[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIA LINH NGUYỄN

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Luận văn tập trung làm rõ cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự, nêu rõ thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn và đồng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY TNHH GIA LINH NGUYỄN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

TRẦN PHƯƠNG THẢO

Hà Nội - 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIA LINH NGUYỄN

Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

Họ và tên: Trần Phương Thảo NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ BÍCH HUỆ

Hà Nội - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân

sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn” là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng tôi,

được đưa ra dựa trên cơ sở tìm hiểu, phân tích và đánh giá các số liệu liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Gia Linh Nguyễn Các số liệu là trung thực và chưa được công bố tại các công trình nghiên cứu có nội dung tương đồng nào khác

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Tác giả

Trần Phương Thảo

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm

ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Ngoại thương, Phòng Đào tạo và Khoa Sau đại học của trường cùng tập thể các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường

Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Thị Bích Huệ, người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài

Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại công ty TNHH Gia Linh Nguyễn đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số liệu trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này

Xin chân thành cảm ơn tất cả các bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ

và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi có thể hoàn thiện luận nghiên cứu này

Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hoàn thiện không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến của các thầy cô giáo cùng các bạn

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Phương Thảo

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG - SƠ ĐỒ vi

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 11 1.1 Tổng quan về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 11

1.1.1 Khái niệm cơ bản 11

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 14

1.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 15

1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự 17

1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự 17

1.2.2 Tuyển mộ nhân sự 19

1.2.3 Tuyển chọn nhân sự 24

1.2.4 Hội nhập nhân viên mới 28

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp 29

1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 30

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 32

1.4 Tiêu chí đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp 35

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIA LINH NGUYỄN 38

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn 38

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty 38

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty 41

2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn 42

2.1.4 Đặc điểm lao động của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn 46

2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn 47

2.2.1 Thực trạng công tác chuẩn bị tuyển dụng nhân sự 49

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển mộ nhân sự 50

2.2.3 Thực trạng công tác tuyển chọn nhân sự 52

2.2.4 Thực trạng công tác hội nhập nhân viên mới 55

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn 56

2.3.1 Nhân tố bên trong 56

2.3.2 Nhân tố bên ngoài 57

2.4 Thực trạng đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng của Công ty 58

2.5 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn 64

2.5.1 Những kết quả đạt được 64

2.5.2 Những tồn tại, hạn chế 65

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIA LINH NGUYỄN 67

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn 67

3.1.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 67

3.1.2 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân sự của công ty 72

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn 73

3.2.1 Hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác tuyển mộ nhân sự 73

3.2.2 Hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn nhân sự 79

3.2.3 Hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân sự một cách hợp lý 81

3.2.4 Một số giải pháp khác 83

KẾT LUẬN 86

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

PHỤ LỤC 89

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Nghĩa cụ thể

2 NNL Nguồn nhân sự

Trung tâm anh ngữ GLN

DANH MỤC BẢNG - SƠ ĐỒ BẢNG

Bảng 2.1 Tình hình biến động nhân sự và cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn trong giai đoạn 2015-2017 46Bảng 2.2 Tổng hợp ứng viên từ nguồn tuyển dụng trong giai đoạn 2015-2017 59Bảng 2.3 Tổng hợp số lượng ứng viên ứng tuyển từ các nguồn và số lượng tuyển dụng thành công năm 2017 61Bảng 2.4 Tổng hợp chỉ tiêu tuyển dụng và số lượng ứng viên tuyển dụng, ứng viên nghỉ việc giai đoạn 2015-2017 62Bảng 3.1 Kế hoạch tuyển dụng giáo viên mới trong năm 2018 68Bảng 3.2: Mục tiêu tuyển dụng của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn năm 2018-

2020 72

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn năm 2018 41

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH 48Gia Linh Nguyễn 48

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Luận văn tập trung làm rõ cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự, nêu

rõ thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn và đồng thời đưa ra được một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân

sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn

Trong nội dung luận văn:

- Tổng hợp, phân tích và đưa ra các khái niệm về tổng quan về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp, vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp, nguyên tắc tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

- Phân tích cụ thể về nội dung công tác tuyển dụng nhân sự bao gồm chuẩn

bị tuyển dụng nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập nhân sự mới…

- Đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự và các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn và dựa theo các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp đã được tổng hợp qua quá trình nghiên cứu lý thuyết, chỉ ra được những hiệu quả trong công tác tuyển dụng tại Công ty, đồng thời nêu ra được những vấn đề chưa hiệu quả để khắc phục

- Trên cơ sở thực tiễn của hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn, luận văn đã đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học - công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân sự; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và chất lượng nguồn nhân sự Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau, nhưng chủ yếu nhất vẫn là con người Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay của con người Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân sự luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Theo khảo sát của CareerBuilder vào năm 2013 với sự tham gia của 6.000 nhà tuyển dụng và chuyên gia nhân sự, có tới 27% trong số doanh nghiệp Mỹ từng mắc phải sai lầm tuyển dụng cho biết cứ mỗi sai lầm như thế lại làm họ thiệt hại ít nhất 50.000 USD Đó là gánh nặng tài chính mà không nhiều doanh nghiệp

có thể gánh chịu, và hãy nhớ rằng số nhân viên yếu kém ít khi dừng lại ở con số một

Ngày nay, các công ty phải đối mặt với một thị trường lao động linh động hơn rất nhiều so với trước đây Trên toàn cầu, gần một nửa (48%) công ty tham gia cho biết tuyển dụng đã tăng lên so với năm trước, 15% báo cáo mức tuyển dụng tăng đáng kể Ngoài ra, hơn một phần ba (35%) ghi nhận tỷ lệ nhảy việc tăng Nghiên cứu của Towers Watson cho thấy các công ty đang gặp khó khăn trong tuyển dụng và giữ chân nhân viên, trong đó có các vị trí chủ chốt và nhân viên có tiềm năng cao Gần hai phần ba cho biết đang gặp khó khăn trong tuyển dụng vị trí chủ chốt (65%) và nhân viên có tiềm năng cao (64%), tăng so với hai

năm trước (Towers Watson, 2014)

Vậy, làm thế nào để có được nguồn nhân sự sáng giá? Tuyển dụng nhân

sự chính là hành động tiền đề để mang về cho doanh nghiệp những ứng cử viên

phù hợp nhất Quá trình tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân sự phù hợp với nhu cầu công việc Điều này sẽ giúp nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của doanh nghiệp bởi tuyển dụng nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân sự của doanh nghiệp Đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân sự nếu tuyển chọn được những ứng cử viên sáng giá Tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có

xu hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp, v.v…

Trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn, tác giả nhận thấy được sự phát triển mạnh mẽ của Công ty khi cùng lúc mở rộng về

số lượng chi nhánh và nâng cao chất lượng dịch vụ để đáp ứng nhu cầu ngày càng nhiều của khách hàng Như vậy, công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty phải được đẩy mạnh hơn bao giờ hết để có thể cung cấp được đủ số lượng nhân

sự cần thiết, và quan trọng hơn hết phải tuyển dụng được những nhân sự giỏi, phù hợp với môi trường doanh nghiệp để có thể cùng sát cánh với sự phát triển nhanh mạnh không ngừng của Công ty Trong năm 2017 do nhu cầu mở rộng doanh nghiệp Gia Linh Nguyễn tuyển dụng 140 nhân sự mới nhưng sau thời gian thử việc 3 tháng chỉ có khoảng 43% nhân sự đáp ứng được yêu cầu công việc; 15% nhân sự cần đào tạo lại; 42% nhân sự không đáp ứng được yêu cầu phải rời Công ty

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân sự

tại công ty, tác giả đã chọn vấn đề “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn” làm đề tài nghiên cứu của mình

2 Tổng quan nghiên cứu liên quan

Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân

sự thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau Điều này chứng tỏ công tác tuyển dụng nhân sự đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài nóng hổi không chỉ trên các diễn đàn quản trị nhân sự và các tạp chí

có tiếng mà còn được các tác giả đưa vào công trình nghiên cứu khoa học cấp bộ, cấp quốc gia hay trong cả bài luận án tiến sĩ

Tình hình nghiên cứu trên thế giới

Theo như sự tìm hiểu của tác giả, đa phần các nghiên cứu về tuyển dụng ở nước ngoài tập trung chủ yếu vào nghiên cứu quy trình phỏng vấn Tiêu biểu cho các nghiên cứu này là: “Phỏng vấn tình huống – Nhận diện ứng viên” – tác giả: Svetlana Ivanova - Dịch giả: Nhiều Tác Giả (11/2008) Trong cuốn sách này tác giả đã khẳng định vai trò quan trọng của phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng

và tác giả đã đưa ra được những phương pháp phân tích các tình huống trong phỏng vấn để tìm ra ứng viên sáng giá nhất Chính vì vậy tác giả đã tập trung nghiên cứu các tình huống phỏng vấn của các công ty hàng đầu thế giới để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm trong các tình huống phỏng vấn và đánh giá được các ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp hay không

“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” – tác giả Brian Tracy, dịch: Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền Qua nghiên cứu này tác giả Brian Tracy

đã chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên của những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới

Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều chỉ ra vai trò vô cùng quan trọng của hoạt động tuyển dụng đối với sự phát triển của các tổ chức, đặc biệt là các DN Tuy nhiên các nghiên cứu này cũng chỉ nêu lên một phần hoặc một số vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân sự, chưa có nghiên cứu nào đề cập cụ thể và cập nhật những xu hướng mới để giúp DN nâng cao chất lượng tuyển dụng và tuyển dụng được số lượng lớn nhân sự chất lượng

Tình hình nghiên cứu trong nước

Tuyển dụng nhân sự là một trong những khâu quan trọng nhất của cả hoạt động quản trị nhân sự Chất lượng tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Chính vì vậy đây là vấn đề rất cần được nghiên cứu Đã có một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân sự như:

Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực tiễn

ở Việt Nam Nội dung cuốn sách này đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái nhìn rõ ràng hơn về tình hình thực sự của thị trường lao động, đặc biệt là thực trạng nguồn nhân sự chất lượng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang mong muốn được sở hữu Chính từ cuốn sách này, tác giả nhận thấy sự cạnh tranh khốc liệt trong việc thu hút nguồn nhân sự tài năng góp phần phát triển các doanh nghiệp

Một nghiên cứu có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân sự trong tổ chức đó

là Luận án tiến sỹ của TS.Lê Thị Mỹ Linh ngày 03/04/2010 với đề tài “Phát triển nguồn nhân sự trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Luận án này đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân sự trong doanh nghiệp Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển nguồn nhân sự đó là “thực hiện chính sách thu hút những người lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ

sử dụng người nhà vì có nhiều hạn chế Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên” Giải pháp tác giả đưa ra hướng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ, không phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam

Nguyễn Thị Thùy Trang (2015), Tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh

tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Đề tài đã nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long, thời gian nghiên cứu từ 2012 -

2014 dựa trên cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân sự để từ đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long Những đóng góp mới của luận văn: Làm rõ

được thực trạng tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long, đề xuất được một số giải pháp có giá trị tham khảo đối với hoạt động tuyển dụng nhân sự của Công ty Tác giả đã nêu ra rõ những hạn chế trong quá trình tuyển dụng như sự nhận thức chưa đúng của cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của công tác tuyển dụng và sử dụng lao động trong doanh nghiệp, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân sự, các tiêu chí trong bảng đánh giá còn chung chung và áp dụng chung cho tất cả các mặt nghiệp vụ nên chưa phản ánh đúng khả năng của ứng viên qua phỏng vấn Do vậy tác giả đã đưa ra được một số đề xuất kịp thời để khắc phục những hạn chế hiện có của DN: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chủ động, thường xuyên mở lớp tập huấn nghiệp vụ cho các cán bộ tuyển dụng Hà Nội, bổ sung phương pháp thi trắc nghiệm trong quá trình tuyển dụng và xây dựng bản mẫu phỏng vấn tuyển chọn

để đánh giá chính xác ứng viên qua phỏng vấn, để lựa chọn đúng ứng viên phù hợp với các vị trí đang tuyển chọn

Trần Hữu Hào (2016), Tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần in Hồng

Hà, Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân sự, Trường Đại học lao động xã hội Đề tài

đã nghiên cứu hoạt động tuyển dụng tại Công ty cổ phần in Hồng Hà trong thời gian 5 năm từ năm 2010 đến năm 2015, và khảo sát thực tế vào tháng 12 năm

2015 Luận văn đã cụ thể hóa quy trình tuyển dụng từ tuyển chọn đến bố trí và

sử dụng nguồn nhân sự mới tuyển một cách hợp lý và hiệu quả, giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty cổ phần in Hồng Hà trong những năm tiếp theo Tác giả nhấn mạnh để quá trình tuyển dụng thành công, mang lại kết quả cao nhà tuyển dụng của DN luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự thường trải qua 7 bước cơ bản sau: Bước 1 Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng

Bước 2 Thông báo tuyển dụng: Với điều kiện của công ty có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

– Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

– Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình, internet

– Niêm yết trước cổng công ty

Bước 3.Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Bước 4.Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên

Bước 5.Kiểm tra sức khoẻ

Bước 6.Quyết định tuyển dụng

Bước 7.Việc đánh giá sau tuyển chọn

Như vậy, mỗi bài luận văn của các tác giả đều có những cách viết khác nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng trong các tổ chức nói chung Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu về nội dung khác nhau, tuy nhiên chưa có bài viết nào quan tâm đến áp dụng những phương pháp mới để nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng khi những phương pháp tuyển dụng truyền thống đã không còn hiệu quả như trước Khi hiện nay khoa học công nghệ ngày càng phát triển, các phương pháp tuyển dụng thông thường đã được sử dụng quá phổ biến, các doanh nghiệp đều đang đầu tư nghiên cứu và áp dụng những phương pháp tuyển dụng mới sử dụng mạng xã hội, truyền thông online, các công cụ tuyển dụng chủ động mới nhằm nâng cao công tác tuyển dụng Do vậy tác giả lựa chọn phân tích và đưa ra những phương pháp tuyển dụng mới áp dụng vào Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn nhằm giúp doanh nghiệp đạt được những kết quả tuyển dụng hiệu quả hơn trước Tác giả sẽ phân tích và tiếp tục kế thừa những điểm mạnh của các phương pháp tuyển dụng hiện tại, đồng thời đưa ra những ưu thế khi áp dụng những phương pháp mới áp dụng công nghệ và mạng xã hội để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn:

Trên cơ sở những lý luận về nhân sự và công tác tuyển dụng, luận văn tập trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn

và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty

Để đạt được mục đích nghiên cứu ở trên luận văn thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân

sự

- Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân

sự tại công ty

- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn trong thời gian tới

4 Câu hỏi nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt và xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, các doanh nghiệp đang đặt trước rất nhiều khó khăn thử thách Muốn tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần biết khai thác

sử dụng tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực của mình, trong đó nguồn nhân sự là yếu tố cơ bản số một ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Bất kể hoạt động nào của doanh nghiệp cũng phải có sự quản

lý, tham gia của yếu tố con người, bởi vậy sự thành công hay thất bại của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào năng lực, hiệu suất lao động của tất cả thành viên trong tổ chức ấy Để có được đội ngũ nhân sự chất lượng tốt thì hoạt động tuyển dụng đóng một vai trò hết sức quan trọng Khâu tuyển dụng chính là nền tảng để có được một đội ngũ nhân sự chất lượng cao Tuyển dụng cũng có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động khác của quản trị nhân sự như bố trí lao động, đào tạo, qua đó ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Vì thế những người làm hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp cần dành một sự quan tâm đúng mực đến hoạt động tuyển dụng Nếu như hoạt động tuyển dụng nhân sự không được thực hiện tốt thì các hoạt động khác cũng không thể hiệu quả

Để đạt được mục đích nghiên cứu nói trên, luận văn đi sâu vào trả lời câu

hỏi: Hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn đã đạt được

hiệu quả thế nào dựa theo các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng và Công ty cần áp dụng những giải pháp nào để nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng?

5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH

Gia Linh Nguyễn

Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn, những thành tựu, hạn chế và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty

- Về thời gian: Để đảm bảo tính khả thi của nghiên cứu, tác giả lựa chọn

số liệu đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn được lấy từ năm 2015-2017 định hướng đến 2020

6 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính Đầu tiên, luận văn sẽ tập trung nghiên cứu nguồn tài liệu thứ cấp liên quan đến khái niệm tuyển dụng nhân sự, quy trình tuyển dụng, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác tuyển dụng, tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng Sau đó, tác giả sẽ thu thập các số liệu liên quan đến hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn để phân tích thực trạng tuyển dụng, nêu ra những ưu điểm nhược điểm của công tác tuyển dụng đang áp dụng, so sánh với cơ sở lý thuyết nói trên để trả lời câu hỏi nghiên cứu Các tài liệu được sử dụng để làm cơ sở cho bài luận văn này là các bài viết và nghiên cứu mới đây có nội dung liên quan đến tuyển dụng nhân sự

Phương pháp thu thập thông tin:

- Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng Hành chính Nhân sự,

số liệu của Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn để phân tích thực trạng tình hình tuyển dụng nhân sự

- Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi

+ Đối tượng điều tra: Cán bộ quản lý các bộ phận và Phòng Hành chính nhân sự cùng với nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn

+ Nội dung bảng hỏi: Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự, các nội dung cụ thể liên quan đến quy trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân

sự tại Công ty

+ Địa điểm khảo sát: Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn

+ Số lượng phiếu khảo sát: 120 phiếu

Số phiếu phát ra 150 phiếu

Số phiếu thu về 120 phiếu

Số phiếu hợp lệ 120 phiếu (phiếu điền đầy đủ thông tin bắt buộc, hoàn thành 100% câu hỏi trong bảng hỏi)

7 Những đóng góp của luận văn

Trong qúa trình nghiên cứu, luận văn đã rút ra được những kết luận như sau:

Thứ nhất, khi doanh nghiệp áp dụng tư duy marketing trong truyền thông tuyển dụng sẽ giúp quá trình truyền thông trở nên bài bản, có quy trình cụ thể Quy trình truyền thông tuyển dụng sẽ dựa trên quy trình làm marketing, từ nghiên cứu tâm lý ứng viên, rồi triển khai truyền thông theo tâm lý ứng viên, điều này dẫn đến kết quả tuyển dụng hiệu quả hơn bởi vì những ứng viên ứng tuyển sẽ đáp ứng đúng những tiêu chí tuyển dụng mà doanh nghiệp đã đề ra và truyền thông theo đó

Thứ hai, khi mà tuyển dụng theo hình thức truyền thống như đăng bài trên các trang tuyển dụng nổi bật thông thường, hay sử dụng tin tức, báo chí, tờ rơi đã không còn mang lại hiệu quả tốt như những năm trước đây, thì việc cần thiết hơn

cả là doanh nghiệp cần đi theo những xu hướng truyền thông mới Và gần đây nhất, việc các doanh nghiệp chủ động sử dụng các công cụ tuyển dụng mới như tìm kiếm ứng viên có kinh nghiệm phù hợp với tiêu chí, chủ động liên lạc và giới thiệu công việc của doanh nghiệp và phù hợp với ứng viên, điều này giúp doanh

nghiệp mở rộng thêm nhanh chóng nguồn ứng viên tiềm năng ngoài những nguồn ứng viên chủ động ứng tuyển qua các kênh thụ động

Thứ ba, trước đây các doanh nghiệp thường không chú tâm đến việc xây dựng thương hiệu vì bộ phận tuyển dụng thường cho rằng việc truyền thông thương hiệu là của bộ phận marketing Tuy nhiên gần đây sự mở rộng hàng loạt các kênh truyền thông tuyển dụng thông qua thương hiệu của các doanh nghiệp lớn đã đưa đến những kết quả tuyển dụng không ngờ Số lượng ứng viên ứng tuyển tăng cao do họ thấy được rõ hơn những quyền lợi họ nhận được khi ứng viên vào công ty không chỉ qua những lời giới thiệu trong những bài đăng tuyển dụng, mà qua những bài viết xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, ứng viên tận mắt thấy được những hình ảnh, những video ghi lại môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp ấn tượng, điều này dẫn đến việc số lượng ứng viên quan tâm đến

cơ hội nghề nghiệp tại doanh nghiệp tăng lên nhanh chóng

8 Kết cấu luận văn

Để đạt được mục tiêu luận văn đề ra ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Gia Linh Nguyễn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Tổng quan về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm cơ bản

Khái niệm nhân sự

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2010), nhân sự theo nghĩa hẹp: Nhân sự là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2010), nhân sự theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân sự là toàn bộ NNL của tổ chức, doanh nghiệp Do đó, có thể nói Nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Thuật ngữ “nhân sự” hay

"nguồn nhân sự" đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành

Như vậy, có thể hiểu nhân sự được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức Ngoài ra, nguồn nhân sự của tổ chức còn bao gồm tất cả các phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức

Khái niệm tuyển dụng nhân sự

Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2011), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, “Tuyển dụng nhân sự chính là một quá trình tìm kiếm

và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”

Theo Phạm Đức Thành (2010), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống

Kê, “Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức

có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy

đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ chức”

Theo Nguyễn Vân Điềm và nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, “Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức”

Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của

tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của

tổ chức

Trong tuyển dụng cho doanh nghiệp bao gồm hai khái niệm khá phổ biến

là Tuyển mộ và Tuyển chọn nhân sự được định nghĩa chi tiết như sau:

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải

có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình” Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Đại học Kinh tế quốc dân

Tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía

cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra

theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc” Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2011), Giáo trình Quản trị nhân

sự, NXB Thống Kê

Cả hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đều có vai trò nhất định trong tuyển dụng Các khâu này nếu thực hiện tốt sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân sự đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc

và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Chất lượng công tác tuyển dụng

Chất lượng là một phạm trù rộng và có rất nhiều định nghĩa khác nhau tùy thuộc vào từng loại hình chất lượng dịch vụ khác nhau

– Theo Joseph Juran & Frank Gryna (1974), Quality Control Handbook

“Chất lượng là sự phù hợp đối với nhu cầu”

– Theo Hiệp hội chất lượng Hoa Kỳ định nghĩa “Chất lượng thể hiện sự vượt trội của hàng hóa và dịch vụ, đặc biệt đạt đến mức độ mà người ta có thể thỏa mãn mọi nhu cầu và làm hài lòng khách hàng”

Dựa vào những định nghĩa về chất lượng nêu trên, tác giả rút ra được định nghĩa về chất lượng công tác tuyển dụng đồng nghĩa với công tác tuyển dụng đáp ứng nhu cầu Công ty đề ra, kết quả tuyển dụng thỏa mãn được mong muốn của nhà tuyển dụng và Công ty

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân

sự đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà

đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp

Tuyển dụng là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý NNL trong mọi tổ chức nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân sự của doanh nghiệp Và tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ

có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt Qua tuyển dụng mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên Vì vậy người ta có thể nói rằng: Tuyển dụng là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con người” Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới Điều đó đã không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho

doanh nghiệp Do vậy, bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, mục đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược này

1.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Theo CareerBuilder Việt Nam, ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút những người có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn được đặt lên hàng đầu Do vậy, một quá trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả sẽ là hết sức quan trọng

Trước hết, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng một quy chế tuyển chọn nhân viên đúng đắn, dựa trên quan điểm trọng dụng nhân viên có đức có tài thực

sự, không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân Đánh giá chất lượng của quy trình tuyển dụng nhân sự không thể thiếu những nguyên tắc sau đây:

Thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu này phải được phản

ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp

Thứ hai, dân chủ và công bằng Mọi người đều có quyền và có điều kiện

được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử

Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng

ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ

Thứ ba, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển Đây là vấn đề khá quan trọng

đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt

Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng

cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định

Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng

Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp

Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm

Thứ tư, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng Nguyên tắc này

nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người

Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí

Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng Có như thế mới tập hợp được đội ngũ

nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường

1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự

1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự

Để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng là

vô cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả

1.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó

ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất

Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc

và bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các

công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính như: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc…

Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối

thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ

yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng

1.2.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng

Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát Cần phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng

Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác

Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng

Phương pháp tuyển dụng

Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyển dụng khác nhau Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì? Và đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì? Khi đã xác định phương pháp tuyển dụng cụ thể thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiện hiệu quả hơn

Hình thức tuyển dụng

Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy

mà nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển Các hình thức tuyển dụng có thể là: thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu, trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực,v.v…, hoặc phỏng vấn trực tiếp như : phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hội đồng,v.v…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các môn về nghiệp vụ, kỹ năng và môn kiến thức chung,v.v…

Thời gian tuyển dụng

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao lâu? Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển ra sao? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho công tác tuyển dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát sinh không mong muốn

1.2.1.3 Thành lập hội đồng tuyển dụng

Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định Hội đồng tuyển dụng là những người

có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng

1.2.2 Tuyển mộ nhân sự

Quy trình tuyển mộ nhân sự bao gồm những nội dung sau:

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ

Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một

số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần tuyển dụng

Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn tuyển mộ bên trong

Đối tượng: Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức

Ưu điểm: Tuyển nhân sự bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên

có cơ hội thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn; Nhân sự sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới

Nhược điểm: Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng tiếp tục; Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo; Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức

Nguồn tuyển mộ bên ngoài

Đối tượng: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc Những nhóm lao động thuộc nguồn này là: học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp

ra trường, những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức khác, lao động phổ thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các

cơ sở đào tạo

Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng; Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc; Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân sự mới

Nhược điểm: Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động trong quá trình tiếp nhận công việc, vì họ không làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc, tườm tận từng công việc trong một thời gian ngắn Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều thời gian tạo điều kiện cho người lao động làm quen và hòa nhập với công việc mới; Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệt trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh

Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải

bỏ chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới

Bước 3: Phương pháp tuyển mộ

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:

Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau:

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí, internet, các trang rao vặt và các ấn phẩm khác; Đăng tuyển trên các website tuyển dụng; Đăng tuyển trên mạng xã hội (facebook, linkedin…); Quảng cáo ngoài trời (tờ rơi, banner, standee…); Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo chí, truyền hình…

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, tăng thêm cơ hội việc làm cho ứng viên

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

Bước 4: Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng để đăng tuyển

Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm

bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, mội trường làm việc

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, cách thức liên hệ với công ty…

Các hình thức thông báo tuyển dụng:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp

- Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm

cá nhân…

Bước 5: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các

tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng

Tìm kiếm người xin việc

Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ, cần tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc Doanh nghiệp cần lưu ý:

Gây ấn tượng mạnh về doanh nghiệp: Để gây ấn tượng mạnh cho doanh nghiệp cần truyền tải các hình ảnh có lợi cho doanh nghiệp cũng như đưa ra các viễn cảnh phát triển trong tương lai của tổ chức

Cần đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin việc vào doanh nghiệp, ví dụ như các chính sách phúc lợi, đãi ngộ…

Cần chú ý đến việc lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ : Những nhân viên tuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên môn, hiểu rõ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức và kỹ năng về các lĩnh vực tâm

lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng quan sát và ra quyết định, công bằng và vô tư vì mục tiêu của tổ chức, có nhân cách và kinh nghiệm làm việc

Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các nội dung sau:

- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không, nếu số ứng viên được thu hút quá ít thì nguyên nhân tại đâu, giải pháp khắc phục

- Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đã hợp lý hay chưa?

- Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc

- Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ

- Kinh phí cho tuyển mộ có cao quá hay không?

- Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa?

- Các ứng viên đã được đối xử công bằng chưa?

- Thông tin có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa?

họ, từ đó loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không

rõ ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ

Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không cần được nhân viên tuyển chọn hội ý thống nhất Tất cả mọi

hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này

Phỏng vấn sơ bộ

Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người

sử dụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc của tổ chức hay không

Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việc hay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận trọng

về những tiêu chuẩn đó Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng thấy ứng viên không đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận chức danh công việc cần tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên Hội đồng tuyển dụng cũng cần có sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc kiểm tra tay nghề

Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với vị trí công nhân kỹ thuật, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năng nghiệp

vụ hay không

Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện của ứng viên

Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy

đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về những

đặc trưng tâm lý của con người Khi dùng phương pháp trắc nghiệm nhân sự để tuyển chọn ta cũng nên chọn phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc Muốn như vậy thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự thành các loại sau đây: Trắc nghiệm thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…để đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt được cao hay thấp biểu hiện qua thời gian hoàn thành công việc

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem

cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới

Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Trong thực tế có nhiều loại người

có khí chất khác nhau như: khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tính, khí chất ưu tư, tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, kiên trì, hưng phấn hay ức chế Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý, ước mơ, nguyện vọng của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý

Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết trong việc

sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực Những trắc nghiệm này thường dùng những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của nhà quản trị, thái độ của

cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, tham ô, không thật thà trong công việc…

Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển

Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được hoặc cá loại văn bằng chứng chỉ không nêu được hết Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này, ngược lại, ứng viên cũng được đặt ra các câu hỏi cho nhà tuyển dụng

Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành 4 mục tiêu chính như sau:

- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc

- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức

- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc

- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyển chọn

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn tổ chức cần phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiều cách để tổ chức thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ

chức cũ mà người lao động từng làm việc trước đây đã nêu trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ Các thông tin kiểm tra lại là các căn

cứ chính xác để cho nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng là nhận hay không nhận

Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu tổ chức tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì

tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi họ được tuyển dụng họ sẽ làm Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu thập, sự thỏa mãn đối với công việc, và các điều kiện làm việc khác…Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai khi mà họ đã được nhận vào làm việc tại tổ chức để không bị ngỡ ngàng khi gặp những điều không như mong muốn và suy nghĩ

Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã tham gia ứng tuyển Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ thục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá phỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà do Nhà nước ban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc và thời gian làm thêm giờ giấc các loại đảm bảo mà tổ chức phải đóng cho người lao động

1.2.4 Hội nhập nhân viên mới

Mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là giúp nhân viên mới dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, tránh sai sót, tiết kiệm thời gian và tạo ấn tượng tốt về tổ chức

Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn của chương trình hội nhập:

Chương trình hội nhập tổng quát

Khi nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng cách giới thiệu về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng và kỷ luật lao động

Chương trình chuyên môn

Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới trong điều kiện môi trường làm việc mới Do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc mới

Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động Nếu tác động tích cực sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lại những tác động tiêu cực của mội trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy, doanh nghiệp cần lưu

ý đến sự tác động của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất

1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Các nhân tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân

sự phải kể đến các yếu tố cơ bản sau:

Một là, hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác

Hai là, kế hoạch hoá nhân sự

Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân sự của doanh nghiệp Kế hoạch hoá nhân sự là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân sự để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó Kế hoạch hoá nhân sự là cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác Để tuyển dụng được những người lao động mới, doanh nghiệp cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân sự và kế hoạch chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân sự là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng

Ba là, công tác chuẩn bị tuyển dụng

Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc

để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân sự, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao

Ví dụ, doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối

ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng

và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán

bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình

độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyển dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng

Bốn là, chính sách tuyển dụng

Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên.Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên.Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một

số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ.Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết

Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể ?” – một quy trình rất đơn giản trong

đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng

và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ