giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại cục quản lý thị trường tỉnh quảng ngãi luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh

1.3.2 Các nghiên cứu trongnước...141.4 Đe xuất mô hình đánh giáthực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại CụcQuản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi...171.5 Quytrình nghiên cứu...191.6

TRƯỜNG TỈNH QUẢNG NGÃI

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mãngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC sĩ

Công trình được hoàn thànhtại Trường Đại học Công nghiệp TP Hồ Chí Minh.Người hướngdẫn khoa học 01: GS.TS Võ Xuân Vinh

Người hướngdẫn khoa học 02: TS NguyễnAnh Tuấn

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại họcCông nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 23 tháng 12năm 2023

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

l PGS.TS Phạm Xuân Giang - Chủ tịch Hội đồng

2 TS Nguyễn Ngọc Long - Phản biện 13 PGS.TS.Nguyễn Quyết Thắng - Phản biện 24 TS Ngô Quang Huân - ủy viên5 TS Nguyễn Ngọc Thức - Thư ký

(Ghirõ họ, tên, học hàm, học vịcủa Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)

BỘ CÔNG THƯƠNG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨAVIỆTNAMTRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNGNGHIỆP Độc lập- Tự do -Hạnh phúc

THÀNH PHỐ HÒ CHÍ MINH

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC sĩ

Họ tên học viên: BùiĐình Tỉnh

Ngày, tháng, năm sinh:

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

I TÊN ĐÈ TÀI:

MSHV:Nơi sinh:

Mãchuyên ngành: 8340101

Giải pháp nâng caohiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi.

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DƯNG:

Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2019 - 2022 Đe xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại CụcQLTTtỉnh QuảngNgãi.

II.NGÀY GIAO NHIỆMVỤ: Theo QĐ số 442/QĐ-ĐHCNngày 20/3/2023

III.NGÀY HOÀN THÀNHNHIỆM VỤ: Ngày 20/9/2023

IV NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS Võ Xuân Vinh và TS Nguyễn AnhTuấn

NGƯỜI HƯỚNGDẪN

(Họ tên và chữ ký)

CHỦ NHIỆM BộMÔNĐÀOTẠO

(Họtên và chữ ký)

TRƯỞNG KHOA

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn GS.TS Võ Xuân Vinh và TS Nguyễn Anh Tuấn, là nhữngngười Thầy luôn tận tình hướng dẫn, động viên và chỉ bảo tôi trong quá trình thực hiệnluận văn này Tôi xin cảm ơn tới các Thầy Cô giáo đang công tác và giảng dạy tạiTrường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã giảng dạy và tạo mọi điều kiệnthuận lợinhất cho tôi trong suốt quá trình học tập vànghiên cứu tại Nhàtrường.

Tiếp đến, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo, đồng nghiệp của tôi đanglàm việc tạiCụcQLTT tỉnh Quảng Ngãi đã tạo điều kiện để tôi cóthể hoànthành luận văn.Cuối cùng, xin gửi đến gia đình và người thân tôi lời cảm ơn chân thành nhất vì tất cảnhững sự chia sẻ, đồng hành trong suốt quá trình học tập vàthực hiện luận văn.

Tôi xin trân trọngcảm ơn!

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC sĩ

Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức cần quan tâm Luận văn nghiên cứuđánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnhQuảng Ngãi Luận văn lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để xây dựng môhình đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi Kết quả nghiên cứu cho thấycác yếu tố tác động đến công tác quản trịnguồn nhân lựctại Cục quản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi bao gồm: (1) Phân tích côngviệc; (2) Hoạch định nguồn nhân lực; (3) Tuyển dụngbố trí nguồn nhân lực; (4) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; (5) Đánh giá kết quả làm việc: (6) Lưong thưởng và phúc lợi Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trịnguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh QuảngNgãi trong thời gian tới.

Human resource management is an issue that all organization need to pay attention.Thesis study assessesthe current situation of human resource management at the MarketManagement Department of Quang Ngai province The thesis reviews relevant theoriesand research to build a model to evaluate the current status of human resourcemanagement activities at the Market Management Department ofQuang Ngai province.Research results show that factors affecting human resource management at the MarketManagement Department ofQuang Ngai province include: (1) Job analysis; (2) Humanresource planning; (3) Recruitment and placement ofHuman resource; (4) Training and Development human resources; (5) Performance evaluation; (6) Salary, bonus andbenefits Based on the findings, several measures are recommended to enhance human resource managementpractices and promote employee commitment to the enterprise.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực tại CụcQuản lý thị trường tỉnh QuảngNgãi” là do tôi tự nghiên cứu vàthực hiện Các số liệu, kếtquả tôi trình bày trong luận văn này là trungthực và đều được ghi rõ nguồn gốc.

Học viên

Bùi Đình Tỉnh

1 Tính cấp thiết của đềtài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

2.1 Mục tiêu tổng quát 3

2.2 Mục tiêu cụ thể 3

3 Câu hỏi nghiên cứu 3

4 Đốitượng và phạm vi nghiên cứu 3

4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

4.2 Phạm vi vềnội dung 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

5.1 Phương phápnghiên cứu định tính 4

5.2 Phương phápnghiên cứu định lượng 5

6 Ýnghĩa của nghiên cứu 5

7 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1 Cơ SỞ LÝLUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TRONGTỔCHỨC 1

1.1 Cáckhái niệm liên quan 1

1.1.1 Nguồn nhân lực 1

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 2

1.1.3 Quản trị hiệu quả nguồn nhân lực 3

1.2 Nội dung củaquản trị nguồn nhân lựctrong tổ chức 5

1.2.1 Thu hútnguồn nhân lực 5

1.2.2 Đàotạo, bồi dưỡng vàpháttriển nguồn nhân lực 10

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 11

1.3 Lược khảo các nghiên cứu trước đây liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhânlực trong tổ chức 12

1.3.2 Các nghiên cứu trongnước 14

1.4 Đe xuất mô hình đánh giáthực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại CụcQuản lý thị trường tỉnh Quảng Ngãi 17

1.5 Quytrình nghiên cứu 19

1.6 Thang đo và mẫu nghiên cứu 20

1.6.1 Xác định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến QTNNL tạiCụcQLTT tỉnhQuảng Ngãi 20

1.6.2 Mau và kích thước mẫu 26

CHƯƠNG2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN Lực TẠICỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỞNG TỈNH QUẢNG NGÃI 27

2.1 Tổng quan về CụcQLTTtỉnh QuảngNgãi 27

2.1.1 Quátrình hình thành vàpháttriển Cục QLTTtỉnh QuảngNgãi 27

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của CụcQLTT tỉnh Quảng Ngãi 29

2.1.3 Co cấu tổchức của Cục QLTTtỉnh Quảng Ngãi 29

2.2 Kết quả hoạt động của Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi 32

2.3 Thực trạngcông tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi 34

2.3.1 Quy mô và co cấu nguồn nhân lực tại CụcQLTT tỉnh Quảng Ngãi 34

2.3.2 Thực trạng vềthu hútnguồn nhân lực tại Cục QLTTtỉnh QuảngNgãi 39

2.3.3 Thực trạngcông tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnhQuảng Ngãi 45

2.3.4 Hoạt độngduy trì nguồn nhân lực tại CụcQLTTtỉnh Quảng Ngãi 50

2.4 Đánh giáthực trạng quản trị nguồn nhân lực tại CụcQLTT tỉnh Quảng Ngãi 60

2.4.1 Đánh giá kết quả đạt được 60

2.4.2 Hạn chế tồn tại và nguyên nhân 62

3.2 Mục tiêu QTNNL tại Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi 69

3.3 Một số giải phápnâng cao hiệu quả QTNNL tạiCục QLTT tỉnh Quảng Ngãi 70

3.3.1 Giải phápnâng cao chấtlượng công tácthu hútnguồn nhân lực 70

3.3.2 Giải pháp nâng cao chấtlượng đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực 73

DANH MỤC HỈNH ẢNH

Hình 1.1 Mô hìnhnghiên cứu của Singh (2004) 13Hình 1.2 Mô hìnhnghiên cứu của Khalil và cộng sư (2023) 14Hình 1.3 Mô hìnhnghiên cứu của Lê Nữ Minh Phương (2017) 15Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Nguyệt vàNguyễn Thị ThanhThắm (2020) 16Hình 1.5 Mô hình đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến hoạt động QTNNLtại CụcQLTTtỉnh Quảng Ngãi 18Hình 1.6 Quy trìnhnghiên cứu 20Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chứcCục QLTT Quảng Ngãi 30

DANH MỤC BÂNG BIÊU

Bảng 1.1 Thang đo phân tíchcông việc 21

Bảng 1.2 Thang đo hoạch địch nguồn nhân lực 22

Bảng 1.3 Thang đo tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực 23

Bảng 1.4 Thang đo đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực 23

Bảng 1.5 Thang đo đánh giákết quả làm việc 24

Bảng 1.6 Thang đo đàotạo và pháttriển nguồn nhân lực 25

Bảng 2.1 Kết quả hoạt độngcủa Cục QLTTtỉnh QuảngNgãi 32

Bảng 2.2 Tình hìnhbiên chế tại Cục QLTTtỉnh Quảng Ngãi 35

Bảng 2.3 Co cấu lao động theo giói tính 36

Bảng 2.4 Co cấu lao động theo độ tuổi 37

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 38

Bảng 2.6 Cơ cấu cán bộ quản lý, kiểm soát viên, nhân viên 38

Bảng 2.7 Kết quả khảo sát về công tác phân tích côngviệc 39

Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về hoạch định nguồn nhân lực tại CụcQLTT 42

Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng và bố trínguồn nhân lực 44

Bảng 2.10 Trình độ lýluận của cán bộCụcQLTT tỉnh Quảng Ngãi 46

Bảng 2.11 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi 47

Bảng 2.12 Trình độ tin học của cán bộCụcQLTT tỉnh Lào Cai 47

Bảng 2.13 Kếtquảkhảo sát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 49

Bảng 2.14 Kết quả phân loại, đánh giá các bộ công chức 51

Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về đánh giákết quả làm việc 52

Bảng 2.16 Phân loại CBCC của CụcQLTTtỉnh QuảngNgãi 55

Bảng 2.17 Thu nhập bình quân củacán bộ QLTT tỉnh QuảngNgãi 56

Bảng 2.18 Kết quả khảo sát về đánh giá lương và phúc lợi 59

MỞ ĐẦU

1.Tínhcấpthiết của đề tài

Việt Nam đanghội nhập quốctế ngày càng chủ động, tích cực và sâu rộng Mở cửahội nhập quốc tế, một mặt phải tận dụng những cơ hội để pháttriển kinh tế thương mại, mặt khác phải xử lý được các thách thức, tiêu cực cho nền kinh tế Trong điều kiện đó, thị trường trong nước đã có sự liên kết chặt chẽ và thông thương với thị trường nước ngoài Nguyên tắc bình thông nhau đã diễn ra giữa thị trường trongnước và thị trường nước ngoài Điều này không chỉ xẩy ra đối với những hàng hoá xuất nhập khẩu mà cả hàng hoánội địa Đó là tín hiệu tốt lành với nền kinh té vì nó tạo cơ hội cho các nhà kinh doanh Việt Nam, đồng thời nó cũng tạo ra áp lực và nguy cơ lớn cho sản xuất và kinh doanh trong nước Đe ngăn chặn những nguy cơcho nền kinh tế đất nước cần có hệ thống phòng thủ hữu hiệu đối với sản xuất, lưu thông hàng hoá trong nước và với nước ngoài Việc sản xuất, buôn bán trái phép,bán hàng giả, hàng cấm, hàng không rõ nguồn gốc xuấtxứ, hành vi vi phạm sở hữutrí tuệ, gian lận ngày càng tinh vi và phức tạp hơn Trong những năm gần đây, cáchành vi vi phạm hành chính trong hoạt động thương mại ngày càng tăng về số lượng, quy mô, tính chấtnguy hiểm, rất nhiều loại hàng hóa vi phạm có mặt ở hầu hết các quốc gia trên thế giới Chính những điều đó làm cho việc quản lý chất lượnghàng hoá trên thị trườngvà xử lý đối với hàng hóa vi phạm hết sức khó khăn.

Ưỷ ban Thường vụ Quốc hội đãban hànhPháp lệnh QLTT số 11/2016/UBTVQH13ngày 08 tháng 3 năm 2016, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 34/2018/QĐ-TTg ngày 10 tháng 8 năm 2018 quy định chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục QLTT trực thuộc Bộ Công Thương, về cơ cấutổ chức, Tổng cục QLTT có 63 Cục QLTT tại 63 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương Ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc liên huyện có 376 Đội QLTT trực thuộc Cục QLTT cấp tỉnh Lực lượng QLTT đãtrở thành lực lượngchủcông trong đấu tranh phòng, chống buôn lậu, gian lận thương mại và hàng giả trênthị trường nội địa.

Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực của nhóm công chức nhà nước phụ trách thị trường đã tăng lên Năng lực thực thi công vụ được quan tâm cả khía cạnh đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ cũng như tự rèn luyện hướng tới nâng cao chấtlượng Tuy nhiên, trong hoàn cảnh hiện nay, năng lực thực hiện nhiệm vụ công củađội ngũ côngchức QLTT chưa theo kịp yêu cầu Một số khâu cho thấy khảnăngxửlý bằng biện pháp hành chính của cán bộ QLTT còn hạn chế: So với yêu cầu côngviệc, cán bộ quản lý thị trường còn cótrình độ chuyên môn, năng lực chưa cao, khả năng thực hiện công vụ chưa đạtyêu cầu thựctế; nhiều cán bộ, công chức thực hiệncông việc thiếu khoa học, chưa rõ ràng, chưa đúng quy định Họ cũng thể hiện khả năng ứng dụng thông tin kém để giải quyết các vấn đề cụ thể; trình độ chuyên môncaonhưng một bộ phận lớn công chức quản lýthị trường còn thiếu những kỹ năng cần thiết để thực hiện công vụ, đặc biệt trong lĩnh vực hành chính (thể hiện quakhả năng tham mưu, xử lý vi phạm hành chính, soạn thảo, ban hành văn bản hànhchính ) Năng lực củaCơ quan QLTT và côngchức QLTT về xử lý vi phạm bằng biện pháp hành chính cần phải được nâng cao để thực thi nhiệm vụ trong điều kiệnmới Đây là vấn đề vừacấpthiết trước mắt vừa là nhiệm vụ thườngxuyên, liên tụcđể đáp ứng yêu cầu xây dựng lực lượng QLTT chính quy, chuyên nghiệp và hiệnđại.

Trước tình hình thay đổi bộ máy tổ chức từ đơn vị Chi cục quản lý thị trường trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Quảng Ngãi nay thành đơn vị Cục quản lý thị trường thuộc Tổng cục Quản lý thị trường - Bộ Công Thương để bảo đảm sự chỉ đạo, lãnhđạo, điều hành của Bộ trưởng Bộ Công Thương theo nguyên tắc tập trung thống nhất Cơ cấu, tổ chức của Tổng cục QLTT được kế thừa và phát triển từ tổ chứcQLTT hiện có, bảo đảm thực hiện thống nhất trong quan hệ chỉ đạo, điều hành xuyên suốt; giữ ổn định, không phát sinh tăng đầu mối, biên ché, thực hiện hiệu quảnhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát, đấu tranh chống các vi phạm về kinh doanh hàng hóa nhập lậu, hàng giả, hàng cấm, hàng kém chất lượng, chống gian lận thương mại và bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng Với lý do trên, tôi chon đề tài "Giải pháp nâng caohiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại CụcQLTTtỉnh Quảng Ngãi".

2.Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mụctiêu tong quát

Phân tích, đánh giá thực trạng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnhQuảng Ngãi Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trịnguồn nhân lực tạiCục QLTTtỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025.

3.Câu hỏi nghiên cứu

Xuấtphát mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời đượccáccâu hỏi sau:- Những yếu tố thực tiễn nào ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lựctại CụcQLTT tỉnh QuảngNgãi?

- Thực trạng về hoạt động QTNNL tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi như thế nào?Những kết quả đạt được trong hoạt động QTNNL của Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi làgì?Những hạn chếcần giải quyết ra sao?

- Những giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Cục QLTT tỉnhQuảngNgãi trong thời gian tới?

4 Đối tượng và phạmvinghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao hiệu quả QTNNL tại Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi.

- Đối tượng khảo sát: Cục trưởng, các Cục phó, Trưởng các Phòng, lãnh đạo cácĐội và toàn bộcông chức của CụcQLTTtỉnh Quảng Ngãi.

5 Phưong pháp nghiên cứu

5.1Phươngpháp nghiêncứu định tỉnh

Nghiên cứu định tính nhằm để kiểm chứng lý luận, hoàn thiện khung phân tích đềtài luận văn; làm co sơ để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát; đánh giá thực trạng vềcông tác quản trị nhân sự tại Cục QLTTtỉnh Quảng Ngãi Tìm ra các giải pháp chonhững vấn đề về nguyên nhân và giải pháp Qua việc thu thập các văn bản, tài liệu, các nguồn số liệu thứ cấp có liên quan đến vấn đề nghiên cứu Tác giả đã kế thừa một số kết quả nghiên cứu trước đó, nhằm làm sáng tỏ hơn nộidung nghiên cứu củađề tài.

- Số liệu thứ cấp: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã thu thập các văn bản, tài liệu, các nguồn số liệu thứ cấp liên quan đến hoạt động QTNNL Thông qua báo cáo, tạp chí chuyên ngành, các văn kiện, nghị quyết, số liệu thống kê của cơ quanthống kê đã được côngbố chính thức và các văn bản pháp luật, gồm: Các quy địnhpháp luật áp dụng trong công tác QTNNL như: Bộ luật Dân sự, Luật lao động, Luật Cán bộ công chức; Báo cáo công tác QLTT tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi tronggiai đoạn 2020 - 2022, báo cáo về công tác nhân sự của phòng Tổ chức - Hành chính trong giai đoạn 2020 - 2022, Quy chế chi tiêu nội bộ Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi

- Số liệu sơ cấp: Điều tra thông qua phiếu khảo sátcác đối tượng có liên quan như: lãnh đạo đơn vị, các cán bộ làm công tác QTNNL của đơn vị, các cán bộ công chứccủa đơn vị Phiếu khảo sátđược xây dựng baogồm 2 phần chính: (1) Phần thông tin

cơ bản của người được hỏi; (2) Phần đánh giá của người được hỏi: phần này sẽ được xây dựng riêng cho từng nhóm đối tượng hỏi Các nội dung sẽ liên quan đếnđánh giá hiện trạngcông tác QTNNL trong đơn vị.

5.2Phươngpháp nghiêncứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến củaLãnh đạo Cục QLTT để hoàn thành bảng câu hỏi khảo sát sau đó tác giả gửi phiếuđiều tra trực tiếp đến toàn thể cán bộ, viên chức, nhân viên tại Cục Phiếu điều trađược thiết kế theo thang đo Likert 5 mức (1-Hoàn toàn không đồng đến 5-Hoàn toàn đồng ý) để ghi nhận ý kiến của cán bộ, viên chức, nhân viên tại Cục Kết quảkhảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0, từ đó phân tích đánh giáthực trạngvề côngtác quản trị nhân sự tạiCụcQLTT tỉnh QuảngNgãi.

6 Ý nghĩa của nghiên cứu

Luận văn là công trình khoa học đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ các vấn đề lý luậnvề QTNNL; phân tích thực trạng về nguồn nhân lực tại CụcQLTT tỉnh Quảng Ngãi và trên cơ sở đó cung cấp cho lãnh đạo củaCục QLTT tỉnh Quảng Ngãi những giải pháp khả thi, hữu hiệu, góp phần nâng cao công tác QTNNL tại Cục QLTT tỉnhQuảngNgãi; khắc phục những hạn chế, bất cập trong việc QTNNL tại Cục QLTT tỉnh QuảngNgãi.

7 Két cấu của luận văn

Ngoài các phần: mục lục, danh mụcbảng biểu, hình vẽ, danh mụctừ viếttắt, tài liệutham khảo vàkết luận; Luận văn này bao gồm3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân sự trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục QLTTtỉnh Quảng Ngãi

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại CụcQLTT tỉnh Quảng Ngãi

CHƯƠNG 1 Cơ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực TRONG TỔ CHỨC

1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên Hợp quốcthì "Nguồn nhân lực làtất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tói sựphát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Quan điểm này xuất phát từ đánh giávề những tác động toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực Theo Henry (2015) định nghĩa "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinhtế - xã hội củacác quốc gia, khu vực, thế giói” Theo đó cách tiếp cận Henry(2015) của thì nguồn nhân lực với các yếu tốvật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức Hiện nay ở Việt Nam nguồn nhân lực được hiểu làtoàn bộ các khảnăng về thể lực và trí tuệ củacon người được vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất.

Theo Trần Kim Dung (2011) NNL là nguồn lực về con người được xem xét dướinhiều góc độ khác nhau Trước hết với tư cách lànguồn cung cấp sức lao động choxãhội Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự pháttriển kinh té xãhội là khảnăng lao động của xãhội đượchiểu theo nghĩa hẹp hon, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khảnăng lao động.

Nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính nhà nước (HCNN) là những người làm việctrong các co quan HCNN, được Nhà nước sử dụng và trả lưong theo quy định, được trao những nhiệm vụ cụ thể theo từng vị trí, nhiệm vụ, chức vụ và thẩm quyền của mỗi người trong tổ chức chỉ có đượckhi họ được đặt vào một vị trí nhất định.

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhânlực

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho tổ chức: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra cáchàng hóa, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều phải có, nhưng con ngườilại đặc biệt quan trọng Không có nhữngcon người làm việc hiệu quả thì tổ chức đókhông thể đạt mục tiêu đề ra.

- Nguồn nhân lực lànguồn lực mang tínhchiến lược: Trong nền kinh tế tri thức, thì các nhân tốtài nguyên, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, thì nhântố tri thức của con người ngày càng chiếm vị thế quan trọng Nguồn nhân lực cótính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càngtrỏ nên quantrọng.

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Tổ chứcngày càng pháttriển vànguồn nhân lực làvôtận Neu biếtkhai thácnguồn lực này đúng cách sẽ tạo ranhiều của cải vậtchất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càngcaocủa con người.

1.1.2 ỉ Khái niệmquản trịnguồn nhầnlục

Theo Mahapatro (2022) Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là một cách tiếp cậnchiến lược để đạt được, tạo độnglực và pháttriển cũng như quản lý củanguồn nhân lực về bản chất, QTNNL là sự cải thiện về chất của con người, nhữngngười đượccoi làcó giátrị tài sản của một tổchức, nguồn lực và người dùng cuối của tất cả cácsản phẩm và dịch vụ Theo Wright và cộng sự (1994) QTNNL là các hoạt độngmang tính tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành các mục tiêu củatổ chức QTNNL là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quanhệ về công việc Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào năng lực củatổ chức và củanhân viên để đạtnhững mục tiêu đề ra (Boyne và cộng sự,

1999).

ỉ 1.2.2 Vai trò củaquản trị nguồn nhânlực

Theo Bratton và cộng sự (2021), chỉ ra rằng QTNNL có thể góp phần vào việc quảnlý môi trường làm việc ở các công ty, nhiều cuộc điều tra khác nhau mô tả nhữngđóng góptích cực của thực tiễn nguồn nhân lực vào quản lý đổi mới ỏ các công ty Ngoài ra, có một số ít kết quả thực nghiệm liên quan đến tầm quan trọng củaQTNNL đối vói việc thực hiện các hoạt động quản lý môi trường làm việc ở cáccông ty, đónggóp của QTNNL vào quản lý đổi mới, củng cố sự đa dạng văn hóavàcải thiện hiệu suất trong công việc QTNNL là nghiên cứu ở cấp độ vi mô về vấn đềquản lý con người trong doanh nghiệp với hai mục tiêu chính: QTNNL một cách hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, phát huy hết tiềm năng của họ, tạo động lựccho nhân viên để họ chú tâm trong công việc và cống hiến chocông ty.

Theo Mahapatro (2022), một trong những thách thức lớn ảnh hưởng đến tưong lai của quy trình nhân sự là sự thay đổi từ sản xuất sang nền kinh tế dịch vụ hoặc dựa trên tri thức Nen kinh tế mới này được đặc trưng bởi sự suy giảmtrong sản xuấtvàtăng trưởng vềdịch vụ hoặc kiến thức như là cốt lõi của cơ sởkinh tế Nen kinh tếdịch vụ có thể được định nghĩa là một hệ thống dựa trên việc mua bán dịch vụ hoặccung cấp thứ gì đó cho người khác Nen kinh tế tri thức được gọi là việc sử dụngthông tin hoặc kiến thức để tạo ra giá trị hữu hình và vô hình Một số nhà kinh tếcho rằng các hoạt động dịch vụ hiện đang thống trị nền kinh tế của các quốc giacông nghiệp hóa và các dịch vụ hoặc doanh nghiệp thâm dụng tri thức được coi là một tập hợp con của nền kinh tế dịch vụ tổng thể Sự trỗi dậy của nền kinh tế trithức đã đặt ra những yêu cầu mới đối với các tổ chức và thúc đẩy những thay đổi trong mục tiêu của tổchức vàthực tiễn nhân sự.

1.1.3 ỉKhái niệm hiệuquả

Thuật ngữ hiệu quả đề cập đến mức hiệu suất cao nhất sử dụng ít đầu vào nhất để

không cần thiết được sử dụng để tạo ra một đầu ra nhất định Hiệu quả đo lườngmối quan hệ giữa đầu vào và đầu ra hoặc mức độ thành công của đầu vào đượcchuyển đổi thành đầu ra(Low, 2000) Đó là một khái niệm có thể đo lường được cóthể được xác định bằng cách sử dụng tỷ lệ giữa đầu ra hữu ích trên tổng đầu vào Các công ty định hướng hiệu quả quan tâm đến sản lượng, doanh thu, chất lượng,tạo ra giá trị gia tăng, đổi mới và giảm chi phí Nó đo lường mức độ doanh nghiệpđạt được mục tiêu hoặc cách thức đầu ra tưong tác với môi trường kinh tế và xã hội.Thông thường, hiệu quả xác định các mục tiêu chính sách của tổ chức hoặc mức độmàtổ chức thực hiện được các mục tiêu của mình (Zheng và cộng sự, 2010) Theo Heilman và Kennedy-Phillips (2011) hiệu quả tổ chức giúp đánh giá tiến độ thực hiện sứ mệnh và đạtđược mục tiêu.

Quản trị hiệu quả nguồn nhân lực được coi là một trong những yếu tố then chốttạo nên sự thành công của bất kỳ tổ chức nào Trên thực tế, chiến lược nhân sự tốt không chỉ quan trọng đối với năng suất của một tổ chức và sự cam kết của nhân viên mà văn hóa tổ chức cũng quan trọng không kém đối với sự pháttriển củacôngty (Weeramanthrie và cộng sự, 2017) Quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng chiến lược trong các tổ chức định hướng dự án Các yêu cầu khác nhau rất quantrọng để quản trị nhân sự ỏ các công ty như quản lý theo dự án, áp dụng các dự ánvà chưong trình để thực hiện các quy trình phức tạp, quản lý danh mục dự án thuộccác loại dự án nội bộ và bên ngoài khác nhau (Bhoola và Giangreco, 2018) Mục đích chínhcủa việc sử dụng quản trị nguồn nhân lực linh hoạt là tạo ra sự linh hoạt,lợi thế khả thi, tính cách mạng, hợp tác Trọng tâm chính của quản trị nguồn nhân lực là tuyển dụng dựa trên năng lực cốt lõi giữa các thành viên khác nhau trong một tổ chức Đe quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả, ba quy trình chính đượcnhiều tổ chức sử dụng, đó là lựa chọn đội ngũ nhân sự, đào tạo tưong ứng và cáchquản trị họ.

(eyer và Herscovitch (2001) phân tích hiệu quả củatổ chức thông qua cam kết củangười lao động với tổ chức Cam kết tại nơi làm việc có thể có nhiều hình thức khác

nhau, chẳng hạn như mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, sự tham gia vào quá trình ra quyết định, sự gắn kết tâm lý củamột cá nhân Shiva và Suar (2010) đồng ý rằng có thể đạt được hiệu quả hoạt động vượt trội bằng cách chuyển đổi thái độ của nhân viên đối với tổ chức từ mức độ trưởng thành thấp hon sang mức độ trưởng thành cao hon, do đó quản trị nguồn nhân lựccần được gắn chặt với các khái niệm về tính hiệu quả Đẻ nâng cao hiệu quả quảntrị tổ chức nên cố gắng giao tiếp, tưong tác, lãnh đạo, chỉ đạo, khả năng thích ứngvà môi trường tích cực tốt hon.

1.2 Nội dungcủa quản trị nguồn nhân lựctrong tỗchức

1.2.1 Thu hút nguồnnhânlực

1.2 ỉ ỉPhân tích và thiết kế công việc

Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm haychức năng mà một ngườilao động phải đảm nhận trong một tổ chức Công việc sẽ cung cấpnhững thông tin cần thiết đến tổ chức, phân công lao động, phân chia quyền hạn và trách nhiệm chomỗicá nhân trongmột tổ chức.

Phân tích công việc là bước trước của mọi ứng dụng tâm lý học vào QTNNL, bao gồm nhưng không giói hạn ở việc phát triển lựa chọn, đào tạo, đánh giá hiệu suất, thiết kế công việc, phân côngvà hệ thống lưong thưởng(Levine, 1984) Nghiên cứuphân tích công việc chủ yếu tập trung vào chất lượng của dữ liệu phân tích côngviệc, phân biệt giữa các đánh giá tập trung vào độ tin cậy, tính hợp lệ và hệ quả.(Aguinis và Kraiger,2009) Phân tích công việc là việc làm đầu tiên và hết sứcquantrọng củangười cán bộ quản lý nhân lực trong tổ chức, bởi vì đó là sự mở đầu choviệc hiểu biét sâu sắc công việc để có thể lập kế hoạch nguồn nhân lực, để tuyển dụng và bố trí người lao động vào các vị trí khác nhau trong các tổ chức (NguyễnNgọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh,2009).

Phân tích công việc là quá trình thu thập dữ liệu và đánh giá một cách có phưong pháp các dữ liệu quan trọng liên quan đến các vị trí nhất định trong công ty nhằm

nhiệm vụ, nghĩa vụ của môi cá nhân công việc; Họ thực hiện những hành động gì, tại sao họ thực hiện và thực hiện chúng như thếnào; Những thiết bị, thiếtbị và dụngcụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được hình thành; các điều kiện làm việc cụ thể cũng như thông tin, kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người nhân viên phải phải có để thực hiện công việc Đối với mỗi công việc cụ thể, có thể thu thập một lượng lớn các thông tin thích hợp cho công việc đó Tuy nhiên, cóthể thuthập một lượng lớn thông tin thích hợp cho từng công việc riêng lẻ Mục đích củaviệc sử dụng thông tin, khối lượng thông tin có thể truy cập, thời gian và kinh phí san có, thậm chí cả mức độ chi tiết cần thiết sẽ quyết định loại thông tin nào cầnđược thu thập và ởmức độnào Nói chung, để làm rõ bản chấtcủamột công việc cụthể cần phải thu thập các loại thông tin sau:

- Thông tin chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm, mục tiêu theo đuổi vàcác mối liên hệliên quan đến công việc phải được thực hiện, cần thu thập tất cảthông tin cần thiếtcho loại dữ liệu này, bao gồm thời gian (ước tính) dành cho từng nhiệm vụ, nghĩa vụ mà nhân viên phải chịu, tần suất và tầm quan trọng của từng nhiệm vụ và mọi thứ khác cần phải thực hiện.

- Thông tin về vật liệu, công cụ, máy móc, thiết bị và phưong tiện hỗ trợ công việccần thiết Thông tin về môi trường tâm lý xã hội, thời giờ làm việc, điều kiện vệsinh,an toàn lao độngtại noi làm việc Thông tin chi tiết về yêu cầu côngviệc củangười thực hiện, bao gồm kiến thức, hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiếtcũng nhưcác khảnăng và kỹ năng liên quan

Quá trình phân tíchcông việcbao gồm các bước sau đây:

- Bước 1: Xác định các kỹ thuật và phưong pháp thu thập thông tin

- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, sơ đồ quy trình công nghệ, mô tả công việc cũ (nếu có).

- Bước 3: Xác minh và xác thực tính chính xác và đầy đủ của toàn bộtin thông quacác nhân viên thực hiện công việc, qua người giám sát họ hoặc đối chiếu các tiêuchuẩn nghiệp vụ chuyên môn.

- Bước 4: Xây dựng các phiếu mô tả nêu rỗ yêu cầu côngviệc, tiêu chuẩn, yêu cầukỹ thuật đối vói cá nhân thực hiện công việc.

Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ nhân sự quan trọng nhất trong tổ chức, các tổ chức dựa nhiều vào việc lập kế hoạch nguồn nhân lực để xác định nhu cầu nhân lực hiện tại và tưong lai của họ Ngoài ra, Lập kế hoạch nguồn nhân lực còn cải thiện hiệu suất, sự hài lòng, phát triển, đánh giá và duy trì vàbảo vệnguồn nhân lực trong tổchức một cáchthích hợp (Sarwary và Banayee, 2022).Hoạch định nguồn nhân lực phù hợp vói yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức,đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của nguồn nhân lực đó phải xuất pháttừ nhiệm vụ, mục tiêu của tổchức để xác lập cơ cấu cho hợp lý vàcơ cấu này phải được thường xuyên bám sát để phục vụ mục tiêu của tổ chức Vì vậy, khi xác định hoạch định nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêucủa tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sửdụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ của tổ chức mà cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Từ đó, vừađạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụngcó hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao độngcủa các thành viên đó Điều này, cũng có nghĩa là, khi chiến lược mục tiêu, điều kiện kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp thay đổi thì hoạch định nguồn nhân lựcphải thay đổi tương ứng.

Đứng ở mỗi góc độ khác nhau, gan với những mục đích khác nhau và yêu cầu quảnlý khác nhau đối với lực lượng lao động, ta áp dụng một số cách phân loại cơ cấunguồn nhân lực như: Hoạch định nguồn nhân lực trong từng bộ phận, đơn vị; hoạchđịnh nguồn nhân lực theo giới tính nam, nữ; hoạch định nguồn nhân lực trực tiếp,

gián tiếp; hoạch định nguồn nhân lực theo nhóm tuổi; hoạch định nguồn nhân lực theotrình độ chuyên môn, kỹ thuật.

a) Chính sách tuyển dụng: là tuyển nhân viên mói làm việc chính thức và thường xuyên cho một công ty hoặc cơ quan được gọi làtuyển dụng Nhà tuyển dụng phảinắm bắt nhu cầu, trình tự và quy trình tuyển dụng để thực hiện tốtcông việc đó (1) Lập kế hoạch tuyển dụng, đồngthời phải xác định vị trí công việc, mô tả công việc và các điều kiện tiên quyết có liên quan (2) Thực hiện tuyển dụng một cách minh bạch, đúng tiêu chuẩn, điều khoản và yêu cầucủa từng vị trí cần tuyển (3) Xác định trách nhiệm và khả năng cần thiết để tạo ra thông báo tuyển dụng phù hợp (4) Áp dụng quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt để chọn ra những ứngviên hàng đầu.

b) Căn cứ tuyển dụng: Chỉ tiêu biên chế, vai trò công việc và nhu cầu nhiệm vụ củacơ quan tuyển dụng đều phải được xem xét khi tuyển dụng Đơn vị sự nghiệp cônglập phải căn cứ vào yêu cầu của vị trí công việc, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của vị trí đó vàquỹ lương của đơn vị sự nghiệp để quyết định tuyển dụng.

c) Tổ chứcthi tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng hoặc bộ phận tổ chức nhân sự củacơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức thực hiện việc tổ chức thi tuyển dụng.

d) Tập sự: Người được tuyển dụng phải trải qua thời gian thử việc để làm quen với nơi làm việc và tích lũy kinh nghiệm thực hiện nhiệm vụ của vị trí việc làm được thuê Tùy thuộc vào tính chất của việc tuyển dụng (ví dụ tuyển dụng công chức, viên chức vào các vị trí yêu cầu bằng đại học trở lên, thường là thời gian thựctập 12 năm) Không cần áp dụng chế độ thử việc nếu thời gian làm việc bắt buộc phảiđóng bảo hiểm xã hội bằng hoặc vượt quá thời gian thử việc.

e) Bố trí sử dụng: Sau khi tuyển dụng chính thức, công chức được bổ nhiệm vào cácvị trí được phân công, bố trí côngviệc, đảm bảo các điều kiện cần thiết để thực hiệntrách nhiệm của mình và được hưởng các chế độ, chính sách bổ sung Viên chức

được tuyển dụng chính thức, được bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp, phải ký hợp đồng làm việc, được giao nhiệm vụ theo vị trí việc làm và được cung cấp mọi nguồn lực cần thiết để thực hiện trách nhiệm của mình và được hưởng các chính sách, phúc lợi của công chức.

f) Chuyển ngạch, chức danh nghề nghiệp, nâng ngạch, nâng chức danh nghề nghiệp:

- Chuyển ngạch, chức danh nghề nghiệp: Khi một công chức chuyển đổi công việchoặc được pháp luật quy định phải làm như vậy do cấp bậc hiện tại không phù hợp với yêu cầu của noi mói đang làm việc thì phải chuyển đổi cấp bậc Khi thăng lên ngạch công chức, công chức phải đáp ứng yêu cầu của ngạch mới về tính chuyênnghiệp Viên chức buộc phải thay đổi chức danh nghề nghiệpkhi thay đổi công việchoặctheo quy định của pháp luật và chức danh hiện tại không phù hợp với yêu cầucủa vị trí công việc mới Khi công chức thay đổi chức danh thì phải tuân thủ yêu cầu chuyên môn củachức danh mới.

- Nâng ngạch, cấp bậc chuyên môn: Công chức có thể được đề bạt lên vị trí caohon căn cứ vào vị trí công việc, phù hợp vói cơ cấucông chức của cơ quan và bằng cáchvượt qua kỳ thi nângngạch Côngchức, viên chức có đủ các điều kiện sau đây đượcđăng ký dự thi nângngạch, thăng hạng:

+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong vòng 3 năm gần nhất; có phẩm chất về đạođức và chính trị tốt; khôngphải đang thi hành kỷ luật hoặc đã được cơquan có thẩm quyềnthông báo về biện pháp kỷ luậtcó thể xảy ra;

+ Có năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm chức vụ cóchức danh nghề nghiệp công chức cao hơn chức danh nghề nghiệp công chức đang đảm nhiệm trong cùng lĩnh vực chuyên môn hoặc có ngạch công chức cao hơn chứcdanh công chức đang đảm nhiệm cùng ngành.

+ Đáp ứng các điều kiện tiên quyết về bằng cấp, chứng chỉ và yêu cầu bổ sung đối với chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch, chức danh nghề nghiệp đăng ký dự thi.

ỉ 2.2.1 Đào tạo, phát triển nguồnnhân lực

Tiêu chuẩn chức danh, vai trò lãnh đạo, quản lý, ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp quyết định nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức, nghề nghiệp công chức và phù hợp với yêu cầu của vị trí côngviệc Xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng nhằm tạo nguồn lực, nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, khả năng của công chức, viên chức là trách nhiệm củacác cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp, đơn vị sử dụng công chức là tạo cơ hội đào tạo, phát triển chocông chức và viên chức khác nhằm nâng cao trình độ, năng lực, chuyên môn nghề nghiệpcủa họ Theo quy định của pháp luật, kinh phí đàotạo, bồi dưỡng công chứcđược lấy từ ngân sách nhà nước, quỹ đào tạo của các đơn vị sự nghiệp công lập và các nguồn thu khác.

Chấp hành nghiêm chỉnh các tiêu chuẩn đào tạo, bồi dưỡng, được hưởng đầy đủlương và phúc lợi; Thời gian đào tạo, bồi dưỡng được tính khi xác định thâm niênlàm việc liên tục và được xét nâng lương theo quy định của pháp luật Thành tíchxuất sắc trongcác chương trình đào tạo và pháttriển đượcghi nhận và khen thưởng Theo quy định của pháp luật, cán bộ, công chức khác đã được đào tạo, bồi dưỡngphải hoàn trảchi phí đào tạo, bồi dưỡng.

Khi cần bổ sung công chức vào các vị trí lãnh đạo, quản lý thì tiến hành bổ nhiệmcác chức vụ đó Để được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý, công chức, viênchức khác phải đáp ứng các điều kiện sau: chi trả chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo

quy định của pháp luật: Đáp ứng các yêu cầu về chức danh được chỉ định theo các quy định do co quan có thẩm quyền; có đầy đủ hồ so cá nhân đã được co quan cóthẩm quyền xác nhận cũng như bản kê khai tài sản tuân thủ quy định của pháp luật;trong độ tuổi quy định cho việc làm; có đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ, nghĩa vụ được phân công; không thuộc các đối tượng không đủ điều kiện đảm nhận các chức vụ theo quy định của pháp luật Thời gian bổ nhiệm có thời hạn 5 năm, trừ khi việcbổ nhiệm đó được thực hiện theo đúng hướng dẫn do các co quan vàpháp luậtliên quan quy định Viên chức giữ vai trò lãnh đạo hoặc quản lý có thể được bổ nhiệm lại hoặc không khi hết nhiệm kỳ bổnhiệm.

1.2.2.4 Điều động, chuyểnđổi vị trí côngtác,luân chuyến

Điều động, thay đổi vị trí côngtác: Các trường hợp sau đây dẫn đến việc điều độngcán bộ, côngchức, căn cứ vào yêu cầu cụ thể của nhiệm vụ; thay đổi vị trí công việctheo quy định của pháp luật; phù hợp với sự lựa chọn của cấp có thẩm quyền, cóchiến lược sử dụng đội ngũ công chức trong nội bộ và giữa các cơ quan, tổ chức, phòng ban.

Luân chuyển: Theo quy hoạch, chỉ có công chức, viên chức giữ vai trò lãnh đạo,quản lý và để đào tạo, bồi dưỡng theo quy định.

Theo quy định, Nhà nước bảo đảm trả lương cho công chức, viên chức tương xứngvới vị trí công việc, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm được giao, có tính đến điều kiện kinh tế xã hội của đất nước Ngoài ra, công chức, viên chức được tăng lươngthường xuyên và được hưởng các quyền lợi như lương làm thêm giờ, lương làmđêm, công tác phí và các phúc lợi khác Cán bộ, công chức có thành tích đặc biệtđược xét nâng lươngtrước thời hạn quy định.

1.2.3.2 Đánh giá, phân loại

- Trình tự đánh giá như sau: Cán bộ, công chức tự đánh giá công việc của mình gắnvới trách nhiệm được giao và đưa ra nhữngnhận xét về ưu, nhược điểm trong côngviệc của mình Tập thể đưa ra ý kiến nhận xét đối với từng công chức, viên chức;sau khi nhận xét lập biên bản đánh giá nhận xétvà xác định phân loại và thông báo chocông chức, viên chức.

- Phân loại: Sau khi đánh giá, công chức, viên chức được phân thành 4 loại như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ;Không hoàn thành nhiệm vụ;

- Khen thưởng: Công chức, viên chức có thành tích xuất sắc trong công việc sẽ được khen thưởng, khen thưởng cho công chức, viên chức hoàn thành tích xuất sắc nhiệm vụ sẽ được tăng lươngtrước thời hạn Ngoài ra, họ sẽ được ưu tiên bổ nhiệmvào các vị trí cao hơn nếu cơ quan, tổchức, đơn vị có nhu cầu.

- Kỷ luật: công chức, viên chức vi phạm kỷ luật thì tuỳ theo tính chất, mức độ viphạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc lương; giáng chức; cách chức; buộc thôi việc.

1.3Lược khảo các nghiên cứu trước đây liên quan đếnhoạt động quản trịnguồn nhân lực trong tổ chức

1.3.1 Các nghiêncứu của nước ngoài

Singh (2004) nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực đến nhận thức hiệuquả hoạt động củacác Công ty tại Ân Độ Tác giả đã phản ánh, tìm ra mối quan hệgiữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động ở mức độ công ty Nghiên cứu được thực hiện trên 82 công tyÂn Độ chỉ ra rằng có một mối quan hệđáng kể giữa hai hoạt động quản trị nguồn nhân lực Kết quả nghiên cứu Singh (2004) đề xuất thang đo thực tiễn QTNNL bao gồm: (1) Phân tích công việc; (2)

Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên; (3) Hoạch định nguồn nhân lưc; (4) Cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tham gia các hoạt động đãi lươngthưởng.

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Singh(2004)

1.3 ỉ.2 Nghiêncứu củaKhaỉiỉ và cộngsư(2023)

Khalil và cộng sư (2023) đã thực hiện nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đếnnhận thức của doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) về hoạt động QTNNL tạiBangladesh Mô hình khái niệm chonghiên cứu của Khalil và cộng sư (2023) đượcphát triển dựa trên dựa trên nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực QTNNL trên toàncầu Mô hình khái niệm có bốn yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của các SME vềthực tiễn QTNNL Nghiên cứu này thu thập dữ liệu thực nghiệm từ 216 doanh nghiệp vừa và nhỏ có trụ sở tại tỉnh Dhaka ở Bangladesh’s Kết quả nghiên cứu cóbốn yếu tố tác động đến nhận thức QTNNL bao gồm: Tiền lương và phúc lợi;Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự; Đánh giá kết quảlàm việc; Đào tạo vàphát triển.Kết quả của nghiên cứu này giúp các nhà quản trị tập trung vào quan điểm và tháiđộ của cácdoanh nghiệp vừa vànhỏ đối với các phương pháp pháttriểnnguồn nhân

mẻ về thực tiên nguồn nhân lực Nghiên cứu cũngxem xétcác chiến lược lãnh đạovà nhân sự ảnh hưởng như thếnào đến sự pháttriển nguồn nhân lực.

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Khalil và cộng sư (2023)

ỉ 3.2 ỉ Nghiêncứu của Lê NữMinh Phương (20 ỉ 7)

Nghiên cứu của Lê Nữ Minh Phưong (2017) đánh giávai trò chính sách về nguồn nhân lực chất lượng cao của các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Thừa Thiên Huế.Tác giả tiến hành khảo sát tiến hành khảo sát 288 cán bộ viên chức gồm 216 laođộng và 72 nhà quản lý về đánh giá chính sách nhân lực chất lượng cao Mô hìnhnghiên cứu đề xuất có 5 yeu tố tác động đen QTNNL chất lượng cao Kết quảnghiên cứu chỉ ra rằng, một số chính sách như rà soát lại các vị trí quy hoạch, bổ sung quy hoạch đúng quy định, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến dành cho nhân lựcchất lượng cao còn nhiều hạn chế Trong khi đó, các chính sách tuyển dụng, chính sách quy hoạch, chính sách đào tạo pháttriển làcác chính sách quan trọngtác độngđến quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao Bên cạnh đó, các chính sách đối tượng

quy hoạch, chính sách đãi ngộ, chính sách đánh giá có tác động thấp hơn so với nhóm chính sách trên Như vậy, để hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng caocần tập trung vào ba chính sách: (1) rà soát các vị trí quy hoạch và bổ sung quyhoạch đúng quy định; (2) chính sách tiền lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, chế độ phụcấp; (3) đánhgiá.

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Lê Nữ Minh Phương(2017)

Nguồn:Lê Nữ MinhPhương (2017)

Nguyễn Thị MinhNguyệt và Nguyễn Thị Thanh Thắm (2020) nghiên cứu thực hiệnkhảo sát đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực nông nghiệp ứng dụngcông nghệ cao tỉnh Thái Nguyên Nguyễn Thị Minh Nguyệt và Nguyễn Thị ThanhThắm (2020) tiến hành điều tra khảo sát 260 đối tượng là các cán bộ quản lý vàngười lao độngtại các cơ sở sản xuấtnông nghiệpứng dụng công nghệ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, phân tích dữ liệu thống kê mô tả sử dụng SPSS 22 Kết quả nghiên cứu chỉ ravấn đề QTNNL trong lĩnh vực nôngnghiệp tại Tỉnh Thái Nguyên chịu ảnh hưởng của 9 yếu tố là: (1) Môi trường kinh tế - văn hóa; (2) Chất lượng laođộng cá nhân; (3) Giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động; (4) chính sách hỗ trợcủa Nhà nước về lao động; (5) Tuyển dụng lao động; (6) Đào tạo và pháttriển nghề nghiệp; (7) Phân tích và đánh giá kết quả công việc; (8) Môi trường làm việc và

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị MinhNguyệt và Nguyễn Thị ThanhThắm (2020)

Nguồn:Nguyễn Thị Minh Nguyệt và NguyễnThị Thanh Thắm (2020)

Lê Thị Nương và Hàn Xuân Minh (2021) nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại Cục Quản lya thị trường tỉnh Thanh Hóa Nhóm tác giả nghiên cứu

đánh giá thực trạng công tác QTNNL tại Cục Quản lý thị tường tỉnh Thanh Hóa theo các nhóm chức năng, bao gồm: (1) Thu hút nhân lực, (2) Đào tạo và phát triiem nguồn nhân lực; (3) Duy trì nhân lực Qua đó, chỉ ra phưong hướng phát triển và các định hướng giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tạiCụcQuản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa trong thòi gian tới.

1.4Đe xuất mô hình đánh giá thực trạng hoạtđộng quản trị nguồn nhân lực

tại Cục Quản lý thị trường tỉnh QuảngNgãi

Dựa trên các nghiên cứu liên quan trước đây, tác giả kế thừa có điều chỉnh cácthang đo nhằm xây dựng, đề xuất mô hình đánh giá thực trạng các yếu tố tác độngđến hoạt động QTNNL tại Cục Quản lý thị tỉnh Quảng Ngãi Môhình đánh giá thực trạng sử dụng thang đo của Singh (2004) gồm cóbốn yếu tố; thang đo của Khalil vàcộng sư(2023) gồm4 yếu tố; thang đo của Lê Nữ Minh Phưong (2017)có 5 yếu tố; thang đo của Nguyễn Thị Minh Nguyệt và Nguyễn Thị ThanhThắm (2020) gồm 9 yếu tố; thang đo Lê Thị Nương và Hàn Xuân Minh (2021) gồm 3 yếu tố Từ thực tiễn QTNNL hiện nay tại Cục Quản lý thị tỉnh Quảng Ngãi, tác giảđề xuất mô hìnhđánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL tại Cục Quản lýthị tỉnh Quảng Ngãi gồm 6 yếu tố là: (1) Phân tíchcôngviệc; (2) Hoạch định nguồn nhân lực; (3) Tuyển dụng bố trí nhân lực; (4) Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;(5) Đánh giá kết quả làm việc; (6) Lương thưởng và phúc lợi Mô hình đánh giáthực trạng được đề xuấtnhư sau:

Hình 1.5 Mô hình đánh giáthực trạngcác yếu tố tác động đến hoạt động QTNNLtạiCục QLTTtỉnhQuảng Ngãi

Nguồn: Tác giả để xuất

- Phân tích công việc: Phân tích công việc được hiểu là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, sau đó xác định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cùng các phẩm chất, kỹ năng cần có để hoàn thành Hoạt động phân tíchcông việc tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi có được xây dựng mô tả công việc chotừng vị trí công việc; Cục có cập nhậtbảng mô tả công việc cho sátvới thực tế côngviệccủa từng viên chức.

- Hoạch định nguồn nhân lực: là quy trình dự báo những yêu cầu về nguồn nhân lựctrong tưonglai của mỗi tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực cũngchính là quá trình lập kế hoạch một cách có hệ thống nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nhân lực Quátrình này cũng giúp đảm bảo sự phù hợp giữa lao động với công việc, tránh hiệntượngthiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực.

- Tuyển dụng, bố trí nhân lực: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm hiểu về nhu cầutuyển dụng, thu hút ứng viên phù hợp, sàng lọcứng viên, phỏng vấn, tuyển dụng và giới thiệu nhân viên Mục đích chính của tuyển dụng nhân sự đó là giúp tổ chức sởhữu được những nhân sự có khảnăng lao động tốt, phù hợp vàcó nguyện vọng làm việcvà có chung chí hướngvới doanhnghiệp đúng thời gian và đúng ngân sách.- Đào tạo phát triển nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực là những hoạt động diễn ra trong mộtthời gian xác định của tổ chức Mục đích của hoạt độngnày là khắc phụcnhững kỹ năng còn thiếu và nâng cao kiến thức chuyên môn cho nhân sự, giúp người lao động hiểu hơn về công việc, nắm rõ hơn nghề nghiệp, thực hiện nhiệm vụcủa mình một cách tốtnhất và nâng cao khảnăngthích ứng trong tương lai.

- Đánh giá kết quả làm việc: Căn cứ vào các tiêu chí về hiệu quả và năng lực, người quản lý trực tiếp sẽ đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, nhân viên trong đon vịbằng cách xem xét kết quả công việc và thái độ làm việc của nhân viên cấp dưới,làm việc nghiêm túc và có tư duy kỷ luật Đây là một trong những công tác thườngniên thường đượcnhà quản trị áp dụngtrong tổchức tùy theo từngkhoảng thời gian cụ thể như từng tháng, quý hoặc năm.

- Lương thưởng và phúc lợi: Người lao động luôn bị thu hút bởi những chính sách tiền lương và phúc lợi được nhận khi làm việc tại tổ chức Để đảm bảo duy trì số lượng và chất lượng cán bộ, viên chứcthì Cục cần quan tâm nhiều đến chế độ đãi ngộ, vì đây làvấn đề then chốt.

1.5Quytrình nghiên cứu

Đe giải quyết các vấn đề trong mô hình đánh giá thực trạng đề xuất, hoạt độngnghiên cứu củaluận văn được thực hiện theo quy trình sau:

Hình 1.6 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả để xuất

Các bước cụ thể trong quy trình nghiên cứu bao gồm:

- Tổng quan cơ sở lý luận về QTNNL trong tổ chức và lược khảo các nghiên cứuliên quan, từ đó đề xuất mô hình đánh giáthực trạng về QTNNL tại Cục QLTT tỉnhQuảngNgãi.

- Phân tích thực trạng công tác QTNNL tại Cục QLTT Quảng Ngãi, tác giả phân tích thực trang về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực: (i) thực trạng về phân tích công việc; (ii) thực trạng về quy hoạch nguồn nhân lực; (iii) thực trạng về tuyển dụng, bố trí nhân sự Phân tích hoạt độngđàotạo và pháttriển nguồn nhân lực và hoạt động duytrình nguồn nhân lực.

- Trên cơ sở phân tích thực trạng hoạt động QTNNL tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi, tácgiảthực hiện đánh giánhằm xác định những kết quả đạt được, tồn tại hạn chế, cũng như cácnguyên nhân củatồn tại, hạn chế Trong phần này, tác giảchỉ rõ các nguyên nhân của hạn chế bằng cách phân tích 6 yếu tố ảnh hưởng đến QTNNL: (i) Công tác thu hút nguồn nhân lực; (ii) Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; (iii) Công tác duy trì nguồn nhân lực.

-Từ những nguyên nhân của những hạn chế về hoạt động QTNNL tại tại CụcQLTT tỉnh QuảngNgãi Luận văn đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả QTNNL tạiCụcQLTT Quảng Ngãi

1.6Thang đo và mẫunghiên cứu

1.6.1 Xác định thang đocác yếu toảnhhưởng đến QTNNL tạiCục QLTT tỉnh

Quảng Ngãi

Tác giả kế thừa thang đo của các nghiên cứu trước và thực tiễn QTNNL tại CụcQLTT tỉnh Quảng Ngãi và thảo luận ý kiến của cán bộ quản lý Cục để xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến QTNNLtại Cục QLTTtỉnhQuảng Ngãi.

1.6.1.1Thang đo yếu tố phân tích công việc

Thang đo yếu tố phân tích công việc được ký hiệu cv sử dụng để đánh giá thực trạng phân tích công việc tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi được đo bởi 4 biến quansát, ký hiệu từ CV1 đến CV4 như sau:

Bảng 1.1 Thang đo phân tích côngviệc

KýhiệuThangđo phân tíchcông việcNguồn tham khảo

Cục QLTT Quảng Ngãi đã thiết lập bảng mô tả công việc cho các vị trí công việc của từngcán bộ

Singh (2004)

Phan Thế Anh và cộng sự(2013)

Công việc mỗi nhân viên làm hàng ngàyđược phản ánh chính xác trong bản mô tảcông việc của họ.

Phan Thế Anh và cộng sự(2013)

Bản mô tả công việc được Cục QLTT Quảng Ngãi áp dụng để tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc củanhân viên.

Singh (2004)

Phan Thế Anh và cộng sự(2013)

Cục QLTT Quảng Ngãi thường xuyên cập nhật bản mô tả công việc để phản ánhchính xác nhiệm vụ thực tế của từng cánbộ.

Singh (2004)

Phan Thế Anh và cộng sự(2013)

Nguồn: Tác giả thamkhảo để xuất

ỉ 6 ỉ.2 Thang đo yếu tố hoạchđịnh nguồn nhân ỉục

Thang đo yếu tố hoạch định nguồn nhân lực được ký hiệu HD sử dụng để đánh giáthực trạng hoạch định nguồn nhân lực tại Cục QLTT tỉnh Quảng Ngãi được đo bởi 3 biến quan sát, ký hiệu từ HD1 đến HD3 như sau:

Bảng 1.2 Thang đo hoạch địch nguồn nhân lực

KýhiệuThang đo hoạch định nguồn nhân lựcNguồn tham

Cục QLTT Quảng Ngãi đã tập trung dự kiến nhu cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành kế hoạch phát triển củađon vị trong những năm tới.

Cục QLTT Quảng Ngãi đã dự kiến kiến thức, chuyên môn của nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng chiến lược phát triển của đon vị trong nhữngnăm tới.

Singh (2004)

Để đáp ứng chiến lược phát triển đã đề ra của đonvị trongnhữngnăm tới, Cục QLTT Quảng Ngãi đãcó sự cân nhắc kỹ lưỡng trong công tác chuẩn bịpháttriển nguồn nhân lực.

Singh (2004)

Nguồn: Tácgiả tham khảođể xuất