la nguyenducthang

Sự thiếu hụt các nghiên cứu chi tiết và cụ thể về mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC trong ngành này càng làm nổi bật nhu cầu cần tiến hành nghiên cứu, không chỉ để lấp đầy khoảng trống lý

Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và những biến đổi mạnh mẽ trên thị trường lao động gần đây, quản trị nhân sự trở thành thách thức lớn đối với tổ chức và doanh nghiệp Việc hiểu và quản lý hành vi tổ chức cũng như cá nhân của người lao động là chìa khóa giúp doanh nghiệp phát triển trong môi trường cạnh tranh Hài lòng trong công việc (HLTCV) và cam kết với tổ chức (CKVTC) đóng vai trò thiết yếu trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân viên Công trình của các nhà nghiên cứu như Howard Becker

(1960), Meyer và Allen (1990), Griffin và Bateman (1986) và Morrow (1983) đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về CKVTC và các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên ở lại hoặc rời bỏ tổ chức

Cam kết tổ chức được định nghĩa là mức độ gắn bó cảm xúc của cá nhân với tổ chức, bao gồm các khía cạnh ảnh hưởng đến kết quả hoạt động Meyer và Allen (1997) đề xuất CKVTC gồm ba thành phần chính: cam kết tình cảm, cam kết quy chuẩn và cam kết liên tục, cho thấy mọi người ở lại tổ chức vì muốn (tình cảm), nên (quy chuẩn) và/hoặc cần phải làm vậy (liên tục) Các thành phần này dự đoán hành vi ở lại hoặc rời bỏ công việc (Meyer và Maltin, 2010)

Duy trì cam kết với tổ chức đóng vai trò trung tâm trong việc giữ chân người lao động (NLĐ) Trong những năm qua, số lượng nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm tập trung vào cam kết tổ chức đã tăng lên đáng kể, phản ánh mức độ quan tâm ngày càng cao đối với vấn đề này

Hài lòng trong công việc đã được nghiên cứu từ năm 1935, bắt đầu với công trình của Hoppock Kovach (1977) và Locke (1969) xem HLTCV như một phần mở rộng của cam kết tổ chức, thể hiện qua trạng thái hứng thú cá nhân phát sinh từ việc áp dụng giá trị cá nhân vào công việc Spector (1997) mô tả HLTCV như một cảm xúc tổng thể hoặc tập hợp các thái độ đối với khía cạnh cụ thể của công việc

Nhiều nghiên cứu đã khám phá mối quan hệ giữa HLTCV và sự thay đổi nhân sự, nhưng chưa đủ để phát triển một mô hình dự đoán chính xác (Kraut, 1975; Mobley,

1982) Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ ra rằng sự không hài lòng trong công việc có thể dẫn đến hiệu suất kém và tăng khả năng rời bỏ tổ chức (Walker, 2001; Robbins, 2005; Spencer, 2016)

HLTCV và CKVTC đã được khám phá qua nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân lực Có bốn phát hiện chính từ mối quan hệ này Đầu tiên, quan điểm cho rằng mức độ HLTCV cao thường dẫn đến CKVTC mạnh mẽ, được minh chứng bởi các công trình của Bakan và cộng sự (2004), Elangovan (2001) và nhóm nghiên cứu Froese và Xiao (2012) Thứ hai, quan điểm được đề xuất bởi Bateman và Strasser (1984) và Imran và cộng sự (2014) chỉ ra rằng CKVTC có thể giúp tăng cường HLTCV Thứ ba, Farkas và Tetrick (1989) cho rằng có mối quan hệ đồng biến giữa hai yếu tố, HLTCV và CKVTC có mối quan hệ qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau Tuy nhiên, nghiên cứu của Brunetto và cộng sự (2012), Cramen (1996) và nhóm De la Torre-Ruiz và cộng sự

(2017) lại không tìm thấy mối quan hệ đáng kể nào giữa hai biến số Những kết quả nghiên cứu trên đã phản ánh sự đa dạng trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC, gợi ý rằng mặc dù có những xu hướng chung, nhưng cũng có sự biến thiên tùy thuộc vào bối cảnh, đối tượng và phương pháp nghiên cứu được áp dụng Do vậy, khi áp dụng vào quản trị nhân lực tại các tổ chức cần phải xem xét một cách thận trọng

Ngành khai thác than hầm lò ở Việt Nam là một trong những ngành có tỷ lệ nhân viên bỏ việc cao, điều này đặt ra những thách thức lớn đối với quản lý nhân sự và duy trì năng lực sản xuất ổn định Theo báo cáo giai đoạn 2019-2022 của Tập đoàn Than- Khoáng sản Việt Nam (TKV), mỗi năm có bình quân 4877 công nhân sản xuất (CNSX) than hầm lò đơn phương chấm dứt hoặc xin chấm dứt hợp đồng lao động, cùng với tỷ lệ lao động mới bỏ việc-nghỉ việc trên tổng số CNSX than hầm lò qua các năm lần lượt lên đến [9,34%; 8,8% ;8,19%; 7,99%] Số liệu này không chỉ phản ánh tình trạng bất ổn trong nguồn nhân lực mà còn chỉ ra rằng sự HLTCV và CKVTC của nhân viên đang có vấn đề nghiêm trọng

Sự ra đi của nhân viên không chỉ gây tổn thất đến chi phí đào tạo và phát triển nhân sự mà còn làm giảm năng suất chung của doanh nghiệp (Johnson và cộng sự, 2000; Catherine, 2002) Những tổn thất này không chỉ tính bằng tiền bạc, mà còn gây ra sự gián đoạn của quá trình sản xuất, đồng thời tác động tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên khác Do đó, việc tìm hiểu sâu hơn về nguyên nhân của sự bỏ việc, đặc biệt là qua lăng kính của HLTCV và CKVTC trở nên cần thiết Đặc biệt, các nghiên cứu về HLTCV và CKVTC đã được thực hiện rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau, từ y tế, dịch vụ, hành chính… nhưng trong lĩnh vực khai thác than hầm lò tại Việt Nam, những nghiên cứu về vấn đề này chưa có Sự thiếu hụt các nghiên cứu chi tiết và cụ thể về mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC trong ngành này càng làm nổi bật nhu cầu cần tiến hành nghiên cứu, không chỉ để lấp đầy khoảng trống lý thuyết mà còn hướng đến việc phát triển các giải pháp nhân sự hiệu quả, nhằm cải thiện sự hài lòng và cam kết của nhân viên, qua đó giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành này

Nghiên cứu lựa chọn lý thuyết cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1990) và lý thuyết hài lòng công việc của Weiss và cộng sự (1967) làm khung tham chiếu Nghiên cứu hướng đến làm sáng tỏ mối quan hệ này và đề xuất chiến lược nhân sự cải thiện hài lòng công việc và cam kết tổ chức của công nhân sản xuất than, qua đó góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực trong ngành khai thác than hầm lò Việt Nam.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này đánh giá mối quan hệ giữa sự hài lòng về lao động (HLTCV) và cam kết với nơi làm việc (CKVTC) của công nhân trong các công ty khai thác than hầm lò tại Việt Nam Kết quả tìm ra những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến CKVTC Nghiên cứu đóng góp kiến thức về mối quan hệ HLTCV-CKVTC, hỗ trợ doanh nghiệp trong ngành hiểu rõ hơn về động lực gắn bó của công nhân Từ đó, luận án đề xuất các khuyến nghị thực tiễn nhằm thúc đẩy CKVTC của công nhân, góp phần phát triển bền vững ngành khai thác than tại Việt Nam.

- Đánh giá về mối quan hệ của các yếu tố cấu thành HLTCV của CNSX than và mức độ tác động của những yếu tố này đến CKVTC trong các doanh nghiệp khai thác than tại Việt Nam

- Phân tích mức độ HLTCV của CNSX than dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học

- Phân tích sự khác biệt về mức độ CKVTC của CNSX than theo các đặc điểm nhân khẩu học

- Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận án sẽ đưa ra các khuyến nghị đối với Nhà nước và TKV về những giải pháp và các chính sách phù hợp để nâng cao sự HLTCV và thúc đẩy CKVTC của CNSX trong các công ty khai thác than hầm lò tại Việt Nam.

Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi số 1: Các yêu tố cấu thành HLTCV của công nhân sản xuất than tác động ra sao đến CKVTC của họ trong các doanh nghiệp khai thác than?

Câu hỏi số 2: Có sự khác biệt hay không về HLTCV của CNSX than trong các doanh nghiệp khai thác than theo các đặc điểm nhân khẩu học (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công việc, thu nhập, kinh nghiệm)?

Nghiên cứu này nhằm xác định sự khác biệt về CKVTC của CNSX than theo các đặc điểm nhân khẩu học Các đặc điểm nhân khẩu học được xem xét bao gồm tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công việc, thu nhập và kinh nghiệm Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt về CKVTC của CNSX than theo các đặc điểm nhân khẩu học này.

Câu hỏi số 4: Các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam có thể sử dụng phương thức nào để tăng cường CKVTC của CNSX than?

Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Mối quan hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết của nhân viên với tổ chức là một yếu tố quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam Khi nhân viên hài lòng với công việc của mình, họ có nhiều khả năng gắn bó với tổ chức, dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc cao hơn Theo nghiên cứu, những nhân viên hài lòng hơn có mức độ vắng mặt và nghỉ việc thấp hơn, đồng thời thể hiện tinh thần trách nhiệm và sự tận tâm với công việc cao hơn.

Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại các mỏ than đang áp dụng công nghệ khai thác than hầm lò trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh

Tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp từ 2019-2021; Dữ liệu sơ cấp từ phỏng vấn chuyên gia, nhà quản lý và công nhân trong giai đoạn (2020-2022) Phỏng vấn bổ sung năm 2023 đối với CNSX than nhằm giải thích cho các kết quả nghiên cứu của luận án.

Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng để đảm bảo sự toàn diện và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu

Tác giả đã chọn lựa và điều chỉnh các thang đo từ các nghiên cứu quốc tế cho phù hợp với văn hóa và điều kiện lao động tại Việt Nam, đặc biệt là ngành công nghiệp khai thác than Quá trình này bao gồm tư vấn từ chuyên gia, phản hồi từ nhà quản trị và công nhân, đảm bảo các thang đo HLTCV và CKVTC không chỉ chính xác về nội dung mà còn phản ánh đúng bối cảnh Việt Nam Thêm vào đó, tác giả đã thực hiện phỏng vấn bổ sung để hiểu sâu và giải thích các kết quả nghiên cứu, qua đó nâng cao độ tin cậy và chính xác của nghiên cứu

Giai đoạn đầu tiên của phương pháp này giúp kiểm định và đảm bảo tính tin cậy của thang đo Giai đoạn thứ hai mở rộng quy mô nghiên cứu, sử dụng 300 phiếu khảo sát và thu về 230 phiếu hợp lệ, từ đó xác thực giả thuyết nghiên cứu Tác giả đã áp dụng SPSS và AMOS để phân tích dữ liệu, đảm bảo tính chính xác và đáng tin của kết quả

Kết hợp hai phương pháp nghiên cứu đã giúp tác giả tiếp cận vấn đề một cách toàn diện, từ việc hiểu sâu về văn hóa và thực tiễn công việc tại Việt Nam đến việc kiểm định và xác thực các giả thuyết qua phân tích số liệu Quy trình nghiên cứu cẩn thận và kỹ lưỡng này góp phần tạo nên tính khách quan, chính xác và tin cậy cho kết quả nghiên cứu, mở ra hướng giải pháp và kiến nghị phù hợp cho ngành khai thác than Việt Nam.

Những đóng góp mới của luận án

Luận án mang lại những đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn, được phản ánh qua các nội dung sau đây:

* Nh ữ ng đ óng góp v ề m ặ t lý lu ậ n:

- Thứ nhất, mở rộng và làm sâu sắc các khái niệm HLTCV và CKVTC gắn với đặc điểm công việc ngành khai thác than Việt Nam

- Thứ hai, phát triển và hiệu chỉnh thang đo HLTCV và CKVTC phù hợp với đặc điểm công việc, văn hóa và trình độ NLĐ tại các doanh nghiệp than hầm lò tại Việt Nam

- Thứ ba, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng hài lòng bên ngoài (điều kiện vật chất, tiền lương, phúc lợi, lãnh đạo) không làm tăng cam kết tình cảm của CNSX trong các doanh nghiệp than hầm lò tại Việt Nam

* Nh ữ ng đ óng góp v ề m ặ t th ự c ti ễ n:

- Thứ nhất, luận án nhấn mạnh việc đảm bảo sự hài lòng chung của công nhân, trong đó an toàn, công bằng và sự tham gia quyết định là chìa khóa tạo CKVTC của NLĐ Các giải pháp từ thực tiễn nên tập trung theo kết quả này

- Thứ hai, luận án đề xuất các giải pháp hướng đến việc nâng cao sự HLTCV qua đó thúc đẩy thực hiện các CKVTC của CNSX than Các giải pháp này không chỉ bao gồm cả yếu tố vật chất và tinh thần mà người lãnh đạo cần thúc đẩy tăng cường sự giao tiếp với người lao động (NLĐ) và khuyến khích sự tham gia của NLĐ vào các hoạt động của tổ chức

- Cuối cùng, luận án là một tài liệu tham khảo giá trị cho các các nhà quản lý trong các doanh nghiệp khai thác than cũng như trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, đồng thời nó có thể được sử dụng như là các tài liệu phục vụ cho công tác giảng dạy và nghiên cứu tại các trường đại học.

Cấu trúc luận án

Nội dung luận án được cấu trúc gồm phần mở đầu, kết luận chung và 5 chương:

Phần mở đầu: Đặt ra vấn đề nghiên cứu, giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu và định rõ phạm vi nghiên cứu, cung cấp cái nhìn tổng quan về nghiên cứu

Chương 1: Tổng hợp các công trình nghiên cứu liên quan đến HLTCV và CKVTC, đánh giá và phê phán để xác định khoảng trống nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương này trình bày lý thuyết chuyên ngành, áp dụng các lý thuyết để phân tích mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC Mô hình nghiên cứu và giả thuyết được thảo luận chi tiết trong chương này

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu, phương pháp được áp dụng trong luận án và cách thức tiếp cận cận dữ liệu của đề tài

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này trình bày đặc điểm ngành than Việt Nam và công việc của người thợ mỏ Phân tích và đánh giá kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC của CNSX than Việt Nam

Chương 5 tổng hợp và đúc kết toàn bộ kết quả nghiên cứu liên quan đến giải pháp thực tiễn giúp các doanh nghiệp khai thác than thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV) và Nhà nước nâng cao năng lực cạnh tranh của chính mình.

Kết luận chung: Tóm tắt toàn bộ những nội dung thực hiện và những đóng góp về mặt thực tiễn và lý thuyết trong luận án.

TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

Tổng quan các kết quả nghiên cứu về hài lòng trong công việc

1.1.1 S ự phát tri ể n c ủ a lý thuy ế t hài lòng trong công vi ệ c

Trong lĩnh vực nghiên cứu hành vi tổ chức, HLTCV đã nhận được sự chú ý đặc biệt từ nhiều nhà nghiên cứu Người đặt nền móng trong lĩnh vực nghiên cứu này là nhà tâm lý học công nghiệp Munsterberg (1912) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa sở thích cá nhân, lợi ích và năng suất làm việc Công trình này đã đặt nền tảng cho các nghiên cứu về sự HLTCV sau này

Theo Hoppock (1935), một trong những người đầu tiên định nghĩa Hài lòng làm việc (HLTCV), đây là sự kết hợp của các yếu tố tâm lý, vật chất và môi trường trong công việc, nhờ đó một người có thể nói rằng họ hài lòng với công việc của mình Quan điểm này nhấn mạnh bản chất đa chiều của HLTCV, bị ảnh hưởng bởi cả yếu tố môi trường và đặc điểm cá nhân.

Trong những năm 1950, Herzberg với tác phẩm nổi tiếng “Two-Factor Theory” Theo ông, có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự HLTCV: “Hygiene factors” (như lương, điều kiện làm việc, chính sách) chủ yếu gây ra sự không hài lòng nếu thiếu hoặc làm không tốt và “Motivators” (như cơ hội thăng tiến, công việc có ý nghĩa, sự công nhận) thúc đẩy sự hài lòng và hiệu suất công việc

Vroom (1964) trong định nghĩa của mình về HLTCV tập trung vào vai trò của nhân viên tại nơi làm việc Do đó ông định nghĩa: “hài lòng trong công việc là trạng thái định hướng tình cảm của cá nhân đối với các công việc trong tổ chức mà họ đang thực hiện đảm nhận”

Locke (1968) định nghĩa sự HLTCV là “trạng thái cảm xúc dễ chịu và tích cực từ việc việc đánh giá của người lao động đối với công việc của họ hay những trải nghiệm từ công việc” Khái niệm sự HLTCV tiếp tục được phát triển theo thời gian Blum (1968) đã định nghĩa HLTCV là “một thái độ là kết quả của sự cân bằng và tổng hợp của nhiều điều thích và không thích cụ thể có liên quan đến công việc”

Edwin A Locke (1976) đã mô tả Sự HLTCV như là “trạng thái cảm xúc vui vẻ hoặc tích cực do đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người” Theo

Price và Mueller (1981) được xem xét HLTCV dưới góc độ tình cảm tích cực mà NLĐ hướng về công việc của họ Feldman và Arnold (1983) đã định nghĩa về HLTCV là

“mức độ cảm xúc tích cực tổng thể mà một cá nhân có đối với công việc của mình”

Hơn thế, Davis (1985) còn cho rằng sự hài lòng công việc “là sự kết hợp của những cảm xúc tích cực và tiêu cực mà người lao động đang hướng trong công việc của họ” Khi một NLĐ tham gia vào một tổ chức kinh doanh, người đó mang theo những nhu cầu, mong muốn và kinh nghiệm mà anh ta mong đợi từ công việc của mình Sự HLTCV gắn liền với hành vi của cá nhân NLĐ tại nơi làm việc Armstrong (2006) cũng có sự đồng điệu về định nghĩa sự HLTCV giống như Davis (1985), ông cũng cho rằng HLTCV gắn với cảm xúc của con người với công việc thực hiện

Sự HLTCV phản ánh thái độ chung của nhân viên đối với công việc (Locke và Henne, 1986; Spector, 1997) Cụ thể, sự HLTCV là sự đồng nhất giữa tính cách của NLĐ với đặc điểm của môi trường làm việc (Wanous và Lawler, 1972; Pseekos, 2011) Theo Spector (1997), HLTCV không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe và tâm trạng của NLĐ mà còn liên quan đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Ở một khía cạnh khác, Evans và Rauch (1999) cho rằng HLTCV xuất phát từ cảm xúc khi NLĐ cảm nhận nhu cầu của mình được đáp ứng trong môi trường làm việc Khi môi trường phù hợp với giá trị và tinh thần của họ, HLTCV tăng cao Hay đối với tác giả Oshagbemi (2000) lại cho rằng, sự HLTCV chính là phản ứng cảm xúc của cá nhân đối với công việc cụ thể, đó là cảm giác yêu thích và luôn hướng đến công việc của mình đang làm Đồng thời, nó đóng một vai trò quan trọng trong việc đạt được và duy trì lợi thế cạnh tranh dưới phong cách lãnh đạo phù hợp (Nerkar, 1996) Khi một cá nhân có “thái độ tích cực và thực hiện tốt công việc cho thấy sự HLTCV và ngược lại thái độ tiêu cực và thực hiện công việc không tốt cho thấy sự không HLTCV” (Armstrong,

Các cá nhân có hành vi làm tăng lòng trung thành của công việc (HLTCV) thường có khuynh hướng muốn gắn bó lâu dài với tổ chức, nỗ lực hết mình trong công việc và xây dựng các mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp (George và cộng sự, 2006; George và cộng sự, 2008).

Achor (2010) Tác giả của cuốn sách “The Happiness Advantage”, Achor nghiên cứu về mối quan hệ giữa hạnh phúc và thành công Ông cho rằng sự HLTCV không chỉ đến từ thành công mà còn từ cách nhìn nhận và thái độ tích cực của nhân viên đối với công việc và cuộc sống

Sự HLTCV là một khái niệm đa chiều và có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào cá nhân và bối cảnh công việc Dù HLTCV thường được đặt trong bối cảnh liên quan đến động lực nhưng mối quan hệ giữa chúng vẫn còn mơ hồ Khác với động lực, HLTCV là một trạng thái nội tâm, thể hiện qua cảm xúc và thái độ cá nhân Mullins (2005) liên kết nó với cảm nhận về thành công về số lượng hoặc chất lượng đối với công việc Aziri (2008) nhấn mạnh rằng HLTCV xuất phát từ việc cá nhân cảm thấy công việc đáp ứng đủ nhu cầu vật chất và tinh thần của họ

Kaliski (2007) và Newsstrom (2007) đều nhấn mạnh mặt tâm lý của HLTCV Kaliski thể hiện rằng HLTCV không chỉ liên quan đến hiệu suất mà còn đến sự thoả mãn và niềm vui tại nơi làm việc Newsstrom (2007) thêm rằng “sự HLTCV là một tập hợp các cảm giác và cảm xúc thuận lợi hoặc không thuận lợi mà nhân viên nhìn nhận về công việc của họ” Aziri (2011) mở rộng hơn nữa, khi xem xét: “HLTCV là sự kết hợp giữa trạng thái tâm lý, sinh lý và môi trường, làm cho một người thực sự hài lòng với công việc của mình” Như vậy, các nghiên cứu đều cho thấy sự hài lòng của NLĐ là sự kết hợp của cảm giác, cảm xúc liên quan trực tiếp đến thái độ, cảm xúc cá nhân đặt trong mối liên hệ với thành tích và đặc điểm công việc mà một cá nhân đang thực hiện

Gần đây, Torlak và cộng sự (2021) đã định nghĩa HLTCV như là cảm giác tốt chung về công việc, dựa trên đánh giá về các đặc điểm công việc như bản chất công việc, phong cách quản lý và mối quan hệ với đồng nghiệp

Các nghiên cứu quốc tế đã cung cấp nền tảng vững chắc cho học thuyết lòng tự trọng trong công việc (HLTCV), nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố tâm lý, vật chất và môi trường trong việc định hình cảm xúc và thái độ của người lao động đối với công việc Tuy nhiên, việc áp dụng những học thuyết này vào bối cảnh ngành than hầm lò tại Việt Nam đòi hỏi phải cân nhắc những đặc thù riêng biệt của ngành.

Tổng quan các kết quả nghiên cứu về cam kết với tổ chức

1.2.1 S ự phát tri ể n lý thuy ế t cam k ế t v ớ i t ổ ch ứ c

(1) Các nghiên cứu về khung lý thuyết của cam kết với tổ chức

Theo Becker (1960), Cam kết về CKVTC là cơ chế tạo nên hành vi nhất quán của con người Những khái niệm như "Cam kết của nhân viên với tổ chức", "Cam kết gắn bó với tổ chức", "Cam kết với tổ chức" (Mowday et al., 1982; Meyer & Allen, 1991) cũng có sự tương đồng với CKVTC khi đề cập đến cam kết.

1991) Mowday, Steers và Porter (1979) cũng đã sớm định nghĩa về cam kết khi cho rằng: “Cam kết với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất giữa cá nhân với tổ chức, là sự tham gia tích cực của cá nhân trong tổ chức” Allen và Meyer (1990) xác định CKVTC như một sự gắn bó, hòa nhập và nỗ lực vì lợi ích chung Trong khi đó, (Cohen, 2003; Gordon và Ladd, 1990) lại nhấn mạnh đó là sự gắn kết cá nhân với mục tiêu và giá trị của tổ chức Stinglhamber và đồng nghiệp (2002) bổ sung thêm vào rằng “cam kết còn thể hiện sự gắn bó với mục tiêu chung của tổ chức” (Currivan, 1999; Loi và cộng sự, 2006) đề cập đến cam kết như một dấu hiệu của sự trung thành và đầu tư cá nhân vào tổ chức Cole (2006) lại nhìn nhận cam kết như một kết quả của việc nhân viên và tổ chức có cùng một mục tiêu và người nhân viên muốn làm việc cho tổ chức Tóm lại, CKVTC không chỉ thể hiện sự gắn kết mà còn ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân theo hướng phục vụ lợi ích chung (Yang và Chang, 2008)

Palumbo và Annarumma (2018) đề xuất một quan điểm rằng CKVTC không phải là một trạng thái cố định, mà là một quá trình biến đổi theo thời gian Đi sâu vào khái niệm này, Jigjiddorj và cộng sự, (2021) mô tả CKVTC như một chỉ số phản ánh mức độ sẵn lòng của nhân viên tiếp tục gắn bó hoặc rời bỏ tổ chức

Trạng thái tinh thần cũng ảnh hưởng CKVTC của nhân viên Điều này không những được biểu hiện ở việc nhân viên trung thành với tổ chức, mà họ còn đặt niềm tin vào các vào giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng cống hiến và khao khát mối quan hệ lâu dài với tổ chức (Meyer và Allen, 1991; Liden và cộng sự, 2000; Mowday và Steers, 1979; Porter và cộng sự, 1974)

Qua nhiều nghiên cứu tiền nhiệm, chúng ta nhận thấy CKVTC không chỉ là một khái niệm đơn giản Cam kết tổ chức không chỉ diễn đạt qua sự gắn bó hoặc hợp tác tự nguyện của cá nhân, mà còn là sự tán thành và hòa nhập vào chuẩn mực, giá trị và truyền thống của tổ chức Nó cũng phản ánh trạng thái xã hội khi NLĐ cảm thấy mình là một phần quan trọng của tổ chức và muốn đóng góp vào sự phát triển chung Mức độ cam kết của NLĐ tác động mạnh mẽ tới hiệu suất công việc và mong muốn gắn bó lâu dài Những người có cam kết cao thường có thái độ làm việc tích cực, trách nhiệm và ít suy nghĩ về việc rời bỏ tổ chức

Dựa trên cơ sở lý thuyết và đặc điểm lao động trong lĩnh vực sản xuất than hầm lò tại Việt Nam như đã đề cập ở trên, tác giả đề xuất khái niệm về CKVTC của CNSX trong ngành than hầm lò Việt Nam như sau: “Cam kết với tổ chức của CNSX than là mức độ gắn kết về mặt tình cảm, chuẩn mực và tính toán của công nhân đối với mục tiêu, giá trị và văn hóa của tổ chức, nó thể hiện qua sự đồng nhất, hòa nhập và nỗ lực của người công nhân vì lợi ích chung Cam kết này không chỉ phản ánh mong muốn của công nhân về sự gắn bó lâu dài và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức, mà còn thể hiện mức độ đồng thuận với mục tiêu, giá trị và truyền thống của doanh nghiệp”

(2) Các nghiên cứu về vai trò và hệ quả của cam kết với tổ chức

Khi nói về CKVTC, không ít nghiên cứu đã chỉ ra rằng, nó không chỉ là một yếu tố giúp thu hút và giữ chân nhân viên, mà còn là chìa khóa để tối đa hóa nỗ lực của họ hướng đến mục tiêu tổ chức Silva và Dias (2016) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của CKVTC đối với sự thành công của doanh nghiệp Nagar (2012) cũng cung cấp bằng chứng cho thấy chỉ có những nhân viên thực sự cam kết mới tối đa hóa được nỗ lực của mình

Leong, Furnham, và Cooper (1996) đã kiểm tra vai trò của CKVTC như một yếu tố điều tiết mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và kết quả Nghiên cứu cho thấy rằng CKVTC cao giúp giảm bớt các kết quả tiêu cực liên quan đến công việc, bao gồm mức độ hài lòng thấp trong công việc và sức khỏe kém CKVTC không chỉ giúp cải thiện sự hài lòng trong công việc mà còn góp phần bảo vệ sức khỏe tinh thần và thể chất của nhân viên, cũng như giảm ý định nghỉ việc

Boyle (1997) đã nghiên cứu về CKVTC của nhân viên bán hàng từ góc nhìn đa chiều và phân tích sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả liên quan đến công việc Nghiên cứu cho thấy rằng CKVTC tác động tích cực đến sự HLTCV và giảm xu hướng nghỉ việc Cam kết của nhân viên có ảnh hưởng lớn hơn so với cam kết của người quản lý

Galais và Moser (2009) tiến hành một nghiên cứu dọc về CKVTC và hạnh phúc của nhân viên tạm thời tại các đại lý Nghiên cứu cho thấy, CKVTC đối với khách hàng có lợi cho hạnh phúc của nhân viên, nhưng có thể gây bất lợi khi họ được phân công lại cho khách hàng khác

Lapointe, Vandenberghe, và Panaccio (2011) đã tiến hành nghiên cứu nhằm đánh giá mối quan hệ giữa bốn khía cạnh của CKVTC (bao gồm cam kết tình cảm, cam kết quy chuẩn, cam kết duy trì – nhận thức về hy sinh, và cam kết duy trì – thiếu lựa chọn thay thế) với sự kiệt sức về cảm xúc theo thời gian Kết quả cho thấy rằng sự thiếu lựa chọn thay thế và cam kết quy chuẩn có mối quan hệ thuận chiều với sự kiệt sức về cảm xúc Lòng tự trọng dựa trên tổ chức (OBSE) được xác định là một yếu tố điều chỉnh quan trọng trong mối quan hệ này, đặc biệt khi OBSE cao Ngoài ra, sự kiệt sức về cảm xúc sẽ dẫn đến sự luân chuyển nhân viên cao hơn, ngay cả khi đã kiểm soát các khía cạnh cam kết Kết quả này cho thấy sự tương tác phức tạp giữa các khía cạnh cam kết và hệ quả của chúng

Redman và Snape (2016) nghiên cứu hậu quả của cam kết kép đối với tổ chức và công đoàn, cho thấy CKVTC dự đoán ý định rời tổ chức nhưng không dự đoán hành vi công dân của tổ chức Đorđević và cộng sự (2020) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của cam kết của nhân viên đối với hiệu suất tổ chức ở Serbia Nghiên cứu cho thấy rằng cam kết của nhân viên, bao gồm cam kết tình cảm, quy chuẩn và liên tục đều có tác động tích cực đến hiệu suất của tổ chức Trong đó, cam kết quy chuẩn có ảnh hưởng mạnh nhất

Sarpong và cộng sự (2021) đã nghiên cứu vai trò của cam kết trong mối quan hệ giữa các thành phần của văn hóa tổ chức và ý định ở lại của nhân viên Nghiên cứu cho thấy cam kết làm trung gian cho mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và ý định ở lại, nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố như hệ thống khen thưởng, môi trường làm việc, và lãnh đạo đối với việc giữ chân nhân viên Kết quả chỉ ra rằng một hệ thống khen thưởng có cấu trúc tốt, môi trường làm việc thuận lợi, và khả năng lãnh đạo chất lượng đều có ý nghĩa quan trọng đối với cam kết của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến ý định ở lại của họ

Westerberg và cộng sự (2021) đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa thay đổi tổ chức và cam kết tình cảm, đồng thời đánh giá ảnh hưởng của nó đối với hạnh phúc, ý định luân chuyển và chất lượng chăm sóc trong lĩnh vực chăm sóc người cao tuổi tại Tây Ban Nha và Thụy Điển Nghiên cứu cho thấy rằng CKVTC có tác dụng cản trở ý định luân chuyển trong công việc và nhấn mạnh tầm quan trọng của cam kết trong việc giảm thiểu tác động tiêu cực của thay đổi tổ chức đối với hạnh phúc và chất lượng chăm sóc của nhân viên Kết quả cho thấy, cam kết tình cảm đóng vai trò như một yếu tố đệm giữa ý định thay đổi nơi làm việc và tỷ lệ rời bỏ tổ chức Những thay đổi về tổ chức có tác động tiêu cực đến hạnh phúc và ý định luân chuyển của nhân viên

Các nghiên cứu của Sujendran (2023) tại Đại học Đông Sri Lanka cho thấy rằng cam kết về mặt tình cảm, chuẩn mực và liên tục đều tác động tích cực đến hiệu suất, trong đó cam kết về mặt tình cảm có tác động mạnh mẽ nhất Cam kết về mặt tình cảm dựa trên giá trị đạo đức đóng vai trò thiết yếu trong hiệu suất làm việc.

Mối quan hệ của sự HLTCV với CKVTC

Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức đã khẳng định một mối liên kết tích cực giữa hai biến số này Dù quan hệ

“nhân quả” của hai biến số vẫn đang còn được tranh luận Hiện nay đang tồn tại 3 góc độ nghiên cứu về vấn đề này

1.3.1 Quan đ i ể m 1: HLTCV có tác độ ng đế n CKVTC

Porter (1974) là người đầu tiên mở đường cho việc nghiên cứu về mối liên kết giữa sự HLTCV và CKVTC Công trình của ông đã khơi dậy một loạt các nghiên cứu tiếp theo như của Spector (1997), Murray (1999) và Hellman (1997), nhấn mạnh mối quan hệ giữa sự HLTCV với hiệu quả làm việc, năng suất, tỷ lệ vắng mặt và ý định nghỉ việc Các nghiên cứu khác bởi Harrison và Hubbard (1998), Gaertner (1999), Elangovan

(2001), cũng như Bakan và cộng sự (2004), Malhotra và cộng sự (2007), Yang và Chang

Các nghiên cứu của Maxwell và Steele (2003), Froese và Xiao (2012), Top, Akdere và Tarcan (2015) đều nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa hành vi lấy thuận lợi công việc (HLTCV) và sự cảm kết về công việc (CKVTC) Họ chỉ ra rằng HLTCV có thể là một dấu hiệu dự đoán đáng tin cậy về CKVTC cũng như hiệu suất và chất lượng công việc của nhân viên.

Những nghiên cứu này làm sáng tỏ tầm quan trọng của việc duy trì mức độ HLTCV cao trong môi trường làm việc, vì nó ảnh hưởng mạnh đến các thái độ, ý định và hành vi của nhân viên Nghiên cứu tiếp theo của Linh và cộng sự (2016), Caroline và cộng sự (2015), Eliyana và cộng sự (2012), Hyenjin và cộng sự (2012), Daneshfard và Ekvaniyan (2012) và Iqbal (2010) đều nhấn mạnh rằng sự không HLTCV có thể dẫn đến giảm CKVTC, làm việc thiếu cố gắng và suy nghĩ nhiều hơn về việc chuyển đổi môi trường làm việc Các nghiên cứu bổ sung của Harrison và cộng sự (2006), Moynihan và Pandey (2007), Al-Hussami (2008) và Issifu (2020) đều đồng thuận với quan điểm nếu nhân viên HLTCV, họ sẽ luôn sẵn lòng cống hiến cho sự phát triển của công ty và không có ý định rời bỏ Đi sâu vào các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC, nghiên cứu của Lam và Zhang (2003) đã chỉ ra tầm quan trọng của việc đào tạo nhân viên trong việc nâng cao sự HLTCV và CKVTC Các nghiên cứu tiếp theo của Martin và Kaufman (2013) cùng với Bashir và Gani (2019) cũng nhấn mạnh vai trò của giáo dục và đào tạo trong việc tăng cường hai yếu tố này Nghiên cứu của Griffeth và đồng nghiệp (2000) cũng như Yu và Egri (2005) và Igbaria cùng với Greenhaus (1992) đã khẳng định rằng các chương trình đào tạo chất lượng cao không chỉ cải thiện kỹ năng mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển nghề nghiệp bền vững và sâu rộng của nhân viên Trong các nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân lực, Gaertner (1999) và Maxwell cùng Steele (2003) đã phát hiện ra rằng lương, phong cách lãnh đạo và mối quan hệ giữa đồng nghiệp là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự HLTCV và CKVTC của nhân viên Nghiên cứu của Johnson (2000) cũng nhấn mạnh mối quan hệ tốt với các bên liên quan như đồng nghiệp và quản lý là yếu tố quan trọng Elangovan (2001) và Feinstein cùng Vondrasek (2006) đã làm rõ mối liên hệ giữa sự HLTCV, CKVTC và stress trong môi trường công việc Güleryüz và đồng nghiệp (2008) cũng như Buitendach và Witte

(2005) đã đánh giá sự ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc và bất ổn công việc lên sự HLTCV và CKVTC Froese và Xiao (2012) cùng với Top, Akdere và Tarcan (2015) đã nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố như giá trị công việc, phong cách lãnh đạo và lòng tin tổ chức trong việc nâng cao sự HLTCV và CKVTC của nhân viên trong bối cảnh quốc tế và lĩnh vực y tế, cho thấy sự khác biệt văn hóa có ảnh hưởng đến nhận thức về phong cách lãnh đạo và HLTCV

Các nghiên cứu tại Việt Nam như của Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông

(2018), Phan Quốc Tấn (2021) và Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan (2021, 2022) cũng đã góp phần nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố như lương, phúc lợi, môi trường làm việc, và cân bằng công việc - cuộc sống trong việc nâng cao HLTCV và CKVTC

Bên cạnh các nghiên cứu trực tiếp về HLTCV và CKVTC, còn có các nghiên cứu về mối quan hệ của thành phần HLTCV (hài lòng bên trong, hài lòng bên ngoài, hài lòng chung) với các thành phần của CKVTC (cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết quy chuẩn) Các nghiên cứu này cung cấp cái nhìn toàn diện hơn về cách thức các yếu tố này tương tác lẫn nhau trong môi trường công việc Cụ thể:

- Các nghiên cứu về hài lòng bên trong với các thành phần CKVTC

Mối quan hệ giữa sự hài lòng bên trong và các loại cam kết tổ chức đã được nghiên cứu rộng rãi, cho thấy sự ảnh hưởng của sự hài lòng bên trong đối với cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết quy chuẩn Nghiên cứu của Lahai và cộng sự

(2004) đã khám phá ra mối liên hệ tích cực giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức, nhấn mạnh vai trò của cả sự hài lòng bên trong và bên ngoài trong việc dự đoán các thành phần CKVTC Các phát hiện của Baylor (2010) củng cố quan điểm này bằng cách cho thấy hài lòng cả bên trong và bên ngoài đều có ảnh hưởng đến cam kết tình cảm và giảm ý định nghỉ việc, đặc biệt trong các ngành có tỷ lệ thay đổi nhân sự cao

Tiếp tục theo hướng này, Budihardjo (2014) đã chỉ ra rằng trong một môi trường học tập tốt (một hình thức của sự hài lòng bên trong) không chỉ cải thiện sự hài lòng của nhân viên mà còn tăng cường cam kết tình cảm, góp phần vào hiệu suất công ty Liu và Lin (2015) đã khảo sát mối quan hệ giữa sự hài lòng bên trong và các loại cam kết tổ chức khác nhau ở nhân viên đại lý, phát hiện ra mối tương quan tích cực với cam kết quy chuẩn, tình cảm và liên tục

Tavakkol và Yahak (2014) đã nhấn mạnh rằng hỗ trợ xã hội và sự HLTCV có ảnh hưởng tích cực đến cam kết liên tục và quy chuẩn Nghiên cứu của Bagasworo

(2017) cho biết cam kết liên tục của nhân viên giáo dục tại trường tư thục STIE XYZ chủ yếu được ảnh hưởng bởi sự hài lòng bên trong Maleka và cộng sự (2017) đã khám phá rằng cảm xúc tích cực làm trung gian cho mối quan hệ giữa công bằng phân phối và sự hài lòng bên trong của người lao động

Nghiên cứu của Karyono và Hakim (2022) tại Demak, Indonesia, đã chỉ ra rằng sự hài lòng bên trong đóng vai trò là yếu tố trung gian quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và tăng cường cam kết liên tục, cam kết quy chuẩn và cam kết tình cảm Điều này cùng với các nghiên cứu khác như của Mugizi và Kasule (2023), Pehlivanoğlu và cộng sự (2022) cho thấy rằng sự hài lòng bên trong không chỉ tác động đến cam kết tổ chức mà còn là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy các loại hình cam kết khác nhau

Nghiên cứu của Ismail và Abd Razak (2016), Fatima và cộng sự (2016) đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng công việc bên trong với mức độ cam kết chuẩn mực được tìm thấy trong ngành ngân hàng Tương tự, Tosun và Ulusoy (2017) cũng kiểm định mối quan hệ này trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, tiếp tục củng cố bằng chứng cho thấy sự hài lòng công việc bên trong có tác động quan trọng đến cam kết chuẩn mực trong nhiều môi trường làm việc khác nhau.

Bên cạnh đó, Yundong (2015) đã tiến hành phân tích sự khác biệt văn hóa trong ảnh hưởng của sự hài lòng bên trong đến cam kết quy chuẩn tại Hoa Kỳ và Trung Quốc, nhấn mạnh tầm quan trọng của bối cảnh văn hóa trong việc định hình các mối quan hệ trong tổ chức

- Các nghiên cứu về hài lòng bên ngoài với các thành phần CKVTC

Khoảng trống nghiên cứu

Trong lĩnh vực hành vi tổ chức, nhiều nghiên cứu đã khám phá mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC trong trong rất nhiều các lĩnh vực từ dịch vụ tài chính, y tế, giáo dục và công nghệ thông tin Các nghiên cứu này đã làm sáng tỏ cách thức mà các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách nhân sự và văn hóa tổ chức, lãnh đạo, điều kiện làm việc… đã ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên Tuy nhiên, trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp, khai khoáng trên thế giới và tại Việt Nam những nghiên cứu này vẫn chưa nhận được nhiều sự quan tâm của giới học thuật

Các nghiên cứu hiện nay thường tập trung vào việc xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đến HLTCV và CKVTC (Mathieu và Zajac, 1990; Meyer và cộng sự, 2002), nhưng ít khi đi sâu vào việc phân tích mối liên hệ giữa các khía cạnh khác nhau của HLTCV (bao gồm hài lòng bên trong, hài lòng bên ngoài và hài lòng chung) tới các thành phần của CKVTC Mặc dù đa số các nghiên cứu hỗ trợ quan điểm rằng HLTCV tăng cường cam kết của NLĐ với tổ chức (Issifu, 2020, Iqbal, 2010; Al-Hussami, 2008), nhưng cũng có những quan điểm đối lập dựa (Hoonakker và cộng sự, 2013), cho thấy HLTCV không quan trọng nhiều trong việc tạo ra cam kết Do đó, cần có sự kiểm chứng lại mối quan hệ này trong các ngành nghề khác nhau

Tại Việt Nam, Tập đoàn Than khoáng sản Việt Nam đang cố gắng tạo dựng mối gắn kết giữa nhân viên và tổ chức thông qua các biện pháp nhằm tăng cường HLTCV Tuy nhiên, những nỗ lực hiện nay vẫn chưa thực sự chạm đến trọng tâm của vấn đề Nghiên cứu này hy vọng sẽ khắc phục được khoảng trống trong lý luận cũng như thực tiễn, không chỉ góp phần vào cơ sở lý luận quản trị nhân lực mà còn mang lại giải pháp cụ thể để tăng cường HLTCV, qua đó thúc đẩy CKVTC của CNSX, góp phần vào sự phát triển bền vững nguồn nhân lực cho ngành khai thác than tại Việt Nam

Chương 1 luận án đã cung cấp một cái nhìn toàn diện về các nghiên cứu liên quan đến HLTCV và CKVTC dưới các góc độ sự phát triển của các lý thuyết HLTCV và CKVTC, các yếu tố ảnh hưởng và phương pháp đo lường Nội dung chương không chỉ khám phá sự tiến triển nghiên cứu của HLTCV và CKVTC theo thời gian, mà còn phân tích mối quan hệ giữa hai yếu tố này và cách chúng tác động lẫn nhau trong các môi trường làm việc cụ thể Cụ thể, chương này đã:

- Tổng quan lý thuyết về lý thuyết HLTCV: Bao gồm sự phát triển, yếu tố cấu thành và phương pháp đo lường

- Tổng quan về CKVTC: Hệ thống các nghiên cứu về CKVTC, nhấn mạnh vào ba thành phần cốt lõi và mối liên hệ của nó với các hành vi làm việc tích cực và các phương pháp đo lường CKVTC

- Trình bày các quan điểm nghiên cứu về mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC, cung cấp một cái nhìn đa chiều và phức tạp về sự tương tác giữa hai yếu tố này

- Chỉ ra khoảng trống nghiên cứu trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp và khai thác than, nhấn mạnh sự thiếu hụt trong nghiên cứu về HLTCV và CKVTC tại Việt Nam, đặc biệt là trong bối cảnh văn hóa và môi trường làm việc đặc thù ngành than Việt Nam

Kết quả của chương này đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nghiên cứu sâu hơn về HLTCV và CKVTC trong ngành công nghiệp khai thác than tại Việt Nam, nó cung cấp một nền tảng lý thuyết để làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và thực hiện nghiên cứu trong các chương tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Cơ sở lý thuyết về sự HLTCV và CKVTC

2.1.1 Hài lòng trong công vi ệ c

Nghiên cứu về sự HLTCV đã được nghiên cứu từ rất sớm Một trong những định nghĩa đầu tiên và có ảnh hưởng nhất là của Locke (1968), ông xác định rằng HLTCV là một trạng thái cảm xúc dễ chịu, xuất phát từ việc đánh giá công việc như đạt được hoặc giúp đạt được giá trị công việc của mình Năm 1969 Locke lại tiếp tục nghiên cứu của mình về HLTCV khi cho rằng sự hài lòng và không hài lòng phụ thuộc nhiều vào sự đánh giá cá nhân của mỗi người với công việc của họ, đồng thời họ thường so sánh giữa kỳ vọng và thực tế Tiếp tục phát triển khái niệm này theo thời gian Locke (1976) chỉ ra rằng sự HLTCV không chỉ dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, mà quan trọng hơn là cảm giác cá nhân của mỗi người với công việc Price và Mueller (1981) đưa ra định nghĩa rằng HLTCV phụ thuộc vào mức độ tình cảm tích cực mà NLĐ cảm nhận và định hướng về công việc Feldman và Arnold (1983) nhấn mạnh vào mức độ cảm xúc tích cực tổng thể mà một cá nhân có đối với công việc Tuy nhiên, Davis (1985) đã đi sâu hơn khi cho rằng sự HLTCV không chỉ là sự kết hợp của cảm xúc tích cực, mà còn bao gồm cả cảm xúc tiêu cực mà NLĐ cảm nhận Spector (1997) đưa ra một góc độ rộng hơn khi khẳng định sự HLTCV là một phản ứng cảm xúc tổng thế nó phản ánh sự thích hoặc không thích công việc của mình

Trong nghiên cứu về các yếu tố cấu thành nên sự hài lòng làm tăng hiệu quả công việc (HLTCV), tác giả đã tiếp cận HLTCV dưới 3 góc độ: hài lòng bên trong, hài lòng bên ngoài và hài lòng chung Quan điểm này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Weiss và cộng sự (1967), Moorman (1993), Schriesheim và cộng sự (1993), Fields (2002) và Skelton và cộng sự (2019).

Hài lòng bên trong được hiểu là sự thỏa mãn mà một cá nhân cảm nhận từ bản thân công việc, bao gồm đặc điểm công việc, thách thức, độc lập và cảm giác thành tựu (Weiss và cộng sự, 1967; Rose, 2001; Skelton và cộng sự, 2019) Các nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố này không phụ thuộc vào các phần thưởng bên ngoài, nhưng lại có mối liên hệ chặt chẽ với cảm giác phản hồi, lòng tự trọng và cảm giác kiểm soát (Skelton và cộng sự, 2019)

Hài lòng bên ngoài, theo Weiss và cộng sự (1967) và Skelton và cộng sự (2019) liên quan đến việc nhận các phần thưởng vật chất và sự quan tâm, công nhận từ lãnh đạo Yếu tố này tập trung vào sự so sánh giữa các cá nhân, bao gồm lợi ích, mức lương, cơ hội thăng tiến và sự hạnh phúc từ môi trường làm việc

Hài lòng chung đại diện cho mức độ thỏa mãn toàn diện mà nhân viên cảm nhận được từ công việc của mình, phản ánh qua sự kết hợp của hài lòng bên trong - liên quan đến cảm xúc tích cực và niềm đam mê đối với công việc đang thực hiện và hài lòng bên ngoài - liên quan đến các yếu tố vật lý và xã hội như điều kiện làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp Theo Ahmad (2018), Boamah và cộng sự (2018), cũng như Ezzat và Ehab (2018), việc đánh giá hài lòng chung cần phải tính đến các yếu tố tổng thể, bao gồm cả những yếu tố cá nhân và môi trường làm việc, nhấn mạnh sự hài lòng chung không chỉ phản ánh những đánh giá cá nhân mà còn là kết quả của sự tương tác giữa nhân viên với môi trường làm việc và sự giao thoa giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài của công việc

Quan hệ giữa sự HLTCV và các hệ quả tại nơi làm việc là vô cùng phức tạp, bao gồm hiệu suất công việc, tỷ lệ nghỉ việc, sự vắng mặt, rối loạn tâm lý và mức độ gắn bó cũng như sự cống hiến của nhân viên với tổ chức Các nghiên cứu từ Walker (2001), Robbins (2005) và Spencer (2016) đã chỉ ra rằng, sự không HLTCV có thể dẫn đến hiệu suất làm việc kém và tăng khả năng rời bỏ tổ chức của nhân viên Ngược lại, Meyer và cộng sự (1998) và Bryant (2007) đã chứng minh rằng nhân viên HLTCV thường có mức độ gắn bó và cống hiến cao hơn Chen và cộng sự (2006) cùng Spector (1997) mở rộng hiểu biết này bằng cách nêu bật ảnh hưởng của HLTCV đến sự vắng mặt và rối loạn tâm lý, trong khi Lee (1988) khẳng định sự không HLTCV là một yếu tố dự báo chính xác về tỷ lệ nghỉ việc

Cam kết với tổ chức là một khái niệm trung tâm trong nghiên cứu hành vi tổ chức Đa số các nghiên cứu trên đều tập trung vào việc phân tích CKVTC thông qua góc nhìn về sự liên kết giữa thái độ và hành vi

Porter và cộng sự (1974) đã giới thiệu CKVTC như “liên kết giữa cá nhân với những mục tiêu của tổ chức” Mowday, Steers và Porter (1979) định nghĩa về cam kết khi cho rằng: “Cam kết với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất giữa cá nhân với tổ chức, là sự tham gia tích cực của cá nhân trong tổ chức” Lý thuyết cam kết tiếp tục được phát triển theo thời gian Meyer và Allen (1984) đã giới thiệu thuật ngữ “cam kết tình cảm” để mô tả sự gắn liền cảm xúc của nhân viên với tổ chức dựa trên niềm tin và việc xác định với mục tiêu của tổ chức

Cam kết với không chỉ là một khái niệm, mà nó còn như là một chỉ số phản ánh sự quan tâm của nhân viên đối với giá trị cốt lõi, dự định ở lại với tổ chức và sẵn lòng nỗ lực nhiều hơn mức kỳ vọng Meyer và Allen (1991) đã đi sâu hơn bằng cách xác định ba chiều của OC: Cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết quy chuẩn Trong đó: Cam kết liên tục là sự gắn liền của nhân viên với tổ chức dựa trên những đầu tư của nhân viên đã thực hiện trong quá khứ hoặc những bất lợi và tổn thất liên quan khi nhân viên rời bỏ tổ chức Hình thức cam kết này phát triển khi nhân viên nhận ra rằng những lợi ích của họ đã tích luỹ trong quá trình làm việc sẽ mất đi nếu họ rời bỏ tổ chức Nếu lợi ích của việc rời bỏ tổ chức lớn hơn những thiệt hại mà họ mất đi do bỏ việc thì họ sẽ có xu hướng rời bỏ và ngược lại NLĐ sẽ có xu hướng ở lại với tổ chức

Sự khác biệt giữa cam kết tình cảm và cam kết liên tục là những nhân viên có cam kết tình cảm cao ở lại tổ chức vì họ muốn, trong khi những nhân viên có cam kết liên tục cao ở lại vì họ phải ở lại (Meyer và cộng sự, 1990)

Chiều thứ 3 về CKVTC được Meyer và Allen đã xác định năm 1991 Hai tác giả mà mô tả cam kết quy chuẩn là một bộ phận của CKVTC Hình thức cam kết này liên quan đến một cảm giác (đạo đức) nghĩa vụ để ở lại trong tổ chức, NLĐ có lỗi nếu phải rời bỏ doanh nghiệp

Cả 3 chiều cam kết này có điểm chung là tất cả đều chỉ ra mức độ mà nhân viên sẵn sàng ở lại trong tổ chức CKVTC là thiết yếu để đạt được các mục tiêu thách thức (Klein và cộng sự, 1999), vì những mục tiêu này đòi hỏi nhiều nỗ lực và thường có khả năng thành công thấp hơn so với những mục tiêu dễ dàng (Latham, 2007)

Porter và các cộng sự (1974) đã mô tả CKVTC như là sự tin tưởng và chấp nhận sâu sắc đối với mục tiêu của tổ chức, sự sẵn lòng dành ra nhiều nỗ lực vì tổ chức và mong muốn duy trì sự gắn bó với tổ chức Điều này làm cho CKVTC trở nên đặc biệt, khác biệt so với các động cơ và thái độ khác, bởi vì nó ảnh hưởng đến hành vi một cách độc lập (Meyer và cộng sự, 2004) Một trong những cách tiếp cận đối với CKVTC chính là qua góc nhìn của mô hình trao đổi, nơi CKVTC được xem xét dưới góc độ thỏa thuận giữa cá nhân và tổ chức: CKVTC càng cao khi thỏa thuận càng có lợi cho cả hai bên, từ đó tăng cường sự cam kết của cá nhân với tổ chức (Becker, 1960)

Hầu hết các học giả hiện nay đồng tình với quan điểm của Meyer và các cộng sự

(1991), đề xuất rằng CKVTC bao gồm ba thành phần cốt lõi: cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết quy chuẩn

Trong nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố chính, quyết định tới sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp Để đạt được mục tiêu này, các doanh nghiệp không chỉ cần tạo dựng một môi trường làm việc ổn định mà còn phải xây dựng chính sách nhân sự tiên tiến, hướng đến thu hút và giữ chân những nhân tài Tuy nhiên, sự sáng tạo và nhiệt huyết của nhân viên trong công việc không phải lúc nào cũng ổn định Do đó, xây dựng các chiến lược khích lệ, nhằm nâng cao động lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức là nhiệm vụ quan trọng Trong số các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, CKVTC được xác định là chìa khóa để duy trì và phát triển đội ngũ lao động Theo một số nghiên cứu ở Việt Nam và các nghiên cứu ở các nước phát triển thì nhiều người ở lại doanh nghiệp vì họ có sự gắn kết tình cảm hơn là các gắn kết khác Đó chính là đòn bẩy hữu hiệu tăng năng suất lao động và duy trì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Sự HLTCV và cam kết gắn bó doanh nghiệp là hai khái niệm có mối tương quan cao Một số nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ nguyên nhân kết quả giữa cam kết gắn bó và sự HLTCV (trong tổng quan chương 1), khi một NLĐ cảm thấy hài lòng cao với công việc thì họ sẽ có cảm giác gắn bó với doanh nghiệp của mình Mặc dù hai biến được coi là rất có quan hệ với nhau, chúng thể hiện được tương quan cả mặt tích cực và tiêu cực Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng việc làm hài lòng người lao động trong công việc là một tiền đề quan trọng để họ thực hiện CKVTC Một số nhà nghiên cứu lập luận rằng sự HLTCV phản ánh các phản ứng tình cảm ngay tới các công việc; trong khi CKVTC phát triển hơn sau khi các hình thức cá nhân định giá toàn diện hơn về các doanh nghiệp sử dụng, giá trị công việc và kỳ vọng tương lai của chính mình trong đó Như vậy, sự HLTCV được xem là yếu tố then chốt quyết định sự CKVTC của nhân viên.

Một số lý thuyết cơ bản áp dụng trong xây dựng mô hình nghiên cứu

Để đảm bảo rằng mô hình nghiên cứu được xây dựng trên một nền tảng vững chắc, yêu cầu quan trọng cần phải có những lý thuyết nền tảng dẫn đường Trong nghiên cứu này, tác giả đưa ra bốn lý thuyết chính sẽ là cơ sở lý luận chính để giải thích mô hình nghiên cứu, bao gồm: Lý thuyết trao đổi xã hội (SET), Lý thuyết tự quyết định (SDT), Lý thuyết nhận diện với tổ chức (OI), Lý thuyết thu hút, lựa chọn, tiêu hao (ASA)

2.2.1 Lý thuy ế t trao đổ i xã h ộ i (SET)

Trong nghiên cứu về hành vi xã hội, George C Homans (1958) đã đưa ra khái niệm về hành vi xã hội như một quá trình trao đổi Sau đó, Thibaut và Harold Kelley

(1959), cùng với Blau (1964), đã mở rộng và phát triển lý thuyết này thành lý thuyết trao đổi xã hội (SET) Lý thuyết này giả định rằng hành vi xã hội là sản phẩm của quá trình trao đổi, trong đó cá nhân cân nhắc lợi ích và rủi ro liên quan đến mối quan hệ của họ

Theo SET, cá nhân thực hiện việc đánh giá chi phí và lợi ích của mối quan hệ xã hội mình tham gia Nếu chi phí được đánh giá cao hơn lợi ích, khả năng cá nhân rời bỏ mối quan hệ đó là cao Mục tiêu cốt lõi của quá trình này là tối đa hóa lợi ích và giảm thiểu chi phí

Mặc dù sự cân bằng giữa cho và nhận là nền tảng của quá trình trao đổi, nhưng không có nghĩa là chúng luôn tương đương Thuyết trao đổi xã hội (SET) chỉ ra rằng việc đánh giá lợi ích và chi phí trong mỗi mối quan hệ sẽ quyết định việc tiếp tục hay kết thúc mối quan hệ xã hội.

Lý thuyết trao đổi xã hội đã được áp dụng trong nhiều lĩnh vực khoa học, từ xã hội học đến tâm lý học và kinh tế học, giúp định hình nhiều khái niệm chủ chốt như chi phí-lợi ích và kỳ vọng-mức so sánh

Áp dụng Mô hình Đổi trao Xã hội (SET) vào môi trường làm việc trong các tổ chức, lý thuyết này cung cấp một khuôn khổ lý giải mối quan hệ giữa sự hài lòng làm việc (HLTCV) và cam kết tổ chức Khung này dựa trên việc nhân viên cân nhắc các lợi ích và chi phí khi tham gia và gắn bó với tổ chức.

- Chi phí và lợi ích: Nhân viên luôn đánh giá lợi ích (như mức lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến) so với các chi phí (như áp lực công việc, giờ làm việc dài, mối quan hệ với đồng nghiệp) Khi họ cảm thấy rằng lợi ích mình nhận được từ công việc và tổ chức vượt trội hơn chi phí, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn và cam kết mạnh mẽ hơn với tổ chức

- Kỳ vọng và mức so sánh: Nhân viên thường so sánh những gì họ nhận được từ tổ chức hiện tại với những kỳ vọng và kinh nghiệm trước đó của mình hoặc so sánh với người khác Khi những gì họ nhận được tương xứng hoặc vượt quá mức kỳ vọng, sự hài lòng và cam kết tăng lên

- Đánh giá các phương án thay thế: Nhân viên không chỉ dừng lại ở việc đánh giá công việc hiện tại mà còn xem xét các cơ hội ngoài tổ chức Nếu họ thấy rằng không có cơ hội tốt hơn bên ngoài, sự CKVTC hiện tại sẽ mạnh mẽ hơn

- Xem xét mức độ công bằng trong quá trình trao đổi: Mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC không chỉ dựa trên lợi ích và chi phí mà còn dựa trên cảm giác về sự công bằng trong quá trình trao đổi Khi nhân viên cảm thấy mình được đối xử công bằng, họ sẽ cam kết mạnh mẽ hơn với tổ chức

Lý thuyết trao đổi xã hội cho thấy sự hài lòng trong công việc (HLTCV) và cam kết với tổ chức (CKVTC) là hệ quả của một quá trình trao đổi phức tạp giữa nhân viên và tổ chức Trong quá trình này, nhân viên cân nhắc những đóng góp và lợi ích mà họ nhận được Khi quá trình trao đổi đạt được trạng thái cân bằng hoặc nghiêng về phía nhân viên, HLTCV và CKVTC sẽ được củng cố.

2.2.2 Lý thuy ế t t ự quy ế t đị nh (SDT)

SDT được sáng tạo và phát triển bởi Edward L Deci và Richard M Ryan tại Đại học Rochester, Mỹ từ những năm 1980, lý thuyết tự quyết định đã nhận được sự công nhận rộng rãi và trở thành một trong những lý thuyết cơ bản trong nghiên cứu tâm lý học động cơ NLĐ

Lý thuyết Tự quyết (SDT) đưa ra một khuôn khổ toàn diện để nghiên cứu và hiểu sâu về động cơ của con người, sự phát triển cá nhân và sức khỏe tâm lý Đặc điểm nổi bật của SDT là phân loại động cơ dựa theo nguồn gốc nội tại hoặc ngoại tại, nhấn mạnh vai trò quan trọng của môi trường xã hội và văn hóa trong việc định hình động lực Lý thuyết này đặc biệt tập trung vào sự tự quyết, sáng tạo và hiệu suất, xem chúng là yếu tố then chốt trong sự phát triển và hạnh phúc của con người.

Theo SDT, mỗi con người đều có ba nhu cầu tâm lý cơ bản:

- Tự quyết định: Khả năng tự định hướng và kiểm soát hành động cá nhân

- Năng lực: Cảm giác được trang bị đủ kỹ năng và hiệu quả để đạt đến mục tiêu

- Quan hệ xã hội: Cảm giác được kết nối và thuộc về một cộng đồng hoặc nhóm

Trong môi trường tổ chức, việc đáp ứng những nhu cầu này ảnh hưởng tích cực đến trải nghiệm làm việc và động lực tự quyết định của nhân viên Nhân viên có cảm giác được trao quyền, có năng lực và thuộc về một cộng đồng thường hài lòng hơn và có cam kết mạnh mẽ hơn với tổ chức Nghiên cứu về SDT đã được áp dụng rộng rãi, từ cơ bản đến thực tiễn, đặc biệt trong việc nghiên cứu mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC, cung cấp khung lý thuyết quan trọng để hiểu cách các yếu tố tổ chức có thể ảnh hưởng đến động lực và hài lòng của nhân viên thông qua việc đáp ứng ba nhu cầu tâm lý cơ bản này

2.2.3 Lý thuy ế t nh ậ n di ệ n v ớ i t ổ ch ứ c (OI)

Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Theo các nghiên cứu của Weiss và cộng sự (1967) và Schriesheim và cộng sự

(1993) khi cho rằng HLTCV việc được hình thành bởi 3 thành tố là hài lòng bên trong, hài lòng bên ngoài và hài lòng chung Trong khi CKVTC lại gồm 3 thành phần là Cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết quy chuẩn (Meyer và Allen, 1991) Dựa trên cơ sở lý thuyết đã được tìm hiểu trong tổng quan nghiên cứu về mối quan hệ giữa

HLTCV và CKVTC Đồng thời dựa trên các lý thuyết cơ sở như: lý thuyết tự quyết định (SDT), lý thuyết nhận diện tổ chức (OI), lý thuyết thu hút - lựa chọn - tiêu hao (ASA) và lý thuyết tự quyết định (SDT) tác giả nhận thấy giữa HLTCV và CKVTC có thể hình thành các mối quan hệ sau:

2.3.1.1 Mối quan hệ giữa hài lòng bên trong và cam kết quy chuẩn Đối với người lao động trong các doanh nghiệp khai thác than hầm lò, hài lòng bên trong không chỉ phản ánh mức độ thỏa mãn từ các yếu tố như đặc điểm công việc, cơ hội thử thách, độc lập trong công việc và cảm giác thành tựu cá nhân, mà còn bao gồm cảm nhận về môi trường làm việc an toàn và sự công bằng trong quản lý Các điều kiện làm việc khắc nghiệt và nguy hiểm của ngành than đòi hỏi mức độ cao của sự cam kết quy chuẩn, không chỉ vì nghĩa vụ đạo đức mà còn do cảm giác trách nhiệm đối với đồng nghiệp và tổ chức

Theo lý thuyết nhận dạng tổ chức của Ashforth và Mael (1989), khi nhân viên hài lòng với các khía cạnh cốt lõi của công việc, họ càng cảm thấy giá trị của công việc được nâng cao và liên kết chặt chẽ hơn với tổ chức Điều này thúc đẩy sự hình thành và củng cố cam kết quy chuẩn, nơi người lao động cảm thấy có trách nhiệm đạo đức mạnh mẽ đối với tổ chức

Những nghiên cứu thực tiễn như của O'Reilly và Caldwell (1980), Feinstein và Vondrasek (2001), Markovits và cộng sự (2010), và Zopiatis và cộng sự (2014) cũng cho thấy mối liên hệ tích cực giữa hài lòng bên trong và cam kết quy chuẩn, đặc biệt là trong ngành công nghiệp nặng như khai thác than

Dựa trên lý thuyết và các bằng chứng từ các nghiên cứu trên, có thể thấy rằng hài lòng bên trong là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cam kết quy chuẩn của người lao động trong ngành than Sự hài lòng này không chỉ là kết quả của việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân mà còn là sự đồng nhất với tổ chức, dẫn đến nghĩa vụ đạo đức mạnh mẽ để gắn bó và trung thành với tổ chức Do vậy, tác giả đưa ra giả thuyết H1 như sau:

- Giả thuyết H1: Sự hài lòng bên trong góp phần tăng cường cam kết quy chuẩn của NLĐ

2.3.1.2 Mối quan hệ giữa hài lòng bên trong và cam kết liên tục

Theo lý thuyết trao đổi xã hội do Thibaut và Harold Kelley (1959) cùng Blau

(1964) phát triển, mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức được xem như một dạng trao đổi tương hỗ Nhân viên cảm nhận giá trị từ công việc và cảm thấy rằng giá trị này xứng đáng với những gì họ đầu tư, từ đó hình thành sự cam kết và nâng cao hiệu suất làm việc Trong lĩnh vực khai thác than, nơi điều kiện làm việc đặc biệt khó khăn và nguy hiểm, sự hài lòng đối với các yếu tố bên trong như an toàn lao động, cảm giác công bằng trong phân phối lợi ích và quyền tự chủ có thể làm tăng cảm giác mất mát lớn nếu NLĐ rời khỏi tổ chức, từ đó củng cố cam kết liên tục của NLĐ với tổ chức

Các nghiên cứu gần đây như của Thabane và cộng sự (2018), Bagasworo (2017), và Karyono và Hakim (2022) đã củng cố bằng chứng về mối liên kết giữa sự hài lòng bên trong và các hình thức cam kết tổ chức, đặc biệt là cam kết liên tục Những phát hiện này được hỗ trợ thêm bởi nghiên cứu của Mugizi và Kasule (2023) tại Đại học Kyambogo và Ismail và Abd Razak (2016) tại Malaysia, cho thấy sự hài lòng bên trong có tác động tích cực và đáng kể tới cam kết tổ chức

Nghiên cứu của Lawler và Hall (1970), cũng như Galletta và các đồng nghiệp

(2011), Dysvik và Kuvaas (2011), Loscocco (1989) và Choi và Kim (2013) cũng khẳng định rằng sự tự chủ, thách thức trong công việc và cảm giác thành tựu (những yếu tố thuộc về bên trong công việc) là những động lực mạnh mẽ thúc đẩy cam kết liên tục của nhân viên với tổ chức

Dựa trên lý thuyết và các bằng chứng từ các nghiên cứu đã nêu, giả thuyết H2 được tác giả đưa ra như sau:

- Giả thuyết H2: Sự hài lòng bên trong có tác động thuận chiều tới cam kết liên tục của NLĐ

2.3.1.3 Mối quan hệ giữa hài lòng bên trong và cam kết tình cảm

Lý thuyết trao đổi xã hội, được phát triển bởi Blau (1964) và Gouldner (1960), mô tả mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức như một quá trình trao đổi liên tục Trong bối cảnh công việc khai thác than, khi nhân viên cảm nhận sự hài lòng bên trong từ các yếu tố như đặc điểm công việc, mức độ thách thức, thành tựu và ý nghĩa trong công việc, cùng với sự an toàn trong công việc và sự công bằng, tôn trọng trong đối xử Đáp lại, họ sẽ biểu hiện cam kết tình cảm qua sự cố gắng, lòng trung thành và coi đó như là nghĩa vụ với tổ chức Sự hài lòng trong công việc không chỉ góp phần tạo ra CKTC ban đầu mà còn duy trì và củng cố cam kết này theo thời gian, tạo thành một chu trình tương hỗ bền vững giữa nhân viên và tổ chức

Các nghiên cứu như của Karyono và Hakim (2022) đã chỉ ra rằng sự hài lòng bên trong đóng vai trò trung gian quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất làm việc và tăng cường cam kết tổ chức Yundong (2015) cũng tìm thấy mối ảnh hưởng tích cực của sự hài lòng bên trong đối với CKTC trong một nghiên cứu so sánh giữa Hoa Kỳ và Trung Quốc Liu và Lin (2015), cùng với Mugizi và Kasule (2023), cũng nhấn mạnh tác động tích cực giữa sự hài lòng bên trong và cam kết tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất than nơi sự liên kết cảm xúc với công việc và đồng nghiệp thường rất mạnh mẽ do đặc thù công việc đòi hỏi sự phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau

Dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm, giả thuyết H3 được tác giả đề xuất như sau:

- Giả thuyết H3: Sự hài lòng bên trong trong công việc có tác động thuận chiều tới cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức

2.3.1.4 Mối quan hệ giữa hài lòng bên ngoài và cam kết tình cảm

Hài lòng bên ngoài đề cập đến mức độ thỏa mãn của người lao động với các yếu tố như: cơ hội thăng tiến, chính sách lương thưởng của công ty, mối quan hệ giám sát- con người và giám sát-kỹ thuật Trong lĩnh vực khai thác than hầm lò, những yếu tố này có thể là các chính sách an toàn lao động, các chương trình bảo hiểm sức khỏe, đơn giá tiền lương, cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng nghề và phong cách quản lý của lãnh đạo

Theo lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964), mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức được hình thành dựa trên nguyên tắc "cho và nhận" Nhân viên cảm thấy hài lòng với các lợi ích nhận được từ tổ chức, đặc biệt là trong một ngành nghề đầy rủi ro như khai thác than, họ thường sẽ đáp lại bằng cam kết tình cảm (CKTC) đối với tổ chức, qua đó củng cố mối liên kết giữa họ và tổ chức

Lý thuyết ASA của Schneider (1987) tập trung vào sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức Trong ngành than, nhân viên thường coi trọng các yếu tố an toàn, mức lương và chính sách hỗ trợ từ công ty, củng cố cam kết tình cảm của họ đối với tổ chức Sự phù hợp này tạo ra sự hài lòng và gắn bó trong công việc.

Các nghiên cứu của Ismail và Abd Razak (2016), Juhana (2019) và Jayasingam và Yong (2013) đã chỉ ra rằng mức lương và điều kiện quản lý có tác động tích cực đến sự cam kết của nhân viên (CKTC), trong khi Vandenberghe (2018) cho thấy cách quản lý có ảnh hưởng đáng kể đến CKTC.

(2021) và Gaertner (1999) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố cá nhân trong việc tăng cường mối liên hệ giữa phần thưởng và CKTC

Dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu đã phân tích, giả thuyết H4 được đề xuất như sau:

- Giả thuyết H4: Sự hài lòng bên ngoài có tác động thuận chiều tới cam kết tình cảm của người lao động

2.3.1.5 Mối quan hệ giữa hài lòng bên ngoài và cam kết liên tục

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu đề tài

Để đảm bảo tính khoa học và chính xác trong việc nghiên cứu mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC của CNSX trong lĩnh vực khai thác than hầm lò Việt Nam, tác giả đã tiến hành một quy trình nghiên cứu gồm các bước như sau:

Bước 1: Xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ dùng trong nghiên cứu

Trong giai đoạn đầu của nghiên cứu, tác giả đã tập trung vào việc xây dựng một mô hình nghiên cứu lý thuyết, với mục tiêu khám phá và phân tích mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC của công nhân trong ngành khai thác than hầm lò tại Việt Nam Dựa trên nền tảng lý thuyết và các kết quả từ các nghiên cứu tổng quan được trình bày trong Chương 1, cùng với việc kết hợp nghiên cứu các lý thuyết quản trị nhân sự, tác giả đã đề xuất các giả thuyết nghiên cứu (chương 2) Mô hình này không chỉ dựa trên bằng chứng lý thuyết mà còn phản ánh sự hiểu biết về đặc điểm và nhu cầu của NLĐ trong ngành khai thác mỏ ở Việt Nam Để đảm bảo tính chính xác và tin cậy của việc đo lường, tác giả đã tiến hành lựa chọn và phát triển thang đo sơ bộ Thang đo CKVTC được chọn dựa trên công trình nghiên cứu của Meyer và Allen (1991), còn thang đo HLTCV được lựa chọn là MSQ-SF (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Short Form), phiên bản ngắn gọn của Thang đo HLTCV Minnesota, được phát triển dựa trên “Lý thuyết sự đúng đắn” được giới thiệu bởi Weiss, Dawis, England và Lofquist vào năm 1967

Việc lựa chọn những thang đo này không chỉ dựa trên sự uy tín và độ tin cậy của các công trình nghiên cứu tiền nhiệm mà còn dựa trên việc các thang đo này đã được chấp nhận rộng rãi trong cộng đồng nghiên cứu (phụ lục 3) Việc này đảm bảo rằng dữ liệu thu thập sẽ phản ánh một cách chính xác các biến số quan trọng và giúp nâng cao độ tin cậy và hợp lệ của nghiên cứu trong luận án này

Bước 2: Thực hiện nghiên cứu định tính và điều chỉnh thang đo

Trong giai đoạn thứ hai của quá trình nghiên cứu, tác giả nhận thức được tầm quan trọng của việc điều chỉnh thang đo để phản ánh chính xác và hiệu quả các đặc điểm của người lao động trong các doanh nghiệp khai thác than hầm lò tại Việt Nam Đặc điểm người lao động trong ngành này thường có trình độ học vấn không cao và đến từ nhiều vùng miền khác nhau, dẫn đến sự đa dạng về văn hóa Hơn nữa, công việc khai thác than là một trong những công việc lao động chân tay nặng nhọc nhất, thường khiến người lao động mệt mỏi sau mỗi ca làm việc Do đó, nếu thang đo quá dài hoặc phức tạp có thể NLĐ có thể cảm thấy khó khăn và không kiên trì trong trả lời, từ đó ảnh hưởng đến độ chính xác của kết quả khảo sát Để khắc phục vấn đề này, tác giả đã tiến hành các cuộc phỏng vấn chuyên sâu với các chuyên gia nhân sự và quản lý trong ngành để hiểu rõ hơn về nhu cầu và khả năng của người lao động (Nội dung các câu hỏi và trả lời trong phụ lục 2A) Dựa trên phản hồi từ các cuộc phỏng vấn này, tác giả đã điều chỉnh thang đo theo hướng rút ngắn và đơn giản hóa ngôn ngữ, đồng thời làm cho các câu hỏi trở nên trực tiếp và dễ tiếp cận hơn

Tiếp theo, thang đo đã được hiệu chỉnh đã được thử nghiệm trên một nhóm công nhân tiêu biểu, chi tiết trong Phụ lục 2A Từ phản hồi thu thập được, tác giả tiếp tục hiệu chỉnh thang đo để đảm bảo rằng nó không chỉ phù hợp với đặc thù công việc mà còn phản ánh chính xác và toàn diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết với tổ chức Điều này giúp đảm bảo rằng những người công nhân sản xuất than có thể hiểu và chấp nhận thang đo này khi tham gia khảo sát

Bước 3: Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Bước thứ ba của quá trình nghiên cứu tập trung vào việc thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ, với việc áp dụng các thang đo đã được điều chỉnh Mục tiêu của bước này là đánh giá tính tin cậy và hiệu quả của các thang đo đã được điều chỉnh thông qua việc thu thập dữ liệu từ một mẫu con 50 nhân viên tại Công ty Cổ phần than Vàng Danh Trong quá trình này, phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha để đánh giá mức độ tin cậy của các thang đo

Bước 4: Nghiên cứu định lượng chính thức

Sau khi kiểm nghiệm mô hình sơ bộ, tác giả bước vào giai đoạn nghiên cứu định lượng, đối tượng thực hiện khảo sát là các công nhân tại Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV) và Tổng Công ty Đông Bắc - Bộ Quốc Phòng (TCTĐB-BQP) Mục tiêu của bước này là kiểm nghiệm các giả thuyết nghiên cứu Tác giả áp dụng phương pháp hồi quy đa biến, sử dụng phần mềm SPSS và AMOS cho phân tích Để thực hiện được tác giả thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi, sau đó phân tích để đánh giá mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC Kết quả sau cùng giúp kiểm nghiệm các giả thuyết đề ra trong chương 2 của nghiên cứu

Bước 5: Thực hiện nghiên cứu định tính bổ sung

Sau khi nhận thấy bất cập trong giả thuyết định lượng, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính bổ sung để hiểu rõ nguyên nhân khác biệt giữa kết quả nghiên cứu và các công trình trước Các cuộc thảo luận với chuyên gia và công nhân ngành than (Phụ lục 6) đã giải thích được những bất ngờ trong nghiên cứu, đồng thời hỗ trợ xây dựng giải pháp cải thiện hiệu suất làm việc và sức khỏe của công nhân ngành than Việt Nam.

Bước 6: Kiến nghị và giải pháp

Các kiến nghị và giải pháp đề xuất với lãnh đạo đơn vị và Nhà nước trong việc tìm ra những phương hướng để nâng cao sự HLTCV và CKVTC của CNSX trong các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam

Quy trình thực hiện nghiên cứu được thể hiện qua hình 3.1

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất, năm 2020

Thu thập dữ liệu cho nghiên cứu

3.2.1 Thu th ậ p thông tin cho nghiên c ứ u đị nh tính

Trong quá trình xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết và tìm hiểu thang đo dùng trong nghiên cứu này, tác giả đã dựa vào nền tảng từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời lưu ý đến sự đa dạng trong bối cảnh công việc và ngành nghề Tuy nhiên, để đảm bảo rằng các yếu tố và thang đo sử dụng thích hợp và phản ánh chính xác bối cảnh làm việc của CNSX than hầm lò Việt Nam, việc phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, những nhà quản lý cùng với những công nhân tại các doanh nghiệp khai thác than đã trở thành bước quan trọng Quá trình phỏng vấn này, được tác giả ghi chép lại cẩn thận (phụ lục 2A-2B) Qua phỏng vấn các đối tượng cho phép tác giả có một cái nhìn sâu rộng về NLĐ, ngành nghề khai thác than Từ những kiến thức ghi nhận này giúp tác giả điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc trưng và văn hóa lao động của Việt Nam

3.2.2 Thu th ậ p thông tin trong nghiên c ứ u đị nh l ượ ng

Khi bảng câu hỏi đã được xây dựng và kiểm tra kỹ lưỡng, tác giả đã bắt tay vào việc thu thập dữ liệu chính thức cho nghiên cứu này thông qua hai phương thức

Để thu thập dữ liệu, tác giả sử dụng phương pháp gửi gián tiếp Qua các quản đốc, người quen và bạn bè làm việc tại các mỏ than, tác giả phát các bảng câu hỏi đến người lao động Mặc dù tiết kiệm thời gian và phạm vi áp dụng rộng rãi, phương pháp này tiềm ẩn rủi ro tỷ lệ hồi đáp thấp, thông tin không đầy đủ do người lao động e ngại hoặc không muốn tiết lộ thông tin cá nhân.

Phương thức thứ hai (gửi trực tiếp): Tác giả thực hiện khảo sát bằng cách tiếp cận trực tiếp với NLĐ Bằng cách này, tác giả tổ chức các buổi phỏng vấn và hướng dẫn họ chi tiết cách trả lời bảng khảo sát Điều này đảm bảo độ chính xác và tính toàn vẹn của thông tin thu thập, nhưng đồng thời đòi hỏi nhiều thời gian và nguồn lực hơn Trong quá trình này, tác giả cần đảm bảo rằng không có sự can thiệp từ phía quản lý hoặc bất kỳ yếu tố bên ngoài nào khác, nên trong nhiều trường hợp tác giả đã tiến hành khảo sát NLĐ bên ngoài doanh nghiệp

Sau quá trình thu thập dữ liệu, việc kiểm tra, làm sạch và xử lý dữ liệu được tiến hành thông qua phần mềm SPSS và AMOS Điều này giúp tác giả đánh giá tính tin cậy của bảng câu hỏi và xác lập mô hình cấu trúc dữ liệu một cách chính xác

Trong khuôn khổ một nghiên cứu khoa học, sự lựa chọn phương pháp nghiên cứu, phù hợp với mục tiêu và mang đặc trưng của vấn đề nghiên cứu là điều kiện bắt buộc, nó quyết định đến tính chính xác, độ tin cậy và khả thi của kết quả nghiên cứu Điều này đặc biệt quan trọng trong lĩnh vực đầy đặc thù như ngành than tại Việt Nam

Tác giả bắt đầu bằng việc áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật phỏng vấn và quan sát để hiểu hơn về bối cảnh và khám phá các yếu tố phức tạp của ngành than Qua đó, nhằm xác định các biến số chính và hiểu rõ môi trường nghiên cứu

Sau giai đoạn nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng sẽ kế tiếp để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã đề xuất Giai đoạn này giúp tác giả đánh giá tính khách quan và tổng quát hóa kết quả nghiên cứu, thông qua việc thu thập và phân tích dữ liệu

Nghiên cứu định tính bổ sung được thực hiện tiếp tục sau nghiên cứu định lượng nhằm lý giải sự không nhất quán trong kết quả một số giả thuyết, qua đó đề xuất giải pháp tối ưu

Sự kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng mở ra cái nhìn toàn diện về ngành than, đồng thời củng cố tính chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu Bảng 3.1 mô tả các phương pháp nghiên cứu đề tài áp dụng

Bảng 3.1 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

STT Phương pháp Kỹ Thuật Đối tượng

Số lượng Nội dung chính

Tổng hợp, phân tích cụ thể hơn về cơ sở lý luận, lý thuyết nền tảng của ngành than, kiểm định tính hợp lý của các biến đo lường trong mô hình nghiên cứu Đồng thời điều chỉnh bảng hỏi

Quản lý và công nhân

Kiểm tra tính thực tế của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu Điều tra về quan điểm, cách đánh giá các nhân tố để hoàn thiện mô hình nghiên cứu thực tế với ngành than

Dữ liệu được thu nhập qua biểu mẫu khảo sát, sau đó nhờ các ứng dụng phần mềm SPSS và AMOS phân tích và xử lý

Thu thập dữ liệu và sử dụng các công cụ thống kế để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu định tính bổ sung

Tìm hiểu nguyên nhân của sự khác biệt trong kết quả các giả thuyết, từ góc độ thực tế của những người làm việc trực tiếp trong ngành

Nguồn: Tổng hợp của tác giả, năm 2022 và 2023

3.3.1 Nghiên c ứ u đị nh tính Để đảm bảo thang đo của nghiên cứu này phù hợp với bối cảnh ngành than tại Việt Nam, bước tiếp theo quan trọng là việc “Việt hóa” các thang đo Các thang đo quốc tế, mặc dù đã được xác nhận qua nhiều nghiên cứu, cần được điều chỉnh để phản ánh chính xác ngữ cảnh đặc thù của Việt Nam Do đó, một loạt câu hỏi phỏng vấn đã được thiết kế và thực hiện với 20 chuyên gia, nhà quản trị nhân lực, trưởng ca và công nhân Thông tin đối tượng phỏng vấn được mô tả qua bảng 3.2

Bảng 3.2 Thông tin người được phỏng vấn

STT Đối tượng Giới tính Độ tuổi

1 Chuyên gia Nam 65 41 11 Nhà quản lý Nam 53 15

2 Chuyên gia Nữ 48 26 12 Nhà quản lý Nam 37 11

3 Chuyên gia Nam 45 24 13 Công nhân Nam 51 23

7 Nhà quản lý Nam 56 28 17 Công nhân Nam 25 3

Nguồn: Tác giả thực hiện phỏng vấn, năm 2022 3.3.1.1 Lựa chọn chuyên gia, nhà quản lý và công nhân trong phỏng vấn sâu

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu với các chuyên gia, nhà quản lý và công nhân trong ngành than Việt Nam Để đảm bảo tính khách quan và toàn diện, tác giả đã lựa chọn các chuyên gia và đối tượng phỏng vấn sâu theo các tiêu chí sau:

Tiêu chí lựa chọn chuyên gia:

Các chuyên gia trong ban giám khảo sở hữu kiến thức chuyên môn sâu rộng về quản trị nhân lực, bao gồm cả hiểu biết về sự hài lòng trong công việc và cam kết của nhân viên Điều này giúp họ đánh giá, bình luận và đưa ra những nhận định có giá trị về các vấn đề liên quan đến quản lý nhân sự.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đặc điểm của ngành than và nhân sự ngành than

4.1.1 Khái quát v ề l ị ch s ử hình thành và phát tri ể n c ủ a ngành than Vi ệ t Nam

Ngành than Việt Nam có bề dày lịch sử hơn 180 năm được tính từ thời điểm bắt đầu khai thác than dưới triều đại vua Minh Mạng (năm 1840) Tuy nhiên, dấu mốc lịch sử quan trọng đánh dấu sự phát triển của ngành than lại được ghi nhận vào năm 1936 với cuộc tổng bãi công của hơn 30.000 thợ mỏ nhằm đấu tranh bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Vào thập kỷ 90, giai đoạn đổi mới, ngành than ban đầu đối mặt với khó khăn do nạn khai thác trái phép, than thổ phỉ và sự hủy hoại tài nguyên và môi trường do khai thác lậu Sự thiếu hụt trong quản lý nhà nước khiến các công ty than phải cắt giảm sản xuất, gây ra cuộc khủng hoảng cho ngành Tuy nhiên từ khi ra đời của Tổng Công ty than - khoáng sản Việt Nam vào năm 1994 dưới sự chỉ đạo của Chính phủ đã mở ra một chương mới, với những nỗ lực vượt qua khó khăn và phát triển bền vững

Với chiến lược đa dạng hóa ngành nghề nhưng vẫn coi hoạt động sản xuất và chế biến than là trọng tâm, Tổng Công ty Than-Khoáng sản Việt Nam đã khắc phục những khó khăn của thời kỳ bao cấp, thiết lập mục tiêu phát triển chiến lược hợp lý Đến năm 2005, sản xuất than nguyên khai đạt hơn 30 triệu tấn, tăng 2,7 lần so với năm

2000 và cao hơn 5 lần so với năm 1994, khi Tổng Công ty mới được thành lập Doanh thu năm 2005 đạt trên 20.000 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế vượt 2.500 tỷ đồng, với than chiếm 68%

Ngày 8/8/2005, qua quyết định số 198/2005/QĐ-TTg và số 199/2005/QĐ-TTg, Tổng công ty được tái cơ cấu thành TKV, áp dụng mô hình công ty mẹ - công ty con để quản lý hiệu quả và thúc đẩy sự phát triển ngành than Năm 2014, Tổng công ty Đông Bắc tách khỏi TKV và chuyển sang quản lý của Bộ Quốc phòng TKV hiện điều hành trực tiếp 26 công ty con và một văn phòng đại diện tại Campuchia, bao gồm 9 công ty khai thác than với 100% vốn điều lệ do TKV nắm giữ và 8 công ty khai thác than đã cổ phần hóa TKV nắm giữ vốn trên 50%

Hiện nay, sản xuất than ở Việt Nam chủ yếu do TKV và TCTĐB-BQP thực hiện, chiếm khoảng 95% sản lượng than nội địa Trong giai đoạn 2016-2021, sản lượng than nguyên khai và than thương phẩm của hai đơn vị này dao động từ 40-47 triệu tấn/năm và 37-45 triệu tấn/năm tương ứng, chiếm 85-90% so với sản lượng than nguyên khai

Mặc dù trong thời gian gần đây Việt Nam đang chuyển hướng sang năng lượng tái tạo, tuy nhiên than vẫn là nguồn năng lượng chính không thể thiếu cho sự phát triển kinh tế và an ninh năng lượng quốc gia Bên cạnh đó ngành than hiện nay vẫn tạo ra hơn 100.000 công việc trực tiếp, góp phần đảm bảo an sinh xã hội và phát triển đất nước

4.1.2 K ế t qu ả s ả n xu ấ t kinh doanh c ủ a TKV giai đ o ạ n 2013-2019

Doanh thu thuần hợp nhất của TKV tăng trưởng đều hàng năm trong giai đoạn 2013-2022, từ 97.424 tỷ đồng năm 2013 lên 110.951 tỷ đồng năm 2022 Tổng lợi nhuận trước thuế cũng có sự tăng trưởng đáng kể, từ 6.845 tỷ đồng năm 2013 lên 11.295 tỷ đồng năm 2022 Tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế lại có sự biến động, giảm từ 4.291 tỷ đồng năm 2013 xuống còn 2.915 tỷ đồng năm 2022.

Doanh thu: Trong giai đoạn 2013-2022, TKV ghi nhận sự tăng trưởng doanh thu từ 78.913 tỷ đồng lên 170.742 tỷ đồng, với mức bình quân năm là 104.618 tỷ/năm Mặc dù doanh thu có giảm nhẹ vào năm 2015-2016, nhưng sau đó đã phục hồi và tăng trưởng liên tục, cho thấy khả năng quản lý tốt hơn của ban lãnh đạo TKV và nhu cầu thị trường ngày càng tăng cao cho sản phẩm than

(2) Lao động bình quân và lao động sản xuất than bình quân:

- Số lượng lao động bình quân giảm dần từ 140.994 người năm 2013 xuống còn 96.954 người vào năm 2022, cho thấy công ty đã cải thiện hiệu quả lao động qua thời gian

- Lao động sản xuất than bình quân cũng giảm tương tự, từ 91.590 người xuống còn 68.021 người, thể hiện công ty tập trung vào việc tăng cường tự động hóa và cải tiến công nghệ

Năng suất lao động tăng từ 737 trd/người-năm năm 2013 lên 1,761 trd/người- năm vào năm 2022, thể hiện sự hiệu quả sử dụng lao động đã tăng cao

(4) Tiền lương bình quân: Mức lương trung bình trong TKV cũng như trong ngành than đã tăng qua từng năm, điều này thể hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn và sự nâng cao đời sống NLĐ trong các mỏ than

(5) Giá thành than bình quân: Giá thành than tăng từ 1,3 tr.đ/tấn vào năm 2013 lên 2,05 tr.đ/tấn vào năm 2022, có thể phản ánh những thách thức từ việc tăng chi phí đầu vào do các mỏ than ngày càng xuống sâu khai thác

(6) Lợi nhuận và nộp ngân sách: Lợi nhuận của TKV tăng đáng kể từ năm 2019 đến 2022, phản ánh khả năng quản lý chi phí tại TKV đã tốt hơn, nhưng nguyên nhân chính là sự tăng giá than toàn cầu góp phần lớn vào kết quả này

Số tiền nộp ngân sách tăng mạnh trong giai đoạn này minh chứng thêm vai trò TKV ngày càng góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế và xã hội

Kết quả nghiên cứu định tính

Trong chương 3 của luận án, tác giả đã tiến hành phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia và người lao động Đối tượng phỏng vấn bao gồm 6 chuyên gia nhân sự, 6 nhà quản lý và 8 công nhân trong ngành sản xuất than Mục đích của quá trình phỏng vấn là thu thập ý kiến đánh giá và góp ý về thang đo sơ bộ từ các chuyên gia và nhà quản lý, đồng thời nắm bắt quan điểm của công nhân về môi trường làm việc, mức độ hài lòng về công việc và mức độ cam kết với công việc Thông tin chi tiết từ các cuộc phỏng vấn này được thể hiện trong Phụ lục 2 (PL.2B1 đến PL.2B5).

Nội dung của phỏng vấn chuyên sâu đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về những vấn đề mà NLĐ trong ngành than đang phải đối mặt Đặc biệt, thông qua đánh giá và góp ý từ các chuyên gia và nhà quản lý, cùng với những chia sẻ từ công nhân về điều kiện làm việc, sự hài lòng và cam kết với công việc, tác giả đã có được những hiểu biết quan trọng và cần thiết để điều chỉnh thang đo được sử dụng trong nghiên cứu

4.2.1 Phân tích k ế t qu ả ph ỏ ng v ấ n t ừ chuyên gia và nhà qu ả n lý

4.2.1.1 Kết quả phỏng vấn về về thang đo sơ bộ

Các câu hỏi được thiết kế nhằm mục tiêu thu thập thông tin về thang đo sơ bộ HLTCV và CKVTC, đã thu hút sự quan tâm của chuyên gia và nhà quản lý Dữ liệu chi tiết được mô tả trong Phụ lục PL2.B1 Kết quả cho thấy, thang đo sơ bộ phù hợp với những đối tượng có kiến thức chuyên môn cao, nhưng lại khá khó hiểu đối với nhân viên có trình độ thấp hơn, điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đơn giản hóa ngôn ngữ và cấu trúc câu hỏi Đề xuất cải tiến thang đo sợ bộ trong nghiên cứu này như sau:

- Đơn giản hóa ngôn ngữ: Thang đo nên sử dụng ngôn ngữ đơn giản, dễ hiểu, tránh thuật ngữ chuyên môn phức tạp

- Rút gọn và kết hợp câu hỏi: Cần giảm bớt số lượng câu hỏi và kết hợp câu hỏi tương tự về nội dung

- Chú trọng đến đối tượng tham gia khảo sát: Cần điều chỉnh thang đo để phù hợp với công nhân, đặc biệt là những người có trình độ học vấn phổ thông trở xuống Quá trình thực hiện khảo sát sau này nên thực hiện khảo sát trực tiếp để giải thích các câu hỏi khi đối tượng tham gia khảo sát không hiểu nội dung cũng như vấn đề được hỏi

4.2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến HLTCV

Câu trả lời của các chuyên gia và nhà quản lý được tổng hợp trong Phụ lục PL2.B2 Các chuyên gia và nhà quản lý đã nêu bật một loạt các yếu tố ảnh hưởng đến HLTCV như: mức lương, chế độ chăm sóc sức khỏe, cơ sở vật chất nghỉ ngơi, cơ hội phát triển nghề nghiệp và các chính sách phúc lợi khác Những yếu tố này được cho là có tác động đáng kể đến cảm nhận và trải nghiệm của công nhân tại nơi làm việc

Theo các chuyên gia, hiện nay các doanh nghiệp ngành than đã triển khai các biện pháp sau để cải thiện HLTCV của công nhân như sau:

(1) Mức lương: Cải thiện mức lương để nâng cao sự hài lòng về mặt tài chính và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, với mức lương cho CNSX than hầm lò hiện nay cao hơn mặt bằng bình quân chung của xã hội

Ngoài việc thực hiện các chính sách chăm sóc sức khỏe, các doanh nghiệp ngành than còn chú trọng đến việc tạo điều kiện nghỉ dưỡng cho công nhân, cả trong và ngoài nước Việc này góp phần tạo cảm giác được quan tâm và gia tăng sự gắn bó của công nhân đối với doanh nghiệp, thúc đẩy tinh thần làm việc và cống hiến.

(3) Cơ sở vật chất và phúc lợi: Các doanh nghiệp ngành than đã cố gắng trong việc nâng cao cơ sở vật chất như điều hòa, phòng tắm nóng lạnh trong các khu nhà tập thể của công nhân Chế độ dinh dưỡng cho NLĐ được cải thiện, đồng thời một số đơn vị còn tổ chức nhà trẻ ngay trong công ty tạo điều kiện cho con cái của công nhân, tạo điều kiện làm việc thoải mái và thuận lợi Một số doanh nghiệp còn thiết lập nhà trẻ tại nơi làm việc để hỗ trợ công nhân có con nhỏ, tạo điều kiện công nhân yên tâm trong công việc Bên cạnh đó, các doanh nghiệp ngành than còn tổ chức các sự kiện tập thể như sinh nhật, các hoạt động giải trí, thể thao nhằm tăng cường gắn kết cộng đồng và xây dựng môi trường làm việc tích cực

Qua phân tích, có thể thấy rằng HLTCV của công nhân than dưới góc độ chuyên gia và nhà quản lý không chỉ phụ thuộc vào mức lương, mà còn bị ảnh hưởng bởi một loạt các yếu tố khác như điều kiện làm việc, chăm sóc sức khỏe và cơ hội gắn kết cộng đồng

4.2.1.3 Đánh giá mức độ CKVTC của người lao động

Khi xem xét đến mức độ HLTCV và khả năng gắn bó lâu dài của NLĐ với doanh nghiệp, phần lớn các chuyên gia và nhà quản lý nhận định rằng việc giữ chân NLĐ và tăng cường sự hài lòng là mục tiêu quan trọng của các doanh nghiệp hiện nay Tuy nhiên, theo kết quả từ 7/12 nhà quản trị được phỏng vấn, việc này không phải lúc nào cũng dễ dàng Đồng thuận, tất cả 12/12 người được phỏng vấn đều cho rằng một mức thu nhập cao và chế độ đãi ngộ tốt có thể khiến NLĐ suy nghĩ kỹ trước khi quyết định nghỉ việc, như được chi tiết trong phụ lục PL2.B3

Dựa trên kết quả phỏng vấn cho thấy NLĐ trong ngành khai thác than cảm thấy áp lực từ môi trường công việc nặng nhọc và không thoải mái có rủi ro và nguy cơ từ công việc khiến họ e dè Một số NLĐ gặp rắc rối tài chính do vướng vào tệ nạn xã hội, các doanh nghiệp ngành than hiện đang bị áp lực cạnh tranh lao động từ ngoài ngành

Do vậy khả năng thực hiện cam kết gắn bó với tổ chức của NLĐ sẽ không cao

4.2.2 Phân tích k ế t qu ả ph ỏ ng v ấ n t ừ chuyên gia và nhà qu ả n lý

Có 8 công nhân tham gia phỏng vấn và trực tiếp điền thử phiếu khảo sát ban đầu

Sự tương tác trực tiếp với công nhân không chỉ cung cấp cái nhìn sâu hơn về cuộc sống, cảm nhận, mức độ hài lòng và sự cam kết của họ với doanh nghiệp mà còn giúp tác giả nắm bắt được khả năng hiểu và hoàn thành phiếu khảo sát của họ

4.2.2.1 Kết quả phỏng vấn công nhân về thang đo nghiên cứu sơ bộ

Dựa trên các phản hồi thu thập được từ quá trình phỏng vấn NLĐ là công nhân về thang đo sơ bộ được thể hiện trong phụ lục P2.4B Những nhận định của NLĐ đối với thang đo sơ bộ HLTCV và CKVTC như sau:

(1) Mức độ hiểu biết của NLĐ đối với những vấn đề trong thang đo nghiên cứu sơ bộ: Các phản hồi cho thấy sự mơ hồ trong hiểu biết về mục tiêu và nội dung của thang đo Câu hỏi như “Sao nhiều câu hỏi thế?” và “Câu hỏi này nghĩa là sao?” chỉ rõ sự thiếu thông tin và cần có sự giải thích rõ ràng hơn về mục đích khảo sát

Mức độ phức tạp của câu hỏi ảnh hưởng đến sự hiểu biết của người lao động về nội dung câu hỏi Ngôn ngữ hoặc cách diễn đạt trong thang đo sơ bộ có thể quá chuyên ngành, không phù hợp với trình độ hiểu biết của người lao động Vì vậy, cần đơn giản hóa cách thức trình bày để đảm bảo người lao động hiểu rõ nội dung câu hỏi.

Kết quả nghiên cứu định lượng

4.3.1 Đặ c tr ư ng m ẫ u kh ả o sát

Từ 300 bản câu hỏi được gửi đến những người CNSX tại các mỏ than hầm lò, sau khi thu thập và qua quá trình xử lý sơ bộ Có 230 phiếu khảo sát đảm bảo độ tin cậy để phục vụ việc phân tích định lượng Nguyên tắc chọn lựa và loại bỏ các phiếu khảo sát là các phiếu cần phải đảm bảo tính đầy đủ, các thông tin lựa chọn đảm bảo tính đại diện và phản ánh đúng các yếu tố quan trọng Chi tiết về mẫu khảo sát này được mô tả trong bảng 4.4 như sau

Gi ớ i tính: Trong tổng số 230 NLĐ được khảo sát, phần lớn (94.8%) là nam và chỉ một tỷ lệ nhỏ (5,2%) là nữ Điều này phản ánh đặc trưng của ngành công nghiệp khai thác than hầm lò, nơi mà công việc chủ yếu nặng nhọc và đòi hỏi sức khỏe Tỷ lệ 5,2% nữ là những công nhân phục vụ trong các đơn vị này Độ tu ổ i: Phần lớn công nhân tham gia khảo sát nằm trong độ tuổi từ 30-40 chiếm tỷ lệ (57,4%) Tỉ lệ của những người dưới 30 tuổi và những người từ 40-50 tuổi lần lượt chiếm 20,9% và 19,6% Chỉ có một tỷ lệ rất nhỏ (2,2%) của công nhân trên 50 tuổi

Thâm niên làm vi ệ c: Phần lớn công nhân có thời gian làm việc trong mỏ trên 10 năm chiếm tỷ lệ 45,7% Theo sau đó là nhóm lao động có thâm niên làm việc từ 5-10 năm công tác chiếm tỷ lệ 33,5% nhóm công nhân có kinh nghiệm làm việc dưới 5 chiếm tỷ lệ 20,9%

Bảng 4.4: Đặc trưng của mẫu khảo sát Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ (%) Giới tính

Trình độ học vấn Đại học 41 17.8

Tổng 230 100.0 Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ (%) Thu nhập bình quân

Tình trạng hôn nhân Độc thân 51 22.2

Công ty Than Quang Hanh- TKV 73 31.7

Công ty cổ phần than Vàng Danh 120 52.2

Công ty cổ phần than Hà Lầm 2 9

Công ty cổ phần than Núi Béo 33 14.3

Thái Bình 60 26.1 Địa phương khác 33 14.5

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu, năm 2023

Trình độ h ọ c v ấ n: Công nhân trong các doanh nghiệp khác thác than hầm lò có một sự đa dạng về trình độ học vấn Với 59,1% có trình độ trung cấp; 17,8% tốt nghiệp đại học và 11,3% tốt nghiệp cao đẳng, ta thấy rằng đa số công nhân có nền tảng kiến thức từ trình độ trung cấp trở lên Điều này phản cho thấy chất lượng lao động hoàn toàn có thể đáp ứng được yêu cầu sản xuất

Vị trí công việc: 37,4% là công nhân khai thác than; 31,7% là công nhân đào lò;

19,6% là công nhân cơ điện và 11,3% ở các vị trí công việc khác

Thu nhập: Phần lớn lao động trong ngành mỏ than hầm lò có mức thu nhập từ

15-20 triệu, chiếm tỷ lệ 46,5% Nhóm có thu nhập từ 10-15 triệu chiếm tỷ lệ 30%, trong khi nhóm thu nhập trên 20 triệu và nhóm thu nhập dưới 10 triệu chiếm tỷ lệ lần lượt là 17% và 6,5% So sánh với mức thu nhập của những người làm việc trong các lĩnh vực khác ở Việt Nam, mức thu nhập trong khoảng 15-20 triệu mỗi tháng có thể coi là khá cạnh tranh Đặc biệt, mức thu nhập trên 20 triệu mỗi tháng cho thấy sự ưu đãi hơn so với nhiều ngành công nghiệp khác Điều này phản ánh rõ ràng chiến lược của các doanh nghiệp khai thác than trong thu hút lao động thông qua cơ chế thu nhập

Quê quán: Trong số những NLĐ tham gia khảo sát, đa số đều có quê quán ở các tỉnh miền Bắc Cụ thể, 63 người, chiếm 27,4%, đến từ Quảng Ninh; 60 người, tương đương 26,1%, là người Thái Bình; và 24 người, chiếm 10,4%, đến từ Hải Dương Như vậy, phần lớn người tham gia khảo sát có nguồn gốc từ Quảng Ninh và các tỉnh lân cận

Khi phân tích dữ liệu thống kê mô tả của thang đo sử dụng trong mô hình trình bày ở Bảng 4.5, có thể quan sát các số liệu như điểm thấp nhất, điểm cao nhất, điểm trung bình và độ lệch chuẩn của mỗi thang đo Từ những số liệu này, có thể rút ra những nhận xét chung về đặc điểm của thang đo.

Phạm vi giá trị: Đa số các biến đều có giá trị nằm trong khoảng từ 1 đến 5 phù hợp với thang đo Likert 5 điểm đã sử dụng

Cam kết tình cảm (CKTC): Giá trị trung bình của các biến này dao động từ 3,45 đến 3,47 cho thấy mức độ cam kết tình cảm của NLĐ đối với tổ chức ở mức trung bình đến khá

Cam kết liên tục (CKLT): Giá trị trung bình nằm trong khoảng từ 3,28 đến 3,38 cho thấy mức độ cam kết liên tục của NLĐ đối với tổ chức ở mức trung bình đến khá

Cam kết quy chuẩn (CKQC): Đối với Cam kết quy chuẩn, giá trị trung bình của các biến dao động từ 3,87 đến 3,98 Cam kết quy chuẩn nằm ở mức khá đến tốt

Hài lòng bên trong (IN-HL): Giá trị trung bình của các biến này dao động từ 3,30 đến 3,55 cho thấy mức độ hài lòng bên trong của CNSX trong hầm lò cũng ở mức trung bình đến khá

Hài lòng bên ngoài (EX-HL): Với giá trị trung bình dao động từ 3,45 đến 3,55 cho thấy mức độ kỳ vọng của công nhân về hoạt động trong hầm lò cũng nằm ở mức trung bình đến khá

Hài lòng chung (HLC): Biến này có giá trị trung bình từ 3,63 đến 3,65 cho thấy mức độ tham gia vào các hoạt động cụ thể trong mỏ than hầm lò nằm ở mức khá Độ lệch chuẩn: Đối với hầu hết các biến, độ lệch chuẩn dao động từ 0,6 đến 0,8 cho thấy mức độ phân tán của dữ liệu tương đối thấp và đa số các phản hồi từ người tham gia khảo sát đều tập trung xung quanh giá trị trung bình

Dựa trên số liệu phân tích, NLĐ trong các doanh nghiệp khai thác than hầm lò tại Việt Nam ,tác giả nhận thấy mức độ CKVTC và HLTCV ở mức trung bình đến khá

Bảng 4.5: Thống kê mô tả các thang đo trong mô hình

N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

Để kiểm định độ tin cậy của thang đo trong mô hình nghiên cứu, tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha trong phần mềm SPSS Một thang đo được coi là đáng tin cậy khi đáp ứng các tiêu chí:

Tiêu đề	Ảnh Hưởng Của Sự Hài Lòng Trong Công Việc Đến Cam Kết Với Tổ Chức Của Công Nhân Sản Xuất Tại Các Doanh Nghiệp Khai Thác Than Hầm Lò Việt Nam
Tác giả	Nguyễn Đức Thắng
Người hướng dẫn	PGS.TS. Hà Sơn Tùng, TS. Vũ Thị Uyên
Trường học	Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận án tiến sĩ
Năm xuất bản	2024
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	220
Dung lượng	2,85 MB