Tóm tắt: Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam

Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt NamẢnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

- -

NGUYỄN ĐỨC THẮNG

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP KHAI THÁC THAN HẦM LÒ VIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Khoa QTKD) Mã số: 9340101

Có thể tìm hiểu luận án tại:

- Thư viện Quốc gia Việt Nam

- Thư viện Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

GIỚI THIỆU 1 Sự cần thiết của nghiên cứu

Toàn cầu hóa và sự thay đổi trên thị trường lao động trong thập kỷ qua đang đặt các tổ chức và doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức mới trong quản trị nhân lực Việc nắm bắt hành vi tổ chức và cá nhân của người lao động trở nên quan trọng, giúp doanh nghiệp thích ứng và phát triển trong môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh Hài lòng trong công việc (HLTCV) và cam kết với tổ chức (CKVTC) được cho rằng là yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành, khả năng giữ chân nhân viên cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức Công trình của Howard Becker (1960) và sau đó là Meyer và Allen (1990), Griffin & Bateman (1986), Morrow (1983) đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về CKVTC và các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định ở lại hoặc rời bỏ tổ chức của nhân viên

CKVTC là mức độ gắn bó cảm xúc của cá nhân với tổ chức, bao gồm ba thành phần: cam kết tình cảm, cam kết quy chuẩn và cam kết liên tục (Meyer & Allen, 1997) Các nghiên cứu cho thấy CKVTC có thể dự đoán hành vi ở lại hoặc rời bỏ công việc (Meyer & Maltin, 2010)

HLTCV được nghiên cứu từ năm 1935, bắt đầu với Hoppock và được xem như một phần mở rộng của CKVTC (Kovach, 1977; Locke, 1969) Spector (1997) mô tả HLTCV như một cảm xúc tổng thể hoặc tập hợp các thái độ đối với công việc, ảnh hưởng đến hiệu suất và khả năng rời bỏ tổ chức (Walker, 2001; Robbins, 2005; Spencer, 2016)

Phần đông các nghiên cứu hiện nay cho rằng mức độ HLTCV cao dẫn đến CKVTC mạnh mẽ (Bakan và cộng sự 2004; Elangovan, 2001; Froese và Xiao, 2012)

Khai thác than hầm lò trong ngành than ở Việt Nam có tỷ lệ nhân viên bỏ việc cao, đặt ra thách thức lớn đối với quản lý nhân sự Báo cáo của Tập đoàn Than-Khoáng sản Việt Nam (TKV) giai đoạn 2019-2022 cho thấy mỗi năm có trung bình 4877 công nhân bỏ việc, với tỷ lệ lao động mới bỏ việc bình quân giai đoạn này lên đến 9,34% Điều này phản ánh tình trạng bất ổn trong nguồn nhân lực và vấn đề HLTCV và CKVTC của nhân viên

Sự ra đi của nhân viên không chỉ gây tổn thất về chi phí đào tạo mà còn làm giảm năng suất và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên khác (Johnson và cộng sự, 2000; Catherine, 2002) Do đó, việc tìm hiểu nguyên nhân của sự bỏ việc qua lăng kính HLTCV và CKVTC là cần thiết

Các nghiên cứu về HLTCV và CKVTC đã được thực hiện rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, nhưng trong ngành khai thác than hầm lò tại Việt Nam, chưa có nghiên cứu nào cụ thể Điều này đòi hỏi nghiên cứu để lấp đầy khoảng trống lý thuyết và phát triển các giải pháp nhân sự hiệu quả nhằm cải thiện HLTCV và CKVTC, giảm tỷ lệ bỏ việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành

Xuất phát từ lý luận và thực tiễn, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của sự

hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại

kiểm định lại mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý lao động hiệu quả tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu làm rõ mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC của công nhân sản xuất trong các DN khai thác than hầm lò ở Việt Nam Đồng thời cung cấp thông tin giúp các doanh nghiệp ngành than hiểu được các yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới CKVTC của công nhân Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đề xuất các biện pháp nhằm tăng cường sự CKVTC của công nhân, hướng tới sự phát triển bền vững của ngành than Việt Nam

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Đánh giá về mối quan hệ của các yếu tố cấu thành HLTCV của CNSX than và mức độ tác động của những yếu tố này đến CKVTC trong các doanh nghiệp khai thác than tại Việt Nam

- Phân tích mức độ HLTCV của CNSX than dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học

- Phân tích sự khác biệt về mức độ CKVTC của công nhân sản xuất than theo các đặc điểm nhân khẩu học

- Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận án sẽ đưa ra các khuyến nghị đối với Nhà nước và TKV về những giải pháp và chính sách phù hợp để nâng cao sự HLTCV và thúc đẩy CKVTC của CNSX trong các công ty khai thác than hầm lò tại Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Sự HLTCV, cam kết với tổ chức và mối quan hệ giữa sự HLTCV và CKVTC của công nhân sản xuất than hầm lò ở Việt Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Tại các mỏ than đang áp dụng công nghệ khai thác

than hầm lò ở tỉnh Quảng Ninh

liệu sơ cấp từ phỏng vấn chuyên gia, nhà quản lý và công nhân trong giai đoạn (2020-2022) Phỏng vấn bổ sung đối với CNSX than nhằm giải thích cho các kết quả nghiên cứu năm 2023

4 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả đã áp dụng hai phương pháp nghiên cứu chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

- Phương pháp nghiên cứu định tính: Tác giả lựa chọn và điều chỉnh thang đo từ các nghiên cứu tiền nhiệm cho phù hợp với bối cảnh, nhận thức và sự hiểu biết của CNSX than, với sự hỗ trợ của chuyên gia, nhà quản lý và công nhân

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Bao gồm việc xác định và kiểm định thang đo, sử dụng phần mềm SPSS và AMOS để xác thực các giả thuyết, với mục tiêu đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu

5 Những đóng góp mới của luận án

Về mặt lý luận:

Thứ nhất, mở rộng và làm sâu sắc các khái niệm HLTCV và CKVTC gắn

với đặc điểm công việc ngành khai thác than Việt Nam

Thứ hai, phát triển và hiệu chỉnh thang đo HLTCV và CKVTC phù hợp

với đặc điểm công việc, văn hóa và trình độ người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò tại Việt Nam

Thứ ba, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng hài lòng bên ngoài không làm

tăng cam kết tình cảm của công nhân sản trong các doanh nghiệp than hầm lò tại Việt Nam

* Những đóng góp về mặt thực tiễn Về mặt thực tiễn:

Thứ nhất, luận án nhấn mạnh việc đảm bảo sự hài lòng chung của công

nhân, trong đó an toàn, công bằng và sự tham gia quyết định là chìa khóa tạo cam kết với tổ chức của người lao động Các giải pháp từ thực tiễn nên tập trung theo kết quả này

Thứ hai, luận án đề xuất các giải pháp hướng đến việc nâng cao sự

HLTCV qua đó thúc đẩy thực hiện các CKVTC của công nhân sản xuất than Các giải pháp này không chỉ bao gồm cả yếu tố vật chất và tinh thần, bên cạnh đó người lãnh đạo cần thúc đẩy tăng cường sự giao tiếp với người lao động và khuyến khích sự tham gia của người lao động vào các hoạt động của tổ chức

Cuối cùng, luận án là một tài liệu tham khảo giá trị cho các các nhà quản

lý trong các doanh nghiệp khai thác than cũng như trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, đồng thời nó có thể được sử dụng như là các tài liệu phục vụ cho công tác giảng dạy và nghiên cứu tại các trường đại học

Dựa trên các nghiên cứu về sự HLTCV, luận án đưa ra một khái niệm

tổng hợp về HLTCV của công nhân ngành than như sau: “Sự HLTCV của công

nhân ngành than là trạng thái cảm xúc tích cực và sự thỏa mãn tổng thể của một người công nhân khi họ cảm thấy công việc đáp ứng được nhu cầu vật chất, tinh thần và xã hội Điều này bao gồm điều kiện làm việc an toàn, đặc điểm công việc phù hợp với thể chất và tinh thần, cũng như sự gắn kết cộng đồng và sự công nhận trong môi trường sản xuất than”

HLTCV bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Ivancevic và Matteson (2005) nhấn mạnh, HLTCV không chỉ được xác định qua mức lương và vị trí công việc mà còn thông qua cơ hội phát triển nghề nghiệp, quản lý hiệu quả và mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp Tương tự, Porter (1962) và Wolf (1970) liên kết HLTCV với việc thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần cơ bản của nhân viên Một loạt nghiên cứu đã đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến HLTCV, bao gồm lương và thưởng, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cơ hội để phát triển chuyên môn, và phong cách lãnh đạo Các tác giả như Lawler và Porter (1967), Kalleberg (1977), Diriwaechter & Shvartsmana (2018), Newsham và cộng sự (2009) và Shrivastava & Purang (2009) đã đóng góp cho những nghiên cứu này, cùng với nhiều nghiên cứu quốc tế và Việt Nam

Các yếu tố nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, và tình trạng hôn nhân cũng ảnh hưởng đến hài lòng công việc

Việc đo lường hài lòng công việc có thể thông qua hai phương pháp

chính: đánh giá bằng một câu hỏi duy nhất và phương pháp đa yếu tố, với hai công cụ tiêu biểu là bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota (MSQ) và chỉ số mô tả công việc (JDI) MSQ bao gồm phiên bản dài và ngắn, trong khi JDI được thiết kế để đánh giá các khía cạnh cụ thể của công việc, phản ánh chi tiết cảm xúc của người lao động

1.2 Tổng quan các kết quả nghiên cứu về cam kết với tổ chức

Cam kết với tổ chức (CKVTC) là một khái niệm đã được khám phá sâu rộng, từ nghiên cứu ban đầu của Becker (1960) đến các công trình nghiên cứu hiện đại hơn, như của Palumbo và Annarumma (2018) CKVTC được định nghĩa là mối quan hệ gắn bó và sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức, điều này không chỉ ảnh hưởng đến hành vi làm việc mà còn phản ánh sự chấp nhận và tôn trọng các giá trị và chuẩn mực của tổ chức (Mowday, Steers, và Porter, 1979; Meyer và Allen, 1990)

Dựa trên đặc điểm lao động trong lĩnh vực sản xuất than hầm lò tại Việt Nam như đã đề cập ở trên, tác giả đề xuất khái niệm về CKVTC của CNSX

trong ngành than hầm lò Việt Nam như sau:“Cam kết với tổ chức của CNSX

than là mức độ gắn kết về mặt tình cảm, chuẩn mực và tính toán của công nhân đối với mục tiêu, giá trị và văn hóa của tổ chức, nó thể hiện qua sự đồng nhất, hòa nhập và nỗ lực của người công nhân vì lợi ích chung Cam kết này không chỉ phản ánh mong muốn của công nhân về sự gắn bó lâu dài và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức, mà còn thể hiện mức độ đồng thuận với mục tiêu, giá trị và truyền thống của doanh nghiệp”

Nghiên cứu về CKVTC cũng tập trung vào vai trò và hệ quả của nó Silva và Dias (2016) đã chỉ ra rằng CKVTC giúp tổ chức thu hút và giữ chân nhân sự hiệu quả Cohen (2003) và Coopey (1995) nhấn mạnh mối quan hệ tích cực giữa CKVTC với hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc

CKVTC chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố bao gồm đặc điểm cá nhân, đặc điểm công việc, môi trường làm việc, thù lao, cơ hội thăng tiến, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, kinh nghiệm làm việc và quy mô doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng (Morris & Sherman, 1981; Meyer &

Allen, 1987; Walker, 2001; Renaud Lauture và đồng nghiệp, 2012; Mersen Bizuneh, 2016)

Các nghiên cứu trong lĩnh vực CKVTC đã phân loại CKVTC thành ba dạng chính: cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết quy chuẩn (Reichers, 1985 và Meyer & Allen,1991) Trong đó: Cam kết tình cảm phản ánh mức độ mà nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức dựa trên cảm xúc tích cực; cam kết liên tục dựa trên sự tính toán lợi ích và chi phí khi rời bỏ tổ chức; cam kết quy chuẩn liên quan đến cảm giác trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức

Có nhiều công cụ đo lường CKVTC, từ RTS của Ritzer & Trice (1969) nhấn mạnh tổn thất cá nhân khi rời tổ chức, đến OCQ của Porter & Mowday (1979) đo lường cam kết qua ba khía cạnh CCS của Meyer & Allen (1984) chú trọng vào tổn thất khi rời và giảm cơ hội việc làm khác NCS và ACS của Allen & Meyer (1990) tập trung vào lòng trung thành và cam kết tình cảm, trong khi mô hình ba chiều của cam kết được xác minh bởi Hachett và cộng sự (1994) và Ko Jong Wook và cộng sự (1997)

1.3 Mối quan hệ của sự HLTCV với CKVTC

Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc (HLTCV) và cam kết với tổ chức (CKVTC) được khám phá từ ba góc độ:

HLTCV ảnh hưởng đến CKVTC: Các nghiên cứu từ Porter (1974), Spector (1997), Murray (1999) và Hellman (1997) xác định mối liên hệ tích cực giữa HLTCV và CKVTC, cho thấy HLTCV tác động đến hiệu suất, tỷ lệ vắng mặt và ý định nghỉ việc

CKVTC tác động đến HLTCV: Bateman và Strasser (1984), Markovits và cộng sự (2007), Kovach (1977), và Jenkins và Thomlinson (1992) khẳng định CKVTC có thể dẫn đến sự HLTCV cao hơn

Mối quan hệ phức tạp: Mathieu & Zajac (1990) và Meyer và cộng sự (2002) đề xuất một mối quan hệ đa chiều giữa HLTCV và CKVTC, cho thấy sự tương tác và ảnh hưởng lẫn nhau giữa hai biến số này trong môi trường làm việc đa dạng

1.4 Khoảng trống nghiên cứu

Dựa trên tổng quan nghiên cứu, tác giả nhận thấy còn một số khoảng trống nghiên cứu về mối quan hệ giữa HLTCV và cam kết với tổ chức như sau:

Thứ nhất, trong nghiên cứu hành vi tổ chức, có nhiều nghiên cứu về

HLTCV và CKVTC đã được rộng rãi khám phá, tuy nhiên tại Việt Nam trong ngành khai thác và chế biến than vẫn chưa có nghiên cứu về vấn đề này

Thứ hai, các nghiên cứu hiện nay thường tập trung vào việc xem xét ảnh

hưởng của các yếu tố đến HLTCV và CKVTC (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer và cộng sự, 2002), nhưng ít khi đi sâu vào việc phân tích mối liên hệ giữa các khía cạnh khác nhau của HLTCV (bao gồm hài lòng bên trong, hài lòng bên ngoài và hài lòng chung) tới các thành phần của CKVTC

Thứ ba, tại Việt Nam, Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam đang thực

hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của CNSX than Tuy nhiên, các biện pháp hiện tại chưa đạt hiệu quả như mong đợi Thực tiễn rất cần có những nghiên cứu chuyên sâu để duy trì và phát triển bền vững nguồn nhân lực cho sản xuất than ở Việt Nam

Các khoảng trống trên kêu gọi cần có những nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC trong môi trường các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Các lý thuyết sử dụng trong luận án

2.1.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (SET)

Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) được phát triển bởi Homans (1958), Thibaut và Kelley (1959) và Blau (1964) Lý thuyết này giả định rằng hành vi xã hội xuất phát từ quá trình trao đổi, cá nhân đánh giá lợi ích và chi phí trong mối quan hệ SET áp dụng trong hành vi tổ chức giải thích mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC dựa trên việc nhân viên cân nhắc lợi ích (mức lương, phúc lợi) so với chi phí (áp lực công việc), kỳ vọng so sánh với kinh

nghiệm và cơ hội bên ngoài và cảm nhận về công bằng Quá trình này nhấn mạnh sự cân bằng hoặc lợi ích nghiêng về phía nhân viên sẽ giúp tăng cường HLTCV và CKVTC

2.1.2 Lý thuyết tự quyết định (SDT)

Lý thuyết này do (Deci và Ryan, 1980) nhằm khám phá động cơ, sự phát triển cá nhân và sức khỏe tinh thần dựa trên ba nhu cầu tâm lý cơ bản: tự quyết định, năng lực và quan hệ xã hội SDT nhấn mạnh môi trường xã hội và văn hóa ảnh hưởng đến động lực tự quyết, sáng tạo và hiệu suất Trong tổ chức, nếu đáp ứng được ba nhu cầu này sẽ dẫn đến trải nghiệm làm việc tích cực và CKVTC cao

2.1.3 Lý thuyết nhận diện với tổ chức (OI)

Lý thuyết này được đề cập March và Simon (1958) và sau đó phát triển bởi Ashforth và Mael (1989) Lý thuyết OI cho rằng nhận thức không chỉ liên quan đến hành vi hay cảm xúc mà còn phản ánh mức độ cá nhân cảm thấy mình thuộc về và gắn bó với tổ chức Các yếu tố như văn hóa tổ chức mạnh và lãnh đạo khích lệ có thể củng cố OI OI giúp giải thích hành vi như giảm tỷ lệ bỏ việc, tăng hợp tác và sáng tạo, qua đó tác động đến sự hài lòng và CKVTC

2.1.4 Lý thuyết thu hút, lựa chọn, tiêu hao (ASA)

Lý thuyết này được phát triển bởi Schneider (1987) giải thích việc tổ chức hướng tới sự đồng nhất nhân viên dựa trên sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức Cá nhân được thu hút bởi và gắn bó với tổ chức mà họ cảm thấy phù hợp với công việc và môi trường sẽ tăng cường HLTCV Sự phù hợp Con người - Tổ chức sẽ nâng cao hiệu suất làm việc do sự tương xứng giữa giá trị cá nhân và văn hóa tổ chức Mặt khác, sự không phù hợp dẫn đến ý định rời bỏ, giảm cam kết ASA khuyến nghị môi trường làm việc nên hỗ trợ sự đồng nhất giữa nhân viên và tổ chức để tăng cường HLTCV và CKVTC

2.2 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu lý thuyết của luận án này khám phá mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC, dựa trên các nghiên cứu của Weiss và cộng sự (1967), Schriesheim và cộng sự (1993), Martins (2008) đã chia HLTCV thành:

công việc như mức độ thách thức, cơ hội phát triển cá nhân, và cảm giác thành tựu Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến cảm xúc và động lực bên trong của người lao động

điều kiện làm việc, và mối quan hệ với lãnh đạo Những yếu tố này thường ảnh hưởng đến quyết định tính toán ở lại hoặc rời bỏ tổ chức của người lao động

và bên ngoài và phản ánh trải nghiệm tổng thể của người lao động đối với đặc điểm công việc và mối quan hệ nơi làm việc

Đối với CKVTC của công nhân tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam, luận án dựa trên công trình của Meyer & Allen (1991), Mowday (1979) và Buchanan (1974) phân chia cam kết thành ba thành phần: cam kết tình cảm, liên tục và quy chuẩn

2.2.1 Mối quan hệ giữa các biến và giả thuyết nghiên cứu

(1) Hài lòng bên trong có mối liên hệ với CKVTC

Lý thuyết nhận diện tổ chức của Ashforth & Mael, (1989) và lý thuyết tự quyết định SDT của Ryan & Deci (2000) đã cung cấp khung lý thuyết để hiểu rõ sự ảnh hưởng của HLTCV lên CKVTC, qua việc thỏa mãn nhu cầu tự chủ, năng lực và quan hệ xã hội Các nghiên cứu trước đây đã đề cập đến các yếu tố hài lòng thuộc về bên tới CKVTC (Elangovan, 2001, Lam & Zhang, 2003; Top, Akdere và Tarcan, 2015) Dựa trên các lý thuyết cơ sở và kết quả nghiên cứu tổng quan, luận án đưa ra 3 giả thuyết (H1, H2, H3) như sau:

- Giả thuyết H1: Sự hài lòng bên trong góp phần tăng cường cam kết quy chuẩn của người lao động

- Giả thuyết H2: Sự hài lòng bên trong có tác động thuận chiều tới cam kết liên tục của người lao động

- Giả thuyết H3: Sự hài lòng bên trong có tác động thuận chiều tới cam kết tình cảm của người lao động

(2) Hài lòng bên ngoài có mối liên hệ với CKVTC

Các lý thuyết trao đổi xã hội (SET) và lý thuyết thu hút, lựa chọn, tiêu hao (ASA) được sử dụng để giải thích cho mối quan hệ này SET cho rằng quan hệ giữa nhân viên và tổ chức dựa trên cân nhắc lợi ích và chi phí, trong khi ASA nhấn mạnh sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức qua giá trị và mục tiêu Các nghiên cứu của Gaertner (1999) và Bakan và cộng sự (2004) đã chứng minh ảnh hưởng tích cực của yếu tố bên ngoài như môi trường làm việc và chính sách công ty đến CKVTC Ba giả thuyết về hài lòng bên ngoài được đề xuất như sau:

- Giả thuyết H4: hài lòng bên ngoài có tác động thuận chiều tới cam kết tình cảm của người lao động

- Giả thuyết H5: hài lòng bên ngoài có tác động thuận chiều tới cam kết liên tục của người lao động

- Giả thuyết H6: hài lòng bên ngoài có tác động thuận chiều tới cam kết quy chuẩn của người lao động

(3) Hài lòng chung có mối liên hệ với CKVTC

Dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội và lý thuyết nhận diện với tổ chức cùng với các nghiên cứu của Elangovan (2001), Jernigan và cộng sự (2002), Maxwell và Steele (2003), Froese và Xiao (2012) cho rằng có mối liên hệ chặt chẽ giữa hài lòng chung và ba dạng cam kết với tổ chức: tình cảm, quy chuẩn, và liên tục 3 giả thuyết liên quan đến ảnh hưởng của hài lòng chung lên CKVTC như sau:

- Giả thuyết H7: Sự hài lòng chung có tác động thuận chiều tới cam kết quy chuẩn của người lao động

- Giả thuyết 8: Sự hài lòng chung có tác động thuận chiều tới cam kết tình cảm của người lao động

- Giả thuyết H9: Sự hài lòng chung có tác động thuận chiều tới cam kết liên tục của người lao động

2.2.2 Mô hình nghiên cứu lý thuyết

Mô hình nghiên cứu lý thuyết là một thành phần cốt lõi trong luận án, nghiên cứu mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC HLTCV được phân tích qua

ba khía cạnh: hài lòng bên trong, hài lòng bên ngoài và hài lòng chung, mỗi khía cạnh này ảnh hưởng đến các chiều của CKVTC là cam kết tình cảm, liên tục và quy chuẩn Mô hình lý thuyết kết hợp các lý thuyết nền tảng và giả thuyết đã đề xuất, mô hình này được trình bày chi tiết tại hình 2.1

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của tác giả

CHƯƠNG 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

3.1 Phương pháp nghiên cứu

3.1.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được bắt đầu bằng quá trình “Việt hóa” thang đo trong nghiên cứu cho phù hợp với ngành than tại Việt Nam, sau đó tác giả đã thực hiện phỏng vấn 20 chuyên gia và công nhân nhằm điều chỉnh thang đo đánh giá sự hài lòng và cam kết, bảo đảm thang đo có thể phản ánh đúng văn hóa và trình độ người lao động Việt Nam Mục tiêu là đánh giá và tối ưu hóa thang đo dựa trên phản hồi, điều chỉnh ngôn từ và bổ sung/giảm bớt câu hỏi mới nếu cần, đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy khi áp dụng trong bối cảnh ngành than Việt Nam

3.1.2 Nghiên cứu định lượng

3.1.2.1 Thiết kế nghiên cứu (1) Xây dựng bảng hỏi

Bảng hỏi được thiết kế khoa học để thu thập dữ liệu với mục tiêu đảm bảo độ tin cậy và khách quan Nội dung gồm: Lời mở đầu, các thông tin cá nhân (tuổi, giới tính, kinh nghiệm làm việc, vị trí, thu nhập); đánh giá HLTCV qua ba khía cạnh: bên trong, bên ngoài, và hài lòng chung; đánh giá CKVTC theo ba thành phần: tình cảm, liên tục và quy chuẩn Câu hỏi sử dụng thang đo Likert từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý)

Phương pháp chọn mẫu dựa trên công thức Slovin (1960), tính từ tổng số công nhân và sai số cho phép và xác định kích thước mẫu tối thiểu là 100 Dựa theo các khuyến nghị phân tích hồi quy và EFA, theo Tabachnick và Fidell (1996) Hair và cộng sự (2006) thì mẫu tối thiểu lần lượt là 74 và 190 người Nghiên cứu này có 230 phiếu hợp lệ, như vậy đã đảm bảo được độ tin cậy cho phân tích

3.1.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phân tích dữ liệu diễn ra qua 4 bước chính:

(1) Kiểm định độ tin cậy của thang đo sử dụng hệ số Cronbach Alpha để đảm bảo thang đo chính xác phản ánh các yếu tố được nghiên cứu Hệ số từ 0.6 là chấp nhận được, trong khi ≥ 0.8 là xuất sắc

(2) Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm xác định cấu trúc ngầm của dữ liệu, loại bỏ biến không đáng tin cậy Dữ liệu phù hợp khi thỏa mãn điều kiện: 0,5 < KMO < 1 và giá trị P (P_value) nhỏ hơn 0,05, tổng phương sai trích cần đạt mức ≥ 50%

(3) Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm xác minh lại tính phù hợp của mô hình đề xuất, sử dụng chỉ số CFI, GFI, và TLI, với mục tiêu ≥ 0.9 để đánh giá sự tương tác giữa các biến

(4) Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) cho phép đánh giá sự

phù hợp của mô hình nghiên cứu tổng thể và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu thông qua mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn và biến quan sát

3.1.3 Các biến và thang đo

Bảng 3.3: Thang đo được sử dụng trong luận án

1 Cam kết tình cảm Meyer & Allen (1991) 2 Cam kết liên tục Meyer & Allen (1991) 3 Cam kết quy chuẩn Meyer & Allen (1991)

4 HLC (hài lòng chung)

Hackman và Oldham (1975); Schriesheim và cộng sự (1993); Weiss

và cộng sự (1967) 5 Hài lòng bên trong Weiss và cộng sự (1967) 6 Hài lòng bên ngoài Weiss và cộng sự (1967)

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Đặc trưng mẫu khảo sát từ 300 bảng câu hỏi gửi đến công nhân sản xuất tại mỏ than hầm lò, 230 phiếu được sử dụng sau sàng lọc Mẫu phản ánh đặc điểm ngành khai thác than với đa số là nam (94.8%), độ tuổi chủ yếu 30-40 (57.4%) và thâm niên làm việc trên 10 năm (45.7%) Về trình độ học vấn, 59.1% có trình độ trung cấp Vị trí công việc phân bố chủ yếu là công nhân khai thác than (37.4%) và CN đào lò (31.7%) Thu nhập phổ biến từ 15-20 triệu đồng chiếm tỷ lệ 46.5%, và quê quán đa số tại các tỉnh miền Bắc Phân tích mô tả cho thấy sự hài lòng và cam kết của người lao động với công việc ở mức trung bình đến khá, với cam kết quy chuẩn cao nhất

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Để kiểm định độ tin cậy của thang đo trong nghiên cứu này, hệ số Cronbach’s Alpha (CA) được áp dụng thông qua phân tích SPSS Kết quả cho thấy:

Đối với Cam kết tình cảm, hệ số CA là 0.851 cho 5 thang đo, với mỗi thang có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, điều này cho thấy sự đồng nhất và ổn định cao của thang đo

Cam kết liên tục có hệ số CA là 0.858, với 6 thang đo có hệ số tương quan biến tổng nằm trong khoảng từ 0.614 đến 0.696, thể hiện mức độ tin cậy và mối quan hệ chặt chẽ với tổng thể thang đo

Cam kết quy chuẩn với hệ số CA là 0.864, mỗi thang đo thể hiện sự tương quan mạnh mẽ, chứng tỏ độ tin cậy cao của thang đo này

Hài lòng bên trong (IN-HL) đạt hệ số CA là 0.843 sau khi loại bỏ 4 biến không phản ánh chính xác ngành khai thác mỏ, cho thấy việc điều chỉnh thang đo giúp cải thiện độ tin cậy

Hài lòng bên ngoài và Hài lòng chung đều cho thấy hệ số CA lần lượt là >0.885 và >0.888, với hệ số tương quan biến tổng đáp ứng yêu cầu, chứng minh độ tin cậy cao của các thang đo này

Tổng kết, 34 thang đo từ 6 nhân tố được chấp nhận cho mô hình nghiên cứu, khẳng định sự ổn định và độ chính xác trong phản ánh các yếu tố được nghiên cứu

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện trên 34 thang đo, liên quan đến sáu nhân tố chính của mô hình nghiên cứu Kết quả EFA, qua phần mềm SPSS như sau:

Hệ số KMO: 0.863 vượt qua ngưỡng chấp nhận (0.5) và Sig của Barlett's Test: 0.000, dưới 0.05, chỉ ra tính phù hợp và độ tin cậy cao của dữ liệu cho phân tích nhân tố

Phân loại nhân tố: Các thang đo có hệ số tải nhân tố >0.5, rõ ràng phân vào 6 nhân tố, không có biến nào tải vào nhiều nhân tố, khẳng định tính phân biệt

Tổng phương sai trích xuất: 63.693%, giải thích đáng kể sự biến đổi của dữ liệu, thể hiện thang đo đạt yêu cầu phân tích Mô hình được xác nhận phản ánh chính xác mối liên hệ giữa sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức, dựa trên 34 biến thuộc 6 nhân tố được xác định

4.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Phân tích CFA với mô hình nghiên cứu và thang đo như sau:

Hệ số tải chuẩn hóa trên 0.5 chứng minh tính đại diện cao của biến cho nhân tố tiềm ẩn Đa số hệ số tải vượt qua ngưỡng 0.7, cho thấy sự giải thích

mạnh mẽ của nhân tố tiềm ẩn với ít nhất 50% sự biến đổi của biến

Đánh giá độ hội tụ: Độ tin cậy tổng hợp (CR) từ 0.853 đến 0.892 và phương sai trích (AVE) từ 0.503 đến 0.735, chứng tỏ tính hội tụ cao và sự giải thích đáng kể của nhân tố đối với các biến

Đánh giá giá trị phân biệt: Phương sai chia sẻ lớn nhất (MSV) thấp hơn AVE cho mỗi biến và các giá trị tương quan giữa các biến đều thấp hơn giá trị AVE, khẳng định tính phân biệt tốt giữa các biến

Kết quả CFA khẳng định tính tin cậy và độ hội tụ, cũng như giá trị phân biệt tốt của các biến trong mô hình, xác nhận sự chính xác và phù hợp của mô hình phân tích

4.5 Phân tích cấu trúc tuyến tính và kiểm định các giả thuyết

4.5.1 Kiểm định tương quan giữa các biến

Nghiên cứu này sử dụng hệ số tương quan Pearson, kết quả cho thấy mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lòng (bên trong, bên ngoài, và chung) với CKVTC

4.5.2 Kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu

Sử dụng mô hình cấu trúc SEM và phần mềm AMOS để kiểm định các giả thuyết Các chỉ số đánh giá mô hình, bao gồm Chi-square/df, CFI, GFI, RMSEA, và TLI, cho thấy mô hình phù hợp tốt với dữ liệu Phân tích SEM xác nhận hầu hết các giả thuyết, trừ giả thuyết về ảnh hưởng của hài lòng bên ngoài lên cam kết tình cảm bị bác bỏ (p-value >0.05) Kết quả cho thấy sự hài lòng chung có ảnh hưởng mạnh mẽ và tích cực lên tất cả các loại cam kết Hài lòng bên trong và bên ngoài cũng đóng góp vào cam kết quy chuẩn và cam kết liên tục, nhưng chỉ hài lòng bên trong mới ảnh hưởng đến cam kết tình cảm

4.6 Phân tích khác biệt về trong mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC theo các biến kiểm soát

Mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC, dựa trên các biến kiểm soát như giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ học vấn, vị trí công việc và thu nhập qua phân tích mô hình cấu trúc đa nhóm, cho kết quả:

(1) Giới tính: Có sự khác biệt ở cam kết quy chuẩn và hài lòng bên trong,

với phụ nữ cao hơn nam

(2) Độ tuổi và thâm niên: Không phát hiện sự khác biệt đáng kể

(3) Trình độ học vấn: Hài lòng bên trong thấp nhất ở nhân viên có trình độ đại học, cao nhất ở công nhân khác

(4) Vị trí công việc: Công nhân đào lò có cam kết tình cảm và hài lòng bên trong cao nhất

(5) Thu nhập: Mức cam kết tình cảm và hài lòng bên ngoài cao nhất ở nhóm thu nhập cao và thấp

CHƯƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu

5.1.1 Thảo luận về thang đo trong nghiên cứu

Thang đo được hiệu chỉnh dựa trên nghiên cứu sơ bộ và tham vấn chuyên gia, sau khi phân tích định lượng bằng phần mềm SPSS, thang đo cuối cùng giữ lại 34 biến quan sát từ tổng số 38 ban đầu, loại bỏ những biến không chính xác phản ánh điều kiện làm việc trong ngành

Kết quả điều chỉnh thang đo cho thấy sự cần thiết của việc hiểu rõ đặc thù công việc, văn hóa nghề nghiệp và tâm lý người lao động Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tùy chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu và cần lựa chọn ngôn ngữ cẩn thận để tránh hiểu nhầm và đảm bảo độ chính xác trong thu thập thông tin

5.1.2 Thảo luận về các giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết H4, về mối quan hệ giữa hài lòng bên ngoài và cam kết tình cảm bị bác bỏ trong nghiên cứu này, cho thấy không có mối liên hệ đáng kể giữa hai biến này trong môi trường khai thác than Việt Nam Dựa một số kết quả nghiên cứu của Maslow (1943), Nowrouzi-Kia và cộng sự (2017), Li Yang (2021) và đồng thời phỏng vấn sâu công nhân (PL6), tác giả chỉ ra một số nguyên nhân sau:

- Môi trường làm việc khắc nghiệt: Mặc dù lợi ích kinh tế từ công việc

có thể hấp dẫn nhưng an toàn và sức khỏe là ưu tiên hàng đầu, khiến cho các