Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến TreẢnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre

TRÀ VINH, NĂM 2024

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

ISO 9001:2015

HUỲNH VĂN TÀI

ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂNLỰC VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐẾN SỰ HÀI

LÒNG VÀ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNGVỚI TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANHNGHIỆP CHẾ BIẾN DỪA TRÊN ĐỊA BÀN HAI

TỈNH TRÀ VINH VÀ BẾN TRE

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

TRÀ VINH, NĂM 2024

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

HUỲNH VĂN TÀI

ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂNLỰC VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐẾN SỰ HÀI

LÒNG VÀ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNGVỚI TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANHNGHIỆP CHẾ BIẾN DỪA TRÊN ĐỊA BÀN HAI

TỈNH TRÀ VINH VÀ BẾN TRE

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANHMã ngành: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

Người hướng dẫn khoa học:

1 PGS.TS Phước Minh Hiệp2 TS Trương Thị Bé Hai

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung luận án :“Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực vàtrách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trườnghợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre” là côngtrình nghiên cứu do chính tôi thực hiện và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.Phước Minh Hiệp và TS Trương Thị Bé Hai Các nội dung nghiên cứu, kết quả trongluận án này là trung thực và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.Những số liệu được sử dụng cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giảthu thập từ các doanh nghiệp chế biến dừa ở hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre có ghi rõtrong phần tài liệu tham khảo.

Ngoài ra, trong luận án còn sử dụng những nội dung kế thừa và tham khảo từcác công trình nghiên cứu trước đều được trích dẫn và ghi nguồn cụ thể trong danhmục tài liệu tham khảo.

Trà Vinh, ngày tháng năm 2024

Nghiên cứu sinh

Huỳnh Văn Tài

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến Ban Giámhiệu, Phòng Đào tạo Sau đại học, Quý Thầy Cô Trường Đại học Trà Vinh đã truyềnđạt những kiến thức quý báu và nhiệt tình hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học.

Tiếp theo, tôi muốn được gởi lời cảm ơn đến Hiệp hội dừa Bến Tre, Ban lãnhđạo các công ty chế biến dừa thuộc hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre đã tạo điều kiện giúptôi trong việc phỏng vấn, điều tra và thu thập dữ liệu Và đặc biệt là người hướng dẫnkhoa học PGS.TS Phước Minh Hiệp - Nguyên Vụ trưởng Tạp chí Cộng sản, cơ quanthường trực miền Nam và TS Trương Thị Bé Hai - Nguyên Trưởng Phòng Đào tạoSau đại học Trường Đại học Trà Vinh đã trực tiếp hướng dẫn, dìu dắt, giúp đỡ tôi vớinhững chỉ dẫn khoa học quý giá trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoànthành luận án.

Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn sâusắc nhất đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên tinh thần và tạo nguồn cảmhứng cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận án.

Trân trọng cảm ơn!

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1.1 Bối cảnh lý thuyết 1

1.1.2 Bối cảnh thực tiễn 5

1.1.3 Biện luận địa bàn nghiên cứu 8

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 10

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 10

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 10

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 10

1.4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT 11

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 11

1.4.2 Đối tượng khảo sát 11

1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 11

1.5.1 Phạm vi nội dung 11

1.5.2 Phạm vi không gian 11

1.5.3 Phạm vi thời gian 11

1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 12

1.6.1 Nghiên cứu định tính 12

1.6.2 Nghiên cứu định lượng 12

1.7 BỐ CỤC LUẬN ÁN 13

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 14

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 15

2.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 20

2.1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 20

2.1.2.2 Các thành phần của quản trị nguồn nhân lực 25

2.1.3 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility – Viết tắclà CSR) 34

2.1.3.1 Khái niệm về CSR 34

2.1.3.2 Các thành phần của trách nhiệm xã hội 37

2.1.4 Sự hài lòng với tổ chức 41

2.1.5 Sự gắn bó của người lao động 44

2.1.5.1 Khái niệm sự gắn bó 44

2.1.5.2 Khái niệm sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment - OC) 44

2.1.5.3 Tầm quan trọng của sự gắn bó 46

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 48

2.2.1 Khung lý thuyết sự gắn bó và sự hài lòng với tổ chức 48

2.2.1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 48

2.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg's Two-Factor Theory) 50

2.2.1.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adams (1967) 51

2.2.1.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) (Expectancy Theory) 52

2.2.1.5 Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1980) 53

2.2.1.6 Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) của Clayton P Alderfer (1969) 552.2.1.7 Thuyết X 56

2.2.1.8 Thuyết Y 57

2.2.2 Khung lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực 57

2.2.2.1 Lý thuyết nguồn lực – nhu cầu công việc (Job Demand – Resource Model) 57

2.2.2.2 Lý thuyết bảo toàn nguồn lực (Conservation of Resource Theory) 58

2.2.2.3 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) 59

2.3 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 59

2.3.1 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và sự gắn bó với tổ chức 59

2.3.2 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn bó với tổ chức 61

2.3.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn bó với tổ chức 65

2.3.4 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng tổ chức 68

2.3.5 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự hài lòng tổ chức 71

2.3.6 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực 74 2.4 KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU 77

2.5 GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 78

2.5.1 Giả thuyết nghiên cứu 78

2.5.1.1 Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn bó với tổ chức 78

2.5.1.2 Ảnh hưởng của Trách nhiệm xã hội đến Sự gắn bó với tổ chức 79

2.5.1.3 Ảnh hưởng của Sự hài lòng đến Sự gắn bó với tổ chức 80

2.5.1.4 Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng với tổ chức 81

2.5.1.5 Ảnh hưởng của CSR đến sự hài lòng với tổ chức 82

2.5.1.6 Ảnh hưởng của CSR đến quản trị nguồn nhân lực với tổ chức 83

2.5.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 84

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 85

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 86

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 86

3.2 XÁC NHẬN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 87

3.3 THIẾT KẾ THANG ĐO SƠ BỘ 91

3.3.1 Danh sách chuyên gia 91

3.3.2 Khái niệm và Thang đo gốc 91

3.3.3 Phát triển thang đo 98

3.4 KẾT QUẢ THẢO LUẬN CHUYÊN GIA 99

3.4.1 Kế hoạch tổ chức thảo luận 99

3.4.2 Kết quả thảo luận 99

3.4.3 Tổng hợp ý kiến đánh giá và kết luận thang đo 105

3.5 TIÊU CHUẨN PHÂN TÍCH THANG ĐO 106

3.5.1 Xác định cỡ mẫu 106

3.5.1.1 Cỡ mẫu nghiên cứu sơ bộ 106

3.5.1.2 Cỡ mẫu nghiên cứu chính thức 106

3.5.1.3 Phương pháp lấy mẫu 107

3.5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 107

3.5.2.1 Thông kê mô tả mẫu 108

3.5.2.2 Phân tích độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha) 108

3.5.2.3 Phân tích nhân tố khám phá thang đo (Principal Axis Factoring-EFA) 109

3.5.2.4 Tiêu chuẩn kiểm định mô hình nhân tố khẳng định 111

3.5.2.5 Tiêu chuẩn kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính 113

3.5.2.6 Tiêu chuẩn kiểm định Bootstrap 113

3.5.2.7 Tiêu chuẩn phân tích cấu trúc đa nhóm 114

3.6 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THANG ĐO SƠ BỘ 115

3.6.1 Cỡ mẫu nghiên cứu sơ bộ 115

3.6.2 Kết quả thống kê mô tả 115

3.6.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 118

3.6.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) 122

3.7 THANG ĐO CHÍNH THỨC 124

3.7.1 Thang đo 124

3.7.2 Xác định cỡ mẫu 124

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 127

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 128

4.1 TỔNG QUAN ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG VỀ DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN DỪA HAI TỈNH TRÀ VINH VÀ BẾN TRE 128

4.1.1 Tổng quan về hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 128

4.1.2 Thực trạng vấn đề nghiên cứu tại các doanh nghiệp chế biến dừa ở tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 129

4.2 THỐNG KÊ MẪU NGHIÊN CỨU 131

4.3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO 133

4.4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 135

4.5 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH (CFA) 137

4.6 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH (SEM) 142

4.7 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH BOOTSTRAP 146

4.8 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CẤU TRÚC ĐA NHÓM 147

4.8.1 Kết quả phân tích cấu trúc giới tính 147

4.8.2 Kết quả phân tích cấu trúc độ tuổi 147

4.8.3 Kết quả phân tích cấu trúc trình độ học vấn 148

4.8.4 Kết quả phân tích cấu trúc vị trí làm việc 148

4.8.5 Kết quả phân tích cấu trúc thời gian công tác 149

4.8.6 Kết quả phân tích cấu trúc thu nhập 149

4.9 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 150

4.9.1 Sự tác động của Quản trị nguồn nhân lực đến Sự gắn bó của người lao động với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 150

4.9.2 Sự tác động của Trách nhiệm xã hội đến Sự gắn bó của người lao động với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 151

4.9.3 Tác động của Sự hài lòng đến Sự gắn bó của người lao động với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 151

4.9.4 Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của người lao động với cácdoanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 152

4.9.5 Tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng của người lao động với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 153

4.9.6 Tác động của Trách nhiệm xã hội đến Quản trị nguồn nhân lực đối với các doanhnghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 153

5.2.2 Hàm ý quản trị 2: Đối với giả thuyết H3 - Sự hài lòng có tác động cùng chiều đếnSự gắn bó với tổ chức đối với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh TràVinh và Bến Tre 158

5.2.3 Hàm ý quản trị 3: Đối với giả thuyết H2 - Trách nhiệm xã hội có tác động cùngchiều đến sự gắn bó với tổ chức đối với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn haitỉnh Trà Vinh và Bến Tre 159

5.2.4 Hàm ý quản trị 4: Đối với giả thuyết H1 - Quản trị nguồn nhân lực có tác độngcùng chiều (tích cực) đến sự gắn bó với tổ chức đối với các doanh nghiệp chế biến dừa

trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 161

5.2.5 Hàm ý quản trị 5: Đối với giả thuyết 4: Quản trị nguồn nhân lực có tác độngcùng chiều đến sự hài lòng với tổ chức đối với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địabàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre 164

5.2.6 Hàm ý quản trị 6: Giả thuyết H5: Trách nhiệm xã hội có tác động cùng chiều đếnsự hài lòng với tổ chức đối với các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh TràVinh và Bến Tre 164

5.2.7 Hàm ý quản trị 7: Hàm ý quản trị cho các biến nhân khẩu học 165

5.3 ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU 166

5.3.1 Tính mới 166

5.3.2 Về mặt lý luận 166

5.3.3 Về mặt thực tiễn 167

5.4 HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 167

TÀI LIỆU THAM KHẢO 168

PHỤ LỤC 1

PHỤ LỤC 1 DANH SÁCH CHUYÊN GIA 1

PHỤ LỤC 2 THẢO LUẬN MÔ HÌNH VÀ THANG ĐO 2

PHỤ LỤC 3 THANG ĐO SƠ BỘ 11

PHỤ LỤC 4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THANG ĐO SƠ BỘ 15

PHỤ LỤC 5 THANG ĐO CHÍNH THỨC 23

PHỤ LỤC 6 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THANG ĐO CHÍNH THỨC 26

PHỤ LỤC 7 CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN DỪA TỈNH TRÀ VINH 65

PHỤ LỤC 8 CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN DỪA TỈNH BẾN TRE 67

PHỤ LỤC 9 CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN DỪA KHẢO SÁT 73

PHỤ LỤC 10 TỔNG QUAN NGÀNH CHẾ BIẾN DỪA VÀ QUÁI QUÁT ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 75

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮTNGHĨA TIẾNG VIỆTNGHĨA TIẾNG ANH

AMOS: Phần mềm cấu trúc mô-men Analysis Of MomentStructures

ANOVA: Phân tích phương sai Analysis Of Variance

AVE: Phương sai trích trung bình Average Variance ExtractedCFA: Phân tích nhân tố khẳng định Confirmation Factor AnalysisCFI: Chỉ số thích hợp so sánh Comparative Fit Index

CSR: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Corporate SocialResponsibilityDN: Doanh nghiệp

ĐBSCL: Đồng Bằng Sông Cửu Long Mekong River Delta

EFA: Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor AnalysisKMO: Hệ số KMO Kaiser-Meyer-Olkin

Phương pháp ước lượng cực đạiNgười lao động

Maximum LikelihoodEmployees

QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực Human Resource ManagementRMSEA: Chỉ số RMSEA Root Mean Square Error of

ApproximationSEM: Mô hình phương trình cấu trúc

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tổng hợp định nghĩa về Nguồn nhân lực 19

Bảng 2.2 Tổng hợp định nghĩa về Quản trị nguồn nhân lực 24

Bảng 2.3 Tổng hợp các nhân tố thành phần của quản trị nguồn nhân lực 33

Bảng 2.4 Tổng hợp các nhân tố thành phần của trách nhiệm xã hội 41

Bảng 2.5 Tổng hợp mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và sự gắn bó 61

Bảng 2.6 Tổng hợp mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn bó 64

Bảng 2.7 Tổng hợp mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn bó với tổ chức 67

Bảng 2.8 Tổng hợp mối quan hệ giữa quản trị nguồn lực và sự hài lòng 70

Bảng 2.9 Tổng hợp mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự hài lòng 74

Bảng 2.10 Tổng hợp mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và quản trị nguồn nhân lực.77Bảng 3.1 Kết quả phỏng vấn các cơ sở lý thuyết đề xuất mô hình nghiên cứu 87

Bảng 3.2 Kết quả phỏng vấn các nhân tố và các mối quan hệ của mô hình nghiên cứu 89Bảng 3.3 Thang đo gốc nhân tố Thu hút nhân lực 92

Bảng 3.4 Thang đo gốc nhân tố Đào tạo – thăng tiến 92

Bảng 3.5 Thang đo gốc nhân tố Duy trì nhân lực 93

Bảng 3.6 Thang đo gốc nhân tố trách nhiệm xã hội đối với nhân viên 94

Bảng 3.7 Thang đo gốc nhân tố trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng 95

Bảng 3.8 Thang đo gốc nhân tố trách nhiệm xã hội đối với chính quyền, nhà nước 96

Bảng 3.9 Thang đo gốc thành phần sự hài lòng với tổ chức 96

Bảng 3.10 Thang đo gốc thành phần sự gắn bó với tổ chức 97

Bảng 3.11 Tổng hợp thang đo kế thừa và đề xuất của tác giả 98

Bảng 3.12 Kết quả góp ý, chỉnh sửa thang đo 100

Bảng 3.13 Tổng hợp và mã hóa thang đo sơ bộ điều chỉnh 105

Bảng 3.14 Kích thước mẫu tối thiểu theo hệ số tải nhân tố 106

Bảng 3.15 Tổng hợp cỡ mẫu và mức chấp nhận 107

Bảng 3.16 Tiêu chí đánh giá độ tin cậy thang đo 109

Bảng 3.17 Tiêu chuẩn kiểm định nhân tố khám phá 111

Bảng 3.18 Kết quả thu thập mẫu sơ bộ 116

Bảng 3.19 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo sơ bộ 118

Bảng 3.20 Kết quả hệ số KMO và kiểm định Bartlett` 122

Bảng 3.21 Kết quả phân tích tổng phương sai trích 122

Bảng 3.22 Kết quả hệ số tải nhân tố 123

Bảng 3.23 Thống kê biến quan sát 124

Bảng 3.24 Kết quả bảng câu hỏi thu về 126

Bảng 4.1 Kết quả thu thập mẫu chính thức 131

Bảng 4.2 Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo chính thức 134

Bảng 4.3 Kết quả hệ số KMO và kiểm định Bartlett 135

Bảng 4.4 Kết quả phân tích tổng phương sai trích 136

Bảng 4.5 Kết quả hệ số tải nhân tố 136

Bảng 4.6 Kết quả mức độ phù hợp mô hình nhân tố khẳng định 137

Bảng 4.7 Tổng hợp kết quả độ tin cậy và phương sai trích trung bình 140

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định hệ số tương quan 140

Bảng 4.9 Kết quả mức độ phù hợp mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 142

Bảng 4.10 Kết quả ước lượng hồi quy mô hình cấu trúc tuyến tính 145

Bảng 4.11 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết 145

Bảng 4.12 Kết quả sai số chuẩn kiểm định Bootstrap 146

Bảng 4.13 Kết quả phân tích mô hình khả biến và bất biến cấu trúc giới tính 147

Bảng 4.14 Kết quả phân tích mô hình khả biến và bất biến cấu trúc độ tuổi 148

Bảng 4.15 Kết quả phân tích mô hình khả biến và bất biến cấu trúc trình độ học vấn.148Bảng 4.16 Kết quả phân tích mô hình khả biến và bất biến cấu trúc vị trí làm việc 149 Bảng 4.17 Kết quả phân tích mô hình khả biến và bất biến cấu trúc thời gian công tác 149

Bảng 4.18 Kết quả phân tích mô hình khả biến và bất biến cấu trúc thu nhập 150

Bảng 5.1 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát của CSR 157

Bảng 5.2 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của nhân tố Sự hài lòng với tổ chức 158

Bảng 5.3 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của quản trị nhân lực 161

Bảng 5.4 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của nhân tố Sự gắn bó tổ chức 163

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình Kim tự tháp của Carroll (2016) 38

Hình 2.2 Mô hình Tháp các cấp bậc nhu cầu 49

Hình 2.3 Lý thuyết hai nhân tố 50

Hình 2.4 Mô hình kỳ vọng 53

Hình 2.5 Mô hình đặc điểm công việc 54

Hình 2.6 Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer 56

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất 85

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu của luận án 86

Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức 90

Hình 4.1 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định – chưa chuẩn hóa 138

Hình 4.2 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định – chuẩn hóa 139

Hình 4.3 Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính – chưa chuẩn hóa 143

Hình 4.4 Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính – chuẩn hóa 144

Hình 4.5 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 150

TÓM TẮT

Có rất nhiều nghiên cứu đã chứng minh tầm quan trọng của sự gắn bó củangười lao động, tuy nhiên việc thiếu dữ liệu liên quan để xác định các nhân tố nhằmcải thiện sự hài lòng công việc, cải thiện sự gắn bó tổ chức của người lao động ở cácdoanh nghiệp chế biến dừa là một điều trăn trở của tác giả.

Thông qua quá trình trình bày cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, tráchnhiệm xã hội, sự hài lòng tổ chức cũng như sự gắn bó của người lao động với tổ chức,cùng với quá trình lược khảo các tài liệu nghiên cứu liên quan, nghiên cứu đã xác địnhđược mô hình ảnh hưởng giữa quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, sự hài lòngđến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức Qua đó, có cơ sở vững chắc để hiểuđược sự hình thành và xu hướng tác động của các nhân tố cốt lõi này.

Quá trình nghiên cứu định tính với kỹ thuật khảo sát, phỏng vấn các chuyên giađã giúp tác giả làm rõ được mô hình nghiên cứu chính thức và thang đo sơ bộ điềuchỉnh, kết hợp với nghiên cứu định lượng sơ bộ với kích thước mẫu 120 phiếu đã giúptác giả làm rõ được thang đo nghiên cứu chính thức.

Kế thừa các kết quả trên, đặc biệt là mô hình nghiên cứu chính thức (với 6 giảthuyết nghiên cứu) và thang đo nghiên cứu chính thức (với 8 thang đo với 34 biếnquan sát), tác giả thực hiện thu thập dữ liệu chính thức với kích thước mẫu 574 Dữliệu nghiên cứu chính thức trải qua các kỹ thuật phân tích định lượng bao gồm kiểmđịnh độ tin cậy thang đo chính thức với hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tốkhám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích cấu trúc tuyến tính SEM,kiểm định Bootstrap, phân tích cấu trúc đa nhóm Kết quả kiểm định cho thấy có sựkhác biệt giữa nhóm có vị trí việc làm và thời gian công tác về mô hình đánh giá ảnhhưởng của Quản trị nguồn nhân lực, Trách nhiệm xã hội đến Sự hài lòng và Sự gắn bóvới tổ chức của người lao động ở các doanh nghiệp chế biến dừa ở hai tỉnh Trà Vinh vàBến Tre Cuối cùng, các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 và H6 đều được chấp nhận.

Luận án đã đề xuất một số hàm ý quản trị cho các nhà quản lý doanh nghiệpnhằm cải thiện các thành phần Quản trị nguồn nhân lực, Trách nhiệm xã hội để gia tăngSự hài lòng và từ đó giúp người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức đối với các doanhnghiệp chế biến dừa ở hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre Một số hạn chế và hướng nghiêncứu tiếp theo cũng được đề cập trong luận án này.

There are many studies that have demonstrated the importance of employeeengagement, however, there is a lack of relevant data to identify strategies to improvejob satisfaction and organizational commitment of workers in coconut processingenterprises is a concern of the author.

Through the process of presenting the theoretical of human resourcemanagement, job satisfaction as well as employee engagement, along with thereviewing documents, the research has determined the influence model betweenhuman resource management, satisfaction on employee's attachment to theorganization Thereby, there is a basis to understand the formation and impact trendsof these factors.

The process of qualitative research with survey techniques and interviews withexperts has helped the author clarify the official research model and adjustedpreliminary scale, combined with preliminary quantitative research with technicalanalysis survey of 80 samples helped the author clarify the official research scale.

Inheriting the above results, especially the official research model (with 6research hypotheses) and official research scale (with 8 scales with 34 observedvariables), the author collects data with sample size 574 Official research dataundergoes quantitative analysis techniques including official scale reliability testingwith Cronbach's Alpha coefficient, EFA exploratory factor analysis, CFAconfirmatory factor analysis, SEM linear structural analysis, Bootstrap test, multi-group structural analysis The test results show that there is a difference betweengroups with job position and working time in terms of the model assessing theinfluence of Human Resource Management and Social Responsibility on Satisfactionand Attachment to the organization of workers in coconut processing enterprises in TraVinh and Ben Tre provinces Finally, hypotheses H1, H2, H3, H4, H5 and H6 are allaccepted.

The thesis has proposed a number of management implications for businessmanagers to improve the components of Human Resource Management and SocialResponsibility to increase satisfaction and thereby help employees stick around for along time long with the organization for coconut processing enterprises in Tra Vinhand Ben Tre provinces Some limitations and future research directions are also

mentioned in this thesis.

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Chương 1 tác giả trình bày các nội dung tổng quan về luận án như sự cần thiếtcủa vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứuvà đối tượng khảo sát, phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính vànghiên cứu định lượng; sau cùng là nội dung kết cấu của luận án.

1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU1.1.1 Bối cảnh lý thuyết

Thuyết gắn bó khởi nguồn từ những năm 1950 do hai nhà nghiên cứu Bowlbyvà Ainsworth và được định nghĩa là một mảng của tâm lý học miêu tả bản chất của sựgắn bó về mặt cảm xúc giữa con người với nhau và đến nay đã tích lũy được mộtlượng nghiên cứu khá đồ sộ.

Theo Homans (1958) và Becker (1960) cho rằng, gắn bó của người lao động vớitổ chức được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức.Theo Mowday và Porter (1982), gắn bó tổ chức được định nghĩa là: (1) Niềm tin mạnhmẽ vào những mục tiêu và giá trị của tổ chức (2) Sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì lợiích của tổ chức (3) Mong muốn rõ ràng để duy trì tư cách thành viên trong tổ chức.Hay nói cách khác, gắn bó tổ chức là sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên vớitổ chức, thể hiện qua việc họ tin tưởng và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức, sẵnsàng nỗ lực vì lợi ích của tổ chức và mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổchức

Meyer và Allen cho rằng mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau, tuy nhiên, nóphản ánh ít nhất ba chủ đề chung: sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức, chi phí liênquan đến việc rời bỏ tổ chức và nghĩa vụ ở lại với tổ chức Gắn bó dựa trên cảm xúc đềcập đến sự gắn kết về mặt tình cảm của nhân viên với tổ chức Gắn bó dựa trên tínhtoán đề cập đến chi phí của một nhân viên rời khỏi tổ chức và gắn bó dựa trên chuẩnmực đề cập đến nghĩa vụ của một nhân viên ở lại trong một tổ chức Cách tiếp cận nàythể hiện quan điểm gắn bó là một trạng thái tâm lý: (a) mô tả mối quan hệ của nhânviên với tổ chức, và (b) hàm ý về những quyết định tiếp tục hay không tiếp tục là thànhviên trong tổ chức.

Các chuyên gia nhân sự của Sage People nói về sự gắn bó của nhân viên theonghĩa "vượt qua những điều cơ bản" và "tạo sự kết nối ở cấp độ sâu sắc hơn".

Gallup định

nghĩa nhân viên gắn bó là "những người chú tâm, nhiệt tình và tận tụy với công việc vànơi làm việc" Trong khi đó, hiệp hội dành cho các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực.(Chartered Institute of Personnel and Development-CIPD) tập trung vào các mối quanhệ, gọi đó là "sự kết hợp giữa lời cam kết với tổ chức và giá trị của tổ chức”.

Cụm từ “sự gắn bó của người lao động với tổ chức” chúng ta thường xuyên nghe,ở mọi lĩnh vực nghiên cứu sẽ có những định nghĩa khác nhau và rất khó để đưa địnhnghĩa chung về sự gắn bó (SGB) Đó có phải là niềm vui? Sẵn sàng nỗ lực hơn nữa?Sự trung thành? Cam kết? Gắn kết? Niềm đam mê? Động lực, sự hài lòng… Thật ra,đó là sự kết hợp của tất cả những điều vừa nêu, cộng thêm một chút yếu tố nữa? Và,gắn bó không chỉ là sự nối kết giữa hai con người, nó là sợi dây ràng buộc bao gồmmột nỗi khao khát về sự liên lạc thường xuyên với một người và sẽ trải qua nỗi đaukhổ nếu phải chia tách khỏi người đó SGB của nhân viên không chỉ đơn giản là đếncông ty mỗi ngày và tiếp tục làm việc Đó là về mối quan hệ kết nối sâu sắc hơn nhiềuvới công việc, với những người cùng làm việc và với chính tổ chức Không phải lúcnào cũng dễ dàng đo lường mức độ gắn bó của nhân viên hoặc đạt được điều đó.

Theo quan điểm của Bhatnagar (2007), những nhân viên gắn bó với tổ chức cóthể trở thành nguồn lực quý giá, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức của họ:(1) Nhân viên gắn bó với tổ chức thể hiện niềm tin mạnh mẽ vào mục tiêu, giá trị của tổchức, sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích tổ chức và mong muốn duy trì tư cách thành viên Đâychính là những "bí quyết" riêng của tổ chức, khó có thể bị các đối thủ cạnh tranh bắtchước (2) Những nhân viên như vậy sẽ trở thành nguồn lực giá trị, tạo ra sản phẩm, dịchvụ chất lượng cao, có tính cạnh tranh về giá cả cho tổ chức (3) Tổ chức có đội ngũ nhânviên ổn định, chuyên nghiệp và gắn bó sẽ thu hút được nhiều nhà đầu tư, giá trị doanhnghiệp sẽ tăng lên.

Như vậy, gắn bó tổ chức của nhân viên có thể trở thành nguồn lực độc đáo, khóbắt chước, tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức.

Theo Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) khẳng định, Trong doanhnghiệp, đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn tốt và gắn bó lâu dài với đơn vị có thểtrở thành nguồn lực quý giá, giúp doanh nghiệp tạo ra nhiều sản phẩm, dịch vụ mới cóchất lượng tốt và giá cả cạnh tranh Những doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân viên nhưvậy sẽ có lợi thế cạnh tranh vững chắc.

Có thể thấy, sự gắn bó của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong sự thànhcông của một tổ chức Rõ ràng không có một tổ chức nào có thể đạt được sự thànhcông và mục tiêu trong dài hạn mà không có những nhân viên tin tưởng vào sứ mệnh

của tổ chức

và hiểu rõ cách thức để thực hiện sứ mệnh đó Chính vì vậy, các tổ chức cần chú trọngxây dựng một môi trường làm việc gắn bó lâu dài, giúp tổ chức thích ứng nhanh vớinhững thay đổi Khi người lao động (NLĐ) đã có niềm tin và gắn bó với tổ chức, họ sẽcoi những thay đổi mà tổ chức tiến hành là cần thiết, và sẽ có thái độ tích cực hơntrong việc thực hiện Một đội ngũ nhân viên gắn bó, tin tưởng vào sứ mệnh của tổchức là nguồn lực vô cùng quý giá, góp phần quan trọng vào sự thành công và pháttriển bền vững của tổ chức trong dài hạn.

Với tầm quan trọng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức như đã trình bày ở trên,các nhà quản trị doanh nghiệp phải có những chiến lược hoạch định quản trị các nguồnlực Trong đó, nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trongsự phát triển bền vững của tổ chức, của Quốc gia Như chúng ta, đã biết một tổ chức,một đất nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đạinhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lựcđó thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn Chính vì thế công tácquản trị nguồn nhân lực là công tác hết sức cần thiết, mang tính chất quyết định cho sựtồn tại và phát triển của tổ chức, của Quốc gia Quản trị nguồn nhân lực bao gồm 3chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trìnguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực nhằm giúp cho các tổ chức có thể tuyển đúngngười cho đúng việc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tích cực góp phần nâng caokhả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, tổ chức Duy trì nguồn nhân lực nhằm kíchthích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trongdoanh nghiệp.

Trong điều kiện thị trường lao động cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp(DN) về nguồn nhân lực Để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoànthiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) để giữ chân nhân tài Vì, các nhàquản lý đều nhìn nhận rằng họ thường phải trả giá rất cao cho sự ra đi của các nhânviên Cụ thể, là sự ra đi hay nghỉ việc của NLĐ sẽ kéo theo những đồng nghiệp khácvà tạo nên “cơn sóng ngầm” nghỉ việc của một số người lao động còn lại Do đó, đểphát triển DN của mình, các nhà quản lý cần biết cách giữ chân NLĐ, đây chính là vấnđề sống còn cho sự tồn tại và phát triển của các DN trong tình hình kinh tế hiện nay.

Ngoài việc QTNNL, khái niệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR)đang là một trong những chủ đề nóng đặt ra trong phát triển bền vững CSR đã trởthành tầm nhìn và sứ mệnh như QTNNL Do đó, các mục tiêu phát triển bền vững và

các khái niệm về CSR đang dẫn dắt các hoạt động kinh doanh của hầu hết các tổchức công và

tư nhân Theo Mohr và cộng sự (2001), CSR là đề cập đến những nỗ lực và tráchnhiệm của doanh nghiệp nhằm giảm thiểu hoặc tránh các tác động có hại và tối đa hóatác động tích cực và hữu ích lâu dài đối với xã hội Ngoài ra, CSR được định nghĩa làmột công cụ để các tổ chức, doanh nghiệp hoàn thành các hoạt động kinh doanh củamình, đồng thời đóng góp vào giải quyết các vấn đề xã hội và đạt được cam kết đối vớixã hội Hơn nữa, CSR cho phép các tổ chức phát triển và cung cấp các nguồn lực mộtcách hiệu quả (Petrick, J., & Quinn, J., 2001) Vì vậy, CSR được đánh giá là phươngtiện hiệu quả để đạt được lợi thế cạnh tranh (Porter, M E., & Kramer, M R., 2006).Terrero-De La Rosa và cộng sự (2017) cho rằng, các doanh nghiệp ủng hộ trách nhiệmxã hội thông qua việc khuyến khích các nguyên tắc kinh doanh tạo ra giá trị xã hội,minh bạch, hành vi đạo đức Theo Nguyễn Vũ (2012), trách nhiệm xã hội của doanhnghiệp (CSR) là sự cam kết của doanh nghiệp nhằm đóng góp vào việc phát triển kinhtế bền vững, thông qua các hoạt động để nâng cao chất lượng đời sống của người laođộng và gia đình họ bao gôm cải thiện điều kiện làm việc, an toàn lao động, chăm sócsức khỏe và phúc lợi của người lao động, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và tăngcường đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; Đảm bảo quyền lợi và tạo điều kiện chongười lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống; Đóng góp cho cộng đồng và xãhội; Bảo vệ môi trường và phát triển bền Thông qua các hoạt động thể hiện tráchnhiệm xã hội của doanh nghiệp, doanh nghiệp không chỉ góp phần phát triển bền vữngcủa xã hội, mà còn tạo được giá trị gia tăng cho chính doanh nghiệp, nâng cao uy tín,thu hút và giữ chân nhân tài, cũng như tăng lợi thế cạnh tranh trong kinh doanh.

Trên thực tế, nhận thức của người tiêu dùng Việt Nam đối với CSR cũng nhưcác hành vi đạo đức doanh nghiệp còn khá hạn chế, mặc dù họ phải hằng ngày, hằnggiờ gánh chịu nhiều hậu quả nghiêm trọng về an toàn thực phẩm, môi trường… do cácdoanh nghiệp gây ra Theo Phan Thị Thu Hiền (2023) “việc thiếu nguồn lực và camkết thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là nguyên nhân chính dẫn đến tìnhtrạng xem nhẹ thực hiện trách nhiệm xã hội Nhiều doanh nghiệp trong nước lấy lợiích kinh tế làm tối thượng, chạy theo lợi nhuận bằng mọi giá, thu lợi bất chính chomình, đồng thời bắt xã hội phải gánh chịu những thiệt hại về vật chất, tinh thần, sứckhỏe gấp nhiều lần so với mối lợi ngắn hạn mà doanh nghiệp thu được”.

Và, để thực hiện tốt CSR, theo Phan Thị Thu Hiền (2023) Nhà nước và doanhnghiệp là hai chủ thể chính trong việc thúc đẩy CSR của doanh nghiệp ở Việt Nam.Trong đó: (1) Nhà nước ban hành chính sách, giám sát việc thực thi các quy định và

cung cấp thông tin về các vấn đề trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp; (2) doanhnghiệp thực thi và quyết định sự thành công của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

Trong bối cảnh lý thuyết vừa trình bày từ ba vấn đề về SGB, QTNNL và CSRcủa doanh nghiệp, sự hài lòng của người lao động (NLĐ) với doanh nghiệp là một đềtài đang được quan tâm hiện nay Sự hài lòng (SHL) của NLĐ cũng giống như sự gắnbó của NLĐ có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng tất cả hàm ý chung là thiên về trạngthái cảm xúc, tinh thần khi làm việc Người lao động sẽ cảm thấy hứng thú với côngviệc, với môi trường làm việc và hiệu suất công việc cao và khi yêu thích công việc thìhọ sẽ SHL với tổ chức Còn người lại, khi không yêu thích thì sẽ cảm thấy bất mãn,khó chịu, nặng nề và không hài lòng dẫn đến năng suất làm việc sẽ giảm theo và códẫn đến rời bỏ tổ chức Mặc dù, nhiều nghiên cứu đã cung cấp bằng chứng đáng kể vềtác động của SHL đối với tổ chức, nhưng cần phải nghiên cứu thêm để xác định xemliệu SHL của người lao động có ảnh hưởng đến SGB của người lao động hay không.Các tổ chức thực hiện các cuộc khảo sát về mức độ tương tác và mức độ hài lòng trongcông việc để biết được cảm nhận của người lao động về công việc của họ Khảo sátngười lao động là một công cụ giám sát tuyệt vời, nhưng những hành động nào đangđược thực hiện để đảm bảo rằng ý kiến của người lao động đã được lắng nghe? Có rấtnhiều nghiên cứu đã chứng minh tầm quan trọng của sự gắn bó của người lao động,tuy nhiên, việc thiếu dữ liệu liên quan để xác định các chiến lược sẽ cải thiện SHL vàSGB của người lao động, giảm ý định thay đổi công việc (Berry và Morris, 2008).

Như vậy, trong các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ,năng lực, trí tuệ mà còn về cả SHL Những người làm công tác tuyển dụng ở cácdoanh nghiệp luôn phải biết lắng, quan sát, thấu hiểu và biết cách giải quyết các vấn đềnhằm mang đến cho NLĐ cảm giác được quan tâm, chia sẻ Bởi chỉ có thế mới giúpcác NLĐ hài lòng sẵn sàng cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Qua bối cảnh lý thuyết về QTNNL, vể CSR, SHL và SGB vừa trình bày, đặtvào bối cảnh ngành chế biến dừa hai tỉnh TV, BT như thế nào? Đây là hướng nghiêncứu luận án này Tiếp theo, tác giả trình bày các lược khảo về bối cảnh thực tiễn.

1.1.2 Bối cảnh thực tiễn

Các tổ chức trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay trải qua những thay đổi nhanhchóng và không thể kiểm soát Do đó, một tổ chức cần thích ứng với những thay đổicủa môi trường kinh doanh và cần có những nhân viên có năng lực với kỹ năng vữngvàng

để đạt được các mục tiêu của tổ chức QTNNL là một chính sách cần thiết bởi mộtngười nào đó ở vị trí quản lý, người chịu trách nhiệm về các khía cạnh cá nhân củanguồn nhân lực trong các lĩnh vực tuyển dụng, sàng lọc, đào tạo, bồi dưỡng và đánhgiá Nguồn nhân lực và chức năng quản lý nguồn nhân lực được xem là điều quantrọng để đạt được các mục đích của tổ chức Bên cạnh đó, SGB của NLĐ có thể là chìakhóa thành công của một tổ chức.

Ngày nay có nhiều nghiên cứu khác nhau đã chỉ ra rằng một lực lượng lao độngcó SGB với tổ chức ít có khả năng bị cám dỗ bởi lời mời từ đối thủ cạnh tranh và sẽ cómột tỷ lệ duy trì cao hơn nhiều so với một lực lượng lao động không có sự gắn bó Mộtnghiên cứu được thực hiện bởi Hội đồng Lãnh đạo Doanh nghiệp (The CorporateLeadership Council) chỉ ra rằng 87% những nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức sẽ cóhiệu quả và sáng tạo hơn so với một lực lượng lao động không gắn bó Hay một khảosát tại thị trường Úc (Hris, 2023) phát hiện ra rằng 98% nhà tuyển dụng cho rằng mộtlực lượng lao động có sự gắn bó mang lại năng suất cao hơn nhiều so với một lựclượng lao động không có SGB Khảo sát của Gallup (hris, 2023) cho thấy rằng 90 %nhà tuyển dụng cho rằng một lực lượng lao động gắn bó với tổ chức có tác động tíchcực hơn vào các kết quả tài chính của một tổ chức hơn là một lực lượng lao độngkhông gắn bó Cuối cùng, nghiên cứu của Temkin Group (Netconomy, 2023) cho thấycác nhân viên có SGB với tổ chức có 2,5 lần khả năng ở lại làm việc muộn nếu có điềugì cần phải được thực hiện sau ngày làm việc bình thường kết thúc so với các nhânviên không có sự gắn bó Daniel (2022) kết luận rằng “sự gắn bó của người lao độngcó tầm quan trọng quyết định đối với mong muốn trở thành thành viên lâu dài của tổchức” Trong khi đó, Juan và Yao (2017) xác nhận sự ưu tiên hàng đầu trong việc giữchân NLĐ của các doanh nghiệp, đặc biệt là những người lao động có chuyên môn vàkinh nghiệm lâu năm Sageer (2012) trong một nghiên cứu thực nghiệm ở thị trườngkinh doanh ở Mỹ đã chứng tỏ sự gắn bó về khía cạnh tình cảm với tổ chức có tác độngtích cực đối với các thành phần của kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức như hiệusuất công việc, giảm ý định nghỉ việc.

Nghiên cứu của Kennedy và Daim (2010) cho thấy hơn 50% nhân viên ở HoaKỳ chưa thực hiện đầy đủ vai trò công việc của họ, gần 23% hoàn toàn không thựchiện vai trò của mình và gần 27% hoàn toàn thực hiện vừa đủ vai trò của họ Điềuquan trọng là

các nhà lãnh đạo phải hiểu rằng việc hoàn thành bất kỳ nhiệm vụ nào phụ thuộc vàomức độ gắn bó của nhân viên.

Theo số liệu từ Gallup công bố năm 2014, đo lường tại Đông Nam Á, mức độ"gắn kết" (engaged) của nhân viên chỉ khoảng 12% Nhưng số những người "khônggắn kết" (not engaged) lên tới 73%, và số những người "chủ động rời xa" trong doanhnghiệp lại lên tới 14%” (Trần Xuân Hải, 2019).

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng và đẩy mạnh cuộc cách mạng 4.0 ởViệt Nam vai trò của nguồn nhân lực rất quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp,đồng thời thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp góp phần cải thiện môitrường kinh doanh, môi trường sống Với sự hội nhập đó, nền kinh tế Việt Nam mà cụthể là các doanh nghiệp đang đứng trước nhiều cơ hội để phát triển, tuy nhiên kèmtheo đó là rất nhiều rủi ro, thách thức Một trong những thách thức khốc liệt nhất làcạnh tranh về nguồn nhân lực có chất lượng cao giữa các doanh nghiệp trong nước vớinhau và với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Theo tác giả Quan Minh Nhựt(2015) thì “trong cuộc cạnh tranh để giành nhân viên giỏi này, phần lớn lợi thế thuộcvề các doanh nghiệp nước ngoài, các liên doanh và các tập đoàn lớn Vì ở đó nhân viêncó chế độ lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc được xemlà chuyên nghiệp hơn, tốt hơn các doanh nghiệp vừa và nhỏ” Đây chính là nguyênnhân dẫn đến tình trạng “mất dần nhân tài” ở các doanh nghiệp Việt Nam.

Tại Việt Nam, sự gắn bó của người lao động nói chung đã trở thành một chủ đềquan trọng cho nhiều cuộc thảo luận và nghiên cứu của các chuyên gia trong nhiều nămgần đây Một số nghiên cứu có thể kể đến như nghiên cứu của Phạm Thế Anh và NguyễnThị Hồng Đào (2013); Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2019); Nguyễn Văn Hùng,Dương Thị Tuyết Anh và Lâm Thị Mỹ Lan (năm 2019); Nguyễn Vân Hà và Vương ThịTrang (2022); Trần Hoàng Em, Phước Minh Hiệp (2023);…Trong lược khảo tài liệunghiên cứu về mối quan hệ của luận án này đến sự gắn bó (mục 2.3), mặc dù có một sốtrùng lặp về các nhân tố hay các thành phần nhân tố, kết quả phân tích thường cho thấyxu hướng tương tự Một số tập trung vào mối quan hệ của nhóm QTNNL với SGB, trongkhi những nghiên cứu khác chỉ tập trung vào mối quan hệ của nhóm CSR đối với SHLhoặc SHL công việc hay mối quan hệ CSR với SGB Tác giả nhận thấy đây là điểm yếutrong các nghiên cứu hiện tại.

Đây là điều mà hầu hết các tổ chức, các nhà quản lý nào cũng đều nhận thứcđược Tuy nhiên làm thế nào để phát huy tối đa sức mạnh của nhân tố con người; làm

11thế nào

để gắn bó người lao động (employee engagement), làm sao để giữ chân lao động giỏi ởlại là điều mà không phải doanh nghiệp nào, nhà quản lý nào cũng quan tâm và làmđược Rất nhiều doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình chỉ chútrọng đến việc phát triển sản xuất, mở rộng thị trường, tìm mọi cách để tăng doanh thuvà mang về nhiều lợi nhuận nhưng không hề quan tâm đến người lao động.

Trước những biến động đó, các doanh nghiệp cân quan tâm một vấn đề nổi lêntừ phía những người lao động, về nguồn nhân lực, về QTNNL và thực hiện CSR củamình, để làm sao họ hài lòng và gắn bó với tổ chức hiện tại Tại Việt Nam nói chung vàtrong ngành dừa ở hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre nói riêng, hiện tại còn thiếu các nghiêncứu tương đồng có thể giải quyết các vấn đề vừa nêu trên.

1.1.3 Biện luận địa bàn nghiên cứu

Cây dừa được mệnh danh với nhiều tên gọi mỹ miều như: “Cây của ngườinghèo”, “Cây thịnh vượng”, “Viên ngọc của vùng nhiệt đới” và trong tiếng Phạn,

Kalpa Vriksha được biết đến như là “Cây đem lại mọi sự cần thiết cho cuộc sống”.

Tiếng Malaysia là Pokok Seribu Guna - “Cây ngàn công dụng”, còn người Việt Namvà Philippines gọi dừa là “Cây của sự sống” Theo Cộng đồng Dừa Quốc tế (ICC-International Coconut community), các nước trồng dừa lớn trên thế giới xem cây dừalà “Cây lương thực bền vững”, các nhà nghiên cứu khái niệm “Cây của 1.001 côngdụng” Tóm lại, cây dừa là một loại cây trồng có giá trị và đa dụng từ thân, lá, gân lá,cành, hoa, trái, rễ… tạo ra những sản phẩm phục vụ con người Đặc biệt trái dừa, từxơ, gáo, cơm, nước là nguồn thực phẩm trong bếp ăn hàng ngày của mọi nhà, là nguồnnguyên liệu của nhiều ngành chế biến thực phẩm và công nghiệp.

Theo Cộng đồng Dừa Quốc tế (ICC-International Coconut community), diện tíchtrồng dừa Việt Nam năm 2021 là 188.696 ha, trong đó ở các tỉnh ĐBSCL, chiếm đến88,1% (166.241 ha) diện tích dừa cả nước Đứng đầu là Bến Tre với diện tích 78.019ha, Trà Vinh 26.057,8 ha, Tiền Giang với 21.650,6 ha và Bình Định 9.387,6 ha Nămtỉnh này chiếm 75% điện tích dừa cả nước và là những tỉnh có tiềm năng lớn phát triểnsản xuất, chế biến và tiêu thụ dừa Riêng hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre có xem là “thủphủ của ngành chế biến dừa Việt nam” diện tích trồng dừa 104,076 ha, chiếm 55,16 %cả nước và chiếm 62,61% các tỉnh ĐBSCL.

Cây dừa đang là nguồn thu nhập cho khoảng 389.530 hộ nông dân và tạo ra giátrị xuất khẩu dừa Năm 2022, cả nước có khoảng 854 doanh nghiệp sản xuất chế biến

các sản phẩm từ dừa, với nhiều loại hình, quy mô hoạt động khác nhau chế biến vỏdừa, gáo dừa, cơm dừa, nước dừa giải quyết việc làm cho hơn 15.000 lao động Hiệntại, có hơn 90 doanh nghiệp xuất khẩu các sản phẩm từ dừa, trong đó có 42 doanhnghiệp đã xuất khẩu những sản phẩm chế biến sâu mang thương hiệu “Made inVietnam” Các doanh nghiệp đã phát triển được gần 90 sản phẩm và khoảng hơn 200lọai thực phẩm có sử dụng nguyên liệu từ dừa (Hoàng Trung, 2023).

Cây dừa được xếp 1 trong 6 cây công nghiệp chủ lực đến năm 2030 sau cà phê,cao su, chè, điều, tiêu Theo Hiệp hội Dừa Việt Nam (VCA), năm 2022 xuất khẩu dừavà các sản phẩm từ dừa đạt trên 900 triệu USD Ngành dừa Việt Nam đang đứng thứ 4về tổng giá trị trên thị trường dừa thế giới Năm 2023, ngành dừa phấn đấu xuất khẩudừa và các sản phẩm từ dừa đạt trên 1 tỷ USD và theo bà Bùi Hoàng Yến, phụ tráchCục xúc tiến thương mại phía Nam thuộc Bộ Công thương “Ngành dừa hoàn toàn cókhả năng gia nhập Câu Lạc Bộ xuất khẩu 1 tỷ USD trong tương lai gần”.

Theo Hiệp hội dừa Việt Nam, sau Covid-19 có rất nhiều DN lớn đến từ TrungQuốc, Thái Lan, Châu Âu…tìm hiểu đầu tư ngành chế biến dừa Dừa Việt Nam đượccộng đồng dừa Thế giới đánh giá có chất lượng và hương thơm đặc trưng hơn so vớidừa các Quốc gia khác, gần thị trường tiêu thụ lớn (Trung Quốc), vị trí địa lý thuận lợivà có nền chính trị ổn định Trước thách thức đó, ngành chế biến dừa hai tỉnh TV, BTsẽ có một sự cạnh tranh khốc liệt, trong tương lai gần giữa các DN và các tập đoànxuyên quốc gia sẽ đầu tư vào ngành chế biến dừa Việt Nam và chắc chắn rằng NNL sẽcó dịch chuyển sang các DN nước ngoài là điều khó tránh khỏi.

Qua phần trình bày ở phần bối cảnh lý thuyết và thực tiễn nguồn nhân lực lànhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển của DN Trong bối cảnh cạnh tranh ngàycàng khốc liệt về hoạt động kinh tế nói chung thì hoạt động quản lý của các doanhnghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre cũng đang phải chịuáp lực cạnh tranh Để duy trì, gia tăng SGB của người lao động với tổ chức, các doanhnghiệp không những phải quan tâm, nghiên cứu chức năng QTNNL mà cần nghiêncứu cả CSR ảnh hưởng đến SHL và SGB của NLĐ với tổ chức góp phần nâng caonăng lực của đội ngũ lao động làm việc tại là các DN chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnhTrà Vinh và Bến Tre.Với thực trạng đội ngũ lao động làm việc tại là các DN chế biến dừa trên địabàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre còn tồn tại vấn đề bất cập, chưa thực sự gắn bó dochưa thích ứng kịp với thay đổi nhanh chóng của các tổ chức chịu tác động của toàn

cầu hóa

Để phân tích, đánh giá ảnh hưởng của QTNNL và CSR đến SHL và SGB của NLĐ

với tổ chức trong các DN chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.

Trong bối cảnh đó:“Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội

đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanhnghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre”, được tác giả chọn

nghiên cứu làm luận án tiến sĩ kinh tế, chuyên ngành quản trị kinh doanh, có tính khoahọc và cần thiết.

Kết quả luận án, làm cơ sở tiến đến đề xuất một số hàm ý và kiến nghị nhằm cảithiện, nâng cao SHL và SGB của người lao động tại các DN nói chung và các doanhnghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre nói riêng Về lý thuyết,nghiên cứu sẽ bổ sung vào lượng kiến thức có tính học thuật bằng cách xác định SGBcủa NLĐ ở các DN chế biến dừa thông qua nền tảng QTNNL, CSR và SHL tổ chức.Về thực tiễn, những phát hiện từ kết quả của nghiên cứu này có thể dẫn đến việc pháttriển các chiến lược QTNNL gia tăng SGB của NLĐ tại các DN chế biến dừa, hạn chếmức độ thiếu gắn bó do tình trạng nghỉ việc gây ra.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của đề tài là xác định và đo lường các nhân tố quản trịnguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến sự hài lòng và kiểm định tácđộng của các nhân tố này đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp chếbiến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu bao gồm:

(i) Xác định các nhân tố của QTNNL, Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến sựhài lòng và sự gắn bó của người lao động với tổ chức.

(ii) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố QTNNL, Trách nhiệm xã hộiđến sự hài lòng và sự gắn bó của người lao động với tổ chức.

(iii) Kiểm định vai trò trung gian của sự hài lòng trong mối quan hệ giữaQTNNL, Trách nhiệm xã hội và sự gắn bó của người lao động với tổ chức.

(iv) Đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp nhằm cải thiện QTNNL, Trách nhiệmxã hội để gia tăng sự hài lòng và sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệpchế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

(i) Những nhân tố nào của QTNNL, Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến sự hài

lòng và sự gắn bó của người lao động với tổ chức?

1.4.2 Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát là cấp quản lý và người lao động đang làm việc chính thức(toàn thời gian) tại các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh TV, BT Trongđó, ưu tiên khảo sát các doanh nghiệp chế biến dừa với quy mô lớn, có thương hiệu vàsố lượng người lao động lớn (tỉnh Trà Vinh từ 40 người và tỉnh Bến Tre từ 100 ngườitrở lên).

1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU1.5.1 Phạm vi nội dung

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổchức là đề tài tương đối rộng Đề tài này giới hạn chỉ nghiên cứu các nhân tố củaQTNNL, Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chứctại các doanh nghiệp chế biến dừa hai tỉnh TV, BT thông qua biến trung gian là sự hàilòng.

1.5.2 Phạm vi không gian

Nghiên cứu điều tra tại các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh TràVinh và Bến Tre Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được thu tập và khảo sát tại các doanhnghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre để làm mẫu đại diệncho nghiên cứu đánh giá sự gắn bó của người lao động.

1.5.3 Phạm vi thời gian

Thời gian thực hiện nghiên cứu từ năm 2018 đến năm 2023 Quá trình khảo sátthông qua bảng câu hỏi chi tiết được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 04/2022 đến

tháng 12/2022.

1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng dựa trên phương pháp nghiên cứu hỗn hợp,đó là phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng chi tiết như sau:

1.6.1 Nghiên cứu định tính

Tác giả lược khảo các tài liệu nghiên cứu liên quan để phục vụ cho mục đích đềxuất mô hình nghiên cứu, tìm ra các thang đo phù hợp cho việc xây dựng thang đo củanghiên cứu này Trước tiên, phương pháp phân tích tổng hợp để phân tích vấn đề mộtcách nhanh chóng và cụ thể các nội dung chính, phương pháp liệt kê được dùng để tìmra những thông tin có tính tương đồng với các vấn đề nghiên cứu, phương pháp sosánh được sử dụng để tổng hợp các thông tin thứ cấp từ các cơ quan thống kê để nêulên các dẫn chứng và thực trạng của vấn đề nghiên cứu, giúp tác giả có được đối chiếuchân thực nhất với dữ liệu thu thập được và phương pháp thống kê mô tả dùng để cungcấp các chỉ số cơ bản của dữ liệu được thu thập.

Trong phần nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành phương pháp phỏng vấnchuyên gia nhằm bổ sung thành phần và đánh giá lựa chọn các thành phần (biến độclập và biến phụ thuộc) đưa vào mô hình nghiên cứu; Phương pháp chuyên gia cũngđược áp dụng khi Việt hóa các biến và các thang đo; tiếp theo thông qua phương phápchuyên gia và thông qua dàn bài thảo luận nhóm (các nhà quản lý đã hoạt động nhiềutrong doanh nghiệp, hiểu rõ lĩnh vực QTNNL và CSR) để loại bỏ và bổ sung các thangđo mới cho nghiên cứu Thang đo sau khi được bổ sung và hiệu chỉnh, tiếp tục được sửdụng để phỏng vấn thử với người lao động tại cơ sở chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnhđể rà soát nội dung và từ ngữ Kết quả của giai đoạn nghiên cứu này giúp hình thànhthang đo sơ bộ (hay Bảng hỏi sơ bộ).

1.6.2 Nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bao gồm là định lượng sơbộ và định lượng chính thức, định lượng sơ bộ giúp kiểm tra đánh giá và kiểm trathang đo để có được thang đo nghiên cứu chính thức để khảo sát đại trà Việc địnhlượng sơ bộ được thực hiện bằng phân tích độ tin cậy của thang đo với hệ sốCronbach’s Alpha và đánh giá giá trị thang đo bằng phân tích EFA Thu thập dữ liệu(sơ bộ), tác giả tiến hành khảo sát theo phương pháp phi xác suất, hình thức lấy mẫuthuận tiện, kích thước mẫu đạt yêu cầu sử dụng là 120 phiếu Dữ liệu sau khi thu thậpsẽ được mã hóa, lọc nhiễu và được đưa vào phần mềm SPPS để tiến hành phân tíchđánh giá độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá Sau khi phân tích định

lượng sơ bộ tác giả tiến hành

chỉnh sửa bảng câu hỏi lần cuối và thực hiện định lượng chính thức Sau khi thu thậpđược dữ liệu chính thức sẽ được mã hóa, lọc nhiễu và phần mềm SPPS và Amos đượcsử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu định lượng Nội dung phân tích bao gồm phântích độ tin cậy thang đo (Cronbach’s alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phântích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích cấu trúc tuyến tính SEM, kiểm địnhBootstrap và phân tích cấu trúc đa nhóm Sau khi có kết quả nghiên cứu, tác giả thựchiện lại lần nữa phương pháp nghiên cứu định tính để so sánh, đối chiếu kết quảnghiên cứu của mình với những nghiên cứu trước có liên quan.

1.7 BỐ CỤC LUẬN ÁN

Luận án này được trình bày theo cấu trúc 5 chương với nội dung như sau:

Chương 1 – Tổng quan nghiên cứu Chương này trình bày sơ lược về sự cần

thiết của nghiên cứu, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Tổng quanphương pháp và bố cục nghiên cứu cũng được trình bày ở chương này.

Chương 2 – Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày

những lý thuyết về QTNNL, CSR, SHL với tổ chức, SGB của người lao động và cáclý thuyết nền liên quan Trọng tâm của chương là lược khảo các nghiên cứu liên quanlàm cơ sở đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

Chương 3 – Thiết kế nghiên cứu Chương này đề cập đến xây dựng thang đo,

phương pháp để xử lý dữ liệu, quy trình khảo sát để thu thập dữ liệu (sơ bộ và chínhthức) cũng như phân tích độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá thang đo sơ bộ đểhình thành bảng hỏi chính thức.

Chương 4 – Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương này trình bày kết quả

nghiên cứu chính thức của Luận án thông qua các kết quả thống kê mẫu, đánh giá độ tincậy thang đo sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích EFA (Exploratory FactorAnalysis), phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis), phân tíchSEM (Structural Equation Modelling), kiểm định Boot Strap và phân tích cấu trúc đanhóm.

Chương 5 – Kết luận và hàm ý quản trị Chương này có nội dung là phân tích

các kết quả đạt được trong quá trình nghiên cứu Luận án Đề xuất các hàm ý quản trị.Những hạn chế cũng như đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan các vấn đề nghiên cứu, sự cần thiết của việcthực hiện nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu,đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu.

Nội dung của Chương còn trình bày sơ lược các phương pháp nghiên cứu đượcsử dụng trong quá trình thực hiện để đạt được mục tiêu đề ra cũng như nêu lên ý nghĩanghiên cứu và bố cục trình bày của luận án Dựa trên cơ sở đó tạo tiền đề cho nghiêncứu lý thuyết ở chương 2.

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Phần này trình bày các khái niệm về sự gắn bó, các lý thuyết liên quan đến sựgắn bó, các nhân tố của sự gắn bó, tổng quan các nghiên cứu trước trong và ngoàinước có liên quan đến đề tài Trình bày mô hình nghiên cứu, định nghĩa các nhân tố vàgiả thuyết, thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất.

2.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN2.1.1 Một số khái niệm

2.1.1.1 Khái niệm về tổ chức

Một tổ chức (organization) được định nghĩa là hai hay nhiều người làm việc,phối hợp với nhau để đạt kết quả chung Theo các giáo sư George P Huber và ReubenR McDaniel, chức năng tổ chức là sự phối hợp các nỗ lực qua việc thiết lập một cơcấu về cách thực hiện công việc trong tương quan với quyền hạn Nói một cách khác,chức năng tổ chức là tiến trình sắp xếp các công việc tương đồng thành từng nhóm, đểgiao phó cho từng khâu nhân sự có khả năng thi hành, đồng thời phân quyền cho từngkhâu nhân sự tùy theo công việc được giao phó Qua cách định nghĩa trên, chúng tathấy những cụm từ quan trọng trong chức năng tổ chức là “sắp xếp công việc”, “khâunhân sự”, và “phân quyền”.

Theo Chester I Barnard thì tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗlực của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức Nói cách khác,khi người ta cùng nhau hợp tác và thỏa thuận một cách chính thức để phối hợp nhữngnổ lực của họ nhằm hoàn thành những mục tiêu chung thì một tổ chức được hìnhthành.

Tổ chức bộ máy là các hoạt động cần thiết để xác định cơ cấu, bộ máy của hệthống, xác định những công việc phù hợp với từng nhóm, từng bộ phận và giao phócác bộ phận cho các nhà quản trị hay người chỉ huy với chức năng nhiệm vụ và quyềnhạn nhất định để thực hiện nhiệm vụ được giao Hoạt động tổ chức còn là việc bố trísắp xếp việc thực hiện các công việc trong một cơ cấu tổ chức như: Doanh nghiệp sảnxuất gọi là tổ chức sản xuất; Dự án gọi là tổ chức thực hiện dự án, trường hợp đặc thùlà trong dự án xây dựng gọi là tổ chức xây dựng và tổ chức thi công.

Theo Luật Doanh nghiệp số 68/2014/QH13 ngày 26/11/2014, doanh nghiệp