công ty c việt nam có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với ông m và các nhân viên không

Trong tình huống như vậy, người lao động và người sử dụng lao động cần tìm hiểu rõ hơn về các quy định của pháp luật lao động khi đưa ra các quyết định đặc biệt là quyết định chấm dứt hợ

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP NHÓM

Đề bài: Bài số 4

Lớp: N04.TL1 Nhóm: 06

Hà Nội - 2024

BẢNG ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NHÓM Môn: Luật lao động

Nhóm: 06

Lớp: N04.TL1

STT Mã SV Họ và tên

Đánh giá của

SV SV ký tên

Đánh giá của GV

A B C

Điểm

GV ký tên

1 6 461534 Đặng Thị Nhung

2 7 461535 Nguyễn Thị Kiều

Oanh

3 8 461536 Ngô Thị Bích Phượng

4 9 461537 Trần Xuân Quý

5 1

0

461538 Tống Như Quỳnh

6 1

1

461539 Nguyễn Khánh Sơn

7 461540 Nguyễn Minh Tâm

8 4615 Nguyễn Trọng Nghĩa

9 461533 Vũ Minh Ngọc

10 461542 Nguyễn Phương Thảo

11 4615 Phạm Anh Thơ

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Nhóm trưởng

(Ký và ghi rõ họ tên)

MỤC LỤC

MỞ BÀI 5 NỘI DUNG 7 Câu 1: Nhận xét về hợp đồng lao động của ông M và công ty C Việt Nam? 7 Câu 2.Công ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với ông M và các nhân viên không? 10 Câu 3 Tư vấn thủ tục cho công ty C Việt Nam để chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên 11 Câu 4: Giả sử khi bị chấm dứt hợp đồng lao động, ông M có gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động Hãy xác định cơ quan, tổ chức

có thẩm quyền giải quyết 15 KẾT BÀI 17

BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NSDLĐ: Người sử dụng lao động

HĐLĐ: Hợp đồng lao động

BLLĐ: Bộ luật lao động

Đề bài:

Ngày 08/01/2019, tại công ty C Việt Nam (100% vốn nước ngoài, trụ sở tại quận 1, Tp HCM), Tổng giám đốc công ty và ông M (quốc tịch Việt Nam)

ký HĐLĐ không xác định thời hạn; Chức danh: Giám đốc chi nhánh miền Trung (tại Đà Nẵng); mức lương 5.000 USD bao gồm lương cơ bản, bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp (ông M tự lo việc đóng BHXH, BHYT, BHTN) Ông M có trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh của công ty tại khu vực miền Trung Năm 2022, do tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp, công ty C Việt Nam quyết định chấm dứt hoạt động của chi nhánh miền Trung tại Đà Nẵng Vì vậy, công ty có nhu cầu chấm dứt HĐLĐ với ông M và 10 nhân viên của chi nhánh Ông M đã không hợp tác trong việc tiến hành các thủ tục để chấm dứt hoạt động của chi nhánh

Hỏi:

Câu 1: Nhận xét về hợp đồng lao động của ông M và công ty C Việt Nam? Câu 2 Công ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với ông M và các nhân viên không?

Câu 3 Tư vấn thủ tục cho công ty C Việt Nam để chấm dứt HĐLĐ với ông M

và các nhân viên

Câu 4: Giả sử khi bị chấm dứt hợp đồng lao động, ông M có gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động Hãy xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết

MỞ BÀI

Chấm dứt hợp đồng lao động là việc kết thúc quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật Có nhiều lý do khiến các bên chấm dứt hợp đồng lao động tuy nhiên khi chấm dứt hợp đồng lao động các bên cần chú ý các quy định của pháp luật lao động

để tránh xảy ra những tranh chấp, bất hòa giữa đôi bên Đặc biệt trong bối cảnh làn sóng dịch Covid 19 bùng phát, nhiều công ty gặp khó khăn trong việc duy trì hoạt động, phải đóng cửa tạm ngừng kinh doanh hoặc chấm dứt hoạt động các chi nhánh, thu hẹp quy mô dẫn đến việc các doanh nghiệp buộc phải cắt giảm lương, hoặc cho người lao động nghỉ việc làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động, dễ tạo ra sự mâu thuẫn làm phát sinh các tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động Trong tình huống như vậy, người lao động và người sử dụng lao động cần tìm hiểu rõ hơn về các quy định của pháp luật lao động khi đưa ra các quyết định đặc biệt là quyết định chấm dứt hợp đồng lao động giữa các bên để tránh xảy ra các vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của bên còn lại kéo theo các tranh chấp không đáng có Trên tinh thần mong muốn được tìm hiểu kỹ hơn về vấn

đề này nhóm chúng em xin chọn nghiên cứu, phân tích đề số 4

NỘI DUNG Câu 1: Nhận xét về hợp đồng lao động của ông M và công ty C Việt Nam?

Vì HĐLĐ giữa Công ty C Việt Nam và ông M được ký kết vào trước ngày Luật lao động 2019 có hiệu lực là ngày 01 tháng 01 năm 2021 nên văn bản pháp luật được áp dụng cho HĐLĐ này là Luật lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn bộ luật này

Theo Điều 15 BLLĐ 2012: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa

người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”

1 Chủ thể tham gia ký kết HĐLĐ

Về NLĐ, Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012 quy định độ tuổi tối thiểu chung của NLĐ là 15 tuổi Tuy đề bài không đưa ra những thông tin cụ thể về cụ thể

về độ tuổi cũng như năng lực hành vi của ông M, nhưng dựa vào chức danh Giám đốc chi nhánh công ty, có thể đương nhiên cho rằng ông M là người đủ tuổi và có đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động, đáp ứng đủ điều kiện về thẩm quyền giao kết HĐLĐ theo điểm b, Khoản 1, Điều 14

Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH.

Về NSDLĐ, ở đây là Công ty C Việt Nam có 100% vốn nước ngoài, được thành lập hợp pháp theo quy định của Luật doanh nghiệp năm 2014 và

có trụ sở chính tại Việt Nam Hình thức tổ chức có thể là bất cứ loại hình thức

tổ chức doanh nghiệp nào như doanh nghiệp tư nhân, công ty hợp danh, công

ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần Theo quy định tại Điểm a, Khoản 1, Điều 14 Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH quy định người có thẩm quyền ký kết HĐLĐ với người lao động ở doanh nghiệp là người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Từ những căn cứ trên có thể khẳng định, Tổng giám đốc - người đại diện công ty theo quy định của Luật doanh nghiệp công ty C Việt Nam có thẩm quyền để ký kết HĐLĐ với ông M

2 Loại hợp đồng lao động

Theo Điểm a Khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012 quy định về loại HĐLĐ, HĐLĐ mà công ty C Việt Nam và ông M đã ký là hợp đồng không xác định thời hạn, trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Vì vậy, HĐLĐ của ông M và công ty C Việt Nam sẽ chấm dứt khi có sự thỏa thuận của hai bên hoặc do một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng miễn phù hợp các quy định của pháp luật lao động và nội dung HĐLĐ đã ký kết Vào thời điểm năm 2022 khi công ty C có mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động với ông M, luật áp dụng là Luật doanh nghiệp

2019 và các văn bản hướng dẫn bộ luật này

3 Nội dung HĐLĐ

Thứ nhất, HĐLĐ phải đảm bảo những nội dung cơ bản theo quy định tại Điều 23 Bộ Luật Lao động năm 2012, những điều khoản trong hợp đồng

không được trái với quy định của pháp luật Đó là những nội dung về thời hạn hợp đồng, về công việc, về mức lương, về chế độ bảo hiểm, Nếu HĐLĐ này không thuộc một trong các trường hợp bị vô hiệu thì kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực pháp luật sẽ làm phát sinh quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên Nếu HĐLĐ không đảm bảo tính hợp pháp, hợp đồng có thể bị vô hiệu một phần hoặc toàn bộ

Thứ hai, về tiền lương công ty C trả cho ông M trong HĐLĐ Khoản 3

Điều 21 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định: “Tiền lương ghi trong hợp

đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động được quy định bằng tiền Đồng Việt Nam, trừ trường hợp trả lương, phụ cấp lương cho người không cư trú, người cư trú là người nước ngoài theo quy định của pháp luật về ngoại hối.” Ông M là người mang quốc tịch Việt Nam cho nên việc công ty C Việt

Nam trả lương cho ông M bằng ngoại tệ, cụ thể là USD là không đúng theo quy định của pháp luật Việt Nam Tuy nhiên, dường như không có tranh chấp nào giữa ông M và công ty C về vấn đề này

Về mức lương, theo Khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2012: “Mức lương của

người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.” HĐLĐ nêu trên được ký kết vào ngày 08/01/2019, trong đó ông M giữ

chức vụ Giám đốc chi nhánh miền Trung (tại Đà Nẵng), mà Đà Nẵng là thành phố thuộc khu vực II, cho nên căn cứ theo điểm b Khoản 1 Điều 3 157/2018/ NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo

HĐLĐ: “Mức 3.710.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt

động trên địa bàn thuộc vùng II”.

Theo điểm a, b Khoản 1 Điều 5 NĐ157/2018/NĐ-CP, có thể thấy, mức lương 5.000 USD/tháng (xấp xỉ 125.000.000 VNĐ/tháng) mà công ty C Việt Nam đưa ra đối với ông M là hợp lý với quy định về mức lương tối thiểu theo vùng, phù hợp với yêu cầu của pháp luật quy định Cụ thể, mức lương tối thiểu áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II là 3.710.000 đồng/tháng; 3.710.000 x 7% + 3.710.000 = 3.969.700 đồng Vậy là lương 5.000 USD/tháng mà ông M nhận được là đã cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu

Về chế độ bảo hiểm, theo Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội 2014, Điều 12 Luật Bảo hiểm y tế 2008, Điều 43 Luật Việc làm 2013, người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc bao gồm người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn Như vậy, trong trường hợp này, Ông M là công dân Việt Nam và cũng là đối tượng trong HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty

C nên ông M thuộc đối tượng bắt buộc tham gia các loại bảo hiểm trên

Về việc đóng các loại bảo hiểm, theo quy định tại Khoản 2 Điều 21 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, Khoản 1 Điều 15 Luật Bảo hiểm y tế 2008, Khoản 2 Điều 44 Luật Việc làm 2013, công ty C là NSDLĐ phải có nghĩa vụ đóng các loại bảo hiểm trên và và trích tiền đóng bảo hiểm từ tiền lương của người lao động để đóng cùng một lúc vào quỹ bảo hiểm Từ các căn cứ trên có thể

khẳng định việc công ty C để ông M tự đóng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp là không phù hợp với các quy định của pháp luật

Căn cứ theo Quyết định số 595/QĐ-BHXH quy định về quản lý thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; quản lý sổ bảo hiểm xã hội,

thẻ bảo hiểm y tế: Mức đóng bảo hiểm của ông M = Tiền lương tháng làm

căn cứ đóng BH x Tỷ lệ trích các khoản BH Cụ thể, mức bảo hiểm xã hội của

ông M đóng (8%) là ~ 9.120.000đ; mức bảo hiểm y tế (1.5%) là ~ 1.710.000đ; mức bảo hiểm thất nghiệp là ~ 1.140.000đ Vậy với 5000USD (~114.000.000đ) Vậy lương thực nhận của ông M là 102.030.000đ

Tuy mức lương ông M nhận được vẫn là mức lương hợp lý (cao hơn 7% mức lương tối thiểu) nhưng việc công ty C để ông M tự đóng bảo hiểm vẫn là hành vi vi phạm pháp luật

Thứ ba, về thực hiện nghĩa vụ trong HĐLĐ của ông M với Công ty C.

Theo căn cứ tại Khoản 2 Điều 5 và Điều 30 BLLĐ 2012, tương ứng với quyền của NLĐ thì NLĐ sẽ có các nghĩa vụ theo quy định như: thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động Ông M có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng để đảm bảo hệ thống quản lý lao động và sự hiệu quả trong hoạt động của Công

ty C Ông M phải tuân thủ theo sự quản lý, điều hành của Công ty C và có nghĩa vụ thực hiện các quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn,

vệ sinh lao động

4 Hình thức hợp đồng lao động

Hợp đồng giữa công ty C và ông M là hợp đồng không xác định thời hạn Đây là loại hợp đồng phải được giao kết bằng văn bản theo Khoản 1 Điều 16 Theo đó, hợp đồng phải được làm thành 2 bản, NSDLĐ giữ 1 bản, NLĐ giữ 1 bản Trong trường hợp này, công ty C và ông M thực hiện “ký kết” hợp đồng, có thể hiểu là đã giao kết hợp đồng bằng văn bản Như vậy, hình thức của hợp đồng này là hợp pháp

5 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Nhận thấy quan hệ lao động giữa ông M và công ty C được xác lập hoàn toàn tự nguyện trên cơ sở ký kết HĐLĐ, đáp ứng đủ các điều kiện về nguyên tắc giao kết HĐLĐ trong Điều 17 BLLĐ 2012

“1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2 Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”.

Từ những phân tích trên, căn cứ vào khoản 1 Điều 49 BLLĐ về HĐLĐ

vô hiệu, HĐLĐ giữa ông M và công ty C không thuộc vào trường hợp vô hiệu toàn bộ mà chỉ có khả năng bị tuyên vô hiệu một phần ở các điều khoản về tiền lương trả bằng ngoại tệ và trách nhiệm đóng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp nếu có sự kiện tranh chấp xảy ra và ông

M có yêu cầu giải quyết tranh chấp về HĐLĐ

Câu 2 Công ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với ông M và các nhân viên không?

Do đề bài không đưa ra thông tin chi tiết về M và 10 nhân viên trong chi nhánh miền Trung nên có hai khả năng xảy ra: công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và các bên liên quan thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Trường hợp thứ nhất là công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với tư cách là người sử dụng lao động Dựa theo thông tin bài tập tình huống, đến năm 2022, công ty

C Việt Nam có trụ sở tại Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh có nhu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông M giữ chức vụ Giám đốc chi nhánh miền Trung (tại Đà Nẵng) và 10 nhân viên thuộc chi nhánh Năm 2021, Việt Nam trải qua đợt bùng phát dịch Covid-19 nặng nề nhất từ trước đến nay với hơn 10 triệu ca nhiễm và hàng chục ngàn người tử vong Làn sóng dịch thứ tư này kéo dài đến tận đầu năm 2022 với tâm dịch dịch chuyển ra phía Bắc Thời điểm từ tháng 1 đến tháng 3.2022, có thời điểm cả nước liên tục ghi nhận hàng chục nghìn ca mắc Covid-19 mới mỗi ngày với nhiều ca tử vong Tình trạng này kéo dài và chỉ suy giảm khi đến những tháng cuối của năm

2022 Quyết định số 219/QĐ-BYT đã xếp Covid-19 vào danh mục các bệnh truyền nhiễm nhóm A do tính chất nguy hiểm, khả năng lây truyền và tỷ lệ gây tử vong của loại virus này là rất cao Như vậy, công ty C Việt Nam hoàn toàn có cơ sở pháp lý để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với M theo điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 Tại đây, quy định đã nêu rõ rằng người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu “do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc” Theo đó, để thực hiện được quyền của mình trong trường hợp này, công ty C Việt Nam phải chứng minh là mình đã tìm

đủ mọi biện pháp khắc phục chẳng hạn như: chuyển hướng kinh doanh, có kế hoạch tạo công ăn việc làm mới cho người lao động, nhưng không mang lại hiệu quả, thì lúc này công ty sẽ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với M và 10 nhân viên Theo nguyên tắc công ty C sẽ phải làm như vậy nhưng nếu căn cứ vào tình hình thực tế, khi rơi vào hoàn cảnh như trên công ty không có điều kiện, cơ hội để thực hiện mọi biện pháp khắc phục (ví dụ như công ty C Việt Nam là doanh nghiệp thuộc lĩnh vực du lịch, vận tải, bị cấm và hạn chế hoạt động trong thời kỳ dịch Covid 19) Xét thấy lúc này công ty C sẽ không thể thực hiện được quyền của mình nếu vẫn căn

cứ vào điểm c khoản 1 Điều 36 Có thể thấy, đây là trường hợp quy định về hình thức còn mang tính định lượng hành vi của người sử dụng lao động Trong một số trường hợp khi người sử dụng lao động không có cơ hội, khả năng, điều kiện để khắc phục thì không thể không công nhận quyền này của