nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở giáo dục trên địa bàn thành phố hồ chí minh

NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH...1274.1.1 Quan điểm, mục tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cơ sởgiáo dục nghề nghiệp trong liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanh ng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

- -NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LIÊN KẾT GIỮA DOANH NGHIỆP VÀ CƠ SỞ GIÁO DỤC

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2024

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

- -NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LIÊN KẾT GIỮA DOANH NGHIỆP VÀ CƠ SỞ GIÁO DỤC

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 9.34.01.01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa dẫn:

HÀ NỘI, NĂM 2024

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêngTác giả với sự giúp đỡ của các Giáo viên hướng dẫn khoa học Các số liệu vàkết quả nghiên cứu trong Luận án có nguồn gốc rõ ràng, đã được công bố côngkhai và trích dẫn theo đúng quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo Các kết quảnghiên cứu trong Luận án do Tác giả tìm hiểu, phân tích một cách trung thực,khách quan phù hợp với đối tượng và mục tiêu nghiên cứu và chưa từng công bốtrong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào.

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Tác giả Luận án

Trước hết, cho phép tác giả bày tỏ lòng biết ơn tới cán bộ hướng dẫn khoa học PGS.,TS đã giúp Tác giả hoàn thành bản Luận án Tiến sĩ Tác giả trân trọng cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Viện Đào tạo Sau đại học, các nhà khoa học, cán bộ nhân viên trường Đại học Kinh Doanh và Công nghệ Hà Nội đã có những hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình trong quá trình nghiên cứu hoàn thành Luận án.

Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp về nhữnggiúp đỡ chân thành, tận tình và những ý kiến đóng góp, động viên khích lệ giúpTác giả hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình

Cuối cùng xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè và những người thân đãthường xuyên động viên khích lệ, giúp đỡ Tác giả hoàn thành bản Luận án

Trân trọng cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LIÊN KẾT GIỮA DOANH NGHIỆP VÀ CƠ SỞ GIÁO DỤC 9

1.1 TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC VÀ QUỐC TẾ 9

1.1.1 Tổng hợp các công trình nghiên cứu ngoài nước 9

1.1.2 Tổng hợp các công trình nghiên cứu trong nước 19

1.2 NHẬN XÉT KHÁI QUÁT VÀ KHOẢNG TRỐNG CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU 28

1.2.1 Nhận xét khái quát các công trình nghiên cứu 28

1.2.2 Những khoảng trống nghiên cứu 30

1.2.3 Định hướng nghiên cứu của Luận án 30

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 32

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LIÊN KẾT GIỮA DOANH NGHIỆP VÀ CƠ SỞ GIÁO DỤC 33

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CƠ SỞ GIÁO DỤC VÀ DOANH NGHIỆP 33

2.1.1 Về cơ sở giáo dục đào tạo nguồn nhân lực 33

2.1.2 Tổng quan về doanh nghiệp 37

2.2.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực 41

2.2.2 Liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp về nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực 45

2.3 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LIÊN KẾT GIỮA CƠ SỞ GIÁO DỤC VÀ DOANH NGHIỆP49 2.3.1 Xây dựng kế hoạch liên kết đào tạo giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp 49

2.4 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC TRONG LIÊN KẾT GIỮA CƠ SỞ GIÁO DỤC VÀDOANH NGHIỆP 552.4.1 Tiêu chí định tính 552.4.2 Tiêu chí định lượng 582.5 VAI TRÒ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂNLỰC TRONG LIÊN KẾT GIỮA CƠ SỞ ĐÀO TẠO VÀ DOANH NGHIỆP 602.5.1 Đối với doanh nghiệp 612.5.2 Đối với cơ sở giáo dục 632.6 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNGĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LIÊN KẾT GIỮA CƠ SỞ GIÁODỤC VÀ DOANH NGHIỆP 642.6.1 Nhân tố bên trong 642.6.1 Nhân tố bên ngoài 652.7 KINH NGHIỆM TRONG NƯỚC VÀ QUỐC TẾ VỀ NÂNG CAO CHẤTLƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LIÊN KẾT GIỮA CƠ

SỞ GIÁO DỤC VÀ DOANH NGHIỆP 672.7.1 Kinh nghiệm trong nước và quốc tế về chất lượng đào tạo nguồn nhânlực giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp 672.7.1.2 Kinh nghiệm trong nước 712.7.2 Một số bài học kinh nghiệm đối với thành phố Hồ Chí Minh về chấtlượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanhnghiệp 75

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 78 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LIÊN KẾT GIỮA DOANH NGHIỆP VÀ

CƠ SỞ GIÁO DỤC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 79

3.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN-KINH TẾ-XÃ HỘI CỦATHÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 793.1.1 Đặc điểm tự nhiên và kinh tế xã hội của thành phố Hồ Chí Minh 79

3.1.3 Các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 83

3.2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LIÊN KẾT GIỮA CƠ SỞ GIÁO DỤC VÀ DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2017- 2022 85

3.2.1 Cơ chế chính sách và xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp 85

3.2.2 Năng lực quản trị đào tạo của các cơ sở giáo dục 88

3.2.2.2 Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo hiện đại 94

3.2.3 Mô hình và nội dung liên kết nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của cơ sở giáo dục với doanh nghiệp 97

3.2.4 Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp 106

3.3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LIÊN KẾT GIỮA CƠ SỞ GIÁO DỤC VÀ DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH QUA KẾT QUẢ KHẢO SÁT 113

3.3.1 Đối tượng và phạm vi khảo sát 113

3.3.2 Kết quả khảo sát 113

3.4 ĐÁNH GIÁ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LIÊN KẾT GIỮA CƠ SỞ GIÁO DỤC VÀ DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 115

3.4.1 Những kết quả đạt được 115

3.4.2 Những tồn tại, hạn chế 118

3.4.3 Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 121

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 126

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TIẾP TỤC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LIÊN KẾT GIỮA DOANH NGHIỆP VÀ CƠ SỞ GIÁO DỤC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 127

NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 127

4.1.1 Quan điểm, mục tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp 127

4.1.2 Kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội của thành phố Hồ Chí Minh 130

4.1.3 Định hướng nâng cao chất lượng đào tạo của các cơ sở giáo dục trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 132

4.1.4 Định hướng phát triển doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 135

4.1.5 Định hướng nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong trong liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh 137

4.2 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LIÊN KẾT GIỮA CƠ SỞ GIÁO DỤC VÀ DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 139

4.2.1 Những thách thức 139

4.2.2 Những cơ hội 142

4.3 GIẢI PHÁP TIẾP TỤC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LIÊN KẾT GIỮA CƠ SỞ GIÁO DỤC VÀ DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 144

4.3.1 Nhóm giải pháp liên quan đến nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp 144

4.3.2 Nhóm giải pháp về tăng cường kết hợp nghiên cứu và chuyển giao công nghệ giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp 149

4.3.3 Nhóm giải pháp tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở giáo dục 151

4.3.4 Nhóm giải pháp đổi mới và nâng cao năng lực quản trị đào tạo của các cơ sở giáo dục góp phần naag cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết với doanh nghiệp 155

4.4 ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN GIẢI PHÁP 163

4.4.1 Kiến nghị với Chính phủ và các bộ ngành liên quan 163

4.4.1 Kiến nghị với các sở ban ngành thành phố Hồ Chí Minh 165

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 168

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT

5 BIDV Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam

10 DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa

11 DNTN Doanh nghiệp tư nhân

28 NNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng cao

T

TỪ VIẾT

43 ASEAN Association of South East

Organization

Tổ chức lao động quốc tế

47 IBM International Business

Machines

Tập đoàn công nghệ máy tính

đa quốc gia

Educational Scientific andCultural Organization

Tổ chức giáo dục, khoa học

và văn hoá Liên hiệp quốc

Bảng 1.1 Cấp độ năng lực kiến thức thuộc các lĩnh vực nội dung và chươngtrình hiện hành 11Bảng 2.1 Các hình thức liên kết cơ sở giáo dục và doanh nghiệp ở một số quốcgia 68Bảng 3.1 Cơ cấu lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính vàphân theo thành thị, nông thôn 81Bảng 3.2 Giảng viên và sinh viên các trường đại học trên địa bàn thành phố HồChí Minh 90Bảng 3.3 Giảng viên và sinh viên cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn thànhphố Hồ Chí Minh 92Bảng 3.4 Các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 107Bảng 3.5 Lao động đang làm việc trong các loại hình doanh nghiệp 109Bảng 3.6 Lao động trong các loại hình doanh nghiệp theo 04 ngành công nghiệptrọng yếu 110Bảng 3.7 Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc tại các loại hình doanhnghiệp112

Bảng 3.8 Tổng hợp kết quả khảo sát về nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhânlực trong hoạt động liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở giáo dục trong 3 năm2020-2022 114

Biểu đồ 3.1 Giảng viên và sinh viên các trường đại học trên địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh 91Biểu đồ 3.2 Giảng viên và sinh viên cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bànthành phố Hồ Chí Minh 92Biểu đồ 3.3 Lực lượng lao động trong các doanh nghiệp 109Biểu đồ 3.4 Người lao động trong các ngành công nghiệp trọng yếu 111

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định đào tạo nguồn nhân lực là trungtâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Hiện nay,trong điều kiện đất nước đang đổi mới mô hình tăng trưởng, cơ cấu lại nền kinh

tế, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, nâng cao chấtlượng đào tạo nguồn nhân lực được coi là một trong ba đột phá chiến lược, gópphần chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế Tại Đại hội Đảng toàn quốc lầnthứ XII, Đảng ta tiếp tục khẳng định: "Công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong giaiđoạn tới là tiếp tục đẩy mạnh mô hình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điềukiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc

tế gắn với phát triển kinh tế tri thức, lấy khoa học, công nghệ, tri thức và nguồnnhân lực chất lượng cao làm động lực chủ yếu" Phát triển và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyếtđịnh đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, cơ cấu lại nền kinh

tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảođảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững

Trong bối cảnh hội nhập và phát triển ngày nay, đặc biệt là cuộc cáchmạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra ngày càng khốc liệt và ảnh hưởng sâu rộngđến đời sống và môi trường sản xuất của các doanh nghiệp Cách mạng côngnghiệp 4.0 đào thải nhiều ngành nghề và cũng sinh ra những nhiều công việcmới đòi hỏi phải có nguồn nhân lực với trình độ cao Do đó, việc gắn kết nhàtrường và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đảmbảo phù hợp với nhu cầu thực tế là nội dung quan trọng cần được đẩy mạnhnhằm phát triển giáo dục nghề nghiệp trong bối cảnh mới

Trong thời gian qua hoạt động đào tạo gắn kết với doanh nghiệp được nhắcđến nhiều nhất trong các diễn đàn tuyển sinh và việc làm đối với giáo dục nghềnghiệp ở trong nước nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng Bên cạnh

đó Nhà nước cũng có nhiều cơ chế, chính sách thu hút, khuyến khích doanhnghiệp tham gia giáo dục nghề nghiệp và từng bước cụ thể hóa và hoàn thiệnvăn bản pháp qui liên quan Bộ luật Lao động sửa đổi được Quốc hội thông quavới nhiều quy định mới, cụ thể đã giúp doanh nghiệp tham gia sâu hơn, rộng hơntrong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp, như: Được phép thành lập cơ sở giáo dụcnghề nghiệp; được phép mở lớp đào tạo nghề để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng,nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; Được phép phối hợp với

cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng vàcác chương trình đào tạo nghề nghiệp…

Hoạt động gắn kết giữa cơ sở giáo dục với doanh nghiệp ngày càng được đẩymạnh đã thu hút được nhiều doanh nghiệp đồng hành phát triển, ngày càng thamgia sâu hơn vào quá trình đào tạo, từ khâu phát triển chương trình đào tạo, thamgia đào tạo, thi, kiểm tra đánh giá người học, tuyển dụng người học sau khi tốtnghiệp Mặt khác thách thức đặt ra đối với các cơ sở giáo dục là phải thay đổitrong công tác đào tạo để phù hợp với tất yếu khách quan của quy luật cung -cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao; Cơ sở giáo dục đang phải cạnh tranh gaygắt để đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực và các sản phẩm dịch vụ chất lượngcao đáp ứng yêu cầu luôn thay đổi của nền kinh tế với lợi thế so sánh mang tính

bổ sung Do đó, các cơ sở giáo dục cần dịch chuyển quá trình đào tạo từ tiếp cậnnội dung sang đào tạo theo tiếp cận năng lực với định hướng ứng dụng nghềnghiệp

Để thực hiện tốt điều này, các cơ sở giáo dục và doanh nghiệp phải đẩy mạnhviệc liên kết, hợp tác và khai thác hiệu quả các giá trị của nó mang lại Có thểnói, việc liên kết chặt chẽ giữa các cơ sở giáo dục và doanh nghiệp chính làphương thức giải bài toán chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thực tiễn.Việc liên kết giữa các cơ sở giáo dục với doanh nghiệp là mối quan hệ cộnghưởng, trong đó cơ sở giáo dục sẽ được hỗ trợ tài chính để phát triển đào tạonguồn nhân lực chất lượng cao, chuyển giao công nghệ theo nhu cầu của doanhnghiệp Doanh nghiệp thì được thừa hưởng nguồn nhân lực đó, giảm chi phí choviệc đào tạo lại và các loại chi phí cơ hội khác Đồng thời, doanh nghiệp thông

qua quá trình học hỏi và liên kết thì khả năng hấp thụ công nghệ sẽ đạt hiệu quảcao, nguồn tài chính được cải thiện.

Trong thời gian qua, trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh quan hệ hợp tác,liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp đã và đang trở thành một bộ phậnquan trọng trong chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới khoahọc- giáo dục của Thành phố Việc tăng cường quan hệ hợp tác giúp tạo ranhững liên minh kinh tế bền vững, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanhnghiệp, thúc đẩy tinh thần doanh nhân trong xã hội, nâng cao chất lượng đào tạocủa các cơ sở giáo dục, qua đó đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế - xãhội Tuy nhiên, trên thực tế, không phải lúc nào doanh nghiệp và các cơ sở giáodục trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh cũng có thể hợp tác, liên kết với nhaumột cách hiệu quả

Chính vì các lý do trên đây và những vấn đề lý luận kế thừa, việc nghiêncứu mối quan hệ giữa doanh nghiệp và các cơ sở giáo dục ở thành phố Hồ ChíMinh theo các khía cạnh khác nhau để từ đó đề xuất các giải pháp hữu hiệu gópphần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh

tế quốc tế là hết sức cần thiết Nghiên cứu sinh lựa chọn Đề tài: “Nâng cao chất

lượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở giáo dục trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” làm Luận án Tiến sĩ của mình.

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Luận án làm sáng tỏ lý luận về nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhânlực trong liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở giáo dục ở nước ta cũng như kinhnghiệm quốc tế Trên cơ sở đó, Luận án phân tích, đánh giá thực trạng và đềxuất các nhóm giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lựctrong liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở giáo dục trên địa bàn thành phố HồChí Minh

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Một là, hệ thống hóa và bổ sung cơ sở lý luận về doanh nghiệp, các cơ sở

giáo dục ở nước ta; Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực; Liên kết giữa cơ sở giáo

dục và doanh nghiệp trong nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực; Nhữngkinh nghiệm trong nước và quốc tế về nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhânlực trong liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp Qua đó rút ra một số bàihọc đối với thành phố Hồ Chí Minh.

Hai là, phân tích, đánh giá những kết quả đạt được; chỉ ra những hạn chế,

tồn tại và nguyên nhân của các hạn chế đối với nâng cao chất lượng đào tạo nguồnnhân lực trong liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp trên địa bàn thànhphố Hồ Chí Minh

Ba là, đề xuất các giải pháp cụ thể để giải quyết cơ bản những tồn tại, hạn

chế nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa cơ sởgiáo dục và doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2025 vàtầm nhìn đến năm 2030

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của Luận án

3.1 Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn

nhân lực trong liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp trên địa bàn cấp tỉnh,thành phố ở Việt Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu

(i) Nội dung và hướng tiếp cận nghiên cứu của luận án:

Luận án nghiên cứu về nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trongliên kết giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ ChíMinh

(ii) Về không gian: Các doanh nghiệp và cơ sở giáo dục trên địa bàn

thành phố Hồ Chí Minh; Người lao động, sinh viên được đào tạo trong cácdoanh nghiệp, cơ sở giáo dục trên địa bàn Thành phố

(iii) Về thời gian: Luận án thu thập dữ liệu và phân tích thực trạng nâng

cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa cơ sở giáo dục vàdoanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong khoảng thời gian từ2017-2022 và đề xuất một số giải pháp đến năm 2030

4 Câu hỏi nghiên cứu

(i) Thông qua việc nghiên cứu những lý luận cơ bản về nâng cao chấtlượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanhnghiệp, Luận án sử dụng những nội dung nào để phân tích, đánh giá thực trạngnâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa cơ sở giáo dục

và doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh?

(ii) Khi nghiên cứu kinh nghiệm trong nước và quốc tế về nâng cao chấtlượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanhnghiệp đã đem lại bài học nào cho thành phố Hồ Chí Minh?

(iii) Các cơ sở giáo dục đã liên kết như thế nào với các doanh nghiệptrong việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực? Lợi ích của nâng caochất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết mang lại cho các cơ sở giáodục và doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh là gì?

(iv) Qua đánh giá thực trạng thấy được những hạn chế, yếu kém gì và đâu

là những nguyên nhân chủ quan, khách quan của các hạn chế? Qua đó có nhữnggiải pháp quan trọng nào để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trongliên kết giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp, góp phần đáp ứng nhu cầu pháttriển kinh tế- xã hội của thành phố Hồ Chí Minh thời gian tới?

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu, Luận án đã sử dụng nhiềuphương pháp, kết hợp định tính và định lượng nhằm tổng hợp, thống kê, phântích, đối chiếu và so sánh kết quả để làm cơ sở đưa ra các nhận định, đánh giá vàkhuyến nghị, cụ thể:

(i) Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu:

Luận án sử dụng các nguồn tài liệu, dữ liệu, như: Báo cáo, tài liệu chínhsách, sách, bài báo, tạp chí, bản báo cáo, dữ liệu thống kê trong các niên giámthống kê của thành phố Hồ Chí Minh và của Việt Nam; Các cơ sở dữ liệu điệntử; Dữ liệu lịch sử, bao gồm các dữ liệu lịch sử liên quan đến văn hóa, xã hội,kinh tế, chính trị và các sự kiện khác được ghi lại trong quá khứ liên quan đến

đề tài của Luận án

(ii) Phương pháp tiếp cận: Để đạt được mục tiêu đề ra, trên cơ sở phương

pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác - Lênin,Luận án sử dụng các phương pháp tiếp cận hệ thống giữa mục tiêu nâng cao chấtlượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanhnghiệp với các yếu tố tác động của cơ chế, chính sách có liên quan và tổ chứcthực hiện của các cơ sở giáo dục, doanh nghiệp Kế thừa một cách có chọn lọckết quả nghiên cứu của các công trình nghiên khoa học đã được công bố có liênquan đến Đề tài của Luận án

(iii) Phương pháp xử lý số liệu:

Phương pháp tổng hợp, phân tích: Được sử dụng ở cả 4 chương của Luận

án, chủ yếu là chương 2,3,4 để tổng hợp, so sánh các tài liệu, số liệu thống kêqua các thời kỳ, các báo cáo và kết quả nghiên cứu, nhằm đưa ra những đánh giácông tác đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanhnghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Phương pháp phân tích logic để tìm

ra nguyên nhân của những điểm tồn tại, hạn chế của hoạt động liên kết đào tạonguồn nhân lực và đưa ra những kiến nghị, giải pháp

Xây dựng các tiêu chí đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhânlực trong liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp, như: Xác định rõ về mụctiêu và chuẩn đầu ra của các cơ sở giáo dục; Xây dựng nội dung chương trìnhđào tạo Nội dung mô tả chương trình đào tạo đầy đủ thông tin và cập nhật; Độingũ quản lý, giảng viên, giáo viên Đội ngũ cán bộ quản lý có phẩm chất đạođức, đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn và thực hiện có hiệu quả nhiệm vụquản lý Đội ngũ giảng viên, giáo viên có phẩm chất đạo đức, đáp ứng yêu cầu

về số lượng và cơ cấu chuyên môn,

Tác giả sử dụng các dữ liệu thứ cấp, tiến hành lập bảng biểu, các đồ thị,biểu đồ để đánh giá, so sánh rút ra các kết luận cần thiết

(iii) Phương pháp nghiên cứu định lượng

Để đánh giá khách quan thực trạng, Tác giả sử dụng phương phápnghiên cứu định lượng là việc thu thập, phân tích, xử lý thông tin trên cơ

sở các dữ liệu và số liệu thu được từ các nguồn khác nhau liên quan đến

chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanhnghiệp với các tiêu chí, như: Nhóm tiêu chí đánh giá sự phát triển, hiệu quả kinhdoanh và công tác đào tạo của doanh nghiệp (Tốc độ tăng trưởng doanh thu củadoanh nghiệp; Tốc độ tăng trưởng số lượng các doanh nghiệp; Chi phí đào tạo

có chi phí tài chính và chi phí cơ hội,…); Nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đàotạo nguồn nhân lực của cơ sở giáo dục (Tỷ lệ người học đạt và thôi học của tất

cả các chương trình đào tạo và các môn học/học phần được xác lập, giám sát vàđối sánh để cải tiến; Kết quả hoạt động và các chỉ số tài chính cho đào tạo,nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng được xác lập, giám sát và đối sánh

ý kiến của một số nhà quản lý của trường và viện trên địa bàn thành phố Hồ ChíMinh

Cuộc khảo sát sử dụng hai loại phiếu điều tra Nội dung của phiếu khôngquá phức tạp và cần phải được giải thích cụ thể cho người được phỏng vấn.Cuộc khảo sát áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp Tác giả sẽ trực tiếptriển khai, đồng thời có sự hỗ trợ của một số cán bộ trong doanh nghiệp và cơ sởgiáo dục Những cán bộ lãnh đạo và cấp khoa của nhà rường và doanh nghiệp làđối tượng khảo sát cụ thể và sâu hơn về đào tạo nguồn nhân lực trong liên kếtgiữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp Việc này sẽ đảm bảo tính cụ thể, xác thựccũng như tạo nên sự khép kín của quá trình nghiên cứu, giúp cho việc phát hiệncác vấn đề khác nhau phát sinh trên thực tiễn trong quá trình hợp tác đào tạonguồn nhân lực giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp

6 Những đóng góp mới của Luận án

(i) Luận án đã nghiên cứu tổng quan, bổ sung cơ sở lý luận về nâng caochất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanh

nghiệp; Nghiên cứu các tiêu chí, vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến việcnâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa cơ sở giáo dục

và doanh nghiệp

(ii) Kết quả nghiên cứu của Luận án sẽ giúp cho các nhà nghiên cứu, cácnhà quản lý cấp trung ương, địa phương có cái nhìn đầy đủ, toàn diện hơn vềphương pháp tiếp cận và đánh giá hiệu quả nâng cao chất lượng đào tạo nguồnnhân lực trong liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp trên địa bàn cấptỉnh, thành phố

(iiii) Luận án đã thu thập, tổng hợp dữ liệu, phân tích, đánh giá thực trạngnâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa cơ sở giáo dục

và doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2017-2022 Chỉ

ra những bất cập, như: Nhà nước chưa có chính sách cụ thể để phát triển và duytrì mối gắn kết giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp trong nâng cao chất lượngđào tạo nguồn nhân lực Hơn nữa, pháp luật về công chức, viên chức còn cấmcông chức, viên chức trong các cơ sở giáo dục công lập tham gia quản lý doanhnghiệp, đã tạo ra rào cản, kìm hãm sự chủ động tìm kiếm các đối tác là doanhnghiệp và phát triển các hợp tác nhằm mang nguồn lợi về cho các cơ sở giáodục,…

(iv) Luận án nêu định hướng nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lựctrong liên kết giữa các cơ sở giáo dục và doanh nghiệp trên địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhânlực trong liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp trên địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh trong thời gian tới, như: Nhóm giải pháp vĩ mô liên quan đến chấtlượng đào tạo nguồn nhân lực giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp; Nhóm giảipháp đổi mới và nâng cao năng lực quản trị đào tạo của các cơ sở giáo dục,…

7 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danhmục bảng, tài liệu tham khảo, Luận án được bố cục gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến Đề tài của Luận án

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở giáo dục

Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở giáo dục trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2017-2022

Chương 4: Giải pháp tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở giáo dục trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LIÊN KẾT GIỮA DOANH NGHIỆP VÀ CƠ SỞ GIÁO DỤC

1.1 TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC VÀ QUỐC TẾ 1.1.1 Tổng hợp các công trình nghiên cứu ngoài nước

1.1.1.1 Một số nghiên cứu liên quan đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của cơ sở giáo dục và doanh nghiệp

- Cùng với xu thế phát triển mô hình năng lực trong quản trị nhân sự tất cảlĩnh vực trong đời sống kinh tế - xã hội thì ngành giáo dục cũng có nhữngnghiên cứu và quan điểm về năng lực giáo viên trong các cơ sở giáo dục nhằmngày một nâng cao chất lượng đào tạo Nguồn nhân lực trong các tổ chức giáodục nói chung là người giáo viên Đây là nguồn nhân lực có cùng chung đặcđiểm là người lao động nhưng họ có đặc điểm riêng nên việc xác định năng lựcgiáo viên là việc dựa vào năng lực chung nhưng lại cần chú ý đến những đặctrưng riêng của nghề nghiệp

Nghiên cứu của Petrovxki chỉ ra rằng năng lực là một thành tố cấu tạonên nhân cách Năng lực luôn gắn liền với những yêu cầu đặt ra của một hoạt

động nhất định Đối với mỗi công việc, bên cạnh năng lực chung, năng lực cầnthiết cho mọi lĩnh vực khác nhau, đều đòi hỏi ở mỗi cá nhân thực hiện nhiệm vụ

có những năng lực riêng, mang tính đặc thù, gắn liền với yêu cầu riêng của mộthoạt động xác định Petrovxki nghiên cứu năng lực sư phạm và cho rằng: “Nănglực sư phạm là một tổ hợp xác định các phẩm chất tâm lý của nhân cách, nhữngphẩm chất này là điều kiện để đạt được kết quả cao trong việc dạy học và giáodục”

Theo đó, sự phát triển của các năng lực sư phạm gắn liền một cách hữu cơvới việc nắm các kĩ năng, kĩ xảo sư phạm, với tư cách là những cấu thành nhâncách đảm bảo cho hoạt động của người giảng viên thu được kết quả Dựa trênkết quả nghiên cứu hoạt động dạy học ở người giáo viên, Petrovxki đã chia nănglực sư phạm của họ thành nhóm năng lực dạy học, nhóm năng lực thiết kế, nhómnăng lực tri giác, nhóm năng lực truyền đạt, nhóm năng lực giao tiếp, nhómnăng lực tổ chức Các năng lực này không chỉ là điều kiện để hoạt động sư phạmđạt được hiệu quả cao mà còn là kết quả của hoạt động đó Tuy nhiên, cách phânchia của Petrovxki chưa thực sự thuyết phục bởi lẽ ngay trong nhóm năng lựcdạy học đã bao gồm năng lực thiết kế, giao tiếp,…

- Trong một kết quả nghiên cứu của Sở Giáo dục bang New Mexico (HoaKỳ), năng lực của người giảng viên được chia làm ba nhóm: (i) Nhóm các nănglực hướng dẫn: Gồm có năng lực giải thích chính xác kiến thức thuộc các lĩnhvực nội dung và chương trình hiện hành; Năng lực sử dụng hợp lý các phươngpháp và các tài liệu học tập đối với mỗi nội dung giảng dạy; Năng lực sử dụngmột cách hiệu quả kĩ thuật và quy trình đánh giá sinh viên

(ii) Nhóm các năng lực làm việc với sinh viên: Gồm có năng lực giao tiếpvới sinh viên và nhận được thông tin phản hồi từ họ để trên cơ sở đó nâng caokiến thức và sự hiểu biết của sinh viên; năng lực hiểu thấu đáo các nguyên tắc về

sự phát triển, sự học tập của sinh viên và áp dụng chúng một cách thích hợp;năng lực quản lý quá trình giảng dạy để làm tăng lên những hành vi tích cực của

sinh viên và môi trường tâm lý thuận lợi cho việc thúc đẩy sự tham gia tích cựccủa sinh viên.

(iii) Nhóm các năng lực nghiên cứu nghề nghiệp: Gồm có năng lực sẵnsàng đối với sự kiêm nhiệm và áp dụng những thay đổi; năng lực làm việc vớiđồng nghiệp, với phụ huynh

Mỗi nhóm năng lực, có 3 cấp độ thể hiện và các tiêu chí tương ứng vớimỗi cấp độ được mô tả trong bảng sau:

Bảng 1.1 Cấp độ năng lực kiến thức thuộc các lĩnh vực nội dung

và chương trình hiện hành ST

T

1 Cấp độ 1 Giảng viên sử dụng các chuẩn mực của nội dung và

chương trình hiện hành làm cơ sở cho lập kế hoạchhướng dẫn; Truyền đạt được nội dung kiến thức và mụctiêu môn học; Truyền đạt dễ hiểu và chuẩn xác, chữ viếtđẹp; Sử dụng ngôn ngữ phù hợp với nội dung kiến thức

và lứa tuổi của học viên; Thể hiện nội dung kiến thức vàthiết lập các mối liên hệ với các môn học khác

2 Cấp độ 2 Giảng viên mở rộng chương trình dựa trên cơ sở chuẩn

mực của Bang và chương trình hiện hành; Truyền đạtnội dung kiến thức, mục tiêu môn học; Hướng dẫn, cáchành động cần làm một cách rõ ràng, chính xác, chi tiết,ngôn ngữ và chữ viết rõ ràng và trong một chuẩn mựcđược chấp nhận; Nhận ra sự lúng túng của học viên đốivới những hướng dẫn và các tiêu chuẩn thực hiện, đồngthời biết làm cho việc truyền đạt trở lên dễ hiểu hơn;Cung cấp nội dung kiến thức phù hợp với nhu cầu củahọc viên; Tạo ra sự gắn kết của kiến thức đang truyềnđạt với kiến thức, kinh nghiệm đã có của học viên; Thểhiện nội dung kiến thức vững chắc; Tìm kiếm cách thứctích hợp các môn học khác vào chương trình hiện hànhkhi nào thấy thích hợp

3 Cấp độ 3 Giảng viên tích cực xây dựng chương trình dựa trên các

tiêu chuẩn của Bang và chương trình hiện hành bằngcách cung cấp sự hướng dẫn dựa trên những kiến thức

và kinh nghiệm đã có của học viên và dựa trên những lỗi

mà học viên dễ mắc phải; Cách hướng dẫn và hành động

rõ ràng cho hoạt động giảng dạy; Sử dụng ngôn ngữ nói

và ngôn ngữ viết một cách phong phú trong khi giảngdạy; Thể hiện nội dung kiến thức rộng và tạo được sựkết nối với các môn học khác; Tạo được sự kết nối vớibài giảng trước hoặc với các vấn đề khác

(Nguồn: Tổng hợp của Tác giả từ www.teachnm.org)

- Nghiên cứu của F.E Weinert, 2001 cho rằng: Năng lực là một thành tốcấu tạo nên nhân cách Năng lực được hình thành và hoàn thiện trong học tập,lao động, nghề nghiệp Năng lực có mối quan hệ biện chứng với tri thức, kỹnăng, kĩ xảo Có kiến thức, kĩ năng, kĩ xảo trong một hoạt động nào đó là điềukiện phát triển năng lực trong lĩnh vực ấy, ngược lại, năng lực thúc đẩy quá trìnhnắm tri thức, kỹ năng, kĩ xảo diễn ra dễ dàng hơn, nhanh chóng hơn, …[115]

Tác giả Weinert nhận định năng lực giáo viên gồm ba yếu tố cấu thành làkhả năng, kĩ năng và thái độ sẵn sàng tham gia hoạt động của cá nhân Như vậy,

có thể thấy mô hình cấu trúc của Weinert thiếu thành tố tri thức và xem khảnăng như một thành tố của năng lực bên cạnh kĩ năng là chưa thuyết phục

- Cuối thế kỷ 18, A.Dam Smith với công trình “ The Wealth of Nation”(sự giàu có của dân tộc) đã nghiên cứu toàn diện về những phạm trù kinh tế cơbản dưới chủ nghĩa tư bản Theo tác giả, con người được giáo dục đào tạo lànguyên nhân căn bản làm tăng sự giàu có của quốc gia Vì vậy, năng lực hữu ích

và học được tất cả mọi thành viên của xã hội là một bộ phận của khái niệm

số kỹ năng tương ứng” Như vậy, để đào tạo năng lực sư phạm cho giảng viên

cần rèn luyện những kỹ năng giáo dục, dạy học cần thiết Năng lực sư phạmcũng như mọi năng lực khác chỉ tổn tại trong sự vận động phát triển chúngkhông thể nẩy nở ngoài sự hoạt động và phụ thuộc vào tính chất của hoạt độngđó

Theo Gônôbôlin, một người giảng viên muốn có kết quả tốt trong hoạtđộng giảng dạy thì cần phải có các năng lực sau: Năng lực truyền đạt tài liệu họctập cho học viên một cách dễ hiểu; Năng lực hiểu được nhu cầu của học viên;

Năng lực thu hút học viên; Năng lực thuyết phục mọi người; Năng lực tổ chức,bao gồm các kĩ năng lãnh đạo tập thể, hướng dẫn đúng đắn việc học tập,…;Năng lực ứng xử sư phạm; Năng lực dự đoán trước các tình huống và kết quảcông tác của mình; Năng lực sáng tạo trong công tác; Năng lực nắm vững tàiliệu phục vụ công tác giảng dạy Cách phân loại của Gônôbôlin được coi làtương đối đầy đủ, nhưng ông vẫn chưa đề cập đến một loại năng lực khác nhưnăng lực quan sát, năng lực biên soạn tài liệu, phẩm chất đạo đức của ngườigiảng viên,….

- Cuốn sách “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửasổ” của Business Edge, 2007 Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liênquan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý.Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nàođào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọngtrước, trong và sau đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợpvới nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ

- Theo nghiên cứu của Michael Shattock (2006) đã nhận định: “Quản trịđại học là một trong những mảng ghép quan trọng trong bất cứ hệ thống giáodục đại học nào Sự cải thiện đối với công tác này có thể sẽ có những ảnh hưởngquan trọng đối với việc nâng cao chất lượng đào tạo của cả hệ thống giáo dụcđại học” Quản trị đại học có vai trò cực kỳ to lớn bởi lẽ đã tồn tại và phát triểncon người không thể hành động riêng lẻ mà cần phối hợp những nỗ lực cá nhânhướng tới những mục tiêu chung

- Trên thế giới các nghiên cứu trực tiếp về chất lượng nguồn nhân lực làkhông có quá nhiều Những nghiên cứu trực tiếp về chất lượng nguồn nhân lựcmới chỉ dừng lại ở phạm vi hẹp đó là chất lượng của lực lượng lao động Trongkhi đó khái niệm về nguồn nhân lực rộng hơn rất nhiều so với khái niệm về lựclượng lao động Cách tiếp cận phổ biến nhất hiện nay về chất lượng nguồn nhânlực ở góc độ phát triển nguồn nhân lực Với cách tiếp cận này, các nghiên cứumuốn tìm ra những cách thức nhằm xây dựng và phát triển một đội ngũ nhân lực

chất lượng có kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng tốt nhất và đáp ứng được nhữngthay đổi và đỏi hỏi của thị trường cũng như trước những thay đổi không ngừngcủa thế giới trong bối cảnh toàn cầu hóa

Cách tiếp cận chất lượng nguồn nhân lực trên góc độ phát triển nguồnnhân lực bắt nguồn từ năm 2002 khi Giáo sư Cho và McLean đưa ra khái niệmnguồn nhân lực quốc gia Nghiên cứu của hai tác giả đã cho thấy lợi thế của cácquốc gia trong bối cảnh hội nhập quốc tế trong thế kỉ mới là phụ thuộc rất nhiềuvào nguồn lực con người do thế kỉ mới là thế kỉ của đổi mới, của sáng tạo Màmuốn có đổi mới, sáng tạo là hoàn toàn phụ thuộc vào con người Chính vì lẽ đóxây dựng nguồn nhân lực quốc gia là quan trọng để các quốc gia có thể pháttriển và đi đầu Trong nghiên cứu của mình các tác giả có nhấn mạnh tới chấtlượng nguồn nhân lực quốc gia phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau nhưkinh tế, giáo dục, văn hóa và xã hội

- Trong một nghiên cứu với tiêu đề ”Human resource development: thekey to sustainable growth and competitiveness of Singapore” xuất bản năm

2006, các tác giả Aahad M Osman-Gani và Wee-Liang -Tan đã chỉ ra rằng chấtlượng nguồn nhân lực của quốc gia sẽ xác định lợi thế cạnh tranh của quốc gia

đó trong thế kỉ 21 Nguồn nhân lực có kĩ năng và kiến thức tốt sẽ không chỉ giúp

cá nhân đó phát triển mà còn giúp phát triển tổ chức và quốc gia Trong nghiêncứu này các tác giả đã chỉ ra rằng nhờ có chính sách phát triển nguồn nhân lựchiệu quả mà Singapore đã xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao vàbiến nước này từ một nước nghèo không có nhiều tài nguyên thiên nhiên, hànghóa chủ yếu nhập khẩu trở thành con rồng của Châu Á

Đặc biệt, để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, Singapore đã đầu

tư mạnh cho hoạt động giáo dục trong chính sách phát triển nguồn nhân lực.Chính phủ tập trung xây dựng và phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo kỹnăng cho người lao động Giáo dục và đào tạo ban đầu được trợ cấp bởi chínhphủ và sau đó khuyến khích đầu tư nhằm hiện đại hoá và nâng cao chất lượngcủa các hoạt động này nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia

Với những nỗ lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia trêncon đường trở thành nền kinh tế tri thức, Singapore đã có một hệ thống giáo dục

và đào tạo tiên tiến bậc nhất thế giới Hay nghiên cứu của Oh, Ryu và Choi(2012) đã phát triển mô hình lý thuyết hệ thống phát triển nguồn nhân lực ở cấpquốc gia dựa trên phương pháp nghiên cứu tổng quan tài liệu Mô hình này baogồm bốn thành tố là điều kiện cung, điều kiện cầu, môi trường và hệ thống hỗtrợ

- Với cách tiếp cận chất lượng nguồn nhân lực trên góc độ doanh nghiệpthì Poole và Jenkin (1996) đã chỉ ra rằng chiến lược cạnh tranh dựa vào nguồnnhân lực chất lượng là hình thức rất khó khăn để bắt chước Trong ngắn hạn,doanh nghiệp không thể có ngay được những nhân lực chất lượng để sáng tạo vàđưa ra những ý tưởng mới cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Muốn

có những nhân lực tốt phục vụ cho hoạt động kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệpcần có thời gian để thu hút, tuyển dụng, đào tạo và phát triển

Với góc độ các quốc gia, theo một nghiên cứu của Raymond Saner (2001)

đã chỉ ra rằng cạnh tranh bởi chi phí lao động rẻ và chi phí sản xuất là không đủ

để giúp cho các quốc gia phát triển bền vững Xu hướng thị trường đòi hỏinhững sản phẩm không chỉ cạnh tranh về giá và chất lượng mà còn đòi hỏinhững sản phẩm có chất lượng lâu bền, dịch vụ bền vững theo thời gian Màchất lượng bền vững thì phụ thuộc chính vào trình độ và kĩ năng của người laođộng Chính vì vậy cần phải có nguồn nhân lực chất lượng để đảm bảo đượcnhững lợi thế cạnh tranh cho sản phẩm giữa các quốc gia

1.1.1.2 Một số nghiên cứu liên quan đến liên kết giữa cơ sở giáo dục và doanh nghiệp trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Hoạt động kết nối giữa trường đại học và các doanh nghiệp Enterprise Collaborations - UEC) đóng vai trò ngày càng quan trọng, thúc đẩyđổi mới, sáng tạo thông qua trao đổi, lan tỏa tri thức Khởi đầu, trên thế giới, cácnghiên cứu từ những năm 1990 đã phân tích mối quan hệ giữa trường ĐH và

(University-DN, tuy nhiên mối quan hệ này chưa thực sự được đánh giá cao (Howells &

Nedeva, 2003; Poyago-Theotoky & cộng sự, 2002) UEC chính là quá trìnhthông qua các hình thức liên kết, mạng lưới, tổ hợp và liên minh (Barringer &Harrison, 2000) [79] và thể hiện bằng nhiều hình thức và mức độ kết nối khácnhau (Samuel & Omar, 2015) Trên thế giới, các nghiên cứu về UEC ngày cànggia tăng và cách tiếp cận về vấn đề này trở nên đa dạng hơn (Fairweather, 1991;Nabi & Holden, 2008; Samuel & Omar, 2016) Thực tế, mối quan hệ này ngàycàng được phát triển tại các quốc gia như Hoa Kỳ (Garber & cộng sự, 2009),Singapore (Lee & Win, 2004), Nhật Bản (Woolgar, 2007), Châu Âu (Barrett &cộng sự, 2000; Gertner & cộng sự, 2011; Powes, 2003).

- Trên thế giới, gần đây đã có nhiều nghiên cứu về quan hệ hợp tác giữacác cơ sở giáo dục và các doanh nghiệp Các doanh nghiệp ngày càng giảm chiphí nghiên cứu giai đoạn đầu về nghiên cứu cơ bản, ứng dụng, chuyển giao vàgia tăng vai trò của các cơ sở giáo dục trong chuyển giao tri thức Chính việclựa chọn mô hình bền vững giúp đẩy mạnh hoạt động hợp tác chuyển giao trithức giữa cơ sở giáo dục và các doanh nghiệp (Kenneth.R, Lutchen, 2018) Cáccông trình đã tập trung nghiên cứu về chuyển giao tri thức giữa doanh nghiệp vàcác cơ sở giáo dục Tăng cường kết nối giữa các cơ sở giáo dục và các doanhnghiệp tại các quốc gia Châu Phi cũng là một vấn đề trở nên nổi bật và thể hiệnvai trò của các cơ sở giáo dục trong phát triển kinh tế - xã hội của các nước này.Chính giáo dục nghề nghiệp định hướng cho từng sinh viên phát triển được các

kỹ năng phù hợp với các vị trí việc làm trên thị trường lao động [86]

Để giải quyết sự kết nối này cần tạo ra không gian kết nối giữa các cơ sởgiáo dục và các doanh nghiệp Chính phủ, cơ sở giáo dục và doanh nghiệp cần

có sự kết nối, cụ thể chính phủ tạo lập khung chính sách hợp tác và đề xuất cơchế để huy động nguồn tài chính; cơ sở giáo dục và doanh nghiệp cần đóng góptài chính Đối với các cơ sở giáo dục, cần cung cấp nguồn nhân lực theo tiêu chígắn liền thực tiễn của các doanh nghiệp Sinh viên cần tiếp cận những kiến thức

về chuyên môn, lý thuyết nền tảng và những kiến thức thực tiễn trong môitrường kinh doanh Chính điều này tạo thế cân bằng “win - win” giữa cơ sở giáo

dục và doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể cập nhật kiến thức và kết nối với cácnhà khoa học Ngược lại, cơ sở giáo dục lại có kết nối với các mạng lưới cựusinh viên, những người tham gia thực tiễn trong kinh doanh Các cơ sở giáo dụccần thiết phải có cơ sở dữ liệu của các cựu sinh viên kết nối với hoạt động thựctiễn, sau đào tạo (Patrick, 2015).

- Theo bài viết của Tác giả Ornella Wanda Maietta (2015) “Các yếu tốquyết định sự hợp tác R&D giữa trường đại học - doanh nghiệp và tác động của

nó đối với đổi mới” Mục đích chính của bài viết là xem xét các động lực thúcđẩy hợp tác R&D giữa trường đại học và doanh nghiệp đồng thời đánh giá cácyếu tố quyết định đổi mới trong một ngành công nghệ thấp Điều này bao gồmphân tích sự hợp tác R&D của công ty với các trường đại học Bài báo dựa trênmột bộ dữ liệu duy nhất trong đó dữ liệu của công ty được lấy từ cuộc khảo sátcủa Capitalia, bao gồm những năm 1995–2006 và dữ liệu của trường đại họcđược thu thập từ một số nguồn [94]

Kết quả từ một mô hình probit đa biến nhắc lại rằng sự hợp tác R&D giữatrường đại học và doanh nghiệp ảnh hưởng đến quá trình đổi mới Bằng chứngthuộc loại mới lạ hơn cho thấy rằng đổi mới sản phẩm bị ảnh hưởng tích cực bởikhoảng cách địa lý gần trường đại học, nhưng bị ảnh hưởng tiêu cực bởi sốlượng sản xuất tri thức được hệ thống hóa của nó Các chương trình cấp bằngtrong các lĩnh vực hữu ích cho các công ty địa phương ủng hộ hợp tácR&D Các chính sách học thuật nhằm mục đích thương mại hóa kết quả nghiêncứu một cách tiêu cực,

- Bài viết của Ornella W Maietta, Cristian Barra, Robert Zotti, 2017 “Đổimới và hợp tác R&D giữa trường đại học và doanh nghiệp trong ngành côngnghệ thực phẩm châu âu” Theo đó, trong Hệ thống đổi mới quốc gia (NIS), kiếnthức được tạo ra và tích lũy thông qua các quá trình đổi mới tương tác được lồngghép trong bối cảnh quốc gia, từ đó có thể giúp xác định sự đổi mới Bài viếtnghiên cứu cách đổi mới sản phẩm và quy trình trong ngành thực phẩm và đồuống châu Âu bị ảnh hưởng bởi: (i) cấu trúc NIS; (ii) đầu ra của NIS về ấn phẩm

khoa học và nguồn cung sinh viên tốt nghiệp; (iii) sự gắn kết và phối hợp củaNIS; (iv) Tác động khoa học và chuyên môn hóa của NIS

Chính sách nghiên cứu và đổi mới nhằm mục đích thúc đẩy kết quảnghiên cứu và hợp tác giữa trường đại học và doanh nghiệp (UIC) một phần đểcho phép các công ty tiếp cận với kiến thức khoa học hàng đầu Là một phầntrong sứ mệnh của mình, các trường đại học ở nhiều quốc gia được kỳ vọng sẽđóng góp vào sự đổi mới trong khu vực của họ Tuy nhiên, mối quan hệ giữa kếtquả nghiên cứu và UIC là không rõ ràng: Các trường đại học nghiên cứu chuyênsâu có thể tạo ra nghiên cứu tiên phong, hấp dẫn các doanh nghiệp, nhưng đồngthời có thể bị khoảng cách giữa nghiên cứu được tạo ra và nhu cầu của cácdoanh nghiệp địa phương, cũng như quá tải nhiệm vụ Điều này có thể cản trởkhả năng hợp tác hoàn toàn với các trường đại học của các công ty địa phươnghoặc buộc họ phải nhìn ra ngoài khu vực để tìm kiếm các trường đại học phùhợp khác để tương tác

- Tác giả Cristian Barra Ornella Wanda Maietta Robert Zotti, với bài viết

“Tác động của nghiên cứu học thuật tại trường đại học đối với xu hướng đổi mớicủa công ty ở cấp địa phương Châu Âu”, 2021, Tạp chí Chuyển giao công nghệ

Theo đó, các trường đại học đã trở thành nhân tố chính trong việc xâydựng hệ thống đổi mới khu vực Tuy nhiên, mặc dù nghiên cứu học thuật làquan trọng khi các công ty chọn trường đại học làm đối tác hợp tác, một câu hỏivẫn còn bỏ ngỏ trong tài liệu chỉ những trường đại học hàng đầu mới phù hợpvới sự đổi mới của công ty Bài báo này điều tra tác động của số lượng ấn phẩmkhoa học đối với xu hướng phát triển sản phẩm và quy trình mới của công ty vànghiên cứu học thuật phải xuất sắc ở mức độ nào để tăng cường đổi mới côngnghiệp địa phương, có tính đến việc giáo dục có thể đóng vai trò là một kênh lantỏa tri thức dựa vào trường đại học Sử dụng dữ liệu về các công ty sản xuất ởbảy quốc gia châu Âu trong giai đoạn 2007–2009, một mô hình probit đa biếnđược ước tính để liên kết xu hướng phát triển đổi mới của công ty với cấp độnghiên cứu học thuật và giáo dục cấp tỉnh

- Ý tưởng liên kết, hợp tác giữa trường đại học và doanh nghiệp được đềxướng bởi nhà triết học Đức Willhelm Humboldt Theo ông, trường đại họcngoài chức năng đào tạo phải có chức năng nghiên cứu và hợp tác với các ngànhcông nghiệp Năm 1810, ông sáng lập Trường đại học Berlin với điểm khác biệt

so với các trường đại học khi đó là chuyển trọng tâm sang nghiên cứu hỗ trợhoạt động đào tạo, đặc biệt phát triển các lĩnh vực công nghệ phục vụ cho mụcđích dân sự và mục đích quân sự [119]

- Ý tưởng liên kết, hợp tác giữa trường đại học và doanh nghiệp được đềxướng bởi nhà triết học Đức Willhelm Humboldt Theo ông, TĐH ngoài chứcnăng đào tạo phải có chức năng nghiên cứu và hợp tác với các ngành côngnghiệp Năm 1810, ông sáng lập Trường đại học Berlin với điểm khác biệt sovới các TĐH khi đó là chuyển trọng tâm sang nghiên cứu hỗ trợ hoạt động đàotạo, đặc biệt phát triển các lĩnh vực công nghệ phục vụ cho mục đích dân sự vàmục đích quân sự

Theo Carayon (2003), Gibb & Hannon (2006), mối quan hệ hợp tác giữanhà trường và doanh nghiệp được hiểu là những giao dịch giữa các trường đạihọc và doanh nghiệp vì lợi ích của cả hai bên Đẩy mạnh việc hợp tác này vàkhai thác giá trị của nó có thể giúp nhà trường tháo gỡ những khó khăn về tàichính và giúp các DN đạt được hoặc duy trì ưu thế cạnh tranh trong thị trườngnăng động ngày nay, đồng thời đóng góp cho sự tăng trưởng kinh tế của quốcgia và đáp ứng đòi hỏi của thị trường lao động Có thể định nghĩa: “Quan hệ liênkết, hợp tác giữa trường đại học và doanh nghiệp” là tất cả mọi hình thức tươngtác trực tiếp hay gián tiếp, có tính chất cá nhân hay tổ chức giữa trường đại học

và các doanh nghiệp nhằm hỗ trợ lẫn nhau vì lợi ích của cả hai về hợp tác trongđào tạo, nghiên cứu và phát triển, kích thích sự vận động năng động qua lại củacán bộ quản lí, giảng viên, người học và các nhà chuyên môn đang làm việc tạicác doanh nghiệp; Thương mại hóa các kết quả nghiên cứu; xây dựng chươngtrình đào tạo; Tổ chức học tập suốt đời; Hỗ trợ các nỗ lực sáng nghiệp và quảntrị tổ chức

1.1.2 Tổng hợp các công trình nghiên cứu trong nước

1.1.2.1 Một số nghiên cứu liên quan đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của cơ sở giáo dục và doanh nghiệp

- Theo nghiên cứu của Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung, tác động của vốncon người đối với tăng trưởng kinh tế các tỉnh thành phố Việt Nam Trong cuốnsách, các Tác giả đã phân tích tác động của vốn con người đến quá trình tăngtrưởng kinh tế thông qua việc xem xét các nền kinh tế cấp tỉnh, thành phố củaViệt Nam Mặc dù vốn con người bao gồm cả giáo dục, sức khỏe cũng nhưnhiều khía cạnh khác của vốn xã hội nhưng nghiên cứu này chỉ tập trung vàogiáo dục coi nó như là nhân tố cơ bản nhất của vốn con người Cuốn sách cũngcho thấy vốn con người là nhân tố quan trọng khi giải thích sự tăng trưởng kinh

tế các tỉnh, thành phố ở Việt Nam cũng như giải thích khoảng cách chênh lệchgiữa các vùng kinh tế ở Việt Nam Các tác giả cũng đưa ra những kiến nghịchính sách nhằm thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế trong đó nhấn mạnh

sự gia tăng đầu tư vào giáo dục, đồng thời chú ý tới tác động khác nhau của vốncon người ở những vùng kinh tế khác nhau

- Nghiên cứu của Phạm Minh Hạc cũng chỉ ra tri thức, kỹ năng, kỹ xảo làchất liệu để tạo thành năng lực tương ứng của mỗi giảng viên Không có tri thức,

kĩ năng, kĩ xảo thì không có năng lực, tuy chúng không đồng nhất với nhau,….Phạm Minh Hạc coi năng lực của giảng viên là năng lực chung, bao gồm cácthành tố cơ bản là những năng lực riêng được phân thành 3 nhóm:

Các năng lực thuộc về nhân cách, như: Sự yêu mến dành cho người học,năng lực kiềm chế khi giảng dạy và năng lực kiểm soát được tâm lý của mìnhtrong các hoạt động dạy học

Các năng lực dạy học, gồm: Năng lực giải thích, năng lực về nghiên cứukhoa học phục vụ công tác giảng dạy và năng lực ngôn ngữ

Các năng lực tổ chức, giao tiếp, như: Năng lực tổ chức lớp học, năng lựcgiao tiếp giữa thầy và trò, sự khéo léo sư phạm, óc quan sát sư phạm, năng lực

ám thị, óc tưởng tượng sư phạm, năng lực phân phối sự chú ý Ngoài ra, còn cónhững năng lực chuyên biệt, gắn liền với việc giảng dạy từng bộ môn

- Các tác giả Trần Bá Hoành, Lê Văn Hồng và cộng sự, Nguyễn QuangUẩn và cộng sự, Mạc Văn Trang và cộng sự, Lương Việt Thái và cộng sự đềucho rằng cấu trúc nhân cách của giảng viên gồm hai thành phần là phẩm chất vànăng lực (hay còn gọi là đức và tài) Nói đến phẩm chất của giảng viên là nóiđến biểu hiện ở thái độ, hành vi ứng xử trong các mối quan hệ xã hội cụ thể củamỗi người Khi nói đến năng lực là nói đến những thuộc tính tâm lý, sinh lý tạocho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó đối với chấtlượng cao Phẩm chất và năng lực của người giáo viên luôn hoà quyện với nhau,chi phối lẫn nhau,.…

- Phạm Thành Nghị, “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trongquá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Cuốn sách đã đề cập đếnnhững vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới như vấn đề vốn con người vàphát triển vốn con người, các mô hình quản lý nguồn nhân lực Tác giả trình bàynhững kinh nghiệm quản lý NNL của các nước phát triển, kinh nghiệm của cácnước Đông Á và các nước có nền kinh tế chuyển đổi; Phân tích hiệu quả quản lýnguồn nhân lực và những yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực nước tatrong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Tác giả đã kiến nghị ápdụng những mô hình quản lý nguồn nhân lực phù hợp thay thế cho các mô hình

đã lạc hậu Cuốn sách đã đề xuất hệ thống những quan điểm và giải pháp đồng

bộ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực

- Tác giả Nguyễn Hữu Lam trong công trình “Phát triển năng lực giảngviên nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong các trường Đại học vàCao đẳng trong điều kiện toàn cầu hóa và bùng nổ tri thức” đã cho rằng nângcao năng lực giảng viên là một trong những nhân tố quyết định việc nâng caochất lượng dạy và học cũng như phát triển hệ thống giáo dục đại học ở Việt namhiện nay Theo đó, để có thể nâng cao được năng lực cho giảng viên, điều cầnđược xác định là xây dựng một bộ khung năng lực tối thiểu cần thiết cho giảngviên Trên cơ sở bộ năng lực này, các cơ sở giáo dục cần xây dựng chiến lượcphát triển, quy trình đào tạo bồi dưỡng riêng cho đội ngũ của mình để phát triển

đội ngũ ngày càng lớn mạnh Đồng thời, đã chỉ ra hệ thống đào tạo, bồi dưỡng

và phát triển giảng viên ở nước ta đang là một lỗ hổng lớn Chúng ta chưa cómột hệ thống cũng như những tiêu chuẩn cụ thể trong việc nâng cao năng lựcgiảng viên cũng như đánh giá giảng viên Để có thể nâng cao năng lực cho giảngviên, điều cần được xác định là xây dựng một bộ năng lực tối thiểu cần thiết chogiảng viên

Trên cơ sở bộ năng lực này, các cơ sở đào tạo cần xây dựng chiến lượcphát triển đội ngũ của mình bằng cách kết hợp các loại hình đào tạo khác nhau

để phát triển đội ngũ của mình, như: Đào tạo chính quy, tập trung dài hạn trình

độ tiến sĩ, thạc sĩ; Đào tạo và bồi dưỡng các khóa học ngắn hạn nhằm nâng caotrình độ chuyên môn, năng lực nghiên cứu khoa học phù hợp với nhu cầu pháttriển của từng đơn vị; Giảng viên cũng cần xác định việc tự học tập và bồidưỡng để không ngừng nâng cao chất lượng của bản thân; Các cơ sở giáo dụctạo ra các môi trường làm việc để giảng viên có thể phát triển các năng lực củamình, trang bị đầy đủ cơ sở vật chất phục vụ công tác giảng dạy và nghiên cứukhoa học của giảng viên

- Luận án tiến sĩ của Nguyễn Văn Lâm, 2015 với Đề tài: “Phát triển độingũ giảng viên các trường cao đẳng giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hóahiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế”, đã đưa ra được khái quát được nộidung của phát triển đội ngũ giảng viên theo cách tiếp cận quản lý nguồn nhânlực, bao gồm cả phát triển về đội ngũ (số lượng, cơ cấu, chất lượng) và pháttriển cá nhân người giảng viên (năng lực giảng dạy, nghiên cứu khoa học, quản

lý và phục vụ cộng đồng), chính sách tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ đểtạo động lực cho giảng viên phát triển toàn diện, trong đó lấy phát triển cá nhânngười giảng viên làm nền tảng cho phát triển đội ngũ giảng viên

Phát triển đội ngũ giảng viên cần phải được thực hiện trên cơ sở kết hợphài hòa nhu cầu, lợi ích của giảng viên và mục tiêu chung của nhà trường Tuynhiên, Luận án này đi theo hướng phát triển đội ngũ giảng viên theo bề rộng mà

ít đề cập đến nâng cao năng lực của giảng viên theo bề sâu mà một trong những

năng lực cần phải có của giảng viên đó là năng lực chuyên môn và năng lựcnghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ.

- Luận án tiến sĩ của Trần Xuân Bách, 2012 với Đề tài: “Đánh giá giảngviên đại học theo hướng chuẩn hoá trong giai đoạn hiện nay” đã nghiên cứu đưa

ra phương pháp đánh giá giảng viên đại học theo hướng chuẩn hoá trong giaiđoạn hiện nay Luận án đã chi ra một số nội dung: Nghiên cứu cơ sở lý luận củahoạt động đánh giá trong giáo dục và nguyên tắc đánh giá giảng viên; Phân tíchthực trạng công tác đánh giá giảng viên ở đại học; Đề xuất các tiêu chuẩn, tiêuchí đánh giá giảng viên theo hướng chuẩn hoá Luận án đã nêu ra được cácnhiệm vụ của người giảng viên và đã đề xuất phương pháp và quy trình đánh giágiảng viên đại học theo hướng chuẩn hoá để các cơ sở giáo dục đại học áp dụngvào việc đánh giá giảng viên của đơn vị mình góp phần nâng cao chất lượng độingũ giảng viên đại học trong giai đoạn hiện nay

Tuy nhiên, luận án mới chỉ đề cập ở việc đánh giá nhiệm vụ giảng viênthực hiện, chưa đề cập đến khía cạnh cốt lõi của một người giảng viên đó lànăng lực của giảng viên Để thực hiện tốt nhiệm vụ của người giảng viên thìđánh giá năng lực là điều không thể thiếu trong hoạt động đó Hơn nữa tác giảluận án cũng chưa phân biệt và làm rõ sự khác biệt giữa khái niệm “nâng caonăng lực giảng viên” và “nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên”

- Dương Quỳnh Hoa (Luận án Tiến sĩ-2017) Vai trò của Nhà nước trongphát hiện nguồn nhân lực khoa học công nghệ ở Việt Nam Tác giả đã hệ thốnghoá vai trò của Nhà nước trong việc phát triển nguồn nhân lực khoa học côngnghệ; Phân tích thực trạng phát triển NNL, những kết quả đạt được, những hạnchế và nguyên nhân: Thiếu tầm nhìn dài hạn, chính sách đầu tư phát triển, sửdụng và đãi ngộ chưa thoả đáng Luận án đã đề xuất một số giải pháp hoànthiện: Tạo hành lang pháp lý cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao;Hoàn thiện chiến lược, chính sách phát triển NNL chất lượng cao và chính sáchđãi ngộ đối với nhân tài [28]

- Lê Văn Kỳ, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành côngnghiệp của tỉnh Thanh Hoá, năm 2018 Kết quả nghiên cứu nổi bật của Luận án:

Luận án góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lựcchất lượng cao ngành công nghiệp Bổ sung và hệ thống hóa các tiêu chí đánhgiá chất lượng và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực chất lượng caongành công nghiệp Phân tích và đánh giá toàn diện thực trạng phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa Trên cơ sở đóluận án đưa ra phương hướng và các giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh pháttriển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóatrong những năm tới, tầm nhìn đến năm 2030

- Luận án của Nguyễn Thế Dân, 2016 với đề tài “Phát triển đội ngũ giảngviên các trường Đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực” đãđánh giá được thực trạng năng lực và chỉ ra được những hạn chế của đội ngũgiảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật trong giai đoạn hiện nay Luận

án cũng đã chỉ ra các yếu tố có ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên tạicác trường đại học SPKT, như: Nhận thức của các cấp lãnh đạo; điều kiện cơ sởvật chất phục vụ phát triển đội ngũ giảng viên còn hạn chế; bản thân cá nhângiảng viên có nhận thức khác nhau, sự vận động và phát triển của giảng viênthiếu đồng bộ; cơ chế chính sách của Nhà nước đối với đội ngũ giảng viên cònnhiều bất cập,

Luận án đã đưa ra được các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên cáctrường đại học sư phạm, kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực, trong đó giảipháp đề xuất xây dựng khung năng lực nghề nghiệp đội ngũ giảng viên tại cáctrường đại học SPKT có ý nghĩa quan trọng mang tính đột phá Tuy nhiên, luận

án mới chỉ đưa ra được các giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên theo hướngđưa ra khung năng lực mà các giảng viên cần đáp ứng, chưa đưa ra các giải pháptheo hướng tuyển dụng, sử dụng và khen thưởng để nâng cao năng lực giảngviên, còn nhầm lẫn giữa khái niệm “nâng cao năng lực giảng viên” và “nâng caonăng lực đội ngũ giảng viên”

- Tác giả Đặng Thị Hương (2011) với Đề tài luận án tiến sĩ: “Đào tạo cán

bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu củahội nhập kinh tế quốc tế” Luận án đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển nhữngvấn đề lý luận liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ vàvừa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng Cụthể, Luận án đã xác định và làm rõ các đặc điểm về nội dung đào tạo, phươngpháp đào tạo, tổ chức đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp vừa và nhỏ đápứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

- Một số nghiên cứu về “Di chuyển lao động kỹ năng theo các hiệp địnhcông nhận lẫn nhau giữa các nước trong cộng đồng kinh tế ASEAN” công bốbởi Viện khoa học Lao động và Xã hội (2016) và báo cáo của VCCI (2016)

“Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi: Kỹ năng nghề và Năng suất trên thịtrường lao động” cũng đã đưa ra các nhận định về các bối cảnh kinh tế - xã hộitoàn thế giới và trong nước sẽ tác động đến sự thay đổi trong nhu cầu nguồnnhân lực tại Việt Nam; Các cơ hội và thách thức trong vấn đề hội nhập (có thể

kể đến như các hiệp định công nhận cho phép tự do di chuyển của lao động giữacác nước ASEAN) và tiến bộ công nghệ thông tin cũng đã một lần nữa khẳngđịnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Namtrong thời kì kinh tế thị trường, tập trung vào việc phát triển kĩ năng và tăngcường năng suất lao động để đạt được tính hiệu quả ngày càng cao, có đủ khảnăng cạnh tranh với lực lượng lao động nước ngoài vốn đã có lợi thế về mặt giáodục đào tạo và tay nghề

Nền kinh tế thị trường với các cam kết tự do hóa lĩnh vực dịch vụ trongcác FTA cũng thúc đẩy phát triển và mở rộng các ngành dịch vụ của Việt Nam,trong đó có nhiều ngành nghề mới mà trước đây chưa phát triển, như dịch vụchuyên môn, dịch vụ tài chính, bảo hiểm, dịch vụ kinh doanh bất động sản, , từ

đó tạo ra các loại hình việc làm mới Những việc làm trong ngành dịch vụ cũngthường đòi hỏi kỹ năng cao, do vậy làm tăng cầu đối với lao động có kỹ năng.Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) với điều khoản về tự do hóa di chuyển lao

động cũng tạo ra nhiều cơ hội cho lao động Việt Nam trong một số ngành cótrình độ cao được tự do làm việc tại các nước ASEAN khác Trước mắt, đối vớicác hiệp định đã ký kết, AEC có 8 ngành nghề được tự do di chuyển thông quacác thỏa thuận công nhận tay nghề tương đương, gồm kế toán, kiến trúc sư, nha

sĩ, bác sĩ, kỹ sư, y tá, vận chuyển và nhân viên ngành du lịch

- Ngoài ra, báo cáo khoa học “Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư:Một số đặc trưng, tác động và hàm ý chính sách đối với Việt Nam” của ViệnHàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam vào năm 2016 đã đưa ra ba đặc trưng cơbản của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ Tư (bắt đầu cuối những năm2000), được gọi là kỷ nguyên số hóa Đó là kết hợp giữa hệ thống thực với hệthống ảo; Quy mô và tốc độ phát triển chưa có tiền lệ trong lịch sử nhân loại; Sựtác động mạnh mẽ và toàn diện đến thế giới đương đại Theo các tác giả, cuộcCách mạng công nghiệp lần thứ Tư đang vẽ lại bản đồ kinh tế thế giới: có thểlàm chậm lại và thậm chí làm cho sự chuyển dịch của trung tâm trọng lực kinh

tế toàn cầu (từ Tây sang Đông, từ Bắc sang Nam) bị đổi hướng Từ vấn đề mangtính lý luận đó, các tác giả đi đến những cách tiếp cận khác nhau để chỉ ra một

số tác động tiềm năng của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ Tư đến sự pháttriển kinh tế - xã hội ở Việt Nam hiện nay Theo nghiên cứu này, trong trunghạn, một số ngành nghề ở Việt Nam có thể bị tác động tiêu cực, như nhómngành năng lượng, công nghiệp chế tạo, dệt may, điện tử Ngoài ra, nghiên cứucũng cho rằng, nhiều lĩnh vực cũng sẽ được hưởng lợi từ cuộc cách mạng nàynếu đi đúng hướng và bắt được nhịp, như du lịch, thương mại nội địa, công nghệthông tin, giáo dục, y tế, xây dựng, chính phủ điện tử…Vì vậy, Chính phủ ViệtNam cần phải có kế hoạch tái cơ cấu nguồn nhân lực một cách phù hợp

1.1.2.2 Nghiên cứu mối quan hệ hợp tác giữa các doanh nghiệp và cơ sở giáo dục

- Ngân hàng Thế giới và Đại học Bách khoa Hà Nội đồng chủ trì tổ chức

Hội thảo “Phát triển hệ sinh thái đổi mới sáng tạo liên kết với thị trường trong các trường đại học tại Việt Nam”, 24/03/2022 Tại Hội thảo, các nhà khoa học