QHLD giữa NLD làm công với người sử dụng lao động NSDLD được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động HDLD và vi vậy quan hệ này sẽ cham đứt khi HDLD cham dứt.Để đảm bảo quyén và lợi ích
Mục tiêu, nhiỆm Vue cece ccccceecccccccceeeeseeccccscceeseseccccssuueeseeesssssueeeseeeeeeeeea 3 4 Đối tượng và phạm vi nghiên CỨU ¿+ 2 +9 EEE+E£EeESEEzErEeEererkrsred 4 5 Phương pháp nghiÊn CỨU c2 1112233321111 3113535851111 1 11 rxre 5 6 Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu - 2 2s zce+s+x+zzzerxes 5 Chương 1: MỘT SO VAN DE LÝ LUẬN VE VI PHAM PHÁP LUẬT VE
Vi phạm về căn cứ chấm đứtt ¿+ k+E+EkEx+E#EEEEEEEEEEEEEErkrkrkerrree 14 1.2.2 Vi phạm về thủ tục chấm dứtt ¿+2 s+s se se E+E+ESEE2E+E+EEE+E+ESEEsErersssrer 16 1.2.3 Vi phạm về việc giải quyết quyền lợi, trách nhiệm cho các bên liên quan I9 1.3 Tác động của vi phạm pháp luật về cham dứt Hợp đồng lao động
Đây là trường hợp cham đứt HDLD không có căn cứ hợp pháp, nói cách khác là chấm dứt HĐLĐ vi phạm những lý do chấm dứt theo luật định Đây là hành vi vi phạm về mặt “nội dung” khi cham dứt HDLD.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) quy định tại Điều 4 Công ước 158 về cham dứt việc sử dụng lao động do NSDLD chủ động như sau: “Một NLD không thể bị cham ditt việc làm nếu không có một lý do cham dứt có giá trị liên quan đến năng lực hoặc hạnh kiểm của NLD, hoặc dựa trên những nhu cau điều hành doanh nghiệp, cơ sở hoặc cơ quan” Như vậy, theo pháp luật lao động quốc tế, trường hợp một NLD bi cham dứt HDLD mà không có lý do hoặc ly do cham ditt Hợp đồng không liên quan đến năng lực, hạnh kiểm của người đó, hoặc không xuất phát từ nhu cầu điều hành doanh nghiệp, cơ sở, co quan thì chủ thé cham dứt đã vi phạm pháp luật về cham dứt
Pháp luật luôn có những dự liệu các trường hợp áp dụng pháp luật phù hợp va đúng khuôn khổ, bảo vệ quyền và lợi ích của công dân; tránh việc sử dụng các quy phạm pháp luật tùy tiện, bừa bãi và lạm quyền Việc cham dứt HDLD cũng không ngoại lệ Thông thường, có hai cách quy định căn cứ cham dứt HDLD, đó là các quy định mang tính định tính và các quy định mang tính định lượng khi xác định căn cứ làm cham dứt HĐLĐ.
Quy định căn cứ mang tính định lượng là việc xác định cham dứt HĐLĐ dựa trên các căn cứ pháp luật cụ thé Chủ thé trong QHLD khi cham dứt HDLD phải dua ra được các căn cứ và điều kiện cụ thể theo pháp luật quy định Các quốc gia tiêu biểu theo quan điểm nay là Trung Quốc, Liên Bang Nga và Việt Nam Trong đó, căn cứ dé chấm dứt HDLD là dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên (Điều 24 Luật lao độngCHND Trung Hoa, khoản 3 Điều 36 BLLĐ Việt Nam); hoặc là xuất hiện các sự kiện pháp ly làm chấm dứt HDLD (Điều 23, Điều 25 Luật lao động CHND Trung Hoa,Điều 36 BLLĐ Việt Nam).
Quy định căn cứ chấm dứt HĐLĐ mang tính định tính là việc khi muốn chấm dứt HDLD, chủ thé chấm dứt hợp đồng chỉ cần chứng minh được căn cứ mà họ áp dụng thuộc loại căn cứ do luật định Các nước theo trường phái này là Thụy Điển, Hàn Quốc, Theo đó, nội hàm của căn cứ loại này có thé thay déi va phu thudc vao cac điều kiện kinh tế mà nó tôn tại Chang hạn, theo quy định của pháp luật lao động Thuy Điền thì khi đơn phương cham dứt HDLD, NSDLD chi cần dựa vào một trong hai căn cứ: do dư thừa lao động trong doanh nghiệp hay do nhược điểm của NLĐ không thể tiếp tục hoàn thành công việc được giao (theo Điều 7 Luật bảo vệ việc làm SFS 1982:80 sửa đổi, bổ sung năm 2007) Pháp luật nước nay không đưa ra quy định như thé nào là “lý do chính đáng” để cham dứt HDLD, việc giải thích ly do sa thai của NSDLD có chính đáng hay không thì khi có tranh chấp đưa ra tòa án sẽ thuộc tham quyền phân định của Tòa án lao động nước này Như vậy, pháp luật của những nước theo quan điểm này chỉ giới hạn chủ thé cham dứt HDLD ở mức độ nhất định, họ có quyền đưa ra những căn cứ mang tính định tinh làm cơ sở cham dứt HDLD và có quyên tự chủ trong việc xác định căn cứ chấm dứt việc làm ở phạm vi cho phép Tuy nhiên, điều này không có nghĩa, chủ thé cham đứt HDLD muốn đưa ra bat kỳ lý do nào cũng được phép chấm dứt hợp đồng mà phải theo các nhóm căn cứ nhất định. Thông thường, các nước khi quy định các căn cứ cham dứt HDLD theo cách này xác định các nhóm căn cứ cham dứt HDLD như sau:
- Thứ nhất, là căn cứ vào ý thức, tinh thần làm việc cua NLD;
- Thứ hai, là căn cứ liên quan đến năng lực làm việc cụ thể của NLĐ;
- Thứ ba, là những thay đổi về tổ chức, quản lý như: sáp nhập, hợp nhất, chia tách, giải thể, phá sản, chấm dứt hoạt động doanh nghiệp, đơn vi;
- Thứ tư, là những trường hợp bất khả kháng như thiên tai, địch họa mà NSDLD không thé khắc phục buộc phải cham đứt việc làm với NLD.
Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội và tinh thần pháp luật lao động của mỗi quốc gia mà những căn cứ nao sẽ được áp dụng dé làm cơ sở chấm dứt HDLD Việc tuân thủ các quy định về căn cứ cham dứt HDLD là điều kiện tiên quyết để việc chấm dứt là hợp pháp Ngay khi ly do được đưa ra dé cham dứt HDLD từ phía chủ thé cham dứt trái với quy định của pháp luật hoặc không được pháp luật quy định thì việc cham đứt
HDLD đó đã vi phạm pháp luật.
1.2.2 Vi phạm về thủ tục cham dứt
Việc chủ thé cham dứt HDLD phải tuân thủ theo đúng quy trình mà pháp luật quy định có ý nghĩa quan trọng Bởi trong quá trình thực hiện thủ tục này, chủ thể cham dứt HDLD cũng sẽ xem lại, cân nhắc quyết định của mình, quyền lợi của hai bên vì thế sẽ được đảm bảo hơn Chính vi vậy, thủ tục cham dứt HDLD cũng sẽ quyết định đến tính hợp pháp của việc cham dứt HĐLĐ Nếu vi phạm về thủ tục (dù có đúng về căn cứ) thì chủ thé cham đứt HDLD cũng vẫn sẽ phải chịu trách nhiệm đối với hành vi vi phạm.
Pháp luật của các quốc gia trên thế giới có những cách quy định khác nhau về thủ tục cham dứt HDLD Các thủ tục trên có được áp dụng một cách day du hay khong tùy thuộc vào chính sách pháp luật và chính sách đối với NLD của quốc gia đó.
Về van đề tuân thủ quy định thời gian báo trước Việc quy định thời gian báo trước khi cham dứt HDLD xuất phat từ ý nghĩa chuẩn bị cho NLD có thời gian và tâm lý tìm việc mới, NSDLD có thời gian tìm nhân lực thay thế và chuẩn bị việc bàn giao công việc, giải quyết quyên lợi, trách nhiệm của các bên khi cham đứt HDLD Ngoài ra, việc thông báo trước còn có ý nghĩa trong việc giúp chủ thé bị cham dứt HDLD đưa ra các biện pháp dé bảo vệ quyền lợi của họ nếu hành vi cham dứt HDLD của bên kia trái pháp luật Vì vậy, pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định về van đề này, như ILO quy dinh“ngirdi lao động sắp bị cham dứt việc làm có quyên được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thé, trừ khi đã vi phạm một lỗi nặng đến mức không thé đòi hỏi một cách hợp lý người sử dụng lao động phải tiếp tục sử dụng người lao động trong thời hạn báo trước” (Công ước 158 năm 1982), các quy định tại Điều 37, 38 BLLĐ Việt Nam, Điều
86 Luật bảo vệ việc làm của Liên hiệp Vương quốc Anh 1996, Luật bảo vệ việc làm SFS 1996:1424 của Thụy Dién,.v.v
Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt HĐLĐ có sự khác nhau giữa các quốc gia Thời gian báo trước này phụ thuộc vào chính sách pháp luật về lao động và việc làm của mỗi quốc gia đó Trong đó, cụ thể có những quốc gia chỉ quy định việc báo trước đối với những HDLD có thời hạn nhất định và ngược lại, có quốc gia quy định việc báo trước này đều phải áp dụng với tat cả loại HDLD.
Một số quốc gia theo quan điểm chỉ báo trước đối với một số loại HDLD có thời hạn như Srilanka, Ấn Độ, cụ thể việc báo trước chỉ áp dụng với HDLD có thời hạn từ một năm trở lên Một số quốc gia theo quan điểm phải báo trước áp dụng đối với loại HDLD có thời han từ dưới 6 thang đến các loại HDLD không xác định thời hạn, như pháp luật Hàn Quốc và Trung Quốc quy định thời hạn báo trước chuẩn 30 ngày cho tat cả NLD không ké thời gian công tác Pháp luật Malaixia quy định thời gian báo trước tương đối dai, theo đó báo trước 28 ngày đối với những người có thời gian làm việc dưới 2 năm, 42 và 56 ngày đối với những người có thời gian làm việc lâu hơn Riêng Thụy Điển — quốc gia tiêu biéu cho hệ thống pháp luật lao động phát triển ở tầm cao — quy định thời gian báo trước cho NLD trong từng trường hợp quy định khá chi tiết Cụ thể, theo Điều 15 Luật bảo vệ việc làm Thụy Điển (SFS) 1996:1424 quy định như sau: Nếu NLD ký một HDLD xác định thời hạn mà không được tiếp tục giao việc khi hợp đồng hết thời han thì NLD phải được thông báo ít nhất một tháng trước khi hợp đồng đó hết thời hạn Việc thông báo này tùy thuộc vào từng
NLD, tùy thuộc vào tình hình việc làm và NLD đó đã có thời gian làm việc được trên
12 tháng cộng đồn trong khoảng thời gian 3 năm trở lại hay chưa Nếu khoảng thời gian làm việc đó quá ít để thực hiện thông báo trong thời gian một tháng thì NLĐ được thông báo vào thời điểm bắt đầu của khối công việc tiếp theo Trong trường hợp NLD làm việc theo mùa vụ, nếu đến cuối thời vụ mà thời gian làm việc đã được hơn 6 tháng trong vòng 2 năm thì việc thông báo trước này sẽ được thực hiện ít nhất một tháng trước khi bước vào vụ mới Thời hạn báo trước trong pháp luật lao động Việt Nam cũng được quy định khá linh hoạt với các thời hạn khác nhau tùy thuộc vào loại HDLD.
Về hình thức của nghĩa vụ báo trước khi cham dứt HDLD, da số pháp luật của các quốc gia trên thế giới đều yêu cau phải thể hiện bằng văn bản Cụ thé như pháp luật lao động của Liên hiệp vương quốc Anh quy định tại Điều 92: “Khi cham đứt hợp đồng đối với người lao động thì người sử dụng lao động phải đưa ra lý do bằng văn bản” Việc quy định này đã góp phần hạn chế tranh chấp lao động giữa các bên trong việc cham dứt HĐLĐ Văn ban cham dứt HDLD là cơ sở pháp ly dé Tòa án đưa ra phán quyết về việc hành vi có cham dứt HDLD hay không.
Về thủ tục thông qua ý kiến của tổ chức đại diện tập thể NLD khi cham dứt HDLD trong trường hợp NSDLĐ cham dứt HDLD với NLD Day là biện pháp cơ ban đề hạn chế việc lạm quyền trong việc cham dứt HDLD với nhiều NLD hoặc sa thảiNLD bat hợp pháp của NSDLĐ Tổ chức Lao động quốc tế ILO thể hiện trong Công ước 158 năm 1982 cũng đã nêu ra quan điểm về điều kiện dé cham dứt việc làm như sau: “phải cung cấp cho các đại điện của NLD hữu quan các thông tin liên quan và tham khảo ý kiến của họ về biện pháp áp dụng trước khi cham dứt cũng như biện pháp hạn chế hậu quả đối với những lao động bị cham dirt ” Tuy nhiên, việc tham khảo ý kiến Công đoàn trước khi cham dứt HDLD đối với NLD của NSDLD chỉ được quy định ở một số quốc gia như Việt Nam, Trung Quốc, Điều 27 BLLĐ Trung Quốc quy định: “trong trường hợp phải cắt giảm số lương lao động khi doanh nghiệp đứng ở bờ vực pha sản hoặc gặp khó khăn trong kinh doanh, người sử dụng sẽ phải giải thích tình hình kinh doanh của mình với công đoàn trước 30 ngày và phải xin ÿ kiến từ công đoàn” Ở một sô quốc gia khác lại thừa nhận việc chấm dứt HĐLĐ là do ý chí của NSDLD, không phải tham khảo bắt cứ ý kiến gi của tô chức đại diện tập thé NLD.
Tổ chức này muốn bảo vệ NLD thì phải có kế hoạch dé đưa các nội dung đó vào trong thương lượng, thỏa ước của doanh nghiệp.
Đối với người lao động ¿- + SE SE E111 1121151111111 te 20 1.3.2 Đối với người sử dụng lao động . - + St EEEeEeEeErkrkrkereree 21 1.3.3 Đối với Nhà nước và xã hội stress 22 1.4 Các biện pháp xử lý vi phạm pháp luật về cham dứt Hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật, NLD và NSDLD bình dang với nhau về địa vị pháp lý Song trên thực tế trong QHLĐ, NLĐ thường rơi vào thế yếu hơn so với
NSDLD. Ở một khía cạnh nhất định, cham dứt HDLD là chế định góp phan đảm bao tính linh hoạt trong QHLD nói chung, đảm bảo quyên tự do việc làm cho NLD nói riêng.
Tuy nhiên, ảnh hưởng tiêu cực khi NLD trở thành người bi vi phạm quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ là không nhỏ Đặc biệt, trong điều kiện nền kinh tế thị trường nước ta hiện nay, cùng với những thay đổi bất thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLD và đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam với lượng cung vượt quá nhu cầu sử dụng lao động dang trở thành một nguy cơ biến NLD trở thành nạn nhân chính trong các vụ việc vi phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ.
Bị cham dứt HDLD trái pháp luật, NLD sẽ phải đối mặt với một loạt các van dé về việc làm, thu nhập, đời sống của bản thân gia đình Do đó, cham dứt HDLD trái pháp luật đối với NLD không đơn thuần chi là mat việc làm mà còn là mat nguồn thu nhập Sự ảnh hưởng của nó không đơn thuần tác động đến cá nhân NLĐ mà còn kéo theo đời sống của gia đình, người thân cua NLD, đặc biệt khi NLD là lao động chính trong gia đình Ngoài ra, nghiêm trọng hơn khi NLD không chịu được sức ép mất việc làm, mat nguồn thu nhập, không được gia đình và xã hội thông cảm, tâm ly chan nan dẫn tới con đường tệ nạn xã hội.
Trường hop NLD cham dứt HDLD không tuân theo quy định của pháp luật, NLD sẽ không được hưởng tiền trợ cấp thôi việc do NSDLĐ tra theo quy định pháp luật và còn phải hoàn trả cho NSDLĐ các khoản phí như đảo tạo nghè, bồi thường cho NSDLD tiền lương và phụ cấp (nếu có), bồi thường cho NSDLD những ngày vi phạm báo trước Việc NLD tự ý cham dứt HDLD bừa bãi còn tạo cho họ thói quen vô kỷ luật trong lao động Đây là điều không nên có trong ý thức của NLD, gây bat lợi cho họ trong quá trình tìm việc và xác lập QHLĐ sau này Hơn nữa, sự thiếu ý thức trong kỷ luật lao động của một cá nhân NLĐ sẽ có tác động xấu đến ý thức tôn trọng kỷ luật lao động của cả một tập thể lao động.
Như vậy, dù là chủ thé vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD hay chủ thé bị vi phạm, NLD ít nhiều đều phải gánh chịu những hậu quả bat lợi về mặt vật chất và tinh thần như đã phân tích ở trên.
1.3.2 Đối với người sử dụng lao động
Cũng như đối với NLD, vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD có anh hưởng tiêu cực không nhỏ đối với NSDLĐ Trong trường hợp NSDLD là chủ thé vi phạm, NSDLD sẽ phải nhận NLD trở lại làm việc va bồi thường cho NLD theo luật định. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến tài chính của NSDLD Hon nữa, khi bị vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD, NLD do bị mắt việc làm không chính đáng, không thuyết phục, bị mất nguồn thu nhập và ảnh hưởng tới đời song, ho sẽ sử dung triệt dé quyén yêu cầu giải quyết tranh chap của minh tới các co quan có thâm quyên, khi đó, NSDLD buộc phải tham gia với tư cách là một đương sự trong vụ tranh chấp, việc tiêu hao tiền của và thời gian của NSDLĐ trong những trường hợp như thế này là không thể tránh khỏi.
Trường hợp NSDLD bị vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD, kế hoạch sản xuất kinh doanh của họ rất có thé bị ảnh hưởng khi chưa thé tìm được NLD thay thé. Đặc biệt, với những vị trí đòi hỏi NLD phải có tay nghề, trình độ chuyên môn cao và đã qua dao tạo dai han thì việc bé trí lao động thay thé đối với NSDLD là một việc hết sức khó khăn Tất cả những điều đó sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ.
Không những thé, việc vi phạm pháp luật về cham ditt HDLD có thé gây ảnh hưởng xấu tới uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường, hoạt động sản xuất kinh doanh theo đó cũng bị tác động đáng kể, nhất là khi xảy ra khiếu kiện.
Như vậy, xét ở nhiều góc độ khác nhau, việc vi phạm pháp luật về chấm dứt HDLD ít nhiều đều anh hưởng đến lợi ích kinh tế của NSDLĐ.
1.3.3 Đối với Nhà nước và xã hội
Nhà nước xuất phát từ mục đích bình ôn QHLD trong nền kinh tế thị trường đã thiết lập nên những hành lang pháp lý điều chỉnh hành vi của các chủ thể trong quan hệ cham dứt HDLD Và trong khuôn khổ những quy định của pháp luật, các chủ thé thực hiện quyền cham dứt HDLD của mình Việc phá vỡ những hành lang đã được thiết lập từ hành vi vi phạm của các chủ thé làm cho mục đích quan lý lao động của Nhà nước không dat được Các yêu tố tiêu cực sẽ ảnh hưởng tới trật tự quản lý nha nước về lao động Kéo theo những trật tự pháp luật bị phá vỡ, Nhà nước phải tốn kém hàng loạt tài nguyên như nhân lực, ngân sách, tài chính, thời gian để đưa quan hệ pháp luật lao động trở về khuôn khổ, giải quyết khiếu kiện liên quan đến vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD.
Vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD không chỉ dừng lại ở việc ảnh hưởng tới
Nhà nước như đã phân tích ở trên khi mà lợi ích của Nhà nước và xã hội được đánh giá trên chính những lợi ích của các thành viên trong xã hội Nhà nước và xã hội sẽ phải đối mặt với một loạt các van đề kinh tế xã hội nảy sinh từ việc vi phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ như: cơ cấu lao động bị thay đôi, giải quyết việc làm và tranh chấp lao động gia tăng, tệ nạn xã hội bùng nô, nên kinh tế đất nước nói chung cũng như kinh tế ngành, vùng nói riêng không có được những bước đi dài và vững chắc do sự bat bình 6n trong QHLD Đặc biệt, khi NLD — một lực lượng được coi là đông đảo và nhạy cảm nhất trong xã hội phải gánh chịu những hậu quả của việc vi phạm pháp luật về cham dứt HĐLĐ, biện pháp xử lý của Nhà nước và xã hội luôn là bài toán khó đối với các nhà quản lý, trong khi câu trả lời nằm ngay trong dự thiện chí của NSDLĐ va NLD.
Các quy định của pháp luật lao động nói chung và pháp luật về cham đứt HDLD nói riêng đều nhằm bảo vệ quyền và lợi ich hợp pháp của các bên chủ thé Do đó, nêu như không thực hiện đúng các quy định này thì sẽ khiến cho các quy định của pháp luật
Đối với người lao động vi phạm - - - +5 EeEESEEEEeEEEEkrkrkerrree 23 1.4.2 Đối với người sử dụng lao động vi phạm 2 25+ + £e+x+xzzzcez 23 Chương 2: THUC TRẠNG VI PHAM PHÁP LUẬT VE CHAM DUT HỢP ĐÔNG LAO DONG Ở VIỆT NAM -55- 1 222E2E22E2E5212122212EE1 1E crred 25 2.1 Pháp luật hiện hành về vi phạm pháp luật về chấm dứt Hợp đồng lao động
Khi vi phạm pháp luật về cham đứt HĐLĐ, NLD phải chịu trách nhiệm đối với hành vi vi phạm do mình gây ra Mặc dù pháp luật lao động với mục đích bảo vệ NLD, chủ thé luôn ở vị thế yêu trong QHLĐ nhưng việc bảo vệ NLD luôn phải đặt trong mối tương quan với lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Khi có hành vi vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD, NLD đã làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLD (NSDLD đột ngột mat NLD, vị trí lao động bị trống không kịp thời thay thế ) Do đó, hành vi vi phạm pháp luật này của NLĐ không thể được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, và không phải do lỗi của NSDLĐ, vì thế NLĐ phải gánh chịu hậu quả cho hành vi vi phạm của minh.
Hiện nay, các quy định tại các Công ước về lao động của ILO cũng như luật pháp nhiều nước trên thế giới như Trung Quốc, Hàn Quốc, Mỹ, Đức, Anh đều không có quy định về việc áp dụng trách nhiệm hành chính đối với người lao động vi phạm pháp luật về cham dứt HĐLĐ.
Theo Khoản 1 Điều 12 Công ước 158 của ILO, người lao động bị cham dứt việc làm có quyền, theo đúng pháp luật và tập quán quốc gia: Hoặc là được một khoản trợ cấp thôi việc, hoặc các khoản trợ cấp khác tương tự mà ngoài những yếu tố khác, số tiền sẽ tùy thuộc thâm niên và mức lương, và sẽ được trả trực tiếp bởi người sử dụng lao động, hoặc từ một quỹ được lập ra băng tiền đóng góp của những người sử dụng lao động.
Trong trường hop NLD vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD thì họ sẽ không được nhận các khoản phụ cấp và trợ cấp đáng lẽ được hưởng và phải bồi thường một khoản tiền cho NSDLĐ Như khoản 3 Điều 12 Công ước 158 ILO đã khang định: Trong trường hợp bị cham dứt vì phạm một lỗi nặng, NLD sẽ “mat quyên hưởng các khoản phụ cấp hoặc trợ cấp nói ở điển a khoản I Diéu này ”.
1.4.2 Đối với người sử dụng lao động vi phạm
NSDLD phải gánh chịu những trách nhiệm pháp lý là những hậu quả bat lợi do hành vi vi phạm của mình gây ra Thông thường, chủ thể này phải khôi phục lại
QHLĐ đã phá vỡ và bồi thường cho NLĐ những quyền lợi mà họ bị ảnh hưởng từ hành vi vi phạm của chủ sử dụng lao động.
Công ước 158 của ILO quy định tại Điều 10 như sau: “Nếu những cơ quan nói tại Diéu 8, Công ước này di đến kết luận rằng việc cham dứt là không chính đáng, và nếu theo pháp luật và tập quán quốc gia, họ không có quyên hoặc họ cho rằng không tiện huy bỏ việc cham dứt và/hoặc ra lệnh hay đề nghị việc phục hồi công tác cho người lao động, thì họ phải được quyền ra lệnh trả một khoản bôi thường thích dang hoặc bat kỳ một hình thức dén bù nào khác mà họ cho là thích hợp” Như vay, quy định tại công ước quốc tế cũng ưu tiên cho việc phục hồi công tác cho người lao động. Trong trường hợp theo pháp luật và tập quán quốc gia, các cơ quan có thâm quyền không có quyền hoặc không tiện đề nghị việc phục hồi công tác cho người lao động, thì người sử dụng lao động buộc phải trả một khoản bồi thường thích đáng hoặc bất kỳ hình thức đền bù thích hợp.
Bên cạnh đó, NSDLĐ còn có thể phải chịu trách nhiệm hành chính hoặc hình sự đối với hành vi của mình tùy vào mức độ vi phạm Hình thức xử phạt thông thuờng nhất là phạt tiền Đây là hình thức xử phạt tác động đến vật chất của chủ thể vi phạm, gây cho ho hậu qua bat lợi về tài sản Mức phạt tiền thể hiện mức cuỡng chế của Nha nước đối với bên vi phạm và tuỳ thuộc vào loại vi phạm pháp luật cũng như điều kiện kinh tế xã hội mà mỗi quốc gia đưa ra một mức phạt tiền cụ thể cho mỗi hành vi vi phạm pháp luật Ví dụ, theo luật lao động Philippin, nếu không tuân theo đúng thủ tục trong trường hop chấm dứt HDLD hợp pháp, chủ nhân sẽ phải chịu mức xử phạt một khoản không quá 30.000 peso[44].
THUC TRANG VI PHAM PHAP LUAT
VE CHAM DUT HỢP DONG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
2.1 Pháp luật hiện hành về vi phạm pháp luật về chấm dứt Hop đồng lao động
2.1.1 Các hành vi vi phạm
2.1.1.1 Hanh vi vi phạm quy định về căn cứ chấm dứt Hop dong lao động của người lao động
Xuất phát từ quan điểm khi các bên giao kết HĐLĐ xác định thời hạn cũng có nghĩa là họ đã dự liệu trước thời hạn nhất định của hợp đồng và mỗi bên đều tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng đó cho đến khi hết thời hạn Về nguyên tắc, đối với loại HDLD xác định thời hạn, NLD không có quyền tự do đơn phương cham ditt HĐLĐ trước thời hạn mà chỉ trong trường hợp nhất định có căn cứ hợp pháp họ mới có quyền thực hiện hành vi này.
Do vậy, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có quyền đơn phương cham đứt HDLD trước thời hạn khi có một trong những căn cứ hợp pháp, các căn cứ này là những lý do khách quan (không do lỗi của NLĐ) về hoàn cảnh gia đình hoặc vị trí công việc mới.
Các căn cứ cho phép NLD đơn phương chấm dứt HDLD được quy định tại Điều 37 BLLD, cu thé NLD được quyền cham dứt HDLD trong những trường hợp sau:
- Không được bố trí theo dung công việc, dia điểm làm việc hoặc không được dam bảo diéu kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ (điểm a khoản 1 Điều 37) Điều khoản về công việc, địa điểm là những điều khoản cơ bản của HDLD, được NLD và NSDLD ghi nhận trong HDLD Khi HDLD được ký kết và có giá trị pháp lý, thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện các điều khoản về công việc, địa điểm làm việc cũng như điều kiện làm việc như đã cam kết trong HDLD Nếu như những thỏa thuận trên không được thực hiện theo đúng các điều khoản trong HĐLĐ, tức là nội dung công việc, địa điểm làm việc và các điều kiện liên quan đến việc làm không được NSDLD thực hiện đúng với ý chí của NLD khi giao kết hợp đồng, nói cách khác,
NSDLD đã vi phạm nghĩa vụ của HDLD Lúc này, việc duy trì QHLD không còn ý nghĩa đối với NLĐ, do đó, họ có quyền đơn phương cham dứt HDLD để tim một việc làm mới phù hợp với mình.
- Không được trả lương day đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ (điểm b khoản 1 Điều 37)
Vấn đề thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà NLĐ quan tâm khi tham gia giao kết HDLD và cũng là điều khoản không thé thiếu trong thỏa thuận giữa NSDLĐ va NLĐ Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ hoặc không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng có ảnh hưởng rat lớn đến đời sống của NLD và gia đình của ho cũng như tinh than làm việc của họ trong doanh nghiệp Trả lương đầy đủ và đúng thời han theo đúng hợp đồng là quyền lợi của NLD mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải đảm bao Do đó, khi NSDLĐ vi lợi ích của mình ma vi phạm quyền lợi này của NLĐ thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Bị ngược đãi, quấy rồi tình duc, cưỡng bức lao động (điểm c khoản 1 Điều 37)
Trong QHLD, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt NLD ban sức lao động cho người có nhu cầu — NSDLĐ Điều đó không có nghĩa NSDLĐ có toàn quyền đối với NLĐ khi sử dụng họ, đặc biệt NSDLĐ không có quyền ngược đãi, xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự và ép buộc NLD dé buộc họ làm việc Đây là những nhân quyền cơ bản được pháp luật quốc gia và quốc tế bảo vệ.
Tuy nhiên, để tránh lạm dụng quy định này một cách tùy tiện, ảnh hưởng đến việc thực hiện HDLD và quá trình hoạt động sản xuất của doanh nghiệp nói riêng, QHLD nói chung, Chính phủ đã quy định chỉ tiết điều này tại khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Theo đó, hành vi được cho là “ngược đãi, quấy rối tình dục và cưỡng bức lao động” là hành vi NSDLD “đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi lam ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc” Những hành vi khác không được quy định tại điều khoản này không phải là căn cứ để NLD đơn phương cham dứt HDLD theo điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ.
- Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ (điểm d khoản 1 Điều 37)