giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại cục quản lý thị trường tỉnh quảng ngãi luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh

1.3.2 Các nghiên cứu trongnước...141.4 Đe xuất mô hình đánh giáthực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại CụcQuản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi...171.5 Quytrình nghiên cứu...191.6

Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đanghội nhập quốctế ngày càng chủ động, tích cực và sâu rộng Mở cửa hội nhập quốc tế, một mặt phải tận dụng những cơ hội để pháttriển kinh tế thương mại, mặt khác phải xử lý được các thách thức, tiêu cực cho nền kinh tế Trong điều kiện đó, thị trường trong nước đã có sự liên kết chặt chẽ và thông thương với thị trường nước ngoài Nguyên tắc bình thông nhau đã diễn ra giữa thị trường trong nước và thị trường nước ngoài Điều này không chỉ xẩy ra đối với những hàng hoá xuất nhập khẩu mà cả hàng hoánội địa Đó là tín hiệu tốt lành với nền kinh té vì nó tạo cơ hội cho các nhà kinh doanh Việt Nam, đồng thời nó cũng tạo ra áp lực và nguy cơ lớn cho sản xuất và kinh doanh trong nước Đe ngăn chặn những nguy cơ cho nền kinh tế đất nước cần có hệ thống phòng thủ hữu hiệu đối với sản xuất, lưu thông hàng hoá trong nước và với nước ngoài Việc sản xuất, buôn bán trái phép, bán hàng giả, hàng cấm, hàng không rõ nguồn gốc xuấtxứ, hành vi vi phạm sở hữu trí tuệ, gian lận ngày càng tinh vi và phức tạp hơn Trong những năm gần đây, các hành vi vi phạm hành chính trong hoạt động thương mại ngày càng tăng về số lượng, quy mô, tính chấtnguy hiểm, rất nhiều loại hàng hóa vi phạm có mặt ở hầu hết các quốc gia trên thế giới Chính những điều đó làm cho việc quản lý chất lượng hàng hoá trên thị trườngvà xử lý đối với hàng hóa vi phạm hết sức khó khăn. Ưỷ ban Thường vụ Quốc hội đãban hànhPháp lệnh QLTT số 11/2016/UBTVQH13 ngày 08 tháng 3 năm 2016, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 34/2018/QĐ-TTg ngày 10 tháng 8 năm 2018 quy định chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục QLTT trực thuộc Bộ Công Thương, về cơ cấu tổ chức, Tổng cục QLTT có 63 Cục QLTT tại 63 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương Ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc liên huyện có 376 Đội QLTT trực thuộc Cục QLTT cấp tỉnh Lực lượng QLTT đãtrở thành lực lượngchủ công trong đấu tranh phòng, chống buôn lậu, gian lận thương mại và hàng giả trên thị trường nội địa.

Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực của nhóm công chức nhà nước phụ trách thị trường đã tăng lên Năng lực thực thi công vụ được quan tâm cả khía cạnh đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ cũng như tự rèn luyện hướng tới nâng cao chất lượng Tuy nhiên, trong hoàn cảnh hiện nay, năng lực thực hiện nhiệm vụ công của đội ngũ côngchức QLTT chưa theo kịp yêu cầu Một số khâu cho thấy khảnăngxử lý bằng biện pháp hành chính của cán bộ QLTT còn hạn chế: So với yêu cầu công việc, cán bộ quản lý thị trường còn cótrình độ chuyên môn, năng lực chưa cao, khả năng thực hiện công vụ chưa đạtyêu cầu thựctế; nhiều cán bộ, công chức thực hiện công việc thiếu khoa học, chưa rõ ràng, chưa đúng quy định Họ cũng thể hiện khả năng ứng dụng thông tin kém để giải quyết các vấn đề cụ thể; trình độ chuyên môn caonhưng một bộ phận lớn công chức quản lýthị trường còn thiếu những kỹ năng cần thiết để thực hiện công vụ, đặc biệt trong lĩnh vực hành chính (thể hiện quakhả năng tham mưu, xử lý vi phạm hành chính, soạn thảo, ban hành văn bản hành chính ) Năng lực củaCơ quan QLTT và côngchức QLTT về xử lý vi phạm bằng biện pháp hành chính cần phải được nâng cao để thực thi nhiệm vụ trong điều kiện mới Đây là vấn đề vừacấpthiết trước mắt vừa là nhiệm vụ thườngxuyên, liên tục để đáp ứng yêu cầu xây dựng lực lượng QLTT chính quy, chuyên nghiệp và hiện đại.

Trước tình hình thay đổi bộ máy tổ chức từ đơn vị Chi cục quản lý thị trường trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Quảng Ngãi nay thành đơn vị Cục quản lý thị trường thuộc Tổng cục Quản lý thị trường - Bộ Công Thương để bảo đảm sự chỉ đạo, lãnh đạo, điều hành của Bộ trưởng Bộ Công Thương theo nguyên tắc tập trung thống nhất Cơ cấu, tổ chức của Tổng cục QLTT được kế thừa và phát triển từ tổ chứcQLTT hiện có, bảo đảm thực hiện thống nhất trong quan hệ chỉ đạo, điều hành xuyên suốt; giữ ổn định, không phát sinh tăng đầu mối, biên ché, thực hiện hiệu quả nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát, đấu tranh chống các vi phạm về kinh doanh hàng hóa nhập lậu, hàng giả, hàng cấm, hàng kém chất lượng, chống gian lận thương mại và bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng Với lý do trên, tôi chon đề tài "Giải pháp nâng caohiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại CụcQLTTtỉnh Quảng Ngãi".

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu cụ thể

- Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi giai đoạn 2019 -2022.

- Đe xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnhQuảngNgãi đến năm 2025.

Câu hỏi nghiên cứu

Xuấtphát mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời đượccáccâu hỏi sau:

- Những yếu tố thực tiễn nào ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lựctại CụcQLTT tỉnh QuảngNgãi?

- Thực trạng về hoạt động QTNNL tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi như thế nào?

Những kết quả đạt được trong hoạt động QTNNL của Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi làgì?Những hạn chếcần giải quyết ra sao?

- Những giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Cục QLTT tỉnhQuảngNgãi trong thời gian tới?

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính nhằm để kiểm chứng lý luận, hoàn thiện khung phân tích đề tài luận văn; làm co sơ để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát; đánh giá thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại Cục QLTTtỉnh Quảng Ngãi Tìm ra các giải pháp cho những vấn đề về nguyên nhân và giải pháp Qua việc thu thập các văn bản, tài liệu, các nguồn số liệu thứ cấp có liên quan đến vấn đề nghiên cứu Tác giả đã kế thừa một số kết quả nghiên cứu trước đó, nhằm làm sáng tỏ hơn nộidung nghiên cứu của đề tài.

- Số liệu thứ cấp: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã thu thập các văn bản, tài liệu, các nguồn số liệu thứ cấp liên quan đến hoạt động QTNNL Thông qua báo cáo, tạp chí chuyên ngành, các văn kiện, nghị quyết, số liệu thống kê của cơ quan thống kê đã được côngbố chính thức và các văn bản pháp luật, gồm: Các quy định pháp luật áp dụng trong công tác QTNNL như: Bộ luật Dân sự, Luật lao động, Luật Cán bộ công chức; Báo cáo công tác QLTT tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi trong giai đoạn 2020 - 2022, báo cáo về công tác nhân sự của phòng Tổ chức - Hành chính trong giai đoạn 2020 - 2022, Quy chế chi tiêu nội bộ Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi

- Số liệu sơ cấp: Điều tra thông qua phiếu khảo sátcác đối tượng có liên quan như: lãnh đạo đơn vị, các cán bộ làm công tác QTNNL của đơn vị, các cán bộ công chức cơ bản của người được hỏi; (2) Phần đánh giá của người được hỏi: phần này sẽ được xây dựng riêng cho từng nhóm đối tượng hỏi Các nội dung sẽ liên quan đến đánh giá hiện trạngcông tác QTNNL trong đơn vị.

Phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến củaLãnh đạo Cục QLTT để hoàn thành bảng câu hỏi khảo sát sau đó tác giả gửi phiếu điều tra trực tiếp đến toàn thể cán bộ, viên chức, nhân viên tại Cục Phiếu điều tra được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức (1-Hoàn toàn không đồng đến 5-Hoàn toàn đồng ý) để ghi nhận ý kiến của cán bộ, viên chức, nhân viên tại Cục Kết quả khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0, từ đó phân tích đánh giáthực trạng về côngtác quản trị nhân sự tạiCụcQLTT tỉnh QuảngNgãi.

Ý nghĩa của nghiên cứu

Luận văn là công trình khoa học đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận về QTNNL; phân tích thực trạng về nguồn nhân lực tại CụcQLTT tỉnh Quảng Ngãi và trên cơ sở đó cung cấp cho lãnh đạo củaCục QLTT tỉnh Quảng Ngãi những giải pháp khả thi, hữu hiệu, góp phần nâng cao công tác QTNNL tại Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi; khắc phục những hạn chế, bất cập trong việc QTNNL tại Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi.

7 Két cấu của luận văn

Ngoài các phần: mục lục, danh mụcbảng biểu, hình vẽ, danh mụctừ viếttắt, tài liệu tham khảo vàkết luận; Luận văn này bao gồm3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân sự trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục QLTTtỉnh Quảng Ngãi

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại CụcQLTT tỉnh Quảng Ngãi

CHƯƠNG 1 Cơ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TRONG TỔ CHỨC

1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 ỉ Khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên Hợp quốcthì "Nguồn nhân lực làtất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tói sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Quan điểm này xuất phát từ đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực Theo Henry (2015) định nghĩa "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội củacác quốc gia, khu vực, thế giói” Theo đó cách tiếp cận Henry(2015) của thì nguồn nhân lực với các yếu tốvật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức Hiện nay ở Việt Nam nguồn nhân lực được hiểu làtoàn bộ các khảnăng về thể lực và trí tuệ củacon người được vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất.

Theo Trần Kim Dung (2011) NNL là nguồn lực về con người được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau Trước hết với tư cách lànguồn cung cấp sức lao động cho xãhội Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự pháttriển kinh té xãhội là khảnăng lao động của xãhội đượchiểu theo nghĩa hẹp hon, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khảnăng lao động.

Nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính nhà nước (HCNN) là những người làm việctrong các co quan HCNN, được Nhà nước sử dụng và trả lưong theo quy định, được trao những nhiệm vụ cụ thể theo từng vị trí, nhiệm vụ, chức vụ và thẩm quyền của mỗi người trong tổ chức chỉ có đượckhi họ được đặt vào một vị trí nhất định.

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho tổ chức: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều phải có, nhưng con người lại đặc biệt quan trọng Không có nhữngcon người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể đạt mục tiêu đề ra.

- Nguồn nhân lực lànguồn lực mang tínhchiến lược: Trong nền kinh tế tri thức, thì các nhân tốtài nguyên, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, thì nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị thế quan trọng Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càngtrỏ nên quan trọng.

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Tổ chứcngày càng pháttriển vànguồn nhân lực làvôtận Neu biếtkhai thácnguồn lực này đúng cách sẽ tạo ranhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càngcaocủa con người.

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 ỉ Khái niệmquản trịnguồn nhần lục

Theo Mahapatro (2022) Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là một cách tiếp cận chiến lược để đạt được, tạo độnglực và pháttriển cũng như quản lý củanguồn nhân lực về bản chất, QTNNL là sự cải thiện về chất của con người, nhữngngười được coi làcó giátrị tài sản của một tổchức, nguồn lực và người dùng cuối của tất cả các sản phẩm và dịch vụ Theo Wright và cộng sự (1994) QTNNL là các hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức QTNNL là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về công việc Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào năng lực củatổ chức và củanhân viên để đạtnhững mục tiêu đề ra (Boyne và cộng sự,

1999). ỉ 1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Theo Bratton và cộng sự (2021), chỉ ra rằng QTNNL có thể góp phần vào việc quản lý môi trường làm việc ở các công ty, nhiều cuộc điều tra khác nhau mô tả những đóng góptích cực của thực tiễn nguồn nhân lực vào quản lý đổi mới ỏ các công ty

Ngoài ra, có một số ít kết quả thực nghiệm liên quan đến tầm quan trọng của QTNNL đối vói việc thực hiện các hoạt động quản lý môi trường làm việc ở các công ty, đónggóp của QTNNL vào quản lý đổi mới, củng cố sự đa dạng văn hóavà cải thiện hiệu suất trong công việc QTNNL là nghiên cứu ở cấp độ vi mô về vấn đề quản lý con người trong doanh nghiệp với hai mục tiêu chính: QTNNL một cách hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, phát huy hết tiềm năng của họ, tạo động lựccho nhân viên để họ chú tâm trong công việc và cống hiến chocông ty.

Theo Mahapatro (2022), một trong những thách thức lớn ảnh hưởng đến tưong lai của quy trình nhân sự là sự thay đổi từ sản xuất sang nền kinh tế dịch vụ hoặc dựa trên tri thức Nen kinh tế mới này được đặc trưng bởi sự suy giảmtrong sản xuấtvà tăng trưởng vềdịch vụ hoặc kiến thức như là cốt lõi của cơ sởkinh tế Nen kinh tế dịch vụ có thể được định nghĩa là một hệ thống dựa trên việc mua bán dịch vụ hoặc cung cấp thứ gì đó cho người khác Nen kinh tế tri thức được gọi là việc sử dụng thông tin hoặc kiến thức để tạo ra giá trị hữu hình và vô hình Một số nhà kinh tế cho rằng các hoạt động dịch vụ hiện đang thống trị nền kinh tế của các quốc gia công nghiệp hóa và các dịch vụ hoặc doanh nghiệp thâm dụng tri thức được coi là một tập hợp con của nền kinh tế dịch vụ tổng thể Sự trỗi dậy của nền kinh tế tri thức đã đặt ra những yêu cầu mới đối với các tổ chức và thúc đẩy những thay đổi trong mục tiêu của tổchức vàthực tiễn nhân sự.

1.1.3 Quản trị hiệu quả nguồn nhân lực 1.1.3 ỉKhái niệm hiệu quả

Thuật ngữ hiệu quả đề cập đến mức hiệu suất cao nhất sử dụng ít đầu vào nhất để không cần thiết được sử dụng để tạo ra một đầu ra nhất định Hiệu quả đo lường mối quan hệ giữa đầu vào và đầu ra hoặc mức độ thành công của đầu vào được chuyển đổi thành đầu ra(Low, 2000) Đó là một khái niệm có thể đo lường được có thể được xác định bằng cách sử dụng tỷ lệ giữa đầu ra hữu ích trên tổng đầu vào

Các công ty định hướng hiệu quả quan tâm đến sản lượng, doanh thu, chất lượng, tạo ra giá trị gia tăng, đổi mới và giảm chi phí Nó đo lường mức độ doanh nghiệp đạt được mục tiêu hoặc cách thức đầu ra tưong tác với môi trường kinh tế và xã hội.

Thông thường, hiệu quả xác định các mục tiêu chính sách của tổ chức hoặc mức độ màtổ chức thực hiện được các mục tiêu của mình (Zheng và cộng sự, 2010) Theo Heilman và Kennedy-Phillips (2011) hiệu quả tổ chức giúp đánh giá tiến độ thực hiện sứ mệnh và đạtđược mục tiêu.

1.1.3.2 Quản trịhiệu quả nguồn nhân lực

Quản trị hiệu quả nguồn nhân lực được coi là một trong những yếu tố then chốttạo nên sự thành công của bất kỳ tổ chức nào Trên thực tế, chiến lược nhân sự tốt không chỉ quan trọng đối với năng suất của một tổ chức và sự cam kết của nhân viên mà văn hóa tổ chức cũng quan trọng không kém đối với sự pháttriển củacông ty (Weeramanthrie và cộng sự, 2017) Quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng chiến lược trong các tổ chức định hướng dự án Các yêu cầu khác nhau rất quan trọng để quản trị nhân sự ỏ các công ty như quản lý theo dự án, áp dụng các dự án và chưong trình để thực hiện các quy trình phức tạp, quản lý danh mục dự án thuộc các loại dự án nội bộ và bên ngoài khác nhau (Bhoola và Giangreco, 2018) Mục đích chínhcủa việc sử dụng quản trị nguồn nhân lực linh hoạt là tạo ra sự linh hoạt, lợi thế khả thi, tính cách mạng, hợp tác Trọng tâm chính của quản trị nguồn nhân lực là tuyển dụng dựa trên năng lực cốt lõi giữa các thành viên khác nhau trong một tổ chức Đe quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả, ba quy trình chính được nhiều tổ chức sử dụng, đó là lựa chọn đội ngũ nhân sự, đào tạo tưong ứng và cách quản trị họ.

Cơ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TRONG TỔ CHỨC

Các khái niệm liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 ỉ Khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên Hợp quốcthì "Nguồn nhân lực làtất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tói sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Quan điểm này xuất phát từ đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực Theo Henry (2015) định nghĩa "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội củacác quốc gia, khu vực, thế giói” Theo đó cách tiếp cận Henry(2015) của thì nguồn nhân lực với các yếu tốvật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức Hiện nay ở Việt Nam nguồn nhân lực được hiểu làtoàn bộ các khảnăng về thể lực và trí tuệ củacon người được vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất.

Theo Trần Kim Dung (2011) NNL là nguồn lực về con người được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau Trước hết với tư cách lànguồn cung cấp sức lao động cho xãhội Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự pháttriển kinh té xãhội là khảnăng lao động của xãhội đượchiểu theo nghĩa hẹp hon, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khảnăng lao động.

Nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính nhà nước (HCNN) là những người làm việctrong các co quan HCNN, được Nhà nước sử dụng và trả lưong theo quy định, được trao những nhiệm vụ cụ thể theo từng vị trí, nhiệm vụ, chức vụ và thẩm quyền của mỗi người trong tổ chức chỉ có đượckhi họ được đặt vào một vị trí nhất định.

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho tổ chức: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều phải có, nhưng con người lại đặc biệt quan trọng Không có nhữngcon người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể đạt mục tiêu đề ra.

- Nguồn nhân lực lànguồn lực mang tínhchiến lược: Trong nền kinh tế tri thức, thì các nhân tốtài nguyên, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, thì nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị thế quan trọng Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càngtrỏ nên quan trọng.

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Tổ chứcngày càng pháttriển vànguồn nhân lực làvôtận Neu biếtkhai thácnguồn lực này đúng cách sẽ tạo ranhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càngcaocủa con người.

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 ỉ Khái niệmquản trịnguồn nhần lục

Theo Mahapatro (2022) Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là một cách tiếp cận chiến lược để đạt được, tạo độnglực và pháttriển cũng như quản lý củanguồn nhân lực về bản chất, QTNNL là sự cải thiện về chất của con người, nhữngngười được coi làcó giátrị tài sản của một tổchức, nguồn lực và người dùng cuối của tất cả các sản phẩm và dịch vụ Theo Wright và cộng sự (1994) QTNNL là các hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức QTNNL là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về công việc Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào năng lực củatổ chức và củanhân viên để đạtnhững mục tiêu đề ra (Boyne và cộng sự,

1999). ỉ 1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Theo Bratton và cộng sự (2021), chỉ ra rằng QTNNL có thể góp phần vào việc quản lý môi trường làm việc ở các công ty, nhiều cuộc điều tra khác nhau mô tả những đóng góptích cực của thực tiễn nguồn nhân lực vào quản lý đổi mới ỏ các công ty

Ngoài ra, có một số ít kết quả thực nghiệm liên quan đến tầm quan trọng của QTNNL đối vói việc thực hiện các hoạt động quản lý môi trường làm việc ở các công ty, đónggóp của QTNNL vào quản lý đổi mới, củng cố sự đa dạng văn hóavà cải thiện hiệu suất trong công việc QTNNL là nghiên cứu ở cấp độ vi mô về vấn đề quản lý con người trong doanh nghiệp với hai mục tiêu chính: QTNNL một cách hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, phát huy hết tiềm năng của họ, tạo động lựccho nhân viên để họ chú tâm trong công việc và cống hiến chocông ty.

Theo Mahapatro (2022), một trong những thách thức lớn ảnh hưởng đến tưong lai của quy trình nhân sự là sự thay đổi từ sản xuất sang nền kinh tế dịch vụ hoặc dựa trên tri thức Nen kinh tế mới này được đặc trưng bởi sự suy giảmtrong sản xuấtvà tăng trưởng vềdịch vụ hoặc kiến thức như là cốt lõi của cơ sởkinh tế Nen kinh tế dịch vụ có thể được định nghĩa là một hệ thống dựa trên việc mua bán dịch vụ hoặc cung cấp thứ gì đó cho người khác Nen kinh tế tri thức được gọi là việc sử dụng thông tin hoặc kiến thức để tạo ra giá trị hữu hình và vô hình Một số nhà kinh tế cho rằng các hoạt động dịch vụ hiện đang thống trị nền kinh tế của các quốc gia công nghiệp hóa và các dịch vụ hoặc doanh nghiệp thâm dụng tri thức được coi là một tập hợp con của nền kinh tế dịch vụ tổng thể Sự trỗi dậy của nền kinh tế tri thức đã đặt ra những yêu cầu mới đối với các tổ chức và thúc đẩy những thay đổi trong mục tiêu của tổchức vàthực tiễn nhân sự.

1.1.3 Quản trị hiệu quả nguồn nhân lực 1.1.3 ỉKhái niệm hiệu quả

Thuật ngữ hiệu quả đề cập đến mức hiệu suất cao nhất sử dụng ít đầu vào nhất để không cần thiết được sử dụng để tạo ra một đầu ra nhất định Hiệu quả đo lường mối quan hệ giữa đầu vào và đầu ra hoặc mức độ thành công của đầu vào được chuyển đổi thành đầu ra(Low, 2000) Đó là một khái niệm có thể đo lường được có thể được xác định bằng cách sử dụng tỷ lệ giữa đầu ra hữu ích trên tổng đầu vào

Các công ty định hướng hiệu quả quan tâm đến sản lượng, doanh thu, chất lượng, tạo ra giá trị gia tăng, đổi mới và giảm chi phí Nó đo lường mức độ doanh nghiệp đạt được mục tiêu hoặc cách thức đầu ra tưong tác với môi trường kinh tế và xã hội.

Thông thường, hiệu quả xác định các mục tiêu chính sách của tổ chức hoặc mức độ màtổ chức thực hiện được các mục tiêu của mình (Zheng và cộng sự, 2010) Theo Heilman và Kennedy-Phillips (2011) hiệu quả tổ chức giúp đánh giá tiến độ thực hiện sứ mệnh và đạtđược mục tiêu.

1.1.3.2 Quản trịhiệu quả nguồn nhân lực

Quản trị hiệu quả nguồn nhân lực được coi là một trong những yếu tố then chốttạo nên sự thành công của bất kỳ tổ chức nào Trên thực tế, chiến lược nhân sự tốt không chỉ quan trọng đối với năng suất của một tổ chức và sự cam kết của nhân viên mà văn hóa tổ chức cũng quan trọng không kém đối với sự pháttriển củacông ty (Weeramanthrie và cộng sự, 2017) Quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng chiến lược trong các tổ chức định hướng dự án Các yêu cầu khác nhau rất quan trọng để quản trị nhân sự ỏ các công ty như quản lý theo dự án, áp dụng các dự án và chưong trình để thực hiện các quy trình phức tạp, quản lý danh mục dự án thuộc các loại dự án nội bộ và bên ngoài khác nhau (Bhoola và Giangreco, 2018) Mục đích chínhcủa việc sử dụng quản trị nguồn nhân lực linh hoạt là tạo ra sự linh hoạt, lợi thế khả thi, tính cách mạng, hợp tác Trọng tâm chính của quản trị nguồn nhân lực là tuyển dụng dựa trên năng lực cốt lõi giữa các thành viên khác nhau trong một tổ chức Đe quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả, ba quy trình chính được nhiều tổ chức sử dụng, đó là lựa chọn đội ngũ nhân sự, đào tạo tưong ứng và cách quản trị họ.

(eyer và Herscovitch (2001) phân tích hiệu quả củatổ chức thông qua cam kết của người lao động với tổ chức Cam kết tại nơi làm việc có thể có nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn như mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, sự tham gia vào quá trình ra quyết định, sự gắn kết tâm lý củamột cá nhân Shiva và Suar (2010) đồng ý rằng có thể đạt được hiệu quả hoạt động vượt trội bằng cách chuyển đổi thái độ của nhân viên đối với tổ chức từ mức độ trưởng thành thấp hon sang mức độ trưởng thành cao hon, do đó quản trị nguồn nhân lực cần được gắn chặt với các khái niệm về tính hiệu quả Đẻ nâng cao hiệu quả quản trị tổ chức nên cố gắng giao tiếp, tưong tác, lãnh đạo, chỉ đạo, khả năng thích ứng và môi trường tích cực tốt hon.

Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 1.2 ỉ ỉPhân tích và thiết kế công việc

Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm haychức năng mà một người lao động phải đảm nhận trong một tổ chức Công việc sẽ cung cấpnhững thông tin cần thiết đến tổ chức, phân công lao động, phân chia quyền hạn và trách nhiệm cho mỗicá nhân trongmột tổ chức.

Phân tích công việc là bước trước của mọi ứng dụng tâm lý học vào QTNNL, bao gồm nhưng không giói hạn ở việc phát triển lựa chọn, đào tạo, đánh giá hiệu suất, thiết kế công việc, phân côngvà hệ thống lưong thưởng(Levine, 1984) Nghiên cứu phân tích công việc chủ yếu tập trung vào chất lượng của dữ liệu phân tích công việc, phân biệt giữa các đánh giá tập trung vào độ tin cậy, tính hợp lệ và hệ quả.

(Aguinis và Kraiger,2009) Phân tích công việc là việc làm đầu tiên và hết sứcquan trọng củangười cán bộ quản lý nhân lực trong tổ chức, bởi vì đó là sự mở đầu cho việc hiểu biét sâu sắc công việc để có thể lập kế hoạch nguồn nhân lực, để tuyển dụng và bố trí người lao động vào các vị trí khác nhau trong các tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh,2009).

Phân tích công việc là quá trình thu thập dữ liệu và đánh giá một cách có phưong pháp các dữ liệu quan trọng liên quan đến các vị trí nhất định trong công ty nhằm nhiệm vụ, nghĩa vụ của môi cá nhân công việc; Họ thực hiện những hành động gì, tại sao họ thực hiện và thực hiện chúng như thếnào; Những thiết bị, thiếtbị và dụng cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được hình thành; các điều kiện làm việc cụ thể cũng như thông tin, kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người nhân viên phải phải có để thực hiện công việc Đối với mỗi công việc cụ thể, có thể thu thập một lượng lớn các thông tin thích hợp cho công việc đó Tuy nhiên, cóthể thu thập một lượng lớn thông tin thích hợp cho từng công việc riêng lẻ Mục đích của việc sử dụng thông tin, khối lượng thông tin có thể truy cập, thời gian và kinh phí san có, thậm chí cả mức độ chi tiết cần thiết sẽ quyết định loại thông tin nào cần được thu thập và ởmức độnào Nói chung, để làm rõ bản chấtcủamột công việc cụ thể cần phải thu thập các loại thông tin sau:

- Thông tin chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm, mục tiêu theo đuổi vàcác mối liên hệ liên quan đến công việc phải được thực hiện, cần thu thập tất cảthông tin cần thiết cho loại dữ liệu này, bao gồm thời gian (ước tính) dành cho từng nhiệm vụ, nghĩa vụ mà nhân viên phải chịu, tần suất và tầm quan trọng của từng nhiệm vụ và mọi thứ khác cần phải thực hiện.

- Thông tin về vật liệu, công cụ, máy móc, thiết bị và phưong tiện hỗ trợ công việc cần thiết Thông tin về môi trường tâm lý xã hội, thời giờ làm việc, điều kiện vệ sinh,an toàn lao độngtại noi làm việc Thông tin chi tiết về yêu cầu côngviệc của người thực hiện, bao gồm kiến thức, hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết cũng nhưcác khảnăng và kỹ năng liên quan

Quá trình phân tíchcông việcbao gồm các bước sau đây:

- Bước 1: Xác định các kỹ thuật và phưong pháp thu thập thông tin- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, sơ đồ quy trình công nghệ, mô tả công việc cũ (nếu có).

- Bước 3: Xác minh và xác thực tính chính xác và đầy đủ của toàn bộtin thông qua các nhân viên thực hiện công việc, qua người giám sát họ hoặc đối chiếu các tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn.

- Bước 4: Xây dựng các phiếu mô tả nêu rỗ yêu cầu côngviệc, tiêu chuẩn, yêu cầu kỹ thuật đối vói cá nhân thực hiện công việc. ỉ 2.1.2 Hoạchđịnh nguồn nhân ỉực

Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ nhân sự quan trọng nhất trong tổ chức, các tổ chức dựa nhiều vào việc lập kế hoạch nguồn nhân lực để xác định nhu cầu nhân lực hiện tại và tưong lai của họ Ngoài ra, Lập kế hoạch nguồn nhân lực còn cải thiện hiệu suất, sự hài lòng, phát triển, đánh giá và duy trì vàbảo vệnguồn nhân lực trong tổchức một cáchthích hợp (Sarwary và Banayee, 2022).

Hoạch định nguồn nhân lực phù hợp vói yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của nguồn nhân lực đó phải xuất pháttừ nhiệm vụ, mục tiêu của tổchức để xác lập cơ cấu cho hợp lý và cơ cấu này phải được thường xuyên bám sát để phục vụ mục tiêu của tổ chức Vì vậy, khi xác định hoạch định nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ của tổ chức mà cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Từ đó, vừađạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó Điều này, cũng có nghĩa là, khi chiến lược mục tiêu, điều kiện kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp thay đổi thì hoạch định nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng. Đứng ở mỗi góc độ khác nhau, gan với những mục đích khác nhau và yêu cầu quản lý khác nhau đối với lực lượng lao động, ta áp dụng một số cách phân loại cơ cấu nguồn nhân lực như: Hoạch định nguồn nhân lực trong từng bộ phận, đơn vị; hoạch định nguồn nhân lực theo giới tính nam, nữ; hoạch định nguồn nhân lực trực tiếp, gián tiếp; hoạch định nguồn nhân lực theo nhóm tuổi; hoạch định nguồn nhân lực theotrình độ chuyên môn, kỹ thuật. ỉ 2 ỉ.3 Quy trình tuyểndụng, bố trí nguồn nhân lực a) Chính sách tuyển dụng: là tuyển nhân viên mói làm việc chính thức và thường xuyên cho một công ty hoặc cơ quan được gọi làtuyển dụng Nhà tuyển dụng phải nắm bắt nhu cầu, trình tự và quy trình tuyển dụng để thực hiện tốtcông việc đó (1) Lập kế hoạch tuyển dụng, đồngthời phải xác định vị trí công việc, mô tả công việc và các điều kiện tiên quyết có liên quan (2) Thực hiện tuyển dụng một cách minh bạch, đúng tiêu chuẩn, điều khoản và yêu cầucủa từng vị trí cần tuyển (3) Xác định trách nhiệm và khả năng cần thiết để tạo ra thông báo tuyển dụng phù hợp (4) Áp dụng quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt để chọn ra những ứngviên hàng đầu. b) Căn cứ tuyển dụng: Chỉ tiêu biên chế, vai trò công việc và nhu cầu nhiệm vụ của cơ quan tuyển dụng đều phải được xem xét khi tuyển dụng Đơn vị sự nghiệp công lập phải căn cứ vào yêu cầu của vị trí công việc, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của vị trí đó vàquỹ lương của đơn vị sự nghiệp để quyết định tuyển dụng. c) Tổ chứcthi tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng hoặc bộ phận tổ chức nhân sự của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức thực hiện việc tổ chức thi tuyển dụng. d) Tập sự: Người được tuyển dụng phải trải qua thời gian thử việc để làm quen với nơi làm việc và tích lũy kinh nghiệm thực hiện nhiệm vụ của vị trí việc làm được thuê Tùy thuộc vào tính chất của việc tuyển dụng (ví dụ tuyển dụng công chức, viên chức vào các vị trí yêu cầu bằng đại học trở lên, thường là thời gian thựctập 12 năm) Không cần áp dụng chế độ thử việc nếu thời gian làm việc bắt buộc phải đóng bảo hiểm xã hội bằng hoặc vượt quá thời gian thử việc. e) Bố trí sử dụng: Sau khi tuyển dụng chính thức, công chức được bổ nhiệm vào các vị trí được phân công, bố trí côngviệc, đảm bảo các điều kiện cần thiết để thực hiện trách nhiệm của mình và được hưởng các chế độ, chính sách bổ sung Viên chức được tuyển dụng chính thức, được bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp, phải ký hợp đồng làm việc, được giao nhiệm vụ theo vị trí việc làm và được cung cấp mọi nguồn lực cần thiết để thực hiện trách nhiệm của mình và được hưởng các chính sách, phúc lợi của công chức. f) Chuyển ngạch, chức danh nghề nghiệp, nâng ngạch, nâng chức danh nghề nghiệp:

- Chuyển ngạch, chức danh nghề nghiệp: Khi một công chức chuyển đổi công việc hoặc được pháp luật quy định phải làm như vậy do cấp bậc hiện tại không phù hợp với yêu cầu của noi mói đang làm việc thì phải chuyển đổi cấp bậc Khi thăng lên ngạch công chức, công chức phải đáp ứng yêu cầu của ngạch mới về tính chuyên nghiệp Viên chức buộc phải thay đổi chức danh nghề nghiệpkhi thay đổi công việc hoặctheo quy định của pháp luật và chức danh hiện tại không phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc mới Khi công chức thay đổi chức danh thì phải tuân thủ yêu cầu chuyên môn củachức danh mới.

- Nâng ngạch, cấp bậc chuyên môn: Công chức có thể được đề bạt lên vị trí caohon căn cứ vào vị trí công việc, phù hợp vói cơ cấucông chức của cơ quan và bằng cách vượt qua kỳ thi nângngạch Côngchức, viên chức có đủ các điều kiện sau đây được đăng ký dự thi nângngạch, thăng hạng:

+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong vòng 3 năm gần nhất; có phẩm chất về đạo đức và chính trị tốt; khôngphải đang thi hành kỷ luật hoặc đã được cơquan có thẩm quyềnthông báo về biện pháp kỷ luậtcó thể xảy ra;

+ Có năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm chức vụ có chức danh nghề nghiệp công chức cao hơn chức danh nghề nghiệp công chức đang đảm nhiệm trong cùng lĩnh vực chuyên môn hoặc có ngạch công chức cao hơn chức danh công chức đang đảm nhiệm cùng ngành.

Lược khảo các nghiên cứu trước đây liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

1.3.1 Các nghiên cứu của nước ngoài 1.3.1 ỉ Nghiên cứu củaSingh (2004)

Singh (2004) nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực đến nhận thức hiệu quả hoạt động củacác Công ty tại Ân Độ Tác giả đã phản ánh, tìm ra mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động ở mức độ công ty

Nghiên cứu được thực hiện trên 82 công tyÂn Độ chỉ ra rằng có một mối quan hệ đáng kể giữa hai hoạt động quản trị nguồn nhân lực Kết quả nghiên cứu Singh (2004) đề xuất thang đo thực tiễn QTNNL bao gồm: (1) Phân tích công việc; (2)

Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên; (3) Hoạch định nguồn nhân lưc; (4) Cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tham gia các hoạt động đãi lươngthưởng.

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Singh(2004)

Nguồn: Singh (2004) 1.3 ỉ.2 Nghiên cứu củaKhaỉiỉ và cộngsư(2023)

Khalil và cộng sư (2023) đã thực hiện nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) về hoạt động QTNNL tại Bangladesh Mô hình khái niệm chonghiên cứu của Khalil và cộng sư (2023) được phát triển dựa trên dựa trên nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực QTNNL trên toàn cầu Mô hình khái niệm có bốn yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của các SME về thực tiễn QTNNL Nghiên cứu này thu thập dữ liệu thực nghiệm từ 216 doanh nghiệp vừa và nhỏ có trụ sở tại tỉnh Dhaka ở Bangladesh’s Kết quả nghiên cứu có bốn yếu tố tác động đến nhận thức QTNNL bao gồm: Tiền lương và phúc lợi;

Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự; Đánh giá kết quảlàm việc; Đào tạo vàphát triển.

Kết quả của nghiên cứu này giúp các nhà quản trị tập trung vào quan điểm và thái độ của cácdoanh nghiệp vừa vànhỏ đối với các phương pháp pháttriểnnguồn nhân mẻ về thực tiên nguồn nhân lực Nghiên cứu cũngxem xétcác chiến lược lãnh đạo và nhân sự ảnh hưởng như thếnào đến sự pháttriển nguồn nhân lực.

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Khalil và cộng sư (2023)

Nguồn: Khaỉiỉ và cộngsư (2023) 1.3.2 Các nghiên cứu trong nước ỉ 3.2 ỉ Nghiên cứu của Lê NữMinh Phương (20 ỉ 7)

Nghiên cứu của Lê Nữ Minh Phưong (2017) đánh giávai trò chính sách về nguồn nhân lực chất lượng cao của các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Thừa Thiên Huế.

Tác giả tiến hành khảo sát tiến hành khảo sát 288 cán bộ viên chức gồm 216 lao động và 72 nhà quản lý về đánh giá chính sách nhân lực chất lượng cao Mô hình nghiên cứu đề xuất có 5 yeu tố tác động đen QTNNL chất lượng cao Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, một số chính sách như rà soát lại các vị trí quy hoạch, bổ sung quy hoạch đúng quy định, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến dành cho nhân lực chất lượng cao còn nhiều hạn chế Trong khi đó, các chính sách tuyển dụng, chính sách quy hoạch, chính sách đào tạo pháttriển làcác chính sách quan trọngtác động đến quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao Bên cạnh đó, các chính sách đối tượng quy hoạch, chính sách đãi ngộ, chính sách đánh giá có tác động thấp hơn so với nhóm chính sách trên Như vậy, để hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao cần tập trung vào ba chính sách: (1) rà soát các vị trí quy hoạch và bổ sung quy hoạch đúng quy định; (2) chính sách tiền lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, chế độ phụ cấp; (3) đánhgiá.

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Lê Nữ Minh Phương(2017)

1.3.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Nguyệt và Nguyễn ThịThanh Thắm (2020)

Nguyễn Thị MinhNguyệt và Nguyễn Thị Thanh Thắm (2020) nghiên cứu thực hiện khảo sát đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao tỉnh Thái Nguyên Nguyễn Thị Minh Nguyệt và Nguyễn Thị ThanhThắm (2020) tiến hành điều tra khảo sát 260 đối tượng là các cán bộ quản lý và người lao độngtại các cơ sở sản xuấtnông nghiệpứng dụng công nghệ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, phân tích dữ liệu thống kê mô tả sử dụng SPSS 22 Kết quả nghiên cứu chỉ ravấn đề QTNNL trong lĩnh vực nôngnghiệp tại Tỉnh Thái Nguyên chịu ảnh hưởng của 9 yếu tố là: (1) Môi trường kinh tế - văn hóa; (2) Chất lượng lao động cá nhân; (3) Giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động; (4) chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động; (5) Tuyển dụng lao động; (6) Đào tạo và pháttriển nghề nghiệp; (7) Phân tích và đánh giá kết quả công việc; (8) Môi trường làm việc và

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị MinhNguyệt và Nguyễn Thị Thanh

Nguồn:Nguyễn Thị Minh Nguyệt và Nguyễn Thị Thanh Thắm (2020) 1.3.2.3 Nghiên cứu của Lê Thị Nương và Hàn XuânMinh (2021)

Lê Thị Nương và Hàn Xuân Minh (2021) nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại Cục Quản lya thị trường tỉnh Thanh Hóa Nhóm tác giả nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác QTNNL tại Cục Quản lý thị tường tỉnh Thanh Hóa theo các nhóm chức năng, bao gồm: (1) Thu hút nhân lực, (2) Đào tạo và phát triiem nguồn nhân lực; (3) Duy trì nhân lực Qua đó, chỉ ra phưong hướng phát triển và các định hướng giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tạiCụcQuản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa trong thòi gian tới.

Đe xuất mô hình đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi

Dựa trên các nghiên cứu liên quan trước đây, tác giả kế thừa có điều chỉnh các thang đo nhằm xây dựng, đề xuất mô hình đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến hoạt động QTNNL tại Cục Quản lý thị tỉnh Quảng Ngãi Môhình đánh giá thực trạng sử dụng thang đo của Singh (2004) gồm cóbốn yếu tố; thang đo của Khalil và cộng sư(2023) gồm4 yếu tố; thang đo của Lê Nữ Minh Phưong (2017)có 5 yếu tố; thang đo của Nguyễn Thị Minh Nguyệt và Nguyễn Thị ThanhThắm (2020) gồm 9 yếu tố; thang đo Lê Thị Nương và Hàn Xuân Minh (2021) gồm 3 yếu tố Từ thực tiễn QTNNL hiện nay tại Cục Quản lý thị tỉnh Quảng Ngãi, tác giảđề xuất mô hình đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL tại Cục Quản lý thị tỉnh Quảng Ngãi gồm 6 yếu tố là: (1) Phân tíchcôngviệc; (2) Hoạch định nguồn nhân lực; (3) Tuyển dụng bố trí nhân lực; (4) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;

(5) Đánh giá kết quả làm việc; (6) Lương thưởng và phúc lợi Mô hình đánh giá thực trạng được đề xuấtnhư sau:

Hình 1.5 Mô hình đánh giáthực trạngcác yếu tố tác động đến hoạt động QTNNL tạiCục QLTTtỉnhQuảng Ngãi

Nguồn: Tác giả để xuất

- Phân tích công việc: Phân tích công việc được hiểu là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, sau đó xác định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cùng các phẩm chất, kỹ năng cần có để hoàn thành Hoạt động phân tích công việc tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi có được xây dựng mô tả công việc cho từng vị trí công việc; Cục có cập nhậtbảng mô tả công việc cho sátvới thực tế công việccủa từng viên chức.

- Hoạch định nguồn nhân lực: là quy trình dự báo những yêu cầu về nguồn nhân lực trong tưonglai của mỗi tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực cũngchính là quá trình lập kế hoạch một cách có hệ thống nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nhân lực Quá trình này cũng giúp đảm bảo sự phù hợp giữa lao động với công việc, tránh hiện tượngthiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực.

- Tuyển dụng, bố trí nhân lực: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm hiểu về nhu cầu tuyển dụng, thu hút ứng viên phù hợp, sàng lọcứng viên, phỏng vấn, tuyển dụng và giới thiệu nhân viên Mục đích chính của tuyển dụng nhân sự đó là giúp tổ chức sở hữu được những nhân sự có khảnăng lao động tốt, phù hợp vàcó nguyện vọng làm việcvà có chung chí hướngvới doanhnghiệp đúng thời gian và đúng ngân sách.

- Đào tạo phát triển nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực là những hoạt động diễn ra trong mộtthời gian xác định của tổ chức Mục đích của hoạt độngnày là khắc phục những kỹ năng còn thiếu và nâng cao kiến thức chuyên môn cho nhân sự, giúp người lao động hiểu hơn về công việc, nắm rõ hơn nghề nghiệp, thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tốtnhất và nâng cao khảnăngthích ứng trong tương lai.

- Đánh giá kết quả làm việc: Căn cứ vào các tiêu chí về hiệu quả và năng lực, người quản lý trực tiếp sẽ đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, nhân viên trong đon vị bằng cách xem xét kết quả công việc và thái độ làm việc của nhân viên cấp dưới, làm việc nghiêm túc và có tư duy kỷ luật Đây là một trong những công tác thường niên thường đượcnhà quản trị áp dụngtrong tổchức tùy theo từngkhoảng thời gian cụ thể như từng tháng, quý hoặc năm.

- Lương thưởng và phúc lợi: Người lao động luôn bị thu hút bởi những chính sách tiền lương và phúc lợi được nhận khi làm việc tại tổ chức Để đảm bảo duy trì số lượng và chất lượng cán bộ, viên chứcthì Cục cần quan tâm nhiều đến chế độ đãi ngộ, vì đây làvấn đề then chốt.

Quy trình nghiên cứu

Đe giải quyết các vấn đề trong mô hình đánh giá thực trạng đề xuất, hoạt động nghiên cứu củaluận văn được thực hiện theo quy trình sau:

Hình 1.6 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả để xuất

Các bước cụ thể trong quy trình nghiên cứu bao gồm:

- Tổng quan cơ sở lý luận về QTNNL trong tổ chức và lược khảo các nghiên cứu liên quan, từ đó đề xuất mô hình đánh giáthực trạng về QTNNL tại Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi.

- Phân tích thực trạng công tác QTNNL tại Cục QLTT Quảng Ngãi, tác giả phân tích thực trang về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực: (i) thực trạng về phân tích công việc; (ii) thực trạng về quy hoạch nguồn nhân lực; (iii) thực trạng về tuyển dụng, bố trí nhân sự Phân tích hoạt động đàotạo và pháttriển nguồn nhân lực và hoạt động duytrình nguồn nhân lực.

- Trên cơ sở phân tích thực trạng hoạt động QTNNL tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi, tácgiảthực hiện đánh giánhằm xác định những kết quả đạt được, tồn tại hạn chế, cũng như cácnguyên nhân củatồn tại, hạn chế Trong phần này, tác giảchỉ rõ các nguyên nhân của hạn chế bằng cách phân tích 6 yếu tố ảnh hưởng đến QTNNL:

(i) Công tác thu hút nguồn nhân lực; (ii) Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; (iii) Công tác duy trì nguồn nhân lực.

-Từ những nguyên nhân của những hạn chế về hoạt động QTNNL tại tại CụcQLTT tỉnh QuảngNgãi Luận văn đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tạiCụcQLTT Quảng Ngãi

Thang đo và mẫu nghiên cứu

1.6.1 Xác định thang đo các yếu to ảnh hưởng đến QTNNL tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi

Tác giả kế thừa thang đo của các nghiên cứu trước và thực tiễn QTNNL tại CụcQLTT tỉnh Quảng Ngãi và thảo luận ý kiến của cán bộ quản lý Cục để xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến QTNNLtại Cục QLTTtỉnhQuảng Ngãi.

1.6.1.1 Thang đo yếu tố phân tích công việc

Thang đo yếu tố phân tích công việc được ký hiệu cv sử dụng để đánh giá thực trạng phân tích công việc tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi được đo bởi 4 biến quan sát, ký hiệu từ CV1 đến CV4 như sau:

Bảng 1.1 Thang đo phân tích côngviệc

Ký hiệu Thang đo phân tích công việc Nguồn tham khảo

Cục QLTT Quảng Ngãi đã thiết lập bảng mô tả công việc cho các vị trí công việc của từngcán bộ

Singh (2004) Phan Thế Anh và cộng sự (2013)

Công việc mỗi nhân viên làm hàng ngày được phản ánh chính xác trong bản mô tả công việc của họ.

Singh(2004) Phan Thế Anh và cộng sự (2013)

Bản mô tả công việc được Cục QLTT Quảng Ngãi áp dụng để tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.

Singh (2004) Phan Thế Anh và cộng sự (2013)

Cục QLTT Quảng Ngãi thường xuyên cập nhật bản mô tả công việc để phản ánh chính xác nhiệm vụ thực tế của từng cán bộ.

Singh (2004) Phan Thế Anh và cộng sự (2013)

Nguồn: Tác giả thamkhảo để xuất ỉ 6 ỉ.2 Thang đo yếu tố hoạchđịnh nguồn nhân ỉục

Thang đo yếu tố hoạch định nguồn nhân lực được ký hiệu HD sử dụng để đánh giá thực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi được đo bởi 3 biến quan sát, ký hiệu từ HD1 đến HD3 như sau:

Bảng 1.2 Thang đo hoạch địch nguồn nhân lực

Kýhiệu Thang đo hoạch định nguồn nhân lực Nguồn tham khảo

Cục QLTT Quảng Ngãi đã tập trung dự kiến nhu cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành kế hoạch phát triển củađon vị trong những năm tới.

Cục QLTT Quảng Ngãi đã dự kiến kiến thức, chuyên môn của nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng chiến lược phát triển của đon vị trong những năm tới.

HD3 Để đáp ứng chiến lược phát triển đã đề ra của đon vị trongnhữngnăm tới, Cục QLTT Quảng Ngãi đã có sự cân nhắc kỹ lưỡng trong công tác chuẩn bị pháttriển nguồn nhân lực.

Nguồn: Tác giả tham khảođể xuất

1.6.1.3 Thang đo yêu tô tuyên dụng và bô trí nguôn nhân lực

Bảng 1.3 Thang đo tuyên dụng và bô trí nguôn nhân lực

Kýhiệu Thangđo tuyểndụng và bố trí nguồn nhân lực Nguồn tham khảo

Anh/chị có được giao những nhiệm vụ phù hợp với trình độ chuyên môn của mình và hợp lý không.

TD2 Thời gian thực hiện công việc là phù hợp Singh (2004) TD3

Khối lượng công việc được giao phù hợp với khả năng củatừng cá nhân.

Những nhân viên được thuyên chuyển có đủ tiêu chuẩn cho vị trí hiện tại của họ không Singh (2004)

Nguồn: Tác giả thamkhảo đề xuất

Thang đo yếu tố tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực được ký hiệu TD sử dụng để đánh giá thực trạng tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi đượcđo bởi 3 biến quan sát, kýhiệu từ TD1 đến TD4.

1.6.1.4 Thang đo yếu tốđào tạo và pháttriển nguồn nhânlực

Thang đo yếu tố đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được ký hiệu DT sử dụng để đánhgiá thựctrạng đào tạo và bố trínguồn nhân lực tại CụcQLTTtỉnh Quảng Ngãi được đo bởi 3biến quan sát, ký hiệu từ DT1 đến DT4 như sau:

Bảng 1.4 Thang đo đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

Kýhiệu Thang đo đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn thamkhảo

Cục QLTT Quảng Ngãi đã tổ chức đào tạo nhân viên đểnâng cao hiệu quả công việc.

Cán bộ thường xuyên được tham gia các chưong trình đào tạo kỹ năng lao động và

Nguồn: Tác giả tham khảođể xuất chuyên môn.

Cục QLTT Quảng Ngãi tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn.

Khi tiến hành đào tạo, Cục QLTT Quảng Ngãi đã xem xét kỹ lưỡng việc đánh giá kết quả đào tạo.

Khalil và cộng sư (2023) ỉ 6.1.5 Thang đo đánhgiákếtquả làm việc

Thang đo yếu tố đánh giá kết quả làm việc được ký hiệu KQ sử dụng để đánh giá thực trạng đánh giá kết quảlàm việc tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi được đo bởi 5 biến quan sát, ký hiệu từ KQ1 đến KQ5 như sau:

Bảng 1.5 Thang đo đánh giá kết quả làm việc

Ký hiệu Thang đo đánh giá kétquả làm việc Nguồn tham khảo

Cục QLTT Quảng Ngãi đã có hướng dẫn đánh giá hiệu quả công tác của cán bộ.

Khalil và cộng sư (2023) KQ2

Hiệu quả công việc được đánh giá một cách công khai, dân chủ.

Khalil và cộng sư (2023) KQ3

Cán bộ, viên chức được thông báo về kết quảđánh giá và được giải thích rõ ràng.

Hiệu suất làm việc của mỗi cán bộ, viên chức đều được đánh giá một cách công bằng và chínhxác.

Cục QLTT Quảng Ngãi xem xét trả lưong mềm dựa trên kết quả đánh giá và lấy làm

Nguồn: Tác giả tham khảođể xuất căn cứ đê đàotạo lại công nhân. ỉ 6.1.6Thang đo yếu tốlương thưởng và phúc lợi

Thang đo yếu tố lương thưởng và phúc lợi được ký hiệu TL sử dụng để đánh giá thực trạng lương thưởng và phúc lợi tại Cục QLTTtỉnh Quảng Ngãi được đo bởi 3 biến quan sát, ký hiệu từ TL1 đến TL4 như sau:

Bảng 1.6 Thang đo đào tạo và pháttriên nguôn nhân lực

Ký hiệu Thang đolưong thưởng và phúc lọi Nguồn tham khảo

Chính sách tiền lương của Cục QLTT QuảngNgãi rất chính xác và rõ ràng Khalil và cộng sư (2023)

Cục QLTT Quảng Ngãi sẽ được trả lương mềm tùy theo thành tích làm việc của cán bộ, viên chức.

Cục QLTT Quảng Ngãi đưa ra các khoản tiền thưởng ghi nhận sự đổi mới, vượt mục tiêu.

Ngoài lương cán bộ, viên chức thuộc Cục QLTTQuảng Ngãi còn cónhiều khoản phúc lợi

Nguồn: Tác giả tham khảođể xuất

1.6.2 Mâu và kích thước mâu

Tính đến hết ngày 31/12/2022, Cục QLTT Quảng Ngãi có 59 cán bộ, công chức, người lao động Căn cứ vào quy mô nguồn nhân lực của Cục là không lớn, tác giả lựa chọn điều tra tổng thể, điều tra tất cả 59 cán bộ, công chức và người lao động trongCục QLTT Quảng Ngãi

Tổ chức điều tra: mỗi đối tượng trong mẫu được chọn điều tra tác giả phát 1 phiếu điều tra Phưong pháp điều tra được thực hiện đan xen, kết hợp giữa phỏng vấn trực tiếp và phátphiếu gửi lại rồi thu phiếu sau.

Trong chưong này tác giả đã hệ thống hóa các co sởlý luận có liên quan về quản trị nguồn nhân lực, các khái niệm về QTNNL, nội dung của QTNNL Tiếp theo tác giả lược khảo các nghiên cứu liên quan của nước ngoài và trong nước Tham khảo kết quảcácnghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất mô hình mô hình đánh giáthực trạng về hoạt động QTNNLtại CụcQLTT tỉnh QuảngNgãi.

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỞNG TỈNH QUẢNG NGÃI

Tổng quan về Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi

Chính phủ ban hành Nghị định số 10/CP quy định về tổ chức, nhiệm vụ và quyền hạn của QLTT; tiếp đó, ngày 03/01/1996, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số

12, trong đó nêu rõ: “Xây dựng lực lượng QLTT theo yêu cầu chính quy, tổ chức chặt chẽ”; đó là sự đánh giá, ghi nhận của Đảng và Nhà nước về vị trí, vai trò của công tác QLTT và là bước chuyển cơ bản từ lực lượng liên ngành, kiêm nhiệm thành lực lượng chuyên trách từ Trung ương đến tất cả các tỉnh, thành phố trong cả nước với chức năng kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các vi phạm pháp luậttrong hoạt động thương mại Tiếp tục khẳng định vai trò, vị trí, thực hiện hiệu quả nhiệm vụ trong rấtnhiều lĩnh vực lực lượng QLTT đã góp phần quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, bình ổn thị trường, đảm bảo an ninh trật tự Ngày 11/7/1995 Chủ tịch ƯBND tỉnh Quảng Ngãi đã ban hành Quyết định số 303/QĐ-ƯB về việc thành lập Chi cục QLTT tỉnh QuảngNgãi.

Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 34/2018/QĐ- TTg quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục QLTT- Bộ Công Thương, theo đó Chi cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi được bàn giao về Bộ Công Thương và ngày 11/10/2018 Bộ trưởng Bộ Công Thương ban hành Quyết định số 3688/QĐ-BCT quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi trực thuộc Tổng cục QLTT Kể từ khi thành lập cho đến nay, lực lượng QLTT QuảngNgãi đã mở rộngvà pháttriển về mọi mặt:

- Từ 1995 đến 2007 là đơn vị trực thuộc Sở Thương mại và Du lịch Quảng Ngãi; ban đầu Chi cục có 03 Đội QLTT địa bàn, 02 phòng, với 20 cán bộ công chức và

- Từ 2008 - 2018 là đơn vị trực thuộc Sở Công Thương Quảng Ngãi; do yêu cầu công tác ƯBND tỉnh quyết định thành lập thêm 02 Đội QLTT là: Đội QLTT số 5 (huyện Mộ Đức- BaTơ), Đội QLTT số 6 (Khu kinh té DungQuất).

- Từ năm 2018 đến nay là đơn vị trực thuộc Tổng cục QLTT với 53 công chức, 07 hợp đồng lao động 68 với 03 phòng tham mưu tổng hợp và chuyên môn, nghiệp vụ cùng với 04 đội QLTT liên huyện, thành phố Ke từ khi thành lập, Cục QLTT Quảng Ngãi luôn bám sát chỉ đạo của cấp trên để nhiệm vụ được giao và tăng cường phối hợp với các lực lượng chức năng kiểm tra, kiểm soát thị trường về an toàn thực phẩm, vật tư nông nghiệp, thuốc tân dược, khám, chữa bệnh, mỹ phẩm, xăng dầu, khí dầu mỏ hóa lỏng, các mặt hàng thuộc danh mục bình ổn giá, hàng thiết yếu phục vụ sản xuất vàđời sống nhân dân; kiểm tra việc kê khai giá, niêm yết giá, bántheo giániêm yết kiên quyết đấu tranh, xử lý nghiêm các hành vi vi phạm pháp luật về buôn bán, vận chuyển hàng cấm, hàng nhập lậu, sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng kém chất lượng, hàng vi phạm sở hữu trí tuệ, hàng không bảo đảm an toàn thực phẩm, gian lận thươngmại

- Trên địa bàn tỉnh hiện có khoảngtrên 15.000 hộ kinh doanhcố định và hơn 2.000 doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh thương mại, dịch vụ, trong đó chủ yếu tập trung tại khu vực thành phố Quảng Ngãi và các thị trấn huyện lỵ; ngành nghề kinh doanh trên địa bàn cũng hét sức đadạng, như: Thương mại, dịch vụ tổng hợp; sản xuất, gia công, chế biến; các ngành nghề kinh doanh có điều kiện Trước sự phát triển đa dạng về số lượng, ngành nghề kinh doanh của các doanh nghiệp và hộ kinh doanh trên địa bàn; công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường nội địa được Cục chỉ đạo các Đội QLTT thực hiện đảm bảo kế hoạch, tăng cường công tác nắm bắt địa bàn, đối tượng quản lý, đồng thời tang cường tổ chức tuyên truyền, phổ biến pháp luật góp phần nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật trong hoạt động kinhdoanhthươngmại.

- Từ năm 2020 đến năm 2022, lực lượng QLTT Quảng Ngãi đã trực tiếp kiểm tra là 1.978 lượt/vụ; xử lý vi phạm là 1.113 vụ Tổng giátrị xử lý là 5,3 tỷđồng Tổnggiá trị hàng hóa tịch thu là4,6 tỷ đồng, về công tác phối hợp: lực lượng QLTT đã phối hợp cùng các cơ quan chức năng kiểm tra là 250 lượt/vụ; xử lý vi phạm 150 vụ; tổng giátrị xử lý trên 250 triệu đồng.

2.1.2 Chức nâng, nhiệm vụ của Cục QLTT tĩnh Quảng Ngãi

Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi là tổ chức trực thuộc Tổng cục QLTT, được tổ chức, sắp xếp lại trên cơ sở Chi cục QLTT tỉnh QuảngNgãi theo mục tiêu, lộ trình thực hiện tại Đe án thành lập Tổngcục QLTT đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt.

Cục QLTT Quảng Ngãi là hỗ trợ Tổng cục trưởng Tổng cục Quản lý thị trường trong việc quản lý nhà nước và phối hợp thực thi pháp luật nhằm ngăn chặn, phát hiện và xử lý hành vi buôn bán trái phép hàng hóa; sản xuất, bán hàng cấm, hàng không rõ nguồn gốc, hàng giả; vi phạm quyền sở hữu trí tuệ; vi phạm các quy định liên quan đến an toàn thực phẩm, đo lường, chất lượng và giá cả; các hành vi gian lận thương mại theo quy định của pháp luật cũng như các hành vi vi phạm pháp luật bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng; vi phạm pháp luật về an toàn thực phẩm, số lượng, chất lượng, giá thành; Gian lận thương mại được quy định bởi pháp luật cũng nhưcácluật vi phạm quyền lợi người tiêu dùng.

2.1.3 Cơ cấu tể chức của Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi

Theo Quyết định số 3Ố88/QĐ-BCT ngày 11/10/2018 của Bộ Công Thương quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi trực thuộc Tổng cục QLTT và Quyết định số 1572/QĐ-TCQLTT ngày28/12/2018 củaTổng cục QLTT quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của các Phòng chuyên môn, nghiệp vụ trực thuộc Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi quy định:

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu bộmáy tổchứcCục QLTT QuảngNgãi

Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi có những thuận lợi nhất định khi đánh giá công việc cho các cơ quan, đoàn thể Các vị trí như lãnh đạo Cục, các trưởng phó phòngban, đội trưởng, phó đội trưởng đều được Nhà nước ban hành quy chếvà được thực hiện theo đúng Quyết định 1572/QĐ-TCQLTTngày 28/12/2018 củaTổng cục QLTT về việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của các Phòng chuyên môn, nghiệp vụ trực thuộc Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi Các vị trí khác sẽ được trưởng phòng vàphó phòng, đội trưởng, phó đội trưởng giaonhiệm vụ cụ thể vàđược thể hiện trong Quy chế làm việc của CụcQLTT tỉnhQuảng Ngãi.

Cục trưởng có nhiên vụ như sau:

Theo Quyết định số 1572/QĐ-TCQLTT ngày 28/12/2018 có nhiệm vụ thực hiện nhiệm vụ tham mưu giúp Tổng cục trưởng Tổng cục QLTT thực hiện quản lý nhà nước và tổ chức thực thi pháp luậtvề công tác QLTT trên phạm vi địabàn hoặc lĩnh vực được phân công, phân cấp, ủy quyền của Tổng cục trưởng; chịu trách nhiệm trước Tổng cục trưởng Tổng cục QLTT và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chính sách, kế hoạch, chương trình, đề án về công tác QLTT trên địabàn hoặc lĩnh vực được phân công Theo dõi, tổng hợp, dự báodiễn biến tình hình thị trường, đối tượng, quy luật, phươngthức, thủ đoạn của các tổ chức, cá nhân có hành vi vi phạm pháp luật về sản xuất, kinh doanh hàng hóa, dịch vụ thương mại trên thị trường và các lĩnh vực khác được pháp luật giao trên địa bàn phụ trách hoặc lĩnh vực được phân công.

Phó Cục trưởng cố nhiệm vụ nhưsau:

Theo Quyết định số 1572/QĐ-TCQLTT ngày 28/12/2018 có nhiệm vụ có trách nhiệm giúp cấp trưởng phụ trách, chỉ đạo, quản lý một hoặc một số mặt công tác của Cục Nghiệp vụ QLTT, Cục QLTT ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và đơn vị tương đương theo sự phân công của cấp trưởng; chịu trách nhiệm trước cấp trưởng vàtrước pháp luật về nhiệm vụ đượcphân công.

Trưởng phòng, Phó trưởng phòngcó nhiệm vụ nhưsau:

Theo Quyết định số 1572/QĐ-TCQLTT ngày 28/12/2018 Trưởng phòng là chức danh quản lý, lãnh đạo đứng đầu Phòng chuyên môn, chịu trách nhiệm trước Cục trưởng và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công; Phó Trưởng phòng làchức danh quản lý, là cấp phó của Trưởng phòng, có trách nhiệm giúp Trưởng phòng phụ trách, chỉ đạo, quản lý một hoặc một số mặt công tác của phòng theo sự phân công của Trưởng phòng; chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công. Đội trưởng, Phó Đội trưởng (Theo Quyết định số 1572/QĐ-TCQLTT ngày 28/12/2018) có nhiệmvụ như sau:

Kết quả hoạt động của Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động của Cục QLTTtỉnh Quảng Ngãi

1 Tổng số vụ kiểm tra Vụ việc 584 790 604

2 Tổng số vụ xử lý Vụ việc 334 456 323

3 Sản xuất buôn bán hàng giả và QSHTT

3 Tổng số tiền thu nộp ngân Tỷ đồng 1.5 2,1 1,7

Nguồn: Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi sách

4 Tổng trị giá hàng hóatịch thu Tỷ 1,2 1,9 1,5

Theo kết quả phân tích tại Bảng 2.1 chothấy giai đoạn 2020-2022 lực lượng QLTT tỉnh QuảngNgãi đãkiểm tra 1.978 vụ việc theocác ké hoạch định kỳ, chuyên đề và kiểm tra đột xuất, phát hiện 1.113 vụ việc vi phạm, xử lý phạt tiền 1.113 vụ vói số tiền nộp vào ngân sách nhà nước là 5,3 tỷ đồng, tịch thu hàng hóacó trị giá4,6 tỷ đồng chủ yếu tập trung vào các lĩnh hàng cấm, hàng lậu, hàng giả hàng xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ Đối vói lĩnh vực hàng cấm kiểm tra 297 vụ xử lý phạt tiền 297 vụ, hành vi vi phạm chính kinh doanh hàng hóa là thuốc lá điếu nhập lậu; Đối với lĩnh vực hàng nhập lậu, kiểm tra, xử lý, phạt tiền 352 vụ, chủ yếu tập trung vào các mặt hàng điện tử, điện gia dụng, quần áo, phụ tùng máy móc ; Đối vói buôn bán hàng giả và QSHTT, kiểm tra, xử lý, phạt tiền 73 vụ việc tập trung vào các mặt hàng phụ tùng honda, quần áo thể thao, nước hoa giảcác nhãnnhiêu nổi nổi tiếng như adias, chanel, nike ; Đối với lĩnh vực An toàn thực phẩm kiểm traxử lý 43 vụ việc tập trung chủ yếu là kinh doanh các sản phẩm thực phẩm do Bộ Công Thưong quản lý, vi phạm chủ yếu các điều kiện bảo quản thực phẩm, hàng hết hạng sử dung, hàng không rõ nguồn gốc xuất xứ, và hàng nhậu lậu làthực phẩm ; Đối với các sai phạm khác, kiểm tra, xử lý, phạt tiền 298 vụ tập trung vào các lĩnh vực điều kiện kinh doanh thuốc tân dược, vi phạm về bản hiệu, kinh doanh không đăng ký kinhdoanh.

Ngoài ra lược lượng Quản lý thị trườngtỉnh QuảngNgãi còn tham gia phối hợp các đoàn kiểm traliên ngànhcủa các Sở ngành và UBND các huyện, thành phố kiểm tra là 250 lượt/vụ; xử lý vi phạm 150 vụ; tổng giá trị xử lý trên 250 triệu đồng về các lĩnh vực Y tế, An toàn thực phẩm

Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi

2.3.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi

Trải qua 65 năm thành lập, đội ngũ cán bộ Cục đã ngày càng vững mạnh với chuyên môn ngày càng vững chắc, chuyên sâu số lượng biên chế lao động được giao tại Cục giảm dần qua các năm số biên chế được giao tại Cục giảm qua các năm là do chính sách tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế của Tổng Cục QLTT Đặc biệtNgày 11/10/2018 Bộ trưởng Bộ Công Thương đã ban hành Quyết định số 3688/QĐ-BCT ngày 11 tháng 10 năm 2018 của Bộ trưởng Bộ Công Thương Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tố chức của Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi trực thuộc Tổng cục QLTT Với mô hình hoạt động của Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi gồm có 03 Lãnh đạo Cục, 03 Phòng chuyên môn, 06 Đội QLTT Đen năm 2020, Cục lại tiếp tục tinhgọn bộ máy giảm 02 đội QLTT.

Thời gian qua, CụcQLTT Quảng Ngãi đã tích cựcthực hiện tuyên truyền, phổbiến, quán triệtchính sách tinh giản biên chế đến công chức, người lao động thuộc quyền quản lý Đồng thời thực hiện rà soát, đối chiếu tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ các ngạch công chức Hàng năm, thực hiện đánhgiá, phân loại côngchức,người lao động theo đúng yêu cầu vị trí việc làm một cách khách quan, nghiêm túc, dân chủ,đúngngười, đúng việc Kiên quyếtthực hiện tinh giản biên chế đối với những công chức, người lao động không hoàn thành nhiệm vụ, không đạt tiêu chuẩn quy định,những người dôi dư do xácđịnh vị trí việc làm và sắpxép tổ chức Quản lý biên chế theo hướng tinh gọn đi đôi với nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hướng tới hoạt động hiệu lực, hiệu quả, làm sao để giữ đúngngười, vào đúng việc, mộtngười tinh một việc biết nhiều việc gắn với đề án vị trí việc làm Tinh giản biên chế sẽ góp phần thực hiện có hiệu quả công tác cải cách hành chính, cải cách công vụ, công chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc phục vụ nhân dân và cải cách chính sách tiền lương.

Bảng 2.2 Tình hình biên chế tại Cục QLTTtỉnh Quảng Ngãi

HĐ 68 Tổng số lao động được giao

Phòng Tổ chức - Hành chính

Ngu Ôn: Phòng Tô chức - HànhchỉnhCục QLTT tỉnh Quảng Ngãi 2.3.1 ỉ Cơ cấu lao độngtheo giới tính

Qua bảng 2.2 ta thấy, tình hình sử dụng cán bộ lao động nam, nữ của Cục QLTT Quảng Ngãi có sự chênh lệch Năm 2020, cán bộ lao động nam là 45 người, chiếm 75% trong tổng số cán bộ lao động, trong khi cán bộ lao động nữ là 15 người, chỉ chiếm có 25% trong tổng số cán bộ lao động Năm 2021, 2022 số cán bộ lao động nam giảm đi 01 cán bộ còn 44 cán bộ chiếm 74,5% trong tổng số lao động, cán bộ lao động nữ tăng đi 01 người lên 16 cán bộ, chiếm 25,5% trong tổng số lao động

Việc sử dụng nhiều lao động nam là do đặc thù của công tác QLTT đòi hỏi ngườiKSV thị trường phải đáp ứng những yêu cầu nhất định để thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát và xử lý vi phạm hành chính mà người phụ nữ sẽgặp nhiều khó khăn.

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính

Tống biên ché được giao

Nguôn: Phòng Tô chức - Hành chính Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi ỉ 9

2.3.1.2Cơ cầu lao động theo độ tuôi

Qua bảng 2.4, cán bộ công chức tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi có độ tuổi từ 31 - 40 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng số cán bộ tại Cục Tiếp đến là đội ngũ cán bộ có độ tuổi trên 50 tuổi chiếm khoảng từ 30% trong tổng số cán bộ tại Cục

Cán bộ trên 50 tuổi giảm dần, năm 2019 có 20 cán bộ, đến năm 2021 giảm còn 11 cán bộ, chiếm 18,6% trong tổng số cán bộ tại Cục Còn đội ngũ trẻ dưới 31 - 40, 41-50 tuổi lại có xu hướng tăng dần Năm 2020, độ tuổi lao độngbình quân tại Cục là 42 tuổi Qua đây có thể cho thấy, Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi đang sở hữu lực lượng có độ tuổi từ trung bình đến cao tuổi, lực lượng cán bộ QLTT trẻ vừa phải, do đang thực hiện cơ cấu lại bộ máy, tinh giản biên chế nên không tuyển thêm mà chỉ điều động, luôn chuyển cán bộ từ các bộ phận trong Cục, vì vậy mà lực lượng trẻ hóa tại Cục cao Vì vậy mà tinh thần nghiên cứu, học tập tiếp cận những kiến thức cũng như thường xuyên nắm bắt, cập nhật thông tin mới nhìn chung tại Cục nhìn chung là tốt.

Bảng 2.4 Cơ câu lao động theo độtuôi

Tổng biên chế được giao

Nguôn: PhòngTô chức - Hành chính Cục QLTTtỉnh Quảng Ngãi 2.3 ỉ 3 Cơ cấu lao độngtheo trình độ chuyên mồn

Bảng 2.5 cho thấy, cán bộ lao động tại cục có trình độ từ lao động phổ thông đến trình độ thạc sĩ Trong thời gian qua, trình độ từ đại học, thạc sĩ của đội ngũ cán bộ lao động tại Cục ngày càng tăng Trình độ thạc sĩ năm 2020 chỉ có 06 cán bộ, đến năm 2021, 2022 đã tăng thêm 01 cán bộ Cán bộ có trình độ đại học tại Cục năm2020 là 45 cán bộ đến năm 2022 đã tăng lên 47 cán bộ, đây cũng là trình độ chiếm tỷ trọng cao nhất.Năm 2020, trình độ đại học chiếm 75% trong tổng số cán bộ, đến năm 2022 trình độ đại học chiếm 84,7% trong tổng số cán bộ Song song với trình độ đại học vàthạc sĩtăng thì trình độcao đẳng và trungcấpcủaCục lại giảm xuống trong thời gian qua, năm 2020 có 02 cán bộ trình độ cao đẳng thì đến năm 2021, 2022 không còn, trình độ trung cấp cũng giảm từ 07 người năm 2020 xuống còn 05 cán bộ vào năm 2022 Điều này chothấy, cán bộ của Cục đã không ngừng học tập nâng cao chuyên môn.

Bảng2.5 Cơ câu lao động theo trình độ chuyên môn

Tổng biên chế được giao

Ngu Ôn: Phòng Tô chức - Hành chính Cục QLTTtỉnh Quảng Ngãi 2.3.1.4Cơ cấu lao động theo chức năng

Bảng 2.6 Cơ câu cán bộ quản lý, kiêm soát viên,nhân viên

Tổng biên chế được giao

Nguôn: Phòng Tô chức - Hành chỉnh Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi

Trong giai đoạn 2020 - 2022, lãnh đạo quản lý tại Cục giảm xuống qua các năm.

Năm 2020, lãnh đạo quản lý là 20 người, chiếm 33,4% tổng số cán bộ, năm 2021, 2022 giảm xuống còn 19 người, giảm 01 người năm 2020 Kiểm soát viên thị trường giữ nguyên Với môhình hoạt động của CụcQLTT tỉnh Quảng Ngãi gồm có 03 Lãnh đạo Cục, 03 Phòng chuyên môn, 06 Đội QLTT Đen năm 2020, Cục lại tiếptục tinhgọn bộ máy giảm 02 đội QLTT.

2.3.2 Thực trạng vể thu hút nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi 2.3.2 ỉ Thực trạng phần tích và thiếtke công việc

Hoạt động phân tích công việc và thiết kế công việc được Phòng Tổ chức - Hành chínhCục QLTT tỉnh QuảngNgãi tiến hành phân tích và gửi đến các phòng ban, vị trí có liên quan Tuynhiên, quá trình phân tích công việc tạiCục vẫn chưa được chú trọng Phòng chỉ căn cứ vào Quyết định số 1572/QĐ-TCQLTT ngày 28/12/2018 của Tổng cục QLTT về việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chứccủa các Phòng chuyên môn, nghiệp vụ trực thuộc Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi; đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí việc làm đối với công chức QLTT để phân tích và thiết kế công việc Phân tích vàthiết kế công việc cho từng chức danh vẫn còn chung chung vàđơn giản, chưa tính đến đặc thù củađịa phương.

Bảng 2.7 Kết quả khảo sát về công tác phân tíchcông việc

Ký hiệu Thang đo phân tích công việc

CV1 Cục QLTT Quảng Ngãi đã thiết lập bảng mô tả công việc cho các vị trí côngviệccủa từng cán bộ

CV2 Công việc mỗi nhân viên làm hàng ngày được phản ánh chính xác trong bản mô tả công việc củahọ.

CV3 Bản mô tả công việc được Cục QLTT Quảng Ngãi áp dụng để tuyển dụng, đào tạo và đánh giá

Nguồn: Kết quả khảo sát cán bộ QLTT tại Cục QLTT tĩnh Quảng Ngãi hiệu quả công việc của nhân viên.

CV4 Cục QLTT Quảng Ngãi thường xuyên cập nhật bản mô tả công việc để phản ánh chính xác nhiệm vụthực tế của từngcán bộ.

Qua khảo sát và bảng tóm tắt bản mô tả công việc củaCục QLTT tỉnh Quảng Ngãi cho thấy Cục đã tiến hành phân tích và thiết kế công việc Nhưng công việc phân tích và thiết kế vẫn chưa chi tiết chotừng vị trí cán bộtại Cục Kết quả khảo sát về công tác phân tích công việc tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi chỉ được đánh giá ỏ mứctrung bình Có thể nói, quá trình phân tích công việc tại Cục QLTTtỉnh Quảng Ngãi vẫn chưa được chú trọng Do đó, trong thời gian tới, Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi áp dụng thiết lập bảng phân tích chi tiếtcông việc cho từng nhân viên, rõ ràng chi tiết hơn Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi sẽ nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị.

2.3.22Thực trạng hoạch định nguồnnhân lực

Quá trình đánh giá và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để hoàn thành mục tiêu công việc của tổ chức, cũng như lập ké hoạch lao động để giải quyết các yêu cầu đó Tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi công tác tổng hợp nhu cầu công việc căn cứ vào vào nhu cầu thực tại các đội quản lý thị trường, các phòng, ban thuộc Cục Việc thực hiện hoạch định nguồn nhân lực tại Cục được tiến hành qua 3 bước:

Bước 1: Ke hoạch nguồn nhân lực tại các phòng ban, các đội: Cuối năm, sau khi báo cáo tổng kết về kết quả thực hiện nhiệm vụ của các phòng ban, các đội Theo kế hoạch nhân sự toàn diện cho các phòng ban, sau đó gửi kế hoạch này sẽ được gửi đến Phòng Tổ chức - Hànhchính bao gồm các nội dung như các vị trí còn thiếu, các vị trí tinh giản biên chế.

Bước2: Phòng Tổ chức- Hành chính dựa vàobản phân tích và mô tả công việc của các đội, các phòng cũng như phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ của Cục Nhu cầu về nhân lực và đào tạo phát triển nhân lực của Cục, tổng hợp lại và đề xuất tham mưucho Lãnh đạo Cục về công tác nhân sự tại Cục.

Bước 3: Sau khi xem xét đề xuất của Trưởng Phòng Tổ chức - Hành chính, Lãnh đạo Cục họp trên cơsởthốngnhất của các lãnh đạo, đội, phòng và phê duyệt.

Tại Cục QLTT, giai đoạn trước ngày 11/10/2018, toàn bộ rà soát, kiện toàn, bố trí sắp xếp về nhân sự đều thuộc sự quản lý của Sở Nội vụ Lãnh đạo Cục có trách nhiệm tham mưu, thực hiện theo sự hướng dẫn của Sở Nội vụ Từngày 11/10/2018 Cục QLTTtỉnh Quảng Ngãi thuộc sự quản lý củaTổng Cục QLTT Hàng năm, đều xây dựng Ke hoạch biên chế của CụcQLTT tỉnh QuảngNgãi trình Tổngcục QLTT phê duyệt.

Trong năm 2020 đã xây dựng Ke hoạch biên chế năm 2021 của Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi trình Tổng cục QLTT phê duyệt; xây dựng quy chế làm việc của Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi; Quy chế thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan

Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi

2.4.1 Đánh giả kết quả đạt được 2.4.1 ỉ Công tác thu hút nguồnlao động

- Công tác phân tích và thiết kế công việc: Công tác phân tích và thiết kế công việc đã được Cục xây dựng một cách khá chi tiết đầy đủ cho tất cả các phòng ban, các đội, lãnh đạo Cục Nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn của lãnh đạo Cục, các trưởng phó phòng ban, đội trưởng, phó đội trưởng đều được xây dựng và được thực hiện theo đúng Quyết định số 4268/QĐ-BCT Các vị trí khác sẽ được đội trưởng, phó đội trưởng, trưởng phòng vàphó phòng giao nhiệm vụ cụ thể và được thể hiện trong Quy chế làm việc của Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi Điều này giúp cho các phòng ban, các đội hoạt độnghiệu quả hơn.

- Hoạch định nguồn nhân lực: Trong thời gian qua Lãnh đạo Cục rất quan tâm đến công tác cơ cấu lại bộ máy, thực hiện theo sự chỉ đạo của Tổng Cục trong việc cơ cấu lại bộ máy, tinh giản biên chế Trong năm 2020 đã xây dựng Ke hoạch biên chế năm 2021 của Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi trình Tổng cục QLTT phê duyệt; xây dựng Quy chế làm việc của Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi; Quy chế thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan Tham mưu hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ các chức danh lãnh đạo, quản lý của Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2020 - 2022; phối hợp xây dựng quy hoạch nhân sự các chức danh lãnh đạoChi bộ QLTT.

Tham mưu thực hiện hồ sơ, quy trình và trình cấp có thẩm quyền bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lýtheo quy định.

- Tuyển dụng và bố trí nhân lực: Trong giai đoạn 2020- 2022, Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi thực hiện rà soát, kiện toàn,bố trí sắpxếp về nhân sựtheo mô hình mới đúng theo Quyết định số3688/QĐ-BCTngày 11 tháng 10năm 2018, quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi trực thuộc Tổng Cục QLTT để ổn định tổ chức, duy trì hoạt động theo mô hình mới.

Việc đề bạt cán bộ được Cục quan tâm chú trọng Những năm qua, Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi đã lấy nguồn đề bạt công chức giữu vị trí lãnh đạo là nguồn tại chỗ, nhằm phát huy tinh phấn đầu học tập, nâng cao trình độ, sáng tạo, hăng saylàm việc của công chức QLTT.

2.4.1.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân ỉực

Việc đào tạo và phát triển cho cán bộ đã được Lãnh đạo Cục quan tâm Cục đã áp dụng các hình thức đào tạo đa dạng, baogồm cả đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Thực hiện điều chuyển từ công việc này sang công việc khác, từ khu vực này sang khu vực khác thường 3 năm luân chuyển một lần Việc này giúp cho công chức tăng được tính linh hoạt, đảm nhiệm được nhiều vị trí trong công việcvà dể dàng tương thích với các nhiều công việc khácnhau.

Cán bộ Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi được đào tạo theo chương trình chuẩn hoá cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh nhànước về chính trị, quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học.

2.4.1.3 Công tác duy trì nguồnnhân lực Đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ: thực hiện đánh giá nhân viên định kỳ hàng quý, năm Đánh giá chất lượng công chức được thực hiện cả về mặt chuyên môn, phẩm chất đạo đức, lối sống và tư tưởng chính trị Điều đó cho thấy xuyên theo dõi, đôn đốc công chức trong việc rèn luyện tư tưởng, đạo đức, lối sống vàtư tưởng chính trị đáp ứng kỳ vọng củađặt thù của ngành.

Trả thù lao lao động: Thu nhập bình quân của công chức Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi không ngừng được tăng lên Ngoài ra, đãi ngộ tinh thần làm việc, ý chí phấn đấu cũng được Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi xem trọng tạo động lực cho công chức yên tâm hoàn thành tốt công việc Điều đó, cho thấy Lãnh đạo Cục luôn quan tâm và xem trọng tới việc đãi ngộ cả về vật chất lẫn tinh thần đối vói cán bộ nhân viên đang công tác trongCục.

2.4.2 Hạn chế ton tại và nguyên nhân 2.4.2.1 Những hạnchế

Bên cạnh những ưu điểm mà Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi đạt được thì vẫn còn tồn tại một số những hạn chế nhất định: a) Côngtác thu hútnguồn nhân lực

Công tác phân tích và thiết kế công việc: Viêc phân tích và thiết kế công việc chưa kế hoạch dài hạn, chưa có một quy trình phân tích khoa học và thực tế chi tiết cho từng vị trí tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi Phân tích và thiết kế công việc cho từng ví trí chức danh vẫn còn chung chungvà đon giản chưa tính đến đặc thù của đon vị

Vì điều này, các cán bộ Cục khó nhìn thấy chính xác nhiệm vụ mà họ thực hiện hoặc chỉ hình dung được mộtphần, dẫn đến công việc chồng chéo và kém hiệu quả.

Hoạch định nguồn nhân lực: Công tác xác định nhu cầu nhân lực chưa có quytrình, kế hoạch dài hạn dựa trên công việc hiện tại và mục tiêu, định hướng chiến lược của Cục Việc hoạch định nhu cầu nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi chỉ mang tính chấtnhất thời,ngắn hạn và cảm tính.

Tuyển dụng và bố trí nhân lực: Việc đề bạt, sử dụng công chức vẫn bộc lộ hạn chế về co cấu thời gian tham gia công tác Trong thời qua, việc bổ nhiệm Đội trưởng,Trưởng Phòng chỉ thực hiện đối với những cán bộ có thâm niên công tác lâu, mang tính chất hết lớp đến lóp Điều này làm cho một CBCC cảm thấy băn khoăn, không tạo được động lực phấn đấu, công hiến trong công tác đối với đội ngũ cán bộ trẻ trong Cục sắp xếp, bố trí, phân công chưa thật sự dựa vào phân tích công việc để xác định đúng chức năng nhiệm vụ cũng như các yêu cầu của công việc để bố trí, phân công nhân viên đúng với trình độ chuyên môn mà hầu như chỉ dựa vào kinh nghiệm thâm niên công tác; hay điều độngcán bộ từ phòng, ban này đến phòng, ban khác; từ đội này sang đội khác b) Công tác đàotạo và pháttriển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa có định hướng dài hạn, chưong trình tập huấn hiệu quả chưa cao, chỉ mangtính chất người đi trước hướng dẫn người đi sau, chất lượng giảng viên chưa được quan tâm, giáo trình giảng dạy chưa được đầu tư nghiêm túc. c) Côngtác duytrì nguồn nhân lực Đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ: Công tác phân loại công chức tại Cục vẫn chưa phát huy hết vai trò phân loại, đánh giá còn mang nặng tính hình thức, hiệu quả không cao, mang tính chất chung chung, chưa rút ra được những kinhnghiệm thực sự cho nhữnglần thực hiện công vụ sau.

Trả thù lao lao động: Mức lưong bình quân của công chức trong Cục đã được cải thiện Tuy nhiên, mức tăng vẫn còn thấp so với so với khối lượng công việc mà công chức phải đảm nhận, điều đó có ảnh hưởng không tốt tói tâm lý làm việc của công chức Các khoản phúc lợi tại Cục vẫn ở mức thấp, đây cũng là tình trạng trung của các cơ quan nhànước Ngoài ra, việc trả lương thu nhập tăng thêm chủ yếu vẫn mangtính hình thức, chưa phản ánh đúng năng lực làm việc của công chứctại Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi.

2.4.2.2 Nhũng nguyên nhân của hạn chế

GIÁI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NGÃI

Định hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành QLTT tỉnh Quảng Ngãi đén năm 2025

-Tập trung thực hiện có hiệu quả các nội dung chỉ đạo của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, Ban Chỉ đạo 389 Quốc gia, Bộ Công Thương, Tổng cục QLTT, ƯBND tỉnh, BanChỉ đạo389 tỉnh về côngtác chống buôn lậu, gian lận thương mại và hàng giả.

- Tiếp tục thực hiện nghiêm túc và có hiệu quả Nghị quyết số 41/NQ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đẩy mạnh công tác đấu tranh chống buôn lậu, gian lận thương mại và hàng giả trong tình hình mới; Chỉ thị số 30/CT-TTg ngày 30/9/2014 của Thủ tướng Chính phủ về tăng cường công tác đấu tranh chống buôn lậu thuốc lá; Chỉ thị số 17/CT-TTg ngày 19/6/2018 của Thủ tướng Chính phủ và Ke hoạch số 399/KH-BCĐ ngày 09/10/2020 của Ban Chỉ đạo 389 Quốc gia vềtăng cường chống buôn lậu, gian lận thương mại và hàng giảtrong hoạt động thươngmại điện tử.

- Chỉ đạo các Đội QLTT triển khai thực hiện Ke hoạch định kỳ, Ke hoạch chuyên đề được duyệt, triển khai đồng bộ nhiều biện pháp để tăng cường hoạt động kiểm tra, kiểm soát và xử lý vi phạm hành chính đối với hàng cấm, hàng hóa nhập lậu, sản xuất, kinh doanh hàng giả, hàng xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, hàng hóa không đảm bảo chất lượng, an toàn thực phẩm.

- Tăng cường công tác quản lý địa bàn, kịp thời nắm bắt những diễn biến bất thường tình hình thị trường, các thủ đoạn đầu cơ, nâng giá đối với các mặt hàng thiết yếu, phát hiện các tụ điểm, kho hàng, đường dây và có biện pháp ngăn chặn, xử lý nghiêm các hành vi vi phạm theo đúng quy định của pháp luật, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước.

- Tăng cường theo dõi, nắm chắc tình hình dịch trên địa bàn, phối hợp chặt chẽ với các cơ quan, đơn vị, chính quyền địa phương trong công tác phòng, chống dịch, xử lýnghiêm các trường hợp vi phạm theo quy địnhcủa pháp luật.

- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật, vận động các tổ chức, cá nhân hoạt độngthương mại trên thị trường tham gia đấu tranh chống buôn lậu, gian lận thương mại và hàng giả bằng các hình thức đa dạng, thiết thực, thực hiện việc ký cam kết không kinh doanh hàng giả, hàng nhập lậu, hàng kém chất lượng Đặc biệt, kịp thời xử lý nghiêm các cá nhân, tổchức đãký cam kết nhưng vẫn vi phạm.

- Tăng cường và nâng cao hiệu quả công tác phối hợp với các lực lượng chức năng trong công tác đấu tranh chống buôn bán, vận chuyển hàng cấm, hàng nhập lậu, hàng kém chất lượng và gian lận thương mại Đồng thời, đẩy mạnh hoạt động trao đổi thông tin với các doanh nghiệp để công tác kiểm tra, xử lý hàng giả, hàng xâm phạm quyền sở hữutrí tuệ đạt hiệu quả.

- Tiếp tục đào tạo bồi dưỡng nâng caonghiệp vụ chuyên môn, đạo đức công vụ để từng bước đáp ứng với nhiệm vụ mới Xây dựng đội ngũ công chức QLTT có bản lĩnh chính trị, kiên định trong nỗ lực nghề nghiệp, luôn đề cao các nguyên tắc đạo đức và cam kết chống tham nhũng nhằm xây dựng một lực lượng lao động đáng tin cậy và có năng lực.

- Thực hiện quy hoạch lãnh đạo quản lý giai đoạn 2021-2026, tiếp tục đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, sắp xếp, bố trí nhân sự trong toàn cục để bảo đảm hợp lý, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.

- Xây dựng các Quy chế của đơn vị như công tác quản lý, sử dụng hiệu quả tài sản công, đúng mục đích, đảm bảo thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, quy chế làm việc, quychế phát ngôn,

- Các phòng chuyên môn theo chức năng nhiệm vụtriển khai đôn đốc thực hiện các chỉ tiêu, nhiêm vụ đã đề ratheo dõi tổng két đánh giá sát đúng với tình hình thực tế kết quả thực hiện của từng bộ phận, đơn vị, tham mưu giúpcho lãnh đạo chỉ đạo đạt hiệu quả.

- Thực hiện Công văn số 1434/TCQLTT-TTKT ngày 13/7/2020 của Tổng CụcQLTT về việc tổ chức các cuộc thi/ sát hạch nghiệp vụ QLTT, tiến hành sát hạchKSVTT, KSVTC, trên cơ sở các câu hỏi theo Công văn 395/TCQLTT-TTKT ngày 08/3/2021 của Tổng Cục QLTT, nhằm nâng cao, đánh giá trình độ nghiệp vụ của từng KSVTT, KSVTC tại CụcQLTTtỉnhQuảng Ngãi.

Mục tiêu QTNNL tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi

Mụctiêu phát triển nguồn nhân lực của Cục trong thời gian tới là bảo đảm đủ về số lượng lẫn chất lượngnguồn nhân lực để kịp thời đáp ứng với sự thay đổi vàyêu cầu về mục tiêu và chiến lược phát triển của ngành QLTT Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cụcbao gồm các nội dung sau:

- Tiép tục rà soát, ổn định tổ chức, kiện toàn lại đội ngũ cán bộ công chức tại các Phòng, Đội, duy trì thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của đơn vị, đảm bảo từng bước đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công táctheo môhình mới.

- Tiếp tục thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ, sát hạch nghiệp vụ cho cán bộ công chức Chỉ đạo, đôn đốc các phòng chuyên môn, Đội QLTT trực thuộc thường xuyên khai thác, sử dụng có hiệu quả phần mềm quản lý văn bản và điều hành theo sự chỉ đạo của cấp trên.

- Xây dựng Ke hoạch vàthực hiện côngtác kiểm tranội bộ nhằm chấn chỉnh, nâng caonghiệp vụ của cán bộ công chức, Kiểm soát viên trong thực thi nhiệm vụ, pháp luật Tổ chức thực hiện nghiêm túc Chỉ thị số 14/CT-BCT của Bộ Công Thương về thực hiện một số biện pháp nâng cao chất lượng hoạt động công vụ của công chứcQLTT nhằm rèn luyện đạo đức, tác phong, phẩm chất của cán bộ công chức, Kiểm soát viên QLTT.

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi

3.3.1 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác thu hút nguồn nhân lực

3.3.1.1 Nâng cao nhận thức tầm quan trọng và năng lực ve QTNNL cho đội ngũ lãnh đạo và cán bộ quản lý tạiCục

Kết quả nghiên cứu cho thấy đội ngũ cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý của Cục còn chưa nhận thức đầy đủ về vai trò và vị trí của QTNNL.

Nâng cao nhận thức của lãnh đạo và cán bộ quản lý từ cấp đội, cấp phòng đến cấp lãnh đạo Cục về QTNNL là giải pháp có ý nghĩa quan trọng và quyết định đối với sự pháttriển củaQTNNL ởCục Trong đó có một số điểm cần chú ýnhư sau:

- Nhận thức về QTNNL trước hết là nhận thức đúng vị trí, vai trò của con người trong tổ chức, của nguồn nhân lực trong Cục và của QTNNL Lãnh đạo và cán bộ quản lý Cục cần phải xác định được rõ quản trị nguồn lực là công cụ quan trọng để đạt được các mục tiêu nhiệm vụ của Cục, khuyến khích sáng tạo và tạo động lực chocán bộ tại Cục.

- Nhận thức về vai trò của QTNNL không phải chỉ của lãnh đạo Cục của phòng Hành chính - Tổ chức mà còn phải là nhận thức của lãnh đạo các phòng, các đội trongCục.

- Không chỉnhận thức đượcvị trí, vai trò chung của QTNNL mà cần thiết phải nhận thức được vị trí, vai trò của từng nội dung hoạt động củaQTNNL, quan hệ mậtthiết giữa các nội dung của QTNNL với nhau Cũng cần phải thấy rằng cácnội dung của QTNNL có quan hệ biện chứng,trong đó Phân tíchcông việc và Đánh giáthực hiện công việc là co sởcủa các nội dung khác củaQTNNL trong tổchức.

Xác định các nội dung, phưong pháp của QTNNL như là công cụ giúp cho công tác quản lý, lãnh đạo và phải coi “QTNNL như là công cụ hữu hiệu giúp cho lãnh đạo và quản lý tổ chức”.

Nâng cao kiến thức và kỹ năng cho đội ngũ lãnh đạo và cán bộ quản lý tại Cục cần thiết mỏ các khóa đào tạo ngắn hạn về QTNNL hoặc lồng ghép và đưa các kiến thức và kỹ năng về QTNNL vào các khóa tập huấn chung cho lãnh đạo và cán bộ quản lý của Cục.

Xây dựng kế hoạch chưong trình, tài liệu đào tạo cho lãnh đạo và quản lý các phòng, các đội Thiết kế chưong trình đào tạo cũng cần chú ý tới đặc điểm và kinh nghiệm công tác của đội ngũ này Tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn và tập trung cho đội ngũ với đối tượng làlãnh đạo, cán bộ quản lý.

3.3 ỉ.2 Nâng cao chất lượngphần tích và thiếtke công việc

Công tác phân tích công việc cũng vô cùng quan trọng, để nâng cao chất lượng công tác phân tích côngviệc thì công việc này phải do Ban lãnh đạo, Đội trưởng và trưởng các phòng chức năng đảmnhiệm và tiến hành một có định hướng cách khoa học,có chiều sâu sẽ giúp cho quá trình phân tích công việc có hiệu quảcao được áp dụng đúng vói thực tế, tránh được tìnhtrạng phân tích công việc sơ sài mangtính lý thuyết chay và chủ quan của người phân tích Trong thời gian tới, Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi nên chú trọng đến chất lượng và thiết kế công việc đến từngvị trí công việc trong Cục Xây dựng được chi tiết bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.

Khi xây dựng bản mô tả công việc phải trả lời các câu hỏi sau: Người thực hiện công viêc; Vị trí của họtrong hệ thống của tổ chức; Tại sao công việc đó phải được thực hiện; Mục tiêu công việc đó là gì; Như vậy bản mô tả công việc là một bản liệt kê chính xác và xúc tích những điều mànhân viên phải thực hiện Nóchobiết nhân viên làm cái gì? Làm như thế nào? Và các điều kiện mà nhân viên đó được thực thi.

Việc xây dựng bản mô tả phải đảm bảo: Liệt kê các nhiệm vụ và trách nhiệm theo trình tự hợp lý; Viết rõ , đơn giản và súc tích các nhiệm vụ và trách nhiệm riêng biệt; Bắt đầu mỗi câu bằng động từ hành động; Sử dụng những từ có thể định lượng được khi có thể; Sử dụng những từ cụ thể và hạn chế tối đa những từ mơ hồ; Sử dụng những thuật ngữ đã được chuẩn hóa’ Xác định rõ kết quả hoặc tiêu chuẩn cuối cùng được sử dụng để đánhgiá.

3.3 ỉ.3 Hoàn thiện công tác hoạchđịnh nguồn nhân lực

Thứ nhất, cần phải đánh giá và phân tích chính xác thực trạng về số lượng và chất lượng đội ngũ chuyên viên và nhân viên tại Cục, việc đánh giá đúng tình hình sẽ giúp nhà lãnh đạo hiểu rõ về tình hìnhnhân lực của Cục, đồng thời có những bước đi thích hợpnhằm nâng cao chấtlượng nhân lực trong toàn Cục.

Thứ hai, Xây dựng chiến lược nhân sự: Ke hoạch nhân sựtrung vàdài hạn cần được lãnh đạo Sởvà Phòng Hành chính - Tổ chứcxâydựng CụcQLTT tỉnh Quảng Ngãi phải phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện có trên cơ sở kết hợp các yếu tố bên trong vàbên ngoài trước khi xây dựng quy hoạch nhân lực.

Thứ ba, công tác dự báo nguồn cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên trong Cục (tức là phân tích nhân lực hiện có trong Cục) và cung nhân lực từ bên ngoài Cục Sau đó tham mưu gửi Tổng Cục QLTT về hoạch định nhân sự tại Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi.

Thứ tư, điều tiết cung cầu nhân lực Sau khi xác định nhu cầu và cung nguồn nhân lực, thì sẽ gửi bản kế hoạch về nhân sự gửi Tổng Cục QLTT tại Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi xin phê duyệt Đây làvấn đề cốt lõi đảm bảo cho mọi hoạt động còn lại trongcông tác QTNNL được diễn ramột cách hiệu quả.

Thứ năm, đánh giákiểm traviệcthực hiện hoạch định nguồn nhân lực.

Một số kiến nghị

- Đề nghị Tổng cục QLTT thường xuyên tổ chức tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu cho đội ngũ công chức QLTT, đặc biệt là công chức thực hiện công tác tiếp công dân, xử lý đơn thư, giải quyết khiếu nại, tố cáo; công tác phòng chống tham nhũng, bồi thường Nhà nước; có chính sách hỗ trợ cho đội ngũ công chức thực hiện nhiệm vụ tiếp công dân theo quy định.

- Hỗ trợ đào tạo, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn về công tác lấy mẫu; các nghiệp vụ quản lý cạnh tranh, bán hàng đa cấp; quản lý thưong mại điện tử cho độ ngũ CBCC tạicác Cục QLTT nhằm đápứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mói.

- Bố trí kinh phí đầu tư xây dựng trụ sở làm việc cho Cục QLTT và các Đội QLTT trên địa bàn các huyện để đảm bảo điều kiện công tác choCBCC.

- Quan tâm cấp xe ô tô công vụ (Loại xe bán tải) cho các Đội QLTT tại địa bàn các huyện vùng sâu, vùng xa để nâng caohiệu quảcông tác kiểm tra, xử lý vi phạm của lực lượng QLTT.

- Trang bị máy tính, máy in và thiết bị văn phòng để đáp ứng như cầu làm việc trong tình hình mói, nhất là áp dụng hệ thống INS trong xử phạt vi phạm hành chính.

- Sớm trao đổi, hoàn thành quy chế phối hợp giữa các lực lượng Công an, Bộ đội biên phòng để thuận tiện trong kiểm tra trên khâu lưu thông.

- Hiện nay tình hình buôn lậu, buôn bán hàng cấm, sản xuất vàbuôn bán hàng giả, hàng xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ và các gian lận thưong mại khác diễn biến ngày càng phức tạp cả về tính chất lẫn quy mô, qua đó địa phưong Quảng Ngãi tình hình buôn lậu và gian lận thưong mại van dien biến phức tạp, khó lường và ngày càng tinh vi Công tác kiểm tra, xử lý vi phạm hành chính của các Đội QLTT địa bàn vẫn chưa mang lại hiệu quả cao theo yêu cầu đề ra Do vậy sự cần thiết khi thành lập Đội QLTT Co động sẽ có chức năng, nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát thị trường, chống buôn lậu, hàng cấm, hàng giả xuyên suốt trên địa bàn tỉnh và trên khâu lưu thông Đặc biệt, trong các dịp cao điểm như cuối năm, TếtNguyên đán Đội QLTT Co động sẽ tích cực hoạt động để kịp thời tiếp nhận, xử lý tin báo, thông tin phản ánh, kiến nghị đối với các hành vi vi phạm về buôn lậu, gian lận thưong mại, hàng giả đểxử lý theo quy định của pháp luật.

- Vói thực tế tình hình địa bàn nêu trên, đánh giá về lực lượng QLTT tỉnh Quảng Ngãi qua từng năm về biên chế được giao chưa tưong xứng, lực lượng thực hiện chức năng kiểm tra, kiểm soát, xử lý còn mỏng Ngoài nhiệm vụ chính là kiểm tra,kiểm soát thị trường theo chỉ đạo của Bộ Công Thưong và Tổng cục QLTT theo chức năng, nhiệm vụ được giao, Cục QLTT Quảng Ngãi còn đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác do ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi giao như Cơ quan Thường trực Ban Chỉ đạo 389, tham gia các công tác liên ngành của tỉnh và các huyện, thị xã, thành phố Chỉ tiêu biên chế của Cục được giao tính đến năm 2021 Cục QLTTQuảng Ngãi hiện có 52 công chức, và 07 hợp đồng lao đọng, số lượng công chức mỗi đơn vị trựcthuộc còn ít so với yêu cầu nhiệm vụ được giao.

Kết luận

Qua thời gian làm việc và nghiên cứu tại Cục QLTT tỉnhQuảng Ngãi bằng việc vận dụng những lý luận đã học cùng với quá trình tìm hiểu thực tế, tác giả đã hệ thống hóa cáclý luận cơ bản về công tác quản trị nhân sự nói chung và, nghiên cứu, phân tích thực tiễn công tác quản trị nhân sự tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi, từ đó đề xuấtnhững giải pháp hoàn thiện, đề tài đãhoànthành một số nội dungchủ yếu sau:

Thứ nhất, đề tài đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về QTNNL của tổ chức với các nội dung cơbản về công tácthu hútnguồn nhân lực, công tác đàotạo và pháttriển nhân lực, công tác duy trì nguồn nhân lực, phương pháp quản lý nguồn nhân lực.

Thứ hai, đề tài đánh giá thực trạng QTNNL tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi Qua đó, thấy được những điểm đạt được và hạn chế trong công tác QTNNL của Cục.

Thứ ba, tác giả đề cập các nhóm giải pháp nhằm khắc phục hạn chếtrong công tác QTNNL như nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực, nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và pháttriểnnhân lực, nhóm giải pháp duy trì nguồn nhân lực.

Như vậy, đề tài “Giải pháp năng cao hiệu quả QTNNL tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi ” đã giải quyết đượccác câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu đặt ra Do hạn chế về thời gian nghiên cứu nên đề tài không tránh khỏi thiếu sót, đầy đủ, Học viên rất mongnhận được nhữngý kiến đóng góp của Quýthầy cô, đồng nghiệp, chuyên gia để đề tài được hoàn thiện hơn Một lần nữa, Học viên xin được chân thành cảm ơn những người đãnhiệt tình giúp đỡ học viên hoàn thành đề tài.

Trên cơ sở các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong hoạt động QTNNL tạiCục QLTT tỉnh Quảng Ngãi, tác giả đưa ra định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025, đưa ra những giải pháp nhằm nâng caohiệu quả QTNNL tại CụcQLTTtỉnh QuảngNgãi.