CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC VÀ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ

Y Tế - Sức Khỏe - Khoa học xã hội - Y dược - Sinh học CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC VÀ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ Bùi Thị Hồng Thái Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quổc gia Hà Nội. Phùng Thị Hiên Trường Trung học phố thông FPT Hà Nội. TÓM TẮT Gan kết với công việc trở thành một trong những moi bận tâm hàng đầu của các nhà quản ỉý tố chức và nguồn nhân lực. Trong rất nhiều các yếu tố có thể tác động đến sự gắn kêt với công việc, nghiên cứu này tập trung làm rõ những ảnh hưởng của sự công bằng trong tổ chức đến gắn kết với công việc. Bằng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi trên nhóm mẫu được chọn ngẫu nhiên gồm 1.162 nhân viên y tế, các kết quả chỉ ra rằng, trong bốn chiều cạnh của công bằng trong tổ chức thì đánh giả tích cực về công bằng phân phối, công bằng thủ tục và công bằng thông tin có thể dự báo cho sự gia tăng mức độ găn kết với công việc. Hơn nữa, kết quả cũng ghi nhận rằng định danh công việc là bác sỹ hay điều dưỡng có thế điều tiết mối quan hệ giữa công bằng phân phổi - sự gắn kết với công việc và mối quan hệ giữa công bằng thủ tục - sự gắn kết với công việc. Những bàn luận, đóng góp của nghiên cứu cũng như những hạn chế được trình bày và gợi mở những suy ngẫm cho các nghiên cứu tiếp sau. Từ khóa: Công bằng trong tổ chức; Gắn kết với công việc; Nhân viên y tế. Ngày nhận bài: 172022; Ngày duyệt đăng bài: 25HI2Ồ22. 1. Đặt vấn đề Công bằng trong tổ chức là khái niệm do Greenberg (1987) khởi xướng, lấy ý tưởng từ lý thuyết về sự công bằng của Adams (1965) và được hiểu là những đánh giá của người lao động về sự công bằng trong việc phân bổ các nguồn lực trong tổ chức. Sự công bằng này đề cập đến việc người lao động nhìn nhận, đánh giá xem liệu những quyết định và hành động của người quản lý có đúng về mặt quy định, có phù hợp xét theo tiêu chuẩn đạo đức, tôn giáo vàhoặc pháp luật. Nó hiển thị ở sự công bằng trong các quy tắc và chuẩn mực xã hội chi phối cách thức các tổ chức lao động vận hành với nhân viên của mình, đặc biệt là trong việc phân phối các nguồn lực và lợi ích và các mối quan hệ giữa các TẠP CHÍ TÂM LÝ HỌC, số 8 (281), 8 - 2022 3 cá nhân. Sự công bằng trong tổ chức được thể hiện dưới nhiều dạng thức, cả ở khía cạnh tài chính như lương và thưởng lẫn khía cạnh phi tài chính như sự thừa nhận giá trị, khả năng tiếp cận các cơ hội cũng như sự minh bạch trong đánh giá năng lực người lao động (Yean và Yusof, 2016). Khi người lao động cảm nhận về sự công bằng, họ cũng sẽ cảm thấy hài lòng với công việc và tố chức, kèm theo đó là những hành vi tích cực trong lao động. Nhưng khi họ cảm nhận về sự bất công (có thể xuất hiện trong hoàn cảnh những đóng góp của họ là cao hơn so với những gì họ được nhận lại; cũng có thể xuất hiện trong hoàn cảnh họ so sánh với cách đồng nghiệp được đối xử), họ sẽ nỗ lực để thay đổi tình hình nhằm tạo ra sự cân bàng mới. Theo Pan và cộng sự (2018), sự phát triển của lý thuyết về công bằng trong tổ chức đã đi qua những giai đoạn mà các tác giả xác định cấu trúc của nó, gồm: (1) Mô hình hai yếu tố bao gồm công bàng thủ tục và công bằng phân phối; (2) Mô hình ba yếu tố bao gồm công bằng phân phối, công bằng thủ tục và công bằng tương tác và (3) Mô hình bốn yếu tố gồm công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng tương tác và công bằng thông tin. Một số tác giả (Kivima"ki và cộng sự, 2006; Eller và cộng sự, 2009) cho rằng bản chất công bằng về tương tác có hai thành phần, đó là công bằng liên nhân cách (mức độ tôn trọng về phẩm giá con người hay còn gọi là công bằng về tương tác) và công bằng về thông tin (việc có hay không có những giải thích của tổ chức quản lý về các thủ tục liên quan đến người lao động). Trong nghiên cứu này, chúng tôi chấp nhận mô hình bốn yếu tố về sự công bằng trong tổ chức. Theo đó, công bằng phân phối được hiếu là đánh giá của người lao động về sự công bằng giữa những gì họ nhận được và những gì họ đóng góp. Cảm nhận về sự công bằng phân phối có thể ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc, chất lượng cuộc sống của người lao động cũng như hiệu quả chung của tổ chức lao động (Alexander và Ruderman, 1987). Công bằng thủ tục được hiểu là nhận thức của người lao động về tính công bằng của các chính sách và thủ tục quản lý điều chỉnh quá trình dẫn đến việc ra quyết định (Colquitt, 2001). Tính công bằng của thủ tục phải đáp ứng các tiêu chí: ngăn chặn sự thiên vị, tạo ra sự phân bổ nhất quán, dựa trên thông tin chính xác, có thể sửa chữa được, đại diện cho mối quan tâm của tất cả mọi người và dựa trên nền tảng đạo đức và chuẩn mực hiện hành. Việc đảm bảo công bằng thủ tục trong tổ chức sẽ làm tăng sự tin tưởng và gắn kết với tổ chức của người lao động (Cropanzano và cộng sự, 2002). Công bằng tương tác hay công bang liên cá nhân là nhận thức của người lao động về sự đổi xử một cách tin tưởng mà họ nhận được từ các quyết định của người quản lý (Colquitt, 2001). Loại công bàng này gắn với sự tôn trọng về phẩm giá con người thể hiện qua việc đối xử một cách tôn trọng mà người quản lý bày tỏ với nhân viên của mình. Công bằng về thông tin 4 TẠP CHÍ TÂM LÝ HỌC, số 8 (281), 8 - 2022 là nhận thức về sự công bằng liên quan đến thông tin về quy trình phân bổ kết quả mà người quản lý cung cấp cho nhân viên (Colquitt, 2001). Cả hai loại công bằng liên cá nhân và công bằng về thông tin đều được xem là yếu tố bảo vệ cho sức khỏe tâm thần của người lao động và cảm nhận hạnh phúc trong công việc vì nó thúc đẩy chất lượng mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động (Masterson, Lewis, Goldman và Taylor, 2000). Như vậy, sự công bằng trong tổ chức có thể ảnh hưởng đến những khía cạnh tích cực trong lao động, một trong số đó là sự gắn kết với công việc của người lao động. Gắn kết với công việc có lẽ không chỉ đơn giản là việc người lao động còn muốn theo đuổi công việc mình đang làm hay không, họ có ý định chuyến đối nghề nghiệp hay không. Gắn kếtkhông gắn kết với công việc được thể hiện ngay trong quá trình người lao động tiến hành nhiệm vụ nghề nghiệp của mình. Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma và Bakker (2002) định nghĩa gắn kết công việc là một điều kiện tích cực và hoàn thành thể hiện qua sức mạnh, sự cống hiến và niềm say mê mà người lao động dành cho công việc của mình. Sức mạnh liên quan đến nguồn năng lượng cao và sức đề kháng tinh thần trong công việc, đồng thời nó cũng tạo ra động lực để người lao động nỗ lực hơn nữa cho công việc và thúc đẩy hoàn thành nhiệm vụ. Sự cống hiến liên quan đến sự quan tâm lớn lao đối với công việc cảm nhận về ý nghĩa của công việc. Sự say mê đề cập đến khả năng tập trung hoàn toàn của người lao động vào công việc và trạng thái hài lòng khi được làm việc khiến họ có thể cảm nhận thời gian trôi nhanh khi nhấn mình vào công việc. Dựa trên việc tham khảo các nghiên cứu đi trước và những luận giải lý thuyết về vai trò của công bằng trong tổ chức, nghiên cứu này đưa giả thuyết sau: Giả thuyết 1: Các khía cạnh đánh giả về công bằng trong tổ chức càng tích cực càng làm gia tăng sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế Một trong những khía cạnh được đặt ra khi nghiên cứu những đánh giá của người lao động về môi trường công việc là cùng một điều kiện làm việc như nhau, những cá nhân khác nhau có thể có những nhận định rất khác biệt, dựa theo các đặc điềm nhân khẩu, xã hội của họ. Trên nghiên cứu với lượng mầu bao gồm các bác sỹ và điều dưỡng, dù cùng được xếp vào nhóm nhân viên y tế nhưng vai trò, vị trí, trách nhiệm với công việc và bệnh nhân của họ là rất khác nhau. Chúng tôi giả định rằng việc định danh công việc với tư cách là bác sỹ hay điều dưỡng có thể tác động đến mối quan hệ giữa công bằng trong tố chức và gắn kết với công việc của nhân viên y tế. Do đó, giả thuyết được đưa ra là: Giả thuyết 2: Định danh công việc (bác sỹ hay điều dưỡng) có thê điều tiết cho moi quan hệ giữa các khía cạnh đánh giả về Công bằng trong tố chức và Gắn kết với công việc ở nhân viên y tế. TẠP CHÍ TÂM LÝ HỌC, số 8 (281), 8 - 2022 5 2. Phương pháp nghiên cứu 2.1. Khách thế nghiên cứu Nhóm nghiên cứu đã gửi 1.500 bảng hỏi đến các bác sỹ và điều dưỡng làm việc tại các bệnh viện tại Hà Nội, Đà Nằng và Thành phố Hồ Chí Minh và nhận được 1.162 phiếu trả lời họp lệ (đạt tỷ lệ 77). Trong số này, có 65,8 khách thể là nữ giới. Tuổi đời của nhóm khách thể dao động từ 20 tuổi tới 65 tuổi với trung bình tuổi là 32,12 tuổi (độ lệch chuẩn = 8,19). về tình trạng hôn nhân: 59 khách thể đã kết hôn, 37,6 khách thể độc thân và 3,4 khách thể là những người đang ly thân, đã ly hôn hoặc góa. về trình độ đào tạo: 41,8 khách thể ở trình độ trung cấp và cao đẳng, 37,9 khách thể ở trình độ đại học và 20,3 khách thể có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ. về công việc: 66,4 khách thể là điều dưỡng và 33,6 khách thể là bác sỹ. Trong đó, 64,7 khách thể làm việc tại bệnh viện công tự chủ tài chính, 23,9 khách thể làm việc ở bệnh viện công không tự chủ tài chính và 11,4 khách thể làm việc tại bệnh viện tư. 2.2. Công cụ nghiên cứu Bên cạnh những thông tin nhân khẩu như mô tả ở trên, nghiên cứu khảo sát khách thể thông qua 2 thang đo gồm: Đánh giá sự công bằng trong tổ chức được đo lường thông qua thang đo 20 mệnh đề (item) do Colquitt (2001) xây dựng. Các khách thể bày tỏ sự đồng tình cá nhân ở mỗi item trên thang Likert 5 bậc, từ 1- Không bao giờ đến 5- Liên tục. Điểm càng cao cho thấy đánh giá của nhân viên y tế về sự công bằng trong tổ chức càng cao và ngược lại. Bốn khía cạnh của sự công bằng gồm: Công bằng phân phối 4 item (ví dụ: Hiệu quả làm việc của tôi được đánh giá phù họp với những gì tôi đã đóng góp cho bệnh viện), Công bằng thủ tục 7 item (ví dụ: Cách đánh giá nhân viên trong bệnh viện không có sự thiên lệch), Công bằng liên cá nhân 4 item (ví dụ: cấp trên cư xử với tôi một cách lịch sự) và Công bằng thông tin 5 item (ví dụ: cấp trên giải thích một cách kỹ lưỡng về cách thức đánh giá nhân viên). Theo hiểu biết của chúng tôi, thang đo này chưa được thích ứng ở Việt Nam nên khi áp dụng trong nghiên cứu này, chúng tôi đã sử dụng phép phân tích nhân tố khẳng định để xác định cấu trúc thang đo trên các khách thể. Kết quả ghi nhận cấu trúc 4 chiều cạnh như Colquitt (2001) đề xuất, các thông số của phân tích nhân tố khẳng định đáp ứng yêu cầu: X2 = 1081,66; df= 155; p < 0,001; GFI = 0,91, TLI = 0,91; CFI = 0,93; RMSEA= 0,07 0,07-0,08 và SRMR = 0,07 (Brown và Cudeck, 1993). Độ tin cậy nội bộ của các chiều cạnh là Alpha của Cronbach (a) = 0,89 với Công bằng phân phối, a = 0,82 với Công bằng thủ tục, a = 0,70 với Công bằng liên cá nhân và a = 0,89 với Công bằng thông tin. Gắn kết với công việc được đánh giá qua thang đo rút gọn UWES-9 của Schaufelli. Thang đo đã được thích ứng ở Việt Nam trên các khách thể là điều 6 TẠP CHÍ TÂM LÝ HỌC, số 8 (281), 8 - 2022 dường (Tran và cộng sự, 2020). Ba chiều cạnh của gắn kết với công việc gồm: Sự cống hiến 3 item (ví dụ: Công việc truyền cảm hứng cho tôi); Sức mạnh 3 item (ví dụ: Khi làm việc, tôi cảm thấy mình tràn đầy năng lượng) và Sự say mê 3 item (ví dụ: Tôi cảm thấy hạnh phúc khi làm việc với cường độ cao). Các khách thể trả lời vào từng item theo thang Likert 7 bậc đi từ 0- Không bao giờ đến 6- Liên tục. Điếm càng cao cho thấy sự gắn kết với công việc của khách thể càng cao và ngược lại. Độ tin cậy nội bộ là 0,87 với Sự cống hiến, a = 0,85 với Sức mạnh, a = 0,80 với Sự say mê và a = 0,92 cho toàn thang đo Gắn kết với công việc. Trong nghiên cứu này, chúng tôi nhìn nhận Gắn kết với công việc là một chỉnh thể mà không xem xét theo từng chiều cạnh cụ thể như nêu trên. 2.3. Phân tích dữ liệu Các dữ liệu trong nghiên cứu được phân tích bằng phần mềm xử lý số liệu SPSS phiên bản 23.0. Các phép toán được sử dụng trong bài viết này gồm các phép thống kê mô tả gồm giá trị phần trăm, điểm trung bình (M), độ lệch chuẩn (SD) và các phép thống kê suy luận, gồm phép phân tích tương quan r Pearson về mối liên hệ giữa các chiều cạnh của công bằng trong tổ chức và gắn kết với công việc; phép phân tích hồi quy tuyến tính đa biến nhằm đánh giá sự tác động của các chiều cạnh của công bằng trong tổ chức lên sự gắn kết với công việc nhằm kiểm tra giả thuyết 1; phép phân tích mô hình biến điều tiết nhằm kiểm tra giả thuyết 2. Với bài viết này, chúng tôi sử dụng kết họp phần mem Process phiên bản 4.0, mô hình 1 để kiểm tra vai trò điều tiết của biến định danh công việc (phân nhóm giữa bác sỹ và điều dưỡng) trong mối quan hệ giữa các chiều cạnh của công bằng trong tổ chức và gắn kết với công việc. 2.4. Đạo đức trong nghiên cứu Khía cạnh đạo đức trong nghiên cứu đã được thông qua bởi Hội đồng Đạo đức Trường Đại học Y dược, Đại học Quốc gia Hà Nội (số 062020CN-HĐĐĐ). Các khách thê tham gia vào nghiên cứu một cách tự nguyện và được bảo vệ danh tính cá nhân. Trước khi điền vào bảng hỏi, một thành viên của nhóm nghiên cứu đã giải thích với khách thể về mục đích, phương pháp, lợi ích và rủi ro ngầm ẩn khi tham gia vào nghiên cứu, nhấn mạnh đến quyền tự do quyết định của các khách thế và quyền rời bỏ nghiên cứu bất cứ lúc nào, cũng như cam kết về sự bảo mật thông tin cá nhân của khách thể. Khách thể đồng ý tham gia đã ký vào bản đồng thuận tham gia trước khi trả lời bảng hỏi. Mỗi bảng hỏi được gửi kèm 50.000 đồng là kinh phí hỗ trợ người tham gia do Quỹ Nafosted tài trợ. 3. Kết quả nghiên cứu Bảng 1 giới thiệu giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và hệ số tương quan giữa các biến trong nghiên cứu. TẠP CHÍ TÂM LÝ HỌC, số 8 (281), 8 - 2022 7 Bảng J: Giả trị trung bình, độ lệch chuân và hệ số tương quan giữa các biên M(SD) (1) (2) (3) (4) 1. Công bằng phân phối 3,72 (0,68) - - - - 2. Công bằng thủ tục 3,15 (0,72) 0,42 - - - 3. Công bằng liên cá nhân 3,70 (0,68) 0,43 0,45 - - 4. Công bằng thông tin 3,70 (0,75) Q 41 0,56 0,70 - 5. Gắn kết với công việc 3,65 (1,01) 0 41 0,37 0,35 0,39 Ghi chú: M: điếm trung bình; SD: độ lệch chuấn; : p < 0,001. Bảng 1 cho thấy, trong 4 khía cạnh của đánh giá về công bằng trong tổ chức, các khách thể trong nghiên cứu này có điểm số đánh giá tương đương nhau ở cả 3 khía cạnh là công bằng phân phối, công bằng liên cá nhân và công bằng thông tin. Riêng công bằng thủ tục có điểm đánh giá thấp nhất, về gắn kết với công việc, trên thang điểm đánh giá từ 0 - 6, điểm trung bình chung của các khách thể là 3,65 cho thấy mức gắn kết ở tầm trung. Cả bốn khía cạnh của đánh giá công bằng trong tổ chức đều có mối tương quan thuận, mức tương quan khá với gắn kết với công việc. Điều này cho thấy càng cảm nhận về công bằng trong tổ chức cao thì nhân viên y tế càng có xu hướng gắn kết với công việc và ngược lại. Để xem xét khả năng tác động của các chiều cạnh của công bằng trong tố chức đối với gắn kết với công việc, phép hồi quy tuyến tính đa biến đã được thực hiện. Các biến nhân khẩu như giới tính, định danh công việc (bác sỹ - điều dưỡng) cũng được đưa vào mô hình nhưng không cho kết quả có ý nghĩa thống kê nên chúng tôi không báo cáo cụ thể ở đây. Các kết quả chính được trình bày ở bảng 2. Bảng 2: Hồi quy tuyến tỉnh về khả năng tác động của Công băng trong tố chức đến Gắn kết với công việc ở nhân viên y tế Ghi chú: . p < 0,01; .'''' p < 0,001; ns: không có ỷ nghĩa thống kê; Constant: Hang số; SE: Sai số chuẩn. Các biến độc lập B SE Beta t Constant 0,45 0,17 - 2,58 Công bằng phân phối 0,39 0,04 0,26 8,83 Công bằng thủ tục 0,19 0,05 0,14 29 Công bằng liên cá nhân 0,10 0,05 0,07 1,84, ns Công bằng thông tin 0,21 0,05 0,15 3 98 R2 hiệu chỉnh = 0,24; F = 91,62 8 TẠP CHÍ TẨM LÝ HỌC, số 8 (281), 8 - 2022 Các dữ liệu từ bảng 2 chỉ ra rằng sự kết hợp của bốn chiều cạnh đánh giá về công bằng trong tổ chức có thể dự báo cho 24 sự thay đổi của gắn kết với công việc theo chiều thuận. Trong số này, riêng khía cạnh công bằng liên cá nhân không có khả năng dự báo cho sự gia tăng của gắn kết với công việc. Trong khi đó, công bằng phân phối tác động mạnh nhất đến sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế (thể hiện qua hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta có giá trị cao nhất). Hai chiều cạnh công bằng thủ tục và công bằng thông tin có hệ số tác động tương đương nhau đến gắn kết với công việc. Các kết quả nêu trên khẳng định phần lớn giả thuyết 1, theo đó các khía cạnh đánh giá về công bằng trong tổ chức càng tích cực càng làm gia tăng sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế (ngoại trừ khía cạnh công bằng liên cá nhân). Mô hình 1 trong phần mềm Process Macro đã được thực hiện nhằm đánh giá vai trò của việc định danh công việc là bác sỹ hoặc điều dưỡng đối với mối quan hệ giữa các khía cạnh công bằng trong tổ chức và gắn kết với công việc. Các kết quả ghi nhận rằng định danh công việc đóng vai trò điều tiết trong mối quan hệ giữa công bằng phân phối với gắn kết với công việc và trong mố...

CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC

VÀ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ

Bùi Thị HồngThái

Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quổc gia Hà Nội.

PhùngThị Hiên

Trường Trung học phố thông FPT Hà Nội.

Gan kết với công việc trở thành một trong những moi bận tâm hàng đầu của các nhà quản ỉý tố chức và nguồn nhân lực Trong rất nhiều các yếu tố có thể tác động đến

sự gắn kêt với công việc, nghiên cứu này tập trung làm rõ những ảnh hưởng của sự công bằng trong tổ chức đến gắn kết với công việc Bằng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi trên nhóm mẫu được chọn ngẫu nhiên gồm 1.162 nhân viên y tế, các kết quả chỉ ra rằng, trong bốn chiều cạnh của công bằng trong tổ chức thì đánh giả tích cực về công bằng phân phối, công bằng thủ tục và công bằng thông tin có thể dự báo cho sự gia tăng mức

độ găn kết với công việc Hơn nữa, kết quả cũng ghi nhận rằng định danh công việc là bác

sỹ hay điều dưỡng có thế điều tiết mối quan hệ giữa công bằng phân phổi - sự gắn kết với công việc và mối quan hệ giữa công bằng thủ tục - sự gắn kết với công việc Những bàn luận, đóng góp của nghiên cứu cũng như những hạn chế được trình bày và gợi mở những suy ngẫm cho các nghiên cứu tiếp sau.

Từ khóa: Công bằng trong tổ chức; Gắn kết với công việc; Nhân viên y tế.

Ngày nhận bài: 1/7/2022; Ngày duyệt đăng bài: 25HI2Ồ22.

1 Đặt vấn đề

Công bằng trong tổ chức là khái niệm do Greenberg (1987) khởi xướng, lấy ý tưởng từ lý thuyết về sự công bằng của Adams (1965) và được hiểu là những đánh giá của người lao động về sự công bằng trong việc phân bổ các nguồn lực trong tổ chức Sự côngbằngnàyđề cập đếnviệc người lao động nhìn nhận, đánh giá xem liệu những quyết định và hành động của người quản lý có đúng về mặt quy định, có phù hợp xét theotiêu chuẩn đạo đức, tôn giáo và/hoặc pháp luật Nó hiển thị ở sự công bằng trong các quytắc và chuẩn mực xã hội chi phối cáchthức các tổ chức lao động vận hành với nhân viên của mình, đặc biệt

là trong việc phân phối các nguồn lực và lợi ích và các mối quan hệ giữa các

cá nhân Sự công bằng trong tổ chức được thể hiện dưới nhiều dạng thức, cả ở khía cạnhtài chính như lương và thưởng lẫn khía cạnh phi tài chính nhưsự thừa nhận giá trị, khả năng tiếp cận các cơhội cũng như sự minhbạch trong đánh giá năng lực người lao động (Yean và Yusof, 2016) Khi người lao động cảm nhận

về sự công bằng, họ cũng sẽ cảm thấy hài lòng với công việc và tố chức, kèm theo đó là những hành vi tích cực trong laođộng Nhưng khi họ cảm nhận về sự bất công (có thể xuất hiện trong hoàn cảnhnhững đónggóp củahọ là cao hơn so với những gì họ được nhận lại; cũng có thể xuất hiện trong hoàn cảnh họ sosánh với cáchđồng nghiệp được đối xử), họ sẽ nỗ lực để thay đổi tình hình nhằm tạo

ra sự cân bàng mới

Theo Pan và cộng sự (2018), sự phát triển của lý thuyết về công bằng trong tổ chức đã đi qua những giai đoạn màcáctác giả xác định cấu trúc của nó, gồm: (1) Môhình hai yếu tố bao gồmcông bàng thủ tụcvà công bằngphânphối; (2) Mô hìnhba yếu tố baogồm công bằng phân phối, công bằng thủ tục và công bằng tương tác và (3) Mô hình bốnyếutố gồm công bằngphân phối, công bằng thủ tục, công bằng tương tác và công bằng thông tin Một số tác giả (Kivima"ki

và cộng sự, 2006; Eller và cộng sự, 2009) cho rằng bản chất côngbằng về tương tác có hai thành phần, đó làcôngbằng liên nhân cách (mức độ tôntrọng về phẩm giá con người hay còn gọi là công bằng về tương tác) và công bằng về thông tin (việc có hay không có những giải thích của tổ chức quản lý về các thủ tục liên quan đến người lao động)

Trong nghiên cứu này, chúng tôi chấp nhận mô hình bốn yếu tố về sự công bằng trong tổ chức Theo đó, công bằng phân phối được hiếu là đánh giá của người lao động về sự công bằnggiữa những gì họ nhận được vànhững gì họ đóng góp Cảm nhận về sự côngbằngphân phối có thể ảnh hưởng lớnđến sựhài lòng trong công việc, chất lượng cuộc sống của người lao động cũng như hiệu quả chung của tổ chức lao động(Alexander và Ruderman, 1987) Công bằng thủ tục được hiểu là nhận thức của người lao động về tính công bằng của các chính sách và thủ tục quản lý điềuchỉnh quá trình dẫn đến việc ra quyết định (Colquitt, 2001) Tính công bằng của thủtục phải đáp ứng các tiêu chí: ngănchặn sự thiên

vị, tạo ra sự phân bổ nhất quán, dựa trên thông tin chính xác, có thể sửa chữa được, đại diện cho mối quan tâm của tất cả mọi người và dựa trên nền tảng đạo đức và chuẩn mực hiện hành Việc đảm bảo công bằng thủ tục trong tổ chức sẽ làm tăng sự tin tưởng và gắn kết với tổ chức của người lao động (Cropanzano

và cộng sự, 2002). Công bằng tương tác hay công bang liên cá nhân là nhận thức của người lao động về sự đổi xử một cách tin tưởng mà họ nhận được từ các quyết định của người quản lý (Colquitt, 2001) Loại công bàng này gắn với sự tôn trọng về phẩm giá con người thể hiện qua việc đối xử một cách tôn trọng mà người quản lý bày tỏ với nhân viên của mình Công bằng về thông tin

là nhận thức về sự công bằng liên quan đến thông tin về quy trình phân bổ kết quả mà người quản lý cung cấp cho nhân viên (Colquitt, 2001) Cả hai loại công bằng liên cá nhân và công bằng về thông tin đều được xem là yếu tố bảo vệ cho sức khỏe tâm thần của người lao động và cảm nhận hạnh phúc trong công việc

vì nó thúc đẩy chất lượng mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động (Masterson, Lewis, Goldman và Taylor, 2000)

Như vậy, sự công bằng trong tổ chức có thể ảnh hưởng đến những khía cạnh tích cực trong lao động, một trong số đó là sự gắn kết với công việc của người lao động Gắn kết với công việc có lẽ không chỉ đơn giản là việc người lao động còn muốn theo đuổi công việc mình đang làm hay không, họ có ý định chuyến đối nghề nghiệp hay không Gắn kết/không gắn kết với công việc được thể hiện ngaytrong quá trình người laođộngtiếnhành nhiệm vụ nghề nghiệp của mình Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma và Bakker (2002) định nghĩa gắn kết công việc làmộtđiều kiện tích cực và hoàn thành thể hiện qua sức mạnh, sự cốnghiến vàniềm say mê mà người laođộng dành cho công việc của mình Sức mạnh liên quan đến nguồn năng lượng cao và sức đề kháng tinh thần trong công việc, đồng thời nó cũng tạo ra động lực để người lao động nỗ lực hơn nữa cho công việc và thúc đẩyhoàn thành nhiệm vụ Sự cống hiến liên quan đến sự quan tâm lớn lao đối với công việc cảm nhận về ý nghĩa của công việc Sự say mê đề cập đến khả năng tập trung hoàn toàn củangười lao động vào công việcvà trạng thái hài lòng khi được làm việc khiến họ có thể cảm nhận thời gian trôi nhanh khi nhấn mìnhvào công việc

Dựa trên việc tham khảo các nghiên cứu đi trước và những luận giải lý thuyết về vai trò của công bằng trong tổ chức, nghiên cứu này đưa giả thuyếtsau:

Giả thuyết 1: Các khía cạnh đánh giả về công bằng trong tổ chức càng tích cực càng làm gia tăng sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế

Một trong những khíacạnhđược đặt rakhi nghiên cứu những đánh giá của người lao động về môi trườngcôngviệc làcùngmộtđiềukiện làm việc như nhau, những cá nhân khác nhau có thể có những nhận định rất khác biệt, dựa theo các đặc điềm nhân khẩu, xã hội của họ Trên nghiên cứuvới lượng mầubao gồm các bác sỹ và điều dưỡng, dù cùng được xếpvàonhómnhânviên y tế nhưng vai trò,vị trí, trách nhiệm với công việcvà bệnhnhân củahọ là rấtkhác nhau Chúng tôi giả địnhrằng việc định danhcông việcvới tư cách làbác sỹ hay điều dưỡng có thểtác độngđến mối quan hệ giữacông bằng trong tố chức và gắn kết với công việc của nhân viên y tế Do đó, giả thuyết được đưa ra là:

Giả thuyết 2: Định danh công việc (bác sỹ hay điều dưỡng) có thê điều tiết cho moi quan hệ giữa các khía cạnh đánh giả về Công bằng trong tố chức và Gắn kết với công việc ở nhân viên y tế.

2 Phương pháp nghiên cứu

2.1 Khách thế nghiên cứu

Nhóm nghiên cứuđã gửi 1.500 bảng hỏi đến các bác sỹ và điều dưỡng làm việc tại các bệnh viện tại Hà Nội, Đà Nằng và Thành phố Hồ Chí Minh và nhận được 1.162 phiếu trả lời họp lệ (đạttỷ lệ 77%) Trong số này, có 65,8% khách thể

là nữ giới Tuổi đời của nhóm kháchthể dao động từ 20tuổi tới 65 tuổi với trung bình tuổi là32,12 tuổi (độ lệch chuẩn = 8,19) về tình trạnghôn nhân: 59% khách thể đã kết hôn, 37,6% khách thể độc thân và 3,4% kháchthể là những người đang

ly thân, đã ly hôn hoặc góa về trình độ đào tạo: 41,8% khách thể ở trình độ trung cấp và caođẳng, 37,9% khách thể ở trình độ đại học và 20,3% khách thể có trình

độ thạc sỹ,tiến sỹ về công việc: 66,4% khách thể là điều dưỡngvà 33,6% khách thể là bác sỹ Trong đó, 64,7% khách thể làm việc tại bệnh viện công tự chủ tài chính, 23,9%kháchthể làm việc ở bệnh việncông không tự chủ tài chính và 11,4% khách thể làm việc tại bệnh viện tư

2.2 Công cụ nghiên cứu

Bên cạnhnhữngthông tin nhân khẩu nhưmôtả ở trên, nghiên cứu khảo sát kháchthể thông qua 2 thang đo gồm:

Đánh giá sựcông bằngtrong tổ chức được đo lường thông qua thangđo 20 mệnh đề (item) do Colquitt (2001) xây dựng Các khách thể bày tỏ sự đồng tình cá nhân ở mỗiitem trên thang Likert 5 bậc, từ 1- Khôngbao giờ đến 5- Liên tục Điểm càng cao cho thấy đánh giá của nhân viên y tế vềsự côngbằng trong tổ chức càng cao và ngược lại Bốn khía cạnh của sựcôngbằng gồm: Công bằng phân phối 4 item (ví dụ: Hiệu quả làm việc của tôi được đánh giá phùhọp với những gì tôi đãđóng gópcho bệnh viện), Công bằng thủtục 7 item(vídụ: Cách đánh giá nhân viên trong bệnh viện khôngcósựthiênlệch),Công bằng liên cá nhân 4 item (ví dụ: cấp trên cư

xử với tôi mộtcáchlịch sự) và Côngbằngthông tin 5item (ví dụ: cấp trên giải thích một cách kỹ lưỡng về cách thức đánh giá nhân viên) Theo hiểu biết của chúngtôi, thang đonàychưađượcthích ứng ởViệt Nam nênkhiáp dụng trong nghiên cứu này, chúng tôi đãsử dụng phépphân tích nhân tố khẳngđịnhđểxác định cấu trúc thang

đo trên cáckhách thể Kếtquảghi nhậncấu trúc 4 chiều cạnh như Colquitt (2001)đề xuất, các thôngsốcủa phân tíchnhân tố khẳng địnhđáp ứng yêu cầu: X2 = 1081,66; df= 155;p < 0,001; GFI = 0,91,TLI = 0,91; CFI = 0,93;RMSEA= 0,07 [0,07-0,08]

và SRMR = 0,07 (Brown và Cudeck, 1993) Độtin cậynộibộcủacác chiều cạnh là Alphacủa Cronbach (a) = 0,89 vớiCôngbằng phân phối, a = 0,82 với Công bằng thủtục, a = 0,70 với Công bằngliên cá nhân và a = 0,89 với Công bằng thông tin

Gắn kết với công việc được đánh giá qua thang đo rút gọn UWES-9 của Schaufelli Thang đo đã được thích ứng ở Việt Nam trên các khách thể là điều

dường (Tran và cộng sự, 2020) Ba chiều cạnh của gắn kết với công việc gồm:

Sự cống hiến 3 item (ví dụ: Công việc truyền cảm hứng cho tôi); Sức mạnh 3 item (ví dụ: Khi làmviệc, tôi cảm thấy mình tràn đầy năng lượng) và Sự say mê 3 item (ví dụ: Tôi cảm thấy hạnh phúc khi làm việc với cường độ cao) Các khách thể trả lời vào từng item theo thang Likert 7bậc đi từ 0- Không bao giờ đến 6- Liên tục Điếmcàng caocho thấy sựgắn kết với công việccủakháchthể càng cao và ngược lại Độ tin cậy nội bộlà0,87 với Sự cống hiến, a = 0,85 với Sức mạnh,a = 0,80 với

Sự say mê và a = 0,92 cho toàn thangđo Gắn kết với công việc Trongnghiên cứu này, chúng tôi nhìn nhận Gắn kết với công việc là một chỉnh thểmà không xemxét theo từng chiều cạnh cụ thể như nêutrên

2.3 Phân tích dữ liệu

Cácdữ liệu trong nghiên cứu đượcphân tích bằng phần mềm xử lý số liệu SPSS phiên bản 23.0 Các phéptoánđược sử dụng trongbàiviết này gồmcácphép thống kê mô tả gồm giá trị phần trăm, điểm trung bình (M), độ lệch chuẩn (SD)

và các phép thống kê suy luận, gồmphép phân tích tương quan rPearson về mối liên hệ giữa các chiều cạnh của công bằng trong tổ chức và gắn kết với côngviệc; phépphântích hồi quy tuyếntính đa biến nhằm đánh giásự tác động củacác chiều cạnh của công bằng trong tổ chức lên sựgắn kết với công việc nhằm kiểm tra giả thuyết 1; phép phântíchmôhìnhbiến điều tiếtnhằmkiểmtragiả thuyết2 Với bài viết này, chúng tôi sử dụng kết họp phần mem Process phiênbản 4.0, mô hình 1 để kiểm travai trò điều tiết của biến định danh công việc (phân nhóm giữa bác sỹ và điều dưỡng) trong mối quan hệ giữa các chiều cạnh của công bằng trong tổ chức

và gắn kết với công việc

2.4 Đạo đức trong nghiên cứu

Khía cạnh đạo đức trong nghiên cứu đã được thông qua bởi Hội đồng Đạo đức Trường Đại học Y dược, Đại học Quốc gia Hà Nội (số 06/2020/CN-HĐĐĐ) Các khách thê tham gia vào nghiên cứu một cách tự nguyện và được bảo vệ danh tính cá nhân Trước khi điền vào bảng hỏi, một thành viên củanhómnghiêncứu đã giải thíchvới khách thể về mục đích, phương pháp, lợi ích và rủi ro ngầm ẩn khi tham gia vào nghiên cứu, nhấn mạnh đến quyền tự do quyết định của các khách thế và quyền rời bỏ nghiên cứu bất cứ lúc nào, cũng như cam kết về sựbảo mật thông tin cá nhân của khách thể Khách thể đồngýtham gia đã ký vào bản đồng thuậnthamgiatrước khi trả lời bảng hỏi Mỗi bảnghỏi được gửi kèm 50.000 đồng

là kinhphí hỗ trợ người tham giadoQuỹNafosted tài trợ

3 Kết quả nghiên cứu

Bảng 1 giới thiệugiátrị trung bình, độ lệch chuẩn và hệ số tương quan giữa các biến trong nghiên cứu

Bảng J: Giả trị trung bình, độ lệch chuân và hệ số tương quan giữa các biên

-2 Công bằng thủ tục 3,15 (0,72) 0,42*** - -

-3 Công bằng liên cá nhân 3,70 (0,68) 0,43*** 0,45*** -

-4 Công bằng thông tin 3,70 (0,75) Q 41*** 0,56*** 0,70***

-5 Gắn kết với công việc 3,65 (1,01) 0 41*** 0,37*** 0,35*** 0,39***

Ghi chú: M: điếm trung bình; SD: độ lệch chuấn; ***: p < 0,001.

Bảng 1 cho thấy, trong 4 khíacạnhcủađánhgiávềcông bằng trong tổ chức, các khách thể trong nghiêncứu này có điểm số đánh giá tươngđương nhau ở cả 3 khía cạnh là công bằng phân phối, công bằng liên cá nhân và công bằng thông tin Riêngcông bằng thủ tụccóđiểmđánh giáthấp nhất, về gắnkết với côngviệc, trên thang điểm đánh giá từ 0 - 6, điểm trung bìnhchung của các khách thể là3,65 cho thấymức gắn kết ở tầm trung Cả bốn khía cạnh của đánh giá công bằng trong tổ chức đều có mối tương quan thuận, mức tương quan khá với gắn kết với công việc Điềunày cho thấy càng cảm nhận về công bằng trong tổ chức cao thì nhân viên y

tế càng cóxu hướng gắn kết với côngviệc và ngược lại

Để xem xét khả năng tác động của các chiều cạnh của công bằng trong tố chức đối với gắn kết với công việc, phép hồi quytuyến tính đa biến đã được thực hiện Các biến nhânkhẩu như giới tính, định danhcông việc (bác sỹ - điều dưỡng) cũng được đưa vào mô hình nhưng không cho kết quả có ý nghĩa thống kê nên chúng tôi khôngbáo cáo cụ thể ởđây Các kết quảchínhđược trình bày ở bảng 2

Bảng 2: Hồi quy tuyến tỉnh về khả năng tác động của Công băng

trong tố chức đến Gắn kết với công việc ở nhân viên y tế

Ghi chú: **.• p < 0,01; ***.' p < 0,001; ns: không có ỷ nghĩa thống kê; Constant: Hang số; SE: Sai số chuẩn.

Công bằng liên cá nhân 0,10 0,05 0,07 1,84, ns

R2 hiệu chỉnh = 0,24; F = 91,62***

Các dữ liệu từ bảng 2 chỉ ra rằng sự kết hợp của bốn chiều cạnh đánh giá

về công bằng trong tổ chức có thể dự báo cho 24% sự thay đổi của gắn kết với công việctheochiều thuận.Trong số này, riêng khía cạnhcôngbằng liên cá nhân không cókhả năng dựbáo cho sự giatăng của gắn kết với công việc Trong khi

đó, công bằng phân phối tác động mạnh nhất đến sự gắn kếtvới công việc của nhân viên y tế (thể hiện qua hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta có giá trị cao nhất) Hai chiều cạnh công bằng thủ tục và công bằng thông tin có hệ số tácđộng tương đương nhau đến gắnkết với công việc

Các kết quả nêu trên khẳng định phần lớn giả thuyết 1, theo đó các khía cạnhđánh giá về côngbằngtrong tổ chức càng tích cực cànglàm giatăng sựgắn kếtvớicôngviệc của nhân viên ytế (ngoại trừ khía cạnh công bằng liêncánhân)

Mô hình 1 trong phần mềm Process Macro đã được thựchiện nhằm đánh giá vai trò của việc định danh công việc là bác sỹ hoặc điều dưỡng đối với mối quan hệ giữa các khía cạnh công bằng trong tổ chức và gắn kết với công việc Các kết quả ghi nhận rằng định danh công việc đóng vai trò điều tiết trong mối quan hệ giữa công bằng phân phối với gắn kết với công việc và trong mối quan

hệ giữa công bằng thủ tục với gắn kết với công việc (xem hình 1)

Hình 1: Mô hình điêu tiết của định danh công việc trong mối quan hệ giữa

Câng bang trong tố chức và Gắn kết với công việc

Các dữ liệu bổ sung chothấynhưsau: Sự kếthọp giữabiến công bằng phân phối và định danh công việc giải thích được 18% sự biến thiên của gắn kết với công việc theo hướng tíchcực (P = 0,18; t= 2,23; p < 0,05; 95% CI: 0,02-0,35) Kết quả này là có ý nghĩa thống kê đối với cả nhóm điều dưỡng (P = 0,56;

t = 10,70; p < 0,001; 95% CI: 0,46-0,66) và nhóm bác sỹ (P = 0,75; t = 11,33;

p < 0,001; 95% CI: 0,62-0,88) Trước hết, các dữ liệu cho thấy rằng ở cả nhóm bác sỹ và điều dường, khi cảm nhận về sự công bằng phân phối trong tố chức càng cao thì điểm số gắn kết với công việc của họ càng cao Nhìn nhận điếm găn kết với công việc theo nhóm nhân viên y tế đánh giá về công bằng phân phôi theo các mức độ khác nhau, kết quả lại cho thấy rằng: nhóm bác sỹ đánh giá công bằngphân phối ởmức thấp cũng có điểm số gắn kết với công việc thấp nhất (M = 3,08) và thậm chí còn thấp hon nhóm điều dưỡng (M = 3,25) Khi cảm nhận sự công bằngphân phối ở mức trungbình thì kết quả lại cho thấy nhómbác

sỹ (M = 3,86) có điểm gắn kết với công việc cao hơn so với nhóm điều dưỡng (M= 3,69) Cuối cùng,khi cảmnhận sự công bằng phân phối ởmức cao thì điểm gắn kết với công việc gần như làngang bàng nhau giữa nhómbác sỹ (M = 4,32)

và nhóm điều dưỡng (M =4,27)

Tiếp đó, mô hình cũng cho thấy là sự kết hợp giữa biến công bằng thủ tục và định danh công việc giải thích được 13,7% sự biến thiên củagắn kết với công việc theohướngtích cực(P = 0,22; t = 2,71;p < 0,001;95% CI: 0,38-0,46) Kết quả này có ýnghĩa thống kê với cả nhóm điều dưỡng (P = 0,59; t = 11,96;

p < 0,001; 95% CI: 0,49-0,69) và nhóm bác sỹ (P = 0,37; t = 5,69; p < 0,001; 95% CI: 0,24-0,50) Một số phát hiện thú vị được ghi nhận như sau: Ở nhóm bác sỹ, cảm nhận về công bằng thủ tục ở mức thấp và mức trung bình không gây ra sự khác biệt đáng kể về diem số gắn kết với công việc, nhưng khi các bác sỹ cảm nhận về công bằng thủ tục ở mức cao thì điểm gắn kết với công việc của họ gia tăng đáng kể Trong khi đó, ở nhóm điều dưỡng, điểm gắn kết với công việc tăng dần theo mức độ cảm nhậnvề công bằng thủ tục Như vậy,

xu hướngthay đổi điểm số về gắn kết với công việc giữa nhóm bác sỹ và điêu dưỡng là khác nhau Tiếp đó, trên tổng thể khách thể, những bác sỹ cảm nhận

về côngbằng thủ tục ở mức thấp có điểm gắn kết với công việc (M = 3,46) cao hơn so với các điều dưỡng (M = 3,20) có cùng cảm nhận về sự côngbằng thủ tục ở mức thấp Nhưng khi cùng cảm nhận về sự công bằng ở mức độ trung bình thì nhóm bác sỹ (M = 3,47) lại có điểm gắn kết với công việc thấp hơn nhóm điều dưỡng (M = 3,64) Và cuối cùng, khicảm nhận về công bằng thủ tục

ở mức cao thì gần như không có khác biệt trong điểm số gắn kết với công việc giữa nhóm bác sỹ (M = 4,09) và nhóm điều dưỡng (M = 4,06)

Như vậy, các kết quả nêu trên khẳng địnhmột phần giả thuyết 2, theo đó, định danh công việc (bác sỹ hay điều dưỡng) có thể điềutiếtcho mối quanhệ giữa cáckhíacạnhđánhgiá về công bằng trong tổ chức và gắn kết với côngviệcởnhân viên y tế Trong đó, nghiên cứu ghi nhận vai trò điều tiếtcủađịnh danh côngviệc đốivới mối quan hệ giữa côngbằng phân phối với gắn kếtcôngviệc và trong mối quan hệgiữa công bằng thủ tục với gắnkết côngviệc

4 Bàn luận và kết luận

Mục tiêu của bài viếtnàynhằm kiểm tra khảnăngtác độngcủa các chiều cạnh công bằng trong tổ chức đến gắn kết với công việc của nhân viên y tể Trên nhóm mầu thuận tiện, một số kết quả đã được tìm thấy và gợi mở những bàn luận dưới đây

Thứ nhất, các kết quả ghi nhậnxu hướng càng cảm nhận về sự côngbằng trongtổ chức theo chiều tích cực thì nhân viên y tể càng có điểm số gắn kết với công việc cao Các kết quả này cho phép khẳng định lại những gì đã được nhấn mạnh ở lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức (Greenberg, 1987) Đó là sự công bằngtrongtổ chức làmgia tăng sựphát triển của tổ chức,trong đó cócảcác khía cạnh gắn với tổ chức như hiệu suất lao động (Moazzezi và cộng sự, 2014)

và các khía cạnh gắn với cá nhânnhư hành vi công dân (Hadi và cộng sự, 2011; Oren và cộng sự, 2013) Và trong số này, gắn kếtvới công việc cũng là một biểu hiện tích cực của sự phát triển của tổ chức và cá nhân Nhìn chung, các kết quả này cũng cùng xu hướng với những nghiên cứu đi trước về khả năng tác động của công bằngtrong tổ chứcđến sự gắn kết với công việc, ở cả nhóm kháchthể

lànhân viên y tể lẫn nhóm khách thể là người lao động trong các lĩnh vực khác như kinh tế hay giáo dục (dẫn theo Ozer và cộng sự, 2017)

Trong bốn chiều cạnh của công bằng trong tổ chức, chỉ duy nhất chiều cạnh công bằng liên cá nhân không có khả năng dự báo cho sự thay đổi của gắn kết với công việc Ở ba chiều cạnh cònlại, sựtác động của công bằng phân phối đến gắn kết với công việc là caonhất, theo sau là sự tác động của công bằng thủ tục và công bằng thông tin Ket quả này theo chúng tôi được lý giải ở chồ bản thân ngành Y là ngành học đòi hỏi cao từ khâu tuyển chọn người học đến khi thực hành nghề Khác với các ngành khác, người học Y, đặc biệt là các bác sỹ mấtnhiềuthời gianhon để có thể đạt được danh xưng nghề nghiệp Do đó, cảm nhận về sự công bằng giữa nồ lực của bản thân và thu nhậntừ tổ chức/công việc

có thể trở thành yếu tốquan trọng nhất tác động đến sự gắn kết với công việc của

họ Như trong lý thuyết đã nêu, sựphân phối ở đây không chỉ bó hẹp ở những gì liên quan đến tài chính, mà nó còn gắn với sự thừa nhận, sự tôn trọng, khả năng tiếp cận các cơ hội nghề nghiệp Từ góc độ này, có thể thấy ngay cả khi đâu đó trong cuộc sống, lúc này hay lúc khác chúng ta có thể nghe thấynhững thực tế là nhân viên y tế lươngthấp, công việc vấtvả nhưngcó lẽ chính sự tônvinh của xã hội nói chung về tầmquan trọng, giátrị của nghề cũng có thể được xem như một

sự phân phối mởrộng, giúp tăng cường sự gắn kết với công việc của nhân viên

y tế Thực tế, đã khá nhiều nghiên cứu tìm hiểu về hiệu quả tác động của từng chiều cạnh của công bằng tổ chức đến gắn kết với côngviệc và các nghiên cứu báo cáo kết quả khá đa dạng Cùng xu hướng với những phát hiện trong nghiên cứu củachúngtôi, các tác giả Gosh và cộng sự (2014) cũng ghi nhận công bằng

phân phối đóng vai trò quan trọng nhất đối với sự gắn kết với công việc Trong khi đó, cũng trên nhóm khách thể là nhân viên y tế, các tác giả Ồzer và cộng

sự (2017) lại báo cáo hiệu quả tác động của công bằng thủ tục là cao nhất, tiếp

đó mới đến công bằng phân phối và công bằng tương tác Sựđa dạng trong các nghiên cứu này gợi nhắc về tầm quan trọng của bối cảnh văn hóa/xã hội/kinh

tế mà nghiên cứu được tiến hành cũng như tính chất công việc cụ thể củanhóm khách thể nghiên cứu

Thứ hai, các kết quả ghi nhận rằng việc là bác sỹ hoặc điều dường có the điều tiết mối quan hệ giữa các chiều cạnh công bằng phân phối và công bằng thủ tục với gắn kết công việc Thú vị là biến định danh công việc trong mô hình hồi quy tuyến tính không tác động đến gắn kết với công việc của nhân viên y

tể nhưng khi kết hợp với hai chiều cạnh của công bằng trong tổ chức trong mô hình biến điều tiết thì nó có thể điều chỉnh mối quan hệ của hai chiều cạnh này với sự gắn kết với công việc Ket quả này nhắc nhở về tầm quan trọng của việc khi nghiên cứu trên nhóm khách thể là nhân viên y tế, nhà nghiên cứu không nên chỉ xem xét kết quả theo tổng thể, những phân tích tỉ mỉ hơn trên từng nhóm người lao động với chức danh côngviệc cụ thể (như bác sỹ, điều dưỡng,kỹ thuật viên ) có thể giúp nhà nghiên cứu nhìn nhận về các kết quả một cách sâu sắc hơn Điều này cũng hồ trợcho các nhà quản lý hoặc thiết lập chính sách có căn

cứ xácđáng khi xây dựng các chiến lược hồ trợ cho nhóm người lao động củatổ chức mình Đối với công bằng phân phối, dù có những khác biệt nhất định giữa nhóm bác sỹ vànhóm điều dường về điểm số gắn kết với công việc xét theo mức

độ họ đánh giá về công bằng phân phối nhưng xu hướng chung của kết quả vẫn chothấy, khi cảm nhậnvề công bằng càng cao thì điểm số gắn kết với công việc của khách thể càng cao Điềunày đã được bàn luận ởý thứ nhất Chúng tôi muốn nhấn mạnh vào những bình luận cho kết quả về vai trò điều tiết của biến định danhcông việc cho mối quan hệ giữa công bằng thủ tụcvà gắn kết với công việc, đặc biệt ở nhóm bác sỹvì đây là nhóm khôngđi theo xuhướng gia tăng điểm số gắn kết với công việc khi mức độ đánh giá về công bằng thay đổi Các bác sỹ

có điểm đánh giá mức độ công bằng thủ tục thấpcó điểm gắn kết với công việc tương đương với các bácsỹ có điểm đánh giá mức độ công bằng trung bình Ớ cả hai mức độ này, điểm số gắn kết với công việc của bác sỹ thấp hơn rất nhiều so với khi họ cảm nhận công bằng thủ tục ở mức cao Ketquả nàycó thê đượcdiễn giải ở chồ,nói đến công bằng thủ tục lànói đến sự nhất quán, không cóđịnh kiến, tính chính trực và sự tận tâm của các nhà quản lý trong việc đưa ra các quyết định liên quanđến người lao động Chiềucạnh công bằng này liên quanđến các quy trình được tổ chức và nhà quản lý áp dụng trong việc phân phối nguồn lực

và đánh giá người lao động (Ồzer và cộng sự, 2017) Điều này đòi hỏi nhà quản

lý phải đứng từ nhiều phương diện từ đạo đức nghề nghiệp đến chuẩn mực xã hội, chuẩn mực tổ chức khi racác quyếtđịnh Đối với các bác sỹ - nhữngngười