Luận án tiến sĩ Xã hội học: Quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên hiện nay (Nghiên cứu trường hợp công ty Trách nhiệm hữu hạn May Minh Anh, công ty Trách nhiệm hữu hạn CJ.Union Vina)

VŨ THỊ BÍCH NGỌC

QUAN HỆ LAO ĐỘNG

TRONG DOANH NGHIỆP MAY

TRÊN ĐỊA BÀN HƯNG YÊN HIỆN NAY

(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

MAY MINH ANH, CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CJ.UNION VINA)

LUẬN AN TIEN SĨ XÃ HỘI HỌC

Hà Nội-2018

VŨ THỊ BÍCH NGỌC

QUAN HỆ LAO ĐỘNG

TRONG DOANH NGHIỆP MAY

TRÊN ĐỊA BÀN HƯNG YÊN HIỆN NAY

(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

MAY MINH ANH, CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CJ.UNION VINA)

Chuyên ngành: Xã hội học

Mã số: 62 31 03 01

LUẬN ÁN TIEN SĨ XÃ HỘI HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DAN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYEN THI THU HÀ

Hà Nội-2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án Tiến sĩ Xã hội học với đề tài: “Quan hệ lao động

trong doanh nghiệp may trên địa bànHưng Yên hiện nay — Nghiên cứu trường hợp

công ty Trách nhiệm hữu hạn May Minh Anh, công tyTrách nhiệm hữu han

Cj.Union Vina” làcôngtrình do chính tôi nghiên cứu và thực hiện Các thông tin, sốliệu được sử dụng trong luận án là trung thực, chính xác và chưa từng được công bố

trong bất kỳ công trình nào khác Các thông tin trích dẫn trong luận án đã được ghi

rõ nguồn gốc Nếu có gì sai sót tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.

Hà Nội, ngày thang nămTác giả luận án

Vũ Thị Bích Ngọc

LOI CAM ON

Để có thé hoàn thành luận án này, tác giả luận án đã nhận được sự giúp đỡ,động viên, chia sẻ của rất nhiều người Trước hết, tôi xin bày tỏ sự trân trọng, yêuquý và biết ơn đối với cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà, cô là người đã trực tiếphướng dẫn, chỉ rõ những hướng di đúng dan, tạo động lực, tạo điều kiện cho tôi

trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận án.

Tiếp đến, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Xã hội học,trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi

điều kiện thuận lợi giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận án.

Bên cạnh đó, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, đồng nghiệp trongkhoa Xã hội học trường Đại học Công đoàn đã tạo điều kiện làm việc, giúp đỡ cho

tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận án.

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình — nguồn sức mạnh tinhthần và vật chất, là chỗ dựa đề tôi nỗ lực đến ngày hôm nay.

Tác giả luận án

Vũ Thị Bích Ngọc

7 Kết cầu của luận án :t- St v33 SE2EEEEESEEEEEEE1E111111111111111111111151 1.11 EcE 88 Những đóng góp mới của luận á1 - - - 5 + xxx nh HH Hit 8Chương 1 TONG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VE QUAN HE LAO ĐỘNG 101.1 Các nghiên cứu về cấu trúc của quan hệ lao động - +: 10

1.2 Các nghiên cứu về đặc điểm quan hệ lao động của một số nước trên thế giới 18

1.3 Các tiếp cận lý thuyết trong nghiên cứu về quan hệ lao động 22

1.4 Các nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động 30

Chương 2.CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHƯƠNG PHAP VA DIA BAN NGHIÊN CỨU 35

2.1 Các khái niệm công Cụ s11 vn HH HH HH gh g ưệp 352.1.1 Quan hệ lao động - -c n1 3S 1H 111111411111 11 111 T11 HH gi ng rệt 352.1.2 Người su dụng lao động, người lao động và Công đoàn - - 38

2.1.3 Việc làm, hợp đồng lao động ¿- 2 2 £+keEESEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEkerkrrkrree 412.1.4 Thương lượng tập thé, thỏa ước lao động tập thỂ St eEeEeEerkererkrrs 422.1.5 Tranh chấp lao động, đình công 2 5¿©+©++Ex++£x++Extzxxerxesrxerrxees 442.2 Các lý thuyết vận dụng trong nghiên cứu quan hệ lao động tại doanhnghiệp may trên địa bàn Hưng Yên -. G55 S232 E + EseEEserrersrrrssrrree 462.2.1 Vận dụng lý thuyết vốn xã hội trong nghiên cứu quan hệ lao động 46

2.2.2 Vận dụng lý thuyết xung đột trong nghiên cứu quan hệ lao động 48

2.2.3 Van dung lý thuyết hệ thống trong nghiên cứu quan hệ lao động 512.3 Quan điểm của Đảng và chính sách của Nhà nước trong phát triển quan hệ

lao động tại các doanh nghiệp - - c0 22221211221 111111111812 1x tre 52

2.4 Phương pháp nghiên CỨUu càng HH ng ng ưệt 542.4.1 Phương pháp luận nghiên CỨU - 5 + 2E E11 vn ng ng gưkp 542.4.2 Phuong pháp thu thập thong tIn 5 5c 325 332 +EEereresrrerererrrrree 56

2.5 Khái quát chung về đặc điểm ngành may của Việt Nam - 592.6 Đặc điểm của dia bàn nghiên cứu - 2 s+SE+EE+E+EzEerkerkerkerkree 612.6.1 Đặc điểm chung của Hưng Yên ¿- 2 ¿+ SE+EE‡EE£EEEEEEEEEEEEEEEkerkerkrree 612.6.2 Đặc điểm Công ty trách nhiệm hữu hạn May Minh Anh, Công trách nhiệm

hữu hạn CJ.Union Vina «c1 1x 9v 9 91T ng Hà HH Hưng gkt 62

Chương 3 QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC TUYẾN DỤNG,

THUÊ MUON LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY TREN DIABAN HUNG YÊỀN 22 tt 2n n1 2e 68

3.1 Thực trạng quan hệ lao động tại doanh nghiệp may trong lĩnh vực tuyến

dụng, thuê mướn lao động - - - 11x vn ng HH ng g ggưệt 68

3.1.1 Quan hệ lao động trong quá trình tuyển dụng -. -2- 2 525z+£s+cx+zxzsz 68

3.1.2 Quan hệ lao động trong quá trình thửỬ Vi6C cc ceceeeesseeseeseeeseeeeeeeeeseenseeees 74

3.1.3 Quan hệ lao động trong ký kết hợp đồng lao động . 5: 5552 s2 81

3.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại doanh nghiệp may

trong lĩnh vực tuyến dụng, thuê mướn lao động 2-52 52552 89

3.2.1 Động cơ làm việc trong doanh nghiệp của người lao động 89

3.2.2 Quy mô doanh ngh1ỆP - <5 3S 1891188931 83911 1511 8111 1118 111g ng rry 93

3.2.3 Truyền thông đại chúng - - 2-52 2+S£+E£+E£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkerkrrkrree 95

Chương 4 QUAN HE LAO DONG TRONG LĨNH VUC SỬ DỤNG LAOĐỘNG TẠI CAC DOANH NGHIỆP MAY TREN DIA BAN HUNG YEN 98

4.1 Thực trang quan hệ lao động tại doanh nghiệp may trong lĩnh vực sử dungEU ) 1 4 99

4.1.1 Điều kiện lao động, vật dụng bảo hộ lao động trang bị cho công nhân 99

4.1.2 Quan hệ lao động trong quản lý người lao động - -+++-<+<ss<xs+ 105

4.1.3 Quan hệ lao động trong dao tao và cơ hội thăng tiến của người lao động 117

4.1.4 Quan hệ lao động trong các hoạt động giao lưu qua lại - - 123

4.1.5 Quan hệ lao động trong thương lượng tập thể, tranh chấp lao động và

đình CÔN, .- Ăn TH HH TH HH TT HH HH HH TT HH HH 127

4.2 Những yếu tố ảnh hưởng quan hệ lao động tại doanh nghiệp may trong

lĩnh vực sử dụng lao động - - 5 5- 32c 331323 1 39 315111 1 1 re 141

4.2.1 Trình độ tay nghề, chuyên môn của người lao động - 2-2: 141

4.2.2 Cách thức ứng xử của lãnh đạo doanh nghiỆp - - - 5< << <<+<<+2 1424.2.3 Hoạt động Công đoàn trong doanh nghi€p 5 55+ + <++<e+sss2 147

Chương 5 QUAN HE LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VUC TIEN LUONG,

PHÚC LỢI XÃ HỘI VA BẢO HIẾM XA HOI TẠI CÁC DOANH NGHIỆPMAY TREN DIA BAN HUNG YÊN - -52 522 2222121121 EEEEcrrrrkee 1525.1 Thực trạng quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may trong lĩnh vực tiềnlương, phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội - 2 2+5sccxccxzzecrxee 1525.1.1 Quan hệ lao động trong lĩnh vực tiền lương 2-2 5 +sz+++ss=x2 1525.1.2 Quan hệ lao động trong việc thực hiện phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội 173

5.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại doanh nghiệp may

trong lĩnh vực tiền lương và bảo hiểm xã hội - 2-5 2 22522 eccee: 1765.2.1 Thâm niên làm việc, trình độ tay nghề chuyên môn của người lao động 177

5.2.2 Chính sách của doanh nghhiỆP 6 1x S9 nh nh nrkp 179

5.2.3 Chính sách của Nhà nước đối với doanh nghiệp và lao động 185

5.2.4 Sự giám sát của Công đoàn cấp trên CO SỞ + + 5c s+£s+E++EzEzeerxee 186

KET LUẬN VÀ KHUYEN NGHỊ, 2-2222 2EECEEECEEEEEEErkrrrkrrrree 191DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIÁ LIÊN QUAN

ĐÉN LUẬN ÁN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC TỪ VIET TAT

ATVSLD: an toàn vệ sinh lao động

BHXH: bảo hiểm xã hội

BHYT: bảo hiểm y tế

CNVCLĐ: công nhân viên chức lao động

FDI: doanh nghiệp có vốn dau tư nước ngoàiPCCN: phòng chống cháy nỗ

TULDTT: thỏa ước lao động tập théTLTT: thương lượng tập thé

TNHH: trách nhiệm hữu han

DANH MỤC BANG

Bang 2.1: Cơ cau mẫu của cuộc khảo sát + 2 2 5ESE+££+E2E£Ee£EeEEerxersrree 59Bảng 3.1: Sự khác biệt trong tiếp cận các kênh tim kiếm việc làm giữa nam va nữ

lao động, giữa hai loại hình doanh nghiệp và giữa những lao động có

chuyên môn nghề nghiệp khác nhau (Ty lệ %) ¿2 s2 s4 69Bảng 3.2: Sự khác nhau về thời gian thử việc của người lao động tại hai doanh

6134015)900.)10812/50.77777 5a 75

Bảng 3.3: Những loại hợp đồng lao động được ký kết trong doanh nghiệp may (Tỷ

S0 82

Bảng 3.4: Mối quan tâm của người lao động về những thỏa thuận trong hợp đồng

lao động tai hai doanh nghiỆp may 5 + 1x *svskEsserseeesree 86

Bang 3.5: Động cơ người lao động tham gia tuyển dụng và lựa chọn làm việc tại

doanh nghiệp may (Ty 16 ⁄4) c2 32c 3233311313121 EEEEEEErrrrreree 89

Bảng 4.1: Điều kiện lao động của người lao động trong doanh nghiệp may 100

Bảng 4.2: Các loại vật dụng bảo hộ lao động mà người lao động được nhận 104

Bang 4.3: Cách thức doanh nghiệp quan lý người lao động (Ty lệ %) 106

Bảng 4.4: Sự khác biệt về hình thức xử lý người lao động vi phạm ky luật tại hai

doanh nghiệp may (Ty 16 ⁄4) c 5c 3S S2 3S kkirrirerirrrerrrrrke 110

Bảng 4.5: Mối quan hệ giữa mức độ hài lòng về sự công bằng trong doanh nghiệpvà tính chất của doanh nghiệp với đánh giá của người lao động về việcdoanh nghiệp tiếp nhận sáng kiến của người lao động (Tỷ lệ %) 115Bảng 4.6: Những tiêu chí chính được doanh nghiệp may sử dụng dé đề bạt, tạo cơ

hội thăng tiến cho người lao động (Tỷ lệ %), - 5: 5+ ©5z+ss+cse¿ 119Bảng 4.7: Mối liên hệ giữa loại hình doanh nghiệp, thâm niên làm việc của gười laođộng với nhận biết của người lao động về thỏa ước lao động tập thể (Tỷ lệBảng 4.8: Mức độ nhận biết của người lao động về vai trò của Công đoàn trong quá

trình thương lượng tập thé (Ty lệ%), 2-52 s2E2E2EEe£xerxezreerxee 132Bảng 4.9: Phản ứng chính của người công nhân khi có tranh chấp lao động trong

doanh nghiệp (TY lỆ '⁄) - G11 1E E91 991121119111 nh HH ngư 134

Bang 4.10: Độ tuổi trung bình của người lao động trong doanh nghiệp may 136

Bảng 4.11: Mối quan hệ giữa trình độ tay nghề, chuyên môn của người lao động vàsự quan tâm về thỏa ước lao động tập thé (Ty lệ %) - 52 141Bảng 4.12: Mối liên hệ giữa loại hình doanh nghiệp và giới tính với đánh giá của

người lao động về thái độ ứng xử của chủ doanh nghiệp (Tỷ lệ %) 143

Bảng 4.13: Mức độ hài lòng của người lao động về thái độ ứng xử của chủ doanhBảng 5.1: Mức độ hài lòng của người lao động về thời gian làm việc trong doanh

034019903) 0ẼẼẺẼ277 - 154

Bảng 5.2 Mối liên hệ giữa loại hình doanh nghiệp, tình trạng hôn nhân với lý do

người lao động làm tăng ca (Ty lỆ ⁄9) - 55 S5 Sinh reret 156Bang 5.3: Hình thức nhận lương của người lao động trong doanh nghiệp may 160

Bang 5.4: Mức độ hài lòng về lương của người lao động trong doanh nghiệp may I64Bang 5.5: Mối liên hệ giữa loại hình doanh nghiệp, giới tính, nhóm tuổi, mức lương

của người lao động với dự kiến thời gian gắn bó của người lao động tại hai

doanh nghiệp may (Ty lỆ ⁄4) - - c3 3312 111 re re 170Bảng 5.6: Những phúc lợi xã hội dành cho người lao động trong doanh nghiệp may6125 173

Bảng 5.7: Mối liên hệ giữa trình độ tay nghề chuyên môn của người lao động với

mức lương doanh nghiệp trả cho người lao động (Ty lệ %) 178

Bảng 5.8 Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách của doanh nghiệp may

trong việc cải thiện thu nhập cho người lao động - - 5 - 181

DANH MỤC BIEU DO, HÌNH, SƠ DO

Biểu đồ 4.1 : Đánh giá hiệu quả hoạt động Công đoàn trong việc tham gia ý kiến

giám sát thực hiện chế độ chính sách liên quan đến lợi ích hợp pháp, chính

đáng của người lao đỘng - - 131391 1 1 911 11 ng rệt 148

Biểu đồ 5.1: Thời gian làm việc chính trong ngày của người lao động (Tỷ lệ %) 153Biéu đồ 5.2: Mối liên hệ giữa loại hình doanh nghiệp với mức lương của người lao

động (Tỷ lệ %) 222cccc22E22111112222111111222771 112.1 rrrrie 161

Hình 1.1: Mô hình cổ điển của Dunlop scecceccecsccsscsscsseseesessessessessessessesesessessessessease 27Hình 1.2: Mô hình lựa chọn chiến lược trong quan hệ lao động của Kochan và các

MỞ DAU1 Lý do chọn đề tài

Sau hơn 30 năm đổi mới, Việt Nam đã có những biến đổi và gặt hái đượcnhững thành tựu đáng ké về kinh tế, chính trị, xã hội Sự biến đổi về mọi mặt trong

đời sống kinh tế - xã hội kéo theo sự biến đổi các mỗi quan hệ xã hội, trong đó cóquan hệ lao động Điều này được thé hiện rõ ở tư duy về quan hệ lao động Trướcnăm 1986 tư duy về quan hệ lao động theo kiểu kế hoạch hóa tập trung và chỉ tồntại trong doanh nghiệp nhà nước Trong đó nhà nước trực tiếp chỉ đạo, can thiệp vàocác chế độ cho người lao động ở các doanh nghiệp thông qua các quy định Người

lao động được tuyển dụng theo biên chế Quan hệ lao động được thực hiện theo

chiều dọc: nhà nước - doanh nghiệp- người lao động Đến nay, khi nền kinh tế nướcta chuyển dần sang kinh tế thị trường, tư duy về quan hệ lao động chuyền sang chế

độ hợp đồng, tức là thông qua việc thực hiện thỏa ước lao động tập thé (TƯLĐTT)

giữa người sử dụng lao động và người lao động trong doanh nghiệp Nhà nước chỉ

hỗ trợ thông qua khuôn khổ của pháp luật [Trung tâm hỗ trợ phát triển Quan hệ lao

động- Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, 2016].

Hơn nữa, thé giới chúng ta đang sống hiện nay đường như “phăng” hơn, khiViệt Nam hội nhập kinh tế quốc tế, và là thành viên chính thức của ASEAN, APEC,ASEM và WTO đặc biệt là gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) và nhiều tôchức kinh tế quốc tế khác Sự liên kết đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp nước ta

không chỉ đón nhận nguồn vốn đầu tư hoạt động trong nước mà còn hình thành

những công ty xuyên quốc gia Như vậy, quan hệ lao động không chi tổn tại ở cấp

cơ sở doanh nghiệp, cấp quốc gia mà còn xa hơn thế nữa Từ thực tiễn đó đòi hỏichúng ta phải nghiên cứu về quan hệ lao động trong điều kiện kinh tế- xã hội mới.

Mặt khác, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đô thị hóa, đặc biệt là

chủ trương của Đảng được khang định trong đại hội XII có nhấn mạnh mục tiêu

“đến năm 2020 phan dausém đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theohướng hiện đại” (Bùi Ngọc Quynh, 2016) Với mục tiêu đó, Đại hội XII cũng đề ra

phương hướng “Xây dựng co cau kinh tế và cơ cau lao động hợp ly, phát huy lợi thé

so sánh, có năng suất lao động va năng lực cạnh tranh cao, tham gia sâu, rộng vao

mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu”(Hoàng Ngọc Hòa, 2017) Và thực hiện

phương hướng này chính là điều kiện dé hình thành và phát triển một lực lượng lao

động không chỉ tăng về số lượng mà còn cả tăng về chất lượng Điều này dẫn đếnnhững thay đổi tính chủ động của cả người lao động và doanh nghiệp Hệ quả làthay đôi về quan hệ lao động trong tình hình kinh tế - xã hội mới Đây là nguyênnhân thôi thúc chúng tôi tìm hiểu về quan hệ lao động trong điều kiện với lực lượng

lao động mới về chất và lượng.

Trong cơ cau kinh tế nước ta hiện nay, ngành dệt may được xem là một ngànhnghề quan trọng trong cơ cấu ngành công nghiệp, đóng vai trò cung cấp sản phẩmxuất khẩu, thu hút ngoại tệ, thu hút nhân lực, tạo nhiều việc làm cho người lao động,đặc biệt là lao động nữ Với lợi thế nhân công giá rẻ, ngành dệt may nước ta còn thuhút rất nhiều nhà đầu tư nước ngoài Hơn nữa, tác động của cuộc Cách mạng 4.0 đãvà đang làm thay đôi căn bản những phương thức sản xuất trên thé giới — giúp tăngnăng suất và giảm số lượng lao động Với những biến động như vậy thì quan hệ laođộng trong doanh nghiệp may nước ta diễn ra như thế nào và chịu ảnh hưởng bởinhững yếu tố gì là chính?

Hưng Yên là một tỉnh nằm giữa vùng kinh tế trọng điểm của Bắc bộ, có nhiềutuyến giao thông quan trọng chạy qua, gần các sân bay, cảng biển, các trung tâmkinh tế, đặc biệt là gần thủ đô Hà Nội Hưng Yên được ví như vệ tinh và là cửa ngõ

phía đông của Thủ đô Với những lợi thế về giao thông, Hưng Yên được xem là tỉnh

tập trung nhiều khu công nghiệp, thu hút nhiều nhà đầu tư, trong đó có cả những

nhà đầu tư nước ngoài Với đặc thù là tập trung nhiều khu công nghiệp đóng trênđịa bàn, nên Hưng Yên được biết đến với nhiều loại hình kinh doanh, sản xuất khác

nhau Nhưng ngành nghề tạo ra việc làm và thu hút nhiều lao động hơn cả đó làngành nghề may mặc.

Như vậy, với những lý do trên, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tai: “Quan hệ lao

động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yén hiện nay — Nghiên cứutrường hợp công ty Trách nhiệm hữu hạn May Minh Anh, công ty Trách nhiệm

hữu hạn Cj.Union Vina”đề làm luận án tiễn sĩ Xã hội hoc của mình Nghiên cứu

được thực hiện tại doanh nghiệp 100% vốn tư nhân Việt Nam - Công ty trách nhiệm

hữu hạn (TNHH) May Minh Anh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 100% vốn Hàn Quốc- Công ty TNHH Cj.Union Vina.

(FDI)-2 Ý nghĩa khoa học

2.1 Ý nghĩa khoa học

Vận dụng những lý thuyết xã hội học dé giải thích những tương tác trong quan

hệ lao động và những yếu tô ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệpmay Đồng thời từ kết quả thực nghiémquay trở lại đối chiếu với lý thuyết nghiêncứu nhằm phát hiện những mức độ luận giải của lý thuyết trong thực tiễn quan hệ

lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên.

2.1 Ý nghĩa thực tiễn

Từ kết quả nghiên cứu có thể thấy quan hệ lao động có sự khác biệt giữadoanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Thấy được sựcần thiết của hoạt động Công đoàn chuyên trách tại các doanh nghiệp trong xâydựng và phát triển quan hệ lao động theo hướng có lợi cho doanh nghiệp, cho ngườilao động, có lợi cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung.

Từ thực tiễn kết quả nghiên cứu còn là căn cứ để đưa ra một số khuyến nghịvề giải pháp nhằm góp phần giúp định hướng, điều chỉnh việc thực hiện đúng Bộ

luật Lao động đối với các doanh nghiệp Bên cạnh đó bồ sung điều chỉnh các chínhsách của doanh nghiệp, chính sách của Công đoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi

ích của người lao động.

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu3.1 Mục đích nghiên cứu

Mô tả so sánh tương tác trong quan hệ lao động tại hai doanh nghiệp may

nhưng khác nhau về tính chất vốn sở hữu trên địa bàn Hưng Yên Nghiên cứu cònchỉ ra các yếu tô ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại hai doanh nghiệp may Từ đóđề xuất những khuyến nghị về giải pháp nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa,

tích cực tại doanh nghiệp.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

(1) Hệ thống khái quát lại những nghiên cứu đi trước về quan hệ lao độngtrong doanh nghiệp nhằm mục đích tìm hiểu lịch sử của vấn đề nghiên cứu cũngnhư xác định cơ sở lý luận, các lý thuyết tiếp cận và cơ sở thực tiễn cho nghiên cứuvề quan hệ lao động trong các doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên.

(2)Mô tả, phân tích thực trạng quan hệ lao động và so sánh quan hệ lao động giữa

hai doanh nghiệp trong lĩnh vực (i)tuyén dụng, thuê mướn lao động, (ii) sử dụng lao

động: (iii) trả tiền lương, phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội Đồng thời phân tích cácyêu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại 3 lĩnh vực đó trong doanh nghiệp may trên

địa bản Hưng Yên.

(3)Đề xuất một số khuyến nghị về giải pháp nhằm phát triển quan hệ lao động

theo hướng tích cực, hài hòa, có lợi cho người lao động và doanh nghiệp.

4 Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối trợng nghiên cứu

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên hiện nay.

- Cán bộ Công đoàn công TNHH May Minh Anh, công ty TNHH Cj.Union

Vina, cán bộ Công đoàn cấp trên cơ sở.

4.3 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: nghiên cứu được tiến hành tại công ty TNHH May

Minh Anh, công ty TNHH Cj.Union Vina trên dia bàn Hưng Yên.

- Phạm vi thời gian: Từ 12/2014 đến 4/2017.

- Nội dung nghiên cứu:.

Mặc dù quan hệ lao động trong doanh nghiệp được biểu hiện ở nhiều mối

quan hệ khác nhau như quan hệ giữa người lao động — người sử dụng lao động,người lao động với người lao động, người lao động với Công đoàn, người sử dụnglao động với Công đoàn Tuy nhiên, trong nghiên cứu nay chúng tôi giới hạn phạmvi nghiên cứu và chi tập trung phân tích tương tác giữa người sử dung lao động —

người lao động tại hai doanh nghiệp may trên địa ban Hưng Yên.

Luận án tập trung phân tích thực trạng quan hệ lao động trong doanh nghiệpmay thông qua việc phân tích những tương tác giữa người sử dụng lao động — người

lao động trong hoạt động của các doanh nghiệp trên 3 lĩnh vực cơ bản: tuyển dụng:

sử dụng: trả tiền lương, phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội tại hai công ty TNHH

May Minh Anh và công ty TNHH Cj.Union Vina và các mức độ hài lòng của cácbên liên quan trong các tương tác đó.

5 Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

5.1 Câu hỏi nghién cứu

Câu hỏi tổng quát: Thực trạng quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trêndia bàn Hưng Yên được thé hiện ra sao? Những yếu tố nào là chủ yếu ảnh hưởngđến quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên? Có sự khác

nhau như thế nào về quan hệ lao động tại doanh nghiệp có vốn Việt Nam và doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài? Làm thế nào để xây dựng được quan hệ lao động

trong các doanh nghiệp may theo hướng tích cực có lợi cho người lao động, doanh

nghiệp, tạo ra sự công bằng, tăng năng suất lao động và làm hài lòng các bên liênquan, góp phần phát triển kinh tế xã hội chung?

Câu hỏi cụ thể:

Câu hoi 1: Quan hệ lao động trongdoanh nghiệp may trên địa ban Hưng Yên

diễn ra như thế nào trên phương diện tuyển dụng, thuê mướn lao động? Và có sựkhác nhau như thé nào giữa hai doanh nghiệp may? Những yếu tô nào ảnh hưởngđến mối quan hệ lao động trong lĩnh vực này?

Câu hoi 2: Quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên

diễn ra như thế nào trên phương diện sử dụng lao động? Và có sự khác nhau như thế

nao giữa hai doanh nghiệp may? Những yếu tô nào ảnh hưởng đến mối quan hệ lao

động trong lĩnh vực này?

Câu hỏi 3: Quan hệ lao động trongdoanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên

diễn ra như thế nào trên phương diện trả tiền lương và phúc lợi xã hội? Và có sựkhác nhau như thé nào giữa hai doanh nghiệp may? Những yếu tô nào ảnh hưởngđến mối quan hệ lao động trong lĩnh vực này?

Câu hỏi 4: Làm thé nào để xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp

may hài hòa có lợi cho người lao động, doanh nghiệp, tạo ra sự công băng, tăng

năng suât lao động và làm hải lòng các bên?

5.2 Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết thứ nhất: Quan hệ lao động trong lĩnh vực tuyển dụng và thuêmướn tại các doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên được thực hiện chủ yếu

giữa người lao động và người sử dụng lao động, tuy nhiên trong tiến trình này vẫn

có thể thông qua người lao động đã hoặc đang làm việc tại doanh nghiệp Quan hệlao động trong lĩnh vực này được thê hiện ở quá trình tuyển dụng, quá trình thử việcvà ký kết hợp đồng lao động Có sự khác nhau giữa hai doanh nghiệp trong lĩnh vựcnày Các yếu tố chính ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong lĩnh vực tuyên dụng

và thuê mướn là: lý do làm việc của người lao động; quy mô doanh nghiệp, truyền

thông đại chúng.

Giả thuyết thứ hai: Quan hệ lao động trong lĩnh vực sử dụng lao động tại các

doanh nghiệp may trên dia bàn Hưng Yên được thé hiện trong cách thức doanh

nghiệp quản lý người lao động, trong việc doanh nghiệp dao tạo người lao động và

tạo cơ hội thăng tiễn cho người lao động, trong các hoạt động giao lưu qua lại, trong

thương lượng tập thể, tranh chấp lao động và đình công Trong đó người lao động

trong doanh nghiệp may nắm vững về TƯLĐTT và không xảy ra hiện tượng đình

công trong 3 năm trở lại đây Có sự khác nhau giữa hai doanh nghiệp trong lĩnh vực

này Những yếu tố chính ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong lĩnh vực sử dụnglao động tại doanh nghiệp may là: trình độ tay nghề, chuyên môn của người lao

động, ứng xử của lãnh đạo doanh nghiệp, hoạt động Công đoàn cơ sở.

Giá thuyết thứ ba: Quan hệ lao động động trong lĩnh vực trả tiền lương, phúc

lợi xã hội và bảo hiểm xã hội tại các doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên đượcthể hiện ở mức lương của người lao động cao hơn mức lương tối thiểu vùng Ngườilao động trong doanh nghiệp may thỏa mãn với mức lương và bảo hiểm, phúc lợi xãhội được trả và hệ quả là họ có nhu cầu gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Có sựkhác nhau giữa hai doanh nghiệp trong lĩnh vực này Những yếu tố chính ảnhhưởng đến quan hệ lao động trong lĩnh vực trả tiền lương, phúc lợi xã hội và bảohiểm xã hội tại doanh nghiệp may là: thâm niên, trình độ tay nghề chuyên môn của

người lao động; chính sách cải thiện thu nhập cho người lao động, hoạt động củaCông đoàn cap trên cơ sở.

- Quy mô doanh nghiệp

- Ung xử của lãnh dao doanh

Điều kiện KT- XH tỉnh Hưng Yên

Quan hệ lao động thông qua việc tuyển

dụng, thuê mướn người lao động

- Hoạt động giám sát của

Công đoàn cấp trên cơ sở- Truyền thông đại chúng

m3 Quan hệ lao động thông qua việc sử dụng

lao ; người lao độngđộng e - Điêu kiện lao động

với « Quan ly

người e Dao tạo và cơ hội thăng tiên

sứ dụng e Cac hoạt động giao lưu qua lại ;

lao e _ Thương lượng tập thê, tranh chapđộng lao động và đình công

Quan hệ lao động thông qua việc trả lương

và sử dụng phúc lợi xã hội, bảo hiểm xã

hội trong doanh nghiệp

e ˆ Lĩnh vực tiền lương

e Phúc lợi xã hội va bảo hiểm xã hội

7 Kết cầu của luận án

Luận án được kết cấu thành 3 phần chính: mở đầu, nội dung nghiên cứu chính,kết luận và khuyến nghị

Nội dung nghiên cứu chính được chia thành 5 chương:

- Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu

- Chương 2: Cơ sở lý luận, phương pháp và địa bản nghiên cứu

- Chương 3: Quan hệ lao động trong lĩnh vực tuyển dụng, thuê mướn lao động

tại các doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên

- Chương 4: Quan hệ lao động trong lĩnh vực sử dụng lao động tại các doanhnghiệp may trên địa bàn Hưng Yên

- Chương 5: Quan hệ lao động trong lĩnh vực tiền lương, phúc lợi xã hội vàbảo hiểm xã hội tại các doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên

8 Những đóng góp mới của luận án

Mặc dù nghiên cứu về quan hệ lao động trong doanh nghiệp không phải là

một vấn đề hoàn toàn mới mẻ trên thế giới và Việt Nam Tuy nhiên, trong quá trìnhthực hiện luận án có những đóng góp nhất định về mặt lý luận và thực tiễn Những

đóng góp mới của luận án thé hiện ở những điểm sau:

Thứ nhất, tính mới của luận án được thể hiện ở việc luận án làm rõ khái niệm

quan hệ lao động Mặc dù đây là khái nệm đã được các công trình nghiên cứu di

trước đề cập Nhưng trong luận án, khái niệm quan hệ lao động xét từ trên cách tiếpcận Xã hội học được khẳng định là quan hệ xã hội Quan hệ lao động trong nghiên

cứu được phân thành các tương tác trong những hoạt động chính của doanh nghiệp

như: tuyển dụng, sử dụng lao động, trả tiền lương và phúc lợi và bảo hiểm xã hội.

Trong đó quan hệ lao động dựa trên cơ sở là pháp luật nha nước Hoạt động Công

đoàn trong doanh nghiệp có vai trò trung gian thúc đây mối quan hệ lao động tích

cực, hài hòa.

Thứ hai, tính mới của luận án được thê hiện ở vận dụng lý thuyết trong nghiên

cứu về quan hệ lao động Luận án đã vận dụng tương đối tổng hợp các lý thuyết trong

nghiên cứu về quan hệ lao động Đó là tiếp cận từ lý thuyết vốn xã hội, lý thuyết xung

đột, lý thuyết hệ thống và tiếp cận từ quan điểm của Andre’ Petit về mô hình anhhưởng qua lại trong hệ thống quan hệ lao động.

Tứ ba, tính mới của luận án được thể hiện ở địa bàn nghiên cứu Luận án được

tiến hành trên địa ban Hưng Yên Đây là một tinh nam trong vùng đồng bang sông

Hồng, vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ và tam giác kinh tế Hà Nội Hải Phòng

-Quảng Ninh Hưng Yên là cửa ngõ phía Đông của Hà Nội Là một địa bàn hướng

tới phát triển trở thành một tỉnh công nghiệp trong những năm sắp tới Vì vậy, Hưng

Yên thu hút nhiều nhà đầu tư, nhiều cơ sở sản xuất, đặc biệt là các nhà máy sản xuất

mặt hàng may mặc Những nghiên cứu về quan hệ lao động nói chung đã có, nhưngchưa có nghiên cứu cụ thé về quan hệ lao động trên địa bàn Hưng Yên.

Đối với hai doanh nghiệp được lựa chọn trong nghiên cứu, trong đó một doanhnghiệp may có 100% vốn Việt Nam và một doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nướcngoài (FDI) Nghiên cứu được tiễn hành so sánh sự khác biệt về quan hệ lao động củahai doanh nghiệp trong từng lĩnh vực cụ thê.

Thứ tư, điềm mới của luận án còn được thé hiện ở các yếu tố ảnh hưởng đến

quan hệ lao động trong doanh nghiệp may ở Hưng Yên Các yếu tô ảnh hưởng được

khu trú thành ba nhóm chính, đó là: các yếu tố thuộc về người lao động, các yếu tốthuộc về doanh nghiệp và các yếu tố ngoài doanh nghiệp và người lao động nhưtruyền thông đại chúng, hoạt động Công đoàn cấp trên cơ sở

Cuối cùng, nghiên cứu về quan hệ lao động cũng đã được các tác giả đi trước

nghiên cứu, nhưng chủ yếu là trong lĩnh vực kinh tế, luật học Vì vậy, đây là côngtrình góp phần bổ sung vào lĩnh vực nghiên cứu quan hệ lao động, xã hội học - đặc

biệt là xã hội học lao động thêm phong phú và đa dạng hơn.

Chương 1

TONG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VE QUAN HỆ LAO DONG

Quan hệ lao động không phải là một lĩnh vực nghiên cứu mới Nó đã được

rất nhiều tác giả đi trước tiếp cận và nghiên cứu ở những chiều cạnh khác nhau.Việc thực hiện tổng quan nghiên cứu về quan hệ lao động giúp chúng tôi nhận diện

được cách thức tiếp cận cũng như sử dụng phương pháp và lý thuyết mà các tác giảđi trước đã sử dụng Hơn nữa, quá trình thực hiện tổng quan các nghiên cứu giúpchúng tôi học tập các kinh nghiệm của các tác giả đồng thời chỉ rõ những khác biệtvà những điểm mới của nghiên cứu này so với những nghiên cứu trước Và trongphan này, chúng tôi tập trung tìm hiểu những nội dung cơ bản sau: (1) tim hiểu cácnghiên cứu về cau trúc của quan hệ lao động; (2) tìm hiểu các nghiên cứu về cácyếu to ảnh hưởng đến quan hệ lao động; (3) tìm hiểu các nghiên cứu về đặc điểm

quan hệ lao động các nước trên thế giới và Việt Nam; (4) tìm hiểu các tiếp cận lythuyết trong nghiên cứu quan hệ lao động.

1.1 Các nghiên cứu về cau trúc của quan hệ lao động

Những nghiên cứu về cấu trúc quan hệ lao động được chúng tôi tiếp cận thôngqua các nghiên cứu của các tác giả đi trước về những van đề như: thời gian thử việccủa người lao động, tiền lương, thời gian làm việc, hợp đồng lao động, bảo hiểm xãhội, thương lượng tập thể, tranh chấp lao động, đình công

Nghiên cứu của T.Kuang và các cộng sự (1994) trong “Study on the Factors

that Influence Labor Relations Satisfaction of Private Enterprises in the Context of

China's New Labor contract law”đã phân tích nội dung nghiên cứu quan hệ lao động

bao gồm rất nhiều van dé, ví dụ: trạng thái ký hợp đồng, thời gian thử việc, lương,

khả năng tham gia ý kiến của người lao động, việc thanh toán bảo hiểm (y tế, thai

sản, tuổi già, thất nghiệp ), sự chăm sóc, quan tâm từ phía người sử dụng lao động,tốc độ tăng lương, tình hình biên chế, sự tin tưởng vào tương lai của doanh nghiệp, hệ

thống phần thưởng, sự hợp tác giữa các đồng nghiệp Trong đó nghiên cứu nhấn

mạnhviệc ký kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp tư nhân không hợp lý và

không dựa vào các quy định về lao động [Kuang, Meiying & Haihui, 1994].

Các nghiên cứu về cấu trúc quan hệ lao động ở nước ta cũng được thê hiện ở

các công trinh“M6t số van dé về quan hệ lao động trong doanh nghiệp có von dau

10

tr nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế - nghiên cứu trường hợp

thành pho Hô Chi Minh”củaVũ Việt Hang (2004), Huỳnh Thi Hang và các cộng sự

(2010) trong “Báo cáo khảo sát về quan hệ lao động của doanh nghiệp tại KhánhHòa”, Nguyễn Duy Phúc (2011) với nghiên cứu “Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao

động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội”, Lê Thanh

Hà (2012) trong nghiên cứu “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn dau tư

nước ngoài ở Việt Nam và vai trò Công đoàn”, Nguyễn Anh Tuan (2011) về “Van

dé bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động trong các doanh nghiệpngoài nhà nước: thực trạng và những ý kiến dé xuất” Các nghiên cứu đã phân tíchquan hệ lao động theo mốc thời gian hoặc chiều cạnh pháp lý Trong đó các tác giảđã sử dụng các phương pháp: phân tích tài liệu, mô tả, nghiên cứu điển hình, điềutra và phân tích số liệu thống kê, mô hình hóa và phương pháp chuyên gia Nhữngnghiên cứu trên đã phân tích quan hệ lao động dưới các biểu hiện của lương, điềukiện lao động, thời gian lao động, phúc lợi, giải quyết trợ cấp khi chấm dứt hợp

đồng lao động Bên cạnh đó, cũng có những quan điểm dé cập đến thực trạng nộp

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động còn chưa đầy đủ ở một số doanhnghiệp ngoài nhà nước Hoặc người sử dụng lao động nộp cầm chừng, trốn tránhtrách nhiệm đóng bảo hiểm cho người lao động Người lao động chưa ý thức đượclợi ích của bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội Hon nữa, thiếu chế tài xử phạt các viphạm hành chính trong lĩnh vực bảo hiểm Tuy nhiên, phần lớn những nghiên cứu

trên chưa chỉ rõ được hệ quả của quan hệ lao động là mức độ của sự hai long cũng

như nhu cầu gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.

Khi đề cập đến quan hệ lao động là trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, Quit andIres trong “Jndustrial relations in SMEs” đã chỉ ra rang thời gian làm việc của các

doanh nghiệp nhỏ và vừa linh hoạt hơn các doanh nghiệp lớn Người lao động

thường sử dụng ngày cuối tuần để làm việc Bên cạnh đó người lao động có xu

hướng di chuyên đến doanh nghiệp lớn, có thu nhập cao hơn Đề duy trì, phát triểnnguồn nhân lực của mình nên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ các chương trình đàotạo đã được quan tâm nhiều hơn Các chương trình đạo tạo tay nghề cho người laođộng được tổ chức thường xuyên [Quit & Ires, 1999] Còn nghiên cứu của Andrea

Broughton (2008) trong “SMEs in the crisis: employment, industrial relations and

11

local partnerships Executive summary” chỉ ra hiệu quả hoạt động của Công đoàn

không thật sự nổi bật trong điều hòa quan hệ lao động tại các doanh nghiệp vừa và

nhỏ Tỷ lệ các cuộc đối thoại xã hội và vai trò đại diện của Công đoàn nhìn chungthấp cũng thấp hơn so với các doanh nghiệp lớn.

Bàn về quan hệ lao động theo loại hình doanh nghiệp và ngành nghề, nghiêncứu của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về “Vai tro, nhiệm vụ của Công đoàn

Việt Nam trong việc xây dựng quan hệ lao động hai hòa ở các doanh nghiệp” đã chỉ

rõ rằng số doanh nghiệp nhà nước ký hợp đồng lao động xác định thời hạn cao nhất.Công nhân có độ tuổi càng lớn thì tỷ lệ ký hợp đồng càng cao Trong doanh nghiệp

FDI, tỷ lệ ký hợp đồng có thời hạn rất thấp Xét theo ngành nghề, công nhân được

ký hợp đồng không thời hạn cao nhất là ngành điện, nước 82,9% Tỷ lệ kýTULDTT ngành nghề nông lâm, thủy sản tỷ lệ doanh nghiệp chiếm 100%, cao hơnngành thương mại, dịch vụ Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ mang tính khái quát về các

doanh nghiệp mà chưa phân tích rõ quan hệ lao động trong doanh nghiệp trên địa

bản cụ thê[Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, 2011, tr.48-50].

Nếu như phần trên chúng tôi trình bày những nghiên cứu chú trọng đến phântích cấu trúc quan hệ lao động trong doanh nghiệp thông qua các chỉ báo hợp đồng,

thời gian làm việc, điều kiện làm việc, tiền lương, bảo hiểm xã hội thì phần sauđây chúng tôi tập trung vào những quan điểm nghiên cứu của các tác giả nhắn mạnhphân tích TLTT, tranh chấp lao động, đình công như những yếu tô tạo nên cấu trúc

của quan hệ lao động.

Thương lượng tập thể, tranh chap lao động, đình công là một trong những biểu

hiện quan hệ lao động, của quá trình tương tác giữa người lao động và người sử

dụng lao động Có thé điểm luận một số nghiên cứu về vai trò của TLTT như công

trình của Schulten (2015) trong “Minimum wages, collective bargaining andeconomic development in asia and europe- a labor Perspective”, Napathorn (2011)

trong Recent Labor Relations and Collective Bargaining Issues in Thailand”,

Budlender (2013) “Jnformal Workers and Collective Bargaining: Five Case

Studies”, Sriyan de Silva (1996) trong“Collective Bargaining Negotiations’,

Nguyễn Huy Khoa (2015) trong “Thương lượng tập thé trong quan hệ lao động ởViệt Nam — những vấn dé ly luận và thực tiễn ” Các tác giả nhấn mạnh TLTT đôi

12

khi được xem như là thử nghiệm sức mạnh, trong đó một bên được thêm nhiều hơn,còn một bên mat mát nhiều hơn, hoặc đó là quá trình đi tìm giải pháp tối ưu Phạmvi của TLTT không chi bị chi phối bởi luật pháp quốc gia mà còn bị chi phối bởi

quy mô doanh nghiệp Đồng thời các nghiên cứu được điểm luận trong phần nàycũng nhấn mạnh vai trò của TLTT Thứ nhất, thông qua thương lượng, người sửdụng lao động cố gắng giảm chỉ phí lao động bằng cách cho thầu lại một phần sảnphẩm của họ cho những công ty nhỏ hơn Hoặc sa thải công nhân làm cả ngày, hoặcthuê công nhân làm hợp đồng với mức lương thấp Thứ hai, mặc dù thương lượng

có phát huy vai trò của mình, nhưng người sử dụng trong các công ty thường không

chú trọng đầu tư vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như trong thươnglượng đã ký Các tác giả cũng đề cập đến chất lượng TLTT thấp, chủ yếu là saochép các nội dung của pháp luật Nếu thỏa ước nào có một vài nội dung cao hơnluật thì chủ yếu là những chính sách đã được doanh nghiệp thực hiện rồi đưa vào

thỏa ước chứ không phải do thương lượng ma đạt được Quy trình TLTT không

hoàn thiện, không ton tại thương lượng thực chất giữa các bên Nội dung của đa séTULDTT là do người sử dụng lao động quyết định chứ không phải là sản pham

thương lượng của cả hai bên.

Nội dung của thương lượng được thê hiện ở những vấn đề như lương, thờigian, điều kiện làm việc, đào tạo, an toàn sức khỏe, hệ thống chăm sóc trẻ em, sự

công bằng giữa lao động nam và lao động nữ, điều kiện làm việc, hợp đồng lao

động [Bureau, 1949] Trên thực tế mọi quyền và nghĩa vụ bảo vệ người lao động,

thông qua đàm phán với người sử dụng lao động, được giao phó cho Công đoàn

doanh nghiệp Trong khi đó hầu hết các Công đoàn doanh nghiệp lại nằm dưới sựthao túng của người sử dụng lao động [Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, 2010a,

Bàn về những ưu điểm của TLTT, Silva (1996) chỉ ra 7 điểm là: (1) TLTT có

lợi thế là giải quyết thông qua đối thoại và đồng thuận hơn là thông qua xung đột và

đối đầu Nó khác với việc phải có trọng tải, bởi vì có sự tham gia của trọng tài tức là

dựa trên một quyết định của một bên thứ ba Những quyết định của trọng tài có thểphật lòng một bên vì nó thường liên quan đến thang/thua, và đôi khi nó có thé làmphật lòng cả hai bên Trong khi đó các kết quả từ TLTT là sự lựa chọn hay thỏa hiệp

13

của các bên (2) TLTT thường giải quyết thông qua đối thoại (3) TLTT là một hìnhthức mà cả hai bên tham gia quyết định những gì mình được hưởng.(4) TLTT đôikhi từ bỏ hoặc hạn chế việc giải quyết tranh chấp thông qua hoạt động của Công

đoàn Thỏa thuận như vậy có tác dụng bảo đảm cho lao động giữ được hòa bình

trong suốt thời gian của hợp đồng (5) TLTT có giá trị đối với chủ thé có liên quan,nó góp phan hướng tới sự hiểu biết, tạo sự tin tưởng lẫn nhau (6)TLTT và kết quả thỏa

thuận tốt có xu hướng ổn định người lao động (7) Có lẽ là quan trọng nhất - TLTT

thường có tác dụng cải thiện quan hệ lao động Sự cải thiện này có thê được ở mức độkhác nhau, phụ thuộc vào việc tiếp tục đối thoại có xu hướng cải thiện quan hệ tại nơilàm việc giữa người lao động và Công đoàn và người lao động Nó cũng thiết lập mộtmối quan hệ hiệu quả giữa Công đoàn và các tô chức sử dụng lao động.

Dự báo TLTT trong tương lai, theo Moldova (2008) thì hiện tai TULDTT

mới chỉ diễn ra ở cấp độ doanh nghiệp, cấp quốc gia Mặc dù tốc độ toàn cầu hóadiễn ra mạnh mẽ, với sự thành lập của nhiều công ty xuyên quốc gia, nhưng tổ chức

của người lao động vẫn chưa có cơ chế hữu hiệu dé thương lượng qua các biên giới

quốc gia [Moldova, 2008].

Khi TLTT giữa người sử dụng lao động và người lao động không đạt được

thỏa thuận chung thì đình công xuất hiện Đình công là thuật ngữ liên quan đếnnhững hoạt động không có trong nhiệm vụ của người lao động; đó là sự cố ý văngmặt, ngừng làm việc, làm việc chậm lại từ một phần hoặc toàn bộ nhân viên Đìnhcông được thực hiện dé nhằm gây ảnh hưởng hoặc buộc thay đôi về điều kiện việclàm, quyền hoặc nghĩa vụ của người lao động [Cities, 2015].

Nguyên nhân dẫn đến đình công đã được nhóm tác giả phân tích như Vũ

Việt Hằng (2004)trong “Một số van dé về quan hệ lao động trong doanh nghiệp có

vốn dau tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế - nghiên cứutrường hợp thành phố Hồ Chi Minh”; Võ Khánh Vinh (2010) trong nghiên cứu

“Xung đột xã hội- một số vấn đề ly luận và thực tiễn ở Việt Nam”, Phạm NgọcThành (2013) trong luận án tiễn sĩ “Nghiên cứu quan hệ lao động trong các công tycổ phan trên dia bàn thành phố Hà Nội”; Lee và các cộng sự (2013)trong công trình

“A Case Study of the Impact of Professional”; Phan Xuân Sơn (2014) trong “Ly

thuyết xung đột xã hội và quản lý, giải toa xung đột xã hội ở Việt Nam”; hay Ha

14

Đồng(2017) trongbài viétBi hài quy định: nhà có người chết báo trước 3

ngày” Các tác giả cho rằng nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công là do người

sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động Chủ doanh nghiệp thường không ky

hợp đồng lao động, không đóng bảo hiểm, kéo dai thời gian thử việc, tăng ca nhiều,quá thời gian quy định; chất lượng bữa ăn giữa ca kém, điều kiện lao động khôngđược cải thiện Bên cạnh đó quyền lợi của người lao động chậm được điều chỉnh dé

tương xứng với thành quả lao động của họ Hơn nữa, lương của người lao động

thường thấp hơn luật định, không trả tiền làm ngoài giờ Không những thế, trongmột số doanh nghiệp, người sử dụng lao động đối xử thô bạo với người lao động, sa

thải người lao động một cách tùy tiện.

Nguyên nhân dẫn đến đình công cũng có thé xuất phát từ lý do rất vô lý nhưkhi nhà có người chết, hay bị tai nạn phải báo trước ba ngày, ốm đau cũng phải lênlịch trước mới được nghỉ 100% đình công là bất hợp pháp, đều tự do, tự phát,không tuân thủ trình tự, luật định, không do Công đoàn tô chức Vì vậy những đòi

hỏi chính đáng của người lao động vô hình dung lại trở thành bất hợp pháp Đình

công không chỉ thể hiện bức xúc của chính công nhân trong doanh nghiệp, mà nó

còn bị lạm dụng Hình thành suy nghĩ trong công nhân: cứ không được đáp ứng nhu

cầu thì đình công Hơn nữa, người lao động, đặc biệt là công nhân có trình độ học

vẫn thấp, nên dé bi dụ dỗ, lôi kéo vào các cuộc đình công.

Bên cạnh những nguyên nhân kể trên thì Chang- Hee- Lee (2006) cho rằngđình công xuất phát từ sự xuất hiện của lực lượng lao động trưởng thành và sự pháttriển của mạng lưới xã hội Sự tự tin và năng lực tô chức của giai cấp lao động mới

ngày càng tăng Nếu trước kia người lao động có xu hướng chấp nhận mức lương

thấp và điều kiện làm việc kém thì bây giờ họ đã quen với đời sống mới ở nhà máyvà khi phải đối mặt với đời sống sinh hoạt cao thì họ càng có nhu cầu tăng lương.

Hơn nữa, công nhân đã phát triển được mạng lưới xã hội của họ, đó là người cùngquê, cùng làng Thông qua mạng lưới này, người lao động thường xuyên trao đồithông tin về những mức lương và điều kiện làm việc khác nhau trong các doanhnghiệp Họ sử dụng thông tin đó dé tiến hành những hoạt động tập thé, gây sức épcho người sử dụng lao động, đòi hỏi cải thiện lương cũng như điều kiện làm việc tốt

hon [Chang - Hee Lee, 2006, tr.28] Một nguyên nhân nữa phải kế đến là do công

15

tac giáo dục, động viên công nhân lao động phát huy vai trò làm chủ đất nước, sốngvà làm việc theo hiến pháp, pháp luật còn chưa cao Công tác phát triển đoàn viên,

xây dựng Công đoàn cơ sở còn hạn chế, đội ngũ Công đoàn còn mỏng, thườngxuyên biến động, năng lực còn hạn chế so với sự phát triển của phong trào công

nhân [Duong Văn Sao, 2011b, tr II].

Một nhóm tác giả như [Võ Khánh Vinh, 2010], [Đỗ Thị Vân Anh, 2011], [Lee

& các cộng sự, 2013| đưa ra nhận định: Mặc dù đình công là biện pháp đấu tranh

kinh tế được thực hiện bởi những người lao động, nhăm gây sức ép để đạt được yêusách nhất định gan với lợi ích kinh tế hoặc lợi ích nghề nghiệp Dưới góc độ xã hội,đình công là hiện tượng có khả năng gây mat ôn định trật tự xã hội, khi xảy ra hành

vi phá hủy tài sản, hành hung người ; tuy nhiên ở góc độ khác, đình công lại có giá

trị tích cực vì nó góp phần bảo vệ và cụ thé hóa quyền dân chủ, tự định đoạt tronglĩnh vực lao động Những đồng thuận và đoàn kết trong doanh nghiệp nhà nước chỉmang tính bề mặt, tính đoàn kết trong doanh nghiệp nhà nước cao hơn doanh nghiệp

ngoài nhà nước Những mâu thuẫn xuất hiện giữa những người lao động với nhau,

không phải là mâu thuẫn đối kháng, những bắt đồng quan điểm là những mâu thuẫnnhiều nhất, xảy ra nhiều hơn ở doanh nghiệp ngoài nhà nước Ở doanh nghiệp ngoàinhà nước, người sử dụng lao động có quyền tuyệt đối Họ tự đưa ra mức lương,thưởng của mình Những xung đột không được giải quyết thỏa đáng thì chính nó làmam tạo thành tranh chấp lao động và đình công.

Hệ quả của đình công là sự đình trệ sản xuất của doanh nghiệp, người laođộng tạm thời không có việc làm, ảnh hưởng đến cả hai bên, làm t6n thất về kinh té,

ton hại về sức khỏe và tinh thằn[Vũ Việt Hằng, 2004] Không những thé, đình công

còn làm cho các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều vấn đề như: thiếu hụt lao

động do người lao động tự ý bỏ việc, làm giảm sự gắn bó giữa người lao động và

người sử dụng lao động.

ErwinSchweisshelm (2014) nhận định các cuộc đình công ở Việt Nam chủ yếu

xảy ra ở khu vực tư nhân, gần 80% và diễn ra trong các công ty FDI Trong đó

ngành dệt may bị ảnh hưởng nhiều nhất với 30% Dinh công thường diễn ra tronghòa bình và bị kiểm soát bởi chính quyền địa phương và cảnh sát [Schweisshelm,2014] Đình công chủ yếu xảy ra ở một số tỉnh phía Nam nơi tập trung nhiều công

16

nhân lao động như Bình Dương, Đồng Nai Xu hướng đình công phát triển tới mộtsố tỉnh miền Bắc và miền Trung: Hải Dương, Hưng Yên, Hải Phòng, Hà Nội, ĐàNẵng Về ngành nghề thường xuyên xảy ra đình công ngoài dệt may là các ngànhcơ khí, giầy da, rồi đến các ngành nghề khác Doanh nghiệp có vốn FDI, đặc biệt làdoanh nghiệp Dai Loan và Hàn Quốc lợi dụng triệt dé kẽ hở dé vi phạm pháp luật,đối phó hoặc vô hiệu hóa băng cách mua chuộc chủ tịch Công đoàn cơ sở [Tổng

Liên đoàn lao động Việt Nam, 2011, tr.48].

Về xu hướng của tranh chấp lao động và đình công chuyên từ tranh chấp vềquyền sang tranh chấp về lợi ích Và tranh chấp sẽ tiếp diễn theo hướng phức taphơn, chủ yếu trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước, tuy nhiên xu hướng đình côngsẽ giảm về số cuộc và số người tham gia, do người lao động sợ mắt việc làm [ĐỗThị Vân Anh, 2011] Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, khi ngày càng xuấthiện nhiều biến động với nền kinh tế nước ta nói chung và với doanh nghiệp nóiriêng, đồng thời với sự thay đổi về lối sống của người lao động thì nhận định về xu

hướng tranh chấp lao động và đình công trong doanh nghiệp của các tác giả trên còn

đúng với thời điểm hiện tại không?

Như vậy, dù với cách tiếp cận nghiên cứu về cấu trúc quan hệ lao động dựavào cơ chế tương tác giữa các chủ thé, tiến trình thời gian, hay lĩnh vực lao động thìvề cơ bản trong các nghiên cứu kế trên đều dé cập đến cấu trúc của quan hệ laođộng trong doanh nghiệp bao gồm những van dé sau: trạng thái ky hop đồng, thờigian thử việc, lương, sự đóng góp của người lao động đối với sự phát triển củadoanh nghiệp, sự tin tưởng vao doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến, phúc lợi xã hội,

việc thanh toán bảo hiểm, tranh chấp lao động, xung đột, đình công

Chúng tôi nhận thấy các nghiên cứu được điểm luận bên trên đã phân tích cau

trúc của quan hệ lao động nhưng chưa phân tích và bàn luận đến vấn đề sử dụng laođộng nữ sau tuổi 35 Thể hiện sự thiếu vắng trong nghiên cứu trong quan hệ lao

động, hay cụ thé hơn thiếu vắng nghiên cứu về tương tác giữa người sử dụng lao

động và người lao động sau tuổi 35.

Chúng tôi kế thừa cách tiếp cận những nghiên cứu trên về cấu trúc quan hệ laođộng trong doanh nghiệp Tuy nhiên dé phù hợp với mục đích nghiên cứu cũng như ý

tưởng nghiên cứu, trong luận án “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa

17

bàn Hưng Yên hiện nay - Nghiên cứu trường hợp công ty TNHH May Minh Anh, công

ty TNHH Cj.Union Vina” chúng tôi sắp xếp những nội dung nghiên cứu của quan hệ

lao động trong doanh nghiệp may thành ba mang nội dung: (1) quan hệ lao động giữa

người sử dụng lao động và người lao động trong lĩnh vực tuyên dụng, thuê mướn lao

động; (2) quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong lĩnh

vực sử dụng lao động, (3) quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao

động trong lĩnh vực tiền lương, phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội.

1.2 Các nghiên cứu về đặc điểm quan hệ lao động của một số nước trên

thế giới

Trong phần này, chúng tôi tiếp cận với các nghiên cứu về đặc điểm quan hệlao động một số nước trên thế giới và Việt Nam Từ đó thấy được những điểmgiống và khác nhau trong quan hệ lao động của các nước và sử dụng làm dữ liệu sosánh trong quá trình phân tích về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp may ở

địa bàn Hưng Yên.

e Đặc điểm quan hệ lao động Mỹ

W Budd (2008) trong nghiên cứu Labor Relation - Striking a Balance đã phan

tích đặc điểm quan hệ lao động Mỹ với những biểu hiện cụ thể: mức độ hỗ trợ cho

việc thành lập Công đoàn thấp, thiếu những phong trào xã hội, pháp luật bảo vệ cá

nhân nhiều hơn các tô chức Công đoàn [W.Budd, 2008] Nguyễn Tiệp (2008) cũngchỉ ra đặc điểm đặc biệt trong quan hệ lao động của Mỹ: không phải lúc nào cũng có

đại diện Công đoàn trong doanh nghiệp, những TLTT không phải lúc nào cũng đượcthực thi theo pháp luật Trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, không phải

lúc nào cũng có sự ảnh hưởng của Công đoàn Nếu như ở các quốc gia khác, ngườilao động tham gia vào TƯLĐTT nhưng không nhất thiết phải là thành viên của Côngđoàn Ở Mỹ, người lao động tham gia vào TƯLĐTT thì thường tham gia vào tô

chức Công đoàn Luật của Mỹ cho phép cả hai bên (người sử dụng lao động — người

lao động) phản đối thành lập Công đoàn Doanh nghiệp không có Công đoàn sẽkhông bị điều chỉnh bởi những điều luật riêng về quan hệ lao động; đó là lý do mà

giới chủ thường thích tình trạng không có Công đoàn [Nguyễn Tiệp, 2008, tr.128].

e Đặc điểm quan hệ lao động Canada

J.W.Budd (2008) trong tác phẩm Labor Relation chỉ ra sự tương đồng trong

quan hệ lao động giữa Canada và Mỹ Trong đó, hai nước có sự tương đồng với

18

nhau về kinh tế, thể chế, đặc điểm luật pháp, cấu trúc lao động, thị trường và rất

nhiều sự giống nhau về các kiểu loại công ty Đặc biệt trong quan hệ lao động,

Công đoàn ở hai nước này có sự tương đồng về cấu trúc Rất nhiều công nhân của

Canada được Công đoàn Mỹ đại diện, và luật lao động của Canada được rập khuôn

với Mỹ không những về đại diện độc quyên, cấu trúc thương lượng, mà còn giống

nhau về hoạt động của Công đoàn Tuy nhiên, một vài đặc điểm về văn hóa vànhững luật pháp quan trọng thì khác biệt so với Mỹ Về hệ thống quan hệ lao động

của Canada, có những đặc trưng như sau: (1) mỗi một tỉnh ngoài luật chung của

quốc gia còn có một luật riêng độc đáo dé điều chỉnh quan hệ lao động Chính luật

riêng của mỗi tỉnh làm cho việc thiết lập và duy trì Công đoàn dé dang hơn Khi các

tổ chức Công đoàn không đạt được thỏa thuận, một số tỉnh của Canada có thể cung

cấp trọng tài để thiết lập các hợp đồng Tuy nhiên, trên thực tế những tỉnh lớn yêu

cầu cần phải có một cơ sở có sức mạnh về tài chính dé làm chỗ dựa cho Công đoàn.

(2) Luật quan hệ lao động ở Canada lại gây khó khăn cho người sử dụng lao động.

Một vài tỉnh không cho phép bầu cử khi có cuộc đình công Hầu hết các tỉnh cắm

đình công vĩnh viễn Trái ngược với triết lý kinh doanh chủ nghĩa Công đoàn của

Mỹ, Công đoàn Canada hướng tới chủ nghĩa Công đoàn xã hội, ở đó người lao động

có nhiều vai trò chính trị, vai trò xã hội [W.Budd, 2008, tr.363].e Đặc điểm quan hệ lao động Anh

Nước Anh là một trong những trung tâm văn hóa có ảnh hưởng lớn nhất trênthế giới, có nền kinh tế lớn thứ hai Châu Âu, sau Đức Tác giả John W.Budd (2008)phân tích quan hệ lao động của nước Anh và chỉ ra những đặc điểm cơ bản như

sau: Thứ nhất, hệ thống quan hệ lao động của Anh rất coi trọng tính “tự nguyện”.So với Mỹ và Canada, hệ thống quan hệ lao động Anh có sự khác biệt, ở đó luật

yêu cầu Công đoàn và các công ty phải thương lượng nếu như Công đoàn đại diện

cho người lao động, TLTT thường chỉ xảy ra nếu như các bên tự nguyện, đồng ýdé thương lượng 7# hai, ở Anh có rất nhiều tổ chức Công đoàn, tổ chức lớn nhất

gọi la UNISON (đại diện cho công nhân ở khu vực công) [W.Budd, 2008, tr.467].

Mục đích chính của Công đoàn là bảo vệ và thúc day các lợi ich của các thànhviên Các hoạt động của Công đoàn - như đảm bảo tăng lương - lợi ích tất cả

người lao động tại nơi làm việc, các cuộc vận động hành lang Bên cạnh đó Công

đoàn có thé giúp thay đôi pháp luật trong phạm vi cả nước và đạt được quyền mới

cho người lao động.

19

e Đặc điểm quan hệ lao động Nhật Bản

David Flath (1998) phân tích quan hệ lao động Nhật thông qua vai trò của Công

đoàn Tác giả chỉ ra rằng Công đoàn được coi là đơn vị tổ chức của các Công đoàn

lao động trong “công ty”, chứ không phải là một nghề nghiệp, khác với các Côngđoàn lao động ở Mỹ và các nước châu Âu Hơn nữa, quan điểm cơ bản về các hoạt

động của họ là tập trung vào hợp tác và thảo luận giữa người lao động và quản lý.

Quan hệ lao động được đánh giá là một yếu tố hình thành năng lực cạnh tranh củacác công ty Nhật Bản Liên đoàn Lao động là tổ chức dân chủ và thiết lập phan

ánh chính xác những ý kiến của công nhân Cán bộ Công đoàn là những người làm

bán thời gian và tham gia vào các hoạt động Công đoản xen giữa công việc bình

thường của họ [Flath, 1998] Hơn nữa, các tô chức Công đoàn ở Nhật là một bộphận hữu cơ, không phải là thực thé tách rời công ty mà là người bắc cầu nối trong

sự đạt tới mối quan hệ đồng thuận về lợi ích chung của doanh nghiệp và người lao

động Bên cạnh đó, Công đoàn cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ quản lý chodoanh nghiệp Vì vậy, vai trò thương lượng của tô chức Công đoàn Nhật Bản về

tiền lương cho công nhân yếu hơn so với các tô chức Công đoàn của Mỹ [Phạm

Quý Long, 2008, tr.123].

© Đặc điểm quan hệ lao động Singapor

“Luận cứ khoa học xây dựng chiến lược việc làm Việt Nam và phát triển quan

hệ lao động ”(2009) của Bộ Lao động Thương binh & Xã hội đã phân tích đặc điểm

quan hệ lao động Singapor là dựa trên luật pháp quy định: về việc làm, quan hệ lao

động, luật Công đoàn Luật Việc làm quy định những điều kiện cơ bản về việc làm,nêu rõ quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động Luật về

Quan hệ lao động quy định chức năng của người sử dụng lao động và Công doan so

với thiết chế cân bằng quyền lợi của hai bên Luật về Công đoàn quy định phươngthức hoạt động hai bên trong quan hệ lao động dé hài hòa lợi ích, thúc đây VIỆC xây

dựng quan hệ hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động Singapor

thành lập Tòa án, Trọng tài lao động, Ủy ban năng suất quốc gia, Hội đồng quốc giavề tiền lương Các cơ quan này dựa trên những đề nghị của Nhà nước, doanh

nghiệp, người lao động dé định hướng, hoạch định chính sách, cơ chế trong quan hệ

lao động Bên cạnh đó, các Ủy ban và hội đồng hay nhóm làm việc sẽ tự hình thành

20

dé giải quyết các van dé cụ thé trong doanh nghiệp: van dé bảo vệ sức khỏe tại nơilàm việc, về tính cạnh tranh của Singapor, về các chế độ bao hiểm y té [Cuc Viéc

làm- Bộ Lao động Thương binh & Xã hội, 2009].

e Đặc điểm quan hệ lao động Thái Lan

Thái Lan được gọi là xứ sở chùa Vàng, với Phật giáo được coi là Quốc giáo,

đặc điểm này tạo ra sự riêng biệt về quan hệ lao động của Thái Lan C.Napathorn

(2011) trong nghiên ctuRecent Labor Relations and Collective Bargaining Issues in

Thailand đã nhẫn mạnh đặc điềm quan hệ lao động Thái Lan: 7? nhất, nền kinh tế

Thái Lan rất không đồng đều Toàn cầu hóa dẫn đến các loại việc làm mới, changhạn như công nhân hợp đồng, người lao động bán thời gian, và người lao động giacông phần mềm tại Thái Lan Nhưng vấn đề chính là quyền của người lao động

không được bảo vệ day đủ Thi hai, môi trường của quan hệ lao động ở Thái Lan

được coi là độc đoán Công nhân Thai Lan khá chậm trong việc tô chức các hoạt

động Công đoàn do các yếu tố văn hóa và tôn trọng truyền thống người cao niên

làm cho xã hội Thái Lan hợp tác hơn và ít xung đột 77 ba, quan hệ lao động ở

Thái Lan đã bị ảnh hưởng bởi các hoạt động của Phật giáo (tôn giáo quốc gia),không khuyến khích công nhân Thái tin tưởng vào chủ nghĩa cực đoan Các côngnhân không cảm thấy thoải mái khi xung đột Họ muốn hợp tác với nhau và tin rằngviệc tranh cãi không phải là giải pháp cho bat kỳ van dé nao [Napathorn, 2011].

e Đặc điểm quan hệ lao động Việt Nam

So với các nước trên thế giới, quan hệ lao động ở nước ta có những khác biệt,thé hiện qua các tiếp cận của nhóm tác gia Pham Thị Hồng Dao (2016) trong“Đặc

trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam và van dé áp dụng pháp luật trong lĩnh vựclao động”, Vũ Quang Thọ (2011) trong nghiên cứu “Quan hệ lao động trong nênkinh tế thị trường — các hướng tiếp cận, đặc trưng và các chủ thể của quan hệ laođộng”, Phạm Quý Thọ (2011) với “Đặc điểm của quan hệ lao động tại Việt Nam và

cơ chế vận động của các chủ thể trong quan hệ lao động”, Nguyễn Đức Tĩnh(2011) với “Vai trò và nguyên tắc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, 6n định vàtiến bộ trong doanh nghiệp cua Việt Nam hiện nay”, hai công trình nghiên cứu năm2011, “Hoạt động Công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp khu vực kinh tế ngoài

nhà nước "(Tông liên đoàn Lao động Việt Nam, 2010b), “Công đoàn và quan hệ lao

21

động trong bối cảnh kinh tế thị trường tại Việt Nam ”(Tông liên đoàn lao động ViệtNam, 2010c) Các nghiên cứu đã cho thấy quan hệ lao động Việt Nam có những

đặc điểm như sau: (1) Có sự khác nhau về nội dung cũng như hình thái biểu hiện.Các chủ thé trong quan hệ lao động là người lao động và người sử dụng lao độngkhi tham gia quan hệ lao động nhiều khi chưa xác định đúng vị thế của mình.

(2)Chưa có sự liên kết của người sử dụng theo đúng nguyên tắc thị trường Sự dịchchuyển lao động giữa các vùng chủ yếu mang tính tự phát, chưa có sự kiểm soát từ

cơ quan quản lý nhà nước, tạo nên áp lực về việc làm cho thị trường lao động.Chính điều này tạo nên sự mat cân đối giữa cung và cầu lao động, từ đó dẫn đến batbình đăng, giá cả không phản ánh chính xác giá trị sức lao động (3)Mô hình kinh tếcủa Việt Nam là phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN, có sự điều tiếtquản lý của Nhà nước Do đó quan hệ lao động có sự can thiệp cứng nhắc của Nhà

nước sẽ không phi hợp với kinh tế thị trường, có khi buông lỏng, gây phí tôn nguồn

lực (4)Người lao động nước ta thích làm trong khu vực kinh tế nhà nước, vớinhững biên chế và thường có thái độ tạm bợ khi làm trong khu vực kinh tế tư nhân,không yên tâm gắn bó với doanh nghiệp Những yếu tố đó tạo ra tính phức tạp trongquá trình chuyên đổi, phân hóa quan hệ lao động.

Trên đây là đặc điểm quan hệ lao động của một số nước trên thế giới và Việt

Nam Những dữ liệu trên cho thấy sự đa dạng về đặc điểm quan hệ lao động giữa cácnước Khi thực hiện nghiên cứu này, chúng tôi mong muốn tìm hiểu, phân tích quan

hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên hiện nay, với một địa

bàn nhỏ thì có những đặc điểm gì giống và khác với đặc điểm quan hệ lao động của

Việt Nam nói chung và đặc điểm quan hệ lao động của các nước khác trên thế giới.

1.3 Các tiếp cận lý thuyết trong nghiên cứu về quan hệ lao động

Trong nội dung này, chúng tôi tập trung vào tong quan các tiếp cận của các tác

giả về quan hệ lao động trong doanh nghiệp dựa trên 3 lý thuyết: lý thuyết vốn xã hội,

lý thuyết xung đột, lý thuyết hệ thống Mục đích của của sự tiếp cận này nhằm cungcấp cho chúng tôi một cái nhìn khái quát, hệ thống về cách tiếp cận lý thuyết của các

nghiên cứu đi trước vê quan hệ lao động.

22

1.3.1 Tiếp cận lý thuyết vốn xã hội trong nghiên cứu về quan hệ lao động

trong doanh nghiệp

David Halpern (2005) phân tích sự hiện diện của vốn xã hội có trong nhiềulĩnh vực như: kinh tế, giáo dục, sức khỏe, tội phạm, thậm chí cả trong các hoạt độngcủa nhà nước và chính phủ Đặc biệt vốn xã hội ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suấtkinh tế Bởi vì các hoạt động của thị trường muốn đạt được hiệu quả thì cần dòng

chảy thông tin tốt để kết nối người mua và người bán, hoặc trong các thỏa thuận

đàm phán kinh tế vốn xã hội làm giảm chi phi giao dịch bằng cách thay đổi cácđiều khoản của thương mại, tạo ra quyết định linh hoạt, tiết kiệm thời gian” [David

Halpern, 2005, tr.43].

Vốn xã hội có thê sử dụng trong khởi nghiệp hoặc huy động vốn từ các thànhviên trong gia đình Vốn xã hội cho thấy mặt tiêu cực răng khi sử dụng mạng lướigia đình trong doanh nghiệp sẽ dẫn đến hậu quả là sự không minh bạch trong cáchoạt động kinh tế, đặc biệt trong các giao dịch tài chính Tuy nhiên, ở cấp độ kinh

doanh nhỏ, mặt tiêu cực của sự tham gia của gia đình không thật rõ [Nguyễn Quý

Thanh, 2005, tr.108- 121].

Trần Trọng Minh (2006) phân tích vốn xã hội trong doanh nghiệp dưới gócnhìn theo thời gian: vốn xã hội trong doanh nghiệp thé hiện ở ba giai đoạn: quyết

định của cá nhân khi gia nhập công ty, thái độ làm việc trong công ty và khi chia tay

với công ty Vốn xã hội là những yếu tố tinh thần (ví dụ như sự đồng thuận, niềmtin) có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng sự ràng buộc lẫn nhau giữa các cá

nhân trong một tô chức, cộng đồng Ở góc độ doanh nghiệp, von xã thé hiện ở sự

thống nhất với nhau 5 điểm: (1) thống nhất về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp;(2) thống nhất với nhau về chuẩn mực, quy định hành xử giữa người quan lý vanhân viên các bộ phận, các cá nhân khác nhau trong công ty; (3) thống nhất về

quyền và nghĩa vụ, chế độ, chính sách lương thưởng: (4) niềm tin vào sản phẩm củadoanh nghiệp; (5) niềm tin vào đội ngũ lãnh đạo cao nhất Tác giả còn phân tíchcách thức tạo ra vốn xã hội trong doanh nghiệp thì phải tạo ra sự đồng thuận vàniềm tin Từ đó dé đo lường vốn xã hội thì đo lường sự đồng thuận của tat cả cácthành viên, sự đồng thuận từ mục tiêu hoạt động, quy định, chuẩn mực, chế độ,chính sách và niềm tin với lãnh đạo, sản phẩm của công ty Ở đây tác giả chủ yếu

23

bàn đến niềm tin, sự đồng thuận của các thành viên trong tô chức, thiếu văng yếu tốcó đi có lại, sự tương tác giữa các cá nhân, mà đó chính là yếu tố quan trọng dé hìnhthành mạng lưới xã hội vững chắc, bền chặt hay lỏng lẻo trong doanh nghiệp.

Tiếp cận dưới cách nhìn khác, Berzina&Kristine (2011) chỉ ra mối liên hệ giữathành công của doanh nghiệp không chỉ liên quan đến kinh tế mà còn liên quannhiều đến vốn xã hội Có ba thành phần cơ bản của của vốn xã hội: (1) sự hợp tác,

các mạng lưới; (2) các giá trị niềm tin, kỳ vọng; (3) phần thưởng và sự trừng phạt.Đối với doanh nghiệp, vốn xã tồn tại ở ba nhóm, đó là: vốn xã hội ở nội bộ doanh

nghiệp; vốn xã hội của doanh nghiệp với khách hàng, với đối thủ cạnh tranh; vốn xãhội của doanh nghiệp với doanh nghiệp khác hoặc quan hệ với các tô chức chính trị.

Trong một nghiên cứu khác về vốn xã hội trong doanh nghiệp FDI, NguyễnVăn Tuấn (2011) phân tích vai trò vốn xã hội giúp các doanh nghiệp vay vốn đểkhởi nghiệp Một phần của vốn xã hội là mạng lưới xã hội Mạng lưới xã hội củangười lao động được thể hiện ở quan hệ giữa họ với nhau Quan hệ giữa họ với bộ

phận quản lý, với bộ phận lãnh đạo tại công ty và mối quan hệ của họ với công ty mẹ.

Nếu doanh nghiệp nhỏ hoặc rất nhỏ thì mối quan hệ đó chỉ như mối quan hệ giữa cáccá nhân với nhau Nếu doanh nghiệp lớn thì các mối quan hệ phức tạp hơn Do điều

kiện làm việc, sinh hoạt tại các khu công nghiệp nên nguồn thông tin hạn hẹp, các mối

quan hệ mới phát triển chậm và ít có cơ hội, nên người lao động chỉ có mối quan hệ vớinhau và ít có mối quan hệ với bộ phận quản lý Giữa người lao động và người sử dụng

lao động có niềm tin với nhau Niềm tin đó thê hiện ở niềm tin ban đầu của công nhân

vào cam kết, hứa hẹn về việc làm, thu nhập Còn niềm tin của chủ doanh nghiệp là tin

vào năng lực của người lao động Trong quá trình hợp tác, niềm tin cần được xây dựngdé 6n định quan hệ giữa hai bên [Nguyễn Văn Tuấn, 2011, tr.13 -21].

Dựa trên việc xây dựng mô hình lý thuyết về đóng góp vốn xã hội vào các

hoạt động trong quá trình kinh doanh của các doanh nghiệp bất động sản, HuỳnhThanh Điền (2012) phân chia vốn xã hội và thành các loại như sau: vốn xã hội củalãnh đạo doanh nghiệp; vốn xã hội bên ngoài doanh nghiệp, bao gồm chất lượng củacác mối quan hệ xã hội theo chiều ngang (khách hàng, nhà phân phối, nhà cungcấp ) Theo chiều dọc (chính quyền các cấp, công ty mẹ); vốn xã hội bên trongdoanh nghiệp (chất lượng mối quan hệ theo chiều ngang giữa nhân viên với nhau,

theo chiêu dọc giữa cap trên, cap dướ!).

24

Vận dụng lý thuyết vốn xã hội của James Coleman để giải thích tính tích cực

của vốn xã hội tác động đến sự đổi mới của doanh nghiệp, đến sự hợp tác kinh

doanh, đến cơ hội và thành công trong doanh nghiệp Trong nghiên cứu của NguyễnVũ Quỳnh Anh (2014) chỉ ra mặt tiêu cực của vốn xã hội Khi sử dụng mối quan hệthân quen dé tuyến dụng, doanh nghiệp sẽ hạn chế sự thâm nhập của người ngoài.

Sự khép kín trong nội bộ nhóm có thể ngăn cản các sang kiến, tạo ra sự y lại tập thể,

thiếu năng động Các quan hệ họ hàng tạo ra sự trợ giúp hiệu quả cho doanh nghiệp

trong những thời điểm khó khăn Đồng thời cũng có thé mang lại những hệ quả tiêucực như thiếu sự tin tưởng đối với người xa lạ, từ đó gây khó khăn cho các doanh

nghiệp khi đã lớn mạnh.

Bàn về cách thức sử dụng vốn xã hội trong giải quyết vấn đề lao động, TrầnThị Phương Hoa (2016) chỉ ra cách thức sử dụng vốn xã hội là dựa vào uy tín Chủdoanh nghiệp thông qua TLTT sẽ đàm phán với người lao động để giảm tiền lương,đóng băng tiền lương, hoặc giảm các hình thức lợi ích như tiền cho kỳ nghỉ, giảm

kế hoạch tăng lương, hoặc cham dứt các việc làm ngoài giờ.

Một điểm đáng lưu ý khi tiếp cận nghiên cứu quan hệ lao động theo chiềucạnh của lý thuyết vốn xã hội là các tác giả đã bàn đến hiệu quả của vốn xã hội Đó

là sự hợp tác, xây dựng mạng lưới giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Đặc biệt khi sử dụng vốn xã hội của người sử dụng lao động sẽ trợ giúp hiệu quảkhi doanh nghiệp khó khăn Tuy nhiên vẫn còn hạn chế trong việc sử dụng vốn xãhội trong quan hệ lao động Điều này được thể hiện rõ trong quá trình tuyển dụng:tức là sẽ tạo ra sự khép kín trong doanh nghiệp nếu chỉ tuyển dụng người thân quen.

Tuy nhiên, với những nghiên cứu kể trên của các tác giả chưa được kiểm nghiệm

thực tế trong doanh nghiệp may với địa bàn cụ thê.

Trong bối cảnh đó, chúng tôi tiếp cận lý thuyết vốn xã hội để giải thíchnhững hiệu quả sử dụng vốn xã hội của người lao động trong quá trình tìm kiếm

việc làm và trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp may, đó là công ty TNHH

May Minh Anh và công ty TNHH Cj.Union Vina Bên cạnh đó, luận án cũng

mong muốn tìm hiểu lòng tin giữa người lao động, người sử dụng lao động trong

quá trình thực hiện những tương tác trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp may

trên địa bàn Hưng Yên.

25

1.3.2 Tiếp cận lý thuyết xung đột trong nghiên cứu về quan hệ lao động

trong doanh nghiệp

Dưới cách tiếp cận lý thuyết xung đột, Võ Khánh Vinh (2010) nhận định xungđột tồn tại ở nhiều mặt trong cuộc sống, trong đó có xung đột trong quan hệ laođộng, được biểu hiện đưới dạng các cuộc đình công Tác giả cũng nhận định rằngxung đột này có cả tích cực và tiêu cực Về mặt tiêu cực, xung đột mà đỉnh điểm là

đình công có thé gây ra những hậu quả về thiệt hại vật chất, tinh thần, nhiều khi là

những hậu quả nghiêm trọng về chính trị, xã hội.

Đỗ Thị Vân Anh (2011) nhận định: những mâu thuẫn xuất hiện giữa nhữngngười lao động với nhau, không phải là mâu thuẫn đối kháng Những bat đồng quanđiểm là những mâu thuẫn nhiều nhất, xảy ra nhiều hơn ở doanh nghiệp ngoài nhànước Đối với doanh nghiệp nhà nước, quan tâm giải quyết bài toán con người xãhội, còn doanh nghiệp ngoài nhà nước lại đo hiệu quả kinh tế Những con người

trong doanh nghiệp nhà nước rut rè, ít bộc lộ, còn trong doanh nghiệp ngoài nha

nước, những xung đột nhỏ lẻ bộc lộ trực tiếp ra ngoài Những xung đột không giải

quyết được thỏa đáng, sẽ tạo ra đình công.

Nguồn gốc của xung đột trong doanh nghiệp xuất phát từ phía người lao động,người sử dụng lao động Nguyên nhân cụ thể xuất phát từ trình độ học vấn tay nghềcủa người lao động chưa được đào tạo cơ bản, không đáp ứng được yêu cầu về tay

nghề Mức thu nhập của người lao động thấp không đủ chi trả cuộc sống, đời sống

tinh thần thiếu thốn Về phía người sử dụng lao động chưa thực hiện đúng các vanđề tăng lương, tăng ca, thưởng phạt theo quy định, né tránh nộp bảo hiểm xã hội, viphạm các quy trình an toàn lao động, điều kiện làm việc chưa tốt Bên cạnh đó, cóchủ doanh nghiệp có hiện tượng xúc phạm nhân phẩm người lao động [Phan Xuân

Sơn, 2014, tr.168-169].

Với những lý giải của các tác giả về nguồn gốc của xung đột chủ yếu là

xuất phát từ chủ thé của quan hệ lao động là: người lao động — người sử dụng lao

động Mặc dù các nghiên cứu có đề cập đến ảnh hưởng của hoạt động Công đoàn

trong doanh nghiệp nói chung và trong cách giải quyết những xung đột nói riêng.

Nhưng các nghiên cứu chưa phân tích hiệu qua của hoạt động Công doan trong

từng loại hình doanh nghiệp cụ thé cũng như chưa đưa ra giải pháp dé nâng cao

26

vai trò của Công đoàn trong việc giảm thiêu những xung đột trong doanh nghiệp,

đặc biệt là doanh nghiệp may.

1.3.3 Tiếp cận các mô hình lý thuyết về quan hệ lao động

Tiếp cận quan điểm lý thuyết hệ thống dé phân tích về quan hệ lao động trongdoanh nghiệp Quan điểm của lý thuyết hệ thống quan tâm đến các thành phần cơbản của hệ thống, quan tâm đến chủ thể, môi trường hoạt động, đầu ra, đầu vào và

cấu trúc hệ thống, cụ thé với mô hình cô điển của Dunlop(1958), mô hình lựa chọn

chiến lược của Kochan (1984), mô hình ảnh hưởng tương hỗ của Andre Petit(1985) Cụ thé:

Các chủ thể

Nhà nước, người sử dụng lao

động, người lao động Môi trường

| - Công nghệ - Quy tắc về nội dung

: Kinh te ——y - Quy tắc về thủ tục

Hệ tư twong - Ngân sách

Các ý tưởng và hệ thống giá - Chính trị

trị chung được chia sẻ giữa a

Hình 1.1: Mô hình cỗ điển của Dunlop{ Dunlop dan theo Vũ Việt Hang, 2004].

Dunlop cho răng quan hệ lao động là một hệ thống, gồm ba chủ thể: ngườiquan lý, người lao động, đại diện nhà nước, những người nay va tổ chức của họ

tương tác với nhau và tương tác với môi trường bên ngoài: môi trường công nghệ,

môi trường kinh tế, và chịu sự ảnh hưởng của các chính sách, môi trường chính trị.Kết quả đầu ra của mô hình được Dunlop gọi là tập hợp các quy tắc về nội dung,về thủ tục hay “quyên và trách nhiệm của các chủ thé, là cơ sở cho sự tương tácgiữa các bên, dựa vào đó mà người ta xử lý các tình huống cụ thể” [Vũ ViệtHang, 2004].

27

Chiến lược về quan hệ lao động

1 Không có Công đoàn

2 Tìm cách làm suy yếu và tối thiểu hóaquyền lực của Công đoàn.

/ ‘ 3 Chap nhận và coi Công đoàn là một yếu

- Câp thương lượng tập thê (tập trung tố tích cực trong hoạt động của doanhhay phân tán) nghiệp

Các yếu tổ bên trong

- Triết lý quản lý hay các giá trị của

người lãnh đạo

- Tỷ lệ đoàn viên Công đoàn

Hình 1.2: Mô hình lựa chọn chiến lược trong quan hệ lao động của Kochan và

các cộng sự[Kochan dẫn theo Vũ Việt Hằng, 2004].

Kochan và các cộng sự cho rang mô hình cô điển không còn phù hợp trong

nghiên cứu quan hệ lao động Theo Kochan, quan hệ lao động bị ảnh hưởng bởi các

yếu tô bên ngoài: là điều kiện chính trị, điều kiện kinh tế, luật pháp và các thế lực

của tổ chức Công đoàn Còn các yêu tô bên trong ảnh hưởng đến quan hệ lao động

là: triết lý quản lý, tỷ lệ Công đoàn, cấp TLTT Các chiến lược về quan hệ lao động

luôn bao gồm có mục tiêu và phương tiện Các chiến lược đó sẽ dẫn đến ba mô hình

hay ba phương án trong quan hệ lao động Một là tình trạng không có Công đoàn,

hai là tìm cách làm suy yếu và tối thiểu hóa quyền lực của Công đoàn, ba là chấpnhận và coi Công đoàn là một yếu tố tích cực trong hoạt động của doanh nghiệp.“Có một nghịch lý thú vị là nơi có chiến lược khác hắn nhau là không có Công đoànhoặc chấp nhận và coi Công đoàn như một yếu tố tích cực trong hoạt động củadoanh nghiệp thì những có chính sách tiến bộ về quản trị nguồn nhân lực, cổ súymôi quan hệ hợp tác giữa lãnh đạo và nhân viên” [Vũ Việt Hằng, 2004].

28

Môi trường bên Đầu vào Các hoạt động Đầu ra

- Kinh tế - Các quy định - Thương lượng tập | - Sự thỏa mãn của

- Công nghệ pháp lý thê các bên

- Vật chat - Nguồn và phương | - Tự hòa giải - Không khí hòa

: Phip i tiện của mỗi bên - Trung gian hòa giải bình hay căng

- Xã hôi - Các van dé cần - Tranh chap dinh thang tai noi lam

giai quyét cong, bêxưởng | việc

- Tương quan - Phân xử mâu thuận - Các điều kiện

quyền lực của - Giải quyêt khiêu làm việc đặc biệtMôi trường bên các chủ thể nại - Hiệu suất làm

trong - Phân xử khiêu nại | việc

-Trình độ công nghệ -Giao lưu qua lại - Hiệu quả hoạt

Hình 1.3: Mô hình ảnh hưởng qua lại trong hệ thống quan hệ lao động

của Andre’ Petif[Andre” Petit dẫn theo Vũ Việt Hang, 2004].

Mô hình quan hệ lao động của Andre’ Petit nhấn mạnh sự ảnh hưởng của các

yêu tố bên trong và bên ngoài đến quan hệ lao động Và những hoạt động hay đầuvào, đầu ra của quá trình quan hệ lao động sẽ ảnh hưởng trở lại môi trường Nếu

như Kochan giả định quan hệ lao động có thé không có Công đoàn hoặc làm suyyếu hoạt động Công đoàn thi Andre’ Petitnhan mạnh những yếu tố thuộc môitrường bên trong ảnh hưởng đến quan hệ lao động là thế lực Công đoàn, các giá trị

ban lãnh đạo, tính chất công việc, đặc điểm lao động, khả năng sinh lợi.

Như vậy, cả ba mô hình lý thuyết trên đều coi quan hệ lao động là hệ thống.Mặc dù mỗi mô hình có những ưu và nhược điểm khác nhau Mô hình của Dunlopchỉ vận dụng khi phân tích quan hệ lao động với giả thiết các bên có cùng tư tưởng,quan điểm, điều này rất khó có trong thực tế Mô hình của Kochan thì tiên tiến,nhưng chiến lược “không cần Công đoàn” hay “chấp nhận nhưng không tạo điềukiện và vô hiệu hóa hoạt động Công đoàn” không phù hợp với môi trường kinh tế,

xã hội của Việt Nam[Vũ Việt Hằng, 2004] Tuy nhiên mô hình của Andre’ Petit có

29