Llđ 440526 caophuongthao

Luật lao động Trường đại học luật Hà Nội, tiểu luận kết thúc học phần bộ môn Luật Lao động trường đại học Luật Hà Nội

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG

ĐỀ BÀI: 02

Phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về kỷ luật lao động

sa thải và đề xuất các kiến nghị.

HỌ VÀ TÊN : CAO PHƯƠNG THẢO

Hà Nội – 2021

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 1

1 Khái niệm kỷ luật lao động 1

2 Khái niệm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 1

3 Đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 2

II PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC SA THẢI 2

1 Thực trạng quy định về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 2

1.1 Căn cứ xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 2

1.2 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 5

1.3 Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 6

1.1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 7

1.4 Trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ sa thải 7

1.5 Hậu quả pháp lý của việc xử lý KLLĐ sa thải 8

2 Đánh giá về thực trạng quy định và áp dụng xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam hiện nay 8

2.1 Những kết quả đạt được 8

2.2 Những tồn tại, bất cập 9

III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ HÌNH THỨC KỶ LUẬT SA THẢI 10

1 Hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động về hình thức kỷ luật sa thải 10

2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện xử lý kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam 12

KẾT THÚC 12 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT:

MỞ ĐẦU

Bộ luật Lao động năm 2019 ra đời trên cơ sở tiếp tục kế thừa các quy định trước đây, đồng thời có những sửa đổi, bổ sung mới nhằm khắc phục những bất cập, hạn chế đã gặp phải trên thực tiễn BLLĐ 2019 đã có những điểm mới đáng kể trong quy định về xử lý kỷ luật lao động nói chung và xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải nói riêng Để hiểu rõ hơn về pháp luật hình thức kỷ luật sa thải, đưa ra những vướng mắc và đề xuất giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn của NSDLĐ trong quá trình xử lý kỷ luật sa thải lao động, đảm bảo cho hoạt động bền

luật lao động Việt Nam về kỷ luật lao động sa thải và đề xuất các kiến nghị làm đề

tài cho bài tiểu luận kết thúc học phần

NỘI DUNG

I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC SA THẢI

1 Khái niệm kỷ luật lao động

Dưới góc độ pháp lý với tư cách là chế định của Luật lao động kỷ luật lao động được hiểu là tổng hợp các QPPL quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của NLĐ đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử là đối với những người

Điều 17 BLLĐ năm 2019 quy định "Kỉ luật lao động là những quy định về

việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật định”.2

2 Khái niệm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động cao nhất mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, không có ý thức chấp hành

kỷ luật và ký cương của đơn vị đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị

1 Giáo trình Luật Lao động Việt Nam Tập 1 / Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Tư pháp, tr332

2 Điều 117 Kỷ luật lao động Bộ luật Lao Động năm 2019

3 Trường đại học Luật Hà Nội, Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải và thực tiễn thực hiện tại Công

ty TNHH MTV cơ khí Hà Nội luận văn thạc sĩ Luật học / Nguyễn Công Giang , Hà Nội 2020

3 Đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Thứ nhất, kỷ luật sa thải là hình thức kỹ luật nghiêm khắc nhất so với các hình thức kỹ luật lao động còn lại, được áp dụng khi NLĐ có những sai phạm nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng trong quá trình lao động

Thứ hai, pháp luật quy định cụ thể về các căn cứ xử lý kỹ luật sa thải: Xử lý

kỷ luật sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc và nặng nhất đối với NLĐ do vậy pháp luật phải quy định cụ thể và rõ ráng về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải

Thứ ba, kỷ luật sa thải được tiến hành theo trình tự thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy định Với tư cách là một hình thức xử lý kỷ luật lao động kỷ luật sa thải phải tuân thủ theo một trình tự, thủ tục chặt chẽ theo quy định của pháp luật

II PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC SA THẢI

1 Thực trạng quy định về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

những trường hợp sau:

1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương

tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

Hành vi trộm cấp của NLĐ là hành vi lén lút chiếm đoạt tài sản của NSDLĐ

Hành vi tham ô của NLĐ là hành vi lợi dụng chức vụ, quyền hạn nhằm chiếm đoạt tài sản của NSDLĐ, tài sản này thuộc về trách nhiệm quản lý của họ Mức độ, giá trị tài sản chiếm đoạt bao nhiêu để có thể bị sa thải do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động.5

Hành vi đánh bạc của NLĐ là hành vi đánh bạc trái phép dưới bất kỳ hình thức nào Theo đó, NLĐ có hành vi đánh bạc trái phép tại nơi làm việc thì sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

4 Điều 125 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thả, Bộ Luật Lao động năm 2019

5 Đào Mai Anh, 2015, “Xử lý kỷ luật sa thải - Thực Trạng và giải pháp hoàn thiện” Luận văn Thạc sĩ Luật Học, Trường Đại học Luật Hà Nội.

Sử dụng ma túy tại nơi làm việc của NLĐ là hành vi sử dụng các chất ma túy được thực hiện bằng các hành động như tiêm, hút, chích, trong phạm vi nơi làm việc

Hành vi cố ý gây thương tích của NLĐ là hành vi có ý xâm phạm đến thân thể, sức khỏe của người khác trong phạm vi nơi làm việc hoặc trong thời gian NLĐ làm việc tại đơn vị lao động

Có thể thấy, ở trường hợp thứ nhất, pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền

sa thải NLĐ chủ yếu dựa vào hành vi Các hành vi này đều là những hành vi không được phép thực hiện trong quá trình lao động Đây là những trường hợp được coi là phạm lỗi nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng NSDLĐ có quyển sa thải mà không cần phải dựa vào dấu hiệu của sự thiết hại.6

2 NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động

Hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NLĐ là hành vi tiết lộ

ra bên ngoài phạm vi nơi làm việc hoặc thực hiện những hành vi không được phép tiết lộ mà NSDLĐ cấm Việc xác định hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh

Hành vi xâm phạm quyền SHTT của NLĐ là hành vi xâm phạm các tài sản trí tuệ, bao gồm quyền tác giả và quyền liên quan đến quyền tác giả quyền sở hữu công

Hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ cũng sẽ bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải Đây được hiểu là những hành vi gây thiệt hại hoặc tạo ra khả năng gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản lợi ích của NSDLĐ Mức độ thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ do NSDLĐ quy định trong NQLĐ

6 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giao trình Luật Lao Động Việt Nam tập 1, Nxb CAND, Hà Nội 2020

7 Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH MTV cơ khí Hà Nội, luận văn thạc sĩ Luật học, Tr 26, Hà Nội 2020

8Khoản 1, Điều 4 Luật sở hữu trí tuệ năm 2005, sđ-bs năm 2009, quy định “quyền SHTT là quyển của tổ chức, cá nhân đối với tài sản trí tuệ,

bao gồm quyền tác giả và quyền liên quan đến quyền tác giả QSHCN và quyền đối với giống cây trồng”

BLLĐ năm 2019 bổ sung căn cứ tại khoản 2 Điều 125 “…hoặc quấy rối tình

dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động", Khoản 9 Điều 3 BLLĐ

năm 2019 định nghĩa về hành vi quấy rối tình đục tại nơi làm việc là "hành vi có tính

chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đỏ mong muốn hoặc chấp nhận”.9 Đây là một căn cứ được đánh giá tiến bộ và phù hợp với xu thế hiện nay, khắc phục được những bất cập trong quy định BLLĐ năm 2012

3 NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái

phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi

vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của

Bộ luật này Theo quy định này NSDLĐ chỉ được xử lý kỷ luật sa thải NLĐ khi đáp

ứng đủ hai điều kiện: Một là, NLĐ đã có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và đã bị

xử lý bằng một trong hai hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức”, hai

là NLĐ có hành vi tái phạm.

4 NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày

cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý

do chính đáng Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai,

hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ấm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong NQLĐ

Đây là trường hợp NLĐ vi phạm nghĩa vụ tuân thủ quy định về thời giờ làm việc của đơn vị sử dụng lao động Hành vi vi phạm này thường không biểu hiện cụ thể về hậu quả mà chủ yếu tác động đến trật tự điều hành quản lý của doanh nghiệp Khi tham gia vào quan hệ lao động NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ chặt chẽ những quy định trong NQLĐ nói chung Tuy nhiên trong những trường hợp bất khả kháng mà NLĐ không thể tuân thủ nghĩa vụ về thời giờ làm việc tại đơn vị thì NSDLĐ sẽ không được phép xử lý kỷ luật sa thải NLĐ

có hành vi vi phạm không được quy định trong NQLĐ hoặc không thỏa thuận trong

9 Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH MTV cơ khí Hà Nội : luận văn thạc sĩ Luật học / Nguyễn Công Giang

10 Điều 127 Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định là hành vi bị nghiêm cấm Từ đó, có thể thấy rằng NLĐ chỉ bị xử lý KLLĐ nếu hành vi đó là hành vi vi phạm được quy định trong NQLĐ, HĐLĐ hoặc theo quy định của pháp luật So với quy định tại Điều 128 BLLĐ 2012, điểm mới của BLLĐ 2019 là đã bổ sung thêm các căn cứ khác là các quy định của pháp luật hoặc những nội dung được các bên thỏa thuận trong HĐLĐ để xác định hành vi vi phạm KLLĐ nói chung và xử

lý kỷ luật bằng hình thức sa thải nói riêng.11

Bên cạnh quy định mang tính khung cố định như trên, pháp luật lao động vẫn tạo độ mở nhất định đối với NSDLĐ để họ tiến hành xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải đối với NLĐ, điều này thể hiện qua các quy định tại trường hợp (2) và (3) Đối

với trường hợp (2), luật không quy định cụ thể như thế nào là “hành vi gây thiệt hại

nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSĐLĐ”, điều này có nghĩa NSDLĐ sẽ được chủ động quy định cụ thể trong NQLĐ

về mức thiệt hại mà họ cho rằng nghiêm trọng, hay đặc biệt nghiêm trọng qua đó xem xét đánh giá xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải đối với NLĐ vi phạm kỷ luật Đối với trường hợp (3) theo đó, luật không quy định cụ thể đối với hành vi vi phạm nào, mức độ, tính chất của hành vi ra sao mà sẽ bị kỷ luật bằng hình thức cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương, điều này doanh nghiệp được chủ động quy định trong NQLĐ hoặc thỏa thuận với NLĐ trong HĐLĐ để làm căn cứ xử lý KLLĐ Đây là những quy định mở mà các doanh nghiệp cần lưu ý vận dụng để xây dựng,

Điều 122 BLLĐ 2019 đã quy định nguyên tắc khi xử lý KLLĐ động như sau:

NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ: NLĐ bị xem là có lỗi khi người

đó có hành vi vi phạm NQLĐ, gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại cho chủ thể khác Việc phải chứng minh được lỗi trước khi xử lý kỷ luật là phù hợp, nhưng cũng gây không ít khó khăn cho NSDLĐ bởi việc này là rất khó

11 Tạp chí điện tử Luật sư Việt Nam Một số vấn đề về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải theo quy định của Bộ luật

Lao động 2019,03/06/2021

12 Tạp chí điện tử Luật sư Việt Nam Một số vấn đề về xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động

2019, 03/06/2021

Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà nNLĐ đang bị xử

lý kỷ luật là thành viên Việc tham gia của tổ chức đại diện NLĐ khi xử lý kỷ luật NLĐ là cần thiết Tuy nhiên, BLLĐ 2019 mới chỉ dừng lại ở quy định chung, chưa

cụ thể về số lượng thành viên, cách thức tham gia của tổ chức đại diện NLĐ

NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa, trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật

Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản

Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý KLLĐ đối với một hành vi vi phạm KLLĐ Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất

Không được xử lý KLLĐ đối với NLĐ đang trong thời gian theo quy định của BLLĐ 2019: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ, Đang bị tạm giữ, tạm giam, Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125, NLĐ nữ mang thai, NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình

1.3 Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

thẩm quyền xử lý KLLĐ: người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSĐLĐ quy định tại khoản 3 Điều 18 của BLLĐ 2019 hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động” Có thể thấy rằng, so với BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn bộ

luật này trước đây, BLLĐ 2019 đã quy định về chủ thể có thẩm quyền xử lý KLLĐ

mở rộng hơn rất nhiều Theo đó, nếu trường hợp doanh nghiệp không có NQLĐ, thì người có thẩm quyền xử lý KLLĐ là những người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ

13Nghị định 145/2020/NĐ-CP - Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao

động và quan hệ lao động

theo quy định tại khoản 3 Điều 18 BLLĐ 201914 Quy định này tương tự như quy định tại BLLĐ 2012 và Nghị định 148/2018/NĐ-CP trước đây

Trường hợp doanh nghiệp có ban hành NQLĐ thì những chủ thể có thẩm quyền xử lý KLLĐ: Những người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ theo quy định tại khoản 3 điều 18 BLLĐ 2019, và Những người mà NQLĐ quy định là có thẩm quyền

xử lý KLLĐ, chủ thể này hoàn toàn do ý chí của NSDLĐ quyết định và ghi nhận trong NQLĐ Quy định này góp phần tạo điều kiện thuận lợi hơn cho các doanh

1.1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

KLLĐ là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSĐLĐ thì thời hiệu xử lý KLLĐ là 12 tháng Riêng đối với các trường hợp đang trong thời gian không tiến hành xử lý KLLĐ quy định tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019, khi hết thời gian quy định này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý KLLĐ nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên Như vậy, cần lưu ý với những trường hợp tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019 để tính đúng thời hiệu xử lý KLLĐ với NLĐ

vi phạm KLLĐ

1.4 Trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ sa thải

Vấn đề trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ nói chung và sa thải đối với NLĐ nói riêng được quy định cụ thể Khoản 6 Điều 122 BLLĐ 2019 và Điều 70 Nghị định

Theo đó, Quy định của Nghị định 145/2020/NĐ-CP so với các quy định hướng dẫn chi tiết về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ tại Nghị định 148/2018/NĐ-CP

và Nghị định 05/2015/NĐ-CP trước đây có khá nhiều điểm mới Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định theo hướng đơn giản hóa về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ,

14 Xem thêm tại Điều 18 Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động, BLLĐ năm 2019

15 Tạp chí điện tử Luật sư Việt Nam Một số vấn đề về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, 03/06/2021

16 Điều 123 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

17 Điều 70 Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động