các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân các phường thuộc quận 12 thành phố hồ chí minh

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh, thông

GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Nguồn lực con người là tài sản vô giá của mọi tổ chức, đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững và sự tồn tại vững chắc Sự thành công hay thất bại của bất kỳ tổ chức nào đều phụ thuộc đáng kể vào yếu tố con người, do đó chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức luôn đặt mối quan tâm hàng đầu vào việc thu hút, phát triển và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.

Trong giai đoạn 2021-2030, Ban Chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ xác định mục tiêu đó là: “Đẩy mạnh cải cách hành chính nhằm xây dựng nền hành chính dân chủ, hiện đại, chuyên nghiệp, kỷ cương, công khai, minh bạch, nâng cao trách nhiệm giải trình; đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất, năng lực và uy tín ngang tầm nhiệm vụ; hệ thống cơ quan hành chính nhà nước các cấp tinh gọn, thông suốt và hoạt động hiệu lực, hiệu quả, có năng lực kiến tạo phát triển, liêm chính, phục vụ Nhân dân”

Những năm qua, cơ cấu kinh tế của thành phố chuyển dịch đúng định hướng, tập trung nâng cao chất lượng tăng trưởng và năng lực cạnh tranh gắn tăng trưởng kinh tế với phát triển văn hóa, xây dựng con người Do đó, việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao là yêu cầu cần thiết khách quan để xây dựng và phát triển thành phố.Qua thực hiện đã đạt một số kết quả bước đầu tích cực: đội ngũ cán bộ, chuyên gia khoa học - kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao chiếm khoảng 30% cả nước; trên 70% công chức, viên chức có trình độ đại học, trên đại học; 40% đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên…

Một nhân viên muốn gắn bó lâu dài với một tổ chức thì cơ bản tại nơi làm việc nhân viên phải thỏa mãn công việc của họ, nói cách khác thì công việc đó, môi trường làm việc và những người xung quanh phải tạo động lực để họ gắn bó với tổ chức; cụ thể là cán bộ, công chức muốn gắn bó với nơi họ làm việc cũng phải ít nhiều chịu ảnh hưởng của các yếu tố nêu trên Lãnh đạo mỗi cơ quan, đơn vị cần có ý

2 thức về tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp người lao động đạt được sự thoả mãn trong công việc Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy nếu cán bộ, công chức được thoả mãn nhu cầu thì họ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó lâu dài với cơ quan

Những năm qua, những kết quả mà Quận 12 đã đạt được cũng chính là thành quả của sự lãnh đạo xuyên suốt và sâu sắc của lãnh đạo, người đứng đầu cơ quan, đơn vị; đồng thời là sự cống hiến tận tâm, nhiệt tình của tập thể cán bộ, công chức, nhân viên, người hoạt động không chuyên trách đã và đang công tác tại các cơ quan trên địa bàn Quận 12… Giám đốc Sở Nội vụ thành phố Hồ Chí Minh, Ông Trương Văn Lắm đã từng chia sẻ: “Các cơ quan, đơn vị nhà nước của thành phố Hồ Chí Minh không thể đưa ra mức ưu đãi cao như khu vực tư nhân, do đó phần nào làm giảm sự hấp dẫn của môi trường nhà nước đối với người lao động, nhất là lao động trẻ có trình độ Vì vậy, những năm gần đây xuất hiện tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công” Tình trạng này cũng không ngoại lệ đối với Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12 Thực tế trong thời gian 3 năm gần đây đã có hơn 150 cán bộ, công chức, người hoạt động không chuyên trách tại UBND các phường thuộc Quận 12 chuyển công tác, nghỉ việc yêu cầu được chấm dứt hợp đồng lao động, điều này chứng tỏ sự gắn kết của họ với tổ chức suy giảm Riêng đối với năm

Năm 2020, Nghị định 34/2019/NĐ-CP về việc sửa đổi, bổ sung một số quy định liên quan đến cán bộ, công chức cấp xã đã được triển khai, dẫn đến hơn 130 cán bộ, công chức, nhân viên và người hoạt động không chuyên trách nghỉ việc Điều này làm nổi bật tầm quan trọng của việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức Nghiên cứu trên nhằm tìm hiểu những yếu tố tác động đến sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh, qua đó cung cấp kiến thức thực tế và hỗ trợ lãnh đạo trong việc nâng cao gắn kết của nhân sự.

3 Ủy ban nhân các phường trên địa bàn Quận 12 có cơ sở đánh giá đúng thực tiễn về sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể để cán bộ, công chức có sự gắn kết lâu dài với cơ quan nơi họ công tác trong thới gian tới, do vậy tác giả đã lựa chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh

Cụ thể hóa mục tiêu chung thành những mục tiêu nhỏ hơn, cụ thể như sau:

- Thứ nhất, xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12

- Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12

- Thứ ba, đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12.

Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:

- Yếu tố nào tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12?

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12 thể hiện qua loạt nghiên cứu chỉ ra rằng: lòng trung thành với tổ chức, mức độ cam kết và ý định ở lại của cán bộ, công chức chịu ảnh hưởng tích cực bởi các yếu tố như văn hóa tổ chức, chế độ đãi ngộ, cơ chế quản lý, phát triển sự nghiệp và sự hỗ trợ của đồng nghiệp.

- Hàm ý chính sách nào nhằm tăng cường sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12?

Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12

- Đối tượng khảo sát: cán bộ, công chức đang công tác tại Ủy ban nhân dân 11 phường trên địa bàn Quận 12.

Phạm vị nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Ủy ban nhân dân phường trên địa bàn Quận 12

- Phạm vi về thời gian: tháng 12 năm 2020 bắt đầu tìm hiểu và thực hiện đề tài, từ 4/2021 đến tháng 10/2021 tiến hành nghiên cứu đề tài.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

- Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách thảo luận nhóm chuyên gia (lãnh đạo) nhằm khám phá các ý tưởng, đồng thời thu thập thêm thông tin, bổ sung, điều chỉnh bảng câu hỏi, xây dựng bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát định lượng

- Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ nhằm kiểm tra và điều chỉnh thang đo ban đầu, được thực hiện bằng cách phỏng vấn thử theo phương pháp chọn mẫu phân tầng, bằng cách chia đám đông ra thành 11 nhóm (tương ứng 11 phường) Các phần tử trong mỗi nhóm chính là cán bộ, công chức công tác tại các phường trên địa bàn Quận 12 được lựa chọn bằng phương pháp thuận tiện Sau khi kiểm tra và điều chỉnh thang đo, nghiên cứu tiến hành xác định thang đo chính thức cho giai đoạn nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức nhằm kiểm định độ tin cậy của các thang đo các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ công chức

5 công tác tại các phường trên địa bàn Quận 12; kiểm định mô hình nghiên cứu; các giả thuyết nghiên cứu; xác định các yếu tố nào có tác động sự gắn kết với tổ chức của cán bộ công chức tại các phường trên địa bàn Quận 12 và kiểm tra sự vi phạm của mô hình hồi quy

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua việc thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi (sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ) được xây dựng dựa trên cơ sở mô hình nghiên cứu của đề tài nhằm thu thập thông tin từ cán bộ công chức công tác tại 11 phường trên địa bàn Quận 12 Đây là phương pháp chủ yếu được sử dụng của đề tài nhằm phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Sau khi thu thập và tổng hợp dữ liệu, nghiên cứu tiến hành phân tích dữ liệu bằng phương pháp thống kê toán học, xử lý số liệu thu thập bằng phần mềm SPSS phiên bản 22.0 Dữ liệu của đề tài nghiên cứu sẽ qua các phân tích sau: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá và phân tích tương quan hồi quy.

Ý nghĩa của đề tài

Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo, người đứng đầu các cơ quan trên địa bàn Quận 12 nói riêng và các cơ quan quản lý hành chính nhà nước nói chung thấy được những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức, từ đó đưa ra hàm ý chính sách giúp các nhà lãnh đạo xây dựng tổ chức vững mạnh từ việc cán bộ, công chức gắn kết với tổ chức lâu dài hơn

1.8 Kết cấu của đề tài

Luận văn có kết cấu gồm có 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu về đề tài nghiên cứu Chương này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu về đề tài và phạm vị nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và bố cục của nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân 11

6 phường trên địa bàn Quận 12 Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Những nội dung chính được trình bày trong chương này bao gồm: Qui trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu (nghiên cứu định tính và định lượng, xác định kích cỡ mẫu nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, phương pháp thu thập, phân tích, xử lý số liệu và các cơ sở đánh giá kết quả phân tích)

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu, nghiên cứu, đánh giá các kết quả có được

Chương 5: Kết luận và một số hàm ý Chương này trình bày các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12 Đồng thời đưa ra được những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra được hướng nghiên cứu tiếp theo

Trong chương 1, tác giả trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu thông qua lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu, qua đó giúp cho bài nghiên cứu có cái nhìn tổng quát về nội dung và quá trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm liên quan

2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 định nghĩa cán bộ, công chức được hiểu như sau:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh

8 chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

2.1.2 Khái niệm Ủy ban nhân dân Ở nước ta, từ năm 1980 khi có Hiến pháp, Ủy ban nhân dân là khái niệm được dùng phổ biến đến nay, trước đó được gọi là Ủy ban hành chính.Vị trí của Ủy ban nhân dân là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương Theo điều 114 Hiến pháp năm

2013 quy định như sau: “Ủy ban nhân dân ở cấp chính quyền địa phương do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên Ủy ban nhân dân tổ chức việc thi hành Hiến pháp và pháp luật ở địa phương; tổ chức thực hiện nghị quyết của Hội đồng nhân dân và thực hiện các nhiệm vụ do cơ quan nhà nước cấp trên giao”

2.1.3 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức

Hiện có nhiều khái niệm về sự gắn kết với tổ chức:

Mowday và các cộng sự (1979) đã định nghĩa “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định” Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành

Mowday và các cộng sự (1982) đã xác định sự gắn kết với tổ chức như là “niềm tin mạnh mẽ, sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng thực hiện nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức và mong muốn rõ ràng trong việc duy trì tư cách thành viên với tổ chức”

Allen và Meyer (1991) đã định nghĩa gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì nhân viên với tổ chức Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về lòng trung thành, sự gắn kết và niềm tin vào các giá trị của tổ chức Định nghĩa về sự gắn kết bao gồm: “gắn kết tình cảm là nói đến sự gắn bó về mặt tâm lý đối với

9 tổ chức, gắn kết duy trì là nói đến sự gắn kết do những chi phí liên quan khi rời bỏ tổ chức và gắn kết nghĩa vụ chính là trách nhiệm cá nhân nên tiếp tục làm việc trong tổ chức” Sự gắn kết trong công việc là một chỉ số quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân sự tại các tổ chức Mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức càng cao thì hiệu quả công việc nhân viên mang lại càng lớn (Qaisar và cộng sự, 2012; Memari và cộng sự, 2013)

Kalleberg và cộng sự (1996) cho rằng gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn kết chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức

Meyer và Allen (1997) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức

Sự gắn kết với tổ chức đại diện cho mức độ nhân viên sẵn sàng cống hiến, gắn bó và nỗ lực hết mình cho tổ chức Điều này được thúc đẩy khi nhân viên cảm thấy được công nhận và đánh giá cao những thành tích của mình Nhân viên gắn kết có xu hướng năng nổ, tích cực, chăm chỉ thực hiện nhiệm vụ, tự nguyện đóng góp cho mục tiêu chung của tổ chức (Armstrong, 2011).

Theo Gibson và cộng sự (2012) thì gắn kết với một tổ chức bao gồm: cảm giác đồng nhất hóa với mục tiêu của tổ chức, cảm thấy có liên quan trong những nhiệm vụ của tổ chức, và một cảm giác trung thành với tổ chức

Từ các khái niệm trên có thể hiểu như sau: bản chất của sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái, vốn tâm lý thể hiện qua hành động cũng như tính cách và thái độ cụ thể của nhân viên trong công việc và tổ chức nơi họ làm việc Điều này có nghĩa là sự gắn kết với tổ chức mang tính cá nhân Mỗi nhân viên đảm nhiệm những công việc khác nhau thì họ sẽ có những hành động và thái độ khác nhau để thực hiện nhiệm vụ mà họ đảm nhiệm nhằm đạt kết quả cao nhất

Một số nghiên cứu cho rằng những cá nhân có mức độ gắn kết với tổ chức càng cao sẽ càng hài lòng với công việc mà họ đang làm, và họ sẽ ít nghĩ đến việc phải nghỉ việc và tìm đến một tổ chức khác

Các mô hình lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức

2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Maslow (1943) cho rằng con người thường có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ mong muốn được thỏa mãn Nhu cầu của nhân viên được xem như nhu cầu cơ bản của một người và được sắp xếp từ thấp đến cao Tháp nhu cầu được Maslow xây dựng là:

Tầng 1, nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản duy trì cuộc sống của con người như ăn uống, sưởi ấm, uống nước, nhà để ở, nghỉ ngơi, đi lại,… Ông quan điểm rằng nếu như những nhu cầu cơ bản trên chưa được thỏa mãn để con người duy trì cuộc sống thì họ cũng sẽ không quan tâm đến những nhu cầu khác

Tầng 2, nhu cầu về an toàn: Đây là những nhu cầu bất cứ ai cũng mong muốn trong cuộc sống cũng như trong công việc, con người mong muốn tránh sự nguy hiểm về thể chất và sự đe dọa liên quan đến công việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở…

Tầng 3, nhu cầu về liên kết và chấp nhận: Mỗi người là một thành viên của xã hội vì thế họ cần được tham gia vào xã hội và được những người khác chấp nhận

Tầng 4, nhu cầu về sự tôn trọng: Theo Maslow, một khi con người bắt đầu được thỏa mãn nhu cầu của bản thân, họ được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế khẳng định mình và muốn nhận được sự tôn trọng từ những người khác

Từ đó dẫn đến những thỏa mãn về quyền lực, địa vị, lòng tin và uy tín… trong cuộc sống Việc được người khác tôn trọng cho thấy bản thân của từng cá nhân đều mong muốn trở thành người có ích, làm được việc trong xã hội

Tầng 5, nhu cầu tự thân vận động: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp ông đề cập Đó là mong muốn để phát huy tiềm năng, tiềm lực của con người từ đó phát huy tối đa nội lực của bản thân và hoàn thành tốt mục tiêu đã đề ra

Theo lý thuyết này con người phải thỏa mãn nhu cầu bậc thấp mới tiếp đến bậc cao hơn Tuy nhiên tùy theo nhận thức, kiến thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn Chính vì vậy nhu cầu của con người luôn luôn là vô hạn; bởi khi một nhu cầu được thỏa mãn, bản thân họ lại mong muốn một nhu cầu mới cao hơn

Khi đi làm, cá nhân chủ yếu mong muốn có thu nhập tốt để thỏa mãn nhu cầu cơ bản của bản thân và gia đình Sau khi thỏa mãn nhu cầu này, họ mới suy nghĩ đến các yếu tố khác như mối quan hệ, sự tôn trọng hay thăng tiến.

Sau khi động viên người lao động để thỏa mãn nhu cầu về thể chất, các nhà quản trị cần chú ý đến các nhu cầu tinh thần ở cấp cao hơn Sự thỏa mãn tinh thần có mối liên quan chặt chẽ với hiệu suất công việc Vai trò của nhà quản trị, mối quan hệ của đồng nghiệp, điều kiện làm việc đóng vai trò lớn trong việc thỏa mãn các nhu cầu cao hơn của người lao động

Hình 2.1 Mô hình thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

2.2.2 Thuyết X và Thuyết Y, Thuyết bản chất con người của Gregor (1956)

Gregor (1956) đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y Sau khi quan sát cách mà các nhà quản lý cư xử với nhân viên của mình, McGregor kết luận rằng quan điểm của một nhà quản lý về bản chất của con người dựa vào một nhóm các giả thuyết nhất định và nhà quản lý đó thường có các biện pháp quản lý cấp dưới của mình tương ứng theo những giả thuyết đó Theo Thuyết

X (người không thích làm việc, lười biếng trong công việc, cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được) hay Thuyết Y (người ham thích làm việc, có ý thức tự giác cao, sáng tạo, có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác)

Theo thuyết tương thích, để tăng cường sự gắn kết của nhân viên, các nhà quản lý cần nắm rõ ưu và khuyết điểm của từng cá nhân để phân công công việc phù hợp Điều này giúp xây dựng mối quan hệ tích cực giữa cấp trên và cấp dưới, từ đó gia tăng sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.

Nhu cầu tự thân vận động Nhu cầu về sự tôn trọng

Nhu cầu về liên kết và chấp nhận

Nhu cầu về an toàn

2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Herzberg (1959) đã cho rằng đối ngược với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối ngược với thỏa mãn không phải là bất mãn mà đó là không thỏa mãn Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và bất mãn trong công việc thành hai nhóm nhân tố bao gồm nhân tố duy trì và nhân tố động viên

Các nhân tố duy trì là những yếu tố gây nên sự bất mãn của nhân viên, thường liên quan đến các nhu cầu bậc thấp Chúng bao gồm chế độ, chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc không thích hợp, điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi, lương thưởng không phù hợp hoặc không công bằng, cũng như các mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên không đạt được sự hài lòng Nếu những nhân tố duy trì này không được thỏa mãn, nhân viên sẽ bất mãn với tổ chức, dẫn đến hiệu quả công việc kém.

Lược khảo các nghiên cứu có liên quan trong và ngoài nước

2.3.1 Một số nghiên cứu trên thế giới: một số tác giả đã nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến mức độ̣ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Nghiên cứu của Rizwan và Yasin (2012) đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng đến gắn kết là: (1) Cơ hội thăng tiến, (2) Sự tham gia công việc (3) Môi trường làm việc, (4) Chế độ đãi ngộ

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Rizwan và Yasin (2012)

Nghiên cứu của Suma và Lesha (2013) kết quả cho thấy có 05 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn bó với tổ chức (1) Bản chất công việc, (2) Người quản lý, (3) Lương, (4) Đồng nghiệp, (5) Cơ hội thăng tiến Nghiên cứu đã cho thấy bản chất của công việc, người quản lý và đồng nghiệp có tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu Sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức tại khu vực công ở Shkoder của Suma và Lesha (2013)

Sự tham gia trong công việc

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Bản chất công việc Người quản lý Lương Đồng nghiệp

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Nghiên cứu Yu, Rena (2013) đã đưa ra 7 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức:

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết

Nguồn: Yu, Rena (2013) 2.3.2 Một số nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, những đề tài nghiên cứu liên quan đến việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết trong công việc đã được công bố trên các tạp chí chuyên ngành uy tín, sách, báo, …Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý, Lê Thị Thu Trang (2014) với nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ”

Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ được đề xuất bởi Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý, Lê Thị Thu Trang năm 2014.

Văn hóa tổ chức Chia sẻ kiến thức

Cơ cấu tổ chức Đặc điểm cá nhân Quan hệ nhân viên

Sự gắn kết tổ chức

- Lòng tự hào, yêu mến

Chủ động trong công việc

Sự phù hợp với bản thân

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Sự gắn kết của CBCC đối với tổ chức

Một số nghiên cứu cho rằng những cá nhân có mức độ gắn kết với tổ chức càng cao sẽ càng hài lòng với công việc mà họ đang làm, và họ sẽ ít nghĩ đến việc phải nghỉ việc và tìm đến một tổ chức khác Có thể thấy rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc cũng là các yếu tố dẫn đến quyết định nghỉ việc của một nhân viên Với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009) Nhóm tác giả đã đưa ra mô hình như sau

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước

Nguồn: Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009)

Nguyễn Phan Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng vân (2020) với nghiên cứu các yếu tố ảnh hường đến sự gắn kết với tổ chức của công chức, viên chức, người lao động tại Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng Thành phố Hồ Chí Minh

Huấn luyện và phát triển

Lương thưởng và công nhận

Tinh thần vì việc công

Thách thức trong công việc

Quan hệ nơi làm việc

Thời gian làm việc Trình độ học vấn Chức danh Lĩnh vực

Mô hình nghiên cứu phác họa mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức, viên chức, người lao động tại Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng Mô hình gồm các yếu tố tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc, phát triển nghề nghiệp, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý, cũng như văn hóa tổ chức Các yếu tố này tác động trực tiếp đến sự gắn kết chung với tổ chức và sự gắn kết theo từng khía cạnh: gắn kết tình cảm, gắn kết tiếp tục và gắn kết hy sinh.

Thành phố Hồ Chí Minh

Nguồn: Nguyễn Phan Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng vân (2020)

Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh

Cơ quan Nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy Nhà nước, là tổ chức (cá nhân) mang quyền lực Nhà nước được thành lập và có thẩm quyền theo quy định của Pháp luật nhằm thực hiện nhiệm vụ và chức năng của Nhà nước Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước

Con người là yếu tố đóng vai trò then chốt trong sự thành công hay thất bại của bất kỳ tổ chức nào, dù là doanh nghiệp, cơ quan nhà nước hay đơn vị sự nghiệp công lập Chính vì thế, các nhà quản lý luôn đặt mối quan tâm vào con người trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức Những cá nhân làm việc ở các tổ chức này được gọi chung là nhân viên hoặc người lao động, và họ tham gia với những nhiệm vụ khác nhau.

Hoạt động công đoàn Đặc điểm công việc Đào tạo và phát triển

Khen thưởng và ghi nhận

Lương thưởng và phúc lợi

Sự gắn kết tổ chức

21 thu nhập đảm bảo cuộc sống đáp ứng nhu cầu sinh lý cơ bản, tiếp đó là mong muốn được gắn kết với tổ chức mang tính chất ổn định và lâu dài

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố và kết quả của các nghiên cứu trước

STT Yếu tố ảnh hưởng Nghiên cứu kết luận yếu tố có ảnh hưởng

1 Huấn luyện/ Đào tào và phát triển Yu, Rena (2013), Gallup (2006), Võ Quốc Hưng, Cao

Hào Thi (2009), Đặng Hoài Vinh (2016) , La Mỹ Huê và Trần Quốc Tuấn (2019), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng Vân (2020)

2 Quan hệ nơi làm việc/ Quan hệ với đồng nhiệp

Spector (1997), Suma và Lesha (2013), Gallup (2006),

Yu, Rena (2013), Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi

(2009), Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014), Nguyễn Văn Dũng (2019), Cao Thị Thanh Trúc (2020)

3 Lương/Thu nhập Suma và Lesha (2013), Mowday và cộ̣ng sự (1979),,

Spector (1997), Yu, Rena (2013), Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009) Đặng Hoài Vinh (2016), La Mỹ Huê và Trần Quốc Tuấn (2019), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng Vân (2020), Nguyễn Văn Dũng (2019), Cao Thị Thanh Trúc (2020)

4 Mối quan hệ với cấp trên / Người quản lý

Suma và Lesha (2013), Mowday và cộ̣ng sự (1979),

Yu, Rena (2013), Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi

(2009), Đặng Hoài Vinh (2016), Nguyễn Văn Dũng

5 Môi trường và điều kiện làm việc Mowday và cộ̣ng sự (1979), Spector (1997), Võ Quốc

Hưng, Cao Hào Thi (2009), Rizwan và Yasin (2012), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng Vân

6 Công nhận và phần thưởng Spector (1997), Adam (2010), Shah và các cộng sự

(2012), Đặng Hoài Vinh (2016), Nguyễn Văn Dũng

(2019), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng Vân (2020)

7 Bản chất công việc/ Đặc điểm công việc

Suma và Lesha (2013), Gallup (2006), Đặng Hoài Vinh (2016), La Mỹ Huê và Trần Quốc Tuấn (2019), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng Vân

STT Yếu tố ảnh hưởng Nghiên cứu kết luận yếu tố có ảnh hưởng

8 Cơ hội thăng tiến Mowday và cộ̣ng sự (1979), Spector (1997), Rizwan và Yasin (2012), Suma và Lesha (2013), Yu, Rena

(2013), Mỹ Huê và Trần Quốc Tuấn (2019), Nguyễn Văn Dũng (2019)

9 Văn hóa tổ chức Mowday và cộ̣ng sự I (1979), Đặng Hoài Vinh (2016),

Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014),

10 Ý́ thức sở hữu Mowday và cộ̣ng sự (1979), Difeng Yu (2016)

11 Sự phù hợp Yu, Rena (2013), Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi

12 Thách thức trong công việc Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009)

13 Công bằng Đặng Hoài Vinh (2016), La Mỹ Huê và Trần Quốc

14 Sự cân bằng cuộ̣c sống và công việc Mowday và cộ̣ng sự (1979)

15 Giờ giấc làm việc linh độ̣ng Mowday và cộ̣ng sự (1979)

16 Chính sách tổ chức Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009)

17 Truyền thông Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009)

18 Tinh thần vì việc công Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009)

19 Sứ mạng và chiến lược Đặng Hoài Vinh (2016)

20 Phụng sự công Đặng Hoài Vinh (2016)

21 Phúc lợi Spector (1997), Cao Thị Thanh Trúc (2020)

23 Sự hỗ trợ của tổ chức La Mỹ Huê và Trần Quốc Tuấn (2019)

24 Chia sẻ kiến thức Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014)

25 Cơ cấu tổ chức Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Qua bảng tổng hợp trên nhận thấy rằng có 25 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ công chức Căn cứ vào tần xuất xuất hiện của các yếu tố này và đặc điểm chung của Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12 cùng thời

23 gian và khả năng nghiên cứu có hạn, tác giả dự kiến chọn 6 yếu tố đưa vào mô hình nghiên cứu đề xuất của luận văn: (1) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (2) Mối quan hệ với lãnh đạo; (3) Thu nhập; (4) Đào tạo và phát triển; (5) Sự công nhận và khen thưởng; (6) Môi trường và không gian làm việc.

Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu của đề tài

2.4.1.1 Mối quan hệ với đồng nghiệp Đồng nghiệp có thể được hiểu là những người cùng làm việc trong một tổ chức Hiện nay mối quan hệ đồng nghiệp là một trong những vấn đề rất được nhiều người quan tâm Mối quan hệ với những đồng nghiệp xung quanh có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của mỗi cá nhân Trong phạm vi nghiên cứu này, mối quan hệ với các đồng nghiệp, giữa các cán bộ, công chức được hiểu là sự tôn trọng lẫn nhau, cách giúp đỡ, hỗ trợ và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ từ đó hoàn thành các nhiệm vụ cấp trên giao

Nghiên cứu của Forret và Love (2007), Basford và Offermann (2012) cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc và ý định ở lại làm việc cho tổ chức của người lao động

Theo Trần Kim Dung (2011), yếu tố đồng nghiệp là những cảm nhận liên quan các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc Sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc hay việc ganh đua, cạnh tranh, thiếu nhiệt tình trong hợp tác cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động Bởi đồng nghiệp là những người mà chúng ta đôi khi gặp nhiều hơn cả gia đình và bạn bè Vì vậy, sự ủng hộ và tôn trọng của đồng nghiệp luôn là yếu tố để tạo nên thành công trong công việc

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014), yếu tố đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định gắn kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu này chỉ ra rằng khi nhân viên làm việc trong một môi trường có đồng nghiệp ủng hộ và hợp tác, họ có xu hướng gắn kết với tổ chức hơn.

24 mà có sự phối phù hợp, tình cảm yêu thương giúp đỡ lẫn nhau thì nhân viên sẽ có sự gắn kết với tổ chức nhiều hơn

Nghị định số 34/2019/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung quy định về số lượng cán bộ, công chức cấp xã theo Điều 2 Sửa đổi Nghị định 92/2009/NĐ-CP, quy định số lượng cán bộ, công chức tối đa là 23 người, làm việc tại Ủy ban nhân dân phường và là đồng nghiệp của nhau Mỗi cá nhân có chức danh riêng theo nhiệm vụ nhưng cùng nhau thực hiện nghị quyết, chỉ thị cấp trên, tạo động lực gắn kết cho mỗi cán bộ, công chức với tổ chức.

Từ các tài liệu tham khảo, nghiên cứu có giả thuyết H1:

Giả thuyết H 1 : Mối quan hệ với đồng nghiệp tác động cùng chiều (+) đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận

12, thành phố Hồ Chí Minh Điều này có ý nghĩa mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt thì sự gắn kết với tổ chức càng cao và ngược lại

2.4.1.2 Mối quan hệ với lãnh đạo

Nhà lãnh đạo hay "sếp" là người chịu trách nhiệm điều hành, quản lý, phân công công việc, tổ chức đào tạo, giám sát và phát triển đội ngũ nhân viên kế thừa Khi mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên diễn ra tốt đẹp, hành động của nhân viên sẽ đạt hiêu quả với mục tiêu chung của tổ chức và từ đó tạo ra sự gắn kết lâu dài với tổ

25 chức và ngược lại Lãnh đạo trực tiếp của các phường là người đứng đầu, chịu trách nhiệm với cấp trên, là người triển khai cụ thể hóa việc thực hiện các văn bản chỉ đạo của cấp trên thông qua việc tham mưu của cấp dưới (nhân viên) Trong phạm vi nghiên cứu này, mối quan hệ với lãnh đạo chinh là sự quan tâm, chia sẻ với nhân viên, sự khách quan, chính xác, thể hiện sự đối xử tôn trọng và thân thiện của lãnh đạo đối với cấp dưới thuộc quyền qua các quyết định quản lý, phân công nhiệm vụ và phân phối lợi ích trong cơ quan đảm bảo tính dân chủ, công bằng

Trong các nghiên cứu, Tziner và cộng sự (2002) đã chỉ ra rằng mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và nhà quản lý có tác động tích cực đến mức độ gắn kết của nhân viên Theo Arzu-Watti (2003), người quản lý trực tiếp đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

Trong số cán bộ, công chức công tác tại Ủy ban nhân dân tại một phường trên địa bàn Quận 12 thì trong số đó sẽ có những cán bộ giữ vai trò, nhiệm vụ lãnh đạo (với các chức danh Bí thư Đảng ủy, Phó Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch và các Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân ) và chịu sự quản lý của cấp trên (cụ thể là Ban Thường vụ Quận ủy) Nếu những lãnh đạo biết quan tâm, chia sẻ, động viên kịp thời với cấp dưới, giao việc theo đúng nhiệm vụ được phân công, phân nhiệm từ đó cán bộ, công chức sẽ cảm thấy được sự quan tâm, động viên của lãnh đạo đối với bản thân, từ đó tạo động lực để họ gắn kết hơn với tổ chức

Từ các tài liệu tham khảo, nghiên cứu có giả thuyết H2:

Giả thuyết H 2 : Mối quan hệ với lãnh đạo tác động cùng chiều (+) đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh Điều này có ý nghĩa mối quan hệ với lãnh đạo được đánh giá tốt thì sự gắn kết với tổ chức càng cao và ngược lại

Theo Herzberg (1959), thu nhập là một trong những yếu tố cần thiết để người lao động có động lực gắn kết với tổ chức Theo Heery và Noon (2001), tiền lương/thu

26 nhập là khoản thanh toán cho công việc, có thể có nhiều hình thức khác nhau bao gồm mức lương cơ bản, tiền lương bổ sung trả bằng tiền mặt ví dụ như trả tiền theo ca, tiền giờ làm thêm và phúc lợi Tuy nhiên, theo Erasmus và cộng sự (2001), lương là khoản thù lao thuộc về tài chính và phi tài chính do người chủ trả bởi thời gian, kỹ năng và nỗ lực làm việc của nhân viên đểhoàn thành công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức

Theo Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) lương/thu nhập là yếu tố tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn Khi nhân viên nhận thấy mình được trả lương cao, công bằng sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại khi đó sự gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ càng cao và khi họ nhận thấy họ được trả lương thấp hay không công bằng thì họ sẽ có dự định nghỉ việc

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng hai phương pháp nghiên cứu chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính là bước quan trọng nhằm xây dựng thang đo ban đầu với các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, dựa trên cơ sở nghiên cứu trước đây của các học giả trong và ngoài nước Từ đó, xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn sao cho phù hợp về văn hóa, trình độ, thực trạng CBCC ở thành phố Hồ Chí Minh nói chung và tại các phường trên địa bàn Quận 12 nói riêng Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm, là kỹ thuật thu thập dữ liệu phổ biến trong nghiên cứu định tính (Morgan 1996, trích nguồn theo tác giả Nguyễn Đình Thọ, 2012) Việc thu thập dữ liệu định tính thông qua hình thức thảo luận giữa các đối tượng nghiên cứu với nhau dưới sự hướng dẫn của người nghiên cứu bằng dàn bài thảo luận nhóm (Xem Phụ lục 1)

Phỏng vấn chuyên gia : Đối tượng phỏng vấn gồm có 12 người: 01 giảng viên chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, 01 lãnh đạo Phòng Nội vụ Quận 12, 05 lãnh đạo phường, 05 cán bộ, công chức đang công tác tại phường Kết quả thảo luận nhóm (Xem Phụ lục 2) là cơ sở để hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu được đề xuất ở chương 2 để phát triển thang đo ban đầu và hoàn thiện bảng câu hỏi Mục đích của quá trình thảo luận nhóm nhằm đánh giá mức độ hoàn chỉnh về mặt nội dung và hình thức của các phát biểu (các câu hỏi – các biến quan sát của từng nhân tố) trong thang ban đầu và khả năng cung cấp thông tin của người được phỏng vấn Trong đó, việc đánh giá nội dung được thể hiện qua các khía cạnh sau: Người được phỏng vấn có hiểu được các phát biểu hay không? Người được phỏng vấn có thông tin để trả lời các câu hỏi hay không? Người được phỏng vấn có sẵn sàng cung cấp thông tin hay không?

Việc đánh giá về mặt hình thức để kiểm tra mức độ phù hợp về mặt từ ngữ, cú pháp được sử dụng trong các phát biểu nhằm đảm bảo tính thống nhất, rõ ràng và không gây nhầm lẫn cho người được phỏng vấn

Các chuyên gia đưa ra một số tiêu chí khác bao gồm như: Bản chất công việc, văn hóa tổ chức, động lực phụng sự công, mức độ áp lực, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, tính phù hợp, sự công bằng, tính ổn định; tác giả không đưa vào mô hình nghiên cứu vì trong bảng câu hỏi khảo sát có các câu hỏi có các biến tương tự, tránh nội dung trùng lắp với các biến khác

Kết quả ý kiến chuyên gia trong nghiên cứu định tính 12/12 đồng ý có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức: ((1) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (2) Mối quan hệ với lãnh đạo; (3) Thu nhập; (4) Đào tạo và phát triển; (5) Sự công nhận và khen thưởng; (6) Môi trường và không gian làm việc, (7) Sự gắn kết với tổ chức đều có tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh Tóm lại, mô hình nghiên cứu có 7 yếu tố nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua hai giai đoạn đó là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành bằng cách phỏng vấn thử 100 cán bộ, công chức đang công tác tại 11 phường trên địa bàn Quận 12 một cách ngẫu nhiên để kiểm tra các mục hỏi nhằm hiệu chỉnh thang đo ban đầu thành thang đo chính thức Kết quả nghiên cứu sơ bộ (Phụ lục 3) là cơ sở để tác giả đã điều chỉnh thang đo ban đầu thành thang đo chính thức và thiết kế bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức (Phụ lục 4)

Nghiên cứu định lượng chính thức nhằm kiểm định độ tin cậy của các thang đo các yếu tố có tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh; kiểm định mô hình nghiên cứu; các giả thuyết nghiên cứu; xác định các yếu tố nào có tác động đến sự gắn kết với tổ chức của CBCC và kiểm tra sự vi phạm của mô hình hồi quy

Từ các mục tiêu cụ thể của vấn đề nghiên cứu, trên cơ sở lý luận khoa học của đề tài, tác giả thực hiện quy trình nghiên cứu gồm hai phương pháp chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, quy trình cụ thể được thể hiện trong hình 3.1

Hình 3.1 Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu

Xây dựng thang đo

Thang đo trong nghiên cứu này được xây dựng dựa vào các mô hình được nghiên cứu trước đó của Spector (1997), Đỗ Phú Trần Tình (2012), Suma và Lesha (2013),

Yu, Rena (2013), , Đào Duy Huân, Nguyễn Văn Định (2019), Nguyễn Thị Thu Hằng, Nguyễn Thị Hồng Vân (2020), v.v và một số nghiên cứu tương tự khác

- Đặt vấn đề nghiên cứu

- Xác định mục tiêu nghiên cứu

- Xây dựng cơ sở lý luận; tìm hiểu các nghiên cứu liên quan về sự gắn kết tổ chức của nhân viên, người lao động

- Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm) để hiệu chỉnh thang đo, lập bảng câu hỏi ban đầu

- Phỏng vấn thử 100 CBCC, điều chỉnh thang đo Thang đo ban đầu

- Nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu là 407 quan sát

- Đánh giá độ tin cây của thang đo

- Kiểm tra tương quan biến tổng để loại biến quan sát không phù hợp

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

- Loại các biến quan sát có hệ số tải nhân tố Factor loading > 0,5

- Kiểm tra phương sai trích (≥ 50%)

- Kiểm tra trị số KMO (0 ≤ KMO ≤ 1)

- Kiểm định sự phù hợp của mô hình và mức độ giải thích của mô hình nghiên cứu

- Phân tích các hệ số hồi quy

- Kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu Thảo luận kết quả nghiên cứu và một số hàm ý quản trị

Bên cạnh đó, chỉnh sửa theo ý kiến chuyên gia bổ sung cho phù hợp với cán bộ, công chức đang công tác tại các phường trên địa bàn Quận 12 dựa vào kết quả nghiên cứu định tính Kết quả nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm cho thấy có 7 khái niệm nghiên cứu với 30 biến quan sát cần được đo lường Các biến quan sát được đo bằng thang đo Likert với 05 mức độ (1- Hoàn toàn không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Bình thường, 4- Đồng ý, 5- Hoàn toàn đồng ý)

3.2.1 Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp

Với yếu tố này có 5 biến quan sát Các biến này được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (1- Hoàn toàn không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Bình thường, 4- Đồng ý, 5- Hoàn toàn đồng ý)

Bảng 3.1 Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp

Ký hiệu tên biến Biến quan sát Nguồn

Mối quan hệ với đồng nghiệp

DN1 Đồng nghiệp vui vẻ, hòa đồng và thân thiện Trần Kim Dung

(2005); Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014); Đào Duy Huân, Nguyễn Văn Định (2019); Phan Quốc Tấn và Doãn Huy Hiếu (2019) (chỉnh sửa theo ý kiến chuyên gia)

DN2 Đồng nghiệp phối hợp, hỗ trợ làm việc tốt

DN3 Đồng nghiệp luôn chia sẻ kinh nghiệm, cho lời khuyên hữu ích trong công việc

DN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy và trung thực

DN5 Đồng nghiệp có sự đoàn kết nội bộ cao

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính, trích từ phụ lục 2

3.2.2 Thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo

Bảng 3.2 Thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo

Mối quan hệ với lãnh đạo

LD1 Lãnh đạo tin tưởng vào năng lực làm việc Nguyễn Thị

Phương Dung và cộng sự (2014); Phan Quốc Tấn và Doãn Huy Hiếu (2019) (chỉnh sửa theo ý kiến chuyên gia)

LD2 Lãnh đạo luôn hướng dẫn, hỗ trợ khi cần thiết

LD3 Lãnh đạo luôn lắng nghe, chia sẻ ý kiến

LD4 Lãnh đạo quan tâm đến đời sống của nhân viên

LD5 Lãnh đạo luôn ghi nhận và đánh giá sự đóng góp của nhân viên

Với yếu tố này có 4 biến quan sát được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ, cụ thể: 1 - Hoàn toàn không đồng ý, 2 - Không đồng ý, 3 - Bình thường, 4 - Đồng ý, 5 - Hoàn toàn đồng ý.

Bảng 3.3 Thang đo yếu tố Thu nhập

TN1 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc Đỗ Phú Trần

Tình (2012) (chỉnh sửa theo ý kiến chuyên gia)

TN2 Chính sách tăng thu nhập công bằng và thỏa đáng

TN3 Thu nhập được trả đầy đủ và đúng hạn

TN4 Có thể sống tốt bằng lương nhà nước chi trả

3.2.4 Thang đo Đào tạo và phát triển

Bảng 3.4 Thang đo Đào tạo và phát triển

Ký hiệu tên biến Biến quan sát Nguồn Đào tạo và phát triển

DP1 Cơ quan tạo điều kiện việc đi học nâng cao trình độ Đỗ Phú Trần

Tình (2012); Đào Duy Huân, Nguyễn Văn Định (2019) (chỉnh sửa theo ý kiến chuyên gia)

DP2 Cơ quan cử tham gia đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của mình

DP3 Cơ quan chi trả cho các chương trình đào tạo

DP4 Cơ quan có quan tâm đến việc quy hoạch đội ngũ cán bộ

DP5 Cơ quan luôn tạo cơ hội phát triển cho người có năng lực

3.2.5 Thang đo Sự công nhận và khen thưởng

Bảng 3.5 Thang đo Sự công nhận và khen thưởng

Sự công nhận và khen thưởng

CK1 Các tiêu chí khen thưởng được công khai minh bạch, rõ ràng

Nguyễn Thùy Dung (2015); Nguyễn Thị Phương Lan (2015) (chỉnh sửa theo ý kiến chuyên gia)

CK2 Quy trình đánh giá, công nhận thành tích là đúng với quy định

CK3 Những đóng góp của nhân viên trong công việc được công nhận

CK4 Việc công nhận thành tích là đúng người, đúng việc

3.2.6 Thang đo Môi trường và không gian làm việc

Bảng 3.6 Thang đo Môi trường và không gian làm việc

Môi trường và không gian làm việc

MK1 Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc là tốt, đầy đủ Đào Duy

(2019) (chỉnh sửa theo ý kiến chuyên gia)

MK2 Phòng làm việc rộng rãi,thoáng mát và tiện nghi

MK3 Cơ quan bảo đảm tốt các điều kiện an toàn lao động

MK4 Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, điều kiện vệ sinh phù hợp với công việc

3.2.7 Thang đo Sự gắn kết

Bảng 3.7 Thang đo Sự gắn kết

GK1 Hài lòng với công việc hiện tại Đỗ Phú Trần Tình

(2012); Phan Quốc Tấn và Doãn Huy Hiếu

(2019) Đào Duy Huân, Nguyễn Văn Định (2019) (chỉnh sửa theo ý kiến chuyên gia)

Tự nguyện, luôn cố gắng nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho đơn vị

GK3 Sẽ vẫn chọn làm việc tại đơn vị dù có nhiều cơ hội việc làm tốt hơn

Cách thức chọn mẫu

3.3.1 Kích thước mẫu Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA, dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006) là n=5*m (Trong đó, n là cỡ mẫu, m là số biến quan sát trong nghiên cứu) Trong đề tài này có tất cả là 30 biến quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy kích thước mẫu khảo sát tối thiểu cần thiết là 30 x 5 = 150 quan sát

Hiện tại, tổng số cán bộ, công chức, người hoạt động không chuyên trách đang công tác tại 11 phường trên địa bàn Quận 12 là 407 người (mỗi phường có 23 CBCC, 14 người hoạt động không chuyên trách)

Nghiên cứu tiến hành khảo sát trong khoảng thời gian từ 30/7/2021 đến 30/8/2021

Dữ liệu sau khi thu được từ khảo sát sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS.22 để xử lý thông tin qua các bước, kiểm tra độ tin cậy, kiểm định giả thuyết và cuối cùng là đi đến kết luận thông qua kết quả nghiên cứu

Bước 1: tác giả tiến hành thiết kế bảng hỏi gồm 2 phần:

- Phần thứ nhất: Thông tin chung bao gồm (1) Giới tính, (2) Trình độ học vấn; (3) Trình độ chính trị; (4) Độ tuổi; (5) Thâm niên công tác (6) Thu nhập trung bình

- Phần thứ hai: Gồm 6 biến độc lập (1) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (2)Mối quan hệ với lãnh đạo; (3) Thu nhập; (4) Đào tạo và phát triển; (5) Sự công nhận và khen thưởng; (6) Môi trường và không gian làm việc và một biến phụ thuộc (Sự gắn kết)

Cụ thể, các biến độc lập này được thiết kế bao gồm 30 biến đo lường các tác động của các yếu tố đến sự gắn kết với tổ chức của CBCC các phường trên địa bàn Quận

12 Trong đó bao gồm: 5 biến đo lường về “Mối quan hệ với đồng nghiệp”, 5 biến đo lường về “Mối quan hệ với lãnh đạo”, 4 biến đo lường về “Thu nhập”, 5 biến đo lường về “Đào tạo và phát triển”, 4 biến đo lường về “Sự công nhận và khen thưởng”, 4 biến đo lường về “Môi trường và không gian làm việc” và 3 biến đo lường “Sự gắn kết” với tổ chức của CBCC các phường trên địa bàn Quận 12

Bước 2: sử dụng hình thức khảo sát online Bảng khảo sát được thiết kế dưới dạng Google Form, tác giả tiến hành gửi đường link khảo sát cho tất cả cán bộ công chức, người hoạt động không chuyên trách đang công tác tại 11 phường trên địa bàn Quận

12 thông qua email, mail công vụ, facebook, zalo, v.v… để thu thập thông tin.

Phương pháp phân tíchdữ liệu

Thực hiện các thủ tục thống kê như tóm tắt dữ liệu, lập bảng tổng hợp về đối tượng phỏng vấn Tác giả thực hiện thống kê mô tả cho tất cả các biến quan sát, tính tần số

45 cho từng nhóm biến và cho cả mẫu để rút ra nhận xét, so sánh nhằm mục đích nghiên cứu

Những câu hỏi đo lường cùng một khái niệm tiềm ẩn thì phải có mối liên quan với nhau trong nhóm đó Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các biến quan sát tương quan giữa bản thân các biến và tương quan điểm số của từng biến với điểm số toàn bộ các biến Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

Khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, nghiên cứu chú trọng đến một số tiêu chuẩn sau: Nếu một hệ số tương quan của một biến quan sát so với biến tổng lớn hơn hoặc bằng 0,3 là đạt yêu cầu (Nunnally và Bernstein,

Khi xây dựng thang đo, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ Thang đo được đánh giá có độ tin cậy chấp nhận được khi hệ số Cronbach's alpha từ 0,6 trở lên Mức độ tin cậy tốt thường nằm trong khoảng 0,7 đến 0,8 Đối với những thang đo có độ tin cậy từ 0,8 trở lên, thậm chí gần 1, được xem là có khả năng đo lường tốt.

3.4.3 Phân tích KMO và Bartlett’s Test

Hệ số KMO có giá trị 0,5 ≤ KMO ≤ 1 (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp Thông thường mức chấp nhận của hệ số KMO là từ 0,6 trở lên (Nguyễn Đình Thọ, 2012) Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig > 0,05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể

3.4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy Phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) là tên chung của một nhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu, phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau Quan hệ giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được xem xét dưới dạng một số các nhân tố cơ bản Mỗi một biến quan sát sẽ được tính một tỷ số gọi là hệ số tải nhân tố (Factor Loading) Hệ số này sẽ cho người nghiên cứu biết được mỗi biến đo lường sẽ thuộc về những nhân tố nào

Trong phân tích nhân tố, hệ số tải nhân tố của từng biến quan sát (Nguyễn Đình Thọ, 2012) phải có giá trị như sau:

- Hệ số KMO (Kaiser – Mayer – Olkin) >= 0,5 và mức ý nghĩa của kiểm định (Sig.)

= 50%

- Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0,5 để đạt giá trị hội tụ Nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố < 0,5 sẽ bị loại

- Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố >= 0,3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố

Phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để kiểm định tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc Nghiên cứu được thực hiện phân tích hồi quy theo phương pháp Enter, tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Phân tích hồi quy được thực hiện qua quy trình sau:

- Phân tích tương quan bằng cách xem xét ma trận hệ số tương quan

- Đánh giá và kiểm định độ phù hợp của mô hình

- Xác định tầm quan trọng của các biến bằng hệ số Beta chuẩn hóa

- Dò tìm sự vi phạm các giả thuyết (giả định liên hệ tuyến tính và hiện tượng phương sai thay đổi, phần dư không có phân phối chuẩn, hiện tượng đa cộng tuyến, hiện tượng tự tương quan)

Trong chương này tác giả trình bày nội dung bao gồm quy trình nghiên cứu, nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng sơ bộ và chính thức, mã hóa thang đó và biến quan sát, trình bày công cụ thu thập dữ liệu và xác định kích thước mẫu cũng như phương pháp chọn mẫu, quy trình thu thập và cuối cùng là nội dung phân tích dữ liệu

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Thông tin chung về tổng thể nghiên cứu

Trong 407 cán bộ, công chức tại các phường thuộc quận 12 thành phố Hồ Chí Minh được phỏng vấn, số lượng nam có 154 người chiếm (37,8%), số lượng nữ là 253 người (chiếm 62,2%)

Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu về giới tính

Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ phần trăm (%)

Nguồn: Kết quả phân tích của Tác giả 4.2.2 Trình độ học vấn

Trong 407 cán bộ, công chức tại các phường thuộc quận 12 thành phố Hồ Chí Minh được phỏng vấn, trình độ Trung cấp có 0 người (chiếm 0%), trình độ Cao đẳng, Đại học có 276 người (chiếm 90,5%), trình độ Trên Đại học có 16 người (chiếm 5,2%)

Bảng 4.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu về trình độ học vấn

Trình độ học vấn Số lượng (người) Tỷ lệ phần trăm (%)

Nguồn: Kết quả phân tích của Tác giả 4.2.3 Trình độ chính trị

Trong 407 cán bộ, công chức tại các phường thuộc quận 12 thành phố Hồ Chí Minh được phỏng vấn, trình độ chính trị sơ cấp có 56 người (chiếm 13,8%), trung cấp có

293 người (chiếm 72,0%), trình độ cao cấp có 58 người (chiếm 14,3%)

Bảng 4.3 Đặc điểm mẫu nghiên cứu về trình độ chính trị Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ phần trăm (%)

Nguồn: Kết quả phân tích của Tác giả 4.2.4 Độ tuổi

Trong 407 cán bộ, công chức tại các phường thuộc quận 12 thành phố Hồ Chí Minh được phỏng vấn, độ tuổi từ 20 - 35 tuổi có 174 người (chiếm 42,8%), độ tuổi từ 35 -

50 tuổi có 213 người (chiếm 52,3%), độ tuổi trên 50 tuổi có 20 người (chiếm 4,9%)

Bảng 4.4 Đặc điểm mẫu nghiên cứu về độ tuổi Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ phần trăm (%)

Nguồn: Kết quả phân tích của Tác giả 4.2.5 Thâm niên công tác

Trong tổng số 407 cán bộ, công chức được phỏng vấn tại các phường thuộc quận 12, Tp Hồ Chí Minh, những người có thâm niên công tác từ 1 đến 10 năm chiếm số đông nhất với 333 người (tỷ lệ 81,8%) Nhóm có thâm niên công tác từ 11 đến 20 năm có 60 người (chiếm 14,7%), trong khi nhóm có thâm niên công tác từ 21 đến 30 năm chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ nhất là 14 người (chiếm 3,4%).

Bảng 4.5 Đặc điểm mẫu nghiên cứu về thâm niên công tác

Thâm niên công tác Số lượng (người) Tỷ lệ phần trăm (%)

Nguồn: Kết quả phân tích của Tác giả

Kiểm định Conbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát trong thang đo Phương pháp này được sử dụng trước để loại bỏ các biến quan sát không phù hợp Căn cứ vào thông tin từ các phiếu điều tra, tác giả đi vào kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Kết quả kiểm định được trình bày ở Phụ lục 6

4.3.1 Độ tin cậy của thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN)

Yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN): gồm có có 05 biến quan sát là DN1,

DN2, DN3, DN4 và DN5 có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,858 (thỏa điều kiện Cronbach’s Alpha > 0,6), nhưng biến quan sát DN5 có tương quan biến tổng 0,6), các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN) đều cao hơn 0,3, nên thang đo thành phần DN đạt yêu cầu Các biến quan sát của nhân tố này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo

4.3.2 Độ tin cậy của thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo (LD)

Yếu tố Mối quan hệ với lãnh đạo (LD): gồm có có 05 biến quan sát là LD1, LD2,

LD3, LD4 và LD5 có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,810 (thỏa điều kiện Cronbach’s Alpha > 0,6), nhưng biến quan sát LD1có tương quan biến tổng 0,6), các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần Mối quan hệ với lãnh đạo (LD) đều cao hơn 0,3 nên thang đo thành phần LD đạt yêu cầu Từ bảng kết quả cũng cho thấy không có trường hợp nào loại biến quan sát mà Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,877 Các biến quan sát của nhân tố này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo

4.3.3 Độ tin cậy của thang đo Thu nhập (TN)

Yếu tố Thu nhập (TN): gồm có có 04 biến quan sát là TN1, TN2, TN3 và TN4 có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,858 (thỏa điều kiện Cronbach’s Alpha > 0,6) và các hệ

Tổng các biến đo lường thành phần Thu nhập và Phúc lợi đều có hệ số tương quan lớn hơn 0,3, đạt yêu cầu về thang đo thành phần Tuy nhiên, không có biến quan sát nào có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,790 Vì vậy, các biến quan sát của nhân tố này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.

4.3.4 Độ tin cậy của thang đo Đào tạo và phát triển (DP)

Yếu tố Đào tạo và phát triển (DP): gồm có có 05 biến quan sát là DP1, DP2, DP3, DP4 và DP5 có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,877 (thỏa điều kiện Cronbach’s Alpha

> 0,6), nhưng biến quan sát DP4có tương quan biến tổng 0,6), các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần Đào tạo và phát triển (DP) đều cao hơn 0,3 nên thang đo thành phần DP đạt yêu cầu Từ bảng kết quả cũng cho thấy không có trường hợp nào loại biến quan sát mà Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,937 Các biến quan sát của nhân tố này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo

4.3.5 Độ tin cậy của thang đo Sự công nhận và khen thưởng (CK)

Yếu tố Sự công nhận và khen thưởng (CK): gồm có có 04 biến quan sát là CK1,

CK2, CK3 và CK4 có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,863 (thỏa điều kiện Cronbach’s Alpha > 0,6) và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần Thu nhập và phúc lợi đều cao hơn 0,3, nên thang đo thành phần CK đạt yêu cầu Từ bảng kết quả cũng cho thấy không có trường hợp nào loại biến quan sát mà Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,863 Các biến quan sát của nhân tố này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo

4.3.6 Độ tin cậy của thang đo Môi trường và không gian làm việc (MK)

Yếu tố Môi trường và không gian làm việc (MK): gồm có có 04 biến quan sát là

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo thành phần MK là 0,876, đáp ứng điều kiện Cronbach’s Alpha > 0,6 Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần Thu nhập và phúc lợi đều cao hơn 0,3 Không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,876 Do đó, các biến quan sát của nhân tố này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.

4.3.7 Độ tin cậy của thang đo Sự gắn kết (GK)

Yếu tố Sự gắn kết (GK): gồm có có 04 biến quan sát là GK1, GK2 và GK3 có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,822 (thỏa điều kiện Cronbach’s Alpha > 0,6) và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần Thu nhập và phúc lợi đều cao hơn 0,3, nên thang đo thành phần GK đạt yêu cầu Từ bảng kết quả cũng cho thấy không có trường hợp nào loại biến quan sát mà Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,822 Các biến quan sát của nhân tố này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha sau khi loại biến

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số tương quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

1 Yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” (DN): Cronbach’s Alpha = 0,932

2 Yếu tố “Mối quan hệ với lãnh đạo” (LD): Cronbach’s Alpha = 0,877

3 Yếu tố “Thu nhập” (TN): Cronbach’s Alpha = 0,790

4 Yếu tố “Đào tạo và phát triển” (DP): Cronbach’s Alpha = 0,937

5 Yếu tố “Sự công nhận và khen thưởng” (CK): Cronbach’s Alpha = 0,863

6 Yếu tố “Môi trường và không gian làm việc” (MK): Cronbach’s Alpha = 0,8

Phân tích nhân tố khám phá EFA

(Phụ lục 8 - Kết quả phân tích nhân tố)

4.4.1 Phân tích nhân tố thang đo biến độc lập

Bảng 4.7 Hệ số KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,889 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 6606,232 df 276

KMO = 0,889 >= 0,5 thỏa mãn điều kiện, cho thấy dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong thước đo đại

57 diện: Bartlett’s Test có mức ý nghĩa thống kê Sig = 0,000 50% Điều này có nghĩa là 75,208% thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát (thành phần của Factor)

Sử dụng điểm dừng là hệ số Eigenvalues 1,116 > 1 (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố), kết quả rút trích được 06 nhân tố Qua bảng kết quả phân tích cho thấy tất các biến quan sát điều có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0,5 nên tất các biến quan sát sẽ được sử dụng

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 06 yếu tố tác động tới sự gắn kết với tổ chức của cán bộ công chức tại các phường thuộc quận 12 thành phố Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy về mặt số lượng các nhân tố là đạt yêu cầu so với mô hình nghiên cứu Các biến đo lường cho các nhân tố này cũng phù hợp với giả thuyết ban đầu Vì vậy, thang đo này phù hợp với giả thuyết ban đầu và được sử dụng để phân tích hồi quy

4.4.2 Phân tích nhân tố thang đo biến phụ thuộc

Giá trị KMO = 0,720 thỏa mãn điều kiện KMO >= 0,5 cho thấy dữ liệu thu thập được là phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố khám phá Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong thước đo cho thấy các biến này có mối tương quan chặt chẽ với nhau, phù hợp để thực hiện phân tích nhân tố.

59 đại diện: Bartlett’s Test có mức ý nghĩa thống kê Sig = 0,000

Tiêu đề	Các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh
Tác giả	Hồ Thị Mỹ Duyên
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Quang Vinh
Trường học	Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản trị Kinh doanh
Thể loại	Luận văn Thạc sĩ
Năm xuất bản	2022
Thành phố	Thành phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	137
Dung lượng	34,74 MB