Bài giảng môn Luật Lao động - Trường ĐH Luật - ĐHQGHN

Bài giảng môn Luật Lao động. Mình đã ra trường và để lại bộ tài liệu này cho các bạn sinh viên nào cần, phù hợp để ôn tập hoặc tham khảo trong quá trình học. Đây là ghi chép cá nhân của mình trong quá trình học tại trường

BẢN GHI CHÉP BỔ SUNG LLĐ

Lụm đc đâu đó:Kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật có thuộc nội dung quản lý nhà nước về lao động không?

Có! Kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật là những hoạt động thuộc nội dung quản lý nhà nước về lao động

Khi nào thanh tra đột xuất không cần báo trước?Khi thanh tra đột xuất theo quyết định của người có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có nguy cơ đe dọa an toàn, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc thì không cần báo trước

Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công đúng không?

Đúng! Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại làm việc; nếu người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động

5 Cho thuê lại LĐ 26

6 Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và TƯLĐ tập thể 29

7 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 33

8 Tiền lương 38

9 An toàn LĐ, vệ sinh LĐ 41

10 TCLĐ và giải quyết TCLĐ 45

11 Đình công và giải quyết 56

12 Chứng minh nguyên tắc BV NLĐ qua chế định TGLV, TGNN: 63

SO SÁNH LUẬT 2012 VÀ 2019

Bộ luật Lao động năm 2019 (sau đây gọi là Bộ luật Lao động 2019) được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019, Bộ luật gồm 17 Chương, 220 Điều và có hiệu lực vào ngày 01/01/2021, thay thế Bộ luật Lao động năm 2012 (sau đây gọi là Bộ luật Lao động 2012) Bên cạnh những nội dung kế thừa Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 có một số điểm mới đáng chú ýnhư sau:

1 Về khái niệmBộ luật Lao động 2019 bổ sung, làm rõ các khái niệm: “người làm việc không có quan hệlao động”, “phân biệt đối xử trong lao động” và “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” Từ đó quyền và nghĩa vụ của người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ) được bổ sung thêm, đảm bảo đầy đủ hơn và phù hợp với thực tiễn

2 Đối tượng áp dụngNếu như Bộ luật Lao động 2012 chỉ quy định các vấn đề có liên quan đến mối quan hệ lao động NLĐ và NSDLĐ thì Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thêm một đối tượng áp dụng,đó là “người làm việc không có quan hệ lao động” Như vậy, cho dù không có mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ nhưng nếu thỏa mãn một số tiêu chí thì vẫn được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động 2019

3 Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sởBộ luật Lao động 2012 quy định rằng tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở

Trong khi đó, ngoài Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm “tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp” là tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.Theo đó, công đoàn cấp trên trực tiếp sẽ không còn là tổ chức đại diện tập thể lao động nữa

4 Học nghề, tập nghề để làm việc cho NSDLĐBộ luật Lao động 2012 không có quy định về thời hạn học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp trước khi ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) Điều này gây bất lợi cho NLĐ khi NSDLĐ cố tình kéo dài thời hạn này Ngoài ra, vì HĐLĐ chưa được ký kết nên NLĐ chưa được tham giacác loại bảo hiểm xã hội bắt buộc

Để bảo vệ NLĐ trong trường hợp nêu trên, Khoản 2 Điều 61 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “thời hạn tập nghề sẽ không được quá 3 tháng”

5 Loại HĐLĐKể từ ngày có hiệu lực của Bộ luật Lao động 2019 sẽ không còn loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Theo đó, Bộ luật Lao động 2019 chỉ quy định 2 loại HĐLĐ, gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn không quá 36 tháng

Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định rằng trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết (Điểm a khoản 2 Điều 20) Trong khi đó, theo Bộ luật Lao động 2012 không rõ quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện như thế nào trong khoảng thời gian từ khi HĐLĐ cũ hết hạn cho đến khi giao kết HĐLĐ mới

Ngoài ra, một điểm quan trọng của Bộ luật Lao động 2019 là cho phép NSDLĐ và NLĐ nước ngoài được quyền ký kết nhiều HĐLĐ xác định thời hạn, trong đó thời hạn của HĐLĐ không vượt quá thời hạn của giấy phép lao động (Khoản 2 Điều 151)

6 Hình thức của HĐLĐ

Bộ luật Lao động 2012 quy định HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 quy định hai bên chỉ có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng Ngoài ra, BLLĐ 2019 bổ sung thêm một hình thức của HĐLĐ, đó là HĐLĐ được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử Theo đó, HĐLĐ được giao kết theo hình thức này cũng có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản

7 Chấm dứt HĐLĐNgoài các trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo Bộ luật Lao động 2012 thì Bộ luật Lao động 2019 quy định thêm 3 trường hợp sau:

- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tạiViệt Nam;

- Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc

8 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐBộ luật Lao động 2019 tạo điều kiện thuận lợi hơn cho NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ so với Bộ luật Lao động 2012

Theo Bộ luật Lao động 2012, NLĐ chỉ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp luật định và phải đảm bảo nghĩa vụ thông báo trước cho NSDLĐ

Theo Bộ luật Lao động 2019, NLĐ không cần phải đưa ra lý do cho việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vẫn phải đảm bảo nghĩa vụ thông báo trước ít nhất 45 ngày, 30 ngày hoặc 3 ngày làm việc tùy theo loại HĐLĐ Ngoài ra, trong một số trường hợp đặc biệt sau đây thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần thông báo trước:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc;- Đủ tuổi nghỉ hưu;

- NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.9 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Theo Bộ luật Lao động 2012, NSDLĐ chỉ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp luật định, nhưng trong bất kỳ trường hợp nào thì NSDLĐ cũng phải thông báo trước cho NLĐ

Trong khi đó, Bộ luật Lao động 2019 bổ sung thêm 3 trường hợp mà NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

- NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu;- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; hoặc

- NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ

Đồng thời, Bộ luật Lao động 2019 cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần thông báo trước trong trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau

khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ hoặc NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Ngoài ra, một điểm mới nữa của Bộ luật Lao động 2019 là nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và NLĐ quay trở lại làm việc thì NLĐ phải hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ

10 Tăng thời gian làm thêm giờ cho người lao độngBộ luật Lao động 2012 quy định số giờ làm thêm của NLĐ không được quá 30 giờ/tháng thì nay, tại Bộ luật Lao động 2019, số giờ làm thêm đã được tăng lên, không quá 40 giờ/tháng

11 Tăng ngày nghỉ lễ Quốc khánh thêm 01 ngày trước hoặc sau ngày 02/9 hằng nămTheo Bộ luật Lao động 2012, NLĐ được nghỉ làm và hưởng nguyên lương vào ngày Quốc khánh (ngày 02/9 dương lịch) hàng năm

Đối với Bộ luật Lao động 2019, NLĐ sẽ được nghỉ thêm 01 ngày hưởng nguyên lương vào ngày Quốc khánh Như vậy, vào ngày Quốc khánh, NLĐ sẽ được nghỉ 02 ngày, ngày 02/9 dương lịch và 1 ngày liền kề trước hoặc sau ngày 02/09, nâng tổng số ngày nghỉ lễ, tết của NLĐ trong năm từ 10 ngày lên 11 ngày

12 ThưởngBộ luật Lao động 2012 quy định doanh nghiệp thưởng tiền cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ

Trong khi đó, Bộ luật Lao động 2019 quy định ngoài việc thưởng bằng tiền thì doanh nghiệp có thể thưởng bằng tài sản hoặc bằng các hình thức khác

13 Tăng độ tuổi nghỉ hưu cho NLĐ từ năm 2021Theo BLLĐ 2019, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổiđối với lao động nữ vào năm 2035 Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 3 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 4 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 3 tháng đối với lao động nam và 4 tháng đối với lao động nữ (Khoản 2 Điều 169)

Như vậy, so với Bộ luật Lao động 2012 thì tuổi nghỉ hưu trong điều kiện bình thường củaNLĐ (nam từ đủ 60 tuổi và nữ từ đủ 55 tuổi) đã được điều chỉnh tăng lên

14 Ngoài ra, nhiều nội dung của Bộ luật Lao động năm 2019 được quy định cụ thể hơn, chi tiết hơn so với Bộ luật Lao động năm 2012 như: đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, trình tự lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể …

 1 nguồn khác

1 Về bố cục văn bảnBộ luật Lao động 2019 có 17 chương với 220 điều, giảm 22 điều so với Bộ luật Lao độngnăm 2012

2 Chương 1 – Những quy định chung

+ Cả 2 Bộ luật Lao động 2019 và 2012 đều dành 8 điều để quy định những vấn đề chung

như phạm vi điều chỉnh, đối tượng áp dụng, hành vi bị nghiêm cấm…

+ Về đối tượng áp dụng và phạm vi điều chỉnh thì BLLĐ 2019 kế thừa các quy định của BLLĐ 2012

+ Về khái niệm người lao động:BLLĐ 2019 quy định rõ thêm trường hợp lao động dưới 15 tuổi như: Tại Khoản 3 Điều 143 quy định người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mụcdo Bộ trưởng Bộ LĐTBXH ban hành Tại khoản 4 quy định người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm

các công việc như nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm ảnh hưởng đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh.

+ BLLĐ 2019 thay cụm từ “tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở” thành “tổ

chức đại diện người lao động tại cơ sở” Và Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm: công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

Trước đây, theo BLLĐ 2012 thì chỉ quy định tổ chức đại diện cho tập thể người lao động chứ không quy định đại diện cho người lao động, và tổ chức đại diện là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, chứ không có tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

+ BLLĐ 2019 bổ sung thêm một số khái niệm như: Người làm việc không có quan hệ lao

động; phân biệt đối xử trong lao động; Quấy rối tình dục tại nơi làm việc

+ Về quyền của người lao động:Cơ bản Bộ luật Lao động 2019 kế thừa quy định BLLĐ 2012, tuy nhiên có bổ sung thêm một số quyền như: Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc Các quyền khác theo quy định của pháp luật

+ Về nghĩa vụ của người lao độngBLLĐ 2019 bên cạnh việc quy định người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, còn bổ sung nghĩa vụ thực hiện các thỏa thuận hợp pháp khác

Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểmthất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động

+ Về nghĩa vụ của người sử dụng lao độngBLLĐ 2019 bổ sung thêm một số nghĩa vụ như: Thực hiện quy định của pháp luật về laođộng, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây

dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Hướng dẫn xử lý hành vi quấy rối tình dụcĐào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổinghề nghiệp, việc làm cho người lao động

Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động

+ Về các hành vi bị nghiêm cấm:Cơ bản Bộ luật Lao động 2019 kế thừa các quy định của BLLĐ 2012.3 Chương 2 – Việc làm, tuyển dụng và quản lý lao động

+ Về tên gọi chương 2, BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm cụm từ “tuyển dụng và quản lý lao

động”

+ Về việc làm, giải quyết việc làm cũng như quyền làm việc của người lao động thì

BLLĐ 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể như: Việc làm là hoạt động lao động tạo rathu nhập mà không bị pháp luật cấm Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm…

+ Tuyển dụng lao động: BLLĐ 2019 bổ sung thêm quy định: Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động

4 Chương 3 – Hợp đồng lao động+ Hợp đồng lao động:

BLLĐ 2019 cơ bản kế thừa BLLĐ 2012 khi quy định về hợp đồng lao động như sau:

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

BLLĐ 2019 bổ sung thêm trường hợp 2 bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bênthì được coi là hợp đồng lao động

BLLĐ 2019 bắt buộc người sử dụng lao động trước khi nhận người lao động vào làm việc thì phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động

1 Chương 3 Hợp đồng lao đồng1.1 Hình thức hợp đồng lao động:+ Bộ luât Lao động 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể:Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người laođộng giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản

So sánh Bộ luật Lao động 2019 với BLLĐ 2012Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn bổ sung: Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử cógiá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản

+ Đối với hợp đồng bằng lời nói, BLLĐ 2012 quy định trường hợp làm việc dưới 3 thángthì thì các bên được giao kết bằng lời nói, BLLĐ 2019 đã giảm thời gian từ 3 tháng xuống 1 tháng, tức là chỉ dưới 1 tháng mới được giao kết bằng lời nói, trừ trường hợp giao kết hợp đồng với người chưa đủ 15 tuổi, người giúp việc gia đình, đối với công việc theo mùa vụ

1.2 Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

BLLĐ 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể người sử dụng lao động không được:

+ Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.+ Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động

Ngoài ra, BLLĐ 2019 bổ sung quy định người sử dụng lao động không được Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động

1.3 Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao độngBLLĐ 2012 chỉ quy định “người sử dụng lao động” là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao đông với người lao động

BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể người sử dụng lao động được ký hợp đồng gồm:

+ Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy

định của pháp luật;

+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

+ Người đại diện của hộ gia đình , tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân

hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

Hộ gia đình ký hợp đồng lao động+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.1.4 Loại hợp đồng lao động

+ BLLĐ 2012 quy định 03 loại hợp đồng lao động gồm: Hợp đồng lao động không xác

định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng mùa vụ.

BLLĐ 2019 bỏ quy định về hợp đồng mùa vụ, chỉ còn 02 loại hợp đồng là xác định thời hạn và không xác định thời hạn

+ Đối với hợp đồng xác định thời hạn: BLLĐ 2012 quy định thời gian thực hiện từ đủ 12 đến 36 tháng, BLLĐ 2019 chỉ quy định thời hạn tối đa không quá 36 tháng còn thười hạn tối thiểu do các bên thỏa thuận.

Đối với hợp đồng xác định thời hạn mà sau khi kết thúc hợp đồng 30 ngày thì hợp đồng trở thành hợp đồng xác định thời hạn 24 tháng (BLLĐ 2012) và thành hợp đồng không xác định thời hạn theo BLLĐ 2019

1.5 Về thử việc+ Cả 2 BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 đều quy định chế độ thử việc.BLLĐ 2012 quy định người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc Còn BLLĐ 2019 Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng

1.6 Về thời gian thử việcBLLĐ 2019 bên cạnh việc kế thừa quy định thời gian thử việc trong BLLĐ 2012 ( 60 ngày đối với cao đẳng, 30 ngày đối với trung cấp, 6 ngày đối với công việc khác) còn bổ sung

thêm trường hợp thời gian thử việc Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

1.7 Các trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao độngBLLĐ 2012 quy định 5 nhóm trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, còn BLLĐ 2019 quy định 8 nhóm trường hợp được tạm hoãn, cụ thể đã bổ sung một số trường hợp sau:

+ Người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;+ Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

+ Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

+ Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác

1 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao độngBộ luật Lao động 2019 cơ bản kế thừa 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 BLLĐ 2012, bổ sung thêm 03 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:

+ Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này (trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã)

+Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tạiViệt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

+ Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc

2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động2.1 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLD của người sử dụng lao động+ Về thời gian báo trước cho người lao động: BLLĐ 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể: Thời gian báo trước ít nhất là 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng

Bộ luật lao động 2019 bổ sung thêm trường hợp: Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

+ Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐBLLĐ 2019 bên cạnh kế thừa các quy định của BLLĐ 2012 như: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn; Do thiên tai, hỏahoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa…BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như:

– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ

trường hợp có thỏa thuận khác;

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tụctrở lên;

– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động

2.2 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLD của người lao động+ Thời gian báo trước của người lao động đối với người sử dụng lao động:BLLĐ 2012 quy định tất cả trường hợp chấm dứt HĐLĐ người lao động phải báo trước với người sử dụng lao động, trừ trường hợp phụ nữ mang thai báo trước thời gian theo chỉđịnh của Bác sỹ

Hướng dẫn xử lý hành vi quấy rối tình dục> BLLĐ 2019 ngoài việc quy định thời gian báo trước thì đã bổ sung quy định: Người laođộng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

(Xem clip hướng dẫn xử lý hành vi xâm hại tình dục người dưới 18 tuổi)– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên cóthỏa thuận khác;

– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động

1 Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm

dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đếnquyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày

Bộ luật Lao động 2019 tăng thời gian từ 07 ngày lên 14 ngày và nêu cụ thể 4 trường hợp được kéo dài nhưng không quá 30 ngày:

+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm trách nhiệm của người sử dụng lao động: Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả

2 Hợp đồng lao động vô hiệu

+ BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 đều quy định 02 loại hợp đồng vô hiệu, đó là vô hiệu toàn

bộ và vô hiệu một phần

+ Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu:– BLLĐ 2012 quy định 02 cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là: Thanh tra lao động, Toà án nhân dân

– BLLĐ 2019 chỉ quy định Tòa án nhân dân mới có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

3 Ngành nghề, công việc được làm thêm không quá 300 giờCả 2 BLLĐ 2012 và 2019 đều quy định số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm Theo BLLĐ 2012 thì trừ một số trường hợp do Chính phủ quy định có thểlàm thêm không quá 300 giờ, BLLĐ 2019 thì quy định cụ thể các trường hợp sau được làm thêmkhông quá 300 giờ:

+ Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;

+ Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;+ Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật caomà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;

+ Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ,thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;

+ Trường hợp khác do Chính phủ quy định.BLLĐ 2019 bổ sung đối với trường hợp tổ chức làm thêm giờ không quá 300 giờ/năm, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộcỦy ban nhân dân cấp tỉnh

4 Nghỉ lễ, tếtBLLĐ 2012 quy định mỗi năm người lao động được nghỉ 10 ngày lễ, tết; BLLĐ 2019 tăng thêm 01 ngày, đó là ngày Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liềnkề trước hoặc sau)

Quy định về nghỉ tết âm lịch5 Về quy định riêng đối với lao động nữBLLĐ 2019 cơ bản kế thừa các quy định của BLLĐ 2012 về các quy định riêng đối với lao động nữ như việc nghỉ thai sản, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chính sách của nhà nước, trách nhiệm của người sử dụng lao động…

BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm quy định như: Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật vềbảo hiểm xã hội

6 Tăng tuổi nghỉ hưu

+ HIện nay theo BLLĐ 2012 tại khoản 1 Điều 187 quy định: Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội

được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.

+ Theo Bộ luật Lao động năm 2019 thì: Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ

NOTION CỦA ĐỨC

1.Khái quát LLĐ VN

 Khái niệm Luật lao động:

Luật lao động là một khoa học pháp lí chuyên ngành, có đối tượng nghiên cứu là toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật lao động, bản chất, nội dung, sự phát sinh, phát triển của các quy phạm; nghiên cứu những nét đặc trưng của các quan hệ pháp luật lao động; nghiên cứu các quan điểm, khái niệm, tư tưởng, học thuyết pháp lí có liên quan đến ngành luật lao động; nghiên cứu mối quan hệ hữu cơ giữa quan hệ sản xuất và pháp luật lao động

Đối tượng điều chỉnh của Luật lao động: Quan hệ lao động:

Là MQH giữa NLĐ và NSDLĐ trong qt LĐ.Bên NLĐ có nghĩa vụ thực hiện CV theo yêu cầu của NSDLĐ và có quyền đc trả lươngBên NSDLĐ có quyền SD sức LĐ của NLĐ và có nghĩa vụ trả lương cho NLĐ

ND QHLĐ còn về thời gian LĐ, tiền lương, ĐKLĐ,… nhưng yếu tố cơ bản nhất là vấn đề SDLĐ

 Đặc điểm:

 Có sự dung hòa giữa bình đẳng và phụ thuộc của NLĐ vào NSDLĐ

 Về mặt KT, có sự mâu thuẫn và có sự thống nhất, phụ thuộc lẫn nhau giữacác bên

 Chứa định cả yếu tố KT lẫn XH Các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động:

 QH việc làm:

Là quan hệ xã hội được sắp lập để giải quyết và bảo đảm việc làm cho người lao động.Nhà nước thay mặt cho xã hội định hướng thị trường lao động phát triển như dịch vụ việclàm, thông tin thị trường lao động …

 QH học nghề:

- Là QH đc xác lập giữa người học nghề và các trung tâm dạy nghề vs mục đích học nghềđể làm việc theo yêu cầu của TT QH này có thể PT đan xen vs QHLĐ, đáp ứng nhu cầu của QHLĐ nhưng cũng có thể PT ĐL vs QHLĐ

- LLĐ BV QH này vì chất lượng học nghề ảnh hưởng tới cơ hội và tính bền vững của việc làm, trình độ NLĐ và mức thu nhập của họ Để pb QH học nghề này vs các QH học nghề kođc LLĐ điều chỉnh, ta SD HĐ học nghề

 QH BTTH trong qt LĐ:

- Là sự bồi thường thiệt hại bằng vật chất có sự vi phạm của chủ thể này gây thiệt hại chochủ thể kia trong QHLĐ về tài sản hay sức khỏe xảy ra trong quá trình lao động Nó chỉ phát sinh trên cơ sở các bên đã thiết lập quan hệ lao động theo pháp luật

- QH này có thể thực hiện giữa các bên của QHLĐ những cũng có thể gia đình NLĐ tham gia QH này trong 1 số TH

- Khi bồi thường cũng phải xem xét dựa trên thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ và thực hiện các thỏa thuận đó; sự phân công điều hành LĐ tại ĐV và trách nhiệm của các bên đối vs ATLĐ;…

 QH BHXH:

- Là quan hệ hình thành trong quá trình đóng góp, tạo lập và chi trả bảo hiểm xã hội giữa người tham gia BH, người thực hiện BH và người đc BH Mục đích của BH này mang tính XH: CQ BH chỉ có mục đích hỗ trợ cộng đồng chứ ko có mục đích KD

- LLĐ có điều chỉnh QH này vì thành phần các bên tham gia và việc đóng BH dựa vào thu nhập trong QHLĐ

- Chủ yếu quan tâm đến quyền và nghĩa vụ của các chủ thể ( Nhà nước, Người sử dụng lao động, Người lao động) trong việc hình thành quỹ bảo hiểm xã hội và trong việc thực hiện khicó sự kiện pháp lý làm bảo hiểm xã hội phát sinh

- Hiện nay QHBHXH ko chỉ áp dụng cho các chủ thể trong QHLĐ mà còn đáp ứng nhu cầu đảm bảo an toàn cho con người trong đời sống XH nói chung Nhưng các QHBHXH bắt buộc vẫn phát sinh trên cơ sở QHLĐ

 QH giải quyết đình công:

- Đình công xuất hiện khi có sự xung đột về lợi ích giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động mà sau khi đã qua thủ tục theo luật định nhưng các yêu cầu của họ không được người sử dụng lao động chấp nhận

- Nhằm đạt được những yêu cầu về quyền và lợi ích của mình, tập thể lao động thường sửdụng biện pháp gây sức ép về kinh tế là đình công Trong và sau khi kết thúc cuộc đình công, cácbên đều có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết

- Quan hệ giải quyết đình công là quan hệ giữa cơ quan có thẩm quyền giải quyết định công với tập thể lao động hoặc người đại diện của họ và người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết cuộc đình công CQ có thẩm quyền giải quyết là TALĐ thuộc TAND cấp tỉnh của nơi

có đình công QH này ko chỉ phát sinh từ QHLĐ mà còn tác động ở 1 mức độ nhất định tới QHLĐ.

 QH quản lý NN về LĐ:

- Là các QH phát sinh giữa CQNN, công chức có thẩm quyền vs các bên trong QHLĐ trong việc đảm bảo thực hiện PLLĐ và xử lý VPPLLĐ QH này phải căn cứ và các quy định của PLLĐ và việc thực hiện các quy định đó Từ đó có thể đưa ra chế tài áp dụng cho các

HVVPPLLĐ Việc này nhằm quy định của PLLĐ đc thực thi đúng đắn, thống nhất trên cả nước từ đó ko làm ảnh hưởng tới lợi ích, trật tự chung

 Phương pháp điều chỉnh của Luật lao động

 Thoả thuận:

Phương pháp này chủ yếu áp dụng trong trưởng hợp xác lập quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động và trong việc xác lập thoả ước lao động tập thể hoặc HĐLĐ Mệnh lệnh:

Sử dụng trong lĩnh vực tổ chức và quản lí lao động, chủ yếu được dùng để xác định nghĩavụ của người lao động đối với người sử dụng lao động

 Sự tham gia của tổ chức công đoàn, tác động vào các quan hệ phát sinh trong quá trìnhlao động:

Sử dụng để giải quyết những vấn đề nảy sinh trong quá trình lao động có liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động như: sắp xếp việc làm, điều động lao động, trả công, trả thưởng, thực hiện bảo hiểm xã hội phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn với tư cách là người đại diện để bảo vệ quyền lợi của giới lao động

 Các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động

Là những tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt toàn bộ hệ thống quy phạm pháp luật Lao động trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội về Lao động

 BV NLĐ

 Đảm bảo quyền được tự do làm việc, nơi làm việc của người lao độngVấn đề tự do việc làm, nơi làm việc là một trong những nội dung mà nhà nước, pháp luật quan tâm, vừa mang tính cấp bách, vừa có tính chiến lược lâu dài trong chính sách phát triển của đất nước

Nội dung của nguyên tắc này thể hiện ở chỗ đảm bảo về mặt pháp lý cho người lao động trong phạm vi, khả năng, nguyện vọng của mình, có cơ hội để tìm kiếm việc làm, có quyền làm việc, quyền lựa chọn công việc để làm phù hợp với nhu cầu, kh=o bị mất hay thay đổi việc làm 1cách vô lý, phát huy hết khả năng từ đó đảm bảo chất lượng và hiệu quả

 Đảm bảo về thu nhập cho người lao độngPháp luật không quy định mức tiền lương mà người sử dụng lao động trả cho người lao động mà tạo điều kiện cho các chủ thể thỏa thuận với nhau trên cơ sở ý chí của các bên, thời gian, năng suất, hiệu quả công việc

Nội dung: thể hiện rất rõ ở chỗ pháp luật quy định về việc trả lương như trả lương trên cơsở thỏa thuận của các bên nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu, khuyến khích NSDLĐ trả lương cao hơn mức tối thiểu, trả lương làm thêm giờ phải được thêm ít nhất bằng 1 phần tiền lương bt, trả lương đầy đủ và đúng thời hạn, NLĐ trong thời hạn phải chữa trị do TNLĐ, BNN thì đc trả lương hoặc bồi thường tiền lương Hay là khi NLĐ bị khấu trừ tiền lương thì PL giới hạn khấu trừ,…

 Đảm bảo an toàn vệ sinh cho người lao động trong quá trình làm việc

Xuất phát từ quan điểm sức khỏe con người là quý nhất thì bảo vệ tính mạng sức khỏe cho người lao động là trách nhiệm của Nhà nước, của doanh nghiệp và của chính bản thân người lao động.

Những đảm bảo pháp lý để người lao động thực hiện quyền bảo hộ lao động như: Đưa ra các tiêu chuẩn hóa về an toàn vệ sinh lao động, trang bị các dụng cụ thiết bị cá nhân, khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, bồi dưỡng bằng hiện vật, chế độ nghỉ ngơi

 Đảm bảo quyền được nghỉ ngơi cho người lao độngNghỉ ngơi là một nhu cầu không thể thiếu của người lao động, do đó pháp luật luôn quan tâm đến quyền nghỉ ngơi này nhằm đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao động, duy trì ổn định sức lao động, quan hệ lao động, đảm bảo quyền, lợi ích của các bên

Nội dung: bao gồm nghỉ được hưởng lương, nghỉ không được hưởng lương, nghỉ theo thỏa thuận với người sử sụng lao động,

 Đảm bảo quyền được gia nhập, thành lập tổ chức công đoàn theo quy địnhcủa pháp luật

Người lao động làm việc ở bất cứ doanh nghiệp nào đều có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức công đoàn Pháp luật thừa nhận vai trò của tổ chức công đoàn với tư cách là người đại diện bảo vệ quyền và lợi ích cho tập thể người lao động, tôn trọng và tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình Pháp luật cũng quy định người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử vì lý do người lao động thành lập, gia nhậphoạt động trong tổ chứa công đoàn hay dùng các thủ đoạn để can thiệt vào tổ chức này

 Đảm bảo thực hiện bảo hiểm xã hội cho người lao độngThực hiện bảo hiểm xã hội đối với người lao động có ý nghĩa thiết thực, góp phần ổn định cuộc sống cho người lao động Khắc phục được khó khăn, tạo tâm lý an toàn và tăng hiệu quả trong sản xuất kinh doanh khi người lao động gặp các rủi ro

Nội dung: thể hiện ở chỗ các chủ thể đều phải tham gia đóng góp Do đó để bảo đảm quyền được hưởng bảo hiểm xã hội, luật lao động không chỉ quy định quyền được hưởng các chếđộ bảo hiểm mà còn quy định trách nhiệm của nhà nước, của các đơn vị sử dụng lao động trong việc đóng góp và thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động, không được có sự phân biệt đối xử trong việc thực hiện bảo hiểm Nếu thực hiện Bảo hiểm mà không đảm bảo đúng theo quy định thì cũng có quyền yêu cầu cơ quan tổ có thẩm quyền để bảo vệ cho người laođộng

 Đảm bảo quyền được đình công và các quyền khác của người lao độngĐình công là một trong những quyền tất yếu của người lao động được pháp luật quy định và bảo vệ

Quyền được đình công là quyền của tập thể người lao động đấu tranh để đảm bảo các lợi ích thông qua việc tập thể người lao động ngừng việc trong một thời gian nhất định, đưa ra những yêu cầu buộc người sử dụng lao động phải chấp nhận

Trong quá trình khai thác sử dụng sức lao động, nếu xảy ra các xung đột về quyền, nghĩa vụ thì tập thể người lao động cũng có quyền yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền giải quyết để bảo vệ những lợi ích đó Trường hợp có sự thiệt hại thì cũng có quyền yêu cầu được bồi thường Tự do LĐ và tự do thuê mướn LĐ

LLĐ khuyến khích NLĐ tự tạo việc làm và tạo ĐK cho họ tham gia QHLĐ Tùy vào khả năng và KL việc làm mà mỗi cá nhân có thể thành NLĐ hoặc NSDLĐ

NLĐ có thể làm việc cho bất kỳ NSDLĐ ở bất kỳ đâu miễn là PL ko cấm NLĐ có quyềnchọn lựa việc làm theo khả năng và nguyện vọng qua phương thức trực tiếp hoặc gián tiếp NLĐ còn có quyền tham gia HĐ vs 1 hoặc nhiều NSDLĐ

PL ko có sự ưu tiên hoặc pb đối xử vs NLĐ trên cơ sở họ làm việc cho các thành phần KT khác nhau NLĐ còn có quyền dịch chuyển LĐ thì quyền BH của họ ko đổi và đôi khí có thểm chấm dứt QHLĐ này để tham gia QHLĐ khác.

NN còn tạo ĐK cho người sử dụng lao động, họ có quyền: tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh và không trái quy định của pháp luật

 BV quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

Quan hệ lao động là quan hệ bình đẳng, song phương và mặc dù có những mâu thuẫn, đốilập nhất nhưng lợi ích mà các bên hướng tới trong quan hệ chỉ có thể đạt được nếu quan hệ giữa hai bên được giải quyết 1 cách hài hòa

Người sử dụng lao động được bảo vệ các quyền và lợi ích sau:

 Tuyển lao động với số lượng, chất lượng lao động theo nhu cầu sử dụng lao động;

 Quản lí, tổ chức, điều hành lao động: ban hành nội quy lao động, thay đổi,chấm dứt họp đồng, khen thưởng, xử lí kỉ luật đối với người lao động ;

 Sở hữu về tài sản và những lợi ích hợp pháp trong và sau quá trình lao động, tự chủ việc phân phối lương cho NLĐ; được pháp luật thừa nhận, bảo hộ khi có sự xâm hại

 Ký kết TƯLĐTT phù hợp vs ĐKSX, có phối hợp vs tổ chức công đoàn

 Được nhà nước ưu đãi khi đủ các điều kiện (sử dụng nhiều lao động nữ, lao động khuyết tật ) hoặc hỗ trợ nếu gặp khó khăn theo quy định pháp luật;

 Đc đảm bảo BTTH khi bị các chủ thể khác xâm phạm tới

 Yêu cầu các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi thấy quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

 Đảm bảo và tôn trọng thỏa thuận hợp pháp các bên trong lĩnh vực LĐ

Sự thỏa thuận giữa các bên 1 cách tự nguyện, bình đẳng, ko trái PL và đạo đức XH là yếutố quan trọng để ht nên nền KTTT LLĐ ko thể quy định rõ quyền và nghĩa vụ các bên 1 cách ép buộc trong QHLĐ Thay vào đó LLĐ có vai trò định hướng, tính nguyên tắc chung, định khung và định mức

Các bên trong QHLĐ và QH liên quan tới QHLĐ có thể thỏa thuận lại vs nhau nếu nội dung ban đầu ko còn phù hợp; thỏa thuận bồi thường nếu có thiệt hại xảy ra; giải quyết các TCLĐ thông qua thương lượng, hòa giải Ngoài ra khi giải quyết TCLĐ bởi CQNN có thẩm quyền thì cũng phải đưa ra quyết định dựa trên các thỏa thuận hợp pháp có hiệu lực pháp lý giữa các bên như HĐLĐ, TƯLĐTT vs ĐK là sự thỏa thuận đó ko phạm vào điều mà PL cấm Quy định về quyền lợi NLĐ thường là ở mức tối thiểu, nghĩa vụ vs NLĐ thường là ở mức tối đa; tạo ra các quy định có lợi hơn cho NLĐ

 Kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội

Người lao động tham gia quan hệ lao động để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình mình nên các chế độ lao động không chỉ liên quan đến người lao động mà còn liên quan đếntoàn bộ đời sống xã hội, do đó trong quá trình điều chỉnh các quan hệ lao động, LLĐ phải kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội

Khi điều tiết quan hệ lao động, Nhà nước phải chú ý về tất cả các phương diện như: lợi ích vật chất, tinh thần, nhu cầu xã hội v v và đặt những vấn đề đó trong mối tương quan phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước Bên cạnh mục tiêu kinh tế như lợi nhuận, tiền lương, kinh doanh, LLĐ phải giải quyết các vấn đề xã hội như: việc làm, công bằng, dân chủ,

tương trợ cộng đồng ngay trong quá trình lao động Nếu pháp luật lao động tách rời hoặc coi nhẹchính sách xã hội thì sẽ không hạn chế được những tiêu cực của cơ chế thị trường; ngược lại, nếucoi trọng các vấn đề xã hội quá mức so với điều kiện kinh tế thì sẽ không có tính khả thi.

Chính phủ có sự hỗ trợ về tài chính cho những địa phương, ngành có nhiều người thiếu việc làm, hoặc mất việc làm Pháp luật lao động cũng có những ưu tiên về vay vốn, giảm thuế cho những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động tàn tật, lao động nữ để giải quyết các vấn đề xã hội và đảm bảo mục tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp

 Phù hợp tiêu chuẩn của LLĐ QT

Tiêu chuẩn LĐ QT là nguyên tắc, định hướng, định mức,… về ĐKLĐ và SDLĐ; quyền và nghĩa vụ các bên trong qt SDLĐ; quản lý và tác động tới TTLĐ đc thể hiện trong các CQ và khuyến nghị của ILO vs VN là thành viên

Số CƯ VN đã phê chuẩn của ILO còn rất ít; chủ yếu về tuổi LĐ tối thiểu, SDLĐ nữ và trẻ em, AT và VSLĐ; bình đẳng nam nữ và đối xử pb trong LĐ,… VN chưa phê chuẩn các CƯ khác ko phải vì nó chứa các yếu tố ko hợp lý mà vì ĐK KT của VN ko cho phép Các yếu tố đó để VN có thể tham khảo và áp dụng cho phù hợp vs ĐK của VN như lương tối thiểu, BHXH, tham khảo ý kiến 3 bên,… từ đó cơ chế điều chỉnh QHLĐ tiến bộ hơn, dần có sự tương đồng vs PLQT

 Nguồn của Luật lao động

- Văn bản luật- Văn bản dưới luật Lược sử quá trình hình thành và phát triển của Luật lao động Việt Nam từ Cách

mạng tháng Tám đến nay

 Ý nghĩa, vai trò của Luật lao động

- Thể hiện sự thể chế hóa của đường lối lãnh đạo của Đảng vs LĐXH Hệ thống các quy định của LLĐ đã mở đường cho các QHLĐ mới ht TT việc làm với sự tự do tuyển dụng LĐ theo nhu cầu là 1 trong những biểu hiện của việc này Các bên tự do thỏa thuận trong khuôn khổ PL các quy định như tiền lương, ĐKLĐ, chế độ đãi ngộ trên cơ sở nhu cầu TT và chất lượng LĐ.Trong qt này LLĐ có thể đc sửa đổi để giải quyết vấn đề mới phát sinh trên TT Ngoài ra đó còn là công cụ để NN điều tiết TTLĐ

- Khung pháp lý để cá nhân, tổ chức bình đẳng trong lĩnh vực LĐ NSDLĐ đc tự do tuyển dụng theo nhu cầu SDLĐ của mình; NLĐ đc tự do lựa chọn việc làm theo nhu cầu và nănglực của mình, ko bị pb NN quy định chế độ BHXH thống nhất, áp dụng cho mọi thành phần KT

- Đảm bảo lợi ích của NSDLĐ và NLĐ ở vấn đề việc làm, hạn chế thất nghiệp, BHXH, BV NLĐ nhất là nhóm yếu thế,…

- Căn cứ để BV quyền và lợi ích cho các bên trong QHLĐ Là cơ sở để thoả thuận các quyền và nghĩa vụ cụ thể cho phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên, là căn cứ để giải quyết các tranh chấp lao động và đình công nếu có Luật lao động còn có thể đóng vai trò như là những quy định chung trong lĩnh vực sử dụng lao động Một số chế định của nó có giá trị áp dụng đối với cả các hình thức sử dụng lao động khác như các quan hệ lao động trong khu vực cơ quan nhà nước.

2.Các QHPLLĐ

QHPL là các QH đc điều chỉnh bởi các quy phạm PLĐể có QHPL thì cần có quy phạm PL điều chỉnh các MQH tương ứng; có sự tồn tại của chủ thể; sự kiện pháp lý (hành vi hoặc sự biến)

 Cấu thành của QHPL:

- Chủ thể: NLPL và NLHV.- Khách thể

- Nội dung QHPL: Quyền và nghĩa vụ pháp lý QHPLLĐ (QH giữa người LĐ và người SDLĐ):

- Khái niệm: QHPLLĐ là những QHLĐ giữa người LĐ làm công ăn lương và người SDLĐ, phát sinh trong qt SD sức LĐ của người LĐ đc các quy phạm PLLĐ điều chỉnh (QH giữa công chức và NN ko phải là MQHPLLĐ)

- Đặc điểm:

o Người LĐ phải tự mình thực hiện CV đc giao vì sức LĐ ấy là của người LĐ và kothể chuyển cho người khác

o Người SDLĐ có quyền KT, giám sát qt LĐ của người LĐ

o Có sự tham gia của đại diện tập thể LĐ trong qt tồn tại, thay đổi và chấm dứt QHLĐ

- Chủ thể: Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia quan hệ pháp luật lao động gồm người lao động hoặc đại diện tập thể LĐ và người sử dụng lao động Để trở thành người LĐ cần từ 15 tuổi trở lên trừ TH đặc biệt; có khả năng LĐ (có NLPL và NLHV LĐ) và có giao kết hợp đồng LĐ (người LĐ mà là người nước ngoài NĐ 152 2020) Để trở thành đại diện tập thể LĐ cần đc thành lập một cách hợp pháp Người SD LĐ là CQNN, tổ chức XH, các CQ, tổ chức nước ngoài trên lãnh thổ VN có tư cách pháp nhân theo PLVN; các DN (người đại diện theo PL sẽ là nguời đại diện của DN), HTX, hộ KD (đại diện chủ hộ); các cá nhân (đủ 18 tuổi trởlên) và hộ GĐ

- Nội dung: tổng thể quyền và nghĩa vụ của các chủ thể khi tham gia QHPLLĐ.- Quyền của người LĐ:

o Đc trả lương phù hợp vs kỹ năng trên cơ sở thỏa thuận vs người SD LĐ NN có quy định mức lương tối thiểu của người LĐ nhưng ko quy định mức lương tối đa

o Đc bảo hộ LĐ, an toàn LĐ: người LĐ đã bán sức LĐ của mình nên sẽ đc bảo vệ và người SD LĐ có trách nhiệm bảo hộ

o Đc nghỉ theo chế độ

o Đc tham gia công đoàn

o Đc hưởng phúc lợi tập thể (tiền hỗ trợ nhà ở cho công nhân, tiền hỗ trợ đi lại, đi du lịch, tổ chức chăm sóc sức khỏe, tiền thưởng tết, )

o Đc đình công (khó vì tất cả cuộc đình công của VN là bất hợp pháp).- Nghĩa vụ người LĐ:

o Thực hiện hợp đồng LĐ

o Tuân theo sự điều hành của người SD LĐ.

o Chấp hành kỷ luật đc quy định tại nội quy công ty, nặng nhất là sa thải.- Quyền của người SD LĐ:

o Tuyển chọn LĐ, bố trí, điều hành LĐ; khen và xử lý vi phạm kỷ luật LĐ

o Cử đại diện, đề cử thương lượng, ký thỏa ước LĐ tập thể.- Nghĩa vụ người SD LĐ:

o Cộng tác vs công đoàn

o Thực hiện hợp đồng LĐ và thỏa thuận khác vs người LĐ

o Tôn trọng nhân phẩm, danh dự và đối xử đúng đắn người LĐ.- Khách thể: là sức LĐ của người LĐ

- Căn cứ làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt QHPLLĐ: đó có thể là hành vi pháp lý hoặc sự biến pháp lý chẳng hạn như người LĐ chết khiến cho QHPLLĐ chấm dứt

 QHPL về việc làm và học nghề:

- QHPL về việc làm đc hiểu theo 2 nghĩa:

o QH giữa người LĐ và người SD LĐ liên quan tới cung ứng và thực hiện CV, biểuhiện là QHLĐ giữa các bên qua hợp đồng LĐ Việc làm là đối tượng của hợp đồng LĐ, người SDLĐ có trách nhiệm bảo đảo việc làm cho người LĐ

o QH pháp lý giữa người LĐ và các chủ thể khác nhằm giải quyết việc làm.NN, người SD LĐ và XH có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mn có khả năng LĐ có cơ hội việc làm

Người LĐ đc làm việc cho bất kỳ người SD LĐ nào và ở bất kỳ nơi nào mà PL ko cấm.Người SD LĐ có quyền tuyển dụng LĐ

Vấn đề giải quyết việc làm cho người LĐ còn thể hiện qua MQH giữa trung tâm việc làmvs người LĐ và người SD LĐ

NN có quy định về việc làm, ĐK làm việc cho đối tượng LĐ đặc thù: như việc làm đc SDLĐ chưa thành niên; nghiêm cấm SD người LĐ chưa thành niên,

QHPL về học nghề: đây là QHXH đc các quy phạm PL điều chỉnh trong lĩnh vực đào tạo,bồi dưỡng tay nghề người LĐ Học nghề ko chỉ là vấn đề trực tiếp tới QHLĐ mà là vấn đề chính trị - XH

- QH học nghề đc xác lập giữa người LĐ và người SDPĐ gồm:

o Thiết lập QHLĐ vs chính người SDLĐ tổ chức dạy nghề

o Đào tạo nâng cao tay nghề cho người LĐ.→ QH học nghề giữa người học nghề và cơ sở dạy nghề chỉ có mục đích là đào tạo nghề mà ko có mục đích tạo lập QHLĐ sau khi học nghề

 QHPL về đại diện LĐ:

Là MQHXH giữa tổ chức đại diện người LĐ tại cơ sở vs người SDLĐ đc các QPPLLĐ điều chỉnh Đây chính là QHPLLĐ tập thể hay còn gọi là QH công nghiệp

Các chủ thể đại diện cho người LĐ c0s mục đích là ký kết thỏa ước LĐ tập thể, gồm có:

o Công đoàn cơ sở

o Tổ chức của người LĐ tại DN. QHPL về BHXH, BHYT và BH tai nạn LĐ:

Phát sinh trong qt đảm bảo về mặt VC cho người LĐ khi họ bị mất hoặc giảm khả năng LĐ hay đã hết độ tuổi LĐ, gồm có:

o QHPL trong việc tạo lập quỹ BHXH, BHYT, BHTN

o QHPL trong việc thực hiện BHXH, BHYT, BHTN

Quỹ BHXH do người SDLĐ và người LĐ đóng góp, đóng trên cơ sở tiền lương tháng của người LĐ Gồm quỹ ngắn hạn: quỹ ốm đau, thai sản; tai nạn LĐ do người SDLĐ đóng 3,5% và 0,5%; quỹ dài hạn: hữu trí, tử tuất do người LĐ đóng 8% mức lương theo HĐLĐ và người SDLĐ đóng 14% mức lương của người LĐ BHXH bắt buộc có 5 chế độ:

Quỹ BH tai nạn: đóng trên cơ sở mức lương, mỗi bên đóng 1%. QHPL về bồi thường thiệt hại:

Gồm 3 nhóm:

o Bồi thường thiệt hại về tài sản của người SD LĐ

o Bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng LĐ trái PL

o Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe cho người LĐ. QHPL về về giải quyết tranh chấp LĐ và đình công:

 QHPL về về quản lý và thanh tra NN về LĐ:

3.Công đoàn và đại diện tập thể LĐ (tự học)

 Khái quát chung công đoàn

 Kn, vai trò:

Công đoàn VN là tổ chức CT-XH của giai cấp cấp công nhân và người LĐ đc thành lập dựa trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người LĐ, chăm lo và BV quyền, lợi ích hợp pháp chính đánh của người LĐ; tham gia quản lý NN, KT-XH; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát HĐ của CQNN, tổ chức, ĐV, DN về những vấn đề liên quan tới quyền, nghĩa vụ của người LĐ; tuyên truyền, vận động người LĐ học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành PL, XD và BV tổ quốc (Điều 10 HP 2013)

Biểu hiện tính quần chúng của Công đoàn đó là: Công đoàn kết nạp đông đảo người LĐ vào Công đoàn, không phân biệt nghề nghiệp, thành phần, dân tộc, tôn giáo

Hai tính chất này quan hệ chặt chẽ, gắn bó mật thiết với nhau, thể hiện bản chất của Côngđoàn Việt Nam

 LSPT công đoàn VN:

Công hội đỏ (1929-1935)Nghiệp đoàn ái hữu (1935-1939)Hội công nhân phản đế (1939-1941Hội công nhân cứu quốc (1941-1946)Tổng liên đoàn LĐ VN (1946-1961)Tổng công đoàn VN (1961-1988)Tổng liên đoàn LĐ VN (1988-nay)

 Công đoàn VN hiện nay vẫn có mục đích chính trị, đc ghi nhận trong HP 2013 Đồng thời có trường ĐH

 Cơ cấu tổ chức:

Tổng liên đoàn LĐVNLiên đoàn LĐ cấp tỉnhLiên đoàn LĐ cấp huyệnCông đoàn cơ sở

 Vai trò của công đoàn:

Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, BV quyền lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người LĐ

Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có trách nhiệm hỗ trợ công đoàn cơ sở thực hiện các chức năng, nhiệm vụ trên; tuyên truyền GD, nâng cao hiểu biết về PLLĐ cho người LĐ

Tổ chức công đoàn các cấp tham gia vs CQ quản lý NN cùng cấp và tổ chức đại diện người SDLĐ để trao đổi, giải quyết các vấn đề về LĐ

 Chức năng công đoàn:

Đại diện và BV quyền và lợi ích hợp pháp của người LĐ.Đại diện và tổ chức người LĐ tham gia quản lý KT-XH, quản lý nhà nước.Tổ chức, GD và động viên người LĐ

 Quyền hạn của công đoàn:

 Kn:

Là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của công đoàn đc PL thừa nhận và bảo đảm thực thi vs tư cách là 1 chủ thể ĐL đại diện để BV quyền và lợi ích chính đáng cho tập thể người LĐ. Đặc điểm:

Quyền hạn công đoàn ko phải do công đoàn quy định mà chỉ là ý chí của NN quy định cho công đoàn trong các lĩnh vực cụ thể Các quyền hạn cơ bản của công đoàn đc đề cập chủ yếulà quyền hạn giữa 1 bên chủ thể là công đoàn và bên còn lại là người SDLĐ Công đoàn vừa nhân danh mình, vừa đại diện cho tập thể người LĐ thực hiện các CV để đảm bảo cho MT LĐ đcổn định Để làm đc việc này một cách thuận lợi, NN đã tạo 1 hệ thống các quyền năng cho công đoàn

Trong MQH vs các đối tác liên quan để bảo vệ người LĐ, quyền hạn của công đoàn đượchiểu là những quyền năng công đoàn được sử dụng trong quan hệ và tương ứng với nó là nghĩa vụ của chủ thể khác vì vậy ta có thể hiểu là quyền hạn của tổ chức công đoàn không bao gồm cácnghĩa vụ hợp thành Tuy nhiên, xét tổng quát của mối quan hệ lao động, quyền và nghĩa vụ của tổ chức công đoàn là mối quan hệ tương hỗ

 Quyền hạn cụ thể:

 Quyền đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ:

Quyền này của công đoàn được nhắc đầu tiên trong Điều 10 Luật Công đoàn năm 2012 và Nghị định số 43/2013/NĐ-CP, trong đó nhắc đến hầu hết các hoạt động được thực hiện ở công đoàn cấp cơ sở gồm:

 Hướng dẫn, tư vấn cho NLĐ về quyền, nghĩa vụ của họ khi giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động Nội dung tư vấn bao gồm những vấn đề như hình thức, nguyên tắc, loại hợp đồng, nội dung hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của các bên; trình tự, thủ tục, quyền và nghĩa vụ của các bên trong trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác, các trường hợp tạm hoãn hợp đồng, (Điều 3 Nghị định số 43/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013)

 Đại diện cho tập thể NLĐ thực hiện thương lượng, kí kết và giám sát việc thực hiện thoả ước lao động tập thể

Trong hoạt động này công đoàn cơ sở có quyền thu thập thông tin; yêu cầu NSDLĐ thương lượng; đại diện cho tập thể NLĐ trong thương lượng, kí kết, sửa đổi, bổ sung, kéo dài thời hạn của thỏa ước, phổ biến thỏa ước lao động tập thể đến NLĐ; giám sát thực hiện thỏa ước lao động tập thể; yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể khi NSDLĐ vi phạm thỏa ước lao động tập thể

Công đoàn ngành thực hiện quyền, trách nhiệm tương tự như công đoàn cơ sở khi thươnglượng, kí kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể ngành (Điều 4 Nghị định 43/2013/NĐ-CP)

Công đoàn cơ sở tại đơn vị sử dụng lao động có quyền, trách nhiệm thu thập thông tin, tập hợp kiến nghị, đề xuất; yêu cầu NSDLĐ tổ chức đối thoại; tiến hành việc đối thoại; phối hợp cùng NSDLĐ tổ chức hội nghị NLĐ và giám sát việc thực hiện nghị quyết hội nghị cũng như cácthỏa thuận đạt được qua đối thoại (Điều 6 Nghị định số 43/2013/NĐ-CP)

Công đoàn các cấp có quyền, trách nhiệm tổ chức hoạt động tư vấn cho NLĐ Nội dung tư vấn liên quan đến pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, công đoàn và pháp luật khác có liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ (Điều 7 Nghị định sô 43/2013/NĐ-CP)

Công đoàn cơ sở có quyền, trách nhiệm kiến nghị với cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét, giải quyết khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể lao động hoặc của NLĐ bị xâm phạm; tiến hành thương lượng với NSDLĐ theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền và công đoàn cấp trên (Điều 9 Nghị định số 43/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013)

Những hoạt động chủ yếu do công đoàn cấp cơ sở trực tiếp thực hiện và được công đoàn cấp trên hỗ trợ Ở những nơi chưa có công đoàn cơ sở và khi được NLĐ ở đó yêu cầu thì công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có quyền, trách nhiệm thực hiện quyền, trách nhiệm:

 Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật

 Đại diện cho cá nhân NLĐ khởi kiện tại toà án khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ bị xâm phạm và được NLĐ uỷ quyền, trong đó bao gồm cả trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ NLĐ giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tham gia phiên họp giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động theo yêu cầu Theo Điều 10 Luật Công đoàn và Điều 8, Điều 10 Nghị định số 43/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013

 Quyền tham gia quản lí nhà nước, quản lí kinh tế-xã hội (Điều 11 của Luật Công đoàn năm 2012):

Đây cũng là quyền quan trọng của công đoàn và được hướng dẫn khá chi tiết trong Nghị định số 200/2013/NĐ-CP quy định chi tiết Điều 11 Luật Công đoàn về quỵền, trách nhiệm của

công đoàn trong việc tham gia quản lí nhà nước, quản lí kinh tế-xã hội Công đoàn tham gia với cơ quan nhà nước xây dựng chính sách, pháp luật về kinh tế-xã hội, lao động, việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hộ lao động và chính sách, pháp luật khậc liên quan đến tổ chức công đoàn, quyền, nghĩa vụ của NLĐ; phối hợp với cơ quan nhà nước nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ, kĩ thuật bảo hộ lao động, xây dựng tiêu chuẩn, quy chuẩn an toàn, vệ sinh lao động; tham gia với cơ quan nhà nước quản lí bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; giải quyết khiếu nại, tố cáo của NLĐ, tập thể NLĐ theo quy định của pháp luật; tham gia xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, tham gia xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp cũng như phối hợp tổ chức phong trào thi đua trong phạm vi ngành, địa phương, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.

 Quyền trình dự án luật, pháp lệnh và kiến nghị xây dựng chính sách, pháp luật (Điều 12 Luật Công đoàn năm 2012):

 Công đoàn mỗi cấp có quyền khác nhau liên quan đến việc xây dựng pháp luật Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam có quyền trìnhdự án luật, pháp lệnh Công đoàn các cấp có quyền kiến nghị với cơ quan nhà nước có thẩm quyền xây dựng, sửa đổi, bổ sung chínhsách, pháp luật có liên quan đến tổ chức công đoàn, quyền, nghĩa vụ của NLĐ

 Quyền tham dự các phiên họp, cuộc họp, kì họp và hội nghị (Điều 13 Luật Công đoàn năm 2012):

Công đoàn không những có quyền được thông tin, mà còn có quyền được tham gia vào quá trình xây dựng và quyết định các vấn đề có liên quan đến quyền lợi của NLĐ Chủ tịch TổngLiên đoàn lao động Việt Nam, chủ tịch công đoàn các cấp có quyền, trách nhiệm tham dự các phiên họp, cuộc họp, kì họp và hội nghị của các cơ quan, tổ chức hữu quan cùng cấp khi bàn và quyết định những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của NLĐ

 Quyền tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp (Điều 14 Luật Công đoàn năm 2012):Đây là một trong những quyền thể hiện chức năng tham gia vào hoạt động quản lí của tổ chức công đoàn Công đoàn có quyền tham gia, phối hợp với cơ quan nhà nước có thẩm quyền thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ, chính sách, pháp luật về lao động, công đoàn, cán bộ, công chức, viên chức, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và chế độ, chính sách, pháp luật khác có liên quan đến quyền, nghĩa vụ của NLĐ; điều tra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Trong quá trình này, công đoàn có quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp cung cấp thông tin, tài liệu và giải trình những vấn đề có liên quan; kiến nghị biện pháp sửa chữa thiếusót, ngăn ngừa vi phạm, khắc phục hậu quả và xử lí hành vi vi phạm pháp luật; yêu cầu cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân có trách nhiệm thực hiện biện pháp khắc phục, bảo đảm an toàn lao động, kể cả trường hợp phải tạm ngừng hoạt động

Đại diện lao động được hiểu là tổ chức được thành lập hợp pháp hoặc người đứng đầu do tập thể lao động bầu ra tham gia vào pháp luật lao động để bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đángcủa tập thể lao động.

 Các hình thức thực hiện quyền đại diện LĐ

- Dựa vào tính chất:+ Trực tiếp: tổ chức đại diện tác động và ảnh hưởng trực tiếp quyền và lợi ích NLĐ như ký TƯLĐTT, thành viên của HĐ giải quyết TCLĐ,…

+ Gián tiếp: sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ chỉ ảnh hưởng gián tiếp như HĐ tổ chức, quản lý LĐ, SXKD, xử lý kỷ luật,…

- Dựa vào căn cứ phát sinh:+ Đại diện theo PL: chủ thể đại diện thực hiện quyền đại diện trên cơ sở quy định PL Hình thức này tạo ra sự thuận lợi về mặt địa vị pháp lý cho tổ chức đại diện (hình thức chủ yếu)

+ Đại diện theo thỏa thuận: chủ thể đại diện thỏa thuận, thương lượng vs chủ thể khác nhưng chủ yếu là NSDLĐ để giải quyết vấn đề về QHLĐ

HĐLĐ vs tư cách là 1 trong những hình thức pháp lý để tuyển dụng LĐ cho nên nó đc áp dụng trong phạm vi đối tượng nhất định, gồm tất cả người LĐ làm việc trong các ĐV, tổ chức, DN, cá nhân có đủ ĐK và nhu cầu thuê mướn, SDLĐ trừ: người thuộc sự điều chỉnh của Luật công chức, Luật viên chức; người đc bổ nhiệm giữ chức vụ

- Hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh QHPLLĐ trong nền KTTT.- Hình thức pháp lý đáp ứng đc nguyên tắc tự do khế ước của nền KTTT, trong đó có thị trường sức LĐ

- Cơ sở pháp lý quan trọng trong việc GQTCLĐ.- Công cụ pháp lý để NN quản lý LĐ

 Phân loại HĐLĐ

- Căn cứ vào thời hạn hợp đồng:

+ HĐLĐ ko XĐ thời hạn+ HĐLĐ XĐ thời hạn

Căn cứ vào hình thức hợp đồng:

+ HĐLĐ bằng VB+ HĐLĐ bằng lời nói Giao kết HĐLĐ:

 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực:NLĐ và NSDLĐ khi tham gia HĐLĐ hoàn toàn tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lý trí Vì vậy mọi HĐ như cưỡng bức, lừa gạt, dụ dỗ, để các bên tham gia HĐLĐ đều khiến HĐLĐ bị vô hiệu Tuy vậy TH NLĐ chưa đầy đủ về mặt năng lực nhận thức nên việc tham gia HĐLĐ có thể bị quyết định bởi 1 bên thứ ba, điều này nhằm BV quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ chưa có đủ NLHVDS

Cả NLĐ và NSDLĐ đều có sự tương đồng về mặt vị trí, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong QH giao kết HĐLĐ Bất kỳ hành vi nào đc thực hiện nhằm tạo sự bất bình đẳng giữa các chủ thể sẽ đc coi là VPPL Thực tế NSDLĐ thường là người có địa vị cao hơn, chủ yếu về mặt KT, họ là người bỏ tiền ra thuê mướn, tham gia SX, có quyền điều hành NLĐ chỉ có tài sản duy nhất để tham gia QHLĐ là sức LĐ, do vậy phụ thuộc rất nhiều vào NSDLĐ để trả lương, tạo ĐKLĐ, Chính vì vậy nguyên tắc bình đẳng giữa các bên chủ yếu về khía cạnh pháp lý của QH Tuy vậy nguyên tắc này chủ yếu có ý nghĩa trong giai đoạn xác lập HĐLĐ, khi các bên đã ký kết HĐLĐ thì sự bình đẳng giữa các bên đc đặt trong MQH thuộc sự điều chỉnh của PL về qt tổ chức, quản lý LĐ giữa NLĐ và NSDLĐ

 Tự do giao kết HĐLĐ nhưng ko đc trái PL, đạo đức XH và thỏa ước LĐ tập thể

Nguyên tắc này đảm bảo sự tự do trong việc giao kết HĐLĐ, cá nhân của các bên có quyền tham gia QHLĐ hoặc ko tham gia, tham gia bao lâu, vs ai và vs nội dung ra sao Tuy vậy để đc XH tôn trọng, PL BV thì việc giao kết này ko đc thực hiện vs những HĐLĐ trái vs thuần phong mỹ tục hoặc nằm trong điều cấm của PL

 NLĐ có thể giao kết HĐLĐ vs nhiều NSDLĐ:Theo quy định PLLĐ hiện hành thì một NLĐ có thể giao kết HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết

Tuy nhiên thực tế có rất nhiều DN khi ký HĐLĐ với NLĐ có yêu cầu NLĐ ko được phéplàm việc cho DN khác hoặc đối thủ cạnh tranh Yêu cầu trên không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của NLĐ mà còn vi phạm quy định PL

 Hành vi ko đc thực hiện khi giao kết, thực hiện HĐLĐ:- Giữ giấy tờ tùy thân, văn bằng, chính chỉ bản chính của NLĐ

- Yêu cầu NLĐ thực hiện biện pháp đảm bảo bằng tiền hoặc tài sản khác để thực hiện HĐLĐ

- Buộc NLĐ thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho NSDLĐ

- NLĐ:+ Đạt độ tuổi ít nhất từ đủ 15 tuổi.+ Có năng lực PL và NLHVDS.+ NLĐ từ đủ 15 tuổi trở lên đến dưới 18 tuổi.- NSDLĐ:

DNCQ

Tổ chứcHTXHKDHộ GĐCá nhân Nội dung HĐLĐ (Đ21 BLLĐ):

Thông tin các bên.CV và địa điểm làm việc.Thời hạn của HĐLĐ.Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và khoản bs khác.Chế độ nâng bậc, nâng lương

Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi.Trang bị bảo hộ LĐ cho NLĐ.BHXH và BHYT

Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.Thỏa thuận khác

Quy định mới của BLLĐ 2019 về HĐLĐ, HĐ thử việc:Nghĩa vụ cung cấp thông tin các bên trc khi ký HĐLĐ.- Quy định HĐLĐ đối vs NLĐ đc thuê làm Giám đốc trong DN có vốn NN.- Quy định thời gian thử việc vs từng yêu cầu của vị trí việc làm: 180; 60; 30; 6 ngày.- Ko áp dụng thử việc vs NLĐ giao kết HĐLĐ có thời hạn dưới 1 tháng

Nhận diện HĐLĐ (K1 Đ13):- 1 HĐ bất kể tên gọi, đều đc coi là HĐLĐ nếu có 3 dấu hiệu:- Làm việc trên cơ sở thỏa thuận

- Trả lương- Có sự quản lý, điều hành, giám sát của 1 bên. Hiệu lực pháp lý của HĐLĐ:

Các bên thực hiện đúng cam kết trong HĐLĐ.CV theo HĐLĐ phải do NLĐ đã giao kết HĐLĐ thực hiện.Địa điểm làm việc đc thực hiện theo HĐLĐ, trừ TH 2 bên có thỏa thuận khác.HĐLĐ có XĐ thời hạn thì khi hết thời hạn mà NLĐ vẫn làm việc thì:

 2 bên phải ký HĐLĐ mới trong 30 ngày

 Sau 30 ngày, 2 bên ko ký HĐLĐ mới thì HĐLĐ chuyển thành HĐLĐ ko XĐ thời hạn

 TH HDLĐ vô hiệu toàn bộ:Toàn bộ ND của HĐLĐ VPPL.

Người giao kết HĐLĐ ko đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ quyđịnh ở K1 Đ15 BLLĐ

CV đã giao kết trong HĐLĐ là CV mà PL cấm.Xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn bộ: Khi HĐLĐ vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ đc giải quyết theo quy định PL; TH ký sai thẩm quyền thì 2 bên ký lại

o HĐLĐ vô hiệu từng phần:Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần được hiểu là hợp đồng có một phần nội dung trái quy định của pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại hoặc một phần nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luậtlao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì phần đó sẽ bị vô hiệu

Đối với điều khoản bị tuyên vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thoả ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thoả ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật Hai bên sẽ tiến hành sửa đổi, bổ sung phần hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thoả ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động

 Trường hợp hai bên không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố vô hiệu thì: Thực hiện chấm dứt hợp đồng Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bốvô hiệu từng phần đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo khoản 2 Điều 9 của nghị định 145

 Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 8 Nghị định 145 Thời gian làm việc của người lao động theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian người lao động làm việc cho ngườisử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động

5.Cho thuê lại LĐ

 Kn và bản chất cho thuê lại:

 Kn:

Cho thuê lại LĐ là việc NLĐ giao kết hợp đồng LĐ với một NSDLĐ là DN cho thuê lại LĐ, sau đó NLĐ đc chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của NSDLĐ khác mà vẫn duy trì QH LĐ với NSDLĐ đã giao kết HĐLĐ.

 Đặc điểm:

Là SP của nền KTTT, chỉ ht và PT trong ĐK KTTT.Có sự tham gia của 3 chủ thể và vừa mang tính TM, vừa mang tính chất của QHLĐ.HĐ cho thuê lại LĐ vừa mang tính KT vừa mang tính XH

 Bản chất:

Là QH 3 bên gồm: NLĐ thuê lại bên cho thuê lại LĐ và bên thuê lại LĐ.QH giữa DN cho thuê lại LĐ và NLĐ là QHLĐ do các bên ký kết HĐLĐ, có SDLĐ gián tiếp và trả lương QH giữa DN cho thuê lại LĐ và DN đi thuê lại LĐ là QH mang tính DV, TM QH giữa NLĐ đc thuê lại và DN thuê lại LĐ: DN thuê lại LĐ có quyền điều hành, giám sát, quản lý đối với NLĐ thuê lại trong suốt qt NLĐ thuê lại làm việc tại DN mình Tuy nhiên trong qt SD LĐ thuê lại, nếu NLĐ thuê lại vi phạm nghĩa vụ lao động hoặc có hành vi vi phạm kỉ luật lao động thì doanh nghiệp thuê lại không tiến hành xử lý kỉ luật mà trả lại NLĐ cho doanh nghiệp CTLLĐ

 Thời hạn cho thuê lại LĐ:

Thời hạn cho thuê lại LĐ từ 12 tháng trở xuống Khi hết thời hạn này, DN cho thuê ko đc tiếp tục cho thuê lại NLĐ vs bên thuê lại mà NLĐ thuê lại vừa hết thời hạn cho thuê lại

20 CV đc cho thuê lại đc quy định tại phụ lục II NĐ145/2020. Nguyên tắc PL điều chỉnh HĐ cho thuê lại:

BV NLĐTôn trọng, bảo đảm và khuyến khích thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐKết hợp chính sách KT và XH khi điều chỉnh QH cho thuê lại LĐBảo đảm sự phù hợp vs tiêu chuẩn LĐQT

Đối xử công bằng giữa NLĐ thuê lại và NLĐ thuộc biên chế chính thức của DN thuê lại LĐPhân định trách nhiệm của DN cho thuê lại lại LĐ và DN thuê lại LĐ vs NLĐ

Cho thuê lại LĐ là 1 ngành nghề KD có ĐK Quy định PL về cho thuê lại LĐ:

o ĐK cấp Giấy phép cho thuê lại LĐ:

DN đã thành lập có mã ngành LD 7810; 7820 và 7830.Có địa điểm và trụ sở làm việc đáp ứng yêu cầu và ổn định từ 24 tháng.Có ít nhất 2 tỷ VNĐ ký quỹ tại Ngân hàng

Có mức vốn pháp định 2 tỷ VNĐ.Ít nhất 3 nhân viên có trình độ cao đẳng trở lên thuộc các chuyên ngành KT, luật, ngoại ngữ; mỗichuyên ngành có ít nhất 1 người

 Có NLHVDS đầy đủ, lý lịch rõ ràng

 Có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cho thuê lại LĐ từ 3 năm trở lên

 Trong 3 năm liền trc khi cấp giấy phép HĐ thì ko đảm nhận chức vụ đứng đầu DN đã bị thu hồi giấy công nhận ĐKDN hoặc ko tái phạm hành vi giả mạo hồ sơ xin cấp, cấp lại giấy chứng nhận ĐKDN, hồ sơ xin cấp, cấp lại hoặc ko gia hạn giấy phép HĐ cho thuê lại LĐ

CQ có thẩm quyền cấp: chủ tịch UBND cấp tỉnh nơi DN đặt trụ sở chính có thẩm quyền cấp, gia hạn, cấp lại, thu hồi giấy phép vs DN; việc này dựa vào KQ thẩm tra của Sở LĐ - Thương binh và XH

Thời hạn giấy phép tối đa là 60 tháng.Giấy phép đc gia hạn nhiều lần, mỗi lần tối đa 60 tháng.Thời hạn giấy phép đc cấp lại bằng thời hạn còn lại của giấy phép đã đc cấp trc đó

Thời hạn cho thuê lại LĐ từ 12 tháng trở xuống Khi hết thời gian này, DN cho thuê ko đc tiếp tục cho thuê lại NLĐ vs bên thuê lại mà NLĐ thuê lại vừa hết thời hạn cho thuê lại

o Các CV đc phép cho thuê lại LĐ:

20 CV đc cho thuê lại đc quy định tại Phụ lục II tại NĐ 145/2020/NĐ-CP

o Về hợp đồng cho thuê lại LĐ:

Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần SD LĐ thuê lại, ND cụ thể của CV, yêu cầu cụ thể vs NLĐ thuê lại

Thời hạn thuê lại LĐ, thời gian bđ làm việc của NLĐ thuê lại

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ĐK an toàn và VSLĐ tại nơi làm việc.Trách nhiệm bồi thường thất nghiệp LĐ.

Nghĩa cụ mỗi bên vs NLĐ.Hợp đồng cho thuê lại LĐ ko đc có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của NLĐ thấp hơn so vs HĐLĐ mà DN cho thuê lại LĐ đã ký vs NLĐ

o Quyền và nghĩa vụ của 3 bên trong QH cho thuê lại LĐ

Quyền và nghĩa vụ của DN cho thuê lại LĐ - Đ56 BLLĐ.Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại LĐ - Đ57 BLLĐ.Quyền và nghĩa vụ của NLĐ đc thuê lại - Đ58 BLLĐ

6.Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và TƯLĐ tập thể

 Đối thoại tại nơi làm việc:

 Kn:

Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa NSDLĐ với NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lựchướng tới giải pháp các bên cùng có lợi

 NSDLĐ cho NLĐ chấm dứt HĐLĐ vì thường xuyên ko hoàn thành CV theo quy chế

 NSDLĐ cho NLĐ nghỉ trong TH đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do KT

 Khi DN, HTX bị chia, tách, hợp nhất, sát nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi lại loại hình DN; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền SD tài sản của DN,HTX

 Khi NSDLĐ XD thang lương, bảng lương và định mức LĐ

 XD quy chế thưởng, nội quy LĐ

 Tạm đình chỉ CV NLĐ (như thế thì NLĐ có đc hưởng lương ko) ND đối thoại:

- Tình hình SX, KD của NSDLĐ.- Việc thực hiện HĐLĐ, TƯLĐ tập thể, nội quy LĐ, quy chế và cam kết, thỏa thuận kháctại nơi làm việc

- ĐK làm việc

- Yêu cầu của NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ đối vs NSDLĐ.- Yêu cầu của NSDLĐ đối vs NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ.- ND khác nhau mà 1 hoặc các bên quan tâm.

 Trách nhiệm các bên khi đối thoại:

Bố trí địa điểm, ĐK VC Tham gia ý kiến vào quy chế đối thoạiTổ chức đối thoại khi có yêu cầu Tổ chức bầu thành viên đại diệnBan hành quy chế đối thoại Phối hợp vs NSDLĐ để tổ chức đối

thoại tập thểCử thành viên đại diện tham gia

 Trách nhiệm NSDLĐ:

Ban hành quy chế dân chủ tại cơ sở.Công khai ND liên quan tới tình hình SXKD, chế độ của NLĐ, TƯLĐ tập thể, kinh phí trích nộp các khoản

Tổ chức hội nghị NLĐ. Thương lượng tập thể:

 Kn:

Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện NLĐ với một bên là một hoặc nhiều NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ nhằm xác lập điều kiện LĐ, quy định về mối QH giữa các bên và xây dựng QH LĐ tiến bộ, hài hòa và ổn định

 Mục đích:

XD QHLĐ hài hòa ổn định, tiến bộ.Xác lập ĐKLĐ mới làm căn cứ để tiến hành ký kết TƯLĐ tập thể.Giải quyết vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ

Tập thể NLĐ và NSDLĐ đều có quyền thương lượng tập thể Và khi đó bên đc yêu cầu ko có quyền từ chối

Nếu 1 bên từ chối hoặc ko tiến hành thương lượng theo quy định thì bên kia có quyền tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp LĐ

7 ngày làm việc từ ngày nhận đc yêu cầu, các bên bắt đầu tiến hành thương lượng. ND thương lượng:

Tiền lương, thưởng, trợ cấp và nâng lương.Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.Bảo đảm việc làm vs NLĐ

Bảo đảm an toàn LĐ, vệ sinh LĐ, thực hiện nội quy LĐ.ND khác

 Quy trình:

B1: Cb thương lượng

 Trc khi thương lượng ít nhất 10 ngày làm việc, NSDLĐ phải cung cấp thông tin về tình hình HĐ SXKD khi tập thể LĐ yêu cầu

 Lấy ý kiến của tập thể LĐ

 Chậm nhất 5 ngày làm việc trc khi bđ phiên họp thương lượng: bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải TB bằng VB cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể

B2: Tiến hành phiên họp thương lượng

 NSDLĐ chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng tập thể theo thời gian, địa điểm do 2 bên đã thỏa thuận

 Việc thương lượng tập thể phải đc ghi nhận bằng biên bản, trong đó phải có những ND đã đc 2 bên thống nhất, thời gian dự kiến ký các ND đã thỏathuận đc; những ND còn ý kiến khác nhau

B3: KT thương lượng

 Trong thời gian 15 ngày từ khi KT phiên họp thương lượng, đại diện cho tập thể NLĐ phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp cho tập thể và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể về ND đã thỏa thuận

 Nếu thương lượng ko thành, 1 trong 2 bên có quyền tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp theo quy định của PL

Vừa có tính chất của 1 hợp đồng, vừa có tính chất của 1 VB có tính QPPL - có thể đc coi là luật của các ĐV SDLĐ Nếu có 1 vụ tranh chấp LĐ xảy ra, Tòa sẽ ưu tiên SD các điều khoản đc quy định trong TƯLĐ còn hiệu lực để áp dụng, nếu xét thấy các điều khoản đó có lợi cho NLĐ hơn so vs BLLĐ

Mang tính tập thể.Thể hiện bằng VB.Phải đc gửi tới CQNN có thẩm quyền. Phân loại:

TƯLĐ tập thể DN

TƯLĐ tập thể ngành.TƯLĐ tập thể có nhiều DN.Các TƯLĐ tập thể khác. ND:

Là toàn bộ những điều khoản mà các bên đã thỏa thuận trong thỏa ước trc.K2 Đ75: “Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.”

Thường có các ND sau:

o Việc làm và đảm bảo việc làm

o Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

o Tiền lương, phụ cấp, thưởng

 Thể hiện mong muốn ký kết của các bên

 Các bên tự giác, tự nguyện tham gia ký kết

 Mọi hành vi ép buộc, lừa dối trong ký kết là VPPL.Bình đẳng:

 Thể hiện vị trí của các bên khi ký kết

 Các bên có vị trí pháp lý ngang nhau trong qt ký kết, thương lượng

 Mọi hành vi áp đặt đều là vi phạm.Công khai:

 Thể hiện tính tập thể của thỏa ước

 TƯ chỉ đc ký khi trên 50% NLĐ đồng ý

 Sau khi XD xong TƯLĐ, NSDLĐ phải gửi tới CQNN có thẩm quyền.Ko trái PL:

 ND của TƯ phải phù hợp vs PL

 Trình tự XD TƯ phải tuân theo các quy định của PL

7.Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

 Trên lớp:Chưa thành niên:

 TGLV của người chưa đủ 15 tuổi không đc quá 4 giờ trong 1 ngày và 20 giờ trong 1 tuần; không đc làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

 TGLV của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không đc quá 8 giờ trong 1 ngày và 40 giờ trong 1 tuần Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể đc làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ LĐ - Thương binh và Xã hội ban hành (lương ntn so vs NLĐ cùng vị trí nhưng làm nhiều hơn)

NLĐ cao tuổi: NLĐ cao tuổi có quyền thỏa thuận với NSDLĐ về việc rút ngắn TGLV hằng

ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian

NLĐ khuyết tật: NLĐ là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng LĐ từ 51% trở lên, khuyết tật

nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng thì NSDLĐ không được bắt làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp NLĐ là người khuyết tật đồng ý

TGLV/ ngày: từ 8h trở xuống, NSDLĐ quy định giờ BĐ và KT.TGLV/ tuần: ko quá 48h

Làm thêm giờ: theo sự tự nguyện của NLĐ, giờ làm thêm tối đa ko quá 50% giờ làm việc trên ngày → tổng cộng ko quá 12h ngày làm việc 1 tháng làm thêm ko quá 40h, hiện tại là ko quá 60nhưng chỉ đối vs 1 số ngành, nghề đc quy định 1 năm ko quá 200 giờ, một số TH ko quá 300.TGLV của LĐ nữ đặc biệt chú trọng trong giờ nghỉ hành kinh, nghỉ thai sản

Nghỉ hàng năm phụ thuộc vào ĐK làm việc (12, 14, 16 và cộng thêm vs thâm niên: 5 năm làm cho 1 NSDLĐ thì đc thêm 1 ngày nghỉ)

 Tự học:

 Thời giờ làm việc

 Khái niệm và ý nghĩa của thời giờ làm việcThời giờ làm việc chính là khoảng thời gian cần và đủ để người lao động hoàn thành định mức lao động hoặc khối lượng công việc đã được giao Đó là là khoảng thời gian do pháp luật quy định, theo đó, người lao động phải có mặt tại địa điểm làm việc và thực hiện những nhiệm vụ được giao phù hợp với nội quy lao động của đơn vị, điều lệ doanh nghiệp và hợp đồng lao động. Ý nghĩa:

 Người lao động có điều kiện thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao động, đồng thời, làm căn cứ cho việc hưởng thụ tiền lương, thưởng…

 Giúp NSDLĐ xây dựng kế hoạch tổ chức sản xuất, sử dụng lao động hợp lí, khoa học, từ đó hoàn thành được mục tiêu sản xuất kinh doanh

 NSDLĐ có thể xây dựng định mức lao động, xác định được chi phí nhân công và bố trí sử dụng lao động đảm bảo hiệu quả cao nhất

 Cơ sở pháp lí cho người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lí, điều hành, giám sát lao động và xử lí kỉ luật lao động

 Các loại thời giờ làm việc

o Thời giờ làm việc bình thường

Đc quy định trên cơ sở tiêu chuẩn hoá thời giờ làm việc biểu hiện bằng việc quy định số giờ làm việc trong một ngày đêm, một tuần lễ hoặc số ngày làm việc một tháng, một năm Tiêu chuẩn hoá ngày làm việc, tuần làm việc là quan trọng nhất

TGLV của người lao động được xác định không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần Làm việc theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong một ngày nhưng không quá 48 giờ trong một tuần Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc bình thường theo ngày, tuần và ngày nghỉ trên cơ sở quy định chung và phù hợp với điều kiện của đơn vị Áp dụng cho các công việc bình thường, không có tính chất nặng nhọc độc hại, nguy hiểm hay đối tượng lao động đặc biệt nào

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.Thời giờ làm việc còn được xác định bao gồm cả những loại thời giờ nghỉ trong giờ làm, nghỉ cần thiết do nhu cầu sinh lí tự nhiên, ngừng việc không do lỗi của người lao động, thời giờ học tập huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động, hội họp, tập huấn công đoàn…

Những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc một số đối tượng lao động có đặc điểm riêng như phụ nữ có thai, lao động chưa thành niên, cao tuổi thì thời giờ làm việc được rút ngắn hơn thời giờ làm việc bình thường mà người lao động vẫn hưởngnguyên lương (Nghị định số 45/2013/NĐ-CP; Điều 137, 155, 144, 148 BLLĐ 2019) Chẳng hạn người lao động làm công việc nặng nhọc độc hại, nguy hiểm theo danh mục thì thời gian làm việc tối đa không quá 6 giờ/ngày, lao động nữ làm công việc nặng nhọc độc hại, mang thai từ tháng thứ 7 trở lên được giảm bớt 1 giờ làm việc/ngày, trong thời gian lao động nữ nuôi con dưới12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút/ngày

Là khoảng thời gian làm việc được ấn định tuỳ theo vùng khí hậu, yếu tố khí hậu có ảnh hưởng đến độ dài thời gian của đêm Vì vậy, hầu hết các nước quy định thời giờ làm đêm rất linhhoạt phụ thuộc vào địa lí, mùa trong năm Một số quốc gia còn căn cứ vào độ tuổi, giới tính để quy định thời gian làm đêm phù hợp

Theo quy định của pháp luật hiện hành thì thời giờ làm việc ban đêm được xác định chung một khung giờ từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau

Pháp luật quy định người lao động làm việc vào ban đêm được trả thêm tiền lương so với công việc đang làm vào ban ngày

Pháp luật Việt Nam cũng như hầu hết các nước đều quy định hạn chế làm đêm với một sốđối tượng, nhất là với lao động nữ và người chưa thành niên Theo pháp luật Việt Nam, những đối tượng cấm hoặc hạn chế huy động làm thêm giờ cũng chính là những đối tượng cấm hoặc hạn chế làm đêm (các điều 137,144, 160 Bộ luật lao động năm 2019)

Là thời giờ làm việc của người lao động ngoài phạm vi thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thoả ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động, do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận

Điều 107 Bộ luật lao động năm 2019 quy định điều kiện huy động làm thêm giờ bao gồm:

 Phải đảm bảo được sự đồng ý của người lao động;

 Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày Trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

 Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp nhất định

Những trường hợp đặc biệt được phép huy động làm thêm tới 300 giờ/năm được quy địnhchặt chẽ về ngành nghề, công việc hoặc thuộc các trường hợp cấp bách Trong một số trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm vào bất kì ngàynào mà không giới hạn số giờ làm thêm và người lao động không được từ chối Đó là khi thực hiện lệnh động viên, huy động đảm bảo nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp hoặc thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh và thảm hoạ trừ trường hợp có ảnh hưởng tới tính mạng, sức khoẻ của người lao động theo quy định Người sử dụng lao động không được phép huy động làm thêm giờ đối với phụ nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động khuyết tật đã bị suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên Đối với người lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động chỉ được phép huy động làm thêm giờ trong một số ngành nghề, công việc do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định

o Thời giờ làm việc linh hoạt

Là việc quy định các hình thức tổ chức lao động mà trong đó có sự khác nhau về độ dài và thời điểm làm việc của người lao động so với thời gian làm việc thông thường đã được quy định

Đặc trưng cơ bản nhất là sự co dãn, mềm dẻo về độ dài thời gian và thời điểm làm việc của người lao động Các bên thoả thuận để điều chỉnh độ dài cũng như thời điểm làm việc và tự phân phối thời gian làm việc sao cho phù hợp với nguyện vọng cá nhân và yêu cầu chung của đơn vị

Áp dụng phổ biến đối với người làm việc theo thời giờ làm việc linh hoạt và tạo điều kiệnđể một số đối tượng như lao động nữ có gia đình, lao động chưa thành niên, người cao tuổi, người có hoàn cảnh cá nhân đặc biệt hay lao động có chuyên môn nghiệp vụ hình độ cao có thêm cơ hội tìm kiếm việc làm phù hợp

Ở Việt Nam, thời giờ làm việc linh hoạt được quy định đối với một số trường hợp tạo điều kiện vận dụng thời giờ làm việc linh hoạt như đối với những người lao động làm việc theo hợp đồng không trọn thời gian (Điều 148 Bộ luật lao động năm 2019), nhận công việc về nhà làm (Điều 167 Bộ luật lao động năm 2019), khuyến khích người sử dụng lao động áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt với lao động nữ (Điều 135 Bộ luật lao động năm2019)…

 Khái niệm và ý nghĩa của thời giờ nghỉ ngơi