đồ án nhóm đạo đức trong công việc đề tài phân biệt đối xử trong lao động

Mặc dù đã có những bước tiến lớn trong việc thúc đẩy sự bình đẳng và công bằng, nhưng vấn đề phân biệt đối xử trong lao động vẫn còn tồn tại và gây ra những hậu quả không mong muốn.. Từ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

KHOA DƯỢC

ĐỒ ÁN NHÓM

ĐẠO ĐỨC TRONG CÔNG VIỆC

ĐỀ TÀI: PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG

GVHD: ThS PHẠM THỊ UYÊN THI LỚP: DTE 201 B

NHÓM SVTH:

Nguyễn Như Anh -MSSV: 28211152532 Ngô Văn Mạnh Cường -MSSV: 28211149368 Trần Nhã Duyên -MSSV: 28207239549 Lương Thiên Hương -MSSV: 28207204493 Phan Lê Khánh Huyền -MSSV: 28207200959 Lê Thị Khánh Huyền -MSSV: 28207252022 Trần Thị My -MSSV: 28207100490 Trần Bảo Ngọc -MSSV: 28207305222

Đà Nẵng, ngày 29 tháng 2 năm 2024

BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN NHÓM STTHọ và tênMSSVĐược đánh giá

NHÓM TRƯỞNG

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VẤN ĐỀ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG 3

I Khái niệm phân biệt đối xử 3

II Các hình thức phân biệt đối xử 4

1 Phân biệt đối xử trực tiếp 4

2 Phân biệt đối xử gián tiếp 4

III Những tác động tiêu cực của phân biệt đối xử cho cá nhân và xã hội 5

CHƯƠNG 2: TRÁCH NHIỆM CỦA DOANH NGHIỆP TRONG VẤN ĐỀ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ 6

I Doanh nghiệp có hành vi phân biệt đối xử: Công ty TNHH G.A 6

1 Giới thiệu doanh nghiệp 6

2 Sản Phẩm 6

3 Chính sách tuyển dụng mang tính mang tính phân biệt đối xử 6

4 Tình trạng doanh nghiệp 7

II Doanh nghiệp có văn hoá bình đẳng: Tập đoàn Nestlé 7

1 Giới thiệu doanh nghiệp 7

MỞ ĐẦU

“Phân biệt đối xử” - là cuộc đấu tranh liên tục và không hồi kết vì sự công bằng và bình đẳng Việc phân biệt đối xử đã và đang tồn tại trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đặc biệt hơn là lĩnh vực về lao động, có rất nhiều diễn biến phức tạp và khó kiểm soát Mặc dù đã có những bước tiến lớn trong việc thúc đẩy sự bình đẳng và công bằng, nhưng vấn đề phân biệt đối xử trong lao động vẫn còn tồn tại và gây ra những hậu quả không mong muốn Phân biệt đối xử có thể xuất phát từ nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm giới tính, tuổi tác, dân tộc, vùng miền, tình trạng kinh tế, hoặc thậm chí là hành vi, quan điểm cá nhân của các nhà quản lý và đồng nghiệp Đâu đó trong chúng ta, vẫn còn người đang phải đối mặt với những định kiến gay gắt của xã hội và đôi khi chính bản thân họ là người đã góp phần tạo ra những định kiến ấy Tình trạng lạm dụng sức lao động, thời gian làm việc đang dần trở thành mối lo ngại lớn nhất trong xã hội Từ những định kiến tiêu cực đó, phân biệt đối xử đã xuất hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, làm tổn thương đến cả thể xác lẫn tinh thần của người lao động, đặc biệt là lao động nữ, lao động nhập cư, người khuyết tật và các nhóm dân tộc hoặc tôn giáo khác, họ thường bị chính phủ, luật pháp, chủ các doanh nghiệp hay con người trong cộng động đối xử không công bằng Trong bối cảnh này, việc ngăn chặn và giải quyết tình trạng phân biệt đối xử trong lao động là cực kỳ quan trọng, nhầm mục đích xây dựng một môi trường làm việc tích cực và tôn trọng sự đa dạng, cũng như thiết lập các cơ chế giám sát và kiểm tra để đảm bảo tuân thủ Như vậy, việc chấm dứt và ngăn chặn phân biệt đối xử trong lao động không chỉ là trách nhiệm đạo đức mà còn là một yêu cầu cần thiết để xây dựng một môi trường làm việc công bằng, tích cực và hiệu quả.

2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VẤN ĐỀ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG

I Khái niệm phân biệt đối xử

Theo định nghĩa của Từ điển tiếng Việt thì "phân biệt" là nhận biết được sự khác nhau dựa vào các đặc điểm, tính chất coi là khác thường để có sự đối xử không như nhau.

Định nghĩa phân biết đối xử: “là mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt để hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ hội hoặc sự đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp” (Theo điểm a, khoản 1, Điều 1 của Công ước số 111 (Việc làm và Nghề nghiệp) năm 1958).

“Phân biệt đối xử trong lao động” là sự đối xử khác biệt và kém thuận lợi hơn đối với người lao động vì các đặc điểm cụ thể như giới tính, màu da hoặc tôn giáo, niềm tin chính trị hoặc nguồn gốc xã hội của họ, mà không căn cứ trên năng lực của họ hay yêu cầu của công việc Trong một số trường hợp, có thể có nhiều hơn một đặc điểm dẫn đến sự giao thoa và kết hợp với nhau tạo ra các hình thức phân biệt kép

II Các hình thức phân biệt đối xử

1 Phân biệt đối xử trực tiếp.

Phân biệt đối xử trực tiếp được hiểu là khi có sự đối xử không công bằng giữa những người lao động căn cứ vào các đặc điểm cá nhân (giới tính, chủng tộc, tình trạng khuyết tật,…), được quy định trong luật pháp gây nên sự khác biệt rõ ràng giữa những ngừoi lao động này Đây là những phân biệt đối xử dễ nhận biết mà không cần trải qua quá trình áp dụng trên thực tế mới phát hiện ra sự phân biệt đối xử 2 Phân biệt đối xử gián tiếp.

Phân biệt đối xử gián tiếp là trong chính sách, quy định hoặc thông lệ không thể hiện sự phân biệt đối xử, tuy nhiên khi áp dụng trong thực tế thì nó gây ra sự không bình đẳng giữa những người lao động

Phân biệt đối xử gián tiếp thường được che giấu và khó nhận thấy, có thể do vô tình, xuất phát từ những thành kiến, tập quán vô thức và đã được chấp nhận về mặt văn hóa Trong một vài trường hợp, phân biệt đối xử gián tiếp được coi là “bình thường”, phù hợp với truyền thống và đã được chấp nhận từ rất lâu Để nhận thấy được sự phân biệt đối xử gián tiếp, cần phải đặt vấn đề ngược lại đối với các nhận định được thiết lập và ghi lại một cách thuyết phục các tác động và kết quả tiêu cực của những nhận định này trên thị trường lao động.

Dù phân biệt đối xử có ở dưới hình thức nào thì cũng có thể nhận diện nó thông qua ba đặc điểm mang tính phổ biến, đó là:

- Những hành động được xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ, kì thị hay thiên vị;

- Các nguyên nhân của phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân như chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự toàn vẹn về thể chất

- Mục đích và hậu quả của sự phân biệt đối xử là có tính mục tiêu, hoặc ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện hoặc hưởng thụ các quyền con người và tự do cơ bản.

III Những tác động tiêu cực của phân biệt đối xử cho cá nhân và xã hội

Phân biệt đối xử trong lao động không chỉ là một vấn đề đạo đức mà còn có thể gây ra nhiều hậu quả tiêu cực Ngoài ra, nó cũng có thể gây ra các hậu quả pháp lý cho tổ chức, vì nhiều quốc gia có các quy định pháp luật bảo vệ nhân viên khỏi phân biệt đối xử trong môi trường lao động.

Thứ nhất, mất cơ hội Phân biệt đối xử giới hạn quyền cơ hội và

tiếp cận cho những người bị phân biệt, cá nhân hoặc nhóm người bị phân biệt có thể gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm Điều này ảnh hưởng đến sự phát triển cá nhân và kinh tế của họ.

Thứ hai, gây tổn thương tâm lý Phân biệt đối xử có thể gây tổn

thương tâm lý cho những người bị phân biệt cảm giác bị khước từ bất

4

công và không được công nhận Có thể gây ra stress, lo âu, tự ti và cảm giác tự cắt đứt với xã hội Điều này có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe, tâm lý và chất lượng cuộc sống của họ.

Thứ ba, tạo ra bất bình đẳng xã hội Phân biệt đối xử tạo ra bất bình

đẳng xã hội và chia rẽ trong cộng đồng Nó làm gia tăng sự phân cách giữa các nhóm dân cư, gây mất lòng tin và gây bất đồng tạo ra một môi trường không công bằng.

Cuối cùng, gây thiệt hại kinh tế Phân biệt đối xử có thể gây thiệt

hại kinh tế cho cá nhân và xã hội Khi một nhóm người bị phân biệt không được tiếp cận các cơ hội và tài nguyên điều này làm giảm tiềm năng phát triển và sự đóng góp kinh tế của họ Ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế và gây tổn thất cho xã hội, tác động tiêu cực đến quyền lợi kinh tế của cá nhân và tổ chức bị phân biệt.

CHƯƠNG 2: TRÁCH NHIỆM CỦA DOANH NGHIỆP TRONG VẤN ĐỀ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ

I Doanh nghiệp có hành vi phân biệt đối xử: Công ty TNHH G.A

1 Giới thiệu doanh nghiệp

Công ty TNHH G.A (Đường số 17, Khu công nghiệp VSIP II-A, thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương), chuyên sản xuất linh kiện điện tử 2 Sản Phẩm

Công ty TNHH G.A là một đơn vị sản xuất và cung cấp cảm biến và linh kiện điện tử cho thị trường trong và ngoài nước Công ty có thể chuyên sản xuất các loại cảm biến như cảm biến áp suất, cảm biến nhiệt độ, và các sản phẩm điện tử liên quan khác Các sản phẩm của công ty có thể được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau như công nghiệp ô tô, điện tử tiêu dùng, y tế, và năng lượng.

3 Chính sách tuyển dụng mang tính mang tính phân biệt đối xử Công ty TNHH G.A dán mẫu tuyển dụng ở ngay bảng thông báo với nội dung: “Cần tuyển gấp 20 công nhân nữ, 04 công nhân nam.

Điều kiện có kinh nghiệm về ngành điện tử Trình độ 9/12 Tuổi 18 đến 30 (Không tuyển người Thanh hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh)”.

Nhiều người lao động đã chụp lại mẫu tuyển dụng và đăng lên các nhóm công nhân Họ bày tỏ thái độ bất bình, thất vọng với cách tuyển dụng của công ty này Một số ý kiến cho hay “tưởng tình trạng này đã biến mất, không ngờ lại tái diễn”.

Liên quan đến sự việc này, bà Đặng Thị Kim Chi - Chủ tịch Công đoàn Khu công nghiệp Việt Nam - Singapore (VSIP) xác nhận có mẫu tuyển dụng trên Được biết Công đoàn đã làm việc với công ty và phía công ty cho biết sẽ bỏ câu “Không tuyển người Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh” ra khỏi thông tin tuyển dụng.

“Người lao động ở vùng miền nào, tỉnh nào cũng cần được đối xử công bằng Tuyển một người lao động là dựa vào năng lực, đạo đức, doanh nghiệp có thời gian thử việc để tuyển được người phù hợp, không nên tước mất cơ hội việc làm của người khác chỉ vì nơi họ sinh ra Và trên hết, không ai được chọn nơi mình sinh ra cả”, bà Đặng Thị Kim Chi chia sẻ.

4 Tình trạng doanh nghiệp

Một bảng thông báo tuyển dụng tuy ngắn gọn nhưng cũng đã tạo ra rất nhiều tranh cãi khi họ không tiếp nhận những người ở Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh Hậu quả lớn nhất là gây ra mất mát lớn về hình ảnh và uy tín của công ty Công ty có thể sẽ gặp khó khăn trong việc xây dựng lòng tin từ phía khách hàng và cộng đồng, dẫn đến mất mát khách hàng và doanh thu Hơn nữa, việc phân biệt vùng miền cũng có thể dẫn đến mất mát nhân sự và tài năng Các ứng viên và nhân viên có thể từ chối làm việc cho một tổ chức mà họ cảm thấy không công bằng hoặc không tôn trọng sự đa dạng vùng miền Điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự phát triển của công ty.

Từ trước đến nay, vấn đề phân biệt sắc vùng miền luôn được coi là chuyện rất đáng lên án Nó vi phạm nghiêm trọng vấn đề nhân quyền và qua đó cũng thể hiện rõ lối suy nghĩ lệch lạc của một bộ phận người trong xã hội.

6

II Doanh nghiệp có văn hoá bình đẳng: Tập đoàn Nestlé

1 Giới thiệu doanh nghiệp

Nestlé là một tập đoàn đa quốc gia có trụ sở tại Thụy Sĩ Được thành lập vào năm 1866, Nestlé đã trở thành một trong những công ty hàng đầu thế giới

2 Sản phẩm

Các sản phẩm của Nestlé bao gồm một loạt các thực phẩm chế biến, thức ăn sẵn có, thức uống, sản phẩm dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe Các thương hiệu nổi tiếng của họ bao gồm KitKat, Nescafé, Purina, Maggi, Milo, Nestea và nhiều thương hiệu khác.

3 Môt trường làm việc

Bà Lê Thị Hoài Thương, Trưởng phòng đối ngoại cấp cao, Nestlé Việt Nam đã nhắc đến tỷ lệ khá cao sự có mặt của phụ nữ ở các vị trí tỷ lệ quản lý cấp trung và cấp cao, đều trên 50%.

“Tôi vui mừng chia sẻ rằng, đây là một tỷ lệ khá là cao Nestlé Việt Nam đã vinh dự được nhận giải thưởng của UN Women cho những đóng góp nhằm thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc và trong cộng đồng”, bà Thương nói tại Talk show “Phụ nữ - Những câu chuyện truyền cảm hứng” của Báo Đầu tư tổ chức nhân Ngày phụ nữ Quốc tế 8/3/2023.

Mỗi doanh nghiệp đều có giá trị cốt lõi riêng và những thành tựu của doanh nghiệp đều xuất phát từ những giá trị cốt lõi đó Giá trị cốt lõi của Nestlé là sự tôn trọng: tôn trọng hành tinh, sự phát triển bền vững và trong đó có một yếu tố quan trọng là tôn trọng sự đa dạng và hòa nhập Sự đa dạng trong doanh nghiệp cũng được thể hiện ở nhiều yếu tố trong đó có việc nâng cao quyền năng phụ nữ và bình đẳng giới 4 Chính sách phúc lợi

Về phúc lợi cho nhân viên, Tập đoàn cũng xây dựng chế độ phúc lợi hài hòa cho tất cả các thị trường trong đó có Việt Nam.

“Điều mà tôi ấn tượng chính là sự công bằng trong tiếp cận, trao cơ hội công bằng cho các giới, phụ nữ có quyền lựa chọn vị trí phù hợp

với khả năng và được trả công bằng cho khả năng của mình”, bà Thương chia sẻ.

5 Tình trạng doanh nghiệp

Khi Nestlé thực hiện các biện pháp để thúc đẩy bình đẳng giới trong tổ chức, họ đã tạo ra một môi trường làm việc công bằng và đa dạng, nơi mà tất cả nhân viên, không phân biệt giới tính, có cơ hội và được đánh giá công bằng dựa trên năng lực và đóng góp của họ Điều này giúp Nestlé xây dựng một hình ảnh uy tín và trách nhiệm trong cộng đồng kinh doanh, đồng thời tăng cường sự đa dạng và sáng tạo trong các quyết định và chiến lược kinh doanh Ngoài ra, còn có thể tăng cường lòng tin từ phía khách hàng và cộng đồng, đồng thời góp phần vào sứ mệnh của họ về phát triển bền vững và trách nhiệm xã hội

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ THÚC ĐẦY BÌNH ĐẲNG TRONG LAO ĐỘNG

I Giải pháp

Trong môi trường làm việc, việc khắc phục phân biệt đối xử là một ưu tiên hàng đầu để tạo ra một nền tảng công bằng và đa dạng Để đảm bảo mỗi nhân viên được đối xử bình đẳng và có cơ hội phát triển, các biện pháp cụ thể và hiệu quả cần được áp dụng.

Đầu tiên, chính sách và quy định rõ ràng về đối xử công bằng cần được thiết lập và thực thi một cách mạnh mẽ Điều này bao gồm việc xác định và cấm mọi hành vi phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, tuổi tác, tôn giáo, hoặc bất kỳ yếu tố nào khác Không chỉ là việc thông báo những quy định này một cách rõ ràng, mà còn cần đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều hiểu và tuân thủ chúng.

Ngoài ra, việc đào tạo và nâng cao nhận thức về phân biệt đối xử cũng đóng vai trò quan trọng Tổ chức các buổi đào tạo định kỳ không chỉ cung cấp kiến thức mà còn khuyến khích thái độ và hành vi tôn trọng đối với mọi người Bằng cách này, mỗi nhân viên có thể hiểu rõ tầm quan trọng của sự đa dạng và bình đẳng trong môi trường làm việc.

8

Tóm lại, giải pháp phân biệt đối xử trong lao động không chỉ đơn giản là việc thiết lập các quy định và chính sách, mà còn là quá trình liên tục và toàn diện trong việc thay đổi tư duy và hành vi của mọi người Bằng cách thúc đẩy ý thức nhận thức, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và nâng cao trình độ chuyên môn, chúng ta có thể tạo ra một môi trường làm việc mà mọi người đều cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao.

II Bài học rút ra

Một trong những điều quan trọng nhất mà chúng ta học được là sự đa dạng của con người Mỗi cá nhân mang trong mình những đặc điểm và phẩm chất riêng biệt, và việc phân biệt đối xử chỉ làm mất đi giá trị đặc biệt của mỗi người Điều này nhấn mạnh sự cần thiết của việc đón nhận và tôn trọng sự khác biệt, đồng thời thúc đẩy một môi trường sống và làm việc đa dạng và phong phú.

Chúng ta học được rằng sự đoàn kết và hợp tác là chìa khóa để vượt qua mọi trở ngại Khi chúng ta đứng đồng lòng và hỗ trợ lẫn nhau, chúng ta có thể tạo ra những giải pháp sáng tạo và mang lại lợi ích cho tất cả mọi người Sự hòa nhập và lòng tin là những yếu tố quan trọng để xây dựng một cộng đồng đoàn kết và hạnh phúc.

KẾT LUẬN

Trong cuộc sống hiện đại, phân biệt đối xử trong lao động không chỉ là một vấn đề về đạo đức mà còn là một thách thức lớn đối với sự phát triển bền vững của xã hội và kinh tế Hậu quả của việc phân biệt đối xử trong lao động là rất nghiêm trọng và đa chiều Đối với cá nhân, nó có thể gây hoang mang, mất tự tin trong công việc Điều này không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc mà còn ảnh hưởng đến sức khỏe và thậm chí là thể chất Đối với tổ chức, phân biệt đối xử có thể dẫn đến mất mát nhân tài, giảm hiệu suất làm việc, tăng chi phí và rủi ro pháp lý Hơn nữa, nó cũng ảnh hưởng đến hình ảnh và uy tín của công ty trong cộng đồng và trên thị trường Tình trạng phân biệt đối xử trong lao động vẫn tồn tại vì nhiều lý do khác nhau Việc xóa bỏ hoàn toàn tình trạng này là một điều rất khó để thực hiện nhưng hạn chế ở mức thấp nhất là điều có thể Xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động ngày nay là vấn đề không hề đơn giản Vì vậy, việc học hỏi kinh nghiệp để xây dựng luật pháp là cách hiệu quả và phù hợp nhất để đẩy lùi, hạn chế sự phân biệt ấy Chúng ta cần phải thúc đẩy nhận thức và hành động tích cực từ các cấp lãnh đạo và cơ sở Điều này có thể bao gồm việc thiết lập chính sách bình đẳng và công bằng, đào tạo nhân viên về nhận thức, ý thức về vấn đề này, tạo ra một môi trường lao động biết tôn trọng sự đa dạng, khuyến khích sự công bằng và minh bạch trong mọi quyết định và hành động Cuối cùng, chúng ta cần nhận thức rằng việc loại bỏ phân biệt đối xử không chỉ là trách nhiệm của các tổ chức mà còn là trách nhiệm của toàn bộ cộng đồng Hãy hợp tác và hành động cùng nhau để xây dựng một xã hội công bằng, đồng thuận và phát triển, nơi mỗi cá nhân đều được tôn trọng và có cơ hội thể hiện tiềm năng của mình mà không gặp phải sự phân biệt nào.

10