc theo hợp đồng, hai bên thoả thuận chấm dứt, NLĐ chết hoặc bị toà án kết án tù giam, tuyên bố chết, mất tích
Nếu xác định được căn cứ đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động thì hợp đồng được chấm dứt ngay lập tức, không cần báo trước và thực hiện bất kỳ thủ tục nào.
❖ Các trường hợp chấm dứt - Điều 34
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía NLĐ ? Thủ tục khi đơn phương ?
- Khi một bên muốn tự ý chấm dứt mối quan hệ lao động này trước thời hạn giao kết mà không cần sự chấp thuận của bên còn lại trong hợp đồng thì được xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ
❖ Hai trường hợp NLD đơn phương chấm dứt HDLD
- Không cần báo trước: K2, Điều 35
❖ Quy trình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:
Bước 1: Bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định căn cứ được pháp luật cho phép để chấm dứt HĐLĐ hợp pháp
Bước 2: Thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong đó ghi rõ thời điểm chấm dứt
Bước 3: Hoàn thành các nghĩa vụ còn lại theo thỏa thuận tại HĐLĐ và nội dung thông báo
NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo cho NSDLĐ biết trước trong một khoảng thời gian nhất định:
* Báo trước ít nhất 120 ngày: Áp dụng với NLĐ ký hợp đồng lao động không thời hạn hoặc có thời hạn từ 12 tháng trở lên để làm các ngành, nghề, công việc đặc thù
* Bỏo trước ớt nhất bằng ẳ thời hạn của hợp đồng lao động: Áp dụng với NLĐ làm cỏc cụng việc đặc thù theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng
* Báo trước ít nhất 45 ngày: Áp dụng với NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
* Báo trước ít nhất 30 ngày: Áp dụng với NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ
* Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc: Áp dụng với NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động dưới
* Không cần báo trước: Áp dụng với NLĐ có các lý do sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp điều chuyển NLĐ
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn
- Bị người sử dụng ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì làm việc gây ảnh hưởng xấu tới thai nhi
- Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ có thỏa thuận khác
- Người sử dụng cung cấp thông tin không trung thực liên quan đến công việc làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng
=> Căn cứ: Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP Lưu ý: Pháp luật không quy định cụ thể hình thức báo trước nhưng để có bằng chứng chứng minh là đã báo trước đúng quy định, NLĐ nên viết đơn hoặc email để thông báo về việc nghỉ việc và xin xác nhận của người quản lý hoặc bộ phận phụ trách
❖ Quyền lợi của NLD khi chấm dứt đúng thời hạn (đúng PL)
* Được thanh toán lương còn lại theo ngày làm việc tại doanh nghiệp
Trong thời hạn 14 ngày làm việc, chậm nhất là không quá 30 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của NLĐ (Theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019)
* Được thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ phép trong năm
- Theo khoản 3 Điều 113, khi nghỉ việc được thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm
* Được hưởng trợ cấp thôi việc
Căn cứ Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019, trợ cấp thôi việc được chi trả cho NLĐ đáp ứng đủ điều kiện sau:
• Nghỉ việc do chấm dứt hợp đồng lao động theo trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật
• Đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên
Do đó, nếu đủ điều kiện thì mỗi năm làm việc, NLĐ sẽ được trợ cấp một nửa tháng tiền lương
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi NLĐ thôi việc
Nếu NSDLĐ có tham gia bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ thì người sử dụng không phải trả tiền trợ cấp thôi việc cho NLĐ mà do cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả
* Được hưởng tiền trợ cấp thất nghiệp
Tiền trợ cấp thất nghiệp sẽ do Qũy Bảo hiểm xã hội chi trả, chứ không phải NSDLĐ Tuy nhiên để được hưởng khoản tiền này, NLĐ cần đáp ứng các điều kiện quy định tại Điều 49 Luật Việt làm 2013
Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp
Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hàng tháng = 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng BHTN của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp
• Với NLĐ thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định, mức hưởng hàng tháng tối đa không quá 5 lần mức lương cơ sở tại thời điểm chấm dứt hợp đồng
• Với NLĐ thực hiện chế độ tiền lương do NSDLĐ quy định (ngoài nhà nước) thì mức hưởng hằng tháng tối đa không qua 05 lần mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động
Số tháng được hưởng trợ cấp thất nghiệp:
• Đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng bảo hiểm thất nghiệp: Được hưởng 3 tháng trợ cấp thất nghiệp
Người lao động được hưởng trợ cấp thất nghiệp 12 tháng một lần sau khi đóng bảo hiểm đủ 12 tháng Tuy nhiên, tổng thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp không vượt quá 12 tháng trong suốt thời gian từ khi bắt đầu đóng bảo hiểm cho đến khi đủ tuổi nghỉ hưu.
Nếu người sử dụng lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động, người sử dụng lao động không phải trả trợ cấp thất nghiệp, thay vào đó, cơ quan bảo hiểm xã hội sẽ chịu trách nhiệm chi trả Khi đó, người lao động sẽ được nhận lại sổ bảo hiểm xã hội cùng các giấy tờ liên quan.
NSDLĐ có trách nhiệm hoàn trả các hồ sơ sau cho NLĐ:
• Trả sổ bảo hiểm xã hội: khi đã hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp
• Bản chính giấy tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ;
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía NSDLĐ? Thủ tục khi đơn phương ?
❖ Hai trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HDLD
- Không cần báo trước: K1, Điều 36
Theo Bộ luật Lao động 2012, NSDLĐ chỉ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp luật định, nhưng trong bất kỳ trường hợp nào thì NSDLĐ cũng phải thông báo trước cho NLĐ
❖ Quy trình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:
Bước 1: Bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định căn cứ được pháp luật cho phép để chấm dứt HĐLĐ hợp pháp
Bước 2: Thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong đó ghi rõ thời điểm chấm dứt
Bước 3: Hoàn thành các nghĩa vụ còn lại theo thỏa thuận tại HĐLĐ và nội dung thông báo
NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ cũng phải thực hiện thủ tục báo trước
* Báo trước ít nhất 120 ngày: Nếu ký hợp đồng lao động không thời hạn hoặc có thời hạn từ 12 tháng với NLĐ làm công việc đặc thù
* Bỏo trước bằng ẳ thời hạn của hợp đồng: Nếu ký hợp đồng lao động dưới 12 thỏng với NLĐ làm công việc đặc thù
* Báo trước ít nhất 45 ngày: Nếu ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với NLĐ
* Báo trước ít nhất 30 ngày: Nếu ký hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 - 36 tháng với NLĐ
* Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc: Nếu ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng với NLĐ hoặc trường hợp NLĐ đã điều trị ốm đau, tai nạn nhưng sức khỏe chưa hồi phục
Nếu NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn hợp động hoặc tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục
=> Căn cứ: Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?
Trách nhiệm và quyền lợi của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp?
❖ Quyền lợi và trách nhiệm của NLD khi chấm dứt HDLD:
- Khi hợp đồng lao động chấm dứt, các bên phải thanh toán cho nhau các quyền lợi như đã thoả thuận trong hợp đồng hoặc theo quy định của pháp luật Thông thường khi hợp đồng lao động chấm dứt, NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp từ phía NSDLĐ nếu làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên
Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc tùy theo lý do chấm dứt Nếu chấm dứt vì lý do thay đổi cơ cấu công nghệ, kinh tế, sáp nhập, hợp nhất, chia tách thì người lao động được hưởng trợ cấp mất việc Mức trợ cấp này được tính theo thời gian làm việc thực tế, tối thiểu bằng 2 tháng lương cho mỗi năm làm việc Trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng khác, người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc, tính bằng 1/2 tháng lương cho mỗi năm làm việc.
- NLĐ sẽ được thanh toán các khoản tiền lương, tiền nợ, tiền bồi thường, tiền trợ cấp trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, trường hợp đặc biệt cũng không quá 30 ngày
❖ Quyền lợi và trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HDLD
- NSDLĐ có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt hợp đồng lao động, trừ một số trường hợp theo quy định của pháp luật
- Khi hợp đồng lao động chấm dứt, NSDLĐ có trách nhiệm giải quyết và thanh toán các quyền lợi cho NLĐ như tiền lương, trợ cấp và trả lại sổ bảo hiểm xã hội cùng các giấy tờ khác cho NLĐ.
Trách nhiệm và quyền lợi của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp?
❖ Quyền lợi và trách nhiệm của NLD khi chấm dứt HDLD BHP:
Nếu NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NLĐ sẽ không được hưởng ượ cấp thôi việc đồng thời có trách nhiệm bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo họp đồng Trường hợp NLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước (Điều 40 Bộ luật lao động năm 2019)
❖ Quyền lợi và trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HDLD BHP:
- Nếu NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì hậu quả pháp lí sẽ khác Ngoài khoản tiền lương phải trả cho NLĐ trong thời gian không được làm việc, NSDLĐ còn phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Theo quy định của pháp luật, NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ trái pháp luật thì có trách nhiệm nhận NLĐ trở lại làm việc (nếu NLĐ có nhu cầu) đồng thời trả toàn bộ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước thỉ phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NNLĐ trong những ngày không báo trước (theo Điều 45 BLLĐ năm 2019 và Điều 41 BLLĐ năm 2012) Bên cạnh đó khi chấm dứt hợp đồng lao động, NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH, BHTN và trả lại cùng giấy tờ chính khác nếu NSDLĐ đã giữ của NNLĐ NSDLĐ cũng có trách nhiệm cung cấp các bản sao các tài liệu có liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NNLĐ cỏ yêu cầu
- Về quyền lợi, NSDLĐ không phải trả trợ cấp thôi việc và được bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động trong trường hợp NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước Ngoài ra, khi hợp đồng lao động chấm dứt, NSDLĐ còn được hoàn trả phí đào tạo (nếu có) Thời hạn thanh toán các quyền lợi cho NSDLĐ là 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, trường hợp đặc biệt cũng không quá 30 ngày.
Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế ?
Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu? Các loại hợp đồng lao động vô hiệu ?
- Về nguyên tắc, hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu khi hợp đồng đó không tuân thủ các quy định của pháp luật, ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể hoặc lợi ích chung của xã hội
❖ Hợp đồng lao động vô hiệu toàn phần:
- Căn cứ theo khoản 1 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
- Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
- Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội theo quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
- Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm
❖ Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần:
- Căn cứ theo khoản 2 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 130 Bộ luật Dân sự năm 2015
- Tương tự như giao dịch dân sự vô hiệu, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần cũng được hiểu là hợp đồng có một phần nội dung hợp đồng trái quy định của pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng hoặc một phần nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì phần đó sẽ bị vô hiệu.
Thẩm quyền kết luận hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý của hợp đồng vô hiệu ?
- Hậu quả pháp lý (Điều 51 BLLĐ 2019)
Quy định pháp luật về trợ cấp thôi việc?
Quy định pháp luật về trợ cấp mất việc làm?
Điều 47 Luật Lao động; được hướng dẫn bới khoản 2-6 điều 8 nghị định 145/2020
Sự khác nhau giữa trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm?
❖ Điểm giống nhau về trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm
- Người chi trả: Người sử dụng lao động
- Người hưởng: Người lao động
- Thời gian làm việc để tính trợ cấp: Là tổng thời gian làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
- Tiền lương để tính trợ cấp: Là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động nghỉ việc
Để được hưởng trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm theo quy định của pháp luật, người lao động phải đáp ứng điều kiện làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động trong thời gian ít nhất là 12 tháng liên tục.
Trợ cấp thất nghiệp: Là khoản tiền cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả cho người lao động sau khi chấm dứt sử dụng lao động với người sử dụng lao động Điều kiện được hưởng là trong vòng 3 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, người lao động không làm việc ở doanh nghiệp nào khác
Trợ cấp thôi việc Trợ cấp mất việc
Là khoản tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động Người lao động sẽ được nhận khoản trợ cấp thôi việc này với điều kiện hai bên chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp
Tiền thôi việc là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khi nghỉ việc, trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế khiến hợp đồng lao động chấm dứt.
- Do hết hạn hợp đồng;
- Hoàn thành công việc theo hợp đồng;
- Các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;
- Người lao động bị kết án tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không được trả tự do, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng;
- Người lao động chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;
- Người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động hoặc bị ra thông báo không có người đại diện hợp pháp ;
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
(trừ trường hợp người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu; người lao động bị chấm dứt hợp đồng do tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng)
- Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
- Do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã Điều kiện để
Người lao động làm việc đủ 12 tháng trở lên thì khi bị mất việc sẽ được nhận trợ cấp thôi việc nếu thuộc một trong các trường hợp được hưởng trợ cấp nêu trên Còn trợ cấp thất nghiệp được dành cho những người đang tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp và đáp ứng các điều kiện hợp lệ quy định theo pháp luật.
- Chấm dứt HĐLĐ đúng quy định pháp luật Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) từ đủ 12 tháng trở
Người lao động đủ điều kiện hưởng trợ cấp mất việc khi:- Đã làm việc liên tục ít nhất 12 tháng cho cùng một đơn vị sử dụng lao động- Thuộc một hoặc nhiều trường hợp mất việc được hưởng trợ cấp theo quy định- Thời gian làm việc tính cho đủ điều kiện hưởng trợ cấp không bao gồm thời gian nghỉ việc không hưởng lương- Trong vòng 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng, người lao động không thuộc trường hợp mất việc lần thứ 2 được hưởng trợ cấp mất việc theo quy định tại Điểm a và Điểm b Khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm.
- Đã đóng BHTN từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian
36 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ (đối với trường hợp quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm
- Không thuộc trường hợp hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hàng tháng
- Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm
- Chưa tìm được việc làm mới sau 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ tại trung tâm dịch vụ việc làm mức hưởng Được hưởng một khoản tiền tương ứng với số năm làm việc của người lao động Mỗi năm làm việc trả 1 nửa tháng tiền lương tương ứng Được hưởng một khoản tiền tương ứng với số năm làm việc của người lao động Mỗi năm làm việc trả 1 tháng tiền lương tương ứng, nhưng ít nhất bằng 2 tháng tiền lương căn cứ pháp lý quy định tại điều 46 LLĐ quy định tại điều 47 LLĐ
Lưu ý: Người được hưởng trợ cấp mất việc, trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp phải tự mình làm hồ sơ và nộp, không thể ủy quyền cho người khác nộp thay.
Khái niệm cho thuê lại lao động ?
Xem vở Điều kiện cho thuê lại lao động:
Hoạt động cho thuê lại lao động là một ngành nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động Ngành nghề này áp dụng với một số loại công việc nhất định được quy định trong pháp luật.
- DN cho thuê lại LĐ phải đáp ứng các điều kiện sau: (Điều 21 Nghị định 145/2020/NĐ-CP) + Là người quản lý DN theo quy định của luật DN (khoản 24 Điều 4 luật DN năm 2020); không có án tích; đã có thời gian trực tiếp làm chuyên môn hoặc quản lý về cho thuê lại Lê hoặc cung ứng Lễ từ du 3 năm (36 tháng) trở lên trong thời hạn 05 năm liền kế trước khi đề nghị cấp giấy phép
+ DN đã thực hiện ký quỹ 2 tỷ đồng (khoản 2, Điều 21 và mục 2 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).
Nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động?
Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động?
Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động?
Quyền và nghĩa vụ của NLĐ thuê lại?
Phân biệt hoạt động cho thuê lại lao động và hoạt động trực tiếp thuê lao động?
tiêu chí hoạt động cho thuê lại lao động hoạt động trực tiếp thuê lao động khái niệm
Cho thuê lại lao động là hình thức hợp đồng giữa người lao động và doanh nghiệp cho thuê lao động, trong đó người lao động chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của một bên sử dụng lao động khác nhưng vẫn duy trì mối quan hệ lao động với bên đã thuê mình.
Phân biệt hoạt động cho thuê lại lao động của doanh nghiệp cho thuê lại lao động và hoạt động giới thiệu việc làm của các tổ chức dịch vụ việc làm?
Tiêu chí Cho thuê lại lao động Hoạt động giới thiệu việc làm
- Doanh nghiệp cho thuê lại lao động là doanh nghiệp được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật, có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động nhưng không trực tiếp sử dụng mà cung ứng người lao động của mình sang làm việc tạm thời cho người sử dụng lao động khác
(sau đây viết tắt là doanh nghiệp cho thuê)
- Giới thiệu việc làm cho người lao động là Giới thiệu người lao động cần tìm việc làm cho người sử dụng lao động cần tuyển lao động
- Căn cứ Điều 36 Luật Việc làm 2013 quy định về dịch vụ việc làm như sau: Dịch vụ việc làm
1 Dịch vụ việc làm bao gồm: tư vấn, giới thiệu việc làm; cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động; thu thập, cung cấp thông tin về thị trường lao động
2 Tổ chức dịch vụ việc làm bao gồm trung tâm dịch vụ việc làm và doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm
Cơ quan cấp Giấy phép hoạt động
- Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cấp, cấp lại, gia hạn hoặc thu hồi
Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động
- Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội được Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ủy quyền (sau đây gọi chung là cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm) cấp cho doanh nghiệp Điều kiện cấp
- Đã thực hiện ký quỹ 2.000.000.000 đồng;
- Mức vốn pháp định đối với ngành nghề kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động là 2.000.000.000 đồng
Địa điểm đăng ký trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện của doanh nghiệp cho thuê lao động phải ổn định, thời hạn tối thiểu là 02 năm trở lên Đối với trường hợp doanh nghiệp sử dụng nhà thuộc sở hữu của người đứng tên đăng ký kinh doanh, hồ sơ đề nghị yêu cầu có giấy tờ hợp lệ chứng minh quyền sở hữu Còn đối với trường hợp doanh nghiệp thuê nhà, hợp đồng thuê phải có thời hạn tối thiểu là 02 năm trở lên.
- Người đứng đầu doanh nghiêp phải đáp ứng điều kiện:
• Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, lý lịch rõ ràng;
• Có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ 03 năm trở lên;
Trong 03 năm liền kề trước khi đề nghị cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, không đứng đầu doanh nghiệp đã bị thu hồi Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc không tái phạm hành vi giả mạo hồ sơ xin cấp, cấp lại Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hồ sơ xin cấp, cấp lại hoặc gia hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động
- Địa điểm đặt trụ sở, chi nhánh của doanh nghiệp phải ổn định và có thời hạn từ 03 năm (36 tháng) trở lên; nếu là nhà thuộc sở hữu của người đứng tên đăng ký doanh nghiệp thì trong hồ sơ đề nghị cấp giấy phép phải có giấy tờ hợp lệ, nếu là nhà thuê thì phải có hợp đồng thuê nhà có thời hạn thuê từ 03 năm (36 tháng) trở lên
Bộ máy chuyên trách về dịch vụ việc làm tối thiểu phải có 03 nhân viên có trình độ cao đẳng trở lên, đầy đủ năng lực hành vi dân sự và lý lịch rõ ràng Đội ngũ này đảm nhận nhiệm vụ thực hiện các hoạt động dịch vụ việc làm theo quy định pháp luật.
- Doanh nghiệp phải nộp tiền ký quỹ là 300.000.000 đồng (ba trăm triệu đồng) tại ngân hàng thương mại nơi doanh nghiệp mở tài khoản giao dịch chính (sau đây viết tắt là ngân hàng)
Thời hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động
- Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động có thời hạn tối đa không quá 36 tháng
Trường hợp gia hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động thì thời hạn không quá
24 tháng; số lần gia hạn không quá 02 lần
- Giấy phép có thời hạn tối đa 05 năm (60 tháng) Trong thời hạn 30 ngày trước ngày giấy phép hết hạn, doanh nghiệp nộp hồ sơ đề nghị gia hạn giấy phép, mỗi lần gia hạn không quá 60 tháng.
Khái niệm đối thoại tại nơi làm việc?
Nội dung đối thoại tại nơi làm việc?
Quy trình đối thoại tại nơi làm việc?
Bước 1 Chuẩn bị đối thoại
Chuẩn bị nội dung, thời gian, địa điểm và thành phần tham gia đối thoại:
- Sau 60 ngày kể từ ngày kết thúc lần đối thoại trước liền kề, công ty và Chủ tịch công đoàn cơ sở/người đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở tổng hợp nội dung và gửi nội dung yêu cầu đối thoại cho bên đối thoại;
- Trong vòng 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được nội dung yêu cầu đối thoại, công ty và Chủ tịch công đoàn cơ sở/người đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở thống nhất nội dung, thời gian, địa điểm, thành phần tham gia đối thoại định kỳ tại nơi làm việc;
- Trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày hai bên thống nhất nội dung, thời gian, địa điểm, thành phần tham gia đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, công ty ra Quyết định tổ chức cuộc đối thoại định kỳ tại nơi làm việc
Quyết định phải được gửi đến Chủ tịch công đoàn cơ sở/người đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở và các thành viên tham gia đối thoại ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tổ chức đối thoại;
Công ty và đại diện công đoàn nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở có nhiệm vụ phân công các thành viên tham gia đối thoại chuẩn bị chu đáo về nội dung, số liệu, tài liệu có liên quan để phục vụ cho quá trình đàm phán.
Bước 2 Tổ chức đối thoại
- Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc được tổ chức tại địa điểm và thời gian đã thống nhất Trường hợp công ty thay đổi địa điểm, thời gian đối thoại thì phải thông báo cho Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở và các thành viên nhóm đối thoại định kỳ tại nơi làm việc biết trước ít nhất 01 ngày làm việc trước ngày tổ chức đối thoại ghi trong quyết định tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc;
- Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc chỉ được tiến hành khi thỏa mãn số lượng người tham dự tối thiểu với mỗi bên
Bước 3 Kết thúc đối thoại
- Công ty và Chủ tịch công đoàn cơ sở/người đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở lập Biên bản đối thoại tại nơi làm việc
Biên bản bao gồm những nội dung sau đây:
Những nội dung đã thống nhất và các biện pháp tổ chức thực hiện;
Những nội dung chưa thống nhất và thời gian tiến hành đối thoại những nội dung chưa thống nhất hoặc mỗi bên tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật lao động Đại diện của hai bên ký tên, đóng dấu xác nhận nội dung biên bản
Biên bản đối thoại được lập thành 03 bản có giá trị ngang nhau Các bên tham gia đối thoại sẽ giữ 01 bản, 01 bản lưu tại doanh nghiệp.
- Công ty có trách nhiệm niêm yết công khai biên bản cuộc đối thoại định kỳ tại nơi làm việc tại doanh nghiệp, phòng, ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất và đăng tải trên hệ thống truyền thanh, thông tin nội bộ hoặc trang thông tin điện tử của doanh nghiệp.
Khái niệm và nguyên tắc thương lượng tập thể ?
Các bên trong thương lượng tập thể?
1 hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với 1 bên là 1 hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động Điều 68,… (xem vở).
Nội dung thương lượng tập thể ?
Qui trình thương lượng tập thể ?
Điều 70: Đề xuất y/c TLTT => Tiến hành TLTT => Kết thúc
❖ Đề xuất yêu cầu thương lượng
Trong quá trình thực hiện giao kết hợp đồng, nếu các bên (tập thể NLĐ hoặc NSDLĐ) thấy cần thiết thương lượng thì có quyền yêu cầu phía bên kia cùng nhau tổ chức buổi thương lượng tập thể Bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng này
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng
NSDLĐ có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức phiên hợp thương lượng tập thể Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể
❖ Tiến hành thương lượng tập thể
Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác
Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian mà NSDLĐ dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức
- Về phía người sử dụng lao động:
Thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu của người lao động trong quá trình thương lượng, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể
Ngoài ra, tổ chức đại diện quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp
Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động
❖ Kết thúc thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau
Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động.
Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của Thoả ước lao động tập thể?
=> “Thỏa ước lao động tập thể là tất cả các bản thoả thuận viết liên quan đến việc làm và điều kiện lao động được kí kết giữa một bên là người sử dụng lao động, một hoặc một nhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều tổ chức của người lao động Trong trường hợp không có tổ chức đại diện cho bên lao động như đã nêu thì những người được tập thể lao động bầu ra và được trao quyền một cách hợp thức theo pháp luật của quốc gia cũng sẽ có quyền để thực hiện việc kí thoả ước tập thể"
❖ Vai trò của thỏa ước lao động tập thể
* Thoả ước lao động tập thể tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng, Nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang pháp lí để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thoả thuận Vì vậy cácdoanh nghiệp cần kí kết thoả ước để cụ thể hoá quyền và nghĩa vụ của các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp Tuy nhiên, thoả ước được kí kết không chỉ là sự cụ thể hoá các quy định của pháp luật mà nó còn tạo ra cộng đồng quyền lợi cũng như trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động Lợi ích của các bên sẽ thống nhất với nhau hơn, đồng thời các bên có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động Dưới góc độ nào đó thì người sử dụng lao động và người lao động đều cần có nhau để đạt được mục đích của mình Người sử dụng lao động cần đến sức lao động của người lao động để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, thông qua đó kiếm lời Còn người lao động cũng cần cung ứng sức lao động của mình cho chủ sử dụng lao động để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình Xuất phát từ nhu cầu đó mà cả người lao động và người sử dụng lao động đều cần thiết phải hợp tác với nhau trong mối quan hệ sử dụng lao động Song hiệu quả của sản xuất kinh doanh lợi nhuận của chủ sử dụng lao động cũng như thu nhập của người lao động lại phụ thuộc rất nhiều vào ý thức trách nhiệm của hai bên và việc các bên thực hiện các cam kết của mình trên thực tế
Hiệp định lao động tập thể là giải pháp tối ưu và hiệu quả giúp tăng cường tinh thần trách nhiệm của cả người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời hỗ trợ cả hai bên đạt được mục tiêu đề ra.
* Thoả ước lao động tập thể góp phần điều hoà lợi ích ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong quan hệ lao động Đối với người lao động, thỏa ước lao động tập thể sẽ tạo điều kiện cho họ được bình đẳng trong mối quan hệ với người sử dụng lao động Nó nâng cao vị thế của người lao động tạo điều kiện để họ có được những thoả thuận có lợi hơn so với quy định của pháp luật cả về quyền lợi cũng như điều kiện lao động Vì vậy khi thỏa ước lao động tập thể được kí kết nó sẽ hạn chế được những yêu sách bất thường từ phía người lao động đối với người sử dụng lao động, ngăn ngừa được những mâu thuẫn xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động Mặt khác thỏa ước lao động tập thể được kí kết và thực hiện sẽ thống nhất được chế độ lao động đối với người lao động trong cùng một doanh nghiệp hoặc giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành, nghề, bảo đảm ổn định việc làm cho người lao động Còn đối với người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể sẽ giúp họ kiềm chế xu hướng lạm dụng quyền đối với v, đồng thời đảm bảo cho họ quyền chủ động trong sản xuất kinh doanh, ổn định và phát triển doanh nghiệp Hơn nữa thỏa ước lao động tập thể được kí kết sẽ nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động đối với việc thực hiện các nghĩa vụ lao động, nhờ đó mà sản xuất được nâng cao, lợi ích của chủ sử dụng được đảm bảo Vì vậy thỏa ước lao động tập thể chính là biện pháp quan trọng để người lao động và người sử dụng lao động xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Bằng việc tạo điều kiện cần thiết cho sự gắn bó chặt chẽ giữa cá nhân người lao động với tập thể lao động, giữa tập thể với người sử dụng lao động thỏa ước lao động tập thể đã tạo điều kiện cho các quan hệ lao động diễn ra tốt đẹp, đảm bảo được “hoà bình công nghiệp”, sự ổn định và phồn vinh của doanh nghiệp Thực tế tồn tại thỏa ước lao động tập thể trong hàng trăm năm qua và hiệu quả mà nó đem lại cho các quốc gia có nền kinh tế thị trường là một minh chứng có sức thuyết phục cho vấn đề này
* Thoả ước lao động tập thể là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động
Trong quá trình lao động không thể tránh khỏi những bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động Có những bất đồng hai bên có thể tự dàn xếp thương lượng nhưng cũng có những bất đồng hai bên không thể thương lượng được làm nảy sinh tranh chấp Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: Tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể (khoản 2 Điều
Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng lao động được coi là căn cứ quan trọng nhất để giải quyết Tuy nhiên, nếu thỏa thuận lao động tập thể trong hợp đồng trái với thỏa ước lao động tập thể thì sẽ lấy thỏa ước làm căn cứ để giải quyết quyền lợi cho người lao động Ngược lại, trong tranh chấp lao động tập thể, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết Tranh chấp có thể liên quan đến việc không thực hiện đúng thỏa ước hoặc có điều khoản không còn phù hợp với thực tế.
* Thoả ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động
Thỏa ước tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động song thỏa ước lao động tập thể còn có tính quy phạm và được coi là
“bộ luật con” của doanh nghiệp Vì vậy thoả ước được kí kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị Đặc biệt, nếu như những quy định của pháp luật mang tính quy phạm cứng, hợp đồng lao động đơn thuần là sự thoả thuận giữa hai bên thì thỏa ước lao động tập thể là sự kết hợp của hai yếu tố đó là tính chất quy phạm lại vừa mang tính thoả thuận Chính vì vậy, thoả ước tập thể không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hoá các quy định của pháp luật mà nó còn góp phần cho việc bố sung, hoàn thiện pháp luật lao động Trong khuôn khổ pháp lí cổ điển, những điều kiện làm việc chủ yếu do luật lao động quy định Hơn nữa phương pháp để nhà cầm quyền quy định các điều kiện làm việc cũng không hoàn hảo Trong khế ước lao động cá nhân, những điều kiện làm việc ấy thường do người sử dụng lao động độc đoán ấn định Vì thế mà người công nhân nhiều khi đã bắt buộc gặp phải sự độc đoán của chính quyền Song trong thỏa ước lao động tập thể dân chủ hơn, bởi thoả ước là kết quả của sự thương lượng giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động Nó không phải là sự thoả hiệp giữa những cá nhân mà là sự thoả thuận giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động Như vậy Thỏa ước lao động tập thể là sắc thái đặc sắc của luật lao động, có ưu điểm là uyển chuyển và dễ thích ứng với thực tại xã hội Vì vậy mà thỏa ước lao động tập thể rất được thịnh hành ở các nước công nghiệp,đặc biệt là ở các nước có nền kinh tế thị trường phát triển
-Thỏa ước lao đông tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó hình thành nên một quan hệ lao động có tính tập thể: Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động Hơn thế nữa nó còn tạo điều kiện để người lao đông, bằng sự thương lượng mặc cả, thông qua sức mạnh của cả tập thể với người sử dụng lao động để có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với quy định trong pháp luật
-Thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể còn góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những điều kiện để người lao động, bằng sự thương lượng, mặc cả, thông qua sức mạnh của tập thể với người sử dụng lao động để có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy định trong pháp luật
-Thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể còn góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động
-Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể cũng là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra
Thỏa ước lao động tập thể khi được ký kết trên nguyên tắc bình đẳng, đàm phán tự do, hợp tác sẽ đóng vai trò như một bộ quy tắc phù hợp tại doanh nghiệp, bổ sung cho nội quy đã có sẵn Điều này không chỉ tăng cường kỷ cương mà còn trở thành căn cứ pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp ký kết hợp đồng lao động với người lao động một cách hợp pháp.
Các loại thoả ước lao động tập thể ?
Thỏa ước lao động tập thể là một văn bản được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc giữa tổ chức đại diện của họ Thỏa ước lao động tập thể có thể được phân thành các loại khác nhau, như thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các loại thỏa ước lao động tập thể khác.
❖ - Thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp
Thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp là loại thoả ước lao động tập thể được kí kết giữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động trong doanh nghiệp với người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể ở phạm vi doanh nghiệp Trong các loại thoả ước lao động tập thể thì loại thoả ước tập thể doanh nghiệp là loại phổ biến nhất Do chỉ trong phạm vi doanh nghiệp nên các bên cũng có sự hiểu biết lẫn nhau nên dễ đạt được những thoả thuận chung khi thương lượng tập thể
Ngoài ra, ở một số quốc gia phát triển như Hoa Kỳ, Nhật Bản, xuất phát từ các doanh nghiệp sản xuất theo công nghệ hiện đại có quy mô lớn, tính chuyên môn hoá cao, các bộ phận của doanh nghiệp tương đối độc lập và có những yêu cầu khác nhau về điều kiện lao động và sử dụng lao động nên có thể thương lượng và kí kết loại thoả ước lao động tập thể bộ phận doanh nghiệp Ở Việt Nam, thoả ước lao động tập thể chủ yếu được kí kết trong phạm vi một doanh nghiệp Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp nếu có các điều kiện lao động, sử dụng lao động tương đồng, có thể kí kết loại thoả ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
❖ - Thoả ước lao động tập thể cấp ngành, cấp liên ngành
Thoả ước lao động tập thể cấp ngành, liên ngành được kí kết giữa tổ chức đại diện người lao động cấp ngành, liên ngành với đại diện người sử dụng lao động của ngành hoặc liên ngành đó Thoả ước lao động tập thể này được kí kết sẽ thống nhất được chế độ lao động, tiền lương trong phạm vi toàn ngành, liên ngành nên hạn chế được xung đột và tranh chấp trong phạm vi ngành và liên ngành Tuy nhiên, việc kí kết thoả ước lao động tập thể ở cấp độ này thường khó hơn so với việc kí kết thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp, bởi đòi hỏi cần có sự tương đồng giữa các doanh nghiệp trong ngành về điều kiện lao động cũng như điều kiện sử dụng lao động Hơn nữa, vấn đề đại diện kí kết cũng là vấn đề đặt ra với loại thoả ước lao động tập thể này, đặc biệt ở những quốc gia có đa tổ chức công đoàn Pháp luật Việt Nam hiện hành đã thừa nhận và quy định cụ thể trong Bộ luật lao động năm 2019 về thoả ước lao động tập thể ngành song chưa quy định về thoả ước lao động tập thể cấp liên ngành
❖ - Thoả ước lao động tập thể cấp vùng, địa phương Đây là loại thoả ước lao động tập thể được kí kết giữa tổ chức đại diện người lao động của vùng, địa phương với tổ chức đại diện người sử dụng lao động vùng, địa phương Loại thoả ước lao động tập thể này thường được thực hiện ở những quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển, hoạt động sản xuất, kinh doanh tương đối ổn định, được tổ chức thành các khu kinh tế hoặc khu chế xuất, khu công nghiệp, khu công nghệ cao, như Đức, Áo, Pháp, Thoả ước lao động tập thể cấp vùng, địa phương được kí kết sẽ thống nhất được chế độ lao động của các doanh nghiệp trong vùng, địa phương nên sẽ hạn chế được các tranh chấp lao động trong phạm vi của cả vùng, địa phương đó Tuy nhiên, vì loại thoả ước lao động tập thể này được kí kết ở phạm vi rộng, liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của nhiều lao động, nhiều doanh nghiệp nên việc đàm phán, thương lượng thường rất phức tạp, khó thành công Ở Việt Nam, pháp luật chưa quy định cụ thể về loại thoả ước lao động tập thể này
❖ - Thoả ước lao động tập thể cấp quốc gia Đây là loại thoả ước lao động tập thể được kí kết giữa tổ chức đại diện người lao động cấp quốc gia với tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp quốc gia Loại thoả ước lao động tập thể này cũng thường được kí kết ở những quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển như Đan Mạch, Thụy Điển, Na Uy Thoả ước lao động tập thể cấp quốc gia được kí kết sẽ thống nhất được chế độ lao động của các đơn vị sử dụng lao động ở phạm vi quốc gia và ngăn ngừa những tranh chấp lao động có thể xảy ra ở phạm vi quốc gia, giúp cho quan hệ lao động ổn định hài hoà và phát triển Cũng như loại thoả ước lao động tập thể cấp liên ngành và thoả ước lao động tập thể cấp vùng, địa phương, loại thoả ước này chưa được pháp luật lao động Việt Nam quy định
Ngoài ra, còn có loại thoả ước lao động tập thể cấp quốc tế Đây là văn bản được kí kết giữa tổ chức đại diện người lao động cấp quốc tế với tổ chức đại diện giới chủ cấp quốc tế Trên thực tế, có hai loại thoả ước lao động tập thể được kí kết ở cấp này, đó là thoả ước lao động tập thể đa quốc gia hay còn gọi là thoả thuận khung quốc tế (IFA) và thoả ước lao động tập thể cấp khu vực (ví dụ thoả ước lao động tập thể cấp EU).
Các nguyên tắc ký kết thoả ước lao động tập thể ?
Thỏa ước lao động tập thể phải được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng,hợp tác, công khai và minh bạch Điều 76
Nội dung thoả ước lao động tập thể?
Căn cứ theo khoản 1 Điều 75, Điều 67 Bộ luật lao động năm 2019 thì nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể bao gồm:
Nội dung của thỏa ước lao động không được trái với quy định của pháp luật và có lợi cho người lao động so với quy định của pháp luật Nội dung của thỏa ước lao động phải được thông dựa và sự thỏa thuận của tập thể lao động, người sử dụng lao động Nội dung của thỏa ước lao động tập thể gồm nội dung sau:
– Quy định về việc làm và bảo đảm việc làm: Trong suốt thời gian quan hệ lao động thì người sử dụng phải đảm bảo việc làm cho người lao động; các biện pháp bảo đảm công việc; các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; chế độ trợ cấp thôi việc; trợ cấp thôi việc , trợ cấp mất việc; công tác đào tạo, quy trình đào tao…
Thời gian làm việc của công ty thường được quy định rõ ràng trong hợp đồng lao động Thời gian làm việc trong ngày hay trong tuần sẽ được thống nhất bởi công ty và người lao động Ngoài thời gian làm việc chính thức, nhân viên công ty còn có thời gian nghỉ ngơi giữa giờ, thời gian nghỉ trưa và thời gian nghỉ cuối tuần Sau một thời gian nhất định làm việc tại công ty, người lao động được nghỉ phép hưởng nguyên lương Ngoài ra, công ty còn có chế độ nghỉ lễ, tết hưởng lương dành cho toàn bộ cán bộ công nhân viên.
Quy định tiền lương, phụ cấp lương theo pháp luật, bao gồm thang lương, bảng lương, tiền lương tối thiểu, lương tháng, lương ngày Quy trình xét nâng lương, xét nâng bậc lương được thực hiện theo quy định Phụ cấp lương được phân loại đa dạng, đảm bảo quyền lợi cho người lao động Nguyên tắc trả lương đảm bảo tính công bằng và kịp thời, với thời gian trả lương hàng tháng cố định Tiền nghỉ hàng năm, tiền đi lại, tiền làm thêm giờ và tiền thưởng cũng được chi trả theo các quy định và nguyên tắc cụ thể.
– An toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động: tập huấn công tác an toàn vệ sinh lao động, các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; phương tiện cung cấp phòng hộ cho người lao động; chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật; các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ; khám sức khỏe định kỳ…
– Bảo hiểm xã hội: các quy định mức đóng chế độ bảo hiểm xã hội; trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động, có quy định về mua bảo hiểm tai nạn 24/24 cho người lao động…
Ngoài ra, nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật
Ví dụ: Pháp luật lao động hiện nay quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần Thỏa ước lao động có thể giảm thời giờ làm việc xuống còn 44 giờ trong 01 tuần để có lợi hơn cho người lao động
Ngoài những nội dung nói trên, các bên có thể thoả thuận thêm những nội dung khác như: thể thức giải quyết tranh chấp lao động; ăn giữa ca; phúc lợi tập thể; hoạt động công đoàn, tranh chấp lao động, trách nhiệm thi hành thỏa ước; Hiệu lực của thỏa ước lao động; những quy định đối với lao động nữ, người cao tuổi và các phúc lợi khác
Hiện nay, chưa có văn bản pháp lý quy định cụ thể về mẫu Thỏa ước lao động tập thể Do đó, mẫu Thỏa ước lao động tập thể được xây dựng dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động, người sử dụng lao động và công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp Đồng thời, nội dung của Thỏa ước lao động tập thể phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật và phù hợp với các nguyên tắc đã nêu trong bài viết.
Đăng ký và hiệu lực của thoả ước lao động tập thể?
Sửa đổi và bổ sung thoả ước lao động tập thể?
Thoả ước lao động tập thể vô hiệu và cách xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu ?
Khái niệm và ý nghĩa của thời giờ làm việc?
Trong khoa học luật lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được xem xét như là một chế định của luật lao động, thể hiện nguyên tắc bảo vệ người lao động Thời giờ làm việc được hiểu là khoảng thời gian do pháp luật quy định, theo đó, người lao động phải có mặt tại địa điểm làm việc và thực hiện những nhiệm vụ được giao phù hợp với nội quy lao động của đơn vị, điều lệ doanh nghiệp và hợp đồng lao động Thời giờ nghỉ ngơi là thời gian người lao động không phải thực hiện nghĩa vụ lao động và có quyền sử dụng thời gian này theo ý mình Điều 105
– Một là, thời gian làm việc bình thường:
Theo quy định của pháp luật, thông thường thời gian làm việc của người lao động không được vượt quá 8 giờ mỗi ngày và 48 giờ mỗi tuần.
Tuy nhiên đối với các công việc có tính chất đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì thời giờ làm việc không được quá 06 giờ/ một ngày;
+ Đối với thời giờ làm việc thì người sử dụng lao động có quyền quy định công việc của người lao động làm theo giờ, theo ngày hoặc theo tuần;
+ Đối với trường hợp làm việc theo tuần thì người lao động làm việc bình thường không được quá 10 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong một tuần;
Mặc dù được người sử dụng được quyền lựa chọn thời giờ làm việc cao nhất là 48 giờ trong tuần nhưng Nhà nước ta khuyến khích thực hiện tuần làm việc 40 giờ để đảm bảo về mặt sức khỏe cũng như quyền, lợi ích của người lao động
– Hai là, thời gian làm việc ban đêm: Giờ làm việc ban đêm trong ngày được tính từ 22 giờ tối hôm trước đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.\
❖ Ý nghĩa của việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động không chỉ đặc biệt có ý nghĩa với người lao động mà còn có ý nghĩa đối với người sử dụng lao động và Nhà nước Đối với người lao động, việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có hai ý nghĩa cơ bản
Thứ nhất, đảm bảo cho người lao động có điều kiện thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao động, đồng thời, làm căn cứ cho việc hưởng thụ tiền lương, thưởng
Thứ hai, có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo hộ lao động, đảm bảo quyền nghỉ ngơi của người lao động Vì mục đích lợi nhuận, người sử dụng lao động thường có xu hướng tận dụng, kéo dài thời gian làm việc để triệt để khai thác sức lao động của người lao động, đem lại lợi nhuận cao nhất Việc quy định thời giờ làm việc ở mức tối đa, thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu hoặc rút ngắn thời giờ làm việc với một số đối tượng có ý nghĩa nhằm tránh sự lạm dụng sức lao động, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, hạn chế tai nạn lao động Đối với người sử dụng lao động, quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi giúp họ xây dựng kế hoạch tổ chức sản xuất, sử dụng lao động hợp lí, khoa học, từ đó hoàn thành được mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra Căn cứ vào khối lượng công việc, tổng quỹ thời gian càn thiết hoàn thành và số thời gian làm việc pháp luật quy định với mỗi người lao động mà người sử dụng lao động xây dựng định mức lao động, xác định được chi phí nhân công và bố trí sử dụng lao động linh hoạt, hợp lí, đảm bảo hiệu quả cao nhất Mặt khác, đây cũng là cơ sở pháp lí cho người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lí, điều hành, giám sát lao động và xử lí kỉ luật lao động Đối với Nhà nước, việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi không chỉ thể hiện chức năng, nhiệm vụ quan trọng trong việc tổ chức, điều hành hoạt động lao động xã hội mà còn thể hiện rõ thái độ của Nhà nước đối với lực lượng lao động - nguồn tài nguyên quý giá nhất của quốc gia Ở khía cạnh khác, quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi còn phần nào cho thấy trình độ phát triển, điều kiện kinh tế của quốc gia và tính ưu việt của chế độ xã hội Điều này góp phần lí giải thực tiễn rằng ở các quốc gia có nền kinh tế phát triển, trình độ khoa học-kĩ thuật và năng suất lao động cao thì thời gian làm việc thường rút ngắn hơn so với các nước chưa phát triển.
Các loại thời giờ làm việc?
thời giờ làm việc bình thường và làm thêm giờ; quy định tại chương VII BLLĐ
1 Thời giờ làm việc bình thường: khoản 1 Điều 105
2 Thời giờ làm thêm: Điều 107
3 Thời giờ làm việc ban đêm: những đối tượng cấm hoặc hạn chế huy động làm thêm giờ cũng chính là những đối tượng cấm hoặc hạn chế làm đêm (các điều 137,144, 160 Bộ luật lao động năm 2019)
4 Thời giờ làm việc linh hoạt
Thời giờ làm việc linh hoạt là khái niệm tương đối mới ở Việt Nam Dưới góc độ nghiên cứu, khái niệm này cũng được nhiều nhà nghiên cứu đề cập dưới những góc độ khác nhau Tuy nhiên, đa số các nhà khoa học đều thống nhất với nhau về bản chất và đặc trưng cơ bản của thời giờ làm việc linh hoạt Theo đó, thời giờ làm việc linh hoạt chính là việc quy định các hình thức tổ chức lao động mà trong đó có sự khác nhau về độ dài và thời điểm làm việc của người lao động so với thời gian làm việc thông thường đã được quy định theo ngày, tuần, tháng, năm làm việc Đặc trưng cơ bản nhất của thời giờ làm việc linh hoạt chính là sự co dãn, mềm dẻo về độ dài thời gian và thời điểm làm việc của người lao động Các bên trong quan hệ lao động, thậm chí, những người lao động có thể thoả thuận để điều chỉnh độ dài cũng như thời điểm làm việc và tự phân phối thời gian làm việc sao cho phù hợp với nguyện vọng cá nhân và yêu cầu chung của đơn vị Căn cứ vào thời giờ làm việc theo chế độ quy định, cho phép người lao động lựa chọn các mức thời giờ làm việc không trọn ngày, trọn tuần, trọn tháng, trọn năm khác nhau Hình thức này được áp dụng tương đối phổ biến đối với những người làm việc theo thời giờ làm việc linh hoạt và đặc biệt có ý nghĩa tạo điều kiện để một số đối tượng như lao động nữ có gia đình, lao động chưa thành niên, người cao tuổi, người có hoàn cảnh cá nhân đặc biệt hay lao động có chuyên môn nghiệp vụ hình độ cao có thêm cơ hội tìm kiếm việc làm phù hợp Ở Việt Nam, thời giờ làm việc linh hoạt được quy định đối với một số trường hợp tạo điều kiện vận dụng thời giờ làm việc linh hoạt như đối với những người lao động làm việc theo hợp đồng không trọn thời gian (Điều 148 Bộ luật lao động năm 2019), nhận công việc về nhà làm (Điều 167
Bộ luật lao động năm 2019), khuyến khích người sử dụng lao động áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt với lao động nữ (Điều 135 Bộ luật lao động năm 2019)
Quy định pháp luật về thời giờ làm việc?
Khái niệm và ý nghĩa của thời giờ nghỉ ngơi?
Thời giờ nghỉ ngơi là thời gian người lao động không phải thực hiện nghĩa vụ lao động và có toàn quyền sử dụng thời gian này theo ý mình
● Ý nghĩa của thời giờ nghỉ ngơi
❖ Đối với người lao động
- Thứ nhất , bằng việc quy định quỹ thời giờ làm việc , pháp luật lao động đảm bảo cho người lao động có điều kiện thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao động trong quan hệ đồng thời làm căn cứ cho việc hưởng thụ quyền lợi như tiền lương, thưởng
- Thứ hai , quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có ý nghĩa quan trọng trong lĩnh vực bảo hộ lao động , đảm bảo quyền nghỉ ngơi cuả người lao động
❖ Đối với người sử dụng lao động
- Giúp cho NSDLĐ xây dựng kế hoạch tổ chức sản xuất , sử dụng lao động hợp lý , khoa học => Hoàn thành được mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra
- Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn tạo cơ sở pháp lý cho NSDL Động thực hiện quyền quản lý, điều hành , giám sát lao động và đặc biệt trong xử lý kỷ luật lao động
- Quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi thể hiện chức năng, nhiệm vụ quan trọng trong việc tổ chức, điều hành hoạt động lao động xã hội ; thể hiện rõ thái độ của NN đối với lực lượng lao động - nguồn tài nguyên quý giá của quốc gia
- Bằng các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi => NN thực hiện chức năng kiểm tra , giám sát quan hệ lao động , tạo cơ sở pháp lý để giải quyết các bất đồng , tranh chấp liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Quy định về thời gian làm việc và nghỉ ngơi phản ánh trình độ phát triển kinh tế cũng như tính ưu việt của chế độ xã hội Điều này lý giải thực tế rằng ở những nước phát triển, thời gian làm việc thường ngắn hơn so với các nước đang phát triển do trình độ khoa học kỹ thuật cao và năng suất lao động tốt hơn.
Các loại thời giờ nghỉ ngơi?
- Nghỉ trong giờ làm việc
- Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
Quy định pháp luật về thời giờ làm việc đối với công việc đặc biệt?
● Quy định thời giờ làm việc chi tiết cho từng công việc đặc biệt
(1) Thông tư 18/2021/TT-BLĐTBXH quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng (bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 01/02/2022) Điều 6 Giới hạn giờ làm việc tiêu chuẩn hằng ngày và giờ làm thêm
1 Tổng số giờ làm việc tiêu chuẩn và số giờ làm thêm trong một ngày không quá 12 giờ
2 Giới hạn giờ làm việc tiêu chuẩn và giờ làm thêm theo tuần, tháng được quy định như sau: a) Tổng số giờ làm việc tiêu chuẩn và số giờ làm thêm trong một tuần không quá 72 giờ b) Tổng số giờ làm thêm trong một tháng không quá 40 giờ c) Người sử dụng lao động quyết định lựa chọn áp dụng quy định tại điểm a hoặc quy định tại điểm b khoản này, ghi vào kế hoạch thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong năm quy định tại khoản 2, Điều 8 Thông tư này
3 Tổng số giờ làm thêm trong một năm đối với mỗi người lao động không quá 300 giờ (2) Thông tư 12/2022/TT-BCT quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm công việc vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa hệ thống đường ống phân phối khí và các công trình khí (bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 09/9/2022) Điều 4 Thời giờ làm việc
Người lao động làm công việc vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa hệ thống đường ống phân phối khí và các công trình khí làm việc theo ca và phiên làm việc, cụ thể như sau:
1 Ca làm việc không quá 12 giờ trong 01 ngày
2 Phiên làm việc tối đa là 07 ngày Điều 5 Làm thêm giờ
1 Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài ca làm việc hoặc ngoài phiên làm việc quy định tại Điều 4 Thông tư này
2 Bảo đảm tổng số giờ làm việc của ca làm việc và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; số giờ làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm
3 Việc tổ chức làm thêm giờ phải được sự đồng ý của người lao động và tuân thủ quy định tại Điều 59 và Điều 62 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ
4 Việc tổ chức làm th
(3 ) Thông tư 24/2015/TT-BCT quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực thăm dò, khai thác dầu khí trên biển (bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 01/10/2015) Điều 4 Thời giờ làm việc đối với người lao động làm việc thường xuyên
1 Người lao động làm việc thường xuyên theo phiên và theo ca làm việc, cụ thể như sau: a Ca làm việc tối đa 12 giờ; b Phiên làm việc tối đa 28 ngày
2 Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định cụ thể ca làm việc và phiên làm việc tại công trình dầu khí trên biển vào Nội quy lao động và thông báo cho người lao động trước khi đến làm việc.
Quy định pháp luật về thời giờ nghỉ ngơi đối với công việc đặc biệt?
● Căn cứ điều 116 BLLĐ 2019 , điều 68 Nghị định 145/2020 NĐ - CP để xác định đâu là những công việc đặc biệt
● Căn cứ điều 109 Bộ luật lao động 2019 : Nghỉ trong giờ làm việc để xác định các quy định nghỉ ngơi cần tuân thủ theo điều 109
● Quy định pháp luật cụ thể về thời gian nghỉ ngơi đối với từng công việc đặc biệt :::
(1) Thông tư 18/2021/TT-BLĐTBXH quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng (bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 01/02/2022) Điều 7 Thời giờ nghỉ ngơi
1 Hằng tuần, người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục) Trong những tháng thời vụ hoặc phải gấp rút gia công hàng xuất khẩu theo đơn đặt hàng, nếu không thực hiện được nghỉ hằng tuần thì phải bảo đảm hằng tháng có ít nhất 04 ngày nghỉ cho người lao động
2 Việc nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca đối với từng người lao động thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
3 Người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm và các ngày nghỉ có hưởng lương khác; việc rút ngắn giờ làm việc và đảm bảo thời giờ nghỉ ngơi của lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người cao tuổi; quyết định việc nghỉ không hưởng lương đúng theo quy định của Bộ luật Lao động
(2) Thông tư 12/2022/TT-BCT quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm công việc vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa hệ thống đường ống phân phối khí và các công trình khí (bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 09/9/2022) Điều 6 Nghỉ trong giờ làm việc
1 Nghỉ trong giờ làm việc tuân thủ quy định tại Điều 109 Bộ luật Lao động
2 Thời gian chuyển tiếp giữa hai ca làm việc liền kề không quá 45 phút Điều 7 Nghỉ chuyển ca; Nghỉ lễ, tết; Nghỉ hàng năm; Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
1 Nghỉ chuyển ca; Nghỉ lễ, tết; Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương tuân thủ quy định tại Điều 110, Điều 112 và Điều 115 Bộ luật lao động
2 Nghỉ hàng năm tuân thủ quy định tại Điều 113 và Điều 114 Bộ luật lao động Trường hợp không thể bố trí nghỉ hàng năm cho người lao động, người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động về việc nghỉ hàng năm vào thời gian nghỉ chuyển phiên Điều 8 Nghỉ chuyển phiên
Sau mỗi phiên làm việc, người lao động làm việc theo phiên được bố trí nghỉ liên tục với số ngày nghỉ bằng với số ngày làm việc trong phiên làm việc trước đó
(3) Thông tư 24/2015/TT-BCT quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực thăm dò, khai thác dầu khí trên biển (bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 01/10/2015) Điều 8 Thời giờ nghỉ ngơi
1 Sau mỗi ca làm việc trên biển, người lao động được bố trí nghỉ liên tục tối thiểu 10 giờ trước khi bắt đầu ca làm việc mới
2 Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian nghỉ giải lao giữa ca làm việc tính vào thời giờ làm việc, trong đó tổng thời gian nghỉ giữa ca làm việc tối thiểu 60 phút
3 Ngoài thời gian nghỉ giữa ca làm việc, sau mỗi phiên làm việc, người lao động làm việc thường xuyên được bố trí nghỉ liên tục với số ngày bằng với số ngày làm việc trong phiên làm việc trước đó Người lao động làm việc không thường xuyên được bố trí nghỉ phù hợp với tình hình công việc, nhưng không được thấp hơn 5 ngày liên tục Điều 9 Nghỉ hàng năm
1 Người lao động được nghỉ hàng năm, ngoài thời gian nghỉ giữa phiên làm việc, phù hợp với quy định pháp luật về lao động
2 Trường hợp không thể bố trí nghỉ hàng năm cho người lao động, người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động về việc nghỉ hàng năm vào thời gian nghỉ giữa các phiên Điều 10 Nghỉ Lễ, Tết; Nghỉ việc riêng; Nghỉ không hưởng lương
1 Người lao động được bố trí nghỉ Lễ, Tết; nghỉ việc riêng và nghỉ không hưởng lương phù hợp với quy định pháp luật về lao động
2 Trường hợp ngày nghỉ Lễ, Tết trùng với phiên làm việc, người lao động được thanh toán tiền lương làm thêm giờ phù hợp với quy định của pháp luật.
Khái niệm và đặc điểm của tiền lương ?
● Đặc điểm của tiền lương
- Trả cho nlđ làm công việc giản đơn nhất, cường độ lđ nhẹ nhàng nhất, điều kiện lđ bình thường
- Bảo đảm tiêu dùng ở mức tối thiểu, cần thiết cho bản thân, gia đình
- Xác định theo giá sinh hoạt ở vùng có mức giá trung bình hoặc thấp nhất trong phạm vi áp dụng Đặc điểm:
2.1 Chủ thể có trách nhiệm trả lương: Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động là một trong hai chủ thể của hợp đồng lao động Người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ trả lương cho người lao động khi người lao động thực hiện các công việc được quy định trong hợp đồng lao động và pháp luật Tuy nhiên, ở vị trí chủ thể có tiền và trả tiền cho người lao động, người sở hữu lao động luôn có nhiều ưu thế hơn trong quan hệ lao động, do đó pháp luật phải có nhiều quy định để hạn chế ưu thế của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động nói chung và vấn đề tiền lương nói riêng Người sử dụng lao động phải trả lương theo nguyên tắc nhất quán, công khai, minh bạch, rõ ràng, thể hiện qua bảng lương, thang lương Đồng thời người sử dụng lao động phải tuân thủ hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, mức lương tối thiểu theo quy định của pháp luật, được ghi rõ trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động
2.2 Chủ thể nhận lương: Người lao động
Người lao động là một trong hai chủ thể của hợp đồng lao động Thực hiện các công việc để được lợi ích chính là tiền lương theo hợp đồng lao động Khoản tiền lương này người lao động dùng để tri trả cho hoạt động sống của bản thân và gia đình Chính vì điều đó, tiền lương đóng vai trò vô cùng quan trọng trong hệ thống xã hội, nếu người lao động không nhận được tiền lương đúng thời hạn, không chỉ chính họ không thể duy trì cuộc sống, xã hội cũng không thể duy trì cân bằng Mối quan hệ lao động tồn tại lâu dài, nên người lao động cần phải được trả lương theo kỳ, theo giai đoạn hoặc vào thời điểm đúng mà người lao động cho rằng có thể đủ để họ trang trải cho bản thân và gia đình Điều đó dẫn đến sự khác biệt giữa tiền lương và các khoản tiền giao dịch khác
2.3 Tiền lương được thể hiện bằng tiền
Việc trả công lao động tồn tại nhiều hình thức, nếu theo dân sự thì bên trả công có thể trả bằng hiện vật, đổi công, tiền mặt Tuy nhiên, người sử dụng lao động chỉ có thể trả công bằng tiền lương, dưới hình thức tiền mặt Theo điều 95 Bộ luật lao động năm 2019, tiền lương được trả cho người lao động được xác định là Việt Nam Đồng và có thể là ngoại tệ trong trường hợp người lao động là người nước ngoài Do đó, đối với công dân Việt Nam, tiền lương không thể là ngoại tệ
Trước đây, khi chưa có sự phát triển về công nghệ, hình thức thanh toán duy nhất là tiền mặt, nhưng ngày nay khi dịch vụ thanh toán trở nên phổ biến, có hai hình thức thanh toán là tiền mặt và qua tài khoản cá nhân, điều này được quy định tại cả Bộ luật lao động năm 2012 và Bộ luật lao động năm 2019
2.4 Tiền lương trong quan hệ lao động chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của pháp luật
Như đã nêu trên, tiền lương là mấu chốt trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Do đó, đây là một vấn đề dễ xảy ra tranh chấp và bất đồng giữa các chủ thể trong quan hệ lao động Vì vậy, pháp luật các nước luôn phải quy định về tiền lương từ rất sớm Tại Việt Nam, từ thời Gia Long đã có điều luật: “Thuê mướn nhân công, trả tiền công trong hạn năm” (Điều 283 Hoàng Việt luật lệ) Ngày nay, pháp luật quy định về tiền lương tương đối chặt chẽ, Bộ luật lao động 2019 và các văn bản liên quan quy định về khái niệm, mức lương hợp lý, nguyên tắc trả lương, thời hạn trả lương, hình thức trả lương, khấu trừ lương,… Ngoài ra, còn một số văn bản do địa phương ban hành quy định mức lương tối thiểu vùng (Hiện nay Bộ luật lao động năm 2019 không quy định mức lương tối thiểu ngành)
Như vậy, khái niệm và đặc điểm của tiền lương quy định tại Bộ luật lao động năm 2019 không có nhiều thay đổi so với Bộ luật lao động năm 2012 Điều này thể hiện một phần sự ổn định của pháp luật lao động Việt Nam trong việc định nghĩa tiền lương.
Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương?
- Tôn trọng sự thỏa thuận của các bên về tiền lương trong quan hệ lao động
- Điều chỉnh tiền lương ở những giới hạn nhất định
- Đảm bảo công bằng và kh phân biệt đối xử về tiền lương
Khái niệm của mức lương tối thiểu ?
Lương tối thiểu được Tổ chức Lao động quốc tế quan tâm và quy định từ rất sớm, ngay trong Công ước số 26 ngày 30/5/1928, khoản 3 Điều 3 quy định:
“Các mức lương tối thiểu được ẩn định là bắt buộc với những người sử dụng lao động và người lao động hữu quan, những mức lưcmg đó không thể bị hạ thấp dù là bằng thoả thuận cá nhân hay hợp đồng tập thể, trừ khi nhà chức trách cỏ thẩm quyền cho phép chung hoặc cho phép đặc biệt”
Khoản 1 điều 91 bộ luật lao động 20192019
1 Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
Phân loại tiền lương tối thiểu ?
84 Khái niệm thang, bảng lương? Cơ sở xây dựng thang lương, bảng lương?
Thang lương là hệ thống các quy định nhằm xác định các mức lương tương ứng với từng bậc nghề nhất định trên cơ sở phân biệt trình độ chuyên môn khác nhau giữa các nhóm nlđ có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ ràng, cụ thể
Thang lương là sự kết hợp của bậc lương, hệ số tiền lương và bội số thang lương Bậc lương phản ánh mức độ phức tạp và tiêu hao lao động của công việc, với mức khởi điểm từ bậc 1 đến bậc cao nhất Hệ số tiền lương thể hiện sự chênh lệch giữa các bậc lương.
Bảng lương là tương quan tỉ lệ tiền lương giữa các lđ trong cùng ngành nghề theo trình độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế mà nlđ đảm nhiệm
Bản lương được áp dụng cho những đối tượng lđ làm những công việc có tính chất đặc biệt, kết quả lđ có tính chất trừu tượng hoặc những ngành nghề, công việc phải bố trí lđ theo cương vị và trách nhiệm bảng lương bao gồm: ngạch lương, hệ số mức lương…
● Cơ sở xây dựng thang lương
Thang lương được cấu thành bởi bậc lương, hệ số tiền lương và bội số của thang lương Bậc lương thể hiện mức độ phức tạp và mức tiêu hao lđ của công việc được coi là bậc khởi điểm từ bậc 1 đến bậc cao nhất hệ số tiền lương thể hiện sự chênh lệch giữa các bậc lương
● Cơ sở xây dựng bảng lương
Bản lương được áp dụng cho những đối tượng lđ làm những công việc có tính chất đặc biệt, kết quả lđ có tính chất trừu tượng hoặc những ngành nghề, công việc phải bố trí lđ theo cương vị và trách nhiệm bảng lương bao gồm: ngạch lương, hệ số mức lương…
85 Các chế độ phụ cấp tiền lương ?
Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung vào tiền lương cơ bản nhằm bù đắp những yếu tố chưa được tính đến hoặc tính đến chưa đầy đủ khi xác định tiền lương theo công việc hoặc chức danh của nlđ
Phụ cấp lương là bộ phận cấu thành chế độ tiền lương của nlđ Ngoài việc bảo đảm công bằng, bình đẳng trong việc trả lương, phụ cấp lương còn có tác dụng động viên, khuyến khích, thu hút nlđ làm việc ở những ngành nghề, địa bàn… khó khăn góp phần thực hiện hiệu quả chính sách phân công lđ xã hội
Trong xu hướng cải cách tiền lương VN lấy tiền lương làm căn bản, bỏ dần các phụ cấp đi kèm để đảm bảo ý nghĩa tiền lương và trao quyền thực hiện cho nsdlđ
=> Các chế độ phụ cấp lương
Căn cứ Điều 30 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH liệt kê các loại phụ cấp cụ thể như sau:
- Phụ cấp chức vụ, chức danh;
- Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
- Các phụ cấp có tính chất tương tự
Theo đó, pháp luật hiện nay không quy định cụ thể về số lượng của các loại phụ cấp mà chỉ có quy định mang tính liệt kê nêu trên Việc trả phụ cấp lương loại nào, có hay không có phụ cấp lương là tùy thuộc vào giao kết, thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động này
86 Trả lương trong trường hợp NLĐ làm thêm giờ ?
Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có)
87 Trả lương trong trường hợp NLĐ làm việc vào ban đêm ?
● Điều 98 Bộ luật lao động 2019
2 Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường
3 Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản
Theo khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động được trả thêm 20% tiền lương dựa trên đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc thực hiện vào ban ngày của ngày làm việc bình thường, ngày nghỉ hằng tuần hoặc ngày nghỉ lễ, tết.
88 Trả lương trong trường hợp NLĐ ngừng việc ? Điều 99
89 Trả lương thông qua người cai thầu ? Điều 100
90 Trả lương trong thời gian đình công ? Điều 207 + Khoản 2 điều 99
91 Trả lương trong thời gian học nghề, tập nghề, thử việc ?
● Trả lương trong thời gian học nghề, tập nghề
Khoản 5 điều 61 : Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
5 Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận
● Trả lương trong thời gian thử việc Điều 26 Tiền lương thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó
92 Trả lương trong thời gian đi học?
● Căn cứ điều 62 Bộ luật lao động 2019 ( khoản 3 )
=> Theo quy định trên thì chi phí đào tạo bao gồm cả tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong quá trình đi học
Các chế độ phụ cấp tiền lương ?
Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung vào tiền lương cơ bản nhằm bù đắp những yếu tố chưa được tính đến hoặc tính đến chưa đầy đủ khi xác định tiền lương theo công việc hoặc chức danh của nlđ
Phụ cấp lương, một phần cấu thành nên chế độ tiền lương của người lao động, không chỉ đảm bảo sự công bằng và bình đẳng trong trả lương mà còn mang tính động viên, khuyến khích, thu hút người lao động làm việc ở các ngành nghề, địa bàn khó khăn Nhờ vậy, phụ cấp lương góp phần thực thi hiệu quả chính sách phân công lao động xã hội.
Trong xu hướng cải cách tiền lương VN lấy tiền lương làm căn bản, bỏ dần các phụ cấp đi kèm để đảm bảo ý nghĩa tiền lương và trao quyền thực hiện cho nsdlđ
=> Các chế độ phụ cấp lương
Căn cứ Điều 30 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH liệt kê các loại phụ cấp cụ thể như sau:
- Phụ cấp chức vụ, chức danh;
- Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
- Các phụ cấp có tính chất tương tự
Theo đó, pháp luật hiện nay không quy định cụ thể về số lượng của các loại phụ cấp mà chỉ có quy định mang tính liệt kê nêu trên Việc trả phụ cấp lương loại nào, có hay không có phụ cấp lương là tùy thuộc vào giao kết, thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động này.
Trả lương trong trường hợp NLĐ làm thêm giờ ?
Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có)
Trả lương trong trường hợp NLĐ làm việc vào ban đêm ?
● Điều 98 Bộ luật lao động 2019
2 Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường
3 Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản
Theo Điều 1 và khoản 2 của Quy định này, người lao động khi làm việc vào ban đêm sẽ được trả thêm 20% tiền lương so với đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc vào ban ngày của ngày làm việc bình thường, ngày nghỉ hằng tuần hoặc ngày nghỉ lễ, tết.
Trả lương trong trường hợp NLĐ ngừng việc ?
Trả lương thông qua người cai thầu ?
Trả lương trong thời gian đình công ?
Trả lương trong thời gian học nghề, tập nghề, thử việc ?
● Trả lương trong thời gian học nghề, tập nghề
Khoản 5 điều 61 : Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
5 Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận
● Trả lương trong thời gian thử việc Điều 26 Tiền lương thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Trả lương trong thời gian đi học?
● Căn cứ điều 62 Bộ luật lao động 2019 ( khoản 3 )
=> Theo quy định trên thì chi phí đào tạo bao gồm cả tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong quá trình đi học
Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo
Mặt khác chi phí đào tạo nghề là do doanh nghiệp chi trả Như vậy có thể hiểu rằng nhân viên vẫn sẽ được hưởng lương trong thời gian đi học tập và đào tạo tại nước ngoài.
Trả lương trong thời gian nghỉ chế độ?
● Căn cứ điều 4 luật bảo hiểm xã hội 2014 Điều 4 Các chế độ bảo hiểm xã hội
1 Bảo hiểm xã hội bắt buộc có các chế độ sau đây: a) Ốm đau; b) Thai sản; c) Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; d) Hưu trí; đ) Tử tuất
2 Bảo hiểm xã hội tự nguyện có các chế độ sau đây: a) Hưu trí; b) Tử tuất
3 Bảo hiểm hưu trí bổ sung do Chính phủ quy định
● Căn cứ điều 168 Bộ luật lao động 2019:
Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội trong thời gian nghỉ chế độ sẽ không được nhận lương, trừ trường hợp có thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.
=> Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Trả lương trong thời gian nghỉ việc để điểu trịnh tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp?
● Khoản 3 Điều 38 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 Điều 38 Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
Người sử dụng lao động có trách nhiệm đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp như sau:
3 Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động;
=> Nếu NLĐ bị tai nạn lao động sẽ được hưởng 100% tiền lương trong thời gian nghỉ việc điều trị do tai nạn lao động.
Vai trò của tiền lương?
● Đối với bản thân và gia đình người lao động
- Tiền lương là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của đại bộ phận người lao động và gia đình họ => Cho thấy mối quan hệ phụ thuộc và quyết định của tiền lương đối với chất lượng cuộc sống của người lao động
- Tiền lương là cơ sở định hướng nghề nghiệp cho người lao động , là mục tiêu phấn đấu trong cuộc đời lao động, kích thích NLđộng tăng năng suất lao động, phát huy tài năng, sáng tạo, tích lũy kinh nghiệm
- Ở mức độ nhất định, tiền lương còn khẳng định địa vị của người lao động trong gia đình và xã hội
● Đối với người sử dụng lao động
- Tiền lương là bộ phận quan trọng của chi phí sản xuất => là 1 trong những căn cứ để nsdlđ hoạch định chiến lược sản xuất kinh doanh, tổ chức và quản lý lao động trong đơn vị
- Tiền lương là đòn bẩy kinh tế , thúc đẩy, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động và tăng trưởng kinh tế trong doanh nghiệp
- Tiền lương làm gia tăng sức mạnh cạnh tranh của người sử dụng lao động trên thương trường
- NSDLĐ có thể sử dụng chính sách tiền lương như là biện pháp hữu hiệu để tạo lập và củng cố lòng trung thành của người lao động với mình
● Đối với nhà nước xã hội
Tiền lương là thành phần cấu thành nên thu nhập quốc dân, đồng thời nằm trong chính sách phân phối tổng sản phẩm xã hội của nhà nước Do đó, tiền lương có tác động toàn diện đến mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội nói chung.
- Vai trò ổn định đời sống của người lao động nói riêng
- Ổn định lực lượng lao động xã hội
- Giảm bớt gánh nặng cho ngân sách nhà nước
- Phòng ngừa và hạn chế các tệ nạn xã hội, tội phạm
Chức năng của tiền lương?
❖ Chức năng tái sản sản xuất sức lao động
Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vật chất, sức lao động cần được tái tạo, với các hình thái kinh tế xã hội khác nhau sẽ có sự tái sản xuất sức lao động khác nhau Quá trình này thể hiện rõ ở sự tiến bộ của xã hội và sự tác động của khoa học- công nghệ Quy trình tái sản xuất sức lao động được thể hiện qua việc trả công cho người lao động bằng tiền lương Như vậy, bản chất của tái sản xuất sức lao động là nhằm đảo bảo cho người lao động có một số tiền lương nhất định dùng cho sinh hoạt để họ có thể duy trì và phát triển sức lao động của mình, sản xuất ra sức lao động mới, tích lũy kinh nghiệm, nâng cao trình độ để hoàn thành kỹ năng lao động và tăng cường chất lượng lao động
- Là thước đo giá trị
Khi tiền lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc ta có thể xác định được hao phí lao động của toàn thể cộng đồng thông qua tổng quỹ lương cho toàn thể người lao động Điều này cũng có nghĩa là công tác thống kê sẽ giúp cho nhà nước có thể hoạch định các chính sách điều chỉnh mức lương tối thiểu nhằm đảm bảo hợp lý thực tế phù hợp với chính sách của nhà nước
Trong quá trình lao động, lợi ích về kinh tế của người lao động là động lực sản xuất Khi người lao động được trả công xứng đáng thì họ sẽ làm việc tích cực, không ngừng hoàn thiện mình Ngược lại, nếu người lao động không được trả công xứng đáng sẽ có những biểu hiện tiêu cực không thuận lợi cho doanh nghiệp, thậm chí sẽ xảy ra đình công gây xáo trộn về chính trị, bất ổn xã hội Việc tổ chức tiền lương và tiền công sẽ thúc đẩy, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động để đảm bảo công bằng trên cơ sở thực hiện tiền lương
❖ Chức năng điều tiết lao động
Việc thực hiện cân đối giữa các ngành nghề và khu vực trên toàn quốc được Nhà nước điều tiết qua hệ thống bảng lương và các chế độ phụ cấp Các chế độ này đóng vai trò điều tiết lao động, góp phần tạo ra cơ cấu tiền lương hợp lý, thúc đẩy sự phát triển xã hội hài hòa.
❖ Chức năng tích lũy Đảm bảo tiền lương cho người lao động không chỉ giúp họ duy trì được cuộc sống hằng ngày mà còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp bất trắc
❖ Công cụ quản lý Nhà nước
Nhà nước ban hành Luật lao động để bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động để từ đó tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định nhằm góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạt mục tiêu của doanh nghiệp về năng suất, chất lượng lao động, tiến bộ xã hội,…
Khái niệm và các nguyên tắc cơ bản về an toàn lao động, vệ sinh lao động?
● Khái niệm an toàn lao động, vệ sinh lao động
2 An toàn lao động là giải pháp phòng, chống tác động của các yếu tố nguy hiểm nhằm bảo đảm không xảy ra thương tật, tử vong đối với con người trong quá trình lao động
3 Vệ sinh lao động là giải pháp phòng, chống tác động của yếu tố có hại gây bệnh tật, làm suy giảm sức khỏe cho con người trong quá trình lao động
● Các nguyên tắc cơ bản về an toàn lao lao động, vệ sinh lao động
- Nn thống nhất quản lý hoạt động ATLĐ, VSLĐ
- Thực hiện ATLĐ, VSLĐ là nghĩa vụ bắt buộc đối với các bên trong quan trong quan hệ lao động
- Đảm bảo tham vấn ý kiến của đại diện nlđ, nsdlđ trong quy định thực hiện ATLĐ, VSLĐ
Quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động?
Các quy định về tiêu chuẩn, quy chuẩn ATLĐ, VSLĐ
Các tiêu chuẩn, quy chuẩn ATLĐ, VSLĐ được xd và quy định bởi cơ quan NN có thẩm quyền trên cơ sở nghiên cuwua khoa học đầy đủ và áp dụng đối với các đơn vi sd lđ
- Tiêu chuẩn ATLĐ, VSLĐ là những quy định về đặc tính kỹ thuật và yêu cầu quản lý dùng làm chuẩn trong ATLĐ, VSLĐ và bắt buộc áp dụng đối với đơn vị sd lđ Có hai loại tiêu chuẩn: tiêu chuẩn cấp nn ấp dụng với mọi đơn vị sd lđ và tiêu chuẩn cấp ngành do các bộ, cơ quan ngang bộ có trách nhiệm xây dựng, ban hành, hướng dẫn áp dụng trong phạm vi ngành đó
- Quy chuẩn kỹ thuật về ATLĐ, VSLĐ là bắt buộc áp dụng đối với các đơn vị sd lđ có liên quan Quy chuẩn kỹ thuật về ATLĐ, VSLĐ là loại quy phạm pháp luật đặc biệt
- Nsdlđ phải căn cứ vào tiêu chuẩn, quy chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật qg, quy chuẩn kỹ thuật địa phương về ATLĐ, VSLĐ để xây dựng nội quy, quy trình làm việc, đảm bảo ATLĐ, VSLĐ phù hợp với từng loại máy, thiết bị, nơi làm việc
2 Trách nhiệm của các chủ thể đối với hoạt động ATLĐ, VSLĐ
- Xd và ban hành các quy định pháp luật; tổ chức thực hiện kiểm tra, thanh tra, giám sát thực hiện; đầu tư nckh, hỗ trợ phát triển cơ sở sx dụng cụ, thiết bị ATLĐ, VSLĐ, phương tiện bảo vệ cá nhân, đồng thời khuyến khích phát triển các dịch vụ về ATLĐ, VSLĐ (Đ4 LATCSLĐ)
- Nn tổ chức thực hiện ATLĐ, VSLĐ thông qua hệ thống các cơ quan chức năng: blđtbxh, bộ y tế, bộ kh và cn và ubnd các cấp
2.2 Trách nhiệm của chủ sử dụng lao động
- Nsdlđ phải đảm bảo các điều kiện nơi làm việc tuân thủ theo các tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật của nn (132)
- Khi xây dựng mới, mở rộng hoặc cải tạo các công trình, cơ sở để sx, nsdlđ phải lập phương án về biện pháp đảm bảo ATLĐ, VSLĐ (134)
- Nsdlđ có trách nhiệm bảo vệ nlđ tránh các yếu tố tiềm ẩn nguy hiểm như: trang bị phương tiện phòng hộ, chăm sóc sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghê nghiệp, bố trí thời giờ làm việc, nghỉ ngơi phù hợp, bố trí bộ phận hoặc người làm công tác ATLĐ, VSLĐ (Điều 7 LATVSLĐ)
2.3 Trách nhiệm của nlđ Đối với nlđ làm việc theo hợp đồng lao động chấp hành các quy định, quy trình và ATLĐ, VSLĐ, sd và bảo quản các phương tiện bảo hộ cá nhân, nlđ được hưởng các quyền được đảm bảo các điều kiện làm việc công bằng, ATLĐ, VSLĐ, chăm sóc sức khỏe, đóng bhxh và hưởng các chế độ khi gặp rủi ro; quyền được cung cấp thông tin, quyền được từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả đủ tiền lương và kh bị coi là vi phạm hợp đồng lao động khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình
Người lao động được hưởng các chế độ an toàn lao động, vệ sinh lao động theo quy định của pháp luật, bao gồm: được huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động trong các công việc có yêu cầu nghiêm ngặt; tham gia và hưởng bảo hiểm tai nạn lao động tự nguyện; được cung cấp thông tin về an toàn, vệ sinh lao động; được mua bảo hiểm bắt buộc trong hoạt động đầu tư xây dựng và bảo hiểm bắt buộc đối với trách nhiệm nghề nghiệp khác.
101 Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc thực hiện an toàn lao động, vệ sinh lao động?
Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người sử dụng lao động trong công tác an toàn vệ sinh lao động (Điều 7, 16 Luật ATVSLĐ năm 2015)
1 Người sử dụng lao động có quyền sau đây:
- Yêu cầu người lao động phải chấp hành các nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;
- Khen thưởng người lao động chấp hành tốt và kỷ luật người lao động vi phạm trong việc thực hiện an toàn, vệ sinh lao động;
- Khiếu nại, tố cáo hoặc khởi kiện theo quy định của pháp luật;
- Huy động người lao động tham gia ứng cứu khẩn cấp, khắc phục sự cố, tai nạn lao động
2 Người sử dụng lao động có nghĩa vụ sau đây:
Người sử dụng lao động phải xây dựng, tổ chức thực hiện và chủ động phối hợp với các cơ quan, tổ chức liên quan để đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc trực thuộc Đồng thời, người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động.
- Tổ chức huấn luyện, hướng dẫn các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; trang bị đầy đủ phương tiện, công cụ lao động bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện việc chăm sóc sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp; thực hiện đầy đủ chế độ đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động;
Theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động không được có hành vi cưỡng ép người lao động tiếp tục làm việc hoặc quay trở lại nơi làm việc trong trường hợp tai nạn lao động có nguy cơ đe dọa nghiêm trọng đến tính mạng, sức khỏe của họ.
指派监管人员，检查执行工作场所安全和职业卫生的规则、程序和措施，符合法律规定。
- Bố trí bộ phận hoặc người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động; phối hợp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở thành lập mạng lưới an toàn, vệ sinh viên; phân định trách nhiệm và giao quyền hạn về công tác an toàn, vệ sinh lao động;
- Thực hiện việc khai báo, điều tra, thống kê, báo cáo tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động nghiêm trọng; thống kê, báo cáo tình hình thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động; chấp hành quyết định của thanh tra chuyên ngành về an toàn, vệ sinh lao động;
- Lấy ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở khi xây dựng kế hoạch, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động
3 Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc đảm bảo ATVSLĐ
- Bảo đảm nơi làm việc phải đạt yêu cầu về không gian, độ thoáng, bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung, các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại khác được quy định tại các quy chuẩn kỹ thuật liên quan và định kỳ kiểm tra, đo lường các yếu tố đó; bảo đảm có đủ buồng tắm, buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế