Bộ câu hỏi ôn tập môn Luật Lao động

Bộ câu hỏi ôn tập môn Luật Lao động. Mình đã ra trường và để lại bộ tài liệu này cho các bạn sinh viên nào cần, phù hợp ôn tập cho cả thi vấn đáp và thi viết. Đây là đề cương do mình tự soạn để thi nên rất chi tiết. Có cả những tình huống thực tế ở cuối. Cảm ơn các bạn! Chúc các bạn thi tốt!

BỘ CÂU HỎI ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

MỤC LỤC

I CÂU HỎI LÝ THUYẾT 5

1 Trình bày đối tượng điều chỉnh của luật Lao động Việt Nam ? 5

2 Trình bày phương pháp điều chỉnh của luật Lao động Việt Nam? 5

3 Trình bày khái niệm luật Lao động Việt Nam? 6

4 Các nguyên tắc cơ bản của luật Lao động Việt Nam ? 6

5 Nguồn của luật Lao động Việt Nam ? 7

6 Vai trò của luật Lao động Việt Nam ? 7

7 Quá trình hình thành và phát triển của luật Lao động Việt Nam? 8

8 Khái niệm, đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động ? 9

9 Điều kiện để trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động? 10

10 Trình bày nội dung của quan hệ pháp luật lao động ? 10

11 Khách thể của quan hệ pháp luật lao động Việt Nam 11

12 Sự kiện pháp lý làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động? 11

13 Quan hệ pháp luật về việc làm và học nghề ? 11

14 Quan hệ pháp luật giữa công đoàn với NSDLĐ ? 12

15 Quan hệ pháp luật trong việc tạo lập quỹ Bảo hiểm xã hội? 12

16 Quan hệ pháp luật trong việc thực hiện bảo hiểm xã hội? 12

17 Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại ? 12

18 Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ? 13

19 Quan hệ pháp luật về đình công và giải quyết đình công ? 13

Quan hệ pháp luật về quản lý và thanh tra lao động: 13

20 Tính chất, vị trí và vai trò công đoàn Việt Nam ? 13

21 Địa vị pháp lý của công đoàn Việt Nam ? 15

22 Phân loại quyền của công đoàn Việt Nam ? 15

23 Quyền hạn của công đoàn Việt Nam ? 15

24 Khái niệm đại diện lao động? 16

25 Các hình thức thực hiện quyền đại diện lao động ? 16

26 Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động ? 17

27 Tại sao nói hợp đồng lao động là chế định quan trọng của luật lao động Việt Nam ? 19

28 Đối tượng áp dụng của hợp đồng lao động? 19

29 Nội dung của hợp đồng lao động ? 20

30 Hình thức của hợp đồng lao động ? 20

31 Các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động? 20

32 Các điều kiện giao kết hợp đồng lao động? 20

33 Các loại hợp đồng lao động theo thời hạn? 20

34 Các loại hợp đồng lao động theo theo tính kế tiếp? 20

35 Cách thức giao kết hợp đồng lao động ? 21

36 Hiệu lực của hợp đồng lao động ? 21

37 Thực hiện hợp đồng lao động ? 21

38 Thay đổi nội dung hợp đồng lao động và quyền lợi của NLĐ ? 21

39 Tạm hoãn hợp đồng lao động và quyền lợi của NLĐ ? 21

40 Những trường hợp thuộc về đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động ? 22

41 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía NLĐ ? Thủ tục khi đơn phương ? 22

42 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía NSDLĐ? Thủ tục khi đơn phương ? 24

43 Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ? 25

44 Trách nhiệm và quyền lợi của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp? 25

45 Trách nhiệm và quyền lợi của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp? 26

46 Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế ? 27

47 Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu? Các loại hợp đồng lao động vô hiệu ? 27

48 Thẩm quyền kết luận hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý của hợp đồng vô hiệu ? 27

49 Quy định pháp luật về trợ cấp thôi việc? 27

50 Quy định pháp luật về trợ cấp mất việc làm? 27

51 Sự khác nhau giữa trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm? 27

52 Khái niệm cho thuê lại lao động ? 29

53 Nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động? 30

54 Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động? 30

55 Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động? 30

56 Quyền và nghĩa vụ của NLĐ thuê lại? 31

57 Phân biệt hoạt động cho thuê lại lao động và hoạt động trực tiếp thuê lao động? 31

58 Phân biệt hoạt động cho thuê lại lao động của doanh nghiệp cho thuê lại lao động và hoạt động giới thiệu việc làm của các tổ chức dịch vụ việc làm? 31

59 Khái niệm đối thoại tại nơi làm việc? 32

60 Nội dung đối thoại tại nơi làm việc? 33

61 Quy trình đối thoại tại nơi làm việc? 33

62 Khái niệm và nguyên tắc thương lượng tập thể ? 34

63 Các bên trong thương lượng tập thể? 34

64 Nội dung thương lượng tập thể ? 34

65 Qui trình thương lượng tập thể ? 34

66 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của Thoả ước lao động tập thể? 35

67 Các loại thoả ước lao động tập thể ? 38

68 Các nguyên tắc ký kết thoả ước lao động tập thể ? 39

69 Nội dung thoả ước lao động tập thể? 39

70 Đăng ký và hiệu lực của thoả ước lao động tập thể? 40

71 Sửa đổi và bổ sung thoả ước lao động tập thể? 40

72 Thoả ước lao động tập thể vô hiệu và cách xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu ? 40

73 Khái niệm và ý nghĩa của thời giờ làm việc? 40

74 Các loại thời giờ làm việc? 42

75 Quy định pháp luật về thời giờ làm việc? 42

76 Khái niệm và ý nghĩa của thời giờ nghỉ ngơi? 42

77 Các loại thời giờ nghỉ ngơi? 43

78 Quy định pháp luật về thời giờ làm việc đối với công việc đặc biệt? 43

79 Quy định pháp luật về thời giờ nghỉ ngơi đối với công việc đặc biệt? 44

80 Khái niệm và đặc điểm của tiền lương ? 46

81 Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương? 47

82 Khái niệm của mức lương tối thiểu ? 47

83 Phân loại tiền lương tối thiểu ? 47

84 Khái niệm thang, bảng lương? Cơ sở xây dựng thang lương, bảng lương? 47

85 Các chế độ phụ cấp tiền lương ? 48

86 Trả lương trong trường hợp NLĐ làm thêm giờ ? 49

87 Trả lương trong trường hợp NLĐ làm việc vào ban đêm ? 49

88 Trả lương trong trường hợp NLĐ ngừng việc ? 49

89 Trả lương thông qua người cai thầu ? 49

90 Trả lương trong thời gian đình công ? 49

91 Trả lương trong thời gian học nghề, tập nghề, thử việc ? 49

92 Trả lương trong thời gian đi học? 50

93 Trả lương trong thời gian nghỉ chế độ? 50

94 Trả lương trong trường hợp tổ chức lại doanh nghiệp, hợp tác xã? 50

95 Trả lương trong thời gian nghỉ việc để điểu trịnh tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp? 50

96 Vai trò của tiền lương? 51

97 Chức năng của tiền lương? 51

98 Khái niệm và các nguyên tắc cơ bản về an toàn lao động, vệ sinh lao động? 52

99 Quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động? 52

100 Các chế độ an toàn lao động, vệ sinh lao động? 53

101 Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc thực hiện an toàn lao động, vệ sinh lao động? 54

102 Quyền và nghĩa vụ của NLĐ trong việc thực hiện an toàn lao động, vệ sinh lao động? 55

103 Trách nhiệm và quyền lợi của tổ chức Công đoàn trong việc thực hiện an toàn lao động, vệ sinh lao động? 57 104 Quản lý Nhà nước và thanh tra Nhà nước về an toàn lao động, vệ sinh lao động? 58

105 Khái niệm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ? 59

106 Các biện pháp phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ? 59

107 Khái niệm và ý nghĩa của kỷ luật lao động? 60

108 Nội dung của kỷ luật lao động? 62

109 Những biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động? 62

110 Tạm đình chỉ công việc của NLĐ? 63

111 Khái niệm trách nhiệm vật chất? 63

112 Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất? 63

113 Mức bồi thường và cách thức thực hiện bồi thường? 64

114 Thời hiệu, trình tự, thủ tục áp dụng trách nhiệm vật chất? 64

115 Nội dung nội quy lao động ? 64

116 Đăng ký nội quy lao động ? 64

117 Hồ sơ đăng ký nội quy lao động ? 64

118 Hiệu lực của nội quy lao động ? 65

119 Khái niệm, đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật lao động ? 65

120 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động ? 65

121 Thủ tục xử lý kỷ luật lao động ? 66

122 Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động ? 67

123 Các hình thức xử lý kỷ luật lao động ? 68

124 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động ? 68

125 Xóa kỷ luật lao động và giảm thời hạn kỷ luật lao động ? 68

126 Tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ có phải là hình thức xử lý kỷ luật lao động không ? Tại sao ? 68 127 Thời hạn Tạm đình chỉ công việc của NLĐ ? 68

128 Quyền lợi của NLĐ khi bị tạm đình chỉ công việc ? 68

129 Khái niệm, đặc điểm của trách nhiệm vật chất ? 69

130 Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất ? 69

131 Mức và phương thức bồi thường trách nhiệm vật chất ? 69

132 Phân biệt sự khác nhau giữa trách nhiệm kỷ luật lao động trong luật Lao động với trách nhiệm kỷ luật trong luật Hành chính ? 69

133 Phân biệt sự khác nhau giữa trách nhiệm vật chất trong luật Lao động với trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật Dân sự ? 70

134 Khái niệm và đặc trưng của cơ chế ba bên ? 71

135 Bản chất của cơ chế ba bên ? 73

136 Vai trò của cơ chế ba bên ? 74

137 Hình thức tổ chức và vận hành của cơ chế ba bên ? 75

138 Cơ chế ba bên ở Việt Nam ? 75

139 Khái niệm, đặc điểm của tranh chấp lao động ? 78

140 Phân loại tranh chấp lao động ? 79

141 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động ? 80

142 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động ? 80

143 Các cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết tranh chấp lao động ? 80

144 Trình bày trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ? 81

145 Trình bày trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền? 81

146 Trình bày trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích? 81

147 Trình bày trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong doanh nghiệp không được đình công ? 81

148 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động ? 82

149 Điểm khác nhau cơ bản giữa tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể về quyền ? 82 150 Điểm khác nhau cơ bản giữa tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ? 84 151 Điểm khác nhau cơ bản giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ? 84

152 Khái niệm, đặc điểm đình công ? 86

153 Phân loại đình công ? 89

154 Tổ chức và lãnh đạo đình công ? 90

155 Trình tự đình công ? 90

156 Tính hợp pháp của một cuộc đình công ? 91

157 Quyền và nghĩa vụ của các bên trước, trong và sau đình công ? 92

158 Những trường hợp không được đình công ? 92

159 Các trường hợp hoãn, ngừng đình công ? 94

160 Thủ tục hoãn đình công ? 95

161 Thủ tục ngừng đình công ? 95

162 Mục đích giải quyết đình công ? 95

163 Hậu quả pháp lý của việc Tòa án kết luận đình công là trái pháp luật ? 95

164 Khái niệm, đặc điểm của quản lý nhà nước về lao động ? 96

165 Các nguyên tắc cơ bản của quản lý nhà nước về lao động ? 97

166 Các cơ quan thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lao động ? 97

167 Nội dung của quản lý nhà nước về lao động ? 98

168 Khái niệm thanh tra nhà nước về lao động ? Và hoạt động của thanh tra nhà nước về lao động ? 99 169 Các loại hình thanh tra nhà nước về lao động? 99

170 Nhiệm vụ, quyền hạn của thanh tra nhà nước về lao động? 99

171 Thẩm quyền xử phạt vi phạm pháp luật lao động ? 102

172 Thời hiệu xử phạt vi phạm pháp luật lao động? 102

173 Các hình thức xử phạt vi phạm pháp luật lao động ? 102

I CÂU HỎI LÝ THUYẾT

1 Trình bày đối tượng điều chỉnh của luật Lao động Việt Nam ?

Căn cứ Điều 1, 2 BLLĐ 2019, có thể tóm gọn đối tượng điều chỉnh như sau: - Đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động VN là mối quan hệ xã hội phát sinh giữa một bên là NLĐ làm công ăn lương với một bên là cá nhân hoặc tổ chức sử dụng, thuê có trả công cho NLĐ và các quan hệ khác có liên quan chặt chẽ hoặc phát sinh từ quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động và các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động phát sinh trong quá trình sử dụng lao động

❖ Ngắn gọn (theo cô Thu dạy):

Đối tượng điều chỉnh của Luật lao động VN: QHLĐ + QH liên quan đến QHLĐ có giao kết HDLĐ

- Quan hệ lao động: + QHLĐ cá nhân: QHLĐ phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ (kể cả các quan hệ có y/t nc ngoài) + QHLĐ tập thể

- Quan hệ liên quan đến QHLĐ (6 loại QH): + QH việc làm, học nghề;

+ QH BTTH, + QH bảo hiểm XH, + QH giải quyết tranh chấp LĐ, + QH với người đại diện LĐ (QH mang tính chất tập thể) + QH quản lý Nhà nước về LĐ (trong nội bộ đơn vị SDLĐ - quyền uy, phục tùng; người SDLĐ với cơ quan quản lý NN về LĐ - chấp hành, điều hành)

=> Luật LĐVN chỉ điều chỉnh mối quan hệ giữa những người làm công ăn lương có HDLĐ

2 Trình bày phương pháp điều chỉnh của luật Lao động Việt Nam?

- Phương pháp thoả thuận: Đây là phương pháp điều chỉnh quan trọng của luật lao động, phương pháp này được sử dụng trong việc thiết lập quan hệ lao động qua việc thỏa thuận, giao kết hợp đồng lao động hay khi chấm dứt hợp đồng lao động; khi ký kết thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động… Ví dụ trong hợp đồng lao động, các bên được tự do thỏa thuận, thương lượng về nội dung hợp đồng như vấn đề việc tiền lương, vị trí việc làm, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, quyền và nghĩa vụ của các bên,

- Phương pháp mệnh lệnh: được sử dụng trong lĩnh vực tổ chức và quản lí lao động, chủ yếu được dùng để xác định nghĩa vụ của NLĐ đối với NSDLĐ; phương pháp mệnh lệnh được dùng để thể hiện quyền uy của NSDLĐ đối với NLĐ trong khuôn khổ pháp luật quy định Khác với trong Luật Hành chính, mệnh lệnh ở đây linh hoạt, mềm dẻo hơn

=> Ví dụ: khen thưởng, xử lý kỷ luật hay việc đặt ra những nội quy, quy chế lao động ;… khi đó NLĐ bắt buộc phải chấp hành theo

- Sự tham gia của các tổ chức đại diện NLĐ, tác động vào các QH trong quá trình lao động: Phương pháp tác động xã hội để giải quyết những vấn đề nảy sinh trong quá trình lao động có ảnh hưởng tới quyền, lợi ích của NLĐ phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn - là đại diện của NLĐ => làm thay đổi, chấm dứt, nảy sinh các QHLĐ mới

3 Trình bày khái niệm luật Lao động Việt Nam?

Luật Lao động Việt Nam: - là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam, - bao gồm tổng thể các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ làm công ăn lương và NSDLĐ thuê mướn có trả công lao động và những quan hệ xã hội khác có liên quan trực tiếp đến QHLĐ

4 Các nguyên tắc cơ bản của luật Lao động Việt Nam ?

❖ Nguyên tắc tự do việc làm và tự do tuyển dụng lao động:

- Căn cứ khoản 1 Điều 35 Luật Hiến pháp 2013: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”

- Điều 19 BLLĐ quy định: “NLĐ có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết”

- Điểm a, khoản 1, Điều 6, Bộ Luật Lao động 2019 quy định NSDĐ có quyền: “Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động”

- Khoản 1, Điều 11: “NSDLĐ có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của NSDLĐ”

=> Đối với cả NSDLĐ và NLĐ, họ đều hoàn toàn có quyền tự do lựa chọn công việc, nơi làm việc; lựa chọn người làm việc và nơi hoạt động của mình Quy định của pháp luật hoàn toàn không có giới hạn về địa bàn tuyển dụng hay phạm vi làm việc theo đơn vị hành chính hay theo hộ khẩu hoặc bất kỳ tiêu chí nào => quyền con người cơ bản (quyền làm việc)

- Điều 20 Bộ Luật Lao động quy định: “Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”

- Điều 8 Bộ Luật Lao động quy định rõ các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động:

“Phân biệt đối xử trong lao động”

❖ Nguyên tắc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ

- Quyền sở hữu tài sản và những lợi ích hợp pháp trong và sau quá trình LĐ - Được đảm bảo về quyền tự do liên kết và phát triển trong quá trình sử dụng lao động như được quyền tự do tuyển chọn, sử dụng NLĐ theo nhu cầu và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp mình

- Quyền thương lượng với đại diện tập thể NLĐ, quyền tham gia tổ chức của giới SDLĐ theo quy định pháp luật

- Được quyền quản lý, tổ chức, ban hành nội quy, khen thưởng, kỷ luật đối với NLĐ

- Được nhà nước ưu đãi, hỗ trợ nếu gặp khó khăn; được đảm bảo bồi thường thiệt hại nếu chủ thể khác xâm phạm;…

- Quyền y/cau các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi thấy có quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

❖ Nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội

Quy định của pháp luật về lao động không chỉ liên quan đến NLĐ và NSDLĐ mà nó nó còn phải liên quan đến mức độ đầu tư, liên quan đến sự phát triển kinh tế và đời sống của toàn xã hội => Kết hợp chính sách kinh tế và xã hội là một vấn đề rất cần thiết nhằm bổ sung, phù hợp với các quan hệ xã hội lại vừa có nội dung kinh tế (tăng trưởng để có thu nhập, lợi nhuận) vừa có nội dung xã hội (việc làm,…)

❖ Nguyên tắc đảm bảo và tôn trọng sự thoả thuận hợp pháp của các bên:

Pháp luật về lao động không thể xác định cụ thể, chi tiết về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động mà chỉ đưa ra những quy định có tính nguyên tắc chung, định hướng và định khung nhằm tạo điều kiện cho các bên được tự do thoả thuận để hai bên cùng có lợi

❖ Nguyên tắc tôn trọng các tiêu chuẩn LĐ quốc tế và yêu cầu hội nhập:

Các tiêu chuẩn quốc tế chính là tổng hợp các nguyên tắc, định hướng, định mức, về điều kiện lao động và sử dụng lao động được quy định trong các công ước và khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và Việt Nam là một trong các thành viên của ILO Chính vì thế Việt Nam ta phải có trách nhiệm thực hiện những quy định của tổ chức này trong phạm vi điều kiện kinh tế xã hội nước ta và những quy định của pháp luật về lao động cũng phải phù hợp với tiêu chuẩn của ILO

5 Nguồn của luật Lao động Việt Nam ?

- Hiến pháp - Các bộ luật, luật: BLLĐ (1994, 2012, 2019), Luật việc làm, BHXH, Luật công đoàn,… - Các văn bản dưới luật: Nghị định, thông tư, quyết định,…

- Các văn bản nội bộ: Ngoài các vãn bản pháp quy nổi trên do các cơ quan có thẩm quyền ban hành, các vân bản ban hành trong nội bộ doanh nghiệp đã có hiệu lực pháp lí như: thoả ước lao động tập thể, nội quy (quy chế) lao động, điều lệ doanh nghiệp cũng được coi là nguồn của luật lao động Đây là một nguồn đặc biệt của LLĐ nhưng chỉ có giá trị trong nội bộ nơi SDLĐ đấy

6 Vai trò của luật Lao động Việt Nam ?

1 Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho NLĐ có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động

2 Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội

3 Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động; áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động

4 Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho NLĐ; hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc

làm cho NLĐ; ưu đãi đối với NLĐ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

5 Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung, cầu lao động

6 Thúc đẩy NLĐ và NSDLĐ đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định

7 Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, NLĐ cao tuổi, lao động chưa thành niên

7 Quá trình hình thành và phát triển của luật Lao động Việt Nam?

Kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945 đến nay, Bộ Luật Lao động đã thể chế hoá đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và cụ thể hoá các quy định của Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 về lao động, về sử dụng và quản lý lao động Từ năm 1994 đến nay, trải qua 25 năm, Bộ luật lao động Việt Nam qua các thời kì đã không ngừng phát triển và tiến tới hoàn thiện các quy định nhằm đảm bảo tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của cả NLĐ và NSDLĐ

❖ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 1994

Đây là lần đầu tiên nước ta có Bộ luật lao động hoàn chỉnh để thể chế hoá quan điểm, đường lối đổi mới, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng Cộng sản Việt Nam, cụ thể hoá Hiến pháp năm 1992 về các quyền cơ bản của con người trong lĩnh vực lao động, sử dụng và quản lý lao động

Bộ luật lao động 1994 gồm Lời nói đầu, 17 chương và 198 điều Đây là văn bản pháp luật về lao động có giá trị pháp luật cao nhất từ trước đến nay, có phạm vi điều chỉnh rộng, bao gồm quan hệ lao động (QHLĐ) và các quan hệ liên quan trực tiếp tới quan hệ lao động; phù hợp với thực tiễn phát triển của đất nước qua từng thời kỳ và góp phần từng bước hội nhập quốc tế

Các quy định của Bộ Luật lao động đã đề cập tương đối đầy đủ các nội dung liên quan đến việc tuyển dụng, quản lý và quá trình sử dụng lao động; đồng thời xác định rõ vai trò, trách nhiệm và quyền hạn của các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội trong lĩnh vực lao động; xác định quyền, trách nhiệm của tổ chức công đoàn, đại diện NLĐ (NLĐ) và NSDLĐ (NSDLĐ)

❖ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012

Tuy nhiên qua thời gian, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động, quan hệ lao động nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi Bộ luật lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung

Bộ Luật lao động 2012 gồm có 17 chương và 242 điều Từ khi ra đời đến nay, Bộ Luật lao động 2012 đã khắc phục được nhiều điểm hạn chế của Bộ Luật lao động 1994 Tuy nhiên, sau hơn 05 năm áp dụng vào thực tiễn cuộc sống, Bộ luật lao động đã và đang bộc lộ nhiều bất cập gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật, cũng như làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ

Đơn cử như quy định 02 điều kiện NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 37 Bộ Luật lao động 2012 Quá trình tổng kết thi hành BLLĐ cho thấy, việc đưa ra 2 điều kiện nêu trên sẽ gây khó khăn cho NLĐ, nhất là các trường hợp mà NLĐ căn cứ vào đó thực hiện

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trong một số trường hợp, NLĐ rất khó để chứng minh việc mình bị ngược đãi, cưỡng bức lao động; không được bố trí theo đúng công việc… Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp này thường khó khăn Do đó, cần sửa đổi BLLĐ theo hướng chỉ cần yêu cầu về thời hạn báo trước để NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Việc bãi bỏ quy định này để đảm bảo quyền lợi được lựa chọn việc làm tốt hơn cho NLĐ và phòng, chống cưỡng bức lao động, bất cứ khi nào NLĐ cho rằng NSDLĐ có hành vi cưỡng bức lao động hoặc cảm thấy không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được cơ hội việc làm tốt hơn thì họ sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có lý do NLĐ chỉ cần báo trước một thời hạn nhất định để doanh nghiệp chủ động tìm kiếm lao động thay thế

❖ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019

Trải qua hơn 05 năm áp dụng vào thực tiễn cuộc sống, Bộ luật lao động 2012 đã và đang bộc lộ nhiều bất cập gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật, cũng như làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ,

Bộ Luật lao động 2019 ra đời có rất nhiều điểm mới đáng chú ý Đơn cử trong số đó là tăng tuổi nghỉ hưu của nữ lên 60, tăng tuổi nghỉ hưu của nam lên 62

Cụ thể, theo Điều 169 Bộ luật lao động 2019, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ

Như vậy, từ năm 2021, cứ mỗi năm tuổi nghỉ hưu sẽ tăng thêm 03 tháng đối với giáo viên nam và 04 tháng đối với giáo viên nữ cho đến khi đủ 62 tuổi đối với nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với nữ vào năm 2035

Ngoài ra, cũng theo Bộ luật Lao động 2019, từ ngày 01/01/2021, NLĐ và NSDLĐ chỉ được giao kết một trong hai loại HĐLĐ là HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn (Bộ luật Lao động 2019 đã bỏ HĐLĐ thời vụ so với quy định hiện nay)

8 Khái niệm, đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động ?

- Trong quá trình thực hiện QHPLLĐ cá nhân, NSDLĐ có quyền quản lý, giám sát, điều hành đối với NLĐ

- Quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt QHPLLĐ cá nhân, có sự tham gia của đại diện NLĐ

9 Điều kiện để trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động?

Chủ thể của QHPLLĐ cá nhân bao gồm NLĐ + NSDLĐ

❖ Điều kiện trở thành NLĐ:

- Định nghĩa NLĐ: Khoản 1, điều 3 BLLĐ - Có đủ:

+ NLPL (độ tuổi): từ 15 trở lên + NLHV (khả năng lao động): đủ thể lực và trí tuệ để tạo ra và hưởng dụng các quyền, gánh vác các nghĩa vụ

=> BLLĐ 2019 quy định rõ thêm trường hợp lao động dưới 15 tuổi như: Tại Khoản 3 Điều 143 quy định người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ LĐTBXH ban hành Tại khoản 4 quy định người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc như nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm ảnh hưởng đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh

❖ Điều kiện trở thành NSDLĐ:

- NSDLĐ: Khoản 2, điều 3 BLLĐ - Có đủ:

+ NLPL của pháp nhân: được CQNN cho phép thành lập, có sự thành lập, sự công nhận thành lập của CQNN (sổ đăng ký)

+ NLHVLĐ của pháp nhân: có khả năng tạo dựng, gánh vác các quyền và nghĩa vụ; khả năng thực tế (vốn, quản lý, phát triển DN,…); tiêu chí pháp lý (phân công, sắp xếp, bố trí, đảm bảo các ĐK, quản lý quá trình LĐ, trả lương, phụ cấp,…)

=> Nhận xét: ở VN, trở thành NLĐ, NSDLĐ rất dễ dàng, không có chứng chỉ hành nghề, giấy cấp sản xuất kinh doanh vẫn làm đc

=> Pháp luật thông thoáng là bởi nhu cầu cần giải quyết việc làm cao => điều này cũng dẫn tới nhiều vấn đề như mất an toàn vệ sinh thực phẩm

* Đối với QHPLLĐ tập thể: xem khoản 3, 4 điều 3 BLLĐ

10 Trình bày nội dung của quan hệ pháp luật lao động ?

- QHPLLĐ cá nhân: Điều 5, 6 BLLĐ quy định về quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ - QHPLLĐ tập thể:

+ Quyền và NGHĨA VỤ của 1 số tổ chức đại diện NLĐ: Mục 1, chương 2 luật Công đoàn 2012 và Đ176, 178 BLLĐ

+ Quyền và NGHĨA VỤ của NSDLĐ/ đại diện NSDLĐ: Đ177 BLLĐ, Điều 22,24,25 Luật Công đoàn 2012

11 Khách thể của quan hệ pháp luật lao động Việt Nam

Khách thể của quan hệ pháp luật lao động là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát sinh, tồn tại hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động

Sức lao động trong quá trình lao động là khách thể của quan hệ pháp luật lao động Điều đặc biệt là chỉ có bản thân NLĐ mới có thể bán được sức lao động của mình, bởi vì sức lao động gắn liền với cơ bắp, trí não, những phẩm chất và giá trị nhân thân của từng người

NSDLĐ hướng tới mục đích là “mua” được sức lao động, còn NLĐ hướng tới với mục đích là “bán” được sức lao động của mình => mua bán hàng hóa sức lao động

12 Sự kiện pháp lý làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động?

❖ Làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động:

- Sự kiện NLĐ vào làm việc tại các đơn vị SDLĐ trên cơ sở một hình thức tuyển dụng lao động nhất định Quan hệ pháp luật lao động phải dược xác lập trên cơ sở tự do và tự nguyện của các chủ thể Luật lao động không thừa nhận những quan hệ lao động do các bên ép buộc hoặc lừa dối nhau và càng không thừa nhận ý chí của người thứ ba can thiệp vào việc xác lập quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ => ngắn gọn: hành vì giao kết HDLĐ

❖ Làm thay đổi quan hệ pháp luật lao động

Sự kiện này có thể xảy ra do ý chí của cả hai bên chủ thể, hoặc do ý chí của một bên, thậm chí do ý chí của người thứ ba ngoài quan hệ pháp luật lao động, nhưng tất cả đều phải trong khuôn khổ quy định của pháp luật Vd: thỏa thuận thay đổi 1 số quyền và NGHĨA VỤ

❖ Làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động

Sự kiện mà khi nó xảy ra thì dẫn đến chấm dứt các quyền và nghĩa vụ lao động của các bên Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động bao gồm hai loại là những sự kiện xảy ra do ý chí con người và sự biến đổi pháp lý

+ Do ý chí của hai bên chủ thể ( hợp đồng hết hạn hoặc cả hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn); một trong hai bên chủ thể như NSDLĐ sa thải NLĐ, NLĐ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động hoặc cũng có thể do ý chí của người thứ ba như quyết định của Tòa án phạt giam NLĐ

+ Do biến đổi pháp lý: NLĐ hoặc NSDLĐ chết hoặc mất tích theo tuyên bố của Tòa án Trong những trường hợp này, quan hệ pháp luật lao động đương nhiên chấm dứt

13 Quan hệ pháp luật về việc làm và học nghề ?

Giải thích 1 tí: Từ câu 13 => 19 là nhóm các QHLĐ có liên quan đến QHPLLĐ cá nhân và tập thể

❖ Quan hệ pháp luật về việc làm:

Là quan hệ xã hội được sắp lập để giải quyết và bảo đảm việc làm cho NLĐ Trong đó, nhà nước đóng vai trò quan trọng, với tư cách người quản lý phải thay mặt cho toán xã hội định hướng thị trường lao động phát triển như dịch vụ việc làm, thông tin thị trường lao động …

Bên cạnh đó cúng cần tính đến các quan hệ chủ yếu hình thành trong lĩnh vực làm việc : – Nhà nước với công dân, tổ chức trong xác lập, thực hiện chính xác việc làm

– Các trung tâm giới thiệu việc làm với NLĐ, NSDLĐ và các tổ chức, cá nhân khác có nhu cầu

– Quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ trong giải quyết đảm bảo việc làm theo cam kết các bên và quy định trong pháp luật lao động

❖ Quan hệ pháp luật về học nghề:

Quan hệ giáo dục nghề nghiệp là những quan hệ xã hội hình thành giữa người học nghề và cơ sở giáo dục nghề nghiệp với mục đích nâng cao kiến thức nghề hoặc đạt trình độ nhất định Quan hệ giáo dục nghề nghiệp có thể là một quan hệ độc lập, cũng có thể là một quan hệ phụ thuộc quan hệ lao động Quan hệ này có thể được thực hiện trước khi thiết lập hoặc trong quá trình thực hiện quan hệ lao động

Vì vậy, pháp luật lao động chỉ điều chỉnh quan hệ học nghề trong phạm vi liên quan đến quan hệ lao động cụ thể đã được xác định chứ không phải mối quan hệ nghề trong xã hội Ví dụ: cử đi học nghề trong quá trình lao động tại doanh nghiệp

14 Quan hệ pháp luật giữa công đoàn với NSDLĐ ?

– Quan hệ này nhằm giải quyết hài hòa lợi ích các bên trên cơ sở thỏa thuận nhưng không trái pháp luật và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ trong quan hệ lao động, là một trong những quan hệ liên quan đến quan hệ lao động do pháp luật lao động điều chỉnh

Ở nước ta, công đoàn là một tổ chức chính trị – xã hội tham gia vào quan hệ này với tư cách là người đại diện cho tập thể NLĐ, thay mặt NLĐ tham gia vào các lĩnh vực hoạt động sản xuất, lao động và đời sống, kiểm tra giám sát việc thực hiện luật pháp hoặc quan hệ với NSDLĐ để giải quyết những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động như: việc làm, tiền lương, thưởng, điều kiện lao động, đình công,…

15 Quan hệ pháp luật trong việc tạo lập quỹ Bảo hiểm xã hội?

– Là quan hệ hình thành trong quá trình đóng góp, tạo lập quỹ với tư các là quan hệ liên quan đến Quan hệ lao động Trong phạm vi luật lao động chủ yếu quan tâm đến quyền và nghĩa vụ của các chủ thể ( Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ) trong việc hình thành nguồn tài chính (quỹ bảo hiểm xã hội)

16 Quan hệ pháp luật trong việc thực hiện bảo hiểm xã hội?

– Là quan hệ hình thành trong quá trình với tư các là quan hệ liên quan đến chi trả bảo hiểm xã hội với tư các là quan hệ liên quan đến Quan hệ lao động Trong phạm vi luật lao động chủ yếu quan tâm đến quyền và nghĩa vụ của các chủ thể ( Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ) trong việc chi trả, thực hiện khi có sự kiện pháp lý khi có bảo hiểm xã hội phát sinh

17 Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại ?

– Là sự bồi thường thiệt hại bằng vật chất có sự vi phạm của 1 trong 2 bên chủ thể đã có hành vi vi phạm gây thiệt hại về tài sản hay sức khỏe xảy ra trong quá trình lao động; được các QPPL điều chỉnh quan hệ bồi thường thiệt hại vật chất liên quan đến Quan hệ lao động Nó chỉ phát sinh trên cơ sở các bên đã thiết lập quan hệ lao động theo pháp luật

– Việc xác định này có ý nghĩa thực tế quan trọng, nhất là khi tranh chấp - Phân loại:

+ Thiệt hại về tài sản + Thiệt hại về tính mạng, sức khỏe đối với NLĐ

+ Thiệt hại khi thực hiện, chấm dứt HDLĐ

18 Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ?

– Là mối quan hệ giữa cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động với các bên trong TCLĐ đó; nhằm hướng tới việc giải quyết nhanh chóng, hiệu quả TCLĐ, tiến tới bình ổn QHLĐ

- Tuy nhiên, tùy thuộc vào từng loại tranh chấp, tính chất, phạm vi của tranh chấp mà hệ thống các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và trình tự, thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có thể khác nhau

19 Quan hệ pháp luật về đình công và giải quyết đình công ?

Quan hệ giải quyết đình công là quan hệ giữa cơ quan có thẩm quyền giải quyết định công với tập thể lao động hoặc người đại diện của họ và NSDLĐ trong quá trình giải quyết cuộc đình công => Đình công là một hiện tượng có tính phổ biến trong thị trường lao động khi có sự xung đột về lợi ích giữa tập thể lao động và NSDLĐ mà sau khi đã qua thủ tục theo luật định nhưng các yêu cầu của họ không được NSDLĐ chấp nhận Nhằm đạt được những yêu cầu về quyền và lợi ích của mình, tập thể lao động thường sử dụng biện pháp gây sức ép về kinh tế là đình công Trong và sau khi kết thúc cuộc đình công, các bên đều có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết

- Chủ thể: + Chủ thể tham gia và lãnh đạo đình công: NLĐ, TTLĐ, thành phần lãnh đạo đình công + Chủ thể có thẩm quyền giải quyết đình công: TAND cấp tỉnh, TAND cấp cao

- Nội dung: Điều 203,205,206,207 BLLĐ và Điều 403 => Điều 413 BLTTDS

Quan hệ pháp luật về quản lý và thanh tra lao động:

Quan hệ pháp luật về quản lý NN về LĐ là quan hệ giữa cơ quan có thẩm quyền (chính phủ, Bộ LĐXH&TB,…) với các chủ thể trong QHPLLĐ (cá nhân, tập thể) được các QPPL điều chỉnh

- Chủ thể: + Chủ thể quản lý: Chính phủ, Bộ LĐTB&XH, UBND các cấp,… + Chủ thể bị quản lý: QHPL cá nhân, QHPL tập thể

20 Tính chất, vị trí và vai trò công đoàn Việt Nam ?

+ Tính chất quần chúng: Biểu hiện tính quần chúng của Công đoàn đó là Công đoàn kết nạp đông đảo người LĐ vào Công đoàn, không phân biệt nghề nghiệp, thành phần, dân tộc, tôn giáo

Hai tính chất này quan hệ chặt chẽ, gắn bó mật thiết với nhau, thể hiện bản chất của Công đoàn Việt Nam

❖ Vị trí:

- Công đoàn là thành viên trong hệ thống chính trị xã hội Việt Nam

- Điều 10 - Luật Hiến pháp “Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của NLĐ được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho NLĐ, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động NLĐ học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”

- Với Đảng, Công đoàn chịu sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, chỗ dựa vững chắc và là sợi dây chuyền nối liền quần chúng với Đảng

- Với Nhà nước, Công đoàn là người cộng tác đắc lực, bình đẳng tôn trọng lẫn nhau, ngược lại Nhà nước tạo điều kiện về pháp lý và cơ sở vật chất cho Công đoàn hoạt động

- Với tổ chức chính trị, xã hội khác, Công đoàn là thành viên của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, hạt nhân trong khối liên minh Công, Nông, trí thức, bình đẳng, tôn trọng, tạo điều kiện cho nhau hoạt động (thông qua các Nghị quyết liên tịch…)

❖ Chức năng:

- Đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng:

+ Đây là chức năng trung tâm, là mục tiêu hoạt động của Công đoàn => Công đoàn tham gia xây dựng và giám sát việc thực hiện pháp luật, chế độ chính sách đối với người LĐ; phải gắn lợi ích của người LĐ với lợi ích của các doanh nghiệp, các cơ quan, đơn vị (chế độ làm việc, điều kiện làm việc, tiền lương , thang lương, định mức LĐ, nội qui LĐ, giao kết hợp đồng lao động, thương lượng, ký thỏa ước lao động tập thể với nội dung có lợi hơn cho người LĐ, cũng như việc tổ chức đối thoại tại nơi làm việc )

+ Ngoài ra, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, cũng như tham gia giải quyết và giải quyết tốt công tác khiếu nại, tố cáo Làm tốt công tác giải quyết tranh chấp LĐ và lãnh đạo đình công theo qui định của pháp luật

- Tham gia quản lý nhà nước, quản lý Kinh tế - Xã hội:

+ Xây dựng quan hệ LĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp; xây dựng và thực hiện qui chế dân chủ

+ Tổ chức các phong trào thi đua trong LĐ, SX, công tác Vận động người LĐ tham gia xây dựng kế hoạch SX, kinh doanh, nhiệm vụ công tác tại các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, tạo điều kiện làm việc cho người LĐ, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người LĐ

=> Để thực hiện được: Công đoàn cần tham gia tổ chức Hội nghị người LĐ; Hội nghị cán bộ công chức, viên chức hàng năm; cử người LĐ tham gia các hội đồng; tổ chức đối thoại xã hội, thương lượng và ký thỏa ước lao động tập thể; thực hiện tốt qui chế dân chủ ở cơ sở; phát động các phong trào thi đua và hoạt động xã hội

- Tuyên truyền vận động, giáo dục NLĐ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc:

+ Tuyên truyền đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước liên quan đến Công đoàn

+ Vận động, giáo dục người LĐ học tập nâng cao trình độ chính trị, văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ; ý thức chấp hành pháp luật, nội qui, qui chế của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, đấu tranh phòng, chống tham nhũng, tiêu cực và các tệ nạn xã hội + Giáo dục bản lĩnh giai cấp, chú trọng giáo dục đạo đức lối sống, truyền thống tốt đẹp của giai cấp công nhân

=> Hình thức: Thông tin đại chúng, thông tin nội bộ, tổ chức các cuộc thi, hội thi, công tác tuyên truyền miệng, các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao,…

21 Địa vị pháp lý của công đoàn Việt Nam ?

Chính là vị trí pháp lý ở câu 20 => Tuy nhiên, việc tuyên truyền, phổ biến Luật Công đoàn chưa được tiến hành thường xuyên, liên tục và mới tập trung nhiều đối với cán bộ, chưa chú trọng tuyên truyền trong công nhân lao động, nhất là công nhân lao động khu vực ngoài nhà nước Chất lượng, hiệu quả hoạt động công đoàn và đại diện bảo vệ đoàn viên, nhất là của công đoàn cơ sở chưa cao, chưa tạo được sức hấp dẫn để thu hút NLĐ tự nguyện gia nhập công đoàn Quyền đại diện của công đoàn trong việc ký thỏa ước lao động tập thể tại nhiều doanh nghiệp còn gặp khó khăn

22 Phân loại quyền của công đoàn Việt Nam ?

Xem mục “chức năng” ở câu 20 và chương II, Luật công đoàn 2012

23 Quyền hạn của công đoàn Việt Nam ?

Quyền hạn của công đoàn là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của công đoàn được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện với tư cách là một chủ thể độc lập đại diện để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chỉnh đáng của tập thể lao động

=> Nói đến quyền hạn của công đoàn bao giờ cũng phải đề cập đến trách nhiệm của công đoàn Trách nhiệm là mặt thứ hai của quyền hạn

Quyền hạn và trách nhiệm có mối quan hệ mật thiết và phản ánh tư cách pháp nhân của cũng như địa vị pháp lí của công đoàn Quyền và trách nhiệm của công đoàn được quy định tại Mục II Luật Công đoàn năm 2012 (từ Điều 10 đến Điều 17) và được hướng dẫn cụ thể tại các văn bản pháp luật khác như Nghị định số 43/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diện,

bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, Nghị định số 200/2013/NĐ-CP ngày 26/11/2013 của Chính phủ quy định chi tiết Điều 11 Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của công đoàn trong việc tham gia quản lí nhà nước, quản lí kinh tế - xã hội

=> Vẫn giống câu trên

24 Khái niệm đại diện lao động?

- Đại diện NLĐ: Tổ chức đại diện NLĐ là tổ chức có chức năng đại diện NLĐ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ khi những quyền lợi này bị xâm phạm hoặc không được đáp ứng theo quy định pháp luật Bao gồm: Tổ chức Công đoàn và Tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp

=> Khi NLĐ bị xâm hại, 2 tổ chức này đều có thể tổ chức đình công - Đại diện NSDLĐ: Song song với sự tồn tại và phảt triển của các tổ chức bên NLĐ là tổ chức bên NSDLĐ Tổ chức bên NSDLĐ, có thể dưới những tên gọi khác nhau như “tổ chức sử dụng lao động”, “hiệp hội NSDLĐ” hoặc “liên minh giới chủ”

=> hình thành từ quá trình liên kết của các doanh nghiệp, bao gồm cả các nhà sản xuất hay hệ thống bán hàng hoặc bất cứ ai có sử dụng lao động Tổ chức của NSDLĐ được thành lập với mục đích tìm kiếm sự thống nhất ý chí của những NSDLĐ, đại diện cho họ trong quan hệ với các đối tác khác như tổ chức của bên NLĐ hoặc với nhà nước để bảo vệ và tối ưu hóa lợi ích của bên sử dụng lao động

=> BLLĐ 2019 thay cụm từ “tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở” thành “tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở” Và Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm: công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp

Trước đây, theo BLLĐ 2012 thì chỉ quy định tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ chứ không quy định đại diện cho NLĐ, và tổ chức đại diện là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, chứ không có tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp

25 Các hình thức thực hiện quyền đại diện lao động ?

Có hai hình thức thực hiện quyền đại diện lao động: Đ170 => Cả công đoàn và các tổ chức đại diện NLĐ khác tại doanh nghiệp đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong quan hệ lao động

=> Tổ chức công đoàn và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có sự khác nhau về bản chất và mục đích

nghiệp

Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của NLĐ… đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những NLĐ khác (sau đây gọi chung là NLĐ), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp

Tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp được xác định là tổ chức xã hội đơn thuần, chỉ làm chức năng đại diện bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của NLĐ trong phạm vi quan hệ lao động

Việc thành lập, giải thể, tổ chức và hoạt động của Công đoàn cơ sở được thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn

Thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký

Công đoàn tại Việt Nam đã hình thành một hệ thống tổ chức chặt chẽ từ trung ương đến từng đơn vị cơ sở, với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là cấp cao nhất trong hệ thống Công đoàn Việt Nam, công đoàn các cấp được chia theo đơn vị hành chính và theo lĩnh vực ngành nghề, và công đoàn cơ sở là cấp thấp nhất của tổ chức Công đoàn

Các tổ chức đại diện NLĐ khác chỉ được thành lập ở cấp cơ sở, tức tương đương với cấp thấp nhất của hệ thống tổ chức công đoàn

- Doanh nghiệp có từ 5 đoàn viên công đoàn, hoặc NLĐ có đơn tự nguyện gia nhập Công đoàn Việt Nam, đủ điều kiện thành lập tổ chức Công đoàn theo quy định của Luật - Công đoàn và Điều lệ Công đoàn Việt Nam Ban lãnh đạo Công đoàn cơ sở được gọi là Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, do Đại hội Công đoàn cơ sở bầu ra Số lượng thành viên của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở do Đại hội Công đoàn cơ sở quyết định theo hướng dẫn của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

Tại thời điểm đăng ký, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là NLĐ làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.”

Đến thời điểm hiện nay, số lượng thành viên tối thiểu này vẫn chưa được xác định vì vẫn đang chờ văn bản hướng dẫn của Chính phủ

Luật công đoàn 2012 điều chỉnh BLLĐ 2019 (Chương XIII)

điều chỉnh

26 Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động ?

❖ Khái niệm: Đ13 BLLD

Xem vở viết

❖ Đặc điểm

a) Trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ:

Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động mà các hệ thống pháp luật khác nhau nên thừa nhận Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp

ü Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công

- Hợp đồng lao động thực chất là hợp đồng mua bán sức lao động - Người cung cấp sức lao động ở đây là NLĐ và người có nhu cầu sử dụng sức lao động là NSDLĐ Tuy nhiên, đây là hợp đồng mua bán đặc biệt bởi sức lao động - đối tượng mua bán của hợp đồng là một loại “hàng hoá” đặc biệt Không giống như các loại “hàng hoá” thông thường có thể nhìn thấy, sờ thấy, cầm được; sức lao động là “hàng hoá” mà chúng ta không thể nhìn thấy, không thể cầm được và nó lại chỉ có thể có được thông qua quá trình lao động của NLĐ

- Thông qua quá trinh lao động, NLĐ chuyển giao hàng hoá sức lao động cho NSDLĐ và trên cơ sở đó NSDLĐ trả công cho NLĐ Quá trình lao động đó được thể hiện thông qua việc NLĐ thực hiện một công việc nhất định (đó chính là việc làm)

- Việc làm là đối tượng của hợp đồng lao động và là một trong những dấu hiệu quan trọng để nhận diện quan hệ lao động cá nhân (hay còn gọi là quan hệ việc làm) Đe nhận diện có sự tồn tại của quan hệ lao động hay không cũng như hợp đồng đó có phải là hợp đồng lao động hay không, người ta thường xem trong quan hệ đó hay họp đồng đó có “yếu tố việc làm” hay không => Bởi vậy, thông thường chỉ khi nào trong quan hệ đó, trong hợp đồng đó có “yếu tố việc làm” thì quan hệ đó mới được xác định là quan hệ lao động và hợp đồng đó mới được xác định là hợp đồng lao động

b) NLĐ phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng và chịu sự quản lí của NSDLĐ

- Khác với các hợp đồng khác, các chủ thể giao kết hợp đồng có thể tự mình thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc có thể uỷ quyền cho chủ thể khác giao kết hoặc thực hiện hợp đồng, đối với hợp đồng lao động, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng Nếu NLĐ có thể chuyển việc cho người khác làm một cách tuỳ tiện thì người này thường không phải là NLĐ (trong quan hệ lao động)

- Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động Hơp đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba

- NLĐ tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng, song trong quá trình thực hiện công việc đó lại chịu sự quản lí giám sát của NSDLĐ Bởi tuy NLĐ tự mình thực hiện công việc song hoạt động lao động của NLĐ không phải là hoạt động mang tính đơn lẻ cá nhân mà là hoạt động mang tính tập thể Quá trình làm việc của NLĐ có sự liên quan đến các lao động khác Chính vì vậy cần phải có sự quản lí của NSDLĐ Hơn nữa, khi thực hiện công việc, NLĐ sẽ phải sử dụng máy móc, thiết bị tài sản của doanh nghiệp nên NSDLĐ phải có quyền quản lí đối với NLĐ Đây là dấu hiệu

c) Trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định

- Về nguyên tắc, những thoả thuận trong các hợp đồng (như hợp đồng dân sự, hợp đồng thương mại ) cũng đều phải trên cơ sở quy định của pháp luật, phù hợp với pháp luật Tuy nhiên, những thoả thuận trong hợp đồng lao động đặc biệt ở chỗ, những thỏa thuận này chỉ trong khung pháp luật, giới hạn pháp lí mà pháp luật đã quy định Trong khung pháp lí đó, quyền của NLĐ được pháp luật lao động quy định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ của NLĐ được quy định ở mức tối đa

- Quan hệ lao động không chỉ bao gồm quan hệ lao động cá nhân mà còn gồm cả quan hệ lao động tập thể Trong xu thế phát triển, quan hệ lao động tập thể (mà kết quả của nó là các thương lượng tập thể, thoả ước lao động tập thể ) ngày càng được quan tâm và coi trọng bởi nó chi phối và ảnh hưởng rất nhiều đến quan hệ lao động cá nhân

- Do ở vị thế yếu hơn nên một cá nhân NLĐ rất khó có thể có được những thỏa thuận với NSDLĐ về quyền lợi trong quan hệ lao động cao hơn quy định của pháp luật nhưng điều đó lại có thể dễ dàng đạt được thông qua sức mạnh của tập thể lao động Những thoả thuận tập thể khi đã đạt được (như thoả ước lao động tập thể) sẽ được coi như là “luật” của doanh nghiệp nên về nguyên tắc các thỏa thuận tường hợp đồng lao động phải phù hợp với các thỏa thuận đã đạt được trong thỏa ước lao động tập thể Mặt khác, ngày nay nhà nước thường có xu hướng không can thiệp sâu vào quan hệ lao động, đảm bảo quyền tự chủ cho các doanh nghiệp cũng như quyền thỏa thuận của các bên vì vậy càng có nhiều vấn đề, nhiều nội dung cần phải được các bên thỏa thuận trong thỏa ước hoặc quy chế của doanh nghiệp Bởi vậy, những thoả thuận trong hợp đồng lao động không chỉ giới hạn trong khung pháp lí do pháp luật quy định mà còn phải phù hợp, tương thích với thoả ước lao động tập thể cũng như quy chế hợp pháp trong đơn vị

d) Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định:

Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc Ở đây, các bên – đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định : ngày làm việc, tuần làm việc

27 Tại sao nói hợp đồng lao động là chế định quan trọng của luật lao động Việt Nam ?

- Hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động

- Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do khế ước trong nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường lao động và sức lao động là hàng hóa

- Nội dung của hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết các chế định của luật lao động - Hợp đồng lao động có quan hệ chặt chẽ với thỏa ước lao động tập thể

- Hợp đồng lao động là một trong những căn cứ pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động cá nhân khi phát sinh

28 Đối tượng áp dụng của hợp đồng lao động?

Điều 2 BLLD => Nhìn chung, đối tượng điều chỉnh cơ bản của Bộ luật lao động năm 2019 cũng gần tương đối giống đối tượng điều chỉnh của Bộ luật lao động năm 2012 Nhưng Bộ luật lao động năm 2019

đã mở rộng đối tượng áp dụng Nếu như Bộ luật lao động năm 2012 chỉ quy định các vấn đề có liên quan đến mối quan hệ lao động của NLĐ đối với NSDLĐ thì tại quy định của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định thêm về đối tượng áp dụng là: Người làm việc không có quan hệ lao động cho dù không có mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ

=> Đối tượng áp dụng của bộ luật lao động sẽ bao gồm cả các cá nhân và pháp nhân Các chủ thể này đa dạng bao gồm các chủ thể trực tiếp tham gia vào quan hệ lao động như: NLĐ Việt Nam và NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam hay cả NSDLĐ Ngoài ra trong bộ luật lao động năm 2019 quy định người làm việc không có quan hệ lao động - đây là đối tượng lần đầu từ trước đến nay được quy định trong pháp luật lao động

29 Nội dung của hợp đồng lao động ?

32 Các điều kiện giao kết hợp đồng lao động?

- Chủ thể có thẩm quyền (Khoản 3,4, Điều 18 BLLĐ 2019) - Hình thức (Điều 14 BLLĐ 2019)

- Nguyên tắc (Điều 15 BLLĐ 2019) - Các loại hợp đồng (Điều 20 BLLĐ 2019) - Nội dung (Điều 21 BLLĐ 2019)

- …

33 Các loại hợp đồng lao động theo thời hạn?

Xác định thời hạn và k xác định thời hạn - Điều 20 => Kể từ ngày có hiệu lực của Bộ luật Lao động 2019 sẽ không còn loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Theo đó, Bộ luật Lao động 2019 chỉ quy định 2 loại HĐLĐ, gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn không quá 36 tháng

34 Các loại hợp đồng lao động theo theo tính kế tiếp?

Khoản 2 điều 20 => Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết (Điểm a khoản 2 Điều 20) Trong khi đó, theo Bộ luật Lao động 2012 không rõ quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện như thế nào trong khoảng thời gian từ khi HĐLĐ cũ hết hạn cho đến khi giao kết HĐLĐ mới

=> Ngoài ra, một điểm quan trọng của Bộ luật Lao động 2019 là cho phép NSDLĐ và NLĐ nước ngoài được quyền ký kết nhiều HĐLĐ xác định thời hạn, trong đó thời hạn của HĐLĐ không vượt quá thời hạn của giấy phép lao động (Khoản 2 Điều 151)

35 Cách thức giao kết hợp đồng lao động ?

Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao đông 2019, hợp đồng lao động có thể được giao kết dưới 03 hình thức sau:

- Giao kết bằng văn bản; - Giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu; - Giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm hình thức hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản Việc bổ sung thêm hình thức hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử tạo điều kiện thuận tiện hơn cho các bên khi thực hiện hợp đồng lao động nhất là trong thời đại công nghệ 4.0 như hiện nay

=> Bộ luật Lao động 2012 quy định HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói

=> Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 quy định hai bên chỉ có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng Ngoài ra, BLLĐ 2019 bổ sung thêm một hình thức của HĐLĐ, đó là HĐLĐ được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử Theo đó, HĐLĐ được giao kết theo hình thức này cũng có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản

36 Hiệu lực của hợp đồng lao động ?

Trường hợp NSDLĐ không nhận lại NLĐ trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp NSDLĐ và NLĐ có thỏa thuận khác thì sẽ bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng (Điểm b khoản 2 Điều 10 Nghị định 28/2020/NĐ-CP)

Ngoài ra, buộc trả lương cho NLĐ trong những ngày không nhận NLĐ trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (Khoản 4 Điều 10 Nghị định 20)

=> trong trường hợp của bạn tạm hoãn hợp đồng lao động thì trong thời gian hoãn thực hiện hợp đồng sẽ không được nhận tiền lương (trừ TH thỏa thuận với cty) và các chế độ chính sách khác có trong hợp đồng Thời gian hoãn cũng không được đóng bảo hiểm xã hội và không được tính vào thời gian đóng bảo hiểm nếu thời gian làm việc trong tháng dưới 14 ngày

40 Những trường hợp thuộc về đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động ?

- Nếu có căn cứ đương nhiên chấm dứt thì hợp đồng lao động có thể chấm dứt ngay, không phải báo trước và không cần thực hiện bất cứ thủ tục nào

❖ Hai trường hợp NLD đơn phương chấm dứt HDLD

- Cần báo trước: K1, Điều 35 - Không cần báo trước: K2, Điều 35

❖ Quy trình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:

Bước 1: Bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định căn cứ được pháp luật cho phép để chấm dứt HĐLĐ hợp pháp

Bước 2: Thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong đó ghi rõ thời điểm chấm dứt Bước 3: Hoàn thành các nghĩa vụ còn lại theo thỏa thuận tại HĐLĐ và nội dung thông báo

* Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc: Áp dụng với NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động dưới 12 tháng

* Không cần báo trước: Áp dụng với NLĐ có các lý do sau đây: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp điều chuyển NLĐ

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn - Bị người sử dụng ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì làm việc gây ảnh hưởng xấu tới thai nhi - Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ có thỏa thuận khác

- Người sử dụng cung cấp thông tin không trung thực liên quan đến công việc làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng

=> Căn cứ: Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP Lưu ý: Pháp luật không quy định cụ thể hình thức báo trước nhưng để có bằng chứng chứng minh là đã báo trước đúng quy định, NLĐ nên viết đơn hoặc email để thông báo về việc nghỉ việc và xin xác nhận của người quản lý hoặc bộ phận phụ trách

❖ Quyền lợi của NLD khi chấm dứt đúng thời hạn (đúng PL)

* Được thanh toán lương còn lại theo ngày làm việc tại doanh nghiệp

Trong thời hạn 14 ngày làm việc, chậm nhất là không quá 30 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của NLĐ (Theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019)

* Được thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ phép trong năm

- Theo khoản 3 Điều 113, khi nghỉ việc được thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm

* Được hưởng trợ cấp thôi việc

Căn cứ Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019, trợ cấp thôi việc được chi trả cho NLĐ đáp ứng đủ điều kiện sau:

• Nghỉ việc do chấm dứt hợp đồng lao động theo trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật

• Đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên Do đó, nếu đủ điều kiện thì mỗi năm làm việc, NLĐ sẽ được trợ cấp một nửa tháng tiền lương Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi NLĐ thôi việc

Nếu NSDLĐ có tham gia bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ thì người sử dụng không phải trả tiền trợ cấp thôi việc cho NLĐ mà do cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả

* Được hưởng tiền trợ cấp thất nghiệp

Tiền trợ cấp thất nghiệp sẽ do Qũy Bảo hiểm xã hội chi trả, chứ không phải NSDLĐ Tuy nhiên để được hưởng khoản tiền này, NLĐ cần đáp ứng các điều kiện quy định tại Điều 49 Luật Việt làm 2013

Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp

Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hàng tháng = 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng BHTN của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp

Trong đó: • Với NLĐ thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định, mức hưởng hàng tháng tối

đa không quá 5 lần mức lương cơ sở tại thời điểm chấm dứt hợp đồng • Với NLĐ thực hiện chế độ tiền lương do NSDLĐ quy định (ngoài nhà nước) thì mức hưởng

hằng tháng tối đa không qua 05 lần mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động

Số tháng được hưởng trợ cấp thất nghiệp:

• Đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng bảo hiểm thất nghiệp: Được hưởng 3 tháng trợ cấp thất nghiệp

• Cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng Do đó NLĐ có thể hưởng trợ cấp thất nghiệp nhiều lần nhưng tối đa cộng lại cho đến khi đủ tuổi hưu cũng không được hưởng quá 12 tháng/01 người

Nếu NSDLĐ có tham gia bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ thì NSDLĐ không phải trả trợ cấp thất nghiệp cho NLĐ mà do cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả

Được nhận lại sổ bảo hiểm xã hội và giấy tờ khác

NSDLĐ có trách nhiệm hoàn trả các hồ sơ sau cho NLĐ: • Trả sổ bảo hiểm xã hội: khi đã hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm thất nghiệp • Bản chính giấy tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ;

42 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía NSDLĐ? Thủ tục khi đơn phương ?

❖ Hai trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HDLD

- Cần báo trước: K2, Điều 36 - Không cần báo trước: K1, Điều 36 Theo Bộ luật Lao động 2012, NSDLĐ chỉ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp luật định, nhưng trong bất kỳ trường hợp nào thì NSDLĐ cũng phải thông báo trước cho NLĐ

❖ Quy trình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:

Bước 1: Bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định căn cứ được pháp luật cho phép để chấm dứt HĐLĐ hợp pháp

Bước 2: Thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong đó ghi rõ thời điểm chấm dứt Bước 3: Hoàn thành các nghĩa vụ còn lại theo thỏa thuận tại HĐLĐ và nội dung thông báo

Cụ thể:

NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ cũng phải thực hiện thủ tục báo trước * Báo trước ít nhất 120 ngày: Nếu ký hợp đồng lao động không thời hạn hoặc có thời hạn từ 12 tháng với NLĐ làm công việc đặc thù

* Báo trước bằng ¼ thời hạn của hợp đồng: Nếu ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng với NLĐ làm công việc đặc thù

* Báo trước ít nhất 45 ngày: Nếu ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với NLĐ * Báo trước ít nhất 30 ngày: Nếu ký hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 - 36 tháng với NLĐ * Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc: Nếu ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng với NLĐ hoặc trường hợp NLĐ đã điều trị ốm đau, tai nạn nhưng sức khỏe chưa hồi phục

* Không cần báo trước: Nếu NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn hợp động hoặc tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục

=> Căn cứ: Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

43 Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

- TH k được chấm dứt: Đ37

44 Trách nhiệm và quyền lợi của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp?

Điều 48

❖ Quyền lợi và trách nhiệm của NLD khi chấm dứt HDLD:

- Khi hợp đồng lao động chấm dứt, các bên phải thanh toán cho nhau các quyền lợi như đã thoả thuận trong hợp đồng hoặc theo quy định của pháp luật Thông thường khi hợp đồng lao động chấm dứt, NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp từ phía NSDLĐ nếu làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên

- Tuy nhiên tuỳ từng trường hợp chấm dứt mà NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc NLĐ được hưởng trợ cấp mất việc trong trường hợp doanh nghiệp chấm dứt vì lí do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ, lí do kinh tế, doanh nghiệp có sự thay đổi như sáp nhập, họp nhất, chia tách Mức trợ cấp mất việc làm được tính theo thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ Mỗi năm làm việc tính bằng 1 tháng lương nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc Mức trợ cấp thôi việc cũng được tính theo thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ Mỗi năm làm việc tính bằng 1/2 tháng lương

- NLĐ sẽ được thanh toán các khoản tiền lương, tiền nợ, tiền bồi thường, tiền trợ cấp trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, trường hợp đặc biệt cũng không quá 30 ngày

❖ Quyền lợi và trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HDLD

- NSDLĐ có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt hợp đồng lao động, trừ một số trường hợp theo quy định của pháp luật

- Khi hợp đồng lao động chấm dứt, NSDLĐ có trách nhiệm giải quyết và thanh toán các quyền lợi cho NLĐ như tiền lương, trợ cấp và trả lại sổ bảo hiểm xã hội cùng các giấy tờ khác cho NLĐ

45 Trách nhiệm và quyền lợi của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp?

Điều 40,41 BLLĐ 2019

❖ Quyền lợi và trách nhiệm của NLD khi chấm dứt HDLD BHP:

Nếu NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NLĐ sẽ không được hưởng ượ cấp thôi việc đồng thời có trách nhiệm bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo họp đồng Trường hợp NLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước (Điều 40 Bộ luật lao động năm 2019)

❖ Quyền lợi và trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HDLD BHP:

- Nếu NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì hậu quả pháp lí sẽ khác Ngoài khoản tiền lương phải trả cho NLĐ trong thời gian không được làm việc, NSDLĐ còn phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Theo quy định của pháp luật, NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ trái pháp luật thì có trách nhiệm nhận NLĐ trở lại làm việc (nếu NLĐ có nhu cầu) đồng thời trả toàn bộ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước thỉ phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NNLĐ trong những ngày không báo trước (theo Điều 45 BLLĐ năm 2019 và Điều 41 BLLĐ năm 2012) Bên cạnh đó khi chấm dứt hợp đồng lao động, NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH, BHTN và trả lại cùng giấy tờ chính khác nếu NSDLĐ đã giữ của NNLĐ NSDLĐ cũng có trách nhiệm cung cấp các bản sao các tài liệu có liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NNLĐ cỏ yêu cầu

- Về quyền lợi, NSDLĐ không phải trả trợ cấp thôi việc và được bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động trong trường hợp NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước Ngoài ra, khi hợp đồng lao động chấm dứt, NSDLĐ còn được hoàn trả phí đào tạo (nếu có) Thời hạn thanh toán các quyền lợi cho NSDLĐ là 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, trường hợp đặc biệt cũng không quá 30 ngày

46 Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế ?

Điều 42,44,47 BLLĐ 2019

47 Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu? Các loại hợp đồng lao động vô hiệu ?

- Về nguyên tắc, hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu khi hợp đồng đó không tuân thủ các quy định của pháp luật, ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể hoặc lợi ích chung của xã hội

❖ Hợp đồng lao động vô hiệu toàn phần:

- Căn cứ theo khoản 1 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

- Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật; - Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội theo quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;

- Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm

❖ Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần:

- Căn cứ theo khoản 2 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 130 Bộ luật Dân sự năm 2015 - Tương tự như giao dịch dân sự vô hiệu, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần cũng được hiểu là hợp đồng có một phần nội dung hợp đồng trái quy định của pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng hoặc một phần nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì phần đó sẽ bị vô hiệu

48 Thẩm quyền kết luận hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý của hợp đồng vô hiệu ?

- Thẩm quyền (Điều 50 BLLĐ 2019) - Hậu quả pháp lý (Điều 51 BLLĐ 2019)

49 Quy định pháp luật về trợ cấp thôi việc?

Điều 46 BLLD 2019

50 Quy định pháp luật về trợ cấp mất việc làm?

Điều 47 Luật Lao động; được hướng dẫn bới khoản 2-6 điều 8 nghị định 145/2020

51 Sự khác nhau giữa trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm?

❖ Điểm giống nhau về trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm

- Người chi trả: Người sử dụng lao động - Người hưởng: Người lao động

- Thời gian làm việc để tính trợ cấp: Là tổng thời gian làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

- Tiền lương để tính trợ cấp: Là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động nghỉ việc

- Điều kiện để được hưởng trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là người lao động làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên

❖ Điểm khác:

Trợ cấp thất nghiệp: Là khoản tiền cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả cho người lao động sau khi chấm dứt sử dụng lao động với người sử dụng lao động Điều kiện được hưởng là trong vòng 3 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, người lao động không làm việc ở doanh nghiệp nào khác

Tiêu chí

Khái niệm

Là khoản tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động Người lao động sẽ được nhận khoản trợ cấp thôi việc này với điều kiện hai bên chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp

Là khoản tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động nghỉ việc, trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

căn cứ chấm

dứt hợp đồng

- Do hết hạn hợp đồng; - Hoàn thành công việc theo hợp đồng; - Các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; - Người lao động bị kết án tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không được trả tự do, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng;

- Người lao động chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;

- Người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động hoặc bị ra thông báo không có người đại diện hợp pháp ;

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp (trừ trường hợp người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu; người lao động bị chấm dứt hợp đồng do tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng)

- Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

- Do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã

Điều kiện để

NLD được hưởng

- Người lao động làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên cho người sử dụng lao động bị mất việc, thuộc một trong các trường hợp được trợ cấp mất việc nêu trên Trợ cấp thất nghiệp: Người lao động đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp thuộc một trong các trường hợp hợp lệ theo quy định dưới đây:

- Chấm dứt HĐLĐ đúng quy định pháp luật Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) từ đủ 12 tháng trở

Người lao động làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên cho người sử dụng lao động bị mất việc, thuộc một trong các trường hợp được trợ cấp mất việc nêu trên

lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc (đối với trường hợp quy định tại Điểm a và Điểm b Khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm 2013)

- Đã đóng BHTN từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ (đối với trường hợp quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm 2013)

- Không thuộc trường hợp hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hàng tháng

- Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm

- Chưa tìm được việc làm mới sau 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ tại trung tâm dịch vụ việc làm

mức hưởng

Được hưởng một khoản tiền tương ứng với số năm làm việc của người lao động Mỗi năm làm việc trả 1 nửa tháng tiền lương tương ứng

Được hưởng một khoản tiền tương ứng với số năm làm việc của người lao động Mỗi năm làm việc trả 1 tháng tiền lương tương ứng, nhưng ít nhất bằng 2 tháng tiền lương

căn cứ pháp lý

Lưu ý: Người được hưởng trợ cấp mất việc, trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp phải tự mình làm hồ sơ và nộp, không thể ủy quyền cho người khác nộp thay

52 Khái niệm cho thuê lại lao động ?

Điều 52 Xem vở

Điều kiện cho thuê lại lao động: Hoạt động cho thuê lại LĐ là ngành nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các DN có giấy phép hoạt động cho thuê lại LĐ và áp dụng với mối số công việc nhất định

- DN cho thuê lại LĐ phải đáp ứng các điều kiện sau: (Điều 21 Nghị định 145/2020/NĐ-CP) + Là người quản lý DN theo quy định của luật DN (khoản 24 Điều 4 luật DN năm 2020); không có án tích; đã có thời gian trực tiếp làm chuyên môn hoặc quản lý về cho thuê lại Lê hoặc cung ứng Lễ từ du 3 năm (36 tháng) trở lên trong thời hạn 05 năm liền kế trước khi đề nghị cấp giấy phép

+ DN đã thực hiện ký quỹ 2 tỷ đồng (khoản 2, Điều 21 và mục 2 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)

53 Nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động?

56 Quyền và nghĩa vụ của NLĐ thuê lại?

Điều 58

57 Phân biệt hoạt động cho thuê lại lao động và hoạt động trực tiếp thuê lao động?

tiêu chí hoạt động cho thuê lại lao động hoạt động trực tiếp thuê lao động

khái niệm

Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động

Ví dụ

58 Phân biệt hoạt động cho thuê lại lao động của doanh nghiệp cho thuê lại lao động và hoạt động giới thiệu việc làm của các tổ chức dịch vụ việc làm?

Tiêu chí Cho thuê lại lao động Hoạt động giới thiệu việc làm

Khái niệm

- Doanh nghiệp cho thuê lại lao động là doanh nghiệp được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật, có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động nhưng không trực tiếp sử dụng mà cung ứng người lao động của mình sang làm việc tạm thời cho người sử dụng lao động khác (sau đây viết tắt là doanh nghiệp cho thuê)

- Giới thiệu việc làm cho người lao động là Giới thiệu người lao động cần tìm việc làm cho người sử dụng lao động cần tuyển lao động

- Căn cứ Điều 36 Luật Việc làm 2013 quy định về dịch vụ việc làm như sau:

Dịch vụ việc làm 1 Dịch vụ việc làm bao gồm: tư vấn, giới thiệu việc làm; cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động; thu thập, cung cấp thông tin về thị trường lao động

2 Tổ chức dịch vụ việc làm bao gồm trung tâm dịch vụ việc làm và doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm

Cơ quan cấp Giấy phép hoạt động

- Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cấp, cấp lại, gia hạn hoặc thu hồi Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động

- Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội được Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ủy quyền (sau đây gọi chung là cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp

giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm) cấp cho doanh nghiệp

Điều kiện cấp Giấy phép hoạt động

- Đã thực hiện ký quỹ 2.000.000.000 đồng;

- Mức vốn pháp định đối với ngành nghề kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động là 2.000.000.000 đồng

- Địa điểm đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện của doanh nghiệp cho thuê phải ổn định và có thời hạn ít nhất từ 02 năm trở lên; nếu là nhà thuộc sở hữu của người đứng tên đăng ký kinh doanh thì trong hồ sơ đề nghị cấp, cấp lại hoặc gia hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động phải có giấy tờ hợp lệ, nếu là nhà thuê thì phải có hợp đồng thuê nhà có thời hạn thuê từ 02 năm trở lên

- Người đứng đầu doanh nghiêp phải đáp ứng điều kiện:

• Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, lý lịch rõ ràng;

• Có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ 03 năm trở lên; Trong 03 năm liền kề trước khi đề nghị cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, không đứng đầu doanh nghiệp đã bị thu hồi Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc không tái phạm hành vi giả mạo hồ sơ xin cấp, cấp lại Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hồ sơ xin cấp, cấp lại hoặc gia hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động

- Địa điểm đặt trụ sở, chi nhánh của doanh nghiệp phải ổn định và có thời hạn từ 03 năm (36 tháng) trở lên; nếu là nhà thuộc sở hữu của người đứng tên đăng ký doanh nghiệp thì trong hồ sơ đề nghị cấp giấy phép phải có giấy tờ hợp lệ, nếu là nhà thuê thì phải có hợp đồng thuê nhà có thời hạn thuê từ 03 năm (36 tháng) trở lên - Bộ máy chuyên trách để thực hiện các hoạt động dịch vụ việc làm bao gồm ít nhất 03 nhân viên có trình độ cao đẳng trở lên, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, lý lịch rõ ràng

- Doanh nghiệp phải nộp tiền ký quỹ là 300.000.000 đồng (ba trăm triệu đồng) tại ngân hàng thương mại nơi doanh nghiệp mở tài khoản giao dịch chính (sau đây viết tắt là ngân hàng)

Thời hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động

- Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động có thời hạn tối đa không quá 36 tháng Trường hợp gia hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động thì thời hạn không quá 24 tháng; số lần gia hạn không quá 02 lần

- Giấy phép có thời hạn tối đa 05 năm (60 tháng) Trong thời hạn 30 ngày trước ngày giấy phép hết hạn, doanh nghiệp nộp hồ sơ đề nghị gia hạn giấy phép, mỗi lần gia hạn không quá 60 tháng

59 Khái niệm đối thoại tại nơi làm việc?

Điều 63

60 Nội dung đối thoại tại nơi làm việc?

Điều 64

61 Quy trình đối thoại tại nơi làm việc?

Bước 1 Chuẩn bị đối thoại Chuẩn bị nội dung, thời gian, địa điểm và thành phần tham gia đối thoại: - Sau 60 ngày kể từ ngày kết thúc lần đối thoại trước liền kề, công ty và Chủ tịch công đoàn cơ sở/người đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở tổng hợp nội dung và gửi nội dung yêu cầu đối thoại cho bên đối thoại;

- Trong vòng 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được nội dung yêu cầu đối thoại, công ty và Chủ tịch công đoàn cơ sở/người đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở thống nhất nội dung, thời gian, địa điểm, thành phần tham gia đối thoại định kỳ tại nơi làm việc;

- Trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày hai bên thống nhất nội dung, thời gian, địa điểm, thành phần tham gia đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, công ty ra Quyết định tổ chức cuộc đối thoại định kỳ tại nơi làm việc

Quyết định phải được gửi đến Chủ tịch công đoàn cơ sở/người đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở và các thành viên tham gia đối thoại ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tổ chức đối thoại;

- Công ty và Chủ tịch công đoàn cơ sở/người đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở phân công các thành viên tham gia đối thoại của mỗi bên chuẩn bị nội dung, số liệu, tài liệu liên quan cho đối thoại

Bước 2 Tổ chức đối thoại - Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc được tổ chức tại địa điểm và thời gian đã thống nhất Trường hợp công ty thay đổi địa điểm, thời gian đối thoại thì phải thông báo cho Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở và các thành viên nhóm đối thoại định kỳ tại nơi làm việc biết trước ít nhất 01 ngày làm việc trước ngày tổ chức đối thoại ghi trong quyết định tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc;

- Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc chỉ được tiến hành khi thỏa mãn số lượng người tham dự tối thiểu với mỗi bên

Bước 3 Kết thúc đối thoại - Công ty và Chủ tịch công đoàn cơ sở/người đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở lập Biên bản đối thoại tại nơi làm việc

Biên bản bao gồm những nội dung sau đây: Những nội dung đã thống nhất và các biện pháp tổ chức thực hiện; Những nội dung chưa thống nhất và thời gian tiến hành đối thoại những nội dung chưa thống nhất hoặc mỗi bên tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật lao động

Đại diện của hai bên ký tên, đóng dấu xác nhận nội dung biên bản Biên bản cuộc đối thoại định kỳ tại nơi làm việc được lập thành 03 bản và có giá trị như nhau, mỗi bên tham gia đối thoại giữ một bản và một bản lưu tại doanh nghiệp;

- Công ty có trách nhiệm niêm yết công khai biên bản cuộc đối thoại định kỳ tại nơi làm việc tại doanh nghiệp, phòng, ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất và đăng tải trên hệ thống truyền thanh, thông tin nội bộ hoặc trang thông tin điện tử của doanh nghiệp

62 Khái niệm và nguyên tắc thương lượng tập thể ?

Điều 65, 66

63 Các bên trong thương lượng tập thể?

1 hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với 1 bên là 1 hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động

Điều 68,… (xem vở)

64 Nội dung thương lượng tập thể ?

Điều 67

65 Qui trình thương lượng tập thể ?

Điều 70: Đề xuất y/c TLTT => Tiến hành TLTT => Kết thúc

❖ Đề xuất yêu cầu thương lượng

Trong quá trình thực hiện giao kết hợp đồng, nếu các bên (tập thể NLĐ hoặc NSDLĐ) thấy cần thiết thương lượng thì có quyền yêu cầu phía bên kia cùng nhau tổ chức buổi thương lượng tập thể Bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng này

Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng

- Chuẩn bị thương lượng NSDLĐ có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức phiên hợp thương lượng tập thể Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể

❖ Tiến hành thương lượng tập thể

Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác

Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian mà NSDLĐ dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức

- Về phía người sử dụng lao động: Thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu của người lao động trong quá trình thương lượng, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể

Ngoài ra, tổ chức đại diện quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp

Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động

66 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của Thoả ước lao động tập thể?

Điều 75 => “Thỏa ước lao động tập thể là tất cả các bản thoả thuận viết liên quan đến việc làm và điều kiện lao động được kí kết giữa một bên là người sử dụng lao động, một hoặc một nhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều tổ chức của người lao động Trong trường hợp không có tổ chức đại diện cho bên lao động như đã nêu thì những người được tập thể lao động bầu ra và được trao quyền một cách hợp thức theo pháp luật của quốc gia cũng sẽ có quyền để thực hiện việc kí thoả ước tập thể"

❖ Vai trò của thỏa ước lao động tập thể

* Thoả ước lao động tập thể tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên

Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng, Nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang pháp lí để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thoả thuận Vì vậy cácdoanh nghiệp cần kí kết thoả ước để cụ thể hoá quyền và nghĩa vụ của các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp Tuy nhiên, thoả ước được kí kết không chỉ là sự cụ thể hoá các quy định của pháp luật mà nó còn tạo ra cộng đồng quyền lợi cũng như trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động Lợi ích của các bên sẽ thống nhất với nhau hơn, đồng thời các bên có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động Dưới góc độ nào đó thì người sử dụng lao động và người lao động đều cần có nhau để đạt được mục đích của mình Người sử dụng lao động cần đến sức lao động của người lao động để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, thông qua đó kiếm lời Còn người lao động cũng cần cung ứng sức lao động của mình cho chủ sử dụng lao động để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình Xuất phát từ nhu cầu đó mà cả người lao động và người sử dụng lao động đều cần thiết phải hợp tác với nhau trong mối quan hệ sử dụng lao động Song hiệu quả của sản xuất kinh doanh lợi nhuận của chủ sử dụng lao động cũng như thu nhập của người lao động lại phụ thuộc rất nhiều vào ý thức trách nhiệm của hai bên và việc các bên thực hiện các cam kết của mình trên thực tế

Biện pháp tốt nhất và cũng là hữu hiệu nhất để nâng cao ý thức trách nhiệm của các bên đồng thời cũng giúp các bên đạt được mục đích của mình chính là thỏa ước lao động tập thể

* Thoả ước lao động tập thể góp phần điều hoà lợi ích ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong quan hệ lao động

Đối với người lao động, thỏa ước lao động tập thể sẽ tạo điều kiện cho họ được bình đẳng trong mối quan hệ với người sử dụng lao động Nó nâng cao vị thế của người lao động tạo điều kiện để họ có được những thoả thuận có lợi hơn so với quy định của pháp luật cả về quyền lợi cũng như điều kiện lao động Vì vậy khi thỏa ước lao động tập thể được kí kết nó sẽ hạn chế được những yêu sách bất thường từ phía người lao động đối với người sử dụng lao động, ngăn ngừa được những mâu thuẫn xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động Mặt khác thỏa ước lao động tập thể được kí kết và thực hiện sẽ thống nhất được chế độ lao động đối với người lao động trong cùng một doanh nghiệp hoặc giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành, nghề, bảo đảm ổn định việc làm cho người lao động Còn đối với người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể sẽ giúp họ kiềm chế xu hướng lạm dụng quyền đối với v, đồng thời đảm bảo cho họ quyền chủ động trong sản xuất kinh doanh, ổn định và phát triển doanh nghiệp Hơn nữa thỏa ước lao động tập thể được kí kết sẽ nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động đối với việc thực hiện các nghĩa vụ lao động, nhờ đó mà sản xuất được nâng cao, lợi ích của chủ sử dụng được đảm bảo Vì vậy thỏa ước lao động tập thể chính là biện pháp quan trọng để người lao động và người sử dụng lao động xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Bằng việc tạo điều kiện cần thiết cho sự gắn bó chặt chẽ giữa cá nhân người lao động với tập thể lao động, giữa tập thể với người sử dụng lao động thỏa ước lao động tập thể đã tạo điều kiện cho các quan hệ lao động diễn ra tốt đẹp, đảm bảo được “hoà bình công nghiệp”, sự ổn định và phồn vinh của doanh nghiệp Thực tế tồn tại thỏa ước lao động tập thể trong hàng trăm năm qua và hiệu quả mà nó đem lại cho các quốc gia có nền kinh tế thị trường là một minh chứng có sức thuyết phục cho vấn đề này

* Thoả ước lao động tập thể là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động

Trong quá trình lao động không thể tránh khỏi những bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động Có những bất đồng hai bên có thể tự dàn xếp thương lượng nhưng cũng có những bất đồng hai bên không thể thương lượng được làm nảy sinh tranh chấp Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: Tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể (khoản 2 Điều 157 BLLĐ) Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về những vấn đề trong hợp đồng lao động Vì vậy, hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp Tuy nhiên, bên cạnh hợp đồng lao động thì thỏa ước lao động tập thể trong hợp đồng (vấn đề mà hai bên có tranh chấp) có phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hay không Nếu thoả thuận đó trong hợp đồng lao động mà trái với thoả ước (theo hướng bất lợi cho người lao động) thì những thoả thuận trong thoả ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho người lao động Khác với tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thoả ước Đó có thể là việc tranh chấp về việc các bên không thực hiện đúng những điều đã cam kết trong thoả ước hoặc cũng có thể là tranh chấp về các điều khoản đã không còn phù hợp

với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp Vì vậy, đương nhiên thỏa ước lao động tập thể sẽ là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyết các tranh chấp này

* Thoả ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động

Thỏa ước tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động song thỏa ước lao động tập thể còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp Vì vậy thoả ước được kí kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị Đặc biệt, nếu như những quy định của pháp luật mang tính quy phạm cứng, hợp đồng lao động đơn thuần là sự thoả thuận giữa hai bên thì thỏa ước lao động tập thể là sự kết hợp của hai yếu tố đó là tính chất quy phạm lại vừa mang tính thoả thuận Chính vì vậy, thoả ước tập thể không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hoá các quy định của pháp luật mà nó còn góp phần cho việc bố sung, hoàn thiện pháp luật lao động Trong khuôn khổ pháp lí cổ điển, những điều kiện làm việc chủ yếu do luật lao động quy định Hơn nữa phương pháp để nhà cầm quyền quy định các điều kiện làm việc cũng không hoàn hảo Trong khế ước lao động cá nhân, những điều kiện làm việc ấy thường do người sử dụng lao động độc đoán ấn định Vì thế mà người công nhân nhiều khi đã bắt buộc gặp phải sự độc đoán của chính quyền Song trong thỏa ước lao động tập thể dân chủ hơn, bởi thoả ước là kết quả của sự thương lượng giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động Nó không phải là sự thoả hiệp giữa những cá nhân mà là sự thoả thuận giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động Như vậy Thỏa ước lao động tập thể là sắc thái đặc sắc của luật lao động, có ưu điểm là uyển chuyển và dễ thích ứng với thực tại xã hội Vì vậy mà thỏa ước lao động tập thể rất được thịnh hành ở các nước công nghiệp,đặc biệt là ở các nước có nền kinh tế thị trường phát triển

❖ Ý nghĩa:

-Thỏa ước lao đông tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó hình thành nên một quan hệ lao động có tính tập thể: Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động Hơn thế nữa nó còn tạo điều kiện để người lao đông, bằng sự thương lượng mặc cả, thông qua sức mạnh của cả tập thể với người sử dụng lao động để có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với quy định trong pháp luật

-Thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể còn góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những điều kiện để người lao động, bằng sự thương lượng, mặc cả, thông qua sức mạnh của tập thể với người sử dụng lao động để có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy định trong pháp luật

-Thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể còn góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động

-Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể cũng là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra

-Thỏa ước lao động tập thể nếu được ký kết đúng đắn, trên cơ sở bình đẳng, tự do thương lượng, hợp tác sẽ là nguồn quy phạm thích hợp tại chỗ bổ sung cho nội quy doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp và còn là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký kết hợp đồng lao động với người lao động

67 Các loại thoả ước lao động tập thể ?

Khoản 1, điều 75 Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác

❖ - Thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp

Thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp là loại thoả ước lao động tập thể được kí kết giữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động trong doanh nghiệp với người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể ở phạm vi doanh nghiệp Trong các loại thoả ước lao động tập thể thì loại thoả ước tập thể doanh nghiệp là loại phổ biến nhất Do chỉ trong phạm vi doanh nghiệp nên các bên cũng có sự hiểu biết lẫn nhau nên dễ đạt được những thoả thuận chung khi thương lượng tập thể

Ngoài ra, ở một số quốc gia phát triển như Hoa Kỳ, Nhật Bản, xuất phát từ các doanh nghiệp sản xuất theo công nghệ hiện đại có quy mô lớn, tính chuyên môn hoá cao, các bộ phận của doanh nghiệp tương đối độc lập và có những yêu cầu khác nhau về điều kiện lao động và sử dụng lao động nên có thể thương lượng và kí kết loại thoả ước lao động tập thể bộ phận doanh nghiệp

Ở Việt Nam, thoả ước lao động tập thể chủ yếu được kí kết trong phạm vi một doanh nghiệp Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp nếu có các điều kiện lao động, sử dụng lao động tương đồng, có thể kí kết loại thoả ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp

❖ - Thoả ước lao động tập thể cấp ngành, cấp liên ngành

Thoả ước lao động tập thể cấp ngành, liên ngành được kí kết giữa tổ chức đại diện người lao động cấp ngành, liên ngành với đại diện người sử dụng lao động của ngành hoặc liên ngành đó Thoả ước lao động tập thể này được kí kết sẽ thống nhất được chế độ lao động, tiền lương trong phạm vi toàn ngành, liên ngành nên hạn chế được xung đột và tranh chấp trong phạm vi ngành và liên ngành Tuy nhiên, việc kí kết thoả ước lao động tập thể ở cấp độ này thường khó hơn so với việc kí kết thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp, bởi đòi hỏi cần có sự tương đồng giữa các doanh nghiệp trong ngành về điều kiện lao động cũng như điều kiện sử dụng lao động Hơn nữa, vấn đề đại diện kí kết cũng là vấn đề đặt ra với loại thoả ước lao động tập thể này, đặc biệt ở những quốc gia có đa tổ chức công đoàn Pháp luật Việt Nam hiện hành đã thừa nhận và quy định cụ thể trong Bộ luật lao động năm 2019 về thoả ước lao động tập thể ngành song chưa quy định về thoả ước lao động tập thể cấp liên ngành

❖ - Thoả ước lao động tập thể cấp vùng, địa phương

Đây là loại thoả ước lao động tập thể được kí kết giữa tổ chức đại diện người lao động của vùng, địa phương với tổ chức đại diện người sử dụng lao động vùng, địa phương Loại thoả ước lao động tập thể này thường được thực hiện ở những quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển, hoạt động sản xuất, kinh doanh tương đối ổn định, được tổ chức thành các khu kinh tế hoặc khu chế xuất, khu công nghiệp, khu công nghệ cao, như Đức, Áo, Pháp, Thoả ước lao động tập thể cấp vùng, địa phương được kí kết sẽ thống nhất được chế độ lao động của các doanh nghiệp trong vùng, địa phương nên sẽ hạn chế được các tranh chấp lao động trong phạm vi của cả vùng, địa phương đó Tuy nhiên, vì loại thoả ước lao động tập thể này được kí kết ở phạm vi rộng, liên quan

đến quyền lợi, nghĩa vụ của nhiều lao động, nhiều doanh nghiệp nên việc đàm phán, thương lượng thường rất phức tạp, khó thành công Ở Việt Nam, pháp luật chưa quy định cụ thể về loại thoả ước lao động tập thể này

❖ - Thoả ước lao động tập thể cấp quốc gia

Đây là loại thoả ước lao động tập thể được kí kết giữa tổ chức đại diện người lao động cấp quốc gia với tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp quốc gia Loại thoả ước lao động tập thể này cũng thường được kí kết ở những quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển như Đan Mạch, Thụy Điển, Na Uy Thoả ước lao động tập thể cấp quốc gia được kí kết sẽ thống nhất được chế độ lao động của các đơn vị sử dụng lao động ở phạm vi quốc gia và ngăn ngừa những tranh chấp lao động có thể xảy ra ở phạm vi quốc gia, giúp cho quan hệ lao động ổn định hài hoà và phát triển Cũng như loại thoả ước lao động tập thể cấp liên ngành và thoả ước lao động tập thể cấp vùng, địa phương, loại thoả ước này chưa được pháp luật lao động Việt Nam quy định

Ngoài ra, còn có loại thoả ước lao động tập thể cấp quốc tế Đây là văn bản được kí kết giữa tổ chức đại diện người lao động cấp quốc tế với tổ chức đại diện giới chủ cấp quốc tế Trên thực tế, có hai loại thoả ước lao động tập thể được kí kết ở cấp này, đó là thoả ước lao động tập thể đa quốc gia hay còn gọi là thoả thuận khung quốc tế (IFA) và thoả ước lao động tập thể cấp khu vực (ví dụ thoả ước lao động tập thể cấp EU)

68 Các nguyên tắc ký kết thoả ước lao động tập thể ?

Thỏa ước lao động tập thể phải được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng,hợp tác, công khai và minh bạch

Điều 76

69 Nội dung thoả ước lao động tập thể?

Căn cứ theo khoản 1 Điều 75, Điều 67 Bộ luật lao động năm 2019 thì nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể bao gồm:

Nội dung của thỏa ước lao động không được trái với quy định của pháp luật và có lợi cho người lao động so với quy định của pháp luật Nội dung của thỏa ước lao động phải được thông dựa và sự thỏa thuận của tập thể lao động, người sử dụng lao động Nội dung của thỏa ước lao động tập thể gồm nội dung sau:

– Quy định về việc làm và bảo đảm việc làm: Trong suốt thời gian quan hệ lao động thì người sử dụng phải đảm bảo việc làm cho người lao động; các biện pháp bảo đảm công việc; các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; chế độ trợ cấp thôi việc; trợ cấp thôi việc , trợ cấp mất việc; công tác đào tạo, quy trình đào tao…

– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:các quy định về thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; thời giờ nghỉ ngơi; ngày nghỉ hàng tuần, ngày hàng năm; nghỉ phép, ngày nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương;ngày nghỉ lễ, tết hưởng nguyên lương…

– Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương: Quy định thang lương, bảng lương theo quy định của pháp luật; tiền lương tối thiểu; lương tháng, lương ngày; xét năng lương trước thời hạn, xét nâng bậc lương; các loại phụ cấp lương; nguyên tắc trả lương, thời gian trả lương hàng tháng; thanh toán tiền nghỉ hàng năm, tiền đi lại ; tiền lương trả cho giờ làm thêm;các tiền thưởng và các nguyên tắc chi thưởng……

– An toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động: tập huấn công tác an toàn vệ sinh lao động, các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; phương tiện cung cấp phòng hộ cho người lao động; chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật; các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ; khám sức khỏe định kỳ…

– Bảo hiểm xã hội: các quy định mức đóng chế độ bảo hiểm xã hội; trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động, có quy định về mua bảo hiểm tai nạn 24/24 cho người lao động…

Ngoài ra, nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật

Ví dụ: Pháp luật lao động hiện nay quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần Thỏa ước lao động có thể giảm thời giờ làm việc xuống còn 44 giờ trong 01 tuần để có lợi hơn cho người lao động

Ngoài những nội dung nói trên, các bên có thể thoả thuận thêm những nội dung khác như: thể thức giải quyết tranh chấp lao động; ăn giữa ca; phúc lợi tập thể; hoạt động công đoàn, tranh chấp lao động, trách nhiệm thi hành thỏa ước; Hiệu lực của thỏa ước lao động; những quy định đối với lao động nữ, người cao tuổi và các phúc lợi khác

Hiện nay, chưa văn bản nào quy định về mẫu Thỏa ước lao động tập thể Mẫu thỏa ước lao động tập thể dựa trên thỏa thuận giũa người lao động, người sử dụng lao động và bên Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở Đồng thời nội dung thỏa ước lao động tập thể phải đáp ứng điều kiện đã được nên ở trên

70 Đăng ký và hiệu lực của thoả ước lao động tập thể?

Điều 105 Thời giờ làm việc: – Một là, thời gian làm việc bình thường: + Thông thường thời gian làm việc bình thường của người lao động được quy định tại trong một ngày cao nhất là 8 giờ và trong một tuần lễ cao nhất là 48 giờ