1. Trang chủ
  2. » Thể loại khác

Bài giảng môn Luật Lao động - Trường ĐH Luật - ĐHQGHN

71 8 0
Tài liệu đã được kiểm tra trùng lặp

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề So Sánh Luật 2012 Và 2019
Trường học Trường ĐH Luật - ĐHQGHN
Chuyên ngành Luật Lao động
Thể loại Bài giảng
Định dạng
Số trang 71
Dung lượng 1,53 MB

Cấu trúc

  • 1. Khái quát LLĐ VN (10)
  • 2. Các QHPLLĐ (17)
  • 3. Công đoàn và đại diện tập thể LĐ (tự học) (19)
  • 4. Hợp Đồng Lao Động (23)
  • 5. Cho thuê lại LĐ (26)
  • 6. Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và TƯLĐ tập thể (29)
  • 7. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi (33)
  • 8. Tiền lương (38)
  • 9. An toàn LĐ, vệ sinh LĐ (41)
  • 10. TCLĐ và giải quyết TCLĐ (45)
  • 11. Đình công và giải quyết (56)
  • 12. Chứng minh nguyên tắc BV NLĐ qua chế định TGLV, TGNN (63)

Nội dung

Bài giảng môn Luật Lao động. Mình đã ra trường và để lại bộ tài liệu này cho các bạn sinh viên nào cần, phù hợp để ôn tập hoặc tham khảo trong quá trình học. Đây là ghi chép cá nhân của mình trong quá trình học tại trường

Khái quát LLĐ VN

 Khái niệm Luật lao động:

Luật lao động là một khoa học pháp lí chuyên ngành, có đối tượng nghiên cứu là toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật lao động, bản chất, nội dung, sự phát sinh, phát triển của các quy phạm; nghiên cứu những nét đặc trưng của các quan hệ pháp luật lao động; nghiên cứu các quan điểm, khái niệm, tư tưởng, học thuyết pháp lí có liên quan đến ngành luật lao động; nghiên cứu mối quan hệ hữu cơ giữa quan hệ sản xuất và pháp luật lao động. Đối tượng điều chỉnh của Luật lao động:

Là MQH giữa NLĐ và NSDLĐ trong qt LĐ.

Bên NLĐ có nghĩa vụ thực hiện CV theo yêu cầu của NSDLĐ và có quyền đc trả lương Bên NSDLĐ có quyền SD sức LĐ của NLĐ và có nghĩa vụ trả lương cho NLĐ

ND QHLĐ còn về thời gian LĐ, tiền lương, ĐKLĐ,… nhưng yếu tố cơ bản nhất là vấn đề SDLĐ.

 Có sự dung hòa giữa bình đẳng và phụ thuộc của NLĐ vào NSDLĐ

 Về mặt KT, có sự mâu thuẫn và có sự thống nhất, phụ thuộc lẫn nhau giữa các bên

 Chứa định cả yếu tố KT lẫn XH

 Các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động:

Là quan hệ xã hội được sắp lập để giải quyết và bảo đảm việc làm cho người lao động. Nhà nước thay mặt cho xã hội định hướng thị trường lao động phát triển như dịch vụ việc làm, thông tin thị trường lao động …

Quan hệ chủ yếu hình thành:

 Nhà nước với công dân, tổ chức trong xác lập, thực hiện chính xác việc làm.

 Các trung tâm giới thiệu việc làm với người lao động, người sử dụng lao động và các tổ chức, cá nhân khác.

 Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong giải quyết đảm bảo việc làm theo cam kết các bên và quy định trong pháp luật lao động.

- Là QH đc xác lập giữa người học nghề và các trung tâm dạy nghề vs mục đích học nghề để làm việc theo yêu cầu của TT QH này có thể PT đan xen vs QHLĐ, đáp ứng nhu cầu của QHLĐ nhưng cũng có thể PT ĐL vs QHLĐ.

- LLĐ BV QH này vì chất lượng học nghề ảnh hưởng tới cơ hội và tính bền vững của việc làm, trình độ NLĐ và mức thu nhập của họ Để pb QH học nghề này vs các QH học nghề ko đc LLĐ điều chỉnh, ta SD HĐ học nghề.

 QH BTTH trong qt LĐ:

- Là sự bồi thường thiệt hại bằng vật chất có sự vi phạm của chủ thể này gây thiệt hại cho chủ thể kia trong QHLĐ về tài sản hay sức khỏe xảy ra trong quá trình lao động Nó chỉ phát sinh trên cơ sở các bên đã thiết lập quan hệ lao động theo pháp luật.

- QH này có thể thực hiện giữa các bên của QHLĐ những cũng có thể gia đình NLĐ tham gia QH này trong 1 số TH.

- Khi bồi thường cũng phải xem xét dựa trên thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ và thực hiện các thỏa thuận đó; sự phân công điều hành LĐ tại ĐV và trách nhiệm của các bên đối vs ATLĐ;…

- Là quan hệ hình thành trong quá trình đóng góp, tạo lập và chi trả bảo hiểm xã hội giữa người tham gia BH, người thực hiện BH và người đc BH Mục đích của BH này mang tính XH:

CQ BH chỉ có mục đích hỗ trợ cộng đồng chứ ko có mục đích KD.

- LLĐ có điều chỉnh QH này vì thành phần các bên tham gia và việc đóng BH dựa vào thu nhập trong QHLĐ.

- Chủ yếu quan tâm đến quyền và nghĩa vụ của các chủ thể ( Nhà nước, Người sử dụng lao động, Người lao động) trong việc hình thành quỹ bảo hiểm xã hội và trong việc thực hiện khi có sự kiện pháp lý làm bảo hiểm xã hội phát sinh.

- Hiện nay QHBHXH ko chỉ áp dụng cho các chủ thể trong QHLĐ mà còn đáp ứng nhu cầu đảm bảo an toàn cho con người trong đời sống XH nói chung Nhưng các QHBHXH bắt buộc vẫn phát sinh trên cơ sở QHLĐ.

- Là mối quan hệ giữa chủ thể có tranh chấp lao động với cá nhân, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp đó.

Tuy nhiên, tùy theo bản chất và phạm vi của mỗi tranh chấp lao động mà hệ thống các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền sẽ khác nhau Cũng như trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động sẽ thay đổi Chẳng hạn, khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại các tòa án, thì quy trình giải quyết tranh chấp còn được điều chỉnh bởi Luật tố tụng dân sự.

 QH giải quyết đình công:

Đình công là hành động tập thể của người lao động nhằm bảo vệ quyền lợi của mình khi có mâu thuẫn lợi ích với người sử dụng lao động Đình công chỉ được thực hiện khi người lao động đã thực hiện đầy đủ các thủ tục theo quy định của pháp luật, nhưng yêu cầu của họ vẫn không được người sử dụng lao động chấp thuận.

Để đạt được mục đích bảo vệ quyền lợi, người lao động thường sử dụng hình thức gây sức ép kinh tế thông qua đình công Khi đình công xảy ra và kết thúc, cả người lao động và các bên liên quan đều có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền can thiệp giải quyết.

- Quan hệ giải quyết đình công là quan hệ giữa cơ quan có thẩm quyền giải quyết định công với tập thể lao động hoặc người đại diện của họ và người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết cuộc đình công CQ có thẩm quyền giải quyết là TALĐ thuộc TAND cấp tỉnh của nơi có đình công QH này ko chỉ phát sinh từ QHLĐ mà còn tác động ở 1 mức độ nhất định tới QHLĐ.

 QH quản lý NN về LĐ:

Các QHPLLĐ

QHPL là các QH đc điều chỉnh bởi các quy phạm PL Để có QHPL thì cần có quy phạm PL điều chỉnh các MQH tương ứng; có sự tồn tại của chủ thể; sự kiện pháp lý (hành vi hoặc sự biến).

- Chủ thể: NLPL và NLHV.

- Nội dung QHPL: Quyền và nghĩa vụ pháp lý

 QHPLLĐ (QH giữa người LĐ và người SDLĐ):

- Khái niệm: QHPLLĐ là những QHLĐ giữa người LĐ làm công ăn lương và người SDLĐ, phát sinh trong qt SD sức LĐ của người LĐ đc các quy phạm PLLĐ điều chỉnh (QH giữa công chức và NN ko phải là MQHPLLĐ).

- Đặc điểm: o Người LĐ phải tự mình thực hiện CV đc giao vì sức LĐ ấy là của người LĐ và ko thể chuyển cho người khác. o Người SDLĐ có quyền KT, giám sát qt LĐ của người LĐ. o Có sự tham gia của đại diện tập thể LĐ trong qt tồn tại, thay đổi và chấm dứt QHLĐ.

- Chủ thể: Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia quan hệ pháp luật lao động gồm người lao động hoặc đại diện tập thể LĐ và người sử dụng lao động Để trở thành người LĐ cần từ 15 tuổi trở lên trừ TH đặc biệt; có khả năng LĐ (có NLPL và NLHV LĐ) và có giao kết hợp đồng LĐ (người LĐ mà là người nước ngoài NĐ 152 2020) Để trở thành đại diện tập thể LĐ cần đc thành lập một cách hợp pháp Người SD LĐ là CQNN, tổ chức XH, các CQ, tổ chức nước ngoài trên lãnh thổ VN có tư cách pháp nhân theo PLVN; các DN (người đại diện theo PL sẽ là nguời đại diện của DN), HTX, hộ KD (đại diện chủ hộ); các cá nhân (đủ 18 tuổi trở lên) và hộ GĐ.

- Nội dung: tổng thể quyền và nghĩa vụ của các chủ thể khi tham gia QHPLLĐ.

Người lao động có quyền hưởng: Lương tương xứng; Bảo hộ lao động, an toàn lao động; Nghỉ chế độ; Tham gia công đoàn; Phúc lợi tập thể (hỗ trợ nhà ở, đi lại, du lịch, chăm sóc sức khỏe, thưởng Tết) Tuy nhiên, quyền đình công của người lao động tại Việt Nam bị hạn chế vì tính bất hợp pháp của các cuộc đình công.

- Nghĩa vụ người LĐ: o Thực hiện hợp đồng LĐ. o Tuân theo sự điều hành của người SD LĐ. o Chấp hành kỷ luật đc quy định tại nội quy công ty, nặng nhất là sa thải.

Quyền của người sử dụng lao động theo luật lao động bao gồm: tuyển chọn, bố trí và điều hành lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động; cử đại diện, đề cử tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể Những quyền này đảm bảo cho người sử dụng lao động có thể quản lý và điều hành lực lượng lao động hiệu quả, đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình làm việc.

- Nghĩa vụ người SD LĐ: o Cộng tác vs công đoàn. o Thực hiện hợp đồng LĐ và thỏa thuận khác vs người LĐ. o Tôn trọng nhân phẩm, danh dự và đối xử đúng đắn người LĐ.

- Khách thể: là sức LĐ của người LĐ

- Căn cứ làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt QHPLLĐ: đó có thể là hành vi pháp lý hoặc sự biến pháp lý chẳng hạn như người LĐ chết khiến cho QHPLLĐ chấm dứt.

 QHPL về việc làm và học nghề:

Quan hệ pháp lý về việc làm được hiểu theo hai nghĩa: - Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan tới cung ứng và thực hiện công việc, biểu hiện là quan hệ lao động giữa các bên thông qua hợp đồng lao động Việc làm là đối tượng của hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm việc làm cho người lao động - Quan hệ pháp lý giữa người lao động và các chủ thể khác nhằm giải quyết việc làm.

NN, người SD LĐ và XH có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mn có khả năng LĐ có cơ hội việc làm.

Người LĐ đc làm việc cho bất kỳ người SD LĐ nào và ở bất kỳ nơi nào mà PL ko cấm. Người SD LĐ có quyền tuyển dụng LĐ.

Vấn đề giải quyết việc làm cho người LĐ còn thể hiện qua MQH giữa trung tâm việc làm vs người LĐ và người SD LĐ.

NN có quy định về việc làm, ĐK làm việc cho đối tượng LĐ đặc thù: như việc làm đc SD

LĐ chưa thành niên; nghiêm cấm SD người LĐ chưa thành niên,

QHPL về học nghề: đây là QHXH đc các quy phạm PL điều chỉnh trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng tay nghề người LĐ Học nghề ko chỉ là vấn đề trực tiếp tới QHLĐ mà là vấn đề chính trị - XH.

- QH học nghề đc xác lập giữa người LĐ và người SDPĐ gồm: o Thiết lập QHLĐ vs chính người SDLĐ tổ chức dạy nghề. o Đào tạo nâng cao tay nghề cho người LĐ.

→ QH học nghề giữa người học nghề và cơ sở dạy nghề chỉ có mục đích là đào tạo nghề mà ko có mục đích tạo lập QHLĐ sau khi học nghề.

 QHPL về đại diện LĐ:

Là MQHXH giữa tổ chức đại diện người LĐ tại cơ sở vs người SDLĐ đc các QPPLLĐ điều chỉnh Đây chính là QHPLLĐ tập thể hay còn gọi là QH công nghiệp.

Các chủ thể đại diện cho người LĐ c0s mục đích là ký kết thỏa ước LĐ tập thể, gồm có: o Công đoàn cơ sở. o Tổ chức của người LĐ tại DN.

 QHPL về BHXH, BHYT và BH tai nạn LĐ:

Phát sinh trong qt đảm bảo về mặt VC cho người LĐ khi họ bị mất hoặc giảm khả năng

LĐ hay đã hết độ tuổi LĐ, gồm có: o QHPL trong việc tạo lập quỹ BHXH, BHYT, BHTN. o QHPL trong việc thực hiện BHXH, BHYT, BHTN.

Công đoàn và đại diện tập thể LĐ (tự học)

 Khái quát chung công đoàn

Công đoàn VN là tổ chức CT-XH của giai cấp cấp công nhân và người LĐ đc thành lập dựa trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người LĐ, chăm lo và BV quyền, lợi ích hợp pháp chính đánh của người LĐ; tham gia quản lý NN, KT-XH; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát HĐ của CQNN, tổ chức, ĐV, DN về những vấn đề liên quan tới quyền, nghĩa vụ của người LĐ; tuyên truyền, vận động người LĐ học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành

PL, XD và BV tổ quốc (Điều 10 HP 2013).

Công đoàn Việt Nam có hai tính chất: Đó là tính giai cấp của giai cấp công nhân và tính chất quần chúng.

Từ khi ra đời, Công đoàn mang bản chất giai cấp công nhân, thể hiện qua tổ chức và hoạt động, luôn trung thành với lợi ích giai cấp công nhân và dân tộc dưới sự lãnh đạo của Đảng Đây là tổ chức tập hợp và đoàn kết đội ngũ người lao động, bảo vệ quyền lợi chính đáng, thúc đẩy người lao động cống hiến xây dựng đất nước.

LĐ nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích của giai cấp công nhân và người LĐ.

Biểu hiện tính quần chúng của Công đoàn đó là: Công đoàn kết nạp đông đảo người LĐ vào Công đoàn, không phân biệt nghề nghiệp, thành phần, dân tộc, tôn giáo

Hai tính chất này quan hệ chặt chẽ, gắn bó mật thiết với nhau, thể hiện bản chất của Công đoàn Việt Nam

Hội công nhân phản đế (1939-1941

Hội công nhân cứu quốc (1941-1946)

Tổng liên đoàn LĐ VN (1946-1961)

Tổng liên đoàn LĐ VN (1988-nay)

 Công đoàn VN hiện nay vẫn có mục đích chính trị, đc ghi nhận trong HP 2013 Đồng thời có trường ĐH.

Liên đoàn LĐ cấp tỉnh

Liên đoàn LĐ cấp huyện

 Vai trò của công đoàn:

Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, BV quyền lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người LĐ.

Công đoàn cấp trên trực tiếp hỗ trợ công đoàn cơ sở thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình, trong đó có việc tuyên truyền, giáo dục, nâng cao hiểu biết pháp luật lao động cho người lao động.

Tổ chức công đoàn các cấp tham gia vs CQ quản lý NN cùng cấp và tổ chức đại diện người SDLĐ để trao đổi, giải quyết các vấn đề về LĐ.

 Chức năng công đoàn: Đại diện và BV quyền và lợi ích hợp pháp của người LĐ. Đại diện và tổ chức người LĐ tham gia quản lý KT-XH, quản lý nhà nước.

Tổ chức, GD và động viên người LĐ.

 Quyền hạn của công đoàn:

Là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của công đoàn đc PL thừa nhận và bảo đảm thực thi vs tư cách là 1 chủ thể ĐL đại diện để BV quyền và lợi ích chính đáng cho tập thể người LĐ.

Quyền hạn công đoàn ko phải do công đoàn quy định mà chỉ là ý chí của NN quy định cho công đoàn trong các lĩnh vực cụ thể Các quyền hạn cơ bản của công đoàn đc đề cập chủ yếu là quyền hạn giữa 1 bên chủ thể là công đoàn và bên còn lại là người SDLĐ Công đoàn vừa nhân danh mình, vừa đại diện cho tập thể người LĐ thực hiện các CV để đảm bảo cho MT LĐ đc ổn định Để làm đc việc này một cách thuận lợi, NN đã tạo 1 hệ thống các quyền năng cho công đoàn.

Trong MQH vs các đối tác liên quan để bảo vệ người LĐ, quyền hạn của công đoàn được hiểu là những quyền năng công đoàn được sử dụng trong quan hệ và tương ứng với nó là nghĩa vụ của chủ thể khác vì vậy ta có thể hiểu là quyền hạn của tổ chức công đoàn không bao gồm các nghĩa vụ hợp thành Tuy nhiên, xét tổng quát của mối quan hệ lao động, quyền và nghĩa vụ của tổ chức công đoàn là mối quan hệ tương hỗ.

 Quyền đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ:

Quyền này của công đoàn được nhắc đầu tiên trong Điều 10 Luật Công đoàn năm 2012 và Nghị định số 43/2013/NĐ-CP, trong đó nhắc đến hầu hết các hoạt động được thực hiện ở công đoàn cấp cơ sở gồm:

 Hướng dẫn, tư vấn cho NLĐ về quyền, nghĩa vụ của họ khi giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động Nội dung tư vấn bao gồm những vấn đề như hình thức, nguyên tắc, loại hợp đồng, nội dung hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của các bên; trình tự, thủ tục, quyền và nghĩa vụ của các bên trong trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác, các trường hợp tạm hoãn hợp đồng, (Điều 3 Nghị định số 43/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013).

 Đại diện cho tập thể NLĐ thực hiện thương lượng, kí kết và giám sát việc thực hiện thoả ước lao động tập thể.

Trong hoạt động này công đoàn cơ sở có quyền thu thập thông tin; yêu cầu NSDLĐ thương lượng; đại diện cho tập thể NLĐ trong thương lượng, kí kết, sửa đổi, bổ sung, kéo dài thời hạn của thỏa ước, phổ biến thỏa ước lao động tập thể đến NLĐ; giám sát thực hiện thỏa ước lao động tập thể; yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể khi NSDLĐ vi phạm thỏa ước lao động tập thể.

Theo Điều 4 Nghị định 43/2013/NĐ-CP, công đoàn ngành được thực hiện các quyền và trách nhiệm tương tự công đoàn cơ sở trong quá trình thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể ngành.

Công đoàn cơ sở tại đơn vị sử dụng lao động có quyền, trách nhiệm thu thập thông tin, tập hợp kiến nghị, đề xuất; yêu cầu NSDLĐ tổ chức đối thoại; tiến hành việc đối thoại; phối hợp cùng NSDLĐ tổ chức hội nghị NLĐ và giám sát việc thực hiện nghị quyết hội nghị cũng như các thỏa thuận đạt được qua đối thoại (Điều 6 Nghị định số 43/2013/NĐ-CP).

Công đoàn các cấp có quyền, trách nhiệm tổ chức hoạt động tư vấn cho NLĐ Nội dung tư vấn liên quan đến pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, công đoàn và pháp luật khác có liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ (Điều 7 Nghị định sô 43/2013/NĐ-CP).

Hợp Đồng Lao Động

 Quy định chung của HĐLĐ

Theo Đức, Pháp thì HĐLĐ là sự thỏa thuận, tự nguyện của 1 người đến làm việc cho người khác, đc trả công và chịu sự quản lý của người đó.

Theo ILO, HĐLĐ là thỏa thuận rằng buộc pháp lý giữa người LĐ và người SD LĐ

Theo Luật LĐ 2019 HĐLSS là sự thoả thuận giữa người LĐ và người SDLĐ về việc làm có trả lương, ĐK làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ.

HĐLĐ vs tư cách là 1 trong những hình thức pháp lý để tuyển dụng LĐ cho nên nó đc áp dụng trong phạm vi đối tượng nhất định, gồm tất cả người LĐ làm việc trong các ĐV, tổ chức,

DN, cá nhân có đủ ĐK và nhu cầu thuê mướn, SDLĐ trừ: người thuộc sự điều chỉnh của Luật công chức, Luật viên chức; người đc bổ nhiệm giữ chức vụ

- Đc xác lập 1 cách bình đẳng, song phương nhưng có sự phụ thuộc pháp lý của người

- Đối tượng là việc làm có trả lương.

- Sự giao kết HĐLĐ có tính đích danh.

- ND thỏa thuận trong HĐ đc giới hạn bởi quy định của PL.

- Phải đc thực hiện trong 1 khoảng thời gian nhất định.

- Hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh QHPLLĐ trong nền KTTT.

- Hình thức pháp lý đáp ứng đc nguyên tắc tự do khế ước của nền KTTT, trong đó có thị trường sức LĐ.

- Cơ sở pháp lý quan trọng trong việc GQTCLĐ.

- Công cụ pháp lý để NN quản lý LĐ.

- Căn cứ vào thời hạn hợp đồng:

+ HĐLĐ ko XĐ thời hạn+ HĐLĐ XĐ thời hạn

Căn cứ vào hình thức hợp đồng:

+ HĐLĐ bằng VB + HĐLĐ bằng lời nói

 Giao kết HĐLĐ: o Nguyên tắc giao kết HĐLĐ:

 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực:

NLĐ và NSDLĐ khi tham gia HĐLĐ hoàn toàn tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lý trí Vì vậy mọi HĐ như cưỡng bức, lừa gạt, dụ dỗ, để các bên tham gia HĐLĐ đều khiến HĐLĐ bị vô hiệu Tuy vậy TH NLĐ chưa đầy đủ về mặt năng lực nhận thức nên việc tham gia HĐLĐ có thể bị quyết định bởi 1 bên thứ ba, điều này nhằm BV quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ chưa có đủ NLHVDS.

Cả NLĐ và NSDLĐ đều có sự tương đồng về mặt vị trí, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong QH giao kết HĐLĐ Bất kỳ hành vi nào đc thực hiện nhằm tạo sự bất bình đẳng giữa các chủ thể sẽ đc coi là VPPL Thực tế NSDLĐ thường là người có địa vị cao hơn, chủ yếu về mặt KT, họ là người bỏ tiền ra thuê mướn, tham gia SX, có quyền điều hành NLĐ chỉ có tài sản duy nhất để tham gia QHLĐ là sức LĐ, do vậy phụ thuộc rất nhiều vào NSDLĐ để trả lương, tạo ĐKLĐ, Chính vì vậy nguyên tắc bình đẳng giữa các bên chủ yếu về khía cạnh pháp lý của QH Tuy vậy nguyên tắc này chủ yếu có ý nghĩa trong giai đoạn xác lập HĐLĐ, khi các bên đã ký kết HĐLĐ thì sự bình đẳng giữa các bên đc đặt trong MQH thuộc sự điều chỉnh của

PL về qt tổ chức, quản lý LĐ giữa NLĐ và NSDLĐ.

 Tự do giao kết HĐLĐ nhưng ko đc trái PL, đạo đức XH và thỏa ước LĐ tập thể.

Nguyên tắc này đảm bảo sự tự do trong việc giao kết HĐLĐ, cá nhân của các bên có quyền tham gia QHLĐ hoặc ko tham gia, tham gia bao lâu, vs ai và vs nội dung ra sao Tuy vậy để đc XH tôn trọng, PL BV thì việc giao kết này ko đc thực hiện vs những HĐLĐ trái vs thuần phong mỹ tục hoặc nằm trong điều cấm của PL.

 NLĐ có thể giao kết HĐLĐ vs nhiều NSDLĐ:

Theo quy định PLLĐ hiện hành thì một NLĐ có thể giao kết HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

Tuy nhiên thực tế có rất nhiều DN khi ký HĐLĐ với NLĐ có yêu cầu NLĐ ko được phép làm việc cho DN khác hoặc đối thủ cạnh tranh Yêu cầu trên không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của NLĐ mà còn vi phạm quy định PL.

 Hành vi ko đc thực hiện khi giao kết, thực hiện HĐLĐ:

- Giữ giấy tờ tùy thân, văn bằng, chính chỉ bản chính của NLĐ.

- Yêu cầu NLĐ thực hiện biện pháp đảm bảo bằng tiền hoặc tài sản khác để thực hiện HĐLĐ.

- Buộc NLĐ thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho NSDLĐ. o Chủ thể tham gia HĐLĐ:

+ Đạt độ tuổi ít nhất từ đủ 15 tuổi.

+ Có năng lực PL và NLHVDS.

+ NLĐ từ đủ 15 tuổi trở lên đến dưới 18 tuổi.

CV và địa điểm làm việc.

Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và khoản bs khác. Chế độ nâng bậc, nâng lương.

Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi.

Trang bị bảo hộ LĐ cho NLĐ.

BHXH và BHYT. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

Quy định mới của BLLĐ 2019 về HĐLĐ, HĐ thử việc:

Nghĩa vụ cung cấp thông tin các bên trc khi ký HĐLĐ.

- Quy định HĐLĐ đối vs NLĐ đc thuê làm Giám đốc trong DN có vốn NN.

- Quy định thời gian thử việc vs từng yêu cầu của vị trí việc làm: 180; 60; 30; 6 ngày.

- Ko áp dụng thử việc vs NLĐ giao kết HĐLĐ có thời hạn dưới 1 tháng.

- 1 HĐ bất kể tên gọi, đều đc coi là HĐLĐ nếu có 3 dấu hiệu:

- Làm việc trên cơ sở thỏa thuận

- Có sự quản lý, điều hành, giám sát của 1 bên.

 Hiệu lực pháp lý của HĐLĐ: o Thực hiện HĐLĐ:

Các bên thực hiện đúng cam kết trong HĐLĐ.

CV theo HĐLĐ phải do NLĐ đã giao kết HĐLĐ thực hiện. Địa điểm làm việc đc thực hiện theo HĐLĐ, trừ TH 2 bên có thỏa thuận khác.

HĐLĐ có XĐ thời hạn thì khi hết thời hạn mà NLĐ vẫn làm việc thì:

 2 bên phải ký HĐLĐ mới trong 30 ngày.

 Sau 30 ngày, 2 bên ko ký HĐLĐ mới thì HĐLĐ chuyển thành HĐLĐ ko

XĐ thời hạn. o Sửa đổi HĐLĐ:

Việc sửa đổi, BS HĐLĐ hoặc ký phụ lục HĐLĐ; bên nào có yêu cầu thì phải báo cho bên kia biết trc ít nhất 3 ngày làm việc về ND cần sửa đổi, BS. o Tạm hoãn HĐLĐ:

 Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

- BV NLĐ trong sự biến động của thị trường LĐ

- Đề cao trách nhiệm và tôn trọng việc thực hiện nhiệm vụ công cộng do PL quy định

- Tôn trọng mong muốn riêng tư của NLĐ o Chấm dứt HĐLĐ:

 Do ý chí của 1 bên trong QHLĐ

 Do ý chí của bên thứ 3 o HĐLĐ vô hiệu:

 HĐLĐ vô hiệu toàn bộ:

Hợp đồng lao động sẽ bị vô hiệu nếu không tuân thủ các quy định của pháp luật gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên ký kết hoặc lợi ích của xã hội Các trường hợp khiến hợp đồng lao động vô hiệu hoàn toàn bao gồm: chủ thể không đảm bảo đủ điều kiện giao kết, nội dung giao kết không phù hợp với quy định hoặc vi phạm điều cấm của pháp luật.

 TH HDLĐ vô hiệu toàn bộ:

Toàn bộ ND của HĐLĐ VPPL.

Người giao kết HĐLĐ ko đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ quy định ở K1 Đ15 BLLĐ.

CV đã giao kết trong HĐLĐ là CV mà PL cấm.

Việc giải quyết hợp đồng lao động (HĐLĐ) vô hiệu toàn bộ sẽ theo quy định của pháp luật, với các quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được bảo vệ Trong trường hợp HĐLĐ vô hiệu từng phần, hai bên ký kết phải ký lại hợp đồng mới.

Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần được hiểu là hợp đồng có một phần nội dung trái quy định của pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại hoặc một phần nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì phần đó sẽ bị vô hiệu. Đối với điều khoản bị tuyên vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thoả ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thoả ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật Hai bên sẽ tiến hành sửa đổi, bổ sung phần hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thoả ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.

 Trường hợp hai bên không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố vô hiệu thì: Thực hiện chấm dứt hợp đồng Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo khoản 2 Điều 9 của nghị định 145.

 Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 8 Nghị định

145 Thời gian làm việc của người lao động theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.

Cho thuê lại LĐ

 Kn và bản chất cho thuê lại:

Cho thuê lại LĐ là việc NLĐ giao kết hợp đồng LĐ với một NSDLĐ là DN cho thuê lại LĐ, sau đó NLĐ đc chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của NSDLĐ khác mà vẫn duy trì QH LĐ với NSDLĐ đã giao kết HĐLĐ.

Là SP của nền KTTT, chỉ ht và PT trong ĐK KTTT.

Có sự tham gia của 3 chủ thể và vừa mang tính TM, vừa mang tính chất của QHLĐ.

HĐ cho thuê lại LĐ vừa mang tính KT vừa mang tính XH.

Là QH 3 bên gồm: NLĐ thuê lại bên cho thuê lại LĐ và bên thuê lại LĐ.

QH giữa DN cho thuê lại LĐ và NLĐ là QHLĐ do các bên ký kết HĐLĐ, có SDLĐ gián tiếp và trả lương QH giữa DN cho thuê lại LĐ và DN đi thuê lại LĐ là QH mang tính DV, TM QH giữa NLĐ đc thuê lại và DN thuê lại LĐ: DN thuê lại LĐ có quyền điều hành, giám sát, quản lý đối với NLĐ thuê lại trong suốt qt NLĐ thuê lại làm việc tại DN mình Tuy nhiên trong qt SD

LĐ thuê lại, nếu NLĐ thuê lại vi phạm nghĩa vụ lao động hoặc có hành vi vi phạm kỉ luật lao động thì doanh nghiệp thuê lại không tiến hành xử lý kỉ luật mà trả lại NLĐ cho doanh nghiệp CTLLĐ.

 Thời hạn cho thuê lại LĐ:

Thời hạn cho thuê lại LĐ từ 12 tháng trở xuống Khi hết thời hạn này, DN cho thuê ko đc tiếp tục cho thuê lại NLĐ vs bên thuê lại mà NLĐ thuê lại vừa hết thời hạn cho thuê lại.

20 CV đc cho thuê lại đc quy định tại phụ lục II NĐ145/2020.

 Nguyên tắc PL điều chỉnh HĐ cho thuê lại:

Tôn trọng, bảo đảm và khuyến khích thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ

Kết hợp chính sách KT và XH khi điều chỉnh QH cho thuê lại LĐ

Bảo đảm sự phù hợp vs tiêu chuẩn LĐQT Đối xử công bằng giữa NLĐ thuê lại và NLĐ thuộc biên chế chính thức của DN thuê lại LĐ Phân định trách nhiệm của DN cho thuê lại lại LĐ và DN thuê lại LĐ vs NLĐ

Cho thuê lại LĐ là 1 ngành nghề KD có ĐK

 Quy định PL về cho thuê lại LĐ: o ĐK cấp Giấy phép cho thuê lại LĐ:

DN đã thành lập có mã ngành LD 7810; 7820 và 7830.

Có địa điểm và trụ sở làm việc đáp ứng yêu cầu và ổn định từ 24 tháng.

Có ít nhất 2 tỷ VNĐ ký quỹ tại Ngân hàng.

Có mức vốn pháp định 2 tỷ VNĐ. Ít nhất 3 nhân viên có trình độ cao đẳng trở lên thuộc các chuyên ngành KT, luật, ngoại ngữ; mỗi chuyên ngành có ít nhất 1 người. o ĐK của người đứng đầu DN:

 Có NLHVDS đầy đủ, lý lịch rõ ràng

 Có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cho thuê lại LĐ từ 3 năm trở lên

 Trong 3 năm liền trc khi cấp giấy phép HĐ thì ko đảm nhận chức vụ đứng đầu DN đã bị thu hồi giấy công nhận ĐKDN hoặc ko tái phạm hành vi giả mạo hồ sơ xin cấp, cấp lại giấy chứng nhận ĐKDN, hồ sơ xin cấp, cấp lại hoặc ko gia hạn giấy phép HĐ cho thuê lại LĐ.

CQ có thẩm quyền cấp: chủ tịch UBND cấp tỉnh nơi DN đặt trụ sở chính có thẩm quyền cấp, gia hạn, cấp lại, thu hồi giấy phép vs DN; việc này dựa vào KQ thẩm tra của Sở LĐ - Thương binh và XH o Thời hạn Giấy phép KD:

Thời hạn giấy phép tối đa là 60 tháng.

Giấy phép đc gia hạn nhiều lần, mỗi lần tối đa 60 tháng.

Thời hạn giấy phép đc cấp lại bằng thời hạn còn lại của giấy phép đã đc cấp trc đó. o Thời hạn cho thuê lại LĐ:

Thời hạn cho thuê lại lao động từ 12 tháng trở xuống Khi hết thời gian này, doanh nghiệp cho thuê không được tiếp tục cho thuê lại người lao động với bên thuê lại mà người lao động thuê lại vừa hết thời hạn cho thuê lại Các công việc được phép cho thuê lại lao động bao gồm:

20 CV đc cho thuê lại đc quy định tại Phụ lục II tại NĐ 145/2020/NĐ-CP. o Về hợp đồng cho thuê lại LĐ: Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần SD LĐ thuê lại, ND cụ thể của CV, yêu cầu cụ thể vs NLĐ thuê lại.

Thời hạn thuê lại LĐ, thời gian bđ làm việc của NLĐ thuê lại.

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ĐK an toàn và VSLĐ tại nơi làm việc.

Trách nhiệm bồi thường thất nghiệp LĐ.

Nghĩa cụ mỗi bên vs NLĐ.

Hợp đồng cho thuê lại LĐ ko đc có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của NLĐ thấp hơn so vs HĐLĐ mà DN cho thuê lại LĐ đã ký vs NLĐ. o Quyền và nghĩa vụ của 3 bên trong QH cho thuê lại LĐ

Quyền và nghĩa vụ của DN cho thuê lại LĐ - Đ56 BLLĐ.

Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại LĐ - Đ57 BLLĐ.

Quyền và nghĩa vụ của NLĐ đc thuê lại - Đ58 BLLĐ.

Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và TƯLĐ tập thể

 Đối thoại tại nơi làm việc:

Đối thoại tại nơi làm việc là quá trình trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến, thảo luận và chia sẻ quan điểm giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) với người lao động (NLĐ) hoặc tổ chức đại diện cho NLĐ Đối thoại này tập trung vào các vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm tại nơi làm việc Mục đích chính của đối thoại là tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, hợp tác và cùng nhau hướng tới giải pháp có lợi cho các bên liên quan.

Chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa NSDLĐ và NLĐ để XD QHLĐ tại nơi làm việc hài hòa và ổn định, tiến bộ tại nơi làm việc.

 NSDLĐ phải đối thoại trong TH: Định kỳ 1 năm/ lần.

 NSDLĐ cho NLĐ chấm dứt HĐLĐ vì thường xuyên ko hoàn thành CV theo quy chế.

 NSDLĐ cho NLĐ nghỉ trong TH đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do KT.

 Khi DN, HTX bị chia, tách, hợp nhất, sát nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi lại loại hình DN; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền SD tài sản của DN, HTX.

 Khi NSDLĐ XD thang lương, bảng lương và định mức LĐ.

 XD quy chế thưởng, nội quy LĐ.

 Tạm đình chỉ CV NLĐ (như thế thì NLĐ có đc hưởng lương ko)

- Tình hình SX, KD của NSDLĐ.

- Việc thực hiện HĐLĐ, TƯLĐ tập thể, nội quy LĐ, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc.

- Yêu cầu của NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ đối vs NSDLĐ.

- Yêu cầu của NSDLĐ đối vs NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ.

- ND khác nhau mà 1 hoặc các bên quan tâm.

 Trách nhiệm các bên khi đối thoại:

Bố trí địa điểm, ĐK VC Tham gia ý kiến vào quy chế đối thoại

Tổ chức đối thoại khi có yêu cầu Tổ chức bầu thành viên đại diện

Ban hành quy chế đối thoại Phối hợp vs NSDLĐ để tổ chức đối thoại tập thể

Cử thành viên đại diện tham gia

Ban hành quy chế dân chủ tại cơ sở.

Công khai ND liên quan tới tình hình SXKD, chế độ của NLĐ, TƯLĐ tập thể, kinh phí trích nộp các khoản.

Tổ chức hội nghị NLĐ.

Thương lượng tập thể là quá trình đàm phán và thỏa thuận giữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện cho người lao động với một hoặc nhiều nhà sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện cho nhà sử dụng lao động Mục đích của thương lượng tập thể là thiết lập các điều kiện lao động, quy định mối quan hệ giữa các bên liên quan, cũng như xây dựng mối quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

XD QHLĐ hài hòa ổn định, tiến bộ.

Xác lập ĐKLĐ mới làm căn cứ để tiến hành ký kết TƯLĐ tập thể.

Giải quyết vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ.

Thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch. Đc tiến hành định kỳ hoặc đột xuất.

Thực hiện tại địa điểm do 2 bên thỏa thuận.

 Đại diện cho tập thể LĐ là công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện NLĐ tại DN.

 NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ.

 Ban chấp hành công đoàn ngành.

 Tổ chức đại diện NSDLĐ ngành.

 Quyền yêu cầu thương lượng:

Tập thể NLĐ và NSDLĐ đều có quyền thương lượng tập thể Và khi đó bên đc yêu cầu ko có quyền từ chối.

Nếu 1 bên từ chối hoặc ko tiến hành thương lượng theo quy định thì bên kia có quyền tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp LĐ.

7 ngày làm việc từ ngày nhận đc yêu cầu, các bên bắt đầu tiến hành thương lượng.

Tiền lương, thưởng, trợ cấp và nâng lương.

Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.

Bảo đảm việc làm vs NLĐ.

Bảo đảm an toàn LĐ, vệ sinh LĐ, thực hiện nội quy LĐ.

 Trc khi thương lượng ít nhất 10 ngày làm việc, NSDLĐ phải cung cấp thông tin về tình hình HĐ SXKD khi tập thể LĐ yêu cầu

 Lấy ý kiến của tập thể LĐ

 Chậm nhất 5 ngày làm việc trc khi bđ phiên họp thương lượng: bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải TB bằng VB cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể.

B2: Tiến hành phiên họp thương lượng

 NSDLĐ chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng tập thể theo thời gian, địa điểm do 2 bên đã thỏa thuận.

 Việc thương lượng tập thể phải đc ghi nhận bằng biên bản, trong đó phải có những ND đã đc 2 bên thống nhất, thời gian dự kiến ký các ND đã thỏa thuận đc; những ND còn ý kiến khác nhau.

 Trong thời gian 15 ngày từ khi KT phiên họp thương lượng, đại diện cho tập thể NLĐ phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp cho tập thể và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể về ND đã thỏa thuận

 Nếu thương lượng ko thành, 1 trong 2 bên có quyền tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp theo quy định của PL.

TƯLĐ tập thể là thỏa thuận đạt đc thông qua thương lượng tập thể và đc các bên ký kết bằng VB.

Chủ thể: tập thể LĐ và NSDLĐ.

ND thỏa thuận: các ĐK mà 2 bên đạt đc qua thương lượng như việc làm, tiền lương,

 Bản chất và đặc trưng:

Vừa có tính chất của 1 hợp đồng, vừa có tính chất của 1 VB có tính QPPL - có thể đc coi là luật của các ĐV SDLĐ Nếu có 1 vụ tranh chấp LĐ xảy ra, Tòa sẽ ưu tiên SD các điều khoản đc quy định trong TƯLĐ còn hiệu lực để áp dụng, nếu xét thấy các điều khoản đó có lợi cho NLĐ hơn so vs BLLĐ.

Phải đc gửi tới CQNN có thẩm quyền.

TƯLĐ tập thể có nhiều DN.

Các TƯLĐ tập thể khác.

Là toàn bộ những điều khoản mà các bên đã thỏa thuận trong thỏa ước trc.

Điều K2 Đ75 của Bộ Luật Lao động năm 2019 quy định rằng nội dung của thỏa ước lao động tập thể không được vi phạm bất kỳ quy định nào của pháp luật Không những thế, thỏa ước lao động tập thể còn được khuyến khích bao gồm những điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với các quy định của pháp luật hiện hành.

Thường có các ND sau: o Việc làm và đảm bảo việc làm. o Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. o Tiền lương, phụ cấp, thưởng. o Định mức LĐ. o An toàn LĐ, vệ sinh LĐ. o Định mức LĐ. o BHXH. o Phúc lợi tập thể. o Thể thức giải quyết tranh chấp LĐ.

 Ký kết: o Nguyên tắc ký kết:

 Thể hiện mong muốn ký kết của các bên.

 Các bên tự giác, tự nguyện tham gia ký kết.

 Mọi hành vi ép buộc, lừa dối trong ký kết là VPPL.

 Thể hiện vị trí của các bên khi ký kết.

 Các bên có vị trí pháp lý ngang nhau trong qt ký kết, thương lượng.

 Mọi hành vi áp đặt đều là vi phạm.

 Thể hiện tính tập thể của thỏa ước.

 TƯ chỉ đc ký khi trên 50% NLĐ đồng ý.

 Sau khi XD xong TƯLĐ, NSDLĐ phải gửi tới CQNN có thẩm quyền.

 ND của TƯ phải phù hợp vs PL.

 Trình tự XD TƯ phải tuân theo các quy định của PL. o Trình tự ký kết: o Hiệu lực: o Sửa đổi: o TƯLĐ tập thể vô hiệu và thẩm quyền tuyên bố TƯLĐ tập thể vô hiệu:

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

 TGLV của người chưa đủ 15 tuổi không đc quá 4 giờ trong 1 ngày và 20 giờ trong 1 tuần; không đc làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.

Theo luật định, người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm việc quá 8 giờ một ngày và 40 giờ một tuần Tuy nhiên, những đối tượng này được cho phép làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm trong một số ngành nghề, công việc theo quy định của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Trong những trường hợp làm thêm giờ, lương của người lao động phải được tính theo mức lương cao hơn so với người lao động cùng vị trí nhưng làm ít giờ hơn.

NLĐ cao tuổi: NLĐ cao tuổi có quyền thỏa thuận với NSDLĐ về việc rút ngắn TGLV hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.

NLĐ khuyết tật: NLĐ là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng LĐ từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng thì NSDLĐ không được bắt làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp NLĐ là người khuyết tật đồng ý.

TGLV/ ngày: từ 8h trở xuống, NSDLĐ quy định giờ BĐ và KT.

Luật lao động quy định, giờ làm thêm tối đa không quá 50% giờ làm việc mỗi ngày, tương ứng không quá 12 giờ/ngày làm việc Trong một tháng, thời gian làm thêm tối đa là 40 giờ (đối với đa số ngành nghề) và có thể kéo dài đến 60 giờ đối với một số trường hợp theo quy định Trong một năm, thời gian làm thêm tối đa không quá 200 giờ, ngoại trừ một số trường hợp đặc biệt được phép kéo dài đến 300 giờ Đối với lao động nữ, thời gian nghỉ sinh, nghỉ hành kinh được đặc biệt chú trọng.

Nghỉ hàng năm phụ thuộc vào ĐK làm việc (12, 14, 16 và cộng thêm vs thâm niên: 5 năm làm cho 1 NSDLĐ thì đc thêm 1 ngày nghỉ).

 Khái niệm và ý nghĩa của thời giờ làm việc

Thời giờ làm việc chính là khoảng thời gian cần và đủ để người lao động hoàn thành định mức lao động hoặc khối lượng công việc đã được giao Đó là là khoảng thời gian do pháp luật quy định, theo đó, người lao động phải có mặt tại địa điểm làm việc và thực hiện những nhiệm vụ được giao phù hợp với nội quy lao động của đơn vị, điều lệ doanh nghiệp và hợp đồng lao động.

 Người lao động có điều kiện thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao động, đồng thời, làm căn cứ cho việc hưởng thụ tiền lương, thưởng…

 Giúp NSDLĐ xây dựng kế hoạch tổ chức sản xuất, sử dụng lao động hợp lí, khoa học, từ đó hoàn thành được mục tiêu sản xuất kinh doanh

 NSDLĐ có thể xây dựng định mức lao động, xác định được chi phí nhân công và bố trí sử dụng lao động đảm bảo hiệu quả cao nhất.

 Cơ sở pháp lí cho người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lí, điều hành, giám sát lao động và xử lí kỉ luật lao động.

 Các loại thời giờ làm việc o Thời giờ làm việc bình thường Đc quy định trên cơ sở tiêu chuẩn hoá thời giờ làm việc biểu hiện bằng việc quy định số giờ làm việc trong một ngày đêm, một tuần lễ hoặc số ngày làm việc một tháng, một năm Tiêu chuẩn hoá ngày làm việc, tuần làm việc là quan trọng nhất.

TGLV của người lao động được xác định không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần Làm việc theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong một ngày nhưng không quá 48 giờ trong một tuần Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc bình thường theo ngày, tuần và ngày nghỉ trên cơ sở quy định chung và phù hợp với điều kiện của đơn vị Áp dụng cho các công việc bình thường, không có tính chất nặng nhọc độc hại, nguy hiểm hay đối tượng lao động đặc biệt nào.

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

Thời giờ làm việc còn được xác định bao gồm cả những loại thời giờ nghỉ trong giờ làm, nghỉ cần thiết do nhu cầu sinh lí tự nhiên, ngừng việc không do lỗi của người lao động, thời giờ học tập huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động, hội họp, tập huấn công đoàn…

Những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc một số đối tượng lao động có đặc điểm riêng như phụ nữ có thai, lao động chưa thành niên, cao tuổi thì thời giờ làm việc được rút ngắn hơn thời giờ làm việc bình thường mà người lao động vẫn hưởng nguyên lương (Nghị định số 45/2013/NĐ-CP; Điều 137, 155, 144, 148 BLLĐ 2019) Chẳng hạn người lao động làm công việc nặng nhọc độc hại, nguy hiểm theo danh mục thì thời gian làm việc tối đa không quá 6 giờ/ngày, lao động nữ làm công việc nặng nhọc độc hại, mang thai từ tháng thứ 7 trở lên được giảm bớt 1 giờ làm việc/ngày, trong thời gian lao động nữ nuôi con dưới

12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút/ngày o Thời làm việc ban đêm

Là khoảng thời gian làm việc được ấn định tuỳ theo vùng khí hậu, yếu tố khí hậu có ảnh hưởng đến độ dài thời gian của đêm Vì vậy, hầu hết các nước quy định thời giờ làm đêm rất linh hoạt phụ thuộc vào địa lí, mùa trong năm Một số quốc gia còn căn cứ vào độ tuổi, giới tính để quy định thời gian làm đêm phù hợp.

Theo quy định của pháp luật hiện hành thì thời giờ làm việc ban đêm được xác định chung một khung giờ từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau.

Pháp luật quy định người lao động làm việc vào ban đêm được trả thêm tiền lương so với công việc đang làm vào ban ngày.

Pháp luật Việt Nam cũng như hầu hết các nước đều quy định hạn chế làm đêm với một số đối tượng, nhất là với lao động nữ và người chưa thành niên Theo pháp luật Việt Nam, những đối tượng cấm hoặc hạn chế huy động làm thêm giờ cũng chính là những đối tượng cấm hoặc hạn chế làm đêm (các điều 137,144, 160 Bộ luật lao động năm 2019). o Làm thêm giờ

Là thời giờ làm việc của người lao động ngoài phạm vi thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thoả ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động, do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận Điều 107 Bộ luật lao động năm 2019 quy định điều kiện huy động làm thêm giờ bao gồm:

 Phải đảm bảo được sự đồng ý của người lao động;

 Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày Trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

 Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp nhất định.

Những trường hợp đặc biệt được phép huy động làm thêm tới 300 giờ/năm được quy định chặt chẽ về ngành nghề, công việc hoặc thuộc các trường hợp cấp bách Trong một số trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm vào bất kì ngày nào mà không giới hạn số giờ làm thêm và người lao động không được từ chối Đó là khi thực hiện lệnh động viên, huy động đảm bảo nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp hoặc thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh và thảm hoạ trừ trường hợp có ảnh hưởng tới tính mạng, sức khoẻ của người lao động theo quy định Người sử dụng lao động không được phép huy động làm thêm giờ đối với phụ nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động khuyết tật đã bị suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên Đối với người lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động chỉ được phép huy động làm thêm giờ trong một số ngành nghề, công việc do Bộ Lao động -

Thương binh và Xã hội quy định. o Thời giờ làm việc linh hoạt

Là việc quy định các hình thức tổ chức lao động mà trong đó có sự khác nhau về độ dài và thời điểm làm việc của người lao động so với thời gian làm việc thông thường đã được quy định. Đặc trưng cơ bản nhất là sự co dãn, mềm dẻo về độ dài thời gian và thời điểm làm việc của người lao động Các bên thoả thuận để điều chỉnh độ dài cũng như thời điểm làm việc và tự phân phối thời gian làm việc sao cho phù hợp với nguyện vọng cá nhân và yêu cầu chung của đơn vị. Áp dụng phổ biến đối với người làm việc theo thời giờ làm việc linh hoạt và tạo điều kiện để một số đối tượng như lao động nữ có gia đình, lao động chưa thành niên, người cao tuổi, người có hoàn cảnh cá nhân đặc biệt hay lao động có chuyên môn nghiệp vụ hình độ cao có thêm cơ hội tìm kiếm việc làm phù hợp. Ở Việt Nam, thời giờ làm việc linh hoạt được quy định đối với một số trường hợp tạo điều kiện vận dụng thời giờ làm việc linh hoạt như đối với những người lao động làm việc theo hợp đồng không trọn thời gian (Điều 148 Bộ luật lao động năm 2019), nhận công việc về nhà làm (Điều 167 Bộ luật lao động năm 2019), khuyến khích người sử dụng lao động áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt với lao động nữ (Điều 135 Bộ luật lao động năm 2019)… o Thời giờ nghỉ ngơi

 Khái niệm và ý nghĩa của thời giờ nghỉ ngơi

Tiền lương

BLLĐ 2019 chỉ can thiệp vào tiền lương trong mức lương tối thiểu vùng (NĐ 90/2019); tiền lương giờ phụ thuộc nhiều vào sự thỏa thuận; DN tự xây dựng xem khoảng cách các thang bậc lương nhưng trên thực tế tiền lương chỉ tăng khi NN tăng lương tối thiểu vùng DN lách luật về tiền lương bằng cách tăng tiền hỗ trợ, tiền lương tăng nhưng đơn giá tiền lương vẫn ko đổi, đồng thời bồi thường khi tai nạn LĐ thì khoản đền bù thấp hơn.

 Khái quát chung về tiền lương:

Là khoản tiền NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện CV theo thỏa thuận mà PL ko cấm; bao gồm mức lương theo CV hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản BS khác Mức lương ko đc thấp hơn mức lương tối thiểu do CP quy định (NĐ 90/2019).

Các CV mà tự thực hiện mà ko đc giao thì ko đc tính là CV có tiền lương.

Tiền lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho NLĐ làm CV giản đơn nhất, trong ĐK LĐ bt và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và GĐ họ.

Lương cơ sở: 1.490.000đ áp dụng cho tất cả những người làm trong lĩnh vực công

Lương tối thiểu vùng: áp dụng cho mỗi DN và NLĐ (Khoa L nếu ký HĐLĐ thì Khoa L sẽ là NSDLĐ, lương phải thêm ít nhất 7% do đã qua đào tạo).

Lương tối thiểu DN: ít nhất bằng lương tối thiểu vùng.

Lương tối thiểu ngành: ít nhất bằng lương tối thiểu vùng.

 1 số nguyên tắc pháp lý cơ bản điều chỉnh tiền lương:

Tiền lương đc trả vào sự thỏa thuận trong HĐLĐ, theo năng suất, chất lượng và hiểu quả

CV nhưng ko đc trái vs PL. Đảm bảo trả lương bình đẳng Bất kể người nào, ko kể dân tộc nào giới tính nào vùng miền nào nếu làm cùng CV thì đc trả lương như nhau.

Trả lương đầy đủ, trực tiếp, đúng hạn, tại nơi làm việc. Điều chỉnh tiền lương: Quy định rõ thời gian trong TH thay đổi hình thức trả lương: NSDLĐ phải tb cho NLĐ biết trc ít nhất 10 ngày Thành viên HĐ tiền lương QG BS tổ chức đại diện NSDLĐ ở TW.

Nguồn thu nhập chủ yếu của NLĐ và GĐ họ.

Cơ sở định hướng nghề nghiệp của NLĐ; kích thích năng suất của NLĐ, khẳng định địa vị của NLĐ

Căn cứ để NSDLĐ tổ chức, quản lý LĐ trong ĐV

Thu hút NLĐ để từ đó ổn định lực lượng LĐ Ổn định lực lượng LĐXH; giảm gánh nặng cho NN, phòng ngừa và hạn chế tệ nạn XH, ổn định chính trị

Thước đo GT sức LĐ

Tích lũy: dự trù cho NLĐ trong TH NLĐ ko còn có khả năng LĐ nữa

Chức năng XH: ổn định việc làm, cải thiện đời sống và nâng cao nó; hạn chế thất nghiệp

 Quy định PL về tiền lương:

 Quyền và nghĩa vụ các bên trong trả lương: o NSDLĐ:

 Chọn hình thức trả lương (tháng, SP, khoán).

 Quy định hệ thống thang lương, bảng lương, định mức LĐ, quy chế tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương.

 Khấu trừ tiền lương của NLĐ theo quy định.

 Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn, bằng tiền mặt tại nơi làm việc.

 Nâng bậc lương cho NLĐ theo quy định và thỏa thuận. o NLĐ:

 Đc biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

 Đc tạm ứng tiền lương theo ĐK do 2 bên thỏa thuận.

 Đc trả lương ngừng việc nếu do lỗi của NSDLĐ.

 Đc hưởng tiền lương làm thêm theo quy định và thỏa thuận.

Tiền lương theo thời gian (tháng/ tuần/ ngày/ giờ).

 Tiền sản lượng (A) = sản lượng * đơn giá

 Tổng thời gian làm việc (B) = TGLV bt (X) + thời gian làm ngoài TGLV bt (Y)

 Đơn giá tiền lương 1 giờ làm = A/B

 Mức tiền lương tăng ca (R)

 Lương SP = A/B * X + A/B * Y * R Tiền lương khoán: căn cứ vào chất lượng và khối lượng đc giao

Thang lương là tương quan tỷ lệ về tiền và lương (theo trình độ lành nghề) giữa những NLĐ trong cùng 1 nghề hoặc nhóm nghề (tính chất nghề nghiệp tương đồng) có tiêu chuẩn cấp bậc KT rõ ràng.

Thang lương đc XD để áp dụng cho công nhân trực tiếp SX trong hệ thống các ngành nghề có tiêu chuẩn cấp bậc KT như cơ khí, điện, điện tử - tin học, hóa chất, địa chất, khai thác dầu mỏ.

Bảng lương là tương quan tỷ lệ tiền lương giữa các LĐ trong cùng ngành nghề theo trình độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo CV thực tế mà NLĐ đảm nhiệm.

Bảng lương đc XD chủ yếu để áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức NN.

Trong khu vực SXKD, bảng lương đc XD để áp dụng cho LĐ quản lý, chuyên gia, chuyên viên

Nguyên tắc XD thang lương, bảng lương: Thang lương, bảng lương và mức LĐ phải đc công bố công khai tại nơi làm việc trc khi thực hiện.

 Chế độ trả lương: o Làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm:

NLĐ làm thêm giờ đc trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo CV đang làm:

 Ngày nghỉ hàng tuần ít nhất 200%

 Ngày nghỉ lễ, nghỉ có hưởng lương ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối vs NLĐ hưởng lương ngày.

NLĐ làm việc vào ban đêm thì đc trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương.

NLĐ làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương làm thêm giờ và làm ban đêm thì đc trả thêm ít nhất 20% tiền lương (x% + 30% + 20% của x) o Lương ngừng việc:

Nếu do lỗi NSDLĐ thì NLĐ đc trả đủ tiền lương.

Trong trường hợp người lao động mắc lỗi, họ sẽ không được trả lương Tuy nhiên, nếu những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc do lỗi của người lao động nói trên, họ sẽ được trả lương theo mức thỏa thuận giữa hai bên Mức lương này không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Nếu vì sự cố khách quan về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc nhưng ko thấp hơn lương tối thiểu

 Thông qua người cai thầu:

Chủ chính phải bảo đảm việc người cai thầu tuân theo quy định PL về trả lương, ATLĐ và VSLĐ.

Nếu người cai thầu ko trả lương cho NLĐ thì chủ chính phải trả cho NLĐ.

 Trả lương cho người học nghề, tập nghề, thử việc:

Người học và tập nghề trực tiếp làm ra SP thì đc NSDLĐ trả lương theo mức do 2 bên thỏa thuận.

NLĐ trong thời gian thử việc đc hưởng lương ít nhất 85% lương cấp bậc của CV cùng loại.

 Trả lương khi đi học:

NLĐ đi học có thể đc hưởng nguyên lương hoặc theo tỷ lệ hoặc ko hưởng lương.

Tron thời gian nghỉ lẽ, tết, hàng năm và việc riêng theo quy định của PL thì NLĐ đc hưởng nguyên lương.

TH vì lý do thôi việc hoặc vì CV mà NLĐ chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì đc trả lương cho những ngày chưa nghỉ.

 TH tổ chức lại DN, HTX:

NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm trả lương và quyền lợi khác cho NLĐ tiếp tục làm việc.

 Khi DN, HTX xảy ra đình công:

Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

An toàn LĐ, vệ sinh LĐ

Luật An toàn VS LĐ 2015 (người tham gia LĐ và ko tham gia LĐ) và VB hướng dẫn thi hành

 Khái quát chung về ATVSLĐ:

(1) Các quy định pháp luật do Nhà nước ban hành bao gồm các điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động và các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn hoặc khắc phục yếu tố nguy hiểm, độc hại trong môi trường làm việc (2) Mục đích của những quy định này là bảo vệ tính mạng, sức khỏe, nhân cách của người lao động, đồng thời quy định trách nhiệm giải quyết hậu quả do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp gây ra.

 Là HĐ mang tính kỹ thuật đặc thù, mức độ PT của công tác ATLĐ, VSLĐ gắn vs trình độ VNSX.

 Các giải pháp trong ATLĐ, VSLĐ thường đc thể chế hóa thành các điều lệ, QPPL mang tính bắt buộc nhằm hướng tới BV tính mạng và sức khỏe của NLĐ.

 Là HĐ đc thực hiện bởi NLĐ và NSDLĐ.

Cơ sở pháp lý để NLĐ thực hiện quyền đc bảo hộ LĐ, đc làm trong những ĐK bảo đảm về ATLĐ, VSLĐ.

Cải thiện ĐKLĐ, nâng cao năng suất LĐ.

Quy định PL về ATLĐ, VSLĐ còn có ý nghĩa chính trị, XH sâu sắc.

NN thống nhất quản lý công tác quản lý ATLĐ, VSLĐ.

Thực hiện ATLĐ, VSLĐ là nghĩa vụ bắt buộc.

ATLĐ, VSLĐ đc thực hiện toàn diện và đồng bộ.

 Đối tượng áp dụng quy định:

NLĐ: NLĐ VN, NLĐ nước ngoài làm việc ở VN, người học nghề, tập nghề để làm cho NSDLĐ, cán bộ, công thức, viên thức, người thuộc lực lượng quân đội ND, CAND trừ TH PL có quy định khác.

NSDLĐ: DN, CQ, tổ chức, HTX, HGĐ cá nhân có liên quan,

 ND của PL về ATVSLĐ: o Những quy định về an toàn, vệ sinh lao động

Trách nhiệm đầu tiên thuộc về các CQNN có thẩm quyền trong nghiên cứu tiêu chuẩn ATLĐ, VSLĐ từ đó NN ban hành QPPL có tính bắt buộc để đảm bảo ATLĐ, VSLĐ

Có 2 loại tiêu chuẩn là tiêu chuẩn cấp NN (áp dụng cho mọi ĐVSDLĐ) và tiêu chuẩn cấp ngành (áp dụng cho mỗi ngành tùy đặc thù).

Tiêu chuẩn NN do Bộ KH và CN nghiên cứu, XD và ban hành vs sự tham gia của Bộ LĐ-TB và XH, BYT, Tổng liên đoàn LĐVN Tiêu chuẩn ngành do bộ, CQ ngang bộ XD, ban hành và hướng dẫn áp dụng tại các ĐVSDLĐ.

Tiêu chuẩn ATLĐ để giảm thiểu TNLĐ, VSLĐ để giảm thiểu BNN.

Việc ban hành tiêu chuẩn ATLĐ phải có sự tham gia của Bộ LĐ-TB và XH, tiêu chuẩn VSLĐ phải có sự tham gia của BYT o Các chế độ an toàn lao động, vệ sinh lao động

 Chế độ khám sức khỏe Khám sức khỏe ít nhất 1 lần cho người lao động tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh bảo đảm yêu cầu, điều kiện chuyên môn kỹ thuật.

Người lao động có đặc điểm nghề nghiệp, công việc thuộc nhóm nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc loại đặc biệt; người lao động khuyết tật, chưa thành niên, cao tuổi phải được khám sức khỏe định kỳ ít nhất 6 tháng/lần.

Lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, người làm việc trong môi trường lao động tiếp xúc với các yếu tố có nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp phải được khám phát hiện bệnh nghề nghiệp.

Người sử dụng lao động tổ chức khám sức khỏe cho người lao động trước khi bố trí làm việc và trước khi chuyển sang làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn hoặc sau khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đã phục hồi sức khỏe, tiếp tục trở lại làm việc, trừ trường hợp đã được Hội đồng y khoa khám giám định mức suy giảm khả năng lao động.

Người sử dụng lao động đưa người lao động được chẩn đoán mắc bệnh nghề nghiệp đến cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đủ điều kiện chuyên môn kỹ thuật để điều trị theo phác đồ điều trị bệnh nghề nghiệp do Bộ trưởng Bộ Y tế quy định.

Chi phí khám sức khỏe, phát hiện bệnh nghề nghiệp, điều trị bệnh nghề nghiệp cho người lao động được người sử dụng lao động chi trả, được hạch toán vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế theo Luật thuế thu nhập doanh nghiệp Đối với cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp không có hoạt động dịch vụ, các chi phí này được hạch toán vào chi phí hoạt động thường xuyên.

 Bồi dưỡng bằng hiện vật

Người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại được người sử dụng lao động bồi dưỡng bằng hiện vật.

 Giúp tăng cường sức đề kháng và thải độc của cơ thể;

 Bảo đảm thuận tiện, an toàn, vệ sinh thực phẩm;

 Thực hiện trong ca, ngày làm việc, trừ trường hợp đặc biệt do tổ chức lao động không thể tổ chức bồi dưỡng tập trung tại chỗ.

 Cấm thay bằng tiền mặt

Xu hướng chung là giảm TGLV trong tuần từ 48h xuống 40 hoặc 35, cho các bên thỏa thuận thời giờ làm thêm nhưng ko vượt quá giới hạn và đảm bảo đủ chế độ cho NLĐ

 Tai nạn LĐ, bệnh nghề nghiệp:

TNLĐ là tai nạn gây tổn thương bất kỳ bộ phận nào của cơ thể hoặc tử vong cho NLĐ trong qt LĐ, gắn liền vs thực hiện CV, nhiệm vụ LĐ Ví dụ như khi đi làm mà bị tai nạn theo K2 Đ39 Luật ATLĐ 2015 thì vẫn là TNLĐ.

BNN là bệnh phát sinh do ĐKLĐ có hại của nghề tác động vs NLĐ.

Theo ILO, trong 2,34tr người chết mỗi năm liên quan tới LĐ, có khoản 2,02tr TH có nguyên nhân từ BNN Con số này tương đưuong khoản 5500 người chết mỗi ngày.

TCLĐ và giải quyết TCLĐ

Có đình công chính trị ở Bình Dương để phản đối Đ60 Luật BHXH 2014 hay đình công về quá trình dự thảo Luật đặc khu để mở đặc khu Vân Đồn hay đình công vs tàu HD 981

Khen thưởng khó nhưng kỷ luật LĐ khó hơn rất nhiều

 Khái niệm tranh chấp lao động

Là những xung đột, bất đồng về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

 Đặc điểm của tranh chấp lao động o Chủ thể:

Các bên tranh chấp bao giờ cũng là các chủ thể của quan hệ lao động.

Các chủ thể chính tham gia vào tranh chấp lao động gồm: người lao động, tập thể người lao động và người sử dụng lao động Trong tranh chấp lao động cá nhân, có thể liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động; người lao động thuê lại với NSDLĐ thuê lại Đối tượng của tranh chấp lao động là những tranh chấp, khiếu nại, yêu cầu liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tập thể người lao động trong mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động, cũng như những tranh chấp, khiếu nại, yêu cầu của người sử dụng lao động đối với NLĐ.

Không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động mà còn có quyền và lợi ích của các bên trong quá trình thực hiện quan hệ lao động như tiền lương, đào tạo, quan hệ đại diện, bồi thường thiệt hại, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp hay những lợi ích phát sinh khác… o Nội dung:

Xảy ra ngay cả khi ko có VPPL Các bên của quan hệ lao động được tự do thương lượng, thỏa thuận hợp đồng, thoả ước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên Quá trình thỏa thuận thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả như cả hai bên mong muốn Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thỏa thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp o Hình thức:

Tranh chấp lao động phải được biểu hiện ra bên ngoài thông qua hành động hoặc lời nói thể hiện thái độ của một hoặc cả hai bên liên quan Sự bất đồng và mâu thuẫn chỉ khi được bộc lộ ra ngoài mới được coi là tranh chấp, còn nếu chỉ tồn tại trong suy nghĩ của các cá nhân thì chưa đủ điều kiện Ngay cả khi có hành vi vi phạm pháp luật mà không có phản ứng hoặc biểu lộ thái độ của bên bị thiệt hại thì cũng không được coi là tranh chấp lao động.

Không nhất thiết hình thức của tranh chấp phải thể hiện bằng văn bản và pháp luật cũng không có bất cứ quy định nào về hình thức biểu hiện của tranh chấp lao động Tuy nhiên cũng có thể dễ dàng nhận diện tranh chấp qua thái độ, phản ứng, thậm chí đơn từ yêu cầu giải quyết tranh chấp.

 Phân loại tranh chấp lao động o Căn cứ vào chủ thể

2 loại là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, thực hiện hợp đồng lao động và trong quá trình học nghề, về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động Phát sinh trong các trường hợp:

 Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận khác;

 Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện pháp luật về lao động;

 Khi NSDLĐ có hành vi phân biệt đối xử với NLĐ, thành viên lãnh đạo tổ chức đại diện NLĐ vì lí do gia nhập, thành lập, hoạt động trong tổ chức đại diện; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện NLĐ, vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí

Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện thỏa ước lao động tập thể, về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn,

Có những vụ tranh chấp lao động cá nhân mà có nhiều NLĐ (nhóm NLĐ) tham gia Vì vậy cần phải đặt trong mối tương quan chung về nội dung tranh chấp với mục đích, yêu cầu của những người tham gia vụ tranh chấp Chỉ được xác định gồm tranh chấp phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể; khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định.

→ tranh chấp có nhiều người tham gia nhưng mỗi người có riêng mục đích, riêng yêu cầu và chỉ quan tâm đến quyền lợi của bản thân mình, hành động mục đích độc lập thì không thể là một tranh chấp lao động tập thể. o Căn cứ vào tính chất của nội dung

2 loại là tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích.

Tranh chấp lao động về quyền là sự xung đột về các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác Nói cách khác, tranh chấp về quyền là sự xung đột về những nội dung đã được quy định, xác lập và đã có hiệu lực.

Tranh chấp lao động về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận, phát sinh ngoài quy định, ngoài những thỏa thuận, cam kết đã và đang có giá trị Nói cách khác, tranh chấp lao động về lợi ích là sự xung đột về những nội dung chưa được quy định, chưa có hiệu lực.

Việc phân loại chỉ có GT vs cả tranh chấp tập thể:

 Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ phát sinh từ việc có sự khác nhau trong hiểu và thực hiện quy định pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế lao động và các thỏa thuận hợp pháp khác hoặc khi NSDLĐ có hành vi phân biệt đối xử, can thiệp thao túng tổ chức đại diện NLĐ hay vi phạm nghĩa vụ thương lượng thiện chí.

Đình công và giải quyết

 Một số vấn đề về đình công

 Khái niệm đình công Đình công là một trong những biện pháp mà người lao động sử dụng để gây áp lực đối với người sử dụng lao động; với mong muốn đạt được những yêu cầu nhất định.

Theo Điều 198 Bộ luật Lao động năm 2019 định nghĩa, đình công là hành động ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động với mục đích đòi hỏi các yêu cầu liên quan đến tranh chấp lao động Hoạt động đình công do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể, là một bên trong tranh chấp lao động tập thể, lãnh đạo và tổ chức.

Mục đích là nhằm đạt được những yêu sách gắn với lợi ích của những người tham gia đình công như điều kiện làm việc, tăng lương, giảm giờ làm,… Tập thể người lao động chỉ được phép đình công khi có những tranh chấp lao động xảy ra có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi

Đình công là hành động tập thể nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trước chủ sử dụng lao động Đình công được tiến hành đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, nếu sau 5 ngày kể từ khi Hội đồng trọng tài hòa giải mà một bên không thực hiện thỏa thuận Yêu sách đình công có thể được thể hiện bằng văn bản, lời nói hoặc khẩu hiệu Nội dung yêu sách thường tập trung vào các quyền và lợi ích đang tranh chấp mà người đình công mong muốn đạt được sau khi giải quyết tranh chấp.

 Các dấu hiệu cơ bản của đình công o Có hành vi ngừng việc tạm thời của nhiều người lao động

Dấu hiệu cơ bản và quan trọng nhất đóng vai trò trung tâm và liên kết các dấu hiệu khác để tạo nên đình công của người lao động.

Là phản ứng của những người lao động bằng cách không làm việc, không xin phép người sử dụng lao động, trong khi biết trước là người sử dụng lao động không đồng ý, nhưng người lao động không bị xử lý kỷ luật vì đây là quyền của họ nếu như là cuộc đình công hợp pháp.

Mang tính tạm thời: chỉ diễn ra trong một thời gian nhất định, khi đạt được yêu sách người lao động sẽ quay trở lại làm việc Trong thời gian đình công thì quan hệ lao động vẫn tồn tại.

Mức độ mang tính “triệt để”: Những người tham gia đình công không làm bất cứ công việc nào thuộc quan hệ lao động trong thời gian đình công, không thực hiện hành vi lao động Các trường hợp là nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc cầm chừng, làm việc không hết công suất máy móc, thời gian làm việc, thì không được coi là đình công và người lao động có thể sẽ bị xử lý kỷ luật. o Thể hiện sự tự nguyện của người lao động.

Tự nguyện trong lao động có nghĩa là người lao động có quyền tự quyết định và hành động theo ý chí của mình, trong đó có quyền quyết định ngừng việc hoặc tham gia đình công mà không bị bất kỳ ai cưỡng ép hay buộc phải ngừng việc Đặc điểm nổi bật của tự nguyện là luôn mang tính tập thể, thể hiện ở chỗ người lao động cùng thống nhất hành động để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.

Biểu hiện ở số lượng có nhiều người lao động (toàn bộ hoặc đa số những người cùng làm việc cho 1 người sử dụng lao động trong phạm vi: cả đơn vị, doanh nghiệp hoặc một bộ phận nằm trong doanh nghiệp) cùng tham gia ngừng việc. Ý chí của cá nhân và tập thể phải có sự trùng hợp, có sự kết hợp lại với nhau, ở tính đại diện của những người đó cho những người khác không tham gia đình công nhằm đạt được những lợi ích chung hoặc những nguyên tắc chung về quyền lợi trong quan hệ lao động Là điều kiện đảm bảo thắng lợi cho đình công, đảm bảo tính hợp pháp cho sự ngừng việc của mỗi người lao động. o Luôn có tính tổ chức

Đình công là hành động dừng làm việc của tập thể người lao động, có sự chủ định, phối hợp và thống nhất về ý chí, mục đích, hành động Khi chuẩn bị và triển khai đình công, luôn có sự tổ chức, lãnh đạo, điều hành thống nhất từ một hoặc một số cá nhân, đồng thời có sự chấp hành, phối hợp thực hiện của những người tham gia khác trong phạm vi đình công.

Tổ chức và lãnh đạo đình công do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tiến hành.

Tính tổ chức của đình công là một trong những điều kiện để xét tính hợp pháp của cuộc đình công.

 Phân loại đình công o Căn cứ vào tính chất của cuộc đình công Đình công kinh tế: gây sức ép với người sử dụng lao động; hoặc chủ thể khác để đạt được những mức độ lớn hơn về quyền; và lợi ích trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội, nghề nghiệp,… Đình công chính trị: gây sức ép để phản đối chính quyền nhà nước; hoặc các đảng phải nhằm đạt được các mục đích chính trị mà người đình công quan tâm,… o Căn cứ vào phạm vi đình công Đình công doanh nghiệp: là những cuộc đình công do tập thể lao động trong phạm vi một doanh nghiệp tiến hành. Đình công bộ phận: là những cuộc đình công do tập thể lao động trong phạm vi nhiều ngành; một khu vực tiến hành.

Tổng đình công: là những cuộc đình công của những người lao động trong phạm vi nhiều ngành; hoặc nhiều khu vực trong cả nước tiến hành. o Căn cứ vào mức độ tuân thủ quy định pháp luật về đình công Đình công hợp pháp: tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về đình công như điều kiện; phạm vi đình công, doanh nghiệp được phép đình công, hoãn, ngừng đình công,… Các trường hợp được đình công được quy định cụ thể trong mục 5, chương XIV của Bộ luật Lao động năm 2019. Đình công bất hợp pháp : là những cuộc đình công không đáp ứng một trong số các điều kiện pháp luật về đình công.

Như vậy, tính hợp pháp không xét về nội dung của các yêu sách trong đình công. o Căn cứ vào mục đích đình công Đình công yêu sách: là những cuộc đình công nhằm đạt được một hoặc một số yêu sách về quyền và lợi ích cho chính những NLĐ tham gia đình công. Đình công hưởng ứng: là những cuộc đình công nhằm ủng hộ, tỏ thái độ đồng tình để hỗ trợ cho cuộc đình công khác trong khi những người tham gia đình công (hưởng ứng) không có yêu sách về quyền và lợi ích cho mình.

Tuy nhiên dưới góc độ luật pháp, pháp luật Việt Nam không thừa nhận đình công chính trị, đình công hưởng ứng.

Ngoài các căn cứ trên, đình công còn có thể được phân loại dựa vào phương thức tiến hành (đình công cổ điển và đình công hiện đại); và hình thức thực hiện (đình công ngồi, đình công đứng tập trung, đình công chiếm xưởng, diễu hành, ).

 Trình tự thủ tục đình công và giải quyết đình công theo pháp luật lao động Việt Nam o Quy định PL

 Trường hợp người lao động có quyền đình công

Chứng minh nguyên tắc BV NLĐ qua chế định TGLV, TGNN

Sức LĐ là tài nguyên có thể tái tạo mà cả thế giới đang có góc nhìn khác 1 cơ thể ốm yếu ko những ko có khả năng tạo ra thu nhập mà còn tiêu tốn

Thời giờ làm thêm còn đc NN can thiệp vào khi mà 1 ngày ko quá 12h; 200h trong 1 năm hoặc 300h Tiền lương trong thời giờ làm thêm này còn đc phải tăng các mức 150%, 200% và 300%.

TGNN trong giờ làm việc là để đảm bảo năng suất làm việc, giảm nguy cơ TNLĐ và BNN (nghỉ ngắn) Thời gian nghỉ trong tuần cũng là để tái tạo sức LĐ Thời gian nghỉ trong năm ko chỉ tái tạo sức LĐ mà còn hưởng thụ CS, các GT văn hóa

Khuyến nghị: VN muốn tăng năng suất LĐ thì ko chỉ nên khuyến khích làm việc 40h trong 1 tuần mà phải quy định 1 tuần chỉ làm việc nhiều nhất 40h

Người làm CV nặng nhọc độc hại, nguy hiểm đc nghỉ nhiều hơn người làm trong ĐK bt làm 6h (nghỉ phép 16 ngày) vs từ BLLĐ 2012 trở về trc, BLLĐ 2019 bỏ qua điều này nên trên thực tế những người này vẫn làm 8h/ngày.

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG CỦA CÔ CHO

1 Hợp đồng lao động được tạm hoãn trong thời gian người lao động nữ nghỉ sinh con theo chế độ.

2 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương.

3 Quan hệ thử việc là quan hệ lao động

4 Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về tiền lương, công việc trong quan hệ lao động

1 Sai, phải theo thỏa thuận các bên.

2 Sai, vì k có phụ cấp lương.

4 Sai, do chưa đủ, thiếu quyền và Nvuj, trả lương.

a) Nguồn chủ yếu của Luật Lao động Việt Nam là các văn bản chứa đựng quy phạm pháp luật lao động.b) Người lao động tham gia giao kết hợp đồng lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên.c) Hợp đồng lao động không nhất thiết phải là văn bản, có thể giao kết bằng lời nói.d) Hợp đồng lao động có thời hạn trên 12 tháng nhưng không quá 48 tháng là hợp đồng xác định thời hạn.e) Người lao động nghỉ việc để điều trị bệnh nghề nghiệp vẫn được trả lương.g) Người sử dụng lao động được phép sử dụng lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi làm việc nhẹ theo danh mục do Bộ LĐ-TB&XH quy định.h) Người lao động làm việc theo ca phải được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi vào ca làm việc khác.i) Người lao động làm việc vào ban đêm được trả thêm ít nhất 30% tiền lương so với tiền lương của ngày làm việc bình thường.

Hợp đồng lao động tạm thời có thể được ký trong thời gian nữ lao động nghỉ sinh con, thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực từ khi được cơ quan lao động cấp tỉnh đồng ký Người lao động có quyền nghỉ phép hàng năm có hưởng lương Người lao động có trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất cho doanh nghiệp nếu gây ra Tranh chấp giữa công đoàn cơ sở và sử dụng lao động về điều kiện hoạt động của công đoàn được xem là tranh chấp lao động Hợp đồng lao động thay đổi khi có sự đồng thuận của cơ quan quản lý nhà nước về lao động Người lao động không phải là đoàn viên công đoàn vẫn có nhiệm vụ thực hiện thỏa ước lao động tập thể do công đoàn tham gia ký kết Chỉ khi tổ chức công đoàn tham gia đại diện cho tập thể lao động, thì mới được coi là tranh chấp lao động tập thể.

A Hợp đồng lao động được áp dụng với tất cả mọi người lao động.

B Nội dung hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận hoàn toàn theo ý chí của họ

C Hợp đồng lao động phải giao kết với từng người lao động.

D Hợp đồng lao động chỉ được tạm hoãn khi có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Đ Giải quyết tranh chấp lao động nhằm mục đích bình ổn quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong tranh chấp lao động.

E Chỉ được coi là tranh chấp lao động tập thể khi có sự tham gia của tổ chức công đoàn với tư cách là người đại diện hợp pháp của các bên với tư cách là người đại diện cho tập thể lao động.

F Trong một số trường hợp nhất định, người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động thông qua người đại diện.

G Trong mọi trường hợp, người sử dụng lao động điều chuyển người lao động sang làm công việc khác trái nghề, người lao động phải chấp hà

H Các nguyên tắc của luật Lao động nhằm bảo

I Nội dung hợp đồng lao động chỉ bao gồm các nội dung chủ yếu do pháp luật qui định.

II Bài tập tình huống:

Bài 1: Anh Hải có ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn làm lái xe cho doanh nghiệp X từ năm 2010 với mức lương 8 triệu đồng /tháng Ngày 2/8/2020 do không làm chủ được tốc độ, xe của anh đã va chạm với xe tải khác, phải mang vào xưởng sửa chữa Anh Hải tự nguyện bồi thường cho doanh nghiệp X toàn bộ các chi phí phát sinh nên giám đốc doanh nghiệp không thi hành kỷ luật đối với anh.

Trong thời gian xe nằm ở xưởng sửa chữa, anh ký hợp đồng có thời hạn 03 tháng với giám đốc để làm việc trong tổ điện nước của doanh nghiệp Hết 03 tháng, giám đốc đề nghị anh ký tiếp hợp đồng lao động không xác định thời hạn để tiếp tục làm công việc này nhưng anh không đồng ý Anh đề nghị ký tiếp 03 tháng vì anh nghĩ rằng tối đa sau 03 tháng nữa xe sẽ được sửa chữa xong và anh lại tiếp tục công việc lái xe con Giám đốc cũng đồng ý với đề nghị của anh, ký tiếp hợp đồng 03 tháng nữa Khi hợp đồng này hết hạn, giảm đốc thông báo chấm dứt hợp đồng với anh theo Điều 36 Bộ luật Lao động và giải quyết trợ cấp thôi việc cho anh.

Ngày 03/03/2021, anh Hải kiện giám đốc doanh nghiệp X về việc đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và yêu cầu Tòa án buộc doanh nghiệp X phải nhận anh trở lại làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn đã ký và giải quyết mọi quyền lợi cho tinh theo quy định của pháp luật hiện hành.

Hỏi: Trong trường hợp này Tòa án phải giải quyết yêu cầu của anh Hải như thế nào?

Thứ nhất, HĐLĐ lái xe của anh Hải còn nguyên giá trị

Thứ hai, Sau khi xe bị va chạm và phái sửa => Đây là tạm hoãn HDLD theo điểm h, K1, Đ31

=> Y/c của anh Hải hoàn toàn chính đáng.

=> Anh Hải được BTTH lương những ngày k làm việc.

Công ty TNHH Sao Mai hoạt động trong lĩnh vực dệt may và đã ký hợp đồng lao động với anh Trần Xuân Hiên vào tháng 1 năm 2021 với thông tin cụ thể như sau: thời gian thử việc là 3 tháng, mức lương thử việc là 2.400.000 đồng (60% mức lương chính thức), công việc là đóng kiện và bốc xếp hàng hóa Tuy nhiên, vào tháng 7 năm 2021, anh Hiên đã đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không báo trước với công ty.

Hỏi: Anh (Chị) hãy cho biết, trong tình huống trên, hợp đồng lao động được ký kết giữa anh Trần Xuân Hiên và công ty TNHH Sao Mai có tuân thủ đúng các quy định của pháp luật hay không? Việc anh Hiền đơn phương chấm dứt hợp đồng có được coi trường hợp vi phạm nghĩa vụ báo trước hay không?

Trả lời: Ý 1: Trái PL do vi phạm về thời gian và mức lương thử việc (K3, Đ25 và Đ26) Ý 2: Sau khi hết thử việc => hợp đồng tiếp tục => chấm dứt là trái PL

Ngày đăng: 27/08/2024, 11:56

TỪ KHÓA LIÊN QUAN

w