[LUẬN VĂN THẠC SĨ] Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại một số chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

PHẦN MỞ ĐẦU

Tính cấp thiết của đề tài

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một lĩnh vực đang được quan tâm và nghiên cứu nhiều trong khoa học quản lý nhân sự

“Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và sự phát triển của nhân viên Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong ngành ngân hàng sẽ giúp cho các nhà quản lý nhân sự trong ngành ngân hàng có những giải pháp phù hợp để tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và tạo điều kiện cho sự phát triển của ngân hàng.”

“Ngành ngân hàng cũng là một trong những ngành kinh tế quan trọng và được nhà nước quan tâm, do đó nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng có thể giúp cải thiện hiệu quả hoạt động và đóng góp vào sự phát triển kinh tế của đất nước

Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề càng ngày càng được mọi người quan tâm nhiều hơn khi xã hội đã và đang công nhận yếu tố con người đóng một vai trò quan trọng cũng như quyết định đến sự thành công và lợi thế cạnh tranh của một cá nhân hoặc tổ chức, mà đặc biệt là ở trong lĩnh vực Ngân hàng Việc chạy đua trong việc tìm kiếm nhân sự chất lượng cao đang được các ngân hàng đặt lên hàng đầu, sau đó là bài toán giữ chân các nhân tài, giảm thiểu các ý định nghỉ việc, nhảy việc đối với các nhân viên tiềm năng.”

Do đó, GKNV với tổ chức được xem là giải pháp của ngành ngân hàng để làm tăng hiệu quả công việc cũng như đáp ứng cho mục tiêu và định hướng phát triển bền vững của doanh nghiệp (Gallup, 2013) đã cho thấy “GKTC có thể mang lại lợi ích lớn cho mỗi tổ chức” “Ngay cả trong những thời điểm khó khăn, GKTC là yếu tố có thể xem là khác biệt về mặt cạnh tranh khá quan trọng đối với các tổ chức và doanh nghiệp” (Baldoni, 2013)

“GKTC bao gồm mức độ nhận biết, sự tham gia cũng như sự trung thành của nhân viên đối với công việc và tổ chức của họ Khi họ cảm thấy cam kết với tổ chức, họ sẽ luôn sẵn sàng thực hiện các nhiệm vụ hơn cả những kỳ vọng mà người quản lý đã đề ra, có những đóng góp sáng kiến hỗ trợ cho tổ chức vận hành và hoạt động được hiệu quả hơn” (Herscovitch và Meyer , 2001) “Thực tế, những nhân viên gắn bó bằng tình cảm sâu sắc, mạnh mẽ sẽ đem đến được nhiều động lực, cống hiến, làm công việc hiệu quả cao hơn các nhân viên khác Tóm lại, vai trò chính của GKTC là làm cho họ có vị trí xứng đáng trong tổ chức, đóng góp nhiều hơn và duy trì lâu dài với công việc được giao, trung thành hơn với tổ chức” (Paul, 1997)

“Vấn đề nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đã được nghiên cứu rất nhiều tại Việt Nam Số lượng nghiên cứu gần như tỉ lệ thuận với quy mô của không gian nghiên cứu Cụ thể là các công trình nghiên cứu sẽ tập trung càng nhiều hơn tại các thành phố lớn có quy mô kinh tế xã hội càng lớn như: Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng… hoặc tại doanh nghiệp có quy mô hoạt động càng lớn như: các doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp có vốn hóa lớn, như: tập đoàn Điện Lực, Dầu khí, Ngân hàng nhà nước, cục thuế… Đối với lĩnh vực ngân hàng, các nghiên cứu tương tự chủ yếu tập trung vào một ngân hàng, một phòng ban của ngân hàng, một chi nhánh ngân hàng cụ thể trên địa bàn hoặc tại nhiều ngân hàng trên địa bàn các thành phố lớn như: Hà Nội, Hồ Chí Minh

Không gian nghiên cứu tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn thành phố Bà Rịa đang là một khoảng trống chưa được tập trung nghiên cứu chi tiết và đầy đủ Đồng thời chủ đề nghiên cứu được lựa chọn dựa trên khả năng và nhu cầu của tác giả Tác giả đã có kiến thức và kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự và đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng thương mại cổ phần.” Đó chính là lý do đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại một số chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được tác giả chọn để thực hiện nghiên cứu vì đề tài này phù hợp với tính mới về không gian nghiên cứu, khả năng và nhu cầu của tác giả

“Nghiên cứu sẽ giúp cho người nghiên cứu có cơ hội tiếp cận với các khía cạnh mới trong lĩnh vực quản lý nhân sự và đóng góp cho sự phát triển của ngành ngân hàng thương mại cổ phần Hy vọng kết quả của bài nghiên cứu sau đây có thể trở thành một tài liệu mang đến ý nghĩa và đưa ra được các giải pháp cụ thể thích hợp nhắm đến gắn kết nhân viên (GKNV), kiện toàn bộ máy hệ thống nhân sự tốt, ổn định và có thể đưa các chi nhánh từng bước có thể phát triển thật bền vững dựa trên các nền tảng về nguồn lực nhân sự tốt hơn, hiệu quả hơn.”

Tổng quan về tình hình nghiên cứu của đề tài

1.2.1 Mục tiêu của đề tài

“Mục tiêu tổng quát mà luận văn nghiên cứu là phân tích, đánh giá các yếu tố có thể tác động trực tiếp hoặc gián tiến đến sự gắn kết của các nhân viên đang công tác ở các chi nhánh hoặc các phòng giao dịch của các NHTMCP đang tọa lạc trên địa bàn của Tp Bà Rịa để từ đó có thể nêu lên rõ hơn những hàm ý quản trị của tác giả trong công tác thúc đẩy tính gắn kết của nhân viên trong công việc và tổ chức Những hàm ý quản trị được nêu có thể được sử dụng cho hoạt động quản lý nhân viên của những ngân hàng khác, thậm chí là cho những ngành nghề khác.”

- “Xác định cụ thể những yếu tố ảnh hưởng đến GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa

- Đo lường được mức độ mà các yếu tố này tác động đến GKTC tại các chi nhánh NHTMCP ở Tp Bà Rịa

- Đề xuất ra các hàm ý quản trị hữu ích có thể giúp cho nhà quản lý tại các ngân hàng trong việc gia tăng sự gắn kết của nhân sự với các chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa hơn.”

- “Các yếu tố nào có thể ảnh hưởng đến GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa?

- Mức độ tác động của từng yếu tố đến GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa như thế nào?

- Hàm ý quản trị nào cho các nhà quản trị, quản lý trong việc gia tăng sự thúc đẩy nhân viên gắn kết hơn với các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa?”

1.2.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.2.3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến GKTC của nhân viên, cụ thể là các nhân viên của một số chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa Đối tượng khảo sát: là các CBNV đang công tác tại một số chi nhánh

NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa, bao gồm:

+ Giám đốc/phó giám đốc chi nhánh/phòng giao dịch

+ Cán bộ cấp quản lý phòng ban (trưởng/phó phòng/trưởng bộ phận phòng dịch vụ khách hàng, phòng tín dụng cá nhân/doanh nghiệp, phòng hỗ trợ tín dụng và các phòng/bộ phận bảo hiểm ngân hàng, thẻ…)

+ Nhân viên cấp dưới còn lại bao gồm các nhân viên học việc, thử việc, lao động thời vụ và lao động ký hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên đang công tác tại: phòng dịch vụ khách hàng, phòng huy động, phòng tín dụng cá nhân, phòng tín dụng doanh nghiệp, phòng thẻ, phòng bảo hiểm ngân hàng, phòng hỗ trợ tín dụng…

1.2.3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi thời gian: “Nghiên cứu được tiến hành bằng việc khảo sát thông qua bảng hỏi có cấu trúc dành cho các nhân viên của một số chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa từ tháng 09 đến tháng 12 năm 2023 Dữ liệu sơ cấp được trích xuất từ báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo nguồn nhân lực của một số chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa giai đoạn 2019-2023.”

Phạm vi không gian: tại một số chi nhánh và phòng giao dịch của các

NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa

Lý do chọn không gian nghiên cứu: Tác giả đã công tác trong ngành ngân hàng trên mười năm Đã từng công tác tại 4 ngân hàng thương mại cổ phần và phần lớn thời gian công tác trên địa bàn Tp Bà Rịa Đồng thời tác giả đã kinh qua từng vị trí kinh doanh từ nhân viên thử việc cấp thấp nhất đến giám đốc phòng giao dịch

Theo thống kê trực tiếp của chính tác giả tại địa bàn Tp Bà Rịa, ngoại trừ nhóm ngân hàng Big4 có tính đặc thù về mặt quản lý nhà nước: Agribank, Vietcombank, Viettinbank và BIDV, đến thời điểm hiện tại, tại Tp Bà Rịa có 20 ngân hàng TMCP đang có chi nhánh/phòng giao dịch trực thuộc đang hoạt động

Bảng 1 1: Danh sách các NHTMCP tại Tp Bà Rịa

STT Tên Ngân hàng Tên tiếng anh Tên giao dịch

1 Ngân hàng An Bình An Binh Bank ABBANK,

2 Ngân hàng Á Châu Asia Commercial Joint

3 Ngân hàng Bắc Á Bac A Bank Bac A Bank,

4 Ngân hàng Bản Việt Viet Capital Bank BanVietBank,

5 Ngân hàng Xây dựng Construction Bank CB

6 Ngân hàng xuất nhập khẩu Việt Nam

Vietnam Export Import Commercial Joint Stock Bank

Ho Chi Minh City Development Bank HDBank, HDB

8 Ngân hàng Kiên Long Kien Long Commercial

9 Ngân hàng Bưu điện Liên

Lien Viet Postal Commercial Joint Stock Bank

10 Ngân hàng Quân đội Military Commercial Joint

11 Hàng Hải Việt Nam Vietnam Maritime Joint -

12 Ngân hàng Nam Á Nam A Bank Nam A Bank,

13 Ngân hàng Phương Đông Orient Commercial Joint S tock Bank OCB

“Sai Gon Thuong Tin Commercial Joint Stock Bank

15 Ngân hàng Sài Gòn Sai Gon Commercial Bank SCB

16 Ngân hàng Đông Nam Á SouthEast Asia Bank SeABank, SSB

VietNam Technological and Commercial Joint Stock Bank

18 Ngân hàng Quốc tế Việt

Vietnam International and Commercial Joint

Vietnam Thuong Tin Commercial Joint Stock Bank

Vietnam Prosperity Bank VPBank, VPB

“Đề tài này, tác giả dùng hai phương pháp chính trong việc nghiên cứu đó là nghiên cứu định tính và kết hợp cùng với nghiên cứu định lượng Dựa theo các phương pháp nghiên cứu thông dụng trong khoa học.”

Tác giả tham khảo những nghiên cứu đã thực hiện trước đây, vận dụng để thực hiện bằng các phương pháp: phỏng vấn tay đôi, thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu

Việc phỏng vấn tay đôi, phỏng vấn chuyên sâu, đối tượng thực hiện tham gia cuộc phỏng vấn là một số giám đốc tại chi nhánh NHTMCP ở Tp Bà Rịa Nội dung phỏng vấn là: quan điểm quản lý của cá nhân nhằm tăng khả năng gắn kết của nhân viên cấp dưới đơn vị; Các yếu tố, nhân tố nào có thể trực tiếp hoặc gián tiếp tác động đến GKTC này; Tình hình biến động về mặt nhân sự tại đơn vị mình quản lý

“Mục tiêu là nhằm hoàn thiện bộ thang đo, điều chỉnh các từ ngữ, hoàn thiện được bảng câu hỏi khảo sát dành cho nhân viên, đồng thời bổ sung lại biến quan sát cho phù hợp thực tế bối cảnh và cả mục tiêu nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến GKTC.”

“Trên cơ sở kết quả nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lượng trong bài báo cáo này được tác giả thực hiện thông qua việc thu thập dữ liệu từ kết quả trả lời bảng câu hỏi soạn sẵn đã khảo sát trực tiếp các nhân viên của một số chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa Từ đó, tác giả sẽ xác định được các yếu tố thực sự ảnh hưởng đến GKTC của nhân viên ngân hàng.”

“Kết quả các dữ liệu đã được thu thập sẽ đem đi xử lý, được phân tích thông qua dùng công cụ phần mềm xử lý mang tên SPSS để thực hiện công việc thống kê và phân tích chẳng hạn như: Kiểm định Cronbach’s Alpha, việc này là nhằm phân tích và thực hiện đánh giá được độ tin cậy của thang đo, qua đó xem xét các biến quan sát để xác định có cùng đo lường cho cùng một khái niệm cần được đo hay là không; Bên cạnh đó, phân tích EFA, tác giả có thể xác định được số lượng các yếu tố trực tiếp ảnh hưởng và mức độ của mối quan hệ giữa mỗi yếu tố với mỗi biến đo lường; Ngoài ra, phân tích hồi quy tuyến tính giúp tác giả đánh giá sự tác động mà các nhân tố tác động với nhau.”

Ý nghĩa của nghiên cứu

1.3.1 Ý nghĩa khoa học Đề tài nghiên cứu của tác giả góp phần đóng góp thêm kiến thức cho lĩnh vực nghiên cứu về ngành ngân hàng về sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức, cũng như phát triển nguồn nhân lực bền vững trong ngành

Nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin chi tiết về các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng Điều này sẽ mở ra một lĩnh vực mới để nghiên cứu và xây dựng kiến thức về quản lý nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng, đặc biệt là tại địa bàn Tp Bà Rịa

Kết quả nghiên cứu cũng giúp nhà quả lý hiểu rõ hơn về tâm lý và nhu cầu của nhân viên Nghiên cứu này giúp hiểu rõ hơn về những yếu tố tâm lý, như sự hài lòng công việc, tương tác xã hội, sự phát triển cá nhân, môi trường làm việc, và giá trị tổ chức, ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Điều này có thể đưa ra những hiểu biết mới và sâu hơn về cách tăng cường sự cam kết và hiệu suất của nhân viên trong ngân hàng

Ngoài ra, nghiên cứu cũng giúp mở rộng lý thuyết và phương pháp nghiên cứu, đóng góp vào việc phát triển lý thuyết và phương pháp nghiên cứu về gắn kết công việc và quản lý nhân lực Việc áp dụng các lý thuyết và phương pháp nghiên cứu tiên tiến sẽ nâng cao chất lượng và độ tin cậy của nghiên cứu trong lĩnh vực này

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu đạt được và những hàm ý quản trị tác giả đã đề xuất, nghiên cứu này mang lại ý nghĩa thực tiễn cụ thể trong việc tăng sự gắn kết của nhân viên với các chi nhánh ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa Các đề xuất về cải thiện quản lý nhân lực: hiểu rõ hơn về yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên giúp các nhà quản lý ngân hàng tạo ra môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự cam kết của nhân viên Điều này có thể dẫn đến cải thiện hiệu suất làm việc, giảm tỉ lệ nghỉ việc, và tăng cường sự hài lòng của khách hàng

Xây dựng mối quan hệ lâu dài với nhân viên: hiểu rõ những yếu tố quan trọng đối với sự gắn kết của nhân viên giúp ngân hàng xây dựng một môi trường làm việc tốt hơn, thu hút và giữ chân nhân viên tài năng Điều này có thể giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, đồng thời tạo ra một đội ngũ nhân viên ổn định và có kinh nghiệm

Nâng cao cạnh tranh trong ngành ngân hàng: một lực lượng lao động gắn kết và đam mê trong ngành ngân hàng có thể mang lại lợi thế cạnh tranh Nhân viên cam kết sẽ thể hiện sự tận tâm với công việc, cung cấp dịch vụ chất lượng cao cho khách hàng và thúc đẩy sự phát triển và tăng trưởng của ngân hàng

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với ngân hàng của nhân viên có thể giúp ngân hàng cải thiện chính sách thu hút và giữ chân nhân tài bằng các cách sau:

Hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên: kết quả nghiên cứu giúp ngân hàng hiểu rõ hơn về yếu tố quan trọng đối với sự gắn kết của nhân viên, bao gồm sự hài lòng công việc, tương tác xã hội, sự phát triển cá nhân và giá trị tổ chức Dựa trên những hiểu biết này, ngân hàng có thể tùy chỉnh chính sách và phương thức làm việc để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài

Xây dựng môi trường làm việc tích cực: nghiên cứu cũng cung cấp thông tin về những yếu tố tạo nên môi trường làm việc tích cực và gắn kết Ngân hàng có thể áp dụng những phương pháp quản lý và chính sách nhằm tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ, khuyến khích sự phát triển cá nhân của nhân viên, tạo điều kiện cho tương tác xã hội và đảm bảo sự công bằng và công nhận công việc Điều này giúp thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi trong ngân hàng

Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: kết quả nghiên cứu có thể dẫn đến việc nhận thức rõ hơn về sự phát triển cá nhân và cơ hội nghề nghiệp là một yếu tố quan trọng để gắn kết nhân viên với ngân hàng Dựa trên các kết quả nghiên cứu, ngân hàng có thể phát triển chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp tốt hơn, đáp ứng nhu cầu của nhân viên và giúp họ tiến bộ trong sự nghiệp Điều này không chỉ thu hút nhân tài mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển và lưu lại nhân viên giỏi trong ngân hàng

Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: nghiên cứu này có thể cung cấp thông tin về giá trị tổ chức và yếu tố tạo nên một văn hóa tổ chức tích cực Ngân hàng có thể sử dụng những hiểu biết này để xây dựng và thúc đẩy một văn hóa tổ chức tích cực, nơi mà các giá trị như sự hỗ trợ, sáng tạo, đổi mới và đồng đội được khuyến khích Một văn hóa tổ chức tích cực có thể thu hút nhân tài và tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy gắn kết và hài lòng với ngân hàng

Tóm lại, kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn giúp ngân hàng cải thiện chính sách thu hút và giữ chân nhân tài bằng nhiều cách

Phân tích và định hình nhóm mục tiêu: Nghiên cứu có thể giúp xác định rõ những yếu tố và mong đợi quan trọng của nhân viên mà ngân hàng muốn thu hút và giữ chân Thông qua việc phân loại và phân tích dữ liệu, ngân hàng có thể hiểu rõ hơn về nhóm mục tiêu của mình và xây dựng chính sách hấp dẫn và phát triển cho họ

Tăng cường trải nghiệm nhân viên: Nghiên cứu này cũng có thể chỉ ra các yếu tố quan trọng mà nhân viên đánh giá cao trong môi trường làm việc Dựa trên những kết quả này, ngân hàng có thể cải thiện trải nghiệm làm việc của nhân viên bằng cách cung cấp điều kiện làm việc tốt hơn, chính sách phúc lợi hấp dẫn, cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc tích cực

Xây dựng chính sách phát triển và thăng tiến: kết quả nghiên cứu có thể giúp ngân hàng hiểu rõ hơn về những yếu tố quan trọng đối với sự phát triển và thăng tiến của nhân viên Dựa trên những kiến thức này, ngân hàng có thể thiết kế chính sách và chương trình đào tạo phù hợp nhằm khuyến khích và phát triển tiềm năng của nhân viên, giúp họ cảm thấy được đánh giá và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp

Kết cấu của luận văn

Kết cấu của bài luận văn này sẽ bao gồm có 5 chương :

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Hàm ý quản trị và Kết luận

Tóm tắt chương 1: Đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại một số chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”, được chọn để nghiên cứu và phân tích các yếu tố tác động đến

GKTC của nhân viên đang làm việc tại một số chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp

Bà Rịa, thông qua đó giúp phân tích và đúc kết được những hàm ý quản trị hữu ích trong việc gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

“Tác giả chọn không gian nghiên cứu tại một số chi nhánh NHTMCP ở Tp Bà Rịa vì đây là khoản trống lý thuyết mà tác giả muốn hoàn thiện Tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính cùng với nghiên cứu định lượng, khảo sát các đối tượng là nhân viên một số chi nhánh NHTMCP ở Tp Bà Rịa, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến GKTC chức của nhân viên để đo lường mức độ tác động của các yếu tố đó, nhằm đưa ra hàm ý quản trị phù hợp.”

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng

2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết tổ chức

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau trong việc xác định và đo lường gắn kết dựa trên những giải thích khác nhau về gắn kết tổ chức (GKTC) là gì Mỗi định nghĩa khác nhau này đề cập đến một khía cạnh khác nhau của cấu trúc gắn kết Điểm chung của tất cả mọi người là gắn kết là một trạng thái tâm lý, giải thích sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức, và có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ hoặc tiếp tục làm việc của nhân viên Các định nghĩa này khá khác biệt tùy thuộc vào người thực hiện nghiên cứu Dưới đây là một số nghiên cứu khác nhau và các định nghĩa về GKTC:

“GKTC là trạng thái mà một cá nhân bị ràng buộc bởi các hành động của mình và thông qua các hành động này nhằm duy trì niềm tin và sự gắn kết của chính anh ta đối với tổ chức” (Meyer và Allen, 1991) Hành vi gắn kết là những hành vi được xã hội chấp nhận vượt quá mong đợi và/hoặc quy chuẩn liên quan đến đối tượng gắn kết (Mowday và cộng sự, 1978) đã đưa ra một khái niệm khác từ các định nghĩa trên,

“GKTC cũng có thể được xác định là thái độ Theo đó, gắn kết thực chất thể hiện trạng thái tinh thần mà các cá nhân xác định trong các mục tiêu nhất định của tổ chức và mong muốn duy trì tình trạng việc làm để đạt được các mục tiêu đó”

Gắn kết khác với sự hài lòng trong công việc GKTC sâu sắc hơn và phản ứng cảm xúc hơn đối với toàn bộ tổ chức Mặt khác, sự hài lòng trong công việc chỉ cho thấy một nhân viên có cảm xúc với công việc hoặc các khía cạnh nhất định của công việc Đây là lý do tại sao GKTC thể hiện sự gắn kết với toàn bộ tổ chức, bao gồm các mục tiêu và giá trị của công ty, trong khi sự hài lòng trong công việc chỉ đối với nhiệm vụ cụ thể của nhân viên Do đó, “GKTC ổn định theo thời gian hơn là sự hài lòng trong công việc” (Meyer và cộng sự, 1978) (Meyer và Allen, 1991) định nghĩa

“GKTC là trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có ý nghĩa đối với quyết định tiếp tục hoặc chấm dứt tư cách thành viên của họ”

(Meyer và cộng sự, 2002) cho rằng “GKTC là sẵn lòng và có khả năng giúp đỡ tổ chức thành công, ở mức độ lớn bằng những nổ lực tự do trên cơ sở bền vững Sự gắn kết này do tác động từ các yếu tố tình cảm, những nhận thức có liên quan với công việc và cả kinh nghiệm làm việc”

(Robinson và Hayday, 2004) cho rằng “GKTC là thái độ tích cực của nhân viên hướng về tổ chức và các giá trị của tổ chức Nhân viên gắn kết nhận thức được hoàn cảnh kinh doanh, cùng làm việc với các đồng nghiệp nhằm cải thiện GKTC vì lợi ích của tổ chức Các tổ chức cần phải nuôi dưỡng cũng như phát triển sự gắn kết này, đó là mối quan hệ hai chiều giữa người lao động và chủ ngân hàng”

2.1.2 Khái niệm về các yếu tố ảnh hưởng

Ngoài khái niệm về sự gắn kết thì khái niệm về "yếu tố ảnh hưởng" được đề cập trong nghiên cứu này, được hiểu là những yếu tố, biến số hoặc điều kiện có khả năng gây ra tác động hoặc ảnh hưởng đến một hiện tượng kinh tế cụ thể

Việc xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng là một phần quan trọng của quá trình nghiên cứu kinh tế Điều này giúp các nhà nghiên cứu và chuyên gia hiểu rõ hơn về các yếu tố quan trọng và cơ chế tác động của chúng lên các hiện tượng, chính sách hoặc quyết định kinh tế Bằng cách xem xét và phân tích các yếu tố ảnh hưởng, người ta có thể đưa ra dự báo, đánh giá tác động và thiết kế các biện pháp kinh tế hiệu quả

Các yếu tố ảnh hưởng trong kinh tế có thể được phân loại vào nhiều khía cạnh khác nhau, tùy thuộc vào ngữ cảnh và lĩnh vực cụ thể mà chúng ta quan tâm Dưới đây là một phân loại chung của các yếu tố ảnh hưởng trong kinh tế:

- Yếu tố kinh tế: Bao gồm các yếu tố liên quan đến sản xuất, tiêu dùng, đầu tư, xuất nhập khẩu, lãi suất, tỉ giá hối đoái, giá cả, thuế, chính sách tài khóa

- Yếu tố chính trị: Bao gồm các yếu tố liên quan đến chính sách công của chính phủ, quyền lực chính trị, ổn định chính trị, quyền lực của các tổ chức quốc tế

- Yếu tố xã hội: Bao gồm các yếu tố liên quan đến dân số, lao động, thu nhập, mức sống, giáo dục, sức khỏe, phân phối tài nguyên, bình đẳng xã hội

- Yếu tố môi trường: Bao gồm các yếu tố liên quan đến tài nguyên tự nhiên, biến đổi khí hậu, quản lý môi trường, bảo vệ đa dạng sinh học

- Yếu tố công nghệ: Bao gồm các yếu tố liên quan đến tiến bộ công nghệ, sự đổi mới, quy trình sản xuất, tổ chức công nghệ, sự phát triển và ứng dụng của công nghệ

- Yếu tố pháp lý: Bao gồm các yếu tố liên quan đến luật pháp, quy định, quyền sở hữu trí tuệ, quyền sở hữu tài sản, hợp đồng

- Yếu tố địa lý: Bao gồm các yếu tố liên quan đến vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, cơ sở hạ tầng, giao thông

- Yếu tố văn hóa: Bao gồm các yếu tố liên quan đến giá trị, quan niệm, thói quen, tín ngưỡng, lối sống, văn hóa doanh nghiệp

2.1.3 Lý thuyết gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Hình 2 1: Mô hình sự gắn kết của Meyer và Allen (1997)

Nguồn: Meyer và Allen (1997) Đặc điểm tổ chức

-Đặc điểm cá nhân Đặc điểm nhân thân

-Cạnh tranh thăng tiến Điều kiện môi trường

-Thành tích -Mối quan hệ -Tham gia -Hỗ trợ -Đánh giá

-Xung đột -Quá tải -Không rõ ràng

-Thái độ -kỳ vọng -Cá nhân -Phù hợp với công việc -Nhu cầu thỏa mãn

-Tổ chức -Phòng ban -Đội nhóm

-Tổ chức -Phòng ban -Đội nhóm

-Tổ chức -Phòng ban -Đội nhóm

Lược khảo các nghiên cứu có liên quan đến sự gắn kết nhân viên NH

2.2.1.1 Nghiên cứu sự gắn kết nhân viên với tổ chức ngoài ngân hàng

“Xeniko (2010) nghiên cứu bản chất của mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hành vi của lãnh đạo đối với gắn kết của nhân viên Nghiên cứu tiến hành thu thập số liệu khảo sát từ 300 nhân viên làm việc trong một ngân hàng dịch vụ lớn của Hy Lạp Kết quả phân tích chỉ ra rằng văn hóa tổ chức đóng vai trò là trung gian trong mối quan hệ giữa hành vi của người lãnh đạo và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.”

Pendulwa (2011) đưa ra mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến gắn kết của nhân viên trong tổ chức ở Nam Phi Kết quả nghiên cứu cho thấy “các nhân tố như phát triển nghề nghiệp, tiền lương, sự công nhận, sự tham gia công việc và quản lý nhân viên tác động tích cực đến GKTC của nhân viên”

“Fabiene và Kachchhap (2016) nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố được lựa chọn đối với cam kết của các chuyên gia chăm sóc sức khỏe ở Philippines Sử dụng các phương pháp định lượng, nghiên cứu xác định rằng các nhân tố sự hài lòng công việc, môi trường làm việc và đào tạo phát triển có tương quan đáng kể và thuận chiều với gắn kết của nhân viên Trong số các nhân tố, sự hài lòng trong công việc của nhân viên là nhân tố quan trọng nhất trong việc giải thích gắn kết của nhân viên.”

“Rieu và Kamara (2016) phân tích và đánh giá các tác động từ các nhân tố ảnh hưởng đến GKTC khách sạn tại Nairobi Central Business Mẫu nghiên cứu là

152 nhân viên khách sạn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Phân tích nhân tố và hồi quy OLS được sử dụng để phân tích nghiên cứu Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng lương thưởng; môi trường làm việc; đào tạo và phát triển; chế độ phúc lợi và sự tự chủ công việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết của nhân viên khách sạn.”

Culibrk và cộng sự (2018) xác định và định lượng mối quan hệ giữa bản chất công việc, GKTC, sự hài lòng trong công việc, sự tham gia vào công việc trong nền kinh tế chuyển đổi của Serbia, Đông Nam Âu Nghiên cứu, bao gồm 566 người, được tuyển dụng bởi 8 công ty Kết quả nghiên cứu tiết lộ rằng “sự tham gia vào công việc làm trung gian một phần ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đối với GKTC Sự hài lòng trong công việc ở Serbia bị ảnh hưởng bởi bản chất công việc, nhưng trái với nhiều nghiên cứu được thực hiện ở các nền kinh tế phát triển.”

“Gitau và Monari (2019) xác định các nhân tố quyết định gắn kết của nhân viên ở Kenya Phương pháp chọn mẫu là lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản đầu tiên được tiến hành và sau đó là lấy mẫu phân tầng ngẫu nhiên Mẫu 380 nhân viên tham gia khảo sát đã được sử dụng Nghiên cứu dựa trên dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng câu hỏi có cấu trúc Kết quả hồi OLS cho thấy lương thưởng, môi trường tổ chức (sự hỗ trợ của quan lý, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, văn hoá tổ chức) có ảnh hưởng đáng kể đến gắn kết của nhân viên.”

2.2.1.2 Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên ngành ngân hàng

Abdullah và Ramay (2012) phân tích tác động của các nhân tố như môi trường làm việc, an toàn công việc, tiền lương và sự tham gia vào quá trình ra quyết định đến GKTC của các nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng của Pakistan “Mối quan hệ giữa an toàn công việc và GKTC là quan trọng nhất, cho thấy rằng một công việc an toàn có thể mang lại mức độ cam kết cao hơn Môi trường làm việc cũng có mối quan hệ đáng kể với GKTC Sự hài lòng về tiền lương và sự tham gia vào quá trình ra quyết định có mối tương quan thấp với GKTC”

“Haq và cộng sự (2014) nghiên cứu các nhân tố có khả năng ảnh hưởng đến GKTC giữa các nhân viên ngân hàng ở Pakistan Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi khảo sát 147 nhân viên làm việc tại các chi nhánh ngân hàng khác nhau ở Lahore đã tham gia vào cuộc nghiên cứu SPSS phiên bản 20 được sử dụng để phân tích dữ liệu Kết quả hồi quy cho thấy các nhân tố bao gồm khen thưởng, hỗ trợ từ cấp trên, cơ hội thăng tiến, hỗ trợ gia đình và công việc, điều kiện làm việc ảnh hưởng tích cực đến GKTC của nhân viên ngân hàng.”

“Junius và cộng sự (2015) phân tích tác động của sự hài lòng đến GKTC của

350 nhân viên ngân hàng ở Surabaya Phương pháp phân tích nhân tố và hồi quy OLS được sử dụng để phân tích kết quả nghiên cứu Nghiên cứu đánh giá tác động của các nhân tố khen thưởng; điều kiện làm việc; hỗ trợ quản lý; sự công nhận và phản hồi; chính sách công ty; tầm quan trọng của công việc đến sự kết tổ chức của nhân viên ngân hàng Kết quả nghiên cứu cho thấy điều kiện làm việc; sự công nhận và phản hồi; hỗ trợ quản lý và tầm quan trọng công việc tác động tích cưc đến sự hài lòng và GKTC của nhân viên ngân hàng ở Surabaya.”

Khaliq và cộng sự (2016), nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến GKTC của nhân viên trong ngành công nghiệp ngân hàng của Pakistan Mẫu nghiên cứu bao gồm 315 nhân viên ngân hàng, theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Thang đo likert 1-5 được sử dụng để đo lường các nhân tố trong mô hình nghiên cứu Kết quả hồi quy OLS cho thấy “các nhân tố phần thưởng bằng tiền của tổ chức và không bằng tiền, hỗ trợ quản lý, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự tự chủ công việc và điều kiện làm việc có mối quan hệ tích cực với GKTC của nhân viên ngân hàng.”

2.2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

2.2.2.1 Nghiên cứu sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp phi tài chính

“Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) đưa ra mô hình nghiên cứu phân tích tác động của các nhân tố đến GKTC Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố đãi ngộ và lương, thưởng; tuyển dụng; đào tạo; phân tích công việc; đánh giá nhân viên; cơ hội thăng tiến tác động tích cực đến GKTC của nhân viên.”

“Nguyễn Thị Phương Dung, Lê Thị Thu Trang và Huỳnh Thị Cẩm Lý (2014) đưa ra mô hình nghiên cứu và phân tích các nhân tố có tác động đến GKTC của nhân viên thuộc khối văn phòng ở Thành Phố Cần Thơ, bao gồm: quan hệ nhân viên; lãnh đạo; đãi ngộ và khuyến khích; định hướng nhiệm vụ; đào tạo và phát triển; chia sẻ kiến thức; cơ hội việc làm; đặc điểm cá nhân; cơ cấu tổ chức; văn hóa tổ chức; môi trường làm việc.”

Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) cũng đã phân tích về các nhân tố ảnh hưởng đến GKTC của 165 nhân viên tại 50 doanh nghiệp tọa lạc tại thành phố Cần Thơ Kết quả phân tích hồi quy đã chỉ ra rằng “các nhóm nhân tố như: lương, phúc lợi và thăng tiến; bản chất công việc; môi trường làm việc; và phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng thật sự lớn đến quyết định GKTC.”

2.2.2.2 Nghiên cứu sự gắn kết nhân viên tại các ngân hàng thương mại

“Nguyên và cộng sự (2014) khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến nhân viên tổ chức cam kết trong các ngân hàng tại TP.HCM, thành phố thương mại lớn nhất tại Việt Nam Nghiên cứu xác nhận ảnh hưởng của mối quan hệ với quản lý, môi trường làm việc, phát triển sự nghiệp, công việc nhóm, tiền thưởng ảnh hưởng tích cực đến gắn kết của nhân viên ngân hàng

Hồ Văn Nên và Nguyễn Minh Tiến (2018) phân tích mối liên hệ giữa các nhân tố tài chính với GKTC của 303 nhân viên tại các NHTMCP ở Cần Thơ Kết quả hồi quy OLS cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng đến GKTC của nhân viên ngân hàng ở Cần Thơ là nhân tố quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp và lãnh đạo, nhân tố tài chính cá nhân, nhân tố chính sách ngân hàng và nhân tố môi trường làm việc.”

Sơ lược về đặc điểm tự nhiên và kinh tế xã hội của Tp Bà Rịa

Tp Bà Rịa là Trung tâm Hành chính – Chính trị của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, nằm cách thành phố Hồ Chí Minh 90 km về phía Đông Bắc Phía Bắc giáp huyện Châu Đức và một phần thị xã Phú Mỹ; phía Nam giáp thành phố Vũng Tàu; phía Đông giáp huyện Long Điền và huyện Đất Đỏ; phía Tây giáp thị xã Phú Mỹ Bà Rịa là đầu mối giao thông đường bộ quan trọng của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, có vai trò kết nối hệ thống đô thị dọc các trục Quốc lộ 51, Quốc lộ 55, Quốc lộ 56, Tỉnh lộ 44A, Tỉnh lộ 52

Theo Niên giám thống kê tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu năm 2021 Tp Bà Rịa có 11 đơn vị hành chính gồm: 8 phường: Phước Hưng, Phước Hiệp, Phước Nguyên, Long Toàn, Long Tâm, Phước Trung, Long Hương, Kim Dinh và 03 xã: Tân Hưng, Long Phước, Hòa Long Diện tích 91, 04km² Dân số 114 116 người, mật độ dân số 1.254/người/ km²

Tp Bà Rịa mang đặc điểm địa hình đồng bằng tích tụ ven biển xen kẽ các ngọn núi và nằm trong vành đai khí hậu nhiệt đới gió mùa, chịu ảnh hưởng của khí hậu đại dương với những đặc trưng cơ bản Nhiệt độ cao đều quanh năm: trung bình năm đạt 27,76 o C Lượng mưa trung bình năm tương đối thấp khoảng 1.300 mm

Trên địa bàn Tp Bà Rịa có các con sông: sông Dinh, sông Thủ Lựu, sông Cỏ May, sông Ba Cội, sông Mũi Giụi, sông cửa Lấp, sông Chà Và, Cùm Chim , trong đó một số tuyến sông có thể phát triển thành các tuyến giao thông thủy nội địa

Tp Bà Rịa với vị trí là tâm điểm của 03 tuyến Quốc lộ quan trọng là Quốc lộ

51, Quốc lộ 55, Quốc lộ 56, đồng thời có hệ thống cảng thủy nội địa đang phát triển, trong tương lai có đường Cao tốc Biên Hòa – Vũng Tàu và đường sắt Biên Hòa – Vũng Tàu đi qua Vì vậy, thành phố Bà Rịa giữ vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, giúp kết nối vùng Đông Nam Bộ với hệ thống cảng biển đang phát triển của thành phố Vũng Tàu và thị xã Phú Mỹ Đối với vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và Đông Nam Bộ, Tp Bà Rịa là đô thị vệ tinh đối trọng phía Đông Nam của vùng Thành phố Hồ Chí Minh, nằm trong hệ thống hành lang kỹ thuật quan trọng của thành phố Hồ Chí Minh đó là hành lang Quốc lộ 51, bao gồm hệ thống đô thị, cảng biển và các công trình hạ tầng kỹ thuật khác Đối với tỉnh Bà Rịa - Vũng tàu, Tp Bà Rịa cũng đóng vai trò trung tâm của hệ thống đô thị Phú Mỹ - Bà Rịa - Long Điền - Long Hải - Ngãi Giao - Vũng Tàu, là khu vực phát triển đô thị năng động và đang trong giai đoạn đô thị hóa nhanh

Quy định pháp luật và các hoạt động của ngân hàng TMCP

2.4.1 Quy định pháp luật về ngân hàng TMCP:

Theo Luật các TCTD số 47/2010/QH12 ban hành ngày 16/06/2010 và thông tư số 40/2011/TT-NHNN ban hành ngày 15/12/2011, nêu rõ khái niệm:

+ “TCTD là doanh nghiệp thực hiện một, một số hoặc tất cả các hoạt động ngân hàng TCTD bao gồm ngân hàng, TCTD phi ngân hàng, tổ chức tài chính vi mô và quỹ tín dụng nhân dân”

+ “Ngân hàng là loại hình TCTD có thể được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng theo quy định của Luật này Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã”

+ “Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật này nhằm mục tiêu lợi nhuận”

Dựa vào hình thức sở hữu thì có thể chia Ngân hàng thương mại thành 4 loại: Ngân hàng Thương mại Quốc doanh; Ngân hàng Thương mại Cổ phần; Ngân hàng liên doanh và Ngân hàng 100% vốn nước ngoài

Ngân hàng Thương mại Cổ phần là ngân hàng thương mại cổ phần là loại hình ngân hàng thành lập, tổ chức dưới hình thức công ty cổ phần được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng nhằm mục tiêu lợi nhuận

Có nhiều cách phân loại ngân hàng thương mại cổ phần phổ biến:

- Căn cứ vào mục đích sở hữu:

+ Ngân hàng thương mại cổ phần 100% vốn trong nước

+ Ngân hàng thương mại cổ phần liên doanh (có đối tác nước ngoài góp vốn vào)

- Căn cứ vào chiến lược kinh doanh

+ Ngân hàng bán lẻ: với quy mô nhỏ hướng tới cá nhân chủ yếu là cho vay tiêu dùng

+ Ngân hàng bán buôn: Chỉ cung cấp dịch vụ cho doanh nghiệp, tổ chức + Ngân hàng vừa bán buôn vừa bán lẻ: chiếm đa số

- Căn cứ vào hình thức hoạt động:

+ Ngân hàng thương mại cổ phần mậu sở: là trụ sở chính

+ Ngân hàng thương mại cổ phần dưới hình thức chi nhánh, phòng giao dịch (là đơn vị phụ thuộc chi nhánh)

2.4.2 Các hoạt động của Ngân hàng TMCP

Căn cứ tại Điều 98 Luật Các tổ chức tín dụng 2010, quy định về hoạt động ngân hàng thương mại, bao gồm:

➢ Nhận tiền gửi không kỳ hạn, tiền gửi có kỳ hạn, tiền gửi tiết kiệm và các loại tiền gửi khác

➢ Phát hành chứng chỉ tiền gửi, kỳ phiếu, tín phiếu, trái phiếu để huy động vốn trong nước và nước ngoài

➢ Cấp tín dụng dưới các hình thức sau đây:

+ Chiết khấu, tái chiết khấu công cụ chuyển nhượng và giấy tờ có giá khác; + Bảo lãnh ngân hàng;

+ Phát hành thẻ tín dụng;

+ Bao thanh toán trong nước; bao thanh toán quốc tế đối với các ngân hàng được phép thực hiện thanh toán quốc tế;

+ Các hình thức cấp tín dụng khác sau khi được Ngân hàng Nhà nước chấp thuận

➢ Mở tài khoản thanh toán cho khách hàng

➢ Cung ứng các phương tiện thanh toán

➢ Cung ứng các dịch vụ thanh toán sau đây:

+ Thực hiện dịch vụ thanh toán trong nước bao gồm séc, lệnh chi, ủy nhiệm chi, nhờ thu, ủy nhiệm thu, thư tín dụng, thẻ ngân hàng, dịch vụ thu hộ và chi hộ;

+ Thực hiện dịch vụ thanh toán quốc tế và các dịch vụ thanh toán khác sau khi được Ngân hàng Nhà nước chấp thuận

➢ Vay vốn của Ngân hàng Nhà nước

Theo quy định tại Điều 99 Luật Các tổ chức tín dụng 2010: "Ngân hàng thương mại được vay vốn của Ngân hàng Nhà nước dưới hình thức tái cấp vốn theo quy định của Luật Ngân hàng Nhà nước Việt Nam."

➢ Vay vốn của tổ chức tín dụng, tổ chức tài chính

Theo quy định tại Điều 100 Luật Các tổ chức tín dụng 2010: "Ngân hàng thương mại được vay vốn của tổ chức tín dụng, tổ chức tài chính trong nước và nước ngoài theo quy định của pháp luật."

➢ Mở tài khoản của ngân hàng

Theo quy định tại Điều 101 Luật Các tổ chức tín dụng 2010, quy định về hoạt động mở tài khoản của ngân hàng thương mại như sau:

+ Ngân hàng thương mại phải mở tài khoản tiền gửi tại Ngân hàng Nhà nước và duy trì trên tài khoản tiền gửi này số dư bình quân không thấp hơn mức dự trữ bắt buộc

+ Ngân hàng thương mại được mở tài khoản thanh toán tại tổ chức tín dụng khác

+ Ngân hàng thương mại được mở tài khoản tiền gửi, tài khoản thanh toán ở nước ngoài theo quy định của pháp luật về ngoại hối

➢ Tổ chức và tham gia các hệ thống thanh toán

Theo quy định tại Điều 102 Luật Các tổ chức tín dụng 2010, quy định như sau:

"Điều 102 Tổ chức và tham gia các hệ thống thanh toán

+ Ngân hàng thương mại được tổ chức thanh toán nội bộ, tham gia hệ thống thanh toán liên ngân hàng quốc gia

+ Ngân hàng thương mại được tham gia hệ thống thanh toán quốc tế sau khi được Ngân hàng Nhà nước chấp thuận."

➢ Góp vốn, mua cổ phần

Căn cứ tại Điều 103 Luật Các tổ chức tín dụng 2010, quy định như sau:

+ Ngân hàng thương mại chỉ được dùng vốn điều lệ và quỹ dự trữ để góp vốn, mua cổ phần theo quy định tại các khoản 2, 3, 4 và 6 Điều này

+ Ngân hàng thương mại phải thành lập hoặc mua lại công ty con, công ty liên kết để thực hiện hoạt động kinh doanh sau đây:

- Bảo lãnh phát hành chứng khoán, môi giới chứng khoán; quản lý, phân phối chứng chỉ quỹ đầu tư chứng khoán; quản lý danh mục đầu tư chứng khoán và mua, bán cổ phiếu;

- Ngân hàng thương mại được thành lập, mua lại công ty con, công ty liên kết hoạt động trong lĩnh vực quản lý nợ và khai thác tài sản, kiều hối, kinh doanh ngoại hối, vàng, bao thanh toán, phát hành thẻ tín dụng, tín dụng tiêu dùng, dịch vụ trung gian thanh toán, thông tin tín dụng (được sửa đổi bởi khoản 18 Điều 1 Luật Các tổ chức tín dụng sửa đổi 2017)

- Ngân hàng thương mại được góp vốn, mua cổ phần của doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực sau đây:

+ Bảo hiểm, chứng khoán, kiều hối, kinh doanh ngoại hối, vàng, bao thanh toán, phát hành thẻ tín dụng, tín dụng tiêu dùng, dịch vụ trung gian thanh toán, thông tin tín dụng;

➢ Tham gia thị trường tiền tệ

Căn cứ tại Điều 104 Luật Các tổ chức tín dụng 2010, quy định: "Ngân hàng thương mại được tham gia đấu thầu tín phiếu Kho bạc, mua, bán công cụ chuyển nhượng, trái phiếu Chính phủ, tín phiếu Kho bạc, tín phiếu Ngân hàng Nhà nước và các giấy tờ có giá khác trên thị trường tiền tệ."

➢ Kinh doanh, cung ứng dịch vụ ngoại hối và sản phẩm phái sinh

Tại Điều 105 Luật Các tổ chức tín dụng 2010, quy định về kinh doanh, cung ứng dịch vụ ngoại hối và sản phẩm phái sinh như sau:

- Sau khi được Ngân hàng Nhà nước chấp thuận bằng văn bản, ngân hàng thương mại được kinh doanh, cung ứng dịch vụ cho khách hàng ở trong nước và nước ngoài các sản phẩm sau đây:

+ Phái sinh về tỷ giá, lãi suất, ngoại hối, tiền tệ và tài sản tài chính khác

- Ngân hàng Nhà nước quy định về phạm vi kinh doanh ngoại hối; điều kiện, trình tự, thủ tục chấp thuận việc kinh doanh ngoại hối; kinh doanh, cung ứng sản phẩm phái sinh của ngân hàng thương mại

- Việc cung ứng dịch vụ ngoại hối của ngân hàng thương mại cho khách hàng thực hiện theo quy định của pháp luật về ngoại hối

➢ Nghiệp vụ ủy thác và đại lý

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Fabiene và Kachchhap (2016), Rieu và Kamara (2016), Culibrk và cộng sự (2018), Gitau và Monari (2019) cho thấy các góc nhìn khác nhau về sự đa dạng và tầm quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng GKTC đối với các tổ chức doanh nghiệp phi tài chính Đối với lĩnh vực ngân hàng, có thể kể đến như Abdullah và Ramay (2012), Haq và cộng sự (2014), Khaliq và cộng sự (2016) nghiên cứu GKTC tại các ngân hàng tại thị trường mới nổi

“Dòng nghiên cứu GKTC trong các doanh nghiệp (Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013; Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang, 2014; Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang, 2015) và các nghiên cứu lĩnh vực ngân hàng (Nguyen và cộng sự, 2014; Hồ Văn Nên và Nguyễn Minh Tiến, 2018; Nguyễn Văn Tuyên, 2021) chủ yếu vận dụng và có sự tương đồng đáng kể so với các nghiên cứu quốc tế Từ những cơ sở lý thuyết ở trên và dựa vào các mô hình nghiên cứu trước đã lược khảo (Bảng 2.2 ), hướng tiếp cận của nghiên cứu này kế thừa chắt lọc các nghiên cứu trước về GKTC trong lĩnh vực ngân hàng Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:”

Hình 2 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

Phát triển các Giả thuyết nghiên cứu

Theo (Hackman và Oldman, 1974), “một công việc nếu phù hợp với năng lực của cá nhân thể hiện sự đa dạng và sáng tạo giúp tạo cơ hội cho nhân viên công ty phát huy được năng lực cũng như kỹ năng cá nhân” (Pearson, 1991) báo cáo rằng “những công việc trong doanh nghiệp có tính chất tạo động lực nếu công việc đó chứa đựng sự đa dạng cả về kỹ năng và sự đồng nhất về nhiệm vụ cũng như sự quan trọng của các nhiệm vụ đó, sự tự chủ và thông tin phản hồi, và những thách thức công việc liên tục sẽ tạo nên động lực trong công việc” (Oosthuizen, 2001) đã báo cáo rằng “các nhà quản trị tổ chức và doanh nghiệp cũng cần thiết kế công việc một cách thú vị nhằm mục tiêu tạo động lực trong công việc cho nhân viên của mình ở các mức độ cao hơn” Ông nhận định rằng “bản chất công việc thật sự là cảm nhận của mỗi nhân viên về mức độ thách thức và cảm nhận thú vị trong công việc."

Giả thuyết H1: Yếu tố bản chất công việc tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức

Cá nhân được công nhận Đào tạo và thăng tiến

Thu nhập và phúc lợi

Khen thưởng và động viên

Sự gắn kết với tổ chức

“Môi trường làm việc phải là một phạm vi không gian an toàn, đồng thời phải có đầy đủ các công cụ dụng cụ để làm việc, bên cạnh đó giờ giấc làm việc phải hợp lý, nơi làm việc có không khí vui vẻ và được tổ chức tốt”, theo (Kovach, 1987) Theo (Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh, 2017), “môi trường làm việc được hiểu là công ty phải có trụ sở lớn, khang trang, đồng thời trang thiết bị và dụng cụ bảo hộ lao động cùng công cụ làm việc phải được trang bị một cách đầy đủ” (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) cho rằng “môi trường làm việc có liên quan đến các vấn đề về an toàn lao động, vệ sinh môi trường và thời gian làm việc”

Giả thuyết H2: Yếu tố môi trường làm việc tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức

• Mối quan hệ với đồng nghiệp

Theo (Monari, 2019), “các nhân viên dành phần lớn công việc của mình để làm việc với các đồng nghiệp nhiều hơn và ít thời gian hơn khi làm việc với cấp trên” “Chính vì lẽ đó, việc xây dựng môi trường doanh nghiệp mà ở đó tạo được một môi trường cởi mở và trung thực, cũng như sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, đồng thời phối hợp làm việc sẽ ảnh hưởng tốt đến động lực làm việc và sự gắn kết của nhân viên.”

Theo (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014) “ngoài sự hỗ trợ từ cấp lãnh đạo, nhân viên còn cần đến sự giúp đỡ của đồng nghiệp khi gặp khó khăn trong công việc và mang lại cảm giác dễ chịu hơn khi làm việc” Bên cạnh đó,

“nhân viên cùng đồng nghiệp cùng làm việc hết mình và tận tâm trong công việc mới đem lại hiệu quả tốt nhất” (Bellingham, 2004) Và trên tất cả, họ phải nhận thấy được niềm tin từ đồng nghiệp của mình

Giả thuyết H3: Yếu tố quan hệ đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức

“Các nhà lý và người giám sát thừa nhận GKTC là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả tổ chức, sự đổi mới và năng lực cạnh tranh” (Welch, 2011)

Người quản lý giống như là người hướng dẫn, một huấn luyện viên, giúp họ lập kế hoạch cho công việc của mình, cho họ lời khuyên và luôn hỗ trợ về mặt tinh thần cho nhân viên “Nhân viên sẽ làm tốt công việc của mình khi được hỗ trợ và hướng dẫn từ cấp quản lý, và điều này sẽ thúc đẩy GKTC tại nơi làm việc” (sự, 2014)

“GKTC của nhân viên chịu ảnh hưởng tích cực từ sự hỗ trợ và hướng dẫn của lãnh đạo và người quản lý các phòng, bộ phận Doanh nghiệp sẽ nhận được phản ứng tích cực từ nhân viên khi có những người lãnh đạo thể hiện sự hỗ trợ thật sự và chân thành” (Thomas, 2011)

“Người quản lý và người giám sát phải có trình độ kỹ năng quản lý con người tốt để có thể có ảnh hưởng đến GKTC, nhưng thật không may là nhiều tổ chức lại có xu hướng quan tâm đề bạt người quản lý có kỹ năng chuyên môn hơn là kỹ năng quản trị con người”, (Watson, 2012)

Giả thuyết H4: Yếu tố phong cách lãnh đạo tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức

• Cá nhân được công nhận

Nelson (1996) cho rằng “trong trường hợp người quản lý trực tiếp hoặc gián tiếp không công nhận hiệu quả công việc của nhân viên, cũng như doanh nghiệp không có phương án ghi nhận hiệu suất làm việc thì nhân viên sẽ không có động lực làm việc Họ sẽ không còn hoặc giảm sút nghiêm tọng sự nỗ lực trong công việc nếu như họ không được công nhận kịp thời và đầy đủ những thành tích đạt được và không được khen thưởng hợp lý” Đối với nhân viên, hiệu suất làm việc và lòng tự trọng được khẳng định qua lời khen từ cấp quản lý và sự đánh giá đúng mực, thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và thuyết mong đợi của Adam (1963) đã thể hiện rõ nội dung của nhân tố này, “nhân viên thường đặt kỳ vọng rất cao đối với việc ghi nhận và khen thưởng xứng đáng khi họ nỗ lực làm việc, và điều tất yếu là họ sẽ có một động lực làm việc rất cao nếu tổ chức đáp ứng đầy đủ những kỳ vọng đó.”

Giả thuyết H5: Yếu tố cá nhân được công nhận tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức

• Đào tạo và thăng tiến

“Nelson (1996) cho rằng nhân “viên sẽ không có động lực làm việc và gắn kết với tổ chức nếu họ không có cơ hội học hỏi các kỹ năng và triển vọng phát triển nghề nghiệp trong tổ chức” Trần Kim Dung (2009) cho rằng “nhu cầu phát triển của nhân viên là được thỏa mãn cơ hội đào tạo” Theo thuyết Maslow thì “nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình là nhân tố quan trọng trong GKTC” Theo thuyết 2 nhóm nhân tố của Herzberg thì “các nhân tố này có khả năng gây ra sự không thỏa mãn thuộc nhóm các nhân tố về môi trường” Trong nghiên cứu của Wong và cộng sự (1999) khẳng định yếu tố này quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn ở Hồng Kông Theo báo cáo của Rieu và Kamara (2016) đã phân tích và đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến GKTC của nhân viên khách sạn tại Nairobi Central Business Kết quả nghiên cứu cho thấy “yếu tố đào tạo, phát triển ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết của nhân viên”

Giả thuyết H6: Yếu tố đào tạo và thăng tiến tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức.”

• Thu nhập và phúc lợi

“Đối với nhân viên, chính sách và phúc lợi chính là nhân tố quan trọng nhất trong sự GKTC” (Charles và Marshall, 1992; Simons và Enz, 1995) Theo Artz (2008), “để xác định mức thỏa mãn công việc thì phúc lợi có vai trò quan trọng” Ngoài ra theo ông, “sự thỏa mãn công việc chịu ảnh hưởng thuận chiều từ phúc lợi nhận được, một doanh nghiệp có chính sách thu nhập và phúc lợi tốt thì phải trả lương phù hợp với năng lực và hiệu suất đóng góp của nhân viên, chế độ thưởng phải thỏa đáng với thành tích mà họ đóng góp, có hệ thống rõ ràng, đa dạng và phong phú chính sách phúc lợi, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với chính sách phúc lợi khi được quan tâm đúng mực”

Giả thuyết H7: Yếu tố thu nhập và phúc lợi tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức

• Khen thưởng và động viên

Haq và cộng sự (2014) cho rằng “khen thưởng và động viên kịp thời rất quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc và GKTC ở Pakistan” Theo Junius và cộng sự (2015), “khen thưởng là sự công nhận thành tích của nhân viên trong công việc và khen thưởng phải đảm bảo sự công bằng, phản ánh đúng năng lực đóng góp của nhân viên đối với các ngân hàng thương mại Từ đó, nhân viên sẽ có động lực để gắn bó lâu dài với công việc” Nguyễn Văn Tuyên (2021) cũng cho thấy “khen thưởng và động viên tác động thuận chiều đến GKTC”

Giả thuyết H8: Yếu tố khen thưởng và động viên tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức

“Trên cơ sở lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức và kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, về sự gắn kết của nhân viên ngân hàng cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, tác giả thực hiện công trình nghiên cứu này dựa trên lý thuyết nền về lý thuyết cam kết với tổ chức, lý thuyết quản trị dựa trên nguồn lực, lý thuyết dựa trên quá trình Dựa vào các mô hình nghiên cứu trước đã lược khảo, hướng tiếp cận của nghiên cứu này kế thừa chắt lọc các nghiên cứu trước về GKTC trong lĩnh vực ngân hàng Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 8 yếu tố tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng tại các NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa bao gồm: (1) bản chất công việc; (2) môi trường làm việc; (3) quan hệ đồng nghiệp; (4) phong cách lãnh đạo; (5) cá nhân được công nhận; (6) đào tạo và thăng tiến; (7) thu nhập và phúc lợi; (8) khen thưởng và động viên.”

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Sơ đồ quy trình nghiên cứu

“Kế thừa các phương pháp nghiên cứu khoa học vốn có, cũng như việc xây dựng quy trình nghiên cứu thường dùng của các công trình nghiên cứu trước Tác giả xây dựng một quy trình nghiên cứu cơ bản qua nhiều bước tuần tự theo sơ đồ bên dưới.”

Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu

Sau khi xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành xác định các cơ sở lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu “Điều này bao gồm việc tìm hiểu và tóm tắt các nghiên cứu trước đây, lược khảo các tài liệu đã xuất bản và xác định các lý thuyết, khái niệm hoặc mô hình đã được phát triển trong lĩnh vực tương tự Dựa trên cơ sở lý thuyết và nền tảng đã xác định, tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu Mô hình này có thể bao gồm các yếu tố cần được xem xét và mối quan hệ giữa chúng Mục đích của việc xây dựng mô hình là tạo ra một khung cơ bản để nghiên cứu và phân tích dữ liệu sau này.”

Cùng với mô hình, tác giả cần xác định các thang đo phù hợp để đo lường các biến quan trọng trong mô hình Thang đo có thể được xây dựng dựa trên các câu hỏi hoặc tuyên bố mà người nghiên cứu muốn đo lường Trong quá trình này, các phương pháp phỏng vấn và thảo luận nhóm thường được sử dụng để điều chỉnh và xác định lại các thang đo

“Khi các thang đo đã được xác định, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ để thu thập dữ liệu ban đầu Các phương pháp nghiên cứu định lượng bao gồm việc sử dụng các công cụ và kỹ thuật như khảo sát, thí nghiệm hoặc phân tích dữ liệu số Qua quá trình này, tác giả thu thập dữ liệu từ một mẫu nhỏ và tiến hành phân tích sơ bộ để kiểm tra mô hình và các giả định nghiên cứu

Kết quả từ nghiên cứu định lượng sơ bộ được thảo luận và đưa ra những hàm ý quản trị Điều này có thể bao gồm việc phân tích dữ liệu, kiểm tra mô hình và đưa ra những khuyến nghị cho quản lý hoặc các bên liên quan

Cuối cùng, tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu cơ bản dựa trên hai phương pháp nghiên cứu chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Quy trình này bao gồm các bước cần thiết để tiến hành nghiên cứu và thu thập dữ liệu, từ xác định vấn đề, lựa chọn phương pháp nghiên cứu, xây dựng mô hình, xác định thang đo, thu thập dữ liệu, phân tích và đưa ra kết luận Quy trình nghiên cứu cơ bản giúp tác giả duy trì cấu trúc và hướng dẫn trong quá trình nghiên cứu.”

Thiết kế nghiên cứu định tính

Trong nghiên cứu này, “phương pháp phỏng vấn sâu được sử dụng như một phương tiện hữu ích để thăm dò các khía cạnh về thể chất và tâm lý của đối tượng, cũng như quan sát trực tiếp” (Yin, 2009) Phương pháp này được áp dụng phổ biến trong lĩnh vực nghiên cứu xã hội Phỏng vấn chuyên sâu, còn được gọi là phỏng vấn cá nhân, cho phép nhà nghiên cứu thảo luận với từng cá nhân hoặc thảo luận với các vấn đề nhạy cảm, từ đó thu thập thông tin từ nhiều đối tượng khác nhau để xây dựng cơ sở cho cuộc thảo luận với một nhóm đối tượng lớn hơn

“Nghiên cứu thăm dò và khám phá sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để điều chỉnh và lựa chọn lại các biến quan sát sử dụng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Đây là một giai đoạn nghiên cứu ban đầu nhằm lọc ra các biến để đưa vào mô hình nghiên cứu, kiểm tra các thang đo sử dụng và tham khảo ý kiến từ lãnh đạo và các chuyên gia về vấn đề nghiên cứu Qua đó, xây dựng các thang đo và thiết lập bảng câu hỏi.”

“Để việc phỏng vấn được hiệu quả, một số câu hỏi thảo luận được tác giả chuẩn bị tước để trao đổi với BLĐ và cán bộ chủ chốt các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa, nội dung chính xoay quanh vấn đề các yếu tố tác động đến GKTC Thông qua ý kiến đóng góp từ các chuyên gia, thực hiện việc chọn lọc và hiệu chỉnh lại các câu hỏi khảo sát Sau đó, thử thực hiện việc phỏng vấn ngẫu nhiên năm CBNV, qua đó kiểm tra được mức độ rõ ràng của bảng câu hỏi mới hiệu chỉnh Sau đó, các ý kiến ban đầu được ghi nhận về vai trò của các yếu tố: Bản chất công việc; thu nhập và phúc lợi; cá nhân được công nhận; đào tạo và thăng tiến; môi trường làm việc; mối quan hệ đồng nghiệp; phong cách lãnh đạo; khen thường và động viên tác động đến GKTC của CBNV tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn

Mô hình nghiên cứu đề xuất đã được đồng ý tán thành thông qua kết quả của phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm Sau khi được xây dựng cơ bản, hệ thống các thang đo nháp ban đầu đã được đưa ra thảo luận và chỉnh sửa về mặt từ ngữ, ngữ pháp, chính tả và ngữ nghĩa Thông qua các phát biểu chính thức về các yếu tố ảnh hưởng đến GKTC của nhân viên tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa, bảng câu hỏi trình bày nội dung được xây dựng hoàn thiện, bao gồm 4 câu hỏi về các thông tin nhân khẩu học; 35 câu hỏi cho các nhân tố ảnh hưởng và 04 câu hỏi về GKTC.”

Thiết kế nghiên cứu định lượng

“Để đo lường sự ảnh hưởng của GKTC đến tổ chức, tác giả sẽ sử dụng lại các biến số trong mô hình tạo động lực của Kovach, kết hợp với một nhân tố mới phù hợp với ngành ngân hàng” và điều kiện thực tế của các chi nhánh NHTMCP tại

“Bước 1: tác giả sẽ thực hiện kiểm định thang đo bằng hệ số α của Cronbach để đánh giá mức độ chặt chẽ giữa các mục hỏi trong thang đo Phép kiểm định này giúp loại bỏ các biến không phù hợp và giới hạn các biến không cần thiết trong quá trình nghiên cứu Đồng thời, tác giả sẽ đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha Chỉ có những mục hỏi tương quan mạnh với tổng số điểm sẽ được giữ lại

Bước 2: Trong phân tích nhân tố khám phá, tác giả sẽ sử dụng chỉ số KMO (Kaisor Meyer Olkin) để đánh giá tính thích hợp của phân tích nhân tố KMO lớn (trong khoảng từ 0.5 đến 1) cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp, trong khi KMO nhỏ hơn 0.5 có thể cho thấy phân tích nhân tố không phù hợp với dữ liệu Tác giả cũng sử dụng giá trị Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữ lại trong mô hình phân tích, đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố

Bước 3: Dựa trên kết quả phân tích thành phần chính, tác giả sử dụng phân tích tương quan để xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến ảnh hưởng đến khả năng GKTC với tổ chức Các biến tổng hợp đã xác định ở bước trước được sử dụng làm biến độc lập, cùng với một biến phụ thuộc từ dữ liệu điều tra, để thực hiện phân tích hồi quy Sau khi đáp ứng các yêu cầu, tác giả tiến hành kiểm định mô hình lý thuyết bằng phân tích hồi quy bội và kiểm định một số giả thuyết với mức ý nghĩa β = 0.05.”

Thiết kế biến số và thang đo nghiên cứu

Các khái niệm trong nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ GKTC tại các NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa được chắt lọc, kế thừa và bổ sung từ các nghiên cứu trước Các nhân tố GKTC trong nghiên cứu đã được lựa chọn dựa trên nền tảng lý thyết GKTC được phát triển bởi Meyer và Allen (1997) và thang đo GKTC của Trần Kim Dung (2005) “Tổng số thang đo nghiên cứu được sử dụng là

37 biến số đo lường cho 08 yếu tố ảnh hưởng và 04 biến số đo lường mức độ GKTC Thang đo Likert 1-5 sẽ được sử dụng với các cấp độ đánh giá như sau: (1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Bình thường; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý.”

Bảng 3 1: Biến số đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa

A1 Công việc giúp tôi phát huy được năng lực cá nhân

Meyer và Allen (1997), Junius và cộng sự (2015) A2 Công việc rất đa dạng và đòi hỏi sự sáng tạo

A3 Công việc có nhiều thách thức mà tôi muốn chinh phục

A4 Tôi hoàn thành công việc mà không phụ thuộc người khác

A5 Tôi rất tự hào khi nói về công việc của mình

B1 Nơi làm việc rất an toàn

Khaliq và cộng sự (2016) B2 Môi trường làm việc sạch sẽ, không độc hại

B3 Trang thiết bị và công cụ làm việc đầy đủ

B4 Thời gian làm việc hợp lý

B5 Đồng nghiệp của tôi rất vui vẽ và thân thiện”

C1 Mọi người luôn tạo điều kiện cho những công nhân lao động mới phát triển

Bellingham, (2004), Bùi Thị Minh Thu và Lê C2 Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo Nguyễn Đoan

Khôi (2014) C3 Mọi người luôn có cảm giác được đối xử công bằng

C4 Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc

D1 Tôi luôn được lãnh đạo hỗ trợ chuyên môn trong công việc

Simosia và Xeniko (2010) Nguyễn Văn Tuyên (2021) D2 Tôi thuờng xuyên được lãnh đạo hướng dẫn trong quá trình làm việc

D3 Lãnh đạo thường xuyên lắng nghe phản hồi từ nhân viên

D4 Lãnh đạo quan tâm giúp đỡ tôi giải quyết những vấn đề khó khăn

D Cá nhân được công nhận

E1 Được cấp trên, đồng nghiệp công nhận những đóng góp của anh/chị cho ngân hàng

Trần Kim Dung (2009), Khaliq và cộng sự (2016) E2 Được khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích tốt

E3 Ngân hàng đánh giá thành tích nhân viên công bằng

E4 Được cấp trên, đồng nghiệp công nhận những đóng góp của anh/chị cho ngân hàng

F Đào tạo và thăng tiến

F1 Tôi có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cho công việc

Trần Kim Dung (2009), Khaliq và cộng sự (2016) F2 Tôi biết rõ những điều kiện để được thăng tiến của ngân hàng

F3 Mọi người điều có cơ hội thăng tiến như nhau

F4 Ngân hàng giúp tôi có kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng

F5 Ngân hàng tạo điều kiện cho tôi nhiều cơ hội thăng tiến

G Thu nhập và phúc lợi

G1 Tôi hài lòng về tiền lương nhận được hiện tại

Trần Kim Dung (2009), Khaliq và cộng sự (2016) G2 Chính sách tiền lương của ngân hàng là phù hợp

G3 Tôi được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

G4 Tiền lương của ngân hàng được trả công bằng

G5 Tôi hài lòng với chính sách phúc lợi tại ngân hàng

G6 Chính sách phúc lợi của ngân hàng rất hấp dẫn”

H Khen thưởng và động viên

H1 Tôi hài lòng với chế độ khen thưởng của ngân hàng Haq và cộng sự

(2014), Nguyễn Văn Tuyên (2021) H2 Khoản tiền thưởng hấp dẫn đối với tôi

H3 Ngân hàng động viên nhân viên làm việc kịp thời

H4 Tôi làm việc hiệu quả nhờ sự khích lệ từ phía ngân hàng

I Sự gắn kết tổ chức

I1 Chi nhánh này có rất nhiều ý nghĩa với cá nhân tôi

Trần Kim Dung (2009), Khaliq và cộng sự (2016) I2 Tôi thực sự cảm thấy mình thuộc về chi nhánh này

I3 Tôi tự hào về chi nhánh này

I4 Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại của sự nghiệp của mình cho chi nhánh này

Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu trước

Phương pháp thu thập số liệu

3.5.1 Thiết kế mẫu và phương pháp điều tra chọn mẫu

Mẫu nghiên cứu được khảo sát dựa trên tổng thể nhân viên hiện đang làm việc các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa, trừ ban giám đốc và các nhân viên thừa hành, phục vụ (tạp vụ, lái xe, bảo vệ, môi trường)

“Mẫu nghiên cứu trong nghiên cứu này, tác giả đã lựa chọn theo phương pháp phi xác suất, nhằm tiết kiệm thời gian thực hiện và tăng khả năng thu về mẫu khảo sát đạt yêu cầu, tác giả dùng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, việc này có thể chấp nhận được trong phạm vi và quy mô nghiên cứu.” Theo Hachter (1994) cho rằng “kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát” Theo Gorsuch (1983)

“phân tích nhân tố cần có mẫu ít nhất 50 quan sát" “Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA thông thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố” (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2005) Theo một số nghiên cứu, “tính đại diện của số lượng mẫu được lựa chọn khảo sát sẽ thích hợp nếu kích thước mẫu là 5 mẫu cho một ước lượng” (Bollen 1989) “Mô hình khảo sát trong luận văn gồm

08 nhân tố với 45 biến quan sát Do đó, số lượng mẫu cần thiết là từ 45x5"5 mẫu trở lên (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009) Tác giả xác định số lượng mẫu dùng trong khảo sát là n50 nhân viên đang làm việc các CN NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa đảm bảo tính đại diện của mẫu cho khảo sát.”

Bảng hỏi nghiên cứu được thiết kế theo dạng bảng hỏi có cấu trúc “Tiêu chí yêu cầu đối với bảng hỏi: được thiết kế với cấu trúc rõ ràng, đúng chính tả, ngữ pháp, câu từ ngắn gọn rõ nghĩa dễ hiểu và dễ trả lời” (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

“Phần nội dung của bảng hỏi chủ yếu bao gồm các thông tin nhân khẩu học cũng như các biến số đo lường các nhân tố: Bản chất công việc; thu nhập và phúc lợi; cá nhân được công nhận; đào tạo và thăng tiến; môi trường làm việc; mối quan hệ đồng nghiệp; phong cách lãnh đạo; khen thường và động viên và GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa Cấu trúc bảng hỏi gồm 3 phần:

- Phần I: Giới thiệu sơ lược về tác giả nghiên cứu và mục đích nghiên cứu đề tài này Đồng thời cam kết rằng thông tin của các cá nhân được khảo sát sẽ đảm bảo được bảo mật

- Phần II: Nội dung thông tin cá nhân của người được khảo sát gồm có: giới tính, tuổi, kinh nghiệm, vị trí và trình độ học vấn

- Phần III: Đánh giá các biến số đo lường các nhân tố ảnh hưởng và GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa thông qua thang đo Likert 1-5.” Đối với đặc điểm yêu cầu của câu hỏi, tác giả sẽ thiết kế nội dung câu hỏi đảm bảo tính rõ ràng, ngắn gọn và dễ hiểu, đồng thời phải có tính logic cao và tập trung nội dung chính, từ đó giúp người trả lời bảng câu hỏi có thể trả lời chính xác và hiểu rõ mục tiêu nghiên cứu.“Bảng câu hỏi cần được phân chia rõ ràng và riêng biệt theo từng nhóm yếu tố ảnh hưởng để người được khảo sát có thể dễ dàng theo dõi và đánh giá.”

3.5.3 Triển khai thực hiện thu thập số liệu

• Quy trình thu thập dữ liệu

Dữ liệu được thu thập bằng phiếu khảo sát thu về từ các cá nhân được khảo sát tại các phòng ban, bộ phận chuyên môn trong Nhân viên tại một số chi nhánh NHTM cổ phần trên địa bàn Tp Bà Rịa Quá trình thu thập phiếu điều tra diễn ra từ bước kiểm đếm phiếu khảo sát, kiểm tra độ tin cậy thông tin, bàn giao hướng dẫn cho các phòng ban/bộ phận chuyên môn về phiếu điều tra khảo sát, cách thức đánh giá Cuối cùng là thu thập các phiếu khảo sát, sau đó tiến hành phân loại phiếu, kiểm tra các phiếu đã đủ yêu cầu nghiên cứu chưa trước khi tiến hành nhập liệu

• Kích thước mẫu khảo sát phục vụ cho nghiên cứu

“Như đã nêu ở trên, số mẫu tối thiểu cần có là 225 mẫu “Theo nhận định của nhiều nhà nghiên cứu, kích thước mẫu càng lớn càng tốt” (Nguyễn Đình Thọ, 2012) Để mang lại hiệu quả cao trong khảo sát bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đồng thời đảm bảo thực hiện trong phạm vi kinh phí cho phép, tác giả chọn cỡ mẫu là 350 mẫu, đảm bảo đủ yêu cầu và phạm vi nghiên cứu.”

Tác giả thực hiện khảo sát trên 350 phiếu khảo sát gửi đến các nhân viên đang làm việc tại một số chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa theo cả hình thức trực tuyến và trực tiếp Do dùng phương pháp thuận tiện, đối tượng khảo sát có sự phản hồi tốt, số lượng bảng trả lời câu hỏi được thu về cũng đã hoàn toàn đáp ứn được kỳ vọng của nghiên cứu Số phiếu kết quả trả lời thu về được là 326 phiếu Sau khi tác giả kiểm tra, sàng lọc sơ bộ thì có 18 phiếu không đạt yêu cầu theo điều kiện trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu nên bị loại ra Số mẫu khảo sát còn lại thỏa điều kiện được đưa vào phân tích, xử lý là 308

3.5.4 Phương pháp xử lý số liệu

3.5.4.1 Thống kê mô tả mẫu dữ liệu

“Mô tả mẫu nghiên cứu sử dụng các giá trị cực đại, cực tiểu, trung bình, độ lệch chuẩn, tần suất và tỉ lệ phần trăm nhằm đánh giá tổng thể của mẫu nghiên cứu hoặc phân tích và đánh giá khái quát các nhân tố trong mô hình nghiên cứu.”

Số liệu thu thập về được phân tích bằng phần mềm phân tích thống kê trong nghiên cứu khoa học là SPSS

Phân tích độ tin cậy thang đo Để kiểm định độ tin cậy của các thang đo, tác giả sử dụng Cronbach’s Alpha, để loại các biến hoặc thang đo không đạt yêu cầu “Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới trong bối cảnh nghiên cứu” (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

“Trong nghiên cứu này, thực hiện phân tích nhân tố với phương pháp trích hệ số là phương pháp Principal Component Analysis cùng với phép xoay Varimax để nhóm các nhân tố Tác giả xem xét cả hai chỉ tiêu hệ số KMO (Kaiser – Mayer – Olkin) và kiểm định Bartlett để xem xét Giả thuyết Ho:” “độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể” “Kết quả kiểm định cho thấy hệ số KMO

= 0.791 >0.5 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig < 0.05)” thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể “Kết quả nhóm nhân tố được thể hiện trong bảng Rotated Component Matrix và hệ số tải nhân tố - factor loading có giá trị lớn hơn 0.5 để đảm bảo sự hội tụ giữa các biến trong một nhân tố” (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) “Điểm dừng khi trích các nhấn tố có hệ số Eigenvalue lớn hơn 1 và Thang đo được chấp nhận với tổng phương sai trích thoã mãn lớn hơn 50%” (Gerbing và Andessen, 1998)

Kiểm định các Giả thuyết nghiên cứu

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

“Nghiên cứu thu về 308 phiếu khảo sát (bảng câu hỏi có cấu trúc) với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các CBNV tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp

Bà Rịa liệt kê trong danh sách Các kết quả khảo sát này được đem đi nhập liệu để làm dữ liệu cho phân tích kết quả điều tra thực nghiệm Sau đây là kết quả thống kê mô tả cụ thể về đối tượng cán bộ, nhân viên các chi nhánh NHTMCP được điều tra khảo sát trong nghiên cứu:”

Bảng 4 1: Mô tả đối tượng khảo sát nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu 308 mẫu nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tự tính toán

Kiểm tra độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha)

“Tác giả đã sử dụng bảng khảo sát gồm có 41 thang đo chính cho các biến độc lập và phụ thuộc, trong đó 37 thang đo cho 08 nhân tố ảnh hưởng (bản chất công việc; môi trường làm việc; quan hệ đồng nghiệp; phong cách lãnh đạo; cá nhân được công nhận; đào tạo và thăng tiến; thu nhập và phúc lợi; khen thưởng và động viên) và

04 thang đo dùng để đo lường GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp

Bà Rịa Nghiên cứu đã sử dụng các hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng thể để phân tích độ tin cậy của các thang đo Kết quả nghiên cứu này có vai trò quan trọng nhằm xây dựng các thang đo chính thức.”

Bảng 4 2: Kiểm định Cronbach’s Alpha

Tương quan biến tổng α nếu loại biến này α

A1 Công việc giúp tôi phát huy được năng lực cá nhân 0,575 0,799 0,822

A2 Công việc rất đa dạng và đòi hỏi sự sáng tạo 0,565 0,801

A3 Công việc có nhiều thách thức mà tôi muốn chinh phục 0,601 0,792

A4 Tôi hoàn thành công việc mà không phụ thuộc người khác 0,698 0,762

A5 Tôi rất tự hào khi nói về công việc của mình 0,639 0,780

B1 Nơi làm việc rất an toàn 0,694 0,821 0,857

B2 Môi trường làm việc sạch sẽ, không độc hại 0,613 0,842

B3 Trang thiết bị và công cụ làm việc đầy đủ 0,645 0,834

B4 Thời gian làm việc hợp lý 0,704 0,819

B5 Đồng nghiệp của tôi rất vui vẽ và thân thiện” 0,704 0,819

C1 Mọi người luôn tạo điều kiện cho những công nhân lao động mới phát triển 0,585 0,776 0,807

C2 Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo 0,606 0,766

C3 Mọi người luôn có cảm giác được đối xử công bằng 0,613 0,763

C4 Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc 0,691 0,726

D1 Tôi luôn được lãnh đạo hỗ trợ chuyên môn trong công việc 0,601 0,720 0,780

D2 Tôi thuờng xuyên được lãnh đạo hướng dẫn trong quá trình làm việc 0,525 0,756

D3 Lãnh đạo thường xuyên lắng nghe phản hồi từ nhân viên 0,640 0,699

D4 Lãnh đạo quan tâm giúp đỡ tôi giải quyết những vấn đề khó khăn 0,581 0,729

D Cá nhân được công nhận

E1 Được cấp trên, đồng nghiệp công nhận những đóng góp của anh/chị cho ngân hàng

E2 Được khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích tốt 0,556 0,714

E3 Ngân hàng đánh giá thành tích nhân viên công bằng 0,672 0,646

E4 Được cấp trên, đồng nghiệp công nhận những đóng góp của anh/chị cho chi nhánh

F Đào tạo và thăng tiến

F1 Tôi có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cho công việc 0,818 0,851 0,893

F2 Tôi biết rõ những điều kiện để được thăng tiến của ngân hàng 0,622 0,895

F3 Mọi người điều có cơ hội thăng tiến như nhau 0,710 0,876

F4 Ngân hàng giúp tôi có kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng 0,732 0,871

F5 Ngân hàng tạo điều kiện cho tôi nhiều cơ hội thăng tiến 0,813 0,853

G Thu nhập và phúc lợi

G1 Tôi hài lòng về tiền lương nhận được hiện tại 0,644 0,812 0,842

G2 Chính sách tiền lương của ngân hàng là phù hợp 0,779 0,785

G3 Tôi được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc 0,564 0,828

G4 Tiền lương của ngân hàng được trả công bằng 0,545 0,831

G5 Tôi hài lòng với chính sách phúc lợi tại ngân hàng 0,566 0,827

G6 Chính sách phúc lợi của ngân hàng rất hấp 0,637 0,814 dẫn”

H Khen thưởng và động viên

H1 Tôi hài lòng với chế độ khen thưởng của ngân hàng 0,643 0,795 0,831

H2 Khoản tiền thưởng hấp dẫn đối với tôi 0,593 0,817

H3 Ngân hàng động viên nhân viên làm việc kịp thời 0,667 0,784

H4 Tôi làm việc hiệu quả nhờ sự khích lệ từ phía ngân hàng 0,741 0,751

GK Sự gắn kết tổ chức

GK1 Chi nhánh này có rất nhiều ý nghĩa với cá nhân tôi 0,595 0,670 0,753

GK2 Tôi thực sự cảm thấy mình thuộc về chi nhánh này 0,450 0,746

GK3 Tôi tự hào về chi nhánh này 0,584 0,677

GK4 Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại của sự nghiệp của mình cho chi nhánh này 0,577 0,683

Nguồn: Tác giả tự tính toán

“Kết quả từ thống kê Cronhbach’s alpha trong nghiên cứu này đã cho ta thấy hầu hết những thang đo biến giải thích đã đảm bảo được yêu cầu thống kê về độ tin cậy theo lý thuyết Mặc khác, tất cả thang đo của biến phụ thuộc thì đều đạt được độ tin cậy theo kỳ vọng Chính vì vậy, nghiên cứu có 37 thang đo của biến độc lập và

04 thang đo từ biến phụ thuộc đã đạt độ tin cậy và từ đó có thể tiếp tục được sử dụng để thực hiện các phân tích cũng như các phép kiểm định tiếp theo.”

Bảng 4 3: Tóm tắt độ tin cậy thang đo

Nhân tố α Thang đo phù hợp

E-Cá nhân được công nhận 0,765 4 100%

F- Đào tạo và thăng tiến 0,893 6 100%

G-Thu nhập và phúc lợi 0,842 5 100%

H-Khen thưởng và động viên 0,831 4 100%

GK- Gắn kết nhân viên 0,753 4 100%

Nguồn: Tác giả tự tính toán

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập

“Từ kết quả thu được, thể hiện trên bảng 4.4 bên dưới, cho ta thấy được rằng tất cả các thang đo biến độc lập đều hội tụ (điều này giải thích 63.216% độ hội tụ của các yếu tố độc lập trong mô hình hồi quy) Ngoài ra, hệ số KMO (>0.6) và Sig

2), Eigenvalues, độ phân biệt của các thang đo >0.5 đều đã đáp ứng được yêu cầu lý thuyết.”

Bảng 4 4: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) biến độc lập

C3 0,809 Điểm dừng phương sai trích 3,553 3,439 3,387 3,049 2,781 2,522 2,499 2,048 Tổng phương sai trích 9,870 19,423 28,833 37,302 45,028 52,034 58,977 64,667

Nguồn: Tính toán của tác giả

“Phân tích nhân tố (EFA) cho thấy mô hình nghiên cứu không hình thành các nhân tố mới, mà vẫn duy trì các nhân tố có sẵn trong mô hình lý thuyết Mô hình gốc bao gồm 08 nhóm nhân tố độc lập chính thức, đã được điều chỉnh để sử dụng trong quá trình kiểm định, phân tích mô hình hồi quy, và đề xuất các khuyến nghị.”

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá cho các biến phụ thuộc

“Kết quả phân tích khám phá cho thấy KMO và Sig., phương sai trích đối với GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa (bao gồm 4 biến số), cho thấy chúng đều đáp ứng lý thuyết, các thang đo thành phần của biến phụ thuộc giải thích 57.611 % ý nghĩa của độ hội tụ của nhân tố phụ thuộc.”

Bảng 4 5: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) biến phụ thuộc

Biến Kiểm định Kết quả

Sự gắn kết của nhân viên các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn TP BÀ RỊA

Phương sai trích 2,304 Độ hội tụ 57,611

Nguồn: Tính toán của tác giả

“Phân tích độ tin cậy Cronh bach’s Alpha, nhân tố khám phá (EFA) cho thấy rằng các biến số đo lường các nhân tố ảnh hưởng và động lực làm việc của CBNV các chi nhánh ngân hàng không thay đổi hình thành nên các khái niệm khác so với mô hình lý thuyết Như vậy biến số đo lường các nhân tố ban đầu là hợp lý, thỏa mãn điều kiện nghiên cứu.”

Bảng 4 6: Tóm tắt kết quả phân tích thang đo

Nhân tố α Điểm dừng phương sai trích

E-Cá nhân được công nhận 0,765 2.781 45.028

F- Đào tạo và thăng tiến 0,893 2.522 52.034

G-Thu nhập và phúc lợi 0,842 2.499 58.977

H-Khen thưởng và động viên 0,831 2.048 64.667

GK- Gắn kết nhân viên 0,753 2.304 57,611 0,725

Nguồn: Tính toán của tác giả

Phân tích tương quan

Kết quả phân tích tương quan tuyến tính (Karl Pearson, 1897) giữa các biến độc lập A, B, C, D, E, F, G và H với biến phụ thuộc GK tại một số chi nhánh NHTMCP trên địa bàn TP BÀ RỊA đã cho thấy rằng các giá trị sig tương ứng của các yếu tố đều thỏa mãn về yêu cầu thống kê với mức ý nghĩa 5% “Chính vì vậy, các biến độc lập, cũng như các biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu đề xuất không tương quan nhau và đồng thời không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến Kết quả nghiên cứu này tạo điều kiện cần để thực hiện các kiểm định, ước lượng trong mô hình hồi quy sẽ tiến hành ở các bước sau.”

Bảng 4 7: Phân tích tương quan

308 308 308 308 308 308 308 308 308 (**), (*) lần lượt tương ứng với mức ý nghĩa thống kê 1%, 5%

Nguồn:Tính toán của tác giả

“Nghiên cứu dùng thống kê Durbin-Watson đề kiểm định tự tương quan Thống kê với 308 mẫu quan sát và 8 biến độc lập cho kết quả d = 1.875 Giá trị kiểm định nếu nằm trong khoảng giá trị theo lý thuyết (du, 4 - du) tức (1.875; 2.125) là điều kiện đủ để hiện tượng tự tương quan không xảy ra.”

Bảng 4 8: Kiểm định hiện tượng trự tương quan

Nguồn:Tính toán của tác giả

Kết quả của việc phân tích đã thỏa mãn yêu cầu kiểm định vì giá trị Durbin- Watson = 1,859 Từ đó, có thể bác bỏ giả thiết Ho: “có hiện tượng tự tương quan”

Ta có thể kết luận rằng các biến độc lập là phù hợp nhằm giải thích tác động của chúng đến mô hinh hồi quy.

Các kiểm định và phân tích mô hình hồi quy

4.5.1 Các kiểm định mô hình hồi quy

4.5.1.1 Kiểm định đa cộng tuyến

“Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor): VIF > 10 thì có thể nhận xét có hiện tượng đa cộng tuyến” (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Từ kết quả của kiểm tra đa cộng tuyến trong bảng 4.9 bên dưới cho ta thấy: mô hình đều không xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập

Bảng 4 9: Kiểm tra đa cộng tuyến

Mô hình Thống kê đa cộng tuyến Độ chấp nhận của biến VIF

E-Cá nhân được công nhận 0,910 1,099

F- Đào tạo và thăng tiến 0,810 1,235

G-Thu nhập và phúc lợi 0,906 1,103

H-Khen thưởng và động viên 0,883 1,133

Nguồn: Tính toán của tác giả

4.5.1.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình

“Sự phù hợp của mô hình thông qua kết quả kiểm định sự cho thấy được hệ số R 2 bằng 0.516 Như vậy có thể thấy các biến độc lập trong mô hình hồi quy giải thích được GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa ở mức trung bình (Bảng 4.10) Lý do của điều này bắt nguồn từ những hạn chế về mặt thời gian và không gian nghiên cứu, cỡ mẫu nghiên cứu cũng như quan điểm đánh giá khác biệt của các đối tượng nghiên cứu tác động đến kết quả nghiên cứu Sau khi tiến hành thực hiện các kiểm định F và kiểm định t các mô hình hồi quy đã cho kết quả về các giá trị Sig của F = 0.000 < 0.05 cho thấy được các yếu tố độc lập và kiểm soát giải thích phù hợp hành vi GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa.”

Bảng 4 10: Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy

Nguồn: Tính toán của tác giả

4.5.1.3 Kiểm định phương sai sai số thay đổi

“Một giả thiết quan trọng trong mô hình hồi quy tuyến tính là các nhân tố nhiễu xuất hiện trong hàm hồi quy tổng thể có phương sai không thay đổi tức là chúng có cùng phương sai Nếu giả thiết này không được thỏa mãn thì có sự hiện diện của phương sai thay đổi Nghiên cứu sẽ sử dụng phân tích tương quan hạng (Spearman) giữa phần dư chuẩn hóa và biến độc lập Kết quả cho thấy hầu hết giá trị Sig >0.05, do đó mô hình không có khuyết tật.”

Bảng 4 11: Kiểm định phương sai sai số thay đổi

(*), (**) lần lượt tương ứng với mức ý nghĩa thống kê 1%, 5%

Nguồn: Tính toán của tác giả

4.5.1.4 Kiểm định liên hệ cân đối và phân phối chuẩn phần dư

“Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy các phần dư trong mô hình đều phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 và không có một hình dạng nào cả (Hình 4.1) Do vậy kết luận không có mối liên hệ tuyến tính giữa các nhân tố và hiện tượng phương sai sai số thay đổi

Mô tả trong hình 4.2 cho thấy phân phối chuẩn phần dư có dạng hình chuông Giá trị mean xấp xỉ 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev là 0.982 xấp xỉ 1 Như vậy, phân phối của phần dư của hai mô hình nghiên cứu GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa được đánh giá là xấp xỉ chuẩn”

Hình 4 1: Kiểm định mối liên hệ tuyến tính

Nguồn: Tính toán của tác giả

Hình 4 2: Kiểm định phân phối chuẩn phần dư

Nguồn: Tính toán của tác giả

4.5.2 Phân tích hồi quy mô hình nghiên cứu và kiểm định Giả thuyết

“Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, thực hiện chuỗi các kiểm định mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa Nghiên cứu tiến hành phân tích hồi quy theo phương pháp Regression/Enter Remove.”

Bảng 4 12: Hệ số của mô hình hồi quy

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa T Sig

A-Bản chất công việc 0,162 0,044 0,163 3,650 0,000 B-Môi trường làm việc 0,142 0,040 0,160 3,567 0,000 C-Quan hệ đồng nghiệp 0,110 0,038 0,121 2,912 0,004 D-Phong cách lãnh đạo 0,135 0,038 0,148 3,523 0,000 E-Cá nhân được công nhận 0,162 0,041 0,166 3,931 0,000 F- Đào tạo và thăng tiến 0,220 0,040 0,246 5,513 0,000 G-Thu nhập và phúc lợi 0,166 0,040 0,176 4,157 0,000 H-Khen thưởng và động viên 0,186 0,035 0,224 5,241 0,000

Nguồn: Tính toán của tác giả

“Kết quả phân tích hồi quy được thể hiện trong bảng 4.12 cho thấy sự tồn tại mối quan hệ khăng khít của các biến độc lập và GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa.”

“Kết quả phương trình hồi quy cho thấy các nhân tố đều có tác động tích cực và giải thích tốt ý nghĩa tác động của chúng đến GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa Nhân tố giải thích tốt nhất và tác động tích cực đến GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa là đào tạo và thăng tiến

(β6=0.246, 1%).” Khen thường và động viên CBNV càng tăng thì động lực làm việc của họ càng cao (β8=0,224; 5%) Tiếp theo, nhân tố thu nhập phúc lợi có vai trò thúc đẩy gia tăng GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa (β7=0,176; 5%) Nhân tố cá nhân được công nhận tác động tích cực đến mô hình hồi quy, giải thích 16,6% ý nghĩa sự thay đổi của biến phụ thuộc (β5=0.166, 5%) “Bản chất công việc tác động tích cực đến động lực làm việc CBNV các chi nhánh NHTMCP (β1=0,163, 5%) Môi trường làm việc càng hiệu quả sẽ giúp CBNV gắn bó với công việc hơn (β2=0,160, 5%) Phong cách lãnh đạo có mối quan hệ thuận chiều với GKTC (β4=0,148 5%) Quan hệ đồng nghiệp tác động yếu nhất và tích cực đến biến phụ thuộc (β3=0,121 5%).”

Thảo luận kết quả nghiên cứu

4.6.1 Nhân tố cá nhân được công nhận

Cá nhân được công nhận có mối quan hệ thuận chiều với GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và Adam (1963), “khi nhân viên nỗ lực làm việc họ đặt kỳ vọng rất cao về sự ghi nhận và khen thưởng xứng đáng, nếu tổ chức đáp ứng đầy đủ những kỳ vọng của họ điều này tạo một động lực làm việc rất cao” Tương tự, Kovach (1987), Nelson (1996) cho rằng “nhân viên sẽ có động lực làm việc nếu quản lý hoặc chi nhánh ngân hàng thừa nhận hiệu suất làm việc của họ”

Người lao động khi làm việc tại một đơn vị mong muốn được công nhận và ghi nhận đóng góp của họ thông qua sự nỗ lực và cống hiến trong công việc Tuy nhiên, tại các chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa, việc ghi nhận đóng góp cá nhân vẫn còn hạn chế Đặc biệt, họ cảm thấy không hài lòng với mức độ công nhận từ cấp trên và đồng nghiệp Một số cá nhân còn khó lòng hài lòng với việc khen thưởng từ tập thể khi đạt được thành tích tốt Trong các cuộc họp giao ban hàng tháng, lãnh đạo của đơn vị chưa thể hiện sự đánh giá tích cực và khen ngợi đối với những cá nhân đã hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian vừa qua

4.6.2 Nhân tố thu nhập và phúc lợi

Thu nhập phúc lợi CBNV tại các chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa càng tăng thì động lực làm việc của họ càng cao Vai trò của nhân tố này đã được khẳng định trong dòng nghiên cứu trước Maslow (1943), Simons & Enz (1995); Artz (2008)

“Các chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa đã xây dựng quy chế tính lương và thưởng dựa trên đánh giá vị trí, năng lực và hiệu quả công việc của từng cá nhân Lương, phụ cấp và các loại hình phúc lợi khác được trả đáng, công bằng và cạnh tranh so với thị trường Tính chất phức tạp của công việc trong các chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa đòi hỏi sự đa dạng về lực lượng lao động, bao gồm công nhân kỹ thuật, nhân viên chuyên môn và quản lý Do đó, các chi nhánh đã thiết lập các chính sách lương, thưởng và phúc lợi phù hợp cho từng bộ phận Chính sách khen thưởng được xây dựng đồng bộ, bao gồm thưởng hiệu quả công việc và kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân, thưởng cho thành tích cao, và thưởng sáng kiến Những chính sách này đã tạo ra động lực và thúc đẩy đặc biệt đối với đội ngũ nhân viên.”

“Các chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa thực hiện chế độ khoán và quản lý theo các chỉ tiêu như khối lượng, chất lượng công việc cần hoàn thành theo tháng, quý, năm, mức định biên lao động, và tiền lương, thưởng hàng tháng, quý, năm dựa trên khối lượng và chất lượng công việc đã được nghiệm thu hàng tháng Các đơn vị phân phối thu nhập trực tiếp cho từng người lao động dựa trên kết quả lao động của mỗi người.” Việc phân phối tiền lương được thực hiện theo từng ngành nghề và dựa trên kết quả của từng cửa hàng trong tháng Các cửa hàng trưởng và trưởng bộ phận chịu trách nhiệm trước lãnh đạo các chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa và CBCNV trong đơn vị của mình về việc phân phối tiền lương và thưởng theo quy chế của các chi nhánh

“Các chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa tuân thủ quy định của nhà nước về thời điểm trả lương và quy định tính lương Họ cũng xây dựng các chính sách lương đặc biệt cho những trường hợp đặc biệt như phụ nữ trong thời kỳ thai sản, nhân viên được cử đi học, và những người lao động trong thời gian chờ việc Trả lương được thực hiện thông qua tài khoản doanh nghiệp Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc biệt, trả lương cũng có thể được thực hiện dưới dạng tiền mặt tại quầy cho người lao động.”

Trong những năm gần đây, các chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa đã nỗ lực để nâng cao thu nhập của người lao động, và mức lương đã tăng đáng kể Tuy nhiên, để đánh giá xem mức tiền lương hiện tại tại các chi nhánh NHTMCP tại Tp

Bà Rịa có tạo ra động lực làm việc cho người lao động hay không, cần xem xét mức độ đáp ứng và mức độ hài lòng về thu nhập của người lao động

4.6.3 Nhân tố điều kiện làm việc

Nhân tố điều kiện làm việc có tác động tích cực tới mô hình hồi quy, nó đã giải thích 14.4% ý nghĩa của sự thay đổi của nhân tố GKTC tại các chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa trên địa bàn Tp Bà Rịa Kovach (1987) cho rằng “điều kiện làm việc là một nhân tố rất quan trọng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của cán bộ, nhân viên” Theo Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2017), Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), “điều kiện làm việc tốt không chỉ kích thích tinh thần làm việc của người lao động”

“Các chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa đã tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thuận tiện cho nhân viên Các thiết bị và máy móc hiện đại như máy điều hoà nhiệt độ, máy tính, điện thoại, photo copy, máy fax, máy scan giúp nhân viên thực hiện công việc hiệu quả Kết nối mạng toàn hệ thống cũng tạo điều kiện thuận lợi cho giao dịch và làm việc

Giờ làm việc trong các chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa tuân theo khung giờ hành chính, 8 giờ/ngày và 5 ngày/tuần Điều này khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc trong khung thời gian này và duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.”

“Các chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa cũng quan tâm đến cuộc sống và sự phát triển của nhân viên Họ tổ chức các hoạt động đoàn thể, văn thể mỹ để tạo cơ hội giao lưu và tăng cường tinh thần đồng đội Đồng thời, chăm sóc đời sống của nhân viên bằng cách quan tâm đến việc ốm đau, hiếu, hỉ và tổ chức các hoạt động như kỷ niệm sinh nhật và tặng quà Các đoàn viên thanh niên được khuyến khích và động viên để tham gia các công việc đặc biệt và gắn kết với tập thể.”

Tổ chức các hoạt động văn nghệ, thể thao và giao lưu với các đơn vị khác cũng góp phần tăng tính đoàn kết và tạo một môi trường làm việc thoải mái, tự tin và gắn bó giữa các nhân viên, đồng nghiệp và các chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa

Nhìn chung, các chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa đã tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thuận tiện và quan tâm đến cuộc sống của nhân viên Điều này giúp tạo ra sự thoải mái, tự tin và sự gắn kết trong tập thể người lao động

4.6.4 Nhân tố quan hệ đồng nghiệp

“Nhân tố quan hệ đồng nghiệp tác động tích cực đến mô hình hồi quy động lực làm việc của nhân viên tại các chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa (Tahir, 2000; Waseem, 2012) Điều nhấn mạnh các chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa cần phải tạo ra môi trường nơi mà CBNV của các chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa trở nên gần gũi, và có thể sẵn sàng giúp đỡ cũng như chia sẻ công việc với nhau, tạo nên một tập thể đoàn kết trong công việc Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) cũng cho rằng “nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp” “Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc, đáng tin cậy cùng hướng tới much tiêu chung để đạt được kết quả tốt nhất trong công việc” (Bellingham, 2004; Chami và Fullenkamp, 2002)

HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN

Kết luận

Nghiên cứu này đã vận dụng thành công cơ sở lý thuyết GKTC, thuyết dựa trên nguồn lực và thuyết quá trình, cũng như đã dựa vào kết quả của các mô hình nghiên cứu của các tác giả khác đã thực hiện trước đây, tác giả đã lược khảo phương pháp cơ bản và kết quả quan trọng để xây dựng nên một mô hình nghiên cứu về GKTC trong lĩnh vực ngân hàng Cụ thể là nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến GKTC của CBNV tại một số chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa

“Kết quả của nghiên cứu này, về cơ bản đã làm sáng tỏ được mối quan hệ giữa các yếu tố tác động và sự GKTC của nhân viên, giải quyết được mục tiêu mà nghiên cứu đã đề ra ban đầu Mô hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất gồm 8 yếu tố tác động là: (1) bản chất công việc; (2) môi trường làm việc; (3) quan hệ đồng nghiệp; (4) phong cách lãnh đạo; (5) cá nhân được công nhận; (6) đào tạo và thăng tiến; (7) thu nhập và phúc lợi; (8) khen thưởng và động viên; cùng tác động đến biến phụ thuộc là sự gắn kết với tổ chức.”

“Bên cạnh đó, Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm ra độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng và sự gắn kết với tổ chức đều cho thấy các thang đo lường sử dụng trong nghiên cứu đạt độ tin cậy cao Phân tích nhân tố khám phá EFA giữ nguyên các nhân tố như mong muốn Phân tích tương quan và hồi quy được sử dụng để tìm hiểu mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Qua đó, kết quả hồi quy OLS cho ta thấy rằng các yếu tố trên đều có tác động thuận chiều tích cực và đồng thời giải thích được ý nghĩa của những tác động này đến sự gắn kết của CBNV tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa Đặc biệt, yếu tố đã giải thích tốt nhất và có tác động tích cực đến sự gắn kết của CBNV các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa là đào tạo và thăng tiến Các yếu tố còn lại bao gồm: khen thường và động viên; thu nhập và phúc lợi; cá nhân được công nhận; bản chất công việc; môi trường làm việc; phong cách lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp có mối quan hệ thuận chiều với sự gắn kết của CBNV.”

Hàm ý quản trị

5.2.1 Hàm ý quản trị đối với bản chất công việc

“Thành lập bộ phận phân tích công việc: Đầu tiên, cần thiết lập một bộ phận chuyên trách về hoạt động phân tích công việc Đội ngũ phân tích công việc cần có kiến thức và kỹ năng về phân tích công việc, uy tín và kinh nghiệm lâu năm Thành viên trong bộ phận này có thể bao gồm Giám đốc, Phó giám đốc, bộ phận nhân lực và một số cán bộ quản lý và nhân viên có kinh nghiệm về phân tích công việc Các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc có thể bao gồm phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc và sử dụng nhật ký ngày làm việc

Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc: Để thực hiện phân tích công việc một cách hiệu quả, cần có sự phối hợp giữa bộ phận phân tích công việc với các trưởng bộ phận khác và tất cả cán bộ nhân viên CBNV cần có thái độ hợp tác và cung cấp đầy đủ và chính xác thông tin liên quan đến công việc theo yêu cầu của bộ phận phân tích công việc Quá trình này cần có sự phối hợp chặt chẽ, thẳng thắn, trung thực dựa trên sự hiểu biết và sự tin cậy lẫn nhau.”

Hoàn thiện bản mô tả công việc: Bộ phận phân tích công việc cần thu thập thông tin kịp thời để hoàn thiện bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí Thông tin cần được thu thập bao gồm môi trường làm việc, hoạt động thực tế của từng vị trí và các tiêu chuẩn trong việc thực hiện công việc

“Hoàn thiện bảng tiêu chuẩn công việc: Yêu cầu bản tiêu chuẩn công việc của các vị trí trong ngân hàng cần phải rõ ràng, cụ thể và chính xác để đạt hiệu quả cao Dựa trên bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, ngân hàng có thể sử dụng để đánh giá thành tích của CBNV, tuyển dụng, thuyên chuyển và đào tạo Ngoài ra, cần chú trọng vào kỹ năng làm việc như kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp và thiết lập mối quan hệ, kỹ năng làm việc đồng đội, kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả và kỹ năng sử dụng công nghệ Đặc điểm cá nhân và phẩm chất cũng rất quan trọng, bao gồm điềm tỉnh, chính chắn, trung thực, cầu tiến và tinh thần trách nhiệm cao Các yêu cầu về đặc điểm cá nhân như tuổi tác, giới tính và thể lực cũng cần được xem xét.” Đánh giá vai trò của lãnh đạo quản lý công việc: Cần đặc biệt chú ý đến vai trò của các cấp lãnh đạo như trưởng phòng và phó phòng kế toán Vai trò của họ đứng đầu công việc là rất quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ Trách nhiệm của họ cần được gắn kết với kết quả thực hiện công việc của các cá nhân cấp dưới

Họ chỉ được thưởng khi tất cả công việc của ngân hàng trong kỳ đánh giá được hoàn thành tốt và có thể bị phạt khi có sai sót trong công việc hoặc không hoàn thành nhiệm vụ được giao

“Để đảm bảo công tác đánh giá và khen thưởng hiệu quả, cần phát triển các quy trình làm việc chuẩn để hạn chế sai sót và đưa ra các quy định cụ thể trong phân công công việc Điều này bao gồm việc xác định rõ ràng các yêu cầu về công việc và thể hiện chúng trong bản mô tả công việc Đồng thời, có thể sử dụng hệ thống cân bằng điểm (BSC) và chỉ số đánh giá kết quả chủ yếu (KPI) để thiết lập mục tiêu và đánh giá kết quả làm việc, kết nối mục tiêu chiến lược của ngân hàng với mục tiêu của cá nhân và tập thể.”

Việc ban hành sổ tay quy tắc làm việc và ứng xử trong đơn vị cũng rất quan trọng Quy tắc làm việc nên được xây dựng dựa trên đặc điểm nguồn nhân lực, nguồn lực vật chất, tài chính của ngân hàng, cùng với mục tiêu phát triển và sự thay đổi trong môi trường kinh doanh

“Cần sử dụng kịp thời các công nghệ kỹ thuật mới để tạo môi trường làm việc hiện đại và thân thiện Sử dụng phần mềm CRM và hệ thống ERP để quản lý hoạt động kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực và hoạch định chiến lược phát triển Các phần mềm quản trị nhân sự có thể được sử dụng để phân công công việc, định lượng và ghi nhận kết quả công việc, và có thể được phối hợp với phần mềm kế toán để thay thế việc kê khai thành tích và làm kiểm điểm cá nhân.”

Trong công tác đánh giá và khen thưởng cá nhân/tập thể, cần tạo ra ấn tượng tốt đối với người nhận thưởng và đảm bảo tính công bằng Ngoài việc khen thưởng bằng tiền mặt, có thể đa dạng hóa các hình thức khen thưởng như kỳ nghỉ phép hoặc món quà mang ý nghĩa Kết hợp phần thưởng vật chất với phần thưởng tinh thần sẽ ghi nhận thành tích một cách có ý nghĩa

5.2.2 Hàm ý quản trị đối với môi trường làm việc

“Đảm bảo môi trường làm việc thuận lợi và thoải mái: Ngân hàng nên dựa trên bản mô tả công việc đã hoàn thiện để xác định các máy móc, trang thiết bị cần thiết cho từng chức danh công việc của nhân viên Điều này đảm bảo rằng nhân viên được trang bị đầy đủ công cụ để thực hiện công việc một cách hiệu quả.”

Xây dựng tính cách cởi mở và thân thiện: Ngân hàng nên tạo điều kiện để nhân viên phát triển tính cách cởi mở, thân thiện và hướng ngoại Đồng thời, cần khuyến khích sự tự tin và tinh thần lạc quan, giúp nhân viên cam kết và tận hưởng công việc của mình Cung cấp hướng dẫn và tư vấn để giúp nhân viên đối mặt với khó khăn, tìm ra giải pháp một cách dễ dàng và loại bỏ những hoài nghi hay suy nghĩ tiêu cực Điều này sẽ truyền cảm hứng và khích lệ nhân viên đạt được mục tiêu

Tạo cảm hứng thông qua việc nêu gương người tốt: Tích cực nêu gương và tôn vinh những người làm tốt việc tốt để truyền cảm hứng và động lực cho nhân viên trong công việc Điều này khuyến khích nhân viên vượt qua giới hạn cá nhân và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Tối ưu thời gian làm việc và sử dụng công nghệ: Ngân hàng nên bố trí thời gian làm việc phù hợp với từng bộ phận và sử dụng hệ thống phần mềm 1Office Hệ thống này cung cấp module theo dõi tiến độ làm việc theo thời gian thực và cung cấp nền tảng mạng xã hội công việc để đăng tải thông tin và qui định liên quan đến công việc và bộ phận

“Tổ chức các hoạt động thúc đẩy sự hợp tác và cạnh tranh tích cực: Ngân hàng nên thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua và duy trì không khí sôi nổi để kích thích sự ganh đua tích cực giữa cá nhân và nhóm làm việc Nghiên cứu để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp đặc thù, tạo một môi trường làm việc hòa đồng, thoải mái, sẵn sàng chia sẻ và hỗ trợ giữa các đồng nghiệp trong công việc.”

Xây dựng hình ảnh đạo đức kinh doanh tốt: Ngân hàng cần duy trì và tạo dựng hình ảnh đạo đức kinh doanh tốt đối với cả nhân viên và khách hàng bên ngoài Điều này bao gồm việc xác định và thực hiện một chiến lược kinh doanh hiệu quả nhằm xây dựng một hình ảnh cho ngân hàng như một đơn vị có tiềm năng phát triển Những yếu tố này sẽ giúp xây dựng, duy trì và phát triển niềm tin của nhân viên vào tổ chức, và từ đó tạo động lực làm việc cho họ

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

5.5.1 Hạn chế của vấn đề nghiên cứu

Cỡ mẫu còn nhỏ và chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, chưa phản ánh hết được tính ảnh hưởng của các yếu tố trên toàn bộ các chi nhánh/phòng giao dịch ngân hàng thương mại cổ phần đang hoạt động trên địa bàn thành phố Bà Rịa Không gian nghiên cứu tại một số chi nhánh, phòng giao dịch ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Bà Rịa, chưa nghiên cứu được hết toàn bộ các ngân hàng đang hoạt động tại địa bàn nên chưa tổng quát hết được tình hình chung của sự ảnh hưởng trên tất cả CBNV đang hoạt động trong ngành trên địa bàn

5.5.2 Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo:

Mở rộng phạm vi nghiên cứu lên toàn bộ các chi nhánh ngân hàng trên địa bàn thành phố Bà Rịa, mở rộng phạm vi trên địa bàn các huyện khác và toàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Khám phá thêm yếu tố ảnh hưởng trong thời đại chuyển đổi số và tác động từ các yếu tố công nghệ trí tuệ nhân tạo lên công nghệ ngân hàng phục vụ cho công việc của CBNV và tư duy người lao động khi áp dụng công nghệ vào công việc theo định hướng của ngân hàng

“Kết quả nghiên cứu cho thấy 8 nhân tố đều có tác động tích cực và giải thích tốt ý nghĩa tác động của chúng đến sự gắn kết của CBNV tại các chi nhánh ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa Nhân tố giải thích tốt nhất và tác động tích cực đến sự gắn kết của các CBNV này là đào tạo và thăng tiến Các yếu tố còn lại bao gồm: khen thưởng và động viên, thu nhập và phúc lợi, cá nhân được công nhận, bản chất công việc, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp có mối quan hệ thuận chiều với sự gắn kết của CBNV với tổ chức

Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đã nêu lên hàm ý quản trị cho từng yếu tố tác động, từ đó có thể vận dụng vào thực tiễn, các cấp quản lý, nhà lãnh đạo tại các chi nhánh ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa có thể tham khảo làm cơ sở đưa ra những quyết định hợp lý hơn trong vấn đề quản lý nhân sự để tăng hiệu quả công việc và tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Điểm mới của kết quả nghiên cứu này là không gian nghiên cứu mới, đối tượng nghiên cứu trên phạm vi các ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa Các công trình nghiên cứu trước đây về nội dung nghiên cứu này chủ yếu được thực hiện trên phạm vi các thành phố lớn như Hà Nội, Hồ Chí Minh… Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn hạn chế vì chưa chọn mẫu khảo sát trên toàn bộ các ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa, nên chưa tổng quát hết được tình hình chung của sự ảnh hưởng các yếu tố tác động trên tất cả CBNV đang hoạt động trong ngành trên địa bàn

Mô hình nghiên cứu kế thừa các kết quả nghiên cứu trước đó, trên cơ sở hệ thống ngân hàng hoạt động theo mô hình truyền thống Trên cơ sở đó, tác giả định hướng nghiên cứu tiếp theo có thể khám phá thêm các yếu tố ảnh hưởng trong thời đại chuyển đổi số và tác động từ các yếu tố công nghệ trí tuệ nhân tạo lên công nghệ ngân hàng phục vụ cho công việc của CBNV và tư duy người lao động khi áp dụng công nghệ vào công việc theo định hướng của ngân hàng.”