[LUẬN VĂN THẠC SĨ] Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại một số chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

-

HUỲNH TUẤN CƯỜNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI MỘT SỐ CHI NHÁNH NGÂN

HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BÀ RỊA, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 05/2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

-

HUỲNH TUẤN CƯỜNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI MỘT SỐ CHI NHÁNH NGÂN

HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BÀ RỊA, TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN ĐĂNG KHOA

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 05/2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại một số chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là của tôi, do tôi nghiên cứu, thực hiện và được PGS.TS Trần Đăng Khoa hướng dẫn

Tất cả các thông tin, dữ liệu, số liệu và kết quả trong luận văn này là độc lập, trung thực và hoàn toàn khách quan cũng như chưa được công bố bởi bất kỳ cá nhân nào khác trước đây

Tôi cũng đã cảm ơn chân thành đến những cá nhân, tổ chức đã hỗ trợ tôi thực hiện Luận văn này

Học viên thực hiện Luận văn

(Ký và ghi rõ họ tên)

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu, cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các thầy cô công tác tại Viện Đào tạo Sau Đại học & Phát triển nguồn nhân lực của nhà trường đã hỗ trợ tôi trong suốt thời gian học tập và đào tạo tại nhà trường, cũng như đã chấp thuận giao cho tôi thực hiện đề tài nghiên cứu này Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS TS Trần Đăng Khoa đã tận tình hướng dẫn và chỉ dạy chuyên môn trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn thạc sĩ này

Tôi xin cảm ơn đến toàn bộ quý thầy cô giảng viên các bộ môn đã tận tình chỉ dạy, truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm để tôi có thể tích lũy và vận dụng vào hoàn thành tốt hơn công trình nghiên cứu khoa học lần này

Tôi xin cảm ơn các anh chị giám đốc và phó giám đốc, trưởng và phó phòng cùng các CBNV đã và đang công tác tại các chi nhánh, phòng giao dịch các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, đã nhiệt tình giúp đỡ để tôi hoàn thành công việc khảo sát khoa học về nội dung nghiên cứu của đề tài

(Ký và ghi rõ họ tên)

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu của đề tài 3

1.2.1 Mục tiêu của đề tài 3

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.2.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.2.3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài 4

1.2.4 Phương pháp nghiên cứu 6

1.3 Ý nghĩa của nghiên cứu: 7

1.3.1 Ý nghĩa khoa học 7

1.3.2 Ý nghĩa thực tiễn 8

1.4 Kết cấu của luận văn 10

Tóm tắt chương 1: 11

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 12

2.1 Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng 12

2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết tổ chức 12

2.1.2 Khái niệm về các yếu tố ảnh hưởng 13

2.1.3 Lý thuyết gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 14

2.1.4 Lý thuyết dựa trên nguồn lực 17

2.1.5 Lý thuyết dựa trên quá trình 18

2.1.6 Tác động của sự gắn kết tổ chức 20

2.2 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan đến sự gắn kết nhân viên NH 21

2.2.1 Các công trình nghiên cứu quốc tế 21

2.2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước 23

2.3 Sơ lược về đặc điểm tự nhiên và kinh tế xã hội của Tp Bà Rịa 26

2.4 Quy định pháp luật và các hoạt động của ngân hàng TMCP 27

2.4.1 Quy định pháp luật về ngân hàng TMCP: 27

2.4.2 Các hoạt động của Ngân hàng TMCP 28

2.4.3 Các hoạt động của các NH TMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa và các đối tượng nhân viên trong đề tài nghiên cứu: 32

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 33

2.6 Phát triển các Giả thuyết nghiên cứu 34

Tóm tắt chương 2: 38

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 39

3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 39

3.2 Thiết kế nghiên cứu định tính 41

3.3 Thiết kế nghiên cứu định lượng 42

3.4 Thiết kế biến số và thang đo nghiên cứu 43

3.5 Phương pháp thu thập số liệu 45

3.5.1 Thiết kế mẫu và phương pháp điều tra chọn mẫu 45

3.5.2 Xây dựng bảng hỏi 46

3.5.3 Triển khai thực hiện thu thập số liệu 47

3.5.4 Phương pháp xử lý số liệu 48

Tóm tắt chương 3: 49

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 50

4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 50

4.2 Kiểm tra độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha) 51

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 55

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập 55

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá cho các biến phụ thuộc 57

4.3.3 Tổng kết thang đo 57

4.4 Phân tích tương quan 58

4.5 Các kiểm định và phân tích mô hình hồi quy 60

4.5.1 Các kiểm định mô hình hồi quy 60

4.5.2 Phân tích hồi quy mô hình nghiên cứu và kiểm định Giả thuyết 65

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 66

4.6.1 Nhân tố cá nhân được công nhận 66

4.6.2 Nhân tố thu nhập và phúc lợi 67

4.6.3 Nhân tố điều kiện làm việc 68

4.6.4 Nhân tố quan hệ đồng nghiệp 69

4.6.5 Nhân tố đào tạo và phát triển 70

4.6.6 Nhân tố phong cách lãnh đạo 71

4.6.7 Nhân tố bản chất công việc 71

4.6.8 Nhân tố khen thưởng và động viên 74

Tóm tắt chương 4: 74

CHƯƠNG 5 HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN 75

5.1 Kết luận 75

5.2 Hàm ý quản trị 76

5.2.1 Hàm ý quản trị đối với bản chất công việc 76

5.2.2 Hàm ý quản trị đối với môi trường làm việc 78

5.2.3 Hàm ý quản trị đối với mối quan hệ đồng nghiệp 79

5.2.4 Hàm ý quản trị đối với phong cách lãnh đạo 81

5.2.5 Hàm ý quản trị đối với cá nhân được công nhận 82

5.2.6 Hàm ý quản trị đối với đào tạo và thăng tiến 86

5.2.7 Hàm ý quản trị đối với thu nhập và phúc lợi 89

5.2.8 Hàm ý quản trị đối với khen thưởng, động viên: 91

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo: 93

5.5.1 Hạn chế của vấn đề nghiên cứu 93

5.5.2 Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo: 93

Tóm tắt chương 5: 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

PHỤ LỤC 1 101

PHỤ LỤC 2 105

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1 1: Danh sách các NHTMCP tại Tp Bà Rịa 5

Bảng 2 1: Đặc điểm của thiếu gắn kết và vượt quá mức gắn kết 20

Bảng 2 2: Lược khảo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong lĩnh vực Ngân hàng 25

Bảng 3 1: Biến số đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa 43

“ Bảng 4 1: Mô tả đối tượng khảo sát nghiên cứu 50

Bảng 4 2: Kiểm định Cronbach’s Alpha 51

Bảng 4 3: Tóm tắt độ tin cậy thang đo 55

Bảng 4 4: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) biến độc lập 55

Bảng 4 5: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) biến phụ thuộc 57

Bảng 4 6: Tóm tắt kết quả phân tích thang đo 58

Bảng 4 7: Phân tích tương quan 59

Bảng 4 8: Kiểm định hiện tượng trự tương quan 60

Bảng 4 9: Kiểm tra đa cộng tuyến 61

Bảng 4 10: Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy 61

Bảng 4 11: Kiểm định phương sai sai số thay đổi 62

Bảng 4 12: Hệ số của mô hình hồi quy" 65

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2 1: Mô hình sự gắn kết của Meyer và Allen (1997) 14 Hình 2 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 34 “

Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu 39 Hình 4 1: Kiểm định mối liên hệ tuyến tính 64 Hình 4 2: Kiểm định phân phối chuẩn phần dư” 64

TÓM TẮT

Với mong muốn nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng, đồng thời xuất phát từ khoản trống lý thuyết về không gian nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Bà Rịa, tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến

sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại một số chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu “Đo lường mức độ tác động của các yếu tố này đến sự gắn kết với tổ chức Qua đó đề xuất hàm ý quản trị giúp cho các nhà quản lý đưa ra chính sách hợp lý để tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức hơn

Tác giả dùng hai phương pháp chính trong việc nghiên cứu đó là nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng Thông qua phỏng vấn tay đôi, phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm Tác giả đề xuất 08 yếu tố ảnh hưởng bao gồm: (1) bản chất công việc; (2) môi trường làm việc; (3) quan hệ đồng nghiệp; (4) phong cách lãnh đạo; (5) cá nhân được công nhận; (6) đào tạo và thăng tiến; (7) thu nhập và phúc lợi; (8) khen thưởng và động viên Thiết lập bảng câu hỏi khảo sát và sử dụng thang đo Likert 1-5 trong trả lời câu hỏi khảo sát Tổng số thang đo nghiên cứu được sử dụng là 37 biến số đo lường cho các yếu tố ảnh hưởng và 04 biến số đo lường mức độ gắn kết với tổ chức Cỡ mẫu chọn là 350 mẫu với kết quả thu về 308 mẫu khảo sát thỏa mãn yêu cầu nghiên cứu

Các kết quả thống kê và kiểm định từ nghiên cứu đã khẳng định giả thuyết nghiên cứu về các biến độc lập đều tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc Như vậy, 8 yếu tố ảnh hưởng đều tác động tích cực và giải thích tốt ý nghĩa tác động của chúng đến sự gắn kết của CBNV tại các chi nhánh ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa Nhân tố giải thích tốt nhất và tác động tích cực đến sự gắn kết của các CBNV này là đào tạo và thăng tiến Các yếu tố còn lại bao gồm: khen thưởng và động viên,

thu nhập và phúc lợi, cá nhân được công nhận, bản chất công việc, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp có mối quan hệ thuận chiều với sự gắn kết của CBNV với tổ chức

Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đã nêu lên hàm ý quản trị cho từng yếu tố tác động, từ đó có thể vận dụng vào thực tiễn, các cấp quản lý, nhà lãnh đạo tại các chi nhánh ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa có thể tham khảo làm cơ sở đưa ra những quyết định hợp lý hơn trong vấn đề quản lý nhân sự để tăng hiệu quả công việc và tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Mô hình nghiên cứu kế thừa các kết quả nghiên cứu trước đó, trên cơ sở hệ thống ngân hàng hoạt động theo mô hình truyền thống Trên cơ sở đó, tác giả định hướng nghiên cứu tiếp theo có thể khám phá thêm các yếu tố ảnh hưởng trong thời đại chuyển đổi số và tác động từ các yếu tố công nghệ trí tuệ nhân tạo lên công nghệ ngân hàng phục vụ cho công việc của CBNV và tư duy người lao động khi áp dụng công nghệ vào công việc theo định hướng của ngân hàng.”

CHƯƠNG 1 PHẦN MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một lĩnh vực đang được quan tâm và nghiên cứu nhiều trong khoa học quản lý nhân sự

“Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và sự phát triển của nhân viên Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong ngành ngân hàng sẽ giúp cho các nhà quản lý nhân sự trong ngành ngân hàng có những giải pháp phù hợp để tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và tạo điều kiện cho sự phát triển của ngân hàng.”

“Ngành ngân hàng cũng là một trong những ngành kinh tế quan trọng và được nhà nước quan tâm, do đó nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng có thể giúp cải thiện hiệu quả hoạt động và đóng góp vào sự phát triển kinh tế của đất nước

Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề càng ngày càng được mọi người quan tâm nhiều hơn khi xã hội đã và đang công nhận yếu tố con người đóng một vai trò quan trọng cũng như quyết định đến sự thành công và lợi thế cạnh tranh của một cá nhân hoặc tổ chức, mà đặc biệt là ở trong lĩnh vực Ngân hàng Việc chạy đua trong việc tìm kiếm nhân sự chất lượng cao đang được các ngân hàng đặt lên hàng đầu, sau đó là bài toán giữ chân các nhân tài, giảm thiểu các ý định nghỉ việc, nhảy việc đối với các nhân viên tiềm năng.”

Do đó, GKNV với tổ chức được xem là giải pháp của ngành ngân hàng để làm tăng hiệu quả công việc cũng như đáp ứng cho mục tiêu và định hướng phát triển bền vững của doanh nghiệp (Gallup, 2013) đã cho thấy “GKTC có thể mang lại lợi ích lớn cho mỗi tổ chức” “Ngay cả trong những thời điểm khó khăn, GKTC là yếu tố có thể xem là khác biệt về mặt cạnh tranh khá quan trọng đối với các tổ chức và doanh nghiệp” (Baldoni, 2013)

“GKTC bao gồm mức độ nhận biết, sự tham gia cũng như sự trung thành của nhân viên đối với công việc và tổ chức của họ Khi họ cảm thấy cam kết với tổ chức, họ sẽ luôn sẵn sàng thực hiện các nhiệm vụ hơn cả những kỳ vọng mà người quản lý đã đề ra, có những đóng góp sáng kiến hỗ trợ cho tổ chức vận hành và hoạt động được hiệu quả hơn” (Herscovitch và Meyer , 2001) “Thực tế, những nhân viên gắn bó bằng tình cảm sâu sắc, mạnh mẽ sẽ đem đến được nhiều động lực, cống hiến, làm công việc hiệu quả cao hơn các nhân viên khác Tóm lại, vai trò chính của GKTC là làm cho họ có vị trí xứng đáng trong tổ chức, đóng góp nhiều hơn và duy trì lâu dài với công việc được giao, trung thành hơn với tổ chức” (Paul, 1997)

“Vấn đề nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đã được nghiên cứu rất nhiều tại Việt Nam Số lượng nghiên cứu gần như tỉ lệ thuận với quy mô của không gian nghiên cứu Cụ thể là các công trình nghiên cứu sẽ tập trung càng nhiều hơn tại các thành phố lớn có quy mô kinh tế xã hội càng lớn như: Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng… hoặc tại doanh nghiệp có quy mô hoạt động càng lớn như: các doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp có vốn hóa lớn, như: tập đoàn Điện Lực, Dầu khí, Ngân hàng nhà nước, cục thuế…

Đối với lĩnh vực ngân hàng, các nghiên cứu tương tự chủ yếu tập trung vào một ngân hàng, một phòng ban của ngân hàng, một chi nhánh ngân hàng cụ thể trên địa bàn hoặc tại nhiều ngân hàng trên địa bàn các thành phố lớn như: Hà Nội, Hồ Chí Minh

Không gian nghiên cứu tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn thành phố Bà Rịa đang là một khoảng trống chưa được tập trung nghiên cứu chi tiết và đầy đủ Đồng thời chủ đề nghiên cứu được lựa chọn dựa trên khả năng và nhu cầu của tác giả Tác giả đã có kiến thức và kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự và đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng thương mại cổ phần.”

Đó chính là lý do đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức

của nhân viên tại một số chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được tác giả chọn để thực hiện

nghiên cứu vì đề tài này phù hợp với tính mới về không gian nghiên cứu, khả năng và nhu cầu của tác giả

“Nghiên cứu sẽ giúp cho người nghiên cứu có cơ hội tiếp cận với các khía cạnh mới trong lĩnh vực quản lý nhân sự và đóng góp cho sự phát triển của ngành ngân hàng thương mại cổ phần Hy vọng kết quả của bài nghiên cứu sau đây có thể trở thành một tài liệu mang đến ý nghĩa và đưa ra được các giải pháp cụ thể thích hợp nhắm đến gắn kết nhân viên (GKNV), kiện toàn bộ máy hệ thống nhân sự tốt, ổn định và có thể đưa các chi nhánh từng bước có thể phát triển thật bền vững dựa trên các nền tảng về nguồn lực nhân sự tốt hơn, hiệu quả hơn.”

1.2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu của đề tài

1.2.1 Mục tiêu của đề tài 1.2.1.1 Mục tiêu tổng quát

“Mục tiêu tổng quát mà luận văn nghiên cứu là phân tích, đánh giá các yếu tố có thể tác động trực tiếp hoặc gián tiến đến sự gắn kết của các nhân viên đang công tác ở các chi nhánh hoặc các phòng giao dịch của các NHTMCP đang tọa lạc trên địa bàn của Tp Bà Rịa để từ đó có thể nêu lên rõ hơn những hàm ý quản trị của tác giả trong công tác thúc đẩy tính gắn kết của nhân viên trong công việc và tổ chức Những hàm ý quản trị được nêu có thể được sử dụng cho hoạt động quản lý nhân viên của những ngân hàng khác, thậm chí là cho những ngành nghề khác.”

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

- “Các yếu tố nào có thể ảnh hưởng đến GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa?

- Mức độ tác động của từng yếu tố đến GKTC tại các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa như thế nào?

- Hàm ý quản trị nào cho các nhà quản trị, quản lý trong việc gia tăng sự thúc đẩy nhân viên gắn kết hơn với các chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa?”

1.2.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.2.3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến GKTC của nhân viên,

cụ thể là các nhân viên của một số chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa

Đối tượng khảo sát: là các CBNV đang công tác tại một số chi nhánh

NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa, bao gồm:

+ Giám đốc/phó giám đốc chi nhánh/phòng giao dịch

+ Cán bộ cấp quản lý phòng ban (trưởng/phó phòng/trưởng bộ phận phòng dịch vụ khách hàng, phòng tín dụng cá nhân/doanh nghiệp, phòng hỗ trợ tín dụng và các phòng/bộ phận bảo hiểm ngân hàng, thẻ…)

+ Nhân viên cấp dưới còn lại bao gồm các nhân viên học việc, thử việc, lao động thời vụ và lao động ký hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên đang công tác tại: phòng dịch vụ khách hàng, phòng huy động, phòng tín dụng cá nhân, phòng tín dụng doanh nghiệp, phòng thẻ, phòng bảo hiểm ngân hàng, phòng hỗ trợ tín dụng…

1.2.3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi thời gian: “Nghiên cứu được tiến hành bằng việc khảo sát thông qua bảng hỏi có cấu trúc dành cho các nhân viên của một số chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa từ tháng 09 đến tháng 12 năm 2023 Dữ liệu sơ cấp được trích xuất từ báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo nguồn nhân lực của một số chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa giai đoạn 2019-2023.”

Phạm vi không gian: tại một số chi nhánh và phòng giao dịch của các

NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa

Lý do chọn không gian nghiên cứu: Tác giả đã công tác trong ngành ngân hàng trên mười năm Đã từng công tác tại 4 ngân hàng thương mại cổ phần và phần lớn thời gian công tác trên địa bàn Tp Bà Rịa Đồng thời tác giả đã kinh qua từng vị trí kinh doanh từ nhân viên thử việc cấp thấp nhất đến giám đốc phòng giao dịch

Theo thống kê trực tiếp của chính tác giả tại địa bàn Tp Bà Rịa, ngoại trừ nhóm ngân hàng Big4 có tính đặc thù về mặt quản lý nhà nước: Agribank, Vietcombank, Viettinbank và BIDV, đến thời điểm hiện tại, tại Tp Bà Rịa có 20 ngân hàng TMCP đang có chi nhánh/phòng giao dịch trực thuộc đang hoạt động

Bảng 1 1: Danh sách các NHTMCP tại Tp Bà Rịa

STT Tên Ngân hàng Tên tiếng anh Tên giao dịch

1

ABB 2

Ngân hàng Á Châu Asia Commercial Joint

3

BAB 4

Ngân hàng Bản Việt Viet Capital Bank BanVietBank, BVB

5 Ngân hàng Xây dựng Construction Bank CB 6

Ngân hàng xuất nhập khẩu Việt Nam

Vietnam Export Import Commercial Joint Stock Bank

Eximbank, EIB

7 Ngân hàng Phát triển Nhà Tp HCM

Ho Chi Minh City

Development Bank HDBank, HDB 8

Ngân hàng Kiên Long Kien Long Commercial Joint Stock Bank

Kienlongbank, KLB

9

Ngân hàng Bưu điện Liên Việt

Lien Viet Postal

Commercial Joint Stock Bank

LienVietPostBank, LPB

10

Ngân hàng Quân đội Military Commercial Joint

11

Hàng Hải Việt Nam Vietnam Maritime Joint -

Stock Commercial Bank MSB 12

NAB

13

Ngân hàng Phương Đông Orient Commercial Joint S

14

Sài Gòn Thương Tín

“Sai Gon Thuong Tin Commercial Joint Stock Bank

Sacombank, STB

15 Ngân hàng Sài Gòn Sai Gon Commercial Bank SCB

16 Ngân hàng Đông Nam Á SouthEast Asia Bank SeABank, SSB 17

Ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam

VietNam Technological and Commercial Joint Stock Bank

Techcombank, TCB

VietBank, VBB

20 Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng”

Vietnam Prosperity Bank VPBank, VPB

1.2.4 Phương pháp nghiên cứu

“Đề tài này, tác giả dùng hai phương pháp chính trong việc nghiên cứu đó là nghiên cứu định tính và kết hợp cùng với nghiên cứu định lượng Dựa theo các phương pháp nghiên cứu thông dụng trong khoa học.”

1.2.4.1 Nghiên cứu định tính

Tác giả tham khảo những nghiên cứu đã thực hiện trước đây, vận dụng để thực hiện bằng các phương pháp: phỏng vấn tay đôi, thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu

Việc phỏng vấn tay đôi, phỏng vấn chuyên sâu, đối tượng thực hiện tham gia cuộc phỏng vấn là một số giám đốc tại chi nhánh NHTMCP ở Tp Bà Rịa Nội dung phỏng vấn là: quan điểm quản lý của cá nhân nhằm tăng khả năng gắn kết của nhân viên cấp dưới đơn vị; Các yếu tố, nhân tố nào có thể trực tiếp hoặc gián tiếp tác động đến GKTC này; Tình hình biến động về mặt nhân sự tại đơn vị mình quản lý

“Mục tiêu là nhằm hoàn thiện bộ thang đo, điều chỉnh các từ ngữ, hoàn thiện được bảng câu hỏi khảo sát dành cho nhân viên, đồng thời bổ sung lại biến quan sát

cho phù hợp thực tế bối cảnh và cả mục tiêu nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến GKTC.”

1.2.4.2 Nghiên cứu định lượng

“Trên cơ sở kết quả nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lượng trong bài báo cáo này được tác giả thực hiện thông qua việc thu thập dữ liệu từ kết quả trả lời bảng câu hỏi soạn sẵn đã khảo sát trực tiếp các nhân viên của một số chi nhánh NHTMCP tại Tp Bà Rịa Từ đó, tác giả sẽ xác định được các yếu tố thực sự ảnh hưởng đến GKTC của nhân viên ngân hàng.”

“Kết quả các dữ liệu đã được thu thập sẽ đem đi xử lý, được phân tích thông qua dùng công cụ phần mềm xử lý mang tên SPSS để thực hiện công việc thống kê và phân tích chẳng hạn như: Kiểm định Cronbach’s Alpha, việc này là nhằm phân tích và thực hiện đánh giá được độ tin cậy của thang đo, qua đó xem xét các biến quan sát để xác định có cùng đo lường cho cùng một khái niệm cần được đo hay là không; Bên cạnh đó, phân tích EFA, tác giả có thể xác định được số lượng các yếu tố trực tiếp ảnh hưởng và mức độ của mối quan hệ giữa mỗi yếu tố với mỗi biến đo lường; Ngoài ra, phân tích hồi quy tuyến tính giúp tác giả đánh giá sự tác động mà các nhân tố tác động với nhau.”

1.3 Ý nghĩa của nghiên cứu: 1.3.1 Ý nghĩa khoa học

Đề tài nghiên cứu của tác giả góp phần đóng góp thêm kiến thức cho lĩnh vực nghiên cứu về ngành ngân hàng về sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức, cũng như phát triển nguồn nhân lực bền vững trong ngành

Nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin chi tiết về các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng Điều này sẽ mở ra một lĩnh vực mới để nghiên cứu và xây dựng kiến thức về quản lý nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng, đặc biệt là tại địa bàn Tp Bà Rịa

Kết quả nghiên cứu cũng giúp nhà quả lý hiểu rõ hơn về tâm lý và nhu cầu của nhân viên Nghiên cứu này giúp hiểu rõ hơn về những yếu tố tâm lý, như sự hài lòng công việc, tương tác xã hội, sự phát triển cá nhân, môi trường làm việc, và giá

trị tổ chức, ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Điều này có thể đưa ra những hiểu biết mới và sâu hơn về cách tăng cường sự cam kết và hiệu suất của nhân viên trong ngân hàng

Ngoài ra, nghiên cứu cũng giúp mở rộng lý thuyết và phương pháp nghiên cứu, đóng góp vào việc phát triển lý thuyết và phương pháp nghiên cứu về gắn kết công việc và quản lý nhân lực Việc áp dụng các lý thuyết và phương pháp nghiên cứu tiên tiến sẽ nâng cao chất lượng và độ tin cậy của nghiên cứu trong lĩnh vực này

1.3.2 Ý nghĩa thực tiễn

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu đạt được và những hàm ý quản trị tác giả đã đề xuất, nghiên cứu này mang lại ý nghĩa thực tiễn cụ thể trong việc tăng sự gắn kết của nhân viên với các chi nhánh ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa Các đề xuất về cải thiện quản lý nhân lực: hiểu rõ hơn về yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên giúp các nhà quản lý ngân hàng tạo ra môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự cam kết của nhân viên Điều này có thể dẫn đến cải thiện hiệu suất làm việc, giảm tỉ lệ nghỉ việc, và tăng cường sự hài lòng của khách hàng

Xây dựng mối quan hệ lâu dài với nhân viên: hiểu rõ những yếu tố quan trọng đối với sự gắn kết của nhân viên giúp ngân hàng xây dựng một môi trường làm việc tốt hơn, thu hút và giữ chân nhân viên tài năng Điều này có thể giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, đồng thời tạo ra một đội ngũ nhân viên ổn định và có kinh nghiệm

Nâng cao cạnh tranh trong ngành ngân hàng: một lực lượng lao động gắn kết và đam mê trong ngành ngân hàng có thể mang lại lợi thế cạnh tranh Nhân viên cam kết sẽ thể hiện sự tận tâm với công việc, cung cấp dịch vụ chất lượng cao cho khách hàng và thúc đẩy sự phát triển và tăng trưởng của ngân hàng

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với ngân hàng của nhân viên có thể giúp ngân hàng cải thiện chính sách thu hút và giữ chân nhân tài bằng các cách sau:

Hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên: kết quả nghiên cứu giúp ngân hàng hiểu rõ hơn về yếu tố quan trọng đối với sự gắn kết của nhân viên, bao gồm sự hài lòng công việc, tương tác xã hội, sự phát triển cá nhân và giá trị tổ chức Dựa trên những hiểu biết này, ngân hàng có thể tùy chỉnh chính sách và phương thức làm việc để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài

Xây dựng môi trường làm việc tích cực: nghiên cứu cũng cung cấp thông tin về những yếu tố tạo nên môi trường làm việc tích cực và gắn kết Ngân hàng có thể áp dụng những phương pháp quản lý và chính sách nhằm tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ, khuyến khích sự phát triển cá nhân của nhân viên, tạo điều kiện cho tương tác xã hội và đảm bảo sự công bằng và công nhận công việc Điều này giúp thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi trong ngân hàng

Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: kết quả nghiên cứu có thể dẫn đến việc nhận thức rõ hơn về sự phát triển cá nhân và cơ hội nghề nghiệp là một yếu tố quan trọng để gắn kết nhân viên với ngân hàng Dựa trên các kết quả nghiên cứu, ngân hàng có thể phát triển chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp tốt hơn, đáp ứng nhu cầu của nhân viên và giúp họ tiến bộ trong sự nghiệp Điều này không chỉ thu hút nhân tài mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển và lưu lại nhân viên giỏi trong ngân hàng

Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: nghiên cứu này có thể cung cấp thông tin về giá trị tổ chức và yếu tố tạo nên một văn hóa tổ chức tích cực Ngân hàng có thể sử dụng những hiểu biết này để xây dựng và thúc đẩy một văn hóa tổ chức tích cực, nơi mà các giá trị như sự hỗ trợ, sáng tạo, đổi mới và đồng đội được khuyến khích Một văn hóa tổ chức tích cực có thể thu hút nhân tài và tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy gắn kết và hài lòng với ngân hàng

Tóm lại, kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn giúp ngân hàng cải thiện chính sách thu hút và giữ chân nhân tài bằng nhiều cách

Phân tích và định hình nhóm mục tiêu: Nghiên cứu có thể giúp xác định rõ những yếu tố và mong đợi quan trọng của nhân viên mà ngân hàng muốn thu hút và

giữ chân Thông qua việc phân loại và phân tích dữ liệu, ngân hàng có thể hiểu rõ hơn về nhóm mục tiêu của mình và xây dựng chính sách hấp dẫn và phát triển cho họ

Tăng cường trải nghiệm nhân viên: Nghiên cứu này cũng có thể chỉ ra các yếu tố quan trọng mà nhân viên đánh giá cao trong môi trường làm việc Dựa trên những kết quả này, ngân hàng có thể cải thiện trải nghiệm làm việc của nhân viên bằng cách cung cấp điều kiện làm việc tốt hơn, chính sách phúc lợi hấp dẫn, cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc tích cực

Xây dựng chính sách phát triển và thăng tiến: kết quả nghiên cứu có thể giúp ngân hàng hiểu rõ hơn về những yếu tố quan trọng đối với sự phát triển và thăng tiến của nhân viên Dựa trên những kiến thức này, ngân hàng có thể thiết kế chính sách và chương trình đào tạo phù hợp nhằm khuyến khích và phát triển tiềm năng của nhân viên, giúp họ cảm thấy được đánh giá và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp

Xây dựng môi trường làm việc tích cực: Nghiên cứu này có thể chỉ ra những yếu tố tạo nên một môi trường làm việc tích cực và gắn kết Ngân hàng có thể sử dụng những thông tin này để tạo ra một văn hóa tổ chức tương tự, thúc đẩy sự đồng lòng và tương tác tích cực giữa các thành viên nhóm Một môi trường làm việc tích cực không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên giỏi và tạo ra sự cam kết lâu dài

Đo lường và theo dõi hiệu quả: Nghiên cứu này có thể đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các chỉ số và phương pháp đo lường hiệu quả của chính sách thu hút và giữ chân nhân tài Việc đo lường và theo dõi sẽ giúp ngân hàng hiểu rõ hơn về tác động của các chính sách và điều chỉnh chúng một cách linh hoạt để tối ưu hóa kết quả

1.4 Kết cấu của luận văn

Kết cấu của bài luận văn này sẽ bao gồm có 5 chương : Chương 1: Phần mở đầu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Hàm ý quản trị và Kết luận

Tóm tắt chương 1:

Đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại một

số chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”, được chọn để nghiên cứu và phân tích các yếu tố tác động đến

GKTC của nhân viên đang làm việc tại một số chi nhánh NHTMCP trên địa bàn Tp Bà Rịa, thông qua đó giúp phân tích và đúc kết được những hàm ý quản trị hữu ích trong việc gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

“Tác giả chọn không gian nghiên cứu tại một số chi nhánh NHTMCP ở Tp Bà Rịa vì đây là khoản trống lý thuyết mà tác giả muốn hoàn thiện Tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính cùng với nghiên cứu định lượng, khảo sát các đối tượng là nhân viên một số chi nhánh NHTMCP ở Tp Bà Rịa, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến GKTC chức của nhân viên để đo lường mức độ tác động của các yếu tố đó, nhằm đưa ra hàm ý quản trị phù hợp.”

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng 2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết tổ chức

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau trong việc xác định và đo lường gắn kết dựa trên những giải thích khác nhau về gắn kết tổ chức (GKTC) là gì Mỗi định nghĩa khác nhau này đề cập đến một khía cạnh khác nhau của cấu trúc gắn kết Điểm chung của tất cả mọi người là gắn kết là một trạng thái tâm lý, giải thích sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức, và có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ hoặc tiếp tục làm việc của nhân viên Các định nghĩa này khá khác biệt tùy thuộc vào người thực hiện nghiên cứu Dưới đây là một số nghiên cứu khác nhau và các định nghĩa về GKTC:

“GKTC là trạng thái mà một cá nhân bị ràng buộc bởi các hành động của mình và thông qua các hành động này nhằm duy trì niềm tin và sự gắn kết của chính anh ta đối với tổ chức” (Meyer và Allen, 1991) Hành vi gắn kết là những hành vi được xã hội chấp nhận vượt quá mong đợi và/hoặc quy chuẩn liên quan đến đối tượng gắn kết (Mowday và cộng sự, 1978) đã đưa ra một khái niệm khác từ các định nghĩa trên, “GKTC cũng có thể được xác định là thái độ Theo đó, gắn kết thực chất thể hiện trạng thái tinh thần mà các cá nhân xác định trong các mục tiêu nhất định của tổ chức và mong muốn duy trì tình trạng việc làm để đạt được các mục tiêu đó”

Gắn kết khác với sự hài lòng trong công việc GKTC sâu sắc hơn và phản ứng cảm xúc hơn đối với toàn bộ tổ chức Mặt khác, sự hài lòng trong công việc chỉ cho thấy một nhân viên có cảm xúc với công việc hoặc các khía cạnh nhất định của công việc Đây là lý do tại sao GKTC thể hiện sự gắn kết với toàn bộ tổ chức, bao gồm các mục tiêu và giá trị của công ty, trong khi sự hài lòng trong công việc chỉ đối với nhiệm vụ cụ thể của nhân viên Do đó, “GKTC ổn định theo thời gian hơn là sự hài lòng trong công việc” (Meyer và cộng sự, 1978) (Meyer và Allen, 1991) định nghĩa “GKTC là trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có ý nghĩa đối với quyết định tiếp tục hoặc chấm dứt tư cách thành viên của họ”

(Meyer và cộng sự, 2002) cho rằng “GKTC là sẵn lòng và có khả năng giúp đỡ tổ chức thành công, ở mức độ lớn bằng những nổ lực tự do trên cơ sở bền vững Sự gắn kết này do tác động từ các yếu tố tình cảm, những nhận thức có liên quan với công việc và cả kinh nghiệm làm việc”

(Robinson và Hayday, 2004) cho rằng “GKTC là thái độ tích cực của nhân viên hướng về tổ chức và các giá trị của tổ chức Nhân viên gắn kết nhận thức được hoàn cảnh kinh doanh, cùng làm việc với các đồng nghiệp nhằm cải thiện GKTC vì lợi ích của tổ chức Các tổ chức cần phải nuôi dưỡng cũng như phát triển sự gắn kết này, đó là mối quan hệ hai chiều giữa người lao động và chủ ngân hàng”

2.1.2 Khái niệm về các yếu tố ảnh hưởng

Ngoài khái niệm về sự gắn kết thì khái niệm về "yếu tố ảnh hưởng" được đề cập trong nghiên cứu này, được hiểu là những yếu tố, biến số hoặc điều kiện có khả năng gây ra tác động hoặc ảnh hưởng đến một hiện tượng kinh tế cụ thể

Việc xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng là một phần quan trọng của quá trình nghiên cứu kinh tế Điều này giúp các nhà nghiên cứu và chuyên gia hiểu rõ hơn về các yếu tố quan trọng và cơ chế tác động của chúng lên các hiện tượng, chính sách hoặc quyết định kinh tế Bằng cách xem xét và phân tích các yếu tố ảnh hưởng, người ta có thể đưa ra dự báo, đánh giá tác động và thiết kế các biện pháp kinh tế hiệu quả

Các yếu tố ảnh hưởng trong kinh tế có thể được phân loại vào nhiều khía cạnh khác nhau, tùy thuộc vào ngữ cảnh và lĩnh vực cụ thể mà chúng ta quan tâm Dưới đây là một phân loại chung của các yếu tố ảnh hưởng trong kinh tế:

- Yếu tố kinh tế: Bao gồm các yếu tố liên quan đến sản xuất, tiêu dùng, đầu tư, xuất nhập khẩu, lãi suất, tỉ giá hối đoái, giá cả, thuế, chính sách tài khóa

- Yếu tố chính trị: Bao gồm các yếu tố liên quan đến chính sách công của chính phủ, quyền lực chính trị, ổn định chính trị, quyền lực của các tổ chức quốc tế

- Yếu tố xã hội: Bao gồm các yếu tố liên quan đến dân số, lao động, thu nhập, mức sống, giáo dục, sức khỏe, phân phối tài nguyên, bình đẳng xã hội

- Yếu tố môi trường: Bao gồm các yếu tố liên quan đến tài nguyên tự nhiên, biến đổi khí hậu, quản lý môi trường, bảo vệ đa dạng sinh học

- Yếu tố công nghệ: Bao gồm các yếu tố liên quan đến tiến bộ công nghệ, sự đổi mới, quy trình sản xuất, tổ chức công nghệ, sự phát triển và ứng dụng của công nghệ

- Yếu tố pháp lý: Bao gồm các yếu tố liên quan đến luật pháp, quy định, quyền sở hữu trí tuệ, quyền sở hữu tài sản, hợp đồng

- Yếu tố địa lý: Bao gồm các yếu tố liên quan đến vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, cơ sở hạ tầng, giao thông

- Yếu tố văn hóa: Bao gồm các yếu tố liên quan đến giá trị, quan niệm, thói quen, tín ngưỡng, lối sống, văn hóa doanh nghiệp

2.1.3 Lý thuyết gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Hình 2 1: Mô hình sự gắn kết của Meyer và Allen (1997)

Nguồn: Meyer và Allen (1997)

Đặc điểm tổ chức

-Quy mô -Cấu trúc -Môi trường -Đặc điểm cá nhân

Đặc điểm nhân thân

-Kỳ vọng -Giá trị -Tuyển chọn

Quản lý

-Đào tạo -Cạnh tranh thăng tiến

Điều kiện môi trường

Tỉ lệ thất nghiệp Trách nhiệm gia định

Lực lượng lao động

Kinh nghiệm công việc

-Thành tích -Mối quan hệ -Tham gia -Hỗ trợ -Đánh giá

Vai trò

-Xung đột -Quá tải

-Không rõ ràng

Rằng buộc tâm lý

-Giao tiếp xã hội

-Kinh tế

Yếu tố cảm xúc

-Thái độ -kỳ vọng -Cá nhân -Phù hợp với công việc -Nhu cầu thỏa mãn

Yếu tố chuẩn mực

-Kỳ vọng -Biết ơn

-Tổ chức -Phòng ban -Đội nhóm

Cam kết bắt buộc

-Tổ chức -Phòng ban -Đội nhóm

Cam kết chuẩn mực

-Tổ chức -Phòng ban -Đội nhóm

(Meyer và Allen, 1997) sử dụng mô hình ba chiều để khái quát GKTC trong 3 yếu tố cụ thể gắn kết cảm xúc, gắn kết bắt buộc và gắn kết chuẩn mực Các yếu tố này mô tả theo các cách khác nhau của sự phát triển của GKTC và các tác động hành vi của

nhân viên

• Yếu tố gắn kết cảm xúc

Yếu tố đầu tiên của mô hình sự gắn kết là gắn kết cảm xúc, thể hiện tình cảm gắn kết của cá nhân với tổ chức Theo (Meyer và Allen, 1997) “gắn kết cảm xúc là động viên khích lệ tinh thần, nhận thức, và sự gắn kết của cá nhân trong tổ chức" “Các thành viên gắn bó cảm xúc với tổ chức là những người vẫn tiếp tục làm việc bởi vì họ mong muốn như vậy Các thành viên trong doanh nghiệp gắn kết cảm xúc với tổ chức vì họ xem mối quan hệ giữa người lao động là mục tiêu và giá trị của tổ chức” (Beck và Wilson, 2000)

“Gắn kết cảm xúc là một thái độ làm việc tích cực đối với các tổ chức” (Morrow, 1993), “thái độ làm việc này là định hướng tổ chức, trong đó liên kết hoặc gắn kết mối quan hệ của các thành viên trong tổ chức” “Gắn kết cảm xúc là sức mạnh cá nhân với sự gắn kết của cá nhân trong tổ chức cụ thể” (Mowday và cộng sự, 1982) “Sức mạnh của gắn kết cảm xúc bị ảnh hưởng bởi yêu cầu, kỳ vọng của cá nhân về tổ chức và kinh nghiệm thực tế của họ Gắn kết cảm xúc dựa trên GKTC, trong đó đề cập đến mức độ phù hợp, bình đẳng giữa thành viên trong tổ chức và tổ chức"

(Meyer và Allen, 1997) chỉ ra rằng “gắn kết cảm xúc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như thách thức công việc, mục tiêu và vai trò rõ ràng, mục tiêu thách thức, sự ghi nhận của quản lý, sự gắn kết bình đẳng, công bằng, tầm quan trọng cá nhân, thông tin phản hồi, sự gắn kết, và độ tin cậy” Phát triển gắn kết cảm xúc liên quan đến nhận thức và tiếp thu “Gắn kết cảm xúc của cá nhân với tổ chức, trước hết dựa vào việc xác định với mong muốn thiết lập mối quan hệ động viên khuyến khích của tổ chức Thứ hai, thông qua việc tiếp thu, điều này đề cập đến sự tương đồng giữa mục tiêu và giá trị của cá nhân và tổ chức” Nói chung, “gắn kết cảm xúc tổ chức là có liên quan với mức độ nhận thức cá nhân đối với tổ chức” (Meyer và Allen, 1990)

• Yếu tố gắn kết bắt buộc

(Meyer và Allen, 1997) xác định “gắn kết bắt buộc là các chi phí hợp lý khi rời khỏi tổ chức Nó là lẽ tự nhiên vì nhận thức cá nhân hoặc chi phí và rủi ro liên quan khi rời khỏi tổ chức hiện nay” (Meyer và Allen, 1991) khẳng định thêm rằng “nhân viên gắn kết với tổ chức dựa trên gắn kết việc tiếp tục đáp ứng yêu cầu của nhân viên” Điều này cho thấy sự khác biệt giữa gắn kết bắt buộc và gắn kết cảm xúc

“Gắn kết bắt buộc có thể được coi như là công cụ của tổ chức, các cá nhân gắn kết với tổ chức dựa trên lợi ích kinh tế giữa các bên” (Beck và Wilson, 2000) Thành viên của tổ chức là người phát triển GKTC vì những phần thưởng tích cực và những thoả thuận với tổ chức mà không xác định với các mục tiêu và các giá trị của tổ chức

“Sức mạnh của gắn kết bắt buộc, trong đó hàm ý sự cần thiết phải ở lại, được xác định bởi chi phí nhận được khi rời khỏi tổ chức” (Meyer và Allen, 1984) (Best, 1994) chỉ ra rằng "gắn kết bắt buộc thể hiện mạnh mẽ nhất khi có ít sự thay thế và có nhiều khoản đầu tư cao hơn" (Meyer và cộng sự, 1990) cũng cho rằng "đầu tư tích lũy và ít có sự lựa chọn thay thế các cá nhân có xu hướng duy trì công việc của họ và chịu trách nhiệm đối với những cá nhân đã được gắn kết" Điều này ngụ ý rằng các cá nhân ở trong tổ chức, vì họ bị lôi kéo bởi các khoản đầu tư khác tích lũy mà họ có thể mất, chẳng hạn như các kế hoạch hưu trí, thâm niên hay các kỹ năng tổ chức quản lý Sự cần thiết để nhân viên ở lại với tổ chức là "lợi ích" gắn với tiếp tục tham gia và chấm dứt là "chi phí" khi họ rời công ty Gắn kết bắt buộc là khung trao đổi, hiệu quả làm việc và sự trung thành đổi lấy lợi ích vật chất và phần thưởng Vì vậy, để giữ chân người lao động, các tổ chức cần chú ý nhiều hơn và công nhận những yếu tố thúc đẩy tinh thần của nhân viên được gắn kết bắt buộc

• Yếu tố gắn kết chuẩn mực

(Meyer và Allen, 1997) xác định “gắn kết chuẩn mực là nghĩa vụ để tiếp tục làm việc” “Gắn kết chuẩn mực là làm cho các cá nhân có bổn phận và nghĩa vụ nên ở lại trong tổ chức” (Allen và Meyer, 1990) Theo (Meyer và Allen, 1991) "Nhân viên gắn kết chuẩn mực cảm thấy rằng họ nên ở lại với các tổ chức" Gắn kết chuẩn mực như là "hành vi làm việc của cá nhân, nhiệm vụ, nghĩa vụ và lòng trung thành đối với tổ

chức" Thành viên gắn kết với tổ chức dựa trên lý do đạo đức (Iverson và Buttigieg, 1999) Gắn kết chuẩn mực xem xét về mặt đạo đức quyền ở lại tổ chức và sự hài lòng với tổ chức

Các cá nhân thường cảm thấy có nghĩa vụ phải đáp lại tổ chức đầu tư vào họ, ví dụ thông qua đào tạo và phát triển (Meyer và Allen, 1991) lập luận rằng "nghĩa vụ đạo đức này phát sinh hoặc thông qua các quá trình xã hội hóa trong xã hội hoặc tổ chức" Trong cả hai trường hợp nó được dựa trên một chuẩn mực có đi có lại, nói cách khác nếu nhân viên nhận được một lợi ích, nó sẽ đặt anh ta hoặc có nghĩa vụ đạo đức để đáp lại tổ chức

2.1.4 Lý thuyết dựa trên nguồn lực

Lý thuyết dựa trên nguồn lực, giống như tất cả các lý thuyết, đều dựa trên một số giả định Một số giả định này chủ yếu liên quan đến các lý thuyết về hiệu quả hoạt động của công ty vượt trội và bền bỉ Đặc biệt, họ tập trung vào cách đo lường hiệu quả hoạt động vượt trội nhằm đánh giá khả năng cạnh tranh của một công ty Ví dụ, “logic dựa trên nguồn lực chấp nhận giả định rằng các công ty là những thực thể tối đa hóa lợi nhuận và các nhà quản lý trong các công ty là những người có lý trí nhất định” (Simon, 1945) Ngoài những giả định cơ bản này, “logic dựa trên nguồn lực đưa ra hai vấn đề bổ sung giúp phân biệt nó với các lý thuyết quản lý chiến lược khác đó là khái niệm về tính không đồng nhất của nguồn lực và khái niệm về tính bất động của nguồn lực” (Barney, 1991)

Tính không đồng nhất về nguồn lực là các công ty cạnh tranh có thể sở hữu các nhóm nguồn lực khác nhau (sản phẩm dịch vụ, tài chính, nguồn nhân lực, khoa học công nghệ, kỹ thuật, sản xuất…) Trong khi đó, nguồn lực bất động đề cập đến những khác biệt về nguồn lực này có thể vẫn tồn tại Một khía cạnh quan trọng là hai giả định này có thể tồn tại Điều này có nghĩa là một số công ty có thể có hoặc kiểm soát các nguồn lực có thể giúp họ hình thành và thực hiện các chiến lược thành công hơn theo thời gian so với các công ty khác Ngoài ra, như sẽ được giải thích thêm, những nguồn lực này có thể do công ty sở hữu hoặc kiểm soát: điều này hàm ý rằng chúng không nhất thiết phải được sở hữu trong phạm vi ranh giới vật lý của công ty “Vấn đề không

đồng nhất cũng kết hợp hai thuộc tính của nguồn lực doanh nghiệp: sự khan hiếm và khả năng thay thế" (Barney, 1991) Một nguồn lực của công ty được coi là khan hiếm khi nhu cầu về nguồn lực đó lớn hơn nguồn cung của nó Một nguồn lực không thể thay thế được khi không có nguồn lực nào khác có thể cho phép một công ty hình thành và thực hiện các chiến lược tương tự một cách hiệu quả hoặc hiệu quả như nguồn lực ban đầu Khái niệm bất động chủ yếu đề cập đến vấn đề không co giãn về nguồn cung, nghĩa là, nhiều nguồn nguồn lực cụ thể sẽ không được cung cấp ngay cả khi nhu cầu về nguồn nguồn lực đó lớn hơn nguồn cung của nó Nguồn lực của doanh nghiệp có thể thay đổi đáng kể ở mức độ khan hiếm, không thể thay thế và cung không co giãn

“Một số quan điểm của các dòng nghiên cứu cho rằng vai trò của nguồn lực thể hiện năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động, doanh nghiệp có nguồn lực tốt hơn sẽ giành lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chất nguồn nhân lực chất lượng cao Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là cả một quá trình phức tạp đòi hỏi sự phân bổ hợp lý nguồn lực của doanh nghiệp hướng tới mục tiêu gia tăng sự cam kết của người lao động và hiệu quả công việc hướng tới mục tiêu phát triển ổn định của các tổ chức, doanh nghiệp.”

2.1.5 Lý thuyết dựa trên quá trình

2.1.5.1 Lý thuyết công bằng - J.Satcy Adams

Tập trung vào nhận thức của cá nhân về mức độ công bằng mà họ nhận được so với người khác và cá nhân sẽ được sự động viên khi tìm thấy sự công bằng trong các phần thưởng mà họ nhận được

(Adams, 1963) báo cáo rằng “nhân viên trong công ty có xu hướng nhận xét và đánh giá sự công bằng thông qua việc so sánh tất cả công sức họ bỏ ra so với tất cả những gì họ nhận được, cũng giống như so sánh tỉ lệ những công sức và nhận lại đó của họ với tỉ lệ công sức và nhận lại đó của những đồng nghiệp trong công ty”

Cá nhân đánh giá sự công bằng thông qua tỷ lệ giữa xuất lượng và nhập lượng Tình trạng công bằng sẽ xuất hiện khi tỷ lệ xuất lượng so với nhập lượng của cá nhân ngang bằng với tỷ lệ này của người khác

(Adams, 1963) cho rằng, “con người sẽ cố gắng hành xử theo cách: - Thay đổi phần thưởng nhận được bằng cách yêu cầu được đối xử tốt hơn - Thay đổi nhập lượng đầu vào của công việc bằng cách giảm nỗ lực thực hiện công việc

- Thay đổi đối tượng so sánh để làm cho mọi điều dường như tốt hơn - Thay đổi tình huống bằng cách rời bỏ công việc

Công bằng và sự so sánh với đối tượng khác: Người lao động thường có xu hướng tự so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với người khác, họ thường xuyên có xu hướng đánh giá cao những cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được

Lý thuyết này cho rằng, con người luôn muốn được đối xử công bằng, nhưng khi rơi vào tình trạng đối xử không công bằng họ thường có xu thế tự thiết lập lại sự công bằng cho mình để giảm thiểu sự bất công, tạo được cảm giác cân bằng”

Động lực và nhận thức công bằng: Điểm then chốt trong thuyết công bằng là con người ứng xử theo nhận thức của họ Những gì tác động lên hành vi cá nhân không phải là giá trị tuyệt đối của phần thưởng hay sự quan tâm của nhà quản trị mà chính là sự nhận thức của nhân viên sẽ quyết định hệ quả động viên

2.1.5.2 Thuyết kỳ vọng

(Vroom, 1964) đã báo cáo rằng “hành vi của con người và động cơ làm việc của họ không bắt buộc phải được quyết định bởi thực tế, mà hành vi đó còn được quyết định bằng nhận thức ý chí của họ với những kỳ vọng và mong muốn trong tương lai” Khác với nhận định của Maslow và Herzberg, Vroom đã tập trung vào kết quả thay vì tập trung vào nhu cầu của con người Lý thuyết này của ông chủ yếu quan tâm đến ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

“- Thứ nhất, kỳ vọng chính là niềm tin về nỗ lực của những người lao động sẽ mang lại kết quả tốt, nó được thấy rõ thông qua mối quan hệ giữa kết quả và sự nỗ lực

- Thứ hai là tính chất công cụ, đây là niềm tin về kết quả tốt tất yếu sẽ mang lại phần thưởng tương xứng, điều này thể hiện rõ qua mối quan hệ giữa phần thưởng và kết quả

- Thứ ba, đó là hóa trị, tức là mức độ về sự quan trọng của phần thưởng đối với những người thực hiện công việc Điều này có thể thấy được qua mối quan hệ giữa mục tiêu cá nhân và phần thưởng.”

2.1.6 Tác động của sự gắn kết tổ chức 2.1.6.1 Tác động tiêu cực

“Tác động tiêu cực có nghĩa là mức độ GKTC là thấp Nhân viên với mức GKTC thấp có xu hướng không làm việc và lười biếng tại nơi làm việc” (Morrow, 1993) (Lowman, 1993) cho rằng “GKTC có thể được coi như rối loạn chức năng hoạt động khi thiếu gắn kết và vượt quá mức gắn kết" Sau đây là những đặc điểm của thiếu gắn kết và vượt quá mức gắn kết theo Lowman (1993):

Bảng 2 1: Đặc điểm của thiếu gắn kết và vượt quá mức gắn kết

E ngại thành công Sợ thất bại

Sự thoã mãn và thiếu tính liên tục

Tiêu cực về văn hóa, gia đình và cá nhân Không đạt được sự thoã mãn và duy trì tính liên tục

Quá trung thành

Kiệt sức lao động, làm việc quá mức Ám ảnh và ép buộc tại nơi làm việc Áp lực để thành công

Áp lực trong công việc

Nguồn: Lowman (1993)

“Trong những trường hợp nhất định, số lượng nhân viên dồi dào và sự thiếu nhân viên, GKTC ở mức thấp” (Morrow, 1993) (Cohen, 2003) cho rằng "thiếu GKTC hoặc lòng trung thành được giải thích bằng hành động nghỉ việc, thu nhập, giảm chi tiêu, trộm cắp, không hài lòng trong công việc và không sẵn sàng di chuyển" “GKTC được coi là chỉ báo tốt nhất thu nhập của nhân viên, hơn xa thường xuyên hơn là sự hài lòng trong công việc” (Miller, 2003) Với thực tế là nhân viên gắn kết bắt buộc là nhân viên thường trốn việc khi họ cảm giác không thích hoặc không muốn làm

2.1.6.2 Tác động tích cực

“GKTC có thể dẫn đến một lực lượng lao động ổn định và hiệu quả” (Morrow, 1993) Nó là động lực của người lao động để giải phóng sức sáng tạo và sang kiến của họ để góp phần hướng sự phát triển tổ chức (Walton, 1985) “Những nhân viên đánh giá cao sự gắn kết không rời khỏi tổ chức vì họ không hài lòng và xu hướng công việc đầy thách thức” (Allen, 1997) “Các thành viên gắn kết thường có thành tích và định hướng sáng tạo với mục đích cải thiện hiệu suất của bản thân” (Morrow, 1993).Tác động tích cực khác của GKTC bao gồm “cảm giác liên kết, gắn kết và quyền người lao động có xu hướng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức” (Williams và Anderson, 1991) “Gắn kết chuẩn mực và gắn kết cảm xúc của nhân viên có nhiều khả năng để duy trì thành viên tổ chức và đóng góp vào sự thành công của tổ chức hơn là gắn kết bắt buộc” (Allen, 1997)

2.2 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan đến sự gắn kết nhân viên NH 2.2.1 Các công trình nghiên cứu quốc tế

2.2.1.1 Nghiên cứu sự gắn kết nhân viên với tổ chức ngoài ngân hàng

“Xeniko (2010) nghiên cứu bản chất của mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hành vi của lãnh đạo đối với gắn kết của nhân viên Nghiên cứu tiến hành thu thập số liệu khảo sát từ 300 nhân viên làm việc trong một ngân hàng dịch vụ lớn của Hy Lạp Kết quả phân tích chỉ ra rằng văn hóa tổ chức đóng vai trò là trung gian trong mối quan hệ giữa hành vi của người lãnh đạo và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.”

Pendulwa (2011) đưa ra mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến gắn kết của nhân viên trong tổ chức ở Nam Phi Kết quả nghiên cứu cho thấy “các nhân tố như phát triển nghề nghiệp, tiền lương, sự công nhận, sự tham gia công việc và quản lý nhân viên tác động tích cực đến GKTC của nhân viên”

“Fabiene và Kachchhap (2016) nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố được lựa chọn đối với cam kết của các chuyên gia chăm sóc sức khỏe ở Philippines Sử dụng các phương pháp định lượng, nghiên cứu xác định rằng các nhân tố sự hài lòng công việc, môi trường làm việc và đào tạo phát triển có tương quan đáng kể và thuận chiều với gắn kết của nhân viên Trong số các nhân tố, sự hài lòng trong công

việc của nhân viên là nhân tố quan trọng nhất trong việc giải thích gắn kết của nhân viên.”

“Rieu và Kamara (2016) phân tích và đánh giá các tác động từ các nhân tố ảnh hưởng đến GKTC khách sạn tại Nairobi Central Business Mẫu nghiên cứu là 152 nhân viên khách sạn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Phân tích nhân tố và hồi quy OLS được sử dụng để phân tích nghiên cứu Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng lương thưởng; môi trường làm việc; đào tạo và phát triển; chế độ phúc lợi và sự tự chủ công việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết của nhân viên khách sạn.”

Culibrk và cộng sự (2018) xác định và định lượng mối quan hệ giữa bản chất công việc, GKTC, sự hài lòng trong công việc, sự tham gia vào công việc trong nền kinh tế chuyển đổi của Serbia, Đông Nam Âu Nghiên cứu, bao gồm 566 người, được tuyển dụng bởi 8 công ty Kết quả nghiên cứu tiết lộ rằng “sự tham gia vào công việc làm trung gian một phần ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đối với GKTC Sự hài lòng trong công việc ở Serbia bị ảnh hưởng bởi bản chất công việc, nhưng trái với nhiều nghiên cứu được thực hiện ở các nền kinh tế phát triển.”

“Gitau và Monari (2019) xác định các nhân tố quyết định gắn kết của nhân viên ở Kenya Phương pháp chọn mẫu là lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản đầu tiên được tiến hành và sau đó là lấy mẫu phân tầng ngẫu nhiên Mẫu 380 nhân viên tham gia khảo sát đã được sử dụng Nghiên cứu dựa trên dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng câu hỏi có cấu trúc Kết quả hồi OLS cho thấy lương thưởng, môi trường tổ chức (sự hỗ trợ của quan lý, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, văn hoá tổ chức) có ảnh hưởng đáng kể đến gắn kết của nhân viên.”

2.2.1.2 Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên ngành ngân hàng

Abdullah và Ramay (2012) phân tích tác động của các nhân tố như môi trường làm việc, an toàn công việc, tiền lương và sự tham gia vào quá trình ra quyết định đến GKTC của các nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng của Pakistan “Mối quan hệ giữa an toàn công việc và GKTC là quan trọng nhất, cho thấy rằng một công việc an toàn có thể mang lại mức độ cam kết cao hơn Môi trường làm việc cũng có mối

quan hệ đáng kể với GKTC Sự hài lòng về tiền lương và sự tham gia vào quá trình ra quyết định có mối tương quan thấp với GKTC”

“Haq và cộng sự (2014) nghiên cứu các nhân tố có khả năng ảnh hưởng đến GKTC giữa các nhân viên ngân hàng ở Pakistan Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi khảo sát 147 nhân viên làm việc tại các chi nhánh ngân hàng khác nhau ở Lahore đã tham gia vào cuộc nghiên cứu SPSS phiên bản 20 được sử dụng để phân tích dữ liệu Kết quả hồi quy cho thấy các nhân tố bao gồm khen thưởng, hỗ trợ từ cấp trên, cơ hội thăng tiến, hỗ trợ gia đình và công việc, điều kiện làm việc ảnh hưởng tích cực đến GKTC của nhân viên ngân hàng.”

“Junius và cộng sự (2015) phân tích tác động của sự hài lòng đến GKTC của 350 nhân viên ngân hàng ở Surabaya Phương pháp phân tích nhân tố và hồi quy OLS được sử dụng để phân tích kết quả nghiên cứu Nghiên cứu đánh giá tác động của các nhân tố khen thưởng; điều kiện làm việc; hỗ trợ quản lý; sự công nhận và phản hồi; chính sách công ty; tầm quan trọng của công việc đến sự kết tổ chức của nhân viên ngân hàng Kết quả nghiên cứu cho thấy điều kiện làm việc; sự công nhận và phản hồi; hỗ trợ quản lý và tầm quan trọng công việc tác động tích cưc đến sự hài lòng và GKTC của nhân viên ngân hàng ở Surabaya.”

Khaliq và cộng sự (2016), nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến GKTC của nhân viên trong ngành công nghiệp ngân hàng của Pakistan Mẫu nghiên cứu bao gồm 315 nhân viên ngân hàng, theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Thang đo likert 1-5 được sử dụng để đo lường các nhân tố trong mô hình nghiên cứu Kết quả hồi quy OLS cho thấy “các nhân tố phần thưởng bằng tiền của tổ chức và không bằng tiền, hỗ trợ quản lý, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự tự chủ công việc và điều kiện làm việc có mối quan hệ tích cực với GKTC của nhân viên ngân hàng.”

2.2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

2.2.2.1 Nghiên cứu sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp phi tài chính

“Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) đưa ra mô hình nghiên cứu phân tích tác động của các nhân tố đến GKTC Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố đãi ngộ và lương, thưởng; tuyển dụng; đào tạo; phân tích công việc; đánh giá nhân

viên; cơ hội thăng tiến tác động tích cực đến GKTC của nhân viên.”

“Nguyễn Thị Phương Dung, Lê Thị Thu Trang và Huỳnh Thị Cẩm Lý (2014) đưa ra mô hình nghiên cứu và phân tích các nhân tố có tác động đến GKTC của nhân viên thuộc khối văn phòng ở Thành Phố Cần Thơ, bao gồm: quan hệ nhân viên; lãnh đạo; đãi ngộ và khuyến khích; định hướng nhiệm vụ; đào tạo và phát triển; chia sẻ kiến thức; cơ hội việc làm; đặc điểm cá nhân; cơ cấu tổ chức; văn hóa tổ chức; môi trường làm việc.”

Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) cũng đã phân tích về các nhân tố ảnh hưởng đến GKTC của 165 nhân viên tại 50 doanh nghiệp tọa lạc tại thành phố Cần Thơ Kết quả phân tích hồi quy đã chỉ ra rằng “các nhóm nhân tố như: lương, phúc lợi và thăng tiến; bản chất công việc; môi trường làm việc; và phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng thật sự lớn đến quyết định GKTC.”

2.2.2.2 Nghiên cứu sự gắn kết nhân viên tại các ngân hàng thương mại

“Nguyên và cộng sự (2014) khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến nhân viên tổ chức cam kết trong các ngân hàng tại TP.HCM, thành phố thương mại lớn nhất tại Việt Nam Nghiên cứu xác nhận ảnh hưởng của mối quan hệ với quản lý, môi trường làm việc, phát triển sự nghiệp, công việc nhóm, tiền thưởng ảnh hưởng tích cực đến gắn kết của nhân viên ngân hàng

Hồ Văn Nên và Nguyễn Minh Tiến (2018) phân tích mối liên hệ giữa các nhân tố tài chính với GKTC của 303 nhân viên tại các NHTMCP ở Cần Thơ Kết quả hồi quy OLS cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng đến GKTC của nhân viên ngân hàng ở Cần Thơ là nhân tố quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp và lãnh đạo, nhân tố tài chính cá nhân, nhân tố chính sách ngân hàng và nhân tố môi trường làm việc.”

Nguyễn Văn Tuyên (2021) phân tích các nhân tố tác động đến GKTC của 400 nhân viên các NHTM tại TP.HCM Kết quả nghiên cứu cho thấy “GKTC của nhân viên với các NHTM tại TP.HCM chịu tác động của các nhân tố động lực làm việc gồm: quan hệ đồng nghiệp; môi trường làm việc; cá nhân được công nhận; Khen thưởng và động viên; Thu nhập và phúc lợi; Phong cách lãnh đạo.”

Bảng 2 2: “Lược khảo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong lĩnh vực Ngân hàng

Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và

2.3 Sơ lược về đặc điểm tự nhiên và kinh tế xã hội của Tp Bà Rịa

Tp Bà Rịa là Trung tâm Hành chính – Chính trị của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, nằm cách thành phố Hồ Chí Minh 90 km về phía Đông Bắc Phía Bắc giáp huyện Châu Đức và một phần thị xã Phú Mỹ; phía Nam giáp thành phố Vũng Tàu; phía Đông giáp huyện Long Điền và huyện Đất Đỏ; phía Tây giáp thị xã Phú Mỹ Bà Rịa là đầu mối giao thông đường bộ quan trọng của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, có vai trò kết nối hệ thống đô thị dọc các trục Quốc lộ 51, Quốc lộ 55, Quốc lộ 56, Tỉnh lộ 44A, Tỉnh lộ 52

Theo Niên giám thống kê tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu năm 2021 Tp Bà Rịa có 11 đơn vị hành chính gồm: 8 phường: Phước Hưng, Phước Hiệp, Phước Nguyên, Long Toàn, Long Tâm, Phước Trung, Long Hương, Kim Dinh và 03 xã: Tân Hưng, Long Phước, Hòa Long Diện tích 91, 04km² Dân số 114 116 người, mật độ dân số 1.254/người/ km²

Tp Bà Rịa mang đặc điểm địa hình đồng bằng tích tụ ven biển xen kẽ các ngọn núi và nằm trong vành đai khí hậu nhiệt đới gió mùa, chịu ảnh hưởng của khí hậu đại dương với những đặc trưng cơ bản Nhiệt độ cao đều quanh năm: trung bình năm đạt 27,76oC Lượng mưa trung bình năm tương đối thấp khoảng 1.300 mm

Trên địa bàn Tp Bà Rịa có các con sông: sông Dinh, sông Thủ Lựu, sông Cỏ May, sông Ba Cội, sông Mũi Giụi, sông cửa Lấp, sông Chà Và, Cùm Chim , trong đó một số tuyến sông có thể phát triển thành các tuyến giao thông thủy nội địa

Tp Bà Rịa với vị trí là tâm điểm của 03 tuyến Quốc lộ quan trọng là Quốc lộ 51, Quốc lộ 55, Quốc lộ 56, đồng thời có hệ thống cảng thủy nội địa đang phát triển, trong tương lai có đường Cao tốc Biên Hòa – Vũng Tàu và đường sắt Biên Hòa – Vũng Tàu đi qua Vì vậy, thành phố Bà Rịa giữ vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, giúp kết nối vùng Đông Nam Bộ với hệ thống cảng biển đang phát triển của thành phố Vũng Tàu và thị xã Phú Mỹ

Đối với vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và Đông Nam Bộ, Tp Bà Rịa là đô thị vệ tinh đối trọng phía Đông Nam của vùng Thành phố Hồ Chí Minh, nằm trong hệ thống hành lang kỹ thuật quan trọng của thành phố Hồ Chí Minh đó là hành lang Quốc

lộ 51, bao gồm hệ thống đô thị, cảng biển và các công trình hạ tầng kỹ thuật khác Đối với tỉnh Bà Rịa - Vũng tàu, Tp Bà Rịa cũng đóng vai trò trung tâm của hệ thống đô thị Phú Mỹ - Bà Rịa - Long Điền - Long Hải - Ngãi Giao - Vũng Tàu, là khu vực phát triển đô thị năng động và đang trong giai đoạn đô thị hóa nhanh

2.4 Quy định pháp luật và các hoạt động của ngân hàng TMCP 2.4.1 Quy định pháp luật về ngân hàng TMCP:

Theo Luật các TCTD số 47/2010/QH12 ban hành ngày 16/06/2010 và thông tư số 40/2011/TT-NHNN ban hành ngày 15/12/2011, nêu rõ khái niệm:

+ “TCTD là doanh nghiệp thực hiện một, một số hoặc tất cả các hoạt động

ngân hàng TCTD bao gồm ngân hàng, TCTD phi ngân hàng, tổ chức tài chính vi mô và quỹ tín dụng nhân dân”

+ “Ngân hàng là loại hình TCTD có thể được thực hiện tất cả các hoạt

động ngân hàng theo quy định của Luật này Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã”

+ “Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các

hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật này nhằm mục tiêu lợi nhuận”

Dựa vào hình thức sở hữu thì có thể chia Ngân hàng thương mại thành 4 loại: Ngân hàng Thương mại Quốc doanh; Ngân hàng Thương mại Cổ phần; Ngân hàng liên doanh và Ngân hàng 100% vốn nước ngoài

Ngân hàng Thương mại Cổ phần là ngân hàng thương mại cổ phần là loại hình ngân hàng thành lập, tổ chức dưới hình thức công ty cổ phần được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng nhằm mục tiêu lợi nhuận

Có nhiều cách phân loại ngân hàng thương mại cổ phần phổ biến: - Căn cứ vào mục đích sở hữu:

+ Ngân hàng thương mại cổ phần 100% vốn trong nước

+ Ngân hàng thương mại cổ phần liên doanh (có đối tác nước ngoài góp vốn

vào)

- Căn cứ vào chiến lược kinh doanh

+ Ngân hàng bán lẻ: với quy mô nhỏ hướng tới cá nhân chủ yếu là cho vay tiêu dùng

+ Ngân hàng bán buôn: Chỉ cung cấp dịch vụ cho doanh nghiệp, tổ chức + Ngân hàng vừa bán buôn vừa bán lẻ: chiếm đa số

- Căn cứ vào hình thức hoạt động:

+ Ngân hàng thương mại cổ phần mậu sở: là trụ sở chính

+ Ngân hàng thương mại cổ phần dưới hình thức chi nhánh, phòng giao dịch (là đơn vị phụ thuộc chi nhánh)

2.4.2 Các hoạt động của Ngân hàng TMCP

Căn cứ tại Điều 98 Luật Các tổ chức tín dụng 2010, quy định về hoạt động ngân hàng thương mại, bao gồm:

➢ Nhận tiền gửi không kỳ hạn, tiền gửi có kỳ hạn, tiền gửi tiết kiệm và các loại tiền gửi khác

➢ Phát hành chứng chỉ tiền gửi, kỳ phiếu, tín phiếu, trái phiếu để huy động vốn trong nước và nước ngoài

➢ Cấp tín dụng dưới các hình thức sau đây: + Cho vay;

+ Chiết khấu, tái chiết khấu công cụ chuyển nhượng và giấy tờ có giá khác; + Bảo lãnh ngân hàng;