TÓM TẮT Bài nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH Celeb Group” được thực hiện với mục đích phân tích những yếu tố tác động đế
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây tình hình kinh tế thế giới gặp nhiều biến động phức tạp do ảnh hưởng trực tiếp của đại dịch bệnh truyền nhiễm Covid 19 Khi thoát khỏi đại dịch, các công ty và doanh nghiệp phải đối mặt với hàng loạt những khó khăn từ chi phí tăng cao, thiếu hụt nguồn cung và cầu dẫn đến sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt Rất nhiều những doanh nghiệp có tên tuổi trên thế giới đã phải nộp đơn xin phá sản để giải quyết bài toán tài chính thông qua những giải pháp như tái cơ cấu bộ máy… Tình hình kinh tế Việt Nam cũng không thể tránh khỏi ảnh hưởng từ nền kinh tế thế giới, đây được xem là một giai đoạn thách thức cho tất cả các ngành nghề kinh doanh của nước ta Đặc biệt là những ngành nghề đặc thù kinh doanh liên quan đến con người như truyền thông và giải trí Đây là những lĩnh vực có sự thay đổi nhiều trong cơ cấu nhân sự và cần có một bộ máy cơ cấu riêng để phù hợp với đặc tính của công ty truyền thông Trong bối cảnh hiện nay công ty nhận thấy rằng những nhân viên có trình độ cao là một yếu tố then chốt để tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp, đồng thời tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Thực tế cho thấy việc giữ chân những nhân sự chất lượng và trình độ trong tổ chức là một bài toán đáng để nhà quản trị lưu tâm nhất thời điểm hiện tại Tư duy của các nhà tuyển dụng hiện nay là thu hút và tuyển dụng nhân tài, nhưng mấu chốt vấn đề là làm thế nào để giữ chân những nhân sự tốt và chất lượng ở lại với doanh nghiệp Vấn đề tuyển dụng và thu hút những nhân sự mới tiềm ẩn nhiều bất lợi như tốn kém chi phí, mất nhiều thời gian để đào tạo cho nhân viên mới những kiến thức, kỹ năng cũng như dễ dàng bị rò rỉ những giá trị, bí quyết riêng của tổ chức Và đặc biệt trong bối cảnh suy thoái kinh tế như hiện nay, việc giữ chân nhân viên chính là vấn đề hết sức quan trọng và mang tính quyết định sự sống còn cho các doanh nghiệp Thước đo một doanh nghiệp có bộ máy quản lý tốt thể hiện ở việc nhân viên có sự cam kết về mặt tình cảm và cảm thấy muốn gắn bó và mong muốn đồng hành lâu dài với công ty Vì thế các doanh nghiệp hiện nay cần tìm ra các giải pháp làm thế nào để nâng cao sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức
Trong quá trình hình thành và phát triển, số lượng nhân viên của công ty có nhiều thay đổi và biến động không ngừng Năm 2022, tổng số nhân sự của Celeb Group là 490 thành viên với hệ sinh thái đa dạng về ngành nghề, độ tuổi và trình độ chuyên môn Tuy nhiên đến tháng 8 năm 2023 số lượng nhân sự xin nghỉ việc, chuyển công tác tăng cao cụ thể là 86 người (trong đó có 5 trưởng phòng thuộc các phòng ban khác nhau, và các nhân viên có năng lực) Năm 2024 số lượng hiện tại là 450 thành viên và tỉ lệ nhân sự nghỉ việc được đánh giá khá cao so với một doanh nghiệp trẻ đang trên đà ổn định và phát triển (Nguồn : báo cáo phòng hành chính công ty Celeb Group, 2023)
Trong thời gian làm việc tại Công ty TNHH Celeb Group tác giả nhận thấy còn một số vấn đề còn tồn đọng liên quan đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên và giải quyết bài toán làm thế nào để những nhân viên giỏi và tài năng chấp nhận trung thành cống hiến hết mình cho tổ chức Tác giả nhận thấy đây là một trong những vấn đề quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp vì vậy nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH Celeb Group” được chọn làm đề tài khóa luận tốt nghiệp với mục tiêu phân tích sâu dựa trên những lập luận có cơ sở khoa học để giúp công ty Celeb Group có những cái nhìn tổng quan về bộ máy nhân sự cũng như mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và đề xuất những giải pháp khắc phục.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Mục tiêu của đề tài là xác định và đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH Celeb Group Từ đó đề xuất những hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại công ty Celeb Group
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc ra quyết định cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên đối với công ty TNHH Celeb Group;
- Đo lường mức độ của các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Celeb Group;
- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Celeb Group.
Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này sẽ tập trung vào việc giải quyết các câu hỏi chính như sau:
- Yếu tố nào ảnh hưởng đến việc ra quyết định cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên đối với công ty TNHH Celeb Group;
- Mức độ tác động của các yếu tố đến cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Celeb Group?
- Những hàm ý quản trị nào được đề xuất nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Celeb Group?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Celeb Group
- Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Celeb Group
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH Celeb Group
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 01/2024 - 04/2024
Phương pháp nghiên cứu
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu được tác giả tiến hành dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính Được tìm hiểu và tham khảo qua giáo trình, internet, sách báo, tạp chí và những lý thuyết và nghiên cứu đi trước ở trong và ngoài nước liên quan đến đề tài cam kết gắn bó tổ chức Tác giả tổng hợp và kế thừa từ những lý thuyết và nghiên cứu trước đó, sau đó thiết kế sơ bộ bảng câu hỏi phù hợp với mẫu nghiên cứu là nhân viên làm việc tại công ty TNHH Celeb Group
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Khảo sát được thực hiện bằng cách gửi link bảng câu hỏi khảo sát cho các nhân viên làm việc tại công ty Celeb Group thông qua mạng internet như Gmail, Zalo, Facebook
Tác giả nghiên cứu dựa trên số liệu cụ thể thông qua bảng khảo sát sơ bộ sau đó thực hiện xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết quả Phân tích nhân tố khám phá EFA để loại bỏ các biến quan sát không phù hợp cũng như xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu
Sử dụng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính nhằm mục đích xem xét sự tác động của các nhân tố đến cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại công ty Celeb Group từ kết quả số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS 20.0.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Bổ sung thêm các cơ sở khoa học cho các đề tài nghiên cứu sau này liên quan đến sự cam kết và gắn bó trong tổ chức của nhân viên công tác tại cái công ty thuộc mảng truyền thông và giải trí Làm tiền đề mở rộng thêm hướng nghiên cứu về đề tài cam kết gắn bó với tổ chức của các nhân viên tại toàn bộ các công ty tư nhân tại Việt Nam
Từ kết quả nghiên cứu của đề tài, tác giả sẽ đề cập và trình bày những mặt hạn chế và điểm yếu cần khắc phục để giúp ban lãnh đạo công ty Celeb Group có thêm những phương hướng giúp giữ chân được nhân tài gắn bó và cống hiến hết mình cho tổ chức.
Cấu trúc của bài nghiên cứu
Nội dung chính của bài nghiên cứu gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Ở chương 1, tác giả đã trình bày cái nhìn tổng thể về thông tin đề tài nghiên cứu như lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, những đóng góp của đề tài Ở chương tiếp theo, tác giả sẽ phân tích và tổng hợp các lý thuyết và bài nghiên cứu đi trước ở trong và ngoài nước nhằm xây dựng thang đo cho nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết nghiên cứu
2.1.1 Khái niệm về cam kết gắn bó tổ chức
Chủ đề cam kết gắn bó tổ chức được nhiều tác giả nghiên cứu trong và ngoài nước chọn lựa vì nó mang lại tính thực tế có thể áp dụng được trong thực tiễn và được đúc kết và đưa ra rất nhiều kết luận khác nhau Nhưng nhìn chung, các nghiên cứu đều thống nhất rằng sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên là một yếu tố mang tính then chốt tác động trực tiếp tới sự phát triển và thành công của tổ chức
Meyer and Herscovitch (2001) phân tích rằng cam kết gắn bó là một một “Sức mạnh có thể ràng buộc một cá nhân tuân theo tiến trình làm việc để hoàn thành mục tiêu đối với tổ chức” Theo lý thuyết của Homans (1958) “Cam kết gắn bó với tổ chức được hiểu là kết quả của mối quan hệ trao đổi đôi bên đều nhận được lợi ích về phía cá nhân và cả tổ chức” Theo lý thuyết của Kanter(1968) “Cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức được thể hiện dựa trên lợi ích họ nhận được trong quá trình làm việc” “Sự cam kết gắn bó với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên với tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn mạnh mẽ được ở lại tổ chức” (Mowday and Porter, 1979)
Theo nghiên cứu của Meyer and Allen (1997) “Cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức” Lambert (2005) đã đưa ra khái niệm rằng “Cam kết gắn bó với tổ chức là thể hiện sự trung thành của cá nhân với tổ chức và mong muốn được làm một phần của tổ chức” Steers (1977) nghiên cứu rằng sự cam kết gắn bó tổ chức là “Sự mong muốn thực hiện nỗ lực lớn vì lợi ích của tổ chức và mong muốn duy trì một mối quan hệ tốt và là thành viên gắn bó chặt chẽ của tổ chức” Khái niệm về cam kết gắn bó tổ chức đã được hoàn thiện và phát triển rộng rãi hơn qua các năm
2.1.2 Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Abraham Maslow được xem là cha đẻ của lý thuyết nhu cầu Ông định nghĩa rằng thái độ và hành vi của con người được xuất phát từ nhu cầu được sắp xếp từ thấp đến cao về tầm quan trọng dựa theo mô hình kim tự tháp Khi những nhu cầu ở bậc thấp như việc được sống, được ăn uống nghỉ ngơi đáp ứng đầy đủ thì khi đó con người sẽ có nhu cầu được giải quyết những vấn đề cao hơn Vì thế mô hình phân thành cấp bậc giải thích được lý do con người luôn có động lực để hoàn thành các nhu cầu cơ bản trước khi chuyển sang các nhu cầu khác nâng cao
Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow
Bài nghiên cứu các yếu tố Chính sách lương và Phúc lợi, Môi trường làm việc,
Cơ hội thăng tiến, Phong cách lãnh đạo đều liên quan đến các bậc nhu cầu trong thấp nhu cầu Maslow Đây cũng là cơ sở để đưa ra các biến quan sát trong nghiên cứu như trong yếu tố Lương và Phúc lợi có biến quan sát thứ nhất: “Tôi có thể nuôi sống bản thân và gia đình dựa vào thu nhập hàng tháng của mình” trong tháp nhu cầu 8 bậc của Maslow tương ứng với nhu cầu thứ nhất đó gọi là nhu cầu sinh học Trong yếu tố Cơ hội thăng tiến sẽ tương ứng với nhu cầu về khẳng định bản thân của người lao động Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow giúp nhà lãnh đạo biết được nhân viên của mình đang ở đâu trong tháp nhu cầu và tìm biện pháp đáp ứng kịp thời những nhu cầu đó
2.1.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) cho rằng một cá thể hành động dựa trên những mong đợi về lợi ích mà kết quả đó mang lại Thuyết kỳ vọng được xây dựng theo công thức như sau:
Phần thưởng + Thực hiện công việc + Niềm tin = Sự động viên
Sự động viên là kết quả của ba yếu tố trên, vì nhân viên có mục tiêu thăng tiến trong sự nghiệp thì việc được thăng chức sẽ có nhiều hấp dẫn và nhiều động lực để họ cố gắng Biết được điều này nhiều nhà quản trị đã áp dụng thuyết kỳ vọng của Vroom cho tổ chức của họ để dẫn dắt tập thể đi theo mục tiêu đã đề ra
Sau thuyết kỳ vọng của Victor H, Vroom là quyết định về quản trị nhân sự hiện đại thuyết X, thuyết Y (McGregor, 1960) ra đời: Học thuyết X khẳng định, bản chất của người lao động là lười biếng, thụ động, thiếu tính sáng tạo,… nên lấy tiêu chí nghiêm khắc để quản trị Học thuyết Y đưa ra quan điểm trái ngược với học thuyết X khi cho rằng bản chất con người không phải lười nhác, mỗi người đều có tài năng tiềm ẩn, có tinh thần tập thể… Bởi vậy, học thuyết Y nêu cao tinh thần quản trị “ôn hòa”, khuyến khích tạo động lực cho người lao động
2.1.4 Lý thuyết mô hình ba thành phần của Meyer và Allen (1991)
Theo nghiên cứu về ba thành phần cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1993) nhân viên sẽ trải nghiệm điều này dưới dạng mô hình 3 thành phần: (1)
“Cam kết về tình cảm”, (2) “Cam kết về đạo đức”, (3) “Cam kết duy trì” Bất kỳ thang đo nào nhằm mục đích đo lường sự cam kết gắn bó với tổ chức của cá nhân đều phải khai thác một trong những thành phần của mô hình này
(1) Cam kết vì tình cảm: là sự gắn bó tình cảm của nhân viên với tổ chức Một cá nhân có cam kết tình cảm mạnh mẽ sẽ xác định mục tiêu rõ ràng và sẽ tự nguyện ở lại vì bản thân thật sự mong muốn tiếp tục là một phần của tổ chức (2) Cam kết duy trì: được hiểu là cá nhân bị ràng buộc cam kết với tổ chức vì những lý do liên quan đến chi phí khi rời khỏi tổ chức như chi phi kinh tế (lương thưởng, lương hưu tích lũy) và chi phí xã hội (mối quan hệ với đồng nghiệp) mà cá nhân đó phải hoàn trả khi rời tổ chức
(3) Cam kết đạo đức: được định nghĩa là cá nhân sẵn sàng ở lại với tổ chức vì trách nghiệm, cảm thấy đây là sứ mệnh phải ở lại tổ chức để cống hiến và đóng góp công sức của mình cho tổ chức Những cảm giác này có thể xuất phát từ việc tổ chức đã đầu tư nguồn lực lớn để đào tạo nhân viên và có những chính sách đại ngộ tốt Vì thế nhân viên cảm thấy họ nên trung thành với tổ chức của mình, họ ở lại với tổ chức vì họ phải làm vậy
Hình 2.2 Mô hình lý thuyết ba thành phần
Cam kết gắn bó tổ chức là một loại sức mạnh khiến cho nhân viên sẵn sàng gắn bó với tổ chức của họ Nếu nhân viên cam kết với tổ chức, họ sẽ thực hiện tốt công việc của mình và đạt được hiệu quả cao giúp tổ chức phát triển Cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên cũng được nâng cao bằng cách cam kết các giá trị của con người bằng cách trả cho họ mức lương cao, thăng chức, đào tạo và phúc lợi phù hợp… bằng cách truyền đạt và làm rõ sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức Tất cả những điều này đều quan trọng với sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên và họ sẽ đáp lại bằng sự cam kết gắn bó với tổ chức.
2.1.5 Lý thuyết trao đổi xã hội của George Homans (1958)
Lý thuyết trao đổi xã hội là những hành vi tương tác xã hội giữa các cá nhân với nhau nhằm mang lại những lợi ích (Blau, 1964) “Sự cam kết trong doanh nghiệp hình thành khi các nhân viên cảm nhận được những quyền lợi họ cho rằng cần thiết như sự công bằng trong chính sách khen thưởng, sự bình đẳng trong các mối quan hệ” (Colquitt và cộng sự 2013) Đa số những mối quan hệ đều được hình thành từ việc cho và nhận, lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng chính việc cân nhắc những lợi ích và những cái giá phải trả cho từng mối quan hệ sẽ xác định liệu một kết nối xã hội nào đó có được tiếp tục hay không Quá trình trao đổi mang lại sự hài lòng khi người nhân viên được trả công bằng cho các chỉ tiêu của họ, và để quyết định cam kết gắn bó với tổ chức hay không họ cũng sẽ trải qua trải qua giai đoạn cân nhắc những lợi ích mà tổ chức mang lại có xứng đáng để thiết lập mối quan hệ cho nhận công bằng hay không.
Các nghiên cứu trước liên quan
Trương Ngọc Hà (2016) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn TP Hồ Chí Minh Tác giả nghiên cứu thông qua phương pháp định lượng Mô hình nghiên cứu sau khi điều chỉnh và được kiểm định gồm 4 biến độc lập: (1) “Đặc điểm công việc”, (2) “Sự hỗ trợ của cấp trên”, (3) “Sự hỗ trợ của đồng nghiệp”, (4) “Cơ hội đào tạo thăng tiến” Một biến trung gian là “Cam kết tổ chức” và biến phụ thuộc là “Ý định chuyển việc” Kết quả nghiên cứu chỉ ra 4 biến độc lập đều có tác động cùng chiều đến biến trung gian, còn biến trung gian ảnh hưởng ngược chiều và khá mạnh đến biến phụ thuộc
Trịnh Thị Hà (2019) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại khách sạn bốn sao tại Đà Lạt Mục tiêu nghiên cứu là xác định những ảnh hưởng của các yếu tố đến sự trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, gồm: (1) “Bản chất công việc”, (2) “Mối quan hệ với đồng nghiệp”, (3) “Sự hỗ trợ của cấp trên”, (4) “Đào tạo và thăng tiến”, (5) “Tiền lương và phúc lợi” Tác giả thu được kết quả nghiên cứu có hai trong năm nhân tố ảnh hưởng tích cực đến mong muốn gắn bó với tổ chức của nhân viên bao gồm “mối quan hệ trong đồng nghiệp” và “Tiền lương và phúc lợi”, trong đó “mối quan hệ với đồng nghiệp” có tác động mạnh mẽ nhất
Nguyễn Thị Kim Hiệp (2021) đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại Đồng Nai Tác giả cho rằng yếu tố con người được coi là quan trọng nhất quyết định sự thành công của tổ chức Mỗi doanh nghiệp, tổ chức đều không giống nhau, cũng như đặc điểm ngành nghề kinh doanh đều riêng biệt Do đó, việc nghiên cứu những yếu tố tác động đến sự gắn kết của mỗi tổ chức cũng khác nhau Mục đích của bài nghiên cứu này tác giả mong muốn giúp doanh nghiệp ở khu vực Đồng Nai có thêm những góc nhìn để tăng mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, gồm: (1) “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”, (2) “Môi trường làm việc”, (3) “Phong cách lãnh đạo”, (4) “Sự công nhận”, (5) “Thu nhập và công bằng”, (6) “Sự trao quyền” Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng Dữ liệu sơ cấp được thu thập trực tiếp từ nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp tại tỉnh Đồng Nai Cỡ mẫu dùng trong nghiên cứu là 200 mẫu quan sát Kết quả nhận thấy 6 nhân tố đều tác động đến mức độ gắn kết của người lao Không có sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, trình độ học vấn, thu nhập và thâm niên công tác của người lao động
Reza (2019) đã nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến quyết định cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên Mục đích của nghiên cứu này nhằm nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự của các cấp quản lý đối với cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức Tác giả đề xuất ra mô hình nghiên cứu thông qua 5 yếu tố: Đào tạo và phát triển, Sự trao quyền, Khen thưởng và Phúc lợi, Đánh giá hiệu suất công việc, Sự hỗ trợ của nhà quản lý Kết quả cho thấy các yếu tổ trên đều tác động tới quyết định cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức bên cạnh đó sự hỗ trợ của nhà quản trị có sự tác nhiều nhất tới việc nâng cao sự trung thành và gắn bó của nhân viên với tổ chức
Saks (2006) đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến việc người lao động ra quyết định gắn bó với tổ chức chức Mô hình được xây dựng dựa trên 6 nhân tố: Đặc điểm công việc, Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, Nhận thức về sự hỗ trợ của cấp trên, Phần thưởng và sự công nhận, Thủ tục công bằng và Phân phối công bằng Biến phụ thuộc được chia thành hai phần đó là sự gắn bó công việc và sự gắn bó tổ chức Kết quả cho thấy yếu tố đặc điểm công việc và sự hỗ trợ của tổ chức tác động mạnh mẽ đến sự cam kết trong công viẹc trong khi yếu tố nhận thức về sự hỗ trợ của cấp trên và thủ tục công bằng tác động mạnh mẽ đến sự gắn bó tổ chức
Tác giả Aktar (2018) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa công tác quản trị nguồn nhân lực với sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng Bangladesh Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định xem nhà quản trị, những người giám sát, đồng nghiệp tổ chức có ảnh hưởng đến quyết định cam kết của nhân viên đối với tổ chức hay không Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội (SET), và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát dành cho các nhân viên đang làm việc tại thành phố Dhaka, Bangladesh Tổng cộng có 383 mẫu khảo sát, xác nhận tỷ lệ phản hồi là 72% Nghiên cứu sử dụng mô hình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-
SEM) để phân tích và thiết lập độ tin cậy Kết luận cho rằng những yếu tố như Thăng tiến về sự nghiệp; Khen thưởng và công nhận; Đào tạo và phát triển; Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu chứng minh rằng sự hỗ trợ về mặt công việc của người giám sát có thể làm tăng sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
2.2.3 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan
Bảng 2.1 Tóm tắt nghiên cứu đã được lược khảo Các yếu tố được đề cập trong các nghiên cứu
Nghiên cứu trong nước Nghiên cứu nước ngoài
X Đánh giá hiệu suất công việc
Lương thưởng và phúc lợi
Khen thưởng và ghi nhận
Hoạt động công đoàn Đào tạo và phát triển
Sự hỗ trợ của tổ chức dành cho gia đình
Hỗ trợ của cấp trên
Hỗ trợ của đồng nghiệp
Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên quan sát thực tế, tham khảo các mô hình nghiên cứu trước liên quan đến đề tài đồng thời tác giả kế thừa và phát triển từ mô hình gốc của Hồ Nhật Cảnh (2023) Tác giả lựa chọn mô hình này làm mô hình gốc vì nghiên cứu này áp dụng khung lý thuyết tương đồng như lý thuyết nhu cầu của Maslow, lý thuyết mô hình ba thành phần của Meyer và Allen Ngoài ra, có yếu tố cơ hội thăng tiến và chính sách lương thưởng có thể lấp được các khoảng trống nghiên cứu cứu Từ đó, tác giả bổ sung thêm các yếu tố để hoàn thiện mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên và đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn tác giả đề xuất
Theo nghiên cứu của Willis (2000) “Lương thưởng là nhân tố quan trọng nhất quyết định việc thu hút và giữ chân nhân tài” Các doanh nghiệp có chính sách lương
H1 (+)H2 (+)H3 (+)H4 (+)H5 (+) thưởng tốt dành cho người lao động sẽ có khả năng thu hút, giữ chân được những nhân sự có chất lượng ở lại Chính sách lương thưởng cao hấp dẫn thỏa mãn lương vô hình nhưng chưa đủ vì một trong những khía cạnh không kém phần quan trọng đó là sự công nhận kết quả làm việc của nhân viên, tin tưởng và giao quyền tự chủ trong công việc cho nhân viên và tổ chức cho nhân viên tham gia vào quá trình quyết định Robert và cộng sự (1999) nghiên cứu rằng “Khía cạnh không kém phần quan trọng giữa tiền lương và sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự gắn bó là tính công bằng trong chính sách lương” “Tiền lương, các loại trợ cấp, các loại khuyến mãi, ưu đãi dành cho nhân viên được gọi là lương thưởng hữu hình” (Menard, 2009)
Giả thuyết H1: Chính sách lương thưởng (LT) tác động cùng chiều (+) đến cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên làm việc tại công ty Celeb Group 2.3.2.2 Cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến là con đường sự phát triển sự nghiệp của một người nhân viên tiến lên các cấp bậc cao hơn trong công việc Chìa khóa để thu hút và giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi và chất lượng đó chính là cung cấp cho họ một lộ trình thăng tiến và cơ hội phát triển nghề nghiệp và kỹ năng Theo Maslow “Hành vi của con người đều bắt nguồn từ nhu cầu, khi những nhu cầu bậc thấp đã được đáp ứng họ mong đợi được thỏa mãn những yêu cầu bậc cao hơn như được tôn trọng và được khẳng định” Vì thế đối với một người nhân viên giỏi và có năng lực họ rất đề cao mục tiêu nghề nghiệp Theo Anitha (2014) “Cơ hội thăng tiến là chính sách hàng đầu để tổ chức thu hút và giữ chân nhân tài, giúp nâng cao sự trung thành và gắn kết với tổ chức” Các nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra rằng một tổ chức có chính sách thăng tiến bình đẳng và minh bạch sẽ giúp người lao động cảm thấy hài lòng hơn trong công việc từ đó họ có thêm động lực làm việc, nâng cao sự chủ động và linh hoạt Người lao động sẽ nhận thức là phải nỗ lực nhiều hơn nữa với mục đích được đồng hành lâu dài với tổ chức của mình Thăng tiến sẽ giúp nhân viên có trách nhiệm và năng suất làm việc tốt hơn, dẫn đến hiệu quả làm việc của tổ chức cũng được cải thiện Mối quan hệ giữa chính sách thăng tiến với và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên có thể được giải thích theo quan điểm của lý thuyết hợp đồng tâm lý
Giả thuyết H2: Cơ hội thăng tiến (CH) tác động cùng chiều (+) đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại công ty Celeb Group
Theo nghiên cứu của Đặng Thị Đoan Trang (2015) thì ngoài lương và thưởng cho nhân viên ra thì bảo hiểm, trợ cấp, các hoạt động ngoại khóa là những đối tượng mà nhân viên làm việc rất quan tâm tại một doanh nghiệp vì nó tạo ra sự an tâm và chứng tỏ sự ổn định lâu dài từ doanh nghiệp Mặt khác nếu lương, thưởng tốt nhưng phúc lợi không tốt hoặc bị bỏ qua thì sự gắn bó hay sự trung thành của nhân viên cũng sẽ không được lâu dài
Giả thuyết H3: Chính sách phúc lợi (PL) tác động cùng chiều (+) đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại Công ty Celeb Group
Theo Anitha (2014) “Nhân viên cảm thấy rằng sự hỗ trợ kịp thời mà họ nhận được từ cấp quản lý cũng chính là sự hỗ trợ mà tổ chức dành cho họ” Khi nhân viên nhận được sự giúp đỡ của quán lý họ sẽ cảm thấy được sự đồng cảm và chia sẻ từ đó nâng cao cam kết về tình cảm với người lãnh đạo và cả tổ chức họ đang làm việc Người lao động khi có được sự cam kết về tình cảm họ sẽ có xu hướng làm việc một cách có trách nhiệm hơn với mong muốn đóng góp công sức của mình vào sự phát triển của tổ chức và cùng tổ chức đạt được mục tiêu đề ra Trong quá trình làm việc nhân viên đạt được những thành tựu và kết quả cao thì cũng rất cần sự động viên và công nhận của cấp trên, nếu không rất dễ xảy ra những bất mãn với lãnh đạo nếu họ đối xử không công bằng hay xem nhẹ kết quả mà nhân viên tạo ra cho tổ chức
Giả thuyết H4: Phong cách lãnh đạo (LD) tác động cùng chiều (+) đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại công ty Celeb Group
Theo nghiên cứu của Henzberg (1959) “Điều kiện làm việc và môi trường làm việc gắn liền với chất lượng công việc, việc sử dụng các công cụ, dụng cụ, máy móc, thiết bị cho công việc và môi trường mà các cá nhân đó làm việc” Yếu tố này cũng được nhắc đến trong nghiên cứu của Trần Ngọc Quang và Bùi Văn Trịnh (2020) kết quả nghiên cứu chứng minh rằng điều kiện và môi trường làm việc có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó của nhân viên tại tổ chức
Giả thuyết H5: Môi trường làm việc (MT) tác động cùng chiều (+) đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại công ty Celeb Group TÓM TẮT CHƯƠNG 2 Ở chương này, tác giả đã trình bày sơ lược về cơ sở lý thuyết chính về cam kết gắn bó tổ chức Đồng thời, tác giả thực hiện lược khảo các nghiên cứu ở trong nước và nước ngoài liên quan đến đề tài để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu thể hiện các mối quan hệ tác động của 5 nhân tố bao gồm: LT, CH, PL, LD, MT đến cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên Ở chương tiếp theo, tác giả thảo luận về phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong phân tích và kiểm định mô hình.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết ban đầu, quy trình đề tài tiến hành nghiên cứu theo các bước như sau: nghiên cứu định tính sơ bộ với mục đích xây dựng thang đo, tiếp đến là nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua thu thập thông tin từ bảng khảo sát của nhân viên làm việc tại công ty Celeb Group để kiểm định thang đo và giả thuyết Chi tiết theo sơ đồ như sau:
Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất
Tác giả thực hiện nghiên cứu qua hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước, và dựa theo cơ sở lý luận cũng như tham khảo các mô hình đã được nghiên cứu trước đây Tác giả đã xây dựng mô hình dự kiến gồm 5 yếu tố (1) MT, (2) LD, (3) LT, (4)
CH, (5) PL Mỗi yếu tố bao gồm năm biến quan sát Từ đó xây dựng nên bảng câu hỏi chính thức cho quá trình khảo sát
Kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để điều chỉnh lại các biến quan sát của các yếu tố khảo sát Từ đó, xây dựng bảng câu hỏi để thực hiện khảo sát chính thức những nhân viên làm việc tại công ty Celeb Group bằng cách thu thập câu trả lời bằng câu hỏi khảo sát trực tuyến qua Google Forms Kích thước mẫu dự kiến là
450 mẫu quan sát, sau đó sàng lọc dữ liệu để chọn được những cơ sở dữ liệu tốt Phương pháp định lượng được thực hiện để phân tích dữ liệu thu thập được với sự trợ giúp của phần mềm SPSS 22.0 Cụ thể như sau: Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha và độ giá trị, tiến hành phân tích EFA để tìm ra sự ảnh hưởng của các nhân tố đến quyết định cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại Công ty Celeb Group Sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy, kiểm định các khuyết tật của mô hình và kiểm nghiệm sự phù hợp của các giả thuyết nghiên cứu.
Phương pháp xây dựng thang đo
Trên cơ sở kế thừa thang đo của các nghiên cứu trước đây và được điều chỉnh cho ra mô hình nghiên cứu gồm các nhân tố: (1) “Chính sác lương thưởng”, (2) “Môi trường làm việc”, (3) “Cơ hội thăng tiến”, (4) “Chính sách phúc lợi”, (5) “Phong cách lãnh đạo” tác động đến Cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên Nghiên cứu sử dụng thang đo định danh để mô tả thông tin, các đặc điểm và phân loại các nhóm đối tượng khảo sát Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý” được biểu thị từ 1 đến 5
Mức 1 – “Hoàn toàn không đồng ý”
Bảng 3.1 Thang đo các nhân tố trong mô hình
STT Mô tả thang đo Ký hiệu Nguồn
Chính sách lương thưởng (LT)
(1) Kết quả làm việc và những ý kiến, đề xuất của tôi được công ty công nhận và khen thưởng, khuyến khích,…
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013);
Hồ Nhật Cảnh (2023) (2) Tôi được nhận lương và thường đúng với với kết quả công việc mà tôi mang lại cho tổ chức
(3) So với mặt bằng chung mức lương của tôi là hợp lý
(4) Chính sách lương thưởng và thu nhập tăng thêm của tôi được công bố rõ ràng và luôn được trả đúng hạn
(5) Tôi có thể nuôi sống bản thân và gia đình dựa vào thu nhập hàng tháng của mình
Môi trường làm việc (MT)
(6) Tôi làm việc trong môi trường thoải mái với cơ sở vật chất tốt, vệ sinh và tiện nghi
Trần Kim Dung và Araham (2005) (7) Tôi được công ty hỗ trợ những thiết bị cần thiết liên quan đến công việc
(8) Không khí nơi làm việc của tôi rất thoải mái
(9) Tôi có thể dễ dàng chia sẻ và giao tiếp với cấp trên và các bộ phận khác
(10) Địa điểm và giờ giấc làm việc của tôi thuận tiện
Cơ hội thăng tiến (CH)
(11) Công ty cung cấp cho tôi những chương trình đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ để nâng cao trình độ và kỹ năng
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014)
(12) Công ty cung cấp cho tôi lộ trình thăng tiến rõ ràng và phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp
(13) Chính sách thăng tiến của Công ty tôi rất công bằng và thỏa đáng
(14) Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công ty
(15) Công ty tạo điều kiện phù hợp trong quá trình làm việc để có thể giúp tôi thăng tiến
Chính sách phúc lợi (PL)
(16) Tôi được Công ty mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và khám sức khỏe định kỳ
(17) Công ty hỗ trợ tôi các khoản trợ cấp ( hiếu hỉ, tang lễ, thăm hỏi bệnh tật,…)
Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015); Nguyễn Thị Kim Nhung (2016) (18) Hàng năm công ty tôi đều tổ chức kỳ nghỉ, nghỉ dưỡng dành cho tất cả các đối tượng nhân viên, người lao động
(19) Các hỗ trợ khác của Công ty tôi đều được thực hiện tốt( ưu đãi lãi suất cho vay, mua cổ phiếu hay trái phiếu, cổ tức,…)
(20) Công ty tôi đều đặn tổ chức các chương trình khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên và giúp mọi người gắn kết với nhau
Phong cách lãnh đạo (LD)
(21) Lãnh đạo luôn quan tâm, lắng nghe động viên và chia sẻ những ý kiến của nhân viên
Anitha (2014) (22) Lãnh đạo hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong công việc và các lĩnh vực khác có liên quan
(23) Lãnh đạo luôn đối xử công bằng và ghi nhận đóng góp của tôi cũng như các nhân viên khác
(24) Lãnh đạo có định hướng, tầm nhìn, chiến lược phát triển lâu dài cho tổ chức
(25) Lãnh đạo có các giá trị đạo đức tốt, có bản lĩnh và nguyên tắc lãnh đạo rõ ràng
Cam kết gắn bó tổ chức ( MĐ)
(26) Tôi tự hào khi là một nhân viên tại công ty Celeb Group
Anitha (2014) (27) Tôi sẽ gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho công ty
(28) Tôi sẽ trung thành với tổ chức
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu
Thiết kế mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện phương pháp dựa trên tính dễ tiếp xúc và sự thuận tiện Kích thước mẫu quan sát dự kiến là
Thực hiện thu thập số liệu khảo sát phục vụ cho việc phân tích được thu thập từ 01/03/2024 đến ngày 15/03/2024 Bảng câu hỏi khảo sát được gửi thông qua Google Forms qua email và các kênh mạng xã hội như Facebook, Zalo để tăng tính tiếp cận những đối tượng khảo sát Sau khi gửi đi 450 bảng câu hỏi, tiến hành nhập số liệu, chỉnh sửa và lọc số liệu để tiến hành phân tích
Nguyên tắc để mẫu nghiên cứu phù hợp thì số quan sát trong mẫu tối thiều phải gấp 5 lần số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu “Cỡ mẫu này phù hợp đối với bài nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố” (Comrey, 1973) Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu sơ bộ gồm 28 biến quan sát bao gồm 3 biến quan sát của cam kết gắn bó tổ chức Do đó kích thước mẫu tối thiểu là 5 x 28 = 140 Vì vậy kích thước mẫu thu được để phân tích gồm 450 mẫu quan sát dự kiến là thỏa mãn
3.3.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Sau khi thu thập các bảng khảo sát được gửi về, tác giả tiến hành kiểm tra số liệu để loại đi những bảng không đạt yêu cầu Sau đó mã hóa dữ liệu từ các số liệu định tính sang các con số, nhập liệu và làm sạch dữ liệu thông qua SPSS 20.0 Tác giả thực hiện xử lý dữ liệu định lượng thông qua các phân tích như sau:
3.3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Để đánh giá độ tin cậy thang đo trực tiếp, tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số này đo lường mức độ thống nhất nội tại của thang đo, với mục đích đánh giá xem liệu các cấu trúc của các câu hỏi trong thang đo có đồng nhất không Giá trị Cronbach’s Alpha càng cao thì độ tin cậy thang đo càng cao Tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến không phù hợp Vì những biến này có thể dẫn đến việc tạo ra các yếu tố giả trong quá trình phân tích (Nguyễn Đình Thọ, 2007) Đây là bước không thể thiếu giúp đảm bảo rằng thang đo phù hợp để tiến hành các phân tích tiếp theo
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ đánh giá mức độ liên kết giữa các biến đo lường với nhau, nó không cung cấp thông tin chi tiết cần loại bỏ hay giữ những biến nào trong mô hình Do đó để tăng độ chính xác, tác giả sử dụng hệ số tương quan biến – tổng với mục đích nâng cao độ tin cậy của thang đo bằng cách loại ra các biến xấu và không phù hợp Vì thế có hai tiêu chí để đánh giá kết quả phù hợp
- Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
+ KMO > 0,8 là thang đo lường rất tốt
+ 0,8 > KMO > 0,7 là thang đo tốt
+ KMO > 0,6 thang đo đủ điều kiện sử dụng
- Hệ số tương quan biến tổng của từng biến quan sát đạt giá trị ≥ 0.3, nếu có hệ số nhỏ hơn mức cho phép được xem là không phù hợp cần phải loại bỏ ra khỏi thang đo
3.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory factor analysis -EFA)
Phân tích nhân tố khám phá là một kỹ thuật thống kê được sử dụng để tóm tắt và đơn giản hóa tập dữ liệu phức tạp và tổng hợp quan sát thành những yếu tố chính dùng trong kiểm định tiếp theo Những nhân tố này có khả năng giải thích phần lớn biến đổi của dữ liệu ban đầu nhưng lại có ý nghĩa dễ hiểu hơn Do đó, phân tích nhân tố thường được áp dụng trong giai đoạn đầu của quá trình nghiên cứu, giúp rút gọn dữ liệu và chuẩn bị cho các phân tích kiểm định tiếp theo
Phân tích EFA cần đảm bảo các tiêu chí sau:
+ Kiểm định Barlett: đánh giá ma trận tương quan giữa các biến quan sát với nhau trong tổng thể Kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) có nghĩa là các biến có sự tương quan với nhau
+ Trị số KMO: nếu 0.5 ≤ KMO ≤1 là tệp dữ liệu phù hợp
+ Để phân tích EFA có ý nghĩa, các biến quan sát đảm bảo có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5
+ Trị số EigenValues ≥1 mang ý nghĩa rằng số lượng nhân tố trong EFA là đảm bảo
+ Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% có nghĩa mô hình phù hợp, nếu biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %
+ Hệ số tải nhân tố chấp nhận những biến quan sát có giá trị đạt từ 0.5 trở lên
• Phân tích tương quan Pearson Để kiểm định mô hình hồi quy có ý nghĩa và các thang đo được đánh giá là tin cậy và hợp lệ tác giả sử dụng phân tích tương quan Pearson Phân tích thực hiện cho biến độc lập và biến phụ thuộc với mục đích đánh giá mối quan hệ tuyến tính giữa hai biến và để đảm bảo bước phân tích hồi quy tuyến tính là phù hợp Giá trị giao động của hệ số tương quan Pearson nằm trong khoảng từ -1 ≤ r ≤ 1 Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến Hai biến xảy ra mối tương quan chặt chẽ khi giá trị của r tiến đến 1 Hai biến không có mối tương quan tuyến tính khi giá trị r = 0 Cần xem xét về hiện tượng đa cộng tuyến nếu hệ số tương quan của hai biến có giá trị quá lớn, và tiến hành bước kiểm tra hệ số VIF
• Phân tích hồi quy tuyến tính
Các thang đo được đánh phù hợp sẽ được đưa vào phân tích tương quan và phân tích hồi quy để kiểm định lại các giả thuyết Phương pháp bình phương nhỏ nhất được sử dụng trong phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để xác định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc: “Cam kết gắn bó” và các biến độc lập: “Chính sách lương thưởng”, “Môi trường làm việc”, “Phong cách lãnh đạo”, “Chính sách Phúc lợi”
Nghiên cứu thực hiện theo phương pháp Enter, các biến được đưa vào cùng một lúc
Quy trình được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Phân tích độ phù hợp của mô hình thông qua R 2 và R 2 hiệu chỉnh Bước 2: Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình
Bước 3: Kiểm định giả thuyết về ý nghĩa của hệ số hồi quy từng thành phần Bước 4: Kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư
Bước 5: Xem xét và đánh giá mô hình có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến hay không dựa trên giá trị của dung sai hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF
Bước 6: Xác định mức độ tác động của các yếu tố, mức độ ảnh hưởng càng lớn trong mô hình sẽ có hệ số beta càng cao
Bước 7: Kiểm định sự khác biệt dựa trên yếu tố nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn bằng các kiểm định như T - test và phân tích sâu Anova
• Anova kiểm định giả thuyết
Phân tích Anova để kiểm định sự phù hợp của mô hình và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến mô hình nghiên cứu Để kiểm định giả thuyết về sự phù hợp ta sử dụng kiểm định F trong bảng phân tích phương sai Nếu Sig F < 0.05, giả thuyết H0 bị bác bỏ cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0 Có nghĩa là các biến trong mô hình có thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc, do đó mô hình phù hợp
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Khái quát về Celeb Group
Công ty TNHH Celeb Group là một tổ chức trẻ, được thành lập vào ngày 28 tháng 9 năm 2018 được xây dựng theo mô hình công ty kinh doanh đa ngành, với hệ sinh thái đa dạng Lấy việc kinh doanh người nổi tiếng có tầm ảnh hưởng cao trên mạng xã hội làm trọng tâm
Công ty sở hữu đội ngũ sản xuất phim ảnh, những sản phẩm âm nhạc và các kênh phương tiện truyền thông riêng đáp ứng được mục tiêu xây dựng thương hiệu cá nhân cho thế hệ nghệ sĩ trẻ phù hợp với bối cảnh xã hội, về mặt đạo đức cũng như trình độ, đào tạo họ trở thành những người có ảnh hưởng tích cực trên mạng xã hội và những kênh truyền thông lớn qua đó cộng hưởng và lan tỏa những giá trị có ích đến cho cộng đồng Công ty đang trên đà trở thành công ty giải trí hàng đầu Việt Nam về quản lý các tài năng trẻ, đạt được 6.3 tỷ lượt tiếp cận trên các nền tảng mạng xã hội Với sứ mệnh mang đến những sản phẩm và dịch vụ chất lượng và mang tính giá trị cao cho khách hàng Xây dựng mối quan hệ tích cực, tăng cường uy tín thương hiệu, và có ảnh hưởng tích cực đối với cộng đồng và xã hội
Celeb Group có một hệ sinh thái đa dạng và phong phú Tầm ảnh hưởng của những người nổi tiếng không chỉ giới hạn trong một lĩnh vực mà có thể phát triển rộng hơn, mở ra nhiều cơ hội tương tác tiếp cận với khách hàng tiềm năng Vì thế Celeb Group đã tự xây dựng cho mình một hệ sinh thái riêng, bao gồm:
- Celeb Hunter: Công ty chuyên tìm kiếm, tuyển chọn và cung cấp nghệ sĩ
- Celeb Network: Công ty phát triển mạng lưới kinh doanh, giải trí, thương mại đa kênh, giải trí, thương mại
- Celeb Entertainment: Công ty chuyên quản lý nghệ sĩ
- Celeb Property: Công ty mô giới xúc tiến đầu tư và phát triển bất động sản dành cho giới thượng lưu.
Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu
Số lượng mẫu được thu thập thông qua bảng khảo sát Google Forms là 450 mẫu Sau khi loại bỏ 48 bảng trả lời không hợp lệ (do thiếu các thông tin quan trọng, không phù hợp với điều kiện khảo sát), còn lại 402 bảng trả lời hợp lệ được tổng hợp và đưa vào phân tích định lượng Trong đó theo đặc điểm về nhân khẩu học là:
Bảng 4.1.Thông tin mẫu nghiên cứu
Yếu tố Đặc điểm Tỷ lệ % Tần số
Trình độ học vấn Cao đẳng 2.2% 9 Đại học 36.7% 147
(Nguồn: Kết quả điều tra và xử lý trên SPSS 20)
402 mẫu khảo sát nghiên cứu bao gồm các nhân viên làm việc tại công ty Celeb Group có các đặc điểm về nhân khẩu học như sau:
Yếu tố giới tính ở bảng 4.1 cho thấy giữa nam và nữ không có quá nhiều chênh lệch, nữ chiếm 54.4 % còn nam 45.6%
Yếu tố độ tuổi, những nhân viên có độ tuổi Dưới 25 là 28 người chiếm 7%; tiếp theo là nhóm độ tuổi từ 25 – 29 tuổi là 241 người chiếm 60.1%; nhóm tuổi từ 30 – 40 tuổi là 122 người chiếm tỉ lệ 30.4%; số còn lại là độ tuổi trên 40 tuổi có 8 người chiếm tỉ lệ 2.5%
Yếu tố trình độ học vấn cho thấy nhân viên tham gia khảo sát thì số nhân viên có trình độ học vấn là Cao đẳng là 9 người chiếm tỉ lệ 2.2%; trình độ đại học có 147 người chiếm 36.7%; trình độ học vấn sau đại học là 245 người chiếm tỉ lệ 61.1%
Yếu tố thâm niên công tác, trong 402 nhân viên tham gia khảo sát thì số nhân viên có thâm niên công tác dưới 1 năm là 21 người chiếm tỉ lệ 5.2%; nhân viên có thâm niên công tác từ 1 – 3 năm là 119 người chiếm tỉ lệ 29.7%; nhân viên có thâm niên công tác trên 5 năm là 97 người chiếm tỉ lệ 24.2%
Mẫu quan sát thể hiện đại diện cao do đảm bảo số lượng người tham gia khảo sát trong mỗi nhóm theo đặc điểm cá nhân để thực hiện phân tích thống kê.
Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Trước khi thực hiện phân tích nhân tố để rút trích các nhân tố ảnh hưởng trong mô hình, nghiên cứu sẽ thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha trên phần mềm SPSS, cũng như kiểm định sự tương quan của biến quan sát, cho phép loại bỏ những biến xấu ra khỏi mô hình
Theo nhiều nhà nghiên cứu thì thang đo được đánh giá là tốt khi có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên Tuy nhiên, hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6 có thể sử dụng được Ngoài ra, đối với các biến có hệ số tương quan biến tổng bé hơn 0.3 cũng sẽ bị loại khỏi thang đo Kết quả phân tích được tổng hợp như bảng 4.2
Bảng 4.2 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha Yếu tố
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Cronbach Alpha nếu biến bị loại
Hệ số Cronbach Alpha của yếu tố: 0.854
Hệ số Cronbach Alpha của yếu tố: 0.861
Hệ số Cronbach Alpha của yếu tố: 0.854
Hệ số Cronbach Alpha của yếu tố: 0.868
Hệ số Cronbach Alpha của yếu tố: 0.845
Hệ số Cronbach Alpha của yếu tố: 0.866
(Nguồn: Kết quả điều tra và xử lý trên SPSS 20.0)
Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha tác giả nhận thấy hệ số tin cậy lớn hơn 0.6 vì thế các nhân tố đều có ý nghĩa thống kê
LT có hệ số tin cậy là 0.854 với các hệ số tương quan biến tổng 0.567 – 0.707
MT có hệ số tin cậy là 0.861 và hệ số tương quan biến tổng ở mức cho phép 0.660– 0.693
CH có hệ số tin cậy là 0.854 và hệ số tương quan biến tổng ở mức 0.602 – 0.716
PL có hệ số tin cậy là 0.868 và hệ số tương quan biến tổng ở mức 0 600 – 0.808
LD có hệ số tin cậy là 0.845 và hệ số tương quan biến tổng ở mức đạt tiêu chuẩn ở mức 0 539 – 0 780 nên các biến được giữ lại
MĐ của nhân viên có hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố là 0.866 và hệ số tương quan biến tổng ở mức 0 708 – 0.771
Như vậy, thang đo thiết kế trong nghiên cứu có nghĩa trong thống kê và đạt hệ số tin cậy cần thiết Ngoài ra các thang đo đều có hệ số tương quan tổng thể biến phù hợp (Corrected Item-Total Correlation của các biến đều lớn 0.3) Qua đánh giá, tác giả đánh giá các thang đo đều đạt độ tin cậy cao, đảm bảo cho bước phân tích yếu tố khám phá EFA tiếp theo.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA dùng để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến cô đọng hơn để chúng có ý nghĩa nhưng nội dung thông tin của tập biến ban đầu vẫn được giữ lại Phân tích nhân tố khám phá đánh giá sự tương quan giữa các biến để phát hiện và loại bỏ những biến quan sát bị phân sai nhân tố Theo nghiên cứu của Mayers và cộng sự (2000) đề cập rằng “Trong phân tích nhân tố phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi cùng với phép xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất”
4.4.1 Đối với biến độc lập
Các biến độc lập sau khi được đánh giá độ tin cậy sẽ tiếp tục được đưa vào kiểm định thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA
Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập
(Nguồn: Kết quả điều tra và xử lý trên SPSS 20)
Phân tích EFA cho 5 biến độc lập được thực hiện với giả thuyết H 0 : Các biến quan sát không có sự tương quan nhau trong tổng thể Kết quả phân tích thu được tóm tắt như sau:
Kiểm định KMO: Kết quả kiểm định trị số KMO đạt 0.857 > 0.5 (0.5 ≤ KMO
≤ 1) và Sig của Bartlett’s Test là 0.000 < 0.05 cho thấy 5 quan sát này có mối quan hệ tương quan với nhau và phù hợp với mô hình Giá trị EigenValues của các nhân tố đều > 1: thỏa mãn yêu cầu Phân tích EFA đạt yêu cầu thỏa mãn tổng phương sai trích đạt 64.745 % (lớn hơn 50%) Vì thế, các nhân tố này giải thích cho 64.745 % sự thay đổi của dữ liệu Hệ số tải của các biến quan sát > 0.5 là tốt và phù hợp nhất khi đánh giá chất lượng biến
4.4.2 Đối với biến phụ thuộc
Thang đo về cam kết gắn bó của nhân viên bao gồm 3 biến quan sát Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích EFA được sử dụng để kiểm định lại mức độ hội tụ của biến quan sát
Kết quả phân tích nhân tố EFA các thang đo quyết định sử dụng thẻ thanh toán thu được kết quả như sau:
Phương sai trích tích lũy (%)
Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Hệ số nhân tố tải
Phương sai trích tích lũy (%) 78.940%
(Nguồn: Kết quả điều tra và xử lý trên SPSS 20)
Kết quả phân tích EFA cho thấy 3 biến quan sát được nhóm thành 1 nhân tố Kết quả phân tích EFA cho thấy phương sai trích tích lũy bằng 78.940% > 50% Eigenvalue đạt giá trị 2.368 thỏa mãn yêu cầu Hệ số KMO đạt 0.731 và và Sig của Bartlett’s Test là 0.000 < 0.05 đạt yêu cầu Dựa vào đó, ta thấy được rằng các biến quan sát có mối tương quan chặt chẽ với nhau và EFA là phù hợp Sau cùng, khi phân tích EFA xong ta thấy được là mô hình nghiên cứu ban đầu tác giả đưa ra là phù hợp
Do đó, mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập là: “Chính sách lương thưởng”,
“Môi trường làm việc”, “Cơ hội thăng tiến”, “Chính sách phúc lợi”, “Phong cách lãnh đạo” đo lường cho biến “Cam kết gắn bó tổ chức” được chấp nhận.
Phân tích tương quan Pearson
Phân tích tương quan được thực hiện giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng cũng như mối quan hệ giữa các biến độc lập để phát hiện những mối tương quan giữa các biến Vì những tương quan như vậy có thể gây ra hiện tượng đa cộng tuyến ảnh hưởng lớn đến kết quả của phân tích hồi quy
Thực hiện kiểm định hệ số tương quan Pearson ta có
Bảng 4 5 Kết quả phân tích tương quan Pearson
Cam kết gắn bó tổ chức
Cam kết gắn bó tổ chức
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)
(Nguồn: Kết quả điều tra và xử lý trên SPSS 20.0)
Theo bảng 4.5 kết quả cho thấy, các biến độc lập đều có tương quan tuyến tính khá mạnh với biến phụ thuộc, các hệ số tương quan đều có ý nghĩa thống kê (p 0 Như vậy ở độ tin cậy 95%, các biến độc lập “Chính sách lương thưởng”, “Môi trường làm việc”, “Cơ hội thăng tiến”, “Chính sách phúc lợi”, “Phong cách lãnh đạo” đều có tác động cùng chiều với “Cam kết gắn bó của nhân viên”
Giá trị Sig(F) = 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa 5% Điều đó kết luận rằng mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp với tập dữ liệu hiện có
4.6.3 Phương trình hồi quy và ý nghĩa các hệ số hồi quy
Kết quả phân tích hồi quy nhằm xác định các biến độc lập trong mô hình ảnh hưởng như thế nào đối với biến Cam kết gắn bó tổ chức thông qua hệ số hồi quy như sau:
Phương trình hồi quy tuyến tính đa biến có dạng:
MĐ = β1*LT + β2*MT + β3*CH + β4*PL + β5*LD + ei Bảng 4.8 Thống kê của từng biến trong mô hình hồi quy
Mô hình Hệ số không chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa
Giá trị t Mức ý nghĩa Thống kê đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Beta Dung sai VIF
.356 029 392 12.478 000 827 1.209 a Biến phụ thuộc: Cam kết gắn bó của nhân viên
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Từ những phân tích trên, ta có được phương trình hồi quy (chuẩn hóa) rút ra được như sau:
MĐ = 0.099 *LT + 0.312*MT + 0.300*CH + 0.109*PL + 0.392*LD + ei
Kết quả thống kê trong mô hình hồi quy cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa của
5 yếu tố “Chính sách lương thưởng”, “Môi trường làm việc”, “Cơ hội thăng tiến”,
“Chính sách phúc lợi”, “Phong cách lãnh đạo” có tác động đến “Cam kết gắn bó tổ chức” lần lượt theo mức độ quan trọng của các biến này lần lượt như sau: LD có hệ số Beta là 0.392 nên có tầm quan trọng nhất đối với MĐ tiếp đến là MT với hệ số Beta là 0.312 CH có hệ số Beta là 0.300 và nhân tố PL có hệ số Beta là 0.109 Cuối cùng là LT có hệ số Beta là 0.099.
Kiểm định mô hình
Dựa vào kết quả bảng 4.8, tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu Mô hình sau cùng tồn tại 5 giả thuyết như sau:
Giả thuyết H1: Nhân tố Phong cách lãnh đạo có tương quan đến cam kết gắn bó tổ chức
Hệ số hồi quy tương ứng với nhân tố LD có giá trị là 0.392 và Sig < 0.05, chứng minh rằng Phong cách lãnh đạo và Cam kết gắn bó tổ chức có mối quan hệ cùng chiều Vậy khi yếu tố Phong cách lãnh đạo tăng lên 1 đơn vị thì Cam kết gắn bó tổ chức tăng lên tương ứng 0.392 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất
Giả thuyết H2: Nhân tố Môi trường làm việc có tương quan đến Cam kết gắn bó tổ chức
Giả thuyết này được chấp nhận do giá trị Sig < 0.05, với hệ số hồi quy tương ứng với nhân tố MT là à 0.312 chứng tỏ mối quan hệ giữa MT và Cam kết gắn bó tổ chức là cùng chiều Vậy khi yếu tố Môi trường làm việc tăng lên 1 đơn vị thì “Cam kết gắn bó tổ chức” tăng lên tương ứng 0.312 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng thứ hai
Giả thuyết H3: Nhân tố Cơ hội thăng tiến có tương quan đến Cam kết gắn bó tổ chức
Giả thuyết này được chấp nhận với hệ số hồi quy của nhân tố CH là 0.300 và giá trị Sig < 0.05, chứng tỏ mối quan hệ giữa Cam kết gắn bó tổ chức và CH là cùng chiều Vậy khi yếu tố Cơ hội thăng tiến tăng lên 1 đơn vị thì Cam kết gắn bó tổ chức tăng lên tương ứng 0.300 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng thứ ba
Giả thuyết H4: Nhân tố Chính sách phúc lợi có tương quan đến Cam kết gắn bó tổ chức
Hệ số hồi quy của nhân tố PL là 0.109 với giá trị Sig < 0.05 nên giả thuyết được chấp nhận Cho thấy mối quan hệ giữa nhân tố PL và Cam kết gắn bó tổ chức là cùng chiều Vậy khi yếu tố Chính sách phúc lợi tăng lên 1 đơn vị thì Cam kết gắn bó tổ chức tăng lên tương ứng 0.109 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng thứ tư
Giả thuyết H5: Nhân tố Chính sách lương thưởng có tương quan đến Cam kết gắn bó tổ chức
Hệ số hồi quy tương ứng với biến LT có giá trị là 0.099 và Sig < 0.05 Giả thuyết này được chấp nhận Do đó, mối quan hệ giữa Cam kết gắn bó tổ chức và nhân tố LT là cùng chiều Vậy khi yếu tố Chính sách lương thưởng tăng lên 1 đơn vị thì Cam kết gắn bó tổ chức tăng lên tương ứng 0.099 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng thứ năm
Các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 đều được chấp nhận, Mô hình đề xuất thỏa mãn các yếu tố có sig < 0.05 và hệ số hồi quy của 5 nhân tố đều mang giá trị dương, nghĩa là giữa từng yếu tố với quyết định sử dụng có mối quan hệ cùng chiều
Bảng 4.9 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Nội dung Dấu kỳ vọng
Phong cách lãnh đạo có tương quan đến cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại công ty Celeb
Môi trường làm việc có tương quan đến Cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại công ty Celeb
Cơ hội thăng tiến có tương quan đến Cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại công ty Celeb Group
Chính sách phúc lợi có tương quan đến Cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại công ty Celeb
Chính sách lương thưởng có tương quan đến Cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại công ty
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.7.1 Kiểm định các khuyết tật của mô hình
4.7.1.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Bảng 4.10 Tóm tắt kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kiểm định sự tương quan giữa các biến độc lập với nhau Dựa vào kết quả Bảng 4.10, tác giả nhận thấy các biến trong mô hình đều có hệ số phóng đại phương sai VIF < 2 nên không xảy ra tượng đa cộng tuyến mô hình phù hợp Vì vậy, các biến độc lập không ảnh hưởng đến việc giải thích mô hình hồi quy tuyến tính bội
4.7.1.2 Kiểm định hiện tượng tự tương quan
Bảng 4.11 Tóm tắt kiểm định hiện tượng tự tương quan
R R 2 R 2 điều chỉnh Độ lệch chuẩn
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Để kiểm định hiện tượng tự tương quan, ta kiểm tra bằng đại lượng thống kê Durbin - Watson Thông qua kết quả ở Bảng 4.11, ta có hệ số Durbin - Watson là 1.717 nằm trong khoảng 1 < d < 3 được coi là phù hợp Vì thế mô hình không xảy ra hiện tượng tự tương quan
Tác giả đã phân tích kết quả nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân tại công ty Celeb Group thông qua các phương pháp như tiến hành thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn của nhân viên trong công ty Đồng thời thực hiện các phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu kết luận được 5 nhân tố là Môi trường làm việc, Chính sách phúc lợi, Chính sách lương thưởng, Phong cách lãnh đạo, Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến Cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại công ty Celeb Group Điều này cho thấy 5 giả thuyết mà tác giả đưa ra và phát triển dựa trên sự tham khảo của các nghiên cứu đi trước là phù hợp Dựa trên những kết quả đó, chương tiếp theo tác giả sẽ tiến hành kết luận và đưa ra những hàm ý quản trị một cách cụ thể Với mục đích đưa ra những đề xuất giúp doanh nghiệp có thêm cái nhìn tổng quan hơn về cảm nhận của nhân viên đối với công ty cũng như những mặt hạn chế còn tồn đọng Đồng thời đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
