Buổi 07_Recruitment- Online-Thang 12.2021.Pdf

Xây dựng JD và cách thức đăng tin tuyển dụng hiểu quả

LIÊN HỆ:

BÙI ĐOÀN CHUNG

Phone: 0984 013 214 - 0948 013 214 Email: buidoanchung@gmail.com

6 Đăng tin tuyển dụng

NỘI DUNG BUỔI 6

BUỔI 7

0 Tổng quan về đánh giá ứng viên

1 Đánh giá qua CV

2 Đánh giá qua bài Test

3 Đánh giá qua Phone Interview

NỘI DUNG BUỔI 7

6 Đăng tin tuyển dụng

KHẢ NĂNG VÀ NĂNG LỰC

– Phẩm chất/Thái độ

(Attitude): thuộc về phạm vi

cảm xúc, tình cảm (Affective)

– Kỹ năng (Skills): kỹ năng

thao tác (Manual or physical)

Năng lực

Khả năng là những phẩm chất

thể hiện khả năng làm một việc

gì đó

Kiến thức: là những năng lực về thu thập tin dữ liệu, năng lực hiểu

các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng (application), năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthethis), năng lực đánh giá (evaluation) Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận một công việc Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về các năng lực này càng cao Các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp

Phẩm chất: bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và

phản ứng lại các thực tế (receiving, responding to phenomena), xác định giá trị (valuing), giá trị ưu tiên Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc (Harrow, 1972) Các phẩm chất cũng được xác định phù hợp với vị trí công việc

Kỹ năng: là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành

hành động Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) (Dave, 1975)

2 Khung năng lực và Năng lực

từ người khác.

* Sử dụng sai ngữ pháp, tiếng lóng hoặc ngôn ngữ xúc phạm trong giao tiếp

* Thể hiện sự không muốn lắng nghe; nói chuyện với những người khác

* Gửi một thông điệp không rõ ràng do thiếu tổ chức và tập trung

* Thiếu tự tin và nhiệt tình trong giao tiếp khiến người khác nghi ngờ uy tín và sự tin cậy

* Diễn đạt thông tin một cách rõ ràng, ngắn gọn bằng cách sử dụng ngữ pháp và lựa chọn từ ngữ thích hợp

* Tích cực lắng nghe người khác, thể hiện sự quan tâm

và thấu hiểu những nhận xét và mối quan tâm của họ

* Suy nghĩ trước về các tài liệu và sắp xếp tài liệu theo một dòng hợp lý để khán giả có thể dễ dàng theo dõi

* Tóm tắt hoặc diễn giải sự hiểu biết về những gì người nghe nói trong các câu hỏi hoặc nhận xét để xác minh sự hiểu biết và ngăn chặn thông tin sai lệch

* Sử dụng phương tiện thích hợp (ví dụ: thư thoại, trực tiếp, họp nhóm) tùy thuộc vào thông tin được truyền đạt

* Điều chỉnh nội dung phân phối phù hợp với trình độ và trải nghiệm của khán giả

* Tạo điều kiện thuận lợi hiệu quả cho các cuộc thảo luận nhóm để làm rõ các vấn đề và thiết lập phương hướng

* Thể hiện sự tự tin, đĩnh đạc, uy tín và nhiệt tình khi trình bày thông tin

* Tạo điều kiện cho các câu hỏi và câu trả lời để đánh giá sự hiểu biết về giao tiếp

* Tạo ra một bầu không khí trong đó thông tin kịp thời và chất lượng cao trôi chảy giữa bản thân và người khác; khuyến khích bày tỏ cởi mở các ý tưởng và quan điểm

* Tạo cơ hội cho những người khác được đào tạo về kỹ năng thuyết trình

và thuyết trình trước đám đông

* Cung cấp phản hồi mang tính xây dựng và huấn luyện cho những người khác về giao tiếp bằng miệng hiệu quả

* Đảm bảo rằng thông tin liên lạc nhất quán thường xuyên diễn ra trong phạm

vi trách nhiệm

* Thể hiện khả năng nhạy bén trong việc nhận ra khi người khác gặp khó khăn trong việc hiểu thông điệp của họ

và điều chỉnh phong cách phù hợp

2 Khung năng lực và Năng lực

Cấu trúc của khung năng lực:

bao gồm 5 nhóm năng lực

● Năng lực cá nhân nền tảng

● Năng lực làm việc hiệu quả

● Năng lực chuyên môn

● Năng lực nền tảng ngành

● Năng lực quản lý

Căn cứ đánh giá

2 Đánh giá qua bài Test

9 loại trí thông minh

Sinh trắc vân tay, thần

số học

Đánh giá

3

Phỏng vấn qua điện thoại

(Phone Interview)

Đánh giá

5

Tham khảo thông tin từ người tham chiếu

Đánh giá

4

Phỏng vấn chuyên

môn của bộ phận +

phỏng vấn của HR

Tổng hợp ĐG

Tổng hợp các kết quả đánh giá

Đánh giá ứng viên

Stt Tiêu chí đánh giá Tỷ trọng Điểm Trọng số/

4 Đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp

4.1 Đánh giá của bộ phận HR 20 20 1 20

4.2 Đánh giá của bộ phận chuyên môn 20 30 1 30

Đánh giá ứng viên

Stt Tiêu chí đánh giá Tỷ trọng Điểm Trọng số/

1

Đánh giá qua CV/quá trình apply (nhân tướng học: hình CV, tính cách:

trình bày CV: hình thức, lỗi chính tả, bố cục, nội dung, tính logic )

2 Đánh giá qua bài Test (tính cách: MBTI, DISC; chuyên môn; IQ, EQ ) 20 20 1 20

3

Đánh giá qua Phone Interview (Nhân tướng học: Giọng nói, khí chất

(nội lực của giọng nói); kỹ năng giao tiếp qua điện thoại, kỹ năng trình

bày, xử lý tình huống, mức độ quan tâm đến công việc 10 10 1 10

4 Đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp

4.1

Đánh giá của bộ phận HR (nhân tướng học: mắt, mũi, trán, cằm, gò

má; gân xương + cốt cách, hành vi, thái độ sống, nghị lực, ý chí…) 20 20 1 20

4.2

Đánh giá của bộ phận chuyên môn (chuyên môn, kinh nghiệm, năng

lực, tiềm năng phát triển nghề nghiệp, mức độ phù hợp với văn hoá

5

Đánh giá qua người tham chiếu:

(chuyên môn, kinh nghiệm, năng lực, tiềm năng phát triển, mức độ phù

hợp với văn hoá team, tính cách, hành vi, thái độ sống…) 10 10 1 10

Đánh giá ứng viên

+ Bản mô tả công việc/năng lực yêu cầu

+ Phương án tuyển dụng hoặc phiếu yêu

+ Trực tiếp, gián tiếp

+ Quan sát được/không quan sát được

+ Chuyên môn/Không chuyên môn

+ Bài test: tính cách, chuyên môn…

+ Vấn đáp (phỏng vấn) dựa trên câu hỏi

Các loại đánh giá

1 Đánh giá ứng viên

+ Phân loại được các cấp bậc năng

+ Mô tả chính xác những năng lực cần đánh giá

+ Kế hoạch đánh giá: vòng 1, vòng 2

+ Khung năng lực, từ điển năng lực

+ Ngân hàng câu hỏi (Question Bank) cho từng vị trí

+ Bài test chuyên môn/tính cách

+ Các câu hỏi phỏng vấn/đánh giá (STAR) hoặc tự do

+ Nhân sự tham gia đánh giá

+ Hệ số và tỉ trọng đánh giá các yếu tố

Chuẩn bị

1 Đánh giá ứng viên

1.Phân tích, xác định các mục tiêu

Việc phân tích, xác định mục tiêu đánh giá chi tiết đảm bảo các kết quả thu về phù hợp với mục tiêu: đánh giá để làm gì, ai được đánh giá, các kỳ vọng/tiêu chí cần đánh giá, đo lường các tiêu chí bằng cách nào Với các mục tiêu SMART, chúng ta xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá phù hợp

2.Kế hoạch được chi tiết hoá

Một kế hoạch tổng thể được chi tiết hoá sẽ giúp cho việc đánh giá khoa học, bài bản và chuyên nghiệp Không một ứng viên nào muốn tham gia một chương trình đánh giá thiếu sự chuẩn bị

hoặc không có kế hoạch trước Kế hoạch đánh giá được chuẩn bị kỹ lưỡng sẽ quyết định gần như toàn bộ đến các kết quả, mức độ đo lường các tiêu chí, vai trò của các thành viên cũng như các phương án dự phòng.

3.Quy trình đánh giá hiệu quả

Việc đánh giá cần một quy trình cụ thể, được đo lường liên tục theo tuần tự các bước Mỗi tiêu chí

sẽ có các quy trình đánh giá khác nhau Nếu tiêu chí là tri thức, quy trình sẽ khác các kỹ năng

mềm, thái độ của ứng viên Do vậy, việc xây dựng quy trình đánh giá phù hợp sẽ giúp cho quá trình đánh giá chính xác, hiệu quả, tiết kiệm thời gian, ngân sách

Kế hoạch đánh giá

4.Đội ngũ đánh giá viên

Bên cạnh hình thức, công cụ đánh giá thì đánh giá viên cần được đào tạo, năng lực phù hợp và có phân vai cụ thể Đội ngũ đánh giá tốt cần có nhiều trải nghiệm; tuân thủ quy tắc, kỹ năng đánh giá; tinh thần

trách nhiệm cao, làm việc nhóm hiệu quả.

5.Hướng dẫn đánh giá và phản hồi

Bên cạnh các câu hỏi, khung năng lực hay thang đo phù hợp, các đánh giá viên cần được hướng dẫn cách thức ghi nhận các đánh giá, phản hồi có giá trị, phù hợp đối với từng đối tượng ứng viên Đồng thời, ứng viên cũng hiểu rõ họ nên làm gì, thể hiện năng lực sao cho tốt nhất

được yếu tố cảm tính, khiến ứng viên cảm thấy hứng thú hơn.

7.Đánh giá theo chu kỳ

Việc đánh giá không đạt hiệu quả nếu chỉ đánh giá một lần hoặc số lần thực hiện xa nhau Sau mỗi 6

hoặc 12 tháng, nên thực hiện lại các cuộc đánh giá để ghi nhận sự thay đổi, so sánh kết quả giữa các lần với nhau Điều này giúp cho bản đồ năng lực rõ ràng hơn, phát hiện ra các năng lực mới hay mức độ hoàn thiện năng lực.

Kế hoạch đánh giá

1 Đánh giá qua CV

2 Đánh giá qua bài Test

3 Đánh giá qua Phone Interview

NỘI DUNG

1 Đánh giá qua CV

2 Đánh giá qua bài Test

3 Đánh giá qua Phone Interview

NỘI DUNG

1 Đánh giá qua CV

BẠN ĐÁNH GIÁ GÌ QUA CV ỨNG VIÊN?

1 Thông tin cá nhân: tuổi, giới

tính, địa chỉ, phone, email,

8 Hoạt động ngoại khoá khác

1 Đánh giá qua CV

1 Đánh giá qua CV

Làm sao để nâng hiệu quả đánh

giá qua CV?

1 Đánh giá qua CV

trong suốt quá trình tuyển dụng

1 Đánh giá qua quá trình ứng

tuyển

2 Đánh giá qua bài Test

3 Đánh giá qua Phone Interview

NỘI DUNG

1 Testing (chuyên môn)

2 Test tính cách (MBTI, DISC)

3 Sinh trắc vân tay

4 Thần số học

5 Test năng lực: 3E, jobtest,

Talentview

6 Test IQ, EQ

2 Đánh giá qua bài Test

2 Đánh giá qua bài Test

2 Các bài test chỉ đưa ra dự đoán

về hành vi, thái độ của ứng viên

1 Đánh giá qua CV

2 Đánh giá qua bài Test

3 Đánh giá qua Phone Interview

NỘI DUNG

1 Chuẩn bị sẵn kịch bản phỏng vấn qua điện thoại

2 Hẹn ứng viên thời gian chính xác, cụ thể (9-11 trưa

hoặc 14-16h chiều), hạn chế gọi ngoài giờ làm việc

hoặc sớm quá hoặc trễ quá

3 Giới thiệu bản thân trước: họ tên, công ty, vị trí phỏng

vấn, mục đích của buổi phỏng vấn và toàn bộ thời gian

cần để thực hiện phỏng vấn

4 Tự tin trong giao tiếp, xưng hô Anh/Chị thay vì xưng em

5 Tuân thủ nguyên tắc giao tiếp qua điện thoại và nghề

telesales chuyên nghiệp

3 Đánh giá qua Phone Interview

- GOOGLE FORM (Điền thông tin cần

thiết, làm bài test online)

- PHẦN MỀM VÀ CÁC BÀI TEST ONLINE

ĐÁNH GIÁ VÀ SÀNG LỌC CƠ BẢN

● Mục tiêu đánh giá phù hợp, không quá ôm

đồm, lẫn lộn

● Đánh giá ưu tiên vào các chỉ số cơ bản nhất

● Kết hợp nhiều phương thức đánh giá