la nguyenducthang

Sự thiếu hụt các nghiên cứu chi tiết và cụ thể về mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC trong ngành này càng làm nổi bật nhu cầu cần tiến hành nghiên cứu, không chỉ để lấp đầy khoảng trống lý

- -

NGUYỄN ĐỨC THẮNG

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

KHAI THÁC THAN HẦM LÒ VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2024

- -

NGUYỄN ĐỨC THẮNG

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

KHAI THÁC THAN HẦM LÒ VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Khoa QTKD)

HÀ NỘI - 2024

LỜI CAM KẾT

Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm quy định liêm chính học thuật trong nghiên cứu khoa học của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Tác giả luận án

Nguyễn Đức Thắng

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế-Quốc dân, NCS đã

hoàn thiện luận án mang đề tài: “Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết

với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam” Lời đầu tiên, tôi xin tỏ lòng cảm ơn chân thành đối với PGS.TS Hà Sơn Tùng và TS Vũ Thị Uyên Sự hỗ trợ không ngừng và chỉ dẫn tận tình từ thầy và cô đã giúp tôi vượt qua nhiều khó khăn trong quá trình nghiên cứu

Tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Kinh tế quốc dân và Viện Đào tạo sau đại học, Khoa Quản trị kinh doanh và Bộ môn Quản trị doanh nghiệp Tại đây, các NCS đã có cơ hội được học tập trong một môi trường chất lượng và những thầy cô giáo đầy nhiệt huyết và tận tâm Thầy cô không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn luôn sẵn lòng hỗ trợ, đồng hành và góp ý cho NCS trong quá trình học tập và viết luận án

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến những anh/chị công nhân tại các doanh nghiệp Mỏ trực thuộc Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam và Tổng Công ty Đông Bắc-BQP Những thông tin từ các anh/chị cung cấp đã giúp tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu Tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến các bạn đồng nghiệp và bộ môn QTDN Mỏ tại Trường Đại học Mỏ-Địa chất, những người đã luôn sát cánh và hỗ trợ tôi trong thời gian tôi học tập và nghiên cứu

Cuối cùng, tôi cũng muốn cám ơn đến gia đình và người thân của tôi Sự ủng hộ, động viên gia đình đã trở thành nguồn động lực to lớn, giúp tôi vượt qua mọi khó khăn và hoàn thành luận án này

Tôi nhận thức rằng, bởi những hạn chế về nguồn lực và số liệu, luận án của mình có thể chưa hoàn thiện Do đó, tôi rất mong nhận được sự phản hồi và đóng góp từ các nhà khoa học, quý thầy cô giáo và đồng nghiệp để luận án của này có thể hoàn chỉnh hơn

Xin chân thành cảm ơn!

1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu 1

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 3

2.1 Mục tiêu nghiên cứu 3

2.2 Câu hỏi nghiên cứu: 3

3 Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu 4

3.1 Đối tượng nghiên cứu 4

3.2 Phạm vi nghiên cứu 4

3.3 Phương pháp nghiên cứu 4

4 Những đóng góp mới của luận án 5

5 Cấu trúc luận án 6

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU 7

1.1 Tổng quan các kết quả nghiên cứu về hài lòng trong công việc 7

1.1.1 Sự phát triển của lý thuyết hài lòng trong công việc 7

1.1.2 Các yếu tố cấu thành hài lòng trong công việc 10

1.1.3 Vai trò các yếu tố nhân khẩu học tới sự HLTCV 14

1.1.4 Đo lường hài lòng trong công việc 16

1.2 Tổng quan các kết quả nghiên cứu về cam kết với tổ chức 18

1.2.1 Sự phát triển lý thuyết cam kết với tổ chức 18

1.2.2 Cấu phần của cam kết với tổ chức 23

1.2.3 Các nghiên cứu về công cụ đo lường cam kết với tổ chức 25

1.3 Mối quan hệ của sự HLTCV với CKVTC 27

1.3.1 Quan điểm 1: HLTCV có tác động đến CKVTC 27

1.3.2 Quan điểm 2: CKVTC có ảnh hưởng đến HLTCV 31

1.3.3 Quan điểm 3: HLTCV và CKVTC có mối quan hệ phức tạp: 32

1.4 Khoảng trống nghiên cứu 33

2.1.3 Mối quan hệ của HLTCV và CKVTC 38

2.2 Một số lý thuyết cơ bản áp dụng trong xây dựng mô hình nghiên cứu 38

2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) 38

2.2.2 Lý thuyết tự quyết định (SDT) 40

2.2.3 Lý thuyết nhận diện với tổ chức (OI) 40

2.2.4 Lý thuyết thu hút, lựa chọn, tiêu hao (ASA) 41

2.3 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu 42

2.3.1 Mối quan hệ giữa các biến 42

2.3.2 Mô hình nghiên cứu lý thuyết 49

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 51

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 52

3.1 Quy trình nghiên cứu đề tài 52

3.2 Thu thập dữ liệu cho nghiên cứu 55

3.2.1 Thu thập thông tin cho nghiên cứu định tính 55

3.2.2 Thu thập thông tin trong nghiên cứu định lượng 56

3.3 Phương pháp nghiên cứu 56

3.3.1 Nghiên cứu định tính 58

3.3.2 Nghiên cứu định lượng 60

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 69

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 70

4.1 Đặc điểm của ngành than và nhân sự ngành than 70

4.1.1 Khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của ngành than Việt Nam 70

4.1.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của TKV giai đoạn 2013-2019 71

4.1.3 Đặc điểm của lao động ngành than Việt Nam 72

4.2 Kết quả nghiên cứu định tính 74

4.2.1 Phân tích kết quả phỏng vấn từ chuyên gia và nhà quản lý 74

4.2.2 Phân tích kết quả phỏng vấn từ chuyên gia và nhà quản lý 76

4.2.3 Hoàn thiện thang đo trong nghiên cứu định tính 78

4.3 Kết quả nghiên cứu định lượng 85

4.3.1 Đặc trưng mẫu khảo sát 85

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 90

4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 98

4.3.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) với các thang đo trong mô hình phân tích 104

4.3.5 Kiểm định tương quan giữa các biến và kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu bằng SEM 108

4.3.6 Phân tích khác biệt về trong mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC theo các biến kiểm soát 114

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 120

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 121

5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu 121

5.1.1 Thảo luận về thang đo trong nghiên cứu 121

5.1.2 Thảo luận về các giả thuyết nghiên cứu 122

5.2 Đề xuất kiến nghị 132

5.2.1 Đối với doanh nghiệp 132

5.2.2 Kiến nghị đối với Nhà nước 142

5.3 Hạn chế từ nghiên cứu 144

5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo 145

KẾT LUẬN CHƯƠNG 5 147

KẾT LUẬN CHUNG 148

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 149

TÀI LIỆU THAM KHẢO 150

PHỤ LỤC 174

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Vai trò và hệ quả của CKVTC 21

Bảng 3.1 Phương pháp nghiên cứu của đề tài 57

Bảng 3.2 Thông tin người được phỏng vấn 58

Bảng 3.3: Các thang đo được sử dụng trong luận án 65

Bảng 3.4: Thang đo cam kết với tổ chức sau Việt hóa 66

Bảng 3.5: Thang đo hài lòng trong công việc 68

Bảng 4.1: Tổng hợp các chỉ tiêu hoạt động kinh doanh của TKV giai đoạn 2013-2022 73

Bảng 4.2: Thang đo hài lòng trong công việc 81

Bảng 4.3: Thang đo CKVTC sau khi có sự tham vấn của chuyên gia và nhà quản trị 84Bảng 4.4: Đặc trưng của mẫu khảo sát 86

Bảng 4.5: Thống kê mô tả các thang đo trong mô hình 89

Bảng 4.6: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố CKTC 92

Bảng 4.7: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố CKLT 92

Bảng 4.8: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố CKQC 93

Bảng 4.9: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố IN-HL 94

Bảng 4.10: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố IN-HL (sau khi loại 4 quan sát) 96

Bảng 4.11: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố EX-HL 96

Bảng 4.12: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố hài lòng chung 97Bảng 4.13: Kết quả sau kiểm định độ tin cậy thang đo trong nghiên cứu 98

Bảng 4.14: Kiểm định KMO và Barlett cho các biến độc lập lần thứ nhất 99

Bảng 4.15: Ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) lần thứ nhất 100

Bảng 4.16: Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) 101

Bảng 4.17: Thang đo hoàn chỉnh để đo lường ảnh hưởng HLTCV tới CKVTC của CNSX than hầm lò Việt Nam 103

Bảng 4.18: Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa và đã chuẩn hóa trong trong CFA 106

Bảng 4.19: Kết quả đánh giá AVE, CR 108

Bảng 4.20: Các ước lượng về mối quan hệ tác động của các nhân tố đến CKVTC 112

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 113Bảng 4.22: Thông số mô tả điểm trung bình của Cam kết quy chuẩn và IN-HL theo

nhóm giới tính 115Bảng 4.23: Thống kê mô tả điểm trung bình của nhân tố IN_HL giữa các nhóm trình

độ học vấn khác nhau 117Bảng 4.24: Thống kê mô tả điểm trung bình của nhân tố CKTC và IN-HL giữa các nhóm

vị trí công việc khác nhau 118Bảng 4.25: Thống kê mô tả điểm trung bình của nhân tố CKTC và EX-HL giữa các

nhóm thu nhập khác nhau 119Bảng 5.1: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 122

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 50Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 55Hình 4.1: Kết quả phân tích CFA mô hình mối quan hệ giữa sự HLTCV và CKVTC (đã

chuẩn hóa) 105Hình 4.2: Kết quả ước lượng mô hình cấu trúc HLTCV tác động đến CKVTC của CNSX

than hầm lò Việt Nam (chuẩn hóa) 111

PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và những biến đổi mạnh mẽ trên thị trường lao động gần đây, quản trị nhân sự trở thành thách thức lớn đối với tổ chức và doanh nghiệp Việc hiểu và quản lý hành vi tổ chức cũng như cá nhân của người lao động là chìa khóa giúp doanh nghiệp phát triển trong môi trường cạnh tranh Hài lòng trong công việc (HLTCV) và cam kết với tổ chức (CKVTC) đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân viên Công trình của các nhà nghiên cứu như Howard Becker (1960), Meyer và Allen (1990), Griffin và Bateman (1986) và Morrow (1983) đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về CKVTC và các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên ở lại hoặc rời bỏ tổ chức

Cam kết tổ chức được định nghĩa là mức độ gắn bó cảm xúc của cá nhân với tổ chức, bao gồm các khía cạnh ảnh hưởng đến kết quả hoạt động Meyer và Allen (1997) đề xuất CKVTC gồm ba thành phần chính: cam kết tình cảm, cam kết quy chuẩn và cam kết liên tục, cho thấy mọi người ở lại tổ chức vì muốn (tình cảm), nên (quy chuẩn) và/hoặc cần phải làm vậy (liên tục) Các thành phần này dự đoán hành vi ở lại hoặc rời bỏ công việc (Meyer và Maltin, 2010)

Duy trì cam kết với tổ chức đóng vai trò trung tâm trong việc giữ chân người lao động (NLĐ) Trong những năm qua, số lượng nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm tập trung vào cam kết tổ chức đã tăng lên đáng kể, phản ánh mức độ quan tâm ngày càng cao đối với vấn đề này

Hài lòng trong công việc đã được nghiên cứu từ năm 1935, bắt đầu với công trình của Hoppock Kovach (1977) và Locke (1969) xem HLTCV như một phần mở rộng của cam kết tổ chức, thể hiện qua trạng thái hứng thú cá nhân phát sinh từ việc áp dụng giá trị cá nhân vào công việc Spector (1997) mô tả HLTCV như một cảm xúc tổng thể hoặc tập hợp các thái độ đối với khía cạnh cụ thể của công việc

Nhiều nghiên cứu đã khám phá mối quan hệ giữa HLTCV và sự thay đổi nhân sự, nhưng chưa đủ để phát triển một mô hình dự đoán chính xác (Kraut, 1975; Mobley, 1982) Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ ra rằng sự không hài lòng trong công việc có thể dẫn đến hiệu suất kém và tăng khả năng rời bỏ tổ chức (Walker, 2001; Robbins, 2005; Spencer, 2016)

HLTCV và CKVTC đã được khám phá qua nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân lực Có bốn phát hiện chính từ mối quan hệ này Đầu tiên, quan điểm cho rằng

mức độ HLTCV cao thường dẫn đến CKVTC mạnh mẽ, được minh chứng bởi các công trình của Bakan và cộng sự (2004), Elangovan (2001) và nhóm nghiên cứu Froese và Xiao (2012) Thứ hai, quan điểm được đề xuất bởi Bateman và Strasser (1984) và Imran và cộng sự (2014) chỉ ra rằng CKVTC có thể giúp tăng cường HLTCV Thứ ba, Farkas và Tetrick (1989) cho rằng có mối quan hệ đồng biến giữa hai yếu tố, HLTCV và CKVTC có mối quan hệ qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau Tuy nhiên, nghiên cứu của Brunetto và cộng sự (2012), Cramen (1996) và nhóm De la Torre-Ruiz và cộng sự (2017) lại không tìm thấy mối quan hệ đáng kể nào giữa hai biến số Những kết quả nghiên cứu trên đã phản ánh sự đa dạng trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC, gợi ý rằng mặc dù có những xu hướng chung, nhưng cũng có sự biến thiên tùy thuộc vào bối cảnh, đối tượng và phương pháp nghiên cứu được áp dụng Do vậy, khi áp dụng vào quản trị nhân lực tại các tổ chức cần phải xem xét một cách thận trọng Ngành khai thác than hầm lò ở Việt Nam là một trong những ngành có tỷ lệ nhân viên bỏ việc cao, điều này đặt ra những thách thức lớn đối với quản lý nhân sự và duy trì năng lực sản xuất ổn định Theo báo cáo giai đoạn 2019-2022 của Tập đoàn Than-Khoáng sản Việt Nam (TKV), mỗi năm có bình quân 4877 công nhân sản xuất (CNSX) than hầm lò đơn phương chấm dứt hoặc xin chấm dứt hợp đồng lao động, cùng với tỷ lệ lao động mới bỏ việc-nghỉ việc trên tổng số CNSX than hầm lò qua các năm lần lượt lên đến [9,34%; 8,8% ;8,19%; 7,99%] Số liệu này không chỉ phản ánh tình trạng bất ổn trong nguồn nhân lực mà còn chỉ ra rằng sự HLTCV và CKVTC của nhân viên đang có vấn đề nghiêm trọng

Sự ra đi của nhân viên không chỉ gây tổn thất đến chi phí đào tạo và phát triển nhân sự mà còn làm giảm năng suất chung của doanh nghiệp (Johnson và cộng sự, 2000; Catherine, 2002) Những tổn thất này không chỉ tính bằng tiền bạc, mà còn gây ra sự gián đoạn của quá trình sản xuất, đồng thời tác động tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên khác Do đó, việc tìm hiểu sâu hơn về nguyên nhân của sự bỏ việc, đặc biệt là qua lăng kính của HLTCV và CKVTC trở nên cần thiết

Đặc biệt, các nghiên cứu về HLTCV và CKVTC đã được thực hiện rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau, từ y tế, dịch vụ, hành chính… nhưng trong lĩnh vực khai thác than hầm lò tại Việt Nam, những nghiên cứu về vấn đề này chưa có Sự thiếu hụt các nghiên cứu chi tiết và cụ thể về mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC trong ngành này càng làm nổi bật nhu cầu cần tiến hành nghiên cứu, không chỉ để lấp đầy khoảng trống lý thuyết mà còn hướng đến việc phát triển các giải pháp nhân sự hiệu quả, nhằm cải thiện sự hài lòng và cam kết của nhân viên, qua đó giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành này

Xuất phát từ những khoảng trống trong lý thuyết và thực tiễn, Tác giả quyết định

chọn đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ

chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam” cho luận án tiến sĩ của mình Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng lý thuyết cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1990) và lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của Weiss và các cộng sự (1967) làm khung lý thuyết chính Nghiên cứu này không chỉ góp phần làm sáng tỏ mối quan hệ này mà còn mong muốn đề xuất các chiến lược nhân sự để cải thiện HLTCV và CKVTC của CNSX than, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu này nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa sự HLTCV và CKVTC của CNSX trong các doanh nghiệp khai thác than hầm lò ở Việt Nam Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp làm sáng tỏ mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC của công nhân với doanh nghiệp, mà còn cung cấp thông tin hữu ích giúp các doanh nghiệp trong ngành than hiểu rõ hơn về yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến CKVTC của công nhân Cuối cùng, dựa trên những phát hiện mới, luận án sẽ đưa ra những đề xuất và kiến nghị phù hợp, nhằm thúc đẩy sự gắn bó của công nhân với doanh nghiệp giúp cho ngành than Việt Nam phát triển bền vững

Mục tiêu cụ thể:

- Đánh giá về mối quan hệ của các yếu tố cấu thành HLTCV của CNSX than và mức độ tác động của những yếu tố này đến CKVTC trong các doanh nghiệp khai thác than tại Việt Nam

- Phân tích mức độ HLTCV của CNSX than dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học - Phân tích sự khác biệt về mức độ CKVTC của CNSX than theo các đặc điểm nhân khẩu học

- Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận án sẽ đưa ra các khuyến nghị đối với Nhà nước và TKV về những giải pháp và các chính sách phù hợp để nâng cao sự HLTCV và thúc đẩy CKVTC của CNSX trong các công ty khai thác than hầm lò tại Việt Nam

2.2 Câu hỏi nghiên cứu:

Câu hỏi số 1: Các yêu tố cấu thành HLTCV của công nhân sản xuất than tác động ra sao đến CKVTC của họ trong các doanh nghiệp khai thác than?

Câu hỏi số 2: Có sự khác biệt hay không về HLTCV của CNSX than trong các doanh nghiệp khai thác than theo các đặc điểm nhân khẩu học (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công việc, thu nhập, kinh nghiệm)?

Câu hỏi số 3: Có sự khác biệt hay không về CKVTC của CNSX than theo các đặc điểm nhân khẩu học (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công việc, thu nhập, kinh nghiệm)?

Câu hỏi số 4: Các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam có thể sử dụng phương thức nào để tăng cường CKVTC của CNSX than?

3 Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Không gian nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại các mỏ than đang áp dụng công nghệ khai thác than hầm lò trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh

Thời gian nghiên cứu

Tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp từ 2019-2021; Dữ liệu sơ cấp từ phỏng vấn chuyên gia, nhà quản lý và công nhân trong giai đoạn (2020-2022) Phỏng vấn bổ sung năm 2023 đối với CNSX than nhằm giải thích cho các kết quả nghiên cứu của luận án

3.3 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng để đảm bảo sự toàn diện và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu

(1) Nghiên cứu định tính

Tác giả đã chọn lựa và điều chỉnh các thang đo từ các nghiên cứu quốc tế cho phù hợp với văn hóa và điều kiện lao động tại Việt Nam, đặc biệt là ngành công nghiệp khai thác than Quá trình này bao gồm tư vấn từ chuyên gia, phản hồi từ nhà quản trị và công nhân, đảm bảo các thang đo HLTCV và CKVTC không chỉ chính xác về nội dung mà còn phản ánh đúng bối cảnh Việt Nam Thêm vào đó, tác giả đã thực hiện phỏng vấn bổ sung để hiểu sâu và giải thích các kết quả nghiên cứu, qua đó nâng cao độ tin cậy và chính xác của nghiên cứu

(2) Nghiên cứu định lượng

Giai đoạn đầu tiên của phương pháp này giúp kiểm định và đảm bảo tính tin cậy của thang đo Giai đoạn thứ hai mở rộng quy mô nghiên cứu, sử dụng 300 phiếu khảo sát và thu về 230 phiếu hợp lệ, từ đó xác thực giả thuyết nghiên cứu Tác giả đã áp dụng SPSS và AMOS để phân tích dữ liệu, đảm bảo tính chính xác và đáng tin của kết quả

Kết hợp hai phương pháp nghiên cứu đã giúp tác giả tiếp cận vấn đề một cách toàn diện, từ việc hiểu sâu về văn hóa và thực tiễn công việc tại Việt Nam đến việc kiểm định và xác thực các giả thuyết qua phân tích số liệu Quy trình nghiên cứu cẩn thận và kỹ lưỡng này góp phần tạo nên tính khách quan, chính xác và tin cậy cho kết quả nghiên cứu, mở ra hướng giải pháp và kiến nghị phù hợp cho ngành khai thác than Việt Nam

4 Những đóng góp mới của luận án

Luận án mang lại những đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn, được phản ánh qua các nội dung sau đây:

- Thứ hai, luận án đề xuất các giải pháp hướng đến việc nâng cao sự HLTCV qua đó thúc đẩy thực hiện các CKVTC của CNSX than Các giải pháp này không chỉ bao gồm cả yếu tố vật chất và tinh thần mà người lãnh đạo cần thúc đẩy tăng cường sự giao tiếp với người lao động (NLĐ) và khuyến khích sự tham gia của NLĐ vào các hoạt động của tổ chức

- Cuối cùng, luận án là một tài liệu tham khảo giá trị cho các các nhà quản lý trong các doanh nghiệp khai thác than cũng như trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, đồng thời nó có thể được sử dụng như là các tài liệu phục vụ cho công tác giảng dạy và nghiên cứu tại các trường đại học

5 Cấu trúc luận án

Nội dung luận án được cấu trúc gồm phần mở đầu, kết luận chung và 5 chương: Phần mở đầu: Đặt ra vấn đề nghiên cứu, giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu và định rõ phạm vi nghiên cứu, cung cấp cái nhìn tổng quan về nghiên cứu

Chương 1: Tổng hợp các công trình nghiên cứu liên quan đến HLTCV và CKVTC, đánh giá và phê phán để xác định khoảng trống nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương này trình bày lý thuyết chuyên ngành, áp dụng các lý thuyết để phân tích mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC Mô hình nghiên cứu và giả thuyết được thảo luận chi tiết trong chương này

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu, phương pháp được áp dụng trong luận án và cách thức tiếp cận cận dữ liệu của đề tài Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này trình bày đặc điểm ngành than Việt Nam và công việc của người thợ mỏ Phân tích và đánh giá kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC của CNSX than Việt Nam

Chương 5: Kết luận và kiến nghị Chương này tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, giải thích các giả thuyết và giới thiệu giải pháp thực tiễn cho các doanh nghiệp khai thác than trong TKV và Nhà nước để nâng cao CKVTC của CNSX

Kết luận chung: Tóm tắt toàn bộ những nội dung thực hiện và những đóng góp về mặt thực tiễn và lý thuyết trong luận án

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan các kết quả nghiên cứu về hài lòng trong công việc

1.1.1 Sự phát triển của lý thuyết hài lòng trong công việc

Trong lĩnh vực nghiên cứu hành vi tổ chức, HLTCV đã nhận được sự chú ý đặc biệt từ nhiều nhà nghiên cứu Người đặt nền móng trong lĩnh vực nghiên cứu này là nhà tâm lý học công nghiệp Munsterberg (1912) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa sở thích cá nhân, lợi ích và năng suất làm việc Công trình này đã đặt nền tảng cho các nghiên cứu về sự HLTCV sau này

Hoppock (1935), một trong những người đầu tiên đưa ra định nghĩa về HLTCV, ông đã coi HLTCV đó là sự kết hợp của các yếu tố tâm lý, vật chất và môi trường trong công việc, qua đó, một người có thể nói rằng họ hài lòng với công việc của mình Quan điểm này nhấn mạnh HLTCV bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố môi trường nhưng vẫn liên quan mật thiết đến đặc điểm cá nhân

Trong những năm 1950, Herzberg với tác phẩm nổi tiếng “Two-Factor Theory” Theo ông, có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự HLTCV: “Hygiene factors” (như lương,

điều kiện làm việc, chính sách) chủ yếu gây ra sự không hài lòng nếu thiếu hoặc làm

không tốt và “Motivators” (như cơ hội thăng tiến, công việc có ý nghĩa, sự công nhận)

thúc đẩy sự hài lòng và hiệu suất công việc

Vroom (1964) trong định nghĩa của mình về HLTCV tập trung vào vai trò của

nhân viên tại nơi làm việc Do đó ông định nghĩa: “hài lòng trong công việc là trạng

thái định hướng tình cảm của cá nhân đối với các công việc trong tổ chức mà họ đang thực hiện đảm nhận”

Locke (1968) định nghĩa sự HLTCV là “trạng thái cảm xúc dễ chịu và tích cực

từ việc việc đánh giá của người lao động đối với công việc của họ hay những trải nghiệm từ công việc” Khái niệm sự HLTCV tiếp tục được phát triển theo thời gian Blum (1968) đã định nghĩa HLTCV là “một thái độ là kết quả của sự cân bằng và tổng hợp của nhiều

điều thích và không thích cụ thể có liên quan đến công việc”

Edwin A Locke (1976) đã mô tả Sự HLTCV như là “trạng thái cảm xúc vui vẻ

hoặc tích cực do đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người” Theo Price và Mueller (1981) được xem xét HLTCV dưới góc độ tình cảm tích cực mà NLĐ hướng về công việc của họ Feldman và Arnold (1983) đã định nghĩa về HLTCV là

“mức độ cảm xúc tích cực tổng thể mà một cá nhân có đối với công việc của mình”

Hơn thế, Davis (1985) còn cho rằng sự hài lòng công việc “là sự kết hợp của những cảm

xúc tích cực và tiêu cực mà người lao động đang hướng trong công việc của họ” Khi một NLĐ tham gia vào một tổ chức kinh doanh, người đó mang theo những nhu cầu, mong muốn và kinh nghiệm mà anh ta mong đợi từ công việc của mình Sự HLTCV gắn liền với hành vi của cá nhân NLĐ tại nơi làm việc Armstrong (2006) cũng có sự đồng điệu về định nghĩa sự HLTCV giống như Davis (1985), ông cũng cho rằng HLTCV gắn với cảm xúc của con người với công việc thực hiện

Sự HLTCV phản ánh thái độ chung của nhân viên đối với công việc (Locke và Henne, 1986; Spector, 1997) Cụ thể, sự HLTCV là sự đồng nhất giữa tính cách của NLĐ với đặc điểm của môi trường làm việc (Wanous và Lawler, 1972; Pseekos, 2011) Theo Spector (1997), HLTCV không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe và tâm trạng của NLĐ mà còn liên quan đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Ở một khía cạnh khác, Evans và Rauch (1999) cho rằng HLTCV xuất phát từ cảm xúc khi NLĐ cảm nhận nhu cầu của mình được đáp ứng trong môi trường làm việc Khi môi trường phù hợp với giá trị và tinh thần của họ, HLTCV tăng cao Hay đối với tác giả Oshagbemi (2000) lại cho rằng, sự HLTCV chính là phản ứng cảm xúc của cá nhân đối với công việc cụ thể, đó là cảm giác yêu thích và luôn hướng đến công việc của mình đang làm Đồng thời, nó đóng một vai trò quan trọng trong việc đạt được và duy trì lợi thế cạnh tranh dưới phong cách lãnh đạo phù hợp (Nerkar, 1996) Khi một cá

nhân có “thái độ tích cực và thực hiện tốt công việc cho thấy sự HLTCV và ngược lại

thái độ tiêu cực và thực hiện công việc không tốt cho thấy sự không HLTCV” (Armstrong, 2006) George và cộng sự, (2008) thì cho rằng khi một cá nhân HLTCV họ thường có mong muốn gắn bó với tổ chức lâu dài, nỗ lực trong thực hiện công việc và xây dựng mối quan hệ với tập thể tốt

Achor (2010) Tác giả của cuốn sách “The Happiness Advantage”, Achor nghiên

cứu về mối quan hệ giữa hạnh phúc và thành công Ông cho rằng sự HLTCV không chỉ đến từ thành công mà còn từ cách nhìn nhận và thái độ tích cực của nhân viên đối với công việc và cuộc sống

Sự HLTCV là một khái niệm đa chiều và có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào cá nhân và bối cảnh công việc Dù HLTCV thường được đặt trong bối cảnh liên quan đến động lực nhưng mối quan hệ giữa chúng vẫn còn mơ hồ Khác với động lực, HLTCV là một trạng thái nội tâm, thể hiện qua cảm xúc và thái độ cá nhân Mullins (2005) liên kết nó với cảm nhận về thành công về số lượng hoặc chất lượng đối với công việc Aziri (2008) nhấn mạnh rằng HLTCV xuất phát từ việc cá nhân cảm thấy công việc đáp ứng đủ nhu cầu vật chất và tinh thần của họ

Kaliski (2007) và Newsstrom (2007) đều nhấn mạnh mặt tâm lý của HLTCV Kaliski thể hiện rằng HLTCV không chỉ liên quan đến hiệu suất mà còn đến sự thoả

mãn và niềm vui tại nơi làm việc Newsstrom (2007) thêm rằng “sự HLTCV là một tập

hợp các cảm giác và cảm xúc thuận lợi hoặc không thuận lợi mà nhân viên nhìn nhận về công việc của họ” Aziri (2011) mở rộng hơn nữa, khi xem xét: “HLTCV là sự kết

hợp giữa trạng thái tâm lý, sinh lý và môi trường, làm cho một người thực sự hài lòng với công việc của mình” Như vậy, các nghiên cứu đều cho thấy sự hài lòng của NLĐ là sự kết hợp của cảm giác, cảm xúc liên quan trực tiếp đến thái độ, cảm xúc cá nhân đặt trong mối liên hệ với thành tích và đặc điểm công việc mà một cá nhân đang thực hiện Gần đây, Torlak và cộng sự (2021) đã định nghĩa HLTCV như là cảm giác tốt chung về công việc, dựa trên đánh giá về các đặc điểm công việc như bản chất công việc, phong cách quản lý và mối quan hệ với đồng nghiệp

Các nghiên cứu quốc tế đã cung cấp cơ sở lý thuyết vững chắc HLTCV, nhấn mạnh vai trò của các yếu tố tâm lý, vật chất và môi trường trong việc định hình cảm xúc và thái độ của người lao động với công việc Tuy nhiên, để áp dụng những lý thuyết này vào bối cảnh ngành than hầm lò tại Việt Nam, cần xem xét các đặc thù riêng biệt của ngành

Trong ngành than, người Công nhân sản xuất than hầm lò tại Việt Nam làm việc trong môi trường khắc nghiệt dưới lòng đất, với độ ẩm, bụi và tiếng ồn cao Công việc đòi hỏi sức mạnh thể chất và khả năng đối mặt với nguy cơ an toàn lao động Đối tượng lao động chủ yếu là nam giới, độ tuổi trung bình thấp, trình độ học vấn thường là trung học phổ thông hoặc trung học cơ sở và được đào tạo qua sơ cấp/trung cấp nghề Họ mong muốn một môi trường làm việc an toàn, được công nhận và thu nhập cao, phản ánh bản chất kiên cường và bền bỉ của người thợ mỏ

Dựa vào những đặc đặc điểm trên HLTCV của công nhân ngành than có thể được hiểu như sau:

“Sự HLTCV của công nhân ngành than là trạng thái cảm xúc tích cực và sự thỏa mãn tổng thể của một người công nhân khi họ cảm thấy công việc đáp ứng được nhu cầu vật chất, tinh thần và xã hội Điều này bao gồm điều kiện làm việc an toàn, đặc điểm công việc phù hợp với thể chất và tinh thần, cũng như sự gắn kết cộng đồng và sự công nhận trong môi trường sản xuất than”

Sự HLTCV đóng một vai trò quan trọng trong việc duy trì tổ chức ổn định Nếu sự không HLTCV có thể dẫn đến nhiều hậu quả tiêu cực Ramlawati và cộng sự, (2021) chỉ ra rằng những người cảm thấy không hài lòng thường tìm kiếm công việc mới

Maimane và cộng sự (2018) và Liu (2019) nhấn mạnh việc nhân viên không hài lòng thường giảm cam kết và nỗ lực trong công việc, ảnh hưởng xấu đến tổ chức Ntimba (2019) cũng nhấn mạnh rằng sự không hài lòng có thể thúc đẩy nhân viên suy nghĩ về việc rời bỏ tổ chức Theo Spector (1997), HLTCV được ảnh hưởng định hình bởi ba yếu tố chính Đầu tiên, tổ chức cần tôn trọng, đặt giá trị cho con người lên trên nhất và tạo môi trường công bằng Môi trường này sẽ thúc đẩy hiệu suất và tinh thần làm việc của nhân viên Thứ hai, HLTCV ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi nhân viên, quyết định hoạt động kinh doanh Cuối cùng, HLTCV có thể là chỉ số đánh giá tổ chức Do đó, nhận biết và nắm bắt rõ cách thức hình thành cũng như vai trò của HLTCV sẽ giúp tổ chức đạt được hiệu quả tốt hơn

Các nghiên cứu lý thuyết của những học giả đã và đang tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển hoàn thiện hơn về lý thuyết về HLTCV Chúng không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc vào yếu tố tâm lý và môi trường làm việc ảnh hưởng đến nhân viên, mà còn đề xuất các phương pháp cải thiện sự hài lòng và năng suất làm việc Những nghiên cứu này, khi kết hợp với những hiểu biết từ các lĩnh vực liên quan khác như tâm lý học, quản trị nhân sự và xã hội học, tạo nên một bức tranh đa diện và phong phú về khái niệm HLTCV

1.1.2 Các yếu tố cấu thành hài lòng trong công việc

Sự HLTCV đã được coi là một chủ đề nghiên cứu quan trọng Tuy nhiên, khi đề cập đến các yếu tố tạo nên sự hài lòng này, các quan điểm trong nghiên cứu có những cách giải thích khác nhau Theo Ivancevic và Matteson (2005), sự HLTCV không chỉ đơn thuần là sự hài lòng với mức lương hay vị trí công việc, mà còn bao gồm sự đánh giá về nhiều yếu tố trong môi trường làm việc như cơ hội phát triển sự nghiệp, mức độ quản lý và mối quan hệ với đồng nghiệp

Một số học giả đã tiếp cận HLTCV này qua việc đáp ứng nhu cầu cơ bản của NLĐ, bao gồm nhu cầu vật chất và tinh thần (Porter, 1962; Wolf, 1970) Lawler và Porter (1967) chỉ ra rằng HLTCV không chỉ dựa trên việc đánh giá công bằng trong việc phân bổ phần thưởng, mà còn phụ thuộc vào nhận thức NLĐ đối với giá trị của phần thưởng

Aksu và Aktas (2005) điều tra HLTCV của quản lý cấp trung và cấp cao tại các khách sạn 5 sao và các khu nghỉ dưỡng hạng nhất Nghiên cứu chỉ ra rằng các điều kiện làm việc (thăng tiến, điều kiện tinh thần, phần thưởng tài chính, lương thưởng và phúc lợi, thời gian làm việc) nên được cải thiện để tăng sự hài lòng của nhân viên

Ghiselli và cộng sự, (2001) tập trung vào nhân viên dịch vụ thực phẩm, bao gồm các cấp quản lý Những người được hỏi chỉ ra rằng mức lương, các gói phúc lợi, giờ làm

việc, gia đình và chất lượng cuộc sống là những lý do dẫn đến sự hài lòng và/hoặc không hài lòng

Dưới một góc nhìn khác Herzberg và cộng sự, (1959) đã chia HLTCV thành hai nhóm chính: yếu tố hài lòng bên trong và yếu tố hài lòng bên ngoài Những yếu tố hài lòng bên trong thường liên quan đến cảm nhận cá nhân về thành tựu trong công việc và bao gồm các khía cạnh như trách nhiệm, tự định hướng, phát triển kỹ năng và kết quả quan sát được từ việc thực hiện công việc (Kalleberg, 1977) Ngược lại, yếu tố hài lòng bên ngoài tại thường liên quan đến những khía cạnh môi trường công việc như: chính sách công ty, giám sát, lương và phần thưởng Dù cả hai yếu tố đều góp phần vào sự HLTCV nhưng mức độ đóng góp không giống nhau, tùy thuộc vào lĩnh vực hoặc ngành nghề (Ewen và cộng sự, 1964; Wernimont, 1966) trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng yếu tố hài lòng bên trong thường có mối liên hệ chặt chẽ hơn đối với sự hài lòng so với yếu tố hài lòng bên ngoài

Boeve (2007) đưa thêm khái niệm mô tả về hài lòng chung khi cho rằng đó là:

“sự hài lòng đối với toàn bộ công việc và môi trường làm việc” Trong một góc độ khác,

Bontis và Serenko (2007) chỉ định bốn yếu tố quan trọng trong sự HLTCV là: hài lòng với việc đào tạo và phát triển, hài lòng với cách đối xử của tổ chức, hài lòng với thu nhập và hài lòng với an toàn từ công việc Các nghiên cứu về các cấu phần hình thành nên HLTCV được tổng hợp như sau:

(1) Hài lòng về tiền lương

Hài lòng về tiền lương được xem là một trong những trụ cột chính của HLTCV và đã được nghiên cứu một cách rộng rãi trong lĩnh vực quản trị nhân sự cũng như tâm lý học công nghiệp Các nghiên cứu ban đầu của Porter (1962) và Wolf (1970) đã nhấn mạnh rằng, tiền lương không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn liên quan mật thiết đến nhu cầu tâm lý của NLĐ Jurgensen (1978) đã nêu bật tiền lương như một trong những yếu tố chính thu hút cá nhân đến với công việc Theo Locke (1980), tiền lương là công cụ khuyến khích hiệu quả nhất trong việc tạo động lực làm việc Điều này càng được khẳng định bởi Gurusamy và Mahendran (2013), khi họ xem tiền lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến HLTCV trong nghiên cứu của họ Diriwaechter và Shvartsmana (2018) đã chứng minh rằng, việc tăng lương có tác động tích cực đến HLTCV, với ảnh hưởng kéo dài đến bốn năm sau khi tăng lương

Các nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới cũng đã ghi nhận mối liên hệ tích cực giữa tiền lương và HLTCV (Trần Kim Dung 2005; Jun, 2006; Wallace D Boeve, 2007; Bontis và Serenko, 2007; Châu Văn Toàn, 2009; Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nguyễn

Thị Ngọc Phương, 2013; Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm, 2015; Samreen Naz, Dr Hariom Sharma, 2017; Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Tố Trà My, 2019; ) Những phát hiện này không chỉ chứng tỏ tầm quan trọng của tiền lương trong việc tạo động lực làm việc mà còn cho thấy nó là một yếu tố quan trọng trong việc tái đầu tư sức khỏe và đáp ứng nhu cầu cuộc sống cá nhân và gia đình của NLĐ

(2) Hài lòng về tiền thưởng/ phần thưởng

Lawler và Porter (1967) đã cho rằng, sự hài lòng trong công việc phản ánh quá trình nhận thức về sự công bằng và hợp lý của phần thưởng, bao gồm giá trị của phần thưởng bên trong và bên ngoài tổ chức Điều này cho thấy, sự hài lòng có thể được đo lường thông qua phần thưởng và giá trị của chúng Arne L Kalleberg (1977) đã xem phần thưởng trong công việc như một yếu tố kiểm soát ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của NLĐ Ashford và cộng sự, (1989) cũng nhận thấy rằng, cảm giác thiếu an toàn tại nơi làm việc dẫn đến sự không hài lòng Nghiên cứu của Sokoya (2000) về HLTCV của các nhà quản lý trong khu vực công đã cho thấy thu nhập hoặc phần thưởng là yếu tố quyết định giá trị nhất cho HLTCV

(3) Hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp

Mối quan hệ giữa các thành viên trong công việc ảnh hưởng đáng kể đến cảm xúc và tâm trạng của NLĐ Berman và cộng sự, (2002) đã mô tả mối quan hệ đồng

nghiệp như là “mối quan hệ tự nguyện tại nơi làm việc, bao gồm sự tin tưởng, cam

kết và chia sẻ sở thích” Fine (1986) nhấn mạnh mối quan hệ đồng nghiệp giúp cá nhân hoàn thành công việc, giảm căng thẳng và tăng cường giao tiếp, hợp tác Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp tạo nên một môi trường trao đổi, động viên, tự tin và tôn trọng, thậm chí là học hỏi từ nhau, góp phần quan trọng vào việc cải thiện hài lòng trong công việc Các nghiên cứu bởi Riordan và Griffeth (1995), Harris và cộng sự, (2007), cùng Dotan (2007) đã chứng minh rằng mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đối với thái độ, ý định và hành vi làm việc của NLĐ, từ đó góp phần vào việc nâng cao hài lòng trong công việc

(4) Hài lòng với điều kiện làm việc (ĐKLV)

ĐKLV đóng vai trò thiết yếu trong đánh giá hài lòng trong công việc của NLĐ ĐKLV bao gồm tổng thể các yếu tố tự nhiên, xã hội, kinh tế, kỹ thuật và công cụ hỗ trợ trong quá trình thực hiện công việc Sự thoải mái, an toàn trong môi trường làm việc tạo điều kiện cho NLĐ cảm thấy hài lòng hơn, so với công việc vất vả và nguy hiểm Các nghiên cứu của Brill và cộng sự, (2001), Keith và John (2002), Rue và Byars (2003), Newsham và cộng sự, (2009), Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương

(2013), Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm (2015) đã chứng minh mối quan hệ giữa ĐKLV và HLTCV Cải thiện ĐKLV như vậy trở thành một phần không thể thiếu trong việc nâng cao HLTCV

(5) Hài lòng với cơ hội phát triển

Cơ hội phát triển chuyên môn và thăng tiến nghề nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng nhất thu hút NLĐ và tạo động lực làm việc Shields và Wards (2001) nhận định rằng cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động quan trọng đến HLTCV Một nghiên cứu tại Ấn Độ của Shrivastava và Purang (2009) cho thấy 66% nhân viên ngân hàng coi cơ hội phát triển chuyên môn là yếu tố quan trọng đối với HLTCV của họ Tương tự, các nghiên cứu tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm (2015), Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Tố Trà My (2019) cũng khẳng định cơ hội phát triển chuyên môn là yếu tố có ảnh hưởng đáng kể đến HLTCV của NLĐ

(6) Hài lòng với lãnh đạo quản lý

Northouse (2010) mô tả lãnh đạo như quá trình ảnh hưởng giữa người lãnh đạo và cấp dưới nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức Ông nhấn mạnh rằng, sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào khả năng lãnh đạo và phong cách quản lý Trong môi trường đa dạng văn hóa và thị trường biến đổi, khả năng linh hoạt và thích ứng của lãnh đạo trở nên cực kỳ quan trọng

Các nghiên cứu từ Hawthorne (1924-1932), Ivancevich và Matteson (1990), đến Judge và cộng sự, (2001) đã khẳng định vai trò của lãnh đạo trong việc tạo ra môi trường làm việc hài lòng, cho thấy sự hài lòng của nhân viên không chỉ dựa vào tiền lương hay điều kiện làm việc mà còn trên phong cách lãnh đạo

Nghiên cứu của Schein (1991), Brown (1992) và Pool (1997) cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi, khuyến khích sự sáng tạo và tôn trọng cá nhân, có tác động tích cực đến sự gắn kết và động lực làm việc của nhân viên

Vai trò của lãnh đạo trong việc tạo sự hài lòng nơi làm việc cũng chịu ảnh hưởng bởi văn hóa quốc gia và tổ chức Hofstede (1991) và Cheng (1995) chỉ ra rằng trong các tổ chức phương Tây với khoảng cách quyền lực thấp, phong cách lãnh đạo chuyển đổi được ưa chuộng và thúc đẩy hiệu suất cao Trong khi đó, tại các tổ chức phương Đông, phong cách lãnh đạo nhiệm vụ được coi trọng hơn do khoảng cách quyền lực cao

Trong ngành than, nghiên cứu của Tshivhase và Vilakazi (2018) và Chen (2020) nhấn mạnh yếu tố lãnh đạo, cân bằng giữa công việc và cuộc sống và điều kiện làm việc

là quan trọng để tạo ra sự hài lòng cho công nhân Quản lý hiệu quả các yếu tố này không chỉ nâng cao HLTCV mà còn đóng góp vào sự ổn định và phát triển bền vững của ngành

1.1.3 Vai trò các yếu tố nhân khẩu học tới sự HLTCV

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức độ HLTCV có thể thay đổi theo các yếu tố nhân khẩu học Mặc dù các yếu tố này không phải là trọng tâm chính của các nghiên cứu, nhưng hiểu rõ vai trò của các biến số nhân khẩu sẽ giúp nhà quản trị dự đoán và giải thích được sự thay đổi HLTCV của nhân viên trong từng ngành cụ thể

(a) Độ tuổi và HLTCV

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa độ tuổi và HLTCV đã tiết lộ một bức tranh phức tạp Theo các nghiên cứu ban đầu từ thập niên 70 và 80 của Siassi và cộng sự (1975), Wright và Hamilton (1978) và Rhodes (1983), người lao động lớn tuổi thường có HLTCV cao hơn người trẻ Tuy nhiên, Luthans và Thomas (1989) nhận thấy HLTCV biến đổi theo hình dạng đường cong tuổi tác Trong khi đó, Herzberg và cộng sự (1987) mô tả mối quan hệ này theo dạng chữ U, HLTCV thấp nhất trong khoảng cuối 20 đến đầu 30 tuổi, trong khi Dramstad (2004) lại phát hiện mối quan hệ tích cực giữa độ tuổi và HLTCV ở một mẫu giáo viên Na Uy

Oshagbemi (2003) và Mottaz (1986) chỉ ra rằng bản chất công việc và các yếu tố nội tại như kiểm soát, nhận thức văn hóa, và kỹ năng chuyên môn ảnh hưởng đến HLTCV, nhấn mạnh sự phụ thuộc vào nhiều biến số khác nhau Kết quả là, mối quan hệ giữa độ tuổi và HLTCV không chỉ đa dạng mà còn chịu ảnh hưởng sâu sắc bởi các yếu tố liên quan đến từng loại công việc và cá nhân lao động

(b) Giới tính và HLTCV

Giới tính và sự HLTCV mối liên hệ như thế nào? Nhiều nghiên cứu đã cho thấy mối quan hệ giữa hai yếu tố này không dễ định rõ và có không ít nghiên cứu đã đưa ra những kết luận trái chiều Hopock (1935) khởi xướng quan điểm rằng phụ nữ thường có mức độ hài lòng cao hơn nam giới trong môi trường làm việc, nhưng Hullin và Smith (1964) đã đưa ra kết luận trái ngược, cho thấy nam giới hài lòng hơn Các nghiên cứu sau này của Smith và Plant (1982), MacDonald và MacIntyre (1997), cùng với D'Arcy và cộng sự (1984), Golding (1983), Iacqua và Schumacher (1995), Schroeder (2003) không tìm thấy sự khác biệt đáng kể nào giữa hai giới tính về HLTCV

Tuy nhiên, các nghiên cứu khác như của Glenn và cộng sự (1977), Randy (1989), Testa cùng Mueller (2009) đã tìm hiểu nguyên nhân của những khác biệt này và cho rằng phụ nữ có xu hướng đánh giá công việc dựa trên các tiêu chí khác nam giới, bao

gồm sự tương tác hỗ trợ và nhân ái, điều này có thể giúp họ tìm thấy sự hài lòng trong công việc Ngược lại, nam giới thường đánh giá cao các yếu tố như mức lương và quyền tự chủ trong công việc

(c) Trình độ học vấn và HLTCV

Trình độ học vấn đã được chứng minh là yếu tố có ảnh hưởng đến HLTCV Carrell và Elbert (1974) cũng như Nimbalkar (2017) đã nhận thấy một mối quan hệ tiêu cực giữa trình độ học vấn cao và sự HLTCV, với quan điểm rằng những người có trình độ học vấn cao có xu hướng cảm thấy ít hài lòng khi thực hiện các nhiệm vụ thông thường Trái lại, các nghiên cứu của Blank (1993) và Niehoff (1995) trong thập kỷ 1990 đã chỉ ra mối liên kết tích cực giữa trình độ học vấn và HLTCV, đặc biệt là giữa những người có bằng tiến sĩ so với những người có trình độ thấp hơn

Schroeder (2003) và Oshagbemi (2003) cũng nhận thấy mối liên hệ tích cực trong các lĩnh vực như giáo dục đại học, nghiên cứu và tâm lý học Tương tự, Gurbuz (2007) tại Thổ Nhĩ Kỳ cũng ghi nhận sự tương quan thuận giữa trình độ học vấn và HLTCV trong ngành khách sạn, mặc dù nhận định rằng HLTCV có thể suy giảm khi cá nhân có trình độ giáo dục cao khi bị bố trí làm việc ở các vị trí không phù hợp

Như vậy, mối quan hệ giữa trình độ học vấn và sự HLTCV không phải lúc nào cũng thuận chiều mà nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như bối cảnh công việc, loại hình công việc, văn hóa và đặc điểm quốc gia

(d) Kinh nghiệm làm việc và HLTCV

Nghiên cứu cho thấy mối liên hệ tích cực giữa kinh nghiệm làm HLTCV Okpara (2004) và Oshagbemi (2000) đã khẳng định rằng kinh nghiệm lâu năm thường có mức độ HLTCV cao hơn Cụ thể, Okpara phát hiện mối quan hệ tuyến tính giữa kinh nghiệm và HLTCV, trong khi Oshagbemi nhận thấy giảng viên có nhiều năm kinh nghiệm cảm thấy hài lòng hơn so với những người thường xuyên thay đổi công việc

Feinstein và Vondrasek (2006) cho rằng nhân viên mới, do thiếu ban đầu làm việc thiếu kinh nghiệm thường có mức HLTCV thấp, nhưng điều này sẽ cải thiện sau khi họ thích nghi và làm chủ công việc

Những nghiên cứu trên chỉ ra rằng việc liên tục thay đổi công việc không chỉ mang lại sự không chắc chắn và áp lực trong công việc, nó buộc NLĐ phải thích nghi với môi trường làm việc mới, điều này có thể làm giảm HLTCV

(e) Tình trạng hôn nhân

Tình trạng hôn nhân, như một biến số nhân khẩu học, đã được khám phá trong mối liên hệ với sự HLTCV, chú trọng đến ảnh hưởng của nó lên HLTCV và tác động từ

chất lượng cuộc sống hôn nhân đến HLTCV Các kết luận từ nghiên cứu này không hoàn toàn thống nhất Austrom và cộng sự, (1988) đã quan sát thấy rằng, nhân viên đã kết hôn thường có mức độ HLTCV cao hơn so với những người độc thân Tuy nhiên, Azim và đồng nghiệp (2013) trong nghiên cứu của mình tại Bangladesh lại không tìm thấy sự đồng tình với nhận định trên Đặc biệt, trong văn hóa Á Đông như Việt Nam, hôn nhân thường mang lại nhiều trách nhiệm và kỳ vọng về công việc ổn định, điều này góp phần tăng cường HLTCV Bên cạnh đó, chất lượng cuộc sống hôn nhân cũng được xác định là một yếu tố ảnh hưởng đến HLTCV Những nhân viên có cuộc sống hôn nhân hạnh phúc thường hài lòng hơn với công việc của mình (Rogers và May, 2003)

Tình trạng hôn nhân, một biến số nhân khẩu học, được nghiên cứu sâu về mối liên quan đến sự HLTCV, tập trung vào ảnh hưởng của nó tới HLTCV và chất lượng cuộc sống hôn nhân tới HLTCV

1.1.4 Đo lường hài lòng trong công việc

Đo lường mức độ HLTCV được thực hiện thông qua hai phương pháp chính: phương pháp đánh giá bằng một câu hỏi duy nhất và phương pháp đánh giá qua nhiều yếu tố

Phương pháp đánh giá HLTCV bằng một câu hỏi duy nhất: Phương pháp này yêu cầu người được khảo sát trả lời một câu hỏi tổng quát về cảm nhận hài lòng của họ đối với công việc Mặc dù cho phép thu thập đánh giá nhanh chóng và tổng quan, phương pháp này không cung cấp thông tin chi tiết về các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến sự hài lòng hoặc không hài lòng

Phương pháp đánh giá HLTCV qua nhiều yếu tố: Phương pháp này tiến hành đánh giá sự hài lòng của nhân viên thông qua việc xem xét nhiều yếu tố khác nhau như mức lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và bản chất của công việc Điều này không chỉ giúp xác định mức độ hài lòng tổng thể, mà còn cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến HLTCV

Trong việc đo lường HLTCV hiện đại, các nhà nghiên cứu thường áp dụng các công cụ đánh giá khoa học, trong đó hai công cụ phổ biến nhất là Bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) và Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) MSQ đánh giá HLTCV qua nhiều khía cạnh khác nhau của công việc, cung cấp cái nhìn toàn diện về sự hài lòng của nhân viên Trong khi đó, JDI tập trung vào các khía cạnh cụ thể như công việc, quản lý, đồng nghiệp, chính sách và quy định của tổ chức và môi trường làm việc, giúp xác định các điểm mạnh và yếu trong tổ chức liên quan đến HLTCV

(a) Bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota - MSQ

Bảng câu hỏi về sự hài lòng trong công việc theo phương pháp Minnesota, được ra đời vào năm 1967 do nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist MSQ là một công cụ đa chiều, đánh giá toàn diện về mức độ HLTCV Bảng này gồm hai phiên bản: phiên bản dài với 100 câu hỏi thuộc 20 thang đo phụ và phiên bản ngắn gọn với 20 câu hỏi

Phiên bản dài, MSQ-LF, bao quát mọi khía cạnh từ khả năng ứng dụng đến cảm giác được công nhận và từ tiền lương đến môi trường làm việc Trong khi đó, phiên bản ngắn, MSQ-SF, tập trung vào ba loại hài lòng: hài lòng từ bên trong, hài lòng từ bên ngoài và hài lòng tổng thể, giúp hiểu rõ cảm giác thực sự của nhân viên về công việc của họ, từ những yếu tố tâm lý đến những yếu tố vật chất và môi trường làm việc

Bảng câu hỏi này đặc biệt hữu ích vì nó cho phép nhìn nhận mức độ hài lòng công việc một cách toàn diện, qua đó hiểu sâu hơn về cảm xúc và thái độ của nhân viên Tuy nhiên, việc sử dụng phiên bản dài đòi hỏi sự kiên nhẫn và thời gian từ phía người trả lời, có thể là một thách thức Do đó, việc lựa chọn giữa hai phiên bản này cần căn cứ vào mục đích nghiên cứu và khả năng tiếp nhận thông tin của người được khảo sát

(b) Chỉ số mô tả công việc - JDI

Chỉ số mô tả công việc là một công cụ quan trọng mà Smith, Kendall và Hulin đã sáng lập vào năm 1969 Được thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc, JDI tập trung vào cảm xúc của nhân viên đối với công việc của họ Qua nhiều lần cải tiến vào các năm 1985, 1997 và mới nhất là 2009 Thang đo này đã được mài giũa, phản ánh chính xác hơn cảm nhận và trải nghiệm của nhân viên trong công việc

JDI khảo sát năm khía cạnh chính của công việc: bản chất công việc, lãnh đạo, mức lương, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp Tổng cộng, thang đo bao gồm hơn 70 câu hỏi, giúp thu thập thông tin chi tiết về các yếu tố này từ góc nhìn của nhân viên Sự phát triển qua thời gian của JDI cho thấy sự chú trọng vào việc điều chỉnh ngôn ngữ sao cho phù hợp với từng bối cảnh văn hóa cụ thể và bổ sung các yếu tố mới như môi trường làm việc và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân

Các nghiên cứu hiện đại đã tìm cách rút gọn số lượng câu hỏi trong JDI, nhằm đơn giản hóa quy trình khảo sát và nâng cao hiệu quả thu thập thông tin Sự tiến triển này không chỉ phản ánh những thay đổi liên tục trong thị trường lao động và môi trường công việc mà còn chứng minh tính linh hoạt và hiệu quả của JDI trong việc nghiên cứu về hành vi tổ chức và quản lý nhân sự

1.2 Tổng quan các kết quả nghiên cứu về cam kết với tổ chức

1.2.1 Sự phát triển lý thuyết cam kết với tổ chức

(1) Các nghiên cứu về khung lý thuyết của cam kết với tổ chức

Becker (1960) lần đầu tiên đưa ra khái niệm CKVTC Theo đó, CKVTC là “một

cơ chế tạo ra hành vi nhất quán của con người” Có nhiều khái niệm có sự tương đồng

nhau khi nhắc đến cam kết như: “Cam kết của nhân viên với tổ chức”, “Cam kết gắn bó

với tổ chức”, “Cam kết với tổ chức” theo (Mowday và cộng sự, 1982; Meyer và Allen,

1991) Mowday, Steers và Porter (1979) cũng đã sớm định nghĩa về cam kết khi cho

rằng: “Cam kết với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất giữa cá nhân với tổ chức, là

sự tham gia tích cực của cá nhân trong tổ chức”. Allen và Meyer (1990) xác định CKVTC như một sự gắn bó, hòa nhập và nỗ lực vì lợi ích chung Trong khi đó, (Cohen, 2003; Gordon và Ladd, 1990) lại nhấn mạnh đó là sự gắn kết cá nhân với mục tiêu và

giá trị của tổ chức Stinglhamber và đồng nghiệp (2002) bổ sung thêm vào rằng “cam

kết còn thể hiện sự gắn bó với mục tiêu chung của tổ chức” (Currivan, 1999; Loi và cộng sự, 2006) đề cập đến cam kết như một dấu hiệu của sự trung thành và đầu tư cá nhân vào tổ chức Cole (2006) lại nhìn nhận cam kết như một kết quả của việc nhân viên và tổ chức có cùng một mục tiêu và người nhân viên muốn làm việc cho tổ chức Tóm lại, CKVTC không chỉ thể hiện sự gắn kết mà còn ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân theo hướng phục vụ lợi ích chung (Yang và Chang, 2008)

Palumbo và Annarumma (2018) đề xuất một quan điểm rằng CKVTC không phải là một trạng thái cố định, mà là một quá trình biến đổi theo thời gian Đi sâu vào khái niệm này, Jigjiddorj và cộng sự, (2021) mô tả CKVTC như một chỉ số phản ánh mức độ sẵn lòng của nhân viên tiếp tục gắn bó hoặc rời bỏ tổ chức

Trạng thái tinh thần cũng ảnh hưởng CKVTC của nhân viên Điều này không những được biểu hiện ở việc nhân viên trung thành với tổ chức, mà họ còn đặt niềm tin vào các vào giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng cống hiến và khao khát mối quan hệ lâu dài với tổ chức (Meyer và Allen, 1991; Liden và cộng sự, 2000; Mowday và Steers, 1979; Porter và cộng sự, 1974)

Qua nhiều nghiên cứu tiền nhiệm, chúng ta nhận thấy CKVTC không chỉ là một khái niệm đơn giản Cam kết tổ chức không chỉ diễn đạt qua sự gắn bó hoặc hợp tác tự nguyện của cá nhân, mà còn là sự tán thành và hòa nhập vào chuẩn mực, giá trị và truyền thống của tổ chức Nó cũng phản ánh trạng thái xã hội khi NLĐ cảm thấy mình là một phần quan trọng của tổ chức và muốn đóng góp vào sự phát triển chung Mức độ cam

kết của NLĐ tác động mạnh mẽ tới hiệu suất công việc và mong muốn gắn bó lâu dài Những người có cam kết cao thường có thái độ làm việc tích cực, trách nhiệm và ít suy nghĩ về việc rời bỏ tổ chức

Dựa trên cơ sở lý thuyết và đặc điểm lao động trong lĩnh vực sản xuất than hầm lò tại Việt Nam như đã đề cập ở trên, tác giả đề xuất khái niệm về CKVTC của CNSX

trong ngành than hầm lò Việt Nam như sau: “Cam kết với tổ chức của CNSX than là

mức độ gắn kết về mặt tình cảm, chuẩn mực và tính toán của công nhân đối với mục tiêu, giá trị và văn hóa của tổ chức, nó thể hiện qua sự đồng nhất, hòa nhập và nỗ lực của người công nhân vì lợi ích chung Cam kết này không chỉ phản ánh mong muốn của công nhân về sự gắn bó lâu dài và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức, mà còn thể hiện mức độ đồng thuận với mục tiêu, giá trị và truyền thống của doanh nghiệp”

(2) Các nghiên cứu về vai trò và hệ quả của cam kết với tổ chức

Khi nói về CKVTC, không ít nghiên cứu đã chỉ ra rằng, nó không chỉ là một yếu tố giúp thu hút và giữ chân nhân viên, mà còn là chìa khóa để tối đa hóa nỗ lực của họ hướng đến mục tiêu tổ chức Silva và Dias (2016) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của CKVTC đối với sự thành công của doanh nghiệp Nagar (2012) cũng cung cấp bằng chứng cho thấy chỉ có những nhân viên thực sự cam kết mới tối đa hóa được nỗ lực của mình

Leong, Furnham, và Cooper (1996) đã kiểm tra vai trò của CKVTC như một yếu tố điều tiết mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và kết quả Nghiên cứu cho thấy rằng CKVTC cao giúp giảm bớt các kết quả tiêu cực liên quan đến công việc, bao gồm mức độ hài lòng thấp trong công việc và sức khỏe kém CKVTC không chỉ giúp cải thiện sự hài lòng trong công việc mà còn góp phần bảo vệ sức khỏe tinh thần và thể chất của nhân viên, cũng như giảm ý định nghỉ việc

Boyle (1997) đã nghiên cứu về CKVTC của nhân viên bán hàng từ góc nhìn đa chiều và phân tích sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả liên quan đến công việc Nghiên cứu cho thấy rằng CKVTC tác động tích cực đến sự HLTCV và giảm xu hướng nghỉ việc Cam kết của nhân viên có ảnh hưởng lớn hơn so với cam kết của người quản lý

Galais và Moser (2009) tiến hành một nghiên cứu dọc về CKVTC và hạnh phúc của nhân viên tạm thời tại các đại lý Nghiên cứu cho thấy, CKVTC đối với khách hàng có lợi cho hạnh phúc của nhân viên, nhưng có thể gây bất lợi khi họ được phân công lại cho khách hàng khác

Lapointe, Vandenberghe, và Panaccio (2011) đã tiến hành nghiên cứu nhằm đánh giá mối quan hệ giữa bốn khía cạnh của CKVTC (bao gồm cam kết tình cảm, cam kết

quy chuẩn, cam kết duy trì – nhận thức về hy sinh, và cam kết duy trì – thiếu lựa chọn thay thế) với sự kiệt sức về cảm xúc theo thời gian Kết quả cho thấy rằng sự thiếu lựa chọn thay thế và cam kết quy chuẩn có mối quan hệ thuận chiều với sự kiệt sức về cảm xúc Lòng tự trọng dựa trên tổ chức (OBSE) được xác định là một yếu tố điều chỉnh quan trọng trong mối quan hệ này, đặc biệt khi OBSE cao Ngoài ra, sự kiệt sức về cảm xúc sẽ dẫn đến sự luân chuyển nhân viên cao hơn, ngay cả khi đã kiểm soát các khía cạnh cam kết Kết quả này cho thấy sự tương tác phức tạp giữa các khía cạnh cam kết và hệ quả của chúng

Redman và Snape (2016) nghiên cứu hậu quả của cam kết kép đối với tổ chức và công đoàn, cho thấy CKVTC dự đoán ý định rời tổ chức nhưng không dự đoán hành vi công dân của tổ chức Đorđević và cộng sự (2020) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của cam kết của nhân viên đối với hiệu suất tổ chức ở Serbia Nghiên cứu cho thấy rằng cam kết của nhân viên, bao gồm cam kết tình cảm, quy chuẩn và liên tục đều có tác động tích cực đến hiệu suất của tổ chức Trong đó, cam kết quy chuẩn có ảnh hưởng mạnh nhất

Sarpong và cộng sự (2021) đã nghiên cứu vai trò của cam kết trong mối quan hệ giữa các thành phần của văn hóa tổ chức và ý định ở lại của nhân viên Nghiên cứu cho thấy cam kết làm trung gian cho mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và ý định ở lại, nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố như hệ thống khen thưởng, môi trường làm việc, và lãnh đạo đối với việc giữ chân nhân viên Kết quả chỉ ra rằng một hệ thống khen thưởng có cấu trúc tốt, môi trường làm việc thuận lợi, và khả năng lãnh đạo chất lượng đều có ý nghĩa quan trọng đối với cam kết của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến ý định ở lại của họ

Westerberg và cộng sự (2021) đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa thay đổi tổ chức và cam kết tình cảm, đồng thời đánh giá ảnh hưởng của nó đối với hạnh phúc, ý định luân chuyển và chất lượng chăm sóc trong lĩnh vực chăm sóc người cao tuổi tại Tây Ban Nha và Thụy Điển Nghiên cứu cho thấy rằng CKVTC có tác dụng cản trở ý định luân chuyển trong công việc và nhấn mạnh tầm quan trọng của cam kết trong việc giảm thiểu tác động tiêu cực của thay đổi tổ chức đối với hạnh phúc và chất lượng chăm sóc của nhân viên Kết quả cho thấy, cam kết tình cảm đóng vai trò như một yếu tố đệm giữa ý định thay đổi nơi làm việc và tỷ lệ rời bỏ tổ chức Những thay đổi về tổ chức có tác động tiêu cực đến hạnh phúc và ý định luân chuyển của nhân viên

Sujendran (2023) đã nghiên cứu tại Đại học Đông Sri Lanka, chỉ ra rằng cam kết tình cảm, chuẩn mực và liên tục đều ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất, trong đó cam kết tình cảm có tác động mạnh nhất CKVTC dựa trên các giá trị đạo đức là yếu tố quan trọng đối với hiệu suất

Simatupang và cộng sự (2022) khẳng định rằng CKVTC ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc tại Văn phòng quận Bắc Siantar Cohen (2003) tiết lộ rằng CKVTC liên quan đến hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và HLTCV Các nghiên cứu khác, như của Angle và Perry (1981), Mowday (1974) và Steers (1977), đã khẳng định tác động tích cực của CKVTC đối với hiệu suất

Từ các nghiên cứu trên, có thể thấy rằng CKVTC không chỉ quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, mà còn tạo ra ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất công việc và hành vi tổ chức, thúc đẩy động lực cho nhân viên và góp phần vào sự thành công của tổ chức

Dựa trên tổng quan nghiên cứu về vai trò và hệ quả của CKVTC được tóm tắt và mô tả qua bảng 1.1

Bảng 1.1: Vai trò và hệ quả của CKVTC

1

Silva và Dias (2016), Đorđević và cộng sự (2020), Sujendran (2023), Simatupang và cộng sự (2022), Cohen (2003), Angle và Perry (1981), Mowday (1974), Steers (1977)

Cam kết tác động tích cực đến hiệu suất của tổ chức

của nhân viên

(1997), Westerberg và cộng sự (2021)

CKVTC giúp giảm bớt các kết quả tiêu cực liên quan đến công việc và giảm ý định nghỉ việc

4 Galais và Moser (2009)

CKVTC có lợi cho hạnh phúc của nhân viên, nhưng có thể bất lợi khi họ được phân công lại

5 Lapointe, Vandenberghe, và Panaccio (2011)

Sự thiếu lựa chọn thay thế và cam kết quy chuẩn có ảnh hưởng tới sự kiệt sức về cảm xúc

(Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu về vai trò CKVTC của tác giả năm 2023) (3) Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến CKVTC

Có vẻ như CKVTC thực sự là một phép màu giúp cánh cửa hiệu suất tổ chức mở rộng và giữ chân nhân viên trở nên tốt hơn Theo dòng chảy của thời gian và qua nhiều nghiên cứu, ta thấy rằng từ đặc điểm cá nhân, đặc điểm công việc, cho đến kinh nghiệm làm việc và cả quy mô doanh nghiệp đều góp phần tạo nên bức tranh đa sắc màu về

CKVTC Meyer và Allen (1987) và Morris và Sherman (1981) đã chỉ ra mỗi yếu tố đều có ảnh hưởng riêng trong việc hình thành cam kết này

Quá trình một NLĐ bắt đầu vào tổ chức, từ những bước chân đầu tiên đến khi thấu hiểu và chấp nhận triệt để giá trị, văn hóa của tổ chức, thực sự là một hành trình quan trọng giúp nuôi dưỡng CKVTC Mowday và cộng sự, (1982) đã khẳng định điều này, cho thấy mối quan hệ giữa đặc điểm tổ chức và CKVTC của nhân viên là không thể tách rời Một điều thú vị, phong cách lãnh đạo không chỉ là một "gia vị" mà còn là "chất xúc tác" cho CKVTC của nhân viên Renaud Lauture và cộng sự, (2012), Mersen Bizuneh (2016), cùng với Avolio (2004), Lo (2009) và Shastric (2010 đã chứng minh rằng, một văn hóa tổ chức tốt cùng với phong cách lãnh đạo chuyển đổi và lôi cuốn có thể làm tăng cam kết nhân viên một cách đáng kể

Walker (2001) thậm chí còn mở rộng hơn nữa khi nêu ra bảy yếu tố chính có thể ảnh hưởng đến CKVTC, từ thù lao đến cơ hội thăng tiến và từ cân bằng công việc - cuộc sống đến truyền thông hiệu quả Tất cả tạo nên một "bản giao hưởng" mà ở đó, mỗi yếu tố đều có phần đóng góp riêng cho niềm tin và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Cuối cùng, CKVTC không phải là một là một điều gì bất biến Nó thay đổi, theo từng bước ngoặt của doanh nghiệp và thị trường lao động Môi trường làm việc, đặc điểm cá nhân và văn hóa doanh nghiệp không chỉ là những yếu tố tác động đến sự CKVTC của công nhân mà còn là những yếu tố giúp doanh nghiệp vượt qua thách thức, giữ vững và phát triển sự cam kết của nhân viên

(4) Vai trò của yếu tố nhân khẩu học với CKVTC

Nhiều nghiên cứu đã tập trung vào việc tìm hiểu mối liên hệ giữa các yếu tố nhân khẩu học và cam kết tổ chức trong các lĩnh vực và quốc gia khác nhau Muzammiluddin và Jahangir (2022) đã nghiên cứu ngành nhiệt điện tại Telangana, Ấn Độ và phát hiện rằng tuổi và kinh nghiệm làm việc có tác động tích cực đến CKVTC, bao gồm cả cam kết tình cảm, liên tục và quy chuẩn Tương tự, Hasan và cộng sự (2021), Demirbaş và cộng sự (2022) đã nhận thấy các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn và thời gian làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự HLTCV và CKVTC trong các nghiên cứu của họ Trái ngược lại, Ahmad và cộng sự (2003) lại khẳng định rằng các biến số nhân khẩu học như tuổi tác, kinh nghiệm và vị trí không ảnh hưởng đáng kể đến mối quan hệ với CKVTC Thậm chí, nghiên cứu của Trisnawati và cộng sự (2022) lại cho thấy mối liên hệ tiêu cực giữa các yếu tố nhân khẩu học và cam kết tổ chức

Gasengayire và Ngatuni (2019) đã chỉ ra rằng các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, kinh nghiệm làm việc và địa điểm làm việc có

ảnh hưởng đáng kể đến mức độ CKVTC của nhân viên Nghiên cứu của Hasanati (2018) trong lĩnh vực ngân hàng cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tham gia vào công việc và các yếu tố nhân khẩu học đối với CKVTC, tuy nhiên không có sự khác biệt về cam kết giữa nhân viên nam và nữ

Trong lĩnh vực cảng tại Thổ Nhĩ Kỳ, Özbağ và Arslan (2018) đã phân tích và phát hiện rằng tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn và nhiệm kỳ làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến CKVTC, trong khi tuổi tác và giới tính lại không cho thấy ảnh hưởng đáng kể nào Dogar (2014) và Yadav (2016) cũng đã phát hiện ảnh hưởng của các biến số nhân khẩu học trong các bối cảnh giáo dục và ngân hàng, nhấn mạnh tác động của tuổi tác và trình độ học vấn đến sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức

Như vậy, mặc dù có sự khác biệt trong kết quả nghiên cứu, nhưng đa số các nghiên cứu đều chỉ ra rằng các yếu tố nhân khẩu học như tuổi tác, kinh nghiệm làm việc và trình độ học vấn có ảnh hưởng đáng kể đến CKVTC Các nghiên cứu này cung cấp cái nhìn toàn diện về vai trò của các yếu tố nhân khẩu học trong việc tăng cường cam kết tổ chức của nhân viên trong nhiều bối cảnh khác nhau

1.2.2 Cấu phần của cam kết với tổ chức

Becker (1960) và sau này là Porter, Steers, Mowday và Boulian (1974), đã đặt nền móng cho sự hiểu biết về CKVTC thông qua việc xác định ba thành phần cốt lõi tạo nên cam kết với tổ chức: cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết quy chuẩn Cách tiếp cận ba chiều này được Meyer và Allen (1984, 1997) phát triển thêm, làm sâu sắc nên lý thuyết về CKVTC, đồng thời nhấn mạnh sự quan trọng của mỗi thành phần trong việc xác định mức độ CKVTC của nhân viên Trong đó: Cam kết tình cảm được nhìn nhận như là nền tảng tạo nên sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, nơi mà cảm xúc và cảm nhận tích cực về tổ chức thúc đẩy sự gắn kết này Nó phản ánh một mối quan hệ tình cảm mạnh mẽ và tin tưởng giữa nhân viên và tổ chức, đóng góp vào sự ổn định lâu dài của mối quan hệ đó (McMahon, 2007) Cam kết liên tục thể hiện sự gắn kết qua thời gian của nhân viên với tổ chức, cam kết này tăng lên theo thời gian (Meyer và Allen, 1991) Cam kết quy chuẩn thể hiện trách nhiệm của nhân viên với tổ chức, phản ánh góc độ đạo đức của nhân viên (McMahon, 2007)

Reichers (1985) cũng cho rằng cam kết tổ chức là “một tập hợp nhiều cam kết

đối với các nhóm khác nhau của tổ chức” Các nghiên cứu về sau đã tập trung vào yếu tố như đặc điểm cá nhân, cơ cấu tổ chức và hệ thống phần thưởng để đo lường CKVTC (Naz và Ali, 2012; Tufail, 2012) Khi đề cập tới CKVTC Meyer và Allen (1991), Meyer, Smith và Allen (1993) cho rằng CKVTC được cấu thành từ ba yếu tố chính: Cam kết

tình cảm, cam kết quy chuẩn và cam kết liên tục Các tác giả nhấn mạnh rằng, dù có nhiều cách tiếp cận, ba yếu tố này đều liên quan đến sự gắn bó về tình cảm, chi phí của việc rời bỏ và trách nhiệm với tổ chức Briken (2011) cũng cho rằng thông thường có ba loại tính cam kết của nhân viên được xem xét: tính cam kết tình cảm, tính cam kết quy chuẩn và tính cam kết liên tục Tính cam kết có ảnh hưởng liên quan đến các trường hợp khi một nhân viên cảm thấy có mối liên hệ tình cảm với công ty, tính cam kết quy chuẩn là một loại lòng trung thành xuất hiện trong trường hợp nhân viên cảm thấy như anh ta mắc nợ điều gì đó đối với công ty và tính cam kết liên tục là kết quả của thực tế

rằng nhân viên không có cơ hội tìm việc làm ở nơi khác

Cam kết tình cảm là sự gắn bó tình cảm mà một người nhân viên với tổ chức mình đang làm việc Nó không chỉ dừng lại ở việc qua việc người nhân viên thấy mình là một phần quan trọng với tổ chức, mà còn qua sự sẵn lòng ở lại và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức Mowday (1979) cho rằng, cam kết này phản ánh sự đồng lòng của cá nhân với các mục tiêu và giá trị mà tổ chức đề ra và họ làm việc với tinh thần đặt

lợi ích của tổ chức lên hàng đầu Theo Meyer và cộng sự (1993) “Cam kết về mặt tình

cảm là sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức”, cam kết này xuất phát từ trách nhiệm

và lòng biết ơn với tổ chức Trong khi đó, Kanter (1968) nhấn mạnh “Cam kết về mặt

tình cảm là sự gắn kết về tình cảm và cảm xúc của một cá nhân với nhóm” Mowday và đồng nghiệp (1982) đã chỉ ra rằng cam kết tình cảm không chỉ xuất phát từ cá nhân mà còn bị ảnh hưởng bởi một loạt các yếu tố như: đặc trưng riêng về tính cách của mỗi cá nhân, văn hóa tổ chức, tính chất và môi trường công việc, cũng như những kinh nghiệm và sự tương tác xã hội mà NLĐ trải qua trong quá trình làm việc đều có ảnh hưởng đến mức độ cam kết tình cảm của họ đối với tổ chức

Cam kết liên tục đề cập đến các yếu tố chi phí và lợi ích mà NLĐ gặp phải khi quyết định có nên rời bỏ tổ chức hay không Đây là một phép tính nội tâm về "chi phí ròng", tức là sự cân nhắc giữa những gì họ có được và mất đi khi rời khỏi công ty Kanter (1968) đã diễn giải rằng cam kết liên tục chính là sự đánh giá của nhân viên về lợi ích liên tục mà họ nhận được từ việc ở lại và chi phí họ phải chịu nếu quyết định rời đi Becker (1960) cũng đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nhận thức về lợi ích này, giải thích rằng chính sự nhận biết này thúc đẩy nhân viên duy trì và hoàn thành cam kết của họ với tổ chức Reichers (1985) đã tiếp tục mở rộng khái niệm về cam kết dựa trên tính toán (cam kết liên tục), không chỉ giới hạn ở lợi ích mà còn bao gồm sự đánh giá về thời gian và công sức mà họ đã dành cho tổ chức Theo Meyer và Allen (1997), những nhân viên có cam kết tính toán này thường cảm thấy việc rời bỏ tổ chức là một quyết định đầy thách thức và khó khăn Họ nhận thức rằng mỗi quyết định rời đi không chỉ là

một bước ngoặt lớn về sự nghiệp mà còn là sự từ bỏ những lợi ích, thời gian và công sức đã đầu tư vào tổ chức Như vậy, cam kết liên tục không chỉ là một phản ánh của lợi ích kinh tế mà còn là một phản ánh sâu sắc về mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức,

Cam kết quy chuẩn: Phản ánh một cảm giác nghĩa vụ mà NLĐ cảm thấy rằng họ cần phải tiếp tục ở lại với tổ chức mình đang làm việc Điều này không chỉ dựa vào lợi ích cá nhân mà còn dựa trên một bộ giá trị đạo đức và chuẩn mực mà họ tin tưởng Marsh và Mannari (1977) đã so sánh cam kết này với một lời hứa suốt đời, nơi mà NLĐ cảm thấy mình có trách nhiệm đối với tổ chức, không chỉ vì những gì tổ chức đã làm cho họ mà còn vì những giá trị và chuẩn mực mà họ đang theo đuổi Weiner (1982) mô tả cam kết quy chuẩn như một giá trị chung về lòng trung thành và trách nhiệm Ông cũng so sánh nó với những cam kết trong hôn nhân, gia đình và tôn giáo, nơi mà NLĐ cảm thấy họ có nghĩa vụ đạo đức đối với tổ chức Điều này được xác

nhận bởi Meyer và Allen (1991), khi họ xem xét cam kết quy chuẩn như một “cảm

giác nghĩa vụ”

Altindis (2010) đã chỉ ra một điểm quan trọng về ảnh hưởng của động lực đến cam kết tổ chức Ông cho rằng, động lực bên trong - những yếu tố cá nhân như niềm tin, giá trị và sự hài lòng trong công việc - không chỉ nuôi dưỡng sự cam kết dựa trên quy chuẩn mà còn tăng cường cam kết tình cảm với tổ chức Điều này có nghĩa là, khi nhân viên cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa và hài lòng với nó, họ không chỉ cảm thấy có nghĩa vụ đạo đức phải gắn bó với tổ chức mà còn phát triển một tình cảm mạnh mẽ, một sự gắn kết tình cảm với nó Trong khi đó, động lực từ bên ngoài - như tiền lương, thăng tiến hoặc áp lực từ đồng nghiệp - chủ yếu tác động đến cam kết dựa trên quy chuẩn Nghĩa là, những yếu tố này có thể khiến nhân viên cảm thấy rằng họ “nên” ở lại với tổ chức vì lợi ích hay áp lực xã hội chứ không phải vì họ “muốn” ở lại

Somunoglu (2012) cũng đề cập đến một góc độ khác về ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học lên cam kết tổ chức Theo ông, tình trạng hôn nhân - một trong những yếu tố nhân khẩu học quan trọng - cũng có thể ảnh hưởng tích cực đến cả cam kết dựa trên quy chuẩn và tình cảm Điều này có thể do sự ổn định và trách nhiệm mà tình trạng hôn nhân mang lại, giúp nhân viên cảm thấy cần phải ổn định và trung thành với tổ chức, đồng thời phát triển một cảm xúc mạnh mẽ, một niềm tin và tình cảm đối với công ty của họ

1.2.3 Các nghiên cứu về công cụ đo lường cam kết với tổ chức

Khi nói đến việc đo lường mức độ CKVTC của nhân viên, giới nghiên cứu đã không ngừng phát triển và hoàn thiện các công cụ đo lường, nhằm chạm đến bản chất sâu xa nhất của CKVTC Mỗi công cụ, từ RTS, HA-S, cho đến OCQ, CCS, NCS và

ACS, đều có những điểm mạnh riêng biệt, đồng thời cũng không thiếu đi những hạn chế cần được cải thiện qua thời gian

- Thang đo RTS được phát triển bởi Ritzer và Trice (1969), với tâm điểm là đánh giá mức độ tổn thất cá nhân nhân viên có thể chịu đựng, mở ra một góc nhìn mới về cam

kết dựa trên “đầu tư đơn phương gia tăng” Tuy nhiên, nó lại chưa thể đo lường chính

xác nhận thức về tổn thất của nhân viên, làm nổi bật cần có sự cải tiến trong cách đánh giá này

- Thang đo HA-S do Hrebiniak và Alutto (1973) phát triển và thang đo OCQ do Porter và Mowday (1979) nghiên cứu sau đó đã mang đến những bước tiến đáng kể trong việc hiểu rõ và đo lường tốt hơn về CKVTC của nhân viên Với thang đo OCQ cho thấy cái nhìn toàn diện về CKVTC qua ba khía cạnh: Nhận thức về mục tiêu và giá trị tổ chức, sự sẵn lòng cống hiến và mong muốn ở lại trong tổ chức Tuy nhiên, khi thang đo này được sử dụng để dự đoán ý định rời bỏ tổ chức, kết quả của nó có thể bị phóng đại Do vậy, một số học giả đề xuất phiên bản rút gọn của OCQ, phiên bản này nhằm loại bỏ 6 câu hỏi ngược

-Thang đo cam kết liên tục (CCS) Thang đo này được đề xuất bởi Meyer và Allen (1984), CCS tập trung vào hai yếu tố: sự tổn thất khi rời tổ chức và giảm cơ hội việc làm thay thế Nền tảng lý thuyết của CCS vẫn dựa trên lý thuyết đầu tư đơn phương của Becker (1960) Allen và Meyer (1990) mở rộng lý thuyết này bằng việc phát triển CCS để đo lường cam kết liên tục

- Thang đo cam kết quy chuẩn (NCS), do Allen và Meyer đề xuất năm 1990 Ban đầu bao gồm 8 câu hỏi, sau đó được sửa đổi vào năm 2006 thành phiên bản 6 câu hỏi, nhằm đo lường lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm của nhân viên đối với tổ chức

- Thang đo cam kết tình cảm (ACS) Thang đo này do Allen và Meyer (1990) đề xuất ACS dựa trên định nghĩa mới về Cam kết tình cảm Nghiên cứu định lượng cho thấy mối tương quan cao giữa ACS và OCQ là 0,83, tuy nhiên mối tương quan giữa ACS và NCS chỉ đạt 0,51

Đặc biệt thang đo Thang đo cam kết tình cảm, liên tục và quy chuẩn (ACNCS) với mô hình ba chiều của Allen và Meyer đã nhận được sự xác nhận qua nhiều nghiên cứu khác nhau, chứng minh mối tương quan chặt chẽ giữa ba yếu tố cam kết, làm sáng tỏ mô hình cấu trúc ba chiều của CKVTC

Thang đo CKVTC của Nguyễn Thị Hồng Hà (2016) đã được hiệu chỉnh dựa trên ba thành phần cốt lõi: cam kết tình cảm, liên tục và quy chuẩn, đặc biệt phù hợp với bối cảnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ tại Việt Nam

Tất cả những công cụ này không chỉ giúp chúng ta hiểu biết sâu hơn về CKVTC mà còn chứng minh rằng, trong bất kỳ bối cảnh quốc gia nào, dù là trong ngành công nghiệp hay dịch vụ, việc sử dụng công cụ đo lường phù hợp có thể mang lại cái nhìn chính xác và sâu sắc về mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức

1.3 Mối quan hệ của sự HLTCV với CKVTC

Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức đã khẳng định một mối liên kết tích cực giữa hai biến số này Dù quan hệ “nhân quả” của hai biến số vẫn đang còn được tranh luận Hiện nay đang tồn tại 3 góc độ nghiên cứu về vấn đề này

1.3.1 Quan điểm 1: HLTCV có tác động đến CKVTC

Porter (1974) là người đầu tiên mở đường cho việc nghiên cứu về mối liên kết giữa sự HLTCV và CKVTC Công trình của ông đã khơi dậy một loạt các nghiên cứu tiếp theo như của Spector (1997), Murray (1999) và Hellman (1997), nhấn mạnh mối quan hệ giữa sự HLTCV với hiệu quả làm việc, năng suất, tỷ lệ vắng mặt và ý định nghỉ việc Các nghiên cứu khác bởi Harrison và Hubbard (1998), Gaertner (1999), Elangovan (2001), cũng như Bakan và cộng sự (2004), Malhotra và cộng sự (2007), Yang và Chang (2008), Maxwell và Steele (2003), Froese và Xiao (2012), Top, Akdere và Tarcan (2015), đều chỉ ra rằng có một liên kết mạnh mẽ giữa sự HLTCV và CKVTC Họ phát hiện ra rằng sự HLTCV của nhân viên có thể là một dấu hiệu đáng tin cậy để dự đoán về sự CKVTC, hiệu suất và chất lượng công việc của nhân viên

Những nghiên cứu này làm sáng tỏ tầm quan trọng của việc duy trì mức độ HLTCV cao trong môi trường làm việc, vì nó ảnh hưởng mạnh đến các thái độ, ý định và hành vi của nhân viên Nghiên cứu tiếp theo của Linh và cộng sự (2016), Caroline và cộng sự (2015), Eliyana và cộng sự (2012), Hyenjin và cộng sự (2012), Daneshfard và Ekvaniyan (2012) và Iqbal (2010) đều nhấn mạnh rằng sự không HLTCV có thể dẫn đến giảm CKVTC, làm việc thiếu cố gắng và suy nghĩ nhiều hơn về việc chuyển đổi môi trường làm việc Các nghiên cứu bổ sung của Harrison và cộng sự (2006), Moynihan và Pandey (2007), Al-Hussami (2008) và Issifu (2020) đều đồng thuận với quan điểm nếu nhân viên HLTCV, họ sẽ luôn sẵn lòng cống hiến cho sự phát triển của công ty và không có ý định rời bỏ

Đi sâu vào các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC, nghiên cứu của Lam và Zhang (2003) đã chỉ ra tầm quan trọng của việc đào tạo nhân viên trong việc nâng cao sự HLTCV và CKVTC Các nghiên cứu tiếp theo của Martin và Kaufman (2013) cùng với Bashir và Gani (2019) cũng nhấn mạnh vai trò của giáo

dục và đào tạo trong việc tăng cường hai yếu tố này Nghiên cứu của Griffeth và đồng nghiệp (2000) cũng như Yu và Egri (2005) và Igbaria cùng với Greenhaus (1992) đã khẳng định rằng các chương trình đào tạo chất lượng cao không chỉ cải thiện kỹ năng mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển nghề nghiệp bền vững và sâu rộng của nhân viên Trong các nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân lực, Gaertner (1999) và Maxwell cùng Steele (2003) đã phát hiện ra rằng lương, phong cách lãnh đạo và mối quan hệ giữa đồng nghiệp là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự HLTCV và CKVTC của nhân viên Nghiên cứu của Johnson (2000) cũng nhấn mạnh mối quan hệ tốt với các bên liên quan như đồng nghiệp và quản lý là yếu tố quan trọng Elangovan (2001) và Feinstein cùng Vondrasek (2006) đã làm rõ mối liên hệ giữa sự HLTCV, CKVTC và stress trong môi trường công việc Güleryüz và đồng nghiệp (2008) cũng như Buitendach và Witte (2005) đã đánh giá sự ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc và bất ổn công việc lên sự HLTCV và CKVTC Froese và Xiao (2012) cùng với Top, Akdere và Tarcan (2015) đã nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố như giá trị công việc, phong cách lãnh đạo và lòng tin tổ chức trong việc nâng cao sự HLTCV và CKVTC của nhân viên trong bối cảnh quốc tế và lĩnh vực y tế, cho thấy sự khác biệt văn hóa có ảnh hưởng đến nhận thức về phong cách lãnh đạo và HLTCV

Các nghiên cứu tại Việt Nam như của Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông (2018), Phan Quốc Tấn (2021) và Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan (2021, 2022) cũng đã góp phần nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố như lương, phúc lợi, môi trường làm việc, và cân bằng công việc - cuộc sống trong việc nâng cao HLTCV và CKVTC

Bên cạnh các nghiên cứu trực tiếp về HLTCV và CKVTC, còn có các nghiên cứu về mối quan hệ của thành phần HLTCV (hài lòng bên trong, hài lòng bên ngoài, hài lòng chung) với các thành phần của CKVTC (cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết quy chuẩn) Các nghiên cứu này cung cấp cái nhìn toàn diện hơn về cách thức các yếu tố này tương tác lẫn nhau trong môi trường công việc Cụ thể:

- Các nghiên cứu về hài lòng bên trong với các thành phần CKVTC

Mối quan hệ giữa sự hài lòng bên trong và các loại cam kết tổ chức đã được nghiên cứu rộng rãi, cho thấy sự ảnh hưởng của sự hài lòng bên trong đối với cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết quy chuẩn Nghiên cứu của Lahai và cộng sự (2004) đã khám phá ra mối liên hệ tích cực giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức, nhấn mạnh vai trò của cả sự hài lòng bên trong và bên ngoài trong việc dự đoán các thành phần CKVTC Các phát hiện của Baylor (2010) củng cố quan điểm này bằng cách cho thấy hài lòng cả bên trong và bên ngoài đều có ảnh hưởng đến cam kết tình cảm và giảm ý định nghỉ việc, đặc biệt trong các ngành có tỷ lệ thay đổi nhân sự cao

Tiếp tục theo hướng này, Budihardjo (2014) đã chỉ ra rằng trong một môi trường học tập tốt (một hình thức của sự hài lòng bên trong) không chỉ cải thiện sự hài lòng của nhân viên mà còn tăng cường cam kết tình cảm, góp phần vào hiệu suất công ty Liu và Lin (2015) đã khảo sát mối quan hệ giữa sự hài lòng bên trong và các loại cam kết tổ chức khác nhau ở nhân viên đại lý, phát hiện ra mối tương quan tích cực với cam kết quy chuẩn, tình cảm và liên tục

Tavakkol và Yahak (2014) đã nhấn mạnh rằng hỗ trợ xã hội và sự HLTCV có ảnh hưởng tích cực đến cam kết liên tục và quy chuẩn Nghiên cứu của Bagasworo (2017) cho biết cam kết liên tục của nhân viên giáo dục tại trường tư thục STIE XYZ chủ yếu được ảnh hưởng bởi sự hài lòng bên trong Maleka và cộng sự (2017) đã khám phá rằng cảm xúc tích cực làm trung gian cho mối quan hệ giữa công bằng phân phối và sự hài lòng bên trong của người lao động

Nghiên cứu của Karyono và Hakim (2022) tại Demak, Indonesia, đã chỉ ra rằng sự hài lòng bên trong đóng vai trò là yếu tố trung gian quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và tăng cường cam kết liên tục, cam kết quy chuẩn và cam kết tình cảm Điều này cùng với các nghiên cứu khác như của Mugizi và Kasule (2023), Pehlivanoğlu và cộng sự (2022) cho thấy rằng sự hài lòng bên trong không chỉ tác động đến cam kết tổ chức mà còn là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy các loại hình cam kết khác nhau

Ismail và Abd Razak (2016), Fatima và các cộng sự (2016) cho thấy có mối liên hệ tích cực giữa sự hài lòng bên trong và cam kết quy chuẩn đã được khám phá trong ngành ngân hàng Tương tự, Tosun và Ulusoy (2017) đã kiểm định mối quan hệ này trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, củng cố thêm bằng chứng cho thấy sự hài lòng bên trong có tác động quan trọng đến cam kết quy chuẩn trong các môi trường làm việc khác nhau

Bên cạnh đó, Yundong (2015) đã tiến hành phân tích sự khác biệt văn hóa trong ảnh hưởng của sự hài lòng bên trong đến cam kết quy chuẩn tại Hoa Kỳ và Trung Quốc, nhấn mạnh tầm quan trọng của bối cảnh văn hóa trong việc định hình các mối quan hệ trong tổ chức

- Các nghiên cứu về hài lòng bên ngoài với các thành phần CKVTC

Mối liên hệ giữa sự hài lòng bên ngoài và các thành phần cam kết tổ chức được mô tả trong nhiều nghiên cứu, trong các bối cảnh quốc gia và đặc điểm công việc khác nhau

Trong nghiên cứu của Lahai và đồng nghiệp (2004) tại Malaysia, cả sự hài lòng bên trong lẫn bên ngoài đều có ảnh hưởng đến cam kết liên tục Tuy nhiên, các kết quả nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục (Bagasworo, 2017; Ismail và Abd Razak, 2016;