các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân các phường thuộc quận 12 thành phố hồ chí minh

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: Đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh, thông

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HỒ THỊ MỸ DUYÊN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG THUỘC

Công trình được hoàn thành tại Trường Đại học Công nghiệp TP Hồ Chí Minh.Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quang Vinh

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 12 tháng 3 năm 2022

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1 PGS.TS Phạm Xuân Giang - Chủ tịch Hội đồng 2 PGS.TS Nguyễn Thanh Lâm - Phản biện 1

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Hồ Thị Mỹ Duyên MSHV: 19000521 Ngày, tháng, năm sinh:31/12/1989 Nơi sinh: Quảng Ngãi Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã chuyên ngành: 8340101

I TÊN ĐỀ TÀI:

Các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh

II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

Đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh, thông qua việc tham khảo các quan điểm, học thuyết về sự gắn kết với tổ chức và kết quả tổng hợp nghiên cứu trong và ngoài nước, cũng như việc lấy ý kiến khảo sát từ cán bộ công chức làm việc tại UBND các phường trên địa bàn Quận 12; từ đó, đề xuất một số hàm ý chính sách đối cấp lãnh đạo để nâng cao sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh

II NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 27/04/2021

III NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 27/10/2021

IV NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Quang Vinh

Tp Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 20 …

TRƯỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

i

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tập thể Ban Giám hiệu, Quý Thầy/Cô Trường Đại học Công nghiệp TP Hồ Chí Minh đã giúp đỡ tôi và tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến TS Nguyễn Quang Vinh, người trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn Bản thân nhận thấy Thầy đã dành rất nhiều thời gian quý báu từ việc hướng dẫn, góp ý, nhận xét và chỉnh sửa từ những chi tiết nhỏ trong luận văn, giúp luận văn được hoàn thiện hơn về mặt nội dung lẫn hình thức

Xin chân thành gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo Ủy ban nhân dân 11 phường, tập thể cán bộ, công chức đang công tác tại Ủy ban nhân dân 11 phường đã tạo điều kiện thuận lợi, nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện khảo sát và thu thập dữ liệu phục vụ cho đề tài nghiên cứu của luận văn

Cuối cùng, tôi xin được bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian vừa qua vì đây là nguồn động viên vô cùng to lớn đối với bản thân tôi

Xin trân trọng cảm ơn tất cả mọi người!

ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh.” được thực hiện dựa trên tham khảo các quan điểm, học thuyết về sự gắn kết với tổ chức và kết quả tổng hợp nghiên cứu trong và ngoài nước để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh

Trong nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để đề xuất mô hình nghiên cứu và hiệu chinh thang đo; phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo (phân tích Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định tương quan Pearson, phân tích hồi quy Sau khi khảo sát 407 cán bộ công chức thuộc Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh, gồm: (1) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (2) Mối quan hệ với lãnh đạo, (3) Thu nhập, (4) Đào tạo và phát triển, (5) Sự công nhận và khen thưởng, (6) Môi trường và không gian làm việc Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các giải pháp để tăng sự gắn kết với tổ chức của của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh

iii

ABSTRACT

The research “Factors affecting organization the engagement at the People’s Committee of wards in District 12, Ho Chi Minh City” was conducted based on reference to the viewpoints and theories on organizational commitment and the results of domestic and foreign research synthesis to determine the factors affecting the organizational commitment of officials, civil servants at People's Committees of wards in District 12, Ho Chi Minh City

In this research, qualitative research method is using to build propose research model and adjust the scale, quantitative research method is using to evaluating scale reliability, exploratory factors analysis, correlation test and regression analysis After surveying 407 civil servants at People's Committees of wards in District 12, Ho Chi Minh City, to find six factors influenced organizational commitment of government workers at People's Committees of wards in District 12, Ho Chi Minh City, include: (1) colleague relationship, (2) supevisor relationship, (3) income,(4) training and development, (5) recognition and commendation bonus, (6) environment and workspace Based on result of study, researcher suggests implication to improve organizational commitment of government worker at People's Committees of wards in District 12, Ho Chi Minh City

Keywords: organizational commitment, colleague relationship, superior relationship, salary, training and development, recognition and commendation bonus, environment and workspace, People's Committees of wards in District 12, Ho Chi Minh City

iv

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có sự tham khảo, sưu tầm, kế thừa những nghiên cứu của các tác giả đi trước Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định

Học viên

Hồ Thị Mỹ Duyên

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng nghiên cứu 4

1.5 Phạm vị nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.7 Ý nghĩa của đề tài 5

1.8 Kết cấu của đề tài 5

Tóm tắt chương 1: 6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Các khái niệm liên quan 7

2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức 7

2.1.2 Khái niệm Ủy ban nhân dân 8

2.1.3 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức 8

2.1.4 Vai trò của sự gắn kết 10

2.2 Các mô hình lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức 11

2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) 11

2.2.2 Thuyết X và Thuyết Y, Thuyết bản chất con người của Gregor (1956) 13

2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 14

2.2.4 Thuyết công bằng của Adam (1963) 15

vi

2.2.5 Lý thuyết nhu cầu của McClelland (1968) 16

2.3 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan trong và ngoài nước 16

2.3.1 Một số nghiên cứu trên thế giới 16

2.3.2 Một số nghiên cứu trong nước 18

2.4 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất 23

2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu của đề tài 23

2.4.2 Mô hình nghiên cứu 31

Tóm tắt chương 2 32

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

3.1 Quy trình nghiên cứu 33

3.1.1 Thiết kế nghiên cứu 33

3.1.2 Quy trình nghiên cứu 35

3.2 Xây dựng thang đo 36

3.2.1 Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp 37

3.2.2 Thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo 38

3.2.3 Thang đo Thu nhập 39

3.2.4 Thang đo Đào tạo và phát triển 40

3.2.5 Thang đo Sự công nhận và khen thưởng 41

3.2.6 Thang đo Môi trường và không gian làm việc 42

3.2.7 Thang đo Sự gắn kết 43

3.3 Cách thức chọn mẫu 43

3.3.1 Kích thước mẫu 43

3.3.2 Quy trình khảo sát 44

3.4 Phương pháp phân tíchdữ liệu 44

3.4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 46

3.4.5 Phân tích hồi quy 46

Tóm tắt Chương 3 47

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 48

4.1 Giới thiệu chung quận 12 và các phường thuộc Quận 12 thành phố Hồ Chí Minh 48

4.2.5 Thâm niên công tác 51

4.3 Kiểm định Conbach’s Alpha 51

4.3.1 Độ tin cậy của thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN) 52

4.3.2 Độ tin cậy của thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo (LD) 52

4.3.3 Độ tin cậy của thang đo Thu nhập (TN) 52

4.3.4 Độ tin cậy của thang đo Đào tạo và phát triển (DP) 53

4.3.5 Độ tin cậy của thang đo Sự công nhận và khen thưởng (CK) 53

4.3.6 Độ tin cậy của thang đo Môi trường và không gian làm việc (MK) 54

4.3.7 Độ tin cậy của thang đo Sự gắn kết (GK) 54

4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 56

4.4.1 Phân tích nhân tố thang đo biến độc lập 56

4.4.2 Phân tích nhân tố thang đo biến phụ thuộc 58

4.5 Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội 60

4.5.1 Phân tích tương quan 60

4.5.2 Kiểm định mức độ giải thích và mức độ phù hợp của mô hình 60

4.5.3 Phân tích hồi quy 61

4.5.4 Kiểm tra vi phạm các giả định của mô hình hồi quy 64

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 67

4.6.1 Điểm trung bình của các yếu tố 67

4.6.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu 68

ix

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Mô hình thuyết nhu cầu của Maslow (1943) 13

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Rizwan và Yasin (2012) 17

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu Sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức tại khu vực công ở Shkoder của Suma và Lesha (2013) 17

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết 18

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ 18

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước 19

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hường đến sự gắn kết với tổ chức của công chức, viên chức, người lao động tại Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng Thành phố Hồ Chí Minh 20

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh 32

Hình 3.1 Quy trình thực hiện đề tài nghiên cứu 36

x

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố và kết quả của các nghiên cứu trước 21

Bảng 3.1 Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp 37

Bảng 3.2 Thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo 38

Bảng 3.3 Thang đo yếu tố Thu nhập 39

Bảng 3.4 Thang đo Đào tạo và phát triển 40

Bảng 3.5 Thang đo Sự công nhận và khen thưởng 41

Bảng 3.6 Thang đo Môi trường và không gian làm việc 42

Bảng 3.7 Thang đo Sự gắn kết 43

Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu về giới tính 49

Bảng 4.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu về trình độ học vấn 50

Bảng 4.3 Đặc điểm mẫu nghiên cứu về trình độ chính trị 50

Bảng 4.4 Đặc điểm mẫu nghiên cứu về độ tuổi 51

Bảng 4.5 Đặc điểm mẫu nghiên cứu về thâm niên công tác 51

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha sau khi loại biến 55

Bảng 4.7 Hệ số KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập 56

Bảng 4.8 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập 57

Bảng 4.9 Hệ số KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập 59

Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập 59

Bảng 4.11 Hệ số R2 từ kết quả phân tích hồi quy 60

Bảng 4.12 ANOVA – Mức độ phù hợp của mô hình 61

Bảng 4.13 Hệ số hồi quy 06 biến độc lập với Sự gắn kết (GK) 61

Bảng 4.14 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 63

Bảng 5.1 Giá trị trung bình thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp 72

Bảng 5.2 Giá trị trung bình thang đo Đào tạo và phát triển 74

Bảng 5.3 Giá trị trung bình thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo 75

Bảng 5.4 Giá trị trung bình thang đo Sự công nhận và khen thưởng 76

Bảng 5.5 Giá trị trung bình thang đo Thu nhập 78

Bảng 5.6 Giá trị trung bình thang đo Môi trường và không gian làm việc 79

xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCCVC: Cán bộ, công chức, viên chức

Trong giai đoạn 2021-2030, Ban Chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ xác định mục tiêu đó là: “Đẩy mạnh cải cách hành chính nhằm xây dựng nền hành chính dân chủ, hiện đại, chuyên nghiệp, kỷ cương, công khai, minh bạch, nâng cao trách nhiệm giải trình; đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất, năng lực và uy tín ngang tầm nhiệm vụ; hệ thống cơ quan hành chính nhà nước các cấp tinh gọn, thông suốt và hoạt động hiệu lực, hiệu quả, có năng lực kiến tạo phát triển, liêm chính, phục vụ Nhân dân”

Những năm qua, cơ cấu kinh tế của thành phố chuyển dịch đúng định hướng, tập trung nâng cao chất lượng tăng trưởng và năng lực cạnh tranh gắn tăng trưởng kinh tế với phát triển văn hóa, xây dựng con người Do đó, việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao là yêu cầu cần thiết khách quan để xây dựng và phát triển thành phố.Qua thực hiện đã đạt một số kết quả bước đầu tích cực: đội ngũ cán bộ, chuyên gia khoa học - kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao chiếm khoảng 30% cả nước; trên 70% công chức, viên chức có trình độ đại học, trên đại học; 40% đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên…

Một nhân viên muốn gắn bó lâu dài với một tổ chức thì cơ bản tại nơi làm việc nhân viên phải thỏa mãn công việc của họ, nói cách khác thì công việc đó, môi trường làm việc và những người xung quanh phải tạo động lực để họ gắn bó với tổ chức; cụ thể là cán bộ, công chức muốn gắn bó với nơi họ làm việc cũng phải ít nhiều chịu ảnh hưởng của các yếu tố nêu trên Lãnh đạo mỗi cơ quan, đơn vị cần có ý

2

thức về tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp người lao động đạt được sự thoả mãn trong công việc Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy nếu cán bộ, công chức được thoả mãn nhu cầu thì họ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó lâu dài với cơ quan Những năm qua, những kết quả mà Quận 12 đã đạt được cũng chính là thành quả của sự lãnh đạo xuyên suốt và sâu sắc của lãnh đạo, người đứng đầu cơ quan, đơn vị; đồng thời là sự cống hiến tận tâm, nhiệt tình của tập thể cán bộ, công chức, nhân viên, người hoạt động không chuyên trách đã và đang công tác tại các cơ quan trên địa bàn Quận 12… Giám đốc Sở Nội vụ thành phố Hồ Chí Minh, Ông Trương Văn Lắm đã từng chia sẻ: “Các cơ quan, đơn vị nhà nước của thành phố Hồ Chí Minh không thể đưa ra mức ưu đãi cao như khu vực tư nhân, do đó phần nào làm giảm sự hấp dẫn của môi trường nhà nước đối với người lao động, nhất là lao động trẻ có trình độ Vì vậy, những năm gần đây xuất hiện tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công” Tình trạng này cũng không ngoại lệ đối với Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12 Thực tế trong thời gian 3 năm gần đây đã có hơn 150 cán bộ, công chức, người hoạt động không chuyên trách tại UBND các phường thuộc Quận 12 chuyển công tác, nghỉ việc yêu cầu được chấm dứt hợp đồng lao động, điều này chứng tỏ sự gắn kết của họ với tổ chức suy giảm Riêng đối với năm 2020 năm thực hiện Nghị định số 34/2019/NĐ-CP ngày 24 tháng 4 năm 2019 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố đã có hơn 130 cán bộ, công chức, nhân viên, người hoạt động không chuyên trách nghỉ việc do tinh giảm theo nghị định (trong đó có hơn 110 người nộp đơn xin thôi công tác, số còn lại bị thôi việc do không đảm bảo cáo tiêu chí đánh giá) Chính vì vậy, tính cấp bách và tầm quan trọng của việc tìm hiểu, đo lường các yếu tố tạo đsự gắn kết với tổ chức là vô cùng cấp thiết Đồng thời, với mong muốn bổ sung kiến thức thực tế cho cá nhân và tìm hiểu cụ thể về các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh, trong đó có nơi tác giả đang công tác, cũng như dựa vào cơ sở và nền tảng lý thuyết lẫn thực tế đã được học để phần nào giúp lãnh đạo các cơ quan, đặc biệt là

3

Ủy ban nhân các phường trên địa bàn Quận 12 có cơ sở đánh giá đúng thực tiễn về sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể để cán bộ, công chức có sự gắn kết lâu dài với cơ quan nơi họ công tác trong thới gian tới, do vậy tác giả đã lựa chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Cụ thể hóa mục tiêu chung thành những mục tiêu nhỏ hơn, cụ thể như sau:

- Thứ nhất, xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12

- Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12

- Thứ ba, đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:

- Yếu tố nào tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12 như thế nào?

4

- Hàm ý chính sách nào nhằm tăng cường sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12?

1.4 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12 - Đối tượng khảo sát: cán bộ, công chức đang công tác tại Ủy ban nhân dân 11 phường trên địa bàn Quận 12

1.5 Phạm vị nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Ủy ban nhân dân phường trên địa bàn Quận 12

- Phạm vi về thời gian: tháng 12 năm 2020 bắt đầu tìm hiểu và thực hiện đề tài, từ 4/2021 đến tháng 10/2021 tiến hành nghiên cứu đề tài

1.6 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

- Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách thảo luận nhóm chuyên gia (lãnh đạo) nhằm khám phá các ý tưởng, đồng thời thu thập thêm thông tin, bổ sung, điều chỉnh bảng câu hỏi, xây dựng bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát định lượng

- Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ nhằm kiểm tra và điều chỉnh thang đo ban đầu, được thực hiện bằng cách phỏng vấn thử theo phương pháp chọn mẫu phân tầng, bằng cách chia đám đông ra thành 11 nhóm (tương ứng 11 phường) Các phần tử trong mỗi nhóm chính là cán bộ, công chức công tác tại các phường trên địa bàn Quận 12 được lựa chọn bằng phương pháp thuận tiện Sau khi kiểm tra và điều chỉnh thang đo, nghiên cứu tiến hành xác định thang đo chính thức cho giai đoạn nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức nhằm kiểm định độ tin cậy của các thang đo các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ công chức

5

công tác tại các phường trên địa bàn Quận 12; kiểm định mô hình nghiên cứu; các giả thuyết nghiên cứu; xác định các yếu tố nào có tác động sự gắn kết với tổ chức của cán bộ công chức tại các phường trên địa bàn Quận 12 và kiểm tra sự vi phạm của mô hình hồi quy

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua việc thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi (sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ) được xây dựng dựa trên cơ sở mô hình nghiên cứu của đề tài nhằm thu thập thông tin từ cán bộ công chức công tác tại 11 phường trên địa bàn Quận 12 Đây là phương pháp chủ yếu được sử dụng của đề tài nhằm phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Sau khi thu thập và tổng hợp dữ liệu, nghiên cứu tiến hành phân tích dữ liệu bằng phương pháp thống kê toán học, xử lý số liệu thu thập bằng phần mềm SPSS phiên bản 22.0 Dữ liệu của đề tài nghiên cứu sẽ qua các phân tích sau: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá và phân tích tương quan hồi quy

1.7 Ý nghĩa của đề tài

Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo, người đứng đầu các cơ quan trên địa bàn Quận 12 nói riêng và các cơ quan quản lý hành chính nhà nước nói chung thấy được những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức, từ đó đưa ra hàm ý chính sách giúp các nhà lãnh đạo xây dựng tổ chức vững mạnh từ việc cán bộ, công chức gắn kết với tổ chức lâu dài hơn

1.8 Kết cấu của đề tài

Luận văn có kết cấu gồm có 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu về đề tài nghiên cứu Chương này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu về đề tài và phạm vị nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và bố cục của nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân 11

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu, nghiên cứu, đánh giá các kết quả có được

Chương 5: Kết luận và một số hàm ý Chương này trình bày các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12 Đồng thời đưa ra được những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra được hướng nghiên cứu tiếp theo

Tóm tắt chương 1:

Trong chương 1, tác giả trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu thông qua lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu, qua đó giúp cho bài nghiên cứu có cái nhìn tổng quát về nội dung và quá trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh

7

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm liên quan

2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 định nghĩa cán bộ, công chức được hiểu như sau:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh

8

chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

2.1.2 Khái niệm Ủy ban nhân dân

Ở nước ta, từ năm 1980 khi có Hiến pháp, Ủy ban nhân dân là khái niệm được dùng phổ biến đến nay, trước đó được gọi là Ủy ban hành chính.Vị trí của Ủy ban nhân dân là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương Theo điều 114 Hiến pháp năm 2013 quy định như sau: “Ủy ban nhân dân ở cấp chính quyền địa phương do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên Ủy ban nhân dân tổ chức việc thi hành Hiến pháp và pháp luật ở địa phương; tổ chức thực hiện nghị quyết của Hội đồng nhân dân và thực hiện các nhiệm vụ do cơ quan nhà nước cấp trên giao”

2.1.3 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức

Hiện có nhiều khái niệm về sự gắn kết với tổ chức:

Mowday và các cộng sự (1979) đã định nghĩa “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định” Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành

Mowday và các cộng sự (1982) đã xác định sự gắn kết với tổ chức như là “niềm tin mạnh mẽ, sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng thực hiện nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức và mong muốn rõ ràng trong việc duy trì tư cách thành viên với tổ chức”

Allen và Meyer (1991) đã định nghĩa gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì nhân viên với tổ chức Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về lòng trung thành, sự gắn kết và niềm tin vào các giá trị của tổ chức Định nghĩa về sự gắn kết bao gồm: “gắn kết tình cảm là nói đến sự gắn bó về mặt tâm lý đối với

9

tổ chức, gắn kết duy trì là nói đến sự gắn kết do những chi phí liên quan khi rời bỏ tổ chức và gắn kết nghĩa vụ chính là trách nhiệm cá nhân nên tiếp tục làm việc trong tổ chức” Sự gắn kết trong công việc là một chỉ số quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân sự tại các tổ chức Mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức càng cao thì hiệu quả công việc nhân viên mang lại càng lớn (Qaisar và cộng sự, 2012; Memari và cộng sự, 2013)

Kalleberg và cộng sự (1996) cho rằng gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn kết chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức

Meyer và Allen (1997) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức

Sự gắn kết với tổ chức là tình trạng sẵn sàng với công việc và tổ chức của nhân viên, động cơ làm việc được thúc đẩy là thành tích mà họ được công nhận Những nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ, năng động, quan tâm vào công việc, có nhiều nỗ lực cho việc thực hiện công việc, chủ động thực hiện công việc thông qua việc liên kết với mục tiêu của tổ chức (Armstrong, 2011)

Theo Gibson và cộng sự (2012) thì gắn kết với một tổ chức bao gồm: cảm giác đồng nhất hóa với mục tiêu của tổ chức, cảm thấy có liên quan trong những nhiệm vụ của tổ chức, và một cảm giác trung thành với tổ chức

Từ các khái niệm trên có thể hiểu như sau: bản chất của sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái, vốn tâm lý thể hiện qua hành động cũng như tính cách và thái độ cụ thể của nhân viên trong công việc và tổ chức nơi họ làm việc Điều này có nghĩa là sự gắn kết với tổ chức mang tính cá nhân Mỗi nhân viên đảm nhiệm những công việc khác nhau thì họ sẽ có những hành động và thái độ khác nhau để thực hiện nhiệm vụ mà họ đảm nhiệm nhằm đạt kết quả cao nhất

10

Một số nghiên cứu cho rằng những cá nhân có mức độ gắn kết với tổ chức càng cao sẽ càng hài lòng với công việc mà họ đang làm, và họ sẽ ít nghĩ đến việc phải nghỉ việc và tìm đến một tổ chức khác

Như vậy có thể thấy có rất nhiều định nghĩa, khái niệm liên quan đến sự gắn kết với tổ chức và các nghiên cứu cũng đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động Luận văn dựa trên các định nghĩa, các nghiên cứu trước đó để thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh

2.1.4 Vai trò của sự gắn kết

Các nhà lãnh đạo đều mong muốn rằng tổ chức của họ sẽ luôn ổ định về mặt nguồn nhân lực; cán bộ, công chức sẽ toàn tâm với tổ chức, luôn hoàn thành mọi nhiệm vụ tổ chức giao, họ sẽ rời bỏ tổ chức khi họ cảm thấy không thỏa mãn được các nhu cầu đòi hỏi ở bản thân.Vậy làm như thế nào để giữ cán bộ, công chức ở lại với tổ chức, gắn kết với tổ chức lâu dài nhất?

Khi cán bộ, công chức trung thành luôn gắn kết với tổ chức, toàn tâm toàn ý với công việc của họ thì hiệu quả công việc mang lại diễn ra hết sức thuận lợi và dễ dàng Một vấn đề hết sức nghiêm trọng hiện nay mà tổ chức nào cũng gặp phải, không chỉ các doanh nghiệp kể cả các đơn vị sự nghiệp hành chính sự nghiệp đó là thiếu nguồn nhân lực làm việc có chất lượng, hiệu quả Duy trì nguồn nhân lực sẽ từng bước tạo nền móng vững chắc cho một tổ chức và là một trong những nội dung quan trọng trong công tác xây dựng lực lượng đội ngũ nhân viên giỏi nói chung, đội ngũ cán bộ công chức có chất lượng nói riêng Ngoài ra cần phải duy trì sự gắn kết của cán bộ, công chức với tổ chức, cho họ tham gia các khóa đào tạo phù hợp với vị trí việc làm của họ, có như vậy hiệu quả công việc do đội ngũ này tạo ra mới thật sự có chất lượng

11

Đã có nhiều học giả nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức khẳng định rằng, hành vi gắn kết của đội ngũ nhân viên luôn đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức và là then chốt giúp cho tổ chức được phát triển bền vững

Như vậy, việc duy trì sự gắn kết của nhân viên là nhiệm vụ quan trọng, giúp giải quyết các vấn đề của tổ chức Sự thành công của tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Các nhà khoa học cũng chứng minh rằng người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú và mong muốn được gắn kết Và đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác tại các phường thuộc Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh cũng không ngoại lệ, họ thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công của cấp trên tuy nhiên để công việc đạt hiệu quả cao nhất họ luôn có mong muốn riêng của bản thân họ

2.2 Các mô hình lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức

2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Maslow (1943) cho rằng con người thường có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ mong muốn được thỏa mãn Nhu cầu của nhân viên được xem như nhu cầu cơ bản của một người và được sắp xếp từ thấp đến cao Tháp nhu cầu được Maslow xây dựng là:

Tầng 1, nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản duy trì cuộc sống của con người như ăn uống, sưởi ấm, uống nước, nhà để ở, nghỉ ngơi, đi lại,… Ông quan điểm rằng nếu như những nhu cầu cơ bản trên chưa được thỏa mãn để con người duy trì cuộc sống thì họ cũng sẽ không quan tâm đến những nhu cầu khác

Tầng 2, nhu cầu về an toàn: Đây là những nhu cầu bất cứ ai cũng mong muốn trong cuộc sống cũng như trong công việc, con người mong muốn tránh sự nguy hiểm về thể chất và sự đe dọa liên quan đến công việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở…

Tầng 5, nhu cầu tự thân vận động: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp ông đề cập Đó là mong muốn để phát huy tiềm năng, tiềm lực của con người từ đó phát huy tối đa nội lực của bản thân và hoàn thành tốt mục tiêu đã đề ra

Theo lý thuyết này con người phải thỏa mãn nhu cầu bậc thấp mới tiếp đến bậc cao hơn Tuy nhiên tùy theo nhận thức, kiến thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn Chính vì vậy nhu cầu của con người luôn luôn là vô hạn; bởi khi một nhu cầu được thỏa mãn, bản thân họ lại mong muốn một nhu cầu mới cao hơn Về cơ bản một cá nhân (người lao động) khi đi làm đều mong muốn có một khoản thu nhập tốt nhất, trước tiên họ sử dụng vào mục đích phục vụ thỏa mãn nhu cầu tầng 1 của bản thân và gia đình Nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn thì cá nhân đó mới suy nghĩ đến các yếu tố khác như mối quan hệ, sự tôn trọng hay thăng tiến cũng như việc thể hiện bản thân trước tập thể

Sau khi động viên người lao động để thỏa mãn nhu cầu về thể chất, các nhà quản trị cần chú ý đến các nhu cầu tinh thần ở cấp cao hơn Sự thỏa mãn tinh thần có mối liên quan chặt chẽ với hiệu suất công việc Vai trò của nhà quản trị, mối quan hệ của đồng nghiệp, điều kiện làm việc đóng vai trò lớn trong việc thỏa mãn các nhu cầu cao hơn của người lao động

13

Hình 2.1 Mô hình thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

2.2.2 Thuyết X và Thuyết Y, Thuyết bản chất con người của Gregor (1956)

Gregor (1956) đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y Sau khi quan sát cách mà các nhà quản lý cư xử với nhân viên của mình, McGregor kết luận rằng quan điểm của một nhà quản lý về bản chất của con người dựa vào một nhóm các giả thuyết nhất định và nhà quản lý đó thường có các biện pháp quản lý cấp dưới của mình tương ứng theo những giả thuyết đó Theo Thuyết X (người không thích làm việc, lười biếng trong công việc, cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được) hay Thuyết Y (người ham thích làm việc, có ý thức tự giác cao, sáng tạo, có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác)

Theo thuyết này chúng ta thấy rằng để nhân viên gắn kết với tổ chức, các nhà quản trị cần phải hiểu được nhân viên của mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu để phân công công việc phù hợp cho người lao động, từ đó sẽ tạo mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo tốt hơn giúp nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức hơn

Nhu cầu tự thân vận độngNhu cầu về sự tôn trọng

Nhu cầu về liên kết và chấp nhận

Nhu cầu về an toàn

Nhu cầu sinh lý

14

2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Herzberg (1959) đã cho rằng đối ngược với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối ngược với thỏa mãn không phải là bất mãn mà đó là không thỏa mãn Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và bất mãn trong công việc thành hai nhóm nhân tố bao gồm nhân tố duy trì và nhân tố động viên

Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài) Nhân tố duy trì là thỏa mãn những nhu cầu bậc thấp Nhân tố duy trì là tác nhân gây nên sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: chế độ, chính sách của tổ chức; sự giám sát trong công việc không thích hợp; các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; lương và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; quan hệ với đồng nghiệp, với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Vì vậy, nếu những biện pháp là nhân tố duy trì không được thỏa mãn, cán bộ, công chức sẽ bất mãn với tổ chức và từ đó làm việc kém hăng hái, kém hiệu quả

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (nhân tố bên trong) Nhân tố động viên là thỏa mãn những nhu cầu bậc cao và duy trì sự thỏa mãn Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc như: sự thành đạt; sự thừa nhận của tổ chức, của lãnh đạo và của đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp; bản chất công việc Như vậy, cán bộ, công chức sẽ làm việc một cách hăng hái, có hiệu quả và đạt kết quả cao khi được động viên kịp thời

Theo như Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng lẽ và không liên quan gì đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn công việc Vì vậy, các lãnh đạo luôn cố gắng tìm ra các yếu tố có thể tạo ra sự bất mãn trong công việc của cán bộ, công chức, từ đó đưa ra những chính sách mới nhằm ổn định đội ngũ cán bộ, công chức tại một thời điểm nhất định Nếu các nhà lãnh đạo muốn tạo sự gắn kết của cán bộ, công chức với tổ chức thì phải ghi nhận, công nhận thành tích mà cán bộ, công chức

15

thực hiện được với trách nhiệm như thế nào và cơ hội thăng tiến trong tương lai, có khen thưởng khích lệ xứng đáng với kết quả cán bộ, công chức đạt được

2.2.4 Thuyết công bằng của Adam (1963)

Trong cuộc sống mọi người đều muốn được đối xử công bằng, luôn mong muốn có sự cân bằng giữa cho và nhận Đặc biệt với đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước, họ luôn đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và phần nhận được

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động luôn so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó so sánh tỷ suất đầu vào và đầu ra của bản thân với tỷ suất đầu vào đầu ra của những đồng nghiệp Nếu hai tỷ suất trên là như nhau thì người ta cho rằng đang tồn tại một sự công bằng Nếu hai tỷ suất này có sự chênh lệch, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng không công bằng Khi có sự không công bằng trong tổ chức thì các cán bộ công chức sẽ nỗ lực để điều chỉnh Những đóng góp của cán bộ công chức thường là: sự nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm chỉ, kỹ năng, sự nhiệt tình, sự giúp đỡ đồng nghiệp, sự hy sinh bản thân và những quyền lợi họ nhận được sẽ gồm: lương, phúc lợi, sự công nhận của mọi người đối với thành tựu đạt được, danh hiệu, sự thăng tiến trong công việc,

Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắc chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó sẽ làm việc hiệu quả và gắn kết hơn với tổ chức Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp so với những gì họ nhận được chưa xứng đáng, bản thân họ sẽ giảm đi sự trách nhiệm, nhiệt tình đối với công việc mà bản thân họ được giao Để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những đóng góp trong tổ chức và kết quả mà nhân viên nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng Chỉ khi mỗi nhân viên cảm thấy sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức Cũng

16

theo thuyết này động lực của cán bộ, công chức cơ bản sẽ chịu ảnh hưởng lớn của những ghi nhận, khen thưởng tương đối cũng như là tuyệt đối

2.2.5 Lý thuyết nhu cầu của McClelland (1968)

Học thuyết này đề ra ba nhu cầu cơ bản tại nơi làm việc

Nhu cầu về thành tích: Động cơ có kết quả cao, để đạt được thành tích kéo theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công

Nhu cầu về quyền lực: Nhu cầu gây ảnh hưởng tới hành vi và cách ứng xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình

Nhu cầu về hòa nhập: Sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi giữa người với người

Người có nhu cầu về thành tích và nhu cầu quyền lực thì có xu hướng trở thành nhà quản trị, lãnh đạo Một nghiên cứu của McClelland cho thấy một số gợi ý quan trọng là nhà quản lý phải hiểu và biết thiết kế công việc có ý nghĩa sao cho nhiều thách thức từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là những người có nhu cầu thành đạt cao

Theo thuyết này, từng cá nhân (người lao động) đều mong muốn có một mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo tốt nhất để tạo sự gằn kết cao với tổ chức họ đang làm việc; bên cạnh đó bản thân họ mong muốn được đào tạo và phát triển sự nghiệp trong tương lai có như vậy mới giúp họ gắn kết lâu dài hơn với tổ chức

2.3 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan trong và ngoài nước

2.3.1 Một số nghiên cứu trên thế giới: một số tác giả đã nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến mức độ̣ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Nghiên cứu của Rizwan và Yasin (2012) đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng đến gắn kết là: (1) Cơ hội thăng tiến, (2) Sự tham gia công việc (3) Môi trường làm việc, (4) Chế độ đãi ngộ

17

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Rizwan và Yasin (2012)

Nghiên cứu của Suma và Lesha (2013) kết quả cho thấy có 05 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn bó với tổ chức (1) Bản chất công việc, (2) Người quản lý, (3) Lương, (4) Đồng nghiệp, (5) Cơ hội thăng tiến Nghiên cứu đã cho thấy bản chất của công việc, người quản lý và đồng nghiệp có tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu Sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức tại khu vực công ở Shkoder của Suma và Lesha (2013)

Cơ hội thăng tiếnSự tham gia trong công việc

Môi trường làm việcChế độ đã ngộ

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Bản chất công việcNgười quản lý

LươngĐồng nghiệpCơ hội thăng tiến

Sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức

18

Nghiên cứu Yu, Rena (2013) đã đưa ra 7 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức:

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết

Nguồn: Yu, Rena (2013)

2.3.2 Một số nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, những đề tài nghiên cứu liên quan đến việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết trong công việc đã được công bố trên các tạp chí chuyên ngành uy tín, sách, báo, …Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý, Lê Thị Thu Trang (2014) với nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ”

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ

Nguồn: Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý, Lê Thị Thu Trang (2014)

Văn hóa tổ chứcChia sẻ kiến thức

Cơ cấu tổ chức Đặc điểm cá nhânQuan hệ nhân viên

Sự gắn kết tổ chức

- Lòng trung thành - Cố gắng, nỗ lực - Lòng tự hào, yêu mến

Phong cách lãnh đạo Chủ động trong công việc

Cơ hội phát triển

Cơ hội thăng tiến Hiệu ứng công việc

Sự phù hợp với bản thân

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Sự gắn kết của CBCC đối với tổ

chức

19

Một số nghiên cứu cho rằng những cá nhân có mức độ gắn kết với tổ chức càng cao sẽ càng hài lòng với công việc mà họ đang làm, và họ sẽ ít nghĩ đến việc phải nghỉ việc và tìm đến một tổ chức khác Có thể thấy rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc cũng là các yếu tố dẫn đến quyết định nghỉ việc của một nhân viên Với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009) Nhóm tác giả đã đưa ra mô hình như sau

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước

Nguồn: Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009)

Nguyễn Phan Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng vân (2020) với nghiên cứu các yếu tố ảnh hường đến sự gắn kết với tổ chức của công chức, viên chức, người lao động tại Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng Thành phố Hồ Chí Minh

Huấn luyện và phát triển Môi trường làm việc Lương thưởng và công nhận

Tinh thần vì việc công Truyền thông Thách thức trong công việc

Hành vi lãnh đạo Quan hệ nơi làm việc

Sự phù hợp Chính sách tổ chức

Dự định nghỉ việc

Vùng miền

Tuổi Giới tính

Thời gian làm việc Trình độ học vấn

Chức danh Lĩnh vực

20

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hường đến sự gắn kết với tổ chức của công chức, viên chức, người lao động tại Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng

Thành phố Hồ Chí Minh

Nguồn: Nguyễn Phan Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng vân (2020)

Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh Cơ quan Nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy Nhà nước, là tổ chức (cá nhân) mang quyền lực Nhà nước được thành lập và có thẩm quyền theo quy định của Pháp luật nhằm thực hiện nhiệm vụ và chức năng của Nhà nước

Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước

Một doanh nghiệp hay một cơ quan Nhà nước hoặc một đơn vị sự nghiệp công lập cũng đều là một tổ chức, để quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức yếu tố con người là yếu tố quan trọng và then chốt Chính vì vậy, các nhà quản lý, điều hành luôn đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức Các cá nhân tham gia, làm việc ở các tổ chức trên với từng nhiệm vụ khác nhau tuy nhiên tất cả họ gọi chung là nhân viên, người lao động của một tổ chức, chính vì thế khi tham gia làm việc họ đều có mong muốn được có

Hoạt động công đoàn Đặc điểm công việcĐào tạo và phát triển Khen thưởng và ghi nhận

Môi trường làm việcLương thưởng và phúc lợi

Sự gắn kết tổ chức

21

thu nhập đảm bảo cuộc sống đáp ứng nhu cầu sinh lý cơ bản, tiếp đó là mong muốn được gắn kết với tổ chức mang tính chất ổn định và lâu dài

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố và kết quả của các nghiên cứu trước

1 Huấn luyện/ Đào tào và phát triển Yu, Rena (2013), Gallup (2006), Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009), Đặng Hoài Vinh (2016) , La Mỹ Huê và Trần Quốc Tuấn (2019), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng Vân (2020)

2 Quan hệ nơi làm việc/ Quan hệ với đồng nhiệp

Spector (1997), Suma và Lesha (2013), Gallup (2006), Yu, Rena (2013), Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009), Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014), Nguyễn Văn Dũng (2019), Cao Thị Thanh Trúc (2020) 3 Lương/Thu nhập Suma và Lesha (2013), Mowday và cộ̣ng sự (1979),, Spector (1997), Yu, Rena (2013), Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009) Đặng Hoài Vinh (2016), La Mỹ Huê và Trần Quốc Tuấn (2019), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng Vân (2020), Nguyễn Văn Dũng (2019), Cao Thị Thanh Trúc (2020)

4 Mối quan hệ với cấp trên / Người quản lý

Suma và Lesha (2013), Mowday và cộ̣ng sự (1979), Yu, Rena (2013), Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009), Đặng Hoài Vinh (2016), Nguyễn Văn Dũng (2019), Cao Thị Thanh Trúc (2020)

5 Môi trường và điều kiện làm việc Mowday và cộ̣ng sự (1979), Spector (1997), Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009), Rizwan và Yasin (2012), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng Vân (2020), Cao Thị Thanh Trúc (2020)

6 Công nhận và phần thưởng Spector (1997), Adam (2010), Shah và các cộng sự (2012), Đặng Hoài Vinh (2016), Nguyễn Văn Dũng (2019), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng Vân (2020)

7 Bản chất công việc/ Đặc điểm công việc

Suma và Lesha (2013), Gallup (2006), Đặng Hoài Vinh (2016), La Mỹ Huê và Trần Quốc Tuấn (2019), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng Vân

9 Văn hóa tổ chức Mowday và cộ̣ng sự I (1979), Đặng Hoài Vinh (2016), Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014),

10 Ý́ thức sở hữu Mowday và cộ̣ng sự (1979), Difeng Yu (2016)

11 Sự phù hợp Yu, Rena (2013), Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009)

12 Thách thức trong công việc Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009)

13 Công bằng Đặng Hoài Vinh (2016), La Mỹ Huê và Trần Quốc Tuấn (2019)

14 Sự cân bằng cuộ̣c sống và công

15 Giờ giấc làm việc linh độ̣ng Mowday và cộ̣ng sự (1979)

16 Chính sách tổ chức Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009) 17 Truyền thông Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009) 18 Tinh thần vì việc công Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009) 19 Sứ mạng và chiến lược Đặng Hoài Vinh (2016)

20 Phụng sự công Đặng Hoài Vinh (2016)

21 Phúc lợi Spector (1997), Cao Thị Thanh Trúc (2020) 22 Sự giám sát Spector (1997)

23 Sự hỗ trợ của tổ chức La Mỹ Huê và Trần Quốc Tuấn (2019) 24 Chia sẻ kiến thức Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014) 25 Cơ cấu tổ chức Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Qua bảng tổng hợp trên nhận thấy rằng có 25 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ công chức Căn cứ vào tần xuất xuất hiện của các yếu tố này và đặc điểm chung của Ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận 12 cùng thời

23

gian và khả năng nghiên cứu có hạn, tác giả dự kiến chọn 6 yếu tố đưa vào mô hình nghiên cứu đề xuất của luận văn: (1) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (2) Mối quan hệ với lãnh đạo; (3) Thu nhập; (4) Đào tạo và phát triển; (5) Sự công nhận và khen thưởng; (6) Môi trường và không gian làm việc

2.4 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu của đề tài

2.4.1.1 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp có thể được hiểu là những người cùng làm việc trong một tổ chức Hiện nay mối quan hệ đồng nghiệp là một trong những vấn đề rất được nhiều người quan tâm Mối quan hệ với những đồng nghiệp xung quanh có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của mỗi cá nhân Trong phạm vi nghiên cứu này, mối quan hệ với các đồng nghiệp, giữa các cán bộ, công chức được hiểu là sự tôn trọng lẫn nhau, cách giúp đỡ, hỗ trợ và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ từ đó hoàn thành các nhiệm vụ cấp trên giao

Nghiên cứu của Forret và Love (2007), Basford và Offermann (2012) cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc và ý định ở lại làm việc cho tổ chức của người lao động

Theo Trần Kim Dung (2011), yếu tố đồng nghiệp là những cảm nhận liên quan các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc Sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc hay việc ganh đua, cạnh tranh, thiếu nhiệt tình trong hợp tác cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động Bởi đồng nghiệp là những người mà chúng ta đôi khi gặp nhiều hơn cả gia đình và bạn bè Vì vậy, sự ủng hộ và tôn trọng của đồng nghiệp luôn là yếu tố để tạo nên thành công trong công việc

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014) thực thấy yếu tố đồng nghiệp là yếu tố quan trọng để người lao động quyết định với sự gắn kết của nhân viên Nghiên cứu đã phân tích rõ nếu nhân viên được làm việc trong tổ chức

Từ các tài liệu tham khảo, nghiên cứu có giả thuyết H1:

Giả thuyết H1: Mối quan hệ với đồng nghiệp tác động cùng chiều (+) đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận

12, thành phố Hồ Chí Minh

Điều này có ý nghĩa mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt thì sự gắn kết với tổ chức càng cao và ngược lại

2.4.1.2 Mối quan hệ với lãnh đạo

Nhà lãnh đạo hay "sếp" là người chịu trách nhiệm điều hành, quản lý, phân công công việc, tổ chức đào tạo, giám sát và phát triển đội ngũ nhân viên kế thừa Khi mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên diễn ra tốt đẹp, hành động của nhân viên sẽ đạt hiêu quả với mục tiêu chung của tổ chức và từ đó tạo ra sự gắn kết lâu dài với tổ

25

chức và ngược lại Lãnh đạo trực tiếp của các phường là người đứng đầu, chịu trách nhiệm với cấp trên, là người triển khai cụ thể hóa việc thực hiện các văn bản chỉ đạo của cấp trên thông qua việc tham mưu của cấp dưới (nhân viên) Trong phạm vi nghiên cứu này, mối quan hệ với lãnh đạo chinh là sự quan tâm, chia sẻ với nhân viên, sự khách quan, chính xác, thể hiện sự đối xử tôn trọng và thân thiện của lãnh đạo đối với cấp dưới thuộc quyền qua các quyết định quản lý, phân công nhiệm vụ và phân phối lợi ích trong cơ quan đảm bảo tính dân chủ, công bằng

Theo nghiên cứu của Tziner và cộng sự (2002), nhân viên có quan hệ tốt với các nhà quản lý của mình thì có sự gắn kết cao hơn Arzu- Watti (2003) cho rằng người quản lý trực tiếp là tiền đề quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Trong số cán bộ, công chức công tác tại Ủy ban nhân dân tại một phường trên địa bàn Quận 12 thì trong số đó sẽ có những cán bộ giữ vai trò, nhiệm vụ lãnh đạo (với các chức danh Bí thư Đảng ủy, Phó Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch và các Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân ) và chịu sự quản lý của cấp trên (cụ thể là Ban Thường vụ Quận ủy) Nếu những lãnh đạo biết quan tâm, chia sẻ, động viên kịp thời với cấp dưới, giao việc theo đúng nhiệm vụ được phân công, phân nhiệm từ đó cán bộ, công chức sẽ cảm thấy được sự quan tâm, động viên của lãnh đạo đối với bản thân, từ đó tạo động lực để họ gắn kết hơn với tổ chức

Từ các tài liệu tham khảo, nghiên cứu có giả thuyết H2:

Giả thuyết H2: Mối quan hệ với lãnh đạo tác động cùng chiều (+) đến sự gắn kết

với tổ chức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc Quận 12,

26

nhập là khoản thanh toán cho công việc, có thể có nhiều hình thức khác nhau bao gồm mức lương cơ bản, tiền lương bổ sung trả bằng tiền mặt ví dụ như trả tiền theo ca, tiền giờ làm thêm và phúc lợi Tuy nhiên, theo Erasmus và cộng sự (2001), lương là khoản thù lao thuộc về tài chính và phi tài chính do người chủ trả bởi thời gian, kỹ năng và nỗ lực làm việc của nhân viên đểhoàn thành công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức

Theo Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) lương/thu nhập là yếu tố tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn Khi nhân viên nhận thấy mình được trả lương cao, công bằng sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại khi đó sự gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ càng cao và khi họ nhận thấy họ được trả lương thấp hay không công bằng thì họ sẽ có dự định nghỉ việc

Thu nhập là khoản tiền mà cá nhân có được khi hoàn thành công việc của mình Đó là sự phù hợp giữa thu nhập và mức đóng góp của nhân viên, các khoản thu nhập khác ngoài thưởng, công tác phí phù hợp, phụ cấp Thu nhập được chi trả đúng hạn và tương xứng với năng lực làm việc của nhân viên sẽ góp phần duy trì sự gắn kết của họ với tổ chức

Đối với các cơ quan nhà nước lương được tính theo hệ số đối với từng chức danh cụ thể thì hệ số lương, bậc sẽ khác nhau; hệ số lương, bậc lương của cán bộ, công chức viên chức trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp nhà nước dựa trên mức lương cơ sở 1.490.000 đồng/tháng Ngoài lương thì CBCC được chi tiết kiệm, tăng thu nhập theo Nghị quyết 03/2018/NQ-HĐND về chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ công chức, viên chức, thuộc khu vực quản lý nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội đơn vị sự nghiệp công lập do thành phố Hồ Chí Minh quản lý, Chính vì vậy, nếu thu nhập của cán bộ công chức được trả đúng với kết quả thực hiện nhiệm vụ thì khả năng giữ chân họ ở lại tổ chức càng cao và ngược lại họ sẵn sàng rời bỏ tổ chức hiện tại để tìm kiếm một công việc mới phù hợp hơn với thu nhập phù hợp đảm bảo cuộc sống và kinh tế gia đình